组织能力

组织能力（精选12篇）

组织能力 篇1

在当今复杂多变的动态环境下, 企业能否在资源重构中获得成功、业务流程是否能有效运行, 从而取得竞争优势, 在很大程度上取决于企业对组织流程进行协调管理的能力即企业组织能力。企业组织能力的表现形式为利用组织系统的结构和流程, 集成和运用主体的资源, 保证系统动态地营造、适应和改善所处的环境, 有效地获取、集合、重组原有资源产生新的资源结构, 协调行为主体快速应对市场变化的战略性能力。

1 企业组织能力系统的概念内涵

目前, 对企业组织能力存在着各种不同的理解和表述, 还没有形成一个严密的概念界定。最早由菲利普·萨尔尼科在对管理过程中领导行为的社会分析中提出, 能够使一个组织比其他组织做得更好的特殊物质就是组织的能力或特殊能力。

我们认为, 组织能力一词的基本内涵可以理解为:利用系统的组织结构和流程、集成和运用组织成员的知识, 保证系统动态地营造、适应和改善所处经营环境, 有效地获取、集中、组合和重组原有资源产生新的资源结构, 协调行为主体应对市场变化的战略性能力。

2 企业组织能力系统模型

企业组织能力系统构成元素包括各企业主体、组织流程、组织惯例。企业主体包括企业内部的各部门以及各个相关企业;组织流程包括企业内部的组织流程和企业之间的“组织流程”;组织流程运行的规则及相互之间的关系体现为“组织惯例”, 即设计、监控、重组和优化企业内部和企业之间组织流程所遵循的准则;企业内部和企业之间具有层次性、相似性、耦合性的组织流程, 按组织惯例规定的方式结合起来, 在包括来自战略联盟、虚拟组织和网络组织的多个参与主体彼此接受时, 形成一个更高层次的主体, 即企业组织能力系统。如下图所示:

2.1 组织流程的环节

组织流程就是对业务流程进行设计、优化、重组的管理性流程。我们将组织流程分为主导性组织流程和非主导性组织流程, 主导性组织流程是指组织流程中的起关键性作用的流程, 是企业不可缺少的组织流程;非主导性组织流程是指辅导性的组织流程, 是为主导性组织流程提供支持和帮助的一系列流程。此文, 只考虑主导性组织流程, 在调研与专家访谈后, 我们认为企业中主导性组织流程包括:认知选择流程、协商推广流程、实时监控流程和评估优化流程。

2.1.1 认知选择流程

认知选择的过程是指企业对外界环境中关于业务流程设计、重组、优化等各种信息进行处理的一系列过程。认知是选择的先决条件, 只有在充分认知的基础上, 企业才能做出正确的选择。认知选择流程的主要目的在于提高对业务流程的认识, 它是对业务流程进行重组、优化、设计和监控的基础。企业对业务流程的认知选择包括三个基本元素: (1) 差异性。差异性是指业务流程之间的不同之处。这个元素的强弱直接关系到企业对业务流程的整合和重组可能性的大小。当差异性较小时, 企业则可以将相似性的业务流程进行重组, 以使业务流程运行更简捷, 反之亦然。 (2) 相关性。相关性是指业务流程的一个环节与另一个环节的适合程度。各环节之间相关性强, 意味着这些环节越适合, 也就越有必要将这些环节组合形成新的业务流程。相关性是新业务流程能否形成所要考虑的最主要的因素。 (3) 认知度。认知度是指主体之间彼此了解的程度, 它对企业间业务流程显得至关重要。当主体之间是长时间或深度的合作, 则企业彼此都要投入人力、物力等资源对组织间的业务流程进行重组、优化等操作。

2.1.2 协商推广流程

协商推广流程包括对企业内部和外部业务流程的协商与推广, 内部协商推广流程较为简单, 只要各部门通过便能开始运行, 而外部协商推广流程则牵涉到业务流程运行的各个企业, 需要各企业的协商谈判才能得以实施。

2.1.3 实时监控流程

实时监控流程是指企业对业务流程的运行进行追踪、检查, 及时发现业务流程运行中存在的问题, 及时纠正偏离设计的行为, 并根据业务流程执行情况及时修改与调整的一系列过程。实时监控流程的目的在于通过监控以发现问题, 从而确保业务流程的顺利实施。实时监控流程中, 实时沟通是这一流程中最为重要的环节。实时沟通是指业务流程运行中各部门或企业之间分享与该业务流程有关的各类信息的过程。这些信息包括业务流程的执行情况、运行中的潜在问题和障碍信息, 以及可能的解决措施等。持续不断的实时沟通, 不仅表明了部门之间或企业之间对业务流程运行的重视, 更能帮助彼此发现执行过程中的问题。

2.1.4 评估优化流程

评估优化流程是指主体对企业内部或企业之间的业务流程、资源交付方式等进行评估优化的活动。无论是企业是采取自我评估还是独立性的评估方式 (第三方) , 一般都会经过四个基本步骤, 即设计评估计划、设计有效性标准、执行评估和优化流程: (1) 设计评估计划, 设计评估计划是对整个评估优化过程所做的计划工作, 也是评估优化过程的首要工作, 它包括评估期限、对评估工作的资金预算以及所需要达到的评估优化目标等。由于某些业务流程的复杂性, 尤其是那些运行于组织之间的业务流程更具有复杂性, 所以设计评估计划时不应过于详细, 而应该让计划能够根据实际工作的进展情况进行必要的修改。 (2) 设计有效性标准, 业务流程运行需要达到什么样的标准才能算是有效的业务流程, 所以, 在实际评估之前, 设计出业务流程运行的有效性标准是至关重要的。我们认为, 相似性、规范性、层次性和耦合性的流程才算是有效的业务流程, 因为这样的业务流程运行时, 才能使不同的组织流程之间具有相似性、耦合性和层次性, 这样的组织流程才更容易涌现出组织能力。 (3) 执行评估, 按照之前设计出来的有效性标准对业务流程进行实际评估的阶段。在这一阶段里, 企业需要找出影响业务流程有效性的因素, 并提出可能解决的方案等, 为后一阶段的优化工作做好铺垫。执行评估工作完成的情况不仅直接影响后期对业务流程优化的效果, 还间接影响整个评估优化过程运行的效果。 (4) 优化流程, 按照有效性标准, 以及在执行评估过程中发现的问题对业务流程进行优化的阶段, 使那些运行较为复杂的业务流程简单化, 提高业务流程运行的有效性和规范性。

2.2 组织惯例的作用

和组织流程一样, 我们也将组织惯例分为主导性组织惯例和辅助性组织惯例, 主导性组织惯例是在组织流程运行的规则和相互关系中处于关键性地位的惯例, 我们认为主导性的组织惯例主要包括以下的组织惯例。

2.2.1 战略目标

战略目标是企业组织对于未来经营活动成果的期望值, 它是企业宗旨的延伸和具体化, 也是企业在其经营领域的经营活动所期望达到的水平的具体规定。战略目标的内容包含了企业经营活动的方方面面, 既包括盈利能力、生产率、资金, 也包括研发、组织结构和人力资源, 甚至包括了企业的社会责任, 所以, 战略目标作为一种组织惯例, 它对组织流程的影响也是十分重要的。

2.2.2 企业文化

企业文化是企业的一种资源, 它属于企业的无形资产, 并且这种资源会随着社会的进步和发展而自发地进行调整。企业文化也是一种组织惯例, 并在很大程度上约束着组织流程的运行。近年来, 许多企业为了消除部门间沟通的障碍而建立了流程型的企业文化, 它强调不同部门间的团队合作精神并以客户为导向。在这样的文化基础上形成的组织流程更具有相似性和耦合性, 也就更容易形成较强的组织能力。

2.2.3 风险

风险是指在某一个特定时期内, 企业经营活动的目标与现实之间所产生的差距。风险是普遍的, 也是客观存在的, 具有复杂性和动态性。对于组织流程而言, 风险更具有传递性和破坏性。风险也是一种组织惯例, 它对组织流程的设计、监控具有较大的影响。

3 结语

基于组织流程的角度, 本文构建了一个企业组织能力系统模型。本文首先对企业组织能力的概念内涵进行了具体阐述, 其次以企业主体、组织流程、组织惯例为核心构建了企业组织能力系统模型, 并对组织流程的主要环节进行了分析, 并阐明了组织惯例在当中所起的作用。

摘要：随着21世纪的到来, 人类进入了全球化竞争时代和信息时代, 一些新的企业组织形式逐渐兴起, 如战略联盟、虚拟企业、模块化组织及网络组织, 这些都将成为新时代企业广泛采用的组织形式。这些组织形式的兴起, 不仅促使组织形式从职能型逐渐向流程型演化, 也使企业组织能力的系统构成及运行规律发生演变, 企业组织能力在更大程度上体现为组织流程整体运行的能力。

关键词：组织流程,组织能力系统,组织惯例

参考文献

[1]张卫珍.企业组织能力探索[J].管理科学文摘, 2007 (2) .

[2]可星, 谢莹.基于组织流程的企业组织能力评价研究[J].科技管理研究, 2011 (11) .

[3]可星, 蔡伟.基于涌现机理的企业组织能力系统研究[J].商业研究, 2011 (5) .

组织能力 篇2

一、外地有个果品展销会，领导让你组织当地果农，果品参展，你怎么办？

参展工作对于展示经济成果，扩大知名度，促进经济发展具有重要意义，领导把这项工作交给我，是对我的信任，也是锻炼提升我组织协调能力的好机会；我一定尽心尽力的把它办好，不辜负领导的期望，具体来说，我会分以下几个阶段来进行

第一、准备阶段

首先，了解情况，我会了解领导的意图，了解展销会的情况，了解当地果农、果品情况，向有经验的人士请教，做到心中有数，其次，拟定计划，我会拟定一个计划，这个计划包括参展时间、参展地点、参展对象、参展项目、宣传对象、工作人员、经费预算、应急预案等内容，送领导审核，加以完善，再次，分头落实，计划批准后，我会组织人员，合理分工，各负其责，比如，有的宣传发动，邀请果农参加，有的联系食宿，布置展台。

最后，进行检查，参展前我会对各项准备工作逐一检查，看是否落实到位，防止疏漏，确保万无一失。

第二、实施阶段

展会开始后，我会身处现场，做好几件事情，一是，管理监督，参展工作要严格按计划进行，不得随意更改，如果情况发生变动，我会做出相应调整。

二是，沟通协调，我会沟通情况，协调好各方关系，比如，与主办方、与客商、与媒体，以及与其他参展方的关系，接待好重要客商，做好产品的宣传推荐工作

三是，提供保障，我会做好后勤服务，和安全保卫工作，及时处理突发事件和紧急情况，确保参展工作顺利进行。

第三、总结阶段

展会结束后，我会做好几项工作，首先，善后工作，比如人员返回、物品归位、经费结算等，其次，报告领导，我会把参展工作向领导做个全面的汇报。

再次，认真回顾，总结经验、肯定成绩、查找不足、分析原因、以进一步提升自己的计划组织协调能力。

组织能力不等于企业家个人能力 篇3

国际国内新的形势和竞争环境对我国民营企业的自主创新提出了极为迫切的要求。在全球经济一体化的新环境下，我国民营企业受到的竞争压力是前所未有的，它们所依赖的熟悉本土市场和国情的竞争优势，正在被跨国公司所侵蚀。同时，我国经济增长方式的战略转变，国内居民消费需求的升级，也要求我国民营企业进行自主创新。

组织能力：民企自主创新的瓶颈

民营企业自主创新能力不强，原因不外乎两方面：一是企业外部的原因；二是企业自身的原因。在同样的外部环境下，为何有的民营企业自主创新能力非常强，而有的自主创新能力比较弱呢？这是企业自身的原因在起作用。笔者认为，制约当前我国民营企业自主创新能力的一个重要因素就是企业自身的管理能力与管理素质不强。哈佛商学院战略管理学家钱德勒认为，企业的组织能力决定企业的创新能力及其成长。

我国的民营企业，组织能力可说是先天不足。相对于国有企业或外资企业，民营企业在组织能力方面的缺陷更为明显。国有企业有党政工团等比较健全的组织体系，而民营企业往往是老板一个人说了算，在治理机制、领导机制、组织体制与管理规范等方面都存在较多缺陷和不足，严重制约创新能力的培育和积累。

组织能力是相对于个人能力而言的。简单地说，组织能力是属于企业整体的，不是建立在企业家的个人能力之上。单纯从产权关系看，民营企业可能是个人所有或家族所有，但民营企业同样是属于一种组织。企业组织有其自身的运作规律和生命周期。作为民营企业家，如果没有意识到组织整体的这种客观需求，完全依据主观意志和个人喜好进行企业管理，企业将无法实现持续成长的目标。组织能力的核心是企业管理的整套制度和机制建设。企业只有建立起完善的制度和好的机制，才能实现百年老店的目标。对现实中企业的观察可以发现，组织能力与企业家能力不能划等号。许多民营企业，老板个人能力很强，包括创业能力、洞察商业机会能力以及与外部机构打交道搞好关系的能力，但是企业整体的组织能力却非常脆弱。一个典型的例子是，浙江一位知名的民营企业家英年早逝，家业交给了仍在求学的女儿。他女儿接手企业之后，很快发现整个企业的运作其实都是靠父亲一个人多年积累的关系在支撑着。这种企业家个人能力强、组织能力弱的现象在民营企业中仍然比较普遍。组织能力的欠缺成为民营企业持续成长的主要障碍。

因为民营企业忽视组织能力建设，许多民企老板自觉或不自觉地把企业视为个人附属物。这种错误的认知使得现代企业制度建设成为一句漂亮的空话；企业即使有了制度，制度也会形同摆设。当今欧美发达国家的企业越来越强调企业的社会责任，也正是意识到企业的社会性和公众性。

相对于生产制造能力、营销能力，企业创新能力是难度更高的能力。新知识的产生不同于知识的利用，它对企业的组织能力提出了更高的要求。企业的创新能力本质上是一种集体行为和制度化行为，而不是爱迪生式的发明家个人行为。企业的创新能力培养对企业的组织能力提出了很高的要求。

那么，民营企业如何培育自主创新能力呢？首先要在企业经营思想上进行战略转型，即从过分依靠低成本竞争转变到以创新获取竞争优势。这里的创新既包括新的产品、新的服务、新的工艺，也包括战略创新和组织管理创新。换句话说，在企业所追求的一系列战略变量中，如成本、质量、服务、反应速度等，创新将越来越居于主导地位。战略转型的典型例子是海尔。许多人听说过张瑞敏砸冰箱的故事。80年代中期，国内的家用电器市场是一个卖方市场，谁的质量过关，谁就赢得了市场的主动权。张瑞敏通过砸冰箱宣示海尔把质量作为战略变量来追求。到了90年代初，国内家电市场已显饱和，呈现出明显的买方市场特征，市场竞争非常激烈，这时海尔提出星级服务的口号，即把战略变量从质量转变为服务，这样，海尔就把自己与竞争对手区别开来。再后来，海尔把创新和国际化作为战略来实施，进一步开拓城市市场、农村市场和国际市场。

把创新作为战略变量来追求

把创新作为战略变量来追求的思想确立后，接下来就是具体实施。首先，企业需要投入资源。可以定下一个规则，每年把销售收入的一定比例投入做研发。如果企业自身的资源不够，或者在某个技术领域缺乏经验和人才，就需要找国内外的合作伙伴进行合作，即所谓产学研联合，这对缺乏资源的民营中小企业尤为重要。创新的关键是人才，这就需要建立激励机制，把有才干的人才吸引进来并留住人才。除了人才个人的培养，还应该注重团队建设。这需要进行一系列制度建设，把创新机制制度化，贯穿于每一个流程和整个管理系统。

国内一批优秀企业，如华为、联想、蒙牛等都十分重视企业创新的制度建设。华为提出了“知本主义”（知识资本）的经营理念，在研发上不惜重金保持高强度投入。

国际上，成功的公司都把企业制度建设视为“造钟工程”。只有把创新机制内化为企业制度，企业的创新能力才能得到稳定的提高和积累，创新才会成为一种真正的组织行为，企业才能成为真正意义上的创新主体。

总之，笔者认为，民营企业组织能力不强是制约自主创新能力的关键原因。作为民营企业的管理者，需要努力提高自身的素质和修养，培养开阔的胸怀。蒙牛总裁牛根生的“ 散财”理论、“经营人心”理论都说明了企业家的宽广心怀和企业取得成功的密切关系。公和私本来是一对矛盾，越是私人性家族性的企业，越需要采取带有公共性质的管理方法和管理制度。

组织能力 篇4

通过对文献研究, 目前“人─组织能力匹配”研究的主要观点为:

1.以人力资源管理为研究出发点, 主要是通过招聘环节改进、职务再设计、组织培训和教育等方面改进以提升人与组织的匹配程度。

2.以个人能力培养为出发点, 通过培训、激励来开发员工的潜力和协调能力达到个人能力适应组织发展要求。

3.研究如何实现人─组织匹配的方法上, 主要是利用管理心理学的分析工具, 认为组织中的人主要受到内因影响, 提高工作满意度就能保证人─组织完全匹配。因此我国学者多是通过分析提升人与组织的价值观匹配和需求匹配的策略, 极少研究能力匹配。

本文从组织视角出发, 以实现个人与组织的高效能力为目的, 通过提升组织的整体运行效率, 保证能力使用的方向、路径以及最终的实现效果, 进而实现人─组织能力的完全匹配。这一分析仍然需要考虑员工因素, 仍然以人作为管理分析的中心。

一、建立组织中“人─组织能力匹配”现状的评估模型

利用“能力图”, 评估组织及个人现有的能力模式。“能力图”是保罗·格林提出用以帮助研究如何实现人力资源管理系统与组织身份 (即核心竞争力、组织潜能、组织的核心价值观以及组织的行为取向之间的优先连接) 。

1. 利用“能力图”评估组织、个人能力匹配现状的目的。

第一, 分为组织、个人两个层面分别分析, 通过研究个人的技术知识与工作技能, 组织价值观等可以明确组织、个人能力现状及是否匹配;第二, 评估个人、组织能力改进及测评能力匹配的程度的工具。

2. 组织在进行考评时应坚持以下考评原则。

第一, 组织及个人的能力模式是否满足顾客的要求;第二, 对能力图里的四个维度分别考量;第三, 组织及个人技能知识与操作能力要以建立及保持组织核心能力为关键评价指标;第四, 组织及个人的才能、工作习性、人际技能能力是组织文化与个人价值观、心理的匹配程度为考核指标。

二、组织改进策略

1. 建立共同的组织价值观, 改变个人与组织的心智模式。

管理心理学认为人的能力是指个体能够顺利地完成某项活动所必须的, 并直接影响该项活动绩效的个性心理特征的综合。人的心理又受到人的内在和环境的交叉影响, 因此组织要提升、改变个人的行为能力关键之处在于创造一种共同认可的道德规范和价值观, 即实现“能力图”第二、四象限的建设, 保证个人能力的内在标准与组织能力标准统一, 构建一种能适应人─组织协同发展的心智模式, 实现人─组织能力匹配的环境建设与能力行为的内在动力协同发展。

2. 建立目标管控系统 (TC系统) , 保证组织及个人行动目标、路径正确。

TC系统是邵雨在《管控力》一书中提出, 主要观点是围绕企业经营目标展开并追求目标实现的运营系统。组织建立TC系统, 提高能力匹配的程度, 应从以下方面入手:准确的目标定位, 详细的目标分解, 保证组织、个人行动的一致性, 形成整齐划一的行动准则。根据顾客群体的需求、组织战略等详细分析基础上, 让员工参与组织发展目标的制定, 也让组织、员工明确实现这一目标必须具备哪些能力, 是否应该通过再学习、岗位轮换提高个人的执行能力, 组织是否应该通过招聘方式招聘更具有适用性的人才。

3. 控制组织、员工的行为路径, 杜绝浪费“能力”。

员工根据组织岗位要求、组织发展目标建立的“能力”实施路径应该加以控制, 人─组织能力匹配程度的评价最终体现的指标是个人的行动结果是否实现了组织既定目标及实现目标的程度。因此, 组织、个人具备了行动能力, 但能力的使用路径是否正确也是人─组织能力匹配的重要考核指标。因此对组织、个人能力实施路径加以控制, 定期考评, 及时反馈, 保证“能力”使用的效能, 进而增强匹配的效率。开发投资组织、个人能力培养方案, 提升组织、个人的“生产能力”能力, 只有将其转变为具有效益性的生产能力才是实现能力价值的体现。因此组织及个人主要通过教育性投资方式, 开发利用组织、个人的生产能力, 提高人─组织的能力匹配程度。在前面的“能力图”中我们知道组织、个人的能力与其所具备的知识、技能水平成同方向增长, 加大对能力建设的投资, 提高个人处理复杂劳动的知识、技能水平, 将组织与个人意识化的“能力”转变为现实的具有回报性的“生产能力”。提高人─组织能力的匹配程度也就是为了给组织带来更多的经济价值回报, “生产能力”的提升是实现组织利润最大化的关键。开发、投资组织与个人的“生产能力”应该注意:第一, 能力培养要以满足善顾客要求为方向;第二, 个人、组织“生产能力”建设要建立在组织的核心能力基础之上。

4. 组织建立激励机制, 增强人─组织能力匹配的密合度。

组织、个人实施“生产能力”需要一定的支撑体系。激励机制是保证组织、个人“生产能力”的效能与持久性的工具, 不断地对组织、个人的“生产能力”效果进行刺激 (以正刺激为主) , 能增强组织、个人之间能力匹配的密合度。组织在实施激励工具时也应当注意以下两点:第一, 明确激励的中心任务。组织实施激励的目的是加强组织的活力, 因此组织实施激励手段关键在于, 为个人提供心智成长、个人发展、组织归属等方面的机会与前景, 即增强“能力图”的第二、第四象限的“能力”。第二, 转变考评思路。对组织、员工个人行为的考评基本思路是将实施能力的行为与结果有机结合起来, 不仅要关注考评的奖惩作用, 更需要利用考评提升个人能力。在奖惩手段上, 应该以正激励为主, 负惩罚为辅的原则, 在组织内部形成一种积极向上的工作氛围。

组织管理能力 篇5

组织管理就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织管理能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合表现。现代社会是一个庞大的、错综复杂的系统，绝大多数工作往往需要多个人的协作才能完成，所以，从某种角度讲，每一个人都是组织管理者，承担着一定的组织管理任务。

1、沟通能力

和客户沟通，让客户了解我们的优势和能力，获得客户的信任和对项目的支持。对客户沟通要有层次和技巧，不同级别的客户主管，采取不同的策略，沟通表达的重点不同。但在总体上，我们推进项目的策略是一致的，说话的口径是一致的。沟通能力还包括内部的协调资源、获取同事支持的能力。

2、策划能力

如何培养客户关系，如何获得订单，如何推进一个项目，如何获得客户的支持和理解，是需要精心策划和设计的，这需要经验和对人事关系的深刻理解，绝对不能车到山前或者直来直去。用户有喜怒哀乐，资源有紧张充裕，士气有低落高涨，竞争环境有好有坏，我们需要充分考虑这些条件，仔细选择做事的方式、方法，这就需要策划。策划是方法论，是寻找最佳做事方式的过程。

3、设计能力

设计能力就是能既紧帖应用现状，又化繁为简，既支持应用，又提高效率，既体现管理规则，又体现管理创新的能力。设计者必须一贯的站在应用的角度，站在管理者的角度，站在运营商的角度思考。任何站在自我角度思考问题都是方向性、原则性的错误。我们做软件是给客户用的，不是给自己用的。任何自己的困难都不该成为向客户声辩的理由。

4、技术能力

选择和使用最有效的技术，而不是最新的、最先进或者最时髦的技术，这是一个基本原则。选择的时候要考虑到多种因素：应用环境、技术基础、学习成本、客户的趋向等。

5、实施能力

不言而喻，把好的设计变成现实，并且让客户心悦诚服承认，这的确是最好的产品，这里牵涉很多专业的知识，对计划的管理，对质量的管理，对风险的管理，对人员的激励等等。

6、业务能力

做业务管理软件，不熟悉业务，无疑是盲人骑瞎马，夜半临深渊。我们要经常问问自己：知道你在做什么吗？你做的东西对客户有价值吗，有什么价值？

7、管理能力

篮球后卫队员组织的能力 篇6

中图分类号：G841 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 本文运用文献资料法、逻辑分析法、观察法等方法，综述篮球后卫队员组织的能力类型，分析篮球后卫队员组织的能力基本形式、组成因素、基本要求以及基本特点，总结研究篮球后卫队员的选材及组织的能力的功能和培养方法，为篮球运动的教学实践和理论研究提供支持和帮助。

关键词 后卫队员 组织能力 能力特点 能力培养

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本文的研究对象为篮球后卫队员组织能力的特点和培养条件，探讨了篮球后卫队员组织能力培养的方法。

（二）研究方法

1.文献资料法

本研究运用手工检索和电子检索的方式，检索了近期中文体育类期刊共12种，有关于篮球后卫队员组织能力研究论文专著共18篇，并对其进行整理、筛选、分析和归纳。

2.专家访谈法

本研究选取了从事篮球课教学训练工作5年以上，拥有副教授以上职称，或具有硕士以上学位的教师5名，作为本研究的专家，进行当面和电话请教。

二、结果与分析

（一）篮球后卫队员的组织能力

篮球比赛中的后卫队员，一般讲也是一支球队的核心。篮球比赛中的后卫队员，一般讲也是一支球队的核心，是场上战术的组织者、指挥者，是教练员的得力助手。特别是在当前篮球运动灵活、战术多变、攻守激烈对抗性强的情况下，后卫队员的思想修养、技术水平、战术意识、组织能力等，都直接影响到该队的风格和水平。还要有相对稳定的心理素质，因为他们的情绪关系着全体队员的情绪，他们的思想影响着全队的思想，他就是全队的神经中枢。他还是教练员和运动员之间的枢纽。在激烈的比赛中，他必须把教练员的意图贯彻下去，又必须带领队员在临场体现出来。上下协调一致才能形成一个完整的作战体系，对战胜对方才更有力。所以，他必须经验丰富、智多谋广。

（二）篮球后卫队员的作用

位置相对固定，活动范围小，个人攻击力差。80%的传接球起着组织进攻的作用每场平 均得分5-6分。在场上很少投篮和突破，主要是利用自己熟练的球技和匪夷所思的妙传为队友创造得分机会。

（三）具有良好组织能力的篮球后卫队员所具备的心理素质

后卫队员必须由有毅力有气魄有主见有韧性有自控能力，有善于克服困难顽强战斗作风的运动员来担任在场上会遇到各种干扰和刺激，核心队员应该能控制自己的感情镇定自若；任何急躁蛮干消极失望泄气的心理变化反映在核心队员身上，都会影响全队的情绪和士气，导致比赛的失败文化素质核心后卫队员必须具有一定的文化知识，这样才有可能掌握理解专项知识，不断总结丰富探索专项理论的发展，吸收新的信息，积累篮球比赛的经验和知识了解其规律才能采取正确有效的解决办法。

（四）具有良好组织能力的篮球后卫队员所具备的技术素质

优秀的核心后卫队员应显示高超的运球技术，通过运球既能达到组织全队配合的目的，又可从快攻、接应、突破防守、阵地进攻、调整位置、防守反击等方面达到进攻的目的。核心队员除了必须具备一般传球能力外，还必须掌握助攻传球技术。助攻传球不仅要传出领人的球，而且还要传出示意球。要熟悉全队配合及每个队员的特点，了解对方战术结构，传球的一刹那要特别注意观察，判断同伴接球移动速度、方向、高度和接球目的，以及防守人的位置、姿势、身高、抢断能力等，把传球失误减少到最低限度。

三、篮球后卫队员组织能力的培养

（一）身体素质的训练

在高强度、强对抗和高空控制日趋激烈的发展趋势下，良好的身体素质是完成技术配合的前提条件。因此，在核心后卫的培养中应注意其弹跳素质、快速起动、奔跑和耐力等身体素质的训练。

（二）技术素质的培养

技术素质，我国与国外优秀选手有较大的差距。技术素质好，可以弥补自己与对手身体素质和身材方面的差距。技术素质的训练主要有：控球技术、突破技术、传球技术、防守技术、广阔的视野。

（三）文化素质的培养

后卫的培养过程中要注意对他们的文化素质和智力水平的训练，从理论上加强对篮球运动内在规律的分析研究，使他们的意识在多方面得以加强，成为应变能力强、有科学头脑的赛场灵魂。

（四）延长核心后卫的运动寿命

优秀后卫的培养过程是漫长而艰辛的。其过早的渡过巅峰期或退役，造成了严重的人才浪费。其中的原因很多，如伤病、思想因素、传统观等等。在后卫培养过程中，要加强其自我保护的思想的培养。

四、结论

篮球后卫队员是一支球队的核心，是场上战术的组织者，指挥者，是教练员的得力助手，教练员技战术的贯彻和组织者，其组织能力发挥好坏对比赛具有重要意义。培养具有优秀组织能力的篮球后卫队员对篮球运动应该是非常热爱，充满信心和坚定的事业心，在训练中自觉主动的练思想练作风练意志对待比赛任务应具备必胜信心，胜不骄败不馁的气度，在训练实践中要对后卫队员的组织能力进行区别化的对待，着重培养其运球控球及传球的能力，通过一些教学比赛，热身赛，课堂比赛等机会对其进行训练。同时也要对其投球技术予以严格要求，不断提高其在各种防守情况下的投篮技术及命中率。给对手造成压力。在比赛前的准备会上要充分发表意见，提出看法，加深对对手的了解，做到知己知彼心中有数只有这样，才能在比赛中做到果断勇敢，坚定沉着，获得比赛的胜利。

参考文献：

[1] 隋福安等.篮球后卫队员应具备的素质及其培养[M].山东体育科技.1997（19）.

有效组织材料 强化能力培养 篇7

例如教材中减数分裂和遗传变异的关联, 不仅是重点和难点, 而且以此为素材的题目较多。学生如果不能很好地理解, 很难正确作答。在长期教学中的摸索, 我尝试如下做法。

先据图A做如下问题,

(1) 图A中同源染色体有_______对, 分别为______________。有条染色体, _______个四分体, _______个DNA, _______条脱氧核苷酸链, _______条染色单体。

(2) 进行减数分裂分开的是_______, 自由组合的应为_______, 3'和3"的关系是_______, 3'和4'的关系是_______。

通过以上问题, 解决对减数分裂中一些概念的理解, 如四分体、同源染色体、非同源染色体。因为这些概念的理解有助于掌握减数分裂的过程和实质, 同时也把前面有丝分裂中的染色体、DNA、染色单体、脱氧核苷酸链结合进来, 进一步地加深理解和区分。这些内容都是学生应知应会的, 学生接受起来应该不会有太大的难度。

最后可引导学生归纳以下关系式:1个四分体=_______对同源染色体=_______条染色体=_______条染色单体=_______个DNA=_______条脱氧核苷酸链, 从而又从练习上升到理论, 使学生学完后产生一定程度的收获感。

染色体是基因的主要载体, 基因在染色体上呈线性排列。二者紧密相关, 在题目中多有涉及, 所以做如下设计:有一基因型为AabbFf的生物, 其遗传遵循基因的自由组合定律。假如图B是该生物的某时期的细胞, 请在图B中标出相关基因。以便使学生搞清楚基因和染色体、基因和DNA、等位基因和非等位基因、等位基因和相同基因, 以及DNA复制结果的呈现和实际的结合等情况。在实际中学生大多会有下面情况, 归纳总结如图C, 让学生和自己写得进行对比, 有哪些不同?到底怎么标注是正确的, 道理怎么讲, 让学生进行讨论和分析。这样学生带着疑问学习, 兴趣会增加很多。由此就把“DNA复制得到的两个完全相同的子代DNA分子分布在姐妹染色单体上”这一知识也掌握了。设计下面的问题:

(3) 如果图C中各基因标注都正确, 则其中等位基因有_______, 非等位基因有_______, 相同基因有_______。

(4) 如果只研究3和4号染色体遵循______________规律, 研究3、4, 5、6号染色体则遵循______________规律。

(注:在此可以让学生整理两个遗传规律的适用范围, 即真核生物、有性生殖、减数分裂等)

(5) 该生物为雄性, 可产生配子类型有_______种, 分别为_______。如果图C中各基因标注都正确, 图C所示细胞可产生配子类型_______种, 为_______。

总结:配子类型产生应注意

a:题目中问“该生物”或意思为多个该类型的细胞是结果为2n。 (n表示等位基因对数)

b:如问“一个细胞”, “如图细胞”或“此细胞”时, 要注意如果是雄性, 则始终为2种类型;如果是雌性则为1种。

(6) 如果图C所示细胞分裂时出现差错, 一个精子中有两个A, 原因可能是_______, 有可能出现正常的精子吗?如果是一个精子中有A、a两个基因, 原因又可能是_______。会有正常的精子吗?

问:一对夫妇后代出现XXY的个体时, 分析可能形成的原因。

通过第 (6) 题, 把有关分裂异常的情况做出总结, 可有效解决这类问题。

在图C中各基因标注都正确的基础上有没有可能出现图D的情况。试分析。

(7) 方框Ⅰ和Ⅲ出现的可能时期_______, 原因_______, 属于_______变异。如欲保留由于Ⅲ的变化而出现的性状可采取什么措施?

(8) 方框Ⅱ形成的时期_______, 是_______, 属于_______变异。

这样, 在 (6) (7) (8) 中对于可遗传变异的三种类型进行了再现和辨析。

在教材中对于染色体组以及单倍体或几倍体的判断也是难点, 在这里可以延续上面内容, 继续做图E并问下面的问题。

(9) 图D中有个染色体组_______, 一个染色体组的组成为_______;图E中有_______个染色体组, 一个染色体组的组成是______________。

(10) 形成图E的生物基因型应为_______, 是_______倍体。

(11) 如果图D表示的是某物种生物的单倍体的分裂图, 则该物种为_______倍体。

最后归纳:a:如果给出的是基因型, 看在基因型中有几个相同的字母, 即为几倍体, 不区分大小写。

b:如果是图象, 看有几个相同的同源染色体, 即为几倍体, 但有时要根据所示时期进行判断。

浅谈教师课堂组织能力 篇8

一、管理课堂秩序, 建立良好的行为标准

在课堂教学中, 秩序井然是有效教学的基础。著名教育家赫尔巴特就非常强调课堂秩序的管理, 他说:“如果不坚强而温和地抓住管理的缰绳, 任何功课的教学都是不可能的。”正常的课堂秩序, 不仅可以保证教学的有效进行, 而且还能训练学生养成良好的思想品质和行为习惯。要达到这一目标, 笔者认为应做到以下几点。

1. 严格要求和体贴爱护相结合

在教学中, 教师在对待学生要体贴爱护与严格要求相结合。在新的教育体制改革中, 教师对待学生的态度不能仅仅以严格要求, 这种做法会使学生产生逆反心理, 对学习更不认真。如果仅仅采用爱的教育, 利用教师对学生的爱来关心学生, 这种做法会使一部分学生驱动内心的向师力, 要求自己努力达到教师的要求, 积极努力的学习, 而有一部分学生会继续我行我素, 不管教师有什么要求, 就是不执行。所以, 教师在教学中要采取体贴爱护与严格要求相结合的教学方式, 在学生遇到困难和问题时, 用爱心关怀学生;在学生违反法课堂纪律时, 要对学生进行严肃的批评。

2. 正确运用奖励和惩罚

在教学过程中, 教师要正确运用奖励和惩罚。首先, 奖励的运用要正确选择纪律行为, 奖励的应该是具体的遵纪行为, 如上课认真记笔记, 不左顾右盼等, 而不是一般的概括行为。其次, 要正确选择奖励, 应以多次奖励而不是引起迅速的满足为原则, 不必时时运用物质奖励。在不少场合, 教师向学生微笑, 表示亲昵的口头赞扬, 同样能产生良好的强化作用。再次, 学生在课堂上出现教师期望的遵纪行为出现后, 教师要及时给予奖励, 强化学生的纪律性。

二、在课堂教学中发挥学生的主体作用

1. 增加师生情感交流, 发挥学生的主体地位

在教学活动中, 教师要多与学生进行交流, 增加师生间的感情。通过适当的交流, 学生对教师不再感到惧怕, 而是把教师当成自己的良师益友, 有什么问题敢向教师求助, 并喜欢教师所授的科目。教师在与学生交流的过程中, 对学生的学习情况和知识掌握的程度有了比较清楚的了解, 对下一课如何进行教学有了明确的目标。通过与学生交流, 教师还能及时发现学生出现的各种状况, 帮助学生解决各种困难。在课堂教学中, 教师要体现“以人为本”的教学理念, 把学生放到课堂的主体地位, 让学生在积极参与的过程中, 获得思维的拓展和知识的掌握, 提高了他们的自主学习的能力。

2. 教师妙用非智力因素激活课堂

非智力因素是动机、兴趣、情感、意志、性格等心理特征的总称。如果说, 智力因素是人们认识客观事物的工作系统, 那么非智力因素就是人们认识客观事物的动力系统。教师要利用非智力因素促进学生对学习的兴趣, 引导学生积极提高自己的学习成绩, 养成主动学习、自主探究的习惯。例如, 学生在课堂上回答教师提出的问题时, 教师要对学生给出的正确答案给予肯定, 并表扬学生能积极回答问题的勇气, 激发学生的积极性, 使课堂“活”起来。

三、运用活动性策略

活动性策略在小学语文课堂教学中是常用的策略。所谓活动性策略就是在教学活动中, 教师充分挖掘教学中的活动因素, 创设学生积极主动、自觉参与的课堂环境, 开放的课外发展环境, 使学生在充分的活动中主动参与、主动思考、积极探索。具体实施的方法有组织多种形式的课堂教学交流、辩论、竞赛等, 达成教学目标;组织学生通过实验、制作、动手操作活动, 尝试错误和成功, 进而完成学习任务;指导学生参加各种形式的认知活动, 创新活动, 各种内容的实践活动, 培养并发展学生的个性特长。

四、课前做好充分的教学准备工作

俗话说:“台上十分钟, 台下十年功”, 这句话用在教师身上有些夸张, 但是教师的教学也离不开充足的准备。课前的准备让自己的教学底气十足, 无论是知识、心理、学生等方面, 教师遇到任何问题都会做到心中有数。这就要求教师吃透教材, 弄清文章的脉络、中心思想、重点和难点, 据此写出教案, 这样才能对板书的内容清楚明了, 让学生一目了然, 课上不会出现拖延时间、啰嗦的现象, 提高了教学效率。反之, 如果教师对教材不了解, 讲课的思路不清晰, 没有针对性, 学生听起来如云山雾海。

教师的课前准备包提前制作多媒体课件、设计小组合作讨论的问题、根据教材内容选择游戏活动等。

五、要善于反思和总结, 积累教学经验

教师在教学过程中有许多闪光的做法、独具匠心的设计, 但却没有积累下来, 形成具有自己特色的教学思路和教学模式。因此, 教师在教学中要善于积累经验和总结教训, 最终形成一整套自己的教学思路和教学模式。而本次培训, 给了我们教师这样的机会, 有完整的时间来反思自己的教学实践;给了我们这样一个平台, 集中学习, 积极交流和沟通, 学员之间的交流撞击出思维火花, 互相学习, 在反思中进取, 特别是有实践经验教师的反思显得最有价值。而作业的原创原则, 也使大家的表达和思维的深度从艰涩走向了流畅, 在这个过程中正是教师自己的积累和整合, 也是教师自己的理解和感悟, 大家都感觉这样的学习是前所未有的, 是成功的。

总之, 教师在课堂教学时, 如果组织得好, 那么, 课堂教学开展就有序、合理, 教师的教与学生的学达成一致。反之, 教师教得累, 学生学得也累, 整个教学下来就是无效的。因此, 小学语文教师要认真钻研, 不断探索课堂组织的艺术, 不断提升自己的课堂组织能力。

提高组织人事干部能力的思考 篇9

组织人事工作原则性、政策性强。政策规定执行得好, 可以鼓舞调动人的积极性, 执行不好, 伤人误事。国家关于组织人事工作的政策到一个单位, 不可能太具体, 这就需要组织人事干部细心领会, 认真把握。一个是准, 不越线, 上下左右留有扩充和发挥的余地。过去有种说法叫把“政策用足”, 似有“吃”政策的味道。政策只有用准用活的问题, 没有用足一说。再一个是过细, 根据情况, 区别对待, 层层到位。政策不能挪用、套用和嫁接。否则就可能滑向“上有政策、下有对策”的边缘。另外, 就是发挥政策的辐射和连锁作用, 把以前和现在的政策融会贯通, 结合单位实际。这就需要有开拓和创造的精神。

二、熟悉情况的能力

熟悉情况, 特别是熟悉人头, 是做好组织人事干部工作的起码要求。工作分配、人员调动、现实表现、使用提拔、奖励处罚等涉及具体人, 一问三不知, 或是只知其一、不知其二, 只见其表、不见其里, 是一定做不好工作的。熟悉人不外乎三个方面:一是人员的自然情况, 包括年龄、籍贯、文化、出身、政治面貌、职务等;二是现实表现, 包括业务水平、工作能力、特长, 最好是连其性格、爱好都能了解记熟;三是根据现实表现, 看到其今后发展的目标以及可胜任的岗位。从范围上讲, 所有的人都应该了解, 特别是对现职的领导干部、业务骨干以及作为重点培养对象的有关人员的情况。情况熟, 方向明, 工作才得心应手。这就需要组织人事干部付出辛劳, 和群众打成一片, 不仅强于记忆, 还要勤于观察, 脑子里形成一本数据联网、声情并茂的“活字典”。

三、综合协调的能力

全方位的组织人事工作, 对于一个人来说, 不是一个或几个面, 而是多个面。工资、职位调配、任免、奖惩、考核、编制、福利、离退休、计划生育等, 几乎无所不包。这些工作尽管有分工, 但又有许多结合部, 组织人事干部如果没有综合协调的能力, 是很难胜任的。对某件事处理有看法, 需要说明;对政策不了解有意见, 需要疏通;工作分配或岗位变动有分歧, 需要协调;分配不当, 需要平衡;工作和生活中发生误会或相互间存有成见, 需要补台等。做到这些, 不仅要求组织人事干部有较高的政策水平、独立办事的能力, 还需要自身大度、无私、谦虚、具有高尚的道德情操和极端负责的精神。总之, 一个优秀的组织人事干部, 是一个单位人群中的平衡和稳定的因素。

四、严守纪律的能力

组织人事工作涉及许多政策和人员的机密, 保密是为了对人员的负责和工作的有序开展。所以应该把严守机密作为纪律严格遵守。有的事不该对别人说, 绝对不能说, 包括你的亲人、同事和朋友;有的事以后可以说, 绝不现在说;有的事只能在这个范围说, 绝不在别的场合说。一定要维护机密的严肃性和准确性。一切卖弄机密以显示自己的重要和不凡、把机密当儿戏的做法, 都是组织人事工作的大忌。作为纪律, 除了严守机密, 还要严格按照规定程序办事。对人对事不能凭自己的好恶、兴趣作随意性的评价和发挥, 不能违背组织和群众的意愿, 胡乱篡改对人对事的定论, 不能超越自己的职权范围自作主张, 一切工作都只能在组织、政策和群众的参与监督下进行。

五、文字表述的能力

组织人事工作, 并非要求有高深的文字写作功底, 但是没有一定的文化知识、驾驭文字的能力, 不仅有碍于对政策的领会和理解, 也难于准确和规范地表述自己所承担的业务。一份上报的文件, 不知台头和落款怎么写;一份考察鉴定, 通篇是人们说得不愿说的老话套话和空话, 除了名字外找不到本人的影子;一份调查或总结, 有成绩而没有问题和分析, 颠三倒四, 重复连篇, 满纸是词不达意的病句。这都是不能允许的。在组织人事干部不算太多的文字工作中, 基本都是写人和写事的, 特别是写人的文字工作, 尤其强调表述要准确、真实、规范和简洁。因此, 做一个称职的组织人事干部, 需要有过硬的文字表达能力。

六、平衡自我的能力

由于工作的关系, 组织人事干部可能常常事先得知谁要提升了, 谁要受奖了, 谁要调动了, 谁要享受什么待遇了。每当这时, 能够保持一颗平常而冷静的心, 保持一种宽容、热忱和谦虚的态度, 是很重要的。因为组织人事干部的工作就是成全别人, 激励先进, 就是为他人的成长进步搭桥铺路, 而不是要从中获取什么。组织人事干部还有另外一种难处, 工作中除了无意识的疏忽, 即使完全按政策规定办事, 难免也会有人不理解。生活中误会的事是常有的, 达不到自己的目的, 心中产生怨气, 以至于无端地攻击诽谤也不鲜见。每当这时, 也无需急火攻心, 雷霆大发, 或是气馁消极。相信多数群众是通情达理的, 相信事实的公正客观, 相信组织的信赖和支持。当然最根本的是基于自己没有私心, 没有把事情办错。组织人事干部也有七情六欲, 工作穿行在矛盾中, 需要有人理解, 也需要自我平衡, 要有点忍辱负重的精神。

七、抵制歪风的能力

由于手中有着一点在别人看来不大不小的权力, 许多只眼睛不时地盯着你。有的人出于某种个人的欲望, 常常用心捧你, 莫名其妙地追你, 从精神到物质, 投你所好, 百般奉承。也有的不好直面于你, 而是通过别人拐弯抹角, 捎信说情, 要你网开一面, 高抬贵手。这时, 组织人事干部必须头脑冷静, 辨别真伪。该办的, 不说不捧也去办;不该办的, 就是说破天也不能办。该办而办了的, 不讨情、不计酬;不能办的也要说明情况, 做好工作。有的人也许只是看重了你的岗位和工作的权力, 而并不看重你的人品和能力, 而你却是应该用人格和能力为别人搞好服务。政策和原则, 是你手中的武器, 原则不能当权使, 原则也不能当钱用。守住原则不动摇, 保持人格不变, 做个两袖清风、廉洁奉公的人。这样可能失掉一些“情面”, 得罪一些人, 但最终增添一分威信, 减少一些枷锁。

八、改革创新的能力

中小企业组织能力的构成 篇10

美国商业史学家钱德勒对美国现代工商企业从小到大的成长历史进行了细致的考察，从他的历史研究中可以发现，那些能够成长为大型企业的中小企业，以及能够在长期的市场环境中存活下来持续发展的中小企业，具有大体类似的特点：即在市场范围不断扩大和技术不断进步的大环境下，企业自身在生产、管理、营销等方面长期持续不断地进行投资，使之累积了巨大的“组织能力”，从而能历百年之变而不衰，组织依然稳固地长期存在。

组织能力的界定

什么是组织能力?如果从字面意思分析，中小企业的组织能力应该是指：中小企业这个小型经济组织，作为一个整体具有的、解决问题的能力。但通过文献回顾发现，目前对组织能力内涵的界定并不统一。

很多长期活跃在企业实践一线的管理者认为，企业的组织能力就是一个企业具有的能够不断推出新产品、扩大市场占有率、扩大销售，从而获取利润，持续的成长、壮大的能力。他们把企业看作一个整体，从企业全局的角度描述其组织具有的能力。这种观点从组织整体出发来观察组织能力，抓住了组织能力概念中“组织”这个核心。但是在解释上，企业具有比较优势，因而就具有了组织能力。该理论利用产业经济学的分析框架，从竞争和价值创造入手分析组织能力，对组织能力作了具体的界定，即价值链定位。该观点假定企业所在的价值链是已经存在的，并且将组织能力转移到了对活动进行的分类和选择，但还没有解释清楚组织能力的构成，只为分析组织能力指出了一个方向。

基于资源的组织能力观点认为，能力是由企业具有一定的资源形成的，即资源形成能力。组织能力来源于企业的核心资源。核心资源具有以下特征：(1)能产生较高的经济价值。核心资源应该有可能利于企业绩效的提高。(2)相对稀缺。这与高价值是有联系的。正因为这种资源是稀缺的，别的企业是不易获得的，才显出它的价值。(3)不易被替代。核心资源没有或基本上没有可替代物，否则，稀缺性也不能保证。(4)不可模仿性。核心资源深深打上特定企业的烙印，其他企业难以复制。(5)无形的。核心资源应该是看不见、摸不着的。这样能保证它的不可模仿性。企业对核心资源的积累和有效使用使企业获得组织能力。但这一理论也存在不一致的情况，主要表现在企业核心资源究竟是什么这一问题上。Boxall和Steeneveld追踪考察了英国工程咨询业，他们发现：人力资源战略管理是企业核心竞争能力的关键，因为它是其他企业不可模仿的。Yeoh和Roth对美国的医药行业作了实证研究，验证了“企业资源—组织能力—可持续竞争优势”三者之间的关系。他们指出：R&D开支和销售投入可以认为是企业核心资源(前者是技术资源，后者是市场资源)，他们直接或间接地给企业带来了可持续竞争优势。他们得出结论：医药企业如要获得可持续竞争优势，必须具备利用资源和核心能力的战略，即要求战略与核心资源相结合。

一般而言，不同的行业，核心资源具体化为不同的内容。简言之，不同的企业侧重于不同的核心资源。企业资源观理论学者要强调的是企业要根据行业的、自身的特征，找准、正确使用核心资源。

Prahalad和Gary Hamel在企业核心能力一文中认为企业是一个能力体系或能力的集合，企业能力将最终决定企业的竞争优势和经营绩效，并明确提出核心能力就是组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，即组织的学习能力，一套强有力的核心能力的存在是企业成长的源泉。他们认为组织能力满足有价值、难以模仿、不可复制和稀缺性的标准时，竞争优势具有持久性。

综合学者们的不同观点，企业的组织能力应该是一个组织，作为一个整体时，依据其内部资源或对资源的控制力，在动态变化的环境中，能够依据对资源的灵活使用，解决遇到的问题，在环境中获得发展的能力。

企业的组织能力具有以下特点：(1)组织能力内生于企业内部，是企业组织本身的一种特质。 (2) 组织能力以组织拥有的资源及对资源的控制力为基础。资源是形成组织能力的基础，但资源本身不是组织能力。(3)组织能力的发挥靠对资源的整体、综合使用。组织能力是组织在面对，进而解决问题的过程中体现出来的，解决问题的过程是通过组织对资源的整合性、综合性使用实现的。当组织没有面临问题时，这些资源只是组织能力的潜在基础。(4)组织能力是一种系统能力，组织内单个的资源不能产生组织能力。

组织能力的理论基础

斯密在其《国富论》中揭示的分工带来的效率提高的好处，以及提高的原因，为企业的出现奠定了理论基础。钱德勒在考察美国工业革命前期企业的发展时认为，纺织企业是美国现代工商企业形态的鼻祖。这些纺织企业将当时分散在不同农户中的纺织生产过程内部化并一体化于一家工厂内，通过工厂内分工的方式形成了完整的企业组织形态。这种将生产过程内部化和一体化于一个实体内的做法，直接催生了后来美国工商企业的大量出现。因为这种形态的企业组织，能够大大提高效率，并减少因为与单个农户交易的不确定性和高成本。

基于分工基础的美国工商企业自出现后，就在市场范围不断扩大的大环境中快速发展，特别是随着企业规模不断扩大，管理复杂性的增加，企业组织在生产分工的基础上，孕育出了生产职能与管理职能的分工，进而又在管理职能中分化出了不同的管理职能，形成了现代企业的基本结构形态。回顾企业发展可以看出，分工是企业组织的基础，分工的发展促进了企业组织结构的不断发展，特别是按管理职能与执行职能进行分工、按流程分工和按企业核心能力进行的企业间分工等的分工，促进了企业组织结构的发展。分工理论对基于组织结构的组织能力演变规律的深入揭示在于企业成长过程中，会产生企业内管理分工，进而产生专业化，从而产生效率。具体表现为企业内部的不同的管理层次，负责特定的管理业务。

分工只是组织能力的结构基础的一个方面，作为一个完整的过程，企业的组织还必须在分工所形成的部门、职能分解的基础上，进行协作，形成整合的效果。钱德勒以详尽的资料考察了美国企业从早期的单一单位小型企业到现代多单位大型工商企业的发展历程，阐述了分工基础上的管理协调所带来的生产率超过市场协调，认为生产率的潜力只有通过企业内部的组织过程才能被实现，而这个过程的核心是能够有效进行计划和行政协调的组织结构。他指出：“基本的组织创新是对协调和控制高额通过量需要的反应。生产率的提高和单位成本的降低，更主要地是来自通过量在数量和速度上的提高而不是工厂规模的扩大。这种经济效益更多的是来自结合和协调通过工厂的物质流量的能力，而不是来自工厂内更高程度的专业分工”。钱德勒所揭示的一个主题是：企业的组织结构在相当程度上是企业组织能力的内生变量。

依据系统论的思想，企业本身是一个系统，系统由若干要素构成，系统的要素按一定结构组织起来形成一个整体。系统的这种特征可以近似表达为：系统=(单体)元素×元素间联系。

美国管理学家巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。巴纳德论述的协作，其实就是组织系统中元素之间的联系。

但巴纳德在论述组织的本质时，并没有提到分工所形成的组织的元素。这并不是巴纳德的疏忽，而是因为在组织的系统中，单个的元素与元素之间的联系的重要程度不同，元素之间的联系对组织的作用更加重要。系统论认为，元素间的联系决定了系统整体的功能，在元素和元素间的联系共同决定系统的作用中，单个的元素通过元素间的联系发挥作用，元素间的联系起着协调元素，决定整体功能的作用。元素间关系的外在表现就是结构，它连接系统各组成要素，按照系统目标，对元素间的相关作用的方向、程度、反馈、顺序等做出规定。结构发挥的作用是使元素作用的结果指向系统的目标。可以看出，系统当中的结构对元素作用的发挥起着决定性作用。

以上通过“分工”和“协作”形成了一个闭合的回路。这个闭合的回路形成了组织能力完整的结构基础。钱德勒认为组织能力提供了企业成长的动力源泉，而管理和组织结构对于发展组织能力则起到决定性作用，在日趋复杂的动态环境中，基于组织结构的组织能力作为一种核心能力对企业持续成长越来越重要。以组织结构为基础的组织能力一旦创造出来，就成为保持组织优势的源泉，更可宝贵的是，这种成长动力是内生性的，可持续性的。

组织能力的构成

根据以上分析，可以进一步对组织能力的结构基础进行分解，以期将理论化的组织能力分解为具有一定操作性的实体构件。

国内学者邓修权等依据Drejer等的观点，将组织能力定义为若干资源的系统。并认为在具体分析问题时可将其简化为Drejer等提出的技术、人员、组织和文化4个类别。综合起来，就是组织能力的结构基础就是由物力资源、财力资源、人力资源、组织资源和文化资源构成的系统。分析邓修权等的观点可以发现，他所提到的技术、人员基本属于单体的元素性资源，只有组织和文化属于结构性资源。根据前述结构性资源重要性高于单体资源的分析，可以认为组织能力主要由组织结构和文化构成。

1.组织结构

组织的特征包括“硬”和“软”两个方面。组织的“硬”的方面主要描述组织内部元素的相对位置、赋予的职能、工作流程当中的顺序排列等相对固化的内容。组织“硬”的方面搭建了组织的基本架构，这个架构是组织资源的配置“路线图”，更重要的是组织作为一个整体得以运行的载体。组织的基本架构主要包括组织结构和流程。

组织结构主要包括以下内容：

(1)职能设计。职能设计就是对中小企业的管理业务进行总体设计，确定中小企业的各项管理职能，划定职能分工的边界。

(2)管理幅度设计和管理层次设计。管理幅度指的是一名领导者所能直接领导的下级人员的数量。管理层次指中小企业最高一级管理组织到最低一级管理组织所经历的层数。

(3)部门设计。主要是指确定企业应该将哪些职能合并并部门化为一个相对独立的单元，以执行相对独立的职能。

(4)职权设计。就是正确处理上下级之间和同级之间的职权关系，将职权合理分配到各个层次和部门，建立起集中统一、上下左右协调配合的职权结构。职权设计确定了权力和责任的边界。

(5)流程设计。就是把一个或多个输入转化为对顾客有价值的输出的活动。根据“流程管理”的逻辑，为客户创造价值的不是哪一个独立的部门或者个人，而是企业的流程，流程是一系列相关的任务，它们集合起来为顾客创造出一种有价值的成果。例如，完成订单就是一个为顾客提供货物以产生价值的流程。流程中包含了大量的任务，如接受订单，审核客户信用，安排生产，选择发运方式，最后装运发货。单独的一项任务不能为顾客创造价值，比如货物生产不出就没法发货。

组织的“软”的方面主要描述，使“硬”性的组织架构得以运行的配合与协调方式，主要包括：内部学习、部门间配合协调。内部学习是指企业内的员工间以各种方式进行知识的转移、传递或习得，以及企业将经营管理过程中发现的技能、经验、信息等在企业内部员工间进行传递。部门间配合协调是指在部门设置后，部门间互相发生联系的方式。部门的设置、流程的确立，只是进行了职能、职权、工作内容的分解。如果没有部门配合与协调，分解后的企业组织结构只是一堆“拆散了的零件”。部门间的配合协调就是要将“打散”的组织重新在接合起来。部门间配合协调的主要形式是管理制度、协作制度、合作方式等。

2.组织文化

在大量的文献研究中，企业文化被定义为企业管理其经营行为的一个复杂的价值、信仰、假设和象征体系。通常认为，企业文化是企业在长期的经营管理过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。企业文化是企业价值观在其指导思想、管理风格和行为方式上的反映。具体表现为企业精神、企业共同的愿景、价值观、核心战略等。

精心组织活动培养学生能力 篇11

教学是学生认识客观世界的一种特殊过程，学生是认识主人。教学实践告诉我们，学生不是容器，容器可以注入液体，而学生若没有学习的要求，会视而不见，硬灌是不行的。教材的知识结构，并不等于学生的认知结构，教师的知识不可能简单的传递给学生。因此调动学生的积极性，发挥其主题作用，是课堂教学中教师的重要任务。教师只是教学的“导演”，要当好这个“导演”，教师必须为学生创造良好的学习氛围，在学生主动探索求知的过程中顺水推舟，让他们达到学习目标。

如讲长方体、正方体的体积计算公式时，孕伏“底面积x高”这个公式，计算土石方时，还应强调这个通用公式可以推广到底面积不是长方形的直柱体，为求直圆柱的体积做铺垫。到学圆柱体体积时，只要在求圆面积的基础上推进即可。这样，学生的发展水平总走在新知识的前面。一节课老师说的很少，但整个学习活动尽在教师一手“导演”之中。

二、处理好学会与会学的关系

在教学生“学会”的同时，必须教学生“会学”，教学生掌握学习的方法，使他们成为有学习能力的人。这是当前教师的重要任务，也是促进学生全面发展的重要途径。

教学生学会学，如指导学生阅读课本，要让学生钻进课本，把书读透，不仅要读懂课本的字面含义，更要抓住关键词句，深刻理解其精神实质。如“小数的性质”课本上这样写：在小数的末尾添上“0”或去掉“0”，小数的大小不变。教师在引导学生观察后，抓住“小数的末尾”，“大小不变”这几个关键词语提问：“小数的末尾”就是“小数点的末尾”吗？“大小不变”是指什么不变？把书读“透”了，学生在对小数的性质深刻理解的同时，也掌握了学习方法。

三、处理好知识与能力的关系

掌握知识与发展能力在教学中是相铺相成的。知识是能力的基础，学生数学能力的培养依赖于他们对数学知识的掌握，而更好地掌握数学还是又要借助一定的数学能力。那么数学中，在加强记住知识教学的同时，更应重视数学能力的培养，把培养能力贯穿于学习数学知识的过程中。例如教授方程的概念，先组织学生观察天平，得到等式表象。在通过对一种公开例题的分析，综合、归纳“等式”和含有未知数的等式“两种式子，再比较两者的区别，然后抽象概括”方程“的定义，形成概念。最后出一组变式、反例，有学生加以判别。整个过程既是只是学习的过程，有时培养学生初步逻辑思维能力的过程。

四、处理模仿与创新的关系

传统的教学让学生通过例题的示范进行模仿练习，这样压抑了学生的创造力，只是一味模仿。而进行创新能力的培养，必须营造宽松愉快的学习氛围，使学生敢想、敢说、敢问，让学生在探究中，在奇思妙想中，把要学的数学知识发现或再创造出来。要告诉学生：创新关建这个问题及其解决对于自来说是否新颖，而不在于某一问题及其是否有人提过。

例如，梯形面积的教学，如果按课本的推导过程老师演示给学生看，学生也能理解接受，但创新能力得不到发展。笔者讲课时，在学生复习学过的计算公式的基础上，让学生发挥聪明才智，采用动手”割、补、拼“的方式。来推导梯形的面积公式。他们情绪高涨，跃跃欲试。通过动手操作，学生探索出多种推导的方法。学生真正当了一次”小发明创造者“，创新能力也发展了。

试析教师的课堂组织管理能力 篇12

一、教师必须具有按照教学设计实施教学方案的能力

教学效果不仅依赖于成功的教学设计, 更关键的还在于教学过程的顺利进行, 因此, 教师必须具有按照教学设计实施教学方案的能力。按照教学过程来分, 具体包括以下三方面:

1. 导入新课。

导入新课是课堂教学的起始环节。“良好的开端是成功的一半”, 如果教师一走上讲台, 就能以新颖别致、富有情趣的语言讲课, 必然会“先声夺人”, 牢牢地吸引学生。实践证明, 别开生面的开讲, 具有安定课堂教学秩序、收拢学生思维、唤起学生学习兴趣、启发学生积极思维、加快进入教学情境的功效。课堂教学的导入没有固定的模式, 一般可采用设疑式导入、故事式导入、温故式导入等方式, 教师应掌握多种导入方式, 以便结合具体的教学内容合理地选取适当的方法, 使教学迅速且有效地进入主题。

2. 创设最佳教学情境。

最佳教学情境指师生之间关系融洽、教学气氛和谐。在该教学环境中, 学生积极参与, 思维活跃, 师与生共同体会教学的快乐。教学是一个认知过程, 在这个过程中, 须有学生的想象和情感的参与。所以, 优秀的教师在教学过程中, 总是千方百计地创设最佳教学情境以引起学生的想象和联想, 以期取得最佳教学效果。

不同的学科、不同的教学内容有不同的创设情境的方法, 一般有以下方法:一是实物直观法, 即引导学生通过演示或参观来观察实物, 如通过显微镜观察细胞、细菌, 通过实物、图片来认识数字等。二是模像直观, 即根据所学的内容, 制作观察模型、图片、多媒体图像、幻灯、电影和电视等。三是语言描述法, 即教师通过生动、形象的语言逼真地描述所学的内容:事物的性质、事物的发展、观景的状貌等。

例如, 教授古诗《登鹳雀楼》, 教师可给学生描述这样一幅图画:远眺“白日依山尽”, 巍峨的中条山笼罩在苍茫暮色中, 落日正沿着山脊徐徐下沉;俯瞰“黄河入海流”, 汹涌澎湃的黄河一泻千里, 奔向大海。一幅壮丽的山河画卷展现在面前, 怎不令人心驰神往, 唤起赞美之情!然而诗人并不满足于此, 他还要欣赏更美、更壮丽的美景, 于是又写出了“欲穷千里目, 更上一层楼”的佳句, 寓登高才能望远的生活哲理于其中, 使诗的寓意得以深化。教学中, 要使学生借助想象和联想, 深切感受“诗中有画, 画中有诗”的意境美。

创设最佳教学情境往往是根据教学内容综合多种方法。教师要想创设最佳教学情境, 吸引学生参与教学, 教师就必须经常借鉴名师的成功经验, 当你观摩于漪、钱梦龙、魏书生、李吉林等名师的课堂教学之后, 你就能感受到他们为学生创设的令人入迷如痴的境地。观摩名师的课堂教学, 仿中有创, 结合自己丰富的知识背景, 才能创造出富有自己教学特色的、最佳的教学情境。

3. 教学总结。

课堂教学总结的能力是衡量教师教学能力的又一个方面。一次完美的教学, 不仅要有精彩的开头, 还要有令人回味的结尾, 只有这样才能将课堂教学的效应延伸到课外, 从而提高教学效率。成功的教学总结不仅要具备过渡自然、首尾呼应、简洁明快的特点, 还应重申课堂教学内容的重点, 帮助学生把所学的知识有机地融入原有的知识结构, 找出学生学习中存在的问题以及引发学生进一步学习的欲望。

二、教师能有效地“管理”学生

在小学阶段, 教师必须具有“管理学生纪律”的能力, 包括课堂内的“管理”和课堂外的“管理”。这里的管理不是训斥、恐吓学生, 使学生服从教师的意志, 而是教师采取“温和”的措施, 使学生愿意主动跟随教师的教学思路, 自觉自愿地听教师的“吩咐”。

例如, 一节课, 师生一起学过新课文后, 教师要求学生背诵课文中的一段, 如果学生流利地背诵出一句, 教师就竖起大拇指赞扬, 如果学生有所停顿, 教师就以幽默的手势或身体姿势给学生以提示。在学习过程中, 教师发现有谁溜号或做其他小动作, 就边讲边上前亲切地抚摸该学生的小脑袋, 而不需要说任何话。试想这样的老师能“管理”不好课堂吗?

有效地“管理”学生, 需要教师具有极强的“亲和力”, 能深入了解学生、热爱学生, 能有效地驾驭课堂。魏书生在班级管理中采取民主管理的办法, 提高了学生对管理活动的认识与参与程度, 调动了学生的主动性、积极性、创造性, 增强了学生自我教育、自我管理的能力, 解决了传统观念下班级管理中存在的诸多弊端, 将民主管理思想和方法引入到教育管理之中, 为教育改革提供了新的参考途径。