审计委员会薪酬

审计委员会薪酬（通用3篇）

审计委员会薪酬 篇1

一、引言

知识经济时代的到来,人们日益感受到人力资源已经取代物质资源成为决定企业生产力的最为关键的要素人力资源已经当之无愧地成为现代组织的第一资源。然而实践中的管理困境又使得人力资源价值难以充分发挥,人力资源审计便孕育而生。薪酬审计是人力资源审计的一个重要组成部分,它是指按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对组织的薪酬管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进薪酬管理功能与技术而明确问题以及问题产生的机理,提供解决问题的方向与思路,从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。我国人力资源审计的起步较晚,薪酬审计在降低企业人力资源成本同时,若使用不当,也会存在一些问题,通过下面的做案例详细说明。

二、薪酬审计案例

某公司提请审计部做一份审计调查,了解公司中层人员薪资政策及其调整情况,供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考,同时指示,对薪资调整流程实施专项审计。由于公司实行薪酬保密制度,审计部门从未做过薪酬福利方面的审计。接到这个任务,审计部负责人李由立即想到了授权,审计通知书由董事长亲自签发,总经理也专门找了人力资源总监面谈。李由派出了审计部最强的两员干将,并专门就此项审计单独签署了保密协议,明确要求对薪酬等敏感信息保密。现在审计报告和调查报告初稿已出,在人力资源部征求意见多日,人力资源部没有按期回复,却发来一份泄密情况通报。通报指出:公司一直实行薪酬保密制度,对工资信息实行不公开、不询问、不讨论的三不政策多年,员工对于薪酬从未有过攀比、怀疑,最近进行的审计泄露了薪酬机密。公司在这几天收到数份加薪申请,申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同级别应该同酬的员工进行了详细比较,数据相当准确。相关员工对信息来源讳莫如深。通报还指出某加薪申请人入职时就是审计师王亮推荐的。让李由更头痛的是,通报提到的那位审计师王亮向他提出了离职申请,原因也来自于这次审计。王亮在审计中发现,公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃,审计部门的员工普遍低于公司其他部门,而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整。其它部门还出现申请少,批得多的情况,而那些人往往是审计出问题被处罚的人,审计处罚后获得了更多的补偿。王亮心灰意冷,将此审计发现也写入了审计报告,却被李由在初稿中就删掉了。

三、薪酬审计存在的问题

薪酬审计存在着一些问题,根据以上案例,主要表现在以下几个方面:

(一)对薪酬审计认识不足

大多数的企业认识只要引进了高层次的人才,给予高薪,企业的人力资源优势就发挥出来了,薪酬审计更是浪费资源,多此一举,对薪酬审计起抵触情绪,主要领导也未能正确认识到薪酬审计对企业发展的作用。

(二)保密工作不健全

我国目前中小企业的薪酬都是保密的,薪酬审计容易使公司的薪酬泄密,员工之间相互攀比,不利于企业经营,案例中在审计部进行薪酬审计后,公司在这几天收到数份加薪申请,申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同级别应该同酬的员工进行了详细比较,数据相当准确,给公司的人力资源部门带来了很大的麻烦,审计师在审计的过程中不仅丧失独立性,未做好保密工作,另外审计师还将自己的薪酬进行比较,未遵守审计职业道德,给公司带来了巨大的损失。

(三)缺乏一套系统的薪酬审计程序

案例中薪酬审计出现问题,与薪酬审计起步较晚,未建立一套薪酬审计程序有关。审计人员首先应当了解被审计单位及其环境,即了解工薪循环内部控制,了解薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构等等。具体的了解重要的内部控制制度,了解是否有员工重大变动、薪酬体系构成等的重大变动的情况。其次,进行穿行测试和控制测试,这里边强调一下,了解程序和穿行测试是必须要执行的,穿行测试是了解的程序之一,每次审计必须要执行。但控制测试却不一定每次都执行。如果了解和穿行的结果认为控制不可依赖,那么就不需要执行控制测试。穿行测试,一般是抽取一个月或两个月作为样本,了解被审计单位的工薪循环。例如,查看相应的审批程序,领款人的签字等等是否按照公司的控制制度执行。最后,实质性程序的执行,执行分析程序、检查程序、重新计算等。

(四)缺乏建立薪酬审计评价指标体系

薪酬审计需要运用一系列指标进行评价,需要有人力资源的指标体系,然而人力资源的结构比例、人力资源成本项目及成本计算简单劳动与复杂劳动创造价值及所得报酬倍数的折算、高层次高素质人才的范围,以及这些人力所得报酬的国际比较人力资源投资成本所带来的经济效益工作成果等指标都处于研究过程中。

四、薪酬审计的改进意见

涉密条件下如何组织薪酬审计,笔者认为,关键是保证审计的独立性和客观性,通过实施严格的保密措施防范和化解泄密等问题的产生。

首先,加大改革和宣传力度,在建立现代企业制度的同时,提升企业的人力资源管理水平,为薪酬审计提供一个坚实的平台,此外,要加大宣传力度,使企业认识薪酬审计的重要性和紧迫性。

第二,企业各级领导和员工要正确理解薪酬保密制度。薪酬审计,大多数中小企业实行薪酬保密制度,是在无法确定现行薪酬制度公平程度的情况下,回避薪酬的公平性问题,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。这样做既有优点也有缺点,优点是可以保持和谐的人际关系,保护员工的个人权益,使相对高薪者免受他人的排挤刁难,相对低薪者也不会被人轻视。缺点是,薪酬调整不公平,不透明导致收入分配的激励作用降低。影响企业和员工事业的进一步发展,实施薪酬审计可以在一定程度上解决这种弊端。

第三,要有充分和明确的授权。由于薪酬审计的特殊性,企业内部政治生态的复杂性,决定了薪酬审计必须有企业主要领导如董事长或审计委员会的充分授权,包括审计目的、审计范围、被审计单位应提供的资料等等,并召开相关部门特别会议予以明确,特别是审计目的要明确,是审计企业薪酬政策制定的合规性,还是审计企业薪酬政策制定的合理性,或者两者兼具,因为合规性审计和合理性审计的要求不同。合规性审计关注工资分配流程是否符合现行制度,而合理性审计关注现行工资分配制度,绩效考核标准是否合理,分配结果是否公正,显然,合理性审计对审计的深度和广度要求更高。

第四,建立一套合理的、可行的和有效的薪酬评价指标体系。由于人力资源审计理论最终要运用到实务当中。因此,需要有一套理论上合理,实务上可行有效的评价指标体系规范人力资源审计工作的开展。建立的评价指标体系应该分为两个层次,第一层次是各种强制性指标,执行的目的在于保证各种审计报告的可比性,第二层次是各种灵活性指标,审计员可以根据被审计单位的组织结构、所处行业等情况建立一套实际可行的人资源评价指标体系。

第五,提高审计人员的素质。审计人员素质的提高是审计人员适应人力资源审计的前提条件。人力资源审计有其特殊性、审计人员应具有人力资源管理、人力资源核算等各方面的知识和技能,并且严格的保密措施和操作规程,严守审计职业道德。主要做到审计前与被审计单位(人力资源部)讨论保密信息的接触问题,配备必要的审计人员,并签订保密协议,对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案等几个方面。

参考文献

[1]黄德红.现代薪酬审计探究[J].财会通讯,2011,(07).

[2]周峰.细说薪酬审计[J].人力资源,2011,(11).

[3]杨录强.职工薪酬审计探析[J].财会月刊,2008,(08).

[4]秦戈.涉密条件下如何组织企业薪酬审计[J].审计月刊,2009,(11).

审计委员会薪酬 篇2

一、绩效审计报告撰写的总体要求

由于评价对象的多样性和综合性，绩效报告不可能是 问题 的简单列举，而是一个详式报告，是一个说理的过程。

相对普通审计报告而言，绩效审计报告更具有逻辑性，整个报告各部分从综合评价、发现情况、依据、结论到最后提出的审计建议，都必须具有逻辑的关联，一气呵成、缺一不可。为达到此目的，审计报告撰写人在撰写审计报告初稿前、成稿后都应与整个审计组就有关报告所述问题进行深层次的沟通，确保报告能真实、完整地表述审计人员的想法，并能正确地传达到被审计单位以及有关部门。报告语言要易于理解和阅读，尽可能地简单明了，尽量运用直率的语言，避免使用复杂的词汇，或者一些新词、行话或者专业术语，避免使审计报告含糊晦涩。报告表述的要求是：完整、准确、客观和有说服力，并尽可能通俗易懂和简练。

二、绩效审计报告的要件

绩效审计报告 目前 虽无固定的格式，但通常首先应说明审计的目标、范围和 方法 ，然后主要报告审计结果，并阐明审计的依据和结论，最后提出审计建议，必要时还须反映被审计及有关单位的意见。

(一)相关的背景资料

相关的背景资料在报告中起的是一个初步说明的作用，说明该审计事项为什么值得审计注意，介绍审计实施的基本情况和被审计项目或单位的基本情况，并说明在评价绩效时有哪些特别的考虑。

绩效审计结论的根据主要是“趋势证据”，定性多、定量少，不能量化或十分准确地反映客体发生的实际情况，所以审计结论存在潜在的风险。因此，在相关背景资料等 内容 中，有关审计性质和范围以及目标的描述就十分必要，因为审计报告使用者不熟悉审计工作的局限性，以及审计者与被审计者之间责任的区别，审计报告需要增加这些解释性内容。如：审计是依据审计准则进行的;审计是以测试为基础的，而不是检查所有的数据资料等等。必须明确绩效审计不是全面的绩效评价。同时，如果报告中相关证据具有局限性，审计人员应该清楚地说明这些证据的局限性，同时应尽量避免得出没有把握的结论。

(二)审计总体评价

总体评价是审计人员在审计后，在全面掌握审计证据的前提下，经过归纳、总结 后，所提出的概括性的评价意见。评估政府，不是看它投入多少资源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了 社会 、企业 、公众的需求。因此，该部分应紧紧围绕审计目的，根据审计证据，有所侧重地对被审事项做出客观公正的评价，与审计对象的绩效有关的所有重大方面，都是政府绩效审计要评价的范围， 经济 方面的绩效固不可少，社会方面的效益却更加重要，必须予以全面反映。

审计评价应做到以下两个方面：首先，评价语言必须直观、客观，是一系列 科学 、规范、简明的定性、定量评价;其次，审计评价必须强调可证性。评价时还应注意以下原则：

一是要全面反映 经济 、社会 和人的.全面协调 发展 ，不能片面地用经济指标考核政府。二是既要重视反映经济增长的短期绩效指标，又要重视反映经济发展的长期绩效指标，使短期绩效指标服从长期绩效指标，注重经济和社会发展的可持续性。三是要注重绩效与公平结合。政府利用资源的效率、效果方面的 问题 是绩效问题，而不同主体的利益分配等则是公平问题。由于不同的利益主体对绩效与公平偏好各不相同，因此，在绩效审计指标设置上，应保持独立性。四是定量指标与定性指标结合。定性标准包括国家的 法律 法规，党和政府的各项方针、政策，政府主管部门有关规定等;定量标准应包括政府预算、计划的具体指标，各项业务规范和经济技术指标，以及工作效率和效果的有关相对量指标等。

(三)审计发现的具体事项

应付职工薪酬审计如何分配 篇3

1、 计提：

如果企业发工资不是本月发生额本月发放的话就要对本月应该承担的工资进行计提，一般计提以人力资源部提供的考勤信息为基础，但是正常情况下是不太现实的;人力资源部提供信息相对于月度财务报表以及纳税申报表要相对的滞后一些，相对简洁的办法就是以上月实际发生的工资费用进行计提：

借：管理费用

销售费用

研发支出

在建工程

生产成本(等)

贷：应付职工薪酬―工资

社保(公司部分)

2、 发放：

借：应付职工薪酬―工资

贷：银行存款

应交税费―代扣代缴个人所得税

其他应付款―代扣社保(个人部分)

其他应收款(职工宿舍费、伙食费由个人承担部分)

3、 缴社保局：

借：应付职工薪酬―社保(公司部分)

其他应付款―代扣代缴(个人部分)

贷：银行存款

4、 上缴税金时：

借：应交税费―代扣代缴个人所得税

贷：银行存款

注：① 从上面核算流程中间可以看出，应付职工薪酬(含公司承担社保以及个人承担部分)可以全部要进损益及在建工程等科目;个人承担社保以及税金最终都来自于“应付职工薪酬--工资”明细。

② 一般于次月发放时，对于上月计提部分有两种处置方式：其一、“多退少补”式，将差额冲抵或增加;其二就是全部同边红字冲回，然后按实际的发放金额补做分录，包括计提部分和发放部分。

二、应付职工薪酬科目审计注意事项：

应付职工薪酬科目审计正如我师傅说的一样，基本上每一个企业的处置方式都不一样;处置的连一些企业的会计到最后被我们稍微问两个问题就自己也搞不清自己是怎么做账的了，可见薪酬会计自己做账的思路都不是很清晰，现在将我在审计过程中发现的一些实际问题罗列如下：

1、 社保与工资未进行分开核算，这个问题一般都是企业会计懒或者说是企业根本就不交社保或者故意少缴社保所致;一般处理方法就是根据凭证推算社保基数、同时根据社保比率换算恢复还原社保金额;

2、 企业一些临时员工、福利直接走现金或者福利未通过“应付职工薪酬”科目核算，需要对借贷方发生额进行还原处理(以方便后续报告汇总和编制现金流量表);

3、 企业实际发放给员工的伙食补贴、高管的福利性租房租金以及医疗补贴等未通过应付职工薪酬核算直接走现金或者银行存款，需对借贷方发生额进行还原，原因同2;

4、 对期末其他应付款中代扣代缴的社保(个人部分)期末余额进行还原，还原进入应付职工薪酬期末余额(余额重分类)，应付职工薪酬转入的其他应付款(负债与负债之间的转换而已);

5、 应付职工薪酬分配表重点关注非损益类的对方科目是否合理，并检查分配合计与账面计提数之间的差异是由什么造成的;

最后留一个问题给大家，收到社保局有关生育保险补偿金，是放其他应付款还是冲“应付职工薪酬―生育保险”?