文化与社会管理

文化与社会管理（共12篇）

文化与社会管理 篇1

一、建设社会主义先进文化的重要性

1. 建设社会主义先进文化是马克思主义哲学的题中之义。

马克思主义哲学是科学的世界观和方法论, 它的一个重要贡献就在于为人民提供了认识世界的工具, 使我们可以更好地认识世界和改造世界, 过更幸福的生活。马克思主义哲学为我们展示了社会存在和社会意识的辩证关系。首先, “不是人们的意识决定人们的存在, 相反, 是人们的社会存在决定人们的意识”。其次, 社会意识对社会存在具有能动的反作用。社会需要发展, 人类需要进步, 我们需要用正确的社会意识指导我们的实践活动。因此, 在社会主义先进文化的引导下, 我们的物质生活、精神生活都会更加进步。

2. 建设社会主义先进文化是治国安邦的需要。

用文化手段治国安邦是我们的宝贵经验。封建社会时期, 统治者以文化手段使自己的意识形态占据统治地位, 使被统治者认同。在发展过程中, 文化也得到了发展和创新, 毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的确立丰富了我们的文化内容, 也给文化发展指明了方向;特别是改革开放以来, 在中国特色社会主义理论体系的指导下, 我们不断取得新成就, 推进马克思主义中国化、时代化、大众化, 提高了全国人民的思想道德素质和科学文化素质, 推动了文化事业全面繁荣、文化产业健康发展, 大幅度提高了人民基本文化权益保障水平以及文化在经济社会发展中的地位和作用。因此, 在未来的发展过程中, 我们应该更加重视以文化手段促进社会发展和人的全面发展, 不断与时俱进。

3. 建设社会主义先进文化是当今社会现状的呼唤。

改革开放以来, 我们在经济、政治、文化和社会发展方面取得了很大成就, 但同时也产生了问题和困难, 并且随着发展, 这些问题表现得越来越明显, 越来越受到全体社会成员的关注。改革开放以来的改革、建设为我们打破了旧有的一些阻碍前进的观念和事物, 同时也正在为我们建立起一种新的观念和事物, 这些东西正在建立过程中, 所呈现出来的就是社会经济的高速增长与社会文化水平、文化素质的发展不均衡。面对这些新情况新问题, 我们需要对社会成员进行思想观念的正确引领和教育, 因此, 这就对社会主义先进文化的建设提出了迫切的要求。

二、儒家文化的基本观点及其与社会主义先进文化的关系

1. 儒家文化的基本观点。

(1) 正名:关于社会, 儒家学派认为, 一个社会要想走上轨道、井然有序、和谐进步, 首要的是“正名”。“正”即纠正、校正, “名”即事物的名字, 正名就是纠正事物, 使事物与它们名字的本来含义一致起来, 这个名字含有一定的含义, 规定了事物的本质;这类事物应该做到的就是与它们名字的含义, 即与其理想的本质相一致, 不然的话就会名不正, 言不顺。几十年的探索, 我们已经找到了人类社会的发展有一定的规律, 找到了适合中国发展的中国特色社会主义发展道路、中国特色社会主义理论体系以及中国文化发展道路和发展方向, 这就是我们给社会“正名”。当前, 我国正处在改革发展的关键时期, 我们面临许多挑战, 也出现了一些问题, 现在我们为这些事物“正名”, 为社会制订规范, 指出社会发展的正确途径, 进而使社会符合其理想的本质。 (2) 仁义:对于个人的品德, 孔子强调仁和义, 尤其是仁。“仁”即“爱人”。一个人在社会里行事为人, 有他应循的义务, 那是他应该做的;但是这些义务的本质应当是“爱人”, 即“仁”。我们应该且需要弘扬这种“爱人”的思想, 从个人角度来讲, “爱人”就是要我们在社会关系和社会交往中, 懂得助人为乐、乐善好施。因此, 对于个人来讲, “仁”即“品德完美”;从社会角度来讲, 就是“以人为本”。如果一个人遵行某些道德, 是为了不属于道德其他考虑, 即便他所做的客观上符合道德的要求, 也仍然是不义。2006年胡锦涛同志提出我们要树立社会主义荣誉观, 就提到了“以诚实守信为荣, 以见利忘义为耻”。因此, 在这一方向上, 儒家思想与我们所倡导的观点是一致的。 (3) 忠恕:“忠恕”是“仁”在其实践中的具体体现。“己之所欲, 亦施于人”, 这是“仁”的积极方面, 尽己为人谓之忠;“己所不欲, 勿施于人”则是“仁”的另一方面———恕。这两方面合起来, 称作“忠恕之道”, 孔子认为这就是把“仁”付诸实践的途径。社会主义先进文化不能仅停留在文字上, 要让它作为思想意识去指导我们的实践。在发展中国特色社会主义先进文化的过程中, 我们为人们提供了在实践中应该遵循的具体方法, 如八荣八耻。 (4) 知命:《论语·宪问》篇里记载孔子论到自己时说:“道之将行也与, 命也;道之将废也与, 命也。”即他已经尽了自己的力量之所及, 事情的成败就交付给命了。“命”字常译作命数、命运或天意, 就孔子来讲, 是指天命或天意;到了后期儒家, “命”的含义是宇宙间一切存在的条件和一切在运动的力量。我们从事各种活动, 都有赖于各种外部条件的配合。但外部条件是否配合, 完全不是人力所能控制的, 即哲学上讲的世界是客观存在的, 不以人的意识为转移, 因此, 人所能做的只是认识到世界存在的客观性和必然性, 按客观规律办事。胡锦涛同志在十七届五中全会闭幕会上的讲话中指出:“我们要不断深化对发展中国特色社会主义的规律性认识, 必须更加注重以人为本……”这是建立在对社会主义建设规律的认识基础上提出的具体的措施, 按照这些目标去建设发展, 给人民群众以实实在在的利益, 让人民群众切身感到在这些思想指导下生活的好处, 我们就一定会取得好的结果。

2. 儒家文化与社会主义先进文化的关系。

(1) 儒家文化为社会主义先进文化建设服务。儒家文化的应用与发展包含在整个文化体系的发展中, 所以儒家文化的发展将会推动整个文化体系的发展进步, 进而为社会主义先进文化的大发展大繁荣做出贡献。我们要吸收和利用儒家文化, 使其为社会主义先进文化建设服务。当然, 利用和吸收也并不是盲目地、不假思索地拿来主义, 这样做一定会导致“淮南橘成淮北枳”, 导致社会的畸形发展;在对待如何吸收儒家文化的问题上, 我们应该秉承“扬弃”的传统, 弘扬儒家思想中的精华部分, 吸收其合理内核;摒弃儒家思想中带有封建色彩、等级意味的成分。把儒家思想文化与我国实际相结合, 使儒家思想文化更好地为社会主义现代化建设服务。 (2) 儒家文化与社会主义先进文化共同为构建和谐社会服务。构建社会主义和谐社会是我们努力奋斗的目标, 构建社会主义和谐社会需要我们在政治、经济、文化、社会和生态等各个方面都做出成绩。《决定》中指出, “建设和谐文化, 是构建社会主义和谐社会的重要任务。……弘扬民族优秀文化传统, 借鉴人类有益文明成果……”可见, 儒家文化与社会主义先进文化是相辅相成、相互促进、共同为社会主义和谐社会建设服务的, 我们不能丢弃其中任何一个, 儒家文化中有我们的历史感情、社会主义先进文化中有我们与时俱进的成果, 它们贯穿了我们文化发展的历程, 是我们民族发展、延绵不断的血液, 我们过去的发展进步由它们作为支撑, 我们的矛盾问题需要由它们来改革校正, 我们的未来同样需要它们来指引, 所以, 我们要做好儒家优秀文化的传承工作, 做好社会主义先进文化的建设工作, 让它们和谐相处。

三、建设社会主义先进文化

1. 继承和弘扬中国古代优秀道德传统。

中国古代优秀传统文化, 注重人的价值, 强调以人为本。这与我们进行社会主义建设的根本立足点是一致的, 我们中国共产党的宗旨就是全心全意为人民服务。我们继承和发扬中国古代优秀传统文化, 就是要坚持以人文本, 坚持发展依靠人民、发展为了人民、发展成果由人民共享, 从最广大人民的根本利益出发。依法治国和以德治国, 是中国古代法家和儒家两个不同思想流派对于治国的不同理念。今天, 我们将依法治国和以德治国相结合。我们要健全社会主义法制, 建立一套完善的、与社会主义市场经济相适应的、体现人民群众利益和意志的法律体系, 达到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究;发挥道德和文化的作用, 对广大人民群众进行正确世界观、人生观、价值观的引领, 提高人们的思想道德素质和道德荣誉感, 增强人们的文化自觉、文化自信和文化自强。在中国传统文化中, 并非全是精华, 我们要采用“扬弃”的办法, 弘扬优秀的思想文化传统, 结合我们现在的发展实际, 使其得到升华;抛弃过时的、不符合历史发展规律的成分, 促进社会主义文化的大发展、大繁荣。

2. 坚持马克思主义的指导地位。

“坚持马克思主义为指导, 推进马克思主义中国化时代化大众化, 用中国特色社会主义理论体系武装头脑、指导实践、推动工作, 确保文化改革发展沿着正确道路前进。”我们进行实践活动, 并不是盲目地、漫无目的地展开的, 进行社会主义现代化建设, 进行社会主义先进文化的建设, 必须坚持马克思主义。在我们社会生活的各个方面, 我们必须坚持马克思主义的指导地位, 坚持中国特设社会主义共同理想, 弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神, 树立和践行社会主义荣辱观。反对意识形态可以多样化、指导思想可以多样化的观点, 我们必须坚持我们的指导思想不动摇。

摘要：儒家文化在我国文化体系中占有重要地位, 在进行社会主义先进文化建设的过程中, 推进社会主义文化大繁荣大发展, 我们不能忽视儒家文化。本文从建设社会主义先进文化的重要性入手, 阐述了儒家文化与社会主义先进文化的内在关系, 提出应该继续弘扬优秀传统文化, 坚持马克主义的指导地位, 建设社会主义先进文化。

关键词：社会主义先进文化,儒家文化,建设

参考文献

[1]冯友兰.中国哲学简史[M].天津:天津社会科学院出版社, 2007.

[2]李泽厚.论语今读[M].天津:天津社会科学院出版社, 2008.

[3]严书翰.党的十七大以来科学发展观的新发展研究[J].毛泽东邓小平理论研究, 2011, (4) .

[4]中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定[Z].2011-10-18.

文化与社会管理 篇2

中国平安保险公司成立于年月日，同年月日正式对外营业，是我国首家股份制保险公司，也是我国唯一一家有外资参股的全国性保险公司。公司注册地为中国北京，总部设在深圳。年月日，国家工商行政管理局核定公司名称为“中国平安保险股份有限公司。”公司经营区域为全国及设有分支机构的海外地区和城市，可以直接经营开办一切险种含各种法字保险和国际再保险业务，同时涵盖证券业务、投资业务。

然而最初，平安不过是蛇口工业区内一家小小的区域性保险公司。保险行业是个特殊行业，经营的面败取决于能否独立地按本行业规律进行管理、运作。在平安创业发展的前三年，平安借鉴了国内外保险业的先进经验，建立了一种全新的体制。而保险业是不可能在一个很小的范围内生存的，保险业的经营必须符合大数法则的要求。经过了数年的争取，直到年，平安才成为一家真正的全国性保险公司，从此确立了“立足深圳，面向全国，走向世界”的基本发展态势。

经过年的探索和实践，公司获得长足的发展。截至年月日，公司总资产亿元，同比增长，员工队伍万人，各专业系列分支机构多个，年度保险业务收入亿元，利润亿元，进一步巩固了中国第二大保险公司的优势地位。公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司，完善了保险资金运用渠道。在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外控股有限公司，统筹管理美国，香港公司及伦敦和新加坡代表处；与世界上多家保险公司建立了友好往来，在个城市设立了理赔、检验和追偿代理。目前，公司已初步形成了以保险业为主，金融证券、信托、投资和海外业务为一体的多元、紧密、高效的集团架构。

平安管理

机遇和挑战往往是两个关联的概念，对于中国保险业来说，机遇早已存在，并已给中国保险市场带来了变化，而在变化的过程中，越来越艰巨的挑战也向来不及沾沾自喜的保险企业走来。面对外资保险企业进入国内市场，面对客户不断的需求变化，如何应对市场变化，参与激烈的市场竞争，选择恰当的竞争模式成了保险企业的重大课题。保险公司的市场竞争模式主要是指市场竞争的目标、架构、基本原则、以及竞争主体的构成与行为规范。

平安是从主要做财产保险和少量团体寿险开始的，最初也和其它企业一样，在良好的机遇下，由于业务快速发展，分支机构剧增，内勤员工队伍急剧膨胀，管理的幅度和难度都增加不少，在人事管理、财务管理、稽核检查等方面都透露出一些重大隐患。⒎年这两年对平安寿险是一个转折点。年公司业务在下半年已经开始走下坡路了，从表面上看业务数字仍在快速增长，但各项绩效指标已显现危险信号。所幸的是，平安是一直没有停止最佳管理模式的探索，一直在寻找最适合平安的管理机制。针对市场变化，年，平安提出“以效益为中心”的经营理念，采用管理模式，“”成了平安公司内使用频率最高的一个词。不仅公司高层讨论问题、制定决策少不了，总公司、专业公司及各分支机构的月度经营检讨会更是专门围绕来展开话题，已经深入到平安经营管理的各个方面。

所谓，就是指关键业绩指标，它是个指标体系，这个指标体系的设计必须是科学、系统的，体现“关键”二字，抓住了关键，就抓住了主要矛盾或矛盾的主要方面，就可以把握事物的发展方向。平安管理主要有以下几个方面：

一、科学、系统地设计，并且不断更新。一个公司内不同的时期有不同的主要矛盾，指标的设计要根据客观情况和经营管理的不同需要来调置，随着条件的变化不断更新。例如，由于市场竞争的不规范、企业经营状况不理想、代理人市场管理不严等因素的作用使得近年来保费应收率居高不下，给公司造成较大损失，而且也隐含了极大风险，因此，“保费应收率”就要列入目前产险指标体系，而在国外，这一矛盾并不突出，“保费应收率”就不列为指标了。

二、深入分析，力争对工作有指导性。不但要知道的状况，还要弄清形成这种状况的原因，从而对症下药去改善它。例如，其某一段时间产险的整体赔付率上升了，接下来就分析是哪几家机构的赔付率高、哪几个险种的赔付率高、哪类风险使赔付率升高等，从而提出有针对性的控制办法和改

善策略。

三、管理追求现代化。的监测管理十分重视时效性，这样，发生问题之后能够及时提出办法加以解决，减少损失。平安的分析基本是根据财务、统计报表数据、人工计算，往往在月后天左右才可拿出分析报告。这种时效性和分析手段显然是不足的，平安着力建立系统，逐步变滞后信息为即时信息：变完全依赖人工分析为主要指标的电脑自动计算显示；变完全由报告人讲解分析为听报告人分析与有关人员随时查询相结合；同时扩大分析结果的享用范围，使管理更有成效。

四、将管理方式推广到全系统。管理在分支机构有更直接、更重要的作用，只有各机构的状况好了总公司的状况才好，总公司的状况不好必须到各个机构查原因。

五、的考核结果与奖惩紧密挂钩。通过对的监测、分析，把形成各种状态的责任与有关人员的考核奖惩紧密挂钩，更有效地促进各级、各类人员真正关心状态，并想办法加以改善。管理的基础是“专业化分工”经营管理，建立以效益为主，运用业务创新、技术创新、服务制胜为主的战略机制。其最核心的是财务核算与监管制度的建立巩固，不但建立起突出保险业务总收入、人均保费、百元保费利润率、业务费用率、资金运用收益率和承保理赔管理的量化考核体系，同时健全财务综合分析制度，突出财务对业务发展的引导与约束作用。

愉快地服务我们的朋友

基于“效益中心”的经营理念，平安提出了一系列详尽的实施细则。其中最重要的是客户至上。平安把客户看作赖以生存的土壤，把为客户创造价值作为其存在的目的，把“信誉第一，效率第一，客户至上，服务至上”作为平安的服务宗旨。作为一家提供综合金融服务的企业，平安把庆信服务看作生命，把向客户提供最满意的服务作为天职。

虽然很多企业都声称客户是上帝，但真正把客户利益放在管理首位的也不多。随着保险市场的。同业之间的竞争已经从营销争夺转为服务的竞争，维持、留住现有客户成为保险人最主要的任务。平安是从做财产险开始的，最初业务发展占主流，客户服务不是非常重视。随着客户增多，保险业由粗放式经营转向服务竞争时代，必须从已有的客户保单引伸：继续交费。中国保险以―的速度递增，速度会越来越慢，机会越来越少，最大的问题，是维持现有客户，留住客户。外资进入之后，国内保险公司要在竞争中求得生存和发展，关键是怎样利用服务来赢得客户，从而占领市场，可以大胆地预测，世纪保险业的竞争是服务的，而不是销售额的竞争。从产、寿险产品开始，平安服务逐步以为企业、为家庭、为个人提供风险管理和理财等全方位的金融服务。不仅建立良好的服务与被服务的关系，更力争成为最信赖的朋友，这是平安人的愿望。

平安的客户服务分为两个部分：第一个部分，核心的服务，是指保单上承诺客户的服务，客户在一定的时候可以改变他的保额，可加保、减保、改变缴费的方式、期限，保单贷款等。这些是与保险保障密切相关的，在保单上明确规定的。二，附加价值服务，与保险保障没有密切关系的，作为附另东西提供给客户，包括几项：每年搞客户服务活动，联络交流，回访客户；海外质量援助卡，客户申请了该卡可以享有防疫咨询、法律咨询等七项服务；国内质量援助卡，年月开始和法国安顺援助公司联合推出，客户在国内出差旅行时遭遇到意外可拨打小时援助电话；联名卡，保险公司和银行联合推出，已有广发平安卡，牡丹平安卡，既是拥有各项功能的金融卡，还可以交保费，有的还有特殊功能。

新世纪伊始，平安还特别建立服务中心门店系统网络，把保险当作商品在专卖店形式的门店系统内出售并提供售后服务。即在各分公司建立一个统一设计、统一、统一标识、统一功能的服务中心，客户可以直接上门咨询、保全。现在已建立多家门店，××年将建立一个综合性的服务门店网络，在全国省会城市保证有两个左右。中等城市，三四级机构，分公司都有一个。

寿险有长期性的特点，客户需要得到保障时可能是几十年，停保和换公司都有可能，留住客户最重要的是服务。平安把客户服务管理简称为服务网络，任何时间，任何地点，任何途径，都可得到最好的服务。营销是心对心的服务，全国电话咨询系统，是线对线的服务，门店中心，是面对面的服务，金融服务网站是网对网的服务。四大体系立体化的服务功能已经基本建立，在未来三到五年内建成亚洲最大的金融综合服务保险中心。管理的目的是服务。客户服务部门尤其是管理重中之重。电话中心，在苏州。网站由平安全资子公司电子商务公司负责。服务中心门店由二级公司的客户服务部操作，由总公司客户服务部整体规划。业务队伍由营销部门统一管理。年还建立起自己的投资管理队伍，有多人，都是金融业的顶尖高手，他们肩负着令资产增值的重任。

生涯规划，安居乐业

个人价值的创造是公司价值的基础。员工个人价值实现所激发出的激情与潜力将为公司价值增长提供无限动力。平安在十几年发展过程中，充分认识到人才是公司最大的资产，致力于创建一套完整的竞争、激励、淘汰机制，为员工提供发挥才能的舞台。因此，平安把“生涯规划、安居乐业”当作对员工的责任，把员工作为公司最宝贵的资源，关心每位员工职业生涯的成长。

教育培训是平安为员工进行职业规划的重要内容与举措。通过教育培训，使平安人树立起“诚实、信任、进取、成就”的优良品质，使个人的综合能力和素养得以提升，使公司人力资产得以增值。从年起，公司创建起国际一流的培训中心、多频道卫星电视广播系统，建立了完善的培训制度与师资队伍，培养面向世纪的人才。

员工培训贯穿了整个职业生涯。平安员工大部分都具有较高学历，但平安仍给员工提供了丰富的教育培训土壤，传授最新的知识与理念，训练专业技术，培养工作习惯。入司教育帮助新员工了解平安、认同平安、热爱平安；礼仪培训帮助员工树立自我良好形象，展示平安风采；岗前培训使每位新员工对自己将要从事的工作形成清晰的概念；各种业务、专业培训使员工获得各自领域里最新知识和提升工作能力的方法。岗位轮换有利于打破单一领域的局限，成为能胜任各种工作的多面手，有助于员工成长为综合性的现代金融服务人才。海外培训更是为员工发展为国际化人才提供了保证。

平安重视和关心员工的成长，实行“强制性休假”制度，高度投入工作的公司领导干部和重要岗位员工能更好地休息，以更好的精神风貌投入到工作中去。平安推广“人员发展计划”，实施员工职业生涯开发管理的系统工作。实行“指导人制度”，由各员工的高一级管理人员对其在思想品德、工作作风、经营与管理技能等方面进行我方面指导和辅导，帮助员工更快成长。平安的人展计划促使各级经理人员都承担起人力资源经理角色，关心、培养员工，使员工和公司共同成长，创造共同价值。平安对员工的职业生涯规划将平安人的自我人生规划融入企业发展之中，为员工提供随职业进取的工作环境，随职业生涯改善的生活条件。主要处理好三个方面：

一、培养员工“责任感”与尊重员工。平安要求员工对公司有责任感，同时公司对员工也有责任感，具体体现在公司尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、医疗保障计划；实行职工持股计划，使员工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；推行以传统思想文化精华为基石的企业文化，提倡重视中国传统的家庭观念，培养健康的心态和高尚的责任意识。

二、加强管理与鼓励发展二者并重。平安鼓励员工进取、成就，在公司内部实施竞争、激励、淘汰三大机制。不仅注重监督和考核，更注重激励员工。平安对系统内优秀员工给与重奖，每年都要举行一次业务员表彰大会，花上百万的钱来鼓励第一线的业务员做出最好的业绩，为客户做出最好的服务。年有位平员工参加美国百万圆桌会议，是全球做得最好的寿险营销员的年度盛会。年有一位深圳业务员蒋红，进入百万圆桌会议的顶尖级业务员的年度会。英文简称，有很多标准，除了业绩，还要求其有非常好的品质。蒋红自己拿万在湖北土家族地区建立了一所平安支援中学，贵州一个贫困地区建立希望小学，自己给客户做体检，搞客户俱乐部，旅游，自己建客户服务网站，请了几个助手编会刊。这类隆重表彰的不是经理，不是一般的好人好事，最隆重的是前线优秀员工。

社会管理与社会阶层、文化建设 篇3

当代中国，社会管理的任务堪比经济管理、政治管理，是个涉及中国社会中的任一个体、社会群体的严峻问题。例如，2012年以来，由于医患矛盾而引发的数起医生被砍伤或砍死事件，引发了人们对医务工作者社会风险的思考。与之相应的官方手笔是：在大型医院设置警卫室。这种现象说明，在人们都要涉及的医疗领域，社会管理的任务已经直接提到议程上来了。同时，对医生职业的评价、医生与患者关系的评价等文化层面的内容也浮出水面。再如，部分大学生“毕业即失业”的严峻现实促使家长、教育管理部门反思，采取各种措施重建人们对教育的信念，重建教育的神圣感。这些都说明，社会管理及其研究已经成为当代中国社会学的显学，不可等闲视之。本文拟从社会分层、文化建设的角度谈社会管理的重要性及其功能，试图在社会管理的研究领域发挥一种学科渗透的作用。因为，社会分层是一个经典的社会学问题，文化建设则涉及哲学、人类学等不同学科，社会管理也横跨政治学、社会学、公共管理、社会政策等学科或领域。将上述关键词联系起来，分析相关社会事实之间的关联，找出其中带有规律性的东西，将会对社会管理产生积极的影响。

一、社会分层及其意义

“分层”的本义是指地质构造的不同层面，社会学家借用此概念来从社会阶层的角度分析社会结构。社会分层的定义概括起来有两类：一类是把社会分层看作是客观过程的界定，认为社会分层指社会成员在社会生活中，由于获取社会资源的能力、机会不同等原因而呈现出高低有序的等级或层次的现象或过程；另一类是把社会分层看作是主观方法的界定，认为社会分层是指根据一定的标准将社会成员划分为高低有序的等级或层次的方法。

在本质上，社会分层是一种结构化的、体制性的社会不平等，它是一种社会存在、社会事实。由于社会赋予人们之间自然、社会或先天、后天差异以价值判断，所以人们总会处于不同的社会位置。无论我们是否愿意，也无论我们是否明确地意识到，这都是不可改变的、客观存在的。一个在街边擦皮鞋的中年妇女和一个衣着华丽的贵妇人，显然处于不同的、按照经济标准划分的社会阶层，这就是我们通常所谓的穷人和富人。除了贫、富这一最基本的社会阶层差异，我们还会发现根据政治标准、社会标准或综合性的标准而划分的社会阶层。时下流行的90后、00后孩子们的“拼爹”心态，在一定程度上折射出了社会阶层意识的影响。2011年12月28日，朝鲜为刚刚去世的金正日将军举行了遗体告别仪式，那高规格的送葬队伍、灵车和路边哭丧的朝鲜民众，在传递政治新闻的同时，也在传递着社会阶层的符号、象征。金正日的死与一个普通老人的死无疑有着不同的阶层含义。

广州社情民意研究中心于2011年12月进行了一项“2011年广州城市状况市民评价”的民调。该调查根据广州市12个区、县级市的常住人口比例进行配额随机抽样，电话访问了1006位市民。该调查发现，“低收入者的成分主要为机构就业中的普通工人、职工和职员，单位多为私营民营企业；此外是零星就业人员，无业和失业人员，离退休人员；且年龄偏大，学历偏低。中等收入者的成分则以机构就业中的管理人员、技术人员为多，自己经营生意或事业的人明显增多，学历较高，年龄上中青年较多。高收入者多为机构就业中的中高级管理人员，单位多为党政机关及事业单位，此外私营业主也较多；年龄多处于壮年及以上，学历呈高、低两极化。”[1]

从社会阶层结构的角度看待社会、研究社会，是社会学的一种基本研究范式。中国自从改革开放以来，由工人阶级、农民阶级和知识分子所构成的 “两阶级一阶层”的结构逐渐解体，社会阶层结构由简单趋向于复杂、多元，由封闭转向开放，基本形成了现代社会阶层结构。当代中国，随着就业方式和财富获取方式的变化，社会阶层进一步分化，社会整合更加困难，社会阶层之间的矛盾特别是利益矛盾呈上升趋势。

特别值得一提的是，在当代中国的社会阶层结构中，中产阶层的规模、比例正在逐渐扩大，其增长速度大致为：每年约增长一个百分点。2007年，中国的中产阶层占22%，2009年占24%。中产阶层或中间阶层是英文middle class的翻译，直观地看，中产阶层是指生活水平、财产地位处于中等层次的社会群体。社会学界比较一致的看法是：中产阶层是指从经济地位、政治地位、社会文化地位上看，均居于现阶段社会上层和下层的中间水平。中产阶层是维系社会稳定的最重要的社会力量。用现代化的指标来衡量（在工业社会的中期阶段，中产阶层应该达到40%以上），当代中国社会阶层结构的现代化转型尚未完成，这表现在：在整体社会阶层结构中，社会中下阶层的比重仍然很大，中层的比重偏小，整个结构总体上呈现出“洋葱头形”，这与现代社会应有的“橄榄形”还存在一定距离。

广州社情民意研究中心于2011年11月进行了“北上广市民工作感受”民调，以分层随机抽样，电话访问了北京、上海、广州共2001位市民。本次调查显示，“北上广”作为中国发展水平最高的城市，已经形成“花瓶型”的社会结构，这一方面显示了社会的进步，另一方面又意味着社会仍处于转型之中[2]。这就需要协调、整合阶层利益关系，进行社会政策调控，以促进中产阶层的发育，缩小社会中下阶层，推进现代社会阶层结构的形成。按照改革开放以来中产阶层的增长速度，要到2025年后才能达到工业社会中期阶段中产阶层占40%的标准。而现实的情况却令人无法乐观：贫富差距的逐年持续拉大，物价的持续上涨，也影响到中产阶层的巩固和扩大，进而威胁到社会的和谐稳定。2009年秋，我去杭州出差，一位在杭州工作的同学感慨地对我说：“要是在现在，当年我这样的从浙江穷村子里出来的学生根本考不上大学。”是呀，1981年，普通工人、农民的子女，他们可能在偏僻的山村、小城市读小学、中学，但他们可以考上大学，考上北京大学。但是现在，优质教育资源向大城市、富人倾斜，普通工人、农民的孩子如果还在偏僻的山村、小城市上学，他们如何能考上大学呢？

社会阶层影响着人的生命体验、生活感受和工作感受，影响着人的消费习惯，影响着人的价值观和人生观。笔者2011年11月19日至12月9日到英国参加一个培训，在伦敦的摄政公园，看到美丽的草坪，湛蓝的天空，还有早晨跑步的几个年轻人。和朋友说起此事，朋友评论道：在摄政公园跑步是一种身份的象征，你想想，普通人有实力住在摄政公园附近吗？他们一定是有钱、有地位的人。其实，在中国何尝不是呢？那些很贵的楼盘，普通工薪阶层的人怎么能买得起，比如西湖边上的天价楼房。

这个“北上广市民工作感受”的民调，以分层随机抽样，电话访问了北京、上海、广州共2001位市民，剔除离退休人员、学生和家庭主妇，49%的在职工作者受访。该项调查，按就业方式将受访者划分为“自谋事业者”人群，主要指私营个体业主、独立谋生的法律、会计等专业人士和文化艺术等自由职业者；“公职就职者”人群，主要指党政机关、事业单位、医院、学校、科研院所等聘用和合同雇佣人员；在商业机构的就业人员，按产权划分为“国企就职者”、“外企就职者”和“民企就职者”人群，主要指国有、外资、民营企业雇佣人员；“非稳定就业者”人群，主要指散工、临时工、钟点工和失业、无业人员。经过比较研究发现：各就业方式人群的工作感受差异主要显示在满意度水平上，不满意度的差异并不明显。概括而言，在经济最发达、谋生机会最多的“北上广”，拥有个人资源又勇于开拓事业的“自谋事业者”，对工作各方面感受基本位居前列，尤其在工作成效方面的“工作薪酬”、“工作成就”更为突出，唯一感受略低的就是“工作稳定度”。常被人称之为“体制内”的政府机关、事业单位和国有企业的就职者也拥有较好的工作感受，尤其在“工作稳定度”、“工作压力程度”上更为明显；但比较而言，两者对“工作薪酬”的满意感受不及体制外的“自谋事业者”和“外企就职者”。在外企、民企就业的人群，对工作的满意感受均低于前三者，尤其在“工作压力程度”、“工作与生活的协调”上最为明显。相较而言，“外企就职者”的感受总体优于“民企就职者”，前者对“工作稳定度”、“工作薪酬”的满意水平明显高于后者。工作感受最糟糕的是“非稳定就业者”，既不属于体制内又被社会边缘化的处境，使他们对工作的不满感受尤为凸显，调查中10项指标的不满意度均高居首位，而对“工作薪酬”、“加薪与升职机会”的不满水平更达33%，基本三人之中就有一人不满[1]。

二、阶层亚文化及其建设

不同的社会阶层有不同的亚文化表现，特别是在生活方式、消费、休闲等领域。笔者在英国期间，在爱丁堡的一家中国餐厅，邂逅了两桌来自中国某直辖市的官员。他们推杯换盏，大声喧哗，旁若无人地互相敬酒、劝酒，男人们个个满脸通红，丝毫没有顾及到他们的大声吵嚷干扰了全餐厅客人的吃饭氛围。我们坐在他们的邻桌，说话都要靠嚷的，否则根本听不见，有些两三个人的散客无法忍受他们的喧闹，匆匆吃饭后就走了。作为同胞，我们真的是为这群政客的行为感到羞愧：太没有公德心了。我忍不住推了他们那群人中临近我座位的一个人，希望他们小声点儿。那个人回答说：“喝高了，没办法控制了”。吃过饭后，趁在门口集合的时机，我们的一位老师悄悄地对他们中的一位女士说：“你们出国前没有进行外事纪律培训吗？”那位女士意识到他们过分了，后来在门口站着的时候他们就都静悄悄的了。作为从事社会学教学和研究的老师，我一直在观察他们的一言一行，从他们的言谈举止中，可以很明确地判断出他们来自某市各区（如J区）的机关、社会团体，是有一定权力的人，其中一个被呼为“刘局”的人权力应该是最大的，因为大家纷纷给他敬酒。他们在单位里一定是习惯了这种被人捧着或互相捧着的饭局，结果把这种饭局方式照搬到了英国。这件事情过去没几天，在伦敦中国城的一家川菜饭店里，我和朋友又邂逅了几个中国富二代。她们都是女孩子，个个身材高挑，穿着名牌，手里挎着名包。坐下后专捡饭店的招牌菜点，根本不考虑价格因素。相比之下，我和朋友两个人却精打细算，退掉了一个菜，招来了服务员的白眼。就这样，我们还花了40多英镑，相当于人民币400多元呢。由此可以推想，那些时尚中国女孩子们根本不差钱啊！其实，也不是他们不差钱，应该是他们的父母不差钱，典型的富二代！

不同社会阶层的亚文化表现关乎一个社会的整体文化生态，不可小视。党的十七届六中全会强调了文化建设的重要性，文化建设是一个国家现代化建设的重要组成部分，对国家的发展起着至关重要的作用。当今社会，以所谓“三片”——芯片、薯片、大片为代表的西方文化正以强大之势冲击着我国的传统文化。对此，无论是国家层面还是公民层面，都要有清醒的判断和态度。从国家层面来说，致力于文化建设，有很多顶层设计层面的举措。在我们身边，某些国民的文化自信心在流失，要加强对青少年的传统文化自信心的教育。最近我听一个讲座，老师说到这样一件事情：在某个偏远地区的小学，老师问五月初五是个什么节，学生回答：是粽子节。老师引导学生说：你们知道为什么要吃粽子吗？是因为要纪念屈原。你们知道屈原是谁吗？孩子们面面相觑，都不知道。这个时候有个男孩子勇敢地举手，站起来说：屈原是一个香港歌星。上述事例说明，文化建设努力都是从集体层面进行的，从国家层面，要进行中国的文化软实力建设，要打造中国的文化产业；从北京的文化建设方面，提倡建设北京精神；从学校教育层面，要加大对学生的传统文化教育力度。但是，还可以从其他的角度来谈文化建设，比如社会阶层的角度。

每个社会阶层的人所不自觉地营造出来的文化，不仅仅关系到其所在的阶层的价值，更会影响到社会文化整体的性质和发展趋势，这是不能等闲视之的问题。像我上述的两例英国见闻的社会阶层消费文化的案例，影响到的就是中国人的整体文化形象。所以，如何引导社会各阶层的人，意识到他们所创造的文化不仅仅是个体性的或局部性的，更会影响到社会文化整体生态状况，在此基础上使他们自觉地树立起文化自觉性，把积极向上的文化样态呈现给社会，这也应该是文化建设应该注意的一个重要方面。而这恰恰是容易被忽略的角度。在专家们忙于设计核心价值观的时候，决不能忽略人的社会阶层差异。只有在阶层差异的前提下进行有针对性的文化建设引导，才能使文化建设落到实处。

三、社会管理与社会阶层、文化建设

随着中国社会转型进程的深入，政府管理职能在当代已经由过去强调政治和经济领域的管理，逐步转向在继续开展好政治和经济领域内工作的同时重视社会管理，并将社会管理看做是社会主义和谐社会的重要内容和基本要求。社会管理主要是指“政府和社会组织部门为促进社会系统的和谐运行与良性发展，对社会生活、社会结构、社会制度、社会事业和社会观念等各个环节进行组织、协调、服务、监督和控制的过程。”[1]

社会管理不是空洞的口号。它是对从不同的角度划分的各种社会结构组成部分的管理，目标是达到社会结构的和谐。在这些角度中，社会阶层是一个重要角度。社会阶层的和谐取决于社会管理的水平，也取决于文化建设的水平和质量，孤立地谈三者中的任何一个，都是毫无意义的。

（一）社会管理要有高度的社会阶层关照

社会管理的误区之一是维稳。有些地方干部以为不出治安问题就是社会和谐，就实现了社会管理的目的。在这种错误观念的导向下，为了所谓的“维稳”，投入了很多人力、物力、财力。比如，为了“截访”，有些地方干部夜不能寐，雇用了很多人从事这一行当，浪费了大量纳税人的钱。实际上，不出治安问题只是社会管理水平的低级指标，高级的指标应该是社会阶层的和谐。保持合理的社会阶层结构，使各阶层的人在其所处的阶层能够有合理的诉求和满足感，各阶层的人互相理解、和谐相处，这才是社会管理的高境界。

（二）社会管理要有高度的文化建设关照

社会管理的误区之二是物质文化建设。有些地方干部以为给当地修建了娱乐设施，修了路，人民群众就会满意。他们社会管理的政绩就体现在上述物质性的指标上。殊不知，关爱各阶层人们的心灵才是硬道理。人不同于动物就在于其心灵感受、精神需求。如果不能满足人们的心灵需求，不能给各阶层的人以积极文化的引导，就不能说社会管理是成功的。“心灵的东西非常重要，也最容易为人们所忽视，维系一个社会长期存在和发展的往往是人们内心的价值沉淀。人是有灵的动物。著名社会学家费孝通指出：‘由于文化的隔阂而引起的矛盾会威胁人们的共同生存。’”[2]

总之，离开高度的社会阶层关照、高度的文化建设关照，就不会有成功的社会管理。正如田毅鹏所言：“虽然现代人业已在长期的社会管理体制改革和创新实践中获取了关于社会管理体制及其运行的一些理性认识，但欲达至‘体制协调’的目标，仍需直面‘消解结构’诸因素的挑战。”[3]例如，社会原子化的挑战，社会流动性的挑战。笔者认为，社会阶层的日益固化和相对剥夺感增强，阶层亚文化引导难度增大等也是对社会管理体制构成冲击的重要因素。不解决此问题，社会管理体制及其成效难以有乐观的结果。

参考文献：

1.邓伟志.创新社会管理体制[M].上海:上海社会科学院出版社,2008.

2.陆学艺.中国社会建设与社会管理：对话、争鸣[M].北京:社会科学文献出版,2011.

企业文化与人本管理 篇4

企业文化是企业在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 它是这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现上的总和。

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统, 根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层, 企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

二、人本管理的内涵

国内外学者对企业文化的理解是不同的, 但是他们都认为先进的企业文化应该是一种以人为着眼点、以人为本的企业管理方式。狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者和人力资本所有者的利益, 而广义的人本管理还考虑到企业的社会责任, 体现对企业外部主体的人文关怀。它是现代企业管理的新模式。人本管理是时代发展的产物。

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称, 它意味着人成为企业的核心竞争力, 而企业的其他资源都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、如何服务于人而展开。

三、我国企业人本管理实践中存在的问题

1. 对人本管理的内涵把握不准确。

一些企业对人本管理的内涵和要求把握不准, 实行人本管理时带有一定的简单性、片面性, 单纯地把人本管理看成调动员工积极性, 实现企业发展目标和创造利润的一种手段, 对人本管理的精髓和真谛把握不准, 难以取得实效。

2. 对人本管理的重要性认识不足。

一些企业认为人本管理对实际利益没有帮助作用、是可重视可不重视的东西。缺乏对人本管理的重要性的认识, 无法指定具体的管理内容和措施。

3. 坚持以人为中心落实不彻底。

一是没有突出员工的主体地位。一些企业在处理与员工关系上, 还是以企业的发展为中心, 把员工看作企业发展和获取利润的工具, 缺乏对员工利益的思考。二是没有建立起有效的培养与激励机制。对员工重使用轻培养, 激励机制跟不上。

4. 缺乏有效的激励机制。

多数企业看中以奖金、福利等物质激励手段, 忽视非物质激励手段的作用。甚至有些人认为员工干活就是为了挣钱, 只要有钱就没有问题, 对员工的精神、生活状况缺乏关心, 致使人本管理与企业文化缺乏有机的结合。

四、构建以人本管理为基础的企业文化实施的路径

1. 明确发展目标, 形成共荣辱的共同价值观。

制定导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工, 形成共同价值观。将目标进行分解, 每个部门、每个员工都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 使个体与企业总目标紧密结合在一起, 做到人人有岗可为。

2. 增强领导者的影响力与凝聚力。

领导是组织的核心, 首先要建立良好的沟通渠道, 关心尊重每一个员工, 与员工融为一体。一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。全身心投入事业的企业领导人, 其人格魅力和无私奉献精神能使员工受到强烈感染, 让整个企业充满活力。

3. 完善民主管理制度。

让员工广泛参与到企业的经营管理和决策过程中来, 积极主动地为创建企业文化奉献才智。鼓励全体员工参与管理, 让员工对企业知情、知底, 增加企业管理的透明度。

4. 合理管理人才, 知人善用。

管理学有句名言:“放错了位置的人才等于垃圾。”管理者要知人善任、用人所长, 疑人不用、用人不疑, 做到用则信、信则放, 给员工充分的信任和施展才华的空间。

5. 建立员工良好的培训机制, 全面提高职工素质。

企业的发展需要员工有一定的创造性、积极性, 具有专业技术技能并充满活力, 培训是提升自我竞争力的手段之一, 是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径, 同时也是为组织培养后备人才的重要方式。对企业员工而言, 他们也希望有更多的培训机会和工作实践来拓展自己的知识层面, 通过工作得到认同来实现自我价值。

6. 建立有效的激励机制调动员工积极性。

将物质激励与精神激励结合起来, 健全激励机制, 是实现人本管理的重要手段。首先, 坚持物质利益原则, 关心员工生活, 从多方面满足员工的物质需求。同时, 要更加注重满足员工自我价值实现等高层次需求, 通过物质激励和精神激励的有机结合, 形成科学有效的激励奖惩机制, 充分调动员工的积极性。

企业文化与社会文化的关系 篇5

企业文化指的是一个企业在发展过程中形成的、所有员工共有的一套观念、信念、价值

和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化作为一种现代企业管理理论和方式，自

20世纪80年代中期引进我国以来，历经近20年改革开放实践的打造，已初步形成了具有

中国特色的社会主义企业文化理论体系和管理模式。

一、企业文化不能脱离社会文化的母体而单独存在企业文化与社会文化密切相关，员工生活于社会，就职于企业，社会文化自然会渗透

到企业，影响企业文化的形成，这是企业的文化环境问题。因此企业文化有地缘特性，深圳的企业与北京的企业、国内的企业与国外的企业往往有不同的企业文化。反过来，企业文化

是社会文化的一个分支和组成部分，良好的企业文化也有利于培育良好的社会文化。

（一）社会文化是企业文化的源泉

企业文化脱胎于社会文化，社会文化是企业文化的母体，因此企业文化离不开社会文化。

同时，企业文化与企业的地域文化是密不可分的。没有地域文化的支撑，就不可能形成真正的企业文化。企业文化应是与行业文化和社会文化的对接部分，企业文化只有不断地融入行

业文化和社会文化之中，企业才能得以生存，行业才能得以发展，如果企业文化没有行业的特色，看不出地域特色，那这种建设必然是失败的。

（二）先进的企业文化对于社会经济建设和文化发展具有重要的推动作用。

首先，企业文化作为社会文化中一个非常独立的分支，其目标是追求利润和价值创造，企业文化是直接参与到价值创造的过程中去的，这种价值创造是社会文明的物质基础；其次，优秀的企业经营理念、企业精神和企业道德等都会在企业与社会的互动过程中，对社会文化

和经济建设产生良好的影响作用。作为一种经济文化和管理文化，它能够对社会文化会产生

积极的辐射作用，提升社会文化品味，营造良好的文化软环境，并与经济发生积极的互动关

系，从而推进社会经济建设与文化发展；其三，优秀的企业文化会成为人类文化的基本牵引

力或原动力。一个社会的思想文化的变革无不是从社会的微观层面发生的，在工业化和新经

济时代，企业将是文化创造的主体，未来的新文化、新的价值观可能会大量产生于企业，并推动社会文化的创新；其四，企业文化可以为城市经营管理提供可资借鉴的经营理念与方法。例如，导入和实施城市CIS战略，运用文化宣传手段弘扬和表彰优秀的民族品牌文化以支持企业名牌战略的实施，建立学习型的机关、社区和城市等，都是行之有效的路径与方法；其五，企业文化建设的先进经验对于其他的群体文化建设具有先导性的推动作用；其六，我国的人口多，但素质却偏低，企业文化如果担当起开发人力资源的重任，必将对社会文化的发展产生深远的影响。

二、实现企业文化和社会文化的完美接轨

中国企业本身发展历史很短，企业文化的个性并不十分鲜明，中国企业是在近半个世纪内各种文化交替和冲突的背景之下逐步进入市场的，它本身是一个矛盾体，中国的传统文化、过去计划经济体制下形成的一些文化以及西方的文化都掺杂其间。其中，中国计划经济体制时代形成的文化，对中国企业的影响最大，所造成的障碍也最大。而中国传统文化中也有很多很有益的精髓我们没有很好地运用，这些东西反而在西方国家发扬光大。我们必须对企业文化与传统文化的关系进行一次深刻的反思。同时，社会民族文化背景不同，必然造成从属于社会民族文化的企业文化也不相同，在不同社会民族文化与企业文化的基础上，形成了富有特色的各国企业管理模式。我们在研究、借鉴或移植国外先进企业文化时，也必须对其国际经济文化背景进行深刻的分析，实现先进的企业文化和现实社会文化的完美对接。

（一）企业文化与传统文化的关系

中国社会没有真正经历过工业文明的阶段，我们的社会文化没有经历工业文明的熏陶和磨炼，工业文明社会的社会文化在中国没有成形，这就使得我们的某些企业虽然能也能够建立起核心价值理念，可是在实际运行中又往往与之背离，这种背离就是受制于社会文化的结果。我国企业在建设自身的企业文化的过程中，应对传统社会文化进行合理的扬弃，吸取好的社会文化因素，过滤掉不良的文化因素。企业文化应以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向、地域等确立自己的特色，这是消除我国企业文化建设的盲目性，建设有自身特色的企业文化的重要前提。

（二）要保持我国企业文化建设的个性

在企业文化的发展过程中，各个国家形成了独具特色的人文特点。比如德国人工艺非常精细，精益求精，有高度的责任感，这跟德国人讲究规范、追求完美的人文精神有关系；美国是一种移民文化，最讲究的是创新和包容心，这种创新和包容心使得美国企业很善于动脑子，善于发明创造；日本比较讲究规范，讲究服务，讲究员工与企业的命运共同体，企业效率和市场效益很好，这与日本文化更多地强调集体，强调团队有关。在某种程度上讲，企业文化是从属于社会文化的，而社会文化是有个性的，传统文化的强大影响力，使得不同的国家产生了不同的企业文化。我们在企业管理实践中把美国或日本的东西照搬过来肯定不行，必须考虑传统文化和社会文化对企业文化的影响，保持企业文化的个性。

（三）实现企业文化同社会文化的完美接轨

实现企业文化同社会文化接轨，是当前企业精神文明建设的一项重大任务。要打破传统思维方式，树立起企业大文化观。文化现象是具体的、历史的，要随着整个社会，特别是它的生产方式的发展而发展。文化与经济、社会实际相分离，企业文化与社会文化相脱离是搞不好现代企业文化建设的，必须从它们的整体联系中去寻找企业文化建设的问题和答案，要从改革开放的总体部署考虑企业文化的总体建设。同时，在企业文化和社会文化尚未接轨的一个阶段内，企业应当本着“人民文化人民建”的思想支持社区、校园和城市文化建设。企业周围的文化氛围浓厚了，会有利于企业文化建设，有利于企业文化与社会文化相接轨。

（四）以企业文化建设促进社会主义精神文明

应积极探讨有中国特色的企业文化建设。企业作为社会的一分子，其文化建设必然折射出整个社会精神文明建设的成就。同时，社会主义精神文明建设作为宏观文化，必然对企业的微观文化产生影响。建设有中国特色的企业文化，应在以人为中心的管理中，塑造具有社会主义信念的员工，通过企业文化的建设使人人焕发出积极向上的精神面貌。可以想象，如果每一个企业都建设起良好的企业文化，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶，国民素质将大为提高。

三、实现企业文化的最高目标

社会价值的实现，这是企业文化发展的最高目标，也是企业的社会责任。

企业由个体组成，其个体价值的实现有赖于个体能力的发挥，而企业存在于社会之中，企业文化与社会文化是相互影响、相互促进的。作为企业文化的追求目标，企业应把企业内个人、群体、组织等方面的行为和价值取向都升华到企业行为的最高境界，将其需求层次和行为动机上升到社会价值实现的高度，把企业独特的个性文化融于社会总体文化之中，为社会的进步做出有益的贡献。纵观世界上成功的企业往往都表现出一个共同特征，即他们从不把企业经营的着眼点仅仅停留在狭隘的利润目标上，而是把贡献社会视为企业的理想和经营宗旨，把为社会提供优质的产品、优质的服务当作企业的最高追求。日本著名的企业松下幸之助认为，企业是社会的公有物。因而，企业必须和社会一同发展。他说：“企业的根本目的在于通过经营事业来谋求提高人类的共同生活。在为了更好地完成这一根本使命的过程中，利润才变得重要。这一点是决不能弄错。”正是基于这种认识，松下公司才有了“产业报国精神”，美国的杜邦公司才有了“为了更好的生活，制造更好的产品”的企业信条。

企业是获利性组织，它的一切出发点是应当以获取利润为基础的。但从社会的有机体来看，企业还是一个特殊的人群共同体，是社会文化的创造者，是物质财富和精神财富的创造者，唯利是图的同时如果与社会的主流文化，与千百年来流传下来的民族的基本价值观发生冲突，那就会被认为是不允许的。从根本上来说，企业赚钱的目的与社会的责任和义务并不矛盾，如果一个企业的文化与社会主流文化相背离，它也不可能长久地存在下去。所以，企业和其它的社会组织形式一样，同时也承担着社会精神文明建设的义务以及一定的社会责任，它必须认同社会主流文化。

企业管理文化与企业精益管理 篇6

关键词：企业管理文化；精益管理；内涵

中圖分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0130-02

2012年3月以来，国资委在中央企业中开展管理提升活动。通过全面开展管理提升活动，加快推进中央企业管理方式由粗放型向集约化、精细化转变，全面提升企业管理水平，为“做强做优、培育具有国际竞争力的世界一流企业”奠定坚实基础。应该说，在全球经济危机时期，提出进行管理提升活动是非常有意义的，但是管理提升应该是每个企业在经营中应该有的，而不应只是一个活动，更不能搞成阶段性的运动。企业精益管理，要常抓不懈，并培育形成企业自身的管理文化，才能真正地抓好企业管理，因此，作为企业管理者，既应该了解什么是真正的精益管理，更应该了解企业管理文化以及企业管理文化与企业精益管理之间的关系，只有将管理形成企业自有的管理文化，才会形成管理的长效机制，才会使企业每一位员工自觉地实施精益管理。

一、精益管理的内涵

精益管理从题意理解，所谓的“精”，就是手段，少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费；所谓的“益”，追求的是效益，即多产出经济效益，实现企业升级的目标。精益管理的核心概念就是消除浪费、贴近顾客、持续改善。

精益管理包括以下主要内容：

1.精益管理的出发点就是强调顾客确定价值和顾客拉动，产品开发与产品生产均以销售为起点，按定货合同组织多品种小批量生产。在生产制造过程中实行“拉动式”的准时化生产。以市场需求拉动企业生产，以后道工序拉动前道工序生产，准时地组织各环节的生产，生产既不超量也不超前。准时化生产是一项系统的管理工程，有效地调动企业各项生产顺利进行，减少中间环节的浪费。

2.精益管理强调以“人”为中心，充分调动人的潜能和积极性，强调协同作战，团结协作。精益管理是一项系统性的管理工程，在这个工程中，有一整套的有利于企业管理的规章制度和各项操作基准，但是再好的规章制度以及操作基准，如果没有人的执行都等于零。因此，精益管理从人的思想入手、提高全体员工的素质，通过企业文化，建立企业共同的价值观念，培养集体荣誉感，强调全体员工的参与意识，充分调动员工的积极性。一方面，企业注重培养复合型人才，一专多能，提高效率；另一方面，强调人与人之间、部门与部门之间的协调。企业是一个团队，互相之间要协同作战，使“1+1”大于2。只有各个环节、各个部门协调作战，才能够发挥整体合力，减少不必要的浪费。

3.核心思想是彻底消除浪费。归纳起来，精益思想就是在创造价值的目标下不断地消除浪费。企业生产经营活动中的浪费现象很多，常见的有：因无需求盲目生产、采购而造成了积压和多余的库存；产品质量有缺陷而返工，或者服务不满意而引起客户不满；未按操作基准而过度加工，或者流程基准不完善而导致实际上不需要的加工和程序；流程缺乏科学化，多余搬运，造成不必要的物品移动；设备不完善或工位设置不合理，造成人员在工作中不必要的动作，产生多余的运动；生产各环节衔接有问题，造成人员、设备等候；由于各部门或不同工位之间协调不强，工作中扯皮推诿，造成不应该的时间上的浪费等等。努力消除这些浪费现象是精益管理的最核心的理念和最重要的内容，消除了浪费，也就等于生产流程科学化，减少超长距离移动，减少停工待料，提高设备的稼动率，最大限度地发挥人、物料、设备能力，提高效率；让没有浪费环节的价值流真正流动起来。

4.强调全面的自主管理。抓精益管理的企业一个最明显的标志是强调质量是生产出来而非检验出来的，由生产中的每位员工的自主的质量管理来保证最终质量。注重培养每位员工的质量意识，生产过程中对质量的检验与控制在每一道工序都进行，保证及时发现质量问题，此道工序有质量问题的产品不会流到下一道工序，发现问题，及时解决，保证流到下一道工序的产品是合格的产品，决不出现对不合格品的无效加工。最终保证到客户手中的产品是满足质量要求的。每个部门、每个班组、每个岗位，岗位职责清晰、计划周密。每个人都知道自己每天该干什么，而不需要领导每天布置、监督员工去做什么。

5.精益管理的最高境界是形成企业管理文化，持续改善，追求卓越。企业管理追求的应该是没有最好，只有更好。因此，要形成一种文化理念和氛围，全体职工都积极参与，全体职工都有一种理念，那就是要持续改善。通过持续改善，形成持续改善、自主改善的文化氛围，谁发现问题都可随时提出。管理大师詹姆斯在接受《当代经理人》采访时指出：精益管理是一种思维的方式，主旨在动员全体员工，不断地去发现过程中的问题，解决问题，持续改善。我们谈的“精益”不只是一个项目，而是一套完全不同的管理思想与体系。其中包括制定企业的目标，各项作业的程序，同时要让所有的员工都能参与，不断地改善作业程序，以期达到最终目标。这并不是某一个月或某一年的年度项目，而是企业领导的核心思想与长期奋斗的目标（《当代经理人》2007年2月）。

二、企业管理文化的内涵

企业管理和企业的文化建设从来都不是孤立的，一个企业如果想真正地进行精益管理，而不是将之变成一时的运动，企业的管理就必须植根于文化之中，在管理理论的基础上发展起来的企业文化理论，称之为管理文化，是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的具有本企业特色的价值观念和行为方式，企业管理文化是将该企业的全体人员结合在一起的标准和行为方式。企业管理文化代表本企业的目标、信念、价值观念，是本企业管理中最核心、最本质的成份。一个优秀的企业文化，能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，鼓励员工积极进取，从而对企业的绩效产生强大的推动作用。相反，落后的企业管理文化，企业的价值观念跟不上社会发展的进程，就会使员工与企业目标不一致，员工之间不能互相协调，缺乏积极进取的精神，从而使企业每况愈下。

企业管理文化内涵主要包括以下内容：

1.努力培育积极向上的企业共同的价值观念。主要包括：使企业获得良好的经济效益，并创造社会效益，承担一定的社会责任；对外树立企业良好的形象和优质的品牌效应；对内创造一个使广大员工身心愉悦、和谐团结、互相尊重的工作环境；形成系统完善的规章制度、工作流程、操作基准；全面提高员工的素質，充分发挥人的积极性和创造力，挖掘和开发人的潜力，使企业成为一个具有生机、活力、富有创造力的企业。

2.企业管理文化分为三个层次。第一个层次是表层管理文化，主要包括企业名称、标志、代表色案、对外形象宣传等等。第二个层次是中层管理文化。企业制定战略性的方针目标和与之相适应的完善的规章制度；企业形成一套严格的工作流程和作业基准；加强执行力，培养员工自主管理能力，作业标准化；企业有一套自己的行为规范和道德准则，倡导广大员工在日常的生产经营管理过程中，要共同遵守。这是企业的管理核心所在，也是提升管理水平的基础。第三个层次是深层文化，这是一个企业追求的最高境界，是企业长期积累形成的思想理念上的东西，形成企业特有的管理思想、哲学观念、价值体系。

三、企业管理文化与精益管理的关系

管理文化对企业精益管理的影响主要有以下几个方面：

1.管理文化与企业精益管理的目标与核心是一致的。二者的最终目标都是企业获得良性发展，取得最大的经济效益，为员工创造一个和谐、团结、使人得到尊重的工作环境。企业追求的利润不是一时的回报，而是追求卓越的企业文化，以形成精益管理的长效机制。这也就是我们通常所说的小型企业靠领导，中型企业靠制度，大型企业靠文化。只有追求卓越的文化，才能保持大企业的生机和活力。海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成了特色的海尔文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔精神是敬业报国、追求卓越，海尔作风是迅速反应、马上行动。海尔的每一位员工在实现海尔的大目标中，也不断实现个人的价值与追求。

2.管理文化建设也是一种管理手段，而且是一种高层次的管理手段，企业管理效率依赖于诸如价值系统、管理哲学等文化变量。管理文化建设以及精益管理都要以人为中心，只有建立了优秀的管理文化，“人”这个中心，才能真正与企业一条心，才能够按照精益管理的各项规章、流程、基准去操作，才能发挥机器设备所不具有的积极性、创造性。在企业的资源中，设备、技术、规章制度等都可以模仿，但唯一人力资源不可以模仿。

3.管理文化是企业精益管理的驱动力。在一个优秀的企业中，优秀的企业管理文化理念自始至终贯穿企业管理之中，发挥着无形的灵魂作用。要想推动企业管理创新，实现企业持续发展，必须要有内在驱动力，而这种内在的驱动力，最主要的来源就是优秀的企业管理文化。优秀的企业管理文化能够通过企业的价值观，团结广大员工，与企业同呼吸、共命运，不断发现企业经营生产管理中存在的问题，持续改善，追求卓越。

4.企业管理文化在企业管理中发挥导向、引领和约束作用。一个企业的企业管理文化一旦形成，它就建立起了自身的价值体系和规范标准，所有企业成员就必须处于这个价值体系中，共同遵守企业的规范、标准、行为准则。企业管理文化的导向、引领和约束，既具有制度式的硬约束，也有意识形态方面的软约束，软约束的力量往往要大于硬约束，并形成一种员工自愿奉行的力量。这种软约束会形成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，从而形成所有成员都自觉积极向上的氛围。

5.优秀的管理文化能够增强凝聚力和激励作用。以精益思想为核心的企业管理文化，它所形成的价值观被企业员工共同认可后，无形之中就会成为一种强大的合力，把企业中来源于五湖四海，兴趣爱好、性格脾气迥异的成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

国内很多企业把精益管理搞成一场运动，抓了一个阶段，好像就完事大吉了，而没有形成企业的管理文化并长期坚持下去，因此做事总是不到位或不长久。

要想真正实现精益管理，企业必须转变思想观念，以人为本，以人为中心，按照现代企业制度建立完善、系统的系统管理体系和自主控制体系，将企业管理文化的建立自始至终贯穿其中，发挥灵魂作用，不断驱动企业追求卓越，追求完美。

参考文献：

[1] 张舸.企业文化以精益思想为导向[N].中国石化报，2010-09-13（4）.

[2] 张敏捷.浅谈新经济与企业文化[J].魅力中国，2009，（9）：53-54.

[3] 程政，杨福东.精益管理文化体系研究[J].价值工程，2012，（1）：310.

文化与社会管理 篇7

1 体育管理中的跨文化问题

跨文化的工作形势迫使人们直接面对与其它文化背景的人们共同生活和工作带来的机遇和挑战。来自不同文化背景的人有着非常不同的思维方式,他们的行为和价值观也往往大相径庭。这些挑战包括与本民族中心主义有关的问题,以及面临文化差异无法跨越时,如何学会了解发生事物的重要性。

这一点在论述到体育与文化的关系时,我们会发现,并不是所有的文化都以输赢来对体育运动作价值评判。比如在爱斯基摩文化中,运动竞赛相对于输赢来说更强调协作的重要性和集体团结精神,在这里西方的“胜者为王”的游戏准则他们不屑一顾。而奥林匹克运动中很普遍的“体育英雄”观念和对冠军的推崇在许多文化中也并不被接受。在印地安文化中如果一个人在竞走比赛中不断胜出,他将会被清除出比赛,因为他们感兴趣的是一种参加者人人机会均等的比赛,一个特别出色的参赛者将破坏这种潜规则。正因如此,某些来自非西方文化的人认为奥林匹克运动是“不受欢迎”或“新殖民者的”而拒绝接受。强调竞赛个人主义的那些运动实践可能不适合甚至威胁到那些推崇协作高于竞争的文化的人。为祝贺胜者而举行的体育庆典,可能会威胁到一些文化所极力推崇的主张人人平等的社会习俗。

2 体育管理中文化冲突的产生

NBA一直以来都是美国体育领域中海外市场扩张最为成功的职业联盟,NBA的海外营销计划除了体现在体育赛事的全球扩张以及赛事衍生产品的海外销售之外,海外球员日益增长的比例也成为其全球化策略的重要组成部分。1983年在NBA打球的非美籍球员仅为8名,1992年增长为23名,而在2011年,NBA海外球员人数已经接近80名,外援占球员总数的20%,来自36个国家。

对于大多数管理者而言,管理既是一门科学,也是一门艺术。在一个具体的体育组织中,真正的有效管理要根据具体情况来进行,而跨国、跨地区、跨文化的国际性体育组织(如:职业联盟、职业俱乐部、国际单项体育组织等等)更是如此。由于不同管理者的管理习惯、对管理对象的感性认识、民族优越感、组织文化的态度以及沟通障碍等原因的存在,都会产生文化冲突。面对来自不同文化背景的组织成员,管理者如果依然故我,坚持以自我为中心,那么管理的失败也就是必然的。在体育领域,来自不同语言、习俗和文化背景的人,不仅会形成不同的价值观和态度,还会因为缺乏共感而引发沟通上的误会。来自瑞典的女足教练伊丽莎白在中国败走麦城,河大程度上是来自于对足球认识上的差异以及不同国家管理文化方面价值理念的不同。同样是在足球领域,前南斯拉夫教练米卢蒂诺维奇却能够在其执教的各国足球圈游刃有余,则与他能够充分认识到各国文化之间的差异并且能够克服由此带来的困难不无关系。

3 体育管理中的文化选择与文化认同

文化选择的一般规律是:本土文化只选择外来文化中与自身本质相契合的部分,文化认同是文化选择的结果。管理者吸收外来文化的因素,都是从自身文化结构出发,按照自身文化的价值观念作出的一种选择。只有这样,外来文化因素才能顺利地被接纳为企业文化的一部分。因而,从另一方面来讲,外来文化要融入组织原有文化的体系中,也就必须在其原有文化中寻找共同点,并适当地改变自身,才能赢得原有文化的承认和接纳。

在一个跨文化组织中,文化认同主要起到以下作用:首先,文化认同是一个组织中最基础的核心价值取向,文化认同在各种因素作用下形成,具有稳定性。文化认同一旦在某一组织中达成,则往往会以规范、制度或法律的形式固定下来。其次,在某一个跨文化的企业或组织中,达成文化认同有助于组织的形成、存在和发展。最后,对于一个跨文化组织来说,文化认同有助于增强组织凝聚力。一般来说,一个民族是依托于同一种文化。但是在实际操作中,在各种因素的作用下,一种文化现象往往是跨民族存在的,而不是只存在于一个民族中。因此,同当一种文化现象同时存在于几个不同民族中时,那么几个民族就会就这一点达成文化认同,相同的归属感和文化意识也就此产生。在这个意义上说,来自不同民族背景的组织成员因为对同一种文化的认同而对组织产生了文化的归属感和共同的意识,跨文化管理的意义也就在于此。

这一规律在体育管理领域中尤其重要,特别是在体育全球化的时代趋势下,体育管理中的跨文化现象和跨文化问题日益凸显,寻求共同的文化归属感成为体育组织管理者的重要使命。篮球和足球这样的一些特定项目是国际盛行的,但不同的文化也偏爱和认同不同的运动项目。在英国和印度,可能是板球;在印尼,是羽毛球;在日本,就是相扑。美国市场上充斥着体育运动,但美国人倾向于把棒球作为“国民娱乐”,而橄榄球也吸引着大量观众的兴趣。尽管棒球在日本、韩国和加勒比地区拥有大量的追随者,但橄榄球品牌在美国之外却很少引起人们的注意。

大多数美国人把纽约扬基队(美国职业棒球大联盟球队)、达拉斯牛仔队(美国职业橄榄球联盟球队)和芝加哥公牛队(全美职业篮球联赛球队)看作是世界最著名的球队,而美国以外的大多数人可能会认为是英格兰足球超级联赛的曼彻斯特联队,或者西班牙的巴塞罗那队。2001年夏天,成千上万的人一大早就出现在泰国曼谷机场欢迎这支队伍。当周的晚些时候,65,000名狂热的球迷拥向该城的国家体育场欣赏这场完美表演,另有15,000名失望的球迷未能进入体育场,就在场外的大屏幕前观看比赛。结果,这种场景席卷亚洲,包括新加坡(一场表演吸引了44,000名观众)和马来西亚(一场比赛的观众达10万人),那么为什么曼联队,这支来自没落的英国工业城市的足球队能够成为世界上最受欢迎的球队,而坐落于世界最著名城市、作为美国最成功职业体育组织的扬基队就不行?

首先,足球是世界上极受欢迎的运动之一,并且正如曼联队首席执行官彼得·凯尼恩(Peter Kenyon)所说的:“美国的大多数运动只限于在美国本土进行。美国已经有了一些非常强大的特许组织,但要成为国际化的特许组织,其运动项目也必须是国际化的。”这也是为什么全美职业篮球联赛(NBA)在美国本土无论是知名度、收视率还是球迷拥有量都不及美国职业棒球大联盟(MLB)、美国橄榄球职业联赛(NFL)和北美职业冰球联赛(NHL)而屈居第四,但在国际上的受欢迎程度却远在其他三个联盟之上。体育组织如果希望在全国范围内扩大市场,或是注重国际性的体育运动和国际性赛事,那么如果能把体育做成适合所有市场和文化的本土产品,必然是一种优势。因此,NFL要想实现“让整个世界的人都知道美式橄榄球的乐趣”的奋斗目标,还需要向国际化和本土化方向努力。

摘要：现代体育一直是在全球化的经济中运行,在近十几年来,体育运动朝国际化方向发展的趋势更加明显,体育运动通过发展全球性的大众消费文化促进了全球化的进程,在体育管理领域,跨文化问题也随之产生。该文通过对体育管理过程中的跨文化问题进行分析,探讨了在体育管理中遇到的文化冲突问题,通过文化选择与文化认同来实现文化的融合。根据经济学的理论,资源只有在流动中才能达到最优化的配置。在市场经济条件下,商业化体育中人员有序的全球性流动在所难免,从上述对NBA的描述可以看出,在体育管理过程中管理者与被管理者所面临的文化差异问题可能甚至比在经贸管理领域的更加严重,因此,我们有必要对这个问题进行更加深入的研究。

关键词：跨文化,体育管理,文化选择,认同

参考文献

[1]陈珊.从女足换帅风波看对外籍教练的跨文化管理[J].科技创新导报,2009(15):223,225.

[2]朱晓东.我国职业球队跨文化管理研究——以职业足球俱乐部为例[J].河北体育学院学报,2011(5):26-30.

[3](美)大卫·鲍乔弗,克里斯·布莱迪.向足球学习——英超足球经营启示录[J].人民邮电出版社,2003:261.

[4](美)丹尼尔·科维尔.体育产业组织管理—对绩效负责[M].钟秉枢,译.清华大学出版社,2005:365.

文化与社会管理 篇8

在使用“文化”这一概念时, 有广义与狭义之分。广义“文化”, 着眼于人类与一般动物、人类社会与自然界的本质区别, 人类卓立于自然的独特的生存方式, 即指人类创造的物质文明和精神文明成果的总和。狭义“文化”排除人类社会———历史生活中关于物质创造活动及其结果的部分, 专注于精神创造活动及其结果。[1]文化不仅代表着一个民族的形象, 而且也是社会发展的价值系统、智力资源与人文环境。它的性质与品位, 直接决定着社会发展的境界。本文所涉及的文化指的是狭义文化, 即社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。作为意识形态的文化, 是一定社会的政治和经济的反映, 又作用于一定社会的政治和经济。

一、中华文化与西方文化:超越和选择

文化, 作为人类的生存方式是人类特有的现象。然而由于各个国家生存的环境不同, 各自发展阶段的差别, 人类形成了各具特色的文化形态。中华民族在五千年的悠悠岁月长河里, 创造了辉煌的民族文化。中华文化是人类历史上最伟大的文化体系, 其人文性、包容性、和平性十分突出, 具备积极、健康、进取、平和、宽容的内涵, 以家庭的和谐、人际的友善、民生的幸福、吏治的清明、社会的稳定, 国家的富足、天下的和平为宗旨, 追求自然、美好、和谐, 反对武力, 反对功利, 是道德之学, 修养之学。中华文化的主流是经世致用、积极进取、报效国家、回报社会。但以孔儒学为主导的中华文化缺乏创新、崇尚忠心、专制保守、缺乏平等。

西方文化是西欧、北美人民长期历史活动的产物。属于一种扩张性文化。强调人的自私本能、个人本位、自由至上、利己原则。高度发达的物质境界, 太快的物质发展速度, 缺少人类精神的制约, 使西方物质文化的败相显露。贩毒、色情、恐怖、霸权、同性恋、嬉皮士等, 这些丑恶现象不仅泛滥, 而且过分的商业意识导致黑色文化的产生和泛滥, 是西方文化发展的悲剧。我们也应一分为二地看到西方文化所倡导的民主、博爱、自由、人权、平等等理念有一定进步性。另外, 西方文化在经济强势的推动下, 文化霸权威胁着我国文化的安全。

我们的态度是中华文化要与西方文化融合。如果说东方文化是偏精神的, 那么西方文化相对就是偏物质的。两者并不在本质上排斥。一是要站在世界的高度看中国, 实现对中国传统文化的弘扬超越。要把中国置于经济全球化的大背景下, 重新审视中国传统文化, 对中国传统文化必须进行辩证分析。既不能彻底否定, 也不能全面复兴, 只能是对优秀传统实现弘扬超越。二是立足于中国的国情看世界, 实现对西方进步文化的借鉴融合, 主动参与世界文明进程。世界各民族文化是在相互借鉴、相互补偿中得到发展和提高的。例如:目前我国在世界各地建立的500多所孔子学院。这种方式, 不仅是传播中华优秀传统文化的阵地, 更是学习外国先进文化的窗口。实现对西方进步文化的借鉴融合, 就是从中国的基本国情出发, 对外来的东西做出符合中国特点的选择。这样才不断丰富和发展中国的先进文化。

二、大众文化与精英文化:辨别和整合

大众文化是社会文化系统中的一个相对晚出和具有相对独立性的文化形态, 它是在现代工业社会中产生的与市场经济发展相适应、以城市大众为主要消费对象并通过现代媒体广泛传播的文化形式, 包括现代小品、通俗文学、影视娱乐、卡通作品、流行歌曲、摇滚乐、时尚街舞、时装表演、选美活动、现代广告等异常丰富的内容和形式。它在当代中国的产生和崛起极大地促进了文化的大众化回归和多元化进程, 并且作为市场经济的文化基础和文化条件有力地推动了市民社会的形成与市场经济的发展。例如:小沈阳热的兴起, 就反映了中国人对文化的多方位需求。大众文化还产生了良好的“文化”大众的主体效应, 塑造了大众新的生活与人格, 促进了大众素质的发展。但大众文化在中国还是一个新生事物, 目前还存在许多问题。

精英文化即知识分子文化, 它代表着社会的文化精神、良知和水平, 具有高雅、理性、使命感和理想化等特征。西方社会评论家列维斯认为, 精英文化以受教育程度或文化素质较高的少数知识分子或文化人为受众, 旨在表达他们的审美趣味、价值判断和社会责任的文化。现代以来, 我国出现过新文化运动时期以文化精英为主导的精英文化, 其后也出现过以政治精英为主导的精英文化, 现在初见端倪的则当是经济精英主导的精英文化。

我们的态度是大众文化要与精英文化整合。大众文化与精英文化的关系。不少人有这样一种看法, 即认为“精英文化”就是“高雅”的, 而“大众文化”则是“低俗”的。无论大众文化与精英文化有多少差别和不同, 不可否认的是, 二者并不存在绝对的、明确的界限, 二者之间不断的相互转化。在先进文化建设中, 要避免由于将大众文化与“流行文化”、“低层次的文化”、“娱乐文化”或“消费文化”划等号。大众文化的现实性、通俗性与精英文化的理想性、高雅性之间是有差别和矛盾的, 但同时又是相互依存与衬托、相互辅成与转化的。大众文化需要精英文化的思想指导、学术喂养与智力支持;同时, 精英文化也需要大众文化提供思想资料、刺激动力和应用市场。两者之间的矛盾实质上是一种相互渗透与改造的矛盾, 两者之间的冲突实质上是一种相互矫正与补充的冲突, 这种矛盾与冲突的最终结果是两者之间的相互借鉴、认同、融会和共同提高, 而决不是相互瓦解、否定与毁灭。提升大众文化有赖于精英文化全方位、高密度、长时期地渗透、改造和同化作用。主要内容与要求是广大知识分子首先应当通过对民族文化传统的继承和发扬, 重建中国文化的价值系统, 重塑现代民族魂。这是建设先进文化的重要内容。

三、社会主义先进文化:追求和构建

什么是先进文化?现在一些人的理解有误区。一是认为先进文化就是通过现代手段传播的文化, 把先进文化视作现代工业文明的产物。只看到了文化的传播形式和手段, 而忽视了文化的内容、目的和发展方向。二是把先进文化看成现代人精神消费的一部分。这些人感到最先进的文化, 应该是广大人民群众最喜闻乐见、最容易接受的东西, 社会上最流行、易流传的东西。实质上这些需要是层次低、思想境界不高的表现。三是认为中国文化不如西方先进, 缺乏民族自信心。这些人认为, 现在中国没有人获得诺贝尔奖, 我国许多科学技术上的精英都是留学归国人员, 一些先进的核心技术我们不掌握等。以此认为中国文化不具有先进性和创造性。我们认为“先进文化”就是科学的、健康的、向上的, 代表未来发展方向的, 推动社会前进的文化, 是全体社会成员的精神动力。其同先进社会生产力一起, 形成推动社会发展的两个轮子, 核心是和谐。中国先进文化内涵可以概括为三个方面: (1) 中国先进文化是以马克思主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系为指导的文化。在科学理论基础上形成全社会的共同理想和精神支柱。要用中国特色社会主义理论体系武装全党和全国人民。 (2) 中国的先进文化体现的是作为中国特色社会主义总体构架重要组成部分的文化。要在认真学习马克思主义的同时, 全国各族人民要刻苦学习, 努力钻研现代科学文化知识和先进技术, 不断提高自身素质, 从而推进整个民族素质的进步。另外, 要大力加强文化事业和文化产业建设, 打造一大批文化精品, 增强我国文化“软实力”。 (3) 中国先进文化是民族的、科学的、大众的文化。我们对民族的传统文化, 采取“取其精华, 去其糟粕”的科学态度, 使民族优秀文化成为中国社会主义先进文化的有机组成部分。不断满足人民群众日益增长的物质与文化需求。所以我们党要带领全国各族人民创造出有鲜明的中国气派, 为老百姓所喜闻乐见的社会主义先进文化。这才是中国未来文化正确发展之路。

参考文献

[1]李宗桂.中国文化概论[M].中山:中山大学出版社2008

[2]王忠武.当代中国大众文化建设[J].山东大学学报, 2000 (1)

福利与社会文化分析 篇9

一、有关“福利”的概念综述

提及“福利”一词, 首先想到的是马斯洛的“需求层次论”, 即:人的社会需求有五个层次, 生理需求、安全需求、归属感和爱的需求、自尊需求和自我实现的需求。而对于“福利一词的定义应有狭义和广义之分。日常生活中的“福利”一词, 往往取其狭义之意, 即认为福利是指企业为了保留和激励员工, 采用的非现金形式的报酬。而学术研究中使用的“福利”一词, 则往往取其广义之意, 是同人的生活幸福相联系的概念。英文中“福利”“welfare”一词可以分解为well和fare, 即“好的生活”。生活上的利益能否得到达到, 好的生活能否实现也就是福利能否满足, 从这个角度来说, 马斯洛的“需求层次论”很好地阐释了福利所追求的五个方面的内容。另外, 作为福利的一个重要方面的社会福利, 也有着自己的重要内涵。区别于职业福利, 社会福利将维护社会稳定和公平作为自己的目标, 属于社会政策的范畴。社会福利又由三个部分构成:财政性福利 (减免税政策等) , 公共服务 (公交、治安、教育等) 和制度性福利 (社会补贴和社会服务等) 。我们通常所说的社会福利, 就单指制度性福利。

因此, 相对于外延更加宽泛的“福利”一词来说, 社会福利更加强调一种整体福利的满足和保障。因而其程度与个人追求的福利相比, 则着力于“最低”与“基本”。然而归根结底, 福利的满足终究只是一种精神和感觉上的考量, 很难有一个确切的标准进行量化。并且, 纵观当今世界各国, 不同国家所采用的福利制度和模式迥异。虽然, 这在很大程度上受制于国家的经济发展水平和财政状况。但是, 不容忽视的是, 各国对于福利水平“最低”与“基本”的不同感知和概念在其中起着非常大的作用。这种精神层面上的划分和决断不得不说是来源于一种社会文化, 一种同宗同源的社会的共同信仰。

本文即从社会福利的角度出发, 探寻其背后潜在的社会文化因素以及这种因素在无形中所带来的影响。同时, 通过剖析福利与文化相结合的产物———福利文化, 从一种融合而非分离的路径进一步探讨福利与社会文化之间的关系。

二、福利与社会文化分析

早在中国文明初期, 现代人归入社会福利的某些观念和体制已有初步朦胧的体现。从传说时代以“养生送死”维护社会正常运行, 到孔子在《礼记》中对于大同社会的怀念, 我们可以透析出古人对于“使老有所终, 壮有所用, 幼有所长, 矜寡孤独废疾者, 皆有所养”的社会福利形式的肯定。但是, 这个时期的社会文化带有明显的“宗族福利保障”色彩。社会文化中对于家族等级观念的重视, 决定了此时的社会福利普遍以宗法家族作为社会成员间互相救助的基本单位。

近代特别是西学东渐以来, 西方社会福利思想及制度开始传入中国, 引起了中国人福利思想的巨大转变与发展。在这一时期, 福利局限在家族内的观念被抨击直至逐渐被打破。作为中国思想启蒙领军人物之一的康有为甚至要求打破家族的藩篱, 构建追求公众的, 体现广博“仁爱”精神的“大福利”。而孙中山等人, 也致力于构建一个理想的福利社会。虽然, 迫于当时的局势和条件, 这些思想和主张并未付诸实行, 但是, 这种福利思想的勃兴, 却具有其自身的重要意义。它首次将社会福利问题提升到了治国方略的高度, 将近代西方的福利思想融合了中国传统的“大同”理念, 构建出一种新兴的社会福利文化, 随着宣传力度的加大, 日益融入人们的思想观念, 为新时代社会全民福利的构建奠定了思想和观念上的基石。

时代发展至今, 将文化作为一个重要的变量研究社会福利制度和模式, 从文化角度透视社会福利已成为学术界特别是国外研究社会政策的学术群体中一个比较热门和前沿的学术研究领域。据此, 形成了文化起源论、文化背景论、文化传播论、文化决定论和福利文化等5种不同的理论观点。其中, 作为新兴研究领域的福利文化, 是当期最具争议性的话题, 这将在下一部分中作具体论述。

综上所述, 在人类福利实践活动中的每一个环节, 人们都有着不完全相同的观点和看法;在每一个环节的背后, 都隐藏着不完全相同的价值判断和主张。显然, 这些问题并不属于社会福利实践的表层 (操作技术) 和中层 (制度设计) , 而是属于社会福利实践的深层 (价值观念) 。这些深层的价值文化深深影响和制约着福利实践的中层和表层, 并在不同的历史时期、不同的国家、不同的民族中有着不完全相同的表现。

在传统西方国家, 社会福利往往内化为公民的“自我幸福感”和“生活满足感”。在强大的经济实力的保障下, 在长期福利国家的构建和不断改革所带来的充分的社会福利方面的实践和尝试下, 西方的社会福利思想似乎已作为一种意识形态, 成为保障公民福利权利的基础。同时, 社会福利也成为发达国家民众的一项基本的不容置疑的权利。另外, 中国人则有所不同。中国人通常不是从个人权利、意识形态而更多的是从社会文化的角度去理解福利, 甚至从道德层面上去理解福利, 把社会福利当成是家庭福利无法满足之外的有益补充, 进而是实现社会理想、促进社会和谐的手段。也就是说, 中国的社会福利侧重于集体意识、侧重于以家为核心的社会福利文化中去理解和建构社会福利。最终, 这种社会文化中的“社会认同感”将福利中的个体和社会统一起来, 落脚点依然在“大同”。

三、福利与社会文化结合的新产物———福利文化

“福利文化”一词最早见于罗伯特·平克《日本和英国的社会福利的比较研究———社会福利的正式和非正式的内容》一文。他认为, 在任何社会中, 福利文化分成两个部分:价值观, 它影响人们对权利和义务的看法;行为习惯, 价值观通过它找到了在实践中的表现方式。这两个部分组成的福利文化, 一方面是以正式的社会福利项目的形式表现出来, 另一方面见于家庭、朋友和邻居间的非正式的互助。价值观主要影响制定社会政策的决定选择, 而制度安排则受到国家特色的影响。在这个定义中, 平克将文化之于福利的作用内在话了, 将文化与福利放在一个社会福利系统中加以考虑。相比罗伯特·平克的界定, 毕天云教授的定义则更进一层。他认为:福利文化是人类在长期的社会福利实践活动中产生和形成的思想价值观念和行为规范的总和, 是社会福利体系的有机组成部分。在这个意义上, 如果将社会福利作为一个相对独立的社会子系统, 那么福利文化就是其中的主观方面, 影响并在一定程度上决定了社会福利系统的运转。

世界上几乎所有的国家都有自己的福利制度, 但是除了核心精神一致, 在很多方面, 它们各具特色。因此, 福利文化在这里就可以作为一个关键的变量, 对这种差异性进行有理有据的阐释。在《中国社会主义社会福利:民政福利研究》一书中, 黄黎若莲从福利文化的角度解释了中西福利制度差异的原因。她将中国的传统福利文化归纳为五个方面:第一、强调家庭义务和差序格局的相互关系, 社会肯定慈善精神, 认为它是人性的反映和一种高贵的品德。外来的但已本土化的中国佛教倡导仁慈, 这亦巩固了慈善为怀的价值观和实践;第二、儒家思想强调对家庭的责任感, 互助互利原则还导致了以本社区和共同职业为中心的互助活动;第三、因为强调家庭责任和政府资源有限, 政府除了承担救荒工作之外, 并未提供大规模的公共福利;第四、因为人们享受到的社会福利非常有限, 并且俱来自与自己切身利益有关的群体, 所以人们没有全民共享福利的意识。第五, 、中国人有强忍艰辛的性格, 这源于其独特的文化信仰, 亦与生态环境有关, 譬如强调勤劳、遏制欲望、自给自足和接受命运等特质也令中国老百姓对官府的要求很低, 亦没有养成依赖国家福利的习惯。因此, 究其根本, 导致中国社会福利现状的一个重要的因素就在于中国长期以来的社会文化:以家族居于中心地位的群体取向的信仰, 个人缺乏必要的公民权利意识。在这个意义上, 为从根源上完善福利制度, 构建中国特色的福利文化就显得尤为重要。从社会公平的价值理念入手, 寻求援助共济的制度化发展, 同时, 进一步提高公民特别是富裕人群的慈善意识, 是构建福利文化过程中应走之路。

改革开放30年, 成就了中国如今的富裕和盛况的同时, 也在一定程度上导致了中国人信仰的缺失。西方世界纷繁复杂的观念和思想渐渐迷乱了人们的双眼。在当今中国, 一个社会福利还在很多方面有所缺失的年代, 一个福利改革仍有瓶颈的年代, 我们是否应该换个角度?不再从传统的经济实力和政治力量对比角度寻找答案, 而是从更为本源的社会文化中寻找突破。从提高公民福利意识着手, 从整个社会的福利文化重构出发, 进一步完善中国的社会福利制度, 为人民谋求更多的福利。

摘要：当前, 随着经济的发展, 纯粹从传统的经济、政治角度分析社会福利已略显单薄。一个创新的角度是从社会文化的视角出发, 探究福利背后的规律和潜在影响力量。通过对社会文化的分析, 探究中外社会福利制度差异的本质因素;同时, 引入福利文化的概念, 从融合而非分离的角度剖析福利与文化之间的相互影响和作用, 可进一步完善中国社会福利制度, 为人民谋求更多福利。

关键词：福利,社会福利,社会文化,福利文化

参考文献

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[3]毕天云.社会福利的文化透视:观念与点评[J].社会学研究, 2004 (4)

[4]毕天云.福利文化引论[J].云南大学学报, 2005, 37 (3) :18-21

[5]常宗虎.中国社会福利制度的现实选择与未来走向[J].中国民政, 2000 (4)

[6]黄黎若莲.中国社会主义的社会福利:民政福利研究[M].北京:中国社会科学出版社, 1995

社会资本与企业文化的互动与耦合 篇10

在社会经济发展的资本依赖方面, 经济学在很长的一段时间里更多地研究物资资本和人力资本, 而忽略了社会资本对经济发展的作用。网络组织理论在承认物资和人力资本重要性的基础上, 引入了社会资本概念。布迪厄认为, 社会资本是“实际的或潜在的资源的集合体, 那些资源是同对某种持久性的网络的占有密不可分的, 这一网络是大家熟悉的, 得到公认的, 而且是一种体制化关系的网络”。[1]科尔曼认为, 社会资本产生于持续存在的社会关系, 而这种社会关系的形成是资源交换的结果:“行动者为了实现各自利益, 相互进行各种交换, 甚至单方转让对资源的控制, 其结果形成了持续存在的社会关系。”[2]他认为, 与人力资本和物质资本一样, 社会资本也具有生产性。与其他的资本不同的是, 社会资本的产生并不总是有目的的。关于社会资本的概念, 虽然争议颇多, 但其基本思路是一致的, 即社会资本是基于信任、制度、规则、惯例、习俗或投资于社会关系的人与人、人与组织、组织与组织之间的网络关系, 社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系获取稀缺资源的能力。

社会资本概念的提出, 有着极其重要的作用:其一, 将价值判断和文化纳入了分析的框架, 使得对社会行动者的行为动因解释更加全面深入, 并对宏观层次和微观层次上的集体行为和长期性的选择有很强的说服力;其二, 社会资本概念的提出反映了社会科学领域一度削弱和低沉的个人精神的复兴, 弥补社会科学研究关注人、完善人的根本目的和基本精神。

随着社会资本研究的深入, 学者们又提出了企业社会资本的概念。提出企业社会资本的概念, 就是强调企业不是孤立的行动个体, 而是与经济领域的各个方面发生种种联系的企业网络上的节点。西方经济学主流观点一贯认为, 行动者的行为选择是个体特征与目的的函数, 只受价格信号的支配, 在利益最大化的理性前提下进行选择。但实际上, 不管个人还是企业都嵌入在社会网络之中, 各种价格信号经常因社会性因素的干扰使个人或企业的理性选择出现偏差, 必须辅以内外部的各种关系网络、信任机制来对错综复杂的价格信号进行甄别, 个人和企业才能做出正确而有效率的决策。

2 企业社会资本与企业文化及其融合

企业社会资本是企业与社会的联系以及通过这种联系摄取稀缺资源的能力。美籍日本学者Fukuyama在《信任》一书中指出:社会资本的形成往往受到民族文化、历史遗产、风俗习惯、宗教传统和区域因素的影响。不同企业社会资本的强弱直接受其文化的影响, 其中规范、诚信和网络是其主导因素。与企业社会网络联系在一起的是企业规范 (正式的和非正式的规范) , 是企业社会资本的重要组成部分。奥斯特罗姆认为, 规范是人类致力于建立秩序和增加社会结果的可预测性的努力的结果, 规范能够被用来增加许多个体的福利。企业诚信水平是指企业对顾客、员工、同行及社会履行契约的程度。诚信水平反映着企业在经济活动中对契约、规则和法律的忠诚和信誉, 也是企业间建立信任、实现交往的基础。一个企业的诚信水平和规范化水平决定着该企业的社会关系网络, 进而决定着其社会资本量。

在社会运行分析上, 社会资本是沟通个人和制度的中间物。个人行为能否实现个人理性与社会理性的和谐, 以及制度能否解决集体行为的困境, 不仅取决于个人和制度本身, 还取决于双方联系的中介——社会资本。企业作为最广泛的社会资本积累的中观层次, 能够最有效地整合个人的社会资本, 并推进整个社会的社会资本的积累。而成熟的企业文化本身就蕴涵着浓厚的社会资本, 企业文化所蕴涵的信任、合作、互惠等文化理念就是局部的社会资本。简·弗泰恩和罗伯特·阿特金森认为, 在知识经济社会中, 社会资本已成为创新的一个关键因子, 社会资本表示的是在一个组织网络能够进行团结协作、相互促进生产收益的情况下形成的“库存”, 企业员工的相互信任和有效沟通是提升企业创新意识和能力的关键。在一定意义上讲, 企业文化, 将个人的社会资本和整个社会的社会资本联系起来, 并推动两者的理性建构和积累。

诺斯认为, 一种由政府规则、文化传统、意识形态等形成的“社会结构”, 在西方经济发展史上发挥了重要的作用。科斯也认为, 企业的经济绩效受到多种制度因素交互作用的影响, 企业规则和市场制度交互替代形成的制度结构, 仅仅是降低成本增加绩效的制度结构中的一部分, 影响经济绩效的制度还包括政治制度、社会制度与文化传统等。企业的生成需要社会文化、意识形态和社会正式制度的支持。从文化影响行为、行为决定结果这一范式来看, 文化构成了企业发展的人文底色。文化是一种“粘合剂”, 能涵盖各方利益, 强化成员行为的协调性和连续性, 保护相互间的信任免受干扰和破坏, 从而成为维护组织稳定的基础。

企业文化是形成组织效能的共同认知系统。文化是共同认知下形成的一种氛围, 组织文化使每位员工知道组织提倡什么, 反对什么, 怎样做才能符合组织的规范要求, 怎样做可能违背组织的宗旨和目标。在这种共同的文化氛围中, 组织成员会被逐渐同化而坚守组织的文化信条。企业文化是组织成员间达成的团队心理契约。按照美国著名社会学家埃德加·H·沙因的观点, 组织文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。尽管不能确切地知道企业的未来一定是怎样的, 但可以提出发展目标, 勾勒出远景和蓝图, 这就需要一系列假设系统对组织的未来、价值、利益等做出假设。核心价值观是组织的一种“德”的标准, 员工以此与组织形成一种心理契约, 自觉承担责任并进行自主管理。企业文化是企业成员认可的习惯性行为方式。这种源自文化层面产生的力量, 比起传统管理的命令、监督、惩罚的力量更彻底, 更具有凝聚力、约束力、推动力和活力。法律强制人达到最低标准, 文化则引导人达到最高标准。

企业文化作为一个自组织系统, 它不仅具有工具理性的意义, 而且具有人文理性的终极价值。企业文化作为集体价值观和行为准则的集合体, 为企业提供了行为的框架、准则和价值体系, 使企业成员的行为自觉遵守基于文化认知的“约定”。

3 基于社会资本的企业文化生成路径

实现我国企业社会资本和文化形态的现代性转化, 就是要逐步养成基于诚信、规范和网络的企业公民行为, 建立现代理性的企业文化。当然, 企业社会资本的现代转型是一项复杂而艰巨的系统工程, 仅仅依靠企业内部的文化策略还远难实现, 必须在全社会营造一种公平、公正、诚信、理性的文化环境, 实现社会文化生态的聚合与嬗变。

3.1 “家”文化的解构与社会信任变迁

自古以来中国人就将“信”作为五伦之一, 这表明中国传统社会中信任观的重要性。但中国人的“信”更多的是建立在人情、个人承诺和名誉的基础上, 缺乏正式制度的约束和支持;信任“自家人”, 而对外人的信任依关系紧密程度的疏远而逐渐减弱。费孝通在《乡土中国》一书中指出:中国的社会结构人际关系实际上是一种“差序格局”, 以自己为中心, 与他人的亲密地位、信任程度与边际距离成反比, 在每一圈层上网络成员都遵循特定的相互关系模式, 后者又造成了经济交往密切程度的差别。[3]中国是一个关系信任资源非常丰富的社会。台湾学者李亦园认为中国文化是“家的文化”。[4]中国传统社会并不是靠宪法和法律制度来治理, 而是靠儒家的伦理道德准则对个体内在化影响而整治, 这使中国社会缺乏法治精神, 造成了社会信任资源非常薄弱。关系信任是内外有别的特殊主义信任, 是在家文化的影响下人与人之间的信任植根于血缘、业缘、地缘关系当中。而社会信任则是基于法律、制度和正式契约之上的普遍主义信任, 具有外部性特征。

“泛家族”的关系信任规则是建立在以人治为基础的身份等级制之上的, 而且这种信任具有差序格局的性质, 有一定的扩展空间, 但与西方社会的普遍主义信任相比有着极大的局限性。企业要推行现代规范化、法制化的管理制度, 就需要另一种更高程度的信任来融合更高质量的管理资源, 这就是“制度化信任”。为此, 政府应营造良好的制度环境:[5]一是完善相关法律法规, 保障投资人和债权人的利益。如果不能对投资人进行有效的保护而任由经理人员侵害, 那么, 企业主与职业经理人的信任关系就难以真正建立。二是保护产权。这是个人的权利获得保护的必要前提, 也是企业由“人治”到“法治”、由人格化的关系信任向非人格化的社会信任转化的根本保证。三是完善经理市场。加强人才信息特别是信用记录的透明度, 加强经理人的职业道德建设, 发挥经理市场的激励约束功能, 规范经理人员的行为。

3.2 公民文化的孕育与发扬

企业社会资本来源于基于公民参与的社会网络。而公民参与程度首先来自于他们对企业公民身份的确定以及他们共同的理想和价值观。公民的社会权利主要包括:1) 平等交往。在权威的科层组织, 企业网络具有交往范围狭小、交往不对等性和交往的非自愿性等特征。在公民社会里, 只有经过当事人商讨、权衡程序所形成的决断才具有合法性, 一切有价值的理念要想赢得公众, 就要依靠其无与伦比的竞争力, 而不是靠任何与尊重公众的自主意志之原则相违背的强制性手段。2) 契约自由。无论企业内部沟通还是企业外部交往, 人的许多行为准则是受契约性关系制约的, 契约包括法定契约与习俗契约、公证契约与隐含契约、既成契约与增生契约等, 各种契约都是权利与义务、自由与约束的统一。科层组织强调强制性, 网络组织依赖契约自由和自愿。3) 权利与义务的统一。充分尊重公民的权利是现代社会最为明显的特征。臣民社会是义务本位的社会, 强调人的忠诚和贡献;公民社会是以人为本, 强调权利与义务的统一。[6]国民普遍具有公民意识是社会文明进步的重要标志之一。只有当广大民众具备了完整的公民意识和公民性格, 社会公民文化才能真正形成。而公民意识的觉醒, 既需要每个公民的自我价值意识的提升, 也需要政府和社会各方面的教育灌输。为此, 应大力发展市场经济, 推进政治体制改革, 建设民主政治, 承认并培育公民社会。同时, 可借鉴美国、日本的经验, 加大公民教育力度, 提高公众文化教育水平及综合素质, 注意从小培养孩子信任、诚实的品格, 并通过集体活动培养其合作能力。媒体应不断宣传积极的社会价值观, 使开放、信任、创新等成为社会主流意识。

3.3 企业文化生态的优化与耦合

企业文化理念的重塑。1) 建构理性文化。企业作为经济实体, 其运作应是一种理性的活动过程, 必须符合市场经济的运行规律, 企业应该是事缘、业缘的结合, 而非血缘、情缘的结合。否则, 企业的经营者就可能会丧失理性, 规章制度也可能形同虚设, 优秀人才很难聚集, 公利可能会很难推行, 而私利却可能到处泛滥。2) 建构诚信文化。社会信任是企业社会资本的核心要素, 也是市场经济的真正灵魂。只有当社会信任遍及人类一切交换行为, 当社会信任成为“看不见的手”自律自发地约束多数人的行为, 社会交换才有望接近“帕累托最优”的交换状态。[7]企业应在经营中恪守诚实守信的准则, 在法律和道德认同的范围内活动, 真正做到对顾客负责、对社会负责;并注意与外部企业诚信合作, 建立可靠的伙伴关系, 通过合作实现资源的整合利用。3) 建构创新型文化。企业发展的实践证明, 创新能为企业带来持续租金。简·弗泰恩和罗伯特·阿特金森认为, 在知识经济社会中, 社会资本已成为创新的一个关键因子, 社会资本表示的是在一个组织网络能够进行团结协作、相互促进生产收益的情况下形成的“库存”, 企业员工的相互信任和有效沟通是提升企业创新意识和能力的关键。杰夫·摩西 (Jeff Mauzy) 对美国150家公司的调查发现, 创新型公司的增长率是非创新型公司的4倍。企业在文化建设, 应建立起以鼓励创新、鞭策进步、追求卓越、容忍失败为基调的创新型文化, 激发员工的创新潜能, 通过技术创新、制度创新、管理创新、组织创新等, 提高企业的整体素质和应变能力。4) 建构互惠合作型文化。现代企业网络是以企业间的合作博弈为特征的, 网络中的个别企业依靠与其它企业的相互连接而生存。企业网络是一种追求合作利益的自组织过程, 作为其子系统的各个企业应当具有自主协调性。通过互惠合作意识的强化和体验, 就是要增强企业对合作博弈双赢结果建立共同愿景, 从而通过信息网络和交易网络自觉结合起来。

企业精神的培育。企业精神是企业经过共同努力和长期培养所逐步形成的, 认识和看待事物的共同的心理趋势、价值取向和主导意识, 是企业的精神支柱, 反映了企业员工对企业的特征、形象、地位等的理解和认同, 也包含了对企业未来发展和命运所抱有的理想和希望。企业文化从根本上就是要培养员工的价值信念和组织精神。企业精神是全体员工认同和信仰的理想目标、价值观念等意识形态的总括, 是企业文化的支柱和统帅。企业文化的共认性、主导性和实践性使得企业内部社会资本结构中的企业家品格和员工品格得到普遍提升并达到高度的一致性, 增强相互之间的信任和互动。企业精神的培育是一个复杂的由外至内的渐进过程, 包括企业精神目标的定位设计和企业精神的“社会化”, 在设计阶段, 应调查分析企业现有的精神现象, 在调查分析的基础上, 提炼出符合企业使命、愿景的精神要素, 确定企业精神发展目标, 并用简洁准确的语言表达出来。企业精神重在培育。在企业精神设计定格的基础上, 应积极推动文化的“社会化”, 通过目标导向、领导垂范、舆论灌输、典型示范、氛围熏陶、制度规范等方式的协同使用, 逐渐将企业精神内化为企业员工的自觉意识和行为。

文化人类学的研究表明, 制度是方法与意识之间的中介, 它既是经过实践证明适应于方法的固定格式, 又是塑造意识的主导存在。企业文化是一种隐形的制度, 作为意识的企业文化建设不能不依赖于企业制度的建设。制度文化作为企业文化的中间层, 起着承上启下的作用, 建立科学的管理制度是实现“人治”随意性管理向“法治”规范化管理过渡的关键, 也为实现企业信任机制由私人信任向社会信任的转变提供了制度保障。

4 结语

个人行为能否实现个人理性与社会理性的和谐, 以及制度能否解决集体行为的困境, 不仅取决于个人和制度本身, 还取决于双方联系的中介——社会资本。正是从这个意义上, 笔者认为, 我国企业的发展, 不能仅仅依靠市场调节和法律规制, 更需要一种文化自觉、文化规范。这种“文化理性”的培育, 应建立在社会资本积累与发扬的基础上, 因为, 基于信任、制度、规则、惯例、习俗的社会资本为企业的可持续发展提供了一种文化机制, 有效地拓展了行动主体与社会的联系网络, 并通过这种网络增强了企业获取稀缺资源的能力。

参考文献

[1]布迪厄.文化资本与社会炼金术[M].上海:上海人民出版社, 1997:202.

[2]科尔曼.社会理论的基础 (上) [M].北京:社会科学文献出版社, 1999:351-366.

[3]费孝通.乡土中国[M]//东方之子.大家丛书.费孝通卷.北京:华文出版社, 1999:131.

[4]李亦园.中国人的家庭与家的文化[M]//文崇一, 萧新煌.中国人:观念与行为.台北:巨流图书公司, 1998:113.

[5]杨蕙馨, 张云鹏.信任与中国家族企业的持续发展——一种文化的观点[J].贵州社会科学, 2006 (3) :34-36.

[6]李万县.我国企业社会资本的文化解构[J].重庆工商大学学报:西部论坛, 2005 (3) :45-46.

文化传统与管理模式 篇11

众所周知，日本管理的一个最显著的特点是终身雇佣制。这种制度正是日本特定历史环境和文化传统的产物。终身雇佣制形成了日本企业的家族式的具有很强的专制和家长制作风的管理，而这种管理对于浸没于日本文化中的绝大多数日本职工则是能够接受的，并成为日本企业具有很强的团体动力的重要原因之一。

美国是一个与日本十分不同的国家。美国也有经营得十分成功的企业和公司。一九八二年，美国最负盛名的管理咨询机构麦克瑟公司的托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼发表了一部新作《追求优异成绩》，以美国经营最好的公司为对象进行了研究。与威廉·大内在《Z理论》中的观点似乎恰恰相反，彼得斯等人认为美国的优秀公司较第一流的日本公司在管理上不但毫不逊色，而且更胜一筹。然而，在问题的结论上，大内和彼得斯等人却又走到了一起。彼得斯等人认为，美国这些企业成功的秘诀，也在于充分发挥了美国独特的文化传统，即尊重人，重视个人的价值，鼓励创新，允许破格，允许反常行为，而不是现代化工具和手段，也不是规章制度和利润指标。大内和彼得斯等人都认为与发展有关的是一种人的力量而不是经济的财富，而人的力量的产生和强化——这种强化应基于各国不同历史传统、文化和环境之上——则是管理的任务。

由此可见，管理可视之为一种客观职能，一门学科，但它又受到一定社会的文化的影响，并从属于一定的价值观、传统和习惯。管理必须使个人、集体和社会的价值观、志向和传统为了一个共同的生产目标而成为能动的力量，形成对人的有效的激励，使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。如果管理不能成功地使一个国家或一个民族的特殊的文化遗产发挥作用，那么社会和经济的发展便成为不可能。

当然，管理方面多元化的发展包含着不同管理之间相互吸取有益的营养。《Z理论》所着力刻画的“Z型组织”便是这样一种尝试。事实上不存在一种尽善尽美的管理形式。无论日本的家族式的管理还是美国的具有广泛的个人活动自由的管理，都有着相互学习的广阔领域。美国的企业和职工不能接受日本制度中的专制的家长制方式，也不能接受其缺乏权利和义务的法律依据的环境，然而却可以在工作和收入的安全以及弹性的可调节的劳动力和人工成本——心理上对工作和收入安全的深信方面学到许多方法。日本的管理没有美国化，并以其咄咄逼人的成就向美国提出了挑战，然而日本的管理也显而易见地存在着许多不公平之处。年轻的有才华的知识工作者、工程师和会计师，其工资大大低于他应得的水平；他们缺乏显示他们才干的环境。这些人，对于那种否认他们流动的自由和按服务年限长短而不是按工作成绩来提升的制度，日益感到不满。日本的管理同其他任何一种管理一样，也处于不断的革新之中。

管理同经济、社会和环境之间相互影响。适应于时间和地点而实行的管理方式是社会的一个给定因素，但由于这个社会在许多方面都还未确定，因而管理也在不断地改变。我们必须不断观察、学习，并把自己的传统看作是其子孙后代发展的预兆。

学校文化管理与教师专业发展 篇12

我国要建设人力资源强国, 必须加大对人才培养的投入。人才培养主要依靠的是教育, 而教育质量的决定因素又是教师, 因此, 教师的专业发展势在必行。学校文化是学校中最值得品味的内容。学校文化是学校活力的体现, 充满活力的学校文化是和谐学校的保障[1]。在学校管理理论与实践发展过程中, 学校文化管理的作用日渐明显, 学校文化管理对教师专业发展有着重要意义, 而教师专业发展也离不开学校文化管理的大环境, 需要根据社会和学校的实际情况进行学校文化管理, 这对促进教师专业发展, 促进学校建设影响深远。

一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义

学校文化管理是指根据学校的实际情况, 以人为本, 从人的心理和行为特点入手, 来培养共同情感、共同价值, 从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造, 以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心, 规范师生的行为习惯, 形成学校的办学特色, 从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响, 对教师专业发展提供了新的视角与思路。

1. 物质文化管理让教师安心工作

简单地说, 物质文化就是学校环境, 包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说, 物质文化管理是学校文化管理的保障和前提, 让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映, 全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质, 让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设, 而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感, 当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时, 自然而然地会消除紧张感, 压力得到缓解, 使教师心情愉悦, 心平气和地工作和学习。

2. 制度文化管理促进教师成长和成熟

制度文化管理是学校文化管理的保障, 科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律, 还要能促进教师的成长和成熟, 对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。

首先, 人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理, 不仅促进学校文化的权威性和规范性, 而且强调人的观念和情绪在管理中的运用, 要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人, 为了人的需要创造条件, 最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导, 彰显文化的感染力, 建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境, 以及协调融洽的人群氛围, 自动地调节教师的心态和行动, 并通过对这种文化氛围的心理认同, 凝聚其归属感、积极性和创造性, 使其产生认同感和归属感, 从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用, 使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理, 必须遵循和坚持教师优先的原则, 重视教师自身主体价值的实现, 进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。

其次, 自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理, 教师只是被动服从, 只关注教师教育的行为和发展的结果, 就会导致教师情绪上的反感, 工作上消极滞后, 这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”, 这意味着打破传统的制度管理的部门分界线, 实现职能的重新组合, 让每个教师参与到制度管理中来, 使每个教师都获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中, 文化管理从培养教师的主动性和积极性入手, 使教师从内心深处认可学校的制度文化, 从而自觉规范自己的行为, 使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情, 使之不随着时间的推移而消退, 自我管理是一种制度文化管理的完善, 不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此, 形成这样的制度文化管理, 教师发展见效快, 显著提高了自身的素质和能力, 使学校制度管理实现高效、和谐。

最后, 弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性, 其最大的特点是人人权利平等、管理民主, 适应变化的时代特征和世界, 使自己永葆发展优势, 常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理, 学校文化管理强调变化的理念, 使自己管理行为具有前瞻性, 可以预见变化, 适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的, 充满人文温情和尊重个体的特点, 使教师产生信赖, 激发教师的创造潜能, 让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校, 实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理, 使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长, 这种发展的时效性不是短暂的, 它具有驱动性和持久性。同时, 弹性管理是学校文化发展的重要推动力, 也是教师全面发展的源泉。

3. 行为文化管理提高教师的专业素养

行为文化管理, 简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起, 促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理, 让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化, 它体现着学校的学术水平, 从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中, 通过校风管理和学风管理, 加强学校的学术文化、科技文化的建设, 让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平, 使教师不断学习国内外先进的科技文化, 不断钻研和探索, 用成熟、先进的学术观点, 严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响, 不仅是学生受益匪浅, 也通过自己的努力使专业素养大幅提高, 为日后成为优秀的教师打下坚实基础。

4. 精神文化管理推进教师专业情意发展

学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统, 对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建, 就会形成富有特色的校园文化, 塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西, 其中, 精神文化是更难把握的概念, 它是看不见摸不到的东西, 但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义, 它依赖于学校全体员工共同的精神追求, 并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说, 精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求, 并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的, 要追求价值观的趋同, 需要一种力量, 这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养, 注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用, 所以, 通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界, 进一步推进了教师专业情意发展。

二、基于教师专业发展的学校文化管理策略

学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分, 同时又会受到潮流的影响, 带有一些不良倾向, 影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现, 用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成, 而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神, 促进教师专业发展, 成为促进学校发展的巨大力量。

1. 建设现代化的校园环境, 形成和谐校园

现代化的校园环境作为一种物质的客观存在, 能为教师的感官所直接触及, 具有直观形象的特点, 这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观, 具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划, 精心设计, 合理布局, 经济实用, 因地、因时制宜, 寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设, 一方面可起到美化环境、装饰校容作用, 另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地, 使教师教有其所, 乐在其中[8]。

2. 营造良好的舆论氛围, 给予教师更多的话语权

营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念, 学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传, 使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上, 最大限度地形成思想共识和共同价值观, 成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源, 也是营造良好文化氛围的重要阵地, 学校应当充分发挥这些阵地的作用, 向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况, 举办教师座谈会、茶话会, 让同一学科的老师交流思想和经验, 也可以增加不同学科的老师联系交流的机会, 让不同的老师相互借鉴, 相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足, 也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。

3. 建立校际间合作机制, 增强教师凝聚力

“三人行必有我师”, 不同的学校之间有不同的文化管理方式, 相互参观模仿, 最后创新, 可以形成独一无二的文化管理模式。所以, 要建立校际间的合作机制, 特别是不同层次学校之间的合作, 经过交流对比, 寻找差距, 促进自身不断发展完善。走出教室, 走出校门, 开放式的合作, 不仅加强了学校教师之间的内部联系, 而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争, 可以增加教师的经历和阅历, 促进教师充实自我, 勤于学习, 为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作, 开展形式多样的交流活动, 将文化管理参透到校际之间的活动之中, 使教师从中受到锻炼和陶冶, 提高其文化修养和人文素质, 努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中, 培养自己的爱好兴趣, 陶冶自身思想情操, 积极投身到教育实践, 提高教学的专项技能, 不断完善自己的知识结构[8]。

4. 以人为本, 突出学校文化管理中的人本主义

人既是管理活动的主体, 又是管理活动的对象[10]。同样的, 学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色, 相对校长而言, 是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象 (学生) 而言, 又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色, 就明白教师是学校文化管理的主体之一, 对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵体现个性化和制度化相协调, 灵活性和规范性相协调, 以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求满足教师在专业发展中的条件, 最大限度地保障教师的利益。同时, 要培育教师进行自主研究和教学, 让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务, 激发教师专业发展的信念。

5. 最大限度地争取、利用社会教育资源

当今世界是发展变化的世界, 学校文化管理离不开时代和社会的影响, 直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力, 提高生源和师资的质量, 招收高素质教师来校, 吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源, 形成良好的校园文化氛围, 适时更新教师专业知识, 制定合理的教师定期培训制度, 积极倡导研究性教学, 培养研究型教师, 通过教师的教育科研, 优化教育教学效果, 提高人才培养质量, 丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者, 又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费, 还可以提高学校社会知名度、美誉度, 加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力, 使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩, 种类各异, 学校可以有不同的选择, 当学校文化管理引进社会资源时, 会在不知不觉中开始文化管理改革, 学校文化管理的思路也会被打开, 从而推进教师专业发展整体系统的完善。

综上所述, 学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求, 然而“罗马城”非一夜建成, 对于我国现阶段的教师专业发展现状而言, 如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展, 是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权, 实现学校文化管理的变革, 促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。

(责任编辑关燕云)

参考文献

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