制度文化建设论文

制度文化建设论文（共12篇）

制度文化建设论文 篇1

企业制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中产生的一种文化特征和文化现象, 它既是企业为了保证实现目标而形成的一种管理形式和方法的载体, 又是企业从本身价值观出发形成的一种制度的规则。企业制度文化不同于一般的企业制度, 它强调的是企业生产经营活动中应建立一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制, 这种制度机制使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得到充分发挥。

一、企业制度文化的诊断

诊断企业制度文化是否被员工接受和认同, 这是一个很好的启发。诊断的方法主要有两种:第一种是把企业中层以上干部集中起来, 把企业制度文化的理念, 逐句念出来, 请大家把听到理念后, 所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件, 且事件相对集中, 就说明企业的制度文化得到了大家的认同。否则, 就说明企业制度文化和企业理念没有得到员工的认同, 就更谈不上对员工行为的指导作用;第二种是运用问卷、访谈、现场观察与资料分析等方法对企业制度文化进行分析。诊断内容为企业制度以及企业体制所体现的企业价值观;诊断要素为有没有、清晰度、一致性、认同度、完整性、作用力、统一性与未来性等八大方面, 诊断后以不同属性的表述做出企业制度文化的诊断报告。多数企业经过诊断之后会很惊讶地发现, 企业制度文化的问题竟然可以如此科学化的呈现出来, 并且很有系统地了解其相关的作用与影响。从方法学而言, 精确地了解问题, 已经解决了一半问题, 有效诊断可以让企业制度文化的规划更容易进行。

二、企业制度文化的规划

在了解企业经营环境、行业特性与企业特质之后, 便从企业领导者的深度会谈开始, 找寻、理清、界定与整合企业领导者的深层理念, 进一步进行高层团队的共识探索, 在此确立企业制度订立的宗旨, 并检验企业经营战略与核心竞争力的可行性, 在各层领导干部所提出的理念要素中, 整理出对企业运营具有指导性、针对性、促进性的要素, 作为企业制度订立的总目标, 针对各部门的需求, 无法列为主要理念的要素可作为二级目标。然后, 在目标的指导下, 根据企业的特点和企业现有的问题而对企业制度进行规划。例如, 企业核心竞争力的要素为“速度”, 经过分析后, 发现要加快该企业的速度必须突破害怕失败、决策缓慢、部门本位主义以及流程不顺畅等问题。而害怕失败是被凡事追求完美、不敢冒险所影响, 因此激励机制或创新机制便可能作为企业制度建设的重点之一。决策缓慢的原因之一是因为资讯传递层层节制, 而此问题又是因为资讯不够公开, 其背后的原因是高层不敢信任员工, 害怕机密外泄所造成。如果决策缓慢还有组织机构上的问题, 则需要考虑根据企业的实际情况及市场竞争的需要而重新设计企业的组织机构。

三、企业制度文化的导入

通过前两个阶段的努力, 对各层领导进行了教育、实施了整合并统一了思想。下一步则是依据企业制度的规划建立健全管理制度的内容, 并注意管理制度的综合效应和群体法规的完善, 建立理性与人情有机结合的制度, 使之真正体现企业价值观和经营理念。接着, 要推动所有的部门与员工, 首先是观念上对企业制度以及企业制度所体现出的企业精神得到认同。一般是进行各种培训与宣导, 培训切忌不要流于形式, 方法上不要只用讲授法。人们对于制度以及观念的理解与接受, 需要借由活动体验、交流讨论与案例才能产生主观的认知, 否则只会变成“知识”, 而不会形成“信念与态度”。作为企业最高领导与各层经理人, 必须在特定的时间内做出令员工耳目一新的行动, 以起到以身作则的效果。威尔奇卖掉不能进入前三名的企业, 意味着企业新竞争时代的来临;张瑞敏砸冰箱显示出对质量的决心;王永庆带高层经理跑3000米作为企业运动会的开场;卡尔森拆掉办公室的隔间以示去除官僚与阶层作风;维珍航空总裁参加世界热气球大赛展现企业的活力与创新。这些作法虽然各有不同, 但都是经典之作, 对于当时的企业文化都起到深刻的作用。

四、如何建设民营企业制度文化

1、加强行业协会的指导作用。

近年来, 企业文化建设在我国企业现代化的发展中显示出重要作用, 受到企业的普遍重视。全国各地区相继成立了企业文化促进会及企业文化协会, 目的都是为了促进企业文化的建设工作, 以增强企业活力, 提高管理水平, 更好地为建设有中国特色的社会主义服务。可以说, 这些协会无论是在理论上还是在实践中, 对民营企业文化的建设都具有很强的指导作用。加强行业协会的指导作用, 可以使民营企业更规范地建设起企业制度文化。

2、变家族制为现代企业制度。

首先, 要改革产权制度, 引入多元投资主体。要让私营资本的产权在更大程度上进入市场交易, 打破私营产权构造上的宗法性, 通过市场交易进一步实现私营资本企业产权的重组。其次, 要改善管理制度, 授权与控制并举。确立授权经营机制, 并通过合理的组织结构分配管理权限, 实现从主要凭借个人魅力树立管理权威向主要依靠制度完善管理权威的转换。再次, 要提高企业家素质, 建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。

3、企业制度文化建设要激发员工的内动力。

企业制度只有真正被员工接受并自觉遵守, 才能变成一种有力量的文化, 才能使企业成为制度共守、利益共享、风险共担的大家庭。企业制度文化建设必须在激发职工的内动力上下功夫, 培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的团队精神。“海尔”从1998年以来, 对中层以上管理干部实行红、黄牌制度, 每个月都评出绩效最好的挂红牌 (表扬) , 最差的挂黄牌 (批评) , 并同年终分配挂钩;在班组, 每天都评选最好和最差的员工, 在日考核栏上公布, 最好的员工在其照片下面画笑脸 (红色) , 最差的画哭脸 (黄色) 。

4、领导干部要成为企业制度的模范倡导者和实践者。

“海尔”文化之所以能成为企业发展的利器并广为人称道, 张瑞敏本人在企业文化建设中的个人行为和修养功不可没。IBM公司从各级领导到各制造厂的工人们, 都要接受企业规章制度的严格培训, 从而把“IBM就是服务”的理念灌输到每一个员工的思想之中。因此, 要使企业制度建设得以持续、健康推进, 领导干部必须既当好“导演”、“编剧”, 更要当好“演员”。通过各级管理者的身体力行, 带头示范, 形成制度面前人人平等的良好氛围, 形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯, 使企业制度的激励约束作用落到实处, 真正成为维系企业文化核心价值观的重要因素。

5、加强企业制度文化的理论研究与探讨。

目前, 各企业只注重企业制度文化的实践, 而忽视了理论的研究与探讨。缺少理论的引导使得很多企业的制度文化建设走入了误区, 所以加强企业制度文化理论研究与探讨具有重要的意义。建设企业制度文化, 要加强其理论的研究与探讨, 充分利用各专家、学者及高校的理论成果。在理论的指导下, 我国民营企业制度文化建设一定会沿着正确的道路前进。

制度文化建设论文 篇2

第一条总 则

一、为了加强党风廉政建设，根据中共中央、国务院关于加强党风廉政建设责任制规定和市委、市政府的要求，特制定本单位党风廉政建设责任制。

二、实行党风廉政建设的目的是：明确领导班子和干部职工在党风廉政建设中的责任，使党风廉政建设制度化、规范化。

三、实行党风廉政建设责任制的指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，贯彻执行党中央、国务院关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示，加强思想政治建设，强化监督机制，严肃党纪政纪，促进全体干部职工勤政廉政，积极推进四个文明建设健康发展，维护改革、发展、稳定大局。

四、实行党风廉政建设责任制的原则是：坚持从严治党，从严治政；谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实；领导干部以身作则，率先垂范；立足教育，着眼防范；标本兼治，综合治理；遵纪守法，违法必究。

五、实行党风廉政建设责任制要做到明确分工，责任到人。实行支部统一领导，主要领导亲自抓，分管领导各负其责，干部职工积极参与的领导机制和工作机制。

六、党风廉政建设责任制的落实，在市纪委的领导下，在市、乡教育纪检部门的具体指导下进行。

第二条要 求

一、要坚决贯彻执行党和国家的各项方针政策，把“三个代表”重要思想和科学发展观落到实处，自觉遵守党的政治纪律，保持政令畅通，在政治上、思想上、行动上同党中央保持高度一致。不得违反党的四项基本原则、破坏党的团结；不得对党的决定和决议阳奉阴违，口是心非，有令不行，有禁不止。

二、要认真坚持民主集中制原则，凡属重大问题决策，必须经过集体研究作出决定。不得压制民主，独断专横，搞一言堂；不得个人超越权限决定重大问题和改变集体决定；要维护单位集体领导，不得目无组织，各行其事。

三、要牢固树立全心全意为人民服务的思想，坚持“三严”（严格要求、严格管理、严格监督）、“四自”（自重、自省、自警、自励）、“五管好”（管好自己、管好班子、管好分管部门、管好身边人、管好家属）。密切联系群众，增强公仆意识，努力做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

四、要坚持按照《党政领导干部选拔任用工作条例》选拔任用干部。不得有亲有疏，任人唯亲；不得拉帮结派搞宗派；不得安插亲属、朋友到本单位的重要工作岗位；不得拉关系，走后门，跑官要官。

五、要按照“两个务必”的要求，发扬艰苦奋斗精神，严格遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，坚持厉行节约，反对铺张浪费。不得贪图享受，中饱私囊；不得以权谋私，索贿受贿；不得败坏社会主义公德，玷污共产党员和领导干部形象。

第三条职 责

一、支部在党风廉政建设中承担的任务

（一）认真传达贯彻上级党委、政府关于党风廉政建设会议指示精神，抓好落实。

（二）加强对机关党员、干部的教育和管理，监督党员切实履行义务，不断完善管理机制、监督机制，确保党风廉政建设工作有计划、有措施、有监督、有检查、有总结。

（三）加强党风廉政建设宣传教育，要有各类典型，对好坏典型要有表扬、有批评，对党风廉政建设中暴露出的不足，要及时加以制止，对发生的案件要认真查处，决不姑息迁就。

二、支部书记在党风廉政建设中的职责

（一）按照党风廉政建设责任制的规定和要求，对全校党风廉政建设负总责，对其班子成员的党风廉政情况负直接领导责任，对全体干部职工的党风廉政建设情况负重要领导责任。

（二）要把党风廉政建设纳入重要议事日程，亲自抓，做到与日常工作一起部署，一起检查，一起考核，一起落实。

（三）定期或不定期地调查、分析、研究党风廉政建设状况，及时了解和解决群众反映强烈的热点、难点问题，督促党风廉政建设目标规划和各项规章制度的落实。

（四）严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定选拔任用干部，防止和纠正用人上的不正之风。

（五）以身作则，带头廉洁自律。按照廉洁自律的有关规定，严格要求自己，规范其行为，管好班子，带好队伍，教育并管好自己的配偶、子女及身边的工作人员，防止发生违法违纪和不廉洁行为。

三、党组成员在党风廉政建设中的职责

（一）协助分管领导抓好党风廉政建设责任制工作。

（二）按照党内五项监督制度的有关规定，协助书记、副书记及其他分管领导建立健全党员干部的监督制约机制，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，防止和纠正组织人事方面的不正之风。

（三）参与党风廉政建设工作的检查考核，督促分管科室对党风廉政建设工作中存在的问题进行整改。

（四）带头执行廉洁自律的有关规定，教育并管好自己的配偶、子女，防止发生违法违纪和不廉洁行为。

四、各支部书记对所属党员、干部职工的党风廉政建设负主要领导责任。

五、全体党员、干部要积极参与，相互监督，协助做好党风廉政建设。

第四条实 施

一、党组成员要认真执行本规定，切实履行职责，加强领导，组织实施，进行经常性监督检查，做到一级抓一级，一级包一级，层层抓落实。

二、要把廉洁自律、勤政廉政作为专题民主生活会的主要内容，把党风廉政和执行党风廉政建设责任制作为任期目标之一和述职报告的一项重要内容。

三、定期召开党内民主生活会，认真听取各支部党风廉政建设责任制的执行情况和领导干部党风廉政建设情况，搞好民主评议，接受群众监督。

四、党组每年要对党风廉政建设情况进行检查。

五、支部书记对班子成员、支部成员对分部门负责人要进行任职前和违反廉洁自律行为的廉政谈话，做到防微杜渐，警钟长鸣。

六、支部成员要及时如实填写《落实党风廉政建设责任制写实手册》，并随时接受抽查。

七、要把党风廉政建设作为考核使用干部和评选先进个人的主要依据，凡有违纪违规行为和抓党风廉政建设工作不好的干部不能评为先进个人，更不能提拔重用。对认真执行党风廉政建设责任制，积极主动抓好党风廉政建设的党员、干部要给予表扬、奖励。

第五条处 理

一、党政领导干部和全体党员应按照党风廉政建设责任制基本要求去做，对不履行或不正确履行党风廉政建设责任制的，要视情况进行处理。对在党风廉政建设责任范围内发生的严重问题，要追究领导责任。

二、各有关负责人，在责任范围内，有下列行为之一，需追究责任的，应由党组及上级组织根据情节轻重，按本规定第五条第三项给予处理。

（一）对上级领导机关关于党风廉政建设和反腐败斗争的指示或部署不贯彻落实，不监督检查，给工作造成不良影响或严重后果的；

（二）对已发生的党风廉政建设方面的重大问题不按有关规定报告，不采取有效措施及时处理，造成不良影响或严重后果的；

（三）不按原则和规定选人用人，造成不良影响或严重后果的；

（四）对已发生的违纪案件，瞒案、压案、拖案，干扰查处工作，造成不良影响或严重后果的；

（五）对责任范围内人员出现受到党纪政纪处分或法律制裁负有主要领导责任的；

（六）责任范围内出现其它有关党风廉政严重问题的，应比照上述各项作出相应处理。在对上述责任者进行处理的同时，对有关党风廉政问题还应责令限期改正。

三、对违反党风廉政建设责任制，需追究责任的，单独或合并采取以下处理方式：(一)批评教育；(二)责令作出检查；(三)通报批评；(四)考核定为不称职；(五)责令辞职；(六)免职；(七)辞退。

四、由于党组织和责任者的严重官僚主义失职渎职行为，以至在党风廉政方面出现严重问题，造成重大损失和恶劣影响，并已构成违反党纪政纪的，按《中国共产党纪律处分条例》、《行政监察法》有关规定对责任者给予组织处理或党纪政纪处分。

第六条监 督

一、根据市委、乡党委的要求，主动接受市、乡纪检部门的指导与监督。

二、支部每半年以书面形式向市领导部门报告本季度落实党风廉政建设责任制、遵守党的政治纪律、党务政务公开、贯彻落实科学发展观、执行民主集中制、执行党员干部廉洁自律规定等情况和下月工作安排情况，涉及干部人事权、行政审批权、行政执法权、资金运行、国有资产管理、重大决策、重大项目安排、大额度资金使用等随时报告。相关文件资料要备案。

三、上级党委及领导对工作发现的问题提出的意见和建议，支部要认真研究整改措施，积极整改到位，并及时将整改情况书面报告。

四、每年年底，班子集体和个人要将述职述廉报告报上级党委，并主动接受纪检监察部门对本单位落实党风廉政建设责任制工作情况的考评。

景德镇官窑制度和制度文化 篇3

关键词：景德镇；官窑；制度；制度文化

中图分类号：K252文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）11—0202—02

一、官窑和官窑制度

关于官窑的概念，在不同关于陶瓷的著作中有不同的解释，有的著作把官窑等同为御窑。张东编著的《瓷器》认为，“官窑是指专门为皇家宫廷烧造瓷器的窑场，是宫廷提出烧造要求，并派人专门管理，所有产品进入宫廷，烧造的制品集中处理，产品不在民间流通，北宋后期开始形成这样的制度，而在此之前，则还属于贡窑的性质。王健华编著的《明清官窑青花瓷识真》也是这种观点，“官窑是由国家直接拨银，统一管理下的生产机构，集中全国最优秀的能工巧匠，垄断最好的瓷土和青料，按照造办处设计好的造型和纹样进行批量的手工业生产，成品出炉以后经过百里挑一的筛选，将没有瑕疵的上品运往京城。”王光尧的《中国古代官窑制度》认为，官窑是由官府出资兴建、产品流向由官府控制的陶瓷生产窑场；御窑是官窑中的一种特殊类型。

官窑作为中国手工业生产的重要组织形式，对我国陶瓷业生产作出了重大的贡献。据相关文献记载，在传说时期的黄帝时期就出现了专门管理陶政的官员。到了秦汉时期开始出现专门管理窑场生产的官员，表明了官营陶瓷业的发展。宋朝时期，中央设立了专门管理窑务的官员。“所隶官属十：……窑务，掌陶为砖瓦，以给缮营及瓶缶之器。” （《宋史·职官志（五）》卷一六五）此外，从宋朝开始，有大量的官窑实物来证明官窑的存在。元朝时期，在景德镇设立专门管理瓷器烧造的浮梁瓷局。“浮梁瓷局，秩正九品。至元十五年立。掌烧造磁器，并漆造马尾棕藤笠帽等事。大使、副使各一员。”（《元史·百官志（四）》，卷八八）表明了景德镇陶瓷生产的规模已经引起官方的重视，进而加强对景德镇陶瓷生产的管理。这一机构的设置，也从政府的层面认同了景德镇陶瓷生产的高超技术，并进一步推动了陶瓷生产水平的提高。明清两代是景德镇陶瓷生产的辉煌时期，明朝初年，景德镇设立了御窑厂[1]，开始了景德镇陶瓷生产鼎盛时期。

官窑生产同民窑生产有着重大的区别和不同。首先，官窑生产用瓷不惜工本，一味追求质量和精巧，对于破损瓷器一概打碎的方法，虽然这种方法到了清朝后期慢慢改变，但官窑追求完美的做法明显有别于民窑实现利益最大化的做法；其次，官窑生产的工匠具有最高水平，御器厂又占有最好的瓷土和青料，所以也能造出最高水平的精美器物；再次，官窑生产严格要求，对于个人创新力来说有所限制，甚至官窑生产的式样也是确定的。就清一代而言，官窑产品式样出自内廷，有高水平的设计人员专门从事这项工作，代表当时设计的最高水平，所以御窑器物无论从造型、釉色、纹饰等都引领时尚潮流就是很自然的事情。“时江西景德镇开御窑，源呈瓷样数百种，参古今之式运于新意，各位者巧妙手彩绘人画、山水、花鸟，在各极其胜。” [1]从精美的御器中我们可以看出明清各个朝代的社会时尚和文化内涵，可以这样说，御窑以特有的方式记录了中国的文化和中国的历史。官窑的创作，一次次推动景德镇陶瓷生产的创新和发展。

二、景德镇官窑制度

官窑生产的要求和官窑产品的特性，就使得在官窑生产中形成了各种制度。包括古代的用瓷制度、官窑的管理制度、生产制度、用工制度、次品专卖制度、运输制度等。这些制度一方面保证官窑生产的严格性和神秘性，另一方面又一步步把景德镇陶瓷生产推向了辉煌。

官窑产品生产的目的是为了满足官方的需要。到了明清时期，官窑生产的产品仅仅是满足皇宫的奢侈消费品。在某种程度上而言，官窑产品就是特权的象征，在慢慢发展过程中，形成了独特的官窑用瓷制度。历代王朝为了加强皇权的需要，对于瓷器生产有着明确的规定。“至元八年四月二十日，御史台承奉尚书省扎付钦奉圣旨：“节该今后诸人，但系瓷器上并不得用描金生活，教省里遍行榜文，禁断者。钦此。”（《元典章·工部·杂造》）祭器用瓷：“中统以来，杂金、宋祭器而用之。至治初，始建新器（瓷质祭器）于江浙行省，其旧器悉置几阁。”（《元史》卷七十四）到了明清时期，这一限制更为严格，一方面官窑生产瓷器仅仅为皇家使用和馈赠，如果随意使用可能带来杀身之祸。“内官张善伏诛。善往饶州监造磁器，贪黩虐下人不堪，所造御用磁器多以分馈其同列，事闻，上命斩于都市枭首以徇。”（《明宣宗实录》，卷三十四）给张善带来杀身之祸更多的是因为把御用磁器分赠给其他官员，这亦表明了到明清时期，皇权绝对权威得以在各方面体现。这一问题明显体现了还有一方面官方对礼器和各级官员的用器有了明确的规定，僭越礼制要受到惩罚。“礼器用瓷：洪武二十四年六月已未诏六部都察院同翰林诸儒臣，参考历代制度，更定冠服、居室器用制度……官民人等，所用金银瓷碇等器，并不许制造龙凤文及僭用金酒爵……公侯伯至二品酒注、酒盏用金，余用银，三品至五品酒盏许用金，余用银，六品以下酒器许用银，庶民酒注用锡，酒盏用银，余用瓷、漆。”（《明太祖实录》，卷四）另一方面，严格禁止民间模仿官窑生产的式样和颜色，违反者将受到严格处罚。“正统十二年十二月甲戌，禁江西饶州府私造黄、紫、红、绿、青、蓝、白地青花等瓷器。命都察院榜谕其处。有敢仍冒前禁者，首犯凌迟处死，籍其家赀，丁男充军边卫，知而不以告者连坐。”（《明英宗实录》，卷一百六十一）

在瓷器运输方面，也形成了固定的制度。由于瓷器运输的特殊性，在运输方面需要格外小心。通常的运输方式在每年的三月和九月，由水路运输到京。“往时陶厂皆自水运达京。由陆运者，中官裁革后始。后潘相监役设水运舡，甚便。”（（康熙）《浮梁县志》，卷四）到了清朝时期，随着景德镇陶瓷业的迅速发展，也伴随着清朝废除匠籍制度，工匠取得了更多的自由，生产积极性也迅速提高，民窑生产的产品也达到了很高的水平。此外，由于官窑生产成本太高，压力太大，到了后期实行了“官搭民烧”制度。也就是说，官窑的部分产品在民窑中烧造，官方向民窑付一定的成本。这一制度的实行，大大地提升了景德镇民窑生产的声誉，也提高了民窑的精细瓷器烧造技术，民窑也因此得以大发展，乾隆年间“官民竞市”的局面表现得更为突出。官窑和民窑相互影响和竞争，促进了整个瓷业的发展。

官窑制度的另外一个重要的组成部分是次品专卖制度。明朝时期，大量的官窑烧造次品都不打碎，这一情况到了清朝时期有了明显的改变。开始允许有瑕疵落选的官窑瓷器可以就地销售，这样挽回一定的经济损失。“窃照江西窑厂烧造瓷器，除上色呈进外，所有选落之次色，前任九江关监督唐英于乾隆七年六月内钦奉谕旨：‘嗣后脚货，不必来京，即在本处变价。’” [2] 甚至连皇权象征的五爪龙的黄器也允许在民间销售，在一定程度上也证明了官方对瓷器生产限制的放松。

三、景德镇官窑制度文化

景德镇陶瓷手工业是中国封建社会手工业的代表，景德镇陶瓷文化很有行业和地方特色，是中国传统文化的一个重要组成部分。景德镇的制瓷手工业相对发达，并且创造了中国文化的辉煌，陶瓷文化成为中华民族对世界的伟大贡献。千年景德镇所孕育的陶瓷文化制度，所沉淀的行业自律文化，很有陶瓷行业特色，成为中国陶瓷文化的重要组成部分。与景德镇的辉煌共存，与景德镇的兴衰相伴。中国传统文化的精华在这里有体现，中国政治文化的局限性也在这里有反映。景德镇自宋代景德年后，已后来居上，一鸣惊人。但以“当时定、汝、官、哥诸器，挟其声威，掩盖其上，遂未能执瓷业之牛耳。至元，则景德镇所出之枢府窑，崭然露其头角，雄视一时。及明，则一代瓷业之中心，几乎全趋于景德镇矣”。成就景德镇陶瓷业的辉煌原因是多重的，核心的原因在于景德镇独特的官窑制度和制度文化。

景德镇的官窑制度文化说明了君臣有别、上下有序的政治伦理观念，又深深反映了中国人尊师重亲的人际关系和诚实守信的传统，打上了中国伦理文化印记。景德镇的官窑制度文化与中国传统制度文化是一致的，它从制瓷行业反映了封建的政治伦理文化，诠释中国政治文化的内涵。

参考文献：

[1]清史稿：卷五百零五[G]//熊寥，熊微.中国陶瓷古籍集成.上海：上海文化出版社，2006：27.

关于学校制度文化建设的思考 篇4

一

学校制度文化, 简言之, 即由学校制度所承载、表达、衍生和推动的文化, 它是一所学校渗透在体系架构、规章制度、工作流程、岗位职责中的价值观念和风格特色, 也是在生成和执行各类制度过程中折射出来的价值取向和行为准则。学校制度文化是有形的制度与无形的价值的有机结合, 一方面以有形的制度作载体, 一方面以无形的价值在学校的诸多领域体现出来, 不仅体现在制度本身, 而且通过制度实施, 体现在一切结构、组织、形式、过程、方法、技术、行为方式、人际关系、心理氛围之中, 学校制度文化越发展完善, 无形价值在上述各领域的体现与制度所承载和推动的文化越趋同。

从性质特点上看, 学校制度文化存在如下特点:首先, 学校制度文化蕴柔性文化价值于刚性的制度规范之中, 从体制法规层面, 将学校精神文化加以落实和发展, 学校制度往往以规定、条文、指标、标准、纪律等形式出现, 要求人们必须怎样和不得怎样, 是明确的强制性的“规矩”, 具有一种刚性的约束力 (与精神文化和物质文化相比, 这种“强制性约束”, 正是制度文化在作用机制上的最大不同) , 但良性的学校制度本身又是具有人性化和亲和力的, 而且在执行的具体过程中, 学校制度要约束、惩罚与保护、奖励相结合, 在惩处的同时还要辅之以春风化雨式的思想教育和人性关怀, 使执行非但不冷冰冰, 反而充满温情的色彩。其次, 学校制度一经学校成员共同确认并形成文本, 就要在一定时段稳定下来, 无必要原因不能朝令夕改, 以保持其稳定性, 便于执行。但这种稳定只是相对的, 环境条件变了, 学校发展的目标和要求变了, 制度也必须适时地做出改变, 否则就失去了制度存在的意义。其三, 学校制度主要是人建构的产物, 作为主体的人完全可以根据学校文化建设和学校发展的需要, 适时能动地去选择、设计和创造某一种制度, 并监督和控制它的运行, 因而学校制度文化又是一种可塑性和可控性很强的文化。

从功能效用上看, 学校制度文化是学校精神文化的转化器、激发器和推进器。中国三十年的改革实践证明, 任何事业的改革和发展, 制度变革都具有决定性的意义, 制度变革是改革发展的突破口和关键环节。作为学校制度文化来说, 它不仅是一种价值激励因素, 也是一种利益刺激杠杆, 它既要触及人的精神价值, 也要触及人的名誉利益, 而后者更多地体现为刚性约束。正是依靠制度的柔性教育和激励, 特别是制度的刚性约束和转化, 学校精神文化才得以更广泛、深入和快速的推进, 没有制度文化的刚性约束, 单靠精神文化本身的教育引领, 单靠物质文化的教育熏染, 新型的学校文化要想在学校成员身上得到切实的内化是不可想象的, 学校要实现全面的有序发展也是不可想象的, 学校文化建设前行的速度、达到的高度、辐射的广度都将受到很大影响。具体讲, 学校制度文化主要有三项功能。其一, 通过认识导向、情感淘冶、人文关怀特别是行为规范, 给师生提供优质的文化心理氛围和正确的行为模式。其二, 整合学校组织体系, 促进学校运转协调有序。其三, 传递学校文化信息, 塑造学校个性形象。

从形态类别上看, 学校制度文化在三个不同维度上分别以两种形态存在: (1) 外向制度文化和内向制度文化, 前者指学校与上级、家长、社区等周边环境打交道所遵从的制度文化, 后者指学校内部用于自我管理的制度文化。 (2) 正式制度文化和非正式制度文化 (注:本文其余各处所言制度, 如未指明是非正式制度, 皆表示正式制度) , 前者是学校正式结构和正式制度表现出的文化, 即“明规则”, 后者是学校非正式结构和非正式制度表现出的文化, 即“潜规则”。 (3) 以载体形式存在的静态制度文化和内化到人的行为上的动态制度文化, 前者是制度文化形成的起点, 后者是制度文化建构的归宿。学校制度文化建设的重要使命就是全方位的建设和弘扬明规则, 修正不良的潜规则, 最终使明规则最大限度地涵盖学校公共生活的各领域, 潜规则向明规则方向最大限度的靠拢, 静态制度文化与动态制度文化最大限度的契合。制度的客观精神最大化地内化为人的主观精神, 从而达到制度文化建设的较高境界, 为学校文化建设这艘巨轮助航。

二

学校制度文化建设, 主要应做好两方面的工作, 一是确保制度的优质生成, 此项工作的着力点在于对制度文本的完善, 打造的是静态的“文本化”的制度文化, 二是确保制度的高效执行, 此项工作的着力点主要是对人的行为的规范, 打造的是静态的“人化”的制度文化。制度生成是基础, 制度执行是重点也是难点, 制度执行的目的就是促进“文本化”制度文化向“人化”制度文化的迁移, 并通过实践的检验和反馈, 不断修正和完善制度。

(一) 确保制度的优质生成

学校制度的优质生成, 包括三个层面的含义:首先, 学校制度的生成要充分完善, 不能有“显性缺失”, 也不能有“隐性缺失”。所谓显性缺失, 是指学校完全缺乏某些方面的制度。所谓“隐性缺失”, 是指某些方面虽然有了表面完善的制度, 但制度完全形同虚设, 等同于没有制度。解决“显性缺失”, 就要抓紧制定和完善学校制度;解决隐性缺失, 就要唤起人们对这些“缺失”制度的重视, 真正按制度办事。其次, 学校制度的生成要合理合法。学校制度的科学性和适用性, 其实主要源于制度本身的合理性与合法性。学校制度的合理性主要表现为既要合乎基本的人性、带有人情味, 也要合乎教育发展的客观规律性, 违反人性和违背教育自身规律的制度, 必然丧失其内在合理性, 不可能得到科学的实施和运行。学校制度的合法性, 一方面是指学校制度的生成必须要获得相关利益群体的认同和接受, 另一方面是生成的程序要具备正当性, 即须经过合法的程序。从这个意义上说, 合法性必须建立在民主的原则基础上, 一切专制的规定和做法, 都不能赋予学校制度生成以合法性, 而不具有合法性的制度必定会遭到学校成员的质疑、抵触和挑战, 执行起来难度就会比较大。其三, 学校制度的生成要质量优良, 因为劣质的生成和劣质的制度会影响执行的效度。质量优良的制度生成, 大致需做到这样几点:生成制度的成本和制度运行的成本要偏低;学校全体或部分成员普遍适用;与学校的精神价值一致, 充分体现出制度文化的先进性;各项制度要互相支撑和衔接, 制度内部的各项要求须和谐一致, 不能相互打架;具有较强的可操作性;针对性强, 符合学校需要, 有利于解决存在的问题;相对简洁好懂, 便于理解执行。

为达至优质生成, 学校制度的生成必须遵从正确的原则, 实行合宜的方法, 依循科学的程序。

1.学校制度生成的原则有三:

(1) 以人为本。

制度主要是和人打交道, 因此所有的体系设计和规则要求都要体现以人为本, 做到在规范人和教育人的同时, 充分地尊重人、理解人、帮助人、激励人、解放人, 而不是板着脸一味生硬地“管”人和“卡”人。

(2) 开放民主。

任何一项制度的生成, 都不可能靠少数人闭门造车就可以完成。只有秉承开放的态度, 才能吸纳更多经验, 集中更多智慧, 整合制订出更有效的学校制度。比如可通过对外开放, 借鉴吸收国内外众多学校在制度文化建设上的先进经验, 还可通过对内开放, 鼓励全校师生积极主动提意见建议, 让他们从学校制度的执行者和服从者, 同时成为设计者和参与者, 在制度最终通过之时, 还要实行多数同意原则, 如此方能体现制度生成的开放性和制度生成的民主性。通过这样的开放民主, 不仅有助于集思广益, 而且传达了一种人文关怀, 表达了对人的尊重。更重要的是, 开放民主的过程可以加深师生对制度的理解, 获得深刻的教育, 还可培养他们的主人翁意识和民主意识。

(3) 与时俱进。

一方面, 学校制度的生成是一个动态的过程, 需要通过实践来不断加以检验, 以不断修正完善。另一方面, 当学校的每个成员都能根据既有制度形成稳定的行为方式时, 原有的规范就在一定程度上失去了存在的价值, 又需要建立更高层面的规范。因此, 学校制度的生成必须在实践中不断与时俱进, 动态完善和适时提升。

2.制度生成的方法有三:

继承、改良、新创。学校制度的建立完善, 应在学校精神文化的指导下, 继承、改良、新创三法并举, 可以继承的批判继承, 需要改良的精心改良, 一片空白的创新制定。

3.制度生成的程序可以是:

(1) 广集意见, 博取样板。

广泛征集学校师生和社区群众、家长、权威、学者的意见, 大量搜集国内外同类学校的制度建构体系, 充分吸纳各种意见、经验和智慧。

(2) 整体构思, 形成体系。

在占有上述资讯材料的基础上, 结合本校实际, 成立制度文化建设专门班子, 通过反复酝酿, 整体构思, 形成学校制度的全面体系框架, 明确各层次各方面究竟需要些什么制度, 核心的制度是什么, 外围的制度是什么, 亟待完善的制度是什么。

(3) 考量旧制, 选准方向。

对学校既存制度进行考量审查, 对照学校最新的精神文化价值, 确定哪些制度需要继承, 哪些制度需要改良, 哪些制度需要新创, 哪些制度时机不成熟, 暂时搁置订立。

(4) 分工负责, 完善制度。

或引入校外智力, 或筛选校内精英, 以分工负责的形式, 订定完成学校各层次各方面的制度。亟待完善的制度迅即制订, 核心制度优先制订。

(5) 实践检验, 动态更新。

学校制度一经订立, 就要再次征求各方面意见特别是师生的意见, 反馈后再行修正, 经多数同意后才组织实施, 并通过后续实践来不断改进提升, 以使学校制度更加完善有效。

(二) 确保制度的高效执行

制度执行, 是静态的“文本化”制度文化向动态的“人化”制度文化迁移的关键环节, 学校制度文化建设能否到位, 主要取决于制度执行是否落实。而在不少学校, 制度的生成不难, 难的是制度的执行。有的学校甚至是制度制定有余, 制度执行严重不足。有鉴于此, 在学校制度文化建设过程中, 我们应切实加强制度执行, 打造高效的制度执行力。

怎样才能打造高效的制度执行力呢?除了通过公开民主的订立制度, 以提高师生对制度的认同感和接受度以外, 还需做好以下工作:

1.加强教育培训, 宣传造势, 营造氛围, 进一步提高学校成员乃至社会各界对学校制度文化的认同感和理解力。

虽然学校师生参与了民主订立制度的过程, 但每个师生对制度的理解力和接受度仍会高下不齐, 通过教育培训、宣传造势, 营造氛围, 让师生更深切地感受到学校制度所要达至的愿景, 明确自己的权力、责任和行为的边界, 将有利于提高师生对制度的主动执行水平, 为学校文化建设和学校发展营造良好的内环境。而社会各界如能形成对学校制度文化的正体认, 也有利于减少学校在制度执行时的外障碍, 为学校文化建设和学校发展营造良好的外环境。

2.树立制度权威, 规范公正高效的执行制度。制度要起作用, 就要有权威, 而只有规范公正高效的执行制度, 制度权威才能得以树立, 制度执行的效益成本性价比才会更高。所谓规范, 就是依章执行, 按程序执行。所谓公正, 就是执行要以事实为依据, 以制度为准绳, 处置准确, 宽严适度, 而且要公开透明, 对事不对人, 不徇私枉法, 确保所有学校成员在制度法规面前人人平等, 不仅要公正的管理, 还要公正的评价、考核和奖惩。所谓高效, 就是通过深入调查获知真实原委, 在维护师生合法权益、适当考虑情理的前提下, 依法果断地执行。为使学校制度执行更加规范、公正高效, 必须在学校制度文化建设过程中, 强调公平、正义、程序、成本、效益、质量、落实、细节、责任等理念意识, 同时对制度执行的过程和结果加以有效监控, 防止管理者滥用执行权, 防止暗箱操作, 防止执行变形走样。

3.刚性执行与柔性执行相结合, 约束与激励相结合, 执行与教育相结合, 以提升执行实效, 提高师生自我执行、自我管理的水平。

刚性执行确有必要, 这是推进制度文化建设的必由之路, 但柔性执行也不可缺少, 因为制度面对的是有生命、思想、个性、感情的人, 如果一味生硬执行, 往往收不到应有的效果。因此, 在具体的执行过程中, 首先, 要一方面照章办事公正执行, 一方面全面、辩证地分析问题, 力求执行公正服人。其次, 奖惩要结合, 既要以惩来强化刚性约束, 又要以奖来强化柔性激励。其三, 制度执行与思想教育相结合, 领导在执行制度时, 要作风民主, 要增进与师生的交往与交流, 从需要、动机、情感等多维角度来加强与师生的心理沟通, 强化对师生的正向激发。只有这样, 师生的抵触情绪才能减少, 制度的静态文化才能更顺捷的转化为动态文化, 自觉执行制度的内驱力才能持续生发, 从而使制度管理从外在约束渐次演进到内在自律, 不断提升师生的自我约束和自我管理水平。

4.在扎实推行正式制度的同时, 深入分析并引导非正式制度向正式制度的规则和价值取向靠拢。正式制度在执行之初, 往往容易遭逢某些非正式制度的惯性抵制, 如果处置不当, 正式制度有可能被非正式制度解构和同化。作为学校文化建设的决策者, 此时应深入分析非正式制度的成分, 与正式制度相容的良性成分顺其自然, 与正式制度不相容的不良成分则想办法说服、引导、同化之, 使非正式制度尽可能向正式制度靠拢。要达此效果, 除了按照上述二、三点的做法来增进执行效果, 树立正式制度的权威外, 还要靠耐心细致的思想教育工作了, 通常情况下, 这是一个比较长期而渐进的过程。只有通过长期一点一滴的引导和同化, 非正式制度才能在“趋良”的取向上, 最终与正式制度形成顺向同构效应。

5.领导带头执行制度, 同时大力表彰执行制度的先进典型, 以增强对师生的说服力和感染力。

制度运用好坏的关键之一是领导能否带头执行, 公则明, 廉则威, 领导班子只有身先士卒、率先垂范, 才能更好地维护制度的权威性, 产生良性的上行下效效应。同时, 对模范执行制度的先进典型, 要予以表彰奖励, 鼓励广大师生向他们学习, 这样既能激励先进典型进一步创优争先, 也会对其他师生产生示范和引导作用。

校园文化建设制度 篇5

为保证育人环境充满文化气息，做到校园无空地，处处能育人，特制定以下制度：

一、教职工要穿着整洁干净、语言要文明；学生在校内要穿校服戴校牌，要尊敬老师团结同学，要求使用普通话，养成文明礼貌的好习惯。

二、教学楼有明显的楼名、序号，主楼顶楼要设宣传口号，如校训等。校园迎门处设立永久性标语牌，激励老师敬岗爱业，学生勤奋学习。景点、要有一定的文化特色，宣传栏要定期更换宣传内容。教学楼走廊墙壁悬挂与中国传统文化相关的名人名言或画像或中国传统的优秀字画学生格言等，教室内前黑板上方悬挂国旗和班训，黑板两侧挂《校园常规》和课程表、时间表，后墙办学习专栏。

三、学校办工楼要悬挂学校的办学理念和办学特色的双语标语，走廊墙壁悬挂科学家画像，实验室内张贴实验操作规范。

制度文化建设论文 篇6

关键词：制度文化;廉政文化;有效路径

中图分类号：D264   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）25-0044-02

十八大以来，党中央高度重视有关廉政文化的建设，对贪污腐败行为采取“零容忍”的态度，提出了一系列新思路、新举措，对腐败行为加大惩治力度，反腐倡廉的工作取得了许多新进展、新成果。而反腐最有效的方法在于预防腐败，预防腐败的最有效的途径是加强廉政文化建设。

一、我国廉政文化建设的现状

改革开放以来，党和政府高度重视廉政文化的建设，并且进行了一系列的探索，在反腐倡廉的工作上取得了显著的效果。但是在制度文化推动廉政文化建设上依然存在许多不足。

1.建设主体缺位且未形成合力。我国廉政文化建设的主体主要有两个：个人和组织。从个人层面来看，具有公务身份的国家机关、事业单位的公职人员是廉政文化建设的主要对象[1]。但是在廉政文化的建设中，大多数人认为，那是纪检监察部门应该做的事情，很少有单位领导能够对廉政文化建设积极投入精力。从组织层面来看，由于各组织对廉政文化建设的认识程度不同，导致其在廉政文化建设上没有形成科学系统的方案，对廉政文化建设的意见不统一，不能形成合力。

2.建设内容单一。廉政文化是由物质文化、制度文化、行为文化和精神文化等多个载体组成[2]。当前我国的廉政文化建设中存在比起防腐而言更加重视反腐的问题，弄错了廉政文化建设的重点。导致其在廉政文化建设的过程中，往往政府部门投入了大量的精力，但在具体的工作中内容比较狭窄，也不能够解决更深層次的思想方面的问题。

3.建设途径散乱。由于我国现阶段对廉政文化建设没有形成系统的战略，导致盲目性和随意性等问题严重影响了廉政文化建设的顺利推进。对于廉政文化的建设，部门与部门之间的意见不能统一，使得在执行的过程中没有一致的意见，各做各的，建设途径散乱。

4.建设流于形式。对于廉政文化的建设，由于广大的人民群众没有机会真正地了解，认为廉政文化建设与自己没有多大的关系，都是领导者的事情，对于廉政文化建设漠不关心，使得在现实的操作中，廉政文化建设只能是流于形式。

二、廉政文化建设问题的原因分析

造成上述廉政文化建设存在各种问题的原因涉及多个方面，既有内部的，也有外部的，但是最重要的就是与制度有关。

1.制度意识不强，建设不完善。由于廉政文化建设的制度本身的不完善，使得无论是个人还是组织都没有树立起制度意识，没有用制度管权、管人、管事的习惯，也就导致了建设主体的缺位和没有形成有效的合力。

2.廉政文化建设的制度体系陈旧。现阶段，加强廉政文化建设的政策策略应该适应现阶段腐败的新特点，用旧的一套制度来解决新的问题已经不适应新时期反腐倡廉工作的新要求。因此，需要改革现有的制度中一些不适应时代要求的东西，完善现有的制度。

3.各级党政机关的领导对于廉政文化建设的认识不深入。各级党政机关的领导对廉政文化建设的认识和建设只是停留在表面，不能看到廉政文化建设的深层次内涵，没有有效的途径进行廉政文化建设，导致廉政文化建设不能深入制度层面。

4.廉政文化本身不符合制度规范的要求。廉政文化建设存在许多的不足，目前廉政文化建设本身就与制度规范的要求不符，没有切实的可操作性，根本没有在现实中进行运用的条件，廉政文化的建设只能流于形式。

三、加强廉政文化建设的有效路径

1.强化制度意识，重视制度建设。首先，要强化制度权威意识。“确保形成的制度行得通、指导力强、能长期管用”，这是习近平总书记提出的明确要求，是廉政文化能够稳定持久的关键一环[3]。如果制度缺乏权威性，那么在执行的过程中就缺乏实践性。要树立制度的权威性，不仅制度本身要符合现实的情况，而且，还需要提高制度的执行力度和自觉遵守制度的意识。规章制度要求人们必须遵守，具有强制性和权威性，要使制度形成一种制度文化需要建立在人们共同的理念上，要依靠广大人民共同制定、维护和执行[4]。

其次，要强化制度平等意识。在制度面前人人平等，无论是国家政府部门的官员，还是普通的人民群众，只要违反了制度的规定都要严惩不贷。牢固树立制度平等意识，有利于廉政文化的价值观念深入到社会的各个领域、各个方面，有利于官员真正用好手中的权力，摆正自己的位置。强化制度平等的意识，既需要国家公职人员正确认识手中的权力，也需要社会大众共同努力去维护制度的公平和正义。

再次，要强化制度约权意识。把权力关进制度的“笼子”里，是有效防止权力的异化和腐败的治本之策。那么该如何用权力制约权力呢？一要依靠法治来制约权力，以法律的形式把权力固定下来。二要依靠分权，立法权、行政权和司法权既要相互独立，也要相互制约。三是依靠人民有权，在我国，人民是国家的主人，只有人民真正手里有权并且能够监督权力，才能约权。

最后，要强化制度改革意识。一成不变的社会制度是一定行不通的，社会制度需要不断改革来适应不断变化的社会实践。中国的制度文化要实现创新发展，困难的是如何改变现存的旧观念。制度文化必须与时俱进，大胆创新。必须坚持制度文化的原则，创造制度创新的条件，实现由官到仆、由主到从、由特到平、由德到法、由势到能的内容转变[5]。

论企业财务制度与财务文化建设 篇7

一、制度与文化的内在关系

(一) 制度到文化是一种升华

制度的本质是人类利益博弈的一种均衡。从制度的发生过程看, 制度体现的是一种博弈, 是不同利益主体相互博弈的结果。从制度的功能看, 制度为人们的行为提供了一种准则, 进而使人们形成不同的行为预期, 提供了不同的激励。从制度的具体表现看, 制度体现为人类合作的一种共同知识。

文化广义指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。作为意识形态的文化, 是一定社会的政治和经济的反映, 又作用于一定社会的政治和经济。随着民族的产生和发展, 文化具有民族性。每一种社会形态都有与其相适应的文化, 每一种文化都随着社会物质生产的发展而发展。社会物质生产发展的连续性, 决定文化的发展也具有连续性和历史继承性。

当然, 并不是企业的任何管理空间都需要制度的存在。随着企业的发展, 企业文化在企业的软性管理中的作用日益重要。企业文化就是企业的核心价值观和员工的行为习惯。如果员工都有“爱我公司, 勇创第一”的意念, 那么员工的行为定然会朝着企业的发展方向前进, 又何须制度约束?而企业文化的建设并不是一蹴而就的, 它需要长时间的凝练和积累。但是企业文化的萌芽却离不开高层管理者的管理理念和管理行为。因为这些是形成企业员工行为方式标准的源泉。所以要形成良好的企业文化, 保证企业的持续发展, 必须从正确的制度开始。因此, 制度到文化是一种升华。

(二) 制度到文化是人的行为由被动到主动

制度文化是文化的重要组成部分, 是塑造精神文化的根本保证。精神所倡导的一系列行为准则, 必须依靠制度的保证去实现, 通过制度建设规范人们的行为, 并使精神转化为人们的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体, 并对精神文化起反作用。一定制度的建立, 又影响人们选择新的价值观念, 成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化到制度文化再到新的精神文化这一螺旋上升的轨迹不断发展、丰富和提高。作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合, 作为一种约束企业和员工行为的规范性文化, 企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态, 从而保证企业目标的实现。

企业竞争是人才竞争, 是制胜关键。但文化才是真正的关键。文化似胶如漆, 是纽带将人才凝聚连接在一起, 否则一如散沙。人才并不必然构成生产力, “人才+好的文化”才是生产力。既要重视人的身体和智力, 又要重视价值观的培养。制度并非条条框框, 而是人们内心活动的潜规则。制度的精神重于形式。制度是文化的显件, 文化是制度的隐件。企业内人与人如果缺乏诚信、友爱与合作的文化, 靠制度防范是不起作用的, 内耗型文化损害经济增长。科技是生产力, 文化也是生产力。

二、企业管理制度与企业文化

(一) 企业的发展需要企业管理

1. 企业发展需要先进的企业领导。

先进的企业领导能够为企业发展指引方向、目标与步骤, 为企业发展谋划措施, 为企业发展组织人、财、物力, 能够及时解决企业发展中遇到的重大问题。

2. 企业发展需要广大员工共同努力。

广大员工不仅是企业发展战略决策的执行主体, 而且应该是企业不同层次发展的决策主体。企业中方方面面的决策很多。企业领导不应该也不可能独揽所有决策权力, 而应该积极动员并热情鼓励广大员工投身于企业发展。广大员工只要拥有一定的创新权力、承担相应创新责任、享受应得的创新利益, 那么企业发展将获得强大动力。

3. 企业发展需要发展战略。

企业发展战略是对企业发展整体性、长远性、基本性谋略。整体性发展、长远性发展对企业具有重大意义。

4. 企业发展需要创新意识, 尤其需要企业领导的创新意识。没有创新就没有发展, 而没有创新意识就没有创新行为。

先进的企业领导、员工的努力、企业的发展战略以及创新意识, 这些都是企业管理的具体内容。企业管理是由企业的管理人员或管理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、领导、协调、控制, 以提高经济效益, 实现盈利这一目的的活动的总称。可见, 企业管理是企业发展的前提, 企业发展是企业管理好坏的评价标准。

(二) 企业管理是企业管理制度到企业文化的发展

企业文化实质是以文化为手段, 以管理为目的。它渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的。在管理理论的基础上发展起来的企业文化理论, 将企业管理从技术、经济、制度上升到文化层面, 是管理思想发展史上的创举, 给企业管理理念和实践带来生机和活力。企业中的管理实践变革, 必然带来对传统生活方式的变革挑战, 企业文化要随之改变, 创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织, 只有企业的价值观和行为方式改变了, 企业才能实现真正的变革创新。社会处于不断发展变化之中, 企业的管理实践在不断地受到变革创新的挑战, 企业的员工追求的意义和价值也在变化。企业文化要适时地做出变革, 从管理变革中发展企业文化, 创造出产生更高工作满意度和价值的企业生活方式。

三、财务管理制度与财务文化

(一) 财务管理制度到财务文化的升华

在市场经济条件下, 企业要想顺利组织生产经营活动, 取得盈利, 就必须加强财务工作。在现代企业制度中, 企业是市场经济中独立的法人实体和市场竞争主体, 这就要求企业将财务管理置于企业管理的中心地位, 更新观念, 转换机制, 实现由财务制度到财务文化的升华, 促使企业目标价值的实现。

财务管理制度就是要求一定范围内的成员共同遵守和按一定程序办事的财务规程和规范。一提到财务管理制度, 我们往往把它定义为财务行为规范或规则, 财务管理制度的变革也就是要改变规范或规则。由于我们过分强调财务管理规则的重要性而忽视其效果, 最后走进了制订财务管理规则, 修改规则, 再制订规则的怪圈。其实财务管理制度应当成为人们对于财务行为规则的“共享的信念”, 即人们如果不相信给定的财务管理规则, 那么就不能说有了财务管理制度。如果人们不把企业的财务管理制度当一回事, 那些成文的财务管理制度就不构成我们制度的一部分。同样, 我们经常看到从外部引进的财务管理制度往往很难得到有效的实施。

财务管理制度是在博弈中形成的, 其变化是人们对博弈规则的“共享的信念”发生变化的结果。人们“共享的信念”真正发生变化应该是相当缓慢的过程。财务管理制度的变迁常常就是文化和财务文化的变迁, 在这个过程中文化的、历史的、政治的、法律的因素都将发挥作用。

企业财务文化则是指在企业文化的影响下, 企业财务部门和全体员工在长期理财活动中共同创造出来的理财物质成果、理财制度成果和精神成果表现形态的总和。外延包括财务物质文化、财务制度文化和财务精神文化。它是一个多层次、多方面的复合体, 同时也是企业文化中影响很大有显著特点而又丰富多彩的一部分。

(二) 企业财务文化的功能

1. 帮助对企业的认知, 借助于符号系统的记录, 人们可

以了解和认识企业财务管理的历史、现状, 了解和认识与其他企业的差异, 考察自身财务管理的具体运行过程, 探求企业财务管理的运行机制和发展规律。只有了解了一个企业的财务文化, 才算真正认清了企业财务管理的真面目, 也只有对一个企业的财务文化进行全面而深入的研究, 才能真正把握住企业财务管理的精神实质, 才能采取相应的措施, 完善企业的财务管理系统。

2. 加强企业内部凝聚, 每个企业的内部都有一种或大或小的向心力、凝聚力, 这是文化凝聚功能的具体体现。

企业财务文化系统存在着一种双向辐射现象, 一种是内辐射, 产生向心力, 发挥凝聚功能;一种是外辐射, 产生发散力, 发挥融合功能。这两种功能相互作用, 相互协调, 相辅相成, 是企业财务文化形态保持相对独立、相对完整, 同时又在不断发展的内在规律之一。企业财务文化的凝聚功能首先是“凝”, 即人们的心理状态在财务文化的作用下呈现出一致性和一体化状态。其次是“聚”, 即由共同的财务文化活动所导致的原来并不在一起, 甚至思想并不一致的人们, 在企业这个特定的环境中、特定的时间内趋向同一种财务行为。

(三) 企业财务文化的建立和实施

1. 财务文化建立的原则。

企业集团要保持财务文化和企业文化、集团和成员公司财务文化的协调, 必须遵守以下原则:不冲突原则。即财务管理文化不与集团的企业文化发生冲突;成员公司的财务管理文化不与集团的财务管理文化发生冲突;专业化原则。即财务文化要充分利用财务的专业特色, 财务文化要充分利用财务的专业表现形式;细分化原则。即在与企业文化不冲突的前提下, 财务系统可以细分。

2. 财务文化的内容。

精神文化是财务文化的核心, 一般地说, 它包括财务价值观, 财务精神、财务人员的精神面貌、心里素质、理想、信念、作风等各种内在的精神现象。具体而言可以归纳为对财务管理内涵的认识、财务价值观、财务人员的使命、财务人员的职业道德、财务管理的基本原则、财务人员观念和成功的财务管理经验等。

3. 财务文化的推行

企业财务文化建设的重点就是要把这些财务精神文化明确描述出来, 在企业范围内予以统一, 并运用各种手段进行推行。统一对财务管理内涵的认识。我国理论界和实务界对财务与会计的涵义、关系、职能、目标等基本问题尚未形成共识。但对于一个企业来说, 必须在财务人员当中形成统一认识;统一价值观。价值观是人们行为的重要心理基础, 是企业文化和财务文化的核心, 同时也是财务人员价值观和对企业价值观的专业诠释和具体化;统一财务人员使命。使命是一个组织及其成员所承诺要承担的重大责任, 是企业文化的一个重要组成部分, 它鼓励和引导组织的活动与其长远的战略目标保持一致。财务人员的使命就是财务人员对所在组织承担的重大责任。企业的财务系统必须明确其财务人员了解其所承担的责任, 增强责任感;统一财务人员职业道德规范。道德就是对财务职业活动提出的特殊道德规范;统一财务人员基本观念。财务人员的观念能够在很大程度上影响其财务管理行为, 错误的观念会导致财务的错误行为, 给企业造成损失。企业财务人员要树立创新观念、现场观念、成本观念、程序观念、服务观念等, 使所有财务人员在正确的观念指导下发挥积极作用。

参考文献

[1]夏学英.煤炭企业财务文化优化分析 (J) .煤炭经济研究, 2010 (11) .

[2]曾麓.试论企业财务文化 (J) .现代经济信息, 2010 (24) .

制度文化建设论文 篇8

一、加强医院制度文化建设的必要性

医院制度文化是指医院工作人员对医院规章制度的一般规律性认识, 是员工对医院理念、医院目标的广泛认同在制度层面的反映, 是员工共同的价值追求与行为规范的集中体现。实践证明, 一个优秀医院得以快速、健康、可持续发展, 都蕴含着一个先进的医院文化, 特别是优秀的制度文化。加强医院制度文化建设, 建立并不断丰富符合自身特色的制度文化, 员工就会在潜移默化中接受医院的价值观并转化为自己的行为意识, 自觉遵守医院制定的各项规章制度, 在日常工作中规范自己的一言一行, 以高度负责的态度对待各自的工作岗位, 最终将会带来医院整体医疗质量不断提高, 技术水平不断进步, 科研能力不断增强, 病人安全有效保障, 规范化管理持续推进, 行风建设取得更好成效, 实现医院发展的长远目标。

二、目前制度文化建设中普遍存在的问题

(一) 医院管理者侧重于医疗业务的发展。

许多医院高层管理者们都是从事业务的, 绝大部分都看重医疗业务方面, 部分管理者偏向于通过数量指标来衡量医院的发展水平, 对制度文化建设重视程度不够, 投入的精力有限。在现有的医疗体制下, 大医院人满为患, 首先考虑的是解决庞大的诊疗工作量问题, 一定程度上导致了管理者将提高业务能力放在首位, 忽视了制度文化的建设和发展。

(二) 习惯将制度文化建设建立在专项活动上。

医院在日常工作中建立了各自的工作制度, 但将制度转化为制度文化的工作并没有得到重视。不少医院只是在上级进行专项检查或者医院内部出现管理问题时, 才会重视加强制度管理, 对医院制度进行重新审视, 开展一时的培训和教育, 试图在短时期内取得效果。某种程度上讲, 一时的制度建设, 确实对提升医院的管理水平带来一定的推动作用, 如但不能持续坚持下去, 往往是前功尽弃。

(三) 在医院文化建设中所处的位置靠后。

在医院文化建设方面, 往往偏向于精神文化和物质文化的建设, 没有强化制度文化建设的重要性。精神文化和物质文化都能很好地对外展现医院的良好形象。精神文化容易形成一定的标语和口号, 作为医院对外宣传的有力工具。物质文化是一所医院基础实力的体现, 是吸引患者来院就诊、展现医院硬件水平的重要因素。而医院的制度文化是蕴藏在医院日常工作的各个方面, 作为一种无形的表现形式, 无法向患者直接展示、让患者直接体验, 不能为医院带来直接受益, 因此就被误认为处于相对靠后的位置, 没有引起医院管理者足够的重视。

(四) 传统文化观念产生的冲击。

要将医院制定的具有约束力的文字转化为职工的自觉行为, 由此带来的变革是痛苦的、艰难的, 需要一定的时间、耐心和坚持不懈的努力。由于传统文化观念的影响, 管理模式更多地倾向于“人治”, 受大环境影响, 往往是人际关系凌驾于制度文化、组织原则之上, 给制度文化建设带来阻力。

三、加强制度文化建设的对策和措施

(一) 适应形势, 积极引导, 共同营造制度文化建设的良好氛围。

首先, 随着国家医药卫生体制改革步伐的不断推进, 国务院陆续出台了一系列加强卫生体制改革的相关文件, 这些都为医院建立新的制度文化提供了难得的机遇。其次, 随着我国法律法规的不断完善, 卫生法律法规不断出台并实施, 这就对医疗机构及其员工的行为规范明确了具体要求, 必须严格按章办事, 依法行医。在这样的外部大环境下, 加强对职工的法制教育, 让法规和改革深入人心, 使员工充分认识到加强制度文化建设是形势所迫, 时代要求, 医院稳步发展的需要。再次, 借助新的等级医院标准的实施, 把新标准中全新的要求, 作为加强和完善制度建设的动力, 在制度文化建设中变被动为主动。此外, 要充分利用好医院内部的精神文化, 形成强大的凝聚力和向心力, 引导到医院的制度文化建设上来, 使之对制度文化建设起到推动作用。

(二) 强化建章立制, 建立健全符合自身实际的制度体系。

加强制度文化建设, 建立一套完善的制度体系是前提和基础。医院管理者要充分意识到, 制度的建立不是简单的强制、约束、规范员工的行为, 它的最终目的是让员工将制度规范转化为自己的日常行为风格, 上升到文化层面, 促进员工和医院都能够获得良性发展。我院以开展迎接等级医院评审活动为契机, 结合医院实际情况, 对全院的工作制度、岗位职责、工作流程、应急管理、诊疗规范等进行了梳理, 对照标准和要求进行了修订和完善。编印制度手册, 下发到每个员工手中, 在各自岗位中落实并执行, 为医院推进制度文化建设打下了坚实的基础。

(三) 强化全员培训, 推进制度文化建设的全覆盖。

在医院制度文化建设中, 要让员工将日常遵守的工作制度变成自己的做事风格, 从内心上予以认同和接受, 需要与员工进行不断的沟通和培训。通过培训, 可以向员工直接讲述建立制度的原因, 让员工了解每项制度的重要性, 以及遵守制度可以减少人为因素中存在的不确定性, 可以规避各种潜在风险, 帮助员工在心理上对制度给予认可, 继而在日后的实际工作中得以落实。培训要因人而异, 形式多样。我们在培训中增加了理解性培训、情景式培训、警示式培训、应用式培训、互动式培训等形式, 来提升培训的效果, 增加员工的可接受性, 真正让制度深入人心。

(四) 强化执行力度, 重视制度文化建设的全程管理。

医院的制度体系建立起来之后, 大家所面临的共同问题就是如何保证全体员工的有效执行。作为医院的管理者, 一旦确立了制度文化的发展战略, 就必须百分百的支持和服从于制度文化建设, 管理层要将制度文化建设摆在重要位置, 带头学习制度, 制定实施培训计划, 深入做好调研, 为制度文化建设做好表率。作为医院员工, 要熟练掌握与自己相关的制度条款, 在工作中严格遵守。保证制度执行到位。医院要对制度文化建设实行全程管控, 不断加大对制度建设的考核力度, 及时纠正偏离制度建设的不当行为。我们建立了较完善的考核体系, 各项制度执行情况是考核重点。我们还对制度落实情况进行定期分析, 梳理存在问题, 制定整改措施, 不断把执行制度变为一种共识。

(五) 坚持持续改进, 促进制度文化建设的可持续发展。

在制度文化建设中, 只有坚持追求持续改进, 才能与时俱进。一方面要加强现有制度内容的完善, 我们制定了关于制度管理的规定, 一段时期要对制度进行重新修订。重视对院长负责制、目标责任制和质量管理体系等管理制度的补充与完善, 适应医药卫生体制改革中新的变化、党风廉政和行风建设新的要求, 保证医院各个方面的制度内容都能得到适时更新。我们规定每年对现行制度进行一次集中审查, 由医院管理各专业委员会牵头, 有依据地进行实时修订, 保证制度的先进性。另一方面要加强制度落实过程的持续改进。要重视制度落实过程的每一个环节, 运用PDCA管理方法对每个环节加强控制, 及时发现制度落实过程中存在的问题与不足, 认真查找分析原因, 对制度执行的重点和难点问题要制定具体解决方案, 促进医院制度文化建设的持续改进。

医院的良性发展, 离不开任何一个有效制度的支撑。制度文化建设作为医院文化建设的重要组成, 医院从管理者到每一位员工, 都应该充分认识、高度重视制度文化建设, 并置身其中、积极参与到制度文化建设中来, 这样才能保证医院各方面工作的平稳运行, 才能保证医院的进步和提高, 为医院的可持续发展发挥重要的保障作用。

摘要：文章通过对医院制度文化的基本内涵、加强制度文化建设的必要性和目前在制度文化建设中存在问题的分析, 提出了加强制度文化建设的5项对策和措施:适应形势, 积极引导, 共同营造制度文化建设的良好氛围;强化建章立制, 建立健全符合自身实际的制度体系;强化全员培训, 推进制度文化建设的全覆盖;强化执行力度, 重视制度文化建设的全程管理;坚持持续改进, 促进制度文化建设的可持续发展。

关键词：医院,制度文化建设,改革

参考文献

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[5]朱士俊.注重医院文化建设保障医院可持续发展[J].医院院长论坛, 2011, 08 (5) :6-10.

制度文化建设论文 篇9

一、中职校园制度文化建设的重要意义

我们大家都知道文化的发展是由当时的物质生活水平决定的, 而文化的发展又是物质基础的反映和表现, 并且文化还对物质具有强烈的反作用。这对于学校而言也是如此, 一个学校的文化建设对学校的发展具有重要的反作用, 良好的校园文化能够促进学校的发展。

中职院校的校园文化建设包括:物质文化、精神文化和制度文化三个方面。制度文化作为校园文化的一个重要方面, 在校园文化建设中发挥着不可替代的作用。中职院校制度文化建设主要包括:学校的各种规章制度、学生管理条例、老师教育教学、师资力量规范等多个方面。中职院校通过制度文化建设能够实现对学校的统一规范和管理, 形成一个专门的管理体系, 完善中职院校的管理体系。这样才能实现对学生的规范管理, 使全体师生都能按照学校统一的标准和规范来进行教育教学和学习活动等工作, 避免出现管理不善, 影响学校的规范条例等情况, 帮助学校树立良好的校风, 增强中职院校的管理水平。因此中职院校的制度文化建设是完善校园文化建设的一个重要方面, 也有助于形成学校良好的校规。

二、我国中职校园制度文化建设中的问题

受传统教育思想的长期影响, 我国的中职院校在制度文化建设过程中, 思想往往过于保守, 仍然沿袭传统的应试教育管理教育体系。中职院校不合理的教学管理模式, 一方面束缚了学生自身的全面发展, 限制了学生自由思想的发展和创造性思维的发挥和培养;另一方面阻碍了中职院校自身的发展, 由于中职院校教育管理以及各种规章管理制度的落后, 给学校的发展造成了一定的障碍。下面具体分析一下。

(一) 中职院校的制度文化与现实社会发展不相符

中职院校制度文化的建设通过对学校的陈旧制度的进行改革和去除, 剔除不符合学校发展的制度因素, 不断变革和更新新的制度。然而, 我国的教育事业长期受应试教育的影响, 学校的开放思维和教学管理水平普遍偏低, 并且基本上沿袭传统的学校管理模式, 在学校管理制度上存在缺陷和漏洞。随着现代素质教育改革的不断深入, 学生比较渴望接受新事物, 并且学生的思想也有了新的突破, 不再是过去陈旧的只知道埋头学习的书呆子, 他们更热衷于追求现代教育的开放思维。因此, 传统的校园制度文化建设已经不能满足现代教育发展的需要。

(二) 校园制度文化建设落后限制了学生的成长

由于中职院校长期受到传统教育的影响, 在校园的制度文化建设上存在严重的落后现象。从某种程度上来说, 中职院校的制度文化建设, 是完善学校教育发展的重要动力和指导思想, 只有首先完善学校的制度文化建设, 才能为学校的发展扫清障碍, 才能促进学生的全面成长。然而中职院校制度文化过于保守, 限制了学生的自由发展, 另外学生不能与外界信息进行有效的沟通和交流, 直接造成了学生学习生活与现社会的严重脱节, 这对学生以后的社会生活势必造成深远的影响。

三、构建和谐中职校园制度文化的建议

中职校园制度文化上的建设不仅有利于促进学校自身的发展, 还有利于培养现代型的符合社会经济发展的人才, 对此国家也十分重视中职院校的制度文化建设和发展, 并不断的鼓励中职院校努力改进制度和措施来完善和改进制度文化建设。

构建中职院校良好的制度文化, 首先要从中职院校的角度出发, 对学校的规章制度进行重新的整理和划分, 摒除那些陈旧的、传统的不符合现代教育发展的制度约束, 并在原先学校制度文化的基础上进行革新和发展, 创新形式和内容, 形成现代学校教育的管理制度, 加强对学校教学的管理, 实现教育教学的与时俱进发展。另外还要坚持校园制度文化建设的民主性, 校园制度需要大家共同遵守和维护, 学校不能因为个别情况而纵容别人不规范的校园行为, 否则校园的制度文化建设也只是一纸空文, 没有现实的法律意义。

结语

综上所述, 中职院校的制度文化建设在很大程度上为学校的发展扫清了障碍, 并且能够促进学生的自由全面发展, 中职院校制度文化的建设在现代教育中发挥着重要的作用和意义。因此, 我们要认清当前中职院校制度文化建设的弊端, 创新形式和手段, 切实搞好中职院校的制度文化建设。

摘要：随着我国教育制度的发展, 各种学校相应出现, 有全日制的国家统一招生的高等教育学校, 有成人高考教育, 还有自考函授教育等多种教育形式。近年来, 我国的中职院校也获得了较大的发展, 尤其是在经济欠发达地区或农村地区。中职院校的建立对培养社会综合技能应用型人才发挥了重要作用, 中职院校也普遍受到了人们的赞同和肯定, 但是在校园制度文化建设方面仍然存在一些漏洞和缺陷, 本文将针对中职校园制度文化的做如下探讨。

关键词：中职院校,制度文化,现状,建议

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制度文化建设论文 篇10

层次化管理模式就是要在组织机构的设置上, 按照“责权对应、主体明确、分头把关、团结协作”的原则, 形成了层次化的管理组织机构。在管控方式上, 根据部门职能和工作性质的不同, 采取不同的管控方式, 对高中层经营管理部门实行目标责任制控制、对基层作业部门实行计量责任制控制、对职能和行政管理部门实行任务责任制控制, 确保各项工作能够落实到位。在干部管理上, 强调“对上负责、对下管理”, 按照上下级隶属关系, 实行了上级对下级的管理负责制度、上下级隶属关系定期汇报工作制度等, 并且把下属人员才干的发挥和对优秀人才的举荐, 作为评价和考核管理者工作业绩与人事待遇的重要指标, 增强了各级管理者的责任意识, 使上下级关系更加和谐融洽, 工作质量和工作效率不断提高。

二、实行高标准管理, 提高作业环境安全感

要求企业的质量标准必须超越现阶段的通用标准。比如, 在本质安全型矿井的建设上, 要求高标准, 就是要在许多方面超出现行的管理标准, 使工作质量更高, 管理效果更好, 安全更可靠;在提高员工素质方面, 通过建立制度, 严把“教育培训关”, 在企业建成培训中心, 与相关专业大学签订了联合教学培训协议, 为员工培训和再教育提供了一个良好的平台;在安全装备使用上, 不断引进和使用国内外最先进的装备和技术。使矿井安全管理系统的科技含量得到了不断提高;在质量标准化管理上, 强调过程控制, 注重以人为本, 对永久性的设施, 采用钢化、硬化手段, 做到一次性高标准投入, 长期保持先进有效;对于人员工作的采掘地点和硐室, 加强照明, 做到不用头灯也能照常工作, 使作业环境更具安全感, 激发了员工的工作积极性和安全自觉性。

三、加强管理的针对性, 提升安全生产可靠度

非常规作业和高危作业环节管理是矿井安全管理的薄弱环节, 针对这一薄弱环节, 从工时的利用、工序的安排、人员的分布以及操作标准都形成了较为完整的制度, 按照正规作业标准进行管理与监督, 使非常规作业实现了正规化管理。另外, 还要注重正规作业中高危环节的管理和创新工作, 不断排查确定新重点, 解决其中的危险作业环境和施工措施, 变高危环节为正常作业环节, 使安全生产的可靠度得到了提升。

四、开展创新性管理, 保证制度文化先进性

公司抓住管理中的重点和难点问题, 通过创新管理制度来实现管理的提升。一是创新激励机制, 采用目标风险抵押制度形成了“风险共担, 成果共享”的管理格局, 很好地解决了责任与考核之间的难点问题;二是创新管理手段, 积极开发信息化管理系统, 并以此为平台, 增设了与安全隐患排查系统、党委工作绩效管理体系、6S管理、企业文化专栏等模块, 使企业的人财物、党团工作、工会工作等一切工作信息可以进行实时交流使各项管理工作更加高效便捷;三是创新考核制度, 采用末位淘汰制、干部竞争机制等措施, 保证了人才有公平、公正的发展机会;四是创新信息化管理制度, 通过CERP信息管理平台, 实现了业务管理的科学计划、及时监督和精细控制, 使业务管理人员从繁杂的事务中解脱出来, 有更多的时间和精力用在提高工作质量上;五是创新经营管理手段, 按照公司管理模式, 制定和完善了财务、计划、招投标管理、合同管理、材料发放等多项管理制度, 使经营管理更加科学规范。

五、强化6S管理功能, 激发员工工作积极性

6S管理是一个很好的行为管理平台。为了发挥好其管理功能, 对6S管理方式进行了积极的探索, 解决了6S管理与其它管理“两张皮”的问题, 推动了企业管理水平的进一步提升。一是将安全奖惩量化分解成6S考核分数, 对接到6S考核管理制度中使6S考核真正成为对员工进行过程管理和控制的杠杆。二是将6S管理与工资管理进行对接, 使员工的“工作绩效”与“工资收入”统一起来, 调动了员工工作的积极性。三是采用“五级巡查”制度, 层层考核, 形成了“人人有事干、事事有人管”的良性管理局面。四是设立了“企业优秀员工奖”, 明确规定, 6S考评不是优秀员工的不能参加企业的各种评优, 从而激发了员工的工作热情, 调动了员工“多干活、干好活”的积极性和主动性。

关于制度文化建设的几点思考 篇11

企业文化作为企业软实力的核心，企业制度文化是企业文化的重要组成部分。传统的理性管理强调制度的“硬”管理，具有“刚性”特征。制度文化是在“硬”管理的基础上拓宽管理的“非制度”因素，实行“软”约束。本文从以下几个当面对如何加强制度文化建设提高制度执行力进行了思考。

一、坚持主观建制与客观建制相结合促进执行

制度文化理念应坚持主客观相结合的原则，逐步在企业形成人尽其才、充满活力、良性互动、心齐气顺的良好工作局面。

从客观角度出发，制度制定 “科学性”。制定制度应根据自身实际出发，制定出周密、连续、统一的制度，并不断检查制度执行情况，实事求是，将存在的问题暴露出来，妥善加以解决，不断完善制度管理。对确实不适应形势发展要求的制度不能墨守陈规，该及时修订、完善或废除的，要坚决取缔旧制度，确保制度不脱离实际。

从主观角度出发，制度制定“合理性”。制度的制定应当“接地气”。如在不同的阶段制定不同的目标管理制度，在不同工作性质制定相应的管理制度；根据不同的分工明确本职工作职责的岗位制度，有针对性的主张与禁令等，在制度化管理的同时，极大限度的体现了人文关怀，员工可以根据自己的实际情况对号入座。

二、坚持领导带头与营造氛围相结合促进执行

一个单位是否具有朝气蓬勃的活力，奋发有为的精神面貌，都与制度文化建设的保障作用密切相关。

领导垂范弘扬制度文化。各级管理层从应该从自身抓起，坚持真抓实干，说到做到，言出必践；坚持制度面前人人平等，严格按章办事，不做企业特殊员工；坚持深入基层，了解企业、了解员工，掌握实情；班子成员相互团结协作，推进民主管理，在重大问题决策上集思广益、群策群力，形成了相互支持、协调一致、团结共赢的良好局面。

“知行合一”弘扬制度文化。首先从培养员工对制度的认同感入手，开展了规章制度学习活动，将企业管理、规章流程、劳动纪律等制度进行归纳，汇编成册，组织员工进行学习。其次从强化执行入手，以开展“工作回头看”专项活动为载体，解决部分岗位员工存在责任心不强、出勤不出力、工作质量差、工作效率低等问题。在整改过程中，与公司的具体情况、基层班组的工作特点有机结合，准确、到位、公开地点评工作中的不足，批评不良倾向，提出整改措施。

三、坚持机制督导与人文关怀相结合促进执行

一是从以人为本的角度出发员工认可制度。通过班组角色互换体验管理法，既让员工了解制度的必要性，以班组成员轮值班前、班后会为切入点，建立角色互换体验管理预约制度、授权制度、帮扶指导制度、考评激励制度、学习提升制度、优胜劣汰制度以及具体的运作流程和评价考核标准，组织开展“今天我当大班”“今天我当安监员”等活动，通过让职工亲身体验班组各个岗位的履职流程和标准要求，轮值部署、落实、检查、总结班组各项工作，促使班组职工进行自发的自我批评、自我教育、自我学习、自我完善、自我提升，让制度得到员工认可。

二是鼓励员工参与到制度的制定工作。倡导企业的民主管理制度和民主管理方式，是坚持“以人为本”；重视各项制度执行中的反馈意见，广泛接受企业员工和广大服务对象的意见、批评和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚持“以人为本”；完善公开制度，增加工作的透明度，让员工知情、参政、管事，使企（司）务公开工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持“以人为本”。实践证明，坚持“以人为本”，走群众路线，实践制度的“从群众中来、到群众中去”，有利于保证各项制度的合理性和可行性。

三是完善管控机制。把风险管理作为完善管理制度的重要内容来抓，使风险控制成为员工共同的行为准则和价值取向。通过风险意识渗透、风险制度制约、违规行为惩戒等方式，使员工对风险管理制度从理解、认同，发展到习惯遵守、自觉行动。在风险意识渗透上，使全体员工在思想上牢固树立合规理念，提升自身职业操守，算好违规“成本账”；在风险制度约束上，建立明确的岗位职责，构建员工互相之间在体制、程序、责任方面相互约束；在违规行为严惩上，对稽核部门、条线部门检查、监测中发现的违规违纪行为，一查到底、从严处理、决不手软。

制度文化建设论文 篇12

1 现代大学制度内涵

现代大学制度的核心是高等院校与社会经济发展的相适应性,以科学发展观为指导,满足社会经济发展的需要,促进社会经济发展。

1.1 开放性

现代大学应主动向社会开放自己的信息,承认社会对大学活动具有知情权,大学应该主动地提供关于自己活动的信息,以便让社会知情,从而得到社会更多的支持。当大学坚持向社会开放信息的时候,自然具有了一种社会责任感,就不会自我封闭[1]。

1.2 自主性

现代大学应具有自主决策能力,能按照自己意志行事。通过学术保持自我激励,保证创新,在创新的过程中追求更有效的生产技术和更清洁的产品,而不是单纯地追求经济效益的最大化,从而实现产品生产、流通、消费、再生产整个过程中的经济效益、社会效益和生态效益之和的最大化。能够保持大学活动的主体性,保证学术人员具有独立的人格品质和学者在学术活动中具有独特的判断能力。

1.3 参与性

现代大学应积极参与社会建设,也指社会积极参与大学管理,形成一种互动关系。社会需要是大学发展的根本动力,只有参与社会建设才能使社会进一步对大学提高认识[2]。这就意味着大学和社会要有机的融合在一起,现代大学制度的建设就是要建立一种符合社会需要制度,同社会整体制度建立一种有机联系,这样才能为大学发展提供有力支持,反过来大学推动社会经济建设。

1.4 创新性

一种大学制度的形成,依赖于它所处的政治、经济制度和文化传统,当这种生存土壤发生变化,必然要求大学制度随之改变和创新[3]。可以说,大学制度的建设是选择的结果,建立现代大学制度的过程,实际上就是一个制度选择过程。当前我国高等教育由精英教育阶段进入大众化教育阶段,学校规模的急剧扩张加剧了大学制度的裂变,引发了大学制度与社会转型的矛盾,现有的大学制度已经明显地表现出对社会转型和市场经济制度的不适应。创新现代大学制度,是我国研究型大学面临的一个实际而又迫切的问题[4]。

2 哈尔滨工程大学现代大学制度建设的实践研究

2.1 基层学术组织改革

基层学术组织作为现代大学进行学术管理的基本单元,是现代大学制度框架中的核心。人才强校战略的提出和实施使得改革高校基层学术组织的任务尤为迫切。2006年,学校从自身的办学实际出发,按照“分类指导、各具特色”的原则,全面推进院(系)基层学术组织改革,以院系自主权改革为基础进行体制、机制创新,增强院(系)发展动力。

(1)管理重心下移,建立结构合理、责权分明的校、院(系)两级构架。实行扁平化管理,将管理重心下移,以学院作为一个行政管理实体,全面负责本学院教学、科研、人事等各项工作,协调学科建设和发展。管理重心下移后,学校把人事管理、财务资金等下放到各院,由院级学术委员会或教授委员会等提供决策方案并进行监督。在院(系)的权责划分上,各院级单位将充分行使行政管理能力和服务功能,让最专业的、最了解情况的人拥有决策权。学校则通过把握总体发展思路、制订各项规章管理制度、执行监督评估等,对全校各院(系)实行统筹规划、综合协调、宏观调控。

管理重心下移不是简单的放权,而是学校管理体制的整体的、深层次改革,旨在建立责任清晰、责权分明、目标权利与责任义务相统一、人的积极性充分发挥、各种资源充分利用、充满创新活力的校、院(系)两级管理体制。

(2)设立“教授会”,改革权利模式,提升学术权力。保障学术自由,实现教授治学,既是建设研究型大学的客观要求,也是现代大学制度建设的基本内容。2006年学校出台了《关于基层学术组织改革的指导性意见》,要求学院成立教授会,制订章程,建立健全教授会内部议事和决策机制。

教授会是研究和决定学院改革、建设与发展中重大学术事项的咨询和决策机构。教授会的成立使学院形成针对学术事务和行政事务的两种决策结构,使教授拥有学术事务的决策权。在这种组织形式下,学术权力得以回归,基层学术组织的活力和创造力得以增强。

(3)深化结构性改革,创新基层学术组织形式。推进基层学术组织的结构性调整,首先在组织形式上要打破教研室模式,寻求多样化的组织结构,形成一种矩阵式、网络化、柔性化的组织结构体系。

在结构调整方面,学校鼓励学院成立研究所、系、实验中心、课程教学中心等基层学术组织,具体承担学院学科(专业)建设、教学科研等工作任务。构建以学科为基础、以研究功能为主导、以学术带头人为核心的新型教学科研基层组织模式。研究所实行所长负责制,所长既是学术领导,是本学科的学术带头人,又是行政领导,全面负责研究所的一切工作安排和资源配置。

新的基层学术组织有利于克服原来教研室模式下所难以克服的弊端,有利于加强基地、平台建设,提高学术创新能力。其最大的特点在于能够实现教学和科研的结合、本科生教育和研究生教育的结合。另外,研究所又是一个拥有人、财、物等办学资源支配权的独立、开放的实体,他们能够广泛地与社会各方面建立联系,独立自主地开展各种社会服务。

(4)院(系)工作绩效考核制度。进一步完善学校与院(系)的分级管理体制,进一步建立健全院(系)自我发展、自我激励与自我约束的管理机制,使院(系)成为真正富有生机活力的人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍发展及对外交流的主体,按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求,遵循重点突出、适用普遍、简单易行、定性与定量结合,定量考核评价为主的原则,学校制定了院(系)绩效考核评价指标体系,并根据不同院系的实际情况制定考评目标责任书。年终,学校根据各院(系)完成的绩效情况进行考评,并与年终岗位业绩津贴的发放相结合,以此加强学校宏观管理,激发院(系)活力。2007年试运行取得了较好的经验和效果,2008年将在微调后继续实施。

2.2 岗位设置与聘用制度改革

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排,是进一步深化高校人事制度改革的需要,也是高校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要,是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础。

(1)推进教师岗位聘用与职务聘用相统一的聘用制度改革。教师岗位是高校岗位设置与聘用的主体。2004年,哈尔滨工程大学实行了“评聘合一”的教师职务聘用制度,坚持“按需设岗、以岗定薪”的原则,以学科建设和发展为龙头,依据教学科研和硕、博士点建设的需要,紧紧结合学院的实际情况,确定整体规划,向校内外公开招聘。2005年,探索实施了教师职务非升即走、非聘即转的晋升制度,制定了《哈尔滨工程大学2005年部分系列专业技术职务直接聘任工作实施办法》。对于优秀拔尖人才破格聘任,激励广大教师尤其是青年教师不断攀登的积极性。同时,推行了学院与学校两级评审,以同行评议为基础的学术评审制度,形成一套相对透明、公正合理且严格的教师聘任、晋升、考核的规则,有效地避免人情因素的干扰和“近亲繁殖”,充分的尊重学术评价的权威性,减少行政干预,把学术评价意见作为聘任的主要依据,切实做到了科学、公平、公正、公开。

经过近几年的实践探索与不断完善,教师职务聘任制改革取得了较大的成效。首先,打破了原来的教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘用权。其次,规范了聘用程序,各院(系)不再以向学校争取岗位指标为主要目标,而是把主要精力投入到对应聘人员教学科研的考核上,择优聘用,宁缺勿滥。第三,采取了公开选拔的方式,用教学科研实力说话,真正做到了公平、公正。第四,拓宽了聘用对象的范围,由校内扩展到校外,增强了教师的危机意识,促进教师不断进取。推行教师职务聘用改革,最深刻、最根本性的成效还在于“人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了落实,形成了良好的用人环境和竞争机制,大大促进了人才队伍建设,有力地推动了人才强校战略的实施。

(2)探索管理人员职员制度。高校管理干部实行职员制度,是深化高等学校人事制度改革的需要,也是改革高等学校管理干部收入分配制度的紧迫要求,对于高等学校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,建立以“事”为中心的岗位管理制度,建设一支优化、精干、高效的高等学校管理人员队伍,具有身份重要的意义。

哈尔滨工程大学从自身实际出发,对管理人员职员制进行了初步探索。制定了管理岗位“岗位说明书”,明确岗位职责,明晰了职员制实施范围,拟订了《哈尔滨工程大学管理岗位设置与聘用管理实施细则》(征求意见稿),为全面推行职员制作好充足的准备。

(3)强化合同管理,规范聘用制度。全面推进聘用制度的关键一步,是采取灵活多样的用人制度,实现合同管理,平等协商,有进有出。学校结合新合同法的实施,出台《哈尔滨工程大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工程大学雇员制人员管理办法》、《哈尔滨工程大学务工人员管理办法》等规章制度,以实现人员聘用工作的科学化、制度化、规范化。

岗位设置改革以科学发展观为统领,以构建现代大学人事制度,加强人才队伍建设,提高办学水平为目标,以合理配置人才资源、优化人员结构、提高办学效益为核心。努力实现人员管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。努力形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀教师能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制。

2.3 分配制度改革

人事分配制度改革是高校人事制度改革的重点,事关学校的持续发展和稳定。随着高校管理体制改革的不断深入和岗位设置与聘用工作的实施,推进以人事分配制度改革为核心的校内管理体制改革,建立与市场经济相适应、与促进人才培养和学校发展相配套,符合现代大学发展规律的高校人事分配制度已迫在眉睫。

哈尔滨工程大学以推进第4次工资制度改革为契机,建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度。改革分配机制,实施分级管理,提高二级学院的用人自主权、津贴和奖金分配权。鼓励学院按照“严格考核,普遍提高,注重实绩,鼓励冒尖”的原则,完善和规范津贴分配制度。强化工资的激励功能,逐步建立符合学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬体系,构建和谐的收入分配格局。

[编辑:王劲松]

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