社会文化制度（共12篇）
社会文化制度 篇1
英国大规模的圈地运动和工业革命引起了社会变迁, 促进了社会救助的诞生。1601年《伊丽莎白济贫法》的颁布, 奠定了英国乃至欧美各国现代社会救助立法的基础, 也开创了现代社会救助制度的先河。在20世纪30年代欧美各国陷入经济大萧条危机, 社会救助扮演了更为重要的角色, 它在保障失业工人基本生活、缓解贫困、维护社会稳定方面发挥了不可替代的作用。第二次世界大战结束后, 社会救助制度在世界范围内普遍建立, 同时救助模式也出现了明显的创新转型。从20世纪70~80年代开始, 由于能源危机以及老龄化、经济发展缓慢等因素的影响, 西方国家对社会救助制度又进行了新一轮的调整和改革, 形成了新型的、具有积极特点的社会救助模式。尽管我国与国外发达国家之间存在着诸多不同, 但社会救助制度本身的发展规律是可循的。
一、国外社会救助制度发展改革路径
纵观国外主要发达国家社会救助制度的发展特别是近十几年的发展历程, 都不同程度地面临着社会救助支出膨胀、资源使用效率低下、管理成本上升、救助对象福利依赖现象严重、社会公平与经济效益扭曲等等问题。针对这些问题, 各国根据各自的国情采取不同的改革措施, 使社会救助在保障公平的基础上促进效率, 达到社会政策与经济政策的帕累托改进。概括起来, 国外社会救助制度的改革呈现出以下几种路径。
(一) 由生存型向发展型转变
社会救助制度的基本目标是保障贫困者的最低生活需要, 帮助其脱离贫困状态。发展中国家社会救助主要解决绝对贫困问题, 而发达国家解决的是相对贫困问题。无论是发展中国家还是发达国家, 传统的社会救助制度都以保障贫困者的基本生存为主要目标。当社会成员的收入低于当地贫困线即有资格获得政府救助, 救助方式以现金或实物为主。这种救助属于被动消极的救助。上世纪90年代, “就业是最有效的脱贫方式”理念开始兴起, 于是, 美国、英国、荷兰、新西兰、挪威等主要发达国家发起了一场“从社会福利到工作福利”的计划, 旨在通过福利补贴提高受助者的就业能力, 帮助失业者尽快重返劳动力市场。
以英国为例, 从1996年开始, 工党政府为了鼓励人们积极就业, 将以前实施的收入补贴和失业救济改革为求职者津贴, 为积极寻求就业机会的人提供补助。布莱尔政府在1998年开始了一项大规模的“从福利到工作”计划, 分别为青年人、长期失业者等弱势群体制定了不同的行动计划, 并且采取了一系列政策措施, 帮助其就业。
(二) 由权利型向权利义务结合型转变
权利与义务的非对等性是社会救助区别与社会保险的一个重要特征。现代社会救助理念认为, 贫困并非完全是个人原因造成的, 所以当个人陷入生活贫困状态时, 就有权利向政府申请救助, 同时政府在社会救助方面负有不可推卸的责任。20世纪90年代以来, “不承担责任就没有权利”的积极理念开始在西方国家社会救助政策中萌生, 其基本思路就是将领取救助待遇与工作联系起来, 即对获得救助的对象增加工作要求, 旨在减少福利依赖。它反映了一种新的福利价值观, 即依靠工作比依靠政府救助更能改善人们的经济境况。
美国在20世纪90年代对社会救助制度进行了大刀阔斧的改革, 其中重要的一项就是在救助过程中增加对受助者的工作要求。如1996年美国国会通过了《个人责任和工作机会协调法》, 同时“贫困家庭临时救助” (简称TANF) 取代了实施多年的“未成年子女家庭援助” (简称AFDC) 项目。新的法案要求依靠政府救助的家长在两年内必须工作, 否则这个家庭将失去救济金。
(三) 减弱负激励效应
西方国家 (特别是福利国家) 在实施社会救助制度过程中, 受助者都不同程度存在负激励效应, 即所谓的“贫困陷阱”和“失业陷阱”。这主要归因于较高的“有效边际税率” (简称EMTR) ——努力工作使名义收入增加, 而实际收入反而降低 (或有微小提高) 。负激励效应削弱了受益者的工作积极性, 造成其对福利的长期依赖。减少和避免负激励效应, 提高受助者的劳动参与率, 是许多国家社会救助制度改革的一个重要内容。
1996年新西兰对原有的“家庭用途补助计划”的扣减率做了较大幅度的修改。新西兰政府采用了双管齐下的方法, 一方面, 增加低收入者的工作报酬;另一方面降低对低收入者的扣减率。改革之后, 对于收入在5000~10000美元这一低收入群体而言, 其EMTR的总体水平较改革之前降低了50%。
二、我国社会救助制度的再设计
我国已形成了以城乡居民最低生活保障制度为核心、以灾害救助、医疗救助、教育救助、住房救助、就业援助、法律援助等专项救助为配套措施的综合救助体系, 目前社会救助制度面临着提高救助功效、完善现行制度和实现可持续发展的创新任务。
(一) 重新定位目标群体
社会救助首先要解决的一个基本问题是:谁将获得这种福利?即社会政策中所谓的“目标定位”——受益者资格的认定。社会救助是帮助那些“真正需要救助的人”, 这是社会普遍存在的一个共识, 大多数国家是通过家计调查来甄别“穷人”。
我国城乡居民最低生活保障制度将救助的目标群体定位于人均收入低于当地最低生活保障标准的家庭, 并且通过家庭收入和财产调查的方式来确定。但各地在实施医疗救助、教育救助以及住房救助等专项救助制度时, 往往也只是简单地将民政部门认定的城乡低保对象作为专项救助项目的受益者, 这种简单对接的方法, 直接导致了低保救助的“悬崖效应”, 即一旦享有低保, 其获得的效益将大大高于低保边缘户的家庭收入, 这样不仅有可能造成救助资源的浪费, 而且有可能制造新的社会不公平。
为了确保将有限的资源分配给最需要帮助的人, 有必要对我国目前社会救助的受益目标群体重新定位。第一, 细化目标对象, 具体划分为残疾人救助、未成年人救助、老年人救助、失业救助、家庭临时困难救助等, 这样针对性较强, 较接近做到“应保尽保”。第二, 根据救助对象的实际需要确定有效的救助形式。比如为未成年人提供食品券, 为老年人提供护理服务, 为失业者提供职业技能培训, 将救助与就业服务更好地结合起来, 提高救助效率。
(二) 重新定位救助管理职能部门
我国目前在实施社会救助政策过程中, 存在着多部门管理的现象。部门各行其是, 缺乏协调, 直接影响了社会救助制度的可持续发展。目前相关部门的职能分工大体如下:民政部门负责城乡低保、灾民救助、临时救助、应急救助和社会互助等;劳动保障部门负责就业援助;卫生部门落实医疗救助政策;城建委负责住房救助;教育局落实教育救助;工会开展困难职工帮困。这种政出多头的执行机制, 既增加了救助环节和运行成本, 同时又容易造成重复救助或救助资源分配不均的现象。
鉴于目前这种多部门管理的现状, 有必要重新定位社会救助管理职能部门。应当由民政部门全面负责各项社会救助事务的运行, 相关部门配合民政部门开展工作。这样既降低了社会救助的运行成本, 也有利于社会资源的整合。
(三) 提高救助标准, 降低有效边际税率
我国最低生活保障制度在运行实践中是一种消极的救助, 只有当家庭收入低于当地政府确定的贫困线时才可以享受救助待遇, 并且实行差额救助, 即实际救助金额等于当地政府确定的救助标准减去申请救助者的实际收入, 这种100%的有效边际税率的做法直接导致两个后果, 其一是受助者无意通过自己的劳动或其他方式增加自己的收入, 因为增加多少意味着失去多少;其二是找到工作的受益者往往会隐瞒他们的收入, 继续享受低保待遇。这些结果都会直接损害社会救助的目标, 一方面使部分低保对象长期沉淀下来, 形成永久的贫困;另一方面实际收入水平已超过低保标准 (但隐瞒收入) 的仍然占有社会救助资源, 真正需要救助的贫困者却因为资源的有限性而被漏到网外, 这又形成新的社会不公。
我国社会救助待遇水平偏低是一个不争的事实, 以城市最低生活保障为例, 2012年在全国36个主要城市中, 民政部网站公布的低保标准占当地城镇居民年人均可支配际收入的比重, 最低为15%, 最高为28%, 均值约为20%;实际人均补差占当地居民人均可支配收入的比重最高为16%左右, 最低的只有5%, 大部分不足10%。我国现阶段的救助水平只能维持贫困者的基本生存。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年计划》明确提出:完善城市居民最低生活保障制度, 逐步提高保障标准, 让人民群众共享社会经济发展成果。
三、结论
社会救助是现代社会保障体系的第一块基石, 它是保障贫困群体基本生活的最后安全网。可以肯定地说, 我国社会救助制度是改革开放以来社会保障制度体系建设中最为成功的领域之一。目前, 我国的社会救助制度正处于加快建设与发展之中, 从最低生活保障制度向综合型社会救助体系发展, 从生存型救助向促进发展型救助、从维持温饱型救助到追求一定生活质量型救助发展, 这是社会救助制度适应时代发展与社会进步的必由之路。在社会救助制度的发展进程中, 面临许多问题, 需要从多方面加以改进与完善。20世纪90年代以来西方发达国家福利制度的改革, 从消极的社会救助向积极的社会救助转变, 加大就业援助, 增强个人责任意识、激励受助者走向工作等一系列的改革措施, 值得我国借鉴。
参考文献
[1]尼尔·吉尔伯特 (Neil Gilbert) 等编.王金龙等译.激活失业者——工作导向型政策跨国比较研究[M].中国劳动社会保障出版社, 2004
[2]尼尔·吉尔伯 (Neil Gilbert) 等编.郑秉文等译.社会福利的目标定位——全球发展趋势与展望[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004
[3]郑功成.中国社会保障改革与发展战略——理念、目标与行动方案[M].北京:人民出版社, 2008
社会文化制度 篇2
企业家行为
企业家是企业管理中的一种特殊的“角色丛”——思想家、设计师、牧师、艺术家、法官和朋友。
企业家是理念体系的建立者，精通人生、生活、工作、经营哲学，富有创见，管理上明理在先，导行在后。
企业家高瞻远瞩，敏锐地洞察企业内外的变化，为企业也为自己设计长远的战略和目标;企业家将自己的理念、战略和目标反复向员工传播，形成巨大的文化力量。
企业家艺术化地处理人与工作、雇主与雇员、稳定与变革、求实与创新、所有权与经营权、经营权与管理权、集权与分权等关系。
企业家公正地行使企业规章制度的“执法”权力，并且在识人、用人、激励人等方面学高为师、身正为范。
企业家与员工保持良好的人际关系，关心、爱护员工及其家庭，并且在企业之外广交朋友，为企业争取必要的资源。
在一定层面上，企业家的价值观代表了一个企业的价值观，“企业老板就是企业文化的核心”。
模范人物的行为
模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业的模范行为可以分为企业模范个体的行为和企业模范群体的行为两类。企业模范个体的行为标准是，卓越地体现企业价值观和企业精神的某个方面;一个企业中所有的模范人物的集合体构成企业的模范群体，卓越的模范群体必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为是企业模范个体典型行为的提升，具有全面性，因此在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。
员工群体行为
员工的群体行为决定了企业整体的精神风貌和企业文明的程度，员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。要通过各种开发和激励措施，使员工提高知识素质、能力素质、道德素质、勤奋素质、心理素质和身体素质，将员工个人目标与企业目标结合起来，形成合力。
企业行为文化的营造
企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中，就会形成一定的企业行为文化。例如，在企业管理行为中，就会产生出企业的社会责任，企业对消费者的责任、企业对内部成员的责任、企业经营者同企业所有者之间的责任、企业在各种具体经营中所必须承担的责任等问题。承担这些责任就必须有一定的行为规范加以保证。
行为识别系统与企业行为文化
行为识别系统(BI)是企业形象识别系统(CIS)第二个构成要素。它指的是企业生产经营过程中，对所有企业行为、员工操作行为实行系统化、标准化、规范化的统一管理，以便形成统一的企业形象。它是动态的识别形式，受企业理念的支配。它包括企业内部的组织、管理、教育，以及对社会的一切活动。具体说对内的活动有：干部教育、员工教育、工作环境的改善、职工福利等。对外的活动有：市场调查、产品推广、公共关系、促销活动、沟通对策及公益文化活动等。企业文化中的行为文化是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。它主要包括两大类，一类是关于企业生产经营方面的活动，如生产活动、经营活动和科学技术活动;另一类是关于企业内部人与人之间的行为活动，如人际关系的协调活动、教育宣传活动、文娱活动等。
企业行为文化，是一种较为特殊的文化成功。它不像企业精神文化、制度文化和物质文化，以既成的静态形式作为文化成果存在，而是以动态的形式作为文化成功存在，是创造其他文化的活动文化。行为文化一方面受精神文化的指导，另一方面又在各种活动中影响和创造着新的精神文化。行为识别与企业行为文化在各自系统中的作用是相同的。不注重行为识别，是不可能有完整的企业识别系统的，而不注重企业行为文化的建设，也形成不了优秀的企业文化。
人们了解一个企业，很多情况是透过企业的行动给他们的印象。消费者来到企业购买商品，如果店员的态度和举止不佳，比如接待客人不够亲切，总机小姐应答电话不够礼貌、售后服务差等，不管企业怎么树立划一的标识招牌，穿着同一制式的标识服装，也不管该企业多么费心设计华丽的店铺外观和装潢，都无法使消费者留下良好的印象。因此，从事CIS活动，必须先从企业员工的教育训练做起。只有通过行为识别的各项活动，使企业理念深入到每个员工的心里，才可能建立起真正的CIS。
日本东芝公司前董事长岩田贰夫上任初，就总结过松下公司的经验，他对员工说：“松下电器日益兴盛的理由，就在于员工与松下先生上下一心，具有相同的观念，所以工作效率非常好。”确实是这样，松下公司为了使企业理念深入到每个员工的潜意识里，曾开展了一系列宣传教育活动。全日本每个分公司、办事处和工厂都要举办早会就是这些活动中一项有名的活动。在早会上20万员工都要高声朗诵松下董事长颁布的“松下公司要遵守的七大精神”。凡是成功的CIS实力，都有一个共同的特点，那就是行为识别都与企业理念一致。
麦当劳公司之所以赢得世界良好的评价，就是因他们在全世界所有的连锁店中都做到了企业理念与行为一致。他们经常派出监查员巡视各连锁店。监查员再把审查结果向总公司或地区总部报告，如果审查结果不良，该店的店长考绩就会受很大影响。如在温尼伯克的麦当劳特许快餐店里，一次发现了一只苍蝇，虽然只是一只苍蝇，但是它破坏了麦当劳的质量、服务、清洁的企业理念。两星期后，这家快餐店的特许权被吊销。这件事被宣传后，给所有麦当劳快餐店以很大教育。企业的行为文化，直接塑造企业物质文化、制度文化和精神文化。因而，优秀的企业家总是通过英雄人物和各种文化仪式来开展各类活动，用正确的价值观、行为规范统一人们的行为，用一种强大的，似乎是无形的意识教化人们。如果不重视企业的行为文化，企业员工就不可能逐渐形成统一的企业价值观，企业也不可能起优秀的企业文化。
社会文化制度 篇3
关键词 高校；制度文化；管理；制度
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1671-489X（2007）12－0001-03
Strength Management System Construction, Prompt College System Cultural Development//Tang Ping
Abstract System management system plays an important role in the college system cultural. Building management system, need to strengthen the leadership in the management system，building a sound system of management，strengthening the enforcement of campus rules and regulations，improving the quality of cadres and workers，rules and regulations should be operational.
Key words college；system culture；management；system
Author’s address Chongqing Communication Institute，Chongqing 400035
一般来说，校园文化是校园物质文化、制度文化、行为文化和精神文化组成的相互联系、相互作用、不可分割的有机整体。制度文化在校园文化中占据着重要的地位。高校管理制度规范着本校全体教职员工及学生的行为，对校园文化的价值取向与道德教育的形成起着外在的规范作用。制度文化建设的目的是建立一种使学校各部门和校园文化的各因素协调一致，有机发展的，文明、和谐、有序的公共生活状态。加强制度管理建设，可以通过明确的奖惩制度，建立起有效的激励机制；通过严格的管理，建立起有力的约束机制，有利于引导广大教职员工和学生自觉走向遵纪守法的轨道。
1 管理制度与高校制度文化
1.1 制度及管理制度
“制度”一词，在中国思想史上久已有之。“凡将立国，制度不可不察也，治法不可不慎也，国务不可不谨也，事本不可不传也。”（《商君书》）按《辞海》解释，制度是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。也可以说，制度是指“直接或通过影响人们的价值取向而间接地规范或约束人们行为的社会交往规则。”[1] 管理制度是指利用管理手段直接或间接地规范和约束人们行为的社会交往的各种规章制度或规则。
1.2 高校制度文化及其管理制度
制度文化，又称规范文化，具有明显的外在强制性，反映了一定社会区域的文化准则，渗透着该区域的管理目的和发展方式等多方面的内容。它具有规范性、保障性和可控性等特点。高校制度文化是指高校健全的机构、完善的体制及其所制定的各种规章制度和管理所形成的文化氛围。高校制度文化建设的目标是做到高校管理方面有法可依、有章可循、违规必究，使全体师生员工的行为科学化、规范化、制度化。
高校制度文化的管理制度是指高校制度文化建设的管理体制和管理机制，主要体现为各种管理规章制度。齐全、规范、科学的管理制度是一条规范广大师生员工正确行为的轨道，它直接影响着办学效率和人才培养的质量。
2 管理制度在高校制度文化建设中的作用
加强高校制度文化建设，就需要不断完善制度，强化管理，健全管理制度，发挥管理制度的作用和效能，为校园文化建设提供规范和保证。
2.1 管理制度的约束性
管理制度在高校制度文化中是对全校师生员工所要求的一种规范，它具有约束力的特点，并具有奖和惩两方面的机制，也包括鼓励符合规范的行为，惩罚不符规范的行为。管理制度作为保证校园文化健康发展的手段，是指高校教育活动中管理与组织结构的程序化和系统优化，它较校园文化的其他方面更具有严格的选择性，可以阻止偏离制度文化建设方向的文化活动的出现。为了建立一个健康、有序、文明的校园环境，为了保证良好的校风在大学校园里形成和发扬，必须有切实可行的管理制度，有严格的规章纪律约束来保证。
2.2 管理制度的非强制性
管理制度“它不需要任何抽象的理智形式，像知识灌输一样、像道德说教一样、像行政命令一样、像法律制裁一样，从外面强加于人。它像空气一样包围着受教育者，让他不知不觉而又自觉自愿地去感受，去体会，从而心甘情愿地接受教育。”校园制度文化的管理功能，既不是政治性的“灌输”，也不同于刚性的纪律约束，而是通过广大师生员工共同拥有的行为准则进行内化控制。这种非强制性对高校校园文化管理的启示，一是内部动因为主，工作的推动靠对个体的尊重、激励和群体中造成的向上气氛；二是有严格的时间性，工作进展中要考虑事物的成熟性，类似学术氛围、严谨的校风、扎实的学风等，都需要一个长期的酝酿形成过程。管理制度是依据社会要求、既定的教育目标制订出来的，本身体现了一种社会的要求，对学校的各个方面起指导性作用，并支配着、影响着人们的行为，对学校产生一致的约束。学校要进行科学的、有序的、规范的管理，使培养的学生在知识、能力、品德上符合要求，就必须建立一个规范和制度来统一和约束学生的行为。通过这些严格文明的制度约束，培养自尊、自爱、自省、自警、自律、自励的精神，增强集体观念、组织纪律观念、道德品质观念及自控能力。
2.3 管理制度的思想性
高校管理制度越来越借助于“理性”思维，更多地依赖学校整体思想基础的提高。校园文化群体中的个体之间产生一种他人影响或群体效应，出现一种类化现象，表现为思想上的认同。从社会心理学的角度看，也是个体社会化的过程，是通过周围环境的潜移默化、对他人行为的选择、顺从实现的。这种情况往往具有群体因素。广大师生置身于校园，在受到优雅校园环境和强烈的文化气息的熏陶的同时，他们的道德行为、思想品德必将受到管理制度文化的规范和制约。这种规范和制约更多地是无形的、潜在的。校园文化在形成过程中，自然而然地产生相适应的社会价值取向和道德水准，要求置身于该文化环境中的所有成员共同遵守，并对每个成员的行为是否符合道德规范作出评判。
3 加强管理制度建设，促进高校制度文化的健全发展
制度文化的管理制度，实质上就是对校园文化创造活动的引导和调控。近几年，高校校园管理工作取得了很大的成绩，但是也应该看到，大学校园里仍有一些失范、不健康、不文明的现象存在，还存在管理不完善的情况。笔者认为实施管理制度，促进高校制度文化健全发展，可以从以下方面着手：
3.1 加强领导
加强领导是管理制度落实的保证，是保障高校制度文化全面发展的重要条件。加强高校制度文化建设，建立良性运行机制，就必须建立一个完整的组织系统。学校的组织管理系统可包括党团组织管理系统、行政组织管理系统和群众组织管理系统3个系统，在坚持规范、科学、系统、实际、实用和实效的原则下，切实发挥指导方向、提供信息、协调综合和对外交流的功能。具体地说，就是通过组织管理和引导来合理监督和确保制度文化的正常运转等。
管理制度建设的领导，是指成立专门的领导机构，对一定的组织结构和工作制度进行领导，保证党、政、工、团、学对管理制度的有效执行。学校要成立校主要领导挂帅，相关部门领导和有关专家学者组成的校园人文环境建设领导机构。同时，各院（系）也要成立相应的组织机构，做到组织机构健全、完善。要善于发挥青年教师的作用，本着既严格要求，又充分信任的原则，坚持能力标准，充分调动他们的积极性与创造性，让他们在校园文化的舞台上充分展示自己才华，使制度文化永远保持无限的生机和活力。
3.2 建立健全的管理制度体系
制度是要求广大师生员工共同遵守的行为准则和规范，对辖区范围的所有人都有普遍的约束力，因此，制度必须保持一定的稳定性，一经实施便不得随意修改。健全、完善的规章制度是提高教学质量、实现教育目标的重要保障，同时也是高校校园文化建设的根本保证。高校的制度呈多层次、全方位分布的状态，在制度体系的建设过程中，要综合考虑各种因素的影响和制约，调动一切积极因素，力争做到在制度的内容上相互配套，在思想内涵上相互协调，在价值观念、道德观念的导向上相互一致，为了制定规章制度的整体性和实施规章制度的同步性，要理顺各部门的关系，明确各部门在校园文化建设中的职责范围、地位和作用，促使各部门从实际出发，根据整体规划的要求，制定出本部门的具体计划、安排以及相关的规章制度，保证各部门齐抓共管、密切配合、步调一致。
3.3 加强对校园规章制度的执行力度
目前不少高校在贯彻、落实校园管理制度时不够得力，有章不依、执法不严的现象是不少高校在管理中的通病。不少人认为，大学生中的一些不文明行为属于生活中的小事，没有必要花那么大的力气去抓这些细节问题。这样一来，有的高校的管理制度就成了一纸空文，没人检查，没人贯彻，致使大学校园里许多不文明行为愈演愈烈，甚至干扰了高校正常的教学和生活秩序。所以，要加强对校园规章制度的执行力度，就必须配备校园管理强有力的执法队伍，加大执行力度。如校党委、宣传部、教务处、学工部(学生处)、基建处、后勤机关、科研处、总务处、工会、团委、校卫队、绿化部门和环卫部门要组成管理队伍，负责各项制度的检查和落实。同时，还有必要吸收广大师生加入管理队伍之中。
3.4 管理好校园，提高干部职工的素质
以身作则、自觉带头遵守学校管理规章制度是对每个干部、职工的基本要求。在校党委和行政的宏观指导下，调动所有职能部门的积极性，制定和完善合理的制度和规范，建立严格的监督检查和评估体系，确保各项规章制度能得到真正的贯彻和落实。在现实中，某些高校教职工自身素质不高，一方面在大学生中造成了极坏的影响，另一方面也给校园管理带来了难题。因此，加强高校制度文化建设，落实各项管理制度，提高干部职工的素质也至关重要。
3.5 加强管理规章制度的可操作性
在校园中制订和推行管理规章制度时,不仅要考虑到维护正常的教学、生活、工作秩序的需要，而且还应考虑到强化积极向上的价值观念的需要；既要考虑到校园文化总体建设的需要，同时还应注意学校的各种规章制度和多层次、多方面立体分布的特点。同时，这些管理规章制度在内容上应该相互配套，在思想内涵上相互协调，在价值观、道德观的导向上相互一致，构成一个和谐统一的制度体系。
3.6 引进市场机制，强化对高校制度文化的管理和引导
强化对高校制度文化的管理，可引进市场机制。这可以从宏观和微观两方面入手：在宏观方面，就是要运用法律手段、经济手段、行政手段对校园制度文化进行宏观调控；在微观方面，就是要建立竞争机制和强化激励机制，实行奖勤罚懒，不断变压力为动力，以实现优胜劣汰。把宏观调控和微观管理相互配合起来，更有利于高校制度文化的管理制度科学化、规范化。
参考文献：
社会文化制度 篇4
诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出:下一个10年, 企业文化和经济伦理将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。企业文化不再是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。如果没有很好地挖掘企业文化以及管理制度在企业中的凝聚功能、融合功能和动力功能, 将导致员工个人价值取向与企业发展战略目标出现分歧, 影响企业的生存与发展。如何将企业文化价值理念付诸实践, 使之成为企业管理制度中不可分割的部分, 支持企业战略目标的实现, 帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势, 是现代企业必须考虑的问题。
1 晟元集团企业文化和制度管理新实践
晟元集团有限公司原是一家老国有施工企业, 成立于1952年, 曾以质量过硬、勤俭创业在省内享有“浙中第一建”的美名。随着市场经济的洗礼, 晟元面临着诸多严峻的挑战。经过考察、研究和探索, “晟元”确立了要把企业建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国内一流总承包企业集团这样一个发展目标, 将充分运用前一阶段确立的行业地位优势, 使企业经营规模走向集团化发展模式, 形成稳定的产业经营结构和产业利润规模, 走上持续发展轨道;企业在获得国家特级房屋建筑施工总承包企业的同时, 大幅提升晟元品牌的知名度和美誉度, 力争获得丰厚利润回报, 使企业具备雄厚的资金实力, 形成集团化经营的模式, 并使经营模式向资本运作和投资控股型方向的高层次模式发展, 使企业进入黄金时期和加速发展的理性时期。
在此基础上, 晟元人确立了企业文化建设中的核心文化:即“晟元”理念和价值观体系。“诚信、创新、领先、团队”的核心理念, “一流企业、百年品牌”愿景, “为用户提供优质建筑服务”的企业使命, “可持续发展、敬业负责”的核心核心价值观, 强调人的价值高于物的价值, 人力资本是第一资本;集体的价值高于个人的价值, 强调团队合作;社会价值高于利润价值, 要履行社会责任, 兼顾社会效益。“用户至上、合作共赢”的经营方针。“持续发展, 满足用户建筑需求, 以人为本, 创建安全绿色工程”的管理方针, “适用、先进、科学、经济”的技术观, “创造力、向心力”的人才观, 效率优先、兼顾公平的分配观, 危机永存、失败是自己造成的危机观, 和“四心五不”的职业修养。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德, 是“晟元”文化的灵魂, 是形成制度层文化的基础和动因。
为促进企业文化与制度管理的有效融合, 同时也为公司下步实施企业整体信息化建设打好基础, 企业组织开展了“制度管理年”活动, 主题是“全员参与、规范管理、强化实施, 以法治企”, 编制发布《晟元政策》、《管理标准》, 《工作标准》, 《技术标准》, “三大标准”的出台有力地促进了企业制度建设, 强化了基础管理, 规范了企业行为和员工行为, 培育提升了晟元核心竞争力。“三大标准”得到了公司上下的遵守和维护, 也给业内同行予以极大的震撼, 因为这套制度不仅承载了全体新老晟元人的智慧和心血, 而且更重要的是有效融合了晟元企业文化, 是集团宝贵的无形资产, 是企业走向成熟、成功的标志。可以说, 这是一个比较成功的实现企业文化与制度管理的有效融合的案例。
2 企业文化融入制度管理的必要性
现代企业的竞争已逐渐步入文化竞争阶段, 第一阶段是资源、技术和资本的竞争;第二阶段是市场、管理和人力资源的竞争;第三阶段则是企业的文化竞争。企业的价值和更强的竞争力包含在企业文化、企业信用、企业伦理这些作为最内在的基本品质之中。企业文化, 是竞争对手偷不去、拆不开, 员工跳槽带不走的东西, 是企业在长期竞争中所形成的经营理念和行为准则, 是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。
制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范, 是成员在组织中的行为规范。制度可以更好地约束和规范员工行为, 使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立, 减少对立或降低对立的尖锐程度。总之, 企业文化已经不是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。
3 正确把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”
制度管理要完美地体现企业文化建设, 成为企业文化的良好支撑工具, 也不是轻易可以实现的。从制度管理上升到企业文化有个前提条件, 那就是“制度管理”必须“得到全体员工认可”。这需要我们把握制度文化的效力点, 也就是所谓的企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。管理不只是工具, 也不只是方法, 而是文化。制度的最终效力点在于人的认同, 企业文化也好, 制度管理也好, 必须要坚持人为本的“人性管理”。总之, 把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”, 必须重点审视以下四个方面:
(1) 审视制度是否与目标相统一。制度文化是企业文化的骨架, 骨架立起来了, 才会有企业文化的丰满。企业规章制度反映的是一个企业的基本观念, 必须从企业的根本性需求出发, 要与企业的战略目标相统一。事关企业生存发展的各种问题, 包括质量、安全、客户关系等, 必须要以制度加以明确和规范, 确立“刚”的约束。同时, 制度又充分地信任和尊重人, 才能使人被乐于接受。
(2) 审视制度内容是否公正公平。制度的出台, 直接涉及各方参与者的利益。要使各方利益实现权利与义务的对称, 要求制度在形式是公正以外, 更要求其内容是公正公平的。因为, 制度制约下的每一位员工既是受约束者, 又是监督者, 如果制度的内容不公正, 那么制度势必得不到员工的认同。
(3) 审视制度出台程序是否规范。制度创设程序规范不容小视, 否则就会落入强权管理范畴。而企业文化反对强权, 反对强势, 需要的是在尊重全体员工意志的基础上实现制度约束。但在当代企业的制度建设渗入强权成份的情况屡见不鲜, 这是与企业文化建设背道而驰的。
(4) 审视制度执行是否严格平等。因为每个人在企业中所处的地位不同, 制度监督执行部门在企业中所处的地位不同, 所以在真正监督执行制度时很难做到完全公正平等, 这正是制度执行中的难点问题。为此, 单位管理层应赋予监督执行部门更大的独立监督权利, 同时自身做到率先垂范。
4 企业文化与制度建设有效融合可达到的效果
(1) 管理制度的科学性。衡量一种管理制度是否科学, 应该以它能否提高企业效率为标准。在体制创新上, 要围绕“增值”抓产权管理, 通过理顺产权关系, 建立起规范的企业资产管理、监督、营运体系, 确保企业资产保值增值;要围绕“增智”抓决策管理, 通过优化法人治理结构, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构, 建立起规范科学的决策体系和运行机制;要围绕“增效”抓人力资源管理, 通过绩效考核体系的建立与实施, 改革新的薪酬福利管理标准, 建立与市场经济相适应的劳动、人事、分配制度。在机制创新上, 要建立健全激励机制, 改革收入分配制度, 实现工效挂钩和按劳、按绩分配;完善约束机制, 加强各个环节考核和督促检查, 严格责任制度;建立竞争机制, 实行竞聘上岗、优化组合;启动动力机制, 实施目标责任管理, 进行科技创新奖励。
(2) 管理制度的合理性。管理制度不能脱离企业实际, 否则, 管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性, 必须坚持三个原则:一是适时, 管理制度要适合时代要求, 具备时代特征;二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范;三是适企。管理制度要适合企业实情, 适合企业实施, 适合企业发展。
(3) 企业文化的先进性。一流的企业, 需要一流的文化;一流的文化, 必然造就一流的企业。培育崇高的企业价值观, 履行企业社会责任, 最大限度地增进股东利益之外的其它所有社会利益。在追求经济效益最大化的同时, 也要追求社会效益的最大化, 履行企业社会责任。
社会文化制度 篇5
海尔的物质文化是高酬，包括基本工资与股权 薪酬激励： 海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单合一机制实现企业与员工的双赢。基础福利： 海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积金构成的法定福利，同时为员工提供企业年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富的企业福利和弹性福利。乐活计划： 为保证员工在海尔快乐工作、幸福生活，除竞争力的薪酬之外，海尔还为员工提供由丰富的特色项目组成的“乐活计划”，如：员工健康管理、子女教育讲座、个人成长讲座、流行时尚讲座、图书阅览室等。
员工关怀： 包括新员工关怀和在职员工关怀。
生活平衡计划： 为平衡员工工作和生活的关系，集团除为员工提供带薪休假外，还为员工提供与职业生涯相关的各种培训、以及丰富生活沙龙项目。
海尔的制度文化是创新
创新
为什么要创新
没有创新只靠速度赢得的市场难以为继。在创新的过程中，创新还要和速度结合起来。另外，组织结构不好也会窒息速度。过去金字塔式的组织结构，使市场上用户有什么需求、员工有什么反映，很难传递到决策层来，决策过程非常慢，因而不能把所有创新的想法都变成现实。现在扁平化的组织结构，等于是把企业与市场合在一起，流程全部围绕着用户来转，这样就可以实现创新的需求。
如何靠创新创造用户价值
如果说速度争取到了用户资源，创新就是要留住这个资源，给用户创造新的价值。在网络时代，用户的价值体现在“两个化”：一个是个性化，一个是全球化。为什么突出体现这“两个化”呢？因为现在市场供大于求，顾客选择的余地很大，谁能满足顾客的个性化需求，顾客就选择谁。
创新的目标
创新的目标，就是创造有价值的定单。要实现这个创新的目标就必须要做到两点：第一就是创新的本质——创造性地破坏；第二就是创新的途径——创造性地模仿和借鉴，即借力。全球化是因为在全球网络上，用户的选择余地很大，而且用户需求的是全球质量最好的、价格最便宜的产品，我们要做的就是以本土化满足个性化，以竞合实现全球化。
SBU定义：SBU即Strategical Business Unit的缩写Strategical 战略的Business 事业的Unit 单位（单元）
SBU即战略事业单位，如果不仅每个事业部而且每个人都是一个SBU，那么集团总的战略就会落实到每一个员工，而每一个员工的战略创新又会保证集团战略的实现。为什么要成为SBU
如果员工不能成为SBU，我们就不能满足用户的个性化需求，也可以说SBU具体的体现就是速度和创新，或者说把海尔集团速度和创新的目标量化到每个人身上，每个人都去创新，都以速度去争取用户，那么他就应该成为一个SBU。对外“一站到位”的服务和对内“一票到底”的流程，就是为了最快地满足用户的个性化需求。
如何成为SBU
如何成为SBU？成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬，这实际是企业的四个目标，现在要转化到每个人身上去。
市场目标：以速度体现的市场竞争力，创造用户资源
市场定单：以创新创造有价值的定单，实现市场目标
市场效果：以定单执行到位创造出用户满意度的量化数据，并由企业信息化系统显示市场报酬：自己创造的市场增值部分在收入中的体现，并能对市场目标的再提高产生作用力
SBU的目标
SBU的目标对企业对员工、对用户意味着什么？对员工意味着要成为创新的主体，在为用户创造价值中，体现自己的价值，实际上就是经营自我；对企业来说，如果每个人都成为SBU，形成了企业的核心竞争力，这才是竞争对手不能模仿和复制的；对用户来说，意味着在网络时代，对企业和品牌的忠诚度。如果每个员工都在创新，用户的需求无论怎么变化，我们都能抓得住。
海尔的行为文化是创造感动，创造感动就是用心做事，增强凝聚
海尔人就是要创造感动
就这样被你感动
2002年6月22日，国际培训中心在接待山东明德学习型组织研究所副所长金锋给青岛市学习型组织研习班学员讲课的工作中，服务员刘瑞标在帮助客人上网时，发现金先生的电脑屏幕上有很多污渍。小刘找来酒精和软棉，给客人送到房间，但客人刚好出去了。因服务员未经客人允许是不可以随便动客人东西的，小刘便把酒精和软棉放到电脑旁边并留言：“先生您好！刚才帮您调电脑的时候发现屏幕上有点污渍，想到您可能是外出没带擦拭的用具，这是我特意为您准备的酒精和软棉，您先用软棉醮酒精擦一遍，然后用干软棉擦干……”
整个过程非常详细。客人回到房间看到留言，既惊喜又感动，忙打开随身携带的录像机把这一切记录了下来。客人次日找到经理说：“我到过全国各地讲学，第一次遇到像海尔这样的超值服务。我会把这件事列入我的教材。”
用户永远是对的三次上门心不烦 海尔社区服务美名传
家住重庆市竞地城市花园的祖文霞女士最近听说海尔社区服务站在小区落户
了，便抱着试试看的心情给小区物业打了个电话，要对家中1999年买的两套空调进行维护保养。哪知刚放下电话不到十分钟，服务人员就上门了，令祖女士惊讶不已。然而就在工作人员刚把空调部件打开时，祖女士家的门铃就响了。原来是祖女士的一位好友带着一家人来做客。看着满满一屋子人，祖女士面露难色，犹豫再三小心翼翼地对工作人员说：“能不能暂且停止下次再来？”服务人员二话没说，带着微笑收拾工具退了出来。
第二天，当祖女士再次打电话时，和上次一样，服务人员又在十分钟内就登门了，然而这次正当保养工作接近尾声时，祖女士家的电话突响，接起一听，是公司电话，上司要求祖女士立即回公司处理事情。怎么办？当祖女士再次为难地表达歉意时，服务人员像上次一样，依然面带微笑悄然退出。
一周后，当祖女士第三次打电话时，服务人员再次登门，这一次进行得顺顺当当，而且服务人员的热情不减，工作仔细周到。当祖女士送走服务人员，回头看着焕然一新的空调时，禁不住感慨万千。而海尔服务人员保养空调三次登门的事迹也在竞地城市花园以及周边居民小区流传开来。
您的满意就是我们的工作标准
“孙悟空”的一碗长寿面
2001年，一位加拿大设计师为海尔山庄二期的别墅设计造型，因此住在了山庄内。每天他都会到餐厅来用餐，时间久了，我们都知道他有一个有趣的中国名字“孙悟空”（他非常喜欢中国文学《西游记》并崇拜孙悟空）。
浅谈制度文化创新 篇6
山东中烟工业有限责任公司青岛卷烟厂始建于1919年，目前在岗职工1400余人，总资产60亿元，主产品牌“泰山”。自2007年起卷烟年产量连续7年突破100万箱。2013年，完成工业总产值115.27亿元，同比增长5.1%；实现税金77.06亿元，同比增长4.2%。
多年来，青岛卷烟厂十分重视企业的可持续发展能力建设，承担的烟草行业“十五863/CIMS”项目技术与应用成果整体上在烟草行业内处于国际领先水平；坚持以人为本，建立并完善四条人才成长跑道，使员工在各自岗位上有出路、有荣誉、有待于，实现了“体面劳动”；完善创新管理体系，推行六西格玛管理、TnPM管理、6S管理、精益管理，深化“优秀卷烟工厂”创建，得到了行业各级领导的好评。
一、推进企业文化管理的背景
（一）推进企业文化管理是适应企业发展，提升企业竞争力需要
企业文化是现代企业管理的灵魂。自2008年起，青岛卷烟厂深度挖掘90年积淀的深厚文化底蕴，形成了以“善良、厚道、坚韧”泰山文化为核心的企业文化架构体系。在形成架构体系后，如何将文化理念真正转换为员工思维，使“泰山文化”理念的精髓和本质内涵得到广大员工理解接受，从而升华为员工的共同意识和行为，将企业文化建设有机融入生产经营实践之中，将文化力转化为生产力、经济力，不断提升企业经营管理水平，成为青岛卷烟厂企业文化工作的重点。
（二）推进企业文化管理是企业文化体系不断完善，企业文化建设发展的必然要求
随着企业文化工作的不断深入，企业文化建设向文化管理迈进势在必行。创新制度文化，推动文化建设向文化管理进步，可以使“泰山文化”理念与企业发展战略紧密相结合，促进文化落地，从而使文化理念形成员工的行为习惯，实现企业的文化自觉，促使“泰山文化”理念真正落实到企业的生产管理中，并产生一定的经济效益与社会效益，从而使企业生产管理在一个更加富有效率、更加和谐的层面上运行。
二、创新制度文化，实施企业文化管理的内涵
青岛卷烟厂开展企业文化管理是以“善良、厚道、坚韧”泰山文化为统领，借助企业管理平台，创新制度文化将企业文化理念融入生产经营，通过企业文化工作的“三个转变”：从自发转变为自觉；从重理念转变为与生产经营相结合；从企业文化专业职能部门组织实施转变为所有部门共同推进，实现企业文化建设向文化管理迈进。
三、创新制度文化，企业文化管理实践
自2009年起，青岛卷烟厂在做好企业文化推广实施工作的同时，结合践行“上变拼”精神、落实“泰山”品牌培养工程以及对标、创优、大营销、精益管理等企业重点工作，进一步做好企业文化与企业经营管理相结合的文章。通过文化活动的开展、管理体系的完善、子文化的建设，推动传统管理向人本管理转变，把员工和企业融合在一起，实现员工与企业的共同发展，使员工的团队精神、敬业精神提到进一步提升。
（一）建立健全企业文化相关制度，为文化融入管理奠定基础
1.组织保障；2.战略规划；3.培训机制；4.交流机制；5.案例机制。
（二）对应文化理念，梳理管理流程，完善制度体系
1.以人为本，加强人力资源管理；2.完善创新管理体系；3.推进品牌文化管理，提升品牌影响力。
（三）以“泰山文化”为指导，建设子文化
近年来，青岛卷烟厂以“泰山文化”为统领，鼓励、指导各部门自身特点做进一步的细化和延伸，培育具有一定内涵、体现部门特色的车间、处室文化，形成了制丝车间“HAPPY”管理模式、卷包车间“NACE”管理模式，完善质量、安全、廉政等子文化，更好地促进企业文化落地。
（四）开展企业文化考评，形成管理闭环
为了更好地发挥企业文化管理功能，激励和指导各部门不断改进企业文化工作，青岛卷烟厂实施了企业文化考评制度，对企业文化管理工作等进行考核评价，规范企业文化建设工作。
企业文化工作目标分数为5分，此分数单独计算，不占用部门重点目标分数，部门实际目标考核得分计算公式为：
考核得分=（重点目标得分+企业文化工作得分）/1.05
经过全厂240余人次的系统评价，企业文化评价各项指标得分为：
依据企业文化评价报告，青岛卷烟厂结合企业实际形成了总结分析报告和完善计划，并贯彻执行，不断完善企业文化体系，保证企业文化管理水平持续提升。
四、企业文化管理初现成效
（一）以人为本，促进员工成才
在企业生产管理、产品质量水平不断提升时。通过制度文化的不断创新，在实现企业效益目标的同时满足员工物质和精神文化需求，企业内部沟通和融洽程度比以前有了很大的提高，营造了企业理解员工、员工理解企业、上下同心的和谐氛围，真正实现员工“快乐工作，快乐生活”。
（二）完善企业制度，提升管理效率
“泰山文化”理念的提出使得员工行为有了明晰的理念支撑，部门间、员工间的沟通协作得以加强；而制度文化的创新使得企业制度有了相应的理念支撑，制度的规范化程度和执行力度有了较大的提高。另外，青岛卷烟厂对企业原有制度进行梳理完善的同时，及时理顺企业内部职能分工、业务流程和工作接口，对企业基础管理流程进行了梳理再造，完成了近300个业务流程的管理设计。畅通的流程、规范的制度、有效的执行，使得青岛卷烟厂管理效率明显提升。
（三）提升价值理念，文化力向生产力转化
制度文化的创新及企业文化管理工作的开展，使企业倡导的泰山文化、企业精神、员工行为规范等理念落实在生产和管理活动的全过程。实现了管理的科学化、精细化，进而提高了执行力和工作效能，企业的精细化管理和精细化加工水平上了一个新台阶。
（四）塑造良好的企业形象，提升品牌美誉度
社会文化制度 篇7
2010年10月28日, 是中国社会保障建设史上值得纪念的一天, 十一届全国人大常委会第十七次会议表决通过了《社会保险法》。这是一部涉及养老、医疗、失业、工伤、生育五大险种, 关乎每个公民福祉保障的法律, 是名副其实的民生基本大法。该法将于2011年7月1日实施。
在当天举办的新闻发布会上, 全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰表示, 此次通过的社会保险法实现了制度上的突破, 以法律形式确立了我国覆盖城乡全体居民的社保体系。
此前, 尽管各种社会保险制度已在中国实施多年, 却没有一部专门的综合性法律。2007年底, 社会保险法草案提请全国人大常委会初次审议, 到现在, 共经全国人大常委会审议4次。
社会保险法还强化了我国社保制度的强制力, 按照规定, 如用人单位没有足额缴纳社会保险费, 保费的征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值应当缴纳社会保险费的财产, 以拍卖所得抵缴社会保险费。而在以前, 由于社保意识淡漠, 部分企业有意规避或逃避缴纳社会保险费。
信春鹰透露, 新法修改了原制度中参保15年达到退休年龄才可以享受社保待遇的规定, 为退休时不到15年的人群给予了一个衔接的路径, 在农村或在城镇居民养老保险制度里面, 能够享受社会基本养老保险待遇。
一改以往多头管理、职责不清的弊端, 社会保险基金也在新法中予以了明确:社会保险基金包括基本养老保险基金、基本医疗保险基金、工伤保险基金、失业保险基金和生育保险基金。各项社会保险基金按照社会保险险种分别建账, 分账核算, 执行国家统一的会计制度。
给“民生”上了保险
多年的高速增长迅速增强了我国的整体实力, 一小部分人也成功进入世界级富豪行列。北京奥运会、上海世博会、高速列车等等光环不能掩盖中国仍需解决的民生难题, 《社会保险法》这部民生大法的出台传递给我们的信息是, 中国经济发展将快速进入更加注重民生的时代。
民生大法的出台唤回了以民为本的重要理念。1889年, 公共养老保险制度首次在德国建立, 标志着社会保险制度逐渐成为现代国家的重要组成部分, 也是一个国家强大、稳定不可或缺的安全保障网。一个负责任的政府有义务建立健全社会保障体系, 给国民提供最基本的安全保障。《社会保险法》的出台, 预示着中国现代公民社会建设迈出了一大步, 也彰显了经济发展基本价值观念的回归。和平发展时期, 经济发展的终极目标是民有、民享、民生。改革开放三十多年后, 我们真正意识到并正视这个问题, 还不算太晚。
民生大法的出台结束了社保领域“各自为政”的乱象。在此之前, 尽管我国在社会保险领域已经颁布了大量的行政法规、规章和相关文件, 但一直没有一部统一的基础性法律。基本法律的缺位, 各种规定层级无序、规范分散, 导致我国社会保险制度难以定型, 缺乏权威性、稳定性, 全国各地的制度也不统一。《社会保险法》的出台结束了这一乱象, 体现了政府在社会保障领域的责任和担当, 让社会保险制度有了起码的指导原则和基本框架。
效果还须看执行
《社会保险法》是我国社会保障体系的一部基本法律, 也是事关全体劳动者与城乡居民社会保险权益的基本法律。这部法律的出台, 标志着我国社会保险制度开始由改革试验阶段步入定型、稳定发展阶段, 各项社会保险工作的开展从此有了高层次法律依据, 劳动者与城乡居民的社会保险权益从此有了可靠的法律保障, 从而成为我国社会保障制度建设史上具有里程碑意义的事件。
不过, 《社会保险法》的通过并不意味着我国完成了社会保险制度的立法任务, 更不能等同于社会保险制度便由此完全走上了法治化轨道。在欢呼这部法律出台的同时, 还应当注意以下几个方面:
首先是强化普法宣传, 让每个劳动者和相关利益主体尽知自己的权利与义务, 并懂得怎样履行义务和维护并享受权利。建议相关部门采用通俗易懂和人们喜闻乐见的形式, 通过各种途径将这一事关城乡居民尤其是广大劳动者切身利益的法律宣传到每个单位、每个社区乡村、每个劳动者。这是《社会保险法》顺利实施的基础性步骤。
其次, 要尽快制定相应的配套法规, 为《社会保险法》的全面实施提供更具操作性的法律依据。这部法律中有多处授权国务院或省级政府规定、决定的条款, 少数条文也显得过于原则, 实施中迫切需要更具体细化的规范来指导。因此, 国务院应及时制定相应的行政法规, 如社会养老保险条例、医疗保险条例、社会保险经办机构条例等, 以便使制度运行真正有“法”可依。这是社会保险法能顺利实施的保证。
最后是严格执法。因为法律的效果, 最终取决于是否得到严格执行。要想其效用得到充分发挥, 就必须严格执法, 切实维护它的严肃性与权威性。这就需要行政主管部门承担起日常监管之责, 社会保险监督委员会承担起专门监督之责, 立法机关承担起监督法律实施的责任, 司法机关承担起惩处社会保险制度运行中的违法犯罪现象的责任, 工会及社会各界也要承担起相应的监督之责。
社会文化制度 篇8
一、社会保障与财政危机
美国的社会保障分为三大类:社会保险、社会救济和社会福利。社会保险项目主要有老年保险、伤残保险、失业保险、工伤事故保险和医疗保险。社会救济项目主要包括:“补充收入保障”(对65岁以上未得到社会保险的贫困老人、盲人和残疾人发放救济金)、“抚养未成年子女家庭补助计划”、“医疗补助”和“食品券补贴”。社会福利项目主要有公共医疗保健、教育津贴和“公共住宅补贴”。社会保障援助对象扩及失业工人、退伍军人等在内的各个阶层和群体,社会保障的项目也多达300多项。加之领取者标准的降低,社会保障的受益人数持续增多。
随着科技的进步与社会的发展,生活必需品的价格上涨,社会保障各项目最低标准提高,开支不断扩大。以医疗保障为例,医疗手段的现代化使美国的医疗费用迅速上升。心脏搭桥手术的费用1970年为1.4万美元,到1991年增至40.7万美元,涨幅惊人。许多医生为避免治疗不当引起诉讼,往往从事“防御式行医”,即让病人做许多不必要的化验并常常要求其他医生会诊,使患者支付了一定数额的不必要的医疗费用。“第三方付费”的付款方式也没能鼓励病人和医生在治疗方面实行节约。医生不考虑廉价实惠的药方和治疗手段,患者及其家属也往往追求费用高昂但风险小、治疗效果好的医治手段,造成许多代价昂贵的技术过度使用。美国的医疗费用因此不断上涨,其总支出、占GNP比重和人均费用增幅都比较大。
1940-1979年40年间,老年残疾和医疗保障占整个社会保障项目的52.52%。居于第二位的是政府雇员的退休金,1979年占全部社会福利费用的14.84%;抚养未成年人子女家庭的费用1970年仅480万美元,1979年则猛增至1 100万美元。其他社会保障项目的开支也由于不同原因而增大。二战和朝鲜战争的发生,使退伍军人数量在短期内迅速增多。战后不到1年的时间,美国的武装部队人数便从1 200万减至300万人,到1950年更不满100万人。退伍军人数量的大大增加,造成退伍军人社会保障支出的上升。人口老龄化则导致了老年福利保障开支的增加。
社会保障项目的增多和各项开支的增大致使美国社会保障费用开始持续增加。美国总统经济报告提供的1929-1980年美国个人收入及其转移支付的福利收入情况数据表明:自1940-1979年的40年间,用于主要社会保障项目的受惠费用,由310万美元增至2 410万美元,增长了66.59倍。尽管自尼克松以来的历届美国总统均采取收缩性的社会保障政策,提高了受益者的审核标准,但由于积重难返,社会保障的开支仍然持续扩大,从1972年财政年度占DNP的16.6%增至1992财政年度的20.5%。
社会保障开支的增加,使政府的财政负担日趋沉重,引发且加重了政府的财政危机。美国政府早在1975年便出现15亿美元的社会保障赤字,1982年达122亿美元。政府财政赤字占GDP的比重在20世纪50年代仅0.2%,70年代最高时达3.6%,80年代上升到5.3%,政府为削减社会保障开支而对社会保障政策大刀阔斧的改革往往受到在野党的攻击,保守势力和民众也对此持反对态度,最终只能作适度的调整,政府一直面临严峻的财政危机的困扰。
二、社会保障与工作伦理
失业保障援助的目的在于缓解劳动者因失业而引发的贫困问题,使其有时间重新就业。但是,一旦找到工作,他们便会失去领取失业保障津贴的资格。社会保障领取者并非因懒惰而不愿再就业。一项对领取者的调查表明,他们大多数都有工作的愿望,但同时有65%的人承认并不积极地寻找工作。这是因为大多数社会保障领取者特别是长期领取者往往缺乏必要的工作技能,他们能够找到的工作的工资收入一般较低,而且他们会因就业失去失业保障津贴。这笔津贴有时与他们的工资一样多,甚至高于其工资。失业者选择社会保障津贴而非工作,正是基于理性的经济选择。他们不必辛苦地工作就能够领取比实际工资收入可能还高些的社会保障津贴,大多数有工作意愿的失业者不得不权衡得失,选择社会保障。而那些少数的懒人更加游手好闲,甘愿等待国家的援助。失业保障没有对失业者产生多少有效的工作刺激,反而挫伤了劳动者的积极性,使传统的工作伦理遭受强力的冲击。
未成年子女家庭补助计划(以下简称AFDC)对拥有未成年子女家庭的父母的工作刺激也是负面的。1981年里根政府对AFDC改革后,48个州中未就业父母和就业父母可支配美元的差距,12个州为负值,24个州在50美元以内,全国平均仅为26美元。AFDC使未就业父母与就业父母的收入相差无几,贫困家庭甚至在父母工作后反而比领取津贴时生活水平低,父母宁愿领取津贴而放弃工作是必然的选择。单身母亲因领取社会保障津贴可不必工作,许多单身男青年作为单亲母亲的男朋友“间接地享受了单身母亲的AFDC的福利津贴”。AFDC对这些单身男青年的工作积极性产生了间接的不利影响。
父母对工作的消极态度及对社会保障的津贴的依赖影响了子女的工作伦理。依靠社会保障家庭的子女在父母的示范作用下往往形成消极的工作态度,对社会保障有较强的依赖感。这些家庭虽可依靠社会保障津贴维持生计,但通常比较贫困。子女的受教育水平不高,劳动技能较低,他们能从事的工作的收入也不高。为了获取更多的收入,他们常常继续选择社会保障。这些家庭的子女难以摆脱其工作伦理和社会现实作用下时代依赖社会保障的命运。
失业保障和AFDC等社会保障项目对劳动者工作积极性的负面效应是不容置疑的。20世纪70年后,“工作福利”取代“现金福利”的政策迫使更多的社会保障津贴领取者走上了工作岗位,激发了他们的工作积极性,重新确立并强化了正确的工作伦理。但是,美国政府在变革初期投入的经费过大甚至高于社会保障支出,并未缓解联邦和州政府的财政危机。
三、社会保障与家庭问题
社会保障本是维护已破裂家庭稳定性的补救措施,令单亲家庭的成员有一定的生活来源。始料未及的是,它却对美国的家庭结构产生了破坏作用。
已婚家庭的离婚率升高。母亲不必因为失业或经济不独立维持自己不满意的婚姻,因为AFDC和儿童营养补助等社会保障项目会在离婚后向她们提供津贴,婚姻对妇女的经济吸引力更小。社会保障解除了妇女离婚的经济后顾之忧,与之巩固家庭结构的初衷背道而驰,在一定程度上起到了鼓励离婚的作用。20世纪60年代以后,美国的离婚率持续上升。从1970年到1990年,与离婚家长生活的儿童数量增加了2倍,而且多数儿童与单身母亲生活在一起。多数州政府对无父亲家庭的补贴较高。那些接受经济补贴的家庭的父亲会发现,他为自己热爱的家庭成员所能做的最崇高的事情就是离开家庭,从此不再露面。只有这样他的妻子和孩子才能继续得到他们非常需要的帮助。许多贫困家庭的父母为了领取数目可观的津贴常常假装离婚。
单身青少年女性的生育率升高。AFD等社会保障项目的存在,消除了婚外生育的经济后果,这事实上同时消除了制约婚外生育的主要因素。国家提供抚养子女的费用,未婚母亲可依靠领取津贴取得经济独立,离开自己的父母独自生活。社会保障不但消除了单身青少年女性未婚生育的经济顾虑,而且满足了他们强烈的独立愿望,青少年女性不再惧怕未婚生育,未婚母亲越来越多,未婚生育率升高。
AFDC变革后规定青年未婚母亲领取社会保障津贴的前提是必须与其监护人生活在一起、必须完成高中学业或参加教育培训计划项目。这些变革有助于缓解未婚母亲家庭中的诸多问题。
四、社会保障与老年问题
二战以来,未发生大规模的世界战争,战争对人生命的威胁减小。而随着医疗技术的提高和健康医疗保障的不断完善,疾病造成人口死亡的可能性也降低了,老年人寿命延长、死亡率下降。美国老年人占总人口的比重因此逐年增大。1929年占5.32%,1945年占7.75%,1960年占9.2%,1970年占9.8%,1980年占11.28%,1990年占12.3%。按照国际通行的标准,一个国家或地区60岁及以上的人口占总人口的比例达到或超过10%或65岁及以上人口占总人口的比例达到或超过7%,即为人口结构的老龄化。依照这一标准,美国人口结构在1980年已达到老龄化,而此后人口结构的老龄化日趋严重,真正进入“老龄化”社会。
寿命的延长使老年人退休后领取退休金和社会保障津贴的时间增长。在20世纪30年代,达到65岁的退休人员领取退休金的平均时间分别为男子11.9年,女子13.4年。到了90年年代,男子为15年,女子则为18.8年。老年人享受退休金等社会保障时间的延长和老年社会保障各项目开支的扩大使本已捉襟见肘的美国政府财政变得雪上加霜。伴随着人口老龄化的老年慢性疾病发病率增高,此类疾病的鲜明特点是疗程长、技术要求高、疗效低和费用昂贵。仅老年医疗保障一项开支就因此增大。美国社会保障资金主要采取“现收现付”的形式,用青年工作者与企业缴纳的社会保障金和税款支付老年人的社会保障费用。随着人口结构老龄化程度的加深,纳税人相对减少,而受惠者相对增加。在1995年,8个多的在业职工负担一个社会保险受益者,80年代末已降到33个在业职工支持一个受益者。持续上涨的财政开支和纳税人数的相对减少,使政府被迫提高税率以确保足够的社会保障资金,此举加重了青年工作者的经济负担。
二战后,大批退伍军人安家立业,人口生育出现高峰,美国人口在1940-1950年间从13 260万增至15 330万人,增加了2 000多万人。到2010年左右,人口生育高峰期的出身者将陆续进入老年期,人口结构的老龄化程度将更高,人口老龄化引发的政府财政危机、老年问题可能更为严重,青年工作者的负担将更加沉重。
1983年美国国会通过一项法律,从2002年期退休年龄每年推迟2个月,到2009年时达到66岁,而从2020年再度开始推迟,到2027年达到67岁。美国国会这一决策旨在通过提高老年人退休标准,削减应退休者的人数,减少老年社会保障开支,减轻政府的财政负担。但是,推迟老年人的退休年龄,却使老年人依然占据工作岗位,虽然削减了应支付的老年社会保障开支,却减少了青年人就业的机会,政府又不得不向青年人提供失业保障津贴。
五、结语
社会保障是国家、社会群体和个人为使社会成员能够维持基本生活、实现生存权提供的援助和保证,社会保障制度使美国形成了庞大的社会安全网,成为美国社会文明的显著标志之一。它使劳动者在国民收入的再分配中取得的收入更多,1947-1977年,美国劳动者实际工资加社会福利收入的比重从9.4%增加到30.7%,在维持劳动者基本生活的过程中发挥了显著的积极作用。美国社会保障制度的公私兼顾的管理体制引起了社会保障机构的庞大和政府官员的腐败问题,也造成了效率的低下。社会保障的覆盖面并未能达到政府宣称的100%。然而社会保障项目多为针对失业等已发生的社会问题的补救性措施和政策,无法预防此类问题的出现。社会保障在缓解社会问题的同时却引发了其他的社会问题,使自身陷入诸多困境中。
摘要：美国的社会保障制度发挥了保护器、安全阀和调节器的作用,并且成为现代美国资本主义制度重要的有机组成部分。但是,它却面临着财政危机、工作伦理危机和家庭危机等困境,随着人口结构的老龄化,老年危机也成为与之相关的重大社会问题。
社会文化制度 篇9
一、社会保险费改税的重要意义
社会保险税是按薪金和工资所得对企业课征的一种税, 它是随着社会保险制度形成并发展起来的, 是当今世界各国所得课税体系的一个重要组成部分, 其征税额的多少不仅与居民的收入水平密切关联, 收支情况还直接关系到政府财政预算的收支平衡。因此, 社会保险费改税须具备一定的社会经济条件。
对于社会保险“费改税”, 我国经济学界、法学界已有不少学者提出运用征税方法取代现行的社会保险费, 用社会保险税完善社会保障制度的理论分析, 甚至还有很多具体方案, 政府决策部门也做过很多调研论证, 提出了很多独特的见解和实证分析。社会保险资金筹集方式无论是费也好, 税也好, 都具有收入再分配和筹集社保资金的双重作用, 必须有统一的制度和执法的刚性。它与个人所得税、企业所得税、增值税具有一定的相关性, 实际上已具有“税”的性质。社会保险费是政府为行使社会管理职能, 通过国家立法强制征收的费用, 具有规范和稳定的收费来源渠道, 从学理上看, 符合费改税的条件。运用税收手段, 预提一部分资金, 以备用于劳动者退休后或失业期间的生活来源, 保障生活需求, 因此其更具有“取之于民, 用之于民”的特点, 完全符合马克思关于对社会总产品分配进行必要扣除的原理。根据现代经济学理论, 社会保险是生产社会化的产物, 社会保险的责任主体是政府, 将社会保险统筹部分实行“费改税”, 符合我国税收的财政原则、经济原则和社会原则, 将有力地成为政府在宏观领域调控国民收入分配, 转移支付、实现社会公平, 促进经济发展的重要手段。
在我国社会保险制度的实践过程中, 民众也经历了由不认识到逐步认识的过程。初期曾被许多人视为新的负担, 持抵触态度。现在则不同, 随着城市化进程的加快和人口老龄化的加剧, 社会成员的风险意识在普遍增强, 社会保障问题与每一个社会成员息息相关, 缴与不缴直接关系到个人切身利益, 必然引起绝大多数人对社会保险的关注, 以求用必要的付出换取将来的利益。由于社会保险资金是老百姓的养命钱, 国家、政府和社会各个方面都必然高度关注。要缴得顺心, 管得放心、用得舒心, 就需要更高层次地予以规范征收、管理和监督, 以税代替目前以费的形式筹集社会保险资金, 已是人心所向。
党的十四届三中全会把建立多层次的社会保障制度, 作为社会主义市场经济体制基本框架中的一个极其重要的主要环节。党的十五大又强调建立社会保障体系, 提供最基本的社会保障, 是加快推进国有企业改革的配套措施。党的十六大提出建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系, 坚持社会统筹和个人账户相结合, 完善城镇职工基本养老保险制度和基本医疗保险制度。党的十七大要求基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系, 人人享有基本社会保障, 提高统筹层次, 制定全国统一的社会保险关系转续办法。社会保险费改税是深化税制改革的重要内容, 国务院已将税费改革列为本届政府的施政目标之一, 意在将政府为支持某些重要事业发展而设立的具有税收性质的政府性基金或专项收费改为税收。同时, 实行社会保险单位缴费部分费改税, 让社会保险税成为公共财政体系下的主体税种, 可以促进加速实现社会保险全国统筹, 让政府承担起应负的责任, 使社会保险资金来源有法律保障, 使全国人民能够享受到比较公平的社会保险待遇, 使社会保险成为公共财政下老百姓享受到的国家最大的福祉。
必须看到费改税并不增加企业和个人的现有负担, 而是由收费向收税的制度转变。关注民生, 强调以人为本, 加强和谐社会建设, 经过多年的改革、探索、实践, 我国社会保险体系的框架已经形成, 基本建立了涵盖养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险等5个具体的项目, 独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保险制度。我国经济的快速发展, 提高了政府、企业单位和职工个人承受能力, 为社会保险费改税提供了强有力的经济支撑。
二、社会保险费改税的作用
(一) 实行费改税, 更能充分体现社会保险制度的本质, 化解社会保险制度改革中面临的一系列障碍
社会保险不同于其他收费。社会保险税具有的偿还性并不是对称的。通常市场经济国家, 中央政府不收费, 而以税收为其主要收入来源, 收费主要是地方政府。而社会保险是社会稳定、国民经济正常运行的前提条件, 是政府出于公共财政职能需要承担的必要责任。因此, 以中央政府负责管理和实施作为显著特征的我国社会保险制度需要开征社会保险税。一经上升到“税”的层面, 就受法律的约束和保护, 与征收有关的征收主体、征收政策等方面问题就将全面得到统一和规范。
(二) 实行费改税, 有利于规范收入来源渠道, 化解财政风险
开征社会保险税, 可以提高社会保险的覆盖面, 促进规范、稳定的社保资金收入来源渠道和灵活的资金调剂机制形成, 从而有利于解除国民的后顾之忧, 缩小贫富差距, 促进社会的安定。当前普遍存在的滥用和挪用社会保险资金的, 若不进行改革必将失信于广大国民, 造成不平等、不公正。而以税收形式筹集社会保险基金, 便于建立收支两条线式规范的预算管理, 增加专款专用的透明度, 从而赢得纳税人的广泛支持, 也有利于广大国民的监督。
(三) 实行费改税, 可以使社会保障制度置于法律的保护之下, 加大筹集资金力度
社会保险税比社会保险费具有更强的强制性和统一性, “税”的立法层次明显高于“费”, 在执行过程中刚性强。实行社会保险税可以大大提高社保资金的征收力度和统筹层次, 有利于不同地区间企业的公平竞争, 也有利于增强公民的纳税意识, 从而为社会保险体系提供充足的资金保障。
(四) 实行费改税既可降低社保基金的征收成本, 又能大大提高社保资金的筹资效率
由于将税务机关征收社保基金的征收主体地位明确下来, 有利于提高社保基金的征缴率。计税依据 (缴费基数) 更加准确。税务机关具有税收征管的基础设施、管理规范、征收经验等诸方面的优势, 还有着较为完善和征管手段、方式、方法, 便于规模化、集约化管理, 而这些软硬件资料与征收社会保险税的共享, 更有利于社保资金的筹集和量的增长。例如, 社会保险税税基与企业所得税和个人所得税税基互补, 纳税人为了少缴社会保险税有可能少报职工人数, 为了少缴企业所得税又必须多报职工人数以扩大扣除额, 如果利用社会保险税与企业所得税的钳制性, 把二者综合起来进行稽核监控, 必然会取得良好效果, 从而为社会的稳定提供重要的资金保障。
三、国外征收社会保险税的经验与借鉴
世界上许多国家采用开征社会保障税的方式筹措社会保险资金。社会保障税主要是对薪金和工资所得课征, 已成为当今世界各国所得课税体系的一个重要组成部分。社会保障税征收的税金, 直接构成政府的财政收入, 成为政府预算的重要组成部分。其中主要包括美国、英国、荷兰、瑞典、挪威、俄罗斯等。
实行征收社会保障税的国家, 主张政府为公民提供最基本的生活保障。美国罗斯福总统在建立社会保障制度时就提出, 采取最基本保障由政府负担, 鼓励私人机构为公民提供多种形式补充保障的方式。政府通过税收优惠等政策给予适当照顾, 有效降低政府在社会保障方面的责任风险和财政负担。美国社会保障税率的综合水平约在20%左右。
实行社会保障税制的国家, 通常保险项目及其税率设置较为简单、明了, 税款缴纳和保险金支付都由政府部门直接管理, 分工明确, 管理集中。美国的社会保险项目包括老年退休、残疾、医疗、失业等, 税率全国统一, 各项保险分别由社会保障署、劳工部、铁路退休委等部门管理, 国内收入局负责税款征收, 财政部管理资金并按计划拨付款项, 达到了管钱与管事分开、行政管理与执行机构分设, 各部门相互协作、相互制约的目的。
实行征收社会保障税的国家, 社会保障税收入直接构成政府财政收入, 成为政府财政预算的重要组成部分, 社会保障收支平衡状况直接影响政府财政的综合平衡。因此, 严格组织和管理社会保障基金的收支及其运营是财政部门的一项重要而经常性的工作。在这种模式下, 财政直接参与社会保障管理, 社会保障基金的收、支和管理具有极强的预算约束。
实行征收社会保障税的国家, 体现出市场经济的公平原则和适应性。社会保障税模式不论收入高低, 不受主客观条件的限制, 只要参加社会保障的企业和个人都必须按统一的税率缴纳社会保障税, 否则将不能享受均等的社会保障待遇。政府利用集中的部分社会保障税款, 可以在全国范围内实行社会保障基金的余缺调剂, 平衡地区差距。同时, 实施社会保障税优势在于不需要更多的苛刻条件, 只要税率适度, 社会保障法规比较完善, 利用已有的税收征管机构和国家预算执行系统就能做到顺利实施。
目前世界上许多国家的社会保险税已成为税收的主要来源。美国、日本等发达国家的社会保险税收入占到税收总收入的1/3, 仅次于个人所得税, 已成为其国家的第二大税种。征收社会保险税是国际通行的做法, 许多国家适应经济发展需要, 先后经历了由社会保险部门筹集社会保障资金, 待条件成熟时候改为征税的做法。这在我国进行社会主义市场经济的发展过程中尤其值得我们很好地学习和借鉴。如以前英国的社会保障缴款由社会保障部门的代理机构负责征收, 但自1999年起, 为了更好地为国民提供服务和方便纳税, 英国政府调整部门职能将征收社会保险职能并入税务署。国家养老保险的社会保障缴款政策都由税务署制定。2000年8月, 俄罗斯将养老保险基金以外的3项社会保险费改为统一社会税, 其征收机关也由原来的社会保障部门改为税务部门。他们认为, 由税务机关征收可以有效降低征收成本, 有助于减少偷漏行为, 更好地利用现有的征收资源, 有利于扩大实际覆盖面, 并使社会制度更加规范。这些国家征收社会保障税的成功运行模式, 无论是他们征税的依据, 还是征税的尺度和征收与管理的办法都为我国实行社会保险费改税提供了大量可以借鉴的宝贵经验。
四、我国社会保障资金筹集机制存在的问题
我国社会保障制度改革全面推进, 目前的状况远远不能满足经济社会快速发展的需要, 社会保险资金以费形式筹集的弊端日益凸显, 已经到了迫切需要改革的程度。
(一) 存在问题
1、参保范围不一, 参保率较低。
从各地情况看, 有大量的单位和人员尚未参加社会保险, 同一地区、同一类型企业的参保险种仍不相同的现象普遍存在。这种社会保险覆盖范围不统一和参保率低的现状, 不仅损害了应保未保人员的合法权益, 制约了劳动力的正常合理流动, 而且也不利于公平竞争环境的形成, 同时还增加了社会不安定因素。因此, 只有对所有企业职工和个体劳动者实行统一的社会保险制度, 才能充分体现宪法赋予劳动者在社会保险方面的平等权利, 从而适应多种经济形式长期并存和发展的客观要求。
2、缴费基数不一, 征收政策难以界定。
各地在实际操作中对企业养老保险费缴费基数有的按“工资总额”, 有的按“参保职工缴费工资之和”。就是按“工资总额”征收的地方, 有的是按企业“上年的工资总额”, 有的是按企业“上月的工资总额”, 有的按“实发工资总额”, 有的按“应发工资总额”, 不尽统一。工资总额的概念, 随着经济发展, 住房货币化、通讯货币化、公车货币化、福利货币化等一系列收入分配体制改革的深入, 其形式和内容都在随时发生着很大的变化, 统计上的“工资总额”概念边界逐渐变得越来越模糊, 致使在实际工作中难于把握和界定, 且存在一定的随意性, 已不能适应目前征收工作的需要。
3、费率不统一, 负担不公平。
费率不统一是造成负担不均的主要原因。由于养老保险和医疗保险的缴费比例各地不一。从养老保险看, 规定“企业缴纳基本养老保险费的比例, 一般不得超过企业工资总额的20% (包括划入个人账户的部分) , 具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定”, 但由于各地统筹层次不一, 地方政府在确定本地区的缴费比例上弹性过大, 造成全国各地费率相差悬殊。例如, 国家规定的综合费率为28% (统筹20%, 个人8%) , 厦门市政府规定综合费率为22% (其中统筹为14%) ;而广东省的中山市政府规定综合费率为18% (其中统筹为10%) , 辽宁则实行的是最高标准28%。就是在同一省区内, 有些地区的缴费比例也不统一, 在一定程度上制约了区域经济的协调发展。而且有些地方从当前基金收支平衡角度出发, 时常调整养老保险费缴费比例, 影响养老保险制度的统一性、严肃性和权威性。
以上问题的出现, 归根结底还是以费的形式筹集社会保险资金缺乏法律支撑和体制保证。法律不健全、层级低, 使得社会保险费无法可依, 从而不能有效规范地调整各种法律主体关系;体制混乱、管理分散, 也使得有关部门不能科学行政, 从而无法建立高效协同的社会保险管理体制。
(二) 原因分析
社会保险资金以费的形式筹集造成社会保险基金统筹层次低、跨地区转移难等问题, 既不规范, 也不公平。同时, 由于筹资能力弱, 我国人口老龄化和财政负担逐年加重的情况难以应对, 无法为解决城乡一体化的社会保险体系提供充足的资金来源。
1、统筹层次低, 社会保险关系转移接续难以解决。
由于统筹层次低, 造成各地社保资金状况参差不齐, 苦乐不均。越是经济条件差的地区, 负担越重, 而且收不抵支;越是经济发达地区, 负担越轻, 而且还有大量节余, 形成恶性循环的态势, 并且有不断加剧的倾向。一方面, 各地之间不能做到总体平衡和以丰补欠, 国家每年还要拿出大量资金弥补缺口, 这种状况如不尽快得到解决, 势必将影响我国社会保险体系的健康稳定发展。另一方面, 统筹层次低是制约参保关系跨地区转移接续的主要原因。随着社会主义市场经济体制的不断发展完善, 一些新兴经济热点区域不断涌现, 尤其是一些大企业大公司经常进行人员变动和轮换, 使我国劳务人员跨地区转移越来越频繁, 由于受各地社会保险政策的限制, 他们的参保关系很难转移接续, 一方面给征收缴费带来困难, 另一方面也不利于保障劳动者的合法权益, 更重要的是影响了政府的公信力。
2、人口老龄化, 社会养老保险基金制度难以支撑。
根据国际社会惯例, 65岁以上人口占一国总人口的10%则被称为老龄社会或老年人口国家。目前许多发达国家都已经进入老龄社会。以我国为例, 2000年中国第五次人口普查显示, 中国65岁以上老年人口为0.88亿人, 已经达到人口比例的7%。2005年底, 我国60岁以上老年人口近1.44亿, 占总人口的比例 (以下简称“比重”) 达11%;到2020年, 60岁以上老年人口将达到2.34亿人, 比重将提高到16.0%;预计21世纪40年代后期, 我国将形成老龄人口高峰平台。届时, 60岁以上老年人口将达4.3亿人, 比重将达到30%, 即每3人-4人中就有1名60岁以上的老年人。随着老龄人口比重的上升和劳动年龄人口比重的下降, 我国老年赡养比也在逐年提高, 2000年, 我国老年赡养比为15.4%, 预测2010年和2020年将分别提高到17.4%和24.7%。我国还是一个发展中国家, “未富先老”和老龄社会的过早到来, 必将增加社会保险资金支出, 从而加重劳动人口的负担, 影响到社会代际关系的和谐。原劳动和社会保障部的课题报告预测, 到2020年, 我国养老金支出总额将达到28145亿元, 相当于2000年的13倍多。
3、财政负担重, 经济和社会的可持续发展难以维系。
几年来, 为保证社会保险基金按时足额发放, 尽管来自各级财政的当期补助日益增加, 尤其是中央财政对社会保险基金的转移支付补助2000年338亿元, 2005年增加到545亿元, 2007年增加到894亿元, 2008年是1127亿元。但对于财政而言, 更大的压力在于规模庞大的个人账户空账和巨额的历史欠账。1997年以来, 有很多地方没有做实个人账户, 无法割断统、账基金之间的联结, 锁定统筹基金的债务。一些地方为满足当期支付需要, 大量动用“中人”和“新人”积累的个人账户养老基金, 个人账户空账规模不断扩大, 全国各地合计空账已至少8000亿元。逐步做实个人账户, 弥补空账给各级财政带来了巨大的压力已成为当务之急。
4、筹资能力弱, 城乡一体化社会保险制度资金难以保证。
我国现行社会保险制度将大多数的农民排除在社会保险体系之外, 没有体现以人为本和统筹兼顾, 没有体现社会公平正义, 既不符合科学发展观的要求, 也不利于构建和谐社会, 更重要的是不利于国家的安定团结和长治久安。二元经济结构已经成为我国经济社会及现代化发展所面临的一个重大阻碍, 造成贫富差距扩大、地区发展不平衡、城市文化素质差距扩大等一系列社会问题。要消除城乡差别, 纠正城乡失衡, 不仅要解决制度不公和失当的问题, 也要进行制度创新, 解决制度无力和失效问题, 只有公正而有效的制度才能为城乡协调发展提供根本性的保障, 就目前来看, 最有可能解决的就是推行城乡一体化的社会保险制度。而建立城乡一体化的社会保险制度的核心问题就是要解决资金问题, 由于农民收入水平较低、现实生活压力较大, 暂时不可能实行统一的缴费政策, 广覆盖、低水平无疑是将农民纳入社会保险制度的必然选择, 也就是说农村社会保险的资金需求最终还是要由城镇来承担。那么, 当务之急则是要完善筹资机制、健全管理体制, 切实增强社会保险资金筹集的强制性、规范性和统一性, 在确保及时足额筹集社会保险资金的基础上, 通过城市反哺农村, 实现城乡一体、人人享有社会保险的良好局面。
当新制度遇到旧文化 篇10
所谓“旧文化”, 是指与旧制度相匹配的文化。一种新制度诞生后, 不会马上面临全新的文化, 而必定面临旧有的文化。
新制度的诞生, 首先源于人们对旧制度和旧文化的反思。人群中的先知者, 或者创造, 或者借鉴, 力图改变一种活法, 创建了新制度。
在新制度建立和实施过程中, 必然随伴着与旧制度和由旧制度引致和养成的旧文化的碰撞和矛盾。在这一“角力”过程中, 新制度经常“打不过”旧文化, 而出现制度的倒退。
旧文化的一方中, 不仅有对新制度不理解和不服从的人, 就连新制度的创建者, 也经常会加入对方的阵容中———囿于旧有的习惯, 他们会自觉不自觉地按照自己原来处理问题的方式 (旧文化) 做事。
新制度所要改变的, 往往不必然是关乎权力的、权利的、利益的这些重要因素, 反而是仅仅改变人们在旧文化中的一些习惯。但现实告诉我们, 即便是改变这些表面看起来“无关紧要”的习惯, 却经常会引发人们对新制度的抨击。如果关乎利益、权力、权利, 则经常演化为革命之类的行动。
旧文化就像一张网, 而新制度往往像一条鱼。鱼被网捕获是一种常态, “鱼死网破”的时候也有, 但不多;更少的是网破了, 鱼还活着。但这并不意味着鱼儿就胜利了, 要知道, 破网也可以捕鱼的。
相比之下, 实施新制度比制定新制度更难。原因在于, 制定新制度只需要说服或战胜少数人, 而实施新制度却需要战胜所有的人。
受旧文化熏陶的所有的人, 集体结成了一张柔软而坚韧的网, 经常将新制度“捕获”, 并把它们关进柜子里、抽屉里, 那些被尘封已久的新制度, 往往就变成了“鱼干儿”一样的、让人们嘲讽的东西。
在所有的组织乃至社会变革中, 制度的变革相对容易, 但制度的变革并不必然带来社会和组织整体的革新。整体的革新, 就是旧文化的革除、与新制度相匹配的新文化的诞生。
社会或组织的变革, 需要从创建新制度开始, 但一般需结束于对旧文化的革除。旧文化的革除, 除了需要新制度的持续强化、产生有震慑力的效果外, 拥护和奉行的人的多少, 也是一个关键因素。人多势众, 往往是所有文化模式的“通行证”, 不管这种文化是优秀的还是邪专栏ZHUANLAN恶的。
实施新制度, 除了倡导者坚守外, 关键的是要让众人看到希望, 看到对他们中的更多人有利的实质性效果。哪怕你真理在手, 也要先让人看到实惠。因为真理于你最可宝贵, 但在别人看来往往就是一句话而已。
没有希望和没有实惠的新制度, 就像一台自己装配的发动机, 没有传送带, 没有齿轮的咬合。自己转得欢, 别人看着晕, 空耗能量, 最终必然力竭而亡。
旧文化往往不总是以反对者的面目出现。当新制度遇到旧文化时, 需要厘清旧文化的本质, 并通过变革旧文化而一步步地积累优势。
任何新制度的创制, 都有一个价值观选择的前提, 也就是引致新制度的新思想。这种新思想, 一般是与旧文化对立或不相容的。在新制度的建设和旧文化的消亡过程中, 这种开始只有少数人信奉的新思想, 才会慢慢变成更多人习惯的新文化。
制度文化提升检察活力 篇11
近年来，河南省三门峡市检察院曾三次被中央文明委表彰为“全国文明单位”，是全国检察机关唯一获此荣的市分院；被中组部授予“全国先进基层党组织”、被团中央授予“五四红旗团支部”，两度蝉联“全省人民满意的公务员集体”。
2012年度，该院在强化精神文化、生活文化、行为文化的同时，把制度文化建设作为推进检察事业发展的有效载体，围绕“业务管理规范化、队伍建设专业化、职能权责明晰化、资源配置合理化、检务保障现代化”的五化工作目标，大力推行以案件质效为核心的业务管理机制、以绩效考核为核心的队伍管理机制、以资源合理配置为核心的检务保障机制。这“三项机制”建设，形成了该院靠制度管权、管人、管案、管事的良好作风。
业务管理机制提升案件质效
3月12日，三门峡市检察院案管办干警崔伟娅接过公安机关提请逮捕的王某涉嫌贷款诈骗案，仅用30分钟就顺利完成了案件的系统内录入及分配。这是全国检察机关统一业务应用系统省、市、县三级联网正式运行后，该院在系统内受理的第一起案件，也是该院业务管理机制的一个缩影。
该院案管办主任屈新说：“案件信息输入系统后，不仅各部门可以信息共享，领导也可对执法办案情况一目了然，办案过程全程透明，便于及时发现业务隐患，找出短板，及早堵塞漏洞，从机制上发挥了案管工作‘管理、监督、服务、参谋’的职能作用。”早在2012年底，该院就按照上级要求在全市两级院建立了专门的案件管理机构，实行对案件统一受案、全程管理、动态监督、案后评查、综合考评。
该院还注重从内外两方面入手，通过建立健全执法办案机制，进一步规范执法办案行为，提高案件质效。对内，该院出台了审查逮捕案件社会危险性评估参考标准，实行百分制评估打分，使逮捕必要性的审查把握更加细致、规范、明确；对在押人员进行羁押必要性审查，并视情况及时提出变更强制措施的建议；制定了未成年人刑事检察工作机制，加强了对未成年人合法权益的保护；建立了办理职务犯罪案件侦、捕、诉、技、警、举、监一体化机制和案件主办人证据负责制，增强了办案人员的证据意识和程序意识。对外，该院与市中级法院会签了《关于职务犯罪案件指定管辖的若干规定》，与公安机关会签了《关于适用逮捕措施有关问题的意见》，进一步统一了执法思想、规范了执法行为。
“机制是管根本、管方向、管长远之举。好制度只有落实到位才能变为执行力和创新力，才能凝聚人心、释放工作最大潜力。”该院检察长邱恺说。
队伍管理机制激活干警潜力
三门峡市检察院还建立了以绩效考核为核心的队伍管理机制，选拔任用干部是其中一项。该院实行百分制评价体系，内容包括闭卷笔试、工作年资、任职年资、考核等次、学历、荣誉奖励、演讲面试及民主推荐等7项计分。因为评价体系完备完善，程序公开公平公正，因此，该院形成了胜者光荣坦然轻装上岗、败者口服心服挖潜再战的良性竞争环境。
绩效考核是三门峡市检察院推出的“三项机制”建设的重要内容之一。该院根据机关各部门的主要职责和工作任务，按照工作实绩、干警评价、公共管理、宣传、信息、调研、部门职责等内容，以千分制计分的形式，客观、公正、全面地评价打分。考核分三个层次，一是市院对处室考核，二是处长对干警考核，三是市院对基层院班子考核。考核程序是先由受考核单位、部门或干警个人按照考核内容自己申报成绩，考核组逐项核实相关数据资料，综合绩效考评名次予以公示。考核结果作为对部门和干警表彰奖励的重要依据，同时，对考评位列末位的部门负责人进行诫勉谈话。
实行绩效考核后，极大地激发了干警的工作积极性。3月25日，该院组织干警观看配合党的群众路线教育实践活动的廉政警示教育片后，不同部门的6名干警都在第一时间写出宣传稿件争着发表。这是因为绩效考核里，每个部门和干警都有宣传目标，完成的多少与年度的表彰奖励、个人进步直接挂钩，把检察宣传工作“虚”活也做“实”了。
“当干警将制度养成习惯的时候，干警之间会变得互相尊重，工作氛围会变得活跃，团队士气会变得高涨，违规违章就会减少，管理就会规范，效率就能提升。”该院政治部主任任高卿说。
检务保障机制合理配置资源
日前，三门峡市检察院宣教处小闫在打印一份材料时，被友邻单位一个朋友发现是用废纸出的，小闫笑了笑解释说：“废物利用嘛！”
该院检务保障机制为保障资源合理配置、好钢用刀刃上，把办公经费分为两块：一块是院公用经费，一块是处室包干经费，严格控制“三公”开支。一张发票的报销，要经报账人、处室内勤、副处长、处长、主管业务检察长、主管财务检察长六人连签。处室经费以代金券形式发放，一季度一发，用完为止。该机制运行两年多以来，节俭已经成为全院干警的良好习惯，干警们从节约一张纸、一度电、一滴水开始，认真做好节约型检察机关建设。
驾驶员小吴在每天对车辆例行检查时，发现刹车片磨薄了，他遂按规定先向修车鉴定小组提出修车申请。这是2012年该院实行车辆集中管理后的一项新规定。三门峡市院的后勤服务中心有两个车队，鉴定小组由一个组长两个车队长组成，鉴定小组形成一致意见后，由司机填写修车审批单，组长签字后送机关后勤服务中心负责人、主管领导审批后方能送去维修。据该院服务中心主任袁振宝介绍，实行修车先鉴定后，他们的修车费用比原来降低近三分之一。
由于该院在检察保障机制的框架下推行了一系列后勤管理制度，内部财务管理更加严格，公务车辆管理使用更加规范，公务接待费用大幅下降，可以把有限的经费用在推进侦查信息化和装备现代化建设，执法保障能力持续增强。
“制度之始，如蛛丝，脆弱易断；习惯之后，如纲索，牢不可摧。”经过持之以恒的努力，该院干警逐步摒弃了旧习惯，在新机制的激励和规范下，自觉遵守各项规章制度，创先争优的劲头越攒越足，各项检察工作取得长足进展。2013年，该院先后有48个集体和46名干警受到各级表彰，被河南省检察院表彰为检察业务工作先进集体，省检察院和三门峡市领导20余次对该院工作作出批示给予高度肯定。
社会保障制度暖人心 篇12
党的十八大报告提出, 要解决好人民最关心最直接最现实的利益问题, 努力让人民过上更好生活。报告描绘的关于保障和改善民生的美好愿景令人欢欣鼓舞。
党的十八大报告从多方面强调了民生改善, 如千方百计增加居民收入, 提高居民收入在国民收入分配中的比重;加大统筹城乡发展力度, 逐步缩小城乡差距, 促进城乡共同繁荣;推进城乡社会保障体系建设, 整合城乡居民基本养老保险和基本医疗保险制度……这些论述回应了人民群众对实现城乡发展一体化的热切期盼, 彰显了党中央让改革发展成果更多更公平地惠及全民的信念和决心, 顺民意、得民心。
党的十八大报告论及社会保障时, 强调了社会保障体系的3个特性, 即增强公平性、适应流动性和保证可持续性。其中, 适应流动性是第一次出现在党的纲领性文献中。
自从实施计划生育国策以来, 我们习惯于关注人口的自然变动, 其中的核心数据就是人口的自然增长率。实际上, 另一个关键数字人口的机械变动, 即人口流动, 对我国的社会经济影响可能更大。上海、北京等特大城市对深度老龄化表示担忧, 但其数字是以户籍人口计算出来的。如果按常住人口计算, 老龄化程度就会大大降低, 这就是流动人口对中国经济社会发展的贡献。据统计, 2011年, 全国农民工2.53亿人, 其中外出农民工1.59亿人;而参加基本养老保险的农民工人数仅为4140万人。
党的十八大为改革和完善社会保险制度、整合城乡居民基本养老保险和基本医疗保险制度提供了有力的理论基础和实践根据。不仅是农民工, 城市之间流动的劳动力人口也成为政策的关注对象。纵观十八大报告, 处处传递着以人为本的理念和执政为民的情怀。