经营管理理论（共12篇）
经营管理理论 篇1
1 我国财务管理理论研究的基本内容
在财务管理理论研究的第一阶段, 我国财务管理理论研究在关于企业财务本质、经济核算的实质、客观依据、考核指标体系、国民经济核算和专业核算与群众核算的关系以及社会主义的资金理论、成本理论、财务与会计的关系等问题取得了很大进展。
在财务管理理论研究的第二阶段, 我国财务管理理论研究从以下方面入手, 并取得了了很大成就:
(1) 对财务本质的继续讨论, 提出财务本质“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入与收益论”等。
(2) 关于财务的职能, 提出财务的两种职能、三种职能、四种职能、六种职能等观点。
(3) 关于财务调控机制。
(4) 关于财务的主体。提出作为企业财务主体的, 应当是企业本身。
(5) 关于财务管理的目标。
(6) 关于财务管理假设。
(7) 从产权角度对财务管理的研究。
(8) 关于宏观财务或国家财务, 即将国家作为国有资本所有者与作为社会管理者所具有的不同经济权利及责任的学说。
(9) 关于财务理论体系, 即讨论财务理论体系的构成。
(10) 关于预算管理。
2 西方财务管理理论的基本内容
现代西方财务管理理论在20世纪80年代前大体包括如下内容:
(1) 有效市场理论。
说明的是金融市场上信息的有效性, 即证券价格能否有效地反映全部的相关信息。
(2) 证券投资组合理论。
这一理论给出了关于证券投资组合收益和风险的衡量办法。
(3) 资本资产定价模型。
该理论用于对股票、债券等有价证券价值的评估。
(4) 套利定价理论。
该理论提出了一种比资产定价模型理论更为通用的定价学说和方法, 是资本资产定价模型的扩展, 将资产的定价从单一因素模型发展成为多因素模型, 这样就更好地适合了现实中的复杂情况。
(5) 资本结构理论。
负债企业的价值等于无负债企业的价值加上负债所带来的节税利益, 而节税利益的多少依所得税的高低而定。当节税利益与财务危机成本、代理成本相互平衡时, 便是企业的最佳资本结构。
(6) 期权定价理论。
期权定价研究的是期权签出方补偿价格的确定问题。
(7) 股利理论。
股利理论是关于企业采取怎样的股利发放政策的理论, 分为股利无关论和股利相关论两类论点。
3 中、西方财务管理理论的比较
从以上的概述中, 可以清楚地看到中、西方财务管理理论的差异, 这表现在:
西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身, 着重研究资金筹集、投资行为 (主要在市场上) 和股利分配, 研究工作偏重于财务管理实务。研究的内容是这些财务活动如何开展, 具有哪些规律, 如何去做会更好。我国财务管理理论的研究对象主要是财务活动中的财务关系和财务概念, 研究工作偏重于财务管理的上层建筑。研究的内容主要为:财务关系应当是怎样的;财务管理应当建立哪些概念, 这些概念应当如何表述, 相互关系如何, 等等。
从财务研究的客观环境看, 建国以来我国财务研究的重点放在财务关系上。而西方国家财务研究没有过多地关注企业的财务关系, 最近美国的会计造假, 冲击了关国的经济, 这引起了西方学者对其制度建设的重新审视。当前西方经济学, 包括获得诺贝尔奖在内的各类经济学说, 研究和解决的主要是其经济运行中的实际问题, 很少涉及社会经济制度, 这与其当前的财务理论研究是一致的;而资本主义制度建立之前和建立之初的经济学说, 主要论述的则是经济关系和经济制度。
从财务活动的实践来看, 由于我国的经济制度处于变动和建设之中, 经济活动不稳定且无序, 这使我国的财务理论研究不可能像西方的研究者那样针对一贯性的财务活动进行研究, 这是中、西方财务研究对象和内容存在差异的另一个原因。
从财务管理理论研究的前提和惯性来讲, 西方财务管理理论的发展紧紧结合其经济、金融理论的发展, 与其经济、金融理论相辅相成, 水乳交融;这既是西方财务理论发展的必要前提, 也是其他任何国家财务理论发展的必要前提。我国的经济理论与西方经济理论不同。首先, 我国传统经济理论主要围绕经典马克思主义政治经济学展开, 研究的是社会政治经济关系;其次我国传统经济理论所运用的基本是宏观的和定性的分析方法, 很少有微观的和定量的研究。
从研究方法看, 西方财务理论研究较多地采用实证的方法, 我国财务理论研究则完全采用规范研究的方法。
4 未来我国财务管理理论研究探讨的方向
(1)
就研究方向而言, 当前我国财务管理理论对财务关系的研究是必要的并应当进行下去, 但应有相当部分的力量转移到对财务实务的研究上来, 以使我们的财务管理理论与实践更多地结合, 更好地指导现实财务活动, 发挥解释和预测功能。实际上, 目前已经有不少研究者注重了对财务实务的研究, 比如对企业预算的研究即是一例。
(2) 就研究方法而言, 需要在进行规范研究的同时, 下更大的力气开展实证研究, 以增强研究的可靠性。
为什么实证研究重要?关键在于它是建立在较为可靠的依据之上, 类似于自然科学的研究方法, 具有可验证性。应当说, 我们并非没有进行财务管理的实证研究, 只是研究的量和研究面较小。随着我国改革开放政策的深入, 也越来越具备了开展财务实证研究的条件, 这种研究方法的大规模推广不应该太迟。
(3) 财务管理中加入量化方法。
随着运筹学、数学等为财务管理提供基础工具支持的学科的发展, 从而为企业理财建立更加科学、合理的量化财务模型提供了支持, 如定量预测、滚动预算、风险决策及不确定性决策等。特别是当跨国资本经营目标确定后, 财务管理就要运用价值管理的方法, 将经营目标进行分解、量化, 做出实现经营目标的规划, 为企业进行跨国投资与融资, 优化跨国资本存量和流量, 防范与控制外汇风险提供有用的财务会计信息。此外, 旨在防范风险、提高效率的财务控制方法和包含人力资本、知识资本的指标在内的财务分析方法等也应引起足够的重视, 以满足新的环境对于财务管理的要求。
(4) 加大推行财务预算管理方法。
在市场经济条件下, 企业必须克服过去在管理工作中存在的消极依赖心理, 要根据多变的市场状况, 从企业战略目标出发, 进行财务预算管理。财务预算管理通过编制财务预算表来规范和矫正企业的经济行为, 把企业内部各部门, 生产经营各环节有机联系起来, 其目的是以预算求平衡, 以平衡求发展, 使企业经济行为更科学、更合理, 从而实现财务目标。
(5) 建议用资本代替资金。
资本是进行商品生产和流通而垫支的资金, 它从货币资金垫支开始, 经过运用、耗费、收入、分配几个阶段又回到原垫支的货币资金形态, 并在这一过程中带来资金的增值。资本与资金的区别主要在于:其一, 资本是能够带来增值的价值, 增值是资本内在的本质要求;而资金只有在成为资本后刁有增值性。其二, 资金作为社会再生产过程中财产物质的货币表现, 其外延过于广泛。
(6) 将资金的概念进一步扩展。
关于资金, 有这样一些定义:“资金是国民经济中物资价值的货币表现”;“资金是社会再生产过程中物资运动的价值形式”等。这两种表述虽略有不同, 但以财产物资形态作为资金存在的物质内容这一点是相同的。随着我国对知识产权的日益重视, 知识、人才在经济生活中的重要性日益突出。在经济活动中, 大量存在着以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象, 如果我们这时还把资金概念限于是财产物质价值的货币表现, 而资本作为财务管理客体, 就不能包含上述内容。这显然是与客观经济现实不符的, 也是缺乏解释力的。因此, 这里认为, 资金的内涵必须进行拓展, 我们把资金定义为“国民经济中人力资源、物力资源价值的货币表现”。这样, 在客观经济生活中存在的以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象都能迎刃而解。客观经济环境的改变和财务管理目标的变化致使资金范畴扩大, 而资金概念理论上的突破又进一步推动财务管理对象的扩大。
(7) 风险管理成为重要的内容。
无论是筹资还是投资, 都必须重视风险管理。在融资方面, 筹资渠道是日益增加, 其品种将丰富多彩, 特别是风险投资基金将成为主要的筹资渠道。企业财务管理者应首先识别所面临的各种风险, 再对各风险因素进行估计和评价。采用定性和定量分析方法, 例如敏感分析法, 盈亏平衡分析法, 概率分析法等, 确定不同风险的存在, 估计风险的大小及今后发展趋势, 结合企业自身的承受能力, 比较、分析、权衡得失, 选择最佳方案, 以较小风险取得较大收益, 并采取一系列防范、保全、补偿措施。
参考文献
[1]王桂芝, 朱洪友.财务管理国际化新动态[J].森林工程, 2004, (3) .
[2]黄菊波.新中国企业财务管理发展史[M].北京:经济科学出版社, 1996.
[3]杨淑娥.财务管理学[M].北京:经济科学出版社, 2008, (1) .
[4]刘志远.高级财务管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007, (8) .
经营管理理论 篇2
著名的企业管理顾问邦纳保(EricBonabeau)和梅耶(ChristopherMeyer)最近在《哈佛商业评论》上分析,从蚂蚁和蜜蜂身上,我们可以学到很多管理学知识，
蚂蚁集结的时候能够自我组织,不需要任何领导人监督,就形成一支很好的团队。更重要的是,他们能够根据环境变动,迅速调整,找出解决问题的答案。两位学者把这种能力称为“蜂群智慧“(swarmintelligence),并且把这种智慧运用到工厂排程,人员组织,甚至策略拟定上。
举例来说,蚂蚁总能找出最短的路径,把食物搬回家。当发现食物时,两只蚂蚁同时离开巢穴,分别走两条路线到食物处。较快回来的,会在其路线释放出较多的化学外激素作为记号。因此,其他同伴闻到较重的味道时,自然就会走较短的路线。这个智慧靠的是两个简单原则:留下外激素,以及追随足迹。
运用这个简单原则,可以解决复杂问题，
例如,电信网络从夏威夷到巴黎必须经过很多节点,聪明的系统必须能自动避掉塞车的地方。惠普实验室发展出一个方法, 设计大批软件使用者不断流动,在网络间留下资讯,就像蚂蚁留下外激素一样,电话就追随这些资讯来连接。当一个路线塞车,这条路线的使用者也会塞车,自然发出讯号,这条路线就放弃,电话改走比较顺畅的路线,让塞车迅速缓解。
蚂蚁的另一个分工模式是弹性分工。一只蚂蚁搬食物往回走时,碰到下一只蚂蚁,会把食物交给它,自己再回头,碰到上游的蚂蚁时,将食物接过来,再交给下一只蚂蚁。蚂蚁要在哪个位置换手不一定,唯一固定的是起始点和目的地。
一家大型零售连锁店就运用这个模式,来管理其物流仓储中心。以前该仓储中心用区域方式来捡货,除非上一手完成工作,下一手不能接手。以书为例,一个人专门负责装商业书,另一个人专门负责装儿童书。问题是,每个人的速度可能差距非常大,订单对每一种商品的需求差异也有大小,因此总有人在等待别人完成才能接手。
经过研究,该物流中心改用“蚂蚁模式”,一个人不断拣出产品,一直到下游有空来接手工作后,再回头接手上游工作。研究人员用电脑模拟运算发现,运用这个模式时,应该将速度最快的员工放在最末端,速度最慢的放在一开始,如此是最有效率的。该仓储中心通过这种方法,生产力比之前提高了30%。
管理与理论结合 篇3
关键词：管理与理论；现代企业管理；新趋势
企业管理是企业的灵魂，企业又是现代经济发展的基础载体，因此企业若要在如此复杂的生存环境中长久存活下去，必须做好企业管理工作。企业管理学自从1900年出现伊始至今，已经历了三个发展阶段。保障系统的时代是管理学的第一个阶段，企业经营的主要模式是频繁救火，最常用的管理手段是检验；发展到第二阶段时，企业管理模式由防御性逐渐转变成为小步伐进攻型；现如今人们正处于第三个阶段，第三个阶段最大的特点是将管理当作利润中心驱动，具有战略性，以使客户超额满意为最终目标。
一、企业管理的概念
所谓企业管理是指企业管理机构或人员对于企业活动进行规划、组织、协调及控制，以达到提高企业经济效益为目的的活动总称。在现代企业中，管理越来越能发挥其作用，无论身处哪个机构或组织，管理都显出出勃勃生气，如今全球经济形势变化巨大，中国企业如果要在国际市场有立足之地就一定要加强管理的力度，这样才能跟得上时代的脚步，求得生存和发展。现代化管理的模式多种多样，亲情化、友情化、温情化、随机化及制度化的相继出现令很多企业制度杂乱不堪，做不到一视同仁，因此为了企业更好的发展制度的制定要与企业管理的理论相结合，并严格按照规章制度办事[1]。
二、现代企业管理的发展趋势
（一）重视企业战略管理。现代企业管理与传统企业管理对于企业的认知大不相同，传统理念认为企业是一个封闭的系统，而现代理念认为企业是一个开放式系统，企业与其生存的环境息息相关，企业为了满足现代社会的生产经营需求，必须不断适应其复杂多变的环境。
（二）强调人文管理。传统的企业管理模式注重于对“物”的管理，现代管理制度注重“人”的管理。只有尊重每一位员工，尊重每一个员工创造的价值和贡献，大家的积极性才会大大提高，企业对于员工并不只是一个付出劳动领取酬劳维持生计的地方，企业对于员工要负有社会责任，并为员工提供技能培训以提高自身职业素养。
（三）系统化的管理思想。现代企业管理实行的是系统化管理，即将企业视为由一个或者多个关系紧密却又各不相同的因素组成的整体或系统。企业在完成目标的时候，仅仅考虑其中几个环节或者部门，最终的结果多半是以失败告终，而如果同时将各部门的关系实时联系起来，协同合作共同完成一个目标那么一定可以达到事半功倍的效果。
（四）结构趋于多元化、弹性化。由于各企业发展方向不同，企业规模差异越来越多，导致企业结构逐渐走向多元化，企业正以各种各样的形式彰显其存在的价值。职能式、分权式、矩阵式、模拟分权式及系统式是企业机构的五大基本类型，而多数大中型机构的企业其组织结构一般为两种或两种以上类型的混合体。现代企业的组织结构越来越趋向于精练、分工明确，达到管理幅度与管理效率及管理层次协调的最大化。70年代后期以来，电子计算机技术被广泛应用，各大企业逐步建立企业内部自动化管理信息系统，传统的直线式领导逐渐转化为网络化管理。缩小了企业最高领导者与企业基层管理者之间的距离[2]。
（五）科学成果和先进技术手段的应用。随着通信网络的普遍应用，现代企业管理改变了很多传统做法，渐渐使用信息技术进行企业管理及科学管理。信息技术飞速发展的今天，企业想要在这种环境中生存发展，适应环境是企业唯一可行之路。企业的应变能力对于企业在未来的生存能力来说至关重要，是能够跟上时代的脚步共同前进还是落后于时代渐渐被环境吞噬完全取决于企业本身。
（六）面向顾客的新原则。随着科技的进步，产品的种类日益丰富，顾客的选择空间也愈来愈大，商品的多样化、个性化使得市场的主权逐渐被顾客群体掌握，无论多么好的产品和服务都必须得到社会和人民群众的认可才有立足之地。因此顾客至上的理论悄然而至，各企业经营活动的出发点和最终的目标都是想尽办法使顾客对自己提供的产品或服务满意。美国彼得斯和奥斯汀经过长时间的摸索和研究总结出：企业经营管理必须面对市场，而顾客作为市场的主体，是活生生的人，并不是一堆毫无意义的数字。无论在哪个方面考量，顾客满意度都是决定企业经营管理成败的唯一标杆，只有了解顾客善于为顾客着想，才能为顾客提供最优质的服务，使其一直成为该企业的拥戴者。这才是企业能够长久存活于市场最好的办法[3]。
（七）强调民主化。进入新时代以来，民主一直是所有人的信仰，然而由于各个阶级的不同，民主化在很多方面被压制。现代企业管理推崇的理念是民主化，即尊重员工意愿、接纳员工意见、参与公司决策等，以各种奖励形式调动员工积极性，重视员工培训。领导者切勿以高高在上的态度对待员工，平时的相处中尽量将员工当作自己的亲人朋友，使员工感受到被爱护的感觉，而不是一件挣钱的工具。
三、结语
作为生存在新时代的企业，与时俱进是企业生存和发展的前提，而企业的管理与企业可以创造的效益息息相关，因此管理制度的改革必须随着社会的发展而有所更新，否则势必被时代淘汰。
参考文献：
[1]刘春雷.高等教育视野中的企业大学研究[D].南京大学，2013.
[2]杨志军.基于治理导向观的企业集团预算研究[D].首都经济贸易大学，2013.
[3]周海江.现代企业制度的中国化研究[D].中国社会科学院研究生院，2014.
经营管理理论 篇4
道格拉斯·麦格雷戈是20世纪中叶美国著名的行为科学家。他对当时流行的传统的管理观点和人的特性的看法提出了疑问。他认为, 有关人的性质和行为的假设, 对于决定管理人员的工作方式而言是极为重要的;各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据, 可用不同的方式来组织、控制和激励。鉴于此, 他提出了著名的“X-Y理论”。
首先, 麦氏把传统的管理观念叫作X理论, 其主要内容是:大多数人是懒惰的, 没有什么雄心壮志, 也不喜欢负什么责任, 宁可让别人领导且容易受别人影响;工作目的仅为了满足基本的生理和安全需要等。根据X理论的假设, 管理人员的职责和相应的管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法:一方面靠物质 (金钱) 的收买与刺激;一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
与此同时, 麦氏通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究发现, 在人们的生活还不够丰裕的情况下, “胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的;但是, 当人们达到了丰裕的生活水平时, 这种管理方法就失效了。因为, 那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要, 而不是“胡萝卜” (生理需要、安全需要) 了。在对人的特性和行为动机有了更为恰当的认识基础上, 麦氏提出了Y理论, 其主要内容是:一般人并不是天性就不喜欢工作的。工作于其而言, 可能是一种满足或一种处罚。是自愿执行还是逃避, 取决于环境;外来的控制和惩罚, 并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标;人的自我实现的要求和组织要求的行为并不是完全对立的。如果给人提供适当的机会, 就能将个人目标和组织目标统一起来等。
“人性假设”理论对学校管理的启示
现代企业管理如此, 学校管理亦不例外。依据麦氏“人性假设”的Y理论, 我们应从管理职能、激励方式和管理制度等方面寻求突破, 使学校走上健康、良性和可持续发展的轨道。
(一) 管管理理核核心心:营造和优化教师工作环境
教师的工作环境包括教师具体从事工作、学习活动的校内外环境。根据Y理论的假设, 学校管理者的工作重点是创造一个使教师得以最大限度地发挥潜能, 从而使教师在达到学校管理目标的同时, 实现自我价值的工作环境。
和谐舒心的工作环境是教师最需要、最向往的。而现实中, 有些学校的工作环境确实还有不尽如人意之处。其中的原因, 主要有以下几方面: (1) 学校用人方式失之偏颇, 造成的信任感缺乏。比如, 有的学校, 教毕业班的总是几个“老面孔”, 他们感觉这是领导对自己的信任, 没有理由不接受;为取得好成绩, 不辜负领导希望, 他们废寝忘食, 紧张忙碌——其实, 他们迫切需要休息和“充电”的机会。而那些教不上毕业班的教师更是颇有微辞, 他们认为自己有能力胜任教学工作, 但领导却戴着有色眼镜看人, 不给他们一展身手的机会, 所以有怀才不遇之感, 甚至满腹牢骚。 (2) 领导服务意识缺失产生的和谐度降低。比如, 有的学校管理者看不到教师的实际困难, 听不到教师的真实心声, 无视教师的辛勤付出;有的学校管理者习惯了发号施令, 不能接受教师提出的一些中肯的意见和建议。久而久之, 教师不满、消极甚至抵触的情绪便逐渐产生。 (3) 管理方式僵化导致的专业发展停滞。比如, 有的学校的教育管理由上而下的要求过多、过细、过死, 教师疲于应对名目繁多的检查、评比、竞赛等, 无暇反思教学中存在的问题或不足。经年累月, 教师的知识体系不但没有更新丰富, 反而出现老化、退化的迹象, 导致教师产生高度的心理焦虑, 心态也疲惫不堪, 阻碍了教师的专业发展。
教师身心健康与否, 不仅关系到教师自身的工作与生活状态, 而且对学生的身心成长有着极为重要的影响。对此, 学校管理者要有充分认识, 进而努力为教师营造宽松、和谐、高雅的工作环境。工作环境的改善, 不只是校容校貌的美化, 也不只是教师办公条件的改善, 这些和教师的工资、福利一样都只能算是外在因素;管理的重心应是营造令教师和谐愉悦工作的软环境, 即和谐的关系 (领导和教师的关系、同事间关系、师生关系) 、合理的制度 (约束性制度、激励性制度、常规管理制度) 等。
1. 改进学校管理, 营造和谐愉悦的内部组织环境。
学校管理者要坚持“教师为本”的人本思想, 不断改进管理方式, 努力实现制度管理与人文关怀融合, 刚性和柔性相济的管理境界。比如, 应着眼于学校的发展, 尊重教师的权利, 理解教师的情感, 洞察教师的心理, 倾听教师的心声;在决策全局工作时, 应注意换位思考, 多从教师角度加以考虑, 为教师的发展创造条件。
2. 办好家长学校, 创设良好的外部环境。
现在的中小学校都设有“家长学校”, 但一个毋庸讳言的事实是:许多仅仅是“摆设” (挂上一块牌子而已) , 只是为应付上级教育行政部门检查而采取的“权宜之计”。其实, 家庭是学生成长的摇篮, 从某种意义上说, 家庭对学生人格发展的影响比学校教育更为持久深远。学校应全力办好家长学校, 教给家长家庭教育的知识、方法和技巧, 努力使家庭教育环境得到优化, 从而使家校互育产生强大的合力……如果每个家长对孩子的教育得法了, 学生的行为习惯端正了, 教师的工作便能得心应手, 从而避免一些不良情绪的产生。
3. 加强心理辅导, 调节紧张状态。
为缓解教师来自多方的有形或无形的压力, 建立和健全以行政为主体、心理辅导教师为骨干、全体教师共同参与的心理健康教育和管理体制显得尤为必要。学校可以聘请专家对教师进行培训, 使其掌握维护心理健康的基本知识和方法;可以用课题的形式, 组建教师心理健康教育实验与研究课题组, 防止出现“师源性”心理问题;可以开辟“休闲吧”, 让教师以读书、看报和喝茶交流等休闲方式进行心理调节, 从而缓解教师心理压力。
(二) 民民主主管管理理:变制度约束为为自自我我控控制制、执行决策为制定决策
1. 学校民主管理的含义和本质
美国教育家约翰·杜威认为, “民主不仅是一种政府的形式, 它也是一种联合方式, 是一种共同交流经验的方式”。学校领导“应当是通过和别人交换意见从而激发和指导智慧的领导, 而不是那种孤立地依靠行政方法专横独断地将教育目的和方法强加给别人的领导”。
学校民主管理的本质就是教师民主参与管理和决策, 它是以发挥教师主人翁地位为基础, 以责权利统一为前提, 与校长负责、党组织监督保证相联系的, 教师参加并以自己的主体意识影响学校的目标和决策的制定、执行与监督的一种学校管理制度。它本质上是广大教师与学校管理层真诚沟通、相互合作和分权的过程。因此, 教师民主参与管理所隐含的基本逻辑是:教师主体地位的确立、主体意识的凸显, 教师是学校管理的主人翁——在政治上体现广大教师当家作主的地位;在职能上发挥教师参政议政, 对学校工作实现民主监督与民主决策的作用。
2. 从“人性假设”理论看学校民主管理的途径
“人性假设”理论认为, 在管理制度上应给予员工更多的自主权, 让员工参与管理决策, 实现管理权力的分享, 其最终目的就是要变制度约束为自我控制, 变执行决策为制订决策。由此可见, 为切实实现学校的民主管理, 除了通常的教代会制度、校务公开制度、民主评议校长和中层制度等, 还有如下解决问题的途径和方法:
(1) 学校管理层的竞岗和轮岗。学校管理层包括:教务处、德育处、教科教技室、总务处、年级组、教研组、备课组。各管理层竞聘上岗可以极大地调动全校教师参与学校管理的积极性和责任心。学校也可以通过竞聘解决以往管理层只能上、不能下的局面, 解决人浮于事的状况。除了竞聘上岗, 还可实行管理层的轮岗。从管理人员的专业发展来看, 轮岗可以增进对他人工作的理解, 增进对学校工作的全面了解, 让管理者挖掘自己的潜力, 发现更适合自己的工作岗位。管理层的竞岗和轮岗, 根本目的是激活学校的用人机制。
(2) 自下而上、自上而下的决策制订措施。学校规章制度和决策的制订, 应采用自下而上、自上而下的流程:决策制订前, 应充分征求广大教职员工的意见和建议。在此基础上, 采纳合理建议, 暂时搁置有争议的问题。只有这样的规章和决策, 才能得到不折不扣的执行。
(3) 重视非正式组织对教师情感的影响作用。对教师进行情感管理是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一。每位教师都有情感交流的需求, 在管理过程中, 除了重视发挥正式组织的作用, 更应重视非正式组织对教师所带来的影响。就学校而言, 工会、团委、妇联属于学校党委或党支部领导下的正式组织。当下, 学校的非正式组织还很少, 可以依托工青妇等正式组织, 引导志趣相同的教职工自发组织一些非正式组织, 如车友会、书友会、歌友会等。非正式组织的存在是教师情感交流的主要媒介。这就要求学校切实发挥工会组织的作用, 正确引导教师参加各种社交活动, 使学校和教师真正成为休戚相关的有机统一体。
6S管理理论 篇5
一、6S定义
6S：指的是由6S的日文SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（素养）和英文SAFETY（安全）这六个单词，由于这六个单词前面的发音都是“S”，所以简称为“6S”。
整理：将办公场所和工作现场中的物品、设备清楚的区分为需要品和不需要品，对需要品进行妥善保管，对不需要品则进行处理或报废。
整顿：将需要品依据所规定的定位、定量等方式进行摆放整齐，并明确地对其予以标识，使寻找需要品的时间减少为零。
清扫：将办公场所和现场的工作环境打扫干净，使其保持在无垃圾、无灰尘、无脏污、干净整洁的状态，并防止其污染的发生。
清洁：将整理、整顿、清扫的实施做法进行到底，且维持其成果，并对其实施做法予以标准化、制度化。
素养：以“人性”为出发点，透过整理、整顿、清扫、清洁等合理化的改善活动，培养上下一体的共同管理语言，使全体人员养成守标准、守规定的良好习惯，进而促进全面管理水平的提升。
安全：指企业在产品的生产过程中，能够在工作状态、行为、设备及管理等一系列活动中给员工带来即安全又舒适的工作环境。
二、目的
1、整理(Seiri)：把用和不用的物品分开来，并把不用的物品舍去。目的：提高工作效率。
2、整顿(Seiton)：把物品摆放位置时显标识出来。目的：消除“寻找”现象。
3、清扫(Seisu)：将环境、设备清扫，擦拭干净。目的：提升作业品质。
4、清洁(Seiketsu)：经常保持环境在美观的状态。目的：创造明朗现场。
5、素养(Shitsuke)：养成好习惯、好风度、遵守规定。目的：命令、纪律贯彻执行。1
6、安全(Safety)：发现安全隐患并予以及时消除或争取有效预防措施。目的：前面“5S”的实施的前提。
6S是一个行动纲领，具有起承转合的内在次序，并且与TQC一样，强调人的因素、人的意识，同时又体现了在诸如ISO9000等管理体系要求中强调的“规范化”或“文件化”的因素。6S看似简单却精当而实用，它是提升企业管理水平不可多得的良方，同时也是改善个人工作生活素质的秘诀。
三、6S精要说明 要素 要义 实施要点
清理 清理现场空间和物品 1.清除垃圾或无用、可有可无的物品； 2.明确每一项物品的用处、用法、使用频率，加以分类；
3.根据上述分类清理现场物品，现场只保持必要的物品，清理垃圾或无用物品。整顿 整顿现场次序、状态 1.在清理基础上，合理规划现场的空间和场所； 2.按照规划安顿好现场的每一样物品，令其各得其所； 3.做好必要的标识，令所有人都感觉清楚明白。清扫 进行清洁、打扫 在清理、整顿基础上，清洁场地、设备、物品，形成干净、卫生的工作环境。
安全 采取系统的措施保证人员、场地、物品等安全 系统地建立防伤病、防污、防火、防水、防盗、防损等保安措施。
规范 形成规范与制度，保持、维护上述四项行动的方法与结果 1.检查、总结，持续改进；
2.将好的方法与要求纳入管理制度与规范，明确责任，由突击运动转化为常规行动。素养 建立习惯与意识，从根本上提升人员的素养 通过宣传、培训、激励等方法，将外在的管理要求转化为员工自身的习惯、意识，使上述各项活动成为发自内心的自觉行动
※ 要素关系与分析
清理、整顿、清扫、安全，是6S中关于现场状况改进提升的四项基本行动。“清理”是改进工作现场的源头或开始，在进行清理时，还可参照以下更具体、更具操作性的分类管理方法：将物品区分为“常用，偶尔使用，不使用三类”，然后将1.常用物品安置在现场；2.偶尔使用物品放在固定的储存处；3.不使用的物品清除或处理掉。
“整顿”是衔接在清理之后的，在将不需要的东西移开后，对现场进行整理整顿，包括重新规划与安排，是十分自然的。
“清扫”最好在整顿之后进行，这三项工作是关联的，有次序的。
“安全”这一要素，是对原有5S的一个补充。以“工作现场管理要点”这个主题去理解，增加“安全”这个要点是很可取的。安全不仅仅是意识，它需要当作一件大事独立、系统地进行，并不断维护，安全工作常常因为细小的疏忽而酿成大错，光强调意识是不够的。因此，笔者其位置提升到“规范”之前，成为一个行动要素，而在后面的“规范”、“素养”当中自然也应当包括安全方面的规范与意识，这样才真正将“安全”要素融入了原有的5S体系。相比流行的6S提法，有时仅强调“安全意识”，与“素养”并列，并没有真正与5S的行动体系与哲学融合。“规范”是上述基本行动之外的管理活动。对于大多数管理不善的工作场所，上述的工作通常得不到完整、系统的重视，或偶尔为之，不能坚持。在开始强调和实施6S时，造一些声势，搞些运动，让大家都动起来，重视起来，只要实施得力，总是能在短期内迅速改变工作现场的面貌。然而，运动的缺点就是来得快，去得也快，工作现场的良好状态是需要时刻保持的，从管理方法的角度说，要想保持好的做法长期贯彻，就应当将有关的方法和要求总结出来，形成规范与制度。所以，6S中的“规范”就是要将运动转化为常规行动，需要将好的方法、要求总结出来，形成管理制度，长期贯彻实施，并不断检查改进。一些流行中文提法，将这个要素称为“清洁”，而在含义解释上，加上许多字面上概括不到的内容，这在中文表达上，实在显得很牵强，这与词汇翻译方式有关。综合各种5S资料，尤其是近些年的总结，“规范”是一个比较恰当的、广泛采用的概括。
重读科学管理理论 篇6
摘 要 近年来,《财富》500强企业富士康科技集团连环发生“自杀事件”,引起企业界和社会各界的广大关注。本文通过对该事件的分析,提出对泰罗科学管理理论的反思,从而揭示包括富士康在内的多数企业对科学管理理论的误解,最终导致企业面临巨大的困境。
关键词 科学管理 富士康 “自杀事件”
一、富士康“自杀事件”概述
富士康科技集团(本文简称“富士康”)在台湾省被称为鸿海集团,1988年投资中国大陆,是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团(全球第一大代工厂商)。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率,是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商,连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二),连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位),迅速跻身《财富》全球500强。
根据大众媒体资料,自2007年以来,这样一个优秀的企业“自杀事件”接连不断,尤其是2010年上半年的富士康连环“自杀事件”,形势更加严峻,引起了企业界和社会各界的广大关注。分析这一系列“自杀事件”后,大众发现“自杀者”的年龄几乎都在18岁至24岁之间,这让社会公众感到十分痛心,因为他们都是刚刚被培养出来的新员工,却在本应是生命力最旺盛的时候选择了放弃生命。虽然没有充足的证据证明他们是否是真的自愿放弃生命,但是至少该现象值得各个企业、企业家、员工和社会大众深刻思考。如今企业采用的科学管理是否合理?是否把握了泰罗科学管理的实质?值得人们反思。此外,特别要指出的是企业对新员工的培训是否到位,因为富士康“自杀事件”几乎都发生在刚刚进入企业的员工当中,这也反映了富士康对新员工培训的失效性。
二、科学管理理论的反思
富士康“自杀事件”产生的原因众说纷纭,但归结起来普遍能让人们接受的原因则是巨大的工作压力。根据个别富士康员工透露,在富士康工作加班时间超长,工资涨幅却很小,很容易引起员工的不满。从中可以看出富士康采用了泰罗的科学管理原理来指导企业经营发展,但同时暴露了富士康对泰罗科学管理实质的误解。泰罗的科学管理原理并未被富士康真正地运用到实处,当然富士康只是个个例,它实际上代表了多数企业对科学管理的认识,因此这些企业都应及时反思科学管理的实质。
1.泰罗在《科学管理原理》中指出:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”即科学管理的实质在于相信雇主和雇员两者的利益是一致的。而在实际生活中,真正理解并能把握科学管理这一实质的企业数目甚少。就富士康而言,虽然该企业已经凭借其领导人郭台铭先生卓越的才能和所有员工的共同努力取得了优越的业绩,成为《财富》全球500强企业;但是企业的巨大成功非但没有带来普通员工的成功,反而出现员工连环“自杀事件”,充分体现了该企业雇主和雇员利益的不一致。因此,该企业必须更加注重员工利益的实现,包括物质利益和精神利益。目前,富士康的实际行动也证实了这一点,它宣布2010年6月1日起对基层员工加薪30%以上:作业员由原来的900元/月调升到1200元/月;作业员月薪高于900元者,上调升幅度不得低于30%;线长、组长在现有薪资标准基础上调升30%以上等。此外,该企业构建关爱平台,设立员工关爱热线785785和员工关爱信息平台;推动员工保障工作,執行“周休一”制度(员工每周至少休息一天),开展加班管控保护稽核,推动员工救助工作,救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工,及时发放慰问金等。
2.“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作,是现代科学或责任管理的精髓。”这就要求企业构建一种和谐的、合作的先进企业文化,来增强企业的凝聚力,从而从企业内部提高企业的效率。富士康“自杀事件”发生的一个直接的原因就是员工与上级、员工之间缺乏有效地沟通,更不能说他们能够协作,导致员工精神压力过大而无人倾诉,最终酿成了十几个年轻轻的生命的结束。因此,企业必须加强上下级之间、员工之间的有效沟通,营造整个企业人员之间的和谐氛围,让管理者和员工在企业中找到“家”的感觉,把上下级和同事当成“家人”,从而使他们可以相互交流,共同分享快乐和荣誉,共同面对困难和危机,为企业和个人的共同利益而努力。
3.“经理人如果指望从他的工人们那里获得积极性,他就必须给他的工人以一般企业所没有的一些特殊的刺激。”泰罗还进一步举例说明了“特殊的刺激”的方式,如快速提拔和晋升,提高工资,提供比通常情况更好的环境和工作条件。他强调,更重要的是,这种特殊刺激还要结合着对他领导的工人以亲切照顾和友好联系一起进行,这只有出于真心实意地关心下属的福利才能办得到。这一点也是值得大多数企业深刻思考的,目前提拔和提高工资似乎已经是大多数企业的激励方式,但为员工提供更好的环境和条件却只是少数优秀企业的激励方式。而对于要结合着对工人以亲切照顾和友好联系一起进行激励方面,则能够做到的企业少之又少,这也将是未来企业获取成功必须要努力改进的方面,即要更加注重对员工精神方面的激励和满足,如对员工生活的关心和照顾、与员工保持友好的关系等。
4.“在科学管理下,工人在日常操作时,不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是,工人提出的改进的建议,不管是方法也好,或是工具也好,都应受到各种各样的鼓励。”泰罗还详细阐述了如何对待工人提出的建议。即对工人的建议,资方应对其进行仔细的分析,如有必要还应进行一系列的实验,以精确地判断新建议和老办法的相对优点。一旦发现新方法比老办法显著优越时,就应采用它作为全企业的标准。此外,他还指出对工人的这种建议,应给予充分的荣誉;为了他的聪明才智,还应发给一笔现金作为酬劳。这点体现了科学管理对遵守规章制度的严格要求,但并没有忽视人本的思想,它同时给予了员工一定程度上的尊重,尊重了员工的个人观点,相当于员工参与了企业管理,有利于员工积极性的提高。目前,企业让员工参与管理的机会还相当不足,应进一步促进员工的参与度,广泛征集整个企业员工的意见,集思广益,帮助企业正确做出决策。
此外,这位“科学管理之父”警示到:对管理结构的实质或根本的道理,是不容误解的。他指出,无视科学管理实质的结局就是一系列的罢工,随之而来的是试图作这种科学管理变革的人们的垮台,整个企业的处境会比没有采取变革措施前差很多。总之,泰罗科学管理的实质可以概括为:科学、协调、合作、最高的产量、发挥每个人最高的效率、实现雇主和雇员的最大富裕。真正意义上的科学管理不仅仅要注重企业的生产效率和利益,而且同时要尊重员工和关心员工的利益。
三、科学管理理论的实践
通过对富士康“自杀事件”中“自杀者”年龄结构的分析,以及对泰罗科学管理实质的反思,本文得出了富士康应该及时加强对企业新员工的有效培训,在对新员工的培训之前必须让培训者和新员工理解并把握科学管理的实质,在此基础上开展新员工培训才能取得有效的成果,让新员工顺利融入企业组织、融入企业文化。
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况,使员工了解所从事的工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责、程序、标准,并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等,从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色。新员工的有效培训不仅仅有利于企业的持续顺利发展,更为重要的是它一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力,另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法,正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇,顺利通过磨合期,在企业长期工作下去。由于富士康“自杀事件”暴露了该企业对新员工培训的失效性,所以富士康应当加强对新员工的有效培训。
富士康应该学习Intel和联想的封闭培训和指导人指导、惠普之道以及“海尔新员工培训四步曲”等,从中吸取优秀的适合本企业的新员工培训方式。而这些优秀企业新员工培训的共同点则是注重人本管理,体现了科学管理的实质。它们通过人性化的培训使新员工认同企业文化,进而培养员工的归属感,让员工适应新的企业工作环境和生活环境,不但能使新员工真正被企业接纳,同时能够让员工主动接纳企业,从而增加了企业的附加值。此外,富士康还可以创造一些人性化的、特殊的适合本企业的培训方式,如IT技术新老员工交流会,通过面对面的亲切交流使富士康新员工真正了解和适应本企业的工作和生活,尤其是让新员工具有归属感、有信心、有希望。
总之,在提倡“以人为本”社会中,企业应当注重落实科学管理的实质,即在注重科学管理的同时并不忽视人本管理;而且应当通过进一步加强人本管理,特别是对企业新员工的有效培训,来促进企业和员工共同利益的实现,自然诸如富士康“自杀事件”的现象终将被消除。
四、科学管理理论的辩证思考
泰罗的科学管理原理是一种科学的管理理论,它是与时俱进的、不断发展的理论,因此它并没有过时,在当代仍然具有极其重要的现实意义。
对单个企业来说,该理论主张企业不仅仅注重科学管理,同时注重人本管理,不仅仅注重企业效益,同时注重员工利益。因此,对当代企业的发展具有很强的指导意义,特別是对效益较低或出现危机的企业,通过反思、理解和把握科学管理的实质,正确落实科学管理,将会带领企业提高效益、走出危机。
对整个社会来说,由于该理论的真正基础在于相信雇员和雇主的利益是一致的,因此,它与当代社会中提倡的构建和谐社会的宏伟目标相呼应,也进一步验证了科学管理理论的科学性和社会性,科学管理的普及将促进整个社会的进步,终将迎来和谐社会!
当然,任何理论都不可能是完美无缺的,所站的角度不同,得出的结论就会有一定的差异。泰罗的科学管理理论是从“经济人”假设的角度得出的结论,因此个别观点可能不符合当代实际,对于这些局限性后人应当用发展的眼光来看待问题。总之,泰罗的科学管理的实质是科学、协调、合作、最高的产量、发挥每个人最高的效率、实现雇主和雇员的最大富裕,它在注重科学管理的同时并未忽视人本管理。真正领悟到科学管理的实质,增进“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作”,不仅能够促使企业摆脱困境,并且能够指导企业和谐、健康、快速地发展,最终带来整个社会的进步。
参考文献:
[1]王永民.泰罗管理思想本质的再探讨.中山大学学报论丛.2005.25(2).
[2]谢水明.“新经济人”:科学管理的本质.重庆邮电学院学报.2002(2).
[3]王跃军.海尔新员工培训四步曲.中小企业管理与科技.2005.
[4]张坤.IT新员工培训.东北财经大学硕士学位论文.2003.
经济管理理论漫谈 篇7
宏观经济理论的主要目标差异
西方国家的经济理论与我国经济的实际存在着差异，其经济运行机制以及理论机制与我国不一致、其创建经济理论的前提也不一致。一直以来我国的经济指导理论并不符合我国经济发展的形式和特点，我国不能够直接应用西方的一些经济管理理论模式以及指导思想，而是应该将西方的经济管理理论思想作为借鉴和参考，以制定真正符合我国经济发展形式和特征的经济管理理论。
经济学理论进行研究的主要目的就是要实现产出最大化，西方的相关学者认为，两个生产的基本要素就是劳动和资本，在西方的一些国家中，特别是发达国家，其劳动力非常稀缺，要确保劳动能够充分实现就业，就能够实现产出的最大化，所以西方的相关经济学所进行的研究是针对劳动充分就业而进行的。由此可见西方的经济学理论主要是针对其西方国家的实际发展形势所制定的，与我国劳动力充足的状况截然相反。相对于我国的劳动力资源来讲，我国的资本是缺乏的，如果和西方国家一样将经济管理重点放在劳动力的研究上就会使得实际产出无法实现最大化。这样强用西方的经济管理理论就算不会破坏我国的经济管理模式，也不会产生良好的效果。我国应该把研究的重心放在高效实用资本上，并且将此作为前提创建适合我国发展的经济理论。
我国宏观经济相关理论同实际运行的差异
在进行经济理论的探索中，非常重要的一项模型是LS-LM的相关模式，该项模式能够为执行货币政策以及财政政策提供良好的思路，与此同时也进一步均衡了市场产出及利率。依照这样的模型理论，市场的相关利率是通过货币市场均衡以及产品市场均衡来共同决定的，利率自由浮动在经济管理理论中发挥着非常重要的作用。其主要的逻辑为：经济过热，我国政府需执行货币政策中的紧缩性LS-LM。通过市场操作来进行政府债券的出售，将货币收回，减少供给货币，从而使市场的实际利率上升，进一步使投资降低，使实际产出下降，并最终使经济降温。
能够看得出，我国政府在运用货币政策影响我国的市场利率，从而达到实际的经济目的，但是在建立LS-LM经济模式时，货币市场的实际均衡却产生了问题，其传统的货币需求理论认为货币的需求是通过预防动机以及投出动机来决定的，和其收入应该成正比。投出的实际存在使得利率能够介入其货币实际需要的理论，为进一步创建LS-LM经济模型奠定了良好的基础，也可以说如果没有投机动机就不存在LS-LM模型。西方国家因为自身拥有强大的市场证券，其投机动机是迎合其自身经济特点的，但是在我国经济发展中，这种经济理论并不能够实现与我国经济特征的融合，反而背道而驰。我国的证券市场一是起步相对比较晚，二是因为有各种相关管理制度的存在，其实际的市场规模还有在我国的居民中所产生的实际影响要比西方一些国家小得多，居民进行投机动机的实际货币数量几乎可以忽略不计，但是一旦缺少了这种投机动机，在我国的LS-LM模式就直接不存在了，更不用说投入实践了。
宏观经济理论的实际条件差异
西方的经济理论在亚当·斯密开始就将其资本主义的实际趋利行为进行了充分的展现，作为一项非常重要的宏观经济管理理论，其成立的基本条件就是凯恩斯的三大心理规律：流动偏好、资本的边际实际效率递减以及边际消费逐渐倾向递减，因为这三大心理理论规律的产生，使得消费降低，投资降低，利率非常小，居民一般都拥有现金，这样就会使得有效需求发生不足，从而为政府进一步干预经济给予有力的理论支持。这三种心理规律刚好是实际趋利行为的真实反映，是将资本主义精神作为其发展的基础的。在我国的经济中，这些指导理论是无法直接进行运用的，我国目前主要的经济理论的主导思想就是“内圣外王”，我国主要声张的是“达则兼济天下”的思想理论，主张人的毕生追求不过“修身、齐家、平天下”。因此，三大心理指导规律即便在我国存在，也不会成为经济运用的主导规律，其宏观经济的主要管理理论要在我国成功应用，一定要建立在“内圣外王”的基础上才行。
结论
项目管理理论综述 篇8
一、项目管理的内涵及特点
(一) 项目管理的内涵。
项目管理就是以项目为对象的系统管理方法, 通过一个临时性的专门的柔性组织, 在有限的资源约束下, 运用系统的观点、方法和理论, 对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制, 以实现从项目的投资决策开始到项目结束全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。换句话说, 项目管理也就是对与项目密切相关的绩效 (P) 、时间进度 (T) 、费用成本 (C) 、范围 (S) 进行管理控制的过程。
(二) 项目管理的特点。
项目管理与传统的部门管理相比最大的特点是注重综合性管理, 并且项目管理有严格的时间限制。具体来讲有以下几个特点:项目管理的对象是项目或被当作项目来处理的运作;项目管理的全过程都贯穿着系统工程的思想;项目管理的组织具有特殊性;项目管理的体制是一种基于团队管理的个人负责制;项目管理的方式是目标管理;项目管理的要点是创造和保持一种使项目顺利进行的环境;项目管理的方法、工具和手段具有先进性、开放性;项目管理是一项复杂的工作;项目管理具有创造性;项目有其寿命周期;项目管理的本质是计划和控制一次性的工作, 在规定期限内达到预定目标, 一旦目标满足, 项目就失去其存在的意义而解体。
二、项目管理的发展历程
现代项目管理是在20世纪六十年代以后发展起来的, 大致经历了如下几个阶段:
(一) 项目管理的萌芽。
20世纪四十年代的“曼哈顿计划”、五十年代后期的关键路线法 (CPM) 和计划评审技术 (PERT) 的应用, 以及六十年代的“阿波罗”载人登月计划, 虽然它们的侧重点各有不同, 但是其取得的巨大成功预示着项目管理已初步形成一套科学的系统方法。
(二) 项目管理理论研究组织体系和知识体系的形成。
将项目管理作为一门科学开展系统的理论研究始于20世纪六十年代, 创建于1965年的以欧洲为主体的国际项目管理协会 (IPMA) 和创建于1969年的美国项目管理学会 (PMI) 是项目管理的两大研究组织体系。1983年在PMI发表的一份研究报告中, 项目管理的基本内容被划分为范围管理、成本管理、时间管理、质量管理、人力资源管理和沟通管理等六个领域。这些领域成了PMI项目管理专业化的基础内容。
(三) 项目管理的传播和现代化。
20世纪七八十年代项目管理迅速传遍了世界各国, 从美国最初的军事项目和宇航项目管理, 很快扩展到各种类型的民用项目管理。项目管理除了计划、协调和控制外, 对采购、合同、进度、费用、质量、风险等给予了更多的重视, 加之2000年PMI修订后的“项目管理知识体系”, 现代项目管理的框架初步形成。
(四) 项目管理的新发展。
20世纪九十年代以后, 为了在迅猛变化、竞争激烈的市场中, 迎接经济全球化、集团化的挑战, 项目管理更加注重人的因素、注重顾客、注重柔性管理, 力求在变革中生存和发展。在这个阶段, 应用领域进一步扩大, 尤其是在新兴产业中得到了迅速发展, 如电讯、软件、信息、金融、医药等。现代项目管理的任务已不仅仅是执行项目, 而且还要开发项目、经营项目, 以及为经营项目完成后形成的设施或其他成果准备必要的条件。
三、项目管理的九大知识领域
(一) 项目管理知识体系的形成。
目前, 有两大项目管理的研究体系, 即以欧洲为首的体系国际项目管理协会和以美国为首的体系美国项目管理协会。IPMA有自己的知识体系标准 (ICB) , 即《国际项目管理专业资质标准》, 其对项目管理者的素质要求大约有40个方面。PMI卓有成效的贡献是开发了一套项目管理知识体系, 简称为PMBOK。在这个知识体系中, 把项目管理划分为九个知识领域, 即范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理、风险管理和综合管理。
(二) 项目管理知识领域
1、项目集成管理。
项目整体管理也叫集成管理, 是为了正确地协调项目所有各组成部分而进行的各个过程的集成, 是一个综合性过程。其核心就是在多个互相冲突的目标和方案之间作出权衡, 以便满足项目利害关系者的要求。
2、项目范围管理。
项目范围管理就是确保项目不但完成全部规定要做的, 而且也仅仅是完成规定要做的工作, 最终成功地达到目的。基本内容是定义和控制列入或未列入项目的事项。项目范围管理的主要过程:启动、范围规划、范围定义、范围核实、范围变更控制。
3、项目时间管理。
描述了保证项目按时完成所需要的各个过程, 主要子过程有:活动定义———找出为创造各种项目可交付成果必须进的各项具体活动、活动排序、活动历时估算、制定时间进度表、时间控制。
4、项目费用管理。
项目费用管理, 是为了保证在批准的预算内完成项目所必需的诸过程的全体。主要子过程有:资源规划、费用的估算、费用预算、费用控制。
5、项目质量管理。
项目质量管理, 是为了保证项目能够满足原来设定的各种要求。其中主要的过程有:质量规划、质量控制、质量保证。
6、项目人力资源管理。
项目人力资源管理, 是为了保证最有效地使用参加项目者的个人能力。其中主要的过程有:组织规划和团队建设。
7、项目沟通管理。
项目沟通管理, 是在人、思想和信息之间建立联系, 这些联系对于取得成功是必不可少的。其中主要的过程有:沟通规划、信息分发、进度报告和收尾善后工作。
8、项目风险管理。
项目风险管理, 需要的过程有:识别、分析不确定的因素, 并对这些因素采取应对措施。项目风险管理要把有利事件的积极结果尽量扩大, 而把不利事件的后果降低到最低程度。
9、项目采购管理。
项目采购管理, 需要进行的过程都是为了从项目组织外部获取货物或服务。主要过程包括:采购规划、询价规划、询价、选择来源、合同收尾。
四、与其他相关学科的关系和前沿问题
(一) 与其他学科的关系。
项目管理是管理科学的一个分支, 同时又与项目相关的专业技术领域不可分割。例如, 管理项目所需要的许多知识 (关键路径分析、工作分解结构) 对项目管理学科而言是唯一的, 或几乎是唯一的。目前, 国际项目管理界普遍认为, 项目管理知识体系知识范畴包括三大部分, 即项目管理特有的知识、一般管理的知识和项目相关应用领域的知识。
(二) 前沿问题。
项目管理越发盛行, 于是从事项目管理研究和实践的学者和管理者们把目光投向了如何对项目管理集成化, 如何进行多项目的管理, 即项目组合管理和项目群管理。
1、项目组合管理和项目群管理的定义与区别。
据Archer和Chasemzadeh, Dye和Pennypacker的定义, 一个项目组合指, 由某一特定组织机构发起或管理的一组项目, 这些项目为了获得共同的稀缺资源而相互竞争, 而对项目群管理的定义与项目组合管理相似。根据Tumer对项目群的定义, 是具有内在联系的若干项目, 为了实现利益的增加而采取统一协调管理。项目群管理和项目组合管理的区别就在于构成项目群管理的这些项目之间是相互联系的。根据这些学者对项目组合管理和项目群管理的定义我们不难看出, 尽管项目群管理更强调项目群中的项目具有相互联系, 但项目组合管理和项目群管理的内涵是相似的。
2、项目群的形式。
对于项目群形式划分, R.J.Gray和P.J.Bamford以目标为划分标准将项目群划分为两类:一类是直接导致利益、资金流入组织的为移交型项目群;另一类是致力于组织结构改善的为平台型项目群。Sergio Pellegrinelli按照项目群结构把它分为三种:组合型项目群、面向目标型项目群和心跳型项目群。另外, 还可以根据项目的规模、数量、结合紧密程度、目标、战略、重要程度等对项目群的形式进行划分。
3、项目群管理的生命周期和各阶段的主要任务。
根据Mark Lycett对项目群管理生命周期的划分, 他把项目群管理划分为四个阶段:
(1) 项目群辨识阶段。在这个阶段, 主要任务是定义项目群的目标以及其在企业运营和发展战略中的地位, 并且给出项目群的边界。该阶段应给出项目群的一个简要报告, 报告的内容包括项目群的远景规划、范围、预期收益和风险等。
(2) 项目群计划阶段。在该阶段, 主要任务是把第一阶段定义的项目群管理的目标具体化, 可以通过项目群管理机构的设置、实施方案设计、人员职责分工、资源配置等具体工作内容来实现。
(3) 项目群执行阶段。在该阶段, 主要任务是由项目经理实施单个项目, 而项目群经理则负责监督和控制项目群中各个项目的完成进度, 进行必要的项目间的协调和管理工作, 并对项目群的风险和争端进行处理以确保项目群整体战略目标的实现。
(4) 项目群终止阶段。在该阶段的主要任务是对项目群完成以后的收益和战略目标的实现情况进行评估和总结。
五、结论
项目是完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力。项目管理是以项目为对象的系统管理方法, 通过一个临时性的、专门的柔性组织, 对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制, 以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理知识领域是按照项目管理过程进行的顺序, 描述了项目管理的知识和实践, 并将项目管理过程中所涉及到的知识和实践组织成为九个知识领域。希望通过本文对项目管理的理论综述和对前沿性问题的简单介绍, 使读者对项目管理有更深刻的理解和认识。
参考文献
[1]赵晓玲, 杨春辉.项目管理的应用于发展[J].化工技术经济, 2002.6.
[2]胡振华, 聂艳晖.项目管理发展的历程、特点及对策[J].中南工业大学学报, 2002.3.
项目管理理论浅析 篇9
关键词：项目管理,进度控制,成本控制,质量控制
1引言
项目管理作为一种现代化的管理方式已经形成了一套独特而完整的科学体系。作为一种科学的方法,项目管理的应用范围日益广阔,目前已经应用到生产实际的各个方面,并创造了巨大的社会效益和经济效益。理解和掌握项目管理的理论知识至关重要。
2项目的定义
项目是指在一定资源约束下为创造独特的产品和服务而进行的一次性努力。通俗地讲,项目就是在一定进度和成本的约束下,为实现既定的目标并达到一定的质量所进行的一次性工作任务。[1]
从根本上讲,人类的活动可以分为两大类: 一类是重复性、连续不断、周而复始的活动,称为 “运作”。另一类是独特的、一次性的活动,称为 “项目”。
3项目管理的概念
项目管理是指项目管理者在有限资源的条件下,运用系统理论和方法,对项目涉及的全部工作进行管理,使项目从决策到实施全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和总结评价,以实现项目的特定目标。项目管理是一种管理方法体系,是一种已获得公认的管理项目的管理模式,而不是任意的一次管理过程。项目管理的对象是一系列的临时性活动或任务,目的是实现项目的预定目标,项目管理的职能与其他管理的职能完全一致,都是对项目的资源进行计划、组织、领导和控制。[2]
4项目管理的特点
与大量重复性的日常管理相比较,项目管理具有以下几个特点: 复杂性; 创新性; 集权性; 专业性。
5项目管理的要素
项目管理的要素很多,从以前的成本、进度、质量三要素,发展到成本、进度、质量加范围的四要素,在此基础上增加项目组织作为项目管理的第五要素,但成功的项目管理一般还要考虑客户的满意度,合起来称为成功项目管理的六要素。[3]
在现实工作中,项目管理的核心就是通过项目使业主或客户满意,因此客户满意度是项目管理的一个关键。项目管理的目标就是谋求多 ( 任务多) 、快 ( 进度快) 、好 ( 质量好) 、省 ( 成本省) 的有机统一,或者在任务一定的情况下,好中求快,好中求省。在项目管理的六要素中,成本、进度与质量是项目管理的核心所在。
5.1项目成本管理
项目成本是指项目形成全过程所耗用的各种费用的总和。项目成本是由一系列的项目成本细目构成的。主要包括以下主要内容: 项目定义与决策成本、项目设计成本、 项目获取和项目实施成本 ( 人工成本、物料成本、顾问费用、设备费用、其他费用和不可预见费用等) 、项目返工成本。项目的实施成本是项目总成本的主要组成部分, 约占总成本的90% 左右。
影响项目成本的因素有许多,而且不同的应用领域的项目,其影响成本的因素也不尽相同。但主要有以下四个方面。
5.1.1项目工期
项目的成本与工期直接相关,而且是随着工期的变化而变化的。项目的工期和项目预算合理与否,将直接影响着项目的顺利实施和经济效益的高低。
5.1.2耗用资源的数量和价格
在资源消耗和价格这两个因素中,资源消耗与占用的数量是第一位的,资源的价格是第二位的。因为,资源的消耗与占用数量是内部因素,是相对可控的; 而其价格是外部因素,受外部条件影响,是一个相对不可控的因素。
5.1.3项目质量
项目质量是指项目能够满足客户需求的特性与指标。 项目所要求的质量越高,所需要的成本自然越高。
5.1.4项目范围
影响一个项目的成本高低最根本的因素取决于项目的范围,即项目究竟需要做些什么事情和做到什么程度。项目的范围越大、要求越高、任务越复杂,项目的成本就越高。反之,项目的成本就越低。要实现对项目成本的科学管理,必须通过开展对项目的工期、资源耗用和价格、质量和范围等要素的集成管理来实现。
5.2项目进度管理
在市场经济条件下,一个项目能否在预定的工期内竣工交付使用,这是投资者最关心的问题之一,也是项目管理工作中的重要内容。对业主而言,按期完工意味着其经济利益的实现; 对承包商而言,能否按期完工,除了其自身的经济效益外,同时也是衡量其管理水平的一个重要指标。
进度控制是一个循环的例行性活动,在每个周期的活动中分为4个阶段,先后顺序是: 编制计划、实施计划、 检查与调整计划、分析与总结。
在项目进度的控制中,还要注意及时编写项目进度报告,收集进度信息、找出应注意的问题和造成进度偏差的原因,并妥善处理收集到的进度信息。
5.3项目质量管理
质量管理是确定质量方针、目标和职责,并在质量体系中通过诸如质量计划、质量控制、质量保障和质量改进使质量得以实现的全部管理活动。
目前,在项目质量管理中普遍贯彻 “全面质量管理” 的指导思想。全面质量管理分为两个层次: 其一是整个组织要以质量为核心,其二是组织的每个成员要积极参与全面质量管理。其核心思想是质量管理的全员性、全过程性和全要素性。全面质量管理核心观念是: 质量是由客户定义的、质量是干出来的不是检验出来的、质量管理是全体员工的责任、质量管理的关键是要不断地改进和提高。
5.4项目的三要素之间的关系
成本、进度、质量是项目管理的三大基本目标,这三个要素之间存在着相互制约的关系。要提高质量就可能增加成本,要缩短工期又可能提高成本。项目管理就是要处理好三者的关系,使之处于最佳状态。三者之间的关系大致如下图所示。[4]
6项目管理的精髓
项目管理的精髓之一是要系统思考。项目是一个系统,项目的目标也是一个系统。以工程项目为例,质量、 进度和成本是工程项目的三大目标,工程项目管理就是要使这三大目标最佳地实现。
项目管理的精髓之二是对项目管理的执行情况进行监控,以确保项目大体按计划执行。项目监控的基本原理是: 将项目实际情况与项目计划进行对比,如果发现某些因素的偏差非常大 ( 超过了容许的误差) ,那么及时分析原因,给出纠正措施。一般地,项目监控的重点是: 项目进度监控、项目成本监控、人员业绩记录、设备资源监控、项目风险监控。[5]
7项目管理的基本内容
项目管理包括项目启动、项目计划编制、项目实施和项目收尾等一整套工作流程。
项目有多种类型,不同类型的项目管理的具体任务不尽相同,但其基本任务都不外乎下列内容。
7.1项目的计划
项目计划作为一个项目的总计划,它是在项目可行性研究基础上,进一步分析项目所面临的问题和机会,将目标、资源、活动三者有机结合起来,制订出项目的具体方案和风险应对计划,它包含了项目进度计划。作为一个大项目或比较复杂的项目,项目计划主要内容有:
( 1) 项目总目标和各子目标的确定。即明确项目实施要达到的期望和结果,预先设定项目成功的标准,并将项目需要达到的总体目标逐层分解细化成若干具体的、现实的、容易实施的子目标。
( 2) 项目的范围计划。即确定项目所有的充分必要性工作和活动的范围,在明确项目的制约因素和假设条件的基础上,进一步明确项目的目标和主要可交付的成果。
( 3) 人员组织计划。即描述项目工作分解结构图中各项工作和活动的人员安排,明确项目成员的职责,并赋予其相应的权利,同时制定项目成员工作绩效的考核指标和办法。
( 4) 设备资源计划。即明确项目实施所需要的各种机器设备、能源燃料、原材料的供应及采购安排。在计划中要明确所需物资的名称、数量、质量标准和技术要求; 确定物资的投入时间和必需的设计、制造、运输、验收时间; 确定物资的采购方式、付款方式和进货来源等相关信息。
( 5) 项目进度计划。即根据项目总体要求,明确项目的交付使用时间。在明确项目工作分解结构图中各项工作和活动的依赖关系,并对每项工作和活动的延续时间做出合理估计之后,按照合理的顺序安排项目的实施日程, 编制进度计划管理图表。进度计划管理图表一般可以有甘特图、单代号网络图、双代号网络图等表现方式。
( 6) 成本计划。即在收集市场有关信息和相关历史资料的基础上,对完成项目所需各种资源 ( 包括人力资源、物力资源) 的费用进行合理的估算,得出项目的总成本估算。再为项目的每一项独立工作分配费用,结合进度计划,获得描述成本—时间关系的项目费用曲线图,并用此图来度量和监控项目实施过程中费用的支出,以达到项目成本的控制。
( 7) 质量计划。即为了达到或超越项目关系人的期望,而确定项目的质量目标、质量标准和质量方针,以及实现该目标的实施和管理过程,它不仅仅指项目产出物的质量,同时也包括项目管理的质量。在此计划中,还需说明项目质量管理的组织结构、责任归属、管理程序和过程。
( 8) 文件控制计划。即对那些同项目实施有关的文件进行管理和维护的计划,以保证项目成员和其利益相关者能够快捷、准确地得到所需要的各种文件。它应包括文件的收集、整理和分发计划。
( 9) 风险应对计划。是指针对项目实施过程中可能遇到的风险和紧急情况而制订的风险识别、控制和管理计划。这种风险和紧急情况的发生频率、程度在制订项目计划时是无法做出确定估计的,因此,在制订项目计划时应该给予充分的考虑,并留出一定的资金或工期宽限,以补偿当发生这些事件时而造成的意外损耗。
项目计划工作对一个项目领导者来说是最具挑战性的活动。任何一个项目开始实施之前就必须先制订一个计划。因此,项目计划就是一个项目组织为实现一定目标而确定未来的行动方案,分配相关的资源,并对实施过程中可能出现的变化进行评估和预测,最终形成一个有关行动方案的说明—计划文件,并以此作为组织实施工作的基础。
7.2项目的进度控制
简单说,项目进度控制就是比较实际状态和计划之间的差异,并做出必要的调整,使项目向有利的方向发展。 在项目实施过程中,计划和实际状态之间总会存在不符的问题,也就是说 “计划跟不上变化”,这给项目管理控制造成了很大困难。而进度控制就是要对项目各建设阶段的工作内容、工作程序、持续时间和衔接关系编制计划,将计划付诸实施,在实施的过程中经常检查实际进度是否按计划要求进行,对出现的偏差分析原因,采取补救措施或调整、修改原计划,直至项目完成,交付使用。
进度控制一般可以分成四个步骤: 1计划阶段; 2执行阶段; 3检查阶段; 4调整阶段。
计划阶段就是前面我们已经讲过的项目进度计划的制订。执行阶段,这里首先需要强调的是,项目进度计划制订并打印出来后,并不是往墙上一挂或开一个会让大家知道,就会照着执行,其实不然。在计划执行之时, 关键是要做好一项工作任务的委派。工作任务的委派, 在项目进度控制中很重要,很多时候计划失控并非因为某个人不努力,而是由于执行任务的人没有弄清要求。 因此,正确做法是将任务准确地委派给某人,任务委派时必须要做到: 明确时间、明确交付物的内容、明确责任人。
任务委派完成后,接下来就是执行阶段。在执行过程中项目经理要及时与项目部具体责任人、设计人员、施工单位技术人员沟通,交流施工情况,了解施工进度,协调资源,处理设计变更和应付意外。这些工作开展得顺利就有利于项目正常进行。
检查阶段就是在执行过程中根据进度计划对主要进度控制点进行检查,检查的方法就是比较实际情况与计划差异,以确定当前的状态。它可以通过召开例会、现场检查等形式,也可以是通过检查完成的投资情况来分析项目进度的完成情况。当然还可以通过检查交付物的质量和提交情况,以及变更记录了解项目的进度。调整阶段就是根据检查阶段发现的问题提出整改的措施。
7.3项目的成本控制
项目的成本控制,是为确保完成项目的总成本不超过批准的预算所需要的一系列过程。它包括静态和动态控制两方面措施。编制成本计划、审核成本支出是对成本的静态控制; 分析成本的变化情况、研究成本减少途径、采取成本控制措施则是对成本的动态控制。静态控制较容易实现,而动态控制不仅需要研究一般项目成本控制的理论和方法,还需要总结特定工程成本控制的经验和数据。
7.4项目的质量控制
首先应制订项目质量计划,明确项目的总体质量要求,制定各分项目、各单项工程质量控制点应该达到的质量目标,明确质量控制的责任人,制定质量控制的方法和程序,明确质量改进的措施。在进行项目质量控制时,必须建立一套质量控制的制度,紧紧抓住项目建设过程中几个主要的质量控制点,采取由专业监理公司指派的专业技术人员进行监控及委托政府有关部门进行强制性的质量检测相结合的方法,同时要求施工单位根据规范建立自检程序、检测规范,对每一单项工程质量进行采样检测。业主方应定期对监理单位、施工单位工程质量的检测情况进行检查,检查质量检测记录,检查那些需要强制性检测的项目是否按时完成。应定期召开会议分析项目质量情况,并将检查情况作为对施工单位考核的依据,这样才能做好质量的监控。
7.5项目的合同控制
经营管理理论 篇10
一、服务产品是表演出来的
从游客对旅游美的追求来看, 饭店服务要具有审美的属性。无论从理论上还是经验上来看, 服务都是“表演”出来的。“表演”一词至少有三种含义:第一, 指“舞台上的表演”。其二, 利用技艺来传达具体的事件或非具体的意象, 以达到艺术或娱乐的目的。第三重含义, 按照鲍曼的表述, 表演就是“一种说话的模式”, “一种交流的方式”。[2]我们这里是在第二和第三种含义上使用表演一词的。
在表演理论本土化的过程中, 管理领域是其尚未进入的学术空间。从星级饭店的劳动性质来看, 服务产品是情感性活劳动, 就是通过表演生产出来的产品。所以, 我们从星级饭店管理开始引入表演理论方法的研究。
星级饭店的情感性劳动的表演性结构可以分为层次结构、版板块结构和主从结构。层次结构表现为:自然表演、表面表演和深层表演等三种方式。自然表演指员工内心实际经历的情感与他们需要表现的情感一致。例如服务员看到受伤的孩子, 会产生同情感, 自然地流露出同情与关切, 这就是自然表演。当员工自身情感与饭店管理要求表现的情感不一致时, 他们就要进行深层表演, 才能满足工作的需要。
深层表演指员工尽力改变自己内心的情感, 用感同身受、移情、置换等方法调节内心的情感, 表现出顾客需要的情感。英国学者格雷森的实验研究结果表明, 在低度接触型服务环境中, 无论员工采用表面表演还是深层表演, 员工表现的正面情感都可增强顾客感知的服务质量, 但在高度接触型服务环境中, 员工通过深层表演与表面表演表现出来的正面情感, 对顾客评估的服务质量就有不同的影响。表面表演会令顾客觉得服务人员虚伪, 深层表演才能令顾客感受到服务人员的真诚可信。[3]
所以, 表演化就是基于服务是角色的表现, 是通过表演呈现出来的的原理, 要求员工在工作中完成他的角色规范扮演, 其中最核心价值在于对宾客的情感表达的表现。由于中国文化有把表演出来的情感视为“虚伪”的心理积淀, 所以, 星级饭店美学管理的实行, 首先要实现“服务”就是“表演”的心理革命。
二、服务产品表演理论的体系结构
(一) 星级酒店服务产品的语境是饭店文化
饭店文化是饭店管理活动的语境。与以往盛行的以制度标准、以抽象的、被剥离了语境关系的行业标准为中心的视角不同, 表演理论是以服务劳动为中心, 关注行业标准在服务情境中的动态形成过程及其标准的实际应用, 强调服务表演情境化, 其形式、功能和意义都植根于由饭店文化所规定的背景, 这些背景为阐释和评价服务产品的质量确立了富有意义的语境。那些被管理学者们所构造、抽象、剥离出来的行业服务标准, 被重新放回到它们原生的土壤中。一瞬间, 标准似乎消失了, 取而代之的是一次次的具体的服务劳动活动——一个个的过程、一次次的交流行动与实践……。
(二) 星级酒店服务产品是一次次的表演过程
服务产品的单位是“次”, 是具体的劳动活动, 是管理资源的配置和管理职能运动的过程。在表演理论引入之前的服务学中, 标准化、规范化、程序化被视为服务的根本特性而得到强调, 服务标准往往被当作抽象而相对稳定的物质而存在, 替代服务产品的具体实体存在。因此, “服务过程”在分门别类的服务标准的排列陈述中湮没不闻。现在, 让我们从“表演”的视角看来, 服务员与领导者、宾客与服务员之间的互动以及服务标准在实际交流中形成的过程更为重要。这个过程是各种情境化因素互动的产物, 这些情境化因素包括:宾客的身份与角色;表演中运用的表达方式;角色互动的基本原则、规范、表演的策略及阐释与评价表演的方式;以及构成事件梗概的系列行动。因此, 从“表演”的视角看到的服务产品, 不再是以美国为代表的西方酒店文化标准, 而是处于不断被创新和重建的动态过程之中的人文管理活动;不再是由集体塑造的传统和文化的反映, 也不是超机体的、能够自行到处克隆的制度现象, 而是植根于饭店服务情境的人、财、物、信息的动态配置, 组织、指挥、控制等职能构成的服务事件冲突过程;不再是作为行业标准而静止、可以复制的、定格的既定产品 (given product) , 而是为一次次生动的角色规范表演和互动交流所表现的动态过程。
(三) 星级酒店服务的表演者
既然是表演, 就有主角、配角之分。从表面上看, 饭店对服务者的关注往往放在重中之重的位置。但是, 星级饭店制度建立以来, 那些酒店中引人注目、富有特殊表演能力的领导者往往被贴上了“集体性”的标签, 中高层领导者对饭店服务质量的决定性作用被模糊了。人们过分强调星级服务的集体性而忽略了作为个体的领导者的角色和作用, 特别是宾客只是被当成了服务对象而不是服务活动的参与性表演角色, 使得服务质量的评价走入了误区。由于作为主角的中上层的决定性作用被掩盖, 导致管理过程及其方法的扭曲与错位, 一线员工成了产品质量差距的替罪羊。
三、表演理论星级酒店管理一场方法论上的革命
(一) 表演理论明确了酒店管理对象是服务产品
酒店管理在学校教育中已成为一个独立的专业, 但是, 至今人们仍然没有明确它的研究对象, 这也许难以置信, 但事实如此。星级服务产品的结构是由许多情境性因素的互动而生存的, 其中包括物质空间、宾客的身份和角色、特色服务的饭店文化背景, 团队角色的互动和质量差距描述评价, 服务发生的程序等等。服务产品的生产过程及其评价, 就是饭店管理的对象。
(二) 表演理论打破了酒店管理的重标准的学科定式
服务表演将成为一门全新的酒店管理学学科的基石, 它将使这门学科从‘向后看’ (标准化) 的视角中解放出来, 从而能够更多地理解服务产品的动态性、整体性。对于服务情境中发生的服务表演的意义的关注, 使研究者、管理者不再迷恋于追溯行业制度标准为主的功能分析, 转而注重服务的造型与重构、服务员与宾客之间的交流互动, 以及各种酒店权力关系在表演过程中的交织与协调。服务的表演理论提供了这样一个出发点, 使得服务在表演过程中, 把传统方式、实践活动与创新性构建联结起来, 从而使饭店管理从重标准转型为重过程。
(三) 表演理论开拓了酒店管理的新视野
与以往关注“作为制度的服务”的观念和做法不同, 表演理论关注的是“作为事件的服务”;与以往以标准为中心的观念和做法不同, 表演理论更注重标准与语境之间的互动;与以往关注考核的观念和做法不同, 表演理论更注重即时性和创造性;与以往关注集体性的观念和做法不同, 表演理论更关注团队角色;与以往致力于寻求普遍性的分类体系和功能图式的观念和做法不同, 表演理论更注重酒店文化背景下的情境实践。
表演理论并非只是又一种理论的花样翻新, 它更代表了一种思维方式和研究角度的转变, 它的应用所带来的是对整个酒店管理的美学方法的新理解, “是一场方法论上的革命”。
注释
1[1]参阅杨利慧, 语境、过程、表演者与朝向当下的民俗学——表演理论与中国民俗学的当代转型, 中国民俗学网, 2011-5-31发布,
2[2]同上
经营管理理论 篇11
关键词：关系；人力资源管理；分类；议题
尽管在社会学、心理学领域，已有文献对关系的重要性进行了诸多阐述，但目前运用“关系”视角探讨我国本土特有的人力资源管理的相关成果却寥若晨星。本研究首先对关系的内涵及类型进行了细致梳理，然后分析了在关系视角下研究本土人力资源管理可能的相关议题，从而为后人研究具有本土契合性的人力资源管理理论奠定基础。
一、 本土关系构念： guanxi与relationship的区别
在英文相关文献中，“关系”一词所对应的词汇中既有“relationship”，也有“guanxi”。那么“guanxi”是华人独有的本土概念吗？“relationship”是否能代替“guanxi”诠释中国情境下的关系内涵？本文认为尽管其他文化也存在着关系现象，但西方语境中的“relationship”与华人的“guanxi”却存在重大差异。基于前人研究，本文认为两者的差异如下：
1. 文化根源差异。“Guanxi”现象与行为根植于传统的儒家思想中的“伦”。所谓五伦是指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友这五种最重要的人际关系。五伦中每个角色都承担相应的义务，承担“父、兄、夫、长、君”等角色的人，应当分别根据“慈、良、义、惠、仁”的原则进行决策；相应地，扮演“子、弟、妇、幼、臣”等角色的人，则应当分别依照“孝、悌、听、顺、忠”的原则行事。以五伦为基础的关系是有亲疏差异的，费孝通认为，中国传统社会的格局类似于把一块石头丢进水里之后水面上一圈圈推出去的波纹，即以“己”为中心，依据与自身的亲疏远近而向外伸展的一轮轮关系网络，他将这种格局称之为差序格局。而西方语境中的“relationship”根植于西方宗教思想，该思想有着两个重要的派生观念：一是每个个体在神面前的一律平等，二是神对每个个体的公道。费孝通将基于这种宗教思想产生的格局称之为团体格局。在这种格局中，人际交往所遵从的原则是普遍性原则而非特殊原则。
2. 关系基础差异。华人社会的“Guanxi”更加强调共同的关系基础，如血缘、地缘、同事、同学、结拜兄弟、同性、师生关系等。例如，乔健归纳了十二种关系类型。在诸多关系种类中，最重要的是血缘关系。相对来说，基于社会网络的“relationship”则偏重强调基于人口统计特征的同构型或相似性。尽管强连带与弱连带的概念是分析社会网络的重要工具，但作为“guanxi”中最重要的关系基础——家人关系并非其研究的重要内容。
3. 时间导向差异。建立长期关系是华人人际交往中的一个重要原则，虽然儒家社会常言“受人滴水之恩，定当涌泉相报”，但是具体回报的时间，却是可长可短。Yeung与Tung认为儒家社会成员中每次交往事件均是普遍联系的，长期的相互利益而非短期的个人获取是华人人际关系的典型特征。双方的关系帐户需要保持足够的充裕，以便未来的某一时间方便及时取出。在这个资产负债表中，借方和贷方双方永远不可能保持平衡状态，因为一旦平衡就意味着双方关系的结束。“Guanxi”就是这样通过双方不断的长期互动得以加强，因此“Guanxi”是建立在长期导向基础上的关系。相对而言，以社会网络为基础的“relationship”则将每一次双方交换事件视为一个单独行为过程，强调每次交换事件的公平性，这是一种典型的短期导向。
二、 关系的分类
目前研究者对关系的分类主要有二元、三元以及四元分类方式。
1. 二元分类。在费孝通由“己——家——国——天下”不断外推的“差序格局”概念中，个人人际关系以“己”为中心如同一串同心圆向外逐渐推开。越接近“自己”，关系越亲密，越接近外圈，关系越疏远。在此基础上，费孝通构建了“自己人与外人”的重要二元分类，他的二元分类成为后来华人人际关系研究中的最重要的概念构架。
2. 三元分类。黄光国将人际关系大致分为情感性关系、工具性关系、混合性关系三种类型。所谓情感性关系是一种长久而稳定的社会性关系，例如家庭成员关系就是一种典型的情感性关系；工具性关系指的是个人为了达到某些目的，而和他人进行短暂而不稳定的交往，类似的例子包括公车司机和乘客之间的关系、售货员和顾客之间的关系。这种关系中，人际交往双方互不知对方的姓名，其间的感情成分十分有限；在混合性关系中，交往双方可能彼此认识，也可能通过共同的第三方认识，双方之间有一定程度的感情成分，但其感情成分又并未达到家庭成员之间的感情深度。这类关系可能包括师生、同事、同学、邻居、同乡等。在黄光国看来，不同类型的关系往往会遵循不同的交往法则。在情感性关系中，人际互动以满足成员对归属感的需求为主，遵循的是“各尽所能，各取所需”的需求法则；在工具性关系中，双方属于“合则来，不合则去”的关系，人际交往坚持的是“童叟无欺”的公平法则；混合型关系介于情感性关系与工具情关系之间，人际交往法则强调的是人情法则。当资源请托者一方要求资源分配者提供资源时，资源支配者往往会陷入人情困境，他会依据其所付出的代价、未来有可能的回报以及关系网内其他人的回应进行比较，以此来决定是否答应请托者的请求。
与黄光国相似的思路，杨国枢依关系基础不同提出三类关系：家人关系——熟人关系——生人关系。家人关系是所有关系中的核心关系，生人关系和熟人关系并非存在泾渭分明的界限：生人关系可以通过领养、结拜、认干亲等形式发展成为熟人关系，而熟人关系可能会因为意外事件或交往频率的降低而慢慢成为生人关系。
3. 四元分类。Tsui 和Far在杨国枢研究的基础上对“生人关系”进一步分解为具有相似人口背景的同质生人和不具相似人口背景的异质生人，并将华人组织中的关系类型区分为家人、熟人、同质生人与异质生人四种类型。前人的研究认为，无论是同质生人还是异质生人，其交往皆是基于输赢的工具计算，但Tsui与Far对此提出异议，他们认为，同质生人之间的交往将会得到更多的便利，而异质生人之间的交往则是遵循小心谨慎的原则来进行。
杨中芳和彭泗清认为人际交往中包括既定关系基础成分（即既定成分）和交往成分。既定成分类似于Jacobs所提出的关系基础的概念，如同乡、同学、同事、莫逆之交，但这种关系基础涵盖义务性的成分。而交往成分则包括工具成分与情感成分。与以往黄光国的情感性关系——混合性关系——工具性关系的静态分析方法不同，杨中芳主张运用动态的视角看待关系，她认为人际关系是随着时间的延续及交往的次数的增加而发生增减变化的，随着人际信任的深入，人际关系也相应地由浅入深。在随后的研究中，杨宜音又进一步突出了义务的重要性，将关系依其含有人情（应有之情）及感情（真情）的多寡高低分为四类，分别是高应有之情与高真有之情的“亲情关系”、低应有之情与低真有之情的“市场交换关系”、低应有之情与高真有之情的“友情关系”和高应有之情与低真有之情的“恩情关系”。
三、 关系视角下的人力资源管理研究
学术界对研究人力资源管理的“中国理论”的热情激发了学者们运用关系视角研究人力资源管理的动力。值得说明的是，组织管理的研究存在多种视角，如对偶层次（Dyad）、三方关系（Triads）与关系网络（Networks）。其中对偶关系一般包括上下级之间的关系与同级之间的关系。在组织管理的各类关系中，最重要的关系当属上下级之间的关系。因此，目前在人力资源管理领域的研究大多集中于对偶层次中的上下级关系研究。开拓性的研究主要是沿着以下三条主线展开：一是在比较西方主流上下级关系（leader-member exchange，LMX）构念和中国上下级关系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）构念差异基础上剖析上下级关系的内涵，并探索其结构及测量；二是对上下级关系（SSG）的结果变量展开研究；三是探讨上下级关系的前因变量。
1. 上下级关系及其测量。与西方主流上下级关系（LMX）构念所强调的工作范围之内的互惠不同，中国的上下级关系（SSG）构念还包括工作范围之外的、非正式的私人关系。Wong 等人的研究发现主管与下属关系互动行为主要表现在社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持五个方面。Law 等人明确了六种下级与上级构建良好私人关系的各种行为活动， 包括工作之外拜访上级、上级邀请下级吃饭、特别节日送给上级礼物、下级与上级分享情感思想、下级关心上级的家庭与生活状况、冲突事件发生之时下级坚定不移地支持上级等。他们运用验证性因素分析探讨了SSG与 LMX 在构念上的区分效度，发现两者分属不同因子，实证结果也表明，SSG与 LMX分别对人力资源管理的各项决策具有不同的解释力，从而进一步说明了两者并非同一构念。
2. 上下级关系的结果变量探讨。一些研究从关系基础的角度探讨关系对信任的影响。例如，Farh、Tsui 和Xin考察了同学、亲戚、同姓、同乡、同事、师生、前上下级和邻里关系这八种关系基础对信任的影响。研究结果表明，亲戚、邻里关系这两类特殊联系的关系与对上级的信任显著相关。Chen， Chen 和Xin （2004）以程序正义观为基础，讨论了关系型人力资源管理实践（guanxi HRM）对管理信任的影响机制。研究中运用“通过关系进入公司、依靠关系获得晋升、薪酬与奖金依靠关系来决定、基于关系的任务分配、绩效评估受关系好坏的影响”五项条目来测量人力资源管理中的关系实践。研究结果发现了关系型人力资源管理实践对员工管理信任的负面影响，在此关系中，员工感知的程序正义起到了中介作用。研究还发现，关系型人力资源管理实践的负面作用会因关系基础的不同而改变，例如上司对亲戚或同乡差别化的特殊对待会降低下级对上级的信任感，而上级对同学或好友的照顾却不会影响下级对上级的信任。
当然，由于关系基础到关系成分的推论不够清晰，所以一些学者另辟蹊径，从关系品质的视角讨论关系与产出之间的联系。例如Law 等人认为，上级与下级的私人关系品质能影响主管的管理决策，如对下级的晋升机会、奖金分配、工作安排等。Lin和Ho讨论了关系对组织公民行为的影响作用。研究发现，面子与情感对组织公民行为中的组织认同、利他行为与敬业精神三维度均有显著影响。
亦有文献对上下级关系与角色外行为——“谏言”之间的影响机制展开了研究。汪林等人通过以中国本土家族企业高层领导及其下属经理人为配对样本的研究证明，在个体层面上，下属与高层领导的关系和下属“谏言”显著正相关，组织自尊与内部人身份认知在两者间起完全中介作用；在团队层面上，威权领导对组织自尊与经理人“谏言”的关系具有跨层次的调节作用，即在弱威权领导的团队中，组织自尊与经理人“谏言”的相关关系较强，而在强威权领导的团队中，两者的相关关系较弱。
3. 上下级关系的前因变量研究。从提升关系品质的角度出发，哪些因素会对上下级关系质量的好坏产生影响？Wei、Liu 和Chen等将下级个人的政治技能纳入上下级关系的研究框架中。政治技能一般包括社交敏锐性、人际影响力关系网络能力、真诚表现。研究收集了16家制造型企业中的343个员工、662个同事及343个直接领导的配对数据，运用多层线性分析模型，他们发现员工的政治技能对其与上级的关系有正面影响，同时良好的上下级关系又有助于个人在组织中职业生涯的成功。因此，在中国情景下，为了获取个人职业生涯的成功，员工有必要通过提升政治技能来培养其与上级关系品质的提升。
四、 可能的议题展望
基于已有文献分析，笔者认为未来的研究可以有如下可行议题：
1. 关系内涵的丰富与量表的构建。目前研究者对关系内涵的探讨进行了一些初步的尝试，如探讨关系的维度以及组织常见的关系类型——上下级关系的内涵与测量。但现有的探索性研究仍存在一定的不足之处，第一，学者们对关系维度的认知存在不一致性甚至矛盾性，例如一些学者将信任作为关系变量其中的一个维度，然而也有学者将信任作为关系的后果变量。第二，目前关系视角下的人力资源管理研究主要偏重于上下级对偶关系的研究，而缺乏对同事之间的对偶关系的探讨，同时也缺乏三方关系和整体网络的研究。对关系内涵的把握和测量工具的有效构建是研究的着眼点，因此全面深入理解关系的内涵，发展符合中国文化背景的关系量表是今后研究者需要解决的重要议题。
2. 关系与人力资源管理各环节。郑伯埙和林家五的研究显示，台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成，中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成，而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工（即“陌生人”或“外人”），针对不同类型的员工，组织的人力资源管理方式亦有所差别。事实上，根据员工类别的不同采取差异化人力资源管理实践不仅仅局限于家族企业，在特殊主义盛行的中国，管理者天然就具有招聘具有关系基础或与其具有良好关系品质的“自己人”的倾向和偏好，与之伴随的是员工的晋升机会、薪酬管理、培训机会等各方面的差异化管理。组织上述的人力资源差异化管理实践是否会影响组织员工的工作满意度、组织认同感以及组织公民行为？如果答案是肯定的，那么其影响机制又为如何？这些议题亦值得进一步的探讨。
3. 关系的前因变量研究。就已有文献而言，关系在华人组织中的重要性得到了较多的强调，但学者们对关系的前因变量研究还远远关注不够。在传统文化与现代管理思想激烈碰撞的华人社会中，关系导向的人力资源管理较少是基于关系基础，更多强调的是关系的工具性或关系的品质，例如Far等人在一项以 560 对上下级关系为样本的调查研究中，发现具有同学、亲戚、同姓、同乡等关系基础的出现率仅在3.4%以下。因此未来的研究应不仅仅局限于关系基础，而应该在更大范围内探讨关系的建立、关系品质的提升、关系品质的衰减的影响因素，从而更加全面地和动态地探讨关系的形成机制。
4. 关系与员工绩效、组织绩效的关系。关系基础的有无或关系品质的好坏究竟对个人绩效产生正面影响还是负面影响？本文认为，一方面与上级、同事或与下级关系品质的提升能够在一定程度上营造和谐的人际氛围，从而提高组织凝聚力，降低缺勤率，提升个人生产率及周边绩效；另一方面，对上级、同事和下属的关系分类及差序对待，可能会在促进组织圈内个人绩效提高的同时，增加圈外人离职意愿并导致个人生产率的降低，上述推论是否合理值得进一步进行理论研究与实证验证。
在关系与组织绩效的关系方面，这是目前研究者最为模糊亦是最有争议之处。一些研究结果认为，关系是组织获取持久竞争优势的源泉之一，然而亦有学者认为，关系导向的人力资源管理实践可能有诸多负面性，资源支配者会分别依据人情法则和需求法则给予不同关系类型的资源请托者一定的资源，倘若这种做法是以公共资源的牺牲作为代价，必将导致组织绩效的降低。不仅如此，在一个关系盛行的组织中，必然会出现不同的派系，派系之间的不良竞争长久以往必将增加组织的内耗。关系对组织绩效的影响究竟是正面还是负面的？此项议题将是今后研究者必须着力解决的一个课题。
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基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目号：YWF-11-06-19）。
作者简介：谢凌玲，北京航空航天大学公共管理学院副教授，中国人民大学经济学博士。
经营管理理论 篇12
筅广东肇庆学院林叶舒蒲德祥
一、幸福管理的内涵
幸福是人类社会一直探寻的永恒主题, 对于什么是幸福以及如何增进社会成员的幸福, 是经济、管理等众多学科领域一直致力追求的终极目标。所谓幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求, 使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理的目的是提高员工工作的幸福感, 它侧重从员工积极心理这一角度出发, 通过培育与维持员工积极心理, 帮助员工获得工作幸福感。
针对传统管理在理论与实践上的弊端, 对众多管理理论分析研究和反思的基础上, 有学者根据时代的特点提出了幸福管理理论, 其主要内容如下。
1. 管理的目的是要培养组织中全体员工的责任
心, 当组织中的员工都具有责任心时, 管理的成本将会大幅度降低。
2. 管理的关键是帮助组织中的员工树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力。
3. 管理的方式是要打动员工的心, 让员工心甘情
愿地为了组织的生存和发展竭尽所能, 这才是管理的根本要义所在。
4. 管理的宗旨是幸福, 不仅要让组织中的员工幸福, 更要员工为了他人和世界的幸福而努力。
二、基于幸福管理理论的传统教师管理分析
在不同的时代, 由于时代特点的特殊性, 幸福的涵义和其具体内容虽有不同的表现形式, 但其本质都是体现“幸福”这个主题。幸福管理的核心就是让人心情愉快地、幸福地创造付出, 过一种高质量的人生。这种管理模式, 无论是对于提高员工的工作生活质量, 还是增加组织效能都是具有极其重要的意义, 用它来指导教师管理, 也是有着重要的借鉴意义的。
但长期以来在教师管理问题上, 以往大多是用刚性手段来调动教师工作的积极性, 如建立规章制度、自上而下的权威、命令、物资或者金钱的奖励、荣誉的激励等外在的手段。外在的、刚性的手段, 由于每个学校教师实际情况不同, 使用起来效果也会不大一样。具体而言, 这些传统的、刚性的教师管理手段, 随着管理实践的证明, 存在着以下方面的局限性。
1. 重外在刺激, 轻内在需求
命令、制度、金钱奖励、惩罚等管理手段都是属于管理教师的外在刺激, 可以肯定的是, 适当的外在的刺激是应当的, 甚至是不可或缺的, 它们可以在短时间内使教师热情高涨, 但却不能持久。究其原因, 还是与在管理的过程中没有真正触动到教师的内在需求有密切关系。因为外在的刺激不一定会转变成内在的需求, 它们之间没有必然的因果关系。按照心理学的相关理论知识分析, 只有满足了人的内在需求激发了人的内在动机, 才能真正调动起人的积极性。任何的外在刺激手段, 在调动教师的积极性, 让教师在专业成长中获得幸福的作用方面, 都只能是起到暂时性的作用, 因为它们都在不同程度上具有一定的局限性。
2. 重制度管理, 轻人文关怀
传统的教师管理, 无论大小事情, 即使是关乎到教师专业成长的各种学习活动, 如培训、研讨、交流、研修等, 也是以制度的形式固定下来。没有规矩则不成方圆, 制度保障是必要的, 但制度常常只是保一个底线, 并不必然能够真正使每个老师充分发展自己。所以通常在各种培训、交流等学习活动中, 就出现了马虎应付, 交差了事的心态, 活动的效果就可想而知了。出现这种情况, 是因为大多教师把这个制度的要求看作是一种负担, 认为毫无意义, 还不如多把心思放在课堂教学上。在学校, 制度就像大山一样压得教师喘不过气来, 教师感觉更多的是苦、是累、是郁闷和无助, 虽然这种规范、有序的管理对督促责任心差的教师确实起到了作用, 但多数教师却饱受形式主义之苦, 更重要的是限制了教师的创造思维, 使得教师自我支配、主动工作的空间很小, 很难发挥积极主动性。刻板、沉闷和缺乏活力的管理方式, 使得教师每天大多数时间都在疲于应付“规定动作”。而对于大多数教师来说, 工作并非人生的第一要义, 并非他们生命的全部。他们希望在工作之余能有更多的时间考虑个人的生存和发展问题, 如希望在工作的时间补充知识, 提高技能;希望能有充足的时间休息娱乐以便更好地工作等等。学校管理者过分强调教师安分守己, 扼杀了教师的个性, 阻碍了教师自身的发展, 忽视了教师的主体性, 缺乏对教师应有的人文关怀。
3. 重权力意识, 轻服务意识
在学校管理中, 管理者“官本位”的思想还很严重, 有些管理者要求教师完全服从指挥, 不允许教师就学校的各项工作发表不同意见, 生怕自己的权威受到半点侵犯。他们平时以管理者自居, 自视高人一等, 服务意识、宗旨观念极其淡薄。但管理是一种具有互动性的双边活动, 而非支配性的单边活动。如果学校管理者甚少考虑教师的真正需求, 对教师缺乏清醒的认识, 完全把教师置于被统治者的地位, 就不能从人性的角度去关心人、理解人和尊重人。没有对人的真正关心、理解和尊重的思想, 管理者的服务意识则更无从谈起, 因而提高员工的幸福感就成为一席空谈。
简而言之, 传统的教师管理只片面强调教师的工作和义务, 而无视教师对社会性需要的渴求, 甚少考虑或者根本不考虑教师的幸福感问题。这种只关心工作, 不关注人的管理模式, 导致了校长和教师的工作对抗、教师职业倦怠、教师工作压力过大、教师幸福感过低等一系列“管理综合症”问题的产生。究其原因之一, 就是心灵管理缺位, 幸福感缺失, 其背后是人们普遍的幸福观、生命观、财富观、世界观、人生观、价值观的严重错位和混乱。在这种情况下, 把以关注人的幸福作为其终极目标的幸福管理理论引用到教师管理领域当中来就显得尤为必要。它提醒学校管理者要时刻关注教师的幸福, 因为人们努力工作的根本目的是追求自我价值的实现, 在实现自我价值的基础上获得幸福感, 而其他各种表面的追求都只是为了获得幸福感的手段和过程。所以, 基于幸福人人性假设相应的管理出发点, 就是要考虑到幸福感是影响人们工作积极性的根本因素, 管理者要从提高人们幸福感的角度出发, 使员工快乐地工作, 才能有效地激励员工。
三、提升教师管理有效性的策略
针对传统教师管理的弊端, 运用幸福管理理论来进行指导时, 可从以下方面努力改善。
1. 凸显教师高层次的内在需求
随着国家对教育的重视和投入的递增, 近几年教师的生存状况有了较明显的改善, 但精神状况从总体上看仍不乐观。教师普遍感到工作辛苦、精神疲惫、报酬偏低, 职业倦怠感增加, 幸福指数降低。教师的这种缺少幸福感的现象, 正在成为我国教育可持续发展的潜在障碍。心理学家马斯洛认为, 人的需要是有层次的, 依次可分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现五种不同层次的需要。一般而言, 社会精神性需要高于物质需要, 成就需要是精神需要的最高层。教师的职业特点和教师自身的心理特征决定了教师更为注重社会精神性需要, 因而其成就需要更为强烈。所以, 为了改变教师缺少幸福感的现状, 在管理中必须要创造各种有利的条件, 凸显教师高层次的内在需求, 让教师对学校的归属感、尊重需要和自我实现需要都能得到最大程度的满足。同时, 学校管理者还应尽可能地降低外在刺激手段在管理过程中运用的负面效应, 因为任何外在刺激手段无论是经济性因素还是非经济性因素, 其实都属于保健因素的范畴, 根据双因素理论的内容分析, 保健因素对教师起不到激励的积极作用, 要提高教师的积极性, 要依靠激励因素的改善, 即重视并激活教师的内在需求。
2. 在制度管理中渗透人文关怀
学校制度管理的特点是强制和他律, 主要运用强制手段, 依靠外力约束人的行为, 使人的行为符合规章制度的要求。实施制度管理, 有利于促进学校管理的规范化和制度化, 有利于改变管理的无序状态和“头疼医头、脚疼医脚”的管理局面, 是提高管理效率的一种管理思想。学校所有的规章制度, 其最终的落脚点都体现在对教师的评价上。如果学校管理者没有一个正确的评价观念, 必然会导致一系列负面问题的产生。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中, 制度往往只看成刚性的规范, 它强调科学管理, 量化考评, 如果使用不当, 容易在规范教师的同时, 挫伤教师的工作积极性和创造性。且已有的相关系列实践研究成果也表明, 学校对教师的评价方式也直接影响着教师的职业情感体验水平, 对教师工作评价的错位是导致教师职业幸福感衰减甚至消失的主要原因之一。
可见, 要使广大教师充满幸福感, 具有安全感, 能舒心愉快地投入到工作中去, 就要遵循教育规律, 设计出较为全面、科学的评价标准, 多方面公正、客观地评价教师, 建立具有人文关怀的规章制度, 把情感因素渗透到规章制度中。这是因为, 教师健康发展的需求是多元的, 以校园基本建设为主要内容的“硬环境”不过是吸引教师的一个方面, 而更多地体现具有充分人文关怀的管理机制的“软环境”则是吸引教师特别是优秀教师的根本所在。实施人文关怀, 进行情感管理, 即运用情感手段来约束人的动机, 使人自觉遵守规章制度。通过情感的作用, 促使人进行自我约束, 树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力, 这是幸福管理的关键所在。人文关怀强调情感和自律, 与制度管理有着显著的区别, 但二者是互相补充, 不可分割的。学校管理者要在管理中提高教师的幸福感, 一方面, 既要加强制度管理, 又要实施人文关怀, 要以教师为中心, 以情感为基础, 以民主为核心, 由制度的最低约束发展为人的自觉追求, 把制度管理与人文关怀有机统一起来。另一方面, 要防止管理过程中的“制度主义”与“人情主义”两种倾向, 因为这两种倾向都会降低管理的效率, 甚至造成管理无效, 正确的管理态度应该是把情感因素渗透在规章制度中, 做到严而有情。
3. 在工作实践中提升服务意识
在现行制度下, 校长是学校的最高管理者, 而正是这种“管理权力”的集中, 使得部分校长“权力意识”十分浓厚, 不关心教师的疾苦。学校管理是为人服务的, 管理者对教职工的管理就是为教职工服务。作为学校管理者, 要树立正确的权力观和地位观, 要树立服务观念。即学校管理者要服务于学校的发展, 正视教师的合理需求, 把自己定位于“教师需求的满足者, 成长和发展的促进者、合作者”的角色上, 服务于学校每一位教师的发展, 促进教师职业能力的提升, 为教师终身发展提供机会, 使学校获得更大发展后劲。
在实践中要很好地践履服务者的角色, 一方面, 管理者必须把管理作为一种为广大师生服务的途径和方法, 走到广大教师群体中去, 了解他们的疾苦和喜怒哀乐, 倾听他们的心声, 时刻关心教师的工作、生活, 帮助教师解决工作、生活的实际困难, 正确处理学校包括领导与教师、教师与教师、教师与学生之间关系。另一方面, 管理者必须善于营造各种有利于教师可持续成长和学校可持续发展的生态环境。因为在学校所有资源中, 教师是最重要的资源, 学校的可持续发展需要依靠源源不断的教师成长来保障。所以, 学校须从文化建设、人文关怀、管理制度、激励机制、物质保障等方面优化教师的生态环境, 在人与环境的互动关系中, 以全新的人才观、发展观来对待教师, 尊重教师, 提升教师的生命质量, 尊重教师发展中的心理需求、情感体验、个性特点。具体而言, 就是以校为本, 注重文化生态环境建设;以教师为本, 注重物质生态环境建设;尊重生命, 营造宽松、和谐的教师情感生态环境;着眼未来, 注重青年教师的成才环境建设;尊重权利, 创设教师自我价值实现的激励性环境。如果教师从管理者的服务中感受到了尊重, 自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足, 他们才会更愿意用心工作, 更有效率地完成学校的任务。
幸福管理理论是管理思想史的又一大里程碑, 它突破了传统管理理论的局限性, 把实现人的终生幸福作为管理的宗旨, 这体现了对人的尊重, 真正的以人为本。所以, 作为学校管理者, 要不断学习和领会幸福管理理论的内容, 用其精髓来指导教师管理, 提高教师的幸福指数, 让幸福的教师创造幸福的教育。
参考文献
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