文化下物业管理

文化下物业管理（通用12篇）

文化下物业管理 篇1

改革开放三十年来, 我国改变了过去大包大揽的计划经济体制, 正逐步转型成为具有中国特色的社会主义市场经济体制。在改革开放政策的不断深化中, 越来越多的外国投资者认识到了加入中国市场将为他们带来巨大的收益, 所以, 外商在华投资额逐年递增, “三资”企业数量稳步上升, 跨国公司纷纷开设在华分支机构。但是在外商投资企业中, 由于员工们来自不同的国家, 无论是在经营管理方式还是在为人处事上都存在着巨大差异。无论是对于企事业单位的跨文化交往, 还是跨国公司的内部经营, 企业员工如果缺乏跨国、跨文化交流和管理的知识和技巧, 文化间的差异常会产生误会和不必要的摩擦, 影响工作效率, 增大内耗, 从而影响企业的经济效益。如何在跨文化交际中尽量避免冲突和摩擦, 最大限度发挥每个员工的才能创造企业财富, 成为了企业管理者十分关心的问题。

一、文化冲突和跨文化管理

“文化”是一个隐性、不可见的概念, 同一地区、同一民族的人们往往分享着共同的文化, 它植根于人的生活之中而很少能为人感知。但是, 当两种或者多种不同文化交汇的时候, 文化问题便彰显和突出出来, 体现在人与人交往的各个方面。来自不同国家或地区的人们进行交流的时候, 语言的差异可以通过翻译来解决, 但是, 文化的差异必须通过深刻学习了解对方文化才能解决。世界上没有任何一个概念或者价值观能得到世界范围内的普遍承认, 即便是语言相同的国家对于同一概念也有不同的解释。比如“常识”一词, 英国字典把它定义为:人们从经验中而不是从研究中获得的判断;而美国字典的定义是:正确而质朴的判断。同语言国家尚且如此, 对于语言不同的国家, 文化的差异和冲突则更为复杂, 这样的冲突体现在企业文化中则更值得经营管理者注意。企业如何处理好与外来文化的关系, 成为关系经营成败的一个重要因素, 也成为企业文化管理的重要内容, 由此, 一个新的学科应运而生——跨文化管理。

跨文化管理 (Inter-Cultural Enterprises Management) , 是指与企业有关的不同文化群体, 在交互作用过程中出现文化矛盾和冲突时, 如何有效地解决这种矛盾, 达到文化的理解、沟通、协调、融合, 从而高效的实现企业管理。它是跨文化交流学与工商管理学相结合的产物, 20世纪末在欧美等国成为一个新兴的实用学科。在跨文化管理中, 主体是企业;手段是文化;对象是具有不同文化背景的群体, 这其中包括国家、政府、民族、企业、消费者、管理者还有员工;目的是当不同文化群体在相互影响过程中出现矛盾与冲突时, 从中找到并形成交叉文化下企业管理的有效模式。从本质上来讲, 跨文化管理是企业的一种管理活动, 是通过利用文化手段实现企业管理的各项职能, 属于企业文化管理。企业管理者要善于利用跨文化管理的理论处理企业内部的文化冲突, 从而提高工作效率和企业效益。

二、跨文化环境下企业的文化融合与整合

文化的适应性使得文化具有融合性, 文化的特性使得不同文化之间能相互调整, 相互吸收, 相互渗透, 相互适应, 甚至最终形成一种新文化的性质, 或者一种文化主要涵化了另外一种文化的性质。而所谓文化融合, 就是指不同文化相互调整适应的方式和过程, 在跨文化的过程中, 两种文化相互接触交流, 经过调整、适应, 使原有的文化发生变化。

文化融合体现在个人和组织两个层面的融合。在个人层面上, 来自不同文化的个体可以被看作是不同文化体系的代表, 他们各自身上都具有不同文化体系的完整特质, 他们之间的接触, 可以看作是跨文化接触。在组织层面上, 来自不同文化体系的组织的人员们之间的接触会使得原有组织的内部文化的变迁。于是, 通过两个层面的融合, 可以产生出一种使两种文化有效融合的新文化, 这就是跨文化管理有效模式的建立过程。

而文化的整合, 是形成新的文化形态的过程, 或者外来文化有机融入本土文化得到改变的过程。在这个过程中, 文化被有序的整合逐渐形成一种模式。整合是文化自我生长、自我完善、自成体系的过程, 因此, 跨文化管理有效模式的形成必然包含一个文化整合的过程。

要想建立跨文化管理的有效模式, 必须从文化融合的规律入手, 掌握文化整合的方法和技巧, 简单来说应遵循以下原则:重视物质文化的载体作用, 优先引进和借助不同文化中使用价值高的文化特质, 重视属于人类文化共同财富的东西, 有针对性地制定文化整合措施, 重视传统领袖和意见领袖的作用, 善用原有文化模式旧瓶装新酒, 注意发挥跨文化沟通作用, 以规范化的管理保障跨文化管理有效模式推行, 等等。

三、缓解文化冲突、促进文化整合的几点对策

文化冲突存在于每一个国家和地区的企业中, 无论是否是涉外企业, 在经济全球化的大背景下, 每个企业都会或多或少的从事跨文化交流。我国的企业经营管理者也越来越多的意识到, 要想企业得到发展, 一方面要紧抓国内市场不放, 而另一方面则要大力拓展国际市场。目前, 已有不少国内的企业在国外开设了分支机构, 在面临市场考验的同时, 也面临着国内经营管理方法在外来文化中是否适用的问题。因此, 在跨文化交际中, 以下的几点对策可以帮助企业化解文化冲突, 加快文化整合。

文化是一个广泛而复杂的概念, 面临着改革开放与经济全球化, 企业一定要加强自身的跨文化管理, 认清文化差异, 避免文化冲突, 加快文化整合, 才能够提高企业效率从而创造更多的经济效益。

参考文献

[1]、阿迎平, 胡君.跨国企业文化管理问题探悉[J].企业管理, 2006 (8) 。

[2]、王吉鹏.企业文化热点分析[M].中国发展出版社, 2006

文化下物业管理 篇2

加强煤矿的安全管理建设，还必须积极构建矿区的风险评估体系，通过对矿区作业各个岗位风险源及对各类安全隐患危险性的辨认，加强对矿区安全风险系数的评估，以此来为矿区安全生产打下坚实的风险管理基础。具体来说，加强矿区的风险评估管理：a)要对矿区各个工作岗位尤其是矿井作业岗位的危险源进行辨认。目前，由于煤矿建设管理体制不健全及矿区工作人员素质参差不齐等问题，使得部分矿井作业人员很难及时对各类安全隐患进行准确识别，对矿井的安全检查工作也大多只是走走程序，流于表面，并没有认真仔细地对矿井安全状况进行及时检查，进而也就做不到对安全隐患的风险进行准确评估。因此，加强对矿区安全风险的评估，应首先加强矿区员工的责任意识，让其能对作业现场的各类安全风险的危险源进行准确辨识。借鉴日本等国家在这方面的经验，应定期组织专家与矿区作业人员进行识别危险源的讨论会，同时还要定期组织相关人员进行实际的危险源识别的实践活动;b)要在全矿区推进危险源辨别的业务活动，组织每季度的业务部门的安全风险评估会议，对矿区的矿井作业区，机电、排水等基础设施的安全风险进行评估，通过全方位立体化的安全风险评估体系的确立来保障煤矿安全作业的有序开展[3]。

3.2加强对煤矿安全行为的规范化管理

加强煤矿安全管理建设，应明确以完善矿区员工的“行为安全”为核心的安全管理体系。通过对各类不安全行为的防范和控制来降低可能导致安全事故的不安全行为的发生。具体来说，应从这两方面来加强煤矿安全行为管理体系的建设：a)加强对矿区员工操作行为的观察，同时加强与矿区员工的沟通交流，了解其思想状态及业务水平。尤其是要加强对矿井作业人员操作行为的观察，对作业人员不能按照标准作业流程的不安全操作行为进行明确指出，并通过认真沟通来让相关作业人员能主动对其不规范操作行为进行纠正。对矿区员工作业行为的观察，应按照科学的规定，对其岗位职能是否落实、具体操作流程是否正确、相关安全防护措施是否到位等多方面来进行考察。要树立既规范又人性化的观察和沟通机制，让员工能自发自觉地接收这种管理模式，只有这样，最终才能得到好的观察和沟通效果;b)要明确矿区的工作责任制度，加强对不安全操作行为纠察惩处机制的建立。对表现良好的员工进行奖励，对不安全行为的相关人员进行惩罚。建立规范化的不安全行为纠察管理体制。通过体制管理来规范矿区作业行为，以达到强化煤矿安全管理效能的目的。

3.3加强对矿区的安全绩效管理体制的建立和完善

加强对基于安全文化的煤矿安全管理体制的建立，还应加强矿区的安全绩效考核机制的建立。要构建班组、区队、矿区三级管理的安全绩效考核机制。a)应积极建立矿区各部门的安全绩效考核机制。加强对矿区安保部门、行政后勤部门、矿井生产部门各部门的安全绩效考核。具体安全绩效考核机制的建立，还应明确各个安全绩效考核指标，对矿区的安全事故责任、安全隐患排查、安全隐患风险源辨别等多方面的内容来加强对矿区安全绩效考核机制的建立和完善;b)应通过科学的安全绩效考核方法来对全矿区的安全管理成效进行精准考察。一般可采用区域考核法加强对矿区安全生产结果的效能管控，通过对各个部分的安全绩效进行分析、总结，计算出全矿区的安全绩效成绩，以此来测算出矿区安全生产的成效。并通过对各个部分安全绩效测算数据的分析来定位影响矿区安全生产管理的影响因素，并能对症下药，对相关问题进行准确的定位解决[4]。

4结语

基于安全文化的煤矿安全管理体系的建立，必须要明确安全管理的相关内容，首先构筑起矿区的安全文化体系，在此基础上加强有利于矿区安全生产的安全管理体系的建立，只有这样，才能有利于煤矿安全生产的顺利开展。

参考文献：

[1]赵广华.对大型煤炭企业集团安全文化建设的思考[J].中国集体经济，(9)：34-35.

[2]武四伟.如何加强煤矿企业安全文化建设之我见[J].东方企业文化，2014(14)：1.

[3]栾颖娜，郑云娟.煤矿企业安全文化建设的认识误区与科学理念[J].经济师，2014(1)：225-226.

“武”文化背景下的幼儿园管理 篇3

【摘 要】 《3～6岁儿童学习与发展指南》指出“幼儿阶段是儿童身体发育和机能发展极为迅速的时期，也是形成安全感和乐观态度的重要阶段，也是其他领域学习与发展的基础。”武术是中华文化重要的组成部分，历史悠久，内容丰富，形式多样。在园所课程有力的支撑下，幼儿武术文化环境创设的研究孕育而生。武术是中华文化的重要组成部分，在开展研究的过程中，武术管理文化具有比较直观、显性的特点，因此，成为研究的重要的一个方面。本文阐述园本武术课程管理中营造积极向上的“文武兼备”环境；构建刚柔相济的“集思广益”管理机制；打造德才兼备的“厚积薄发”教师队伍。

【关键词】 幼儿园；武术文化；管理

武文化是中华民族的优秀传统文化，我园将武术精髓“知行合一”的精神特质转化为教育管理目标，形成独特的“武文化管理”，从而拓展“武文化”立园的视野和思维，形成了独具魅力的学“武”止境文化品牌，促进教师的专业发展，走上武文化立园的可持续发展之路。

一、营造积极向上的“文武兼备”环境

文武双全是中国古人的人格理想，文人以武学为好，武人以儒侠为尊。“文武相融”的文化品牌的核心是“ 融”，即现在说的和谐。在多年的园本武术课程建设过程管理中，我们鼓励教师教育教学中外显武术的“精、气、神”，具体体现在日常教学的每一天，让家长、幼儿感受到“快乐、健康”的正能量。对于教师的自身素质的提升上面，鼓励教师们多读书，多反思，以文修性、以文修身。

1.“以武传神——人人参与”。我园户外有一棵高大挺拔的松树，有“站似一棵松”之意与武术文化精神相得益彰，场地上错落有致的大小山坡与跷跷板、梅花桩有机组合，构成了生态、灵动、和谐的武文化景观；室内的共享空间和楼梯墙面，以武德为元素，以文字加图案的方式巧妙融人武文化理念；二楼和三楼的转角处，武术小人与招式组合成层次错落的画面……幼儿园的每个角落都散发出武文化的“精、气、神”的气息，教师、家长、幼儿每天徜徉其中，晨间活动、区域活动、教学活动融入武术课程，切身感受武文化的精髓。

2.“园所兴旺——人人有责” 。共同构建园所的共同愿景——建成一所富有传统“武德”、充满“武艺”融和氛围的市特色幼儿园。其次是引领、指导员工建立与园所共同愿景相一致的部室（团队）愿景和个人愿景，从而建立起员工个人——团队——幼儿园三个层次的愿景体系。通过对团队愿景的诠释和反复宣传、沟通，使幼儿园每一位员工正确认识学“武”止境文化品牌。我们激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去，愿意为实现团队目标而发挥自己的才能。

二、构建刚柔相济的“集思广益”管理机制

遵循凝心聚力，汇武成林”的管理理念，把刚性管理与柔性管理有机结合，形成了“学武止境”人文关怀特色的管理文化。

1.健全规章制度，体现“武德”之刚。健全的规章制度是体现“武德”刚性管理的关键。我园对已有规章制度及岗位职责进行修改、整理与补充，形成了“武之规”（规章制度）10条，“武之本”（岗位职责）10篇，“武之律”（考核细则）10篇。同时，通过公开征集的方式确定了我园教师、幼儿、家长的文明礼仪和行为规范以及教师的规范用语等，形成了一套比较完善的幼儿园管理制度，汇编成《武园文化手册》发放到每位教职工手中。

2.实施人文关怀，展现“武德”之柔。我们逐步探索并形成了具有园本特色的柔性管理模式，即充分尊重和满足不同教师的自身生存和发展需要，将教师的潜力发挥到最大限度，实现管理的双赢。（1）申报活动指导。凡是园内的大型活动都由教师主动申报担任活动指导人员。活动指导教师从方案策划、组织联络、物品准备、宣传报道等方面进行统筹，活动指导举措增强了教师的工作积极性，尤其是让80后、90后教师发挥了敢想敢做的优势，锻炼了各方面的能力。（2）组建武术社团。我园开设的武术社团着眼于教师兴趣爱好，请有特长的教师轮流与担任武术社团负责人，其余教师自主选择参与。武术社团融合了“武术指导专家”、“家长后援团”、社团起到了凝聚人心的作用，促进了武文化的健康发展。

三、打造德才兼备的“厚积薄发”教师队伍

在“学武止境”文化品牌滋养下，我们将“武”所具有的生机勃勃、奋发向上、坚韧不息、的品质与打造德才兼备的教师队伍有机融合，效果显著。

1.打造一支“德高品正”的教师队伍。依据教师职业道德规范，我们制定了“盛幼教师行为规范”；开展“武德在我心”征文、“武术伴我成长”沙龙、“木兰扇”评选等活动，引导教师用更深的师爱、更大的耐心、更多的宽容来对待幼儿。

2.打造一支“追求高远”的教师队伍。我们注重对教师个人发展的规划，对年轻教师群体中具有较大发展潜力的青年新秀，为其搭建“骨干教师培训班”，开展了“园级优秀班主任” “园优秀班级”评比等活动，充分尊重不同教师生存和发展的需要，为教师们提供广阔的舞台，鼓励他们秀出独有的风采，展现各自的价值。

如何在今后的武术课程中有效呈现“学武止境”的长效管理，充分发挥武术内涵的教育作用，展现武术特色活动，是幼儿园一直不懈努力的工作研究方向。

【参考文献】

[1]石磊.管旅华《从理念到行为——幼儿园教育指导纲要（试行）行动指南》[M].江苏少年儿童出版社，2003

[2]中国教育部《3～6岁儿童学习与发展指南》，2012.10

[3]中国教育研究会网站《幼儿园混班运动游戏的有效开展》2012.11

[4]林丽容.浅析武术套路教学的语言应用[J].宁德师专学报（自然科学版），2000.1

[5]虞定海.《中国传统武术文化教育传承研究》，2010.2

我的理想

◇ 福建省安溪县第六小学四年7班 李小真

每个人都有一个梦想，一个远大的理想。包括我也是。我的奋斗，只为实现我的理想，完成我的梦想。我的理想是当一名设计师。

我想当一名设计师，不仅仅是为了报答父母。更是为了让祖国更加繁荣富强，为祖国添上彩色的翅膀。

或许，在十多年后的我，每天坐在办公室里。手握着笔，下面一叠纸，我正挠着头，想着我的方案，创造灵感。随着时间的推移，一张张草稿纸，撒满一地，脑子里不断涌现灵感。我想，那一张张纸下，那优秀的作品，是我用尽心血换来的。在许多年后，人们开始穿上我设计的衣服，戴上我设计的珠宝。让社会迈入新的时代，为社会服务，为我们的子子孙孙创造更舒适的环境。然而，那些祖国的小花小草，个个成为祖国的有用之才，国家栋梁。

这条路，对现在的我来说，是遥远了点。但为了完成我的梦想，实现我的理想。我要努力学习，争取各科成绩优良。为了让我的未来更加辉煌，我只得这样。

文化下物业管理 篇4

一、企业文化及跨文化的涵义

企业文化 (Corporate culture) 学术界分为广义的和狭义的。广义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和, 包括企业管理中的硬件与软件、外在文化与内在文化两部分。狭义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的思想、意识、习惯等领域的文化现象。企业管理界普遍认为, 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中形成, 并共同遵守的企业目标、价值观、基本信念及行为规范等。

跨文化 (Cross-culture) 。当两种或更多的文化碰撞在一起时, 产生的一种独特的文化现象和状态, 蕴涵了不同国家、不同民族的特有文化交织和融合所形成的现象和状态。

二、在华外企、合资企业跨文化发展历程

从中国改革开放以来, 进入中国的外资企业以及合资企业越来越多, 在华外企、合资企业跨文化管理在中国经历了三个发展阶段。第一阶段是照搬母国管理模式, 按西方现代管理模式进行管理, 制定了严格的工作规章制度, 管理人员大多是西方国家空降过来。第二阶段是文化互渗阶段, 双方进行了有目的的文化交流、渗透和整合, 日常流行文化欣赏、语言、饮食等方面相互渗透, 逐渐认知了解和接受对方文化, 完成了人力资源从外籍化到本土化的转变。第三阶段是文化相互融合阶段, 有待进一步从低层次向深层次的融合, 彼此吸收对方的优异文化、相互弥补、共生相济, 进行深层次的文化融合。

三、中国传统文化的特性及中西方行为准则差异

(一) 中国传统文化的特性

中国传统文化具有五千多年的悠久历史, 作为东方文化的发端, 对整个人类文明产生了重要而深远的影响, 体现中国传统文化特点与企业文化相关的主要特性有三方面:一是重义轻利观念, “君子喻于义, 小人喻于利”, “舍生取义”, “不义之财”, 这些重义轻利的观念对于引导员工追求更高境界有较好的益处;二是中庸之道观念, 反对过犹不及, 重视和谐, 主张维持现状、否定变革, 在企业文化建设中应辩证地利用中庸之道积极和消极的作用;三是重伦理道德观念, “忠孝、仁义、三纲五常、克己复礼”等为伦理的核心思想体系, 是维系人际关系的纽带, 在企业文化建设中应充分重视其作用。

(二) 中西方行为准则差异

在不同文化背景下同一行为有不同的含义, 同一行为在不同文化中也可能不一样, 同一心理过程可能表现为截然不同的行为。如在合资企业中, 中方员工对外方员工表示友好的方式可能是与其拉家常, 但外方员工可能会把这种关心视为对他人隐私的窥探, 是不礼貌的行为, 并使外方员工不适。中方、西方由于文化上的差异, 员工的观念和行为在企业管理、职业行为及日常交往中表现出明显的差异, 体现在以下方面:

金钱观念:西方员工主张金钱万能, 而中方员工主张金钱并非万能;

成功观念:西方员工主张自我实现, 而中方员工主张团队成功;

时间观念:西方员工主张守时、快节奏, 而中方员工相对散漫、和缓;

沟通方式:西方员工采取直接明了, 而中方员工表现为含蓄、模糊;

竞争观念:西方员工强调突出竞争, 而中方员工强调和谐;

家庭观念:西方员工强调自由主义;而中方员工家庭观念强;

契约观念:西方员工强调以法律为准绳;而中方员工以道德、伦理为准则。

四、在华外企、合资企业企业文化建设存在问题

文化传承的不同, 影响着管理的实践。一个在某些特定文化环境中行之有效的管理手段和方式在另一种文化环境中的运用, 可能会产生出不同的结果。目前在华外企、合资企业企业文化建设存在问题主要表现在以下三方面:

(一) 价值观融合不佳

由于员工的不同价值取向, 导致了不同文化背景的人在同样的情形采取不同的行为方式, 并将导致文化冲突与摩擦。目前在华外企、合资企业在企业文化建设始终未能较好地解决中西方价值观的差异问题。

(二) 企业文化建设缺乏艺术性和权变性

我国的外企、合资企业企业文化建设相比早期有一定的进步, 但是在企业文化建设的实践过程中仍然出现了诸多不尽人意的问题。从最初的全盘照搬西方企业文化导致水土不服的现象, 到其后的中西企业文化互相渗透出现的文化冲突依然, 尽管目前我国的外企、合资企业提倡中西文化融合, 管理层做了大量的努力, 但在实际的操作过程中, 仍然是不尽人意。主要原因是, 在企业文化体系的精神层、制度层、物质层和行为层等方面的具体建设中缺乏艺术性和权变性。

(三) 跨文化沟通不畅

在华外企、合资企业在中国经历一定时间的发展, 双方职业人士有了一定交流沟通, 并通过定期的职业培训, 有了一定的改善, 但是在进行跨文化沟通时仅局限于较浅层次的沟通, 对于深层次的沟通依然不畅。比如, 在华外企、合资企业管理实践中很少有双方自发形成的非正式组织, 对于中国员工的“聚餐文化”, 西方的管理者依然是很难理解。

五、在华企业跨文化管理下企业文化建设的建议

跨文化管理中如何实现中西企业文化相生共融、相互促进, 解决当前企业文化冲突加剧的现象, 管理者在企业文化建设的各个层次、各个方面应该体现出灵活性、权变性和艺术性。

(一) 企业文化精神层建设应体现多元文化

企业文化精神层的建设应注重中西企业文化的结合、融通。在企业核心价值观、企业最高目标、企业精神和企业道德等方面均应体现多元文化的特点。

企业核心价值观。企业核心价值观虽然是相对稳定的部分, 但是也应随企业的发展及时进行更新。通用电气 (GE) 的跨文化管理成功一面值得在华的企业借鉴, GE业务遍及世界100多个国家, 连战连胜130多年, 其“开放包容”正是多元文化的核心体现, 1985年, GE提出了5条价值观, 1999年, 在首席执行官杰克·韦尔奇的推动下, 不仅改写了六西格玛的重点, 而且重写了通用电气的价值观。

企业最高目标。在企业最高目标的制定应对企业内外部环境和条件进行客观全面的专业分析, 有必要请专门的机构如咨询公司、研究机构等进行专业分析, 以求企业最高目标的制定具有可操作性和实践性。

企业哲学。企业哲学作为来华外企 (合资企业) 其经营理念是对母公司的传承与发展, 应体现悠久的良好的价值理念。如美国联合利华经营理念“小即是美的”, IBM公司“沃森哲学”经营理念之一“必须尊重个人”, 充分体现了长期经营所得的经验总结和升华。

企业精神、企业道德方面以中方传统文化为侧重点。企业精神的设计既来源于生活又高于生活, 在华外企、合资企业的土壤是中国, 其企业精神的设计必须植根于中国, 为中方员工所能理解和接受, 直接翻译过来的企业精神很难为中方员工。企业道德的设计必须符合中华民族的传统道德、社会公德和职业道德, 体现中方传统文化的特性。比如近年报道的在华外企行贿丑闻就是对中国传统文化的错误理解。现在大多数在华外企、合资企业也强调“和谐”的经营理念, 就是对中方传统文化最好的理解和吸收。

(二) 制度层建设应突出刚性、强化“硬”管理

制度层是企业文化其他层次实现的保障, 没有良好的制度层, 企业文化其他层次均成为空中楼阁和纸上谈兵, 制度层的建设应突出刚性、强化“硬”管理, 应做到以下三方面:

1、一般制度要“硬”。

科学管理主要依靠刚性管理, 中国企业文化管理普遍欠缺的就是科学管理, 在生产管理制度、服务管理制度、人力资源管理制度、产品销售制度、财务管理制度和奖惩制度的制定必须强化刚性和科学, 中资员工接受西方现代企业管理理念的时间较短, 传统的“中庸之道”、“差不多”和“和谐”的思想很容易影响企业一般制度的制定。同时, 可以借助计算机信息系统和人机监控系统等现代化管理手段开展“硬”管理。如惠普公司在中方的企业对办公用品进行了科学的计算和量化, 新入职员工领用的钢笔数均经过科学计算并明确的规定。这就是科学管理成本观念的细节体现。

2、执行要“硬”。

健全的制度构成了严密的管理机制, 成为企业成功的有力保障, 但必须落到实处才能产生效力。企业文化在变革的过程中, 会遇到个种阻力, 因此, 执行必须强硬才能避免企业文化成为口号和一纸空文, 必须做到三点:一是组建稳定的领导队伍, 推动文化变革, 仅有部分领导的决心, 而没在领导团队中达成共识, 企业文化变革会很难推进, 必须有一个稳定的领导团队;二是组建稳定企业文化管理部门, 负责专职推进;三是设计严密的绩效评价体系, 负责定期考核, 及时奖惩。

3、特殊制度“硬”中有“软”。

为体现制度的刚柔并济, 对于某些特殊制度或非程序制度的制定可以兼顾中方文化特征, 如总结表彰会制度、领导员工对话机制的制定可以考虑中国传统文化的特点。

(三) 物质层建设应体现企业自身特色

企业文化物质层的建设应兼顾中西企业文化, 体现企业自身特色。物质层是企业文化的表层部分, 是精神层、制度层的载体, 折射出企业的经营思想、哲学、作风, 应这种体现企业的特色, 为全体员工引以为豪, 产生凝聚力和归属感。在企业名称、标识方面, 应具有创造性, 形式易记易认且寓意深刻, 符合企业性质和产品特性, 文化上能满足中西方风俗习惯和语言习惯, 比如“埃克森”标志的设计就是举世公认的好标识, 从创意到设计花了三年的时间, 从音到形, 在世界各国语言都认为是无懈可击的完美标识;在企业厂容、厂貌、周边环境、建筑风格、办公环境, 应体现多元文化的特征和高标准的追求;生产工艺设备应采用新技术、节能环保的高端产品;产品的设计、包装、营销应体现健康、绿色的营销理念;企业文化、娱乐、体育设施均应表现出多元文化的特点。

(四) 行为层建设应注重多元文化相生共融

行为层企业文化建设应注重中西方企业文化相生共融、互相学习, 方式方法均应具有权变性和灵活性。行为层是指企业大部分员工在生产经营活动、学习娱乐过程中所形成的日常活动文化, 包括企业风俗、宣传、人际关系、文体活动所产生的文化, 是企业精神和价值观的动态体现。行为层企业文化建设应做好以下三方面:

1、以人为本。

人是企业文化的主体, 中西方企业文化均注重塑造人、培养人, 东方管理的精髓就是人本管理, 注重人的内心、满意度、幸福感、人际关系的和谐。比如几年前一些外企的法定放假, 没有考虑到中国的“十一”长假、中秋节等传统节日, 导致很多中方员工的不满和反对。外企在尊重个人方面, 摩托罗拉公司的做法值得借鉴, 摩托罗拉公司提倡“尊重个人”, 其具体的做法是:通过全员参与企业决策, 鼓励团队合作, 并为员工提供良好的职业培训机会、晋升空间以及员工福利等方式, 达到肯定员工尊严的目的。

2、全员参与。

应对不同民族文化之间的冲突, 行之有效的方法就是让不同文化的人参与其中, 让员工参与企业文化的建设, 共同沟通, 有利于员工理念的转变, 参与的员工越多, 不同文化的隔阂就越少。一些外企的做法值得提倡。通用电气 (GE) 设有一个培训中心, 在培训中心员工和总裁可以面对面辩论, 表达不满和提建议, 设立以来, 累计达20多万员工参与了活动。在戴尔公司企业文化规定:全体员工有权自由表达看法和进行直接的沟通, 沟通方式可以通过电子邮件的方式在组织的不同层级、不同部门间游弋, 并不局限于固有层级的沟通方式, 如某高层管理者有“只能在同层级间沟通的想法”, 戴尔会立即采取行动压制这类想法的滋生和蔓延, 并亲自询问任何员工。戴尔以自身实际的行动诠释了“全员参与”的重要性。

3、构建学习型组织。

通过学习能改变偏见达成共识, 消融不同文化上的冲突, 形成良好企业风俗和人际关系。创建了学习形组织的企业, 才是最有活力的企业。如, 微软公司的创始人盖茨十分注重创建学习型组织, 他主张通过全体员工相互学习以达到资源共享的目标, 通过共享的方式促进企业文化的发展, 只有学习型的组织才能保持永远的活力。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球经济文化的一体化和企业跨国经营日趋深入, 不同国家、不同民族文化冲突表现尤为突出。如何解决不同文化背景的员工的文化冲突摩擦, 成为跨文化企业管理中最迫在眉睫的问题, 而这一问题的解决关键在于企业文化建设, 在企业文化的建设过程中, 建设的艺术性显得尤为重要。

关键词：企业文化,跨文化,建设

参考文献

[1]James.F.stoner, R.Edward Freeman, Daniel A.Gilbert Jr..Management.Prentice Hall

[2]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社, 2008

[3]马晶梅.跨国公司的跨文化管理策略研究[J].北方经贸, 2006 (2)

企业文化咨询之网络经济下的管理 篇5

文章导读：进入网络经济时代，企业管理模式也开始发生新的变化，以“泰勒制”为代表的“科学管理制度”已出现了极大的动摇，科学管理制度渐渐失灵。那么在企业文化咨询与企业文化建设中，网络经济时代的管理该如何变化呢？此文将为您一一作答。

网络经济催生管理的革命，因为这个制度的本质是“组织者想，被组织者干”，而一般员工，则不必多想多问，只要被动地适应就行了。网络经济的风起云涌，使传统工业经济发生了根本的改变，并呈现出新的一些特征：

网络经济改变了原有资本、人才的流向，资本的流向代表了注意力流向。注意力流向的改变导致人才流向的改变，“网络”成为人才实现自我价值的场所。这种注意力流向的改变，导致基本价值观的改变：传统企业的基本价值观是垄断资源（自然资源）、利润第一，为此常不择手段。网络经济时代对自然资源的垄断变为对人才的“垄断”，认同员工成长、企业利润、市场信誉、社会责任“四统一”的企业越来越多。

网络经济改变了原有的管理模式与管理理念。传统经济时代“物”的价值高于“人”的价值，人是机器，是被控制的对象；网络经济时代则强调智力的价值，强调以人为本，强调知识管理、创新管理、风险管理、时间管理和人性化管理，强调激励，强调团队合作与“人人参与”。

管理理念从“控制”转向“服务”，组织扁平化、人才主导、追求创意式的工作和生活，对传统层级、资本主导、固守程式等传统管理与规则提出挑战，领导不再是靠权力和命令来维持组织正常运行，而是靠系统思考和共同愿景激励员工，管理员工的心智成为管理的重心。

网络经济不仅创造了全新的商业运作模式、新的经营战略与策略，也带来了企业新的管理方式、组织架构、交往方式，产生了新的思维方式和新的价值观念，新的企业模式。新的企业模式更为注重“人”在管理中的作用，更具“人性”的文化特征，是管理文化的一次新的变革。

比如，“专注事情的本质”、“越简单越优秀”、“简单做人”、“简捷做事”、“俭朴作风”等。同时，导致企业基础管理革命——通过采用新的管理模式、信息化、虚拟团队、ERP等先进管理措施，采用完整的、先进的IT解决方案，建立以业务流程为核心的科学管理模式，采用信息沟通、工作组合、制度执行、事务控制、时间管理等环节的电子化来提高竞争力，并通过实现“精益生产、同步工程、敏捷反应”实现科学管理。但网络经济中的 “人文精神”，既有社会各个层面的渗入带来人的意识形态和观念的变化，也有许多工业资本无法接受的人性上的自由和激情，与传统的管理产生冲突与矛盾。

网络经济提供了潜在秩序实现的最好范本。佛教强调“缘起论”——因果关系，认为万事万物生生灭灭，是由因果关系决定的，道家则强调“无为而无不为”的自然秩序理想。在网络经济中，这些理念与理想得到了很好的实践：“世界的一个由纵横交错的蜘蛛网的因果关系组成的，无限多的点与点之间，相互影响，互为因果。”

而网络的虚拟世界中，“没有中心控制，并不意味着没有秩序，个体自发的努力，个体间的互动，会形成一个最好的秩序。”网络经济把人类带到一个理想梦幻的世界，以至许多人留连忘返，沉迷于其中不能自拔——无论好坏，这当然是网络设计者未料想到的结果。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

科层行政文化管理下的司法独立 篇6

近年来，法学界的学者们对于我国司法管理中的行政化问题产生了兴趣，虽然自过去的十年间，就有对于司法改革的呼声，建议司法应该走向独立化，但科层管理制度是我国司法管理中的重要特色之一。因此，对于我国司法独立这个问题的探究，具有深刻的理论意义和实践意义。对于这一问题，需要考量的方面非常多，如西方发达国家在法制管理方面的机制研究，我国社会主义司法需具备的条件，我国现有的司法体系在法官基质中的谱系研究等。尤其是对于两种管理方法的异同点，一定要有深刻的认识，否则就无从谈起对司法制度进行改革。

科层管理制度与司法管理的关系

司法管理与科层制度具有密切的联系，对于我国司法制度的建设，离不开传统的科层行政机制。法官对于案件履行公正审判的责任，其权利来源是根据司法制度对此的要求与安排，这是法制的传统，也是法制的精神，只有法律赋予的权力才能被行使。自现代国家制度诞生起，司法与行政就最为两条并行的线，由各部门和机关管理并制定相应的条例和制度，法律不同于行政，但是其最终又无法彻底保妥行政的某些特点。

从理论上讲，法官不应该作为政府工作的工具，为保证最为公正的审判与裁决，法院应该独立于行政。但是在国家的实际运行中，只有各权力部门具备统一的理念，才能保证国家的正常运转与稳定，因此，在我国，司法可以称之为一种特殊类型的政治，具有一定的科层行政特点。这一情况，不仅仅出现于我国的司法管理中，在西方各国也均有表现，这是无法否认的。

中国目前的司法现状是以科层行政官僚制为基础而进行组织并开展运行的。

法院的法官，均由接受过专业的训练与培养的相关法律人才来担任。为保证每位法官能够履行自己的职责，每位法官均有固定的审判法庭，来审理统一性质的案件。同时，法官并不是权力的唯一使用者，审理案件的过程中，必须有合议庭对案情及审判裁决进行评估，方能奏效。

法官内部的等级是由差异的，级别越高，权力越大，通过将法官的等级进行限定，一猜来限制法官的权力。而等级最高的主审法官，需要对下属法官负责，这在一定的程度内截至了主审官的权力。

对于法官的管理具备有例可查的完整的流程与程序，这一系统对于各种情形具有相应的运作规则。

法官的担任者要排除个人主观情感对于审判造成的影响。在我国现有体制情况下，司法管理的行政化程度依旧较高，具体可以表现为法院的人力、资产等具由地方行政进行控制，法院本身不具备独立的财政基金和管理权。法院的办公设施、办案经费、法官的工资福利由当地政拨款数量决定。更为重要的一点是，政府具备任命和晋升当地法院法官的权力，法官必须被选任后才能成为法官。这些因素导致了法院的负责人和当地政府成为了一种交涉关系，最终使得司法无法独立于行政。

科层管理制度对于司法独立的意义

科层管理制度即行政管理制度，二者其实是同一个意思，司法体系无法完全的独立于行政制度之外。但这并非是一件坏事，科层制对于司法体系行使权力具有一定的促进作用，而且二者并非是完全敌对的，同时也可以做到理性兼容。

在制度制定与施行方面，只有更好的选择，但永远没有最好的选择。因为任何一种选择都不能参考所有人的意见，任何一种选择都会有一定的人群受到伤害。在司法独立问题上也是如此，我们选择在法官问题上适用科层制度，同时也要求司法进行独立审判，这是更好的选择。

首先，法官所具备的独立审判意识指法律规范与司法组织的顺序结构和递进层次，以及表现司法主体对于事实能够进行公证的感知与理解和法律上的专业素质上的认识水平，同时对感知到的法律情况进行多样化的处理，进而上升到对法律本质精神上的认识能力。而科层基质是一种现代诞生的，对于从属进行管理与支配的模式，通过负率关系的承认，使二者之间的从属的关系与义务得到认可。因此，说科层基质是司法管理的一种特殊的表现形式也不为过。二者之间的相互联系与交融，是经过常年累计的发展与实践得出的理想状态。这一倾向并不局限于司法部门，国家的任一管理部门均存在着此类的特点。

其次，审判的独立性质和法官管理的行政化，意味着司法与科层制度在思想意识上的联系。我国作为社会主义国家，较之其他国家，国情具有一定的特殊性，表现在我国的“法制”问题上具备一定的“政治特性”。但是，在进行司法制度的建设时，不能盲目对此种情况进行认同与升华，一定要进行辩证性的思考，法制的建设依旧要坚持法律的精神与内涵。法官职业去人情化现象导致司法专业化与合理性工作二者相结合，同时也导致了普遍的理性化标准及法的科层化管理。

新形势下文化宫经营管理探讨 篇7

关键词：文化宫,经营体制,管理模式,公共文化服务

文化宫等诸多公共文化服务设施, 大多是借鉴于前苏联的经验建立的适用计划经济年代的社会文化服务体系。当前国内各地的各类文化宫经营管理普遍较差。在当前经济体制下, 应该充分发挥文化宫的经营实体的企业经营力量, 以市场为导向, 全面提高工人文化宫的资本运作效率与经济效益。

2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》文件要求切实落实文化服的体系建设, 以达到群众文化需求与文化惠民相一致目标, 就必须加快文化宫、文化站的体系改革, 要明确职能定位与功能作用, 优化内部组织的架构, 从而建成与总体文化建设目标配套的运作模式。

一、文化宫在社会文化体系中的定位

文化宫、文化站等是各级政府保障群众的基本文化权益而设立公益性的文化事业机构, 是我国公共文化体系的组成部分和公共文化艺术活动场所, 主要承担文化艺术普及与公益文化服务、社会宣传教育与非物质文化的遗产保护等工作。近年来由于管理滞后、经费缺乏, 大多数文化宫的服务水平及内容停滞不前, 同时由于国内经济的迅猛发展各种文化传播形式及理念变化较大致使文化宫体系难以适应, 导致对民众特别是是年轻一代的吸引力逐渐降低, 且在现代化娱乐媒体冲击下, 广大群众对于文化宫的功能、作用、职能定位认识都逐渐淡化。

(1) 文化宫是公益性文化设施, 也是提供公共性文化产品及服务的机构。文化宫的基本职能在于其的公共性, 建立的根源在于公共文化服务中的以人为本普遍均等, 惠及全民的原则。所以文化宫应当也必须坚持向公众提供展览、娱乐、教育等文化服务, 要以建设市民文化活动中心为目标导向开展引导性公共文化活动。

(2) 文化宫是精神文明建设的重要基点, 也是非物质文化传承保护机构。文化宫从某种层次意义上来说, 其只能类似于学校, 是精神文化传播的重要基点之一。它首先具有培训服务的职能, 就是常见的举办各种培训、讲座、展览等。另外, 文化宫具有组织职能, 即通过组织比赛, 例如绘画、书法大赛等群众喜闻乐见的文化体育活动, 通过这些活动可有效定向性凝聚不同人群, 起到定向传播、文化惠民的作用。还有就是非物质文化遗产的传承与保护职能, 不但要担负起非物质文化遗产的申报、抢救、保护工作, 还要承担非物质文化遗产的理论研究及公益性学术探讨等活动。

二、文化宫创新经营管理体制的方向

文化宫创新经营管理, 首先的是要从目前行政管理的体制中切割分离, 充分做到政事分离。政府要抓大放小, 即主抓宏观指导, 具体细节放手去做, 最大限度激发文化宫作为独立的法人活力和动力, 使文化宫能自主行使其应有权利、自觉的提升服务的水平、自发去满足群众的需求, 独立的处理事物及承担责任。而要做到这些, 必须探索和形成新型文化宫运作的模式, 创新现有文化宫管理体制和机制。

三、新形势下文化宫经营管理的几点构想

要实现文化宫的职能, 充分发挥文化宫的文化经营职能, 必须按照市场经济的规律办事。市场经济现实条件下, 文化宫应实行公司化的财务管理制度、财务控制必须以市场做为导向, 然后以资产做为纽带, 用现代的企业的管理制度作保证, 以提高文化宫的公司化的资本运作的效率和经营效益的水平作为目标。

1. 实施财务的平衡控制

在现实经济活动中, 绝对集权和分权式财务管理模式都是极其少见的, 为了保障经营业务的开展, 绝大多数经济体财务管理的模式都是处于二者之间, 以财务平衡的控制模式居多。文化宫应只对关系文化宫的生死存亡与可能对其产生巨大影响交易的事项来实施财务集权的控制, 而那些对文化宫的发展战略、单位的关键竞争力及在可预见的未来对文化宫发展影响较小的事项, 则应在公司的统一调控及指导下去实行财务的分权控制。

文化宫对收支预算、经营业绩的评估、财务总监任免、大项投资等重大的财务决策来实施权控制, 将文化宫的一定限额内的投资及费用开支、奖金分配、职工工资等的决策权力交予文化宫各下属经营实体或分属部门, 文化宫只对经营实体或分属部门实行必要监督与检查。实施财务的平衡控制将有利于文化宫整体财务的目标实现, 文化宫下属经营实体或分属部门在审定决策的范围内实施自主经营并自负盈亏, 自主决策自己的经营服务模式, 大大有利于体现文化宫的主体独立地位, 也对文化宫下属经营实体或分属业务部门经营者起到激励的作用, 可充分的调动承包经营者和职工的创造性、责任感与积极性。

2. 建设现代企业管理制度

文化宫应充分结合管理要求与实际情况, 从资金管理、财务管理的体制、固定资产的管理、成本费用的管理、利润与利润分配的管理、会计核算、财务成果的预测、考评考核全面入手, 健全各项规章制度, 不断的进行补充和优化完善, 从制度上实施规范管理, 靠制度管人。

要充分发挥经营主体的主观能动性, 建立健全以财务考核为核心的经营管理体系。要发挥好财务管理检查监督的控制职能, 全面提高考核和检查力度, 通过量化财务数据来进行全方位, 全过程的监督检查。对各个项目的实施情况进行全面预警式监控, 降低和避免经营风险。

四、结语

文化宫要创新管理模式必须与目前行政管理模式体制分离, 充分的做到政事分离。政府主管部门要由具体参与向宏观的指导转变, 最大限度的激发文化宫经营体的独立法人的活力与动力, 让文化宫能够行使应有的自主权利和自觉来提升服务的水平、自发的满足群众文化需求, 独立的处理事物和承担责任。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》为未来文化宫转变运作的模式指明了大方向, 通过建立健全现代企业制度、确立以财务考核为中心的控制体系, 让群众广泛的参与文化宫各种文化管理工作, 将是文化宫经营实体发挥自主运营的活力强有力的措施。

参考文献

[1] .张曼丽.论新时期文化宫如何改革创新充分发挥建设群众文化作用.市场周刊, 2013 (11) .

[2] .韩国华.基于新形势下工人文化宫的发展研究.教育教学论坛, 2009 (12Z) .

[3] .舒睿.工人文化宫的趋冷与振兴.广东党风, 2013 (10) .

新经济形势下企业文化与人本管理 篇8

企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富, 包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌、企业形象等以及与此相适应的组织与活动。它作为一种新兴的管理理论, 是在20世纪七八十年代由美国管理学者在考察日本企业经营成功的经验后提出的, 并为管理学界和工商界管理者广泛接受。人是企业之本, 在企业生产经营活动中, 居于主导地位, 人的各种精神因素都会产生与经济相适应的文化观念, 对企业的生存与发展有着十分重要的作用。企业通过文化来引导、控制和凝聚人, 用精神与文化的力量从管理的深层次规范企业和职工的行为, 提高企业和职工的整体素质。通过对人的科学管理, 激发人的潜质, 促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展。在新经济时代, 企业文化伴随着新经济的不断变化而向前发展和调整。

二、企业文化与人本管理的关系及在新经济时代呈现出的特点

1、企业文化建设的主体因素是人

(1) 人是企业中起主体作用的因素。企业的形成包括人力、物力、财力、产品、供给、制度、科技含量等诸多因素, 在这些因素中, 人是活跃的因素, 变化的因素, 最终起主体作用的因素。企业文化建设的首要任务是认识企业中人的特点, 挖掘人的潜力, 做到人尽其才, 集中体现在以下几个方面。一是尊重人的价值, 为了发挥人的价值, 必须创造相应的环境和条件, 使人拥有施展才华的空间。二是注重人的管理, 为实现企业的共同目标, 必须合理选择, 根据每个人的特点, 安排最佳岗位。三是协调人的关系, 减少企业与社会、企业与员工间的各种冲突, 协调矛盾使大家和蔼相处。四是激励人的情绪, 采取有效的方法和手段, 激发人的热情和活力, 使其最大限度地发挥潜能。五是关心人的冷暖, 生活中的冷暖与心灵上的理解和沟通都很重要。六是重视人的发展, 为适应新形势、新变化的需求, 应不断加强人才的培养和选拔。只有充分认识到以上几点的重要性, 认识到人是企业文化建设的主体因素, 使其充分地发挥能动作用, 才能有力地推动全局, 促进企业的发展。

(2) 立足主体因素一人的作用, 积极开展企业文化建设的探索。一是培育企业精神凝聚高素质人才。企业精神是企业文化的精髓, 是全体员工积极认同与自觉实践的团队精神和主导意识, 是凝聚人心、推动企业发展的精神动力。如某单位通过不懈努力, 经过几年的磨练总结经验, 将科研技术与经济目标有效结合, 在不断推出适应社会的实用性标准项目的同时, 也取得了显著的经济效益, 得益于在广大员工中, 推崇“团结一致, 奋发努力, 自强不息, 厚德载物”的精神追求。二是塑造企业文化形象引导人才发挥特长。企业形象是企业整体素质的表现, 在经营行为、企业信誉、职工素质、专业优势、环境容貌等企业形象的诸多要素中, 最根本的要素是人的形象和素质。塑造企业形象, 首先要从领导层的精神面貌、工作作风、素质能力、文化素养等方面体现出来, 然后进行全员培训, 提高员工的精神风貌, 实施有效的对人的管理和激励措施。三是实施继续教育, 培育高素质人才。要不断地培育人才, 创造有利于人才成长的机制和环境是企业文化建设的又一重要任务。

2、充分认识企业文化和人本管理的意义及作用

(1) 企业文化的实质就是人本管理。人本管理是以人为主体的文化管理, 而人是企业文化的主体因素, 人的素质的高低决定着企业的整体素质。认识企业文化的主体因素, 来自可靠的理论源泉和丰富的实践证明。它不仅重视人, 把人作为管理的核心, 强调用文化开发人力资源, 还把人看作是生产中心, 管理中心, 自我实现中心, 确立了人处于现代企业生产经营活动的中心地位。它突破了传统管理中以解决实际问题为着眼点的短视行为, 注重了企业发展的长远目标和利益, 强调了人力资源在企业中的重要作用。因此, 培养和塑造有理想、有道德、有坚定信念的人是企业文化建设的重要环节, 只有通过对人的激励、开发、培育、管理, 才能有力地促进企业的文化建设和企业的发展。

(2) 营造健康向上的企业文化关键是人本管理。首先, 在市场经济中, 企业作为独立的经济实体, 不仅要组织生产、经营资本、服务社会、创造效益, 还要在开放、竞争、波动的市场中开辟自己的经营之路, 形成独特的经营思想。既要有团结和谐的内部环境, 又要有良好、优秀的外部形象。其次, 在市场竞争中, 企业必须拥有一批技术含量高, 文化附加值强, 个性鲜明的标志性产品和服务, 才能赢得市场。创造这些高科技含量、高文化附加值产品和服务的人, 必须通过高质量、高品位的企业文化来培养和造就。最后, 市场竞争的价值观是以信取胜, 以义取利。企业必须遵循公开, 公正, 公平, 守法的准则, 才能参与竞争。具备这种竞争能力的企业, 必须拥有一批具备真才实学, 懂法守法, 经营有道的员工, 这些都需要开展企业文化来塑造, 而塑造健康向上的企业文化关键还在于对人的管理。

3、企业文化建设与人本管理在新经济时代呈现的特性

21世纪是一个不断学习创新的新经济时代。经济的动态性、竞争性、创新性、增长性大大加快, 企业文化也随之发生变革。因此, 在借鉴中外成功企业经验的基础上, 塑造一种具有自身特色的企业文化十分重要。

(1) 注重诚信原则。在我国传统文化中, 历来把诚信视为传统美德。在市场经济中, 诚信对于企业而言也是很重要的。海尔的名气正是“真诚到永远”的价值理念支撑打造的。诚信是一种宝贵的财富, 可以取信于银行和客户, 团结周围的人。在合作中极其重要, 企业领导是企业诚信经营准则的制定者和执行者, 员工的诚信也是必不可少的。因此, 在人本管理实施中, 应加强对员工的诚信经营知识培训, 使员工真正认识到诚信在企业发展中的重要作用, 把企业文化、诚信道德渗透到经营管理的每一个环节, 渗透到每一位员工的内心深处。

(2) 更加体现以人为本。新经济时代, 以人为本的管理方式在企业文化建设中的作用很明显。它不仅要求充分挖掘、发挥、调动人的积极因素, 使人成为组织管理的主体并发挥主导作用, 促进实现人生价值, 得到全面发展, 更需要注重的是培育适应新形势下的复合型人才。企业的文化建设不仅要体现企业价值, 还要着眼于塑造新人, 培养新人。企业应营造一种更适合员工发展的氛围, 加大人力资本的投入, 这种氛围最根本的体现是企业取得更大的经济效益, 最终将更多地回报社会。

(3) 确立创新观念。知识经济时代, 创新的作用得到了空前强化, 升华成为一种社会主题。企业文化的独特性表现为企业的差别化战略和核心竞争力, 创新变成了企业的生命源泉。建立创新文化, 企业领导者应有创新观念, 并将先进的观念转换成员工的创新精神。鼓励冒险与革新, 让员工有选择的权利, 有犯错误的权利, 有通过自己勤奋获得利益的权利。如诺基亚非常提倡创新, 公司设有诺基亚创新奖, 每个员工有任何想法都可以上报, 公司会请专业部门对想法进行评估和鉴定, 一些好点子甚至可以申请专利。

(4) 构造无边界组织。目前我国部分企业, 包括一些大型企业集团、组织基本上还属于金字塔型结构, 官僚主义严重, 管理效率低, 极大地挫伤了下属的积极性, 已经无法适应新经济的要求。如今无边界组织越来越受到人们的重视, 它能够有效运作, 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。如美国通用电气公司通过“无边界行动”及“零层次管理”, 把公司原来的24个管理层压缩到6个, 瓦解了根植于组织的官僚系统, 改善了企业管理功能, 效益也大大提高。在现代企业中, 授权与民主管理成为一种趋势, 一个平等和谐的企业能够降低内部的信息阻塞, 增加员工的主人翁精神, 更大程度地发挥员工的创造力, 能够更早地发现问题, 从而促进企业的健康发展。

(5) 创建学习型组织。知识经济条件下, 学习成为企业生命的源泉, 企业不再是一个终身雇佣的组织, 而是一个终身学习的组织。这需要有一种重视学习、善于学习的文化氛围。学习型企业最重要的是崇尚科学、尊重知识、尊重人才。浓厚的学习氛围是企业文化最为重要的体现, 孕育着蓬勃向上的生机。学习型组织的运行, 应加大培训和学习的投入, 将人力资源的培训开发视为事业持续成长的前提;应制定周密的学习规划, 将内培和外训结合起来, 从企业家到普通员工都要有学习目标, 将员工教育及训练提升到较高层次;应提高团队精神, 通过共同学习, 把分散在员工头脑中的知识、经验和信息整合成巨大的知识力量, 提高团队智商和个人的认识水平。

(6) 形成自己的特色。企业文化是企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营哲学和行为理念, 是企业的个性化表现, 不是刻意寻求统一化模式和迎合时尚的标语。企业文化只有形成特色, 才具渗透力和生命力, 才能长盛不衰。企业要想在激烈的市场竞争中完整地标识自己, 就应建设符合自身特点的、个性鲜明的企业文化, 并保持企业文化发展的后劲和生命力。企业文化要想形成特色, 就要密切联系企业实际, 包括所属行业、发展历史、发展战略, 优势和弊端、生产方式、人员素质等。如宁波雅戈尔集团的“装点人生, 服务社会”;北京同仁堂的“济世养生”, “炮制虽繁必不敢省人工, 品味虽贵必不敢减物力”, 既有行业特点, 又独具文化底蕴。

三、结束语

综上所述, 企业的文化建设和实行有效的人本管理是一项不可分割的先进管理模式, 是现代企业成长壮大、健康发展的可靠保证。它随着新的经济形势和企业特点的变化不断地改进和发展, 随着改革开放的深入和经济关系的变化进行调整。它是一项艰巨复杂、综合性强的系统工程。在新经济时代, 人本管理的文化力有利于创造团结和谐、共同创业的人际关系, 增强企业与职工之间的亲和力, 形成目标同向、事业同干的坚强合力, 共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化, 是推动企业健康发展的强劲动力, 是企业文化建设的最高境界。它的形成是一个长期的、渐进的过程。企业的文化建设是企业壮大发展的真正动力, 人本管理是企业文化建设的精髓, 新经济时代企业的文化建设要不断的注入新的生命力。

参考文献

[1]兰邦华:人本管理:以人为本的管理艺术[M].广东经济出版社, 2000.

文化下物业管理 篇9

1. 研究型企业文化

1.1 文化定义

据我们所知, 文化这个词语来源于外国属于借词, 原来的意义是指农业上的耕种和培植, 后来随着语言和社会的发展, 演变为形容人或者事物的修养和高尚等含义。文化在广义上就是指一个社会上人们统一遵循的习俗规范, 它是一个社会生存发展的内在动力和力量, 在狭义上是指人们具有的价值观人生观以及精神等构成的统一体, 是人与人之间的连接点。

1.2 研究型企业文化

据上文我们所知, 文化是一个社会前进的不竭动力, 作为一个研究型企业的文化同样起着非常重要的作用。研究型企业文化简单来说是指企业在经营期间由全体员工逐渐形成的, 并同时对企业员工具有一定的约束力的意识形态, 在一定程度上可以使员工团结一致的一种内在力量。对于研究型企业来说, 企业文化是使员工投身于科技开发和技术钻研的不竭动力, 同时也是研究型企业进一步发展的内在要求。

2. 绩效管理体系

2.1 企业绩效概念

绩效最早含义是指行为表现等, 同时也可以指行为之后的成果和效果等, 人们将这个词引入经济学和管理学中, 这个词的在这些学科领域中开始是指员工或者机器的运营效率, 在很多企业在进行自我检测时, 将它作为一种指标对员工以及企业整体运营情况进行考核, 表现企业的运营状况, 现在人们将它作为一种管理策略和手段, 对企业进行经营。

2.2 研究型企业文化绩效概念

在上文中我们已经知道绩效作为一种企业管理手段, 由此可知研究型企业文化绩效就是指将研究型企业的文化作为该企业的一种有效管理手段, 使文化在企业生存和发展中的地位和作用增强。笔者认为将企业文化作为经营企业运营的一种手段, 这是一个具有动态性过程, 它的建设不仅仅和企业自身有关, 同时和整个社会的人们都有密切联系。

3. 研究型企业文化引导下的绩效管理体系研究

企业文化是一个企业聚拢优秀员工, 满足顾客需求, 实现长期发展的内在动力, 所谓的文化绩效管理就是充分将企业文化融合到企业运营中作为一种管理手段, 为企业发展做出贡献, 因此我们要建设和完善企业文化绩效管理体系, 我们必须充分了解和掌握该体系的深刻内涵, 为实际中企业运营做好基础和准备。研究型企业文化引导下的绩效管理体系主要包括四个方面。

3.1 经济绩效研究

研究型企业文化引导下的绩效管理最重要的方面就是经济绩效, 同时也是第一绩效内容。经济绩效主要是指企业文化作为一种经营手段为企业本身以及整个社会获得的经济成果, 它的具体表现主要是企业的财务收支、项目运营以及未来发展能力等。企业文化引导下的经济绩效是其他绩效的基础, 为它们存在和进一步发展起铺垫性作用。

3.2 文化绩效研究

研究型企业文化引导下的绩效管理体系第二大的方面就是文化绩效的研究。企业文化是一个企业从创建开始由企业员工逐渐认知和遵守的一整套行为规范和精神内涵, 是一个企业的重要凝聚力, 同时也是一个企业生存发展壮大的根本动力。由此可知, 文化绩效更是一个企业发展企业文化建设想要达到的目标, 它的外在表现主要是企业内部文化现状和企业未来文化建设目标的矛盾, 就是存在现实和理想的距离, 所以才会存在文化绩效这一指标, 在这一指标中文化绩效越好, 由此可知企业文化建设取得成就越大, 那么企业凝聚力就会增强。

3.3 社会绩效研究

社会绩效是研究型企业文化引导下绩效管理中的一个重要方面, 具有非常强的社会性, 具体是指研究型企业文化在为企业发展做努力的同时, 其采取的很多措施和活动对社会公众和社会整体文化所产生的影响。据我们所知研究型企业文化的社会绩效主要是指两个方面, 第一方面是指研究型企业在为社会介绍企业固有文化中所产生的影响;第二方面是指社会大众对研究型企业在建设过程中文化建设所产生的印象和评价。总体来说研究型企业文化下绩效管理中的社会建设绩效是企业立足于社会的重要表现。

3.4 生态绩效研究

研究型企业文化引导下的绩效管理体系中最具有长久目标的就是生态绩效, 简单来说就是企业环境的责任问题, 一个研究型企业只有在文化建设中注意环境保护, 注意节约资源, 才可以实现上述三种绩效要求, 才可以实现企业长期在社会发展中立足。

由上文可知, 研究型企业中文化建设中只有注意将经济、文化、社会以及生态四个方面有机相结合, 才可以真正建设和完善企业文化下的绩效体系, 才可以真正实现文化建设的重大作用。

结束语

研究型企业的文化建设是该企业聚拢优秀人才、开发新科技的必然之路, 同时我们在文化建设过程中要建立和完善其绩效管理体系, 由上文所知, 我们只有兼顾经济、文化、社会以及生态与一体, 才可以真正建设具体而有系统的绩效管理体系, 才可以促进研究型企业进一步发展。

参考文献

[1]赵迪.关于企业战略绩效管理的新工具——绩效棱柱法的应用[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012 (8) :50-51

[2]孙超平, 张昌华.基于SCP理念的体验式MBA人才培养模式研究[J].合肥工业大学学报 (社会科学版) , 2012 (4) :110-117

[3]饶艳超, 陈烨.企业信息化、知识共享与企业绩效[J].财贸经济, 2012 (7) :126-132

文化下物业管理 篇10

一、石油企业文化变革对员工管理工作的挑战

目前, 石油企业文化的最大特点是多元文化并存。在现代复杂的社会结构下, 必然要求不同的文化服务于社会的发展, 这就造就了文化的多元化。在复杂的多元文化变革中, 石油企业中原来独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯、作风等, 与多元文化变革必然产生冲突, 使企业员工管理工作面临着新的困难与挑战。

1. 石油企业文化的现状及挑战之一:

多元文化并存。当今社会, 正处于社会转型时期, 传统文化与市场经济文化并存, 出现了一些新的问题和矛盾。一方面, 石油企业经过多年的发展, 形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神铁人精神。但作为现代企业管理中提倡贡献业绩与报酬挂钩, 鼓励优秀人才“特人特薪”、“挣钱多说明有本事”等理念, 也与我们历来坚持的观念发生了冲突。另一方面, 随着以《劳动合同法》为主的劳动法律法规的健全完善, 对工作时间、薪酬待遇等作出了明确规定, 支付加班费、享受带薪年休假成了天经地义的事情。两种观念、两种文化相互碰撞, 在大力倡导奉献精神的同时, 又不能侵犯职工合法权益。

2. 石油企业文化的现状与挑战之二:

各种思潮共生。从时代条件变化的角度来看, 在经济转轨、社会转型的特殊时期, 员工思想呈现多元、多样、多变的新趋势:一是员工价值观念多元化。价值观是人们对周围环境和事物的一种评价或态度, 是人们在一定环境中的动机、目的、需要和情感意志的综合体现。随着利益格局的调整、价值主体的多元化、价值选择的多样化以及外来文化, 尤其是西方文化的影响, 人们的价值观日益多元化。二是员工信息获取多样化。随着信息革命的深化, 互联网在我国发展迅猛, 普及迅速, 信息传播渠道呈现出高科技化和多元化特点, 加剧了员工价值取向的多元化、自主化, 以及思想观念和心理心态的复杂化。三是员工利益博弈主动化。随着市场经济的深化, 员工由求义性向趋利性转变已成为不争的事实, 收入差距拉大, 一旦超出某一员工群体的心理承受能力, 就极易引发利益分割的矛盾, 轻者形成信访事件, 重者导致劳动关系紧张。

3. 石油企业文化的现状与挑战之三:

多种群体利益同在。在计划经济时期, 油田员工高度同质, 劳动分工意义上的职位差别并不显著, 收入、福利和各种政治、社会待遇方面, 处于大体相当的水平。市场化改革对效率的追求, 使油田进行了一系列的制度重建, 企业内的劳动关系、分配关系发生了重大变化。不同岗位、不同职务员工的经济社会权利状况不同, 收入和各种待遇差异日益加大, 形成了不同的利益群体, 利益诉求和社会主张也不同。

石油企业经过多年的发展, 形成了在岗职工、劳务工、再就业人员等各类劳动用工, 以及改制分流人员、移交企业办社会人员、协解人员、离退休职工、内部退养职工、退休集体工、职工家属、失待业人员等若干个利益群体。每个群体的思想观念、价值理念和利益诉求不同, 有时甚至相悖, 各类群体人员的问题交织在一起, 工作的矛盾增多、难度增大。要维护油田和谐稳定, 需要认真把握政策, 统筹兼顾, 处理好各方面的关系。

二、多元文化下创新石油企业员工管理工作

当前我国正处于社会主义市场经济阶段, 是改革的关键期、发展的机遇期, 同时也是各种社会矛盾的凸显期, 人民群众的民主意识、法制意识、维权意识不断增强, 对涉及自身利益和社会公平的问题更加敏感、更加关注。在多元文化的今天, 新的形势任务和挑战, 要求我们必须立足当前, 着眼长远, 创新石油企业员工管理工作, 着力从以下几个方面做起:

1. 多元文化下企业员工管理的基本原则。

一要坚持合法性原则。企业员工管理一切活动的前提是在国家现有法律法规范围内, 包括国家的《劳动合同法》、工伤条例等法律法规, 以及企业管理的规章制度等, 所有管理行为都要做到有法可依、有法必依, 依法开展工作, 走足程序, 留下痕迹, 有据可查, 绝不能出现与劳动合同法、工伤管理条例等法规相抵触的地方。一切管理行为都要尽可能的规范、科学、合理, 在现有基础上不断地提高管理水平。二要坚持以人为本原则。一方面, 在企业员工管理工作中, 要充分地依靠人、尊重人、理解人、帮助人、发展人, 调动各类人员工作积极性, 为企业发展提供强有力的组织保障和人才支撑;另一方面, 在合法、合理、合情的情况下, 充分发挥党工团等政工组织的作用, 最大限度地给人真诚帮助、真心关怀, 营造良好的成长环境。三要坚持相融性原则。充分发挥企业文化在企业员工管理中的作用, 将企业文化与企业员工管理相互融合, 相互促进, 发挥各自的优势和长处, 共同服务于企业的持续有效和谐发展。要正确处理企业文化与企业员工管理工作的关系, 互促共进, 而不是人为地割裂开来。四要坚持连续性原则。企业员工管理要始终坚持以人为本, 充分考虑不同价值观、不同文化和不同群体的差异。企业管理者在制定各项政策、制度时, 既要考虑到历史, 又充分地尊重现实, 且有利于企业未来发展, 找到一个最佳的结合点、平衡点, 而不顾此失彼, 这样的制度才会有生命力。

2. 注重在企业员工管理中建设现代企业文化。

一是围绕企业文化建设的核心, 在企业员工管理中提炼企业精神。企业文化建设的核心是企业精神的提炼和价值观的形成, 明确了企业的价值观和企业精神, 就确定了企业文化建设的核心。对企业的价值观, 要通过各种行为规范来诠释细化, 逐步形成一个和谐向上、充满活力和朝气的组织目标, 形成一个与员工自我价值实现相一致的利益、文化、精神共同体, 达到全体员工思想、行为、利益一致。二是在企业员工管理中强调协作和团队精神。先进的企业文化要求从企业组织结构、形态和制度设计到员工的理念、价值观、心理和行为, 都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力, 使员工主动驾驭企业目标和任务并能适应环境变化。在现代企业的现行分工的条件下, 企业工作需要群体的共同努力才能完成, 如果没有在企业运行过程中的相互协作, 没有了团队精神, 企业就不可能高效益发展, 也就不会有企业中每个人的自我价值实现。三是在企业员工管理中加强基层企业文化建设。要充分认识基层文化的重要性, 引导广大职工群众在企业文化建设中当主角。要充分发挥班组、井队站、车间等主阵地的文化创始作用、传播作用和原动力作用, 引导员工讲理想、讲道德、讲奉献, 爱岗敬业, 实现个人价值追求与企业持续有效发展的同心同向;要积极开展学习型班组创建活动, 加大岗位练兵、技术比武等工作, 不断提升企业员工的业务技能和素质水平。

3. 注重企业文化与企业员工管理的

有机融合。一是重视“以人为本”的现代企业文化建设理念。企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学, 反对“见物不见人”的管理方式。为此, 要发挥企业文化在企业员工管理方面的导向作用, 尊重人才, 重视人才, 注意发现人才, 培养人才, 真正做到惟才是举, 惟才是用, 人尽其用, 各尽所能。使企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感, 促进员工奋发向上, 从而发挥人才的真正价值, 提高企业员工管理的水平和效率, 实现企业的长足发展。二是树立人才价值高于一切的企业文化价值观。企业文化理论认为, 企业一切财富中, 人是第一位的。人才的价值高于一切, 而人力资本增值是企业成功的重要法宝, 只有在企业文化中体现人才价值高于一切的标准, 才会使企业保持长久的竞争优势。三是培养创新型的企业文化制度。现代企业只有不断创新才能够立于不败之地, 而企业中创新的源泉就是人才, 在企业文化的培养中只有鼓励创新, 建立比较完善的创新机制才能为企业的人才提供一个较好的平台。

总之, 随着社会的不断向前发展, 企业必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中, 企业文化与企业员工管理模式的配套调整也必须同步进行, 任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。同时, 企业员工管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。

参考文献

[1].戈琴.论企业人力资源管理对企业文化建设的影响.商场现代化, 2008 (7)

[2].王琦.企业文化建设在人力资源管理中的作用.人力资源管理, 2012 (5)

文化下物业管理 篇11

[关键词]文化馆 免费开放 功能定位 问题与挑战 对策

21世纪就是知识经济时代，提高一个国家的文化实力，也就是提高了一个国家的竞争力。在建设社会主义文化强国当中，文化馆不仅承担着文化传承和发扬的责任，更是落实国家文化惠民政策最直接的实施者。如何创新管理，提高自身服务水平，应是每个群文人紧迫思考的问题。

应国家号召，2011年起，全国公共文化馆、图书馆、美术馆逐步免费向群众开放。文化馆免费开放以来，实际工作中遇到许多新问题，新的挑战，因此，在建设社会主义文化强国形势下，如何做好文化馆的管理成为一个新的课题，下面笔者想以一位基层群文工作者的身份说说一些个人体会。

一、免费开放后文化馆的功能定位

长期以来，文化馆的功能体现在两个方面：一方面通过举办各种群众文化艺术活动进行示范展演，以导向性的活动模式活跃当地群众的精神文化生活。另一方面指导、辅导基层的乡镇、街道群众开展业余文化艺术活动。免费开放后，文化馆功能出现了新变化。充分保障公民基本文化权益、提高公民鉴赏能力成为文化馆重要职能。

二、文化馆免费开放后面临的问题与挑战

（1）经费投入不足，物质基础不牢。随着人们对文化娱乐休闲方式多元化的追求不断升温，欣赏水平不断提高，参与活动的要求越来越高，文化馆现有的设施，无论是公共空间设施场地还是基本文化服务项目，都远远满足不了客观需求。由于免费开放，文化馆基本取消了收费项目，上级财政拨款也只能维持正常的工作开支。至于更新文化娱乐器材，完善配套设施建设，增加新的娱乐项目，改善群众文化活动环境，为群众提供休息、饮水等人性化服务方面，需要大量的经费投入，大部分地区的地方财政投入是很难实现的。

（2）管理对象剧增，管理难度加大。文化馆免费开放后，由于参与活动的人数大增，流动量大，各种设施的使用频率剧长，难免激增损坏率；参加活动人员的素质参差不齐，爱好千差万别，活动中的无序状况将不可避免，这将给管理工作带来很大困难。毫无疑问，文化馆从原来相对封闭式的管理模式走向完全开放式的管理空间，需要新创出一套科学、严密、完善又充分体现人性化的管理模式。特别是因现代旅游业和文化娱乐活动相互依存，互为帮手的关系。

（3）队伍建设滞后，智力支持疲软。一是馆员业务素质整体偏低。就目前我市县区级文化馆人才队伍现状来看，国家统招的正规大学生很少，一些大专、大学的学历大多是第二学历。第一学历偏低是人才队伍中普遍存在的问题，而第二学历普遍存在水分，且大多是专业不对口，整体文化素质偏低已是影响业务发展的难题。另一方面，由于多年来文化馆干部管理体制流通渠道不畅，干部只进不出，造成文化馆干部队伍老化，有的馆人员平均年龄已到45岁以上，很难适应工作。二是岗位缺编。文化馆免费开放后，主要人力、物力将转移到协调服务工作方面，影响了原来的辅导、讲座、培训、集成、调研等业务正常开展。既然是文化活动，那就势必要有管理人员，保洁人员等，文化馆免费开放场所主要包括：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练室、独立学习室（音乐、书法、美术、曲艺等）、娱乐活动室等等，如此多的场所，单靠文化馆内的原有工作人员来管理，是远远不够的。

三、对策

（1）转变理念，树立以人为本的服务理念。文化馆管理创新的核心是以人为本，应该把人看作是文化馆一切活动的主体，确定人在管理中的主导地位，全心全意为人民服务。首先，要服务好群众。坚持文化馆各项工作的社会主义方向，努力“丰富人民群众的精神文化生活，最大限度地满足人民群众日益提升的对精神文化产品的需求”。其次，服务好员工。将员工视为文化馆最重要的资源，正确处理、看待和满足员工多方面的需要，努力实现文化馆绩效目标与员工个人发展目标的有机结合。其中，最为关键的是要通过科学设岗、分类管理，加强专业技术人员队伍建设，初步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出的充满生机与活力的用人机制，为现代文化馆建设提供组织保证和人才支持。

（2）深化改革，提高管理水平。文化馆免费开放应把提高活动质量和服务水平放在首位，提升服务功能，加强基础设施建设，强化部门之间的合作，充分发挥文化馆自身的业务优势，吸引更多的公众走进文化馆参与各种活动，由于文化馆已成为完全对外开放的公共场所，参与活动的人员成份趋于复杂，安全保卫工作上升到十分重要的位置，需要制定出一套严密科学的管理方案，以便随时处理各种突发情况。

（3）理顺关系，优化文化馆运行机制。一是进一步理顺文化馆岗位管理机制。围绕各类文化活动、艺术培训、文艺辅导、调查研究等职能，建立起以文化业务为核心，运转高效，协调有序，权责明晰的运行机制。二是推行岗位聘任制度。根据工作需要，建立目标管理制度，科学合理的设置岗位，定编定员，提出岗位职责，任职条件，权利和奖惩办法。三是应全面执行绩效工资政策，实现按岗定酬、按绩定酬的分配方式，将职工的工资收入与岗位职责，工作业绩，实际贡献直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献的科学合理的收入分配激励机制。四是按照《文化馆评估定级标准》开展工作，使管理更加规范有序，有利于形成全体员工一心一意谋发展的良好环境氛围。通过努力，使免费开放工作与文化体制、机制改革互相促进，共同发展。

（4）创新形式，丰富文化馆运转载体。免费开放后，群众文化活动的娱乐功能将会更加突出，文化馆所承担的寓教于乐的任务也更为重要。文化馆应经常组织开展各类特色鲜明，主题突出的群众性展演活动，以示范性、导向性的活动形式引导群众参与各类健康有益的文化活动。对我们欠发达地区而言，一是努力挖掘文化馆自身的潜力，突出设计本地区文化优势和特色宣传口号，如湛江版画创作，调顺草龙，竞技龙、醒狮等；二是精心策划、组织、实施各类富有教化功能的文化活动，以活动的感染力、吸引力来引导群众广泛参与，从而在娱乐中获得教育。

（5）搭建平台，推进群众文化工作的创新。群众文化创新是文化自身发展的内在动力。一旦忽视了创新，因循守旧、僵化停滞，群众文化便失去生存的活力；群众文化唯有不断地创新才能抓住机遇，解决问题，适应新形势，从而肩负起繁荣群众文化生活的光荣历史使命。改革开放初期，群众文艺单位就进行了具有创新意义的大胆探索，出现以文补文，多业助文，文企联姻等一系列模式，对后来的文化体制机制的创新提供了宝贵经验。如今快速发展的社会，更呼唤和催生新的文化样式、文化机制和文化产品。不断创新的经济体制为文化体制改革创造了条件；不断完善的现代企业管理模式，给群众文化管理提供了借鉴；不断发展的现代科技为文化表现手段的创新提供了硬件。这些为群众文化工作的创新奠定了坚实的基础，借助于这些社会实践成果，创新群众工作就会少走弯路。

（6）加大投入，夯实开展文化馆工作的物质基础。一方面，应保证国家和地方财政对文化馆免费开放后所需资金，及时足额到位并逐年有所增加。另一方面，当地财政的配套资金也要落实到位，着力优化文化馆的社会形象，使文化馆的公益特色更加突出，成为人人能受益的娱乐场馆。同时，一定要构建完善的社会投入机制，多方筹措资金，确保文化馆免费开放所必须的资金需求。

四、结语

总的来说，在免费开放后，文化馆就要从管理创新做起，树立以人为本的服务观念，进行自身改革来提高服务水平，完善文化馆的运行机制，以新的形式、新的平台来做好群众文化工作，政府也要加大对文化馆的投入，使文化馆工作能得到资金的保障，能更好地建设基层文化，为社会主义文化建设打下坚实的基础。

参考文献：

[1]李百通.图书馆“免费开放时期”文化环境营造的探讨[J].黑龙江科技信息，2013年03期；

[2]刘伟.县级文化馆建设对“免费开放”定位[J].城市建设理论研究，2012年第12期。

打造数字背景下的图书馆管理文化 篇12

一、数字环境下对图书馆管理文化的推动作用

(一)推动了图书馆的物质文化建设。数字化网络的推广及运用,无疑是将图书馆管理推向数字化的推手,走进现代各高校的图书馆,与上世纪的管理模式截然不同,上世纪我们走进图书馆随处可见的是管理员在对书籍进行归还与梳理,我们查阅书籍需要徒手查找,而如今,我们随处可看到的是电脑及各种搜索引擎,不会再有随处都可以看到的管理员,更没有到处查阅书籍的人们了,大家可以通过图书馆的自动集成系统对该书籍进行搜索,并了解相关资料,借书、还书都只是一个简单的过程,比起传统的手工服务可谓简单便捷,更不受时间、空间的任何限制。这一切为读者带来的除了方便外更重要的是能够让所有读者在相同的平台共享社会资源,充分体现了社会的进步及对读者的人文关怀。

(二)对数字环境下图书馆制度的建设与设想。数字环境下的图书馆制度需要与以往的图书馆管理制度分开建设,因为信息化图书馆中的管理理念与思路与以往有着本质区别,包括业务流程、活动内容、人员管理、服务特点等各项制度都发生了变化,所以需要对新形势下的图书馆管理制度进行深刻的思考。另外制度本身就是对各项社会行为的约束,而图书馆的制度建设更是管理的手段,需要跟随着数字化的脚步及时完善与修订的,同时需要依据国家的法律、法规。但在制度的执行中如何保障制度的有效执行,则需要管理人员在日常中的共同维护,并非强制执行,而应相互间建立信任,能够主动、自觉地进行管理,完美地完成新旧管理制度的过渡。

二、新形势下图书馆管理文化的构建

(一)创新图书馆管理文化模式。为了适应数字时代的发展,图书馆的管理模式需要创新思路,来完成过渡及转变进程。以便能够更好的适应模式转变,为社会服务。充分发挥图书馆的职能,力求保持图书馆精神、价值的核心文化模式,应该区别对待传统的图书馆管理文化,并逐步向数字化图书馆管理文化过渡,这个阶段的图书馆管理文化的建设也受到越来越多人的关注,数字化图书馆的管理文化的构建需要权衡多方面来建设,包括图书馆的管理理念、人们对图书馆的新需求以及对社会产生的效益。图书馆管理文化模式的实施,需要适应社会对图书馆的定义,适应读者对图书馆的需求,让人们充分感受到图书馆带给我们的不仅是资源、文化、体制,更重要的是人文主义的体现、服务的品质、以及严格中带有细腻的管理文化模式。

(二)吸取成熟的技术支持来完成数字化图书馆的建设。目前社会上,各行各业都在逐步向数字化、信息化过渡,并产生了许多成功的案例,数字化图书馆的建设可以借鉴成功案例的精华,来推动数字化图书馆的快速前进。数字化、信息化时代的来临,让更多的企业尝到了甜头,使之能够迅速提高工作效率、管理方法来达到降低成本的目的。比如现代企业中,通常采用财务进销存软件,来对整个公司数据采集、流转、以及核算进行统一接口,减少中间人为因素带来的各种风险,取代了传统的数据层层采集,再一步步传递到下一个部门,最终到财务核算这个繁琐的过程。更有些企业在办公环节采用自动化技术,取消了以往的繁琐的纸质传递流程,采用系统逐层审批,节省了时间,提高了效率。数字化图书馆管理也应向这些企业管理学习,与时俱进,结合图书馆本身的优势及特点,开发出适合图书馆管理及特点的管理系统,将社会各界的书籍资源统一结合,充分利用,提高资源共享性,同时读者也可以通过互联网浏览和阅读各种藏书,这样既有利于图书馆的高效管理,又便于读者的需求,更有利于对实体图书馆各种藏书资源的保护。

(三)通过管理者的个人素质的提高来提升图书馆的管理。管理者的个人素质决定了对该项管理的执行情况,而图书馆的管理在向数字化管理的过渡阶段,管理者个人素质的高低对其作用显得尤为重要。如何对新形势下的图书馆进行管理,还需要多方探讨及意见,而在企业中,高层的管理往往注重层层管理,按级别下放权力及责任,形成分层管理,责任共担,这样不但激励了下级员工的工作,并带动了员工的工作热情,提高了下级工作的独立性、创造性以及配合度。因为成功的典范往往都是源于默契的配合,只有整个管理团队紧密团结,才能有好的、高效的管理,数字化背景下的图书馆的管理者需要有这样的高素质。

以上,通过个人对目前高校图书馆的数字化、信息化进程中的各种因素分析,希望能够推动并提高高校图书馆信息化管理的速度,为快速全面实现在数字背景下的高校图书馆信息化进程提供参考和建议。

摘要：信息化时代对图书馆管理的推动作用,以及从两方面分析和考虑数字化环境下对图书馆管理带来的影响及管理建设。

关键词：构建,新形势下,信息化,图书馆管理

参考文献

[1]肖希明.人文视野中的数字图书馆[J].中国软科学,2012(7):68-73.