职能科室（共12篇）
职能科室 篇1
2009年3月19日, 国务院下发了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出:医院应实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 有效调动医务人员的积极性。因此, 在医疗市场竞争日趋激烈的环境下医院必须建立一套科学合理、行之有效的综合绩效考核体系, 这是医院管理者必须面对的问题。当前, 在我国卫生体制改革过程中, 已经有越来越多的医院制定了临床业务科室的绩效考核体系, 但医院职能科室却因为不直接从事卫生服务提供, 其绩效无法用现成的量化指标进行考核, 对他们的考核一直采用评议的方法, 但评议在实际操作中比较容易受到考核者主观影响, 难以保证绩效考核结果的客观性和公正性。因此, 要想加强职能科室建设, 提高职能科室工作效率, 必须探索一套合适的职能科室绩效考核体系。
1 医院职能科室绩效考核的难点
1.1 管理岗位评价困难
在医疗服务过程中, 管理人员的工作重点就是根据医院工作的总体目标, 为临床一线提供后勤保障和服务支撑, 同时具有管理职能。管理工作也因岗位性质不同分为事务类、业务类、保障类科室。虽然有些科室从事的具体工作有所交叉, 但绝大多数科室的工作内容和性质差异非常大, 因此对不同层次、不同的管理科室进行绩效考核, 确实难以进行准确、统一的评价, 也难以确保考核的公平性。
1.2 绩效考核指标选择困难
首先, 管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核, 因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性[1], 所以在绩效考核指标的选取方面来看, 职能科室绩效考核指标中定性指标多, 定量指标少。显而易见, 定性指标考核受人为影响因素较大, 其中不确定因素和不可控因素较多, 考核结果无法正确评价管理人员的真实绩效, 也不能涵盖每个科室的特色内容和体现各个部门真正的工作业绩。
1.3 绩效考核标准制定困难
其实, 医院职能科室绩效考核中的定性指标考核标准也无法精确地衡量和考核, 例如, 很多医院对定性指标的考核采用主观描述法[2], 经常使用满意度调查, 考核标准分为非常满意、满意、基本满意、不满意。坦率地说, 考评者也不好把握这其中的“度”, 只能凭感觉, 不可避免地存在随意性;同时由于管理风险的存在, 容易影响考评者的客观性, 这种考核结果往往争议性大, 难以令职能科室信服, 容易使考核流于形式。
2 目前职能科室绩效考核中出现的问题
2.1 职能科室和岗位职责不清, 绩效考核缺乏依据
部门工作界定不明晰, 岗位职责不清, 出现互相推诿、扯皮的现象, 导致工作效率低下, 这是很多医院行政管理的通病。
2.2 希望绩效考核越“简单”越“好”
被考核者往往希望绩效考核越“简单”越“好”, 最好是几个指标, 一看就明白, 这就如同要求“天上掉馅饼”一样, 是根本不可能的, 简单的几个指标是无法对行政管理科室的复杂工作进行科学准确的评价的。
2.3 绩效考核指标要面面俱到
医院领导希望绩效考核能解决所有的问题, 考核要面面俱到, 不管细枝末节, 凡是下属做的工作, 都要考核。
2.4 追求绝对公平公正
在绩效考核的组织实施中, 在考核的技术方法上, 在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是, 在实际操作中, 实际上是无法做到绝对公平, 只能是相对公平。
3 制定医院职能科室的绩效考核的方法
3.1 科学的岗位工作分析
首先应进行清晰的职位描述信息, 针对每一个职位, 必须明确地规定它的目的或使命, 规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务, 并针对其职责和任务确定相应的考核指标, 同时还应明确职位任职者的基本素质要求。
3.2 采用关键指标法找出岗位关键考核指标
运用价值创造树进行分析, 找到影响该职位对医院贡献大小的关键因素, 根据这些因素找出关键指标;再根据岗位职责和指标的重要性、可操作性确定每一职位的关键绩效指标。
3.3 科学筛选指标, 明确考核标准
在管理人员绩效考核中, 考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时, 在考核工作中, 也要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。考核标准要定义明确, 每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据, 考核体系应该由一些原则性、概括性和抽象性的考评标准转化为具体客观的衡量标准, 使之既符合现实又具有较强的可操作性[3]。
3.4 如何找出岗位的客观考核指标
一种较好的思路就是逐层细分, 找出一个大的定性指标中重要的并且可具体考核的几个方面, 用数据和事实来制定明确和具体的考核标准, 如管理费用控制率、重要任务完成率、关键人员流失率、培训无故缺席率、部门合作满意度、管理工作程序的规范化水平等指标。
3.5 绩效考核结果的应用
绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 应该重视考核结果的运用。在人岗匹配的基础上, 针对岗位的复杂性和挑战性不同, 可以根据考核结果跟职能科室人员的收入挂钩;但它绝对不能仅仅只跟科室的绩效奖金挂钩, 应该将绩效考核结果应用于多个方面, 既可以供管理者为人力资源管理的决策提供信息, 又可以为员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。
参考文献
[1]唐小芹, 廖礼奎, 吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理, 2009, 32:21-23.
[2]付冰.医院绩效评价指标体系的探讨与实施[J].中国医院管理2, 009, 29 (1) :59-60.
[3]徐强, 李秋琴.建立有效的绩效考核体系提高医院管理人员考核效率[J].中国医院, 2006, 10 (1) :51-52.
职能科室 篇2
一、卫生和食品药品监督管理局职责
（卫生局职责、食品药品监督管理局职责）
二、工作内容：（卫生、食品、药品的监督管理）
三、充分考虑工作的行业特点，按照功能职责权力相统一的原则，制定内设机构职能部门职责是保证职能部门正确履行职责的基础，是保证工作程序和管理有效的基本要求，结合现阶段工作的性质、任务，初步拟定对卫生管理职责和食品药品职责进行粗线条功能划分，再此基础上将相应职责分解至职能部门具体承担并执行。
四、根据“三定”方案中出现职能部门职责相互交差的现实情况，调整、理顺职能部门工作职责是当务之急的重要事务，现将调整建议汇报如下：
1、“三定”方案设置股室分别是：办公室、政工股、规划财务股、医政药政管理股、业务股、卫生和食品药品监督执法股。其中，办公室、政工股、规划财务股职责基本符合工作实际，但是业务股职责中涉及医院参与的医疗救治等工作应调整至医政药政管理股理；负责指导全县爱国卫生工作、推进新农合等的制度建设已经超出工作职责，负责卫生项目的立项和实施等工作应调整至规划财务股；医政药政管理股职责中涉及继续医学教育方面的职责调整至政工股，涉及药品、化妆品、医疗器材等药政管理内容调整至卫生和食品药品监督执法股。卫生和食品药品监督执法股职责中涉及卫生执法职责分离调整，因为卫生监督所代表卫生和食品药品药品监督管理局独立行使卫生监督管理工作，其管理职责中涉及的卫生执法工作由医政药政管理股承继协调，其涉及食品方面的餐饮等监督执法由卫生和食品药品监督执法股承继协调，并根据工作任务由相应分管领导安排具体工作。
2、内设机构功能职责调整后的工作职责范围如下： 办公室：
1、综合管理协调局机关日常工作；
2、制定局机关工作制度、职责.职工考核；
3、负责秘书事务、信息化建设、信息采集、新闻宣传、档案管理、信访、保密工作、党务政务公开；
4、会议组织、安排、接待。
5、局机关社会治安综合治理、安全、消防工作、整脏治乱、禁毒、保卫等工作；
6、政务中心管理。
7、后勤管理（包括车辆）。政工股：（医学会，药学会）
1、医药卫生事业发展和医药卫生人才发展规划，继续医药学教育培训和进修；医药人才信息数据库建立；
2、负责组织医药卫生专业技术人员的考试、考核、评聘和执业注册；
4、医药卫生政策研究和医药科技成果的普及和应用。
5、负责机关和所属事业单位的机构编制、人事管理、劳动工资、职工考核、年检工作；
6、负责局机关党群工作、工、青、妇、计划生育工作、局机关离退休干部、职工的管理和服务工作；
7、负责乡村医生的管理工作；
8、负责医药人员的在职培训工作； 医政药政管理股：
1、研究拟定医疗机构发展规划，指导医疗机构改革；
2、负责医疗机构设置审批和工作目标考核；
3、监督管理医疗机构的医疗和服务质量、医务人员的资格准入制度，医务人员执行行业标准、服务规范等；
4、协调处理医疗事故；
5、卫生监督管理、加强采血及临床用血质量的业务监管；
6、加强公共卫生事故的应急能力建设，对重大人员伤亡事故组织紧急救护。业务股：
1、负责组织、指导、实施公共卫生项目工作的开展；
2、组织实施全县计划免疫和健康教育工作；负责拟定传染病、职业病、慢性非传染性疾病及与公共卫生相关疾病的防治规划和措施，督导各项防治措施的实施；
3、负责管理全县传染病疫情报告及其它疾病资料。
4、依法对妇幼保健实施监督管理;监督母婴保健专项技术的实施，卫生、食品药品监督执法股：（药政）
1、负责本辖区内药品器材监督管理工作。
2、依法审查或审批药品零售企业，依法监营药品经营企业经营行为；
3、负责药品、医疗器械市场的稽查工作。打击制售假冒伪劣药品、医疗器械行为，并依法处罚违法违规的责任人；
4、监督麻醉药品、精神药品、毒性药品、戒毒药品和放射性药品；
5、组织开展药品不良反应监测工作；
6、负责食安委日常工作； 规划规财股：(项目办)
1、拟定全县卫生事业建设规划，推动卫生规划工作；
2、编制本部门资金的预算、决算工作；
3、负责医疗卫生项目建设工作；
4、负责局机关直属单位资产、财务的管理和监督；工资管理；
5、负责院财局管及其他资金的管理工作；
职能科室 篇3
【关键词】公立医院；科室成本核算；科室绩效核算
一、医院科室成本核算
医院科室成本核算是指将医院业务活动中所发生的各种耗费，按照科室分类，以医院最末级科室（临床服务类科室要设门诊和住院病区两个核算单元）作为成本核算单元进行归集和分配，计算出科室成本的过程。医院科室成本核算是医院成本核算按核算对象分的其中一种。医院成本核算按核算对象分包括科室成本核算、病种成本核算、项目成本核算、诊次成本核算和床日成本核算等。
1.科室成本核算实施的背景
实施成本核算是财务制度的要求。2012年1月开始实施的《医院财务制度》《医院会计制度》中就突出强调了“加强医院成本核算与控制、规范核算程序、控制财务风险、提高资金使用效益，提高医院财务管理水平”等新要求。
公立医院实行成本核算是形势所需。随着医疗卫生体制改革的不断深入，政府逐渐弱化了对医院的投入，加强了对需方即患者的医疗补助的投入，在原有城镇职工基本医疗保险制度的基础上，建立起了三项医疗保障制度，即新型农村合作医疗制度、医疗救助制度和城镇居民基本医疗保险制度，增加了患者的选择机会，医院面临日益激烈的市场竞争。在此背景下，强化成本意识、加强成本管理，降低医疗成本，才能提升医院竞争力。
2.科室成本核算的核算的流程
（1）确定核算科室即核算单元，按医院财务会计制度科室成本核算科室分类办法，首先将科室分为四类，并将每一类的末级科室作为核算对象，如外科外科门诊和外科病区才是末级核算科室才是核算单元。一临床服务类即直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室；二医疗技术类，为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室；三医疗辅助类，为临床服务类和医疗技术类科室，提供动力、生产、加工等辅助服务的科室；四行政后勤类，为临床、医技、医辅等科室服务，从事院内外行政后勤业务工作的科室。
（2）归集科室直接成本，按照成本核算原则（实际成本计价原则、收支配比原则、一直性原则和重要性原则）对各核算科室进行医疗业务耗费归集，通过直接计入或者分配计入的方式，形成科室直接成本。如人员支出、直接材料支出、药品支出、设备折旧等能明确划分到各核算单元的就直接计入各核算科室成本。
（3）分摊科室间接成本，按照分项逐级分步结转的三级四类分摊方法，依次对行政后勤、医疗辅助、医疗技术类科室成本进行结转，形成临床科室医疗成本。
（4）计算临床服务类科室全成本，根据核算需要，对财政项目补助支出形成的固定资产折旧和无形资产摊销、科教项目支出形成的固定资产折旧和无形资产摊销进行归集和分摊，分别形成临床服务医疗全成本、医疗服务医院全成本。
3.科室成本核算对医院管理的意义
科室成本核算是医院成本管理的基础，实行成本核算可以全面、真实、准确反映医院各科室的成本信息，有利于医院摸清家底，医院管理者及时掌握科室的实际运营情况，促使医院加强成本管理，合理控制费用，降低医疗成本，提高服务效率。为正确评价科室绩效提供信息资料，提高科室和员工的成本意识和服务意识，提高资金的使用效益，促进医院管理的科学化、现代化发展。
二、医院科室绩效核算
医院科室绩效核算，是医院在遵循国家指导思想的前提下，以医院划分的责任中心即科室为核算对象，对其一定期间内的工作成果、工作效率和工作质量的一个综合评价并以此评价结果作出相应的经济奖惩的一种有效的管理方式。其实质是以医院发展目标为导向，有效执行领导决策层管理思想理念和管理方式，配套实施绩效工资制，充分发挥员工积极性并促进员工持续改进工作，提升医院管理水平的一种有效管理方式，具有很强的主观性和政策导向性。
1.科室绩效核算背景
20世纪50年代和60年代国家对医院实行“全额管理”的管理办法，也就是“大锅饭”时期，那时没有绩效核算。
20世纪70年代末期医改启动，国家对医院实行“全额管理，定额补助，结余留用”的制度，1981年3月，卫生部下发了《医院经济管理暂行办法》和《关于加强卫生机构经济管理的意见》开始扭转卫生机构“大锅饭，不善经营核算”的局面，出现了绩效核算的雏形即大家熟知的奖金分配。
到了20世纪90年代，社会主义市场经济体制逐步建立，国家对事业机构实行了分类管理，医院经济来源主要是通过提供医疗服务来进行补偿，1992年9月，国务院下发了《关于深化卫生医疗体制改革的几点意见》提出，“建设靠国家，吃饭靠自己”的精神，随后的深化人事制度与分配制度改革，提出运用经济的手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。这时期提出了“按劳分配，按劳取酬的”的分配指导思想。
2009年4月，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出，“改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度，有效调动医务人员积极性”的精神，体现的是“按优按绩取酬”的分配指导思想，绩效核算呈现体系化和规范化。
2013年，卫计委加强作风建设“九不准”明确提出，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成等，进一步规范医院的绩效核算行为。
2.科室绩效核算的流程
（1）分析医院外部环境及政策趋势，医院内部实际情况及发展目标，拟定适应医疗卫生体制改革的新形势，符合医院发展目标的合理、公平、规范、科学的绩效分配方案。
（2）确定核算对象，一般以一个责任中心（一个科室）为一个核算单元。
（3）根据拟定通过的科室绩效分配方案，对科室进行绩效核算的过程，也就是对科室工作成果、工作效率和工作质量的一个评价过程。并以此评价结果作出相应的经济奖惩。
（4）绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是绩效核算顺利持续进行的保障。根据方案中确定的考核方案和指标对科室绩效核算结果进行评价，并以此评价结果做出相应的经济奖惩。
3.科室绩效核算对医院管理的意义
科学合理的绩效核算不仅能最大限度的激励员工的主动性和积极性，促进其不断的提高完善自己，更好的服务于患者和医院。更重要的是能有效地让大家了解和重视医院发展目标，并引导科室和员工自觉将个人思想和行为目标追求与医院的整体发展目标相一致，促进医院的发展，最终实现职工个人目标和医院整体目标的的共同实现。
三、结束语
职能科室 篇4
众所周知, 医院是专业技术人员比重较大的单位之一。在现行制度下, 职称评聘仍是医院考核、评价工作业绩的重要手段, 对临床一线工作人员, 设置上现已有较为明晰的专业技术职务晋升通道, 如有卫生系列专业技术资格等。但医院职能科室行政工作人员所占比重较小, 专业对口情况也不多, 但这些工作人员是服务全院员工、医院行政职能工作有序运转、医院持续发展的基础力量之一。为充分调动工作积极性, 进一步提高行政工作效率, 实行更为有效的绩效评价制度, 本文对医院职能科室行政人员的角色定位进行分析, 探索院行政工作人员的职称晋升管理工作模式。
二、有效完善医院行政工作人员职称晋升工作
(一) 角色定位1:传统情况下的专业技术人员分类模式
目前, 深圳市的职称考试工作及评审工作等相关制度相对于其它地方已相对完善有效。可以根据专业技术资格考试或评审的条件及要求, 鼓励行政人员根据本人的知识能力及客观需要, 积极参加相关专业技术资格考试或申报评审。现根据中华人民共和国国家标准GB8561-1988专业技术职务代码以及深圳市人力资源和社会保障局的专业技术分类信息, 分析行政工作人员专业技术职务系列的具体情况并归纳如上表。
上述一览表可以体现, 行政员工职称按专业技术不同系列进行界定, 有其利好的一面:在医院整体的专业技术职务 (职称) 评聘工作中, 结合岗位设置情况及职数要求, 打通了职能科室行政工作人员技术发展的通道, 促其明确发展目标, 明确在聘任期间应承担的专业职责, 保持其责权利的一致性, 同时继续发挥职称制度在行政员工队伍建设中的作用。聘任职称的员工多了, 不仅提高了医院形象, 对于员工个人的荣誉感及成就感也起相关激励作用。但同时也有弊端:专业技术职务顾名思义, 涉及专业性质。因事设岗及岗责对应后, 如此对受聘专业技术职务的员工在科室间流动, 或是员工的工作轮换等会造成一定的不变, 不利于医院行政人员人力资源整体规划及利用。
(二) 角色定位2:大部制情况下的综合型人才分类模式
结合医院的实际情况, 对行政非领导职务的工作人员, 考虑持有专业技术资格等级情况、工作年限、资历条件、工作数量及工作质量情况、奉献大小等因素, 并分配给各因素相应的权重比例后, 设定多个行政工作人员职务等级, 如一级科员、二级科员、三级科员、四级科员等, 完善行政员工的职务评聘制度。
大部制情况下的综合型人才分类模式下, 将淡化专业技术职称概念, 通过各层级不同培训, 如初任培训、任职培训、专门培训、更新知识培训、离岗培训等, 培养出综合型的行政工作人员。医院可以整合行政人力资源并加以利用, 方便调配, 以形成更为高校的职能工作系统。
但该分类模式有待进一步探讨。因公立医院编制内员工的基本工资部分是与聘任的专业技术资格等级挂钩, 因而大部制下的综合型人才分类等级无法直接与专业技术职务 (即职称) 对应起来。
三、结论
上述两种职称管理模式均有实用上的价值, 进行高效的医院行政工作人员职称管理工作, 与具体模式相关的方案、制度及程序等仍需进一步探讨并完善。
参考文献
[1].王莹.聘用制环境下我国事业单位专业技术职务管理方式浅析[J].社会科学管理与评论, 2005 (4)
[2].杨丽, 许成锋.专业技术职称品评聘研究[J].科技管理研究, 2011 (2)
[3].贾东旭, 刘峰, 杨旭.诌议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作[J].人力资源 (医院管理篇) , 2012 (2)
行政职能科室满意度调查 篇5
职工同志：
填写该调查表的目的，是为了加强临床与职能科室之间的团结协作，也为了让职能部门更好的服务于各临床科室，请根据你真实的想法，在调查内容相对应的调查结果后面打“∨”。
一、办公室
1、你觉得办公室人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得办公室人员服务态度满意吗？满意（）基本满意（）不满意（）
3、你觉得办公室人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
4、你认为办公室人员在服务临床工作方面做得如何？满意（）基本满意（）不满意（）
二、财务科
1、你觉得财务人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得财务人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你认为办公室人员在服务临床工作方面做得如何？满意（）基本满意（）不满意（）
4、你觉得财务人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
三、医务科
1、你觉得医务科人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得医务科人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得医务科人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
四、护理部
1、你觉得护理部人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得护理部人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得护理部人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
五、院感办
1、你觉得院感办人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得院感办人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得院感办人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
六、医保科
1、你觉得医保科人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得医保科人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得医保科人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
4、你是否听到患者对医保科有抱怨。有（）偶尔有（）没有（）
七、公卫科
1、你觉得公卫科人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得公卫科人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得公卫科人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
八、门诊收费室
1、你觉得门诊收费室人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得门诊收费室人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得门诊收费室人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
4、你是否听到患者对门诊收费室有抱怨。有（）偶尔有（）没有（）
九、住院收费室
1、你觉得住院收费室人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得住院收费室人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得住院收费室的排队秩序如何？好（）较好（）差（）
4、你认为收费人员对住院结算患者能耐心做好解释工作吗？ 能（）有时能（）不能（）
十、导诊
1、你觉得导诊人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得导诊人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你是否听到患者对导诊人员有抱怨。有（）偶尔有（）没有（）
十一、信息科
1、你对信息科的综合处理能力如何？好（）一般（）不好（）
2、你觉得办公室人员服务态度满意吗？满意（）基本满意（）不满意（）
3、你觉得办公室人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
4、你认为信息科人员在服务临床工作方面及时吗？及时（）较及时（）不及时（）
十一、后勤科
1、你对医院后勤服务人员在岗情况满意（）一般（）不满意（）
2、你后勤人员的服务态度满意（）一般（）不满意（）
3、你对医院环境卫生的状况满意（）一般（）不满意（）
4、你对医院后勤水电维修的及时性满意（）一般（）不满意（）
5、你对医院病人食堂的质量及服务态度满意（）一般（）不满意（）
6、你对医院开水房的服务质量及态度满意（）一般（）不满意（）
7、你对医院被服及衣物换洗的质量及服务态度满意（）一般（）不满意（）
十二、市场部
1、你觉得市场部人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得市场部人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你认为市场部人员在服务临床工作方面做得如何？满意（）基本满意（）不满意（）
4、你觉得市场部人员的在岗情况满意（）一般（）不满意（）
三、统计科
1、你觉得统计科人员工作效率如何？满意（）基本满意（）不满意（）
2、你觉得统计科人员服务态度如何？好（）较好（）差（）
3、你觉得统计科人员的劳动纪律怎样？好（）较好（）差（）
财务总监职能研究 篇6
关键词:财务总监;财务战略;财务职能
中图分类号:F233 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0093-02
一、财务总监职能初探
财务总监,也可叫财务副总经理,或财务经理?熏或称首席财务官,英文叫CFO(chief financial officer),长久以来,在中国,财务总监名称叫法不一,职责定位还很模糊,没有专门的法规加以界定,理论界也没有一个统一的说法｡在实务中,似乎只是作为一个部门的负责人在使用,即使进入企业管理层,也往往排在末位,其功能､地位､作用远未发挥应有的水平,大部分职责局限在会计核算和日常财务管理上,很少涉及业绩评价､信息系统建设和战略制定上｡在国有大中型企业,类似财务总监的职位是总会计师｡《中华人民共和国总会计师条例》规定了总会计师的任职条件､地位及职责权限｡总会计师的任职条件:具备会计师以上专业技术职务资格,主管一个单位或一个单位重要方面的财务工作三年以上｡总会计师的地位:总会计师是单位行政领导成员,协助单位负责人工作,直接对单位负责人负责｡总会计师职责权限:由总会计师负责组织的工作:(一)编制和执行预算､财务收支计划､信贷计划,拟定资金筹措和使用方案,开辟财源,有效地使用资金;(二)进行成本费用预测､计划､控制､核算､分析和考核,督促本单位有关部门降低消耗､节约费用､提高经济效益;(三)建立､健全经济核算制度,利用财务会计资料进行经济活动分析;(四)总会计师协助单位主要行政领导人对企业的生产经营､行政事业单位的业务发展以及基本建设投资等问题作出决策｡由总会计师协助单位负责人做好的工作:协助单位负责人对企业的生产经营､行政事业单位的业务发展以及基本建设投资问题做出决策｡需总会计师参与的工作:总会计师参与新产品开发､技术改造､科技研究､商品(劳务)价格和工资奖金等方案的制定;参与重大经济合同和经济协议的研究､审查｡从上述规定不难看出,总会计师从属于单位主要行政负责人,主要职责也局限于企业日常的财务管理､经济核算,很少涉及企业的战略管理｡西方工业发达国家,财务总监的职责作用已有所发展,不仅反映在会计核算､日常的财务管理上,还更多表现在主导企业信息系统､业绩评价以及参与公司治理和制定企业经营战略｡
二、从财务业务转型看财务总监职能转变
财务是公司系统的重要组成部分,在一些财务学家看来甚至起着核心或导向作用｡近年来,种种迹象表明,无论在理论界,还是在实务界,公司财务已不再是财务专家的专属,公司战略也不再是总经理的专区,战略与财务之间的联系日趋紧密｡第一,财务对企业整体战略的支持作用日益显现｡价值分析,财务风险的控制,财务资源的有效获取和使用等,为实现企业整体战略目标奠定基础｡普华会计公司对300家跨国公司客户的调查结果显示:尽管各国国情有别,但CFO和财务职能重点转移的趋向一致,就是从业务处理和控制转为决策支持和全球战略发展,并认为CFO与CEO正日益成为战略伙伴关系而非传统的从属关系,CFO因参与所有的改进计划并在多项计划中处于领导位置而给予公司战略规划及其实现提供了强有力的支持｡亚新科技(中国)有限公司首席财务执行官韩颖认为,一个CFO主要应做好三件事:为公司战略发展融资､管钱和沟通｡第二,财务管理工作越来越向战略决策领域延伸｡战略性决策不同于一般的计划或技术,它是由企业高层做出的､涉及整个企业的､长期性的决策｡尽管日常财务事项的处理仍是财务管理的重要内容,但与公司整体战略有关的长期财务决策越来越受到关注,这些长期财务决策涉及与并购､国际化等资本运作有关的战略性资源配置｡据国际数据供应商汤姆森金融统计,截至2006年12月18日,全球并购交易金额已达3.5万亿美元,较2005年2.7万亿美元增长近30%,并超过2000年3.38万亿美元,创下历史新高｡第三,财务战略作为一个独立的问题开始受到关注｡它是指为实现企业战略目标而对企业财务活动进行的全局的､长期性和创造性的谋划｡主要内容包括筹资战略､投资战略､利润分配战略､成本战略｡在学者们看来,财务战略可以定义为企业通过采用最适当的方式筹集资金并且有效管理这些资金的运用,包括企业所创盈利再投资或分配决策｡财务战略主要关注的是公司战略决策的财务方面,因此与资本市场､企业现金流和资产管理紧密关联,在目标选择上主要与价值创造联系,具体包括获取可持续竞争优势､增加股东价值､搭配财务风险与经营风险､平衡利益相关者的利益四项主要目标｡财务战略作为公司次级战略,与其他次级战略(如经营战略)一样,应该放在企业整体战略中才能评判其是否足够重要｡
实际上,由于企业发展环境的变化,不仅财务对企业整体战略的支持意义受到重视,财务战略本身的研究和实践也在扩展开来｡时下,“价值链”的概念颇为流行,在普华设计的财务价值链中,财务战略(策划改进股东价值的过程)被置于起点的关键位置,对接下来的财务价值链的各个环节均产生直接影响,尤其是投资管理､融资管理､税务管理､预算管理､风险管理等｡普华的调查表明,CFO现在已经在上游环节(更多具有战略性活动)花费了大量精力,预计将来还会投入更多的时间在财务战略､投资管理和业绩评价上,而在下游环节所耗费的时间会越来越少｡
尽管财务职能正呈现转移的趋向,但战略与财务间的联系还没有普遍建立起来,即使在西方发达国家也是如此｡在我国,更为严重的是,对多数企业的财务人员来说,战略几乎还是一个比较陌生的概念｡财务人员所关注的重点,仍是诸如贷款､预算､记账､报表､现金收支､纳税申报､成本控制等日常财务事项的处理,未能有效地联系战略､经营､资源配置和绩效,即使是CFO也是如此｡《首席执行官》杂志于2005年进行的中国CFO生存状况调查显示,总会计师/财务总监虽然在各方面都较以往有较大跨越,但在地位､职责､素养等方面离真正成为CEO的战略合作伙伴的目标还有一定距离,部分CFO尚未进入核心管理层,大量时间和精力花在会计核算和日常财务管理工作上,无暇顾及长期战略规划､财务规划､重大投资项目等战略性决策｡他们逼近权力核心却远未登堂入室,角色疏离且核心使命远未达成｡
但是,也应该看到,随着有关理论研究取得突破进展和资本的国际流动以及世界经济一体化的发展趋势,财务总监的职能地位,以及公司战略与财务的有效联结正日益受到重视｡具有国际视野,具备会计学､财务学､金融学､市场学､法学､社会关系学等多学科知识背景,良好的组织和沟通能力正逐渐成为当今社会对一个合格财务总监的基本要求｡美国哈佛大学卡普兰教授的平衡记分卡为战略与财务预算结合提供了经典的工具｡对于既定战略,首先分财务､客户､内部业务流程､学习与增长四方面考虑,然后在每一方面都按照目的､指标､指标值和措施的顺序,逐渐将战略转化为年度可操作的业绩指标｡很多西方发达国家的跨国公司较早采用平衡记分卡进行综合业绩评价以及战略管理已取得巨大成功｡目前,从国内企业情况来看,战略与包含业绩考核指标在内的预算指标相连接的重要性,越来越受到青睐,很多企业正设法加以利用｡尽管还缺乏这方面的操作经验,但是,相信随着对平衡记分卡研究的加深和经验的积累,我国企业的管理水平､竞争能力将会随之大幅提升｡无疑,财务总监在这个过程实施中,将与CEO一起共同主导和推动这一进程｡
三、财务总监职能展望
职能科室 篇7
一医院职能科室绩效考核的难点
医院内部绩效考核主要涉及临床科室、医技科室和职能科室。经查阅文献发现, 随着医院管理的不断深化, 对临床和医技科室的规范化管理逐步趋于完善, 与之对应的临床科室绩效考核机制亦已发展得较为成熟, 而医院职能部门作为医院管理的重要环节, 因其工作内容、性质的多样和不同, 很难制定出统一的评价标准进行考核[6]。纵观很多医院的职能科室绩效考核, 主要难点是:第一, 职能科室被认为是没有直接产生经济效益的科室, 很难采用具体的财务指标对其进行评估。第二, 各职能科室的工作内容、工作范围、工作性质等各不相同, 很难用一个指标或一套标准去衡量全部职能科室, 彼此之间的可比性较差。第三, 在职能科室考核中对其工作可量化的指标过少, 造成评分标准很难具体化。第四, 由于同时肩负着考核科室和被考核科室的双重角色, 造成实际操作中考核困难、流于形式的情况, 使考核缺乏实质意义。
二医院职能科室绩效考核的目的
开展职能科室绩效考核, 主要是为了提高职能科室管理、支持和服务的有效性, 建立职能科室工作评价、约束与激励机制, 充分调动职能科室工作人员的能动性和创造力, 将其考核结果直接与当月科主任、员工绩效奖金分配挂钩, 并作为职务聘任、年终评优等的重要依据, 对于促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展具有非常重要的意义。只有职能科室工作人员不断提高素质, 尽职尽责地落实科室工作职责, 医院管理的效能才能得到有效的发挥和提高。[7]
三医院职能科室绩效考核体系设计
为全面推行科学、合理的绩效考核管理方法, 较好地体现绩效考核的科学性、合理性和可行性, 运用科学的理论和方法建立要素考核指标体系是一条行之有效的路径[8]。根据医院战略目标和年度工作要求, 结合各职能科室工作性质和内容, 我院利用平衡计分卡 (BSC) 和关键业绩指标法 (KPI) 的原理及方法, 在开展德尔非专家咨询法的基础上结合实际情况建立我院职能科室绩效考核体系。该考核体系由基本评分 (100分) 、附加评分和一票否决项目三部分组成。
(一) 基本评分部分
由一、二、三级考核指标组成, 总分100分, 各指标对应的分值扣完为止。其中, 一级指标4个, 即指平衡计分卡财务、顾客、内部流程、学习与成长四个层面。一级指标下设二级指标6个, 包括办公成本控制、临床医技满意、工作质量及效率、科室管理、科研教学和人才培养。二级指标下设三级指标13个, 包括办公用品消耗、临床医技满意度、有效投诉次数、主要常规工作完成情况、月度工作计划执行情况、服务指导与团结协作、日常督查与持续改进、指令性任务执行情况、劳动纪律及礼仪形象、会议培训出席情况、管理课题立项、管理论文发表、员工学历学位提升。因考核数据统计存在特殊性, 学习与成长层面指标以单项奖形式实行年终一次性考核。
(二) 附加评分部分
指科室对提升医院在医、教、研各方面综合竞争力、在重大突发事件处置、重大活动医疗保障、迎接各类评审检查以及其它各级各类事件或活动中作出突出贡献、产生较大社会效益的情况, 视具体情况可加分0-5分。
(三) 一票否决项目
指科室发生严重生产安全事故、商业贿赂、违法违纪案件以及其它造成重大不良影响的负面事件, 实行一票否决, 当月绩效考核分为零分。
四医院职能科室绩效考核的实施
(一) 考核方式
职能科室绩效考核采取的方式主要有上级领导评议、同级科室评议和院部综合评议。其中, 上级领导评议指院领导对各职能科室的工作开展情况进行评价。同级科室评议指各科室间对满意度、团结协作等进行互评, 也包括了考核指标责任科室对各职能科室的评价。院部综合评议是指为了体现考核的公平、公开、公正性, 特设立“院部考核组”, 成员由院领导及人事科、绩效办、院办、质控办、财务科负责人组成, 其职责是负责对职能科室绩效考核整体工作的组织与领导, 制订并修订职能科室绩效考核方案及流程, 并负责对涉及院部层面考核的条款开展综合评价工作, 每月定期召开例会对当月考核结果进行讨论和研究。根据不同的考核指标, 具体实施方法为:
1. 基本评分部分有明确考核责任科室的考核指标, 先由相关考核责任科室进行评价, 再经院部考核组讨论决定。
2. 基本评分部分“主要常规工作完成情况”与“服务指导与团结协作”两项考核指标, 以填写评分表的形式先由科室自评, 再由分管领导评价, 最后经院部考核组讨论决定。“主要常规工作完成情况”作为个性指标, 考核的具体内容视每个科室主要工作职责及具体情况而定, 除每月实行科室自评、分管领导评价和院部考核组评定三步骤考核外, 院部考核组同时采取抽查的形式, 深入科室实地进行台账检查、听取汇报等, 各职能科室每季度至少被抽查一次。
3. 附加评分部分与一票否决项目两项考核指标, 先由分管领导提出奖惩意见, 再经院部考核组讨论决定。
(二) 实施步骤
1. 每月5日前各考核责任科室完成对各职能科室相关条款考核, 并将考核表报绩效办;各职能科室完成相关条款的科室自评工作, 并将自评结果及评价表报绩效办。
2. 每月10日前分管领导完成对各职能科室相关条款评价工作, 并将评价表报绩效办;分管领导提出对各职能科室附加评分条款和一票否决项目的意见。
3. 每月10日左右召开职能科室绩效考核领导小组 (院部考核组) 例会, 对每项考核条款当月具体考核情况进行讨论和评定。
4. 每月15日前领导小组将确定最后考核结果分数报绩效办, 与当月绩效工资分配挂钩;利用信息化手段将考核结果反馈给各职能科室, 同时反馈质控办采用PDCA循环管理法进行跟踪督查。
五实施医院职能科室绩效考核的成效
(一) 建立了一套针对职能科室绩效考核的新机制
通过“评价、反馈、整改、监督”四个环节, 对职能科室工作起到了约束和持续改进的作用。尤其是将考核结果通过信息化手段及时反馈后, 科室当月的整改情况即作为下月考核的重点, 再次发生类似情况就加倍扣罚。由于对存在问题的改进更加及时、有效, 提高并改善了职能科室工作人员的服务意识和服务效率, 加快了整体医疗服务流程的运行速度。
(二) 开展客观评价, 体现了公开、公正、公平的原则
通过成立“院部考核组”的形式, 每月定期召开领导小组例会对每个科室工作作出客观评价, 对具体事件进行集体讨论后作出决定, 在考核中体现了民主集中制原则, 避免了“一言堂”和评价过于主观性问题, 使考核过程更加规范、严谨。
(三) 进一步提高了科室团队凝聚力和员工集体意识
以科室为考核单元, 对科内每个岗位主要常规工作进行综合评价, 考核结果与科内每个员工的表现息息相关。整个科室要取得高分, 就要靠大家的努力和配合, 也就是说要把科室的每件事都做好。因此, 通过考核更有效地提高了科室员工的工作热情和团队意识, 树立了人人都是科室里主人翁的思想。
(四) 强调了“行政服务临床”的理念, 增加考核比重
在考核体系设计时, 注重与服务临床相关的考核指标的设置, 占35%分值。其中, “临床医技满意”考核中要求选择“不满意”的必须说明理由, 以便进一步核实改进;“有效投诉次数”考核中明确是对于经查实的有效投诉进行考核评价;“服务指导与团结协作”考核中要求对工作中服务指导不到位的、沟通协调不到的事例进行考核评价。这种考核方式把行政为临床一线服务, 让一线人员满意、患者满意作为了根本出发点和落脚点。
(五) 提供了部门间工作协调的平台, 提高行政管理效率
对职能科室的考核应每月定期进行, 对于考核中发现的需要院部层面协调的事宜直接由院部考核组讨论决定分工, 及时协调, 及时处理, 利用信息化OA系统等进一步优化工作流程, 提高职能科室工作效率。
职能科室是医院不可缺少的关键部门, 既参与决策的制定, 也参与决策的组织和监督, 现代医院管理离不开高效的行政管理。在平时的工作中, 我们经常会听到临床科室的种种抱怨, 包括职能科室深入基层少、主动服务意识不够、办事规程繁杂等, 这样的情况已越来越不能适应新形势下医院管理体制的改革和运作。职能科室的管理水平、执行能力直接影响医院的发展, 医院的发展潜力和医院的市场竞争力[9]。为进一步提高职能科室的服务意识和办事效率, 更好地为临床一线服务, 所有非常有必要建立一套新的绩效考核激励机制来充分调动行政人员的工作热情和积极性, 这种主观能动性的增强必然能导致行政效率的提高。医院职能科室的绩效考核是目前大部分医院绩效考核的难点, 但对职能科室绩效的考核对促进医院管理水平的不断提高, 实现经济效益和社会效益的“双赢”具有至关重要的作用[10]。通过每月定期考核, 并将考核结果与经济利益直接挂钩, 使经济杠杆有效地促进了效率的提高。当然, 由于各家医院具体情况不同, 职能科室性质和职能不同, 考核标准的确定也绝不是唯一的。因此, 医院职能科室绩效考核办法也必须结合不同医院和科室的实际工作来制定, 不能千篇一律。同时, 我们深刻地体会到, 实施职能科室绩效考核也是一项非常复杂的工作, 科室人员抵触心理强, 考核指标设计困难, 所以必须由上而下, 由下而上, 几易其稿, 反复研究, 从而逐步实现职能科室绩效考核的成功实施。
摘要：为适应科学化、信息化发展需要, 医院必须建立一套行之有效的职能部门绩效考核机制。本文对医院职能科室绩效考核的难点和目的进行分析, 以上海市浦东新区人民医院为例, 设计了职能科室绩效考核指标体系及其实施方法, 并总结了该方法实施后所取得的成效, 期待对一些医院的职能科室绩效考核工作带来一定的指导意义。
关键词：职能科室,绩效考核,上海市
参考文献
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[9]何美南.建立职能科室考核机制, 着力提高医院管理效能[J].中国中医药咨讯, 2012, 6:131-131.
职能科室 篇8
(1) 减少物资的浪费。医院通过科室成本核算与绩效核算, 医院财务人员的成本管理意识可以得到很大的提升, 各种医疗资源可以得到规范化的管理, 并且可以与员工的绩效工资挂钩, 可以有效的避免大量浪费医疗资源的问题发生, 提高医疗资源的利用效率。
(2) 调动起医院人员参与成本管理的积极性。医院科室成本核算与绩效核算工作, 都需要在各个科室工作人员的参与下才能够完成, 因此通过医院科室成本核算与绩效核算工作可以调动起医院人员参与成本管理工作的积极性, 实现医院科室成本核算与绩效核算工作的全员性。
(3) 更好的发挥出为社会服务的功能。从性质上来看医院是一个公益性的机构, 医院的基本职责是为医患提供良好的医疗服务, 医院通过科室成本核算与绩效核算, 可以促使医院财务人员不断探寻降低成本的有效措施, 医院工作人员就会将为医患服务作为工作的中心, 为广大医患提供高质量的医疗服务。
(4) 减少了医院的各项支出。医院通过科室成本核算与科室绩效核算, 可以督促医院各个科室对医院物力、人力等各种医疗资源进行合理的安排, 提高医院各个科室创收的积极性, 减少了医院的各项支出, 促进医院财务管理水平的不断提高。
二、医院科室成本核算与科室绩效核算存在的问题
从实际情况来看, 医院科室成本核算与绩效核算工作中存在着一些问题, 其中主要的问题体现在以下几个方面。
(1) 缺乏先进的科室成本核算与科室绩效核算意识。在医院的日常工作中将主要的精力放在了提高医疗技术和临床科室建设上, 并没有重视室成本核算与科室绩效核算工作, 在传统意识的影响下, 很多的医院的负责人简单的将自身的职责是治疗医患, 正是在这种传统观念的影响下, 医院对各个科室的管理和监督的力度还不够, 也没有对医院的财务信息进行统一的管理。同时一些医院科室成本核算与绩效核算的机制并不够完善, 比较重视的是直接科室的成本核算, 忽视了对间接成本的核算和绩效管理, 对科室成本核算与绩效核算工作仅仅停留在表面, 导致医院科室成本核算与绩效考核工作的规范性较差。
(2) 科室成本核算与科室绩效核算标准不规范。在医疗体制改革的背景下, 医院要想得到更好的发展, 需要降低成本运算、各个科室的有效管理, 然而这些工作是以成本核算与绩效核算为基础的, 一般来说医院成本核算与绩效核算工作是一个系统复杂的工作, 是需要在医院管理部门、财务部门、职能部门之间相互配合下才能完成的, 但是由于一些医院管理者成本核算与科室绩效核算认识不足, 简单的将成本核算与科室绩效核算工作认为是财务部门的工作, 直接导致了医院并没有建立起规范的科室成本核算与绩效考核标准,
(3) 科室成本核算与科室绩效核算方法单一。从实际情况来看医院科室成本核算和绩效核算一般采用的是形式的方法, 数据的准确性直接会影响到核算结果的准确性, 很多医院进行成本核算采用的是简单的分摊方式, 在进行成本核算的过程中主要是针对患者在整个治疗过程中所使用的医疗成本进行核算, 而忽视了对相关成本的核算, 例如一些医院忽视了对固定资产耗费的核算、医疗设备耗费的核算等, 降低了科室成本核算与绩效核算的准确性, 严重影响到了医院科室成本核算与绩效核算工作水平的提高。
三、医院提高科室成本核算与科室绩效核算的建议
从上述情况来看, 一些医院科室成本核算与绩效核算工作中还存在着一些问题, 不利于医院财务管理水平的提高, 因此医院要从实际情况出发提高科室成本核算与绩效核算的工作水平, 主要可以采用以下几种方法。
(1) 树立先进的成本核算与绩效核算意识。意识决定一切, 因此医院的管理者要树立起先进的成本核算与绩效核算意识, 首先医院的管理者要从实际情况出发, 要提高对各个科室的管理和组织建设机制的重视程度, 加强对各个科室的管理与核算的建设;其次医院的管理者要加强对财务人员的成本核算和绩效核算的思想意识建设, 要让财务人员认识到成本核算与绩效核算工作的重要性, 让医院全体员工认识到成本核算与绩效核算工作是关系到自身切身利益的, 可以提高医院成本核算与绩效核算的工作效率。
(2) 实现成本核算与绩效核算的对接。首先, 要实现成本核算与绩效核算在思想上的对接。在实际工作中的一些医务人员对医院成本核算体系并不够了解, 因此医院的领导者要通过讲座、培训等方式让医院员工了解到成本核算与绩效核算之间的关系, 要认识到开展这两项工作会给自身带那些利益, 调动起员工参与成本核算与绩效核算工作的积极性, 提高医院人员的成本管理意识。其次, 要实现成本核算与绩效核算在项目上的对接。医院员工的工作情况可以通过绩效核算来进行考核, 绩效考核涉及到的内容也比较广泛, 因此在设置绩效核算指标的时候, 要充分考虑到医院的实际情况出发, 要与成本核算相协调, 例如对于一些医用消耗材料进行成本核算的时候, 会核算医用材料耗费了多少的成本, 分析和估计各个科室会领用多少医用材料, 评价医院领用材料是否合理等, 因此对于各个科室领用的材料应该作为绩效考核的指标, 将其作为绩效考核的一个项目。
再次, 要实现成本核算与绩效核算在流程上的对接。一方面要在文件上来制定成本核算与绩效核算的规章制度, 这样可以减少因为医院管理不善带来的不利影响, 医院可以选用一个直接医疗科室和间接医疗科室作为试点, 归集和分类各种医疗成本, 并对医疗成本数据进行整理;另一方面要严格按照规章制度进行执行, 为了保障成本核算与绩效核算流程的规范性, 医院可以通过绩效考核依据、公开绩效考核程序、绩效考核结果等方式来实现。
(3) 对间接分摊方法进行优化。医疗成本中有百分之二十的间接成本, 因此对间接成本核算不准确会直接影响到医院科室成本核算与绩效核算的工作效率, 传统间接成本的分配方法采用的是人工百分比法和收入百分比法, 这种方法的弊端在于没有认识到不同的风险程度和技术含量的相对价值, 因此医院需要对间接分摊方法进行优化, 例如要按科室门诊人次来分配门诊护理成本, 按手术占用时间来分配手术护理成本, 按服务提供的次数来分配医技成本等, 提高医院间接成本分摊的科学性。
摘要：随着我国市场经济的不断发展, 我国也加大了对医疗卫生的投资建设的力度, 医院的医疗资源也在不断的满足广大人民群众的需求, 在医院成本管理中医院科室成本和绩效核算是重要的组成部分, 可以对医院财务成本工作起到重要性的作用, 然而从实际情况来看医院科室成本核算与科室绩效核算工作中还存在着一些问题, 不利于医院财务成本工作水平的提高, 本文从医院进行成本核算与绩效核算的作用出发, 分析了医院科室成本核算与科室绩效核算存在的问题, 提出了几点医院提高科室成本核算与科室绩效核算的建议, 目的在于提高医院成本核算管理的水平。
关键词：医院科室,成本核算,科室绩效核算
参考文献
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[2].文芳清.论医院的科室成本核算和科室绩效核算.财经界 (学术版) , 2014 (02) .
职能科室 篇9
一、职能单位的构建
(一) 内部会计控制单据制作的职能单位具有组织结构的基本特征
本文主张将业务循环产生的每一份内部会计控制单据的制作单位定义为一个职能单位, 这样既不会割裂业务的连贯性, 又能使不相容职能单位相互分离, 必要时还可以将相容职能单位进行归并以节约成本、提高业务执行效率。
内部会计控制单据制作的职能单位是指完成某项业务并负责制作相关内部会计控制单据的单位, 它处在业务循环中, 自启动职能开始至业务完成并形成内部会计控制单据时构成一个内部业务循环。
内部会计控制单据制作的职能单位具有组织结构的基本特征: (1) 工作专门化。工作专门化是指组织中任务被划分为各项专门工作的程度, 其实质是将任务细分为若干个步骤, 每一个步骤由单独的人来完成。内部会计控制单据制作的职能单位内部按不相容职责设置岗位, 内部会计控制单据制作的职能单位之间按分工不同负责不同的单据制作, 内部会计控制单据制作的职能单位具有明显的工作专门化特征。 (2) 部门化。部门化是指将若干岗位组合在一起的依据和方式。内部会计控制单据制作的职能单位是以该内部会计控制单据的形成为依据, 将与形成这份内部会计控制单据有直接关系的各岗位组合在一起形成的, 具有部门化特征, 可将之部门化。 (3) 指挥链。指挥链是指从组织高层延伸到基层的持续的职权线。 (4) 管理跨度。管理跨度反映职能单位内部岗位的数量。内部会计控制单据制作的职能单位的管理跨度是指, 职能单位内部自启动作业程序至单据制作完成这一过程中所需要的既相互合作又相互牵制的岗位的数量。 (5) 集权与分权。除特殊授权业务外, 内部会计控制单据制作的职能单位被授予了制作相应的内部会计控制单据及执行相关作业的权限。 (6) 正规化。正规化指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度, 反映在内部会计控制单据制作层面, 就是书面规定每个工作岗位的职权、职责并于工作完成之后形成相应的内部会计控制单据。内部会计控制单据是正规化在内部会计控制层面的必然反映。
(二) 业务循环内部会计控制流程图的绘制
绘制业务循环内部会计控制流程图, 反映每个内部会计控制职能单位的业务执行过程和记录这一过程的内部会计控制单据, 是职能化的组织结构构建的基础。由于绘制流程图的目的是将职能划归某一部门, 因此这里的业务执行过程是概括性而非明细化的。
绘制业务循环内部会计控制流程图应遵循下列原则: (1) 常规业务 (循环) 原则。内部会计控制的对象是常规业务。根据成本效益原则, 只有业务发生频率超过一定程度使得控制挽回的损失大于控制成本时, 才有可能对这些业务进行内部会计控制。这种重复发生的常规业务构成业务循环。业务循环不同, 内部会计控制流程图也不同, 从而应分别绘制。 (2) 一份内部会计控制单据对应一个职能单位的原则。在业务循环过程中, 每一份内部会计控制单据都由一个职能单位制作完成。内部会计控制单据的制作过程在流程图中用子流程来表示。 (3) 内部会计控制单据制作职能需要外部具有内在逻辑性的会计控制单据启动。业务循环中职能单位不能自动启动作业程序, 流程图必须反映具有逻辑性的启动 (内部会计控制) 文件。 (4) 信息反馈原则。处于业务循环上游的职能单位需要下游职能单位业务执行情况的反馈信息, 有必要将下游职能单位制作的单据传递给上游的相关职能单位。 (5) 流程图按制作职能单位依次横向排列, 以便进行部门设置。
(三) 职能单位构建的案例分析
1. 采购循环职能单位构建。
订单型装配制造业的采购业务包括: (1) 业务部门接受订单, 启动接单流程, 确定是否接受, 若不接受, 婉拒客户;若接受, 制作物料清单 (BOM) 。 (2) 在确定业务是否可接受时, 企业应启动排产流程, 依据企业实际能力确定能否接受订单, 若可接受, 制订排产计划。 (3) 企业若有可用的BOM上列示的材料, 启动减量采购流程, 制定减量采购单。 (4) 根据BOM和减量采购单, 启动采购流程, 制作订货单。 (5) 根据订货单, 启动合同制作流程, 制作采购合同。 (6) 供应商按订货单和采购合同备货。 (7) 供应商送货进厂, 启动进厂流程, 制作进厂单。 (8) 供应商持进厂单到采购部门, 采购部门启动单据确认流程, 制作进厂确认单。 (9) 供应商持进厂确认单到物流部门办理货物验收手续, 物流部门和品保部门启动材料进仓流程, 根据验收合格的材料制作材料进仓单。 (10) 所有的内部会计控制单据皆传递给财务部门, 财务部门启动财务处理流程。
2. 生产循环职能单位构建。
主要包括: (1) 核对BOM、减量采购单和材料进仓单等, 按照排产计划, 启动生产指令 (制作) 流程, 制作生产指令单; (2) 根据生产指令单启动材料出仓流程, 制作材料出仓单; (3) 根据生产指令单接收材料, 启动生产流程, 生产出的合格产品送交仓库时制作成品进仓单; (4) 启动检验流程对制程和成品进行检验, 如果产品不合格, 制作责任书; (5) 根据责任书启动异常采购流程, 制作异常采购单; (6) 采购部门根据异常采购单进行采购, 进入采购循环流程。
二、职能单位部门化组织结构的构建
(一) 同一业务循环职能单位部门化的规律
业务循环中不相容的内部会计控制单据制作职能相互分离的原则包括: (1) 业务执行职能与授权审批职能相分离; (2) 业务执行职能与会计记录职能相分离; (3) 业务执行职能与财产保管职能相分离; (4) 会计记录职能与财产保管职能相分离; (5) 业务经办职能与审核监督职能相分离。不相容的内部会计控制单据制作的职能单位是同一业务循环中的不同控制点, 其职权地位是相同的, 对任何职能单位的“矮化”或“推崇”都会损害其独立性, 减弱相关内部会计控制的效果, 因此必须授予其同级别的职权地位, 将其部门化。
(二) 从属内部会计控制单据制作的职能单位归并
从属内部会计控制单据制作的职能单位归并主要包括: (1) 修正性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。修正性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并应根据技术可能性归属执行单位以外的职能单位。 (2) 确认性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。确认性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并应归属被确认内部会计控制单据的制作部门。 (3) 保证性从属内部会计控制单据制作的职能单位的归并。保证其他内部会计控制单据权益的单据制作职能单位, 归属其被保证的内部会计控制单据制作部门。其他内部会计控制单位根据实际情况归并相关职能单位。
(三) 不同业务循环内部会计控制单据制作的职能单位归并
1. 业务循环财务部门以外的经办职能单位归并。
(1) 授权审批、业务执行、财产保管职能单位的归并。不同业务循环内部会计控制单据制作的职能单位可按单据之间的逻辑关系进行归并, 单据之间的逻辑关系有:一是两种单据反映同一对象而需要将这两种单据的制作职能归并;二是两种单据的制作职能单位因管理对象具有类似特征和管理要求而需要进行职能归并。
(2) “大”业务监督职能单位构建。正规企业运营需要“大”业务监督职能单位进行业务规划、监督。根据经办与审核监督分离原则, 业务监督部门不能兼有业务执行、财产保管和会计记录职能, 但可兼有授权审批职能, 是否将业务监督职能与授权职能归并取决于两个职能单位业务性质和所需专业技能是否相同。相关联业务循环中的监督职能单位需要归并成业务监督部门。
2. 财务部门职能单位设置。
(1) 财产保管与会计记录职能分离。根据财产保管与会计记录职能相分离的原则, 财产保管职能单位应独立于会计记录、监督职能单位。
(2) 会计核算职能单位设置。主要包括: (1) 报税职能单位和报表编制职能单位的设置; (2) 先按业务循环业务经办职能单位相应设置会计核算职能单位, 再进行必要的归并。
(四) 职能单位部门化的案例分析
1. 采购循环职能单位部门化。
(1) 不相容职能单位部门化。采购业务流程中不相容内部会计控制单据包括产品BOM、订货单、材料进仓单, 将这些单据的制作职能单位部门化, 分别形成业务及产品定案中心以及采购、物流和会计等部门。采购循环中还包括计划职能单位即排产计划的制作单位, 其归属于生产管理部门。
(2) 从属内部会计控制单据制作的职能单位归并于主内部会计控制单据职能单位。减量采购单即产品BOM的采购量的抵减文件的制作单位, 可按实际情况归属于业务及产品定案中心或物流部门;采购合同、保证订货单的制作单位归属于采购部门; (采购) 确认单等确认供应商身份的单据的制作单位归属于采购部门。
(3) 其他内部会计控制单据的制作单位分别归属生产管理部门、行政部门和采购部门。
2. 生产循环职能单位部门化。
(1) 不相容职能单位部门化。生产业务循环中不相容内部会计控制单据包括生产指令单、材料出仓单、成品进仓单以及生产会计记录。生产指令单与排产计划密切相关, 可将其制作职能单位与排产职能单位合并, 组成生产管理部门;由于材料出仓单和材料进仓单的对象皆为原材料, 因此将这两者的制作职能单位合并形成物流部门 (材料管理单位) ;成品进仓单与材料进仓单的对象皆为实物, 管理类似, 将其制作职能单位归并于物流部门下的成品管理部门, 将生产执行单位组成生产部门, 将会计记录单位组成成本核算部门。
(2) 其他内部会计控制单据还包括 (品质) 责任书, (品质) 责任书由品保部门制作。
摘要：本文阐述了如何利用业务循环与内部会计控制单据构建职能单位, 进而揭示了构建职能单位部门化组织结构的规律, 以期为企业更有效地实施内部会计控制提供参考。
关键词：业务循环,内部会计控制单据,职能单位部门化
参考文献
[1].中国注册会计师协会.2005年度注册会计师全国统一考试辅导教材——审计.北京:经济科学出版社, 2005
职能科室 篇10
“君子之度己则以绳, 接人则用曳。度己以绳, 故足以为天下法则矣;接人用曳, 故能宽容, 因求以成天下之大事矣。”这句名言出自《荀子·非相》, 为一句管理名言, 意指管理者在执行管理职能时, 应引导他人, 做到宽广包容。
所谓管理职能, 是管理过程中各项行为的内容的概括, 是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。根据管理过程的内在逻辑, 管理职能可划分为几个相对独立的部分———计划 (P1anning) 、组织 (Organizing) 、领导 (Leading) 和控制 (Controlling) 4个职能, 且相互联系、相互制约。而领导职能是其重要职能之一, 从管理学的定义上看, 领导是指在一定的社会组织和群体内, 为实现组织预定目标, 领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为, 并将其导向组织目标的过程。作为管理中最为重要的核心之一, 领导在企业运作中发挥着重要的作用, 有其“哲学”的存在。
二、领导的“哲学”
领导的本质是一种影响力, 是下级的追随和服从, 其作用主要表现为以下四个方面:
1. 指挥作用
马克思曾指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动, 都或多或少地需要指挥, 以协调个人的活动, 并执行生产总体的运动———不同于这一总体的独立器官的运动———所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己, 一个乐队就需要一个乐队指挥。”可见, 在企业经营活动中, 需要一名领导者, 拥有清晰的头脑, 能够纵观全局、运筹帷幄, 指挥、带领员工实现组织目标。
2. 协调作用
协调, 顾名思义便是照顾到各级员工的需求。领导职能的协调作用, 就是领导者在了解员工需求的情况下, 在不影响组织目标实现的前提下, 尽量满足各方面需求, 从而使下级能够心情舒畅、精神愉快, 能够在工作中投入全身心, 实现组织目标。
3. 激励作用
对于企业来说, 绩效是最为重要的。而好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力, 还与企业的激励机制有很大的关系。激励还可以挖掘人的潜能, 满足人自我价值的实现。作为一个领导者, 要基于企业的经营状况及其工作经验, 根据员工的具体状况, 以适当的激励机制激发员工的工作热情, 调动积极性, 实现组织的目标。
4. 凝聚作用
企业作为一个庞大的组织, 拥有众多的员工, 团队的凝聚力十分重要。同时, 企业面对复杂的现实, 会遇到众多困难与挫折, 当受到打击与重创时, 员工士气会低落, 此时领导职能的凝聚作用显得更为重要。
三、领导力的提升
1. 领导者需要提升自我素质及领导管理能力
何谓领导?美国前国务卿基辛格 (Henry Kissenger) 博士说:“领导就是要让他的人们, 从他们现在的地方, 带领他们去还没有去过的地方。”这话可以理解为, 领导便是领导者要发挥其领导才能, 带领其追随者开辟一个新天地, 改革创新, 为组织谋求新发展。所以, 领导者作为一个组织或团体的核心, 其自我素质与能力决定着其领导的能力, 极大程度上会影响甚至决定着组织的发展。
一方面, 领导者的受教育程度及其工作经验对其领导管理有一定影响。领导者需要不断提高自身的受教育程度, 不仅仅指其学历, 更多的是其在工作之余吸取的经验教训, 在闲暇时从他人的领导活动中总结的“领导之道”。领导者要提高领导职能的自觉性。恩格斯曾说过, “推动人去从事活动的一切, 都要通过人的头脑, 甚至吃喝也是由于通过头脑感觉到饥渴引起的, 同样通过头脑感觉到饱足而停止。”这说明, 行为的先导是头脑, 即思想, 人的一切行为都是由人的思想所支配的。领导者只有在提高自我素质与能力的前提下, 提高职能履行的自觉性, 深刻认识领导的必要性和重要性所在, 才能真正发挥领导的作用。
另一方面, 领导的才能不仅仅局限在其领导者本身的素质, 还有其识人、用人的能力。古时, 秦始皇虽然擅长激励士兵, 却忽略了招致贤士的重要性。秦始皇削平六国, 六个国家都不是小国, 也各有其人才, 却没有任何降臣降将任用了秦朝廷之中, 也无任何地方官吏是前朝遗留。所以引起相当多的怨怼, 以致陈胜、吴广揭竿而起, 天下就沸腾了。可见, 宽仁对待贤士, 让他们物尽其用, 人尽其才也非常重要。引人有术、识人有惠、尽人之能、用人不疑、留人有道, 领导者需做到此“用人五道”, 提高其领导管理才能。
2. 基于企业文化, 营造在组织中营造一种共有的文化追求和价值观
特伦斯迪尔与阿伦肯尼迪所著的《企业文化———现代企业的精神支柱》中提到, 企业文化是一个企业所信奉的主要价值观, 是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。而现代企业文化从狭义上可以理解为企业的使命与愿景、企业共有的价值观与理念等。企业文化作为一种软实力, 是企业核心竞争力的基础与灵魂, 对企业经营与发展有着重要的作用。
文化对于人的影响是潜移默化的。领导者正应该利用文化的作用, 基于企业文化, 在组织中营造一种共有的文化追求和价值观, 由此将其命令渗透到员工的价值观与追求中, 将把组织的目标有效地沟通到每一个组员中。以企业的价值观为本, 培育领导者与员工的认同价值观, 使其认同企业的价值观, 理解企业的宗旨、愿景、使命、理念, 努力做到使客户满意, 从而实现领导者领导力的提升和企业利益的最大化。
3. 善于沟通, 提高员工的忠诚度
领导能力由两方面构成:一是领导者, 二是心甘情愿的追随者。所以在领导的过程中, 领导者不能只看到领导权力的部分, 更应注重追随者的需求。领导者要善于沟通, 了解并满足底下员工的需求。领导的艺术, 不在于强权, 在于融合。领导人大而化之有两种类型, 一种是孔雀型的, 以个人魅力取胜;一种是老虎型的, 以发号施令树威。笔者更倾向于孔雀型领导者。马云就是这种类型。无论在外界如何被误解、无论公司陷入如何的困境, 追随的人始终没有放弃掉对他们的信心。外人看来忽悠的马云, 对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。“无论什么时候看到他, 你在他眼中看到的都是自信, 我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”
沟通是一种自我推销能力, 是一种良好的口头表达能力, 作为一个伟大CEO, 须具备卓越的沟通能力, 因为只有沟通才能消除隔阂, 消除不理解, 最终达成默契, 最终在执行的过程中, 大家步调一致、统一行动。而我们能在马云身上看到这一点。从最初的小小的电子商务站点到如今的阿里巴巴帝国集团, 马云以其自身的魅力和出色的领导力集合这一个团队, 直到现在, 阿里巴巴都带有浓厚的“马云”味道, 因为他, 是公司的战略决策者和精神导师。
四、结语
企业中, 领导哲学运用存在举足轻重的作用。只有在发挥好领导者领导职能的前提下, 才能实现企业绩效的最大化。而具体企业领导的细化问题也值得我们进一步探究。
摘要：企业发展离不开管理职能的运用, 更离不开领导职能的发挥与执行。领导具有指挥、协调、激励和凝聚的作用。在企业经营过程中, 领导者的能力有着重大的影响。而在现代社会发展过程中, 企业的领导力面临巨大的考验, 需要多方面的提升。笔者将通过论述领导职能的作用及能力提升的方式来说明领导的“哲学”问题。
关键词：企业,领导职能,能力
参考文献
[1]《管理学基础》[M].人民邮电出版社, 2012
[2]特伦斯·迪尔, 阿伦·肯尼迪.《企业文化——现代企业的精神支柱》[M].上海科学技术文献出版社, 1989
[3]韦秉超.简谈领导职能[J].江苏商业管理干部学院学报, 1993
[4]蓝浩溥.基于企业文化的领导力培养[J].沿海企业与科技, 2010, (08)
公诉职能再思考 篇11
内容摘要：公诉作为检察权的核心职能，不以追诉犯罪为最终目标，法律监督才是公诉的最终目标。这是由检察机关法律定性、检察官客观公正义务和中立立场决定的。从公诉具体环节看，公诉活动也是在履行法律监督职能。中外检察机关法律监督在表现形式和组织机构上有差别，但法律监督在性质上不存在根本差别。公诉活动的法律监督未损害司法权的权威和终局性。
关键词：公诉权 法律监督 客观公正义务 控审关系
在刑事诉讼中，检察机关的公诉承接了侦查活动和审判活动。对于公诉的属性目标，在理论和实务上长期存在争论。公诉属性对公诉职能的发挥具有根本性影响，认识上的偏差必然影响公诉职能的发挥，进而对公检法三机关的关系定位错误。
一、公诉的法律监督属性
公诉是指检察机关的公诉部门行使检察权，将犯罪行为向审判机关提起诉讼的活动。狭义的公诉仅指公诉行为，即向审判机关提起公诉并以公诉人的身份出庭支持公诉的行为。广义的公诉是指与公诉相关的业务环节。一般来说，与司法机关的审判行为对应的是狭义的公诉概念，即公诉行为；与司法活动对应的是广义的公诉概念，即公诉业务环节。本文的公诉概念是广义的，包含了侦查监督[1]、审查起诉、提起公诉、支持公诉和审判监督。公诉的本质职能到底归为指控犯罪还是法律监督，理论界和实务界存在争论和认识上的差异。笔者认为，公诉的职能最终体现为法律监督，追诉犯罪只是法律监督的手段，其本身不是目的。分析如下：
（一）检察机关是我国的法律监督机关
《宪法》第129条规定，检察机关是法律监督机关。第131条规定，检察机关独立行使检察权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。前者是对检察机关性质的规定，后者是对检察机关职能范围的规定。检察权的具体权能，在《人民检察院组织法》第5条中有具体的列举。该条的第三和第四项权能，除批捕外均属检察院公诉部门的职权范围，归纳起来就是侦查监督、审查起诉、提起公诉、支持公诉和审判监督，属于广义公诉的含义范围。如此，则公诉作为检察权的一个权能，功能定位和性质由检察权决定，检察权的法律监督性质决定了公诉活动是在履行法律监督职责。
（二）检察机关的客观公正义务和中立立场
检察官客观公正义务为两大法系国家检察制度普遍接受且为国际通行的准则。例如，在法国，“检察官负有不同于当事人的权利、义务，不能把获得有罪判决作为唯一目标，而应从社会的立场出发，客观公正地按照事实和法律进行公诉，在检察官认为符合总体利益的情况下，可以要求对被告人免予起诉而不对被告人作出有罪判决。”[2]我国法律相关规定亦体现了这一要求。刑事案件移送起诉后，由公诉部门进行审查并决定是否提交审判。根据《检察官法》第8条第2款的规定，检察官“履行职责必须以事实为根据，以法律为准绳，秉公执法，不得徇私枉法”。可见，检察官履行职务时，负有查清事实和正确适用法律的职责。这二者本身并无偏向或任何目标取向，也未对案件作出任何先和法律的价值判断。根据《刑事诉讼法》第50条规定，在证据收集和采纳上，检察人员有客观公正的义务和中立立场。在诉讼活动中，检察人员对证据形式、证据客观性、合法性和完整性等方面的考察，须以此为依据；同时，检察人员应全面收集和审查证据，特别是无罪证据，以此来实现查清事实，准确适用法律的目标。
我国法律对检察机关履行公诉职责时，查清案情和事实、法律适用、证据收集和采信均规定了较为严格的客观公正义务。在诉讼过程中，以客观公正的立场对刑事案件进行审查，确定案情和证据，比较犯罪情节和违法性程度，确定刑罚的量刑幅度，对有罪和无罪作出判断，使无罪行为获得开释，有罪行为得到惩罚，维护法律的威严，最终达到法律监督的目标。这些客观公正义务已经超出了追诉犯罪的需要并确定了检察机关超越追诉犯罪的中立立场。
（三）公诉业务环节具备法律监督的性质
从各个业务环节看，公诉活动以法律监督为最终目标。
第一，侦查监督环节。侦查监督包含立案监督和侦查行为监督两个方面。修改后的《刑事诉讼法》第111条规定了检察机关对侦查机关的立案监督职能。检察机关经核实，认为有证据显示存在犯罪活动，须立案的，可以通知侦查机关立案，侦查机关应该根据检察机关的要求，进行立案。立案监督表现出明显的执法监督性质。也就是通过对侦查机关执行法律活动的监督，做到执法标准统一，执法效果一致，法律在执法活动中得到平等贯彻执行。立案监督最终的目标是法律监督。检察机关针对特定时间、特定领域的违法犯罪立案，对存在的普遍性问题还可以针对性的开展专项立案监督，使某一领域的法律执行得到加强。例如，针对环境资源领域犯罪和食品药品领域犯罪执法不严，立案标准不统一，侦查机关与行政执法机关衔接不到位的情况，最高人民检察院于2015年下发了《全国检察机关开展“破坏环境资源犯罪专项立案监督活动”和“危害食品药品安全犯罪专项立案监督活动”的工作方案》，要求各级检察机关履行立案监督职能。可见立案监督的目的是法律得到有效执行，监督的对象是侦查立案机关的立案或者不立案行为，附带的效果是相关领域的犯罪行为得到有效追究，追究犯罪本身不是立案监督的目标。
侦查行为监督是检察机关对侦查机关在犯罪侦查过程中是否遵守了法律规定程序、方式和步骤进行侦查行为的监督。目的在于保证侦查行为合理合法，保障犯罪嫌疑人的基本人权不受侦查机关的侵犯。侦查监督不以追究犯罪为导向。而是对侦查行为合法性的审查，具有限制侦查行为对作用；从查清犯罪实体真实的角度看，侦查行为监督本身不能加诸于该目标。特定情况下，反而牺牲了实体真实，维护了程序正义。
第二，审查起诉环节。审查起诉的内容包括对案情事实、证据、法律适用及侦查活动合法性各方面的审查。审查起诉本身并不是以追究犯罪为全部内容的，因为在审查内容的任何一个方面出现违法情况或无事实基础，均可能导致追诉程序终止、中断。从检察机关作出的决定看，不符合追诉标准的案件要被退回或作出不起诉决定。可见，审查起诉时对侦查结果进行全面的合法性审查，不是对侦查结果的加强和巩固，也不是对侦查结果违法性进行弥补。从积极的角度看，审查起诉使得符合法律规定追诉条件的犯罪得以进入下一个公诉环节；从消极的角度看，审查起诉使得违法侦查、不符合公诉标准的案件终结，避免了侦查权滥用和司法权伤及无辜，使得侦查违法行为得到程序性制裁，保证了司法公正。因此，审查起诉是对侦查结果的法律监督，不是侦查活动的继续，本身不以追诉犯罪为根本目标。
第三，提起、支持公诉环节。从公诉程序整体和深层意义上说，提起、支持公诉本身是法律监督的阶段结果也是法律监督的手段。同时，提起公诉和支持公诉开启了审判程序和审判监督程序。提起公诉，是检察机关派出公诉人以法律监督机关的身份对司法机关的审判行为进行监督，发现司法机关在事实认定和法律适用等方面存在的错误，需要改正的，可以通过抗诉和审判监督程序提请审判机关再次审查。对于检察机关的抗诉、再审理由，上级审判机关须结合一审判决内容进行再次审理，就一审机关是否存在违法行为及改正的必要性作出判断。对于审判机关作出的不利于被告人的一审判决，公诉机关可提起抗诉；对于生效判决，发现错误的，可以提起再审程序进行纠正。近年来，检察机关发起的错案审查中，相当一部分无罪案件甚至是死刑案件，通过审判监督程序得以纠正。故提起公诉不以追究被告人刑事责任为目标，而是法律得以公正实施。
第四，审判监督环节。这里所指的审判监督，是指公诉机关对于审判机关的审判程序、组织及其审判人员的审判行为是否违法，进行的当庭监督和庭后监督。审判监督监督审判机关及审判人员依法审判，对犯罪应当作出责罚相当的判决，保护当事人实体权利和程序权利，避免司法腐败或法官态意造成冤假错案。因而审判监督不是对法官的威慑，也不是要法官按照起诉意见进行审判，而是对审判行为及审判人员的违法监督。
综上，公诉作为检察权的核心权能，体现了检察权法律监督的性质。追诉犯罪本质上是对侦查活动与司法活动最终结果的认可，是监督法律执行和适用的体现。
二、中外检察制度中公诉的监督职能
目前学术界从比较法的角度，通过研究欧美国家的检察官制度，认为欧美国家的检察官普遍担任国家公诉人职能，以提起公诉为目标，本身不具备法律监督的功能。通过如此对比研究，学者们对我国检察机关设置、功能定位进行批判，并提出了效仿的改革建议。这样的研究有其合理性的一面，但失之全面。原因如下：
第一，欧美国家法官犯罪罕见，也较少因法官犯罪造成冤假错案。因而在制度设计上，审判监督没有现实需要，没有必要设立常设机构应对。英国自1830年以来，未有法官因犯罪被解职；美国建国以来，仅16位法官受过弹勃，最终有7人罪名成立，[3]其中因拘私枉法而被判刑的无从统计。德法等大陆法系国家法官犯罪的具体数据不清，但一般认为是小概率事件。
第二，欧美国家对法官违法行为（不是犯罪）的惩戒制度较为完善。惩戒制度起到与我国审判监督相同的作用。在英国，根据《1981年最高法院法令》，对法官的投诉由议院法庭负责处理，被投诉法官有权在议院法庭上陈辞和召唤证人作证。1998年以后，对法官的投诉由司法通讯部负责，被投诉法官有权查阅相关证据并做最后的陈辞抗辩。在美国，根据《1980年司法行为及无能力履行职务法》，对法官失范行为，由大法官决定是否立案处理并委托特别委员会调查，并向司法委员会提出建议。在此过程中，法官有权要求进行讯问，提交抗辩证据和委托律师参与该过程。在法国，由总统和司法部长等组成的最高司法委员会负责处理法官、检察官惩戒的案件。[4]
第三，中国检察机关较之于欧美国家，之所以表现出更突出的法律监督职能，源自于二者在设置上的差异。欧美国家一般是在行政系统设立相对独立的检察官系统，提起公诉和追究犯罪。我国的检察机关由权力机关设立，与行政机关和司法机关并立，而非出自行政机关。这样的机构设置，造成中外检察机关在权力范围上有很大不同。我国的检察机关不但监督侦查机关，同时也监督司法机关。通过考察欧美国家的错案纠正制度可知，欧美的国家机构并非严格按照立法、司法、行政三权分立模式设置，完全没有重合。
第四，由于全国人大为非常设机构，无法作为常设机构履行法律监督权。这也是我国权力机关设立法律监督机关的特殊国情。
三、公诉监督职能与审判权的协调
有观点认为，公诉如若具备法律监督性质，则与司法权的终局性和权威性产生冲突，不符合诉讼基本构造和诉讼的基本原理。事实上，公诉活动的法律监督性质未与司法权形成冲突，未损害其终局性和权威性，控辩审三方为基础的诉讼架构也未因法律监督而受到损害。
（一）公诉监督职能的特征
第一，平等主体之间的外部监督。检察权对司法权、行政权的侦查监督和审判监督，是平等主体之间的监督。这区别于权力机关自上而下的监督，也区别于人民群众的社会监督。同时，相对于行政机关的内部监察监督和司法机关内部的惩戒制度而言，检察权的监督是外部监督。那种认为审判监督是自上而下的监督的观点不符合实际，也不是审判监督的本来面貌。
第二，依据法律进行监督。诉讼活动体现监督职能，依据的是全国人大颁布的生效法律。这决定了诉讼中的监督须遵循一定的法律规则和法律程序，表现出一定程度上的准司法特征。“法律监督不是泛指监督法律的实施的一切活动，而是指运用法律规定的手段、依照法律规定的程序，针对特定的对象进行的、能够产生法定效力的监督。”[5]
第三，监督目的在于法律正确适用和遵守。立法机关颁布的法律体现了国家权力的意志，须在公民及社会组织的行为中得到遵守；在侦查活动中得到遵守，发挥规范作用；在司法裁判中得到适用，发挥强制效力。
第四，程序性和协商性。公诉监督主导程序，审判机关最终决定监督结果，二者关系上表现出强烈的协商性。从诉讼监督的特征看，法律监督并未高居司法权之上。
（二）公诉的监督职能未损害司法权的权威和终局性
第一，公诉机关发挥公诉监督职能，是平等主体的监督，而非上下级的监督。体现了宪法对公检法三机关在办理刑事案件中“相互分工，相互制约”的要求，未损害法院的权威。
第二，抗诉和再审不影响司法权的权威和终局性。抗诉请求最终经过司法权确认，未超越审判活动。抗诉结果无非是一审不存在违法情形，事实认定正确、程序得当、法律适用正确，维持一审判决，或事实不清、程序不当、法律适用存在误差，被撤销、依法改判或发回重审。无论何种情况都提升了司法权的合法性基础和可接受性，维护了司法权的权威。再审程序的提起以原审存在实体或程序违法为前提，是对司法审判误差的修正过程，提升了司法权的权威，通过司法程序对司法错误进行的修正，未破坏司法权的终局性。
第三，司法权是消极、被动性权力，仅对诉讼请求进行裁判。刑事诉讼中，司法权相对于公诉主张具有终局性。审判监督的对象是审判组织、程序、审判行为、适用法律等。审判监督的对象不是审判的内容。同时应注意到，审判程序毕竟由司法机关主导，若当庭对司法机关进行监督，要求法庭立刻纠正，必然干扰诉讼程序。为此，应将审判监督与审判过程适当分离。
四、现实意义
中外检察机关的法律监督职能存在差异，但是并不是本质上差异，而是因国家政治体制差异造成的。明确公诉的法律监督属性，有利于检察机关明确工作方向。具体来说，为完善和强化公诉的法律监督职能，应加强以下几个方面的工作：
第一，完善立案监督。目前立案监督的规定不够完善，仅仅针对“应立案而不立案”的情况，对于不该立案而立案的未有明确规定，存在明显不足。侦查机关在不符合立案条件而立案的情况下，一方面可能侵害公民自由和财产，另一方面，利用刑事侦查权干涉民商事纠纷，使得公权力介入民事活动，可能导致司法腐败和权力寻租，应该予以规制。从结果上看，对于检察机关的立案通知，应加强实际效果，对于侦查机关立案不侦查，侦查不结案，导致案件无法移送起诉，无限期拖延下去的情况，应该加强监督，对具体步骤和违法后果作出规定，避免侦查权滥用。
第二，畅通诉讼监督渠道。审查起诉阶段更多的是对侦查结果的监督，对于侦查行为的监督，是侦查监督的重要部分，但是由于检察机关，特别是公诉部门不介入侦查活动，缺少必要的监督措施。对此，检察机关应该加强侦查指导，建立与犯罪嫌疑人及其近亲属、代理人的沟通渠道，对于其反映的侦查活动中的违法行为，及时提出检察意见并告知违法的程序性制裁措施。
第三，丰富量刑建议权。将量刑建议权作为起诉书的必备内容在诉讼程序中提出，作为公诉意见的具体化，加强法理论述。对于法官作出的量刑建议之外的罪名和幅度之外的判决，应对证据依据和法律适用方面进行分析，如果法官未详尽说理或说理不充分，可在抗诉中列明，要求上级法院审理和释明。
第四，加强与纪委、新闻媒体的联系，拓宽监督渠道，积极介入司法腐败案件的处理。由于人力、物力限制，检察机关对于审判活动监督更多的是根据书面资料及庭审现场监督。在侦查的范围、深度和广度上不能满足需要。对此，应该拓宽监督渠道，加强与纪委、政法部门的联系，实现案件线索分享。介入司法腐败案件，及时对冤假错案启动再审程序；对于法官枉法裁判及时启动责任追究程序和惩戒程序，向司法机关提出检察建议，保证诉讼程序和组织合法。对于新闻、网络自媒体（如博客，微信等）反映曝光出的案件线索，应及时跟进和查证，发现问题应及时与相关部门配合，启动法律监督程序，保证司法公正。
注释：
[1]笔者充分注意到审查起诉对侦查的监督作用，但审查起诉更多的是对侦查结果的监督，侦查活动是否违法不完全由侦查结果体现，因此，侦查监督不完全由审查起诉职能承担。
[2]参见[法]卡斯东·斯特法尼、乔治·勒瓦所、贝尔纳·布洛克：《法国刑事诉讼精义》，罗洁珍译，中国政法大学出版社1999年版，第135页。
[3]李卫红、李莹莹：《法官错案追究制度的困境分析与重构》，载《河南公安高等专科学校学报》2007年第5期。
[4]陶珂宝：《日本和法国的法官惩戒制度简介》，载《法律适用》2003年第9期。
职能科室 篇12
职业院校中的高教研究机构作为进行现代职业教育研究的“先遣部队”理应责无旁贷的承担起该项职责。然而由于职业教育发展无意识的倾向性误导与对高教研究机构的定位误区, 目前大多数职业院校的高教研究部门沦落成上传下达的工具与制度规则的“写手”, 基本失去了其原始职能——研究。其基本成因既有职业教育发展大环境的客观原因, 亦有职业院校自身潜意识的主观原因。
一、高教研究机构的定位与研究职能需找准
关于职业院校高教研究机构的职能定位问题, 在理论上, 往往被定义为纯粹的职业教育理论研究机构。然而当前职业院校的高教研究部门却被局限于满足自身工作的实际需求, 职责单一, 主要起到事务性的功能作用。极少院校将其职能定义“研究”上, 有的甚至被狭义的定位为校领导的“咨询”机构。这直接反映了人们对高教研究机构职责认识上的显著差异, 也在不断的“越俎代庖”中偏离了高教研究部门的职能初衷。尤其在当前职业教育再遇新形势的有利条件下, 对高教研究机构职责进行准确定位变得尤为重要, 而引出高教研究机构的原始职能——研究职能更为必要。
江苏理工大学高教研究机构博士王长乐在其文章“试论高校高教研究机构的职能定位”中指出“高校高教研究机构承担的高教理论研究的职责具有独特性和不可取代性”, 而区别于本科院校高教研究机构的“从事高等教育的理论研究”的职能, 职业院校的高教研究机构在进行职业教育研究的同时则更多承担起引导教师进行职业教育研究的引导作用与为教师提供进行职业教育研究的各方面保障与方便的平台作用, 是一个集自身研究职能、研究引导职能与研究平台职能的“三大研究职能”的职能部门。
(一) 新形势下的高教研究机构自身研究职能
中国的高职教育诞生于20世纪80年代初, 在90年代中期确立地位, 大规模发展始于90年代末, 这近30年间对高职教育的研究从未间断, 2000年以后开始形成研究热潮。从以高职发展的动因、内涵和办学途径等基本问题为焦点的早期研究, 到以人才培养模式和学制改革为焦点的中期研究, 再到以高职特色课程建构为焦点的近期研究, 体现了理论联系实际的“聚焦”变革与社会发展中对职业教育需求的演变特征。而高教研究机构的研究人员则应站在职业教育全局的角度进行职业教育研究, 主要包含宏观理论研究与微观方法研究两大方面。
1. 宏观理论研究
开展高职教育宏观形态上的具有宏观指导意义的本质性、基础性的职业教育理论问题研究是高教研究人员首先应具备的能力, 其研究成果一般表现为具有更新或创造意义的教育理论、教育思想、教育观念等。如在“规划”中, 高教研究机构研究人员则应围绕现代职业教育体系的基本架构、制度保障与机制创新展开前瞻性研究, 为初步拟定教育研究方向与即将开展的职业教育研究提供实时的、具有理论价值的参考与借鉴。此外, 高教研究机构还应收集整理与研究国内外高等职业教育改革与发展的最新情报及资料, 向院领导及各部门定期提供国内外高教改革最新动态, 为学院改革、建设和发展中有关重大问题的决策提供建议和参考方案。
2. 微观方法研究
该方面主要围绕教育研究中对策性、应用性以及针对教育教学方法展开的系列研究。研究成果主要体现为以下几种:当前教育教学改革的措施, 新的教育教学方法的推出, 某种教育教学的改革等, 使其更具体。如围绕当前正在推行的以数字化、信息化为典型特征的现代教育手段的相关研究, 具有时效性与可操作性等特点。高教研究机构在开展此项相关研究工作时应将研究问题与高职实践发展结合紧密, 加强微观研究、比较研究, 而该部分的研究目前主要依赖于职业院校教育实施者们的基于教育实践的实效研究。
(二) 新形势下的高教研究机构的研究引导职能
经过调研获知, 大多数职业院校的高教研究机构均将“收集国内外高等职业教育改革与发展的最新情报, 组织教师学习高等教育和职业教育思想理论及政策法规”作为部门重要职能之一, 这也体现了高教研究机构机构的行政性。职业教育研究涉及理念繁冗众多, 涉及领域琳琅满目, 单靠高教研究机构的寥寥数人是不可能完成有效的职业教育研究, 尤其是职业教育的实践研究与职业教育改革研究。由此, 承担着职业教育一线实施者的教师, 便成了研究的主力, 而如何引导教师们在特定的发展环境下进行有效的研究则是高教研究机构的另一职责所在, 那就是“研究引导职能”。
以“决定”与“规划”为例, 高教研究机构则需要在自身消化文件精神的第一时间将上述文件信息通过各种途径直接间接地传递给教师, 明确研究范围与方向, 引导教师在明朗的大背景下进行有效研究, 避免开展重复的盲目的低效率研究。如在“规划”中明确指出, 建立现代职业教育体系的重点任务包含了:优化职业教育服务产业布局、完善职业人才衔接培养体系、改革职业教育专业课程体系、完善“双师型”教师培养培训体系、加速数字化、信息化进程等十二项重点任务。由此, 职业教育实施者们在围绕上述主题并结合教育实际展开的研究显然符合当前的现代职业教育形势, 是展开有效研究的前提。
(三) 新形势下高教研究机构的研究平台职能
在理论上明确高教研究机构职能的内涵, 可以起到正本溯源、加强认识、更新观念的作用, 是高教研究机构事业理性、持续发展的前提条件。高教研究机构在引导教师进行针对性研究的同时, 还应通过网站、刊物等实时传递职业教育最新情报, 必要时并为其提供学习调研与进修的机会, 让教师深刻了解职业教育发展最新形势, 掌握职业教育发展动态。另一方面还需要实施研究监督工作, 定期开展研究进度检查工作, 及时发现研究中存在的导向问题、实施阻力问题等, 实时解决上述问题。而在教师出现阶段性研究成果时, 应及时归纳总结, 做好研究工作的“接力”, 为学院的健康可持续发展提供最直接最有效的参考。
在教师开展研究的整个过程中, 高教研究机构既像一名舵手, 发挥着引领教师开展研究方向的作用, 又像一根有形的准绳约束着研究进行有序推进, 还像一名比赛的接力选手, 接过教师们的研究成果, 将其转化为职业教育顺利实施亟需的“养料”。综上所述, 高教研究机构的研究平台职能主要包含四大方面:加强组织领导、完善支持政策、营造良好氛围、加强监测评估, 这也完全迎合了规划中提及的现代职业教育体系建立的保障实施要求。
二、有力实施三大研究职能, 实现机构“有为有位”定位
以三大研究职能为核心来开展工作是实现高教研究机构职能回归的重要渠道, 是增强机构生命活力的源泉, 更是实现机构“有为有位”机制的唯一渠道。
当前, 在职业院校中存在着这样一种认同度极高的观念, 那就是“有为才能有位”, 将机构部门的“有为”作为“有位”的重要渠道, 当作是激发机构高效运行的“良药”, 表面上看起来合情合理, 然而, 对于高教研究机构则经不起推敲。这种极具功利性的定位刺激了工作者的工作神经, 却也使其失去了生命力, 成为了执行机器, 直接间接地体现出“长官”意志和“官本位”的文化和意识。对于高教研究机构这样的部门尤为不可取, 试想在研究起点上就已经背离了研究探讨真知、追求真理的真谛, 失去了研究工作者应有的立场和品格, 又如何研究出职业教育发展真正所需的成果。其次, 这种功利性的定位会直接导致职业教育研究不能脱离本校教学与实践活动, 视野难以开拓, 更不谈具有普遍指导意义的深层次教育理论。同时, 由于其研究范围的狭隘, 研究深度的浅显, 甚至涉及利益关系或利害冲突, 研究着很难居于全局的高度看待, 甚至在无形中影响客观地真实地表达其观点, 科学品格似有非无, 这进一步影响其研究工作, 不能高瞻远瞩之视, 岂有指点江山之实。
因此, 回归到以研究职能为核心的高教研究机构首先应正确理解“有为有位”的真正含义。所谓的有为, 应该是充分发挥了其自身研究职能、研究引导职能与研究平台职能的三大职能后, 为现代职业教育发展提供养料的“有为”, 为职业院校健康可持续发展提供指引的“有为”, 同时也是有力推进了学院自身建设的“有为”。所谓“有位”, 则是现代职业教育思想与最新职业教育动态传递的第一站位置, 是学院领导获取最新动态与资讯的伸手即得位置, 是教师开展职业教育研究的桥梁与中转位置, 是研究与实施成果汇集转化的枢纽位置。由此, 高教研究机构才能从根本意义上发挥其真正的价值, 才能成为职业院校不可获缺的机构, 其组织与引导下的研究团队才能成为现代职业教育发展不可或缺的力量。
当前的职业教育正处于一个重要的转折期, 社会经济迅猛发展, 社会结构暗自转型, 社会人才重新分配, 职业教育如何能稳居高等教育的半壁江山, 职业院校如何能培养出迎合社会需求的有力人才, 站在职业教育最前沿的高教研究机构理应起到风向标的作用, 实时吸纳职业教育最新, 研究职业教育规律, 带领职业院校教育者们共同做好职业教育研究工作, 切实发挥好机构承上启下的枢纽作用, 为在新形势下构建适合学院自身发展的现代职业教育体系, 着力建设高水平特色化职业院校贡献自己的力量。
参考文献
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[2]任聪敏.高等职业教育研究综述[J].教育与职业, 2007 (6) .
[3]南海.对职业教育几个基本理论问题的思考[J].职教论坛, 2004 (7) .