聘请与管理（精选4篇）
聘请与管理 篇1
人类进入2l世纪之后, 全球经济一体化的进程进一步加速, 教育国际化已经成为世界发展的一种潮流和趋势, 面对加入WTO所带来的新形势、新挑战和新机遇, 外语作为信息与文化载体的交流工具, 不可质疑地成为当今衡量人才质量和规格的一个重要标志, 也成为进入国际社会并取得成功的通行证。因此, 不断深化教育改革, 推进素质教育, 构建创新教育体系, 是2l世纪中国高等教育改革与发展的时代特征。但是, 在大众化的教育形势下, 随着高校的不断扩招, 外语教师总量极其匮乏, 加上缺乏必要和良好的语言学习条件与氛围, 我国的EFL (English as a Foreign Language) 教育与英语国家的EFL教育相比较, 无论在教育理念、教育思想、教学内容、教学方法等诸多方面都大大滞后先进和发达国家。虽然从小学到中学到大学, 外语教学得到了充分的重视, 但学生的语言习得主要还是靠书本中学到的知识, 在人造的语言环境中加以训练和应用, 脱离了孕育语言的土壤。这样, 在长期的学与用的循环之中难免出现所谓的汉式英语 (Chinglish) 。为了帮助我国英语学习尽快摆脱“聋子”“哑巴”英语, 快速、高效地进行学习, 让他们亲身体会到生动、地道的英语本族语, 聘请外籍教师加入我国的英语教学事业是推行英语教育的重要措施之一;外籍教师的参与不仅可以将活生生的语言与文化带给学生, 让他们直观地感受真正的英语, 同时, 在与外教的交往过程中, 学生可以深切地感受到中西方文化的差异, 使他们身临其境地体会到外来文化的细微之处。外籍教师的引入在中国英语教学中的作用不言而喻, 它使得英语鲜活起来, 拉近了学生的书本知识与真实生活语言的距离, 这不仅可以提高中国学生学习外语的热情和积极性, 而且从外籍教师那里可以学到真正地道的英语。
一、在实际的聘请工作中总会出现一些问题, 在多年来的实践及兄弟院校的交流中, 我总结了以下一些问题:
(一) 聘请时过分青睐英美国家教师
长期以来相当一部分人的想法就是“凡是英语本族人就能上英语课”。这是明显的思想认识误区, 如果是英语本族人就能教好英语, 那么汉语本族人是否都能教好汉语呢?事实上, 在我国即便是小学语文教师并非是人人都能胜任的。英语国家的学校聘请非英语国家的英语教师授课, 非英语国家的学校聘请非英语国家的英语教师授课很普遍, 而且效果较好。而我国一些学校对外语教学的特点是, 不懂得语言学习的规律和特点, 只追求聘请英美国家的教师, 至少也要是澳大利亚、新西兰等英语国家的教师。更有甚者以肤色作为聘请外籍教师时的第一条件, 然后才考虑其学历、经历。而一位真正好的教师不能以肤色来评断, 教师本身素质、责任心和教学水平才是最重要的。如江苏某高校对所有在2003年到2005年间任教的外教做了一个学生反馈调查, 其中一项即为“在所有教过你的外教当中, 从哪位教师那里学到的知识最多?”而1O名外教当中惟一的一位菲律宾外教Jean就是学生反映最好的两位教师之一。她的学识和投入工作的态度给外语系学生和教师留下了深刻印象。
(二) 聘请外籍教师只注重数量而不注重质量
由于外教资源匮乏, 学校宣传需要等诸多因素, 许多院校聘请外籍教师时注重数量, 对引进的质量缺乏必需的通关检验, 采取“放在蓝子里就是菜”的思想, 不问不闻其素质、能力和水平。导致花重金请进的一些外籍教师个人素质较低, 不但教学效果不好, 而且与中国教师、学生吵架, 不守信约, 恃宠生骄, 在互联网上散布谣言, 诋毁中国形象, 甚至有的寻衅滋事, 触犯中国法律, 造成极坏影响。
二、对外教的日常生活和教学进行规范管理存在的问题
(一) 外籍教师在与我国管理人员、学生交往及在教学工作中存在问题较明显
一些外籍教师在教学工作中, 利用教学之便, 宣扬宗教及资产阶级腐朽思想 (如性解放、享乐) 。一方面, 一些管理人员和学生受到这种思想的诱惑, 开始沉迷于享乐, 工作和学习积极性大大降低;另一方面, 一些管理人员和学生因提出反对意见, 从而造成了两方的矛盾与冲突。
由于对超级大国美国物质生活以及思想意识的盲目崇拜, 造成中国外籍教师管理人员及中方学生在对待美国教师时媚俗、崇拜, 在其不服管理, 提无理要求时, 不敢Say“No”to American, 而另一方面又瞧不起亚洲人和非洲人, 这也是导致某些外籍教师恃宠而骄、态度傲慢的一个重要原因。
(二) 不同的文化差异导致了诸多的问题
1.不了解中国的英语教学。虽然大多数的外籍教师在教学工作中认真负责, 对学生耐心细致, 其教学效果受到学生们的称赞, 但也有外籍教师对中国文化和中国学生以及中国式的外语教学缺乏必要的了解:他们在课堂教学中可以非常注重学生的参与意识, 但多泛而不精。
2.不了解中国学生的学习习惯、程度。外籍教师在教学过程中常常很难把握中国学生的英语程度。
3.课堂教学缺乏系统性。一般情况下, 外籍教师到中国来之前, 很多学校早已订购了所教课程的教材。虽然这些教材也许在国内是优秀教材或获奖教材, 但在外籍教师眼里, 内容常常是过时的、语言也比较陈旧。
4.所给成绩缺乏统一标准。外籍教师的考核方式和标准与中国严格的百分制考试形式有较大的区别。他们习惯给学生提供一些参考书目供学生阅读, 给学生布置一些题目让他们查阅资料, 写出小论文。
三、我国聘请和管理外籍教师中存在问题的解决方法
(一) 明确聘请外籍教师的原则
聘用外教有利于学校教师学习国外现代先进英语教育教学思想、进步文化, 提高教育教学质量。所以聘请外教应贯彻按需择优选聘、保证质量、注重效益的原则。用于教学工作或本校师资培养、科研工作。所聘用的外教应身体健康, 必须是具有英语教育或英美文学学士以上的学历和从事教学工作的经历, 明确专业对口, 也可加注外教对中国及中国语言文化感兴趣、对在中国从事英语教学感兴趣等要求。
(二) 开辟多种渠道聘请外教
目前聘请外教渠道非常狭窄, 主要是通过半官方渠道中介机构。学校不但要付给中介机构高额的中介费, 而且学校除了通过外教简历之外无从了解外教本人具体情况。所以若想聘请到好的外教, 最好能够与外教有过接触, 如通过写信、打电话、视频、面试等方式对他们有初步的了解。这就需要国际交流处分管外教管理工作人员积极耐心地从网上查询资料、通过私人海外关系、参加国外的招聘会等方式聘任外教。国内大学也可利用与国外校际交流的方式, 不仅能够请到高水平的外籍教师, 而且能够培养本校的英语教师, 从双方面达到提高英语教学的目的。
(三) 加强对中方管理人员、学生的教育
明确与外籍教师交往的纪律, 服务要热情, 管理要严格, 不卑不亢, 平等交往。明确学生学习目的, 定期对学生进行思想、政治教育, 提倡自尊、自爱、尊重他人, 不损害国格、人格。
(四) 明确对中方管理人员的素质要求
许多院校外教管理工作混乱的主要原因就是国际交流处与外语系各自为政, 国际交流处负责生活, 外语系负责教学, 而生活与教学又密不可分, 教学态度的优劣又与生活管理的好坏有很大关系。有时, 两个部门对同一事件又采取完全不同的态度, 结果导致很多事情办不好。所以指定一位业务水平较高的英语教师 (至少是英语专业本科毕业) 作为外教的合作教师非常必要。只有指定一个思想品德好、为人热情友好、办事认真负责、熟知中西方文化差异、懂得外语教学规律的英语教师全面负责外籍教师的教学与生活, 才能保证管理的顺畅进行。
(五) 建章立制, 严格规范管理
一旦外籍教师聘用, 严格意义上来说, 在合同期间, 他们就应该遵守学校的一切规章制度。准时上、下课, 不得随意请假、调课。同时, 在不违反合同条款的前提下, 还应该服从教学所在院、系的工作安排和管理。这样, 他们就能够很快地知道在中国这种环境中该做什么和不能做什么。在处置外教违规行为上要正规, 决不心慈手软, 宁缺勿滥, 防微杜渐, 以避免后期管理中恶性循环等不必要的麻烦。
(六) 最大限度地了解中国, 了解教学对象, 缩小文化差异带来的负面影响
为了确保教学的顺利进行和保证教学效果、质量, 教学所在院、系应在开学初给外籍教师配备一名懂中国教育特点规律的教师作为助手, 不仅有利于教学与管理方面的协调, 也为中国教师练习英语、外籍教师了解中国教育提高了方便的途径。此外, 还要为外籍教师准备好所开课程的资料:课表、教学要求、教学时数、教学对象、以及相应的教材等, 鼓励他们添加补充教辅材料;若有自带教材, 必须提前交付印刷。
(七) 采用绩效考核机制, 激励外教
目前, 在引进外教质量审核把关、教学工作进程、教学责任心、教学效果等方面, 我们都无法很好地控制, 出现上述问题也在所难免, 邓小平同志的黑白猫理论也许能为我们在外教教学管理工作上提供一个理论依据。为了保证外教教学过程质量, 提高外教工作积极性, 我们可以采取听课制, 可以反把现有的凭一纸学历、经历决定待遇的分配模式改成重成效结果的绩效考核结果决定最终工资的分配形式。初步设想外教的工资构成:基本工资+学历、经历工资+考核结果奖金, 前两项比重较小, 最大的是奖金, 具体考核项目要涉及到外教教学、生活、成效等诸多方面, 要进行量化。只有这样才能更有效直观地激励和约束外教, 我们的外教工作才能更加科学有序, 达到预期的效果。
高校外事工作是高校工作的重要组成部分, 而聘请外籍文教专家来高校工作则是我国引进智力、促进学科建设与发展、培养高层次人才的重要途径。通过引进国外智力, 不仅解决了部分专业师资不足的困难, 保证了教学质量的稳步提高, 而且促进了学科建设和专业建设。如何加强管理, 提高聘请效益, 则是新时期高校外籍教师聘请工作需要做好的重要环节。此外, 我们还要花大力气去克服文化差异所带来的不理解, 使外籍教师的管理更加完善, 外籍教师的优势和特长得到进一步发挥, 他们的智慧和才智得到充分的利用。这一问题的解决将使我们能过更合理地利用目前有限的教育资源, 迅速提高我国外语教学水平, 为我国当前面临的国际化竞争提供更多优秀的外语人才, 从而更好地为经济建设服务。
摘要：随着我国教育事业的发展, 外籍教师正成为我国英语教学中一支主力军。我们在聘请和管理外籍教师工作中会存在不少的问题, 本文从此入手, 并且从外教聘请原则和管理手段、教学机制等方面分析原因, 阐述了解决问题的相应对策。
关键词：外籍教师,高等院校,聘请与管理
参考文献
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聘请与管理 篇2
在科技兴邦和发展绿色经济的大背景下，我国企业面临着技术升级换代和经济转型的关键期和阵痛期，高薪引进国外先进智力是一条多快好省的路子。由于高新技术往往涉及到本国的商业机密和利益，西方发达国家多采取各种保护措施最大限度地防止本国技术外泄，使得我国聘请国外高层次专家工作困难重重。如何合理规避各种国际制约，成功吸引国外高级人才为我服务，并充分发挥所聘专家的效能，运用多种激励“组合拳”激发外国专家弘扬职业精神，让其为所服务的单位尽心尽职，这是引进国外高层次专家工作研究的重要课题。构建一个合理的薪酬激励机制可以更为有效地激励外国专家为我国社会主义现代化建设奉献才智。
引进国外高层次专家的薪酬模式分析
引进国外高层次专家的薪酬定价首先反映个体的市场价值，既要符合国情，又必须具有吸引力。合理的薪酬定价是吸引、激励和留住优秀人才的重要因素，通常也是外国专家最关心的问题之一。
薪酬模式的主要类型
通常而言，薪酬包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金等货币和非货币性收益。现行的许多薪酬制度或薪酬方案应是我们引进国外高层次专家薪酬定价首选的借鉴方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在实践中，薪酬定价往往是多种薪酬方案的组合运用。常见的薪酬方案有以下四种：
团队薪酬。随着团卧工作模式日渐流行与之匹配的团队薪酬也被广泛使用。它是指每个人的薪酬水平与团队成果挂钩。在实践中的做法常常是：团队成员之间沟通，确定目标，年底考核达到目标的程度。但团队薪酬的份额问题值得研究。这也是这种薪酬制度的重点和难点。
固定薪酬。技能工资和岗位工资。岗位工资是以员工从事的工作，包括工作职责、所需知识和技能、工作环境等作为酬劳的基础。基于技能的薪酬制度是以员工拥有技能或知识的深度和广度作为薪酬水平的决定因素，它是相对岗位工资而言的。技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。
浮动薪酬。收益分享和红利分享。收益分享是指使员工从利润或生产成果中分享超过预期数量的部分的薪酬制度。红利分享是指企业将部分利润分配给员工的制度。因为分配给员工的部分是由利润决定的，所以，红利分享有一个明显的优势——在公司经营业绩不佳的情况下，薪酬成本就会自动下降。
年薪制。所谓年薪制，是以一个生产经营周期即以年度为平均确定组织员工的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。它是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，也是国际上普遍采用的经营者的报酬制度。年薪制主要涉及三个方面内容：报酬构成、报酬结构变化、对高层管理者行为的影响以及最优的报酬结构确定。我国实施的年薪制表现为两种形式：一是没有股票与期权的年薪制；二是有股票与期权的年薪制。
在实践中尽管各地的具体操作有差异，但都反映了对高层次人才特殊劳动的承认，他们的部分收人与企业的经营绩效挂钩，显示了一定的合理性。但是，人们发现，高层人才的长期行为得不到有效激励，经营者行为有短期化倾向。为此，模仿西方的做法，在理论界和实践界又出现了一种含有股票和期权的年薪制度。这是公司所有者赋予高层人员的—种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否以某种锁定价购买，公司不得强行干预。这样就形成了对高级专家的长期激励。
引进国外高层次专家薪酬定价的设想
上面介绍了四种薪酬模式。事实上，高薪引进外国专家薪酬定价通常是多种手段和组合的并用。一般而言，如以人才方式引进的公司高层管理人员，通常使用年薪制，根据需要辅以红利、股金等浮动薪金制度；以项目形式引进的，较多是采用团队薪酬方案。为了有效激励国外高级专家，薪酬设计通常要考虑以下因素：
组织层面考量
由于专家引进单位的性质不同，定价方式、定价水平就会有差异。
非赢利性的公共事业部门，用^单位薪酬政策稳定，定价自主权较少，对外国专家薪酬的支付能力主要取决于政府部门对相关项目的规划设计和财政预算，这就基本决定了薪酬模式。
如中国高校高薪聘请国外教员主要以技能工资和岗位工资的薪酬模式。
特殊岗位也应主张特事特办，实行年薪制的薪酬模式，如从香港特别行政区选聘的中国证监会副主席一职实行的就是年薪制。
采取技能或岗位工资基础上增加辅助奖励薪金的方式，创新薪酬模式。
赢利性单位：主张可以参考经营者年薪支付方式。在确定基本薪酬基础上，根据单位经营规模、市场价值、会计利润等因素来确定其风险收入水平。许多研究表明：高级经理人的薪酬与公司股票市场回报、股票价值、公司规模、会计利润正相关。特别是企业规模的影响更加明显，即使公司绩效没有明显的改善，如果公司规模扩大，高级经理人的薪酬水平会相应增加。原因是：规模大的企业通常愿意通过提高员工的薪酬水平来保证企业形象以吸引更多优秀人刁-。所以外国高层次专家引进的薪酬定价首先会考虑组织效益和规模等因素。
个人层面考量
薪酬定价通常是以金钱的形式表现，所以薪酬定价协商首先要询问外国专家的各种需求或预期，进而方便估算可能的引进成本。
经验、知识、能力和技能。因为能力和技能直接关系到外国专家对服务单位的贡献，这是成本估算基点所在。
适应力。外国专家能否在组织内发挥重大作用，很大程度上取决于他的适应力，这包括生活环境适应、工作环境适应、合作取向的认同等等。所以，适应力也是国外实力定价要考虑的因素。
承担的风险情况。专家承担的责任越大，风险越大，所寻求的风险补偿要求就会越高。
替代性。引进的外国专家一般是稀缺的，但不一定不可替代，国内专家替代、成本更低的其他外国专家替代、若干专家组合替代等等。可替代就注定其薪酬定价协商上的弱势地位。
人才市场因素
人才市场因素首先考虑的是人才市场相关专家供求状况，人才供求决定薪酬定价。外国专家的资源稀缺性决定其高薪特性；其次，同类专家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定价既要保证智力引进单位所在地区基本生活成本和发展成本，又要参考专家原所在地区的同类专家的平均薪酬水平、生活成本及发展成本。
行业的不同也会导致专家薪酬定价模式和水平方案选择的差异。高附加值的行业，如信息、生物制药等行业，有关专家薪酬定价的水平也会呈现增长趋势。此外，一个国家或地区的经济发展水平，也会影响该国家和地区的薪酬定价方式和水平。
引进国外高层次专家激励机制分析
所谓激励，是人类活动的一种内心状态，具有强化和激发人的动机，推动并引导_人的行为朝向预定目标的作用。通常认为，欲望、需求、动力等都构成对人的激励。
薪酬定价是外国专家引进激励中的关键因素，但不是全
部因素。一些海外学子反映，国内人才待遇偏低，并非其归国最大障碍，他们更看重学术环境、文化氛围、科研经费等环节。可见，在激励外国专家发挥建设性作用时，应全方位设计有效激励机制，结合引进、开发、服务与使用等环节，采取多样化的激励组合方式。
薪酬激励法
这是最重要的激励手段之一，但薪酬激励也有其自身缺陷，例如薪酬激励中的收入效应递减现象。因而在管理实践中人们会积极开发多样性激励方法及其组合运用。就薪酬激励法本身也有创新方式：
自助餐薪酬制。根据外国专家的爱好，满足其不同需求的发薪方式。如为中老年外国专家提供一揽子保健方式发薪；企业支付各种培训费、信息费等方式发薪；为外国专家提供完善的家政服务、家属陪护等来抵付薪水；单身来华专家可以休假并计算工资等等。
以分股替代发薪。以分股替代发薪，使外国专家成为股东，激励外国专家以厂为家，努力工作。在美国，职工持股和分红已成为报酬制度的主流，被认为比工资更有价值。如采取“项目效益分成、奖金作价入股”等方式，将技术要素以多种方式参与分配，由原来“雇佣”变为“业主”和“股东”。
工作激励法
人们基本生活得到保障后，工作已不仅仅是付出劳动获得生存资料的过程，也成为人们生活中的—项重要内容。高层次外国专家会更多地寻求工作中的满足而不只是工作结束后报酬上的激励。工作激励法表现在以下方面：
参与决策管理。美国社会学家奥尔波特认为，“如果职工有权参与决策的制定时，势必整个身心灌注于工作，而不是仅仅注意到工作本身”。所以外国专家除了在其专长的领域参与决策外，其他领域的决策也可以邀请他参加，增强其主人翁责任感。
工作多样化。如果高薪引进的外国专家是从事某方面的科研工作，在恰当的时候增加其工作内容，扩大工作意义也将是一种有效的激励方法。如在决定工作方法、程序、进度或接受还是拒收材料等方面给外国专家以更大的自由，让外国专家看到自己对企业的贡献，从而使其专长得以充分发挥。
改善工作环境。对成就感强的人来说，工作是实现理想的途径和提高生活质量的要求，因此，在工作中给专家提供—种实现成就感的环境也是激励的一种方法。美国国际商用机器公司让公司的技术经理将自己掌握经费的35％自由地用于自己感兴趣的“并未备案”项目，当项目成功并发展成一个单独的产品门类时，由发明者与公司共享收益。这种灵活的制度既满足了这部分人的成就欲望，也使公司获得了收益。
弹性工作制。随着社会的发展，人们对闲暇的要求更高，于是弹性工作制等改进形式满足了人们新的要求。在弹性工作制下，只要能完成企业规定的工作时数和工作量，外国专家可自由选择上下班时间。
感情激励法
工作中运用情感，沟通上下级关系也是有效管理的重要方法之一。情感激励法有以下几种形式：
保健激励。以保证员工身心健康作为激励的重要内容。可以改善外国专家的工作生活条件，增加医疗保健费用支出和社会保险支出等。
亲近激励。高级主管可以经常主动地与外国专家进行沟通，和他们交朋友，听取他们的意见和建议，企业给予他们客人般的热情招待，这也是—种激励措施。
信任激励。每个人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—种表现。如对于高层次专家委以重任，担任企业高级管理人员和技术人员，增强其责任感和使命感。
教育激励法
现代社会中，人们受教育和接受再教育的需求越来越强，如果为外国专家提供优良的与外界交流沟通的桥梁、渠道和媒介’提供更多的接受培训和教育的机会及条件，使外国专家能够与时俱进，会更加激发其对企业的忠诚度，并已成为当今社会的—种时尚。
竞争激励法
就是把竞争机制引入外国专家的科研管理工作中，如可以依据科研成果设立等级，并根据科研工作量大小发放津贴，让外国专家在评级分等中体现自我、实现价值，从而推动组织经济社会绩效的提高和改善。
聘请与管理 篇3
关键词：高校国际化,地方高校,外国专家聘请,外国专家管理
“实施开放办学战略, 加强国际交流合作”是高校的重点发展策略之一。广东省作为中国改革开放的前沿阵线, 其高校国际化建设成绩斐然。粤东地区高校因其特殊地理位置, 国际化进程相对较慢, 特别是在外籍教师聘请方面出现“瓶颈”现象。如何突破“瓶颈”成为本文讨论的重点。
一、高校国际化
高校国际化指一个国家的教育或高等学校在国际意识、开放观点指导下, 立足国内、面向世界的相互交流、合作与援助的一种发展过程或趋势, 是当代世界高等教育发展的主流特征之一。它涵盖多种活动, 主要包括:课程设置中的国际内容;与培训和研究相关的学者、专家、学生的国际交流活动;国际的技术合作项目。外籍教师聘用和管理属第二方面。随着经济全球化进程不断发展, 跨国交流活动日益频繁, 高校跨国交流, 特别是人才间的交流逐步成为高校国际化办学水平的核心标准之一。
二、我国外国专家聘请与管理的相关政策
国家外国专家局 (State Administration of Foreign Experts Affairs, the P.R.of China) 作为中国对外“引才”“引智”的窗口, 主要职责之一是“拟定引进国外智力规划和政策, 起草相关法律法规草案, 制定引进国外智力管理方法, 并监督实施”。旗下设分局, 主要以省份、直辖市为单位, 各分局聘请外国专家的政策基本原则跟国家方针保持一致, 但因其具体经济文化发展层次不同、对人才需求不同, 在聘请政策要求上还是有区别。如语言类教学专家申办来华工作许可方面, 除要求申请来华工作的专家必须遵守中国法律法规、身体健康、无违法犯罪记录、无不良行为;为聘用单位工作需要、文教类的语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历外, 广东省外国专家局特别强调语言教师教授的语言应是其母语, 官方语言是英语的不符合要求, 无法申请来华工作许可证。这点四川省外国专家局和福建省外国专家局等没有明文规定。
广东省珠三角地区高校地理位置优越, 经济发达, 比较容易聘请母语为英语的外籍人士。粤东地区远离珠三角, 目前尚未有国际机场, 交通相对不便利, 招聘语言类外国专家难度较大。许多东南亚国家前来应聘的外籍人士 (菲律宾、马来西亚、新加坡籍等) , 持本科或以上学历, 拥有两年工作经历, 有些甚至持有其他省份外国专家局签发的《外国专家证》, 将其转聘到广东高校应该是顺理成章的事情。实际并非如此。虽然这些外籍人员都符合国家外国专家局有关聘请外国专家的要求, 但作为语言类教师, 他们的母语并非其要教授的语言, 在广东省内高校是无法承担语言类教学任务, 因此也就没有资格成为外国专家。
面对相对偏远的地理位置和“苛刻”的聘请条件, 粤东地区高校在外国专家, 特别是语言类外籍教师聘请管理方面, 要如何寻找突破口, 满足学校国际化教学的需求?
三、突破“瓶颈”的举措
1. 待遇。
工资是外国专家与聘用单位签订合同时最关注的问题。鉴于此, 也为确保聘请专家的素质, 国家外国专家局2010年2月份公布《普通外国文教专家及专业人员在华工作工资参考线》的通知, 按照不同地区经济社会发展水平和居民收入水平, 划分一类地区、二类地区和三类地区, 分别指代东区沿海地区多数城市、中部地区多数城市和西部地区多数城市。
广东省属于一类地区, 外国专家平均工资应在4200元~7600元之间。粤东地区经济相对落后珠三角一带, 在高校外国专家报酬方面, 先前是参照当地城市消费水平发放工资, 幅度把握在4800元~5400元之间, 更贴近二类地区的待遇。很多投简历咨询的外教听到待遇, 表态与广州、深圳等大城市的相差太远, 不愿意任教。因此, 从2010学年度开始我院调整外国专家工资待遇, 参照珠三角洲发达城市的标准;同时在招聘广告上强调潮汕地区消费水平相对低于珠三角, 在薪酬一致的情况下, 消费水平低, 实际收入相对较高。所以今年我院外籍教师人数基本满足教学需求。
鉴于聘请新外教手续复杂且不容易找到合适人选的实际困难, 现聘外教有表现突出的可酌情在原酬薪基础上按一定比例提高工资。一般在我院连续工作满三年且教学表现良好者, 在第四个学年度给予提薪。
此外, 每学年度还在所有外教间进行听课、匿名评估、相关领导考核等活动, 优胜者将获取一定数额的奖励。借此奖励机制激发外教教学积极性, 提高外语教学质量。
2. 中方合作教师和学生语伴。
我院现有外籍教师人数不多。在日常教学活动中, 有关课程设置、教材选用、设备操作、试卷印刷、考试评估和成绩录入等细节繁琐。为让外教更好地开展教学工作, 我院特别设立中方合作教师一职, 主要负责所在系外籍教师日常教学工作的进展。自执行以来获得外国专家一致好评, 成效显著。
日常生活管理方面, 尽管近几年粤东地区经济稳步发展, 但城市基础设施建设还是较落后;外国专家多数不习惯学校饭堂提供的中式饮食, 经常需要到市区超市购买日用品和食品。由于人生地不熟, 独自外出不是非常安全。为此, 我院为新来的外籍教师各安排一名学生语伴, 帮助外教熟悉校园设施、周边环境、公交车线和主要购物商场等, 以便他们更快地融入当地生活、开展教学活动。
3. 发挥地方文化特色。
提高高校国际化水平不仅需要语言类外教, 还需要研究型的国际人才。潮汕地区历史源远流长, 当地文化色彩浓郁, 有不少后代居住在东南亚一带, 潮学的影响可见一斑。因此我院在招聘外籍教师时特别留意对潮汕文化有研究兴趣的人士。今年聘请的日语外教其专业为东南亚文化历史研究, 与我院潮学研究院的研究领域刚好吻合。聘请此类外国专家融入我院潮汕文化研究队伍, 既开拓研究视野, 也将扩大研究的国际影响力。
四、结语
韩山师范学院办学历史悠久、文化积淀深厚, 是广东省属本科师范学院, 粤东地区重点高校之一。加强规范外国专家管理, 从待遇、生活安排、地方特色文化等方面入手, 实行统一领导、归口管理、分级负责, 加大引进力度, 开展合作研究, 逐步摆脱地理位置“瓶颈”束缚, 建立与国际接轨又不失地方特色的外籍师资管理体系, 进一步推动国际化办学水平。
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聘请外国专家确认件管理办法 篇4
颁布日期: 1997-03-1
4第一章 总 则
第一条为加强和规范对外国专家来华工作的管理，根据有关法律、法规的规定，特制定本办法。
第二条凡根据我国需要应聘来华利用专业技术特长从事相应工作并需办理职业（Z）签证的外国专家，均须办理《聘请外国专家确认件》（以下简称确认件）。具体包括以下几类：
（一）为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同应聘来华服务的外籍专业技术人员和管理人员；
（二）应聘来华从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外籍专业人员；
（三）应聘来华从事科学、技术、工程、经济、管理、商贸、财会、税务、金融、法律等工作的外籍专业人员；
（四）应聘来华在外商投资企业工作的外籍专业技术人员和管理人员；
上述第三、第四类外国专家一般应具有大学学士以上学位，从事五年以上本专业工作，掌握所要承担工作范围内的知识和技能，并能正确实施技术指导，胜任本职工作，来华从事我国急缺的专业技术工作，或担任大中型企业或高新技术企业部门经理以上职务。
（五）经国家外国专家局批准的境外专家组织和人才中介机构常驻中国代表机构的外籍代表。
第三条 国家外国专家局负责确认件的统一印制、分发、监督管理和部分签发工作。各省、自治区、直辖市人民政府外事办公室负责本地区确认件的签发和管理。国务院各部委、直属机构、事业单位、专业总公司国际合作司（外事司）负责本部门及隶属单位确认件的签发和管理。
第二章 确认件的申请与签发
第四条 拟聘请本办法第二条第一类外国专家的单位须填写《〈聘请外国专家确认件〉申请表》（经济技术类），并向所在地区或部门的确认件签发部门提交下列有效文件：
（一）政府间、国际组织间协议、协定或中外经贸合同复印件
（二）拟聘请外国专家的履历、健康状况证明；
（三）拟聘请外国专家来华服务岗位和时间证明。
经确认件签发部门审核后，发给确认件。
第五条 拟聘请本办法第二条第二类外国专家的单位，必须经过聘请外国文教专家单位资格认可，并填写《〈聘请外国专家确认件〉申请表》（文教类），根据外国专家来华的不同渠道，分别提交下列有效文件：
（一）通过政府、友好城市和校际交流协议派遣的外国专家，需提交协议复印件或由签约部门印发的外国专家名册；
（二）经批准登记的境外组织派遣的外国专家，需提交该组织与中方签订的协议复印件，或由签约部门或国家外国专家局印发的外国专家名册；
（三）通过自荐和他人介绍的外国专家，需提交外国文教专家中介机构开具的《职业介绍证明》和由国家外国专家局制发的标准聘用合同复印件；
（四）中外合作办学和专门招收外籍人员子女的学校聘请外籍教师和管理人员，需提交聘用合同复印件或具有法律效力的派遣文书复印件。
属学校聘请的，由所在省、自治区、直辖市教育委员会或国务院有关部委、直属机构、事业单位、专业总公司的外国文教专家工作主管部门审定外国专家人选；其他单位聘请的，由相应的业务主管部门进行审查。经所在地区或部门的确认件签发部门审核后，发给确认件。
第六条 拟聘请本办法第二条第三类外国专家的单位，须填写《〈聘请外国专家确认件〉申请表》（经济技术类），并提交下列有效文件：
（一）拟聘请外国专家理由的报告；
（二）拟聘请外国专家的履历、专业资格、健康状况证明；
（三）与应聘外国专家签订的聘用合同复印件，或其他具有法律效力的派遣文书复印件。
经所在省、自治区、直辖市业务主管部门或国务院部委、直属机构、事业单位、专业总公司的主管部门审查，并经所在地区或部门的确认件签发部门审核后，发给确认件。
第七条 拟聘请本办法第二条第四类外国专家的单位，须填写《〈聘请外国专家确认件〉申请表》（经济技术类），并向所在地区或部门的确认件签发部门提交下列有效文件：
（一）外商投资企业的合同、章程、批准证书和营业执照复印件；
（二）拟聘请外国专家的履历、专业资格、健康状况证明；
（三）与应聘外国专家签订的聘用合同复印件，或其他具有法律效力的派遣文书复印件。
经确认件签发部门审核后，发给确认件。
第八条 拟聘请本办法第二条第五类外国专家的单位，须直接向国家外国专家局提交下列有效文件：
（一）境外专家组织和人才中介机构设立常驻中国代表机构的批准文件复印件；
（二）拟任常驻中国代表机构外籍代表的履历、健康状况证明；
（三）对拟任常驻中国代表机构外籍代表的任命书复印件，或其他具有法律效力的派遣文书复印件。
经国家外国专家局审核后，发给确认件。
第九条 国务院各部委、直属机构、事业单位、专业总公司在各地的隶属单位聘请外国专家，可由主管部门委托所在地区的确认件签发部门签发确认件。
第三章 确认件的使用与管理
第十条 拟来华工作的外国专家须凭确认件原件、中国国内被授权
单位的签证通知函（电）及有效护照、证件向中国的驻外外交代表机关、领事机关和外交部授权的其他驻外机关申请办理（Z）签证。
中国的驻外外交代表机关、领事机关和外交部授权的其他驻外机关
为外国专家核发Z签证后，留存确认件原件。
第十一条 办理确认件来华工作的外国专家须在抵华十五日内，持
有效护照、证件，到所在省、自治区、直辖市、副省级市人民政府外事办公室、教育委员会、引进国外智力办公室或国务院部委、直属机构、事业单位、专业总公司国际合作司（外事司）办理《外国专家证》，并凭《外国专家证》和其他有关证明在抵华三十日内到当地公安部门办理外国人居留证或外国人临时居留证。
第十二条 各省、自治区、直辖市人民政府外事办公室，国务院各
部委、直属机构、事业单位、专业总公司国际合作司（外事司）要严格按照规定的程序和范围签发确认件。对伪造确认件、伪造事实骗取确认件等行为，一经发现要及时制止；对情节严重触犯刑律的，要移交司法部门追究刑事责任。
第四章 附 则
第十三条 本办法中，《聘请外国专家确认件》、《〈聘请外国专
家确认件〉申请表》和《外国专家证》由国家外国专家局统一印制。
第十四条 华侨专家来华工作，台湾地区专家来其他省、自治区、直辖市工作，香港、澳门地区的专家来内地工作参照本办法进行管理。
第十五条 各省、自治区、直辖市人民政府外事办公室，国务院各
部委、直属机构、事业单位、专业总公司的国际合作司（外事司）可依据本办法制定本地区或本部门的实施细则，并报国家外国专家局备案。
第十六条 本办法由国家外国专家局负责解释。