网络信任治理企业

网络信任治理企业（共3篇）

网络信任治理企业 篇1

家族企业, 是以血缘关系为基础, 以家族利益为目标, 家族对企业的所有权和经营权具有控制性地位的企业。目前, 在我国民营企业中, 大部分企业都属于家族企业, 在世界范围内, 家族企业也占较大的比重。家族企业的广泛存在源于家族企业自身存在着一定的优势。不同于现代化的公司治理, 家族企业治理更多地表现为一种非正式治理, 信任在家族企业治理中起着重要的作用, 它具有节约费用、降低风险的作用。然而, 大多数的家族企业往往都属于小型企业, 而真正能发展成为现代化大企业的却相对较少。这又是为什么呢?本文就从家族企业信任治理的角度对这个问题进行分析。

家族企业的信任治理

(一) 家族企业中的信任

祖克尔概括了信任产生的三种机制。第一种是基于过程的信任模式。这种信任模式依赖于过去交易的经验, 根据一个人过去的行为和声誉而决定是否给予信任。第二种是基于特征的信任模式。该模式依赖于个人的家庭背景和种族, 根据他人与自己在家庭背景、种族、价值观念等方面的相似性的多少来决定是否给予信任。第三种是基于制度的信任模式。此模式基于非个人性的社会规章制度, 根据规章制度给予信任。据此, 储小平提出华人社会中信任产生的三种类型:家庭、家族生活中所习得的核心层信任;泛家族关系运作中习俗、道德规范和礼尚往来所产生的信任, 即泛家族信任;传统中有纲常伦纪的礼法制度所产生的信任。相应地, 他把华人社会的信任结构概括为三个层次:家族信任、泛家族信任与制度信任。并认为信任模式从家族信任到泛家族信任, 再到制度信任的扩展, 会导致社会信任水平的普遍提高。

家族企业是家族与企业的结合体, 是家族习俗与制度的共存体, 因此, 储小平的三种信任都同时存在于家族企业中。其中, 家族成员之间的信任, 属于家族信任, 其信任度最高;家族成员和泛家族成员之间的信任, 属于泛家族信任, 信任度也较高, 但是次于家族信任;而家族成员、泛家族成员与通过普通的雇佣关系进入家族企业的人员之间的信任则属于制度信任, 其信任度较低。Weberl区分了两种信任方式, 即特殊信任与普遍信任, 前者以血缘性社区为基础, 建立在私人关系和家族或准家族关系之上, 后者以信仰共同体为基础。特殊信任体现的是一种特殊主义倾向, 表现为“凭借与行为者的特殊关系而认定对象身上价值的至上性”;普遍信任则具有普遍主义倾向, 体现为“独立于行为者与对象在身份上的特殊关系。根据Weberl的区分可以看出, 家族企业中家族信任和泛家族信任属于特殊信任, 而制度信任属于普遍信任。在家族企业中, 家族信任和泛家族信任是主体, 制度信任被弱化。因此, 总体而言, 家族企业中的信任是一种特殊信任, 而非普遍信任。

(二) 家族企业中的信任治理

治理问题的根源是企业中机会主义行为的存在, 在处理和防范机会主义的问题上有两种方法可供选择。一是通过设计和选择正式制度来减少机会主义的产生。另一种就是利用非正式的制度和关系等来避免机会主义行为的发生。前者属于正式治理, 后者属于非正式治理。现代化公司治理的主要方式就是通过设计一整套相关制度、规则来限制代理人的逆向选择和道德风险, 降低其机会主义倾向。而在家族企业中, 并不是通过设计一套激励和约束代理人的制度、规则和机制, 来防范机会主义的发生, 而是通过家族信任、家族忠诚等社会资本因素来减少或避免机会主义行为的发生。基于血缘、亲缘关系的信任在家族企业治理中起到重要的作用, 它在很大程度上代替了正式的制度控制, 成为组织内部正常高效运转的基础。家族企业的信任治理渗透于家族企业的方方面面。在人员运用上, 家族企业依据亲疏远近, 即信任度的高度, 来采用人员;在激励和约束上, 也是依据家族信任和家族忠诚来实施, 而不是通过专门设计的激励与约束机制。在委托代理上, 更是依靠具有高度信任关系的自己人进行管理, 而不是像现代化公司那样聘请代理人进行管理。因此, 可以说家族企业内部治理是一种信任治理, 属于非正式治理范畴。M.Mustakallio在其博士论文《家族企业的契约与关系治理》中也指出, 在家族企业治理结构中, 家族成员间的相互信任成为一种主要的治理机制, 它抑制了机会主义行为, 有助于形成道德忠诚的声誉基础。

(三) 家族企业信任治理的利和弊

家族企业以信任治理代替正式的制度控制, 不仅可以防范组织内机会主义行为的发生, 而且还可以降低组织的交易成本, 节省代理费用。家族企业中的信任是一种基于血缘、亲缘关系以及情感培植的方式建立起来的特殊信任, 这是一种信任度较强的信任结构, 它遍布于家族成员之中, 并且在家族成员和泛家族成员之间也广泛存在, 成为家族企业内部成员之间相互信赖、相互约束的基础。这种信任的存在有效地抑制了组织内机会主义行为的产生。而且, 信任被视为企业组织内部的润滑剂, 能够提升组织的凝聚力, 促成组织成员之间的互助合作, 使人际间的沟通更加顺畅, 从而能有效降低管理事务的成本, 降低组织内部及组织之间的交易成本。更重要的是, 由于家族信任的存在, 家族企业不必像现代化企业那样花费较大的代价去解决委托代理问题和组织内部的监督管理问题。源于忠诚的家族信任是解决代理问题的关键因素, 这也是家族企业信任治理的价值所在。

然而, 家族信任是一把“双刃剑”。家族企业中的信任是一种内外有别、呈现差序结构的信任模式, 这种信任是一种特殊信任, 而不是普遍信任。在家族成员和泛家族成员间具有较强的信任关系, 而对非家族成员则信任度较低。这使得家族企业的信任范围只局限于家族或者准家族范围之内, 而不能扩展到整个组织和社会。在这种非扩展的信任体系中, 处在家族信任之内的行为主体无法使自己的行为超越家族范围之外, 从而被锁定于家族的网络之中;处于家族网络之外的行为主体由于信任困境很难将其融入至家族企业的网络之中。于是, 家族企业既难以从外界吸收更多的物质资本, 也难以在更大的范围进行人力资本的优化, 从而无法实现规模经济和企业的扩张。此时, 基于血缘关系的特殊信任, 往往就会由创业期家族企业发展的原动力, 演变成为家族企业进一步发展的绊脚石。因而, 从长远来看, 基于内外有别、“差序格局”基础之上的家族信任及信任治理对家族企业的进一步发展将形成障碍。

家族企业不同发展阶段中的不同信任治理模式

以血缘、亲缘为基础的家族信任在家族企业治理中起着重要的作用, 但同时这种仅存在于家族 (或准家族) 内部的信任, 是一种相对狭小的信任, 当家族企业发展到一定规模时, 这种信任治理模式就会对家族企业的进一步发展形成阻碍。那么, 家族企业如何运用信用治理来促进企业的长远发展呢?答案就是:在不同时期, 采用不同的信用治理模式。即, 在家族企业发展初期, 以家族信任作为企业治理的基础;在家族企业进一步发展时期, 以家族信任和泛家族信任作为企业治理的基础;在家族企业发展壮大, 向现代化大企业转变时, 则以社会普遍信任作为企业信任治理的基础, 只有这样, 家族企业才能获得长远的发展, 而现实中大部分的家族企业发展状况也是如此。

(一) 家族企业发展初期:家族信任治理机制

在家族企业创立初期, 企业还很弱小, 不论是在产品市场还是在要素市场上都缺乏竞争力。在资金筹集上, 企业只能依靠家人和亲戚朋友, 而很难通过正规渠道筹措。由于企业还处于创立阶段, 企业经营的风险较大, 还不能在市场中建立起自己的信用, 很难通过银行等金融结构筹措资金, 更不可能从资本市场上获得帮助, 而此时唯一的途径就是企业从自家人哪里获得帮助。在人才运用上, 企业也只能依靠自己人。企业风险较大, 创业的艰辛、失败的风险使得企业缺乏吸引力, 从而很难在社会上招到需要的人才, 而且, 也没有实力从社会上招聘到高级人才。此时, 只能依靠家族内的成员, 也只有家族成员才能与之同甘共苦, 一起承受着企业创立的各种艰辛和困难。这一阶段, 家族企业更像一个家庭作坊。这些现实情况决定了家族企业在创立之初, 根本不可能像其他大企业那样, 有一套成熟的现代化的管理模式和规范性的运作模式。企业只能依靠家族内部人员之间的相互扶持、相互信任来完成企业经营管理中的各项事务。此时, 家族企业的治理属于一种典型的非正式治理, 而治理的基础就是建立在家庭成员之间, 基于血缘关系的家族信任。

(二) 家族企业的进一步发展:家族信任和泛家族信任为主的治理机制

当家族企业已经由家庭作坊向企业转变时, 家的特征逐渐减少, 而企业的特征逐渐增加。随着企业规模的扩大, 企业需要的资金、各类人员都会随之急剧扩大, 此时, 仅仅由家族内部提供资金支持已经不能满足企业发展的需要, 家族内部人员远不能满足企业管理的需要, 家族企业必须拓宽信任范围, 从家族外部寻取更多的资金来源和信息, 运用家族外部人员来经营管理企业。在此阶段, 家族企业一般会通过情感培植的方式将家族外部人员进行泛家族化, 纳入到类似于家族成员的高信任层级。在家族企业与泛家族化成员之间的信任就是一种泛家族信任, 这种信任模式依赖于过去的经验, 形成于长期的交往和关系回报。当泛家族信任一旦形成, 泛家族成员就能在家族企业发展中发挥出较大的作用。此时, 家族信任和泛家族信任共同构成家族企业治理的信任基础。这个阶段, 随着企业规模的扩大, 家族企业虽然也会有一些正式的制度控制, 但是, 对于高层管理以及在企业的主要利益分配和人员配备上, 主要还是依赖于家族内部的 (包括泛家族人员) 的协调和协商, 家族企业的激励和约束主要依靠家族忠诚和家族信任来实现, 以家族信任和泛家族信任为主的特殊信任仍是企业治理的基础。

(三) 家族企业向现代化企业转变:普遍信任治理机制

当家族企业进一步发展壮大, 传统的家族式治理模式已经不能满足企业的发展需要。家族企业必须从家族外部大量吸取企业发展的各种资源。在人员运用上, 不论从数量上还是从能力上看, 家族成员和泛家族成员已满足不了企业经营管理的需要, 企业必须从外面吸取大量的人才, 尤其高级管理人才。在资金筹措上, 家族和泛家族内部的资金渠道已经满足不了企业快速发展的需要, 家族企业必须依靠金融机构和资本市场作为企业资金筹措的主要来源。随着企业规模的不断扩张, 家族企业从外部吸取和利用的资源越多, 家族资源在企业中所占的比例也就越小。此时, 以家族信任和泛家族信任为主的传统的信任治理模式已经不能适应企业治理的需要, 相反, 会成为企业发展的桎梏。家族企业的治理模式必须由非正式的家族治理转向正式的制度治理, 即家族企业必须要设计、制定和运用一系列的规章、制度、章程等来实现对企业的治理。而依赖于规章、制度产生的信任属于普遍信任。因此, 当正式的制度控制和制度治理取代了传统的家族式治理时, 从信任的角度看, 也就是家族企业治理模式从传统的家族信任治理和泛家族信任治理过度到普遍信任治理。

信任边界的扩展和家族企业的发展

家族企业从创立、发展到向现代化大企业的转变, 是家族企业不断发展壮大的表现, 但同时也是家族企业的信用边界逐步扩大的结果。可以说, 信任边界的不断扩展是家族企业向现代化大企业转变所必须经历的一个历程。

(一) 家族企业信任边界的扩展过程

在家族企业创立初期, 家族信任成为家族企业生存和发展的强大支撑, 然而, 随着企业的进一步发展, 这种仅仅局限于家族内部的信任模式, 已经不能满足需要, 家族信任必须得到扩展。于是, 家族企业开始把一些通过长期交往、已经被家族认可的人员纳入到家族信任体系中, 形成泛家族信任。泛家族信任的形成把家族企业中的信任模式从单一的对家族内部人员的信任扩展到对家族外部特定人员的信任, 也把家族企业内的信任由家族信任扩展到泛家族信任。家族信任和泛家族信任共同形成企业管理的支撑。这一时期, 家族企业仍然具有典型的家族特征, 家族企业内部治理仍然属于非正式治理。但是, 随着家族企业的进一步发展, 家族企业需要的外部资源越来越多, 企业交往的边界逐步扩大, 要求企业的信任范围也必须再次进行扩展, 由只对家族内部人员和家族外部特定人员 (泛家族成员) 的信任扩展到更广大的人群, 即, 由原来的家族信任和泛家族信任, 扩展到具有普遍性的社会信任, 制度信任成为支撑企业发展的重要力量。到此为止, 随着家族企业的不断发展, 家族企业的信任由典型的家族信任, 扩展到对家族外部特定人员的信任 (泛家族信任) , 再次扩展到对家族外部广大人群的信任 (制度信任) 。

(二) 信任边界的扩展对家族企业发展的影响

为什么一些家族企业能从家族治理的弊端中走出, 发展成为现代化的大企业, 而另外一些家族企业则走不出家族治理的泥潭, 最终分崩离析呢?可以看出, 信任扩展是一个关键的因素。家族企业内部的信任能否随着企业的发展得到不断扩展, 在很大程度上影响并决定了企业的后续发展。当传统的信任模式已经不能满足需要时, 如果家族企业还不能及时转变信任模式, 扩展新的信任作为企业信任治理的基础, 那么, 原有的信任模式就会成为企业进一步发展的障碍, 最终影响了企业的发展。只有那些能随着经营环境的变化, 随着企业规模的扩大, 而不断扩展其信任基础的企业, 才能从传统的作坊式的家族企业走向现代化的大企业。因此, 在家族企业的信任治理中, 信任能否随着企业的发展而及时得到扩展, 在很大程度上决定了企业最终的结局。很多企业不能及时有效的扩展其信用范围, 从而使得企业不能发展壮大。

参考文献

[1].储小平, 李怀祖.信任与家族企业的成长[J].管理世界, 2003, (6) :98-104.

[2].Weber M.The religion of China:Confucianism and Taoism[M].New York:The Free Press, 1951:232.

[3].王春和.我国家族企业内部治理模式研究[D].哈尔滨:东北林业大学, 2006:6-8.

[4].何智美.家族企业信任治理的相机选择[J].经济经纬, 2008, (4) :113-116.

[5].周立新.家族企业网络演化:一个社会资本视角的分析[J].求索, 2006, (5) :9-12.

网络信任治理企业 篇2

“知识网络”这一概念出现于1995 年,信息技术与知识经济的发展使其成为企业整合知识资源、获取竞争优势的有效选择,但迄今尚未形成公认定义。本文中的知识网络是指由多条知识链构成,集知识共享与知识创造等功能于一体的网络体系[1]。其中,“知识链是指以企业为创新的核心主体,以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同组织之间流动而形成的链式结构”[2]。知识网络帮助企业突破自身的知识缺口,提升知识创造能力和对市场变化的反应速度,其运行机理是将拥有不同知识的组织整合在一起,通过一种 “创造性摩擦”激发组织的创新潜能,实现知识网络的价值增值。基于知识异质性的组织间合作会引发知识冲突,冲突不一定带来预期的正面效果,还有可能造成组织间的互不理解甚至恶性对抗,因此,对知识冲突的有效治理是提高知识网络运行效率的关键。成员间采取合作行为则是知识网络中知识冲突治理的基本前提。在跨组织层次,信任被认为是合作伙伴关系成功的关键因素[3],在知识冲突治理中发挥重要作用。因此,本文利用博弈论推导知识网络组织间合作行为的稳定性条件,在此基础上,基于相互信任的视角研究知识冲突的治理路径。

2知识网络中的知识冲突、相互信任及其关系

2.1知识网络组织间的知识冲突

罗宾斯[4]认为,当一方察觉到对方采取了或即将采取不利于自身利益的行为时,冲突就产生了。本文将知识网络中的知识冲突理解为,在知识转移、知识共享和知识创造等活动过程中网络成员间表现出的思维分歧以及行为对抗。知识本身的复杂性及知识网络成员的多样性是造成知识冲突的主要原因,它具有以下特征: ( 1) 知识自身的特质以及知识网络成员之间知识结构的差异性,客观上决定了组织之间的知识冲突不可避免。 ( 2) 知识冲突是动态的,包含了矛盾从产生、发展到消失的过程,知识冲突随着冲突主体间的相互作用表现出一定的发展规律。( 3) 知识冲突如何发展取决于冲突主体采取的策略。积极的恰当的冲突管理方式能将知识冲突引向良性发展轨道,经验、思想、技术等知识的碰撞不断激发组织的新灵感、产生新知识,保持整个网络的创造活力; 消极的错误的冲突管理方式则将知识冲突引入恶性循环,不仅要耗费大量的时间、人力、资金协调处理,抬高运行成本,还会降低创新效率,甚至导致知识网络解体。

2. 2 知识网络组织间的相互信任

知识网络组织之间的相互信任是合作各方在面对未来不确定性时,对其他各方不采取机会主义行为的信心,是彼此间的一种承诺和相互信赖。相互信任意味着 “对对方的信心”与 “承担脆弱性的意愿”[5],其内涵包括: ( 1) 相互信任是一种社会的和关系的概念[6],表现为知识网络组织之间互为予信方和受信方的双向关系,它强调信任是 “相互”的,双方在变化的环境中不断识别和解决彼此信任程度的失衡,最终达到动态平衡。 ( 2) 相互信任是予信方对受信方作出 “适当”行为的预期,对受信方行为的评价受到双方特征、具体情境等多种因素影响。 ( 3) 相互信任本质上是在关系中承担风险( Risk Taking in Relationship) 的意愿[7],知识网络大量随机的、模糊的不确定因素可能导致予信方遭受损失,风险的客观存在是相互信任发生的前提。( 4) 相互信任具有质量差异,能影响组织双方行为形成不同的合作结果。

2. 3 知识网络中的知识冲突与相互信任关系

知识冲突的发展取决于冲突主体对冲突的管理方式,积极恰当的方式可引导其进入良性轨迹,因而需要对知识冲突加以治理。知识冲突治理是通过利用冲突主体之间的相互依赖关系以诱发知识冲突的正面效应,避免冲突恶化[8]。治理方式主要包括契约治理和自我实施治理。契约治理有其不足之处:一方面由于契约签订主体都试图从契约中获得最大利益,就契约条款谈判的过程往往需要耗费大量的时间和人力,隐性成本高昂; 另一方面契约本身具有不完全性,在知识网络成员的行为难以被观察和验证的前提下无法涵盖所有可能发生的情况。显然,单纯依靠契约治理对知识冲突的治理作用是有限的[9]。针对契约治理机制的缺陷,Dyer等[10]提出一种以非正式的社会规则为基础,通过建立组织间的相互信任来治理冲突的自我实施机制。自我实施机制是对契约机制的补充和完善,相互信任是自我实施机制的核心要素,相互信任关系不仅能减少合作过程中的机会主义风险,降低知识冲突的治理成本,还能促进知识网络成员间的知识流动,提高知识网络的创新效率,可见相互信任在知识冲突的治理中扮演着重要角色。

3 知识网络组织间行为策略的博弈分析

知识自身的特性及知识异质性使知识冲突在知识网络的知识活动中广泛存在,知识冲突治理的宗旨则是在合作前提下诱发冲突积极效果,消除或转化不良影响。组织成员采取合作行为是实现知识冲突有效治理的前提,而知识网络中,成员组织都面临合作与不合作2 种行为策略的选择,各成员的行为策略相互作用,合作与否就是成员间的博弈结果,故本文用博弈论分析成员选择合作策略所需的稳定性条件。

3. 1 知识网络组织间行为策略的博弈模型构建

知识网络嵌入在社会网络中,成员行为受经济社会环境影响,网络成员间纵横交错的联系构成网络声誉传递机制,也直接影响成员合作时的行为选择,知识的溢出效应和知识活动对成员能力的依赖性这二者将对成员合作收益产生影响,因此,为便于研究,本文结合知识活动和知识网络组织特性对知识网络组织间行为策略博弈模型作如下假设:

( 1) 博弈主体假设。知识网络成员众多,包括企业、高校、科研院所、中介机构、政府等知识拥有者,为了便于研究,本文以知识网络中某2 个组织为研究对象,将其假设为组织A和组织B,并对A与B之间的博弈情况进行讨论。

( 2) 行为策略假设。本文假设组织A与组织B在合作过程中均有2 种策略可选: 一是合作策略,即愿意共享自身知识,采取有利于对方学习的编码方式促进知识向对方转移; 二是不合作策略,即采取知识保护行为,阻碍自身知识向对方的顺利转移,企图在不共享或仅小部分共享自身知识的情况下尽可能多地获取合作伙伴的知识。

( 3) 组织理性假设。本文假设组织A与组织B是理性人,以实现自身利益最大化为参与知识网络的根本目标,那么对于A和B而言,每项策略的效用函数将成为其行动的依据,则当合作行为收益大于不合作行为收益时采取合作策略,当合作行为收益小于不合作行为收益时采取不合作策略。

( 4) 经济社会制约假设。知识网络嵌入在一定的经济社会环境中,受到一系列正式和非正式的经济社会规则的制约,这些经济社会规则既包括由立法机构出台的、具有法律效力的法律、法规、条款等,也包括在长期市场经济作用下自发形成的行业通行规则、社会道德准则等,当组织A或组织B采取不合作行为时,将面临被对方发现并受到经济社会规则惩罚的风险,如负面声誉、经济制裁、潜在合作机会丧失等,假设发现概率为 μ,惩罚力度为η,则组织A或组织B因违约遭受的损失为 μη。

( 5) 收益函数假设。假设组织A和组织B的知识投入分别为a和b,根据Knott等[11]建立的知识投入生产模型,知识网络的知识生产函数为R =λAaBb,其中R代表总收益,λ 代表成员收益与其各自的知识价值、谈判能力、合作绩效等相关。假设组织A与组织B的收益比例为 θ: 1 - θ( 0 < θ < 1) 。因为知识存在溢出效应,假设组织A与组织B采取合作策略时的知识溢出分别为Ca与Cb,而一方的溢出知识会被另一方接收并受到知识接收效率的影响,设知识接收效率为X,则组织A与组织B的知识接收分别为XaCb与XbCa( 0 < Xa,Xb< 1) 。

组织A和组织B合作与不合作的博弈模型见表1 所示。

( 1) 当双方均采取合作策略时,组织的相互合作收益( Mutual Cooperation) 等于知识总产值的分配收益加上从对方那里获得的外溢知识减去自身的外溢知识,此时,组织A与组织B的收益分别为θλAaBb+XaCb-Ca,(1-θ)λAaBb+XbCa-Cb。

( 2) 当双方均采取不合作策略时,组织的相互背叛收益( Mutual Defection) 等于独立生产的知识价值减去经济社会规则惩罚,此时,组织A与组织B的收益分别为 λAa- μη,λBb- μη。

( 3) 当组织A采取合作策略、组织B采取不合作策略时,整个知识网络的知识价值产出就等于组织A的知识价值产出,此时,组织A的收益为 θλAa-Ca,组织B的单方背叛收益( Unilateral Defection)为( 1 - θ) λAa+ XbCa- μη。

( 4) 当组织B采取合作策略、组织A采取不合作策略时,同理,组织A与组织B的收益分别为θλBb+XaCb-μη,(1-θ)λBb-Cb。

3. 2 知识网络组织间合作行为的稳定性条件分析

组织采取合作策略还是不合作策略取决于不同策略博弈所获得的收益比较,在以下4 种情形中,理论上将出现组织间博弈的纳什均衡:

情形1: 当 θλAaBb+ XaCb- Ca< λAa- μη,( 1 -θ) λAaBb+ XbCa- Cb< λBb- μη,即组织A与组织B的相互合作收益均小于相互背叛收益时,形成纳什均衡( 不合作,不合作) 。

情形2:当θλAaBb+XaCb-Ca>θλBb+XaCb-μη,(1-θ)λAaBb+XbCa-Cb>(1-θ)λAa+XbCa-μη,即组织A与组织B的相互合作收益均大于背叛收益时,形成纳什均衡(合作,合作)。

情形3 : 当( 1 - θ) λAaBb+ XbCa- Cb<( 1 - θ) λAa+ XbCa- μη,即组织B的相互合作收益小于单方背叛收益时,不合作策略是组织B的最优选择,对于组织A而言,由于 θλAa- Ca< λAa,即选择合作策略的收益小于其独立产出的知识价值,因此,从自身利益出发,组织A也必将选择不合作,此时,出现纳什均衡( 不合作,不合作) 。

情形4: 当 θλAaBb+ XaCb- Ca< θλBb+ XaCb-μη,即组织A的相互合作收益小于单方背叛收益时,同情形3,出现纳什均衡( 不合作,不合作) 。

结合实际情况来看,如果知识网络成员间是一次性交易,即单次博弈,只要有一方的相互合作收益小于单方背叛收益,就会出现双方均不合作的结果; 但若是无限次重复博弈,网络成员在计算收益时还将考虑未来持续合作的预期收益,博弈结果将出现变化。以下将对2 种情况下组织采取合作行为的稳定性条件进行分析。考虑到组织A与组织B具有对称性,本文仅对组织A进行分析。

3. 2. 1 单次博弈中知识网络成员的相互合作收益均大于单方背叛收益的稳定性条件

基于组织理性假设,合作双方都能预期到对方的行为策略,因此,能否维持知识网络成员间合作行为的稳定性关键在于组织选择合作策略的概率。假设组织A选择合作策略的概率为p,组织B选择合作策略的概率为q,则双方选择不合作策略的概率分别为1 - p,1 - q 。

当组织A采取合作策略,即p = 1 时,其期望收益为:

当组织A采取不合作策略,即p = 0 时,其期望收益为:

组织A选择合作的前提条件是,其合作时的期望收益大于其不合作时的期望收益,设 ΔVa为两者之差,得到式( 3) 和式( 4) :

分析公式( 4) 见:

( 1) q值越大, ( 4) 式越容易成立,即组织B选择合作策略的可能性越大,则组织A选择合作的可能性也越大。

( 2) θλAaBb越大,( 4) 式越容易成立,即知识网络产出的知识协同价值越大,双方都合作的可能性越大。

( 3) Ca越小,( 4) 式越容易成立,即无论对组织A或B,知识溢出损失越小,越倾向于合作。

( 4) μη 越大, ( 4) 式越容易成立,即背叛行为被发现的概率越高,经济社会规则的惩罚力度越大,双方越倾向于合作。

3. 2. 2 无限次重复博弈中知识网络成员相互合作收益大于单方背叛收益的稳定性条件

在情形3 和4 中,如果是单次博弈,只要有一方的相互合作收益小于单方背叛收益,就会出现双方均不合作的博弈结果,但知识网络中的声誉传递机制以及 “好声誉”的潜在价值使得成员间更倾向于结成战略合作伙伴关系,面临多次或持续合作的可能性更符合无限次重复博弈假设。在无限次重复博弈中,组织收益包含当前合作收益以及未来合作收益,则可能不会出现( 不合作,不合作) 的博弈结果。

假设组织A的收益贴现因子为 δA( 0 < δA< 1 ) 。当组织A始终选择合作策略时,其相互合作收益总和为:

当组织A采取不合作策略时,其单方背叛收益总和为:

组织A参与合作的前提条件是相互合作收益总和大于单方背叛收益总和,用 ΔVa表示二者之差,得到式( 7) 和( 8) :

分析公式( 8) 可见:

( 1) δA越大,( 8) 式越容易成立,即组织A的贴现因子越大,越倾向于合作。

( 2) θλAaBb越大,( 8) 式越容易成立,即网络整体产出的知识协同价值越大,合作的可能性越大。

( 3) Ca越小,( 8) 式越容易成立,即知识溢出损失越小,组织越倾向于选择合作。

( 4) XaCb- λAa越大, ( 8) 式越容易成立,即组织从合作中接收到的外溢知识收益超过其单独生产的知识收益越多,越倾向于合作。

3. 3 知识网络组织间知识冲突治理路径的启示

通过博弈分析可知,对机会主义行为的惩罚提高了欺骗成本,起到了威慑作用,使得 “不合作”成为需要慎重考虑的行为。知识网络整体产出的知识协同价值越高,成员越倾向用合作的、积极的态度对待矛盾和冲突,以追求更大效益。知识在网络中流动渠道越顺畅,转移和吸收越有效,则溢出损失越少,成员越倾向于获取合作收益,从而减少冲突的负面影响。因而,无论是单次合作还是持续性长期合作,促使成员采取合作策略的关键因素主要是机会主义行为的惩罚力度、知识网络的知识协同价值和知识在网络中流动的有效性。在知识网络中,可以加强机会主义的惩罚力度、提升知识协同价值和促进知识流动提高其有效性等为途径,有策略性和针对性地实施知识冲突治理; 又根据前文分析可知,相互信任在其中发挥重要作用,治理途径的设计实施应以成员互信为基础。

4基于相互信任的知识网络组织间知识冲突的治理路径

4.1通过相互信任促进声誉机制的建设,加强对机会主义行为的惩罚力度

研究表明[12,13],组织参与合作的主要动机之一就是从对方那里获取互补的有价值的知识,而一旦达到这个目标,组织就有可能违背契约并退出合作[14]。知识网络中,限制机会主义行为可以通过网络声誉机制实现: 一是声誉机制能提高机会主义行为被发现的概率。知识网络的立体网状式结构为声誉传递提供了丰富的物理载体,同一节点可能同时处于多个知识链甚至多个知识网络的联结位置,这就决定了信息交换不仅发生在知识链内部成员之间,还可能发生在知识链之间甚至知识网络之间,通过正式和非正式信息传播渠道,组织的行为偏好和声誉信息在知识网络内外部被广泛传播。二是声誉机制能加大对违约组织的惩罚力度。声誉是组织在长期经营过程中累积形成的无形资产,网络环境下,好声誉能帮助组织获得更多机会和空间,而背负坏声誉则意味着组织在寻求合作的道路上举步维艰。

声誉综合反映了组织在长期发展过程中的一切行为及其结果[15]。声誉与信任之间有着密不可分的联系,信任是声誉的内核,声誉是信任的结果。所谓的好声誉就是组织被其他组织信任的结果,坏声誉则代表组织不被信任。信任构成了组织声誉的传播媒介,组织的履约行为、合作态度、合作能力、知识价值等信息通过节点与节点之间的相互信任进行传递,迅速扩展到整个知识网络及其嵌入其中的更广的社会网络; 而声誉反过来也拓展了相互信任的空间[16],即使组织与对方不存在任何交易记录,也能通过声誉传递机制迅速建立敏捷型信任并作出合作决策。正如Kreps[17]所指出,由于第三方信任的存在,行动者在采取欺骗行为时不得不考虑这一行为的直接后果以及潜在影响。这里所说的潜在影响也就是声誉效应。可见,相互信任关系促进了声誉机制的建立与完善,声誉机制抑制了机会主义行为的发生。产学研合作是常见的知识网络,在许多产学研合作案例中都可发现,网络成员形成的 “圈子”联系密切交流频繁时,机会主义和道德风险概率偏低,成员组织进行合作行为决策时,通常会将圈子里其他成员的看法、反应和潜在的合作机会纳入决策考虑范围。这正是因为 “圈子”成员间的密切联系加深了彼此的信任,信任关系形成了网络中四通八达的声誉传递渠道,对机会主义产生了威慑作用,这样的产学研合作更易获得成功并衍生出更多纵深合作。

4. 2 利用相互信任促进组织间的沟通协作,提高知识网络的知识协同价值

知识协同是知识网络成员所拥有的不同知识资源在成员的交互作用中按照某种顺序进行的排列、组合和交融,实现优于各方知识总和的价值创造。获得知识协同价值是组织参与知识网络的根本目标。知识协同价值的主要来源是合作各方在知识转移与共享等活动中的 “创造性摩擦” 引发的新灵感、新思想和新知识。由于核心知识往往是隐性的和高粘度的,只有通过彼此深度沟通和协作才能实现转移和共享。提升组织之间的沟通协作度,一方面有助于成员间彼此理解,减少因误解引发的知识冲突; 另一方面,降低知识流动壁垒,使知识网络处在一种令人愉悦的健康状态,提升知识协同绩效。因此,知识网络组织之间的沟通协作是知识协同价值创造的重要途径。参与合作的组织拥有不同的组织文化和背景,代表不同的利益群体,要实现真正意义上的沟通协作并不容易。实现开放式沟通的基本前提是知识网络成员之间就合作达成共同目标,它意味着组织卸下防卫心态,暂时悬挂本组织的 “假设”,去认真倾听对方的观点和见解,试图深入理解对方的价值观、发展经历和当前处境,并愿意接受对方文化的影响[18]。沟通协作以知识网络成员之间的高度信任为基础,只有当成员相信合作伙伴与自身的合作目标是一致的,相信对方是真诚的, “悬挂假设” 不会为自身带来窘迫和机会主义行为风险,才会愿意披露自身以及市场相关信息,为合作投入资源,积极参与知识活动中,诱发更多 “创造性摩擦”。例如,硅谷超越128 号公路地区的发展就得益于产业文化与人文环境,其独特的产业文化表现为勤于学习、鼓励创新和相互信任。硅谷的企业中各层技术管理人员都热衷通过各种协会组织或私人聚会开展非正式交流,互相传递信息或经验知识,由于企业之间人员交流频繁,建立了广泛的彼此信任的社会关系,这种互信关系推动了集群内的开放式沟通,在硅谷浓厚的创新氛围中顺畅的沟通与协作自然导致 “创造性摩擦” 不断涌现。

4. 3 通过相互信任推进长期合作关系的建立,提高知识流动有效性

引导组织树立长期合作导向并对知识网络投入更多、更优质的资源能增强组织的知识共享意愿,提高彼此的合作行为预期,坚定双方合作的信心[19]。长期合作关系形成的显著标志是对合作进行专用性资产投资,这些投入具有很强的针对性,合作结束后转移到其他领域的难度较大,因而可以被视为沉没成本。专用性投资的意义体现在两个方面:一是促使组织对合作绩效负责,提高其共享知识和改善知识流动困难局面的积极性; 二是意味着对合作伙伴的承诺,表明了组织对于合作的热情和投入,能减少合作中的猜忌,创造关系性租金,从而提高合作绩效。在长期合作关系中,知识流动受阻时,合作各方会将时间和精力投入到真正有意义的事情上,如查找知识流动困难的根源是编码形式晦涩难懂还是自身思维惯性阻碍了知识流动,彼此协作共同寻找解决之道。可见,长期合作关系的建立将提高合作各方积极性,降低猜忌怀疑损耗,无论是扩散还是吸收知识,其流动障碍都会减少,有效性得以提升。

专用性资产具有投入对象的特定性,只有被运用于某一特定的合作伙伴或某一特定情境中,投入资产才能产出预期回报[9]。作为一种沉没成本,投入专用型资产会降低组织在合作中的议价能力,使组织面临被对方 “敲竹杠”的风险,这也就是威廉姆森所谓的 “根本性转变”,因此只有具备相互信任的情况下,知识网络成员才会选择投入专用性资产来促进和巩固长期合作关系。相互信任是建立长期合作关系的基本前提,信任度越高,长期合作关系越容易建立并越牢固。例如,上海汽车集团( 简称上汽集团) 产学研合作的常态机制即可看作采用该路径治理知识冲突。上汽集团捐资6 000 万元成立上海汽车工业科技发展基金会,并出资4 000 万元与8 所高校及中科院共同成立17 个工程中心建立产学研联盟; 此外,集团及所属企业根据自身需要,每年都有一批与高校签订的产学研合作项目,形成了项目合作、产品开发、信息共享等各种形式的产学研合作。基金会与产学研联盟可视为集团的专用性投资,既体现了集团对合作伙伴的信任,也坚定了合作伙伴的信心; 而每年的各类产学研合作则不断加深集团与各合作伙伴的信任关系,使合作逐渐常态化。专用性投资和合作常态机制建立在上汽集团与合作伙伴一定程度的互信基础上,而平台和机制的搭建又推动了合作长期化,正因如此,上汽集团产学研合作持续成功运作,解决了发展中的许多技术难题。

发挥相互信任的作用,通过影响知识网络中成员的合作行为来实施知识网络中知识冲突有效治理的路径见图1 所示。

5 结论

知识网络是一个涉及多种创新要素、多个组织、多个阶段的复杂创新系统,知识冲突在知识网络的知识活动中广泛存在,需要借助一定的治理手段引导其发挥正面效应。网络成员间的相互信任既是知识网络成功运行的基础和保障,又是协调组织间关系的一种自实施机制,在知识冲突有效治理中发挥重要作用。促使网络成员采取合作行为可以实现知识网络中知识冲突的有效治理。通过博弈分析发现,机会主义行为的惩罚力度、知识网络的知识协作价值和知识网络中知识流动的有效性是成员是否采取合作行为的关键影响因素,因而,可以通过充分发挥相互信任的作用促进声誉机制的建设、成员间的沟通协作和长期合作关系的建立,利用这3 条路径分别实现对机会主义行为的惩罚,提高知识协同价值、提升知识流动有效性,从而提高知识网络组织间采取合作行为的意愿,诱发知识冲突的正面效应,实现对知识冲突的有效治理。

摘要：分析知识网络组织间的知识冲突和相互信任,认为相互信任在知识冲突治理中具有重要作用。成员间的合作行为是治理知识网络中知识冲突的前提,运用博弈论对知识网络组织间合作行为的稳定性条件进行分析,在此基础上推导出基于相互信任的知识冲突有效治理的3条路径。

网络信任治理企业 篇3

国美电器控股有限公司 (简称“国美电器”) , 作为中国大陆最大的家电零售连锁企业, 由黄光裕一手创建, 实际控制权掌握在黄光裕家族手中, 是一家典型的家族企业。在黄光裕出事不能履行法人权力和责任的情况下, 作为职业经理人的陈晓出任国美董事局主席, 决意引入“贝恩”资本, 由此引发控制权争夺之战, 国美电器也陷入到了家族企业转型中委托代理冲突的怪圈。

以下通过对国美电器控制权争夺、董事会的安排, 以及大股东与职业经理人之间的委托代理冲突等的分析, 以探索家族企业大股东与职业经理人之间的委托代理冲突产生的原因及其影响, 以此寻找完善家族企业内部治理机制的途径。

一、理论综述与研究问题的提出

在家族企业中, 以血缘关系为核心, 按照血亲、宗亲、乡亲的顺序, 形成了一个由亲到疏、由近及远的家族关系网, 建立了一种出于对家长式权威的忠诚的家族信任。家族信任是一种典型的私人信任, 其突出特征是在价值认同的基础上的服从和效忠。在家族企业发展初期, 企业的经营管理权往往掌握在由血缘和亲缘为纽带组成的家族成员手中, 家族成员之间极高的信任能够较好地解决代理人的道德风险、避免其机会主义行为, 但随着家族企业规模的扩大和交易复杂化的增加, 私人资本和仅仅由家族成员组成的人力资本已无法满足企业经营发展的需要, 因而越来越有必要从外部吸收社会资本和先进的管理人才进入企业。当职业经理人加入到家族企业后, 家族信任由于亲疏有别的伦理习俗必然造成内外有别的现象, 使外来的职业经理人有一种“外人”的感觉, 弱化了企业对外来职业经理人的凝聚力。在合约不完备以及信息不对称的情况下, 职业经理人可能会违背所有者的利益而采取机会主义行为, 由此产生的委托代理问题无法运用基于家族忠诚的私人信任来解决, 而只能通过建立基于法律制度体系的社会信任。为此, 我们需要进一步研究:

问题1: 当职业经理人加入到家族企业后, 基于家族忠诚的私人信任机制是否需要转向基于法律制度体系的社会信任机制?

但相对于西方发达国家, 中国普遍欠缺社会信任, 而私人信任则比较发达。现实中, 职业经理人的背叛行为是其对背叛后获取的收益与被发现受到的惩罚成本权衡之后作出的理性反应。在我国转型经济体中, 由于缺乏竞争性的资本市场和劳动力市场, 经理人较少面临被收购的压力, 经理人市场的发育不完善, 使其背叛行为难以实现公开化。另外, 由于我国目前法律制度不完善, 所有者通过法律途径惩罚经理人背叛行为的可操作性较低, 成本高昂。再加上很多家族企业的内部治理机制也不完善, 企业章程中很少有约束经理人的条款, 更谈不上对经理人背叛行为的预防和惩罚, 这些因素都使经理人背叛后的预期收益大于遭受惩罚的成本。因此, 在这样的背景条件下, 家族企业引入职业经理人后, 职业经理人也很少得到家族股东的信任, 在缺乏有效信任的情况下, 家族股东的随意干预和介入, 使得职业经理人有职无权、无所作为, 企业员工也很难对职业经理人产生认同感, 从而造成管理失效, 进而迫使一些有能力且想有所作为的职业经理人另外寻找机会与家族股东争夺控制权。为此, 我们需要进一步研究:

问题2: 家族企业引入职业经理人后, 由私人信任机制转向社会信任机制进程中, 如果出现私人信任机制无法有效运行, 而社会信任机制又没有形成的空挡, 这时家族企业是否最容易出现控制权争夺的混乱?

那么, 如何在家族企业建立起家族股东与职业经理人之间的信任机制呢?国内理论界对此开出处方:一是要求职业经理人提高自己的职业道德, 二是通过设计激励机制来激励职业经理人与企业老板保持一致。现实中, 人们要求职业经理人具有决策能力、执行能力、组织能力、协调能力;具有道德素质、文化素质、个性化的素质;具有先让企业赢, 然后自己赢, 并把一门心思放在企业经营上的思想境界。这一要求并不过分, 但是否所有的职业经理人都可以做到?职业经理人是追逐利益的产物, 利益所致会引发一系列自利行为, 这是一个现实问题。针对职业经理人自利行为的良方就是挑选那些“德才兼备”的职业经理人。激励职业经理人的活力固然重要, 但最有效的是形成一个在法律法规框架下的约束机制, 即形成一个侧重监督的激励约束机制, 这会在一定程度上促使职业经理人更好地承担起对股东及其相关利益人的信托责任, 减少股东与职业经理人之间的冲突。为此, 我们需要进一步研究:

问题3: 在家族企业建立社会信任机制中, 是否存在社会法律体系和企业章程越完善, 越有利于家族企业建立起社会信任机制?企业内部激励约束机制越基于监督框架下形成, 越有助于家族企业社会信任体系的有效运行, 减少股东与职业经理人之间的冲突?

公司章程是以书面形式固定下来的股东共同一致的意思表示。公司章程是公司组织和活动的基本准则, 是公司的宪章, 对公司的成立及运营具有十分重要的意义。因此, 当家族企业向现代企业制度有效转型时, 需要在章程中科学地设计公司治理结构, 这关键在于两个方面:一方面, 家族企业原有投资者的合法权益应该得到有效保护, 确保投资得到合理的回报以及与投资额相应的对公司的控制权;另一方面, 引入外部职业经理人后, 家族成员应该让渡部分控制权, 但需要强调的是, 外部经理人应该在约束条件下合法使用权利, 进而促使董事会合理适当地行使决策和监督的权力。这两个方面的操作和运行的详细约束都应当明确在公司章程中, 作为公司对内经营管理和对外经济交往的基本法律依据。为此, 我们需要进一步研究:

问题4: 当家族企业向现代企业制度有效转型时, 公司章程中保护投资者的合法权益和激励约束外部职业经理人行为的相关规定越合理, 股东和外部职业经理人发生冲突的机会越小。

二、研究方法与数据来源

(一) 研究方法

本文采用案例研究方法的原因有:

首先, 本研究着重研究信任机制在解决家族主义困境中的作用及家族企业由私人信任转向社会信任过程中存在的问题与影响因素, 探究的是关于“是什么”、“为什么”和“怎么样”的问题, 而案例研究适宜解决这类问题。

其次, 本研究意在借助对新现象的考察, 发展家族企业向现代企业制度有效转型的相关理论, 而案例的研究是识别并填补现有理论不足的理想工具。

本文选取国美电器作为案例研究对象, 主要是由于国美电器是一家典型的家族企业, 在黄光裕出事不能履行法人权力和责任的情况下, 作为职业经理人的陈晓出任国美董事局主席, 决意引入“贝恩”资本, 由此引发控制权争夺之战, 国美电器也陷入到了家族企业转型中委托代理冲突的怪圈。这些纷争被传媒密集报道, 暴露出更多通常不为人所知的细节, 使研究者有机会取得较为翔实的资料, 了解事情的来龙去脉。

(二) 数据来源

本案例研究所有数据和材料均来源于二手资料, 为保证资料的准确性和效度, 我们采取以下几个方面的策略整理资料, 从中还原事实。

1. 资料来源的三角交叉

为了尽可能还原事件的真实面貌, 我们同时比对香港联交所公告、上市公司在指定刊物刊登的公告以及权威媒体报道等多个来源, 以及争端双方的言论, 尽可能保证资料的真实性。同时, 比对多个权威媒体的报道, 确认没有转述错误, 对于引用的关键信息和资料, 均从多方印证获取资料。

2. 信息来源的选择

优先采信具有法律效力的信息, 如香港联交所公告, 上市公司官网和指定刊物刊登的公告、半年报和年报;优先考虑专业性财经媒体, 如《21世纪经济报道》、《第一财经日报》等。此外, 报道涉及到的事实尽可能追溯至最初出处, 凡是报道中表述为“据悉……, 有报道称……, 据传……, 据透漏……”此类文字, 说明此事实并非来自于该媒体, 对于此类报道予以舍弃, 另寻具有明确出处的报道。

3. 报道内容的处理

优先考虑选择引用当事人自身的陈述, 而非身边人透露的信息, 并优先选择引用当事人原话的报道;优先选择熟悉事件、并有明确身份的信息来源所提供的信息, 优先考虑信息提供者提供的事实, 而非观点。

本研究希望通过以上严谨的处理, 弥补采用二手数据的不足, 增强本研究的信度和效度, 以确保本案例的分析和讨论建立在坚实的事实基础上。

三、案例描述

(一) 控制权之争

国美电器作为中国内地最大的家电零售连锁企业, 主要从事家电零售、房地产和资本运营, 2004年6月在香港上市。其创始人黄光裕依靠薄利多销、门店扩张、连锁经营使国美电器迅速发展起来, 连续数年蝉联中国家电连锁第一名, 在全球商业连锁中位居第22名, 在“2004百富人气榜暨品牌影响力”评选中, 国美电器位居品牌影响力企业第二名。在北京、天津、上海、广州、深圳等国内160多个城市以及香港、澳门地区拥有直营店560余家, 10多万名员工, 年销售额业已突破千亿元。

2008年11月23日, 国美创始人黄光裕因涉嫌“操纵市场”等行为遭公安机关拘查, 并于次年1月辞去董事局主席一职, 陈晓正式接任。黄光裕入狱后, 供应商由于担心国美的财务状况纷纷要求清算应收账款, 甚至准备停止供货, 致使国美的运营资金出现大幅下降, 现金流变负, 一些银行也收紧了贷款和授信额度。面对这一突发状况, 国美管理层决定引入财务投资者进行战略转型, 并最终选择了贝恩资本。贝恩资本进入国美的前提是在董事会中至少增加三名非执行董事的席位。不久, 董事会又拿出7.3亿港元给105名高管发放了期权, 占现有已发行股本总额的3%。同时, 贝恩资本收购了国美电器18.04亿港元 (折合人民币15.9亿元) 的可转债, 如果这些可转债全部转股, 贝恩资本持有国美的股份将达到转换后总股本的9.98%, 成为国美第二大股东, 而黄光裕家族持有的股份将从35.98%被摊薄至32.46%, 从而将失去对国美的控制权。时任国美董事局主席的陈晓由于与黄光裕经营理念的不同等种种原因, 与黄光裕之间产生了分歧, 有意借助贝恩资本的引入稀释其股权, 从而夺取对国美电器经营管理的控制权。从此, 围绕着稀释与反稀释两人的夺权之争愈演愈烈。2010年5月11日, 黄光裕家族否决了委任贝恩资本三名非执行董事的议案。8月4日, 黄光裕提议召开特别股东大会, 收回对于董事会增发的授权, 并撤销陈晓执行董事和董事局主席的职务。次日, 国美董事会起诉黄光裕, 要求黄光裕对国美电器的违约责任进行赔偿, 双方矛盾更加恶化。9月28日, 国美电器召开特别股东大会, 就董事会人选、股东周年大会特别授权等议案投票表决。在黄光裕提出的五项议案中, 只有要求撤销董事会增发授权的议案获得通过, 其他四项如要求邹晓春、黄燕虹进入董事会、撤销陈晓、孙一丁职务等议案未能通过。此后, 拉开了三方会谈的序幕。不足两个月的时间即12月17日, 国美电器再次召开了特别股东大会, 黄光裕方面提名的邹晓春和黄燕虹如愿进入董事会, 分别担任执行董事和非执行董事。2011年3月10日, 陈晓辞去国美董事会主席的职务, 孙一丁将不再出任执行董事, 张大中出任国美董事局主席, 并担任非执行董事。

(二) 公司业绩与市场反应

与公司控制权之争相伴的是, 公司经营业绩的大幅下滑。表1列示了国美电器2008-2010年三年的主要会计数据。图1和图2则是国美电器在经营业绩上与行业中值和行业均值的比较。

从表1中可以看到, 国美电器的每股收益、每股净资产、销售收入同比增长率大幅缩水, 代表盈利能力的销售净利率、权益净利率和总资产收益率也大幅下滑, 虽然2009年有所回升, 但相比历史平均水平仍令人担忧。市盈率和市净率于2008年直线下降, 2009年有所回升。同时, 流动比率逐年下降, 每股经营现金净流量直线下滑, 直到2009年甚至为负。面对即将断裂的资金链, 国美电器不得不引入贝恩资本。

从图1和图2中可以看出, 国美电器的每股收益大大低于行业平均值和行业中值。2007年权益净利率也低于行业平均值和行业中值;可能受到金融危机的影响, 行业平均权益净利率在2008年下滑程度超过了国美电器。但是, 与行业中值相比, 国美电器在2009年仍比较低。

表2是股票市场对2010年国美电器控制权争夺的市场反应。市场平均收盘价从年初的12.417港元小幅震荡, 一直到9月份回落到10.566港元;之后, 非执行董事的委任以及股票增发的消息传出后, 股价大跌, 10月份平均收盘价仅为2.61港元, 直到目前仍未走出低谷;平均开盘价的情况亦如此。

注:收盘价和开盘价均采用月平均数。

注:AR为事件日 (8月5日) 前后五天的日超额报酬率;CAR为累计超额报酬率;横坐标0点为事件日 (8月5日) 。

图3为采用市场调整法计算的2010年8月5日国美起诉黄光裕事件日前后5天公司的超额报酬率和累计超额报酬率。从图中可以看出, 双方控制权大战爆发后, 市场出现了很大的负向反应。

国美电器这三年财务业绩的巨变并非偶然, 究其背后, 有更深层次的原因。

四、案例分析

(一) 信任与国美电器控制权之争

2010年8月4日, 黄光裕致函要求撤销时任国美电器董事局主席的陈晓等人的职务。次日, 国美电器正式起诉黄光裕, 称黄光裕在2008年1月及2月前后回购公司股份中违反公司董事的受信责任及违反信托责任, 并要求其赔偿。8月16日, 黄光裕发布《陈晓一个人的战略》, 称陈晓“以简单、大量地关闭平均线以下的门店的做法, 通过‘做业绩’来粉饰国美电器财务报表”, 同时指责陈晓“为达到个人目的, 接受了贝恩投资苛刻的融资条件。”双方的相互指责使人们怀疑当初黄光裕为何让陈晓做董事局主席, 将权利完全交给了他。

事实上, 陈晓曾是上海永乐家电的董事长。2006年7月25日, 国美以52.68亿港元的代价, 通过“股权置换+现金”的方式收购了永乐家电, 陈晓正式进入国美并得到了黄光裕的赏识和重用。然而, 两人的经营方针和性格作风大相径庭。

黄光裕是一个极其强势的领导人, 头脑冷静, 善于捕捉市场机会, 独断专行。

上世纪80年代末, 大多数厂家都采用“抬高售价、大量批发, 以图厚利”的经营方式时, 他却反其道而行之, 瞄准商机, 以“薄利多销”使国美迅速发展起来。此后, 通过规模扩张、广设网点、不断扩大市场份额, 降低了成本、提高了对供应商的讨价还价能力, 使国美迅速做大做强, 并于2004年6月成功地在香港上市。然而, 陈晓执政后, 一改黄光裕往日的经营方针, 不再依靠门店数量的增加来提高利润, 而是将重点放在了提高单店的经营质量上, 并且关闭了一些效益比较差、未来增长空间不大的门店, 这与黄光裕的经营理念是相悖的。此外, 贝恩资本引入后, 董事会不顾股东大会的反对, 执意委任了贝恩提出的三名非执行董事;接着, 董事会宣布增发, 将会导致黄光裕所持股份被稀释到33.33%以下, 从而失去了对国美电器的控制权, 这进一步激化了二者的矛盾。

从实质上分析, 国美电器的控制权之争是基于家族股东与职业经理人之间缺乏信任所致, 我们在观察国美电器的控制权之争中注意到, 黄光裕入狱之初, 他亲笔签名委托王俊洲、魏秋立全权代表他, 董事会并没有一个家族成员, 后来黄光裕与陈晓斗法时, 王俊洲、魏秋立等高层管理者都与陈晓在一起, 使黄光裕不得不再次考虑往董事会里派出家族人员, 这说明国美电器在由家族企业向现代企业制度转型过程中, 原来的家族私人信任被打破后, 社会信任并没有建立和完善, 在既缺乏私人信任机制又没有社会信任机制的家族企业中, 出现控制权争夺的混乱是必然的, 这既说明了国美电器控制权之争的原因, 也在某一种程度上为问题2提供了答案。

(二) 法规框架与国美电器控制权

在国美电器权利斗争中, 股东大会曾否决了贝恩资本委派三名非执行董事的提议。然而, 不久后召开的董事会又通过了这一议案, 最终使代表贝恩资本的三个人进入了董事会。根据公司法的规定, 董事会成员由股东大会选举和更换, 并向股东大会负责。为什么国美电器的董事会的权利如此之大、完全不顾大股东的利益和意志呢?下面先来分析一下国美电器近三年来主要股东的持股情况 (见表3) 。

从表3可以看出, 黄光裕通过直接和间接共持有国美电器超过34%的股份。根据港交所的规定, 股东大会重要事项的通过需要2/3以上的表决权, 因此只要黄光裕拥有国美电器34%以上的股份, 就可以对重大事项行使否决权。所以, 尽管自国美电器上市以来经过几次增发, 黄光裕持有的股份从最初高达75%一再被稀释, 但他仍然牢牢地掌握着国美电器的控制权。然而, 令人感到疑惑的是, 为什么绝对控股的大股东会授予董事会如此大的权利以至于能够否决股东大会的决议呢?这可追述到2006年召开的国美电器股东周年大会。在该周年大会上, 持股比例已经下降到“警戒线”的黄光裕对公司章程进行了重大修改, 授予董事会随时任命董事及增发不超过20%的股票的权利。没想到黄光裕入狱后, 公司的经营管理大权落到了陈晓的手上。出于经营理念的不同等种种原因, 陈晓和黄光裕之间的分歧越来越大, 最终陈晓试图通过贝恩资本的引入稀释黄光裕的股份, 从而摆脱黄光裕的控制。本想通过董事会增发授权牢牢抓住国美的控制权, 不料最后变成了陈晓与其抗衡的利器。

注:Shining Crown是黄光裕全资控股的子公司

对于家族企业而言, 保持多大的控股权比例比较适当, 是一个不大好回答的问题。通常来说, 大股东持股比例越高, 收购溢价越低, 收购成本越高, 收购发生的可能性越小, 公司价值越高。同时, 较高的持股比例使得大股东更有动力去监督职业经理人的行为, 降低代理成本, 遏制内部人控制。但是另一方面, 高度集中的股权使得小股东丧失了话语权, 大股东可能会利用其绝对控股地位对中小股东大肆“掠夺”, 损害中小股东的利益。股权分散可以有效遏制大股东的“隧道行为”, 但是由于合约的不完全性和信息不对称, 公司的控制权最终落到了管理层手中, 出于“理智的冷漠”和“搭便车”心理, 小股东不愿也无力反抗, 只能选择“用脚投票”。因此, 股权结构是集中还是分散很大程度上受到一个国家法律体系和司法效率完善程度的影响, 在中国这种转型且新型的经济体中, 司法效率较低、股东法律保护较弱, 适度的股权集中是必要的。

董事会作为一种内生性的制度安排, 可以有效地监督职业经理人的行为, 解决内部人控制问题。很多家族企业上市以后, 创业者及其家族成员的持股比例下降, 由于担心失去控制权, 往往在董事会中大量安插自己的代理人, 使董事会成为自身利益的代言人。目前, 黄陈之争的焦点之一就是董事会的人选问题。正是因为国美电器的公司章程授予董事会随时任命董事的权利, 因而在公司章程的框架下戏剧性地出现了在贝恩资本委派三人进入国美电器的董事会之后, 黄光裕也成功地安排其代理人邹晓春和胞妹黄燕虹进入董事会这一幕。这样的结果并不代表黄光裕和陈晓任何一方小胜。国美电器控制权之争是在遵循公司章程的框架下进行的, 在一定程度上减少了控制权之争对公司的损害。表4是双方最终达成的董事会人选的决议。从该表中可以看出黄光裕和贝恩资本都想通过对董事会的控制达到对整个企业的控制。

由此可见, 黄光裕通过对公司章程的重大修改授予董事会随时任命董事的权利, 其本意可能是希望在关键时刻强化家族在董事会上的发言权, 牵制外部职业经理人的决策和行为, 但却为外部职业经理人争夺控制权提供了机会。我们尚没有证据评说这种公司治理安排不好, 但却是看到了它为大股东和外部职业经理人争夺控制权提供了可能, 而控制权的争夺也直接导致了国美电器三年财务业绩的巨变和不稳定发展, 尤其是在整个社会缺乏完善的法制规范, 缺乏竞争性的资本市场和经理人市场, 家族企业又缺乏合理的用人机制和激励机制时, 这种随意修改章程后的制度安排, 为股东和外部职业经理人争夺控制权提供了更大的可能性, 这些事实通过证伪方式为问题3、问题4提供了初步答案, 也揭示了国美电器控制权之争的制度和环境因素。

五、结论与不足

通过对国美电器控制权之争的观察与分析, 我们发现:

首先, 问题1的答案是不言而喻的, 当职业经理人加入到家族企业后, 基于家族忠诚的私人信任机制必然转向基于法律制度体系的社会信任机制, 这是作为国美电器控制权之争的前提条件而出现的。但是, 制度信任需要企业内外法律体系的完备才能够得以有效运行, 私人信任拓展为社会信任是家族企业创新发展的必然, 也是家族企业保持竞争优势和持续发展的条件。

其次, 整个案例及其分析为问题2提供的答案是:在既缺乏私人信任机制又没有社会信任机制的家族企业中, 出现控制权争夺的混乱是必然的。这说明在由家族企业向现代企业转制中, 无论是私人信任机制抑或是社会信任机制, 都将起到稳定企业发展的基础作用, 但当外部管理人才进入企业后, 原先基于家族忠诚的私人信任无法有效运行时, 需要建立基于社会法律体系的社会信任机制。