新医改下医院文化建设

新医改下医院文化建设（共12篇）

新医改下医院文化建设 篇1

医院文化指的是医院在寻求自身发展的过程中, 逐渐积累并形成的为全体医务人员所共同认同的一种意识, 是医院作为一个特殊社会组织在其发展中形成的拥有本医院具体特色的基本信念、价值观、道德规范、人文环境以及规章制度、思维方式的总和。可以说医院文化是医院发展历史、服务传统、具体特征的内化与升华。加强医院文化建设能够有效增强医院核心竞争力, 也是确保医院得以持续健康发展的有效手段。

一、医院文化建设现状分析

1.医院文化功能趋于弱化。文化自身来说拥有极为强大的凝聚力, 对于国家、民族是亦如此, 对于医院来说同样如此。现阶段一些医院存在的主要问题在于文化建设工作流于形式, 相关制度并未得以贯彻落实, 文化建设工作的执行力不强, 医院文化不能深入人心。另外, 一些医院并未借助于先进文化的内在作用来营造出一个具有社会评价指标的舆论环境, 不能充分借助于医院文化的功能来提升医疗服务水平, 加之部分医务工作者受到社会中不良思想的影响, 出现了很多有悖于医生职业道德素质的行为。

2.医院文化建设不具备创新性。一直以来大部分医院都更加特别外部硬件建设, 一味的扩大医院建设规模, 积极购置各类医疗设备, 但是对于医院核心价值的传播、医院先进文化的建设以及和谐医患关系和医疗环境的构建有所忽略, 也缺乏有效的手段。通常来说医院往往通过举办一些文体活动或者公益活动来代替文化建设, 但是不注重对医务工作者职业道德素质的培养, 没有从多角度、系统化的层面来开展文化建设工作。

3.功利化冲击医院文化建设。随着近年来我国社会经济的飞速发展, 功利化思想在很大程度上冲击着广大医务工作者的精神家园, 部分医务人员的个人信仰、职业道德素质和价值取向出现了动摇, 其医疗服务行为也产生了扭曲, 在很大程度上违背了医院的社会职责。要处理好上述问题, 除了需要医院进行大刀阔斧的改革之外, 更为关键的还是应当从内涵建设、内部改革等方面寻求出口。在新医改的形势下, 加强医院文化建设已经成为医院建设发展的必然要求。

二、新医改对医院文化建设的要求

1.医院文化的确立应当有正确的出发点。医院文化一般来说包含了精神文化、制度文化、环境文化、服务文化以及管理文化多个层面, 是医院物质与精神财富的总和。医院文化建设并非是医院领导主观想出来的, 而是在医院长期的建设发展过程中逐渐积累形成的。确立医院文化必须要有正确的出发点, 立足于过去的历史与丰富实践。

2.必须要正确处理主流文化与亚文化之间的关系。医院文化是管理者的文化或领导群体所倡导的文化。不可否认在这种主流文化外, 也会存在少部分员工中的亚文化。医院领导不能够对亚文化视而不见, 而是应当努力处理好亚文化与主流文化之间的关系, 对亚文化中的精华部分要学会借鉴吸取, 对消极部分应进行转化。

3.必须要认识到医院文化建设的系统性。应认识到医院文化建设属于一项长期性系统性的工程, 其并不是某一部门的工作, 医院全体职工都必须要积极参与到文化建设中来。一家医院优秀与否, 从表面上来看是经济形态, 其实质在于文化心态, 在医院文化建设中, 医院的全体职工都有责任增添积极向上的文化内涵, 将医院文化真正打造成为一流的文化, 先进的文化。

三、新医改形势下医院文化建设的对策

1.更新服务理念, 塑造医院形象。服务理念可以说是医院从事医疗活动的基本原则, 也是医院发展的立身之本, 是医务工作者在为患者提供医疗服务时所体现的一种思想与意识。服务理念在很大程度上决定了医院的医疗服务质量以及医院外部形象, 一直以来, 因为传统医疗模式的影响, 很多医院并未做到以疾病为中心到以患者为中心的转变, 部分医院存在较为严重的趋利现象, 导致医院的公益性和社会性弱化, 损坏了医院形象。新医改实施后, 国内医院面临着巨大的机遇与挑战, 医疗格局的变化让医院功能定位也发生了微妙的变化, 新医保政策对于医院运营管理的效益和经济效益都会带来很大的影响, 医疗市场竞争日益激烈也要求医院必须要加快改革的步伐, 进一步增强自身的核心竞争力, 确保医院的可持续发展。因此, 医院应树立以患者为中心的医疗服务理念, 突出医院的公益性, 强化医院的社会责任, 坚持人性化医疗服务, 唯有如此才能够真正的塑造医院的良好社会形象。

2.重塑医院精神, 引导价值取向。医院精神指的是医务人员在长期的医疗服务中逐渐形成并为所有医院职工所认同的一种群体意识, 属于医院文化中的核心, 医院精神一般包含了理想信念、价值取向、思想认识、行为习惯等。培育与重塑良好的医院精神, 能够指引医务工作者树立正确的价值观念, 先进的医院精神从根本上表现出了医院如何开展医疗服务的理念, 也彰显出医务工作者共同提倡与认可的东西。所以, 作为群体意识的医院精神一旦形成之后, 会直接体现在每一名医务工作者的实际工作中来, 产生一种强大的凝聚力与约束力, 随时随地的对医务工作者的言行举止予以规范, 让医院全体职工能够“心往一处想, 劲往一处使”, 让医院职工全力以赴的建设好医院。所以, 为进一步适应新医改的要求, 医院应当在文化建设的过程中, 从重塑医院精神出发, 引导医务工作者树立正确的价值观念, 增强其医疗服务意识, 努力改善医疗服务态度, 加强医患沟通, 能够积极主动的抵制医疗行业中的不正之风, 为患者提供更加满意的医疗服务。

3.健全规章制度, 建设制度文化。在新医改的背景下, 医院文化建设应当拥有制度保障, 医院必须贯彻落实以患者为中心, 以医务人员为根本的指导思想, 积极建立健全相关规章制度, 确保各项制度能够在规范医务工作者自身行为以及医院文化建设工作中发挥出有效作用, 强化医院医疗服务工作的规范化管理。将病患真正当成是服务对象之本, 把患者的满意度作为医疗服务工作的第一选择, 借助于优化服务流程、提供人性化服务, 尽可能的尊重患者、服务患者, 进一步增强医院的服务水平。另外, 在建设医院制度文化的过程中, 应当始终融入人性化管理的思想, 用人性的理念和行为来对医务工作者进行管理, 让医务工作者能够从内心深处真正的理解和接受医院精神与医院文化, 尽可能的发挥出医务工作者的主观能动性, 为其职业发展营造良好的外部环境和发展平台, 让医务人员能够主动的将个人发展和医院发展联系在一起, 促进医院与医务工作者的共同发展。

应当认识到, 新医改形势下的医院文化建设的重点在于更好的为患者服务, 让医院各项服务更趋于人性化发展, 打造良好的医院品牌, 彰显出医疗事业的公益性本质。只有努力加强医院文化建设, 才能够真正为患者营造一个良好的就医环境, 为广大医务工作者创造一个和谐的工作环境, 才能够促进医院的持续健康发展, 让医院为社会发展做出更多贡献。

新医改下医院文化建设 篇2

流失原因及对策分析 李学英张宜

（贵州省修文县人民医院护理部，贵州 修文 550200）

【摘要】目的：分析我院聘用护士流失的原因以及需采取的对策；方法：从卫生事业的发展和改革以及新的就业观念及社会对护理工作的价值认可度等多方面分析，提出建立良好有序的医疗护理环境，规范管理等有效措施。结论：只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少聘用人员的流失，才能保证护理队伍的稳定性。我院护士结构

本院是一家“二级乙等”综合医院，正在努力创建“二级甲等”医院；共有床位204张，护士118人，其中编内护士50人（8人不在岗），占护士总数的42.3%，平均年龄40岁以上；合同聘用制护士68人；占护士总数的57.6%，平均年龄30岁以下。由此可见，合同聘用制护士多于在编护士，并较在编护士年轻。

2010年1月—2011年12月，因各种原因合同聘用护士流失现象较明显，为确保临床护理工作的正常运转，需要随时补充减员数量。聘用护士的高离职率直接影响我院护理质量和人力培养方面的建设，更给临床护理工作带来不利的影响。为寻求对策，对我院护士流失原因与管理进行分析。2 聘用护士流失情况

2010年1月—2011年12月解聘用合同的护士有20人，聘用时间最短1个月，最长2年；其中2010年6名，2011年14名，在离院的20名护士中，外省市户口2名，本地区户口18名，均为本人辞职。流向有以下几种情况：考入乡镇卫生院5人，考入市内医院4人，到民营医院4人，改行3人，不明去向4人。聘用护士流失的不良影响

（1）导致护理人员缺乏，影响护理质量和患者的满意度；（2）加重了其他护士的工作负荷，影响了他们的身心健康和家庭生活；（3）影响了其他护士的士

气和工作积极性，引发雪球效应，使流失率增加；（4）影响护理学科的发展，流失的护理人员中很多是具有丰富临床经验，业务熟练或具有较高知识水平的护士，是护理事业不可多得的人才聘用护士流失的相关因素分析

4.1 新医改方案

2009年4月新医改方案公布，农村合作医疗患者住院费用报销比例的提高，促使投保农村合作医疗的门诊、住院患者数量激增。同时我县下属各乡镇卫生院正式改制为全额拨款单位，他们的全体医务人员均转制为卫生系统的全额拨款单位的正式员工。进一步导致差额拨款的县级综合性医院门诊、住院患者的数量进一步增加，使护士的工作压力进一步加大。这样更促使并导致我院原本就有离职意向的聘用合同制护士通过人事部门组织的考试，加速流向卫生系统的全额拨款单位或市级医院。

4.2 “二级甲等”医院的创建过程中人力资源调配效率低下

遵照卫生部指示，“2015年全国县级医院将达到二级甲等标准”，我院也列入其中，深知无论从硬件或软件都还有距离。所以从技术上狠抓“三基三严”训练，并按护士规范化培训计划培训、考核，且人人达标，不达标者按规定予以处罚；同时加强护士礼仪、护患沟通技巧等护理软技能的培训；这本来是一个提升我院综合实力，特别是护理质量的好机会，但是因为人员调配的不合理、不科学，使他们承担烦琐的护理工作的同时，还必须参加科室及护理部组织的理论及技能训练，使他们承受着更大的工作量及心理压力。

4.3 就业观念和就业形式的影响

在就业观念和就业形式的新形势下，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇，就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。目前所倡导的“先就业后择业”的理念，使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿，他们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识，通过流动实现增值【2】【1】。

4.4重医轻护的大环境

首先，从医院自身内部的角度看，重医轻护的传统观念在大多数领导的思想中根深蒂固。年轻护士在医院没有得到应有的地位和很好的职业发展空间，虽然有些合同聘用制护士已成为临床上的护理骨干，但是在医院内部弥漫着重医轻护的大环境下，他们很难获得转为正式员工的机会，他们始终是编制以外的补充力量，这使许多优秀合同聘用制护士产生不安定感，同时在同等条件下医护之间福利待遇差距很大，他们认为自己的贡献未被医院完全承认，这些持续的压力会降低年轻护士对专业的自信度和满意度，一有机会就会改行或离职。

其次，从外部环境看，2010年卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动，强调以病人为中心，加强医院临床护理工作，为人民群众提供优质的护理服务。从此，护理工作不仅仅是对病人疾病的治疗和护理，更要从病人身心等全方位整体护理，这使我们的护理工作更加辛苦、烦琐。在此情况下，一些媒体过分渲染生活护理，误导患者错误解读护理专业，让本来需要过硬的专业业务能力和极强的综合素质才能胜任的护理工作，在普通患者眼中变成了无专业可言的“鸡肋职业”，导致护士面临行业尊严受歧的尴尬境地。所以她们离职或到其他民营医院或乡镇卫生院。

4.5新的职业伤害

医院工作场所暴力作为一种新的职业伤害，会导致受害员工生理、心理及职业等多方面的不良影响，进而引发离职倾向【3】。作为护士，长期在医院工作，接触病人时间最多，不可避免会和患者或其家属发生摩擦、争吵，或是受到其不合理的辱骂，加上社会对医务人员的不合理要求，这时自然而然的就有了离职想法，而且因为是聘用护士，所以想要离职也没什么牵绊。5 应对策略

5.1 注重护理人力资源的储备及合理人员配置：

在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，医院应制订护理人力资源发展需求规划，对护理人员的需求和发展趋势进行科学预测，根据护理人员成长的周期储备人员。同时，更要注重现有人员潜在能力的有效挖掘，科学合理地安排人力；可根据科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，合理确定初、中、高级技术职务结构比例，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

5.2 建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位【4】：

护士社会地位的提高需要国家建立、健全各项法律、法规，通过各种形式，切实保护护士的合法权益，维护其身心健康；需要政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持，改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿工作的理解和认同【6】【5】；需要新闻媒体积极的舆论导向，加强对护理工作的正面宣传，提高社会对护理，形成全社会尊重护士的良好风尚。

5.3 注重护士职业生涯规划，健全培训和成长机制

做好并规范护士职业生涯规化是医院留住护理人才，吸引护理人才，增强医院竞争力，实现医院目标，更好的在新医改环境下保证基层医院的生命力的可持续发展的有效手段【7】。管理者应从护理人员职业生涯规化考虑，实施护士规范化培训，定期进行能力培训和岗位轮转，提高聘用护士的整体素质，增强自身竟争力，把医院的发展目标和护士个人发展目标两者结合起来，把护理人才培养作为管理者的重要内容，这样才能更好地留住人才

5.4减轻医院工作场所暴力的不良影响

积极开展有关医院工作场所暴力的宣传教育与培训。有研究表明，组织的信息支持、价值认可和情感支持是降低应激因素对员工损害的有效保护因子

【9】【8】。因此医院可以通过相关的安全知识教育与培训，提高护士防范暴力伤害的意识，增强处理突发应急事件的能力；定期对护士进行心理指导和压力训练，减少或清除护士长期面对和处于医院暴力的恐惧心理，提高遭遇挫折时的心理承受能力。

5.5 让护士从心理上感受到医院的认可与尊重

医院要坚持以人为本的管理理念，合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。对各方面表现突出的聘用护士要给予更多的培训和实践机会，鼓励临床一线护士参与护理质量控制，提供更好的拓展空间和发展平台，使之加倍努力学习工作，用自己的业绩回报医院。

5.6 护理管理者管理方法的改进

首先护理管理者是年轻护士进入医院后的第一块“标志牌”，他们通过“你”了解医院的规定，熟悉医院的环境，感受医院的气氛，所以作为一个护理管理者必须以身作则，给年轻护士一个良好的榜样，同时必须严厉的纠正他们的每一个错误，要让他们明白一个小小的错误或失误都有可能导致一个鲜活生命的流逝，使他们获得过硬专业护理技术的同时对自己所从事的行业充满崇敬。

其次护理管理者要向母亲一样关心每一位护士，在学习、考核以及福利待遇等方面都一视同仁，让每个聘用护士都感受到关心和关爱，营造一个良好、和谐和团结的工作和学习氛围。小结

护士的流失既影响护理服务质量的提高，又阻碍了医院的发展，同时加大了医院的培训成本。作为护理管理者，只有主动关心护士的内心需求，了解并掌握护士离职的真正原因，采取针对性的干预措施，才能降低护士的离职数量，稳定护理队伍，从而有效提高护理服务质量，使县医院更好地在新医改环境下发展状大。

参考文献：

新医改下医院文化建设 篇3

【关键词】新医改;医院;财务信息化;建设

随着国家医疗卫生体制的改革和医院新会计制度的实施，使我国医院的财务制度得到了规范和完善，医院信息化水平也得到了快速的发展，为了适应医疗卫生体制改革的步伐，医院必须不断提高信息化建设水平，积极完善医院财务核算体系，不断提高医院会计信息质量要求，逐步实现财务、信息和医疗业务一体化，最终实现医疗业务的集中，资源的集中配置，信息的集中共享[1]。

一、医院财务信息化建设的重要意义

财务管理是医院管理工作的核心，财务信息化是建立现代化医院的必要前提。实现医院财务信息化具有三个方面的意义：首先在医疗市场竞争激烈的今天，医院要实现在大量繁杂信息中筛选和提取出有利于医院管理层做决策的信息，就必须将信息化工具有效地利用于医院的管理工作中。其次，医院在信息化工具的帮助下，可以再财务信息系统上实施反映日常运作过程和状态，这样准确完整的医院运营信息就能被医院管理层获得，进而促进医院领导层的决策活动朝着科学化、规范化的方向发展。最后，财务信息系统能够完成财务上大部分流程的工作，这个过程不仅免去了财务人员手工记账操作和反复对账的麻烦，还使数字误算的概率和财务工作人员的工作强度大幅降低进而提升了财务数据的真实性和准确性。此外，利用财务软件汇总分析财务数据，医院管理者能够对医院的经营状况进行及时判断，并采取相应的措施加以解决，进而实现医院管理水平的有效提升[2]。

随着国家医药卫生体制改革的不断深入，医院逐步走上加强经济建设，提高管理效能，推进精细化管理，注重经营核算和运行成本的集约型发展道路。精细化管理就是细节的管理，这就意味着制度的细节、组织构架的细节、人员服务的细节、工作的细节等等。随着科技的发展，财务分工越来越细，财务信息的流动量和流动频率不断增加，客观上要求医院实施现代化的信息管理，通过加强信息化建设，来提高医院管理效率，节约管理成本，进而提高医院财务管理水平。

二、目前医院财务信息化管理中存在的问题

（一）财务信息化管理系统不健全

医院信息化管理发展步伐缓慢，导致医院财务管理信息不完善，这对医院的快速发展是一种束缚，要想完成医院的财务记账系统就必须完成其他相应的核算系统，这种单独、重复的数据录入工作造成了资源的严重浪费。其次，许多医院使用的都是传统的财务软件，但是这些软件具有局限性，只适用于财务部门，不能与医疗、人事等部门进行资源的共享，造成数据传输的单一性[3]。

（二）管理人员对财务信息化认识不足

目前，很多医院普遍存在领导层对医院财务工作不重视的现象，认为财务管理工作只是简单的算账，他们把精力集中在临床、医技等一线科室，造成各部门之间独立核算，缺乏相应的管理机制，很难反映存在的问题，只有当医院的领导层给予高度重视和配合，并且各个工作人员团结协作，才能够保证医院财务信息化的实施。

（三）复合型人才缺乏，财务管理人员的素质有待提高

医院财务信息化建设能否取得胜利的关键因素在于财务人员的素质水平，所以，对财务工作人员的培养是不可缺少的。但是，现在大多数医院的财务人员在计算机网络方面普遍缺乏认识，造成了医院财务信息化建设中复合型人才的匮乏。因此，要想取得医院财务信息化的成功，财务人员不但要熟悉财务知识，而且精通计算机网络技术。

三、新医改制度下加强现代医院财务管理信息化建设的措施

（一）对财务管理信息化进行科学的规划

财务管理作为医院管理工作的核心进行信息化建设，是医院信息化的重要组成。能实时反映出医院的效益，将运营情况及时反馈，所以，财务管理信息化的工作十分重要。医院要推行全方位的信息化管理，就要先从财务管理信息化开始。只有制定了财务管理信息化，才能奠定医院信息化建设的基础。开展财务管理信息化的建设工作，医院要做到从政策上提高保障，工作中加强重视程度，根据医院实际的情况和财务管理的发展水平，结合信息化建设具体的要求，做出整体的科学规划和设计。只有科学的规划才能实现财务管理信息化，进一步强化医院财务管理的能力[4]。

（二）制定统一的财务管理信息编码

财务管理信息编码是财务管理信息化的关键步骤。制定规范的信息编码，才能使信息实现对比和交换。财务管理信息化使财务管理各部门实现了信息共享，实现信息的采集和处理。将医院财务状况进行汇总分析，为医院领导提供准确的信息，有利于医院的决策。统一的财务编码还可以保证资金安全，大大提高资金的利用率。输入准确的数据，进行严格的校验，是提高医院财务工作水平的进一步保证。通过这个财务信息平台的帮助财务人员能够实现更新和修改财务信息的及时获取，这使得人工重复处理得到避免，通过会计核算质量的提升和为管理者提供真实准确的财务信息，推动医院管理决策层作出正确的运行管理决策。

（三）提高认识，加大对医院财务信息化建设的投入

财务管理信息化建设是一个复杂又漫长的过程。首先，医院管理层要对信息化建设有正确的认识，改变过去只重视医疗设备等实体资产购置的观念，提高对信息管理的认知。其次，医院各级领导及全体基层员工都要给予大力支持和配合，不论是在财力、物力还是经费等方面，只有这样才能从根本上保障医院信息系统化工作的顺利开展。最后，医院要建立常年专项经费，把加强对医院财务信息化管理建设纳入到医院的预算当中来，为信息管理的日常所需的电子设备和技术服务提供经济支持，用以保证信息、档案、资源库以及网络平台的正常运行。

（四）培养高水平的财务管理信息化人才

醫院的财务信息化建设需要专业的、综合的信息化人才。财务管理工作需要实时数据的传输，要保证正常的工作，既需要稳定的网络，高性能的数据交换设备，同时，更需要专业的会计人才和计算机人才。引进专业型人才，是保证财务管理信息化建设的关键环节。各类人才共同的努力，才能实现医院财务数据的集中、配置、分析的技术管理工作。所以，引进专业人才和综合人才，开展计算机信息的知识、计算机网络知识的培训工作，是医院财务管理信息化建设重要的工作内容，对财务信息化管理的建设和实现也起着重大的作用[5]。

结论

医院的宗旨就是以患者为中心，全心全意为患者服务。新制度的实施，为医院的发展提供契机，公立医院财务管理信息化建设不仅符合新医改的政策要求，同时加快了我国公立医院的财务管理改革。这种新的财务管理模式必将成为今后我国公立医院改革的重中之重。

参考文献：

[1]李晶晶.现代医院财务管理信息化建设存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2014，20：217.

[2]张臻.医院财务管理信息化建设现状及发展对策探析[J].中国集体经济，2015，07：102-103.

[3]刘昌湖，孙英.浅析医院财务管理信息化建设[J].时代金融，2015，15：124-125.

[4]李秋娟.试论新医改制度下医院财务管理信息化的建设对策[J].中外企业家，2015，19：250.

新医改下医院文化建设 篇4

关键词：新医疗改革,医院管理,廉洁文化

解决老百姓“看病难、看病贵”,深化医药卫生体制改革,是当前党和政府面临的重大民生问题。“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,必须坚持以患者为中心,优化服务流程,规范用药、检查和医疗行为”[1]是新医改对公立医院改革的明确要求,而要保证医院改革的方向不偏离,医院廉洁文化建设具有举足轻重的作用。必须高度重视并切实抓好。

1 医院廉洁文化建设的重要意义

1.1 医院廉洁文化建设在全社会践行“三个代表”重要思想,建设先进文化中具有引领和示范作用

医院是向人民群众提供公共服务的单位,关系到广大人民群众身体健康和生老病死,是社会高度关注的热点,社会影响面广,是构建和谐社会的重要内容之一。近年来在社会主义市场经济建设过程中,社会上的各种思想文化和价值观念相互激荡、碰撞,一些不正之风以及损害群众利益的问题,往往通过医疗服务这个窗口集中反映出来。人们往往通过医疗卫生服务看经济发展成果,看党风政风建设,看社会和谐程度。因此,医院廉洁文化建设是社会主义先进文化建设的重要内容,它在全社会建设先进文化中具有引领和示范作用。

1.2 加强医院廉洁文化建设是新医改的既定任务

2009年4月,中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》出台,其中将“构建健康和谐的医患关系。加强医德医风建设,重视医务人员人文素养培养和职业素质教育,大力弘扬救死扶伤精神”[2]作为完善医药卫生事业体制机制,保障医药卫生体系有效规范运转的明确要求。这就要求医院要着力建设廉洁文化,要求公立医院改革必须把维护人民健康权益放在第一位,坚持公益性的办院方向,切实缓解群众反映强烈的“看病难、看病贵”等突出问题。

1.3 加强医院廉洁文化建设是改善医院自身执业环境,建立和谐医患关系的迫切需要

医患关系紧张,彼此缺乏信任和理解,医疗纠纷增加,是当前医疗服务中一个十分突出的问题。造成医患关系紧张的原因有不合理机制的诱导和管理的缺陷等。但无庸讳言,社会和广大患者对医疗服务管理、乱收费、拿回扣、收红包、医药费用价格过高等行业不正之风问题反映,也是空穴来风。近些年来,随着改革开放的不断深入,医疗卫生行业的少数干部和医务工作者经不起腐朽思想、落后文化的侵蚀,心态失衡、思想观念扭曲、价值取向偏离、理想信念动摇,羡腐心态、攀比心态、侥幸心态、从众心态的出现,使廉洁行医被淡化。在业内,行业不正之风有逐渐被认同、被同情、被放纵的社会化倾向[3]。加强医院廉洁文化建设,其根本目的就是要通过发挥廉洁文化具有的导向作用,体现其所包含的精神理念、价值观、道德准则,通过发挥廉洁文化建设激浊扬清、扶正祛邪的功能,努力营造一个讲廉洁、崇诚信、正行风、守法律的良好的医疗服务环境,从文化层面实践“三个代表”重要思想的要求,建立人民群众满意的新型的医患关系。

1.4 医院廉洁文化是医院文化的重要组成部分,是关系医院健康发展,品牌塑造的重要方面

文化是一种软实力,优秀的医院文化是打造医院核心竞争力的源泉。医院文化精神层面的核心是高尚的伦理道德,它包括医院的价值观、服务理念、品牌意识、团队精神等。而是否包含廉洁文化也是衡量一种医院文化是否先进健康的重要指标[4]。在新医改背景下,市场竞争机制作用会越来越明显。对医院而言,如果不建设一种积极健康的医院文化,不以患者为中心,医患关系紧张、医疗质量差、服务水平低、门难进、脸难看的医院在日益开放的医疗市场竞争中必然难以生存,更谈不上发展了。

在竞争中,医院的发展光靠资金、技术、设备的这些硬实力的投入是不够的,而廉洁文化作为医院最有价值的无形资产,是综合竞争力的重要组成部分和关键因素所在。医院廉洁文化可以给医院注入持久的文化力,它用伦理、道德、医德构建统一的价值观,去协调和约束职工的行为;用高超的医术、优质的服务、真诚博大的爱心取信于患者;用超然的心态对待名誉、地位与利益;用信任与理解、友善构建良好的人际关系。医院廉洁文化建设,作为一种软实力,比硬件竞争更具有持久性和影响力,这是医院健康、可持续发展的重要源动力。

2 医院廉洁文化建设需要注意的问题

2.1 由于对廉洁文化概念认识上的误区,导致建设的主体不明、职工参与面不够

医院部分科室和相当数量的职工片面认为,业务科室工作人员无职无权,反腐倡廉是对政府、官员和医院领导而言的,与自己无关,所以不关心、不参与、不主动,忽视那些看是合情合理,实是违反社会公德、职业道德的“潜规则”的存在和蔓延,进而参与其中,用追逐利益的“拜金主义”行为颠覆白衣天使救死扶伤的天职。产生这些问题的原因是对廉洁文化的认识模糊,将传统的廉政文化和廉洁文化混为一谈。

传统的廉政文化以国家行政机关为核心,是政治文化的有机组成部分,主要是规范和约束执掌和运用公共权力的组织和个人行为。而廉洁文化则是通过对公众的社会公德教育和职业道德教育,以规范和约束个体行为,营造一个廉洁奉公、诚实守法的社会氛围[5]。廉洁文化主要有两个显著特征:一是主体的大众性,主要表现为在全社会营造良好的廉洁氛围,以健康向上的廉洁文化充实社会公众的精神世界;二是实施的职业性,主要表现为各职业阶层的从业人员廉洁奉公,遵纪守法。可以看出廉洁文化的内涵外延都比传统的廉政文化宽泛和丰富得多。廉洁文化是在社会群体中逐渐被普遍化的以廉洁为导向的认知模式与行为模式。廉洁文化重点是教育引导全体公民不论是否执掌公共权力,都要爱岗敬业、遵纪守法、廉洁自律、诚实守信。所以在医院,廉洁文化建设的主体应该是全体职工队伍、关键是领导、重点是管人管事管钱的重点岗位和重点部门。

2.2 建设廉洁文化的载体和途经老旧单一,停留在简单的口号式说教、橱窗宣传、领导警示教育等层面

极具行业色彩的医院廉洁文化与廉政文化的实施方式是不同的。廉政文化的实施有明确的目的性,有各种强制性机关做后盾,是一种以他律为主导并与自律相结合的行为模式。而医院廉洁文化主要是一种自律性的行为模式。医院廉洁文化的本质出发点和落脚点是营造救死扶伤的职业道德氛围,构建具有医疗行业特点的价值观念和精神追求。因此,强化廉洁文化的自律教育是廉洁文化建设的关键之一。即从思想意识的形成和培养入手,帮助每一名医务工作者构建和职业价值观以及社会需要相适应的思维、行为模式。

3 加强医院廉洁文化建设的重点对策

3.1 全员参与廉洁文化建设

廉洁文化显著特征之一是主体的大众性,而非少数人的事。所以医院廉洁文化建设的主体上至院领导下至普通医护员工的全体职工队伍。要由上至下广泛深入开展廉洁文化“进班子、进科室、进岗位、进家庭”等活动,它既体现了医院各级领导的模范带头作用、又体现了廉洁文化建设的层次递进性,全员的参与性。一种文化的建立除了有领导的倡导,更重要的是必须有员工积极主动、全面的参与,才能形成最终的组织文化[6]。只有全员参与到廉洁文化建设中来,才能形成氛围,扩大廉洁文化影响力。

3.2 坚持不懈地开展职业价值观、人生观教育

廉洁文化的另一特征是实施的职业性,主要表现为各职业阶层的从业人员遵守本行业的职业道德和职业操守,以及廉洁奉公,遵纪守法。而医疗行业就其本质来说,就是救死扶伤、以患者为中心、全心全意为患者服务、让就医者满意,这是医院工作的首要任务,也是所有医务工作者永恒的精神追求。人生信仰动摇、道德滑坡、价值观蜕变,是部分医务人员出现违纪违法行为的重要思想根源。因此要引导医院职工在内心深处牢固树立正确的职业价值观、地位观、利益观、权力观,把学医为什么、从医为什么、自己要什么等这些人生终极问题逐步理清。才能使员工强烈感受到职业纪律的约束力、行业规范的遵从力、社会舆论的压力、患者呼声的感召力,从而唤起医务人员的道义和职业责任,养成良好的职业习惯。做到任何时候都能“慎独”、时时做到自警、自省、自励,常修从医之德,常怀律己之心,常思贪欲之害,常戒非份之想。把廉洁行医、恪尽职守、遵纪守法、廉洁为人的观念外化落实到医疗服务实际行动之中。

3.3 廉洁文化建设重在实践、知行统一、长期坚持

医院廉洁文化是一种以自律性为主要特征的行为模式。知易行难,这是人性的惰性和弱点,廉洁文化如果不体现在具体的医院管理、医疗服务中,而是喊在嘴上、写在纸上,就不会发挥作用。同时文化具有延续性和相对的稳定性,做医生难、做好医生更难、一辈子做好医生就特别难,正确的价值观、好的行为方式如果得不到坚持,一切有可能将在职业的麻木中回到原点,甚至发生倒退。

3.4 铲除医院“腐败亚文化”

“腐败亚文化”是由社会学中“亚文化”这一概念衍生而来的,特指腐败群体乃至全社会在对待腐败行为和腐败现象时所产生的一系列畸形的、扭曲的、反主流的判断、认知以及价值观等[7]。在医院中它的价值判断与医务工作者应有的正确的价值判断是背道而驰的。它在医院中的具体表现是在拜金主义、极端利己主义、攀比心态、从众心态,以及传统认为法不责众的观念影响下,使“潜规则”被一部分人认可和接受,廉洁行医被淡化,对红包、回扣、大处方等见怪不怪,热衷于患者家属吃请应酬;专业上不学无术、甘当庸医,行业不正之风被认同、被怂恿和放纵。许多年轻医务工作者在这样的医院里“如入鲍鱼之肆,久而不闻其臭,亦与之化已”。因此,要让“腐败亚文化”成为过街老鼠人人喊打,同时要让主流的廉洁文化占据医院文化的阵地。

3.5 抓好医院领导班子廉政建设

在医院廉洁文化建设中,医院高层管理者的伦理、道德观直接支配着医院的经营观念、管理方式,并对医院管理者及医务人员的群体意识、行为方式有决定性影响。其身正,令行禁止;其身不正,虽令不行;“上梁不正下梁歪”、“中梁不正倒下来”;这些古训早已说明这一道理。要让每个员工都从领导那里能够得到一个非常清晰的信息,员工也知道并愿意承担自己该承担的责任,不断规范自己的医疗行为。

3.6 医患双方对医疗信息的不对称性,要求医院尤其要重视诚信医院建设

由于医疗行业是一个技术性和专业性很强的行业,多数患者不懂得医疗知识,如何治疗、如何用药基本都是医院及医务工作者说了算,诊疗的过程是否规范、安全患者无法监督,医疗质量的优劣患者与家属自己也无法判断,因此对于医疗信息,医患之间具有的不对称性,相对于医疗工作本身,患者在医患关系中处于弱势。因此医院和医务工作者必须按照“诚实”“守信”的原则,完全以患者的利益为出发点,给予患者实事求是、科学合理的救治。当前社会上普遍反映的“看病贵、看病难”,少数的医务工作者对患者检查不仔细,诊疗不认真,不按规章制度办事,缺乏责任心,过度检查、过度用药、过度治疗、医疗费用增加等,医务工作者的诚信缺失是重要诱因之一。因此,当前医院和医务工作者如果抛开“诚信”而盲目追求医院和个人的经济利益,无异于“饮鸩止渴”。由于医疗信息的不对称,要解决“医患诚信危机”,要求首先要从医务工作者自身做起。

3.7 以医院的发展促廉洁、促和谐

要按照马斯洛的需要层次论去引导、管理职工队伍,并通过医院的发展由底层向高层依次满足职工的需要。发展促廉洁体现在:一是通过医院的发展保障医护职工经济福利待遇不断改善提高;二是通过医院整体发展,让大部分职工获得职业发展机会,受到尊重,能充分发挥个人的潜能,寻找职业乐趣,进而实现自己的职业理想和人生价值,最终逐步纠正心理失衡问题。

廉洁行医,为党为民为病患;德医双馨,利己利人利苍生。让廉洁成为员工的一种习惯、成为医院的一种文化自觉,医务工作者才能市场经济的大潮中不迷失方向,医院也才能获得长久发展的文化力。

参考文献

[1]新华网.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL](2009-04-06).2011-5-5.

[2]新华网.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL](2009-04-06).2011-5-5.

[3]刘建国,张翠芝,王朝国.关于医院廉政文化建设的实践与思考[J].中国卫生事业管理,2006,9(5):279.

[4]林娟.浅谈推进医院廉洁文化建设的几点认识[J].中国医学伦理学,2008,5(2):92.

[5]廖明.关于廉政文化内涵的探讨[J].中国监察,2009,7(8):35.

[6]丁需清.浅谈医院廉政文化的形成与实施[J].江苏卫生事业管理,2010,9(6):88.

新医改下的医院绩效考核的探讨 篇5

新颁布的医改政策请求重点抓好五项改革，其中第五项推动公立医院改革试点中明确指出:推动人事制度改革，明确院长提拔任用和岗位规范，完善医务人员职称评定制度，履行岗位绩效工资制度。对于医院而言，一方面，其“绩效”必须凸显其经济效益；另一方面，其“绩效”还必须同时依循行业的内在特别请求，凸显其奇特的公益价值——救逝世扶伤。因此，在医院实行绩效工资需要非常谨慎，既要防止医务人员因履行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务人员缺乏职业自觉的情况下，这种激励是很可怕的)，也要处理好医院行政后勤科室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差别。因此，在实行绩效工资前必须做好绩效考核。绩效考核的含义

所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行动和效果。其的成果可以影响到员工薪酬调剂、奖金发放及职务升降、职业生活设计等诸多的切身利益。绩效考核为医院对员工给予正确评价供给了根据，为员工的提升、聘请、任用的条件供给了根据，为制定合理的分配制度供给了根据，为调剂医院人事资源战略供给了根据。

绩效考核中存在的问题

2.1 将绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的目的就是通过管理个人绩效达到组织绩效的提高。由此，我们可以看出绩效是绩效管理过程的一个环节，绩效管理能否达到预期的效果，关键一点就在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法实施，最终绩效得不到反馈，从而使组织的绩效也无法提高。

2.2 绩效指标的确定缺乏科学性

使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤、机关职能科室等几大部分组成。每个部分任务各不相同，因此考核指标应根据实际情况而定。但目前绝大多数医院都未将考核指标细分，绩效指标过于单一化，对指标的描述比较主观。例如，“工作责任心很强”，那么怎样才能算很强呢?如何来定义它?“医德高尚”，凭什么来证明医德是高尚的?怎么样医德又不高尚呢?因此，科学地选择绩效指标，客观地描述绩效指标，是需要根据实际情况制定并不断完善的。

2.3 绩效考核的实施者选择不当

考核能否有效地进行，很大程度上取决于考核的实施者是谁。考核的实质是对被考核者工作结果、工作态度等方面信息的获取。不同的人员对被考核者的了解是不同的，例如，科主任比较清楚下属医护人员的工作完成情况；同级同事则比较了解被考核者的工作表现；病人和家属对被考核者的医术、医德等则有更深层次的体会。选择不同的人员担任考核者，对于考核结果的影响很大。现在医院对员工进行绩效考核时，大多是通过上级主管和同事凭印象投票来完成的。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，主观随意性大，难以保证考核的客观性和公正性。为了克服这一问题，在《财富》排出的全球1000 家大公司中，超过90％的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360 度绩效考评体系。该系统通过不同的考核者(外部专家、上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，从而全方位、准确地考核员工的工作业绩

2.4 忽视考核结果

绩效考核的目的性非常明确，首先是为行政绩效管理提供依据，如制定调迁、升降、奖惩等人事决策，其次也是为了依据考核结果来制定和实施培训计划，达到人力资源素质的长期性提高。但是许多公立医院由于人权、财权的不自主性，造成考核结果的效用差，考核成了年终必走的形式。在花费了大量人力、物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果不了了之。因此，医院员工也为了考核而考核，认为考核结果的好坏都与自己无关，这就失去了绩效考核的意义。考核结果难以起到激励作用，工作积极的员工会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会有机可乘，得不到应有的奖惩。奖罚不明，这对于整个医院的长期发展是很不利的。

2.5 缺乏标准化的绩效考核政策

这主要包括两个方面：一是对考核人员的作用和任务缺乏标准化的政策；二是对考核频率缺乏标准化的政策。考核人员在绩效考核过程中扮演着重要的角色，关系到整个考核的成败，因此规范考核人员的选用、职责是必不可少的。同时考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。多数医院一年进行一次考核，其实考核频率的设置与考核的内容有关，例如，对于一些临床科室任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，将平时考核与年终考核相结合，才能得出科学评价。每个医院应根据自身的情况，确定考核频率，并将它作为一项明文规定，避免绩效考核流产。

新医改下医院文化建设 篇6

【摘要】医院的药房在医院中占有举足轻重的地位，它是医院的经济来源之一，其管理中存在的问题，不管是药品质量还是药学服务都与医院的医疗质量息息相关[1]。随着国家对人民用药安全的重视，医院药房的服务从传统的药品供应，已转变为促进合理用药，推行以改善患者生命质量的药学服务势在必行。但是目前医院药房管理仍然存在很多问题，如何解决这些问题，做到以患者为中心是每个药学人员的责任所在。

【关键词】 药房管理 探讨

【中图分类号】R722.12 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）02-0761-02

医院药房的管理直接关系着患者用药的安全性与有效性。医院药品管理不仅关系到医院的发展，最重要的是关系到患者的生命健康，若药品管理稍有差错，势必会引起不必要的医疗纠纷。为此，加强医院药房药品质量管理是当前医院关注的重点，现结合我院药房管理存在的问题和改革方法进行探讨分析。

1 药品质量管理存在的主要问题

1.1 储备条件不符合要求

根据我国药品管理相关法律法规，所有药品的储备必须结合药品的实际情况在特定的条件下储存，根据相关要求进行药品储备，对控制药品质量和疗效均具有非常重要的作用[2].有些药房、药库面积小，基本设施如药柜、药橱少，储存环境差。由于没有足够的空间，药品的摆放较为混乱，地上、柜子顶上到处摆放药品，药品的分类也不够完善，增添新的药品只能随便找个空的地方放，内服与外用药、处方药与非处方药之间没有明显的标识，毒麻药品也不能达到管理标准。目前药品种多，常常出现一品多规，很多药品的外包装相似，无明显的标识只会增加药品调剂的错误发生率，而且会影响调剂速度。有的药房药库防护措施不完善，没有调控温度的措施如空调、吸湿机等，很多药品都需要在特定的温度下储存，基础设施的缺乏会大大影响药品的质量，从而影响患者用药的安全性。

1.2 人员问题

大多数药房人员只是机械地进行药品调配、领药、发药，不及时更新理论知识，知识结构老套，有时候会误导患者，造成医疗纠纷。有的人员自身素质不高，对患者缺乏同情心，对自身作为医务工作人员应有的使命认识不清，影响医院整体的声誉。药房人员工作单一、枯燥，缺少对外交流、学习培训的机会。现代药学服务药师提倡指导合理用药，但很多药房人员的专业知识不扎实，面对患者的提问不能做出专业的解释，有时只能请教医务人员，很大程度上导致患者对药房人员的进一步不认可。

1.3 产品过期

造成产品过期的主要原因有：（1）抢救类药品：由于抢救类药品多应用于临床紧急情况下使用，但医院又必须配备相应药物，为此，当临床运用不到或使用有限等情况时，往往就会发生药品过期的情况。（2）滞销药品：由于药品的规格或者停止使用等因素，同时由于医生对药品的了解程度不够，供应商不接收退货等因素。（3）零药混乱：由于处方中需要某种药物，药剂科通常将部分药品拆成小包装，但由于拆散后零药无法立刻使用完或仅使用一次，而剩余的药品，往往因无法继续使用或未标明有效期等因素导致其药品发生变质。根据临床统计资料显示，87%的药品因零药管理混乱导致药品过期。不仅如此，零药的批号也非常混乱甚至出现混装等情况。

1.4 入库管理存在欠缺

库房人员对购进的药品未进行质量检验，只关注药品的购进单据。药房对需进行特殊保管的药品如精神药品、毒麻药品未按照国家规定管理，未进行专人管理，可能导致药品流入危险渠道。需低温保存的药品存放、运输条件不合格，这些都会影响患者用药的安全性和有效性。对药品的有效期查询未进行定期查询，不能做到近期药品先出，导致药品过期，造成不必要的医疗资源浪费。药品管理中每一环节责任人及其分工不明确，药品验收记录、交接记录、入库记录，尤其是不合格药品记录及报废记录不够详细。

2 规范化的药品质量管理措施

2.1 完善药品储存条件

尽可能地按照药品要求为药品提供最佳的储备环境，在库房放置温湿度计，随时注意控制库房内温湿度，配置冰箱以及空调等必要设备，必要情况下，可在库房内洒少量水，确保湿度符合储备要求。定期对相关设备进行检查维修，确保设施设备能够正常运行[3]。

2.2 提高药房人员的素质

作为一名药师，应该好好利用继续教育的资源，不断提高自身专业能力素养，与时俱进，多参加药学方面的交流，用药指导、咨询服务，保障患者的用药安全。

2.3 规范效期管理

定期进行效期、批号混乱以及无药品标签的药品进行清查，及时核对数据库资料，及时纠正批号混乱现象，若药品出现破损或标签脱落等情况，应及时管理。对近效期药品进行统一的登记，并通过效期卡进行警示，若效期为1个月内则应当用红色卡警示，若为1-3个月内则用粉红色卡进行警示，而黄色卡则用于3-6个月内效期的警示。在配发药品时，根据科室用药情况，合理配发以免出现药物堆积的情况。

2.4 规范药品入库管理

所有药品均按照剂型和特点进行分类摆放，所有药品均按照要求排放在药品储备架上，且固定药品的摆放位置；在派发药品时，必须根据药品的效期，按照“发陈储新”的原则，必须按照票据批号核对发放，避免批号和效期混乱。加强临床用药的培训，使医护人员引起临床用药重视，若需调药必须通过库房开具退发票据，使库存资料和药品流向一致。

2.5 规范零药管理

若需将部分药品拆零，则应当将剩余药品放入到原包装内，不可因占空间等原因而将原包装丢弃，若需将原包装丢弃，则必须在零药上备注批号及效期，以免出现效期和批号混乱的情况，此外，在儲备时，不可将不同批号不同效期的药物置于同一包装内。

2.6 规范滞销药品淘汰管理

按照专人定期对滞销药品进行提前统计，并按照规定对滞销3个月的药品进行滞销药品登记，滞销严重的药品则应当退回库房，便于库房统一处理，避免滞销药品因过期等情况给医院造成损失。

2.7 规范药品报损制度

失效药品必须及时退库，同时填写过期失效药品报损清单，药房负责人按照具体情况如实填写，并上交至药剂科进行统一审核，确定无误后，再交由卫生院负责领导人签字确认，随即按照要求将过期药品进行处理。若药品为正常破损则应当将其统一存放至药品箱内，通过库房的统一登记处理。若为原包装破损则应当由库房统一管理，并进行调换。若近效期药品无法在近期时间内处理，则必须提前15-30天进行报损处理。

参考文献

[1] 韩庆礼.医院药房管理中存在的问题及其改进措施[J].当代医学，2011，17（10）：34，37.

[2]鞠俭奎.医院药房规范化药品质量管理方法探讨[J].辽宁中医药大学学报，2012， 4（5）：125.

新医改下医院文化建设 篇7

1 推进院长职业化建设是公立医院去行政化、走向专业化管理的必然选择

公立医院领导体制经历了专家治院、党委统一领导、党委领导下的院长负责制和院长负责制4个历史阶段, 实行以行政任命为前提的委托管理, 委托人即政府在选择院长时不是通过职业经理人市场和人才市场来实现, 而是按照行政办法选拔任命。院长身兼出资人代表和经营者双重角色, 且经常被两种身份的“纠结”所困扰:其行政身份来自出资人授权, 对代表全民行使所有权的政府负责, 以履行社会责任为主;其经营者身份具有明显的经济人性质, 对医院发展和员工待遇负责, 以追求经济利益为主。但院长由于没有来自人才市场的竞争威胁, 缺乏市场对其激励与约束作用。院长大多是专业技术人员, 虽然其医学知识比较雄厚, 但管理技能和素质与现代医院管理尚不适应。

1.1 在行政性委托代理模式下, 政府难以掌握公立医院经济运行状况, 无法对院长进行绩效考评

目前, 作为代理人的公立医院院长, 在委托代理关系中, 与其委托人的经济契约关系尚不明确。作为医院的经营者, 其收入水平与医院的经营绩效关系不大, 而主要取决于他们的行政级别或专业职称的高低[1]。这样的关系, 决定院长实际上只是代表政府对医院进行代理控制, 其身份特征就是一种行政意义上的代理, 是政府行政职能的行使者。从性质上看, 公立医院作为某行政级别事业单位隶属于各级卫生部门, 其基本运行体制、人事财务管理、工资职称体制、院长任免等都直接受到当地卫生行政部门管辖, 称为“行政化模式”。由于现行行政管理体制、干部管理制度、管理专业技术职称与管理干部待遇等存在不尽合理和不够完善之处, 多数“专家型”院长不愿放弃自己从事多年的临床诊疗工作和舍弃“医学专家”的头衔:一方面把相当多的时间和精力放在门诊、查房、手术、参加学术会议、指导研究生、搞科研等专业技术工作上;另一方面用部分时间充当院长角色搞管理, 把当院长作为“第二职业”, 结果造成医院管理和自身医疗业务工作都受影响。在用人编制上, “官阶”冲淡了“医技等级”;在专业发展上, 某一科主任荣升院长, 该科室必然“优先考虑”。卫生行政部门的职责尚不完全, 在GDP挂帅下, 政府在医疗卫生领域的投入不足, 公立医院院长不得不利用市场的办法, 努力通过“创收”为医院求生存、谋扩大。作为社会组织的医院, 在“公益性”单位的旗帜下, 以营利作为经营活动的根本目标, 医疗卫生从业人员在“白衣天使”的名号下, 将医院作为自己“逐利”的平台, 严重制约着医院本应承担的向社会公众提供安全、有效、方便和价廉基本医疗卫生服务的社会责任的实现[2]。因缺乏体现医院经营规律, 以科学信息基础为依托的成本管控体系, 财政部门难以获取医疗服务成本信息, 也缺乏对医院财务监管的机制和手段, 无法科学考评医院经济运行状况, 一定程度上刺激了院长利用职权谋取个人利益的侥幸心理。

1.2 提高公立医院管理效率的重要途径, 就在于大力提倡院长职业化管理

专家型院长存在诸多不足, 对资金运作、成本核算、市场营销、风险防范、绩效分配等往往力不从心, 影响了管理质量与效率。多数院长角色复杂影响能力发挥, 管理没抓好, 专业荒废了。“现代管理之父”彼得·德鲁克 (Peter F·Drucker) 指出:“医院是最复杂的社会组织, 医院除了医、药、护、技各项专业业务外, 还有行政、后勤等。医院的大部分工作都是由一些医疗组完成的, 这些医疗组是根据病人的诊断需要临时成立的。虽然医院管理者不能告诉医学专家应该做什么, 或者怎么做, 但医务工作者需要依靠医院管理者指引方向, 确定整个组织的表现, 也就是标准、价值观和绩效应该是什么?医院要不断地致力于变革, 并应成为变革的领导者, 而改进医院管理的重要途径是大力提倡职业化管理”[3]。职业化管理意味着管理人员来自职业经理人市场, 其薪资水平由市场来决定。在美国, 90%以上的医院院长毕业于公共卫生、法律、商学、经济学等管理专业, 拥有大学本科毕业学历, 且获得MBA、MHA或MPA学位。在英国, 医院院长基本上都是管理专业毕业或经济、法学专业毕业, 且通过培训的专职管理人员, 甚至各科室主任也必须有管理硕士学位或通过管理专业培训后才能担任。在法国, 法律规定, 国家综合医院的院长必须经过卫生管理专业培训, 并取得合格证书。在澳大利亚, 医院院长称为CEO, 是职业化的管理者, 所有院长都具有MHA或MBA学位;当其走上管理工作岗位, 就专职从事管理工作, 不再参加或者从事临床医疗工作。澳大利亚对医院高层管理者有着任职资格的要求, 其必须是皇家医院管理学会的成员, 而医院管理学会成员必须经过MHA或MBA的学习[4]。随着我国医改的深入, 医院之间的竞争重点已经从对病源的抢夺转入精细化管理和经营理念的较量。医而优则仕的院长正面临着严峻的考验, 难以定出可行的发展战略, 应对资金短缺、医疗风险等难题, 仅靠尖端设备和高超技术显然不能适应经济全球化的要求。

2 新医改形势下推进公立医院院长职业化建设的思路

公立医院改革有三大关键政策:领导体制与领导班子;经营模式和运行机制;队伍和内部质量管理。公立医院的公益性并非全靠财政投入来维护, 机制更为重要。增加政府投入或完善医保支付制度只是解决问题的外部条件, 关键在于创新体制机制, 完善公立医院院长的选拔任用机制, 创造优秀院长脱颖而出的制度环境, 落实医院经营管理自主权, 试行院长年薪制, 加强院长问责制, 体现院长管理活动的价值, 使院长和医务人员致力于高效追求政府确定的公益性目标, 最终让群众得到实惠。新医改形势下, 推进院长职业化建设的思路是:建立法人治理结构, 加强培训和绩效考核。

2.1 取消公立医院行政级别, 建立理事会、董事会等形式的法人治理结构, 理顺医院和政府的关系

公立医院作为典型的公共服务类事业单位, 在事业单位实施的分类改革中, 开始实行“管办分离”, 探索在所有权和经营权分离的基础上建立法人治理结构[5]。公立医院法人治理结构是有关医院控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度安排。这些制度能够在各个层次上发挥作用, 既能有效地提高医院职工的积极性, 又能对医院各个利益主体产生有效地约束。为客服人才管理中存在的行政化、官本位倾向, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020》》指出, 国家将取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式, 在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立和完善医院法人治理结构, 是推行政事分开、管办分开、经营权与所有权分离的有效形式, 是落实公立医院独立法人地位、推进医院可持续发展的重要保证。公立医院属公益法人, 法人治理结构在目标和价值取向上区别于一般的营利性企业, 必须以公益性为重要价值取向, 经济利益只是其实现社会效益过程中的一个手段和物质支持[6]。政府作为出资人, 可以理事会为核心, 建立理事会、监事会、院长三者之间相互制衡的公立医院法人治理结构。医院理事会、院长和监事会的职责和权利具体如下: (1) 理事会是医院的最高决策机构, 在医院管理中居于核心地位, 负责医院发展战略和发展规划的制定以及医院重大事项的决策; (2) 医院院长由理事会决定聘任或者解聘, 具有医院的经营管理权, 组织实施理事会决议;组织实施医院年度经营计划和投资方案等; (3) 监事会履行的是监督理事和高级管理人员的职责[7]。理事会的成立将使公立医院获得更多的经营自主权, 同时加强了对院长的监督和制约。理事会由多种身份成员构成, 包括出资人代表、卫生行政人员、医院管理人员、医务人员、消费者、财务和法律等专业人员, 采用集体决策制;同时, 决策过程应透明, 决策程序应规范, 采取科学决策制, 以及保证理事会能及时、全面地得到相关信息, 以利于科学决策, 防止由于信息不对称, 经营管理者谋取私利的现象出现。理事会可设立若干委员会协助理事会工作, 如医院发展委员会、公共关系委员会、人力资源委员会、薪酬委员会、审计委员会等。院长对理事会负责, 向理事会汇报工作进展和绩效, 并接受监事会监督。监事会由出资人代表、医院党委、医院纪委、医务人员代表、审计、财会和法律等人员组成, 负责对理事会和院长行使职权的活动进行监督, 保证医院的利益和业务活动的合法性。

2.2 加快院长职业化培训, 使其掌握财务、人力资源、市场开发和质量控制方面的管理方法与理念

医院院长职业化应当具有如下6项内容: (1) 会管理才是院长的本职, 或者说管理才是院长的职业; (2) 职业化院长领导着职业化专业团队, 院长在管理团队中处于核心位置; (3) 职业化院长应具备系统的管理科学理论、知识和技能, 熟悉医院工作的全部流程, 有极强的市场开拓能力; (4) 职业化院长不是“官”, 不是传统意义上的院领导, 而是职业范畴内的一个称谓; (5) 职业化院长由市场机制来产生, 而不是通过行政手段选出的; (6) 职业化院长的工作方式是职业化的领导、组织、管理、监督和技术控制。职业化院长是掌握“管理科学”和“医学”两大理论知识体系, 拥有熟练的管理操作技能, 具有管理者的综合素养, 以及对管理职业的执著热情, 会领导、精管理、懂经营、能够驾驭市场和医疗风险的职业管理者[7]。对职业化院长而言, 最需要加强的能力依次为决策能力、组织协调能力、知人善任能力、创新能力和市场学习能力等。对职业医院管理者的培养, 可采取学校培养管理专业学生和在职管理人员学习管理科学知识的应急方法。公立医院管理不仅要抓好学科、人才建设, 还必须抓好医院运行的投入产出。因此, 职业化院长应当具备医学、管理、经济等方面的知识, 必须懂财务, 会理财, 注重成本核算。在医院经营管理中, 财务处长是专业人员, 而院长是医院生存发展的决策者。院长可以不懂财务怎么做账, 但必须知道医院的财力状况, 清楚医院的收入和支出状况, 合理控制人力成本, 想办法管好财务, 把握好医院财力、国有资产核算, 同时, 探索医院成本核算、全面财务预算管理等, 促使医院管理不断向提供高效、优质、方便、价廉的医疗服务目标迈进, 这样才能保障医院可持续发展。职业化院长存在如下不足, 比如, 缺乏医学知识, 致使决策、管理时存在盲点;管理属软科学, 其效能尚未被广泛认同, 因而缺乏普遍的感召力;职业管理者容易把医院当作企业来运作, 淡化医院性质以及供求信息的不对称和医患关系的特殊性[8]。卫生部、各省市卫生培训机构要加大对院长的培训力度, 可委托有关大学开展培训, 规定院长须修满规定的学分, 并将考核成绩作为上岗、晋职的主要依据。近年来, 北京大学、清华大学和复旦大学相继开展了职业化医院院长培训。“北京大学-辉瑞中国医院管理高级课程项目”项目从2002年举办至今, 培训了600多名医院负责人。该项目为急需学习国外医院在财务、人力资源、市场开发、质量控制等方面先进管理方法和理念的医院高层管理人员量身定做的。此外, 可从MBA和卫生管理专业引进人才, 充实到医院管理中, 让其熟悉院务运作和了解医疗知识, 减少盲目决策, 胜任角色。

2.3 加强对公立医院院长的绩效考核, 以规范院长的执业行为, 激励和调动院长的管理积极性

科学、合理设计公立医院院长绩效评价的框架及权重, 将有益于引导公立医院坚持公益性办院方向。公立医院院长绩效评价的定位包括产出良好社会效益和处于良好运营状态两方面。其中, 社会效益可以用四个维度来衡量, 即群众医疗需求的满足程度、群众对医院服务的满意程度、群众获得的医疗服务质量、群众医疗费用负担程度;运营效果可以用四个维度来衡量, 即管理效率, 主要指各类医疗资源的利用效率;资产运作, 主要指国有资产的保值增值;可持续发展状况, 主要指技术、人才发展潜力和趋势;职工认可情况, 主要指职工对医院方针政策的理解和支持情况[9]。推行院长职业化后, 卫生行政部门和医院董事会应当加大对院长的考核, 制定考核标准, 定期监督考核, 并将考核结果与年薪挂钩, 以便规范院长的执业行为, 调动院长的管理积极性。年薪制是指以年度为期间确定基本报酬, 并根据考核结果发放风险收入的一种工资分配制度, 适用于医院高层管理者和核心员工。医院董事会可以制定管理层的任期目标和年度目标责任, 并对医院的运营业绩及班子各成员的德、绩、勤、能状况进行考核, 并根据考核结果, 确定各成员的年薪额度。卫生行政部门要根据职能分工和卫生事业发展需要, 加强对医疗机构的监管。卫生行政部门的工作重点应该放在监管制度的完善和实施, 特别是健全涉及到医疗安全、服务质量、医疗收费和财务管理等方面的制度, 把医疗机构监管作为卫生行政部门最重要的职能[10]。随着医改的深入和政府职能的转变, 应该充分发挥医学会、医师学会、医院管理学会、卫生经济学会等中介组织在医疗机构监管中的作用, 特别是在卫生事业发展规划、医疗服务技术标准与质量标准、医疗服务政策和行业法规的前期研究和监督落实, 开展行检行评, 防止不公平竞争和盲目竞争等方面的作用。通过行业自律加强自我控制, 使得卫生行政部门够从一些具体的监管工作中解脱出来, 从宏观层次对医疗机构进行有效监管。

总之, 公立医院由政府出资举办, 资金来源于对公众的税收, 公立医院应以社会效益为重。公立医院作为带有公共福利性质的事业单位, 不仅肩负着为社会公众提供优质的医疗卫生服务的责任, 而且要面对激烈的市场竞争。医院管理者不仅要考虑救死扶伤、治病救人的问题, 还要考虑经营策略, 考虑如何在现有条件下通过加强管理、降低成本、挖掘潜力, 实现国有资产保值增值。医院院长只有管理好公立医院, 才能为百姓提供稳定的医疗服务。医院需要具有专门经营管理知识的人去决策并执行, 形成专家经营的高效率。建立职业化院长市场, 进行公开竞聘, 把竞争、更新、淘汰机制引入公立医院院长任免过程, 让市场来选择优秀院长, 形成由职业化院长竞争构成的经理人市场约束机制。公立医院有必要学习借鉴国际上医院院长职业化的有益经验, 推进院长职业化建设。医院管理者不仅要履行好计划、组织、领导和控制的职能, 还需具备系统的思维方式, 需要有洞察、分析和处理问题的技能, 需要有参与卫生政策制定和分析的技能, 才能适应医疗改革的需要。

摘要：随着医药卫生体制改革的深化, 医疗市场环境发生了巨大变化。医院要想在激烈的市场竞争中获得发展空间, 关键在于管理的科学化, 实现医院管理科学化的基础和前提是院长职业化。作者在分析比较了国内外医院院长职业化现状和趋势后, 论述了国内公立医院推行院长职业化的必要性和障碍, 并提出推行院长职业化的措施和保障。

关键词：公立医院,新医改,院长职业化,法人治理结构,绩效考核

参考文献

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新医改下医院文化建设 篇8

公立医院的宗旨是全心全意为病人服务, 提高医院的社会效益, 因此, 公立医院要切实提高服务质量, 减轻病人的医疗费用负担, 降低医院的运作成本。另外, 加强公立医院的财务管理信息化建设工作, 也是为了使医院的财务管理工作有序而高效地运作, 从而提高医院的竞争力, 实现公立医院自身利益和社会利益的有机结合。

二、完善公立医院的财务管理信息化建设工作的意义

第一, 完善公立医院的财务管理信息化建设工作是应对信息化发展的要求。在当今信息技术高速发展的信息化时代, 医院的财务管理信息化建设工作显得尤为重要, 能否适应信息化时代的发展对医院财务管理工作的开展有重要意义。要想在竞争中利于不败之地, 切实有效的提高财务管理工作, 就必须以信息化技术为依托, 推动财务管理信息化建设工作的转型升级, 优化其管理结构。

第二, 推进公立医院的财务管理信息化建设工作是提高医院自身竞争力的要求。公立医院财务管理系统的优化升级离不开信息化的建设, 推动公立医院的财务管理信息化建设工作, 有利于整合医院财务管理的信息, 提高资源使用效率, 实现医院在经营、投资等方面的目标, 从而实现自身效益和社会效益的最大化。

第三, 加强公立医院的财务管理信息化建设工作, 是实现医院经济工作和管理工作的重要保障。财务工作是医院经济工作和管理工作的重点工作, 对医院各项工作的高效运转有重要意义。

第四, 完善公立医院的财务管理信息化建设工作, 有利于公立医院更好的为病人服务, 切实有效地解决看病难、看病贵的问题, 有效减轻病人看病的费用压力, 实现公立医院的社会效益。

第五, 加强公立医院的财务管理信息化建设工作, 有利于建立健全医疗卫生体系, 并形成与之配套的医疗卫生制度, 为医疗卫生事业提供全面有效的制度保障。

三、信息化在公立医院的财务管理信息化建设工作中的作用

第一, 信息化的运用, 促进了科学技术与财务工作的有机结合, 提高了财务管理工作的有效性, 减少了财务管理工作的成本支出, 有效完善了财务管理的工作体制体系, 也提升了财务管理工作的重要性。

第二, 信息化的运用, 促进了财务管理人员素质的不断提高, 督促其不断提升自身业务技能, 与时俱进, 适应现代化要求, 从而推动了财务管理工作的高效运转, 协调了医院各个部门之间的有效配合。

第三, 信息化的运用, 可以完善公立医院的财务管理工作的各项体制体系, 从而满足医疗的时代要求, 更好地为病人服务, 解决看病难、看病贵的问题, 更有效地解决医疗卫生问题, 更好地改善和保障民生。

第四, 公立医院的财务管理的信息化, 有利于推动医院各项工作的开展, 以及各方面信息质量的提高, 形成高效的质量监控体系, 解决信息监控中存在的问题, 提高信息的有效性和利用率。

四、公立医院的财务管理信息化建设工作中存在的问题

第一, 公立医院的财务管理信息化建设工作还没有形成坚实的基础, 财务信息不集中, 无法有效提供全面的财务资料, 不能及时获得精确的财务信息, 对公立医院的财务管理信息化建设工作所需要具备的功能不明确, 对需要解决的问题不清楚, 没有形成宏观的信息化建设体制机制, 无法提出配套的可行措施。

第二, 信息化管理人员的素质较低, 尤其是领导层对于信息化发展的意识较弱, 从而导致公立医院的财务管理信息化建设工作受传统管理模式的限制, 缺乏创新, 导致公立医院的财务管理信息化建设的各个方发展滞后。

第三, 信息化的技术手段相对滞后, 导致信息化建设的体制机制不能与时俱进, 管理效率低下, 工作运转流程冗杂。

第四, 没有形成全面配套的信息化制度, 各方面的组织结构存在漏洞, 导致对信息资源的利用率还不高, 利用信息的科学性还较低。 (转109页)

五、完善公立医院的财务管理信息化建设工作的有效措施

第一, 夯实公立医院的财务管理信息化建设工作的基础, 加强财务信息的集中管理, 提供全面有效的财务资料和及时精确的财务信息, 明确公立医院的财务管理信息化建设工作所需要具备的功能和需要解决的问题, 形成宏观的信息化体制机制, 指定配套可行的措施。

第二, 提高信息化管理人员的素质和信息管理的能力, 加强公立医院的财务管理信息化队伍建设, 督促相关人员切实加强专业技能的学习, 并对在职人员进行再教育, 使其不断与时俱进, 提高自身能力和素质, 加强自身业务本领, 强化财务管理意识, 提高工作质量。

第三, 改善信息化的技术手段, 精简工作流程, 提高管理效率, 以先进的信息技术为依托, 根据自身情况, 构建切实有效的信息化管理平台, 并与时俱进, 不断改进。

第四, 对公立医院的财务管理信息化建设工作中存在的问题进行科学的分析, 树立正确的管理观念, 不断完善信息化工作流程, 明确信息化的需求, 及时发现问题、分析问题、解决问题。

第五, 完善公立医院的财务管理信息化建设工作中的分析与评价工作, 并对财务管理工作中的问题作出及时的反应、处理、反馈, 科学评价工作中的各个问题, 不断提升医院发展潜力, 提高综合能力, 更好地为病人服务。

第六, 完善公立医院的网络系统, 提高整体分析的水平, 为信息化建设提供更宽更广更高的发展平台, 协调各个部门之间的职能关系, 促进各个部门协调运转, 提高财务管理工作效率和质量。

摘要：看病问题在我国民生问题中地位突出, 为了有效改善看病难、看病贵的问题, 我国实行了新医改体制, 财务管理信息化建设在公立医院管理体系中占有重要地位。在新的体制下, 公立医院的财务管理信息化建设工作尤为重要, 本文通过论述新医改体制背景下公立医院财务管理信息化建设的现状, 并提出有关建议, 对公立医院财务管理信息化建设有重要意义。

关键词：新医改制度,公立医院,财务管理,信息化建设

参考文献

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新医改下医院文化建设 篇9

一、市场经济环境下医院文化建设的现状

(一) 公益性不足

在竞争日益激烈的医疗市场, 加上国家财政补偿力度不足和监管体系不健全, 医院为了生存与发展, 很容易片面地追求经济效益, 医务人员也容易单纯地追求物质待遇, 容易重经济轻质量, 甚至为了经济利益规避国家的医改政策, 忘记自己应该承担的社会责任。

(二) 人文性缺乏

在现实的医疗实践过程中, 医患双方的社会地位往往因为医疗专业信息的不对称, 使得作为服务消费者的患方陷入被动的境地。同时, 随着各种高端先进诊疗设备的引进与广泛运用, 医疗活动的“物化”倾向日益明显, 医务人员开始更多地关注各种检测数据、影像资料和辅诊报告, 而对病人机体的直接关注减少, 服务意识淡薄, 缺乏对病人的人文关怀。

(三) 管理制度滞后

在公立医院规模扩张的背后, 是长期以来对内部管理的忽视, 大部分公立医院的内部管理工作仍停在粗放型管理阶段。如分配制度沿用档案工资制度, 薪酬结构和水平无法体现科学的按劳分配原则, 缺乏激励性和竞争性;对人力资源的开发投入较少, 对人力资源能动性的调动和潜力发掘不足, 造成了人力资源的极大浪费和流失。

二、新医改形势下医院文化建设的特质

(一) 回归公益性

新医改方案强调:“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则, 坚持以病人为中心, 优化服务流程, 规范用药、检查和医疗行为。”国家对公立医院的投入与监管也同步增强, 医院从过度市场化逐步回归公益性。“回归公益性”强调的不仅是公立医院应更加注重医疗服务的社会效益而非经济效益, 医院文化建设的目的要从以经济效益为出发点转为以社会效益为出发点, 体现公益性。公立医院回归公益性, 政府、公立医院和社会必须齐抓共管, 三管齐下。一是政府要建立合理的、导向明确的补偿机制和奖惩机制, 让医院无后顾之忧;二是医院管理者要深化管理体制和运行机制的改革;三是大力整治社会不良风气, 为营造健康的医院文化氛围提供良好的外部环境。

(二) 重塑人文性

新医改方案的四大基本原则之一, 就是以人为本, 强调坚持以人为本, 把维护人民健康权益放在第一位。医院文化建设要围绕“人”这个主体, 以信任人、尊重人、关心人、培养人、注重发挥人的潜能为立足点。于患者而言, 以人为本就是要以精湛的技术、周到的服务、合理的价格取信于患者;于职工而言, 就是要以良好的医疗人文环境为基础, 以激励机制为动力, 以团队合作为形式, 培养和引导职工的价值取向, 激发广大职工内在的潜能, 增强职工的自我约束、自我管理意识。

(三) 转变管理模式

在日趋激烈、优胜劣汰的医疗市场竞争环境下, 公立医院的发展面临着前所未有的挑战和冲击, 传统的计划经济管理体制已不能适应和满足其新形势下的发展要求。新医改方案提出要建立规范的公立医院运行机制, 创新体制机制。2009年, 我院改革档案工资制度, 实施绩效工资分配制度, 实现“以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和绩效工资制度”。2014年, 实行事业单位绩效工资改革, 结合我院实际, 出台了《医院全面质量管理和考核体系》。根据《方案》要求, 每月定期召开全面质量考评月度分析会, 不断发现问题、分析问题、解决问题, 以实现对医院质量全过程、全方位的管理。

三、新医改形势下医院文化建设的着力点

(一) 营造尊重知识、尊重人才的文化氛围

党的十六大报告指出:“必须尊重劳动, 尊重知识, 尊重人才, 尊重创造, 这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”医院在文化建设上, 要努力营造尊重知识、尊重人才的文化氛围, 抓好培养、吸引、用好人才的三个环节, 以“引进急需的、用好现有的、培养未来的”人力资源策略为指导, 加快人才的培养和引进, 建设一支德才兼备、结构合理的人才队伍, 以提高医院医疗技术水平, 增强医院竞争实力。

(二) 塑造以人为本的优质医疗品牌

品牌是医院的无形资产, 是医院核心竞争力的重要支撑, 优秀的品牌体现了医院的文化、管理、质量、服务、效率等要素, 是医院核心竞争力和医院文化在医疗实践中的凝结与体现。

1. 以技术品牌为核心。

医院只有具备了精湛的医疗技术, 才会得到群众认可, 全面提高医疗技术水平也是医院可持续发展的重要保障。我院在建立自身特色技术品牌的过程中, 主要采取了以下做法。一是优化资源配置, 学科形成合力。在马鞍山市市立医疗集团内部资源整合的发展战略指导下, 我院的骨干学科技术力量得到更充分地发挥, 形成合力, 推动学科的发展。同时着力加强各层次重点专科建设, 按计划节点督促和推动各项工作的实施。二是转变诊疗模式, 规范诊疗行为。 (1) 实施临床路径管理试点工作。通过规范疾病诊疗流程设计, 持续改进优化临床诊疗程序, 增强相关成本的可控性, 加速诊疗方式由粗放型经验诊疗模式向规范型科学诊疗模式的转变。 (2) 持续推进优质护理服务。全院34个病区全部已开展优质护理, 覆盖率达100%。采用“五常法”“流程再造”“PDCA循环”“品管圈”等科学管理方法, 进一步深化优质护理服务内涵。

2. 以服务品牌为延伸。

一是服务态度热情周到。医院以四城同创为契机, 开展“优秀服务窗口”和“窗口优秀服务明星”活动, 并增加考评窗口, 加大考评力度, 促进医疗卫生服务形象规范、语言规范、行为规范、医德规范, 努力为患者提供全程优质的服务, 树立医疗服务窗口良好的社会形象。二是服务流程科学合理。全面推行电话、现场、网络等多途径的门诊预约服务;门诊设有简易门诊、普通门诊、专科专病门诊、专家门诊供患者选择;实行无假日门诊, 方便患者就医;门诊大厅配有一站式自助服务机, 减少患者就医排队时间;大厅设立综合服务台, 提供导诊、咨询、投诉接待、打印化验单等服务, 指导患者方便就医。三是服务环境温馨舒适。温馨舒适的就医环境会减轻患者就医时的心理压力, 也是医院人性化医疗服务的体现。医院近几年投入大量资金, 改善患者就诊环境、住院环境和手术环境, 从就医流程设计到装修改造、色彩应用, 都注重从病人角度考虑问题, 体现方便、快捷、舒适、温馨、安全的原则。门诊设置单间诊室, 医患一对一接诊, 减少病人就诊过程中被干扰, 放射科、B超室为需要脱衣检查的患者准备专门的更衣室;心电图室、注射室等实现了男女分室;针灸室、理疗室、换药室、急诊室留观病房等, 每张病床周围都增加了隔帘, 使病人有一个相对封闭的空间。四是服务信息公开透明。增加医院收费的透明度, 利用电子显示屏或公示栏等方式对外公开常规检查项目和常用药品价格, 从形式和感情上拉近医患间的距离。

四、结语

新医改下医院成本控制新思路 篇10

医院成本控制是医院经营管理的重要部分, 认真开展医院的成本管理, 对于提高医院的经营管理水平, 提升社会效益和经济效益都具有重要的意义。医院管理者不能停留在追求业务收入这个最初级的经营观点上, 而要更加关注成本, 使用科学的成本管理方法。

1.1 医院成本控制工作的特点

(1) 医院的成本控制管理工作具有管理的全过程性, 即从诊疗和护理工作, 从医疗物资的计划、采购以及保管和使用方面, 都要控制成本, 降低成本, 因此, 在整个过程中, 都要加强成本控制管理的工作。 (2) 医院的成本控制管理工作具有全员性, 即成本控制管理工作要依靠整个医院的全体员工参与及管理进行, 因此, 只有全院的人员各自控制成本目标, 才能实现有效的医院的成本控制管理工作。 (3) 医院的成本控制管理工作具有技术经济性, 即经济和技术相结合, 加强技术经济性的效益分析, 以获得成本的降低。 (4) 医院的成本控制管理工作具有经济与责任结合的特点, 建立全面经济责任制度, 并结合全面的经济核算, 从经济的角度上加强医院的成本控制管理工作。

1.2 新医改下医院成本控制工作的重要意义

我国的卫生改革对于医院的成本管理提出了新要求, 提出“加强医疗机构经济管理, 有效利用医院的人力、材料等资源, 提高管理效率, 降低成本”的要求。加强医院的成本控制管理工作, 不仅能够降低医疗成本, 同时也在一定程度上提高医院的经济效益和经营水平。 (1) 有效的医院成本控制管理工作, 有助于各科室实行技术的经济责任制度, 在新医改的形势下, 医院的成本控制管理工作从管理目标制定到管理目标的实施与考核, 都落实了技术和经济责任制度的责权。 (2) 加强医院的成本控制管理工作, 在一定程度上提高了医院计划管理水平, 使医院管理能在新医改的环境下, 实现面向市场的目标, 加强医院的计划管理工作, 将成本控制的管理落实到医院的各个机构和每个员工, 实现全面的计划管理。 (3) 提高医院的成本控制管理工作, 有助于员工发挥积极性。通过成本控制管理, 将目标和任务落实到医院的各个科室, 并与科室的利益相结合, 使员工从被动的方式改变为主动的方式, 加强自我管理, 促进员工发挥其主动性和创造性。

2 目前我国医院成本控制工作的现状和存在问题

2.1 整体实践效应不足

(1) 医院的整体对于成本控制管理工作的认识水平不同, 一方面, 领导较为重视成本控制工作, 而其他员工不够重视;另一方面, 医院的财务部门较为重视成本控制工作, 然而医院的业务部门往往忽略了成本控制问题, 医院整体没有普及成本控制的基本概念, 没有形成成本控制的意识。 (2) 医院整体对于成本控制尚处于起步阶段, 虽然随着新医疗改革的不断深入, 成本控制工作在不断的推进中, 然而在医用材料和药品等方面, 仍处于初步认识的阶段, 医院整体对于一些无形的成本, 如人力和时间等的成本控制认识不足。 (3) 关于成本控制工作的认识和实践脱节, 由于医院的成本控制制度中缺少监督和落实, 导致医院的成本控制管理工作不能有效地进行。

2.2 整体规划及精细措施不足

随着新医疗改革政策的不断深入, 医院面临着较大的发展机会, 医院员工形成了规模效应的意识。然而, 快速发展会导致医院的高成本和高消耗的问题, 不断的消耗医院正常发展时需要的资源, 影响医院的科学发展。目前, 我国医院的成本核算工作是低层次的, 缺少对无形成本和有形成本的整体规划和综合优化, 缺少医院的成本控制管理工作的科学模型及具体实现的精细化措施。

2.3 专业人员和协调管理不足

由于医院长期形成的组织机构中, 形成了轻管理的观点, 使医院的财务部门缺少专业的进行成本控制管理工作的人员, 对于成本控制也缺少了解和研究, 使成本控制工作仅限于成本核算阶段, 对于医疗人员而言, 成本控制的概念更是缺乏了解。随着新医改政策的推进, 医院领导在医院的管理中开始引入了成本管理的概念和方法, 然而, 由于医院的财务管理部门和各科室缺少有效的互动和沟通协调, 导致医院的成本控制管理工作缺少科学性和针对性, 没有真正的形成有效的、系统的成本控制管理体制。

3 加强医院的成本控制管理工作的几点意见

根据本文以上分析, 加强医院的成本控制管理工作在新医改的总体形势下, 具有重要的意义。成本控制管理的工作的意义不仅仅在于降低医院的经营成本, 其重要意义在于保持医院长期的竞争优势, 重点在于成本的降低。在具体实施方面, 应将医院的成本控制管理工作从日常经营的方式转变为战略管理的方式, 以战略的角度深入探究医院的成本控制管理工作。

3.1 提高医院全员的成本控制意识

加强医院的成本控制管理工作, 重点在于加强成本控制的宣传教育, 在整体上提高医院全员的成本控制的意识, 并创造主动进行成本控制的氛围。成本控制的工作较为繁杂, 需要医院整体地计划实施以及考核。因此, 加强医院全员的成本控制工作的教育, 可以充分地发挥员工的主动性, 推进医院的成本控制管理工作。

3.2 建立有能力的成本控制管理部门

加强医院的成本控制管理工作, 首先要建立起专业的管理人员队伍, 进行医院的成本控制。对于财务部门, 应当建立起专门的成本控制的岗位, 开展成本管理工作及成本控制研究和学习时间。对于每个科室, 成本控制管理人员, 应当负责与财务部门进行沟通和协调, 做好各个科室的成本控制管理工作。

3.3 加强基础管理工作

加强医院成本控制的基础管理工作, 即将成本管理的重点放到产生成本的地方。 (1) 要改变医院的传统的管理方式, 要使医院的财务人员和科室人员共同协调工作, 财务人员应当深入到成本产生的源头, 与科室的成本管理人员共同合作, 获得成本产生的原因, 然后结合医院成本管理的目标, 进行成本控制的目标, 最后将成本控制的目标分配给各个科室。同时, 财务部门应当及时完成并送交月报表, 使医院的领导时时掌握医院成本控制工作的情况。 (2) 财务部门应当建立健全成本控制工作的标准操作的规范, 从成本控制的方面对操作规范进行审核, 并在医院的成本控制管理工作中不断地加以完善, 同时要加强日常的监督工作, 保证医院的成本控制管理工作保质保量地进行。

4 结论

随着新医疗改革的不断深入, 我国医院在经营的成本控制方面有了很大的进步, 进而肯定了成本控制在医院经营管理中的重要性。然而, 由于医院的成本控制管理工作还处于起步阶段, 没有深入地展开, 存在着一些问题。加强医院的成本控制管理工作, 不仅反映了医院的医疗条件和质量, 同时也较为完整地反映出医院的整体经济效果, 因此, 积极变革成本控制体系, 对于医院的经营和发展而言具有重大的意义。

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[4]张军.医院行政管理部门成本控制研究[J].中国医院, 2008 (4) .

浅谈新医改背景下医院的绩效管理 篇11

摘 要 医药卫生体制的改革和市场竞争日益激烈的环境下，作为医院管理重点的绩效管理也面临着许多亟待解决的问题。为此本文就新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略提出了自己的看法。

关键词 新医改 医院 绩效管理 问题 应对策略

近年来，我国在经济建设方面取得了巨大的成就，各行各业也都得到了较大的发展空间，人们的生活水平有了明显的提高。医疗事业的发展直接关系到人们的身体健康，更关系到社会主义和谐社会的建设。随着社会主义市场经济的逐步确立及不断发展，医疗卫生行业的竞争也日趋激烈，医院要想提高竞争力，必须在保证医疗服务质量的基础上提高管理水平，降低成本。2009年国家颁布了新的医疗体制改革方案，并且在2012年深化了医药卫生体制方案的推行，这对于我国提高医疗服务质量，调动医务工作人员的积极性上都起到了重要的作用。新医改要求医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，因此如何完善医院的绩效管理体制，充分调动员工的积极性，成为了新医改背景下医院迫切需要解决的问题。

一、医院的绩效管理概述

所谓的绩效就是经过评价的工作表现、行为及结果。 通常来讲，绩效有两个层次，以组织立场看，绩效指相应任务在质量、数量、效率等方面完成状况，以个人角度看，绩效指上下级和同事等对其工作情况所进行的评价。医院的绩效管理主要指通过对医院发展战略的建立、目标的分解、业绩的评价，把绩效成绩应用在平常的管理活动之中，用来激励员工改进工作，最终实现相应战略目标的集中管理活动。

二、新医改背景下医院绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的认识不全面

绩效管理对于新医改背景下的医院管理具有重要的作用，对于对于医院的价值观具有导向作用。但是现在很多医院的管理层对于绩效管理缺乏正确的认识，对绩效管理和医院发展战略之间的联系了解并不充分，在医院绩效管理过程中抱有例行公事的态度，导致了医院的绩效管理并没有达到理想的效果。除此之外，医院容易混淆了绩效管理和绩效考核两个概念，很多医院虽然建立了绩效管理制度，但是关注的重点仍旧放在了绩效考核上，倾注了大量的精力在绩效考核上，而绩效管理应当重点关注的绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈等环节却没有得到重视。医院管理者对于绩效管理的认识仍旧停留在绩效考核的层面上，认识不够全面。

（二）绩效管理缺乏有效的沟通

绩效管理是一个医院员工和管理者相互沟通的动态过程，若是缺乏有效的沟通并不利于员工参与到医院的绩效管理中来，使得绩效管理知识单纯的绩效考核的过程，阻碍了医院员工绩效的提升和能力的发挥。沟通是贯穿于整个绩效管理过程中的，科学的进行绩效管理的重点也在于考核者和被考核者之间不断的双向沟通。但是目前有些医院忽视了沟通的重要性，不愿意花时间进行沟通和绩效反馈，以强行的行政命令来迫使员工执行，这样会直接使得员工产生紧张、倦怠、反抗等不良情绪，直接影响了工作的效率和效果。在某些医院中绩效管理单单就表现与绩效考核的结果是晋升或者奖励等，这并不利于员工改进绩效，提升团队业绩，甚至容易引发组织内的误解和不团结，直接违背了绩效管理的目的。

（三）绩效管理缺乏专业性人才

过去，医院对于绩效管理的重视程度不够，因此对于从事绩效管理人员的要求并不高，很多绩效管理人员是从医疗、护理等岗位转过来的，大多缺乏完善的绩效管理的专业知识，对于计算机的操作能力有限，对于大量的数据和报表更是无从下手，对于医院的绩效管理没有一个系统的认识，制约了绩效管理水平的提高。新医改之后，很多医院意识到了人力资源短缺的问题，开始从外部引进专业的会计、经济人才进行绩效管理，但是这些专业人员又往往缺乏医疗的知识，和医院员工的沟通上产生了问题，一些做法又偏离了医院的实际情况，对于绩效管理的发展仍旧是不利的。

三、对于新医改背景下医院绩效管理存在问题的应对策略

（一）完善医院的绩效管理体系

首先，医院的管理人员应当正确认识到绩效管理的目的和作用，让绩效管理被管理者和员工所接受和认可，使得医院的绩效管理拥有一个良好的环境基础。并且医院的管理人员应当认识到绩效管理是一个动态的系统管理过程，并不单单取决与绩效考核，而是取决于整个绩效管理的过程。因此医院应当根据自身的战略目标进行绩效目标的设置，通过绩效目标的设定让员工明确努力的方向并采取相应的行动。

其次，医院应当建立科学的绩效考核指标。考核指标是医院绩效考核的载体，是衡量医院各个级层的绩效的标准，在很大程度上决定着绩效管理职能是否能够发挥其应有的效果。在绩效考核指标的设置上要充分考虑医院的总体目标、文化背景、资源情况、市场环境等等来进行指标权重的选择和设定。指标体系不能长期维持不变，应当建立灵活的应变机制，根据医院的战略目标的调整或者外部环境的变化进行适当的调整和更变，以适应医院发展的战略要求。

第三，应当重视考核的结果的评价和反馈。通过绩效考核和评价中发现到日常工作存在的问题和不足，应当及时的和各个科室和各个员工进行有效的沟通，掌握多方面的信息，帮助其改善不足，不断提高绩效管理的水平。对于考核的结果可以和医院的奖惩制度相结合，在医院的薪酬制定、晋升以及评优的活动中都可以很好的利用绩效评价的结果。通过医院激励手段的配合使用，可以更好的让员工接受绩效管理的理念，不断提高工作的积极性和主动性。

（二）医院应当完善绩效管理中的沟通机制

在医院实施绩效管理的过程中，沟通是非常重要的一个环节。一个完整的绩效管理体系包括的项目有订立目标，记录员工的绩效表现情况，进行员工的绩效考核以及绩效结果的反馈和改进等等，而沟通是贯穿于整个绩效管理过程中的，所有的绩效管理活动都是通过管理者和被管理者之间的有效沟通来进行的。因此，医院在绩效管理的初期应当保证持续的沟通，对于绩效计划的进展情况进行全过程的跟踪和实时的修订。在绩效的考核阶段，通过管理者和员工的沟通，对于员工平时的绩效情况进行总结，并且达成双方一致的看法。在绩效的反馈阶段，管理者通过和员工的沟通，帮助提高员工的知识和技能，帮助员工不断的进步和成长。医院绩效管理的目的不是为了奖惩员工，而是通过沟通能够及时、有效的解决员工在日常工作中所存在的问题，从而提高医院的整体绩效。

（三）完善医院的绩效管理队伍

绩效管理在一定层面上是医院的管理改革，首先必须得到医院领导的支持，并且由医院领导进行宣传，以积极的态度来支持和推动绩效管理的深入开展。其次，应当提高绩效管理人员的素质，在绩效管理中，管理人员是绩效管理的核心和桥梁，其知识架构和执行能力是相当重要的。医院可以采取短期培训和外出学习相互结合的方式，来提高绩效管理人员的绩效专业素质和医疗卫生知识。并且鼓励绩效管理人员进行自我学习、自我修养，不断提高自身的管理能力和沟通能力。第三，应当对于员工进行绩效管理的教育和普及，员工是绩效考核的执行者，医院应当向员工反馈绩效管理信息，制定共同的目标，不断提高员工的自我绩效管理能力。

四、结论

在新医改背景下，绩效管理是医院生存和发展的管理思路和管理工具，是医院进步的表现。医院应当在新医改的环境中，不断发展自身在绩效管理实施中存在的问题，并且及时的修订和改正，以求不断提高医院的绩效管理水平。

参考文献：

[1]郝兰坡，张宝恒.试论医院绩效管理的问题和对策.中国城市经济.2010（05）.

[2]周菊香，岳春光.新医改背景下公立医院绩效管理问题探析.中医药管理杂志.2011（12）.

[3 毛静馥，韩淑杰.医院绩效管理功能分析与应用.中国卫生产业.2011.03.

[4]沈群红.中国非营利医院绩效管理的作用与基本原则.中国医院.2011.09.

新医改下医院薪酬改革的思考 篇12

当前,我国医改已经进入攻坚期,在给广大人民带来较大福利的同时,也对医院各方面的发展改革提出了新的挑战。当前医院旧的薪酬支付制度和体系已经有碍于医院的发展,急需进行变革。为了适应未来社会发展的需要,各医疗机构必须综合评估分析当前医疗环境的变化,结合自身实际情况,围绕提高本单位经济效益为核心;紧紧围绕市场和社会大众的需求;坚持薪酬支付效益考核和公平分配的准则,重新规划自身的薪酬支付制度和支付实践模式,激发医院工作人员的积极性,实现医院内部机制的高效协调运转,为医院在新的制度和经济环境下的发展提供良好的保障。

二、薪酬管理的现状

1、运用经营的收支结余进行薪酬分配,缺少客观性

采用收支结余来进行薪酬的分配是当前我国医院薪酬分配采取的主要支付模式,一般按各个科室的收支结余进行薪酬的核算。这种基于医院收支结余的薪酬分配制度,核算过程简便,能够有效地控制医院成本支出和提升医院的经济效益。由于医院的收支结余反映的是医院最终经济效益,但反映不出结余增长额度和实际增长率,造成分配体制与实际效益相脱节。此外,医院各个部门人员配置、收入都有差别,采取收支结余分配制度很难避免客观性的缺少,从而给员工工作积极性造成负面影响。

2、按照职工人数进行配比分配薪酬,缺少公平性

当前还有部分医院存在按职工人头数非工作效益作为薪酬支付的基准,这种薪酬支付体制造成了不少工作员工浑水度日,不认真对待本职工作的不良后果。长久以往,对整个医院的工作氛围和单位文化的形成将产生不利影响。不采取按劳分配的措施,造成公平严重缺少的同时,也不利于医院在新的经济环境尤其是市场环境下的长期发展。这种薪酬支付体系对医院的核心工作人员的工作绩效也不能有效地进行激励,造成现在不少医院人才流失现象较为严重。

3、薪酬支付机制单一,带有片面性,协调性不强

医院在实现自身经济效益的同时更多的还是承担社会责任,创造更大的社会效益。这就造成目前不少医院考核指标过于集中于两者之中的一方,经济效益和社会效益考量的协调性不强。如果仅仅以经济效益做为参考标准进行薪酬的管理,极可能造成医院员工追求短期利润而忽视服务质量,对患者不负责,加重医患关系恶化,社会责任缺失;如果仅仅以服务质量为准绳,可能会导致医院经济效益不见起色,影响医院员工薪酬和福利,进而影响员工工作积极性,不利于医院长久发展。如何将两方面效益有机协调和平衡是医院薪酬分配参考乃至整个医院管理提升的关键点。

三、薪酬改革和支付模式构建的原则

针对我国医疗机构薪酬管理的现状,结合当前医疗改革的推进和经济环境的现实状况,本文探析总结出以下几点新医改下医院薪酬改革应该坚持的原则。

1、公平客观的原则

医院员工工作的积极性很大程度上与自身得到回报的预期值是否满足有很大关系,因此医院在设计薪酬支付框架的时候不仅需要结合每个员工的工作外,还需要考虑其当前所承担风险的多少,综合各方面因素后再确定员工的薪酬,最终使其与前期薪酬相比时能够得到心理上的满意。

2、消除按人员数配置薪酬的办法,坚持效益为基准、按劳分配的原则

在薪酬设计上适度合理的拉开差距,一方面可以调动员工的积极性和上进心,另一方面也可以据此吸引人才,防止人才的过度流失。此外,建立竞争性原则,这主要是针对医院主体之间,通过适当的具有竞争性的薪酬体制鼓励其医院不断改革和发展;不容忽视的薪酬改革必须坚持激励的原则,医院职工受到的激励程度不同,将会产生不同的效益,医院职工受到的激励越大,其工作效率就越高,对医院发展就越有利,一般员工工作能力发挥出了20%左右,而加入激励的要素后,员工工作能力明显会提高50%以上,因此应在薪酬改革和支付模式的构建上坚持激励的原则。

3、坚持协同原则

应综合分析经济效益和社会效益的状况,寻求两者平衡点,减少冲突,拓宽薪酬支付标准的参考范围,综合策划多种薪酬支付模式。

四、薪酬改革和支付机制构建的策略及路径

1、基于医院结余实际增长率构建灵活的薪酬支付机制,客观体现实际效益和薪酬分配关系

根据医院实际结余增长率合理的规划薪酬支付机制,全面摒除仅仅按各个科室结余数额进行薪酬支付的现状,使其薪酬支付与医院的实际经济效益更切合、更加真实的反映医院的实际经营情况,也使薪酬的分配更具公平客观,从而有利于调动员工工作的积极性。此外,在薪酬改革规划设计上,注意调查医院内外部环境,关注每个部门的实际情况,针对每个部门当前的情况,建立起合理科学高效的薪酬支付机制,以此做到薪酬支付的客观合理。

2、适当的采取差别薪酬措施,构建激励性薪酬支付体制

构建合理的差别薪酬体系,应根据每名员工的实际工作效益来制定相应的薪酬等级,在差别化薪酬措施的基础上构建和完善奖励性的薪酬支付机制,切实遵循和依照效益为先、按劳分配的原则,体现更加公平的薪酬支付模式,有利于促进医院的长久发展,这也是深化医院改革的有力保障措施。构建激励性的薪酬支付体制需要根据医院各个部门发展的实际情况,客观准确的进行分析总结,围绕精细化、全面化、高效化的原则设计新的薪酬支付核算制度。

在设计新医改下薪酬支付体制的重塑上,需要遵循相关的医改制度和政策,并在此框架的约束下规划自身薪酬支付体制。首先,围绕医院自身,对当前的薪酬情况和员工看法进行客观全面调查统计,找出当前薪酬支付中的问题,并且将问题汇总和归类;其次,要对外部相似医院的薪酬情况进行了解,然后进行剖析和比对,找出可以参考和借鉴的地方,以此来完善自身的薪酬支付机制;进行薪酬结构不限于激励性薪酬支付结构的设计上,应综合考虑各方面的因素,协调各方面的利益,达到最优的薪酬支付体系;最后,根据实际情况进行合理的调整,使其薪酬体系适应不断变化的环境,让其效能发挥到最大。

3、拓宽医院的收入渠道,提高员工的基本薪资,兼顾和平衡社会效益及经济效益

医院员工薪酬的分配和提升是建立在收入上的,随着医改的不断深入,尤其是药品零差价政策的实行,对医院短期的收入是不小的冲击,这也将间接的影响医院员工的薪资提高。因此,医院必须不断拓宽自己的经营领域,增加其自身的收入。一是不断提升和拓宽医院自身的业务范围,引进新技术和人才,不断更新自身医疗设备和人才队伍,为患者提供更好的医疗服务,让患者切实感到服务。二是着重加强医院各个部门之间的沟通和人才的培训,建立起合理科学高效地医疗服务激励体制,提高应对和解决疑难杂症的能力,形成独特差异的服务等,并以此增加医院的收入,进而为提高医院员工的基本薪资奠定良好的基础,也为平衡社会效益和经济效益提供良好的保障。

在薪酬体制的改革和重塑中,充分考虑社会效益,摒除仅仅依靠经济效益作为设计基准的弊端,驱除追逐短期经济利润的行为,着重建立以社会效益和从患者处反馈意见作为参考的薪酬支付体制,这样既有利于医院服务水平的提升和医院长期的发展,也有利于员工薪酬的提升和更合理的支付。因此,提高医院的收入着重建立以社会效益为参考因子的薪酬体制是平衡经济效益和社会效益的关键着眼点。

4、提高医院员工的补贴力度,重视员工价值

不断提高医院员工的津贴和补贴是提高员工积极性,规范当前薪酬支付的重要一点。医疗从业人员不仅要求有娴熟的业务素质,更需要承担一些责任和面对一些职业风险。因此,除了使医务人员的技术价值得以公平回报之外,更加关注医务人员其他方面的付出和应有的回报。比如,当前我国不少医务人员存在超负荷的加班现象,往往很多情况下并未得到应有的报酬,这对新医务人员的积极性造成了不小的冲击。从其他国家来看,津贴补贴已经成为薪酬支付也是医务人员收入的一大部分。提高工资津贴补贴标准,符合我国医疗当前现状,有利于提高工作积极性,提高整个医疗行业的发展水平,实现医院整体发展期望,也有利于患者利益的保障。

5、更新薪酬观念,建立新的“薪酬意识”

当前经济发展已经进入新常态,医改也在不断的推进,积极进行薪酬改革,重塑薪酬支付体制对医院发展至关重要。在薪酬支付体制改革过程中,更新原有的薪酬观念作用也不容小觑,传统的薪酬与工资几乎一样,绝大多数是指单纯的货币支付和奖励,伴随着薪酬支付模式的重塑和改革,必须建立新的“薪酬”观念,放宽薪酬的范围,应该积极的把精神奖励也纳入薪酬框架范围内,根据员工自身的实际情况,为员工不断地提供各种有利于提升员工自身价值的岗位和发展平台,为员工的长期发展奠定坚实的基础,满足员工自我价值的实现。

五、总结

医院薪酬改革对医院的长期发展有着积极的作用,本着兼顾、平衡医院的经济效益和社会效益,紧紧围绕市场环境和医改的不断推进,坚持薪酬改革中公平客观、按劳分配、激励、协调各方利益的原则去重塑医院薪酬支付机制,注重薪酬观念的更新,并以此提升医院薪酬支付体制的合理性和时代性,促进医院的全面发展和医改的不断深化与优化,从而提升医院的整体竞争力。

参考文献

[1]高丽:新医改下医院薪酬改革的思考[J].财经界,2015(11).

[2]邓华容:新医改下医院薪酬改革的思路[J].行政事业单位资产与财务,2015(11).