高校年轻干部（通用12篇）
高校年轻干部 篇1
我国是一个农业人口占绝大多数的社会主义国家, 农村的地域面积广阔, 人口众多。产生在中国农村的农民与土地之间的矛盾也俨然成为我国经济社会发展过程中亟待解决的主要矛盾。要想更好地认识中国的国情, 中国更多的年轻干部都应该充分认识中国乡镇经济发展的主要规律, 认真了解中国乡镇经济社会发展的主要情况, 因而从这个层面上来说, 年轻干部赴乡镇挂职锻炼是具有十分重要的现实性意义的。尤其是中国乡镇在长期的发展实践中总结出来的众多问题, 因而, 高效年轻干部赴乡镇挂职锻炼, 不仅对于高效年轻干部自身发展, 而且对于我国整体年轻干部综合素质的提升都具有十分重要的影响。
一、选派高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼的意义分析
从上述分析可以看出, 高校年轻干部自身的素质与条件发展亟需前往乡镇进行挂职锻炼, 中国乡镇经济社会的发展也十分期待这些高校年轻干部的加盟与帮助, 但这仅仅表明高校年轻干部前往乡镇挂职锻炼具有一定的必要性, 同时, 选派高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼还具有十分重要的意义。首先, 选派高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼可以更好的锻炼我们长期处在高校环境气氛中的年轻干部, 对年轻干部的培养锻炼又是我国充分落实科学发展观的现实需要。同时, 没有经历过基层锻炼的干部们往往不具备比较开阔的工作眼见, 导致我们年轻干部的综合素质得不到全面健康的发展, 也不利于我国别的工作的全面展开, 因此, 只有将这些高校的年轻干部派到基层去进行挂职锻炼, 才能更好地提升这些年轻干部科学发展的能力和水平。其次, 选派年轻干部, 尤其是选派高校年轻干部到乡镇基层去进行挂职锻炼, 也是我国实现人才强县的重要举措。经济的发展离不开人才的支持, 高校的年轻干部都是经受了十分全面扎实的理论学习的高素质人才, 选派高校年轻干部到乡镇基层进行挂职锻炼, 解决了乡镇对一系列急需人才的需求。再次, 选派年轻的高校干部前往乡镇基层进行挂职锻炼, 是促进我国高校年轻干部健康成长的重要举措, 在乡镇基层的挂职锻炼中, 高校年轻干部可以更好地摆脱学校书生意气的严重影响, 对我国基层的社情民意进行更全面, 更通透的了解和掌握, 才会更好地将自己所学应用到改善人民生活, 富强国家发展的实际中去, 树立正确的人生价值观, 培养个人的求真务实观念, 更好地培养艰苦奋斗的优良作风, 培养驾驭复杂社会环境与局面的能力, 提升其作为一个国家干部该有的能力与水平。
二、选派高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼的做法分析
选派高校年轻干部前往乡镇进行挂职锻炼是很好地提升我国干部能力与水平的重要途径, 也是一件十分谨慎与浩大的工程, 我们对于高效年轻干部前往乡镇挂职锻炼的选派是十分谨慎的。首先, 在对挂职干部人员的确定上, 我们一定要在高校年轻干部可以接触到的范围内张贴十分醒目的通知, 在高校年轻干部们自愿参加的前提下, 根据原干部对年轻干部骨干的推荐过程中, 积极结合各个岗位的现实需要, 选取适宜岗位需要的年轻干部下到乡镇基层去进行更好的锻炼, 在整个高校年轻干部下乡镇基层挂职锻炼的过程中, 一定是结合所涉及人的个性特点以及所挂职岗位的岗位特征决定的。其次, 在将高校年轻干部派往乡镇挂职锻炼之前一定要对高校的年轻干部实现定点定量的培训, 将所前往乡镇的基本情况告诉被派遣的高校年轻干部们, 从而也可以让他们更好地明白派遣到乡镇的主要目的, 这样的派遣活动才是更具有针对性的, 也是对于高校年轻干部更具有深远的影响。再次, 要对这些接受选派的高校年轻干部们的岗位进行全面的运行情况检查, 这样做的目的无疑是有利于将这些岗位进行统一管理, 从而也可以将这些参与岗位培训的年轻干部们在乡镇挂职锻炼的全过程进行一个整体的评价和考察作为他们今后提升的标准之一。这样做的目的有利于这些参加培训的高校年轻干部们提升自己的责任意识与参与精神。也只有这样, 这些被派遣往乡镇进行挂职锻炼的高校年轻干部们才可以在乡镇的挂职锻炼的过程中得到更好更长远的发展。最后, 在被派往乡镇进行挂职锻炼的干部挂职锻炼结束后, 建议所有参与挂职锻炼的高校年轻干部进行一个比较完整的后续交流会, 这种小型的交流会有利于参与挂职锻炼的高校年轻干部们针对自身情况进行一个整体的检讨, 在多方的相互交流中也可以更好地提升对自身工作的全面认识, 也可以将这些经验更好地运用于其它的工作过程中。
三、针对高校年轻干部赴乡镇进行挂职锻炼并取得成效的分析
在将高校年轻干部们抽调到乡镇进行挂职锻炼的过程中一方面无疑取得了更好地提升干部队伍素质的作用, 另一方面无疑有利于进一步改善与完善我国现有的干部队伍, 进一步提升了我国乡镇工作的效率和可行性。在被派往乡镇进行挂职锻炼的干部们被普遍认为进行比较好的自身素质, 责任心和事业心乃至竞争意识都比较强, 他们具有相对而言比较开阔的视野, 具有比较敏捷的思维方式, 在这些被派往乡镇进行挂职锻炼的高校年轻干部们一旦对乡镇工作进行了一定程度的熟悉和体验后, 便开始充分发挥自身独特的高素质、高责任感、高效率的特点, 能对自己所分配的相对适合发挥自身专业能力的岗位进行进一步的分析与思考, 甚至可以更好地提出一些相对而言具有建议性的意见和建议, 使得乡镇许多以前没有解决的难题得到了进一步的解决, 使得乡镇许多并不属于常规化的工作进入正轨, 提升了乡镇工作的管理水平与管理质量, 为推动乡镇经济工作的进一步发展具有更加长远的发展。同时, 在将高校的年轻干部们抽调到乡镇进行挂职锻炼的过程中, 十分有利于培养与挖掘具有发展潜力的年轻干部们, 长时间的深入了解与讨论, 这些年轻干部们自身的能力与特点都完全被人们所认同与熟知, 同时, 他们在面临新的突发问题时的应变能力与所作出的反应都是对他们自身能力的一个完整的交代与展示, 对于增加我国后备干部的储备起到了十分重要的促进作用, 另外, 乡镇工作复杂、工作条件又相对比较艰苦, 在对多种情况的体验与考察中, 对年轻干部们各项能力的集中锻炼都是具有十分重要的意义的。大家都很清楚的明白21世纪是人才与科技的竞争, 中国干部的能力大小直接关系到国家的稳定与发展, 因而将高校年轻干部选派到乡镇进行挂职锻炼不仅锻炼了中国干部的自身潜质与能力, 也有利于中国未来的进一步更好更快的发展。最后, 将这些高校的年轻干部们抽调到乡镇进行挂职锻炼有利于进一步提升行政管理的透明程度, 这是因为将一些年轻干部们选派到乡镇去进行挂职锻炼, 由于他们对乡镇的情况不甚了解, 需要乡镇各个部门之间的通力配合才能将乡镇的全面情况更好地展示给这些刚刚融入乡镇集体的新干部们, 在整个乡镇情况的介绍管理过程中, 乡镇的各个部门更需要更好更全面的配合, 这样就有利于乡镇许多情况的公开透明, 同时, 将这些思想相对比较公平正义的高校干部们派往乡镇本身就对乡镇的许多工作是一个很好的监督过程, 在对整个挂职锻炼的总结过程中, 派往乡镇进行挂职锻炼的干部们也纷纷表示乡镇的工作还是比较公开透明的, 这也是侧面反映了我们所强调的将高校年轻干部派往乡镇进行挂职锻炼还是十分有利于乡镇工作行政管理的公开透明的。
四、针对高校年轻干部被派往乡镇进行挂职锻炼的不足的解决措施分析
在将高校的年轻干部们派往乡镇进行挂职锻炼的过程中还存在的各种问题, 需要采用更加科学的方式进行改进。结合一些已经存在的主要问题, 我们提倡可以从以下几个方面进行改进:首先, 一定要尝试着提升挂职锻炼工作的科学性, 这主要体现在进行挂职锻炼的前期选拔过程中, 一定要充分考虑到乡镇岗位的需求实际, 要结合所选派干部们的自身实际实行分配管理, 只有这样才能更好地提升工作效率和水平。第二, 一定要树立良好的选人用人导向, 主要是针对在挂职锻炼中表现比较突出的干部们进行一定程度的表扬与嘉奖, 从而提升干部们对挂职锻炼的积极性。第三, 一定要尝试着积极提升挂职锻炼的力度, 经过我国干部管理办法的总结, 挂职锻炼对于提升干部的素质队伍是具有十分重要的积极意义的, 因而, 各个相关部门一定要采取更加科学的方式对选派干部队伍进行把关从而更好地提升干部素质, 更好地为经济发展服务。
摘要：人才辈出的时代对我们年轻的干部提出了更多更切实的要求, 尤其是诞生于高校中的年轻干部, 更是由于长时间在高校中从事了许多主要与学生、与提升课堂质量相关的锻炼而渐渐远离了这个社会许多更切实际的需要。中国的乡镇由于结合了中国许多现实的国情因素, 充分展示了一个完整国家生活生产的完美缩影, 因而, 高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼是十分有必要的, 充分总结高校年轻干部赴乡镇挂职锻炼的实际, 我们也能得到许多有意义的思考。
关键词：高校年轻干部,乡镇挂职锻炼
参考文献
[1]黄文涛, 年轻干部赴乡镇挂职锻炼的实践与思考[J], 广西教育出版社, 2003
[2]蒋经纬, 高效年轻干部现状浅析[J], 江西人民出版社, 2001
高校年轻干部 篇2
随着干部人事改革的不断深入，越来越多的年轻人走向领导干部岗位，成为建设中国特色社会主义的生力军和后备力量。然而，怎么做才能让组织满意，让群众信服，让自己安心，是每一个年轻干部应慎思的一个问题。笔者认为，作为年轻干部，要时刻要顾全大局、能强化沟通，会换位思考，做到“八戒”。
年轻干部一戒“稚嫩之气”。许多年轻同志既有干事创业的冲动和激情，更有眼高手低、自恃清高的稚气。自以为凭着素质和能力肯定能够胜任。一段时间下来，却感到有力无处使。为尽快胜任工作，要坚持一边向书本学、向实践学，使自己在政治上、思想上逐渐地成熟起来，政治觉悟和理论水平得到提高，服从组织、服务人民的思想根基得到夯实。
年轻干部二戒“浮躁之气”。作为年轻干部，要创造一流业绩，必须“身沉”、“心沉”，主动、勤奋、高效地做好领导交办的各项工作。所谓“身沉”，就是要多深入实际、多了解实情、多做些实事，努力做到不干外行事、不说外行话。所谓“心沉”，就是要不管在什么地方、什么岗位，都要沉得住气、耐得住静，不好高鹜远，不三心二意。
年轻干部三戒“骄子之气”。年轻干部初入社会，要得到同志们的肯定，必须彻底抛弃自以为“天之骄子”的光环，主动融入，真诚互信，对同志、对群众要始终保持谦虚的态度，踏实的作风，这样才能赢得尊重和认可。工作上，甘当小学生，遇到不懂的问题或不明白的事情，主动向同事们学习、求教，踏踏实实地做好领导安排的每件工作；生活上，甘当小兄弟，与同志们平等相待、和谐相助，共同践行着职责，履行着义务。
年轻干部四戒“庸俗之气”。随着市场经济的发展和改革开放的推进，各种新旧体制交替转轨，各种社会文化、社会思潮激烈碰撞，可以说是鱼龙混杂，泥沙俱下，很容易让人迷失方向。作为年青干部，必须要有正确的人生观、价值观，主动做到重百姓、轻名利，重事业、轻名位，始终保持洁身自好，守住清贫寂寞，不沾社会“俗气”。树立年轻干部的良好形象。
年轻干部五戒“骄傲之气”。有的年轻干部说话目中无人，办事盛气凌人，特别是走上领导岗位后，更是颐指气使，傲贤慢士。摆架子，卖关子，拿捏调子。对上自以为是，什么事都懂、什么理都清。遇事强调客观，推卸责任，千错万错惟我不错；对下高人一等，自负不凡，主观武断。遇事不听他人意见，随意发表个人观点。年轻干部应力戒傲气，当以常思持满戒盈。年轻干部六戒“娇惯之气”。有的年轻干部一直在和风细雨下成长，一路上阳关大道，安时处顺，暖衣饱食，少经人情冷暖，不察白屋寒门，如同温室里的花草一般经不起劲风骤雨。在困难和压力面前骨软筋酥，缩手缩脚。工作中弯不下腰，生活中吃不得苦，拈轻怕重，避难趋易，或是蜻蜓点水，浮光掠影。做点事情四处张扬，受点委屈念念不忘。爱摆花架子，善动嘴皮子，穿着讲牌子。年轻干部应力戒娇气，当以力践举鼎拔山。
年轻干部七戒“江湖义气”。有的年轻干部平素虽有较强的组织纪律性，但在老同事、老朋友、老领导和老熟人面前却抹不开“面子”，尤其是当有恩于自己的人有事相求时，总是处于“尚有绨袍赠，应念范叔寒”的人之常情，放宽尺度开绿灯，高抬贵手还人情，全然不顾政策和规定的严肃性。有的凭江湖义气季友伯兄，为人处事跟着感觉走，非但不知是错，还美其名曰自己重情义，够朋友。年轻干部应力戒义气，当以多念敦世厉俗。
实事求是选拔年轻干部 篇3
年轻干部中不乏佼佼者，但与庞大的干部队伍相比，还是显得凤毛麟角。按说选配干部应实事求是，宁缺毋滥。但事实上，一纸公文往往打破了这个传统而实用的规律。一些平庸无为的年轻干部，就因为年龄的关系，一夜之间走向了领导岗位。许多走仕途的人都会有这样的感叹：某某人是“福将”，昨日还跟大家平起平坐，今日却成了顶头上司，对别人发号施令了。“福将”的潜台词给人留下许多思考的空间，其中最为共识的就是，这些人不是凭能力水平获取了官位，而是机遇。这个机遇便是年龄结构的需要。
一方面是一些年轻干部莫名其妙“一步登天”，一方面是一批在今天看来仍可称之为“年富力强”、“炉火纯青”的“老家伙”，被一刀切出了领导班子，退居二线，赋闲起来。
年龄限制的强制性，让人才资源大量浪费。一些部门和单位，退居二线的人员占着编制，可以“想来就来，想走就走”，喝茶看报，无所事事。而那些刚刚走上领导岗位的年轻干部，因为“初来乍到”，甚至连文件如何批复都一头雾水，更不要说开拓创新开辟新局面了。领导班子素质能力水平参差不齐，对班子整体功能的发挥，事业的发展和干部的成长都受到一定影响，这是不争的事实。
不得不思考领导班子该如何合理有力的配备？
刚刚颁布的《2014-2018年全国党政领导班子建设规划纲要》，以实事求是的精神，展现了未来领导班子建设的新规划。其中规定：坚持老中青相结合的梯次配备，不简单以年龄划线，不搞领导班子成员任职年龄层层递减和“一刀切”，不把换届提名年龄作为平时调整的年龄界限。同时，把年轻干部整体配备目标和领导班子具体情况结合起来，统筹抓好地方和部门领导班子年轻干部的选拔配备，不简单对每个领导班子搞硬性配备。
领导，顾名思义是带领着别人，指导着他人正确前行的领头人。他的水平高低，能力强弱，直接关系着一个团队一个组织的兴衰。毛泽东曾有句名言，正确的路线确定之后，干部是决定因素。选什么样的人做领导干部，是执政党首要和关键的大事。
任何人生来都不是行家，必须在历练中成长。当领导更是一门特殊学问，绝不是有些人想象的，会发号施令就能戴稳“乌纱帽”。优良的综合素质，是领导干部在关键时刻显现才能时不可缺失的必备条件。而这些素质的积累，非一日之功，有的要伴随漫长的岁月。正如当年邓小平同志在解决两岸问题上所言，乘着他们这些老人还在，应该有个说法。显然，年龄也是资本。年轻人解决这个问题难度要增加很多：光历史渊源就足够消化一段时间。
当然，年轻并不是幼稚的代名词。时代造就英雄，总有鹤立鸡群者。选拔德才兼备的年轻人适时进班子，对党的事业继往开来非常必要。问题在于不能凑付凑数，明明不是金刚钻，非要让其去干瓷器活，到头来岂不坏了大事？
还是那句话，事，或许都能干，但结果不一样。为什么不要最佳的呢？
银川:实施年轻干部成长工程 篇4
据了解, 银川市年轻干部成长工程确定的培养对象中, 副处级干部培养对象150名左右, 正科级干部培养对象150名左右, 副科级干部培养对象200名左右, 外语专长干部培养对象30名左右, 大学生村官100名左右。
年轻干部培养对象公开选拔的主要范围是银川市各级党政群机关、事业单位、国有及国有控股企业中符合报考条件的在编在岗人员。大学生村官由各县 (市) 区推荐产生, 不受年龄、任职资格限制。年轻干部培养主要按照职级和岗位特点, 采取不同方式, 正处级年轻干部, 根据职位需要, 采取竞争性选拔的方式产生;副处级年轻干部, 主要采取任职、挂职两种方式进行培养。
年轻干部访谈提纲 篇5
一、年轻干部成长进步大体要经历哪几个阶段，在每一个阶段，年轻干部最需要的是什么? 根据以往工作经验的总结，年轻干部的成长有其规律性，它一般要经过以下三个阶段：一是早期准备阶段，即担任领导职务以前的阶段。主要是做好知识和工作经验的积累。二是刚走上领导岗位到胜任的适应阶段。这段时期，年轻干部要克服各种困难，从心理、能力等方面努力适应职务要求，重点是塑造领导人格和锻炼领导才干。三是成熟后的发展阶段。这一阶段，要重点注意两个问题：一是正确对待名、权、位，多想想自己的成长离不开党的培养和群众的支持，摆正个人与组织、与群众的关系，把心思和精力用在工作上，只求做事，不为做官，清除特权思想，努力用党和人民赋予的权力为人民造福，为党旗增辉，绝不能以权谋私，损害人民的利益。二是要戒骄戒躁，不断前进。要有自知之明，多看别人的长处和自己的短处，勇于批评和自我批评，随时改正缺点，修正错误，不断前进。
二、年轻干部健康成长自身应具备哪些素质？ 一要加强学习，不断提高自身素质。
首先是加强政治理论的学习。用先进的理论武装头脑，是增强工作中原则性、系统性、创造性和预见性的基础，是提高领导水平和政治上成熟的前提条件。通过学习，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定走建设有中国特色社会主义道路的信
念。其次，要努力学习新知识、新技能。主要是学好经济管理知识、市场经济知识、法律法规知识、金融知识、国际贸易知识等，努力成为知识的“杂家”，使知识尽可能宽一些，博一些，见识广一些。学习要“勤”，要勤读多读，多一些学习，少一些应酬，少一些玩乐；要“恒”，持之以恒，不一曝十寒、忽冷忽热；要“思”，就是要边学习边思考；要“用”，就是要理论联系实际。
二要强化实践锻炼，在社会实践中增长才干。
凡事业有成、群众公认的领导干部，一般都在基层摔打过，有丰富的经历，在实践中逐步积累起各方面的工作经验，培养起驾驭全局、组织协调和处理复杂事件的能力。因此，年轻干部要始终牢记实践出真知，实践造就人才的观点，积极地到改革和建设的第一线去，到基层去，到艰苦和困难多的地方去，到复杂的环境中去，到党和群众最需要的地方去，敢于把重要的、关键性的，急、难、险、重的工作任务承担起来，在实践中锻炼提高。三要自觉接受监督，使自己能够健康成长。
要有较高的思想境界和认识，把监督看做是对自己的帮助和关心、爱护，看做完善自我的一种途径，自觉地把自己置于党组织和群众的监督之下，做到“自重、自省、自警、自励”，向先进榜样学习，激励自己健康成长。
四要立足各自岗位，建功立业。
每个人一生的工作岗位可能有多次变动，但每个岗位的工作都是党和人民事业的重要组成部分，每个岗位、每项工作都是平
凡的，又是伟大的，它没有贵贱之分。只要有为人民服务的思想，有爱岗敬业的态度，在任何岗位都可以做出不平凡的业绩，都能得到人民的尊重和信任。因此，年轻干部要热爱自己的工作，勤奋敬业，从小事做起，从基础做起，从点滴做起，勿以事小而不谋，勿以事琐而不为，立足于自己的工作岗位，勤奋敬业，做出成绩。要有知难而进，奋发有为的精神。要敢于面对困难，敢于在大风大浪中搏击，做到知难而进，迎难而上，锲而不舍，百折不挠。还必须永远保持谦虚谨慎、永不满足、奋发进取的精神状态，积极探索，勇于开拓，不断前进。要养成脚踏实地、埋头苦干的务实作风。努力克服干面子活、搞形式主义等行为，做到知实情、说实话、想实招、求实效，脚踏实地，一丝不苟，干一件事成一件事。
最后，年轻干部在工作中必须努力做到学习不停滞，尽心不分心，尽力不惜力，理解不误解，建功不争功，团结不扯皮，廉洁不腐败。同时要努力管住自己的“头”，即要不断地解放思想，更新观念，不该想的不想。管住自己的“嘴”，即不该说的坚决不说，不该吃的坚决不吃。管住自己的“手”，即不该拿的不拿。管住自己的“脚”，即坚持做到勤下基层，多作调查研究，不该去的地方不去。做一个党需要的、广大群众认可的好干部。
三、年轻干部成长过程中哪些外界因素影响较大？ 影响年轻干部成长的环境因素包括政策环境、领导环境、人际环境、岗位环境、学习环境,年轻干部的健康成才、必须要有
一个良好的成长环境。
四、决定年轻干部成长的决定性因素是什么：
年轻干部成长的决定性因素，在于干部的自身努力。让年轻干部通过艰苦和复杂的实践考验，有同等机会“例外”而又规范地脱颖而出。每一名年轻干部，无论职务大小、学历高低，都应该牢固树立“没有终点,只有起点”、“没有毕业,只有毕生”的学习理念,始终以一种“本领危机”的恐慌感和“燕子垒窝”的恒劲、“蚂蚁啃骨头”的韧劲、“老牛爬坡”的拼劲,向书本学习、向群众学习、向实践学习，以丰富的阅历和较高的素质胜任肩负的使命。
五、按照年轻干部成长规律，采取怎样的措施才能在最短时间内达到最佳培养效果？
一要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。不断加强对年轻干部的理论知识教育，在年轻干部中树立正确用人导向。同时加强年轻干部的党性修养，帮助年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观，做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。二要加强实践锻炼，把有发展潜力的优秀年轻干部送到艰苦地区、复杂环境、基层一线、关键岗位去锻炼，全面提高年轻干部的治国理政能力。三要解放思想，创新机制，广开年轻干部进贤之路。各级组织和领导干部一定要解放思想，与时俱进，全面、客观地看待年轻干部，既要清醒地看到他们的不足和缺点，更要看到他们的优点和长处。要建立健全激励机制，坚持对干部“一视同仁、鼓励先进”的原则，对那些踏实肯干、成
年轻干部要具备工匠精神 篇6
精益求精，注重细节。《论语·学而》中提到“如切如磋，如琢如磨。其斯之谓与？”毛泽东在《纪念白求恩》一文中提到，白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精。精益求精，就是要一丝不苟，追求高质量、高标准，牢固树立“要么不做，要做就做最好”的理念。为人民服务，只有良好的愿望不行，还必须把良好的愿望与过硬的本领结合起来，做本岗位的模范。一要精于学习。“学者非必为仕，而仕者必为学”。年轻干部只有加强学习，才能增强工作的科学性、预见性、主动性，才能使领导和决策体现时代性、把握规律性、富于创造性，避免陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，才能克服本领不足、本领恐慌、本领落后的问题。既要向书本学习，也要向实践学习；既要向人民群众学习，向专家学者学习，也要向国外有益经验学习。二要精于做人。首先要做一个有责任感的人。人生于天地间，各有责任。对国家的忠诚是一种责任，对亲人的关怀是一种责任，对朋友的帮助也是一种责任。扮演的角色越多，承担的责任也就越多；所处的地位越高，肩负的责任也就越重。领导干部的优秀代表郑培民常说：“权力是人民给的，应该为人民办事。”老百姓拥护他，就是因为他把自己对人民的那份责任看得比生命还重要。三要精于做事。做事高效，在乎一个“勤”字，同时还要讲究方式方法。“勤”体现在五个方面，即嘴勤、眼勤、手勤、脑勤、腿勤。“嘴勤”就是要多请示，多汇报，准确领会领导意图，摆正位置，不自以为是；“眼勤”就是要多观察，多学习，将视角延伸到基层、延伸到全社会，多留心身边的事物发展变化；“手勤”就是要多写、多记、多积累，随时做到有备无患；“脑勤”就是多思考、多想几个“为什么”、多想几个“怎么办”，不断提高预见性和应变能力；“腿勤”就是要做到立说立行，雷厉风行，不讲条件，不提困难，见事做事，说了就干。
严谨认真，一丝不苟。毛泽东同志曾讲过，“世界上怕就怕‘认真’二字，共产党就最讲‘认真’。”作为党员干部，必须要有认真的品格，认真的素质，认真负责的工作态度，努力做到“绝对、肯定、正确”，杜绝“大概、也许、差不多”。年轻干部面临的大量工作，都是一些细小、琐碎、繁杂的事务。这些事情又都是“牵一发而动全身”的大整体，一旦不认真、不仔细、不扎实，稍有不慎，就可能使其他工作和其他人的工作受连累，影响全局，甚至捅娄子、出问题，工作失误，声誉受损。《道德经》有句名言：“天下大事，必作于细。”年轻干部要以一丝不苟、细致入微的态度，从小处着眼，细处入手，实处贯穿，按照工作有计划、日程有安排、活动有方案、处理问题有预案的思路，把每一件事情、每一项工作做具体、做细致、做扎实、做到位，做到不让事情在我手上延误，不让工作在我手上断线，不让文电在我手上积压，不让差错在我手上出现，不让信息在我手上中断，不让办事人在我手上冷落，不让上级指示在我手上梗塞。年轻干部只有怀有“没有最好，只有更好”的情怀，坚持“注重细节，追求极致，干到精致”的标准，锤炼“人无我有，人有我优，人优我强”的境界，达成“能当示范，堪称完美”的效果。
耐心专注，坚持不懈。工匠从入行到成为匠人要经历种种痛苦和挫折，勇敢直面困难并坚强地走出困境，才能成长为匠人。年轻干部缺乏经验、缺少耐心，更应有这种忍耐力，只有以良好心态应对繁忙的工作，把艰苦付出当作人生难得的学习机会和个人成长的难得机遇，把甘为人梯视为常态，才能以苦为荣、以苦为乐。事业千古事，非一朝一夕之功。工作推动像工匠求技那样，年轻干部一定要耐得住寂寞，稳得住心神，经得住诱惑，要有滚石上山的勇气和气魄，少一些急功近利，多一些真抓实干，一步一步推进，一点儿一点儿积累，实现量变到质变的跨越。“艰难困苦，玉汝于成”，古往今来凡成就大事者，都善于从困难的环境中汲取营养，砥砺意志，自强不息。对在工作中经常面临失败和困境的年轻干部来讲，困难和挫折并不可怕，关键是不要被困难吓倒，树立起重整旗鼓、顽强拼搏、继续奋斗的信心和勇气。古人云：“古之成大事者，不唯有超世之才，亦必有坚韧不拔之志。”年轻干部应有“野火烧不尽，春风吹又生”的坚韧不拔、顽强拼搏的精神，在面对困难和挫折时，始终有战胜困难的勇气，解决问题的决心，迎接挑战的气概，在解决问题中不断磨炼意志、锤炼品格、培养能力。
专业敬业、力争第一。工匠精神的目标是打造本行业最优质的产品，其他同行无法匹敌的卓越产品。工匠精神首先在于敬业。所谓干一行、爱一行，对于年轻干部而言，既然选择了某一岗位就应该立足岗位，在做好本职工作的基础上精益求精。群众满意度的本源则需要工匠精神去深入细化落实，也就是说，每一个优秀有为的干部在群众心中都应该有自己的服务质量品牌。特别是当前，干部干不干、为不为都在群众眼中，因此我们年轻干部都必须具有“工匠精神”，在服务群众这个关键词上不打折扣，而要用持之以恒、追求精致、精准写好“敬业”二字，在工作上不马虎写实爱岗敬业，精益求精写活服务质量。年轻干部要有敢于担当，力争第一的时代精神。担当是年轻干部锻炼成长的自身需要。有没有担当的精神，在难题面前敢不敢干、在矛盾面前敢不敢管、在风险面前敢不敢闯，是考验锻炼年轻干部的重要环节和内容，也是年轻干部党性在具体实践中的体现。敢干是担当的行动落实。敢干是一种“肩扛千斤，背负万石”的责任。年轻干部要把干事创业作为自己的天职，以事业为追求，在难题面前，敢闯敢试、敢为人先，有“万折必东不回头”的志气，有“赴百仞之谷而不惧”的勇气和“水滴石穿而不悔”的韧劲。
干部过度年轻化遭质疑 篇7
“干部年轻化的核心与前提是德才兼备、以德为先。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院汪玉凯教授日前接受本刊记者采访时认为,“把干部年轻化理解为年龄‘一刀切’,是对中央用人原则和方针的一种误读。”
事实上,干部年轻化政策经过多年的不断探索与发展,已成为我国干部队伍建设的重要内容。但目前在有些地方,干部年轻化政策在执行过程中还存在一些偏差,尤其是领导干部过度年轻化的问题,已引发了公众强烈关注,有些甚至被指因有背景而得到升迁。
更值得警惕的是,每一次官方相应被动的回应,并未完全打消公众疑虑,有些反而使真相更加扑朔迷离。
多位受访专家认为,公众质疑某些年轻干部升迁,除折射出现实中普遍存在“仇官”心理外,其深层次的问题是,我国干部选拔制度中还有明显缺陷,有的还在一定程度上违背了公共利益分配的公平原则。
背景的“习惯性猜想”
今年2月初,山东省新泰市提拔7名副局级干部,7人中有6人都是“80后”,其中最年轻的仅23岁,参加工作的年限才2年多。消息一出,舆论哗然,公众质疑这些年轻干部有家庭背景。
类似的事件还有,2008年3月,28岁的张辉担任共青团山东省委副书记、党组成员,成为“中国最年轻厅官”;2009年1月,25岁的孙靓靓成为江苏省泰州市委副书记;2009年6月,29岁的周森锋以全票当选湖北省宜城市市长,等等。
从以往报道的情况来看,公众的质疑有先例可循。据报道,2009年,河南省固始县在一次全县正科级干部和县局级干部选拔中,12名乡长人选基本都是当地官员子弟,被视为“子承父业”的官场潜规则样本。再如,2008年5月初,辽宁省本溪市双推双考的4名团市委书记、副书记人选中,有3人的父母是该市的主要领导。
公众质疑年轻干部的升迁,大部分并没有真凭实据,而是属于习惯性猜想。因此,他们会尽可能地“人肉搜索”这些年轻干部的家庭出身、社会关系、教育背景,等等,以期通过对蛛丝马迹的发现,来验证自己的判断。
迫于舆论压力,所在地官方一般也会作出辩解性的回应,但内容几乎千篇一律——程序是透明的,操作是公正的,报名者是符合条件的。而当事人对此也多采取沉默态度,更是激发了公众的“合理联想”。
多位受访专家认为,年轻干部的升迁之所以会屡次引来公众质疑,原因有二:一是这种事情较少,本身具有新闻价值,易引起关注;二是干部选拔过程仍不够公开透明,有关部门的事后解释也多语焉不详。所以,公众对年轻干部的提拔,往往会有各种猜测乃至误判。
“目前公务员报考竞争激烈,而要在公务员集体的竞争中凸显出来就更需要有很强的实力和很好的机遇。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝博士指出,“一个年轻人没干几年就担任领导职务,易引起公众猜疑。再加上现有干部选拔机制还不健全,缺乏足够的透明度,公众对年轻干部如何成功升迁的过程了解不多,更易引发公众的好奇心。”
本刊记者调查发现,公众质疑年轻干部升迁,还与我国历代官场生态有关。在我国,官场上历来注重论资排辈,在大多数人看来,如果一个人没有足够的官场经历或让人折服的水平和能力,在很年轻时就官运亨通,那只有两种可能,要么是“朝中有人”,要么是存在钱权交易。
“在我国,领导干部子女做官的几率仍远高于其他阶层。”中国人民大学政治学系张鸣教授认为,“社会中仍存在官本位、家族制这两种从封建时代留下来的传统,易让干部选拔升迁蒙上特权阴影。”
“现实中确有权贵子弟未经基层历练,却能凭借关系得以升迁。”汪玉凯教授说,“这导致公众对政府缺乏信任,由此产生逆反心理和抵触情绪。再加上买官卖官现象的存在,导致公众对年轻干部升迁产生猜想。”
“如果竞争环境公平合理,我不会在意他人的家庭背景。”北京市直属机关一位不愿意透露姓名的年轻公务员向本刊记者坦言,“法律没有规定领导的子女、秘书、亲戚朋友就不能做官,只要凭本事,我认为无可非议。”
他的观点在受访者中颇具代表性。公众质疑年轻干部的升迁,本质是对公权力“内部福利化”的焦虑,更是担忧“年轻化”成为某些人“洗官”的通行证。
疏导“草根精英”上升通道
在多位受访专家看来,如果权力没有得到硬性制度的约束,“草根精英”上升的通道会被制度以外的因素非正常阻塞,这样,不但会使政府公信力丧失,更会导致各个社会阶层对政权的信任危机,严重的会影响社会和谐稳定。
“有些地方的干部选拔,具有高度的密闭性和排斥性:由于权力潜规则的渗透,使一些有真才实学的人得不到正常提升,而一些人靠制度外的条件得到了不规范提升。”胡仙芝博士认为,“靠关系、背景、裙带及金钱,这些与平民阶层相距甚远。这样平民中的一些实力精英就得不到合适的上升和流动的空间。其后果是,社会阶层之间流动将会更艰难,对没有背景的公务员也会产生阻止效应,易激起社会的仇官心理。”
“在官本位的社会氛围中,拥有特权者占有最多的资源。”张鸣教授认为,“有些人职务升到一定级别后,本身就具有影响其他干部进入和选拔的能力,易让自己的子女、秘书、亲戚朋友等‘圈内人’,在自己退休前尽可能快地升到一定级别。”
本刊记者调查发现,权贵挤占“草根精英”上升空间并非个别现象。尤其在一些经济欠发达地区,由于官场职位稀缺,竞争人数众多,当地权贵子弟往往能通过各种关系,被选拔到比较重要的岗位。
“平等权是现代社会公民的一项基本人权。”中央党校政法部林教授认为,“相比之下,我国公务领域裙带关系现象还存在一些问题,其弊端正在一一显现。从法律意义来讲,这不仅与现代宪法精神背道而驰,而且也是对社会主义国家性质的一种背离。”
据了解,近年来有些地方或部门很重视从基层选拔人才,并注意从“草根”中间遴选领导干部。如今年四川省干部选拔将重点面向乡镇党委书记、灾后恢复重建一线、非定向预推出的后备人选以及优秀回乡创业农民工、大学生村干部中定向公选一批县、乡两级领导干部。
从今年3月底起,广西实施“广西公开选拔、选聘干部千人计划”,总人数达到1112名,其中包括面向基层公开选拔领导干部和考录乡镇机关公务员,面向社会公开选聘城区、街道党建工作组织员等。
“政府对人才的吸纳,在某种意义上来讲也就是对民意的吸纳。”胡仙芝博士说,“从基层吸纳精英,是代表人民利益的政府所必须做到的,必须要以制度为保障。只有这样,才能真正凝聚民心、表达民意,使民众信服,从而维护社会的和谐和国家稳定,保证社会的良性发展。”
缓解“公正焦虑症”的路径
“如何选人、用人、管人,已成为我国当前干部队伍建设的一个核心问题。”汪玉凯教授认为,“目前我国官场上要解决两个大问题,一是不能广泛地选人用人,不能公平透明地选拔干部。二是买官卖官现象时有发生。这两者交织在一起,严重扭曲恶化了我国官场生态,也毒化了整个社会风气。”
“这就要对我国选人用人思路进行排查,做到对症下药。”汪玉凯教授建议,“一方面,应进一步拓宽选拔干部的范围,让公众有较多的话语权,做到多数人选人,进一步增加选拔干部的民意基础。不管是不是权贵子弟,只要是人才,就有平等的晋升机会。另一方面,对干部选拔中弄虚作假者,特别对买官卖官者,一旦发现要给予严厉查处,以儆效尤。”
在北京大学政府管理学院李成言教授看来,要缓解公众在选拔干部方面存在的“公正焦虑症”,还应改变公务员一考定终生的局面,尽快建立和完善公务员退出机制,尤其要探索领导干部任期“单方退出”机制和退出制度。
“作为一个健康、充满生机的国家,必须要保障政权可不断从平民中吸纳优秀人才,保证制度的效率。同时,要给平民留个上升的渠道,从而保障社会的稳定。”张鸣教授认为,“现在高考招生的一些经验和做法,或可供干部选拔借鉴。比如建立一套全国性的干部选拔考试制度,统一时间、统一出题、统一开考,可避免有些地方在选拔干部方面搞暗箱操作。”
“只有每个人能在同一个起跑线上竞争,才能保障干部选拔制度的公平。”胡仙芝博士认为,“要在制度上保障‘草根精英’有上升的渠道,唯一的办法就是要确立一个程序公开、操作透明、公平公正的干部选拔制度,并严格执行。在选拔干部中,尤其要公开干部的相关情况,比如干部的家庭背景、个人经历、家庭财产、社会关系,等等。同时,要建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链,并且制度必须要保障有一定比例的平民子弟能得到晋升。”
从世界各国来看,为了保证公民的机会平等,都普遍在法律中禁止政府机构中的裙带关系以及官员为亲属开后门,建立官员回避制度。比如美国联邦法律就禁止联邦官员雇用、任命、推荐或提升自己的亲属到该官员所控制的任何机构或部门工作。波兰《国家机关工作人员法》规定:“国家机关职员本人与其配偶、直系亲属或旁系近亲如在职务上构成上下级隶属关系,则他们不能在同一机关任职。”不仅如此,在公务员的聘用及其晋升上,许多国家也明文禁止对官员子女特殊照顾,并对违规者有严厉的惩处措施。
“进一步加强年轻干部选拔任用过程的公开化和透明化,自觉主动接受民众监督,也唯有如此,走上领导岗位的年轻干部,才能真正树立威信,更好地开展工作。”南开大学齐善鸿教授接受本刊记者采访时坦言。
同时,齐善鸿教授还建议:“以前有些年轻干部的选拔,并没有存在违规行为,但却在公众中产生了不少误解。有些是政府在回应公众质疑的方式上存在问题,不但没有澄清事实真相,反而更加重了公众的疑虑。在信息化时代,政府要很好地学会通过媒体来和公众打交道。”
年轻领导干部如何树立威信 篇8
实绩赢得领导信任
当好参谋。无论担任正职, 还是担任副职, 年轻领导干部都要为领导当好参谋, 正参不歪参, 献策不决策。以全面、发展的眼光看待领导面临的重大工作。在领导选择;在领导决策后, 围绕领导思路, 多为领导提供几种落实措施, 确保领导决策落到实处。在领导决策实施成功时, 及时帮领导提供几种落实措施, 确保领导决策落实到实处。在领导决策实施成功时, 及时帮领导总结成功经验, 以便更有效地指导以后工作;在领导决策实施失败时, 从侧面帮助领导查找不足, 修正思维方式, 调整工作思路。同时, 积极协助领导搞好补救措施, 把负面影响降到最低度。
当好“忠臣”。不想当将军的士兵不是好士兵“, 只想当将军的士兵更不是好士兵。年轻领导干部的优势是学历高, 思想活跃、干劲足, 但不可把自已的优势与领导的劣势相比, 因领导某一方面不如自已, 就瞧不起领导, 甚至想取而代之。无论什么时候, 都要对党和人民无限忠诚, 对事业负责干好自已本职工作, 以自已的工作实绩, 取信于民, 取信于领导。不能简单地拿职务衡量个人的工作业绩和工作水平。要始终坚信, 人民群众的眼睛是雪亮的, 上级组织是英明的, 对于每一位同志的工作业绩和工作水平, 都会有一个和客观公正的评价。
当好干将。年轻领导干部走上领导岗位后, 不能辜负党和人民群众的信任。要深怀爱民之心, 恪守为民之责, 善谋富民之策, 多办利民之事。迅速熟悉工作, 进入角色, 在工作中敢于独挡一面, 挑起重任。在实干中增长才干, 在苦干中麿练意志, 在巧干中积累经验, 以不凡的业绩回报党和人民群从的厚望。
能力赢得下级尊重
以平和近人。年轻领导干部走上领导岗位除了自身有一定能力, 还应承认时逢盛世, 比别人多一些机遇, 或者说抓住了机遇。因此, 应以平和心态, 辩证的眼光看待同级和下级。一者以后工作还依靠他们协助完成, 二者他们中间不一定每个人水平都比自已低, 在某一方面还可能超过自已。一定要放下架子, 谦虚谨慎, 接近下级干部和群众, 畅通言路了解他们的心声, 为大家营造一种轻松的工作氛围, 激发下级的工作创新热情。
以水平服人。年轻领导干部破格或越级提拔到领导岗位, 下级干部不同程度地存在观望心理, 有的干部甚至不服气。这就需要年轻干部在工作和生活中, 展示自已出众的才华和才艺。但切不可哗众取宠, 有意识地表现, 出风头。诸葛亮“七擒七纵”让人钦佩, 年轻干部更要用自身超前的眼光, 卓越的才干, 惊人的胆识, 让下级心理上服气, 工作上服从。
以关爱暖人。年轻领导干部作为领导者, 对同志的关心爱护, 不仅仅代表个人, 更重要的是代表组织和上级领导。工作中, 以奖惩机制鼓舞、激励下级, 生活中, 以人格力量去感化、教育下级。让每一位下级政治上有盼头, 工作上有奔头, 生活上有甜头。
务实赢得群众爱戴
不搞花架子。年轻领志干部少年得志, 不可急功近利, 好高骛远。任何时候, 任何工作, 都要实事求是, 尊重群众意愿, 把群众拥护不拥护、支持不支持、反对不反对作为行动指南, 把践行“三个代表”重要思想作为一切工作的出发点和落脚点。不搞“路边花”, 不抓“面子工程”, 要抓民心工程。扑下身子, 实实在在为群众办实事, 让群众了解年轻领导干部的为人, 认可年轻领导干部的本事, 从心里敬重、拥护干部。
不放空炮。实干兴邦, 空谈误国。群众欢迎实话实说的, 反感那些光说不干的。作为年轻领导干部, 给群众的印象很重要。它直接关系到年轻干部在他们心中的份量和地位。一次放空炮, 有可能在群众心目中留下很深的烙印, 而且群众的反面宣传, 播得快。因此, 年轻干部应谨慎拍板, 量力表态。能办得到的, 群众迫切要求的, 及时表态, 尽快落实;一时无法办做好解释, 延期解决。
高校年轻干部 篇9
全国政协委员、台盟福建省副主委、南平市人大常委会副主任简少玉呼吁:“不法商人把领导干部当做权力‘成长股’的腐败新动向, 值得高度警惕!”她坦言, 在官场, 这种现象已经见怪不怪。
一些不法商人采取“放长线、钓大鱼”的办法, 选择一些年富力强的干部, 在他们羽毛尚未丰满时, 帮助他们扩大影响、打通关节、扫清障碍、建立政绩等等。正是这种天长日久的“成长投资”, 使一些年轻干部堕入腐败泥潭。
“温水煮青蛙”式腐蚀
在轰动一时的重庆文强系列案件的审理过程中, 一位年轻官员的落马令全国政协委员、重庆市人民检察院第一分院副检察长李钺峰印象深刻。
林家鹤, 重庆市长寿区原副区长, 一位37岁官至副厅、手握重权的青年才俊。时间回溯至2007年, 一家公司经理为继续承包长寿湖渔场, 将林家鹤当成重点公关对象, 事成后送钱, 林家鹤拒收, 公司经理不死心, 请求他以入干股的形式收取红利, 林家鹤难抵诱惑, 以其亲戚的名义入股15万元。后因文强案牵连事发, 林家鹤以受贿罪被判处9年有期徒刑。“这些企业以入股的方式挟持了官员。”李钺峰说。
“企业‘长线投资’官员的形式隐蔽性比较强, 只要有权力寻租的空间, 就会有官商铤而走险!”在全国政协委员朱征夫律师看来, 官商交往已经成为利益表达的一种方式。
最典型的案例就是赖昌星案。朱征夫说, 当时, 在厦门远华走私案败露后, 首个被捕的厅局级官员庄如顺, 就是赖昌星一手培养起来的。赖昌星看刚大学毕业的庄如顺是可造之材, 就千方百计为他找门路、拉关系、创机会, 助他从警员一路升至福建省公安厅副厅长。而同时, 为了回报, 庄如顺充当了赖昌星走私的保护伞。
“有些领导干部对不法商人一时一事的拉拢、腐蚀还能拒之门外, 但对天长日久、潜移默化的拉拢、腐蚀却往往麻木不仁, 听之任之。近几年很多腐败案例中, 官员走的正是这样一条腐败之路。”简少玉说。
全国人大代表、江苏省女律师协会会长刘玲则把这种现象比喻成“温水煮青蛙”, 商人一开始和官员交往时不会提要求, 但慢慢地就会腐蚀你。
谨防“权力寻租”
简少玉分析道, 随着经济社会快速发展, 土地出让、工程招标、政府采购、产权交易等经济活动日益增多, 政府官员手中权力的“含金量”也越来越高, 官商之间的交往把握不好, 就很容易出现“官打压商”或“官商勾结”的现象。
全国人大代表、山西省高级人民法院院长左世忠说, 煤焦领域反腐败一直是山西反腐的重点, 多年来一直在严查, 但由于过去很多地方煤矿都由私人经营, 大多存在管理不善、安全设施不达标等问题, 为了能够生产, 矿主们就动用很多方法去公关。
左世忠说:“所有的腐败都是违规办事造成的, 对手握权力的党员干部来说, 一旦迈出了第一步就很容易犯错误。”他说, 很多官员因为交友不慎, 不知不觉为自己的权力寻租埋下伏笔。
现在社会诱惑非常多, 稍有不慎就很容易落入一些人设计的圈套。
目前, 在法院审理案件时, 往往是一个小案子带出腐败窝案。有人专门评论说, 过去腐败多为“个案”, 如今腐败多成“窝案”“串案”, 腐败咋也“与时俱进”?
一个例证是, 浙江嘉兴市港区管委会原副主任李中杰在城市建设、旧城改造和土地转让等方面大权在握, 为给企业在工程建设中谋利, 受贿280余万元。结果在2009年时, 检察机关在调查中顺藤摸瓜, 牵出了46名领导干部, 好比“老鼠咬尾巴, 一个接一个”。
朱征夫说, 很多企业为了争取项目, 费尽心机地寻找保护伞, 谁有前途就和谁接触的现象不可避免。官商之间可以打交道, 但前提是必须要解决官员权力过于集中、权力被滥用的问题。
权力要分散, 制度要完善
“必须要用制度来约束公权力, 建立政府官员与商人之间的防火墙!”简少玉说, 要从加强政治思想教育、反腐制度建设和监督体系建设着手, 进一步完善官员个人财产申报制度、监督体系和监督程序, 把公众参与、专家咨询、合法性审查、集体讨论作为程序加以规范, 让人民群众知道怎样监督政府。
去年, 刘玲提出制定《反腐败法》的建议, 针对怎样保护举报人, 怎样预防腐败关口前移, 反腐败机构如何设置等难题, 她认真地梳理出若干条文, 遗憾的是, 这份建议并没有形成议案。
在刘玲代理的案件中, 预防职务犯罪占了很大比例。最常见的一幕就是官员被判刑后才悔过自新, “以前我是家庭的骄傲, 现在我是家庭的失败!”
刘玲坦言, 见到这种场面自己的感触则是, 很多人没有法律意识, 是在以身试法。事实上, 只要你做了腐败的事, 被抓就是迟早的。“在各级公务员培训中, 必须要加强职务犯罪的教育引导, 要给他们算笔账, 专门算违法犯罪的成本!”“官员财产公开是一项需要强力推进的工作, 现在, 对官员的财产缺乏有效监督!”朱征夫说, “一旦要求官员、配偶及子女的财产公开, 在一定期限内, 很多官员可能会担心财产外露而大量地将个人资产转移到亲属账户, 但时间长了, 必然会有警示作用, 官员赚钱的欲望就不会那么强烈了, 因为钱没地方放!”
全国政协委员李钺峰说:“要建立健全官员8小时之外的监督考核制度, 要知道他们是在学习, 还是在权力寻租。”
从源头抓起建立年轻干部培养链 篇10
一、主要做法和经验
没有一支高素质的干部队伍, 就难以实现经济社会的可持续发展。这就要求我们一方面必须立足当前, 加快提升现有干部的能力素质, 以不断适应发展的新变化;另一方面必须着眼长远, 加快储备和培养后续人才, 努力造就一批党的事业的接班人。
联社党委从保证党的事业后继有人的战略高度抓好年轻干部培养选拔工作, 坚持理论培训与实践锻炼相结合, 全面提高年轻干部队伍的德才素质;坚持立足当前和着眼长远相结合, 突出抓好后备干部队伍建设;坚持严格管理和关心爱护相结合, 积极创造有利于年轻干部健康成长的良好环境。具体做法如下:
(一) 抓住最初始的环节
干部队伍建设是一个系统工程, 包括选才培养、使用锻炼、成长成熟等环节。选好苗子是干部队伍建设的前提和基础, 是加强干部队伍建设的第一道关口。我们注重从源头抓起, 既考虑当前的现实需要, 又着眼未来的长远需要, 特别是以战略眼光来选好和储备一批后备力量。要求联社系统内各企业把选苗育才、推优及人才储备工作放到党组织的议事日程的重要工作来抓, 并作为对基层党组织工作的重要工作考核之一, 在系统内企业选拔优秀大学生到基层一线岗位进行锻炼, 给他们压担子, 从源头上推进干部队伍建设、延伸干部培养链。大学生文化程度比较高, 知识结构比较新, 思想比较活跃, 开拓精神比较强, 从他们中间推荐一批佼佼者作为我们党的干部的“后备队”来进行培养, 扎实有效地推进干部队伍建设。
(二) 面向最基层的岗位
基层工作最具体、最繁琐, 也最能锻炼人、造就人。把干部放在条件艰苦的基层岗位锻炼, 是我们党培养干部的一贯传统。实践证明, 经过基层岗位锻炼成长起来的干部, 往往群众观念都比较好、工作作风都比较实、处理复杂问题的能力都比较强。为努力培养和造就一支德才兼备、结构合理的优秀年轻干部队伍, 我们从解放思想, 更新观念入手, 有意识地腾出位子给优秀的年轻干部。近年来, 我们采取驻企挂职、设立干部到企业联系点、成立项目工作组等办法, 有计划、有意识地安排一些年轻干部到环境复杂、条件艰苦的基层岗位去锻炼, 把他们推向经济发展第一线、重点工程建设第一线、复杂矛盾处理第一线。一批优秀干部脱颖而出, 已经或正在成为推动经济社会又好又快发展的带头人。
(三) 立足社会实践
对于许多干部特别是年轻干部来说, 当前最缺乏的并不是书本知识, 而是群众观念、意志品格和处理复杂问题的能力, 这些只有在实践中才能获得。
我们也要通过实践来检验、挑选和及时使用干部。实践证明, 早压担子早成才, 晚压担子晚成才, 不压担子难成才。近年来, 我们根据跨越发展、崛起振兴的需要, 结合系统内各企业的具体情况, 引导企业将后备干部放到重要岗位进行试用和考核, 把一些重要的项目课题交由他们主持, 取得了较好的效果, 这不仅促进了企业的发展, 更重要的是培养锻炼了一批适应科学发展要求的创业、创新、创优的“三创”型干部。
(四) 营造有利的环境
干部的成长成才既取决于自身的努力, 也离不开环境的塑造。近年来, 随着联社系统企业的深化改革, 企业的用人制度发生了新的变化, 我们引导企业营造有利的人才成长环境, 在用人问题上既要留住原有的人才, 又要筑巢引凤, 吸引更多优秀的人才到企业, 围绕“经济搞上去、风气正起来、队伍锤炼好”的目标, 积极引导企业推行科级干部竞争上岗制度。坚持按照公开选拔职位、公开资格条件、公开选拔程序、公开考试结果、公开选拔结果“五公开”的原则, 加大公开选拔和竞争上岗工作的力度, 积极疏通年轻干部“能上”的渠道。对人才既关心爱护, 又严格教育、严格管理, 特别是把创新选人用人机制作为营造有利于人才成长环境的重要抓手, 以鲜明的导向和激励机制, 对他们在生活上关心关爱、业务上加强培训、管理上严格要求、政治上重点培养, 确保“留得住、长得快、下得去、有前途”。通过营造良好的人才成长环境, 年轻干部的才华得到施展, 使他们与企业共同发展和成长, 全系统企业经济效益也同步增长, 企业的综合素质有了明显提高, 各项工作取得了可喜的成绩。2008年全系统完成工业总产值48308.4万元, 同比增长14.6%, 其中市属规模以上企业完成工业总产值47981.8万元, 同比增长15%。2008年规模以上企业盈亏相抵实现利润2592.06万元, 同比增长38.15%;实现入库税金3000万元。
二、存在问题
目前我们的干部培养工作还存在一些突出问题, 主要表现在:一是选人的渠道不够宽, 部分企业改制后不注意用人机制, 使人才流失。另外, 由于联社机关编制问题没有得到解决, 人员老化;二是育人的方法不够活, 一般较少进行多个岗位特别是基层岗位的交流、历练;三是用人的机制还有待创新, 归根到底就是干部的培养链还有断层, 内涵不够丰满。这个问题不解决好, 就难以建设真正意义上的高素质干部队伍。主要体现为:
(一) 年轻干部价值观和需求的多样化给用人机制提出了新课题
根据调研情况来看, 现企业年轻干部具有自我意识较强、思想活跃、视野开阔、接受新鲜事物快、善于表现自己的优点, 也存在缺乏吃苦耐劳的勤奋精神、怕受挫折、理想信念不够坚定、集体意识差、比较浮燥的缺点。一些大学生和中专生进入企业工作后首先被放到生产一线锻炼, 但他们因怕吃苦和难以适应环境而自动辞职, 宁愿回家当“啃老族”, 致使企业人才流动性加大。许多年轻干部的业余时间多用于上网、玩游戏、打牌和其它娱乐活动, 因部分企业分配机制和用人机制的不合理, 致使大部分进行业余学习的青年干部所学习的绝大多数都是与本职专业无关联的, 如经济管理、会计电算化、法律、中文专业。同时, 由于企业体制和机制的变化, 年轻干部对企业的归属感已大大削弱, 他们不甘于从属或配角地位, 往往在一线工作时间长而没能得到提拔的话, 就会得过且过, 不求上进或“跳槽”, 这给用人机制提出了新的课题。
(二) 企业产权制度改革对用人机制的影响
现阶段, 联社系统企业陆续由原来的公有制企业改为了私营企业或外资企业, 企业的改革改制给培养干部工作带来了很大的影响。这些私营企业或外资企业的新业主进驻企业后, 部分企业只重视直接产生经济效益的部门, 往往忽视党、工会、团组织的作用, 认为党、工会、团组织可有可无;同时, 因改制后这些企业的党组织负责人都未能进入董事会, 只担任一般中层职务, 在年轻干部培养工作的开展方面力度大大减弱。另一方面, 部份改制企业的董事会没有健全年轻干部选拔培养机制, 只是老板说了算, 致使年轻干部选拔培养工作的开展难度加大。
(三) 企业不景气使年轻人员流失
近年来因部分企业效益不好、招聘人员逐年减少、年轻人才流失、人员年龄结构严重老化等原因, 导致联社企业的团员人数在2005年和2006年两年里大幅度下降, 如某公司团总支在2005年初有50多名团员青年, 但因企业不景气, 到2007年7月该公司团总支只剩下3名团员青年。一些企业团委也因企业生产不正常出现部分青年人才流失的现象, 部分企业由于半停产或停产, 一些人数较少企业团组织在2005年和2006年已经自然消失。一部分企业的团总支团员人数已远远低于《团章》要求, 近几年来企业改制后因双向选择劳动合同, 部分企业年轻人员流失较多, 而招聘进厂的员工甚少, 在这种情况下, 联社系统年轻队伍“入不敷出”。
(四) 新形势下年轻干部选拔培养工作有所削弱
企业以经济效益为中心, 为构建高效的企业运行机制必然精简机构, 提高工作效率, 这是企业的用人导向。企业改制伴随着企业的机构进行改革, 选人用人的责任部门一般由人力资源部承担而非由党组织负责, 致使企业党的组织力量削弱, 党组织独立决策、议事、干事的氛围受到影响;另外, 一些年轻干部对自己要求不严, 在政治基本理论的掌握上, 在工作实践磨练和工作方法训练上, 与企业的工作的要求还不同程度地存在差距, 使得年轻干部选拔培养工作开展不协调;部分企业对年轻干部选拔培养工作方法简单陈旧, 搞形式主义、短期行为, 且不善于听取年轻干部的意见和建议;在企业党组织存在服务功能不足并且缺乏行政手段的情况下, 对年轻干部的管理难度加大;在服务年轻干部的成长、成才方面, 企业党组织缺乏政策保障、活动阵地和资金投入, 未能更好地给年轻干部提供具体有效的服务, 影响了党组织对年轻干部选拔培养工作的开展。
防止干部年轻化异变 篇11
年轻干部的选拔任用是风向标
干部年轻化是上个世纪80年代作为干部“四化”要求而提出的，它的提出及其实践曾起过十分积极的作用。进入21世纪，规范化的年轻干部选拔机制的积极意义至少有三：
一是突破以往“论资排辈”的限制，对于留住青年人才，提高干部队伍质量是有帮助的。特别是在相对落后地区，在物质激励相对贫乏的情况下，晋升提拔是为数不多的可以把人才留在公共服务领域的激励手段之一。
二是干部年轻化是党中央干部培养的一个重要趋势，年轻干部的增多一方面增加了组织活力，另一方面也对组织内原有人员构成了一种激励，形成了“鲶鱼效应”，有助于消除官僚倦怠，提升政府服务水平。
三是青年人在体力精力方面都更有优势，而且我国正经历着社会转型，在转型过程中成长起来的一代人对这个社会更了解，适应能力更强，对问题的反应也更为迅速。
但值得注意的是，对于干部年轻化的强调在很多地方已逐渐异变为“任选干部以年轻为重”的思路。在我们为干部选拔打破论资排辈潜规则，广纳贤才鼓与呼的同时，也要正视由年龄倾斜政策的实践结果引发的消极效应。
过早被提拔对青年人本身就构成了一种心理压力，而外界对其能力、背景等方面的质疑乃至对其隐私的侵犯更可能对个人和工作造成巨大的负面影响。
年轻干部的选拔任用是风向标。但不可否认的是，年轻人往往缺乏经验，而学习是要“付学费”的，必须考虑到此类风险可能带来的损失。
防止干部年轻化异变要处理好的问题
如何让制度环境更加有利于年轻干部的成长，如何让“80后”官员不再被质疑，是当代中国公共管理制度建设面临的重要课题。新形势下谨防“干部年轻化”异变还需要处理好以下三个问题：
一是公共服务动机与绩效表现哪个更重要？尽管我们希望所有公职人员都可以做到“德才兼备”，但从实际情况来看这似乎是一个过高而不切实际的要求。现代公共管理的有关研究表明，公共服务组织应该尽量接纳那些具有高服务动机的人加入，哪怕这些人在工作绩效方面表现差一些。而这种观点显然是与现有的以考试为基础的文官录用方法和以绩效为基础的文官考核方法相悖的。考试可以判断干部所掌握的知识量，但并不一定能够正确反映年轻干部真实的精神境界和道德水平。选拔年轻干部，既要看其考试成绩，也要关注其实践业绩，更要关注其公共服务动机与公共服务精神。完善競聘机制，避免“唯考试论”，真正选拔出具有强烈公共服务动机与工作能力的年轻干部依然是我们完善年轻干部选拔制度不可回避的重要课题。
二是打破论资排辈的同时，如何提升职务晋升公平感？职务晋升公平感并不仅仅是结果公平与程序公平，职务晋升公平感还包括人际公平与信息公平。职务晋升公平感绝非公开选拔考试的必然。如何保证公务员选拔与任用的公平、公正、有效性，如何既保证优秀人员的脱颖而出，又能保证公务员对职务晋升普遍的公平认同，是当前完善年轻干部选拔制度急需探讨的问题。
三是如何让登上政坛的“80后”明确树立“权为民所赋，权为民所用”的权力观，是完善年轻干部选拔制度的重中之重。正如习近平同志所言，“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。前一句话指明了权力的根本来源和基础，后一句话指明了权力的根本性质和归宿。”
人们之所以对新泰市提拔“80后”副局长质疑，不是对打破论资排辈的质疑，而是对年轻干部的选拔、考评制度和如何增加群众的知情权、参与权、决定权的关注与思考；是人们对如何从制度上保障年轻干部眼光“往下看”，而不是“向上看”的关注与思考；更是人们对打破论资排辈是否就一定能够选拔出具有强烈公共服务动机与公共服务精神，为人民服务，而不是为领导服务的“70后”、“80后”的关注和思考。
当前，从中央到地方，都在积极贯彻落实全国人才工作会议精神，探索如何通过有效的制度创新打破论资排辈用人潜规则，广纳贤才。我们期待着在这项改革探索中，走向领导岗位的“70后”、“80后”能理直气壮地回答“谁给我权力”这个问题。
高校年轻干部 篇12
一、行动学习介绍
行动学习由英国教授瑞文斯于20世纪40年代创立, 他提出了行动学习的公式:L (Learning) =P (programmed knowledge) +Q (questioning insights) ) , 即学习是结构化的知识与洞见性问题的有机结合。他在此理论中倡导的是以实际行动, 在解决问题的过程中使参与者固有的心智模式发生改变, 以便能够以更创新、更先进的角度来认识问题并解决问题。
国内最早开始研究行动学习的学者是张鼎昆先生, 他认为行动学习是一种高效的组织学习方法, 强调团队学习, 并十分注重学习过程中的不断反思, 即行动学习是“反思->行动->再反思->再行动”的循环过程, 学习者在行动过程中及时将实际经验上升为内化的知识, 用新知识指导行动, 继而在新一轮的实际经验中进行知识与行动的转化。如此循环往复, 学习者的知识得以螺旋形上升。
行动学习包含以下几个要素:1.需要解决的问题:可以是有关组织战略规划、长远发展等的重大问题, 也可以是日常工作中遇到的实际业务问题;2.解决问题的团队:参与者以团队的形式进行学习和实践, 解决问题;3.质疑与反思的过程:参与者在行动中对自己及团队成员的经验和固有心智模式进行质疑和反思, 对问题的本质达到更深刻的认识, 从而产生富有创造性的解决方案;4.付诸行动:行动学习的成果只有通过行动的过程才能得到验证;5.催化师:负责推进行动学习的进程, 是行动学习不可或缺的要素。
二、基于行动学习的年轻干部培训
基于行动学习法, 广东电网有限责任公司组织年轻干部面向实际工作问题, 以团队形式开展学习、研讨和行动, 通过分阶段教学, 将集中培训与岗位实践相结合, 促进理论联系实际, 在提升年轻干部能力水平的同时, 也通过培训解决了实际问题。整体培训分四个阶段开展:
1. 阶段一:培训前调研
在集中培训前, 通过问卷、电话、面谈等方式, 对学员开展调研。一是了解学员培训需求, 优化完善课程设计;二是调研学员希望解决的工作问题, 为行动学习开展做好准备。同时, 将行动学习相关材料提前发给学员学习, 让学员对行动学习相关理论有个初步认识。
2. 阶段二:集中培训
组织学员开展集中培训, 完成五项培训任务:
(1) 导入行动学习理念、方法和工具
给学员讲授行动学习的基本理念和原理, 并采用“布置任务—小组研讨—实战演练—反思总结”的互动方式, 让学员掌握行动学习关于问题鉴别、问题分析、方案创造、方案规划、方案决策和方案执行等六个问题解决步骤的主要方法和工具。
(2) 组建行动学习小组
根据学员提出的希望解决的实际工作问题, 按照地域相邻的原则, 将提出相近问题的学员组成行动学习小组。每个小组控制在6~10人。
(3) 确定需要解决的问题
每个小组基于小组成员带来的问题开展研讨, 按照紧急性、重要性、可控性、创新性的要求, 筛选并初步确定小组希望通过行动学习解决的问题, 问题最终经公司领导和业务部门审核后确定。
根据每个小组确定的问题, 为小组配置内外部导师。其中内部导师是来自公司系统内部的业务专家, 负责对小组提供相关业务知识和经验的支持。外部导师从外部培训机构引进, 负责在培训期间催化学员的行动学习。
(4) 学习问题相关理论和知识
设置课堂面授、现场教学、网络学习、学员上讲台、交流研讨等教学模块, 改变以往纯讲授式的教学模式, 充分调动学员积极性, 为学员输入解决问题所需要的理论和知识。
(5) 制定问题解决方案初稿
基于问题相关理论知识的学习, 在催化师 (即外部导师) 引导下, 运用行动学习的方法工具, 通过资料收集、现场调研、集中研讨等形式, 分析现状, 剖析问题的根源和原因, 提出具体措施和解决办法, 形成问题解决方案初稿。
3. 阶段三:小组研讨和实践学习
集中培训后, 学员回到所在岗位, 通过定期小组研讨和在岗实践学习相结合的方式, 开展行动学习。
小组定期举行研讨, 每一位成员先汇报自己的研究思路和工作进展, 其他成员随后发表自己的看法, 或疑问、或挑战、或支持, 深入发掘问题所涉及的方方面面。在小组研讨期间, 各学习小组通过分析、研究问题、质疑反思, 不断完善解决问题的方法措施, 形成新的问题解决方案。
随着小组研讨及实践学习这两个环节的循环往复, 小组成员对问题的认识将越来越深入。按照行动、反思、总结、提高的方法, 小组成员群策群力, 持续改善, 最终形成解决问题的系统方案。
在这一阶段, 为提高培训成效, 广东电网有限责任公司为各行动学习小组提供了为期2天的方案优化辅导以及全过程的远程辅导。方案优化辅导邀请外部导师进行授课, 采取小组讨论、头脑风暴、模拟试讲等互动式、体验式教学方式, 对各小组问题解决方案进行研讨, 提出改善建议。远程辅导则采取电话、短信、邮件等远程形式, 对学习小组遇到的问题进行辅导、解答、跟踪、服务, 引导小组学习、实践、反思、总结, 帮助其修改完善方案直至形成方案定稿。
4. 阶段四:总结汇报和成果推广
组织召开总结汇报会, 由各行动学习小组汇报小组研究和实践成果, 并邀请公司系统相关业务线条的领导专家参加, 对各小组问题解决方案的可行性、操作性等方面进行评审把关。最终将得到专家认可的方案在公司系统内进行分享推广, 用于指导类似问题的解决。
三、总结思考
广东电网有限责任公司基于行动学习法, 完善年轻干部培训模式, 将集中培训与岗位实践相结合, 将理论教学与现场教学相结合, 将课堂面授与交流研讨相结合, 以团队的形式组织年轻干部开展行动学习, 群策群力解决实际问题, 有效解决了以往年轻干部培训中遇到的一系列问题, 取得了良好成效。在培训实施过程中, 还存在内部催化师缺乏、小组研讨和实践学习阶段组织管理不够紧凑、成果推广应用机制不够完善等问题, 需要进一步研究解决。
摘要：年轻干部是一个思维活跃、富有朝气的群体。传统课堂式、讲授式的培训方式, 难以有效调动年轻干部学习积极性, 培训效果不佳。为此, 广东电网有限责任公司基于行动学习法, 完善年轻干部培训模式, 通过群策群力的行动学习, 充分调动年轻干部学习积极性, 取得良好成效。
关键词：行动学习,电网企业,年轻干部,培训
参考文献
[1]蔡厚清.行动学习的理念、目标及关键环节[J].广西社会科学, 2007, (2) :160-163.
[2]张鼎昆.行动学习:再造企业优势的秘密武器[M].机械工业出版社, 2005.