职业成长

职业成长（精选12篇）

职业成长 篇1

随着中职教育改革的深入,教学内容、教学模式、教学方以及实践基地建设等方面的改善为促进中职教育进一步适应经济社会发展、培养各类应用型人才发挥了积极作用。但是,一直以来,中职院校对职业生涯规划教育的重视相对不够。一方面,职业生涯开发与管理是一门新兴学科,历史比较短暂;另一方面,职业生涯方面的教育在内容、模式、方式等方面也存在一些较为突出的问题。随着就业市场严峻情形的发展,特别是随着国务院提出的“要切实加强对学生的职业发展指导,开设有关职业发展辅导课程”的精神,中职学校职业生涯规划教育与指导工作得到了极大的发展。本文结合工作实际,探讨目前中职学生职业生涯规划能力培养存在的问题和不足,并提出相关的改进措施和意见。

职业生涯规划,又叫职业生涯设计,一般可从两个层面加以理解:一是组织层面,另一则是个体层面。本文探讨中职学生职业生涯规划能力的培养,侧重的是个体层面,其内涵是:以中职学生职业成长为核心,以对中职学生每一个体的职业发展潜质测量与分析为基础,以对新常态下中职学生就业环境综合分析为引导,以中职学生个体潜能、兴趣及特长为倾向,以引导和帮助中职学生合理确立职业选择方向为目标而进行的富有操作性、可行性的教育活动与安排。

一、现状与问题分析

尽管从方式方法、主要内容等方面看,面向中职学生的职业规划教育整体水平近年来有了明显的改善。但在思想认识、核心教学内容以及专业化教学团队等方面还存在一些较为突出的不足,影响职业教育的效果。

1. 学校及教师对基于中职学生职业成长的职业生涯教育的紧迫性及其作用的认识不够。

职业生涯规划教育不仅是中职学校创新创业教育的必要内容,也是中职生自身发展的紧迫需要。一方面,在就业形势日趋严峻、就业竞争日益加剧的情况下,帮助中职学生正确认识自身,准确把握就业形势,增强就业创业的意识,成为职业生涯规划教育的核心内容之一。另一方面,就学校而言,对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育,充实中职学生的职业选择能力和知识成为教育教学的题中应有之义。甚至可以说,帮助中职学生认识和确立合理的就业期望、增强就业创业的能力和意识,不仅成为职业生涯教育的重中之重,也的确应该纳入中职学校的主要工作范围。此外,就学生来讲,与高职学生或者大学生相比,中职学生在知识储备和能力储备方面相对较差,由此也导致中职学生普遍存在自信心不足的情况,对正确把握自己的职业发展方向和职业选择能力,正确定位自己的职业愿景,合理安排自己的职业努力程度和方式,都产生了不利的影响。合理运用不同的职业生涯教育策略与工具选择,引导和帮助中职学生树立积极向上的职业选择自信心,增强应对职业选择困难和挑战的必要能力,激发创新创业和就业的自发意识,改变对职业的期望值过高,不能正确定位或者信心不足等问题,为今后的职业发展奠定坚实基础。但是,普遍来看,中职学校及教师对基于中职学生职业成长的职业生涯教育的紧迫性及其作用的认识不够,一定程度上影响了职业生涯规划教育的健康发展。

2. 教学内容较为片面,模式较为单一。

从中职学生职业规划教育在教学内容和教学模式这一微观领域的具体情形来看,存在的突出问题是:教学内容较为片面,模式较为单一。具体表现在:一是从主要的教学内容看,对于就业环境和就业政策的介绍比较充分。但是在如下几个方面相对薄弱:职业选择的策略和工作,职业选择的技巧和经验,职业环境的分析和职业需求的预测研究,中职学生职业胜任能力的测评和训练,职业选择心理辅导和矫正,以及对职业选择技能与信息获取能力的培训等。二是从教学模式看,不能很好地适应互联网+和网络技术的快速发展,职业规划教育的具体手段、工具选择都较为单一和陈旧。本文主张,职业生涯规划教育应尊重其合理的内容体系,选择有效的工具与方式,以期达到最佳的效应。就其内容体系来讲,由职业选择及其职业道德养成、职业理想及其职业选择自信心培育、职业选择决策能力教育及其提升等较为完整连贯的模块构成,缺一不可。就职业规划教育的工具和策略来看,职业生涯决策平衡单、生涯畅想等都是行之有效的辅导工具。片面注重就业信息、求职技巧与职业道德等的指导与教育,导致中职学生职业选择的视野和范围较为狭窄,效果大打折扣。

3. 职业生涯教育师资专业素质整体程度偏低。

在职业生涯教育活动中,通过教师的教学培训活动,抽象的职业生涯规划的理论形象化为中职学生进行职业生涯选择的具体指导原则和职业生涯实践的指引手册。正因为职业生涯教育的教师具有如此关键的作用,其教育观念、知识结构、专业能力以及教学态度等成为直接影响和制约职业生涯教育教学效果的关键因素。但通过笔者的走访和实地调查等发现,中职学校职业生涯教育师资队伍大多由部分承担思想政治理论课程教学的教师转变而来,这种来源结构存在的主要问题是,教师队伍对于职业生涯教育对应的专业知识和技能的掌握不足。加之缺乏对这些教师的系统化、专业化在职培训,知识和技能相对薄弱的师资队伍无法很好地适应职业生涯规划教育的新要求。由于激励机制和管理模式的局限,教师关注企业行业的相关动态,跟踪把握企业行业新信息的积极性和责任感普遍不高。这也客观上影响职业生涯规划教育的有效性,特别是基于学生职业成长的职业生涯规划教育往往无法落到实处。

二、完善中职学校职业生涯规划教育的建议

如何对中职学生进行科学合理而有效的职业生涯规划教育?本文主张从教师队伍建设、课程教学模式改革以及主动对接社会需求等三个方面加以革新。

1. 有效发挥核心课程和专业教师的主导作用。

职业生涯教育的相关核心课程是职业生涯教育的具体内容的载体,而专业教师则是连接核心课程和受教主体的主导人。此外,由于职业生涯规划教育的全面性和多维性,班主任、其他课程任课教师等都是职业生涯规划教育的必要参与者。可以说,只有中职学校及其教师提升对职业生涯规划教育的重要性和紧迫性的全面认识,在此基础上,倡导全体教师的多维参与,注重提高专业教师职业生涯规划教育的正确意识与教学水平和能力,才能更好地保障职业生涯规划教育的实施效果。就专业教师的知识和能力素养构成而言,一方面要通过积累职业生涯教育的策略和工具以及成功案例等,不断提升教育理论水平;另一方面要优化专业知识储备和进行职业指导的技能;此外,要有通过调查、访谈和观察等方法客观准确地掌握最新就业环境,以及不同专业的相关职业群和职业生涯发展轨迹的积极性和能力;最后,要充分理解中职学生职业选择的个性化需求,通过多样化的教学与实训活动,让中职学生在做中学。

2. 优化教学内容与方法,提升教学效果。

中职生职业生涯教育方法应是多种多样的。如针对中职生存在缺少专业选择的主动性、对职业生涯目标与职业生涯发展潜力认知模糊等问题,可以采取“课程介入+教学渗透”的教学方法,全面系统地讲授职业生涯教育的基础理论和知识,注重培养中职学生的职业观念、职业理想、职业生涯规划意识与思维,完善学生的知识结构,提升学生自我规划的能力。或者,可以选修课的形式介入,引导学生自主选择学习,夯实职业生涯规划的意识和理念。总之,对教学内容与方法的选择要从学生实际出发,因材施教。

3. 以需求为导向,加快产教融合。

学校办学定位、办学方向与市场衔接不紧密、与区域主导产业发展需求关联度不高,是导致实体经济“招工难”和中职毕业生“就业难”现象并存的主要原因。正因如此,就中职学校而言,必须建立起与行业企业、用人单位在教学、实训、就业等方面的有效合作机制。就中职学生职业生涯规划教育来说,则必须注重以需求为导向,向中职学生介绍社会就业形势的现状,使学生能充分认识社会、正确认识职业选择方向,帮助中职生树立正确的人生观、择业观、职业观,培养良好的职业道德和高尚的职业理想,为合理选择职业、适应社会做好充分的准备。

参考文献

[1]王震.中职生职业生涯规划能力现状、问题与对策研究——以河南省部分城市为例[J].中国职业技术教育,2014,(15).

[2]王昕.中职教师职业生涯规划指导研究[D].天津大学,2012.

[3]张建伟.中职院校学生职业生涯规划教育研究[D].西北农林科技大学,2015.

[4]伍秀珍.欠发达地区中职学生职业生涯规划的问题与对策[D].湖南农业大学,2007.

[5]王炜.浅谈如何指导中职生做好职业生涯规划[J].中等职业教育,2006,(16).

职业成长 篇2

还有就是兼职司机工作，记得刚来公司第二天上午，徐主任就给我一把车钥匙，让我开车去县城将“专项资金补贴”文件装订成册，只告诉我有一家叫水什么文印刷部，地点也不清楚，当时我对户县县城压根就不熟悉，开车顺着沣京路向县城方向漫无目的的走，县城不大，所以撞上“水利文印部”也是情理之中的事。接下来就是熟悉人脸考勤机，结合公司实际情况，制定出人性化的考勤制度

还有一件事就是我们的售饭系统的建设，当时的折腾让我记忆犹新：陈明从网上购买了中控售饭机，当时的资料就是一本说明书、一张软件关盘，当时是在库房杨红燕的台式机上测试的，安装软件很简单，但是如何使用？如何与我们的实际情况结合？因为对售饭软件的操作没有思路，按照说明书上的操作流程也行不通，中控软件公司的售后电话没人接，都快被逼上绝路了。后来我和陈明还带着售饭机到雁塔路中控软件代理商处进行现场请教，人家要我们交200元学习费，我们两就死缠硬磨先学操作，后来就以你们的机器就应该给我们免费培训为由，就是没交费用，其实当时也没学到太多，后来还是我们自己不断的摸索，并根据公司按人头补助、没有太多饭菜品种、不宜用记录实际消费金额的实际情况，最终制定了早晚餐按人次收费、午餐只记录人次的管理模式，给每人制作了饭卡，每日三餐刷卡吃饭，月底统一从售饭机上导出本月各餐实际用餐人数，早晚餐每人次收费1.5元成本，午餐按实际人数按每人次6元向公司财务领取补助，用于支付购买食材的费用。

2014年9月按照公司规划要求，我开始接触社保立户工作。开始一头雾水，先后找了大风的余敏给普及知识、作指导，由于经验欠缺，加上政府工作人员官本位思想严重、服务不到位，说话总是说一半留一半，导致很简单的事总是要跑上好多回才能领悟，事后才明白所谓的社保是分养老、医疗、失业、生育、工伤五险，而且在户县有养老经办中心，专门办理养老参保、缴费等业务；其他四险（医疗、失业、生育、工伤）是由户县医疗经办中心统一办理。对于养老保险开户的基本流程是：先写立户申请，然后由养老办工作人员到公司现场考察后，即可按照流程开户办理，要知道首次开户的各项手续不复杂，只要按要求填写一堆人员资料表、变动表，并提供参保人员的相关资料即可，复杂是的每年的年审，相当细致，因为目前养老保险的参保单位都因企业负担过重，导致两个问题普遍存在：一是没有全员参保，二是没有按照实际工资参保。因这两种现象的存在，每年的年审就比较难过，单位不可能做两套账吧，不可能造两张工资表吧，可是你要知道年审时养老办的人要求你要把公司账本、原始凭证都提供以便他们检查，自己想吧怎么规避以上两个问题。（办法是有的，问题也能化解。）医疗保险首次接触感觉容易些，其实不然，他们虽然不到公司进行现场考察，可是他们要的资料更加详细。户县医保办的工作人员态度相当不好，新参保人员在参保后3-6个月后会通知单位经办人去领取参保人员医保卡，领取医保卡很容易，但是要办理医保本并成功在医保本上盖章就难了，需要自己到指定的地点购买，10元一本。然后再回到医保办贴照片、盖章。近期流程好像又变了，还要提供增减变动表等，反正就是折腾。最后要记得两点：

一、五险要每月15日前足额缴纳，否则会产生滞纳金，我就曾经遇到过一种现象，明明每月足额缴费，但是到取票时总是说我们欠费几十元，导致有两三个月都没法及时取票，也就没法对账，后来一咬牙一次性交清所有费用拿回所有票据仔细核查才发现是滞纳金造成每月欠费，由下月费用填补。

二、每月15日前将下月起不再缴费人员的数量及资料填写“人员增减变动表”提交至各经办中心，否则离职人员下月起还会产生费用，到时候就没法处理了。2015年开始，好像又出现了“失业保险经办中心”，其他业务没办过，只是每次有人员增减变动时需要给其提供变动表一份。

还有建设局、文化局、环保局、质监局、派出所、管委会等部门经常有业务联络。

为了节省开支，2015年初在徐主任的策划下，我们利用公司现有设备，自行刻字、划线，在车间外墙上喷涂安全生产标语等。

促进教师成长，成就职业幸福 篇3

一、校长应有教育家情怀

前几年，社会上提出“教育家办学”的理念，湖北省教育厅副厅长黄俭撰文《通过教育家的今天看到自己的明天》，希望教师以教育家为标杆，以教育家的情怀与素养严格要求自己。在现实中，很多教师只关注教学技能的提升与发展，对教育的本源没有深入思考与探索，缺少对教育规律的探寻。要想让每位教师都成为教育家，这不太切合实际。但是，可以要求每位校长都朝着教育家的方向发展。有责任、有担当的校长一定会朝着教育理想的方向来打造理想的教育，用理想的教育来实现教育理想。

现实中，很多校长可能属于行政管理型人才。对教育规律或许缺乏深入的研究与探讨，对教育事业或缺少坚守情怀、教育理想、教育信仰，在教育担当上或缺乏社会责任感和历史使命感。所以，作为国家层面和教育行政部门，一定要鼓励校长朝着教育家的方向发展。

二、提升教师教育境界

教育境界是由教师的高度决定的，而教师的高度，很大程度上取决于校长的高度。提高教师的教育境界，这是校长永恒的文化使命。

随着教师队伍的不断优化，现在的小学教师学科知识、文化水平均能胜任小学教育教学工作，但仅仅有知识还不够，还要有大的教育教学观，大的课堂观。校长要创造各种学习机会，让教师开阔眼界，提升专业理论水平，用教育理论支撑教育教学行为，让先进的教育教学理念在日常教学生活中落地生根。

除此之外，教师还要遵循儿童身心发展规律，学习教育学、心理学。唯有如此，才能在教育教学中游刃有余。同时要提高服务意识，调整工作心态，正确认识工作性质，认识家长，树立为家长、学生、社会服务的意识。正确处理家校关系，形成家校教育合力。而这些，均需要校长的思想引领。

三、给教师一方教研沃土

教师队伍中不乏优秀人才，为什么有些人能脱颖而出，而有些人则“泯然众人矣”，最主要一点是教师成长受教育环境和教研氛围的影响。

教师工作繁重，身心疲惫，职业倦怠感往往会扼杀教师的激情与个性。即使有些教师勤奋努力，也可能受利益驱使，或是为了评上名师、模范，或是为了评职称。大多数教师处在“被工作”状态中，疲于应付各种检查、考核、晋级等，很少教师能跳出这些框框自主进行专业提升，从而实现自己的人生价值。

所以，校长应该组织、引领教师参与到教育教学研究中来，深入课堂把握课堂动态，了解教师教育教学水平，点评教师课堂，在思想、教育理念上指点、开导教师。同时要组织开展校本教研，进行课题研究，编著校本教材，给教师搭建平台，以科学的考核方式激励唤醒教师专业发展意识。利用名师、骨干教师的引领示范作用，树立标杆，人人奋勇争先，个个你追我赶，从而呈现百舸争流的教研势头。

四、推动教师的教育写作

教师的文化底蕴决定教师事业的广度与深度。概括来说，教师的三笔字、普通话、阅读、反思、教育写作等，支撑着教师文化底蕴。其中，教育写作尤其重要。

遗憾的是，写作仍然是大多数教师的短板。很多教师既不愿意主动写文章，又不善于思考教育教学中的问题。一名教育工作者，应该给社会、学生、学校以及自己留下什么呢？笔者认为，为师者，应该为学校这个家庭添枝加叶，每个人都应该成为学校文化、历史中的一个元素、一个符号;为师者，应该让自己的教育思想、教学行为留下痕迹。这个痕迹就是教师用手中的笔记载的教学生活中的精彩瞬间、感人事迹以及教学随笔、人生感悟等。

如此，校长就要在教师写作方面下功夫：自己带头写，并与教师分享;给予固定时间教师写作;评选优秀文章;将写作与绩效挂钩等等。

五、提升教师幸福指数

追求幸福生活，享受教育，是每位教师的生活方式和目标。在义务教育均衡趋向优质均衡的当下，教师尤其是城区教师的工作还是很繁重的。

缓减压力，愉悦身心，提升幸福指数应该是教师发展的应有之义，也是校长工作的应有之义。教师的成长，不仅指专业成长，更包括心智的健全和成熟，一名心智成熟的教师，懂得如何调节情绪，释放压力，于繁重工作中体会到职业的幸福。

校长也要从学校文化着手，为提升教师幸福指数努力。如，学校要组织教师开展多种活动，让教师融入集体，感受集体的温暖。比如组建教师社团，利用课余时间或节假日锻炼身体，走入自然，放松心情。既让教师放松紧张的工作之弦，又可以增进了解，加强交流，凝聚力量。同时，在生活上要对各个层面的教师给予关怀与帮助。年龄大的教师，要更多关注其家庭生活，给予必要的帮助。年轻教师更要用情感留人，事业留人，待遇留人。

六、校长要着力辐射优质教育资源

作为一所办学质量高的学校校长，有责任有义务辐射优质教育资源，特别是在音体美学科上对薄弱学校进行帮扶，促进义务教育均衡发展。在关心、扶持薄弱学校的过程中，既提升了学校形象，也实现了教师的职业价值。一般来说，教师职业价值的体现，不外乎是培训，外出学习，参加竞赛课，获得某些荣誉等。但是，不是每位教师都能在省市讲课获奖，不是每位教师都有机会出去参加“国培”等学习。学校可以组织教师送教下乡。一来是让更多的教师走进农村学校，体验生活，珍惜学校提供的机会，二来让教师有展示自己的机会，增强职业认同感。

在教育信息化时代，我们可以利用“联校网教”的方式，着力打造“一师一优课”“一课一名师”，让更多的薄弱学校得到帮扶，让更多的教师得到展示，让更多的教师教育教学技能得到认可。

如此，校长就能实现这样一个美好的教育愿景：实现教师的人生价值，让教师过上幸福的教育生活，从而成就学生的幸福。

职业成长 篇4

一、找准目标,明晰奋斗方向

随着社会的发展,对教师职业的要求越来越高,给教师职业带来了巨大的压力,再加上工作时的体力付出,更让很多教师都觉得身心疲惫。

职业幸福感是近几年新兴起的名词,脍炙人口,常常有人将目标比喻成灯塔,有了它才能知道奋斗的方向,才能看清前行的路。对于一个人民教师而言,职业幸福指数的提升更是离不开一个明确的、精准的奋斗目标,因此,提升教师职业幸福指数的第一步就是指准奋斗的方向。奋斗目标的确立可以由小到大,由近及远,它是一个弹性的概念,没有固定不变的统一格式。比如,教师可以在每个学期的开始,就制定本学期的奋斗目标,最初的奋斗目标不宜过高,否则会给自己带来压力,与初衷背道而驰。我们现在仍有很多教师不能科学地制定奋斗目标,结果往往会事与愿违。

目标的达成可以给自己带来喜悦,同时也可以缓解压力,放松心情,这也是职业幸福感的来源之一。很多人常常对目标这个概念弄得混淆,总认为目标必须是一个大的方向,是整体的概念,是距离自身有一定差距的远方。其实则不然,这里所指的目标既可以是整体的职业奋斗目标,也可以是小的教学的奋斗目标,甚至是每个学期每节课的奋斗目标,都是可以对自己起到一个目的明确的作用。简而言之,无论目标的大小,必须得切合自身的实际来定。

二、分层进修,尊重个体差异

现在科学知识的发展很快,课程也不断地进行改革,不断地进行创新,这种发展趋势使教师们不得不进行不断的学习和知识的更新,否则,教学内容跟不上课程标准的要求,对学生的学习会产生直接的影响。然而对课程新编入的内容,有的教师会理解得有偏差,有的教师会理解得不彻底不透彻;有的教师仍然坚持以前的教学理念和内容,不肯接受新知识。

面对这种现象,学校应采取一定的措施来应对。最直接的方式就是对教师进行培训,通过培训不断地更新他们的知识,综合提升教师的专业水平。在培训过程中,不能一味地统一标准,现在有些学校采取分层进修的方式,针对每个教师的不同情况分层进行进修培训,同时尊重个体性的差异,在培训过程中,注意对各个层次的教师的激励,实现各个层次的教师都能有所提高。教师在教学内容上可以按照教师的实际情况来特别安排,使教师根据学习内容配合不同的学习方法达到学会的目的。对于效果好的教师,学校设置一些相对难的培训内容,激发其参加培训的动力,调动培训积极性;思想积极性不高的教师,也可以针对性地进行劝导谈心,慢慢引导,增加其培训的效果。

分层进修的培训方式对教师的专业知识的增长是有很大帮助的,主要体现在引导教师的自主学习、培养教师的创新能力和教师团队合作意识上。首先,分层进修能激发教师对更新知识的兴趣,其要求学校培训导师要对每个教师的专业水准、专业认知等有个客观的掌握,了解教师在更新知识中的弱点,并因此设定相关的学习目标。在培训前,要针对专业技能不同的教师而设定不同的难易程度,及培训方法。使年龄稍大的教师也能听懂、学会,这样会大大调动起一部分老教师的积极性,使各个层次的教师都能增强培训效果。同时,在进修的过程中,要根据教师的不同情况进行有针对性的教导。让每个教师能够认识到自己存在的不足和自己的优点,在积极性被调动起来后,有针对性地进行自我修正。

三、校本培训,立足学校实际

培训的宗旨就是对课本知识的理解和领会,在知识传授的过程中,只有教师能对课本理解透彻,才能够将所掌握的知识传授给学生,因此,学校针对教师应该进行校本培训,立足于学校的实际情况,对教师有更好的培养。新的教育改革中指出要面向全体学生,适应学生个性发展的需要,使得人人能获得良好的数学教育,不同的人在数学上得到不同的发展;动手实践、自主探索与合作交流是学生学习数学的重要方式。

不难看出,学校对于教师的培养和发展既要注重个体差异,又要立足于本学校的实际。比如,学校可以根据本校不同年级的班主任老师的教学水平,改变他们的授课方式,鼓励其从课本等根本性的培训出发,转变授课方式,由传统的讲授课变为以学生自主教学为主体,学生成为了学习的主人,教师是学生学习的组织者、引导者,师生的学习关系实现转变。通过这种对教师教学理念的培养,既能减轻教师的课业负担,同时又能让教师全面的掌握学生的学习习惯。

对于校本培训,学校还应该结合实际科学制定计划,达到目标明确,安排具体,措施得力,责任到人,检查定位,小结定时的目的。如在培训过程中,可以让每个年级的备课组均进行平行课教研活动,围绕专题讨论,每位教师实施集体公开授课,从而优化该项目的处理。开展主题或者专题研讨,公开授课,开会总结,教师可以尽抒己见,互相学习,收获很多。

四、课题研究,体验成功乐趣

要为教师创造一个舒适的工作氛围,要多鼓励教师进行教学创新,鼓励教师有新的想法并勇于实践。这种环境的影响下,会使教师消除自己的消极心理,主动地养成创新的能力。课题研究工作以学校的主体教育理念为指引,以“研学后教”课堂教学改革为重点,以全面提高教学质量和学生综合素质为目标,积极研究教育教学改革,通过常规管理、科研带动、教研推动、点面结合把课改工作落到实处。同时,学校要组织教师经常参与各种教学成果交流小组等相关的活动,提升教师的职业幸福指数。

团队的交流也会使教师们看到彼此的优点和缺点,在潜移默化过程中改正自身的不足,并对团队合作有更进一步的认识,在思想上使教师具有创新意识,更利于其将来更好地接受新的教学改革。比如,在进行新的课题研讨时,课题组内部的教师可以进行分工,明确每部分课题内容的重点、难点、疑点,基本习题,参考教法等。组内教师进行讨论,针对性地对听课记录,教案、学生作业等进行总结,最后达成共识,及时作好反馈工作,形成文字形式的教研案。

很多学校都为教师提供了课题研究平台,并积极鼓励教师以小组交流合作的形式,共同参与新课题的研究,在成果的研究中体会到团队合作的乐趣。在教育成果日渐激烈的今天,仅凭教师个人的努力,很难完成对一些教学课题的深入研究,因此,在研究中团队合作的力量逐渐被关注。教师个体的力量毕竟有限,绝大多数的工作需要通过团队合作、整体配合才能够达到理想的效果。在合作的过程中,教师也可以体会到研究成果展现所带来的乐趣,逐渐认识到团队合作的重要性,重视团队精神的培养。

五、建立档案,记录杏坛轨迹

为每个教师都建立个人的成长和成果档案,对教师所取得的成绩进行步步留痕的处理,这样,既可以让教师们定期地进行自我总结,又可以让教师对自己的表现进行反思,同时也可以针对个别的典型教学档案,组织教师进行学习,用正确的思想和理念激励教师树立正确教育观,提高教师在教育中“以生为本”的意识。

以建档为契机,不放弃任何一个可以创新教学的机会,不歧视后进生,这是一位优秀的教师应该做到的。对专业水平较弱的教师进行定计划、定时间、定人员,分批辅导;同时狠抓落实,用小测、变式进修培训、合作性学习、个别辅导等方式,对既基础又重点的各种方式进行严格的把关,同时这些也是鼓励教师取得好成绩的关键。大力地进行宣传,激发教师参加跨校的一些典型性界定问题的讲座,收集本学科的问题并加以修改,组织并且鼓励校内教师向各新闻媒介发表自己的研究成果,以此在实践当中,作为评价标准,促使每位教师都充分发挥集体的智慧,互相启发,集思广益,选择最佳教学策略,从而加快形成创新课堂的基本模式。

为每位出色的教师建立档案,这就需要学校重点对评估分析模式进行建立和完善,对进修培训和平时的教学考核进行重点分析、综合评价,针对每个教师建立“教师培训效果记录”,在记录中写明教师在进修培训和日常工作中存在的问题,并且设定改正时间,通过考核检验对比,引进相应的激励机制,根据实施的效果评定成绩,然后排出名次,对优秀的进行推荐到教学课题组。这样做既有利于教师的进修培训效果的提升,又能够检查教师的具体教学水平,促进职业幸福指数的增长。让优秀的教师都在杏坛里留下他们的教学轨迹。组织教师学习新课程标准和先进的教学理论等知识,研究新常态下的新情况、新问题、新焦点,掌握新的教学思路和教学方向,为紧跟不断发展变化的教育形势打下良好基础。

秘书职业的成长规则 篇5

秘书职业的成长规则 -文秘文书

提起秘书多数人会想到年轻漂亮的女孩子，也会认为那是她们吃“青春饭”的专利。实际上秘书作为一个行业已经形成了独特的行业特色，在国外顶级的秘书有两种：一种是高级决策层的成员，另一种被称为“PA”(personalassistant)私人助理。所以秘书并不是吃“青春饭”，而是捧着“金饭碗”。当你从前台秘书―部门初级秘书―中级秘书―高级秘书甚至升至助理、行政总监等位置时，秘书的发展空间实在很大。 初级秘书之“七种武器” 秘书并不像想象的那么轻松。所以，如果有意做秘书这行，那就必须先审视一下自己是否具备必要的素质： (1)具有细致、周到的思考习惯，一丝不苟的工作作风; (2)办事条理清楚、记忆准确; (3)忠心、诚实、不喧宾夺主; (4)了解企业和公司的部门机构和人员配置，精通文秘工作的基本知识; (5)具有较高的外语水平和文字能力; (6)具有中英文打字等现代化办公手段; (7)具有一定的公关能力，懂得一定的社交礼仪。 中级秘书之“越老越值钱” 仅仅是具备秘书的基本素质，远远不够，要想成为高级秘书，领导力、协调能力、管理能力都需要多年甚至十几年的培养和修炼。所以秘书年轻并不是资本，反而是“越老越值钱”。高级的秘书合理年龄至少在30岁以上，年龄偏大不影响达到秘书职位的顶点。只有到此时才能真正领悟秘书工作的全部内涵。 高级秘书之角色转换 从世界范围来看，高级的秘书并没有几个是从初级、中级做到现在，绝大部分曾转行做过管理工作，因此积累了丰富的管理经验。 然而在国内优秀的.资深秘书还未出现，因为目前从事秘书工作即使做到顶级的秘书例如总裁助理这样的位置，月薪也只在1万元左右，而实际上真正具备这样素质的或者说经过锻炼已经有这种能力的女性，完全可以从事高级经理的工作，因此她们不会继续做秘书而是选择更好的发展了。所以那些正在做秘书的女性，大多有双学历的，她们的目的不是一辈子当秘书，她们是一边干，一边学，等到她们积累了足够的经验，也就中途转型了。 高级秘书需要有以下五方面的能力： 一、多元化才能(Multi-skilled)。秘书应当懂得两国甚至三国以上的语言，具有一定的语言处理能力和计算机技能; 二、组织能力(Organiser)。秘书应当是一个组织者，她要为各种会议和活动作计划，并落实安排。同时，她还需要应付一大堆的工作日记、计划表、文件和电子档案; 三、沟通能力(Communicator)。秘书需要和老板、同事以及客户打交道，她要善于协调企业内外部的关系; 四、获取新知识的能力(Knowledgeable)。秘书必须通过继续深造来不断增长知识和提高技能，特别是在办公技术方面，她需要跟上计算机应用的发展步伐; 五、团队合作能力(Team-player)。秘书要参加到许多实际项目中去，她需要收集信息，需要督促团队努力工作。因此团队合作能力也是秘书工作的一个关键部分。 对中国想从事秘书的年轻人，专业人士建议：“要成为一名好秘书，最关键的是对这份工作真正感兴趣，并以此为动力抓住每个机会，不断学习，提高自我，以适应不断发展着的市场的需求。” 来源：中华秘书网

为职业初期教师铺设成长之路 篇6

用“鹅卵石”铺的路，虽不平坦，却也纳人；既可健体，又可强身。我们愿以“鹅卵石”的姿態，为职初期教师的成长、成材铺路。

一、铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体

近三年，我园职初期教师（参加工作三年之内）已占到全体教师总数的60%，他们热爱本职工作，呈现出积极进取的工作状态——热血沸腾、积极投入的新鲜感；海绵吸水、强烈的学习汲取意识；珍惜机会、对各方面鼓励充满感激。对职初期教师来说锤炼技能、积累经验，打好学科基础，特别是师德教育尤为重要。因此，我们在注重铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体的过程中。

1.从校园文化建设入手，使职初期教师树立工作价值观。职初期教师进园第一课是园长“教师工作价值观”的讲座，目的是帮助青年教师在步入人生旅程的第一站，指导她们懂得——人生的意义在于奉献自己的才华，人生的价值在于发掘人才，获取未来。

2.以解读幼儿园的园训为导引，使职初期教师明确幼儿园愿景目标。有了明确的价值观，接下来我园组织青年教师一起解读幼儿园的园训：“以挚爱育儿、以进取敬业、以宽容待人、以合作谋事”。明确幼儿园教育目标是：“奠基优秀品德，养成良好习惯，开发创造思维，促进身体康健，萌发多种兴趣，快乐协调发展”。唱响我们的口号：“打开幼儿腾飞的翅膀”。树立以：“关爱幼儿，服务家长依托社区，人和质优”的办园宗旨，努力促进“幼儿身心全面、和谐发展”的愿景目标。

二、铺就共同愿景和个人愿景有机结合之路

1.以早期阅读活动为教研的切入点，引领青年教师入门。我园有研究早期阅读活动的基础力量，以此为切入点，教会青年教师入门之道，逐渐学会迁移，打好学科领域的实践基础。为了引领青年教师尽早熟悉早期阅读的策略、方式方法，组织教师在全园开展早期阅读教研活动中，针对幼儿园、教师和孩子们的切身实际出发，组织教师学习了幼儿园分享阅读的相关理论。无论从时间安排上、组织形式上、活动模式中我们都进行了尝试。我们在教学实践中，不断摸索、总结，制定出了适合我园的五日阅读模式。在不断摸索中青年教师用心撰写了多篇阅读方面的叙事性随笔并获得奖励，我园职初期教师孙妲老师获得“宣武区叙事性案例研究”一等奖的好成绩。

2.以“一日活动常规”为切和点，引领青年教师入道。职初期教师在园领导和成熟教师的指导帮助下，能对一节教育活动的顺利完成有一定的把握，甚至会有闪光亮眼的表现。但是在幼儿一日活动中还存在这样或那样的问题，职初期教师均缺乏对幼儿园一日常规内容的体验和实施经验，为此我们鼓励她们报名参加常规试点班，在为全园摸索出一条适宜幼儿发展的幼儿园一日常规的同时，锻炼提高自己，进一步明确了保育教育的职责、科学合理的一日常规要求和保教合一的幼儿园教育特性。使职初期教师能比较顺利的带班。

3.以展示、评选活动为契机，提升职初期教师的综合素质。我们深知只有高素质的教师才能创造高质量的保教工作。在各种专业技能比赛、讲座学习、培训等形式中努力帮扶青年教师开展练兵活动，我们深懂细节决定成败的道理。我们组织开展了首届“名苑新秀杯”幼儿教师评优活动——从绘画、钢琴、讲故事、舞蹈、声乐，五个方面对青年教师进行专业技能方面的提升；进行了“燃烧青春激情，畅想心中名苑”青年教师教育技能暨五四风采展示活动——教师们从边弹边唱、演讲《我心中的名苑》、服装服饰风采展示等方面张显了新一代青年教师爱在岗位、为自己从事的职业而自豪的青春激情以及播种传递美的美好愿望。

4.注重师德培养，增强集体凝聚力。我园十分重视师德建设，先后组织教师认真观看了纪录片“爱——中国幼教名师”，片中以中国幼儿教育史上老一辈先驱名师为对象，真实记录了老一辈幼教人，把一生奉献给幼教事业的感人事迹，以及他们的教育教学理念和成功经验，通过观看，不仅使教师们明确了学习目标和奋斗方向，还使老师们从不同侧面了解到中国幼儿教育的发展历程。我们还组织大家观看了经典影片《放牛班的春天》，影片通过风趣幽默的故事情节，告诉大家一个永恒不变教育的真谛，那就是“爱”，爱能温暖孤独、冷漠的心，爱能创造教育的奇迹。鼓励与惩罚，不同的教育方法能够产生截然相反的教育效果，能毁灭一个天真的灵魂，也能够使一个弱小的心灵重生，教师的伟大正在于此。

总之，园领导以“鹅卵石”的姿态，为职初期教师的成长铺设成长、成材之路，需要铺就共同愿景之路，帮助职初期教师进入学习发展共同体；需要铺就个人愿景之路，帮助职初期教师找到自己的发展位置；需要铺就共同愿景和个人愿景有机结合之路，指导职初期教师健康成长。

（作者单位：北京西城区名苑幼儿园）

青年职业成长平台的实践与探索 篇7

一、青年医务人员发展平台缺失情况分析

目前在国内医疗卫生行业中, 普遍存在青年医务人员发展平台缺失的情况, 由此产生了一些不利于医院发展与和谐的潜在危机, 具体表现在以下几点:

(一) 医院整体的价值观与青年群体价值观的不和谐。在医院精神的诸要素中 , 医院价值观是实质和核心。国家卫生部要求医院“以病人为中心 , 提高医疗卫生服务质量”, 医院价值观的实施需要广大工作人员的认同和支持 , 其根本在于提高全体工作人员的素质。医院价值观的规范、准则和理念必须得到工作人员的广泛认同 , 化为自觉行为 , 其培育才得以完成。重视对工作人员的培养教育 , 使他们感到自己受到重视和尊重 , 增加其对医院价值观的认同和支持。目前, 医院往往忽视了对青年员工素质的培养, 忽视了青年员工的价值诉求 , 因此, 医院的发展缺乏持续张力 , 难以调动青年群体的积极性和创造性。

(二) 医院发展要求高和青年员工素质低的不和谐。随着经济的高速发展和医疗体制的深化与改革, 医疗市场的竞争日趋激烈。如何增强自身的竞争力, 提高青年员工整体素质, 使医院在集团化发展中站稳脚跟, 已成为医院管理层探索的首要问题。创新实践、创新思想注重全方位的培养青年人才, 是实现人才与医院核心竞争力双丰收的重要举措。重视人才培养才是医院发展的关键。在医院发展的过程中, 要想真正有效地吸引、留住、运用、激励青年员工, 以满足医院发展的高要求, 就必须在医院的管理过程中理解和尊重青年员工, 营造适合青年人才成长与发展的平台, 充分发挥青年员工的主动性与积极性。

(三) 青年员工发展拘泥于事务性工作。现在很多青年医务人员进入医院后, 一些任务繁重的科室如获至宝, 抓住人才就不放, 只是一味地干活, 入院后轮转培养的制度得不到很好地落实。一些部门领导在工作中重任务, 轻带教, 不能有效地对青年管理人员进行素质培养和工作指导, 使得青年员工很难得到真正的锻炼和成长。青年员工由此拘泥于本科室的事务性工作, 少有在畅所欲言、发表观点的机会和渠道, 很难形成一种积极向上、百家争鸣的工作氛围。

(四) 青年人员的创新性想法和思维缺乏施展平台。青年人有想法、有激情, 但提出的意见和建议往往不被重视, 同时也更怕自己由于心直口快说错话、办错事而招来不必要的麻烦, 于是便不约而同地形成一种“按部就班、只做不想、能想不提”的工作习惯, 久而久之, 必将对医院及青年人自身的发展产生不良影响。

本课题组前期对杭州市第一人民医院现有职工按年龄结构进行统计, 结果显示, 市一医院在职员工共有2133人, 其中青年职工 (18至35岁 ) 有1192人, 约占医院员工总数的55.88%, 28周岁以下青年职工631人, 占29.58%。比例之高, 反映出青年发展与医院建设的关系极其密切。我们已对医院35周岁以下青年职工进行问卷调查, 调查内容为青年医务人员对职业技能教育的需求情况, 包括:科研指导、医患沟通技巧、心理减压技巧、口才与演讲、PPT制作技术、形象设计及礼仪培训等, 实际参与投票人数为352人次, 总票数999票。结果显示, 青年最感兴趣的前三项培训项目为:科研指导、心理减压技巧、医患沟通技巧。为此我们成立了杭州市第一人民医院青年成长联盟 (平台) , 并已组织开展3次活动, 吸引200多人参加, 同时聘请2位导师作为辅导老师。

本课题拟在前期工作基础上, 深入研究立足于构建一个适合院内青年医务人员成长、成才的平台, 有目的、有方向地将青年员工感兴趣的项目与内容加以多方面、多形式的指导, 并在团队的协作与帮助下进行深化、提高, 最终帮助他们发掘和培养自身的潜力和优势, 使他们整体的素质水平得到进一步的提高。进而评估院内职业培训平台对青年成长的推动作用, 探讨构建青年成长平台的实践意义。研究成果旨在推动我院卫生人才梯队建设, 也为我省卫生系统推广青年成长平台建设提供理论和实践依据。

二、青年成长联盟工作经验介绍

2014年初, 杭州市第一人民医院团委为了提升医院集团青年医务人员专业素养, 为集团下属青年提供职业培训与教育平台, 引领团员青年坚定从业信念, 营造浓厚的学习氛围, 为共同实现“中国梦”进一步凝聚集团青年力量, 在医院集团领导的大力支持下, 在各院区相关职能部门的积极配合下, 市一集团青年成长联盟于年初正式成立, 目前按照预定计划顺利推进各项活动。

(一) 细心调研, 扎根青年, 服务青年。为使“市一集团青年成长联盟”活动组织开展更具有针对性, 更符合青年需求, 2014年初, 市一团委召开医院集团各院区团工作负责人专题会议, 对活动集思广益、畅所欲言。会议明确了联盟计划名称、实施步骤、实施内容、实施计划等, 具体分为需求调查、活动开展、评估总结三个阶段。

2月, 医院各院区内部网开辟调查版块专栏, 广泛征求青年意见, 了解青年思想动态, 开展职业技能教育的需求调查, 采取线上、线下结合的调查方式, 为后期开展联盟活动提供参考和支持。本次调查对象为35周岁以下医院青年职工, 实际投票人数为352人次, 总票数999票。其中, 青年最感兴趣的前三项培训项目为:科研指导、心理减压技巧、医患沟通技巧。基于调查结果, 我们有针对性地开展了“减压之道”职工心理知识专题讲座1次和“课题申报与论文撰写”等科研指导讲座3次, 4次活动吸引了400余名青年参加, 活动反响良好。

(二) 精心策划, 关注青年, 引领青年。活动开展以来, 取得了阶段性的成效, 关注度高、参与度高、满意度高。自联盟计划推出后, 集团内部青年职工踊跃参加, 参与网络投票人数达到350余人, 占35周年以下团员青年比为54.8%, 参与对象涵盖临床医生、护士、医技科室及行政后勤科室青年。团委组织的各项活动切入青年成长需要, 集团内青年参加活动积极性很高, 4次活动参与人数共计400余人, 占35周年以下团员青年比为62.7%, 超过参与调查青年的数量, 可见, 活动内容符合青年需求, 受到广大青年的欢迎。

(三) 耐心回访, 关心青年, 团结青年。医院团委除了组织活动外, 还针对每次活动进行回访, 不断调整活动方案, 确保活动真心实意为青年服务。在回访中, 参加活动的青年对团委组织的联盟活动表示满意, 轮转医生张医生初次参加这样的活动, 感慨的说“医院能为青年们提供这样的平台, 我们感觉找到了组织, 很有归属感, 以后如果还有这样的活动, 我先提前报个名。”

青年成长联盟活动在顺利推进的过程中, 也存在一些不足, 我们将在下一阶段活动开展中不断完善, 不断调整联盟发展方向。

1. 进一步完善组织架构。针对活动开展过程中参与人群不稳定, 青年成长联盟下一步拟构建联盟核心团队, 以各团委委员为各团队小组负责人, 按照各临床科室专业, 加强学科交流与融合, 以职称、学历为选拔标准, 选取相关科室内35周岁以下、研究生学历、中级职称以上的青年组织一支骨干队伍, 实施联盟成员会员制, 明确骨干队伍的权利与义务, 不断完善联盟组织架构, 以团委为核心, 以骨干队伍为主力, 将青年联盟的职业导航计划辐射至全体集团青年。

2. 进一步创新活动形式。目前活动开展主要以专家讲座、技能培训为主要形式。下一阶段, 团委将不断发掘青年潜力, 开展符合医卫青年特点, 激发医卫青年兴趣的新形式, 如学术沙龙、头脑风暴、PBL模式等, 使职业导航条块结合, 充分发挥青年的自主性与创造力, 激发青年成长联盟的内在动力, 不断推动联盟创新发展。

3. 进一步深化活动内容。前期活动以青年需求为导向, 开展服务青年系列活动。下一阶段, 团委将联合院内、院外相关部门与组织, 借助集体及社会的能量, 在青年中开展包括职业理念、职业道德、职业技能、职业心态等一系列导航活动, 深入青年, 凝聚青年, 打响市一集团青年成长联盟品牌。

市一医院团委将竭尽所能更好地为集团青年服务, 致力于为青年成长提供更合适、更广阔的职业导航平台, 发动广大青年为集团发展贡献自己的青春和力量!

摘要：本文结合工作实际, 对青年职业成长平台进行了实践与探索, 引导青年医生成长成才。

职业成长 篇8

一、问题的提出

教师是学校发展中最重要的资源之一, 古今中外对教师都给予极高的期望和赞美, 同时人们也对教师职业渐渐形成了一定的职业价值观。在我国古代, 人们认为教师的文化学识最渊博, 国学教师被称为“博学”;道德观念上被视作“道”的化身, 所谓“道之所存, 师之所存也”;行为规范上所谓“师者, 人之模范也”, 被公认为世人的楷模。在国外, 教师的职业价值观也是很丰富的, 夸美纽斯曾指出:“教师是太阳底下最光辉的职业。”第斯多惠也提到:“教师本人是学校里最重要的师表, 是最直观的最有教益的模范, 是学生最活生生的榜样。”到了现代, 人们的教师职业价值观, 基本上是在继承传统的教师职业价值观的基础上形成的, “教师是人师”这一社会要求已作为一种从业精神便是最直接的体现。直到今天, 仍有不少人坚持把教师誉为“春蚕”、“蜡烛”、“人梯”、“铺路石”、“园丁”、“托起太阳的人”类似的教师职业价值观。然而, 这种歌颂并未涉及到教师职业劳动对教师本人现实生命质量的意义;并未涉及到教师能否在职业工作中感受到对自己的智慧与人格的挑战、对自己生命发展和生命力展现的价值, 感受到因从事这一职业带来的内在尊严与欢乐的满足。

1. 对工具性教师观的反思

“春蚕”、“蜡烛”和“园丁”这种纯粹奉献式的教师观以及我们为教师所设计出的种种规定与规范, 都具有充分的社会价值取向, 但同时却产生了教师的被动性、工具性, 限制了教师向积极发展的主体性。因此, 只有强调主体性教师观, 唤起作为职业主体的教师, 反思和重建职业意识和职业行为, 成为自觉主动创造教师职业生命和职业内在尊严的主体, 才能解放教师的思想和行动, 进而在专业化的平台上, 确立自己的教育理想、专业自我发展, 获得创造、成功和收获带来的生命价值的充盈, 获得专业人员应有的自我发展尊重, 使教师完全可能成为富有时代精神和创造活动的人, 成为教育事业和人类精神生命的重要创造者。

2. 对技术主义倾向下教师群体专业化的反思

从上世纪90年代以来, 我国开展了对教师专业本质的理论研究, 研究主要从“特质模式”和“权力模式”两个维度进行, 试图自上而下通过系统的研究工作来构建促进教师专业成长的合理模式, 希望通过对教师专业地位的认可和提升教师的社会地位来为教师勾画谋取社会承认的价值蓝图。但没有考虑到教师的工作是以“不确定性”为主要特点, 带有浓厚的个性色彩, 没有把宏观群体教师专业化问题和作为教师个体成长的专业发展结合起来。

另外, 传统的教学论将教师看作是课程的实践者, 认为教师个体与课程的研发之间是一种分化的关系, 教师只要能够熟练地掌握课程所阐述的知识, 并把它合理、全面地复制给学生, 就可被认定为具有一定的专业水准。这种专家型课程体系实际上也暗示了教师专业评定的一种价值取向。“以‘技术熟练者’为范式的教师实践性知识, 通过尽可能单纯地明显复杂状况的概念、原理的抽象概括, 朝扩大‘确凿性’的方向发展”, 它以类的一致性要求代替了带有浓厚个性色彩的实践性认识。因而, 这样的专业化也明显带有“被动”的烙印。

二、问题的出路

不少教师在对人生、对职业的反思中, 存在着“身份认同危机”, 就是教师对自我职业发展、人生的意义、自我发展实现等存在着主体上的焦虑感、不信任感、失落感和危机感。不可否认, 这些都属于教师“非”专业化发展的范畴。但我们始终认为, 人都是有主体思想和思维的, 不解决教师主体自身的思想和态度问题, 则不论新课程改革也好, 专业化发展也好, 教学相长也好, 都注定因失去教师的主动支持而告败北。因此, 根本问题在于启发教师的职业自我发展意识, 让个体的专业发展在主动、动态的过程中得以实现。

1. 打开枷锁的钥匙———教师职业自我发展意识

教师作为职业, 存在着职业体验和职业认同问题, 教师作为人也存在意义定位问题。只有让教师切身体验到教师职业的幸福, 才能真正发挥教师的主体性, 也才能使教师具有在其职业生活过程中不断发展向上的勇气、信心和动力。即只有转变教师对其职业的观念, 提高教师的职业自我发展意识才能够真正打开束缚教师的枷锁, 教师主体地位的确立以及主体性的发挥才是教师提高自我发展意识、转变观念的根本保证, 因此, 我们应该重构一种主体性的教师观。

2. 个体专业动态成长——职业价值的完全实现

教师自主发展意识的缺失及个体动态专业发展受滞的原因何在?其最重要的原因在于“自由”的缺失或超强的控制。教育过程中限制了教师和学生的各种自由, 导致教育目的、方法、过程等方面教育意义的失落和蒙蔽, 失去了教育概念应有的内涵和价值。教师在教育场域中压力大, 无专业自主权, 无足够的自由支配的时间, 使得很多教师远离了“愉悦、快乐、发展、激动、自豪、幸福”等诸多美好的人生中珍贵的情感体验, 机械地按照高考的指挥和所谓“教育专家”的规训, 日复一日地为了学生的分数而打拚, 他们距离真正的“教育”越来越远, 失去了应有的才智和热情。

因此, 教师的专业发展是以教师积极主动的教育教学实践为基础, 以教师的职业发展周期为线索, 在充满生命活力的师生动态交往过程中展开的, 它以积极、动态、渐进为主要标志, 使教师在持续的学习中实现专业发展。它强调教师个体专业动态发展, 以此为基础自下而上累积起教师整群专业化的坚实基础。

三、解决问题的策略:重树教师职业价值观, 实现个体教师专业化动态发展

教育是一个需要激情和爱的活动, 是一个需要参与者全身心投入的活动, “教师”这个语词或者这个职业本身就意味着一种专注, 诉说着一种品位、一种个性, 践行着一种辽远、一种深邃。教师个体外在社会价值和内在价值的置衡器和契合器正是教师主体的个体专业发展及在此基础上确立的以教师专业发展为本的价值取向。

1. 要确定主体性教师观

主体性教师观的确立就是唤起作为职业主体的教师, 反思和重建职业意识和职业行为, 成为自觉创造教师职业生命和职业内在尊严的主体, 教师主体地位的确立以及主体性的发挥是教师提高自我发展意识、转变观念的根本保证。主体性教师观的重构使教师完全可能成为富有时代精神和创造活动的人, 成为教育事业和人类精神生命的重要创造者。

(1) 应当把教师确立为“自觉主体”。教师应该是一个具有反思意识和能力的主体, 即成为对教育充满反思和研究的自觉主体———“反思性实践者”。

(2) 教师在教育实践的过程中, 通过对教育生活世界的反思、探究和创新, 不断发现教育生活的问题和意义, 并不断创生新的教育思想理念、教育实践方式, 形成解决教育新问题的方案和策略。教师在自主、主动和创造性的工作中, 真正理解了教育工作的意义并享受到了教育工作的欢乐, 同时也感受到教师职业的内在尊严和欢乐, 实现了自我发展价值。

(3) 主体性教师观应从教师的需要、教师的实际、教师的利益出发, 体现以人为本, 确立教师在选择和从事教师职业过程中的主体地位和主体价值。主体性教师观不是单纯以社会为本位的价值取向, 也不是单纯强调教师的内在价值而忽视甚至否定其社会价值, 而是在坚持社会价值为主导的基本前提下, 充分确立教师自身的主体角色、主体价值, 解放教师的思想和行动, 进而在专业化的平台上, 确立自己的教育理想、专业自我发展, 获得创造、成功和收获带来的生命价值的充盈, 获得专业人员应有的社会尊重和自我发展尊重, 实现教师的社会价值与教师内在价值的统一。

2. 以教师专业发展为本, 实现教师个体动态专业发展

(1) 以教师专业发展为本, 是指确立教师在专业化中的主体地位, 在适宜的专业背景保障和促进下, 通过教师个体和集体的能动与自觉, 实现教师专业素质、能力、教师专业实践水平和专业地位的全面提高。

首先, 要确立教师职业的专业性质和发展方向, 提升教师的专业标准, 使教师职业具有自身的专业特质和不可替代性。

其次, 要建构教师个体专业动态发展的策略。教师专业发展越出了结构功能主义的静态专业模式, 注重教师与其专业生活环境的积极互动。教师教育应当主动适应教师专业发展的持续性和阶段性特点, 建立服务教师终身学习和专业发展的教师教育体系。

再次, 应确立教师作为学习者、研究者的角色, 加强学校学习型组织和充满合作、交流、探索和创新的学校文化的重建, 重建教师教学、学习和研究相结合的专业生活方式。

(2) 借鉴外国的人员开发模式, 探索教师专业动态发展的途径

办好21世纪的学校依赖的是投身教育的高质量教师队伍, 借鉴外国尤其是美国人员开发专家提出和采用的有效人员开发模式, 探讨教师专业动态发展的途径具有重要的价值。

如:个别指导的人员开发模式。即让教师自己设计自己的学习活动, 或通过正式的人员开发方案促进教师积极进行个别指导的学习。还有观察和评估的人员开发模式、参与课程研制和学校改革过程的人员开发模式等。

职业成长 篇9

1.1 从职业意义看

新型职业农民首先是农民, 具备传统农民的基本条件, 是在农村长期居住, 以农业生产、管理、经营为职业的新一代农业劳动者, 要符合占有或者长期使用一定量的生产性耕地, 终身以农业为职业, 主要以农业生产、经营、服务为收入来源, 同时要长期定居在农村, 这些基本条件都是符合农民的特征的。

1.2 从社会地位上看

新型职业农民除了具备传统农民的一些基本特征外, 与传统农民、兼业农民还有些不同, 新型职业农民是市场的主体, 其生产、经营、服务等行为都与市场紧密相联, 通过满足市场需求而进行农业行为, 尽可能使收入最大化, 所以一般收入都较高, 摆脱农民是贫穷的代名词;新型职业农民具有高度稳定性, 基本都以农民为终身职业, 由于收入高而且相对稳定, 所以能促使新生代农民也以职业农民为选择目标, 使农业生产后继有人;新型职业农民的社会地位不断上升, 是受人尊重的职业, 不再代表贫穷和落后。

1.3 从基本素质上看

新型职业农民不同于传统农民, 是一群具有较高文化素质, 懂技术、会经营、能管理的具备现代知识的新型农民队伍。具有高度的社会责任感和现代感, 具备现代思维, 其所从事的农业生产行为, 对生态、环境、社会和后人都有责任担当。

2 新型职业农民培育的环境

新型职业农民的培育工程是一项长期的任务, 需要社会各方面通力合作才能够有效完成, 必须具备良好的社会环境, 要在政策、制度、资金、人力、物力等多方面营造利于新型职业农民成长的环境。

2.1 确立土地流转和稳定的土地使用权制度

长期以来我国实行的是土地联产承包责任制, 农业生产基本上是以家庭为单位进行的, 土地分散经营, 这在当时的社会条件下, 相对于集体生产无疑是比较先进行生产方式, 大大激发了农民的生产积极性, 提高了生产效率, 也促进了我国农业的进步和发展, 但随着时代的变化, 市场经济的不断推进, 农业生产中大型先进农机具的推广, 这种分散经营的模式越来越不适应未来现代农业的发展需要, 成为规模化、集约化生产的制约, 一些大型农机具无法普及, 在能耗、环保及农业标准化实施等方面都表现了一些弊端。所以国家要在土地承包制度上加以完善, 确定土地承包关系, 合理流通, 实行土地流转, 这样才能进行适度规模经营。为职业农民提供存在和发展的环境。

2.2 充分的社会尊重

我国是个农业大国, 长期以来都是以农业生产为主, 但农民的地位却始终处于低位, 特别是近年来我国实行城乡二元管理体制, 更加剧了贫富的差距, 农民收入少、文化低, 在社会上农民长期是贫穷和落后的代名词, 也常常成为被歧视的对象, 尽管近些年国家实行惠民政策, 农民的日子比过去大有好转, 但仍然难以彻底改变农民贫穷的形象, 虽然人口流动给农民带来了进城的机会, 但多数农民在城市所从事的都是脏累的工作, 为城市建设贡献了青春和汗水, 但社会对农民的尊重度并没有提高。这对于新型农民的成长十分不利。

2.3 系统的学习条件

新型职业农民不是一天两天就能形成的, 要逐步培育才能完成这项长期的任务, 需要政府的扶持和专门的教育培养。国家要通过政策明确、制度设定、方案规划确定新型职业农民的培育实施, 从青少年抓起, 进行全面的农业教育, 强化系统的学习, 并不是简单片面的学习农业知识。这需要专门的培训机构来完成实施, 培训机构要根据职业农民的需求及市场的需要, 制定切实可行的方案, 为职业农民的素质及技术的提高提供有效的培训和教育。

2.4 城乡一体化要素流动的环境

新型职业农民要以传统农民为主进行培育, 选择一些具备一定文化素质、创新思维及市场意识的农民进行培训, 也要重视新生代农民的教育;也要鼓励城镇人才到农村经营、服务、管理, 从而成为新型职业农民, 完成人才的双向流动。营造新型职业农民来源的多元化的良好流动环境, 打破城乡二元结构壁垒, 为新型职业农民的培育提供较大的成长空间。鼓励农村人才到城镇经营, 也支持致力于从事农业的人才到农村创业, 农业才能获得健康发展。

摘要：近些年来, 由于大量农村劳动力向第二、第三产业转移导致农业人才缺乏, 整体素质下降, 为此国家提出要大力培育新型职业农民, 意在解决未来农业生产中的谁种地、如何种的问题, 为现代农业的目标提供人才基础, 确保粮食生产的稳定和农业的可持续发展, 新型职业农民不同于传统农民, 也不同于兼业农民, 其成长过程需要特定的环境, 本文对此进行分析, 希望对新型职农民培育工程提供一些参考。

教师专业成长与职业发展的途径 篇10

在我们的教师中,普遍存在这样的现象:安于现状的职业倦怠心理,使我们的教师不愿专业成长;相对封闭的生活教学环境,使我们的教师难以专业成长;重视利益的价值取向理念,使我们的教师排斥专业成长。

时代在进步,社会在发展,我们需要改变这种现状,抛弃职业倦怠,告别随波逐流式的发展。由于教育的动态性和拓展性,我们的教育技能和职业素养只有在读书学习和教育教学的实践中才能得以不断的提升。所以,我们必须坚持读书、学习,我们需要在书籍阅读中汲取营养,在教育实践中获得经验,在教学反思中增进智慧,在专业成长中谋求发展。二十多年的教学生涯,我孜孜以求,努力达到这样的高度。

一、在积淀中成长——通过专业学习、培训、进修,促进自我汲取式的专业成长

读书学习——视野开拓途径。“阅读不能改变人生的长度,但可以改变人生的宽度。阅读不能改变人生的起点,但可以改变人生的终点。”我不断充实自己的专业知识和教育教学理论,学习《英语课程标准》;经常阅读教育学、心理学、学科教学的理论书籍,了解最前沿的教育教学理论研究成果。

教学培训———能力增进空间。一个优秀的教师,力求适应时代的发展和教育教学改革,积极参与学科教研和培训。通过理论学习,养成理论学习和实践反思的习惯;通过课堂教学实践培训,不断提高研究和解决教学实践之中实际问题的能力。参加网上公需课培训和安徽省“国培”形式的远程培训,努力提高自己的专业水平,充实教育教学理论,积极参加学校开展的“泽苑讲坛”活动,听取专家的报告。

二、在研讨中成长——通过听课、上课、反思、研讨活动,促进教师自我提高式的专业成长

注重课堂——职业发展舞台。我们提倡教师努力向专家、名师、优秀教师学习,努力上好每一节课,完成从一名合格教师向学者型教师的转变、一个普通教师向名师的蜕变。

三、在交流中成长——通过学校开放日、“走出去,请进来”名师交流、异地学校挂职活动,促进教师助互帮扶式的专业成长

相互学习——终身学习态度。我积极参加各级教研活动,听名师示范课,学习他们课堂教学的闪光点,听专家评课,学习他们评课的智慧以及对教材精彩的解读。积极借助书籍和网络,走近名师,观摩优秀的教学案例、课堂实录、教学视频。教师乐于交流,打破封闭走向开放,实现了教师在互助中成长。

四、在合作中成长——通过学科组常规教研活动、集体备课、青蓝工程,课题研究,促进教师参与合作式的专业成长

集体评课———引领式校本培训。授课、说课、听课、评课是学校反思性教研的常规工作。一次集体评课,就是一次有意义的案例引领式的培训。以一个个鲜活的课堂教学范例为载体,通过对课例的点评和分析,共同提炼出教师平日教学中的问题和困惑,再合作设计突破的方案,并从教学实践中得到验证,从而提升教研质量。

教学研究——理论提升平台。教学中,我们或许对于自己的教学缺乏研究,多年的教学以一种自发式、随波逐流的方式前进,具有很大的随意性。所以,在教学中,我们要不断的相互探讨教学,开展课题研究,真正用自己的视角研究自己的教学。我主持过两项省级英语课题研究。课题研究能够有效推动教师提高教科研能力,实现我们的教师由“经验型”向“科研型”的转轨,促进教师在实施课堂教学过程中,更新课堂教学观念,提升课堂教学能力,提高课堂教学的有效性。

五、在反思中成长——通过在校内上示范课进行同学科组教师之间交流,让教师回味教学的过程,写出教学反思,及时发现优缺点,促进教师教学反思式的专业成长

反思教学——专业成长之路。以前的教学中,我们很多时候相对具有一定的惰性,忽略了自己教学中的很多问题与困惑。在以后的教学中,我们要在反思中成长,在反思中提高。

六、在展示中成长——公开课展示,让我们在公开课实践中展示课堂风采,展现教学技能,提升实践能力,促进逐步走向“教学能手”、“名师”

二十多年,我在市、区教研室及学校组织的教学设计大赛、优质课评选、开放日、青蓝工程、教学基本功大赛、“同课异构”,优秀教师示范课中不断成长起来。

人们常说:“校园是知识的摇篮”,“校园是培养人才的基地”。而人才基地除了要有孜孜不倦的学生,更重要的是要有一批素养深厚的知识传播者和人才培养师。教师更应该以读书为支撑,立足课堂,从容播种与传道;以读书为信仰,积极坦然、宁静明朗地面对人生;以读书学习为生活,涵养丰富的情感、健全的理性、敏锐的判断以及不竭的创造力,更好地服务于学生的发展;以读书学习为己任,让自己的生命之树常青,无声地润泽学生,悄悄地葱茏自己的生命之树。

现代职业教育人才成长途径探析 篇11

关键词：现代职业教育  教育模式  人才目标

1 职业教育的发展历史和现状

我国的职业教育起源于1867年创办的福州马尾船政学堂，经过洋务运动等一系列运动的推动，同时借鉴日本的教育体制，在20世纪初初步形成了职业教育的体系，但是进展比较缓慢。到20世纪20年代，由于受到西方先进教育体制的影响，职业教育受到政府的重视，并且获得了较快的发展。截至解放前夕，职业教育院校已经达到五百余所。

中华人民共和国成立后，随着社会改革和经济建设的不断深化，职业教育也获得了迅速发展，并且构成了国家教育体系不可分割的部分。

截至1965年，全国职业院校已经达到了1271所，在校生57.5万人，职业教育呈现出良好发展的态势。文革中职业院校的发展受到较大影响，招生规模急剧下降，职业院校的数量也大大减少。20世纪80年代以来，职业院校在我国社会经济改革中获得了迅速的发展，截至2013年，全国职业院校有1.3万所，在校生数量达到2933.8万人，其中中职院校1.2万所，在校生数量1960.2万人;高职院校1321所，在校生数量973.6万人。“十一五”以来，职业院校已经累计为社会输送了8000万毕业生，占全国新增就业人口数量的60%。职业教育的毕业生遍及加工制造、高铁、航空等国民经济生活的各个领域，为国家的经济发展做出了巨大的贡献。但是应当看到，近年来职业教育在发展的过程中也出现了一些问题，职业院校的体制、规模和教育质量还不能适应社会经济的发展要求，毕业生就业困难的问题十分突出。因此，要建立现代职业教育体系，需要从根本上改变目前的人才培养机制，建立适应经济社会发展的长效人才培养体系，不断提高人才培养质量，使现代职业教育真正成为人才培养的摇篮，不断推动国民经济的健康发展。

2 现代职业教育人才培养面临的问题

2.1 职业教育的教育模式亟待转变

现代职业教育理念的核心是培养人才的理念。以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，因此应当根据社会经济发展的需要进行人才培养。但现今职业教育仍然受到普通高校教育模式的影响，不能突破传统的以学科导向为中心的教育模式，课程的设置往往不能适应国民经济发展的实际需要，课程体系遵循学科导向，未能建立起结合企业发展实际的课程体系，导致培养的人才严重与企业的实际用工需求相脱节，出现了结构性失业的状况。其以技术技能型人才作为培养目标，包括工程师、高级技工和高素质劳动者三类人才，即职业教育培养的人才应当是上述三类人才的一类，而不是传统意义上的理论基础型的人才。因此，以工程师、高级技工和高素质劳动者三者并称的技术技能型人才是未来职业教育人才培养的目标，未来职业院校应当培养工作在生产一线的数以亿计的工程师、高级技工和高素质劳动者，要实现这样的宏伟目标，职业教育应当切实转变目前以学科导向为中心的教育模式，实现职业院校与企业的深度合作，结合实际为企业培养技术技能型人才，切实改变目前的职业教育模式。

2.2 职业教育的人才培养模式与其目标定位不匹配

职业教育培养的是技术技能型人才，是包括工程师、高级技工和高素质劳动者在内的未来企业发展的核心力量，对企业的发展壮大起着至关重要的作用，是推动国家产业升级和技术提升的重要支柱。因此，必须高度重视职业教育的人才定位问题。但是目前我国的部分职业院校由于对职业教育的认识不清，在专业和课程的设置上存在一定的误区，专业和课程的开设不能紧密结合企业需求，与生产实际相脱节，甚至有些院校在课程设置上照搬普通高校专科的相关专业和课程，偏离了职业教育人才的培养方向，降低了职业院校学生的技能水平，不利于职业教育的发展;部分职业院校在职业教育过程中的目标不明确，没有形成自己的特色专业，缺乏相应的实验实训设备和校外实训基地，缺乏与企业之间的合作和交流，造成了培养出来的学生基础理论和技能水平偏低，严重与社会实际需求脱节;部分职业院校将职业教育视为让学生取得学历和职业技能证书的培养模式，没有形成校企合作共同培养的长期发展战略，不利于形成专业技能型人才的长期培养机制。

2.3 职业教育的教师队伍整体素质亟待提高

教师队伍建设是职业教育人才培养体系中的重要环节，对培养现代化的技术技能型人才起着至关重要的作用，因此职业院校必须将教师队伍建设作为学校工作的重点。

但是目前职业院校的教师队伍建设还存在着一些问题，教师队伍的整体结构还不够合理，在专业、知识、技能等方面还存在一些欠缺，没有形成合理的梯次结构。部分教师的教育观念落后，不能紧跟职业教育的发展趋势，在教学中习惯沿用固有的教学模式，不能结合职业教育的教学规律进行教学，从而在一定程度上降低了人才培养的质量;“双师型”教师紧缺，双师型教师要求具备一定的理论研究水平和相应的实践教学水平，在教学中能够将职业教育的理论与实践教学相结合，充分发挥职业教育的优势，提高技术技能型人才培养质量。

而目前职业院校的“双师型”教师所占比例较低，大部分教师是从高校毕业后直接进入职业院校从事教学工作，缺乏在企业的工作经历，因此也就导致其实践教学经验不足，不能有效的结合企业工作实际进行教学，导致了所培养学生的实践技能水平下降，不利于形成合理的人才培养体系。

2.4 职业院校的专业设置不够合理

专业设置是职业院校教学体系中的关键环节，是职业院校提升教学质量，体现技能特色的重要基础。而当前职业院校在专业的设置上还存在一些问题。

首先是在专业的设置上缺乏整体的战略规划，专业的设置不能适应社会发展的实际需求，在设置专业时没有做好前期的市场调研，仅仅根据专业的热门程度盲目开设相关专业，缺乏通盘考虑，缺少相关行业作为有力依托，当热门专业出现冷门时，往往会导致职业院校毕业生就业的困境，影响职业院校的办学声誉。

其次是职业院校的专业数量较多，而且在新专业的开设上具有较大的随意性，并且专业的更新较为频繁，没有形成自身的特色专业，缺乏学校专业建设的长期规划，专业结构存在一定的问题，没有深入企业进行调研，并且未建立与企业的长期合作关系，专业的设置也不能紧密结合企业的实际用工需求，从而导致职业院校的专业设置进入了误区。

最后，职业院校在专业的设置上出现相似甚至相同专业的现象十分普遍，没有体现职业院校自身特色的优势专业、品牌专业，不利于职业院校的长期稳定发展。

2.5 职业院校的实践环节教学质量有待提高

高职教育的实践教学环节是提高学生技能操作水平的中心环节，也是体现职业教育办学特色，培养适应市场需求的技术技能型人才的基础性环节，因此职业院校必须高度重视实践教学环节的建设，建立职业院校实践教学的长效保障机制。

但是目前职业教育的实践环节教学还不够完善，教学质量不高，不利于职业教育人才培养体系的建设。

主要包括以下几点：

一是实践环节教学的内容陈旧，长期得不到更新，不能紧密结合企业生产的实际需要，致使培养出来的学生不能适应企业的岗位需求。

二是缺乏与企业的交流与合作，没有建立与企业的长期合作机制，与企业的岗位交换制度没有建立，缺乏具有企业工作经历的兼职教师，从而造成了职业院校培养的人才并不具备技术技能型的特征，导致了技能型人才培养质量的下降，从一定程度上影响了职业院校的发展。

三是实训基础建设投入不足，大部分职业院校的实训基地的投入经费不足，造成实训设备陈旧，实训基地的规模不能满足实践教学的需要，严重影响职业教育人才的培养;实训基地的结构不合理，第一产业、第二产业所占比重偏低，第三产业所占比重过高，不利于形成合理的专业技能型人才结构。

3 完善现代职业教育人才成长途径的举措

3.1 切实转变职业教育培养模式，建立现代职业教育人才培养体系

应当转变目前存在的以学科导向为中心的教育模式，在课程的设置上紧密结合企业生产实际，加强职业院校与企业之间的合作，引入企业技术人员参与课程设置、教材编写和实践教学环节的相关工作，使学生能够深入学习企业实际生产的相关知识，掌握在实际生产过程中的技术技能，使职业院校培养的人才能够真正发挥技术技能型人才的优势，有效缓解目前存在的人才与企业岗位不相匹配的结构性失业状态，改善我国的就业状况;构建完善的现代职业教育人才培养体系，建立职业教育人才长期发展战略，进一步提升职业教育的人才层次，促进部分高职院校向本科层次的职业人才培养方式转型，建立应用技术型本科院校，构建体现职业能力的专业学位研究生培养体系，实现中等职业学校、高等职业院校与应用技术性本科院校的人才培养的贯通机制，健全中职、高职、本科直至专业硕士、专业博士的职业人才培养体系，进一步提高职业教育的人才培养质量，实现未来职业教育的技术技能型人才的全面发展，为促进国民经济快速发展、实现人才强国战略提供有力支撑。

3.2 加强现代职业教育的人才目标定位，引导职业院校实现合理的人才培养战略

现代职业教育是培养具有工程师、高级技工和高素质劳动者特征的技术技能型人才，与传统职业教育相比，现代职业教育所培养的人才具有丰富的知识结构和较高的综合素质，是未来企业发展的中坚力量。要实现技术技能型的人才培养目标，必须深化对现代职业教育的认识，改革课程体系，摒弃传统的模仿普通高等院校相似专业开设课程的模式，加强与企业之间的交流与合作，按照企业生产的实际开设相关课程，使教学与生产紧密结合，与企业签订相关协议，建立校企联合培养人才的模式，结合企业的实际需求实行订单式培养，使培养的人才具备较高的理论知识和技术水平，能够快速适应企业的生产需求;改革目前的以培养持有学历证书和专业技能证书的“双证书”型的人才培养模式，在实施理论教学的同时注重提高学生的技能水平，通过兴建校内外实训基地加强学生的实际操作训练，改变证书培训式的教学模式，转变工作思路，以培养学生的实际技能水平为教学重点，使培养的人才真正具备技术技能型的人才特征。

3.3 构建高层次的现代职业教育教师队伍

现代职业教育要求教师具备现代职业教育的理念，摒弃传统的职业教育的人才培养模式，要求教师具备较高的理论水平和过硬的技术水平，是复合型、专业型和技术型的教师，是培养技术技能型人才的重要依靠力量。

因此，教师队伍建设是目前构建现代职业教育体系的重要环节，对现代职业教育的发展起着至关重要的作用，是关系现代职业教育兴衰成败的大事。

现代职业教育应当构建高层次的教师队伍，从专业、知识和技能三个方面形成合理的梯次结构。职业院校教师应当切实转变落后的教育观念，形成先进的现代职业教育理念，在教学中改变传统的教学模式，结合现代职业教育的特点和规律进行教学，不断提高技术技能型人才的培养质量;提高教师的专业素养，注重相同专业领域内的教师之间的交流，通过交流学习、观摩教学等形式提高教师的专业水平;建立教师校外培训基地，通过采取有计划、有步骤的培训提升教师的专业水平和技术能力;加强与企业之间的交流与合作，建立长期的校企合作战略规划，定期组织专业教师到生产一线实践，通过生产实践提高教师的技能水平。

结合自身实际师资状况，有计划地从企业引进一批技能水平较高同时又具备一定知识结构的人员承担教学任务，实现教学与生产的有机结合，提高技术技能型人才的培养质量。

3.4 制定职业教育专业发展的长期规划，实现专业的合理设置

要建立现代职业教育体系，首要任务是建设一批专业特色鲜明、技能水平突出的职业院校。因此，职业院校应当加大力度建设一批具有鲜明特色的专业，通过特色专业提高技术技能型人才的培养质量，提升现代职业教育的社会影响力。

结合社会经济发展状况和企业实际需求，制定专业发展的长期战略规划，从前期市场调研、校企合作到后期的就业评估形成合理的专业培养模式，引导职业院校的专业实现合理的配置，提升职业院校的办学质量。

在专业开设前进行科学的论证，确保专业设置的科学性和合理性，建立完善的专业评价体系，对专业进行事前、事中和事后评估，确保专业的合理优化配置。

建立校企合作的专业共建模式，实现企业技术人员与专业教师的技术与资源的共享，结合教学与生产实际开设专业，实现专业设置的市场化和社会化，提升职业教育院校的社会竞争力。

构建政府、民间、社会三方力量的专业投资模式，拓宽职业院校专业建设的资金来源，确保职业院校专业的合理设置。

及时根据社会发展实际进行专业调整，对不适应社会发展的旧专业及时进行调整，对国民经济中的新领域进行调研，根据调研情况确定是否开设相关专业，保证专业设置的系统性和完整性。

3.5 完善现代职业教育的实践体系

实践教学环节是职业院校培养技术技能型人才的重要环节，是建设现代职业教育院校，提高职业人才培养质量的重要基础，在构建现代职业教育体系中发挥着重要的作用。因此，应当从思想上高度重视实践教学环节，构建具有中国特色的实践教学体系。

完善实践环节教学体系，结合社会经济的发展状况对实践内容及时进行更新，根据市场需求进行实践环节教学，确保实践环节的教学内容紧密结合企业生产实际，提高实践环节的教学质量。

加强与企业的合作，建立长期的校企合作机制，定期实行岗位交流，实现企业技术人员与学校实践教学环节的无缝对接，切实提高技术技能型人才的技术水平，确保实践教学的长期稳定发展。

加大实训基础设施建设力度，建立长期稳定的实践基地建设投融资模式，形成合理的政府、民间、企业三方资金筹资渠道，建立实践环节的资金保障机制，形成现代职业院校实训基地建设的合理规模。

建立合理的实践环节教学机构，扩大实践环节第一产业、第二产业的比例，适当降低第三产业的比例，形成系统完整的实践环节教学结构，提升专业技能型人才的培养质量。

3.6 建立现代学徒制

现代学徒制是一种交替的学习和培训，学员具有学生和企业学徒的双重身份，是职业院校、社会培训机构与企业之间深度合作的产物。借鉴英国、澳大利亚等国在建立现代学徒制度中的经验，我国可以采取1/4时间在校或在培训机构进行理论学习，3/4的时间在企业培训的形式，学徒在企业期间依法享有工资待遇，建立社会培训机构、学校与企业之间学徒体系的贯通机制，逐步构建完善的现代学徒制度。采取灵活的工学交替的学习方式，培训时限短期可以是3个月、半年或者1年，也可以是1年以上，学生可以结合自身职业发展需求选择适合自身的培训方式，提升自身的技能水平;采取实践培训与专业资格证书相结合的培养模式，学生增强自身实践能力的同时可以获得相应的职业资格证书，提高综合型技能人才的培养质量;制定现代学徒制发展的长期规划纲要，建立重点领域和关键行业的现代学徒体系，完成现代学徒制在相关行业的合理布局，推动现代学徒制的长期稳定发展。

参考文献：

[1]赖金茂，邓祖文，卢坚.高等职业教育人才培养质量评价体系研究[J].社科纵横，2014（6）.

[2]孙炎，陈平，陈婧.现代职业教育人才培养系统的优化研究[J].中国电力教育，2014（3）.

[3]秦杰.我国职业教育人才培养模式的制度建设[J].中国成人教育，2014（2）.

[4]陈云.国外职业教育人才培养模式对我国高职教育的启示[J].南京广播电视大学学报，2011（3）.

[5]张振元.职业教育通道与人才成长“立交桥”[J].理论研究，2003（2）.

基金项目：

本课题是2014年山东省企业培训与职工教育重点课题《现代职业教育人才成长途径研究》（课题编号：2014-210）的研究成果。

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职业成长 篇12

1. 自我发展的要求与职业目标的选择

美国学者格拉特霍恩认为, 影响教师专业成长的自身因素有多个方面, 如个人的认知发展、生涯发展、自我发展、品德发展、人际关系发展及动机发展等。

(1) 教师的自我发展

教师的专业成长从本质上来说是教师个人发展中的核心部分, 它不能仅仅局限在学校和社会对职业教育的重视与支持。正如库姆斯在《教师的专业教育》一书中指出:“一个好教师首先是一个人, 是一个具有独特人格的人, 是一个知道运用‘自我’作为有效工具进行教学的人。”

(2) 教师的职业生涯规划

从目前的形势来看, 小到本校, 大到全省乃至全国, 都存在这样一个现象:中、高等职业学校教师的职业生涯规划工作十分薄弱。但是, 从长远来看, 职业学校教师如果要将学生培养成为掌握一定的文化知识、具有从事某种具体职业所需要的职业基础知识以及相应职业技能的人才, 就必须结合自身的实际情况以及所处的环境和制约因素, 对自己职业目标、职业道路的选择、发展计划、预期成就、工作岗位、成长阶段以及专业生活等进行认真思考与规划, 同时必须清楚地认识教师职业生涯规划对教师专业成长的意义。

2. 教育政策与学校组织

教师专业成长反映的是教师在特定教育环境下的成长过程, 在其成长过程中势必会受所处环境的影响。这里起影响作用的组织环境因素包括教育政策、学校规章制度、行政领导的管理风格。

(1) 教育政策方面

教师专业成长是一个社会化的过程, 教育改革和教师专业化对教师提出了巨大的挑战, 包括教师资格证制度、教师培训制度在内的教师教育政策对教师专业成长的影响更大。从近几年教育部财政部实施的“中等职业学校教师素质提高计划”来看, 他们关注与培训的重点是中等职业学校国家级骨干教师。

(2) 学校组织方面

教师专业成长的过程是作为一种以学校为单位的参与专业沟通的过程来把握的。作为教师专业成长的核心场所, 学校的管理和氛围时刻影响着教师。目前中等职业学校在教学任务安排、教师培训、进修学习等方面都存在严重不利于教师成长的问题, 这在很大程度上阻碍了教师尤其是新教师的专业成长。

3. 社会信任与学生素质

对于教育来说, 作为一项社会公益事业, 公众的信任对中等职业学校专业教师专业成长也产生一定的影响, 也会对教师的工作绩效产生了深刻的影响。显然, 公众信任抑或是不停地抨击或批评职业学校教师, 其效果肯定是相距甚远的。

二、新形势下职业学校教师专业能力成长模式举例

职业学校教师专业能力的成长离不开平时的教育教学与科学研究, 同时也需要其他途径来支撑各专业领域的进一步研究与提升, 以下将列举几类常见的成长模式。

1. 学历提升

教师要想在专业能力上有所突破, 一个重要的途径就是学历提升。据悉, 某校通过出台提高岗位津贴、任务津贴、学科和职称系数等一系列优惠政策和措施, 鼓励全体教师提升学历, 大力推进“教师学历提升工程”, 对该校教师的专业成长起到了很大的促进作用, 在积极组织100余名教师参加教育硕士、工程硕士等类别在职硕士研究生入学考试, 而专业教师借助这一平台, 实实在在地提升了自身学历, 使自己的专业能力得到了提高。

2. 组织培训

职业学校培养学生的目的主要就是为当地的经济服务, 为地区产业提供技术人才, 促使产业不断发展, 每年的学生也不尽相同, 所以需要及时更新与调整专业培养方案, 而这都需要教师的专业能力作支撑。组织教师外出培训是现时专业教师快速成长的另一种模式。

3. 技能大赛

技能比赛为教师技能展示提供了一个平台, 目前已有很多地区将师生技能比赛确立为一项制度定期实施。通过全体专业教师的技能竞赛, 找准差距和不足, 促进教师专业技能的快速提高。通过技能比赛的模式, 形成一种激励机制。

参考文献

[1]应金萍.从示范校师资建设方案看“同期互动”的高职教师成长途径.师资培养, 2007 (11) .

[2]李尚群.职业学校教师成长的时代境遇.职教论坛:上, 2008 (3) .

[3]袁冬.职业学校教师成长的制度规约.职教论坛:上, 2008 (3) .

[4]周春晖.解读中等职业学校教师成长“三布曲”.科教文汇, 2008 (3) .