制度建设（精选12篇）
制度建设 篇1
企业晋升制度科学吗?公平公正吗?这与晋升制度的制定、建设有关。
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业
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建江宁波
设方晓/
峰何嘉曼
合理的晋升能促进企业的发展并提高员工的职业满意度。什么叫合理晋升?但若晋升结果不公平, 则会增加员工的离职意向。
国内外现有的三种晋升机制
1. 基于年资的晋升机制
基于年资的晋升, 是将员工参加工作的时间长短和资历的深浅作为晋升的主要标准。
年资晋升制的优点是:标准明确, 简单易行, 可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象, 给员工安全保障感。它的缺点很明显:其一, 一个人在企业时间长短与其工作能力并不是正比的关系。资历只表明人的经历的一般自然情况, 它只是一个时间概念, 资历本身不是才能与贡献的象征, 所以它也不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。其二, 年资晋升既不利于吸引外单位的人才, 也无助于留住本单位的人才, 还会造成不求无功、但求无过, 坐熬年头的消极心理。
2. 基于绩效的晋升机制
基于绩效的晋升, 是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准。该机制基于这样一个假设:一个人若在现在的工作岗位上成绩突出, 那么他一定会在更高的岗位上有所成就。但管理工作与一般技术性工作不同, 职位的晋升意味着管理层次的升高, 而不同层次的管理者处理问题的重点不同, 对人的技能要求也不同。对于高层管理者来说, 其主要任务是考察环境对企业的影响, 谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标, 要求其具有根据内外信息确定企业发展的方向和发展战略等, 具有全局意识和把握大政方针的能力, 也就是说, 决策技能是影响其工作效果的主要方面。
从以上分析可以看出, 现存的晋升制度是选出操作技能最优的人去从事最基层的管理工作, 而又选出最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的中层管理者。如果提拔的这个人同时具备以上技能且都达到相当高的水平, 那当然是最佳的人选。但是, 现实生活中, 尤其局限在一个企业内部, 很难找到这样的全才。毕竟掌握多种技能的思维方式差异性太大, 对人的素质要求亦大相径庭。这一制度只是将职务的晋升作为对成绩突出者价值的肯定和认可, 而对于这项工作的根本目标, 即在为高职位配备合格人才方面, 实际意义并不大。
这一制度的另一假设是:根据目前的可测成果对人员进行选拔, 奖勤罚懒, 奖优罚劣, 对晋升者本人及其他人都是公平合理的。表面上如此, 但如果理性地分析, 会很容易发现它的本来面目:以表面上的公平为代价, 造成了事实上的不公平, 牺牲了企业效率。从晋升者本人来讲, 从一个最能发挥自己特长的岗位, 调到一个陌生的岗位会处处遇到障碍这一晋升是奖是罚, 当事人冷暖自知。给一个科技专家一个大的科研项目往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产出的效益要大得多。从其他竞争者来讲, 工作成就不能达到高标准, 并非都是不努力的结果, 有一部分人完全是因为自己的特长与所从事的工作不匹配, 比如本身是能言善辩的公关人才, 却被安排干单调的记账工作, 这就很难产生效率。这一晋升制度对于这一类型的人才发展极为不利, 压抑了其潜力和积极性的发挥。所以, 执行这一制度的直接后果是:在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位, 而这方面的合格者, 却因为在与自己的能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。
另外, 从实际操作效果来看, 这一制度还造成了管理者为争夺稀缺的职位, 在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果:只注重部门的短期成果, 而忽视其长远发展;部门与部门之间缺乏相互沟通、相互配合的协作精神, 只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益。
3. 基于人际关系的晋升机制
人际关系是指晋升候选人与领导和同事的亲密程度。基于人际关系的晋升, 是指将员工与领导和同事的亲密程度作为晋升的主要标准。美国学者鲁德曼、奥勒特和克雷姆等人指出, 企业内部关系网会影响企业的晋升决策。员工关系网中职位较高的成员会向晋升决策者传递各种对晋升候选人有利的信息。
与绩效评估、奖励或薪酬分配等管理决策相比, 职务晋升通常不是企业的常规性决策, 不少企业缺乏明确的职务晋升标准和规范的晋升制度, 企业领导往往根据晋升候选人过去的工作业绩和能力, 判断他们今后的业绩和能力。而这类判断往往是一种主观判断, 并没有客观标准。因此, 非制度因素成了影响企业晋升决策的主要因素。在非制度因素中, 企业内部的人际关系好坏往往会对职务晋升产生极大的影响。企业领导往往会晋升自己的亲近者。此外, 企业领导还会考虑晋升候选人与同事的关系, 特别是在国有企业中, 晋升者有良好的群众基础, 以后就更容易开展工作。因此, 员工的人际关系越好, 就越可能晋升职务。
根据组织公正性理论, 晋升决策中的交往公正性是指领导是否能公正的对待每个候选人, 给每个人平等的竞争机会。如果员工觉得领导有意偏袒自己亲近的员工, 分出亲疏远近, 那么这种晋升不仅公信力低, 而且会引起员工的不满和不公平感。
综上所述, 现有的三种主要的晋升机制各有优势, 都无法客观、公正、公平地评价员工, 影响了晋升的本来目的, 使员工和企业都遭受了一定的损失。
对完善现有晋升机制的建议
1.建立人才储备库
企业应根据未来的发展需要设立人才储备库。根据储备人才的潜质和需要辅之以适当的培养方法, 在需要的时候, 经考评再最终确定合适的人选。可否按以下程序进行:企业根据发展需要制定的用人规划, 包括岗位、职数、员额及条件, 用于充实现有岗位和企业未来新增岗位。然后对所有员工 (包括原有和新录用的) 的技能及潜质进行测评, 确定在某一方面具有发展潜力者进入人才储备库。测评可采取笔试、口试、观察等方法进行, 也可借助于心理学的研究成果。还有一个办法是让进入被选拔视野的职工进行工作轮换, 每隔一段时间更换不同类型的工作, 虽然对于工作效率有所影响, 但对于职工寻求合适的职位方向、加深对企业的了解、领导考察职工的潜质很有帮助。之后根据员工的潜质及发展方向进行有针对性的培训, 完善其技能, 提高工作适应性。最后, 根据员工的能力和需要, 再决定其是否为高一级职位的最佳人选。通过上述方法的选拔, 一方面可以量才使用, 提高工作绩效;另一方面为企业储备大量训练有素的后备力量, 保证企业的长远发展。
2.尝试建立多阶梯的晋升机制
(1) 由于晋升不仅带来收入的增加, 也常常伴随权力、社会地位、进入上升通道机会的增加, 所以对于大多数管理人员和技术人员而言, 显然是追求的目标之一。所以建立多阶梯的晋升制度, 为专业人员提供一种不同于一般管理阶梯的升迁机会尤为重要。多阶梯晋升制度提供了两条或多条平等的升迁阶梯, 其中一条是管理阶梯, 一条是技术阶梯, 并且, 几种阶梯之间是平等的, 每一个技术等级都有其对应的管理等级。一般来说, 不同阶梯中相同级别的人也具有同样的地位、报酬和待遇。并且, 管理阶梯与各技术阶梯之间将采取不同的绩效评价标准, 员工可以根据各自的能力和特长来设计职业生涯发展方向。国内外许多著名企业都采用了多阶梯的晋升制度, 从执行效果来看, 员工和企业双方基本都满意。
(2) 在企业内部晋升中引入适应性考核体系。当被晋升者在新岗位工作一段后, 组织需要考察该晋升效果究竟如何。适应性考核可对此给出答案。对于经考核适应新岗位者予以正式晋升, 而对于未通过考核者则考虑另作任用或调回原岗位的处理。晋升岗位考核辅之适当的约束与惩罚有好处, 迫使个体追求上进。
当前, 由于环境的日趋复杂化、动态化, 企业正面临着前所未有的挑战, 企业之间的竞争已从技术为主的竞争转化成以人才为主、尤其以管理人才为主的竞争。在竞争中企业如何才能立于不败之地?最稳妥、最可靠的方法莫过于企业储备和培育人才。设计良好的职位晋升制度可以充分发挥人才资源的既有能量和潜在能量, 也有助于企业实现这一目标。■
制度建设 篇2
作者：法学院学工办来源：法学院学工办时间：2008-04-09
班规序言
1.本方案以组建有利于来自五湖四海的同学们学习、工作、生活的温馨家园，“服务全班同学”为宗旨，遵循“自由、民主、平等、合作、开放”的原则。
2.本方案依据教育部《普通高等学校学生管理规定》、《普通高校学生行为准则（试行）》以及湘潭大学相关的学生管理规章，结合本班实际情况制定。
3.大学是社会的缩影，大学四年是同学们成长为社会可用之才的四年，也是逐步实现自我完善、不断成熟和独立的重要时期，任何一位同学应在这段美好的人生美好的时光中接受平等的待遇。本规章旨在实现班级生活中班集体与同学个体的和谐，同时规范班干部的职务行为。
4.本规章由班委策划、调研、起草，必然有其不足之处，故需要在条件成熟时积极响应同学个人、班集体发展的要求，通过大家认可的、严谨的程序进行修改或者更新。
5.本方案的制定、修改均应保证经过以下程序：班会（班主任参加）研究并投票表决；通过后由班主任签字；交学院学工办备案；通过后的下一个工作日开始试行并于下一个学期正式开始实施。
一、班委的产生
第一条 班委的产生遵循自愿优先的原则，由本人在班干部选举或换届大会上提出竞选意向，经全班同学民主投票选举，由辅导员、班主任监督。
第二条 班委应常设以下干部岗位：班长、团支部书记、副班长、组织委员、学习委员、生活委员、宣传委员、纪律委员、体育委员、文娱委员。
第三条 班干部经投票通过，应认真履行其职责，根据班委工作指南、班干部职责指南做好分内的工作，以服务同学为己任。
第四条 班委提出辞职或者班委换届的，应至少提前两周公开通知全体同学和班主任。
第五条 班干部因工作不负责任，为班集体或同学造成严重损失的，视损失程度由该干部承担部分或全部责任；该干部应向班会做出检讨并由班会决定其职务的去留。
二、考勤制度
第一条 班级考勤包括日常上课考勤、考试考勤、各级会议考勤、各级正式活动考勤和其他班集体活动的考勤等。
第二条 各类、历次考勤由副班长负责登记在花名册；全体同学监督，副班长对出勤情况较差的同学应给予提醒和批评；定期统计考勤情况向班主任汇报。
第三条 班长有权批准针对班级各种会议、活动的请假。一般不接受事后请假。
第四条 因同学无故不按时出勤导致班级荣誉、利益严重损失的，由该同学向班会做出检讨。
第五条 凡因个人原因缺席各类会议的，个人应主动向与会者询问会议内容，会议的组织者、到会的本班负责人不负有自动向缺席者单独传达会议精神的义务。
凡因个人原因缺席各类会议，会后又未主动询问会议内容，由此造成个人损失的，责任由缺席者自负。
三、会议制度
（一）班委会
第一条 班委会由班长主持，及时商讨班级日常事务、策划。
第二条 历次班委会到会干部不得少于8人；班长、团支部书记、宣传委员不准缺席。
第三条 干部应本着民主、负责、为全班同学利益考虑的原则在班委会上陈述意见。
第四条 班委会表决通过的重大决议应提交班会讨论、通过方可施行。
（二）班会
第一条 班会应每隔一个月召开一次。若遇学校或者学院的重要、紧急安排可根据具体情况推迟或者提前召开；班会主持人由班委会议定。
第二条 班委应在班会召开前2—3日内向全班发出通知；副班长应事先安排好班会教室，联络到会嘉宾、老师。
第三条 若无特殊情况，所有同学不得迟到、缺席；有特殊情况必须请假的，应按照考勤制度的相关规定提前请假。
第四条 班会参与者应自觉遵守会场秩序，会前三分钟内关闭通讯工具、停止闲谈，开始阅读下发的班会文件。
第五条 班会正式开始后，与会者应互相尊重，不得做与会议内容无关的事情；与会者在讨论、发言环节应踊跃发言，积极参与。
（三）其他会议
第一条 学校、法学院组织召开的大型会议要求全班同学必须参加的，班委应在接到通知后立即下发通知；在会前统计到会情况。
第二条 副班长做好会议记录，以备会后组织学习、讨论总结、贯彻施行之用。
第三条 应由班长、团支书等部分班干部参加的学校、学院会议，本班与会负责人应及时全面准确地向全班同学传达会议精神。
四、财务管理制度
第一条 班费是本班进行各项活动，开展班级建设的主要经费来源。班费取之于同学，应合理地为同学们服务。班费一经动用，便代表着该项目是以本班整体的名义进行的，体现班集体的整体意志，特此说明。
第二条 班费的征收统一在每学期开学的前两周内完成；收取每位同学班费每学期不得超过50元班费。
第三条 本班接受善意的现金捐赠作为班费储存。
第四条 班费的保管统一由生活委员负责存入本人银行帐户或者可以生活委员的名义单独开户储存，产生的利息应计入班费。
第五条 生活委员应使用班委制作的《班费收支登记明细表》及时将班费收支详实地登记在册。
第六条 班费损失的责任追究：
1.生活委员保管班费期间，由于个人失误致使班费损失的，视情节负部分或者全部责任。
2.任何人不得擅自挪用、外借班费；违者一经发现须首先追回班费，并被给予班会批评、作出书面检讨。
3.经手人填报虚假发票、虚报开支的，一经查实，必须交还多得的班费，并给予班会批评。
五、活动制度
第一条 本班参与、组织的一切活动必须以安全为首要考虑因素。
第二条 本班参与、组织的一切活动不应干扰同学的学习、生活，应以同学的身心健康以及其切身利益为出发点。
第三条 活动的策划方案可源自全体同学，班委从同学们中采集不同的建议意见，筛选出可操作性强、安全健康、同学们喜闻乐见的方案供班会讨论。班会表决时三分之二以上的同学同意的，可列入班级活动计划，并成立专门的筹划小组进行准备。
第四条 活动范围为校外的，应征询班主任、辅导员的意见，必要的应报学审批备案。
制度建设不可少 篇3
年来，党和国家在全面深化改革、推动经济建设、促进企业和人才发展等方面出台系列方针和政策，传递出强烈信号：通过建立职业经理人制度，加快建设职业经理人队伍，推进职业经理人的市场化配置，已成为新经济背景下企业改革发展的题中之义和必然选择。
“职业经理人离不开制度建设，无论是培训、测评、培养、交流，还是职业经理人的退出和相关保障等都离不开制度和标准的建设。”国资委职业经理研究中心（以下简称中心）主任王永利告诉《经济》记者，作为专业性的研究机构，中心在十年前就已经开始从事职业经理人的基础研究、理论研究、应用研究和资质评价。“2009年由国资委负责业务指导，经国资委批准成立了全国职业经理人考试测评标准化技术委员会，该委员会是由中心发起的，其秘书处也设在中心，专门拟定职业经理人的相关标准。截至2014年底委员会共制定了4项职业经理人国家标准，包括《职业经理人考试测评》、《职业经理人相关术语》、《职业经理人通用考评要素》和《职业经理人培训规范》。自2002年开始到现在中心共培训十万人次左右，其中取得职业经理人资格证书的有4万人。”
职协作用不可忽视
2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中第一次提出，要“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”。十年之后，2013年通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中又明确提出要“建立职业经理人制度”。“这些党和国家政策的出台对职业经理人协会的发展提供了良好的政策背景。”葛兰玉说。据她介绍，截至目前，全国有职业经理人协会约90家，服务职业经理人的专业人员近400人。
“在早期的职业经理人协会建设工作中，各地职协并没有互通互联，都是分散在各地成立，相互没有隶属关系，仅仅围绕当地的产业、行业，根据当地职业经理人的特点，各自为政地开展工作。”泉州职业经理人协会秘书长刘志辉告诉记者，后来通过全国职协的不断努力，分散在全国各地的职协逐渐联系起来，形成了一个统一的对接、交流和互动平台。“这样一来，职业经理人在信息互通、职业能力的提升和职业素养的打造等方面，突破了原来各自为政的局限，由之前各职协独立工作发展成现在的在全国平台上定期交流和互动，极大推动了全国职业经理人的职业化，提高了职业能力。”
作为主要推动人，葛兰玉表示，在推动全国职业经理人事业的进程中，全国职协联席会议的确扮演了重要的角色。“联席会议旨在增进沟通和相互学习，能够更好地服务于各地方职协、企业和职业经理人，是实践和推进中国职业经理人事业的重要进程。”
国企应重视“经理人化”
在新经济、新常态下的国企改革中，国有资本出资人身份的确立、董事会的建立，都要求国企高管去行政化、走向职业化。对此，安徽省青年经理人联合会秘书长张耀峰认为，政府的经济主管部门应该主动参与和引导国有企业参与到职业经理人的建设上来。“安徽省国有企业多一些，如果仅仅通过职业协会，在国有企业中是很难推动的，因为国企对职业经理人的重视程度还是不够的。”他认为，要推动职业经理人制度建设，就需要由政府牵头和引导，行业协会和第三方评估机构来共同推动，让国企了解建立职业经理人制度的意义。“一个企业如果没有专业化、职业化的职业经理人运作，最终只能走向僵尸企业，引入职业经理人才能满足企业的管理和运营需要。出资人、企业家做战略、做投资、做公益没有问题，但往往他们并不具备企业运营管理能力，把企业的运营和管理交给专业的职业经理人，这将更有利于企业的发展。”
刘志辉也表示，以前国有企业在职业经理人建设方面的参与度的确很低，但随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，其也逐渐认识到职业经理人的作用，国有企业也编制出了一系列针对经营管理人员的绩效考核和业绩指标，并向社会公开招募职业经理人，提升管理水平。
迫切需要契约精神和第三方监督
不仅国有企业改革需要职业经理人，民营企业的传承更需要职业经理人。改革开放30多年，我国第一代民营企业的创业者大多到了事业交班的时候。十年内，我国预计将有300万家民营企业面临代际传承，这意味着巨大的职业经理人市场需求。
太原职业经理人协会常务副会长兼秘书长李爱华告诉《经济》记者，目前大型民营企业聘用职业经理人是常态，但是在聘用职业经理人的过程中也有一些问题，由于缺少严密的契约精神和社会第三方的监督，用人单位和职业经理人都“很受伤”。
“企业要注重契约精神，履行承诺。因为职业经理人一般采用年薪制，企业必须保证履行对职业经理人的年薪承诺。同时职业经理人自身也要秉持良好的职业操守，讲信用，全心全意地为企业服务，遵循竞业避让的原则。国家也应在立法层面细化关于聘用职业经理人的相关法律法规，这样能够有利于规避民营企业在聘用职业经理人上的风险，同时可以更有保障地让职业经理人为社会经济服务。”湖北省职业经理人协会执行会长曲中兵表示。
北京职业经理人协会会长、全国地方职业经理人协会联席会议主席候学东也向记者表达了同样的感受，“目前北职协的工作主要植根于中小企业，但是中小企业往往对自身内部团体关注度不够，对职业经理人的认识还不够深入。同时，也没有一个能够为职业经理人提供管理和服务的第三方机构。”
对于如何引入第三方评估监督机构，张耀峰向记者介绍，“安徽省职业经理人联合会一方面着手培养本地的职业经理人，一方面与第三方评估机构探讨职业经理人诚信体系建设。从我们协会输出的职业经理人，在进入市场化配置的时候面临着是否能够得到企业家、出资人的认可，对此，我们请第三方评估机构、政府经济主管部门和行业协会三方共同出具《职业经理人诚信报告》，这份报告会对职业经理人之前的工作经历、职业生涯、职业水平等背景调查进行说明，真实地反应职业经理人的能力和工作经历。”在他看来，职业经理人的诚信体系建设非常重要，需要客观、公正、负责地反映职业经理人的真实情况，这样才能让企业和出资人对其有一个比较公平的评价。
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链 接
各协会工作进展
北京职业经理人协会：北职协立足中小企业提升职业经理人的管理水平和职业经理人的资质测评工作，我们还同国务院国资委职业经理研究中心签订《职业经理人才交流与服务项目书》，旨在为企业经营人才和管理人才提供更多的学习、交流机会。另外还得到职研中心的授权，开办“中国职业经理人大讲堂”让我们成为职业经理人事业分享和成长的平台。我们向有关部门购买信息服务，进行职业经理人的数据采集工作。与全国职业经理人考试测评标准化技术委员会签订协议，宣传和贯彻职业经理人相关的国家标准。同时与《经济》主办的“中国新经济研究院”签订合作协议，共同成立职业经理人发展中心，该中心与全国各地职协联动，将从明年开始每年发布一本中国职业经理人事业的白皮书。
广东省职业经理人协会：粤职协秉持“交流、友谊、合作、发展”的核心价值，定期举办职业经理人信息、业务交流活动，与广大从业人员分享优秀职业经理人的经营管理心得；为职业经理人提供相关政策、法律法规咨询服务，为职业经理人的合法权益提供保障，在职业经理人与企事业之间建立沟通渠道和对话平台，促进职业环境的良好和谐发展；积极开展教育培训活动，为职业经理人提供素质测评与职业能力方面的咨询、指导与评定，帮助职业经理人提高经营管理技能；接受政府主管部门或企事业单位委托草拟有关职业经理人管理和运行机制的相关条例，制定职业经理人录用、管理、考核办法；开展调查研究，积极向有关部门反映职业经理人群体的工作、学习、生活情况和存在的问题；从事职业经理人制度理论研究，积极探索各层次职业经理人的市场化管理规律，编辑、出版、发行与职业经理人群体相关的报刊和书籍；加强与其他国内外同业、有关社团的联系与交流。
安徽省青年经理人联合会：本地协会为了推动职业经理人事业的发展，特设8名专职的工作人员来做协会的管理，有与政府和第三方评估机构联系的专员若干。对于职业经理人的培养，我们采用协会和高校合作的方式，高校的理论基础和协会的实践经营结合，共同培养优秀的职业经理人。
宁波职业经理人协会：宁波职协通过建立理事会来聚集人气，通过智库的力量聚集了一大批人才。目前加入我们理事会的成员有四五百家企业，每年都要在宁波召开几百人的大会。建立微信等自媒体平台用于宣传职业经理人事业，同时注重社会公益事业，创立“明日甬商创业联盟”帮助在校大学生创业就业，组织创业大会和招聘会，充分调动大学生的参与热情。与当地高校宁波大学共建宁波职业经理人研究中心，每两年组织一次宁波职业经理人行业发展研讨会，研讨行业发展状况。建立职业经理人的表彰和评选体系，组织优秀HR经理评选活动，出台宁波百强品牌榜、甬商百富榜等榜单。
太原职业经理人协会：中国社会发展到现在，市场经济越来越成熟，制度建设成为非常重要的事情，《国家中长期人才发展规划纲要》发布的同年，太原也出台了《太原职业经理人中长期人才发展规划纲要》，可以说我们对职业经理人事业发展高度重视。市场经济要求各要素应流动起来，这样才能够让人才市场得到很大的发展，《太原职业经理人中长期人才发展规划纲要》的主要目的就是要让职业经理人流动起来，我们至今一直按照该纲要在推动当地的职业经理人事业。让人才市场流动起来还需要政府来提供一些制度保障，2013年，我们根据当地职协成立后积累的理论和实践经验，拟就了一份《职业经理人制度建设促进条例》（草案），其不仅在职协内部进行研讨，也在2014年请全国职业经理人协会专家、社会专家、学者和政府官员对该条例进行修改，还在北京大学的领导力论坛上进行过研讨，最终在今年1月30日山西省人大会议上，该条例正式立项立法。这也充分反映了国家对经营管理人才的重视，我们的工作能够和国家的人才需要相吻合，能够给职业经理人队伍建设提供一些制度上的参考，我们也感到非常高兴。
泉州职业经理人协会：泉州职协已经走过十年的历程，由最初的几个人发展到上千人的规模，下设5个地方分会，旨在搭建职业经理人沟通的平台，促进职业经理人学习、交流、互助和提升。协会同时也为当地政府培养职业经理人做了大量工作，完善职业经理人制度建设，组织职业经理人定期学习、培训提升职业能力和素养，并注重与国际接轨，邀请知名国际高管到当地授课，让当地的职业经理人及时了解国外职业经理人的先进经验，让当地职业经理人更好地服务市场经济。泉州当地的民营企业以鞋服、食服为主，可以说在2005年前当地还没有品牌意识，很多当地企业多以家庭式、家族式为主。随着当地企业逐渐认识到树立品牌意识的重要性，职业经理人的概念开始逐渐被家族式企业认可，经过十多年的时间，当地95%以上的企业实现了职业经理人化。以泉州的安踏为例，2005年全年营业收入只有7-8亿元左右，而在引进职业经理人化管理之后，2015年全年营收达111.2亿。泉州的市场经济程度水平较高，已连续十几年排在福建省经济的第一名，泉州职业经理人建设瞄准“国际化”和“全球化”视野，不断提高职业经理人的职业水平。我们希望每家企业都能拥有国际化眼光的职业经理人，以最新的管理方式、最快的技术更好地服务于当地的企业。
制度建设 篇4
一、邓小平制度建设思想的丰富内涵
(一) 制度是一个多层次的概念, 是由根本制度、基本制度、具体制度和办事制度组成的有机整体
邓小平高度重视制度问题。据统计, 在《邓小平文选》3卷中, 论述制度的地方达400多处, 其中340多处是他第二次复出之后的论述, 而十一届三中全会以后他对制度的论述有290处, 十二大之后的论述就有135处。制度的涵义有时是指具有普遍意义的社会政治制度, 如“一个国家, 两种制度”, “党和国家各方面的制度”, “社会主义制度”等;有时是指具体的领导体制、组织制度, 如“党和国家的领导制度以及其他制度”;有时把制度归结为各部门所依据的基本规则、章程, 如“价格制度”、“工资制度”、“教育制度”等;有时甚至认为制度就是具体的工作程序, 如“具体的组织制度、工作制度”等。可见, 制度是有层次的, 是由根本制度、基本制度、具体制度和办事制度组成的有机整体。人民民主专政制度、人民代表大会制度、中国共产党领导下的多党合作政治协商制度、民族区域自治制度、监督制度等是我国民主制度的主要内容。
(二) 制度更带有根本性、全局性、确定性和长期性, 制度保障是根本性的保障
在邓小平看来, 不论是经济领域中的问题、还是政治领域中的问题, 要真正得到解决, 必须从制度上寻找问题的根源。因此, 他主张对社会中存在的问题都要当作制度问题、体制问题提出来, 作进一步的研究。在复杂的社会政治问题面前, 他总是考虑从制度上解决问题。主张从制度建设的角度解决我国政治经济体制存在的弊端、铲除腐败现象、进行思想政治教育, 他认为要使国家长治久安, 坚持国家的正确政策不动摇, 根本的是依靠制度, 而不是个人。正如他指出的, 让“一个国家的命运建立在一两个人的声望上面, 是很不健康的, 是很危险的。不出事没问题, 一出事就不可收拾。”
(三) 解决共同富裕问题也应当依靠制度建设和制度保障
其一, 共同富裕是社会主义本质的集中体现, 必须坚持社会主义道路即坚持公有制为主体和按劳分配为主体, 这既是社会主义政治制度和经济制度的本质, 也是实现“消灭剥削, 消除两极分化, 最终达到共同富裕”制度的根本前提与可靠保证。其二, 由于经济上的“两极分化”不完全是由基本经济制度造成的, 还和自然与人的状况、历史与现实的生产力状况造成的经济发展不平衡有关, 因此消除两极分化, 最终达到共同富裕必须有一个战略性、步骤性的经济制度安排, 必须实行先富共富战略。其三, 对先富起来的个人、地区也要通过制度安排促使其发挥作用, 帮助支持贫困地区的发展, 实现共同富裕。其四, 先富共富政策执行中也存在一些问题, 主要是一部分人先富起来者中存在着非法致富、不合理致富的现象, 先富帮后富的机制不健全、缺乏可操作性, 一部分党员干部不能正确处理先富与后富、个人富裕与共同富裕的关系以及弱势群体问题没有引起人们的足够重视等, 这些问题也需要靠制度建设加以解决。
二、构建社会主义和谐社会, 实现共同富裕从根本上说要靠制度建设、制度保障
用邓小平制度建设思想指导构建社会主义和谐社会的实践, 我们认为, 从根本上说要靠制度建设、制度保障。
(一) 根本改变束缚生产力发展的旧体制, 建立充满生机活力的新体制, 在体制、制度安排上努力提高国民经济的总体水平, 大力发展生产力。这是构建社会主义和谐社会, 实现共同富裕的根本途径
社会主义和谐社会必须建立在物质财富相对宽裕的基础之上, 因此, 构建社会主义和谐社会首先必须抓住经济发展, 做好发展这篇大文章。现阶段我国居民收入差距明显扩大, 但这是经济发展中的差距, 必须通过生产力的发展来逐步解决。只有生产力发展了, 只有实现了经济的持续、快速、健康发展, 才能够保证城乡居民收入整体水平的提高, 才有在全社会范围内进行再分配的充分力量, 才能为减轻和消除贫困、缩小贫富差距, 构建社会主义和谐社会, 最终实现共同富裕奠定牢固的物质基础。
(二) 制定和执行体现最大多数人民根本利益的政策, 把让一部分人、一部分地区先富起来和共同富裕同时作为“大政策”加以实施, 把切实促进社会公平放在更加突出的位置。这是构建社会主义和谐社会, 实现共同富裕的一个重要指导原则
制定和执行体现最大多数人民根本利益的政策, 是我们党制定政策的基本原则, 追求社会和谐、公平正义是我们的目标。改革开放初期, 邓小平在总结历史经验并对我国现实国情深刻分析的基础上, 从广大人民的根本利益出发, 提出并论述“允许一部分地区、一部分人先富起来”的思想, 并把它作为一个“大政策”来实行, 实践证明了这一思想的正确性。但邓小平同时指出共同富裕将来总有一天要成为中心课题。为我们实行政策的转变提供了理论依据。目前我国社会居民收人分配差距明显扩大, 经济社会发展不协调。这不利于调动劳动者的积极性, 妨碍效率的提高, 也会造成公众心理失衡、价值取向扭曲和社会行为失范, 滋生不满情绪, 危及社会稳定, 影响国民经济的持续发展, 影响社会不同阶层的和谐相处, 已成为一个亟待解决的突出问题。从解决的基础来看, 改革开放已使我国社会生产力和综合国力显著增强, 总体达到了小康水平, 为促进公平, 实现共同富裕奠定了初步的物质基础。这说明, 在宏观上对我国的发展战略和政策作适当调整的时机已成熟, 应把共同富裕也作为一个“大政策”来实行, 突出地提出和解决促进社会公平和正义问题。它有利于控制地区差距和个人收人贫富分化趋势, 实现社会公平;有利于要对不合理的收入分配结构进行调整;有利于发挥按劳分配主渠道的作用, 使公有制范围内的大多数劳动者通过诚实劳动成为我国中等收入的主体, 并通过税收调节让先富起来的地区、个人多交点税, 支持贫困地区的发展;有利于社会稳定。把部分先富和共同富裕都作为“大政策”来实行, 不仅有利于生产力的进一步发展和人民的普遍富裕, 而且会促进构建社会主义和谐社会的进程。
(三) 切实加强有关制度的建立、完善和贯彻执行, 促使共同富裕目标的实现。这是构建社会主义和谐社会, 实现共同富裕的措施保证
一是确保辛勤劳动守法经营的人富裕起来。贫富分化、社会分配不公是当前影响社会和谐发展的主要因素。目前, 我国居民在贫富差距方面的抱怨和不满, 主要针对的是一些人致富的手段不当以及自身收入与贡献的严重失衡, 尤其是对以权谋私、官商勾结等腐败行为所造成的社会分配不公的不满, 是对机会不均、对公有财富占有不公的抱怨, 而不是对合理差距的不满。为此国家要依法重拳出击, 严厉打击违法乱纪, 权钱交易, 暴富不仁者, 坚决取缔非法收入, 保护合法收入, 整顿不合理收入, 抓好政策的完善。重点强调机会均等。
二是完善税收制度, 严格税法, 使先富起来的个人和地区多缴点税。多缴点税, 不仅是先富起来的地区多缴点税, 而且是先富起来的个人也应该多缴点税。这样, 才能适当抑制他们的过高收入, 从上限限制个人收入差距的扩大趋势。完善税制, 就是要建立以个人所得税为主, 财产税、遗产税、消费税为辅的税收体系, 要适当提高某些税种的税率, 加强税收征管, 严禁偷税漏税现象发生。严格税法, 特别是依法完善“个人所得税法”是制止暴富者阶层产生的重要途径之一。
三是作为制度安排建立发达地区通过“技术转让等方式大力支持不发达地区”、“先富帮后富”的保障机制, 引导、激发、支持和鼓励社会各阶层尤其是先富人群关怀、帮助“穷人”, 为他们搭建更多的平台, 为善举开拓更畅的渠道, 在全社会形成一个共同携扶、各得其所、相得益彰的和谐机制与和谐气氛。应在认真总结已有经验的基础上, 国家出台有关法律法规和政策, 并采取相应的配套措施, 建立健全以政策、法规约束为主体的扶贫帮困保障机制。同时, 利用典型示范、舆论监督、宣传报道等多种手段, 动员和鼓励先富起来的人帮助未富起来的人。
四是给西部地区以政策上的倾斜, 加快西部地区特别是西部中心城市建设的发展速度。现今所形成的贫富差距, 其很大程度上是由于地区差异所引起的。由于受自然条件和历史的影响, 我国东西部差距自改革开放以来正逐步扩大。西部的城市化水平低、农民从事非农产业的机会少、收入低。因此解决地区差距问题至关重要。政府在西部开发和应对当前国际金融危机的过程中, 应制定优惠政策, 在铁路、机场、电站等基础设施、生态环境建设及科技教育事业方面, 加大投资力度, 加快西部中心城市的建设。通过这些城市的超常规发展, 形成西部地区的发展极, 以带动邻近地区的经济发展和收入水平的提高, 有利于缩小东西部经济发展和农民收入水平差距。
五是完善社会保障体系建设, 对低收入人员、弱势群体给与特殊关照。在当前国际金融危机对国内宏观经济影响加大的背景下, 要扩大内需, 首先要建立健全社会保障制度, 要着力解决涉及群众利益的难点热点问题, 切实维护社会稳定。必须实施更加积极的就业政策, 全方位促进就业增长, 确保就业形势基本稳定。加快完善城乡社会保障体系, 扩大城镇职工基本养老保险、基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险覆盖面, 研究和推出全国统一的社会保险关系转续办法, 积极开展农村社会养老保险试点, 制定农民工养老保险办法, 切实保障农村贫困家庭、城镇困难家庭、离退休职工、在校贫困大学生基本生活水平不下降。
制度建设--官德建设的重要保障 篇5
制度建设--官德建设的重要保障
制度和道德在内容上是相通的,在功能上是相成的.,两者对于促成廉洁高效的行政风气极为重要,但由于传统德治的深刻影响,在当今我国官德建设中,制度建设就尤为迫切和关键.
作 者：齐素泓 作者单位：长沙大学政法系,湖南,长沙,410003 刊 名：长沙大学学报 英文刊名：JOURNAL OF CHANGSHA UNIVERSITY 年，卷(期)： 16(1) 分类号：B82.051 关键词：制度建设 官德建设 道德
驻校诗人制度建设 篇6
10年历程回顾
首都师范大学中国诗歌研究中心是国内首个推出驻校诗人制度的学术机构。人选从诗刊杂志社评选的上一年度“华文青年诗人奖”获奖诗人中遴选而出。其运作模式大致如下：驻校时间为期一年，与大学的学年同步；驻校期间学校提供住宿，给予一定的生活补助；诗人入校时举行入驻仪式和诗歌作品朗诵会，离校时举办诗歌创作研讨会；驻校期间有数次与学生的讲座、交流，可以充分利用学校的图书、资料等资源，可以选择感兴趣的课程进行学习；驻校期间无硬性的创作、发表任务。
首师大所遴选的驻校诗人均为45岁以下的青年诗人。至今的10位驻校诗人分别是江非、路也、李小洛、李轻松、邰筐、阿毛、王夫刚、徐俊国、宋晓杰、杨方，他们均为目前活跃在诗坛的60后或70后诗人，驻校时的平均年龄为38.4岁。这一特点与它和“华文青年诗人奖”的绑定有关，也与其扶持青年诗人成长、为青年诗人服务的定位有关。
驻校诗人与所驻高校之间是一种双赢的关系。驻校诗人项目及诗人在高校的活动能够扩大高校的影响、提升高校的文化形象、丰富校园文化生活。驻校诗人可以通过课堂、讲座、座谈等方式，为学生带来切身的创作经验、艺术心得，甚至提供创作上的具体指导。而从驻校诗人本身的成长来看，这些诗人平时大多在外地工作、生活，该项目为其提供一年在北京生活、创作、交流的机会，可谓难得。由于这些诗人还比较年轻，创作上正处于爬坡阶段，这同时也是一个学习、提高的机会。从成效来看，近些年他们一直在诗歌写作的现场，有着持续、旺盛的创造力，如研究者所指出的，“成活率很高”。
两种模式互为补充
中国人民大学自2010年秋开始实行驻校诗人制度，到2014年春分别有多多、蓝蓝、顾彬、陈黎四位诗人驻校。北京大学在2011年和2012年聘请诗人叶维廉和余光中驻校，北京师范大学也在不久前迎来了首位驻校诗人：欧阳江河。
与首师大驻校诗人侧重“青年”不同，这几所高校所遴选的驻校诗人均成名已久，侧重“著名”，驻校时的平均年龄为63.7岁。这些驻校诗人还有“国际化”特征，其中有德国诗人、汉学家顾彬，有美籍华人叶维廉，而中国台湾地区诗人余光中、陈黎，中国大陆诗人多多、欧阳江河、蓝蓝也都已进入了“世界诗歌”的范畴。这种国际化趋向，与中国国际地位的提升、文化自信的增强、视野的开放等不无关系，也是使驻校诗人制度更好地发挥作用的有益探索。
从驻校期间知识的输入与输出来看，首师大的驻校诗人制度是双向的，既有输入也有输出，而人大、北大、北师大的驻校诗人制度则以输出为主；从讲座的深度和对校园文化可能的影响来看，后者更好；从驻校经历对诗人创作的影响来看，前者要更大；从“驻校诗人”这一称号的性质来看，前者对驻校诗人而言有一定实质性意义，兼有荣誉性，后者则以荣誉性为主。
两种驻校诗人模式各有优长。首师大的模式着重于扶持青年诗人，为以后的诗歌发现、培养与储备可能的人才，人大等高校的模式目的是让当前一些具有标杆意义的诗人走进校园，发出诗歌的声音，展示当代诗歌所达到的水准。
存在的问题与未来展望
如果以冷静、审视的眼光对当前的驻校诗人项目实施状况进行观察，可以看到其存在的一些问题。比如，关于首师大驻校诗人的人选，来自北方的诗人多，南方的少，70年代后期及80后诗人尚未有入选者，诗歌美学、风格上似乎过于强调某种一致性，而忽视了多元、活力、新锐。其他几所高校的驻校诗人项目，实行的时间较短，其连续性、稳定性有待观察。比如，人民大学四位驻校诗人之间间隔的时间分别为半年、一年、两年。其制度设计究竟是怎样的，有没有清晰的整体设计保障其有序运行？再如，北京大学前两位驻校诗人的聘期已满，之后并未有其他的诗人入驻，该项目是终止还是暂停了？这表明，驻校诗人在建章立制、规划设计，保障其规范性、连续性运行，更好地发挥作用等方面，还有不少空间。
中国驻校诗人在未来的平稳发展，甚或扩大阵容是可以期待的。近年来，随着中国社会的发展和经济实力的增强，公众的文明素质和文化需求也在不断提高，越来越多的人认识到精神文化的重要性。在这样的背景下，诗歌作为一种最难以被功利化、物质化的艺术形式，越来越受到重视。近年来的驻校诗人项目实践已经证明了其生命力与有效性，也必将可以获得更大的发展空间，发挥更好的效应。
现代学校制度建设断想 篇7
现代学校制度建设要解决的是学校在治理机制上的现代化问题, 或者说是现代性在学校治理框架中的具体体现与有效实施。从这个意义上说, 建设现代学校制度的根本目的是建设现代学校治理机制。
现代学校制度建设的核心是要解决学校利益相关方的合作治理问题。就问题研究的范畴而言, 这里的关键词有两个, 即“现代”和“学校制度”。说到底, 就是要为学校制度注入与现代社会相适应的社会特质。这里的学校制度不是国家学校制度体系, 而是指维持学校这个承担人类教育独特现象的社会教育机构正常运行的制度。制度是什么?从制度经济学的角度讲, 制度是调节利益主体之间关系的准则。学校教育的利益相关方, 外部有三个, 即政府、社区、家庭, 内部有两个, 即教师与学生。由此, 学校与五个利益相关方形成了一种利益关系, 维护这种利益关系, 必然需要一种相应的制度安排。从现代社会意义上讲, 与此相适应的必然是要建立现代学校制度, 而现代学校制度必然具有现代社会的一系列特征, 或者说现代性, 诸如民主、开放、科学、法治、人文, 等等。
二、没有民主和合作共治就没有现代学校制度
按教育规划纲要提出的“依法办学、自主管理、社会参与、民主监督”的总体要求, 建立现代学校制度面临的一个重大课题, 就是校长作为法人要向参与学校治理的利益相关方让渡权力。就是在现代学校治理中, 各个利益相关方要学会合作共治, 而推进合作共治的关键是学校校长作为学校法人, 要善于让学校利益相关方参与学校治理的权力分享。而建立学校治理权力分享机制的过程, 就是学校治理民主化的最好实践。对此, 许多中小学校长有不同的看法。有人认为, 既然中小学实行的是校长负责制, 作为校长怎么能向别人让渡权力呢?这不是主动放弃自己的权力吗?
这里, 有几个观点需要澄清:一是校长的权利不是无限权力, 或者说, 校长的权利也是有边界的;二是无限权力必然承担无限责任;三是没有监督的权力必然产生腐败。校长作为学校法人代表向参与合作治理的利益相关方让渡权力, 不是放弃自己的法人权力, 而是与参与合作治理的利益相关方共同分享权力。在这里, 让渡权力, 就是让渡责任。让渡权力, 就是让渡活力。把权力分享出去, 把信任传递出去, 把责任分担出去, 也就意味着对每个人主体性的充分尊重, 必将释放和激发每个人创造活力。
三、建设现代学校制度呼唤校长新的领导观
建设现代学校制度, 必须革新校长的权力观和领导观。校长对学校的领导, 从本质上说, 不是追求个人对学校领导的绝对权威。校长要善于调动大家自主管理积极性, 或者说, 校长要学会领导大家说了算。在学校管理中, 要破除长期以来存在的校长个人权威主义领导观, 建立一种新的集体主义的领导观。
校长对学校的领导, 从本质上说, 不是寻求自己直接行使管理权利, 更不是追求自己对各种事务的直接管理。校长要学会领导大家对自己的事务进行自主管理。校长要破除过去喜欢事必躬亲, 什么事都要自己亲自管理、直接管理才放心的领导观, 调动大家自主管理的积极性, 引导大家学会自主管理, 建立一种新的分权主义的领导观。
校长对学校的管理, 从本质上说, 不是追求自己领导学校, 更不是拼命去树立自己的管理权威, 而是善于通过对各个团队的领导来行使对学校的领导权。校长要破除过去喜欢靠个人行政权威来领导学校的领导观, 而是组建团队领导体制, 建立一种新的团队主义的领导观。
四、建设现代学校制度呼唤教育治理的“三权改革”
从总体上讲, 建设现代学校制度, 就其路径选择而言, 可概括为三句话, 即政府要放权、学校要分权、社会要有权, 要大力推进现代教育治理的“三权改革”。
一是政府对学校教育管得太多, 管了许多不该管、管不了、管不好的事情。政府必须按照法律授权和法定职责, 将自己的管理权限限定在法定范围内。为此, 政府必须通过自我革命, 放弃自己现有的若干权利。政府应该履行的基本职责就是提供基本的办学条件和办学经费, 配备必要的师资, 保障学校的正常运转, 监督学校全面贯彻党的教育方针。给学校松绑, 政府向学校放权, 这是建设现代学校制度的必要前提。政府要建立现代学校权力清单, 通过学校权力清单, 明确政府与学校之间的权力与义务边界。
二是学校对教师的管理太死, 校长管了许多管不了、管不好、不该管的学校事务, 校长要学会与学校教育利益相关方分享权利, 具体说, 要向社区、家庭、教师和学生让渡部分权利。否则, 学校教育必然陷入校长的集权管理, 而直接关闭学校教育利益相关方参与学校教育治理的大门。学校管理者只有进行恰当的分权, 才能调动学校教育利益相关方参与学校治理的积极性, 才能为合作治理创造条件和可能。教职工代表大会、学生代表大会参与学校治理的权利必须制度化、规范化。
三是社会参与学校治理的机会太少, 社会各界似乎只有支持教育、保障教育的权利, 而没有参与教育、评价教育、监督教育的机会和条件。这也就直接关闭了社会各界参与教育治理的可能。无论是社区教育理事会, 还是家长委员会, 他们在承担义务和责任的同时, 必须有一定的权利, 才能有义务承担责任。包括学校教育的知情权、参与权、评价权、监督权、自治权, 等等。
五、建设现代学校制度必须坚持由直接利益相关方行使管理权
青岛市市北区教育局柴清林局长介绍, 市北区在建立现代学校制度中着力推进简政放权, 其基本做法是:学校的权利给学校, 老师的权利给老师。以教师管理为例, 招聘教师是学校的事, 学校最清楚需要什么样的教师, 因此, 教师招聘将面试环节提前到统一的知识能力考试之前, 并且由学校行使面试权;教师职称评审是教师的事情, 是教师自己的利益分配, 那么, 就成立相应的具有公信力的评审机构, 由教师自己进行评审;教师绩效工资的分配, 其方案和办法的制定, 同样交给教师们。再如, 学校学生食堂的管理、学生校服的采购等, 涉及到学生自己利益的事务, 一律由家长委员会负责选择配餐公司, 组织学生校服的采购等。柴局长的简政放权改革给我们一个重要启示:在学校教育管理工作中, 谁是直接的利益相关方, 就由谁行使管理权。现代学校制度建设的这个视角必须引起高度重视, 这应该成为现代学校治理权力分享必须遵循的一个基本原则。
谈内部牵制制度建设 篇8
内部牵制是指在部门与部门、员工与员工之间及各岗位间所建立的互相验证、相互制约的关系,其主要特征是将有关责任进行分配,使单独的一个人或一个部门对任何一项或多项经济业务活动无完全的处理权,必须经过其他部门或人员的查证核对。单位实行内部牵制制度主要是加强会计人员之间相互制约、相互监督、相互核对,提高会计工作质量,减少会计事务处理中的失误和差错,预防会计人员在履行职责时的各种违规、欺诈、舞弊行为,并及时发现问题,及时处理,保护单位财产的安全和完整。
建立健全内部牵制制度是《会计法》和《内部会计控制制度规范》的要求,单位应积极采取措施,将会计内部牵制制度落到实处,以促进单位会计工作健康有序的发展,保证资金安全。
一、预算管理的内部牵制措施
预算过程包括预算的编制和预算的执行两方面。
1. 预算编制内牵措施。
在预算编制过程中,要采取预算的编制和审查工作应由不同的人员进行。一部分人员根据单位的发展规划和相关的基础信息资料进行预算的编制,另一部分人员对编制预算依据其合理性进行核对,并对编制的预算进行验证,保证预算安排的科学合理性。
2. 预算执行内牵措施。
在预算执行过程中,执行人员不能进行预算录入账务监控系统的工作,不能进行预算的调整,应由不同的人员进行预算录入和监控。预算调整不能由一人完成,以保证预算的刚性。
二、货币资金管理的内部牵制措施
1. 岗位设置上的内牵措施。
《会计法》第三十七条规定:“出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目登记工作”。会计机构在设置岗位时,应将出纳和记账(或计算机账务处理)工作分工,不能由一人兼任。
2. 货币资金收入过程的内牵措施。
填制收款原始凭证与收款的职责分开,由两人经手分工办理,杜绝由出纳人员一人完成收入款项的全过程。若实行计算机系统收款,当日应自动汇总,汇总后其数据任何人都不能进行数据的修改,收款人员必须当日在收款汇总表上签字或签章,并同收款凭证入账联一起作为入账的凭证及时入账。其目的是使开票人和收款人相互牵制,预防在办理货币资金收款时出现贪污、挪用公款等犯罪行为,防止差错产生。
3. 货币资金支出过程的内牵措施。
货币资金的付出应经两人或两人以上人员经手。
(1)现金的付出应经两人办理,严格控制现金的库存量,定期不定期的指定出纳以外的人员对库存现金进行查库,并填制库存现金查库表。
(2)银行存款的付出,应由不同的人员审核签章后付出。特别是在实行网上银行的单位,其支付应分级设权,必须多人复核并授权后支付。《内部控制制度规范——货币资金(试行)》第十九条:“单位应当指定专人定期核对银行账户,每月至少核对一次,编制银行存款余额调节表,使银行存款账面余额与银行对账单调节相符。如调节不符,应查明原因,及时处理。”根据此规定单位指定出纳人员以外的人员定期到银行索取银行存款对账单,编制银行余额调节表,对未达账项及时查明原因,防止产生出纳人员伪造进账单、对账单、余额调节表的行为,预防犯罪行为。
(3)会计机构在分工时应将填写付款单据、保管印章、保管支付密码、签发支票或现金进行分工,不能由一人负责,以相互监督,防止出现计算错误,防止开支不合理、不合法,预防犯罪。
三、票据管理的内部牵制措施
建立收据、发票、支票、有价证券的购入、领用、销号制度,监督收入款项入账。指定专人负责收据、发票、支票、有价证券的购入、保管工作,认真做好购入、领用、销号记录工作,应敦促票据使用人员及时将收入款项上交单位财务入账、及时核销票据。在销号工作中,认真审核票据的用途是否符合相关规定,审核金额是否与入账金额一致,预防截留公款或有意贪污公款的犯罪行为。杜绝保管人员自行使用其保管的票据,杜绝出纳员兼任票据的购入、保管工作。
四、计算机网络管理的内部牵制措施
计算机技术在会计领域的广泛运用,加强会计机构的计算机网络的管理工作已成为会计机构的日程工作。会计机构在进行计算机网络管理时,必须采取一定的相互牵制的控制措施,以保证财务信息的真实、可靠、完整和安全。如计算机维护人员与计算机操作人员要分离。账务处理产生的数据每天及时进行记账处理,复核、记账后的数据不能有任何修改的权限,只能查询。计算机中预算控制数一般在运行过程中不做调整,若客观实际上要调整,必须经批准,由专人调整,并经复审后才生效。计算机维护人员无权修改计算机中的数据,在进行数据维护时,不能一人单独完成。
班级制度建设浅议 篇9
一、制度要有科学性
班级管理是一门艺术,更是一门科学。班级制度建设的科学性,首先体现在要遵循学生身心发展特点,符合学生成长规律;其次是班级制度要建立在学校各项制度的基础上,继而反复修订完善,使之具有可操作性;最后,制度要有系统性,所有制度的制订要整体布局,综合考虑班级管理中的重点、难点、热点问题,力求形成科学体系。譬如学生刚从小学进入初中时,我发现少数学生在自习课时总不能够严格要求自己,时而出现讲话、离位的现象,影响了整个自习课的秩序。针对这种情况,我没有直接斥责学生,而是耐心观察,认真分析原因,同时向心理学教师请教此年龄段的中学生心理特点,了解到此阶段孩子正处于由幼稚的童年向青少年转变的转折期,一堂课注意力集中时间大多只有20多分钟。据此,班级制定出的《自习课自主管理制度》中就有一条是一堂课允许学生花一两分钟时间处理“私事”,并在三年的时间里随着学生年龄的变化适时调整。因为符合这个年龄段学生的身心特点,因而得到全班学生的共同遵守,达到了培养学生独立学习能力及提高自习课效率的目的。
二、制度要有民主性
班级制度是学生自我约束的一种行为准则。制度建设的民主性首先能够充分调动广大学生的参与,学生在参与的过程中能认识到班级制度是为班级发展和学生个人成长需求来制订的,从而不会抵制制度,也能够让学生意识到他律不如自律。其次,制度建设的民主性能够发散学生的思维,众人所思、群策群力制订的制度能够保证其全面性。再次,制度是学生共同参与制订的,是针对全体学生的,能够保证其公平性。最后,制度的民主性能够从人性的角度出发,使制度并非仅是一种管理工具,而且能体现出对每一位学生的人性化关怀。譬如在制订班级管理制度时,我没有按照自己的意愿去拟订,而是组织全班学生参与讨论,鼓励人人发言表达意见,在充分尊重学生“民意”的基础上出台班级制度初稿,初稿形成后先让学生对照初稿试运行两周,再组织学生对其中存在的纰漏或不当之处重新修订至全体表决通过后形成执行稿。学生广泛参与,充分体现公平民主原则的班级制度保证了其执行力,同时也极大增强了班级的凝聚力。
三、制度要有激励性
苏霍姆林斯基曾经说过:“唤起人实行自我教育的教育,乃是一种真正的教育。”激励就是要唤起学生的自我教育,激发起学生的自觉意识和自我教育的愿望。良好的班集体一定要有有效的激励机制和民主、平等的管理理念,始终激励学生积极主动、健康地成长,使学生心情愉快地学习,并从中学会自我管理。激励行为对挖掘学生的内在潜力,调动其创造性、主动性,对鼓舞士气,增强班集体凝聚性,督促更多的学生自觉自愿地为集体作贡献,促使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗具有不可替代的作用。激励运用得当,在教育过程中往往会得到惊人的收获和效果。譬如在班级管理中,我发现学生中存在重智育,忽视其他素质培养的现象。为解决这种问题,我依据心理学家霍华德·加德纳的多元智能理论,在家长、学生参与的基础上建立多元奖励制度,每月对学生在学习、体育、纪律等方面哪怕只要有一点进步都进行表彰奖励,同时将奖励情况及时记载在学生成长档案中,并以喜报的方式分发给家长。定期举行的多元奖励活动成了学生、家长翘首期盼的盛事,因为他们能在其中感受到努力付出后成功的喜悦。多元奖励活动犹如励志大课堂,激活了学生自我成长的内驱力,学生们在求知、健体、文娱等方面呈现出了“比学赶帮超”的喜人局面,综合素养得到了大面积提升,班级期期被学校评为优秀班级。
四、制度要有实效性
“天下之事,不难于立法而难于法之必行。”班级制度建设也是如此,着力提高制度的执行力,确保制度执行顺畅、管用实在,是完善制度建设的重要方面。在提高班级制度实效方面需做到:一是搭建制度的执行机构,实现各项制度专人分块负责;二是结合实际制订各项制度实施细则,做到有制度必行,有制度必依;三是落实过程监督与反馈;四是强化反馈结果运用。譬如制定了班级制度后,我首先是搭建以纪律委员为组长、学生代表为成员的执行团体,同时培训其成员如何依据制度“秉公执法”;继而及时统计公布学生违纪事实,对违纪情况属实者依据制度进行善意惩罚。随着班级制度施行,学生自觉、自律意识和能力逐渐提高。
“没有爱就没有教育”,已经成为教育者的共识,成功的教师就是用爱心为学生打开心灵的窗户,真正去关心他们的学习、生活、行为和思想,促使学生向好的方面发展。班级制度建设的目的是实现学生由从他律到自律的华丽转身,激活自我发展的内驱力。只要我们把学生健康成长放在心中,落实在行动上,就能因这份“爱”迸发出充满智慧的班级管理制度。
企业制度建设浅议 篇10
一、企业内部设立专门的制度建设管理部门
制度建设管理部门的职责是负责制度和流程的审查, 以及执行过程中的监督、检查、帮助和考核、评价工作, 组织制度培训, 统筹部门间的制度管理, 把握制度的协调性、系统性, 对管理制度进行统一梳理和汇编。制度建设专职人员应具备较强的文字功底和编写制度的能力, 同时要熟悉本企业的制度体系和管理现状。
二、企业各部门设立制度建设专职人员
制度建设专职人员的职责是在制度建设管理部门的指导下负责本部门的制度建设工作, 组织业务骨干草拟本部门基本制度、业务制度及工作 (业务) 流程, 搜集整理本部门的通用制度。制度建设专职人员是联系本部门与制度管理部门的纽带, 要具备较强的业务能力和编写制度的能力, 熟悉本部门的工作流程和业务流程, 同时善于总结本部门的管理经验, 善于钻研。
三、明确制度建设第一责任人
企业的制度建设并不只是制度管理部门的事, 部门的制度建设也不只是部门建设人员一人的事, 总经理是本企业制度建设的第一责任人, 各部门一把手是本部门制度建设的第一责任人。制度建设搞得好不好是衡量一把手执行力的主要依据。不善于总结工作经验, 制度化意识淡薄, 不能将好的办法和经验上升到制度层面, 说明责任人的执行力不强;制度建设搞得好, 一把手在与不在, 本部门的各项工作照样能够顺利开展, 说明责任人这个一把手当得好。
四、“低标准、严要求”是企业制度建设的基本原则
“高标准, 严要求”口号虽然响亮, 但结果通常是“不要求”或“低要求”, 降低了制度的执行力。管理水平的高低, 不在于标准有多高, 而在于要求有多严。“低标准、严要求”做到了, 自然会发展到“高标准, 严要求”。现实的逻辑是“低标准”更容易做到“严要求”。
五、制度的制定、发布、废止要体现严肃性
一是制度编写人在编写制度前, 一定要深入基层进行调研, 本着尊重员工、理解员工、相信员工的原则制定制度, 从而增强制度的可操作性, 促进制度运行上下畅通。二是草拟制度要反复修改, 要进行“时效处理”。写一写, 放一放;调研后再写一写, 再放一放。同时, 要多方征求意见, 这样, 问题和毛病就容易被发现出来, 制定出的制度就比较规范。另外, 制度内容要适用、可行, 制度文本要通顺、简明。三是制度的发布、废止要按合理的流程进行, 一般的程序应当是:业务部门草拟文本→管理部门审核把关→相关领导审核会签→有关会议研究决定→办公室行文发布。
六、树立“制度比人大”的思想
有一家大型国有企业因为经营不善导致破产, 后被一外资财团收购, 厂里的人都翘首盼望外资能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是外方只派来了几个人, 除财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了外方人员外, 其他的根本没动, 制度也没动;同时, 人没变, 机器设备没变。外方就一个要求:把先前制定的制度坚定不移地执行下去!结果不到一年, 企业就扭亏为盈了。这个例子说明执行制度比制度本身更为重要。制度一旦订立, 上至总经理, 下至普通员工, 都必须严格遵守, 尤其是中层以上领导干部, 更要以身作则, 严格按照制度执行, 不得凌驾于制度之上。制度执行一段时间后, 相应职能部门和制度管理部门要检查其有效性, 如发现不符合企业现有情况, 应及时组织修订完善, 或制定补充规定。修订程序应与制度的发布程序相同, 坚决杜绝“领导会上一句话, 制度立马就搁下”的做法, 切实树立“制度第一, 经理第二, 制度比天大”的思想。
七、树立“刚性制度, 柔性管理”的企业管理观
所谓制度建设的人性化管理就是要在管理中以人为本, 理解人的特性, 关注人的需要, 开发人的潜能。工作上严格要求, 生活上关心体贴, 依照人性来管理企业。归根到底, 人性化管理就是要在管理中以人为本, 充分体现“刚性制度, 柔性管理”的企业管理观。
八、领导重视, 宣传到位
制度建设 篇11
制度是管根本、管长远的。制度的刚性约束力，可以有效制约、监督权力的运行，有利于从源头上消除腐败孳生的土壤。
加强制度建设是我党反腐倡廉建设的经验总结，也是深入推进反腐倡廉建设的现实要求。近年来，我们在反腐倡廉制度建设方面做了大量工作，取得了一定成效。但也应清醒地看到，由于受重人治、轻法治，重思想、轻制度的传统影响，反腐倡廉工作大多从伦理道德层面思考权力的运用，而从制度层面思考对权力的制约还明显不够。当前，在反腐倡廉制度建设方面存在的主要问题是：注重单体制度建设，忽视制度体系的系统构建；注重实体制度建设，忽视落实制度建设；注重惩治腐败制度建设，忽视监督制度建设。
反腐倡廉工作的实践表明，制度建设是从源头上预防和解决权力腐败问题的重要举措。为此，必须认真研究制度建设存在的问题，不断完善党风廉政建设的各项制度，建立起制约和监督权力的长效机制，对权力行使全过程、全环节进行监督，才能有效地遏制腐败的蔓延。
一、加强制度体系构建，强化反腐倡廉的整体威力
完备的反腐倡廉法规体系是深入推进反腐倡廉建设的必然要求。一是要加强对立法的组织领导，根据反腐倡廉工作规律，制定出法规制度建设总体规划，构建制度体系的总体框架，使反腐倡廉制度建设遵循党的建设的总体部署，与经济和社会发展进程相适应，与反腐倡廉决策相统一，与从政道德建设相结合，与国家法制建设相协调，把好制度建设的顶层设计关。二是要深化理论研究。认真梳理总结反腐倡廉经验做法，积极研究反腐倡廉工作的新情况新问题，不断深化对违纪违法案件特点规律的认识把握，找准新形势下反腐倡廉工作的关键点，顺应时代节拍，摸清群众需求，为提升制度的前瞻性、针对性提供理论支撑。三是要深入调研论证。健全完善法规制度的立项论证、起草试行、落实反馈机制，对调查研究、科学论证、征求意见等各关键环节进行规范，最大限度地倾听民声、征求民意、集中民智，做好论证分析，确保制度的内容客观公正、切实可行。
二、完善配套落实机制，增强法规制度的执行力度
落实执行，是制度的生命力所在。再好的制度不去执行，也只能是一纸空文。天下事不难于立法，而难于立法之必行。徒法不足以自行。如果只重视制度的制定而忽视制度的落实，客观上必然削弱制度的威力。一是完善制度宣传机制。任何一项制度的执行，都必须建立在广大党员干部的高度觉悟和良好社会氛围的基础之上。制度只有被群众熟悉掌握，才能真正转化为反腐的利器。要从机制层面对反腐倡廉制度宣传作出规范，明确学习宣传的内容、方式和效果，采取多种形式在全社会广泛开展制度学习宣传教育活动，普及法规制度知识，弘扬法治精神，倡导遵守制度光荣、违反制度可耻的社会氛围，推进防治腐败的思想观念、文化氛围、体制条件建设。二是建立常态督查机制。制度的贯彻执行，是一个个人权力和公共权力、个人利益和全局利益相互博弈的过程。为此，要把强化督促检查作为落实制度的重要手段，建立健全日常监督、阶段检查和定期考核等监督机制，及时发现和解决制度执行中存在的突出问题；把制度执行情况纳入年度惩防体系建设和党风廉政建设责任制检查考核范围，列入领导班子民主生活会和领导干部述职述廉的内容，切实增强制度执行的外在约束力。三是建立健全问责机制。责任追究是规范领导干部行为，提高制度执行力的保障。把制度落实情况作为重要内容列入党风廉政建设责任制考核，与提拔任用、评优评先、奖励惩处、职称评定相结合，对那些不执行、不认真执行或者不正确执行各项相关制度，不履行、不认真履行相应职责的领导干部特别是一把手，要严肃对待，并根据违纪责任，及时采取谈话教育、责成书面检查、通报批评、取消评先选优资格、组织处理、纪律处分等方式进行问责，增强各级抓制度落实的责任感。
三、完善权力制衡机制，建强权力运行监督体系
党的十八大提出要加强党内监督、民主监督、法律监督、舆论监督，让人民监督权力，让权力在阳光下运行。加强反腐倡廉制度建设，根本的保障是依法治权。当前，必须坚持用制度管权，保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，进一步加大对权力运行的监督力度，充分发挥法律在制约和规范权力方面的作用。一是建立完善制约权力腐败的法律体系。权力出现滥用和腐败，一个很重要的原因就在于法律和制度本身的不完善。比如，我们实行公务员制度已经有很多年了，但一直没有相应的《公务员选拔法》对公务员的选拔、考核、任用及廉洁从政进行规定，一些人员滥用权力的现象时有发生。为此，必须适应社会发展变化，抓紧制定一批《廉政法》《监督法》等制约监督权力的法律法规，形成权力界限清楚，运行程序严密，违规处理具体的法律体系。二是完善规范权力行使的运行机制。权力过分集中，就容易导致权力扩张和滥用。要按照效率和权力制约原则，对权力进行科学配置，尤其要对直接管理人、财、物的重要部门等某些过于集中的权力进行分解，避免权力集中于少数人，形成合理的权力结构和有效制衡机制；要进一步细化明确权力主体的职责、权限和运行程序，克服权力行使中的随意性，防止越权、侵权和滥用权力行为的发生，实现权力运行的规范化、程序化。此外，要借助科技手段，如通过政府信息化建设，“把权力交给电脑”，促进权力按照严格的程序规范运作。三是健全权力监督网络。反腐败不能搞群众运动，但绝对离不开人民群众的积极参与。要进一步创新监督制度和体系，在完善和强化内部监督的同时，着眼于发挥人民监督、舆论监督作用，健全完善人民监督制度，进一步强化体制外监督，充分发挥党内监督、人大监督、政协监督和舆论监督的作用，做到权力行使到哪里，制度就规范到哪里，监督的触角就延伸到哪里，实现对权力运行情况的全方位、立体式监督。
作者单位：中国中铁电气化局北京建筑公司
企业内控制度建设研究 篇12
关键词：内部控制,内部控制制度,探讨
等, 2008;李郇等, 2006) 的研究, 也有对区域经济合作的政策效果的研究 (冯邦彦等, 2007;李铁立等, 2005) ,
志丁等 (2009) 等人的研究。钱学锋等 (2008) 、施炳展 (2008) 分别利用加入多边贸易成本的改进引力模型, 计算了中国与主要贸易伙伴的贸易成本, 从公司这个微观层面进一步揭示了贸易边境效应产生的原因。
四、对研究现状的评述和总结
1.可借鉴之处
(1) 以往的文献对于出口贸易的影响因素有较为详尽的论述, 不同的出口特点, 不同地区特性等都会对影响因素的取舍产生影响, 而以往文献所选用的影响因素, 基本涵盖了诸如汇率, 进口, 使用外资等常见的影响因素, 并对其在特定条件下的影响程度和机制有了详细的分析, 以上都会对本文分析温州企业的出口贸易影响因素提供参考。
(2) 以往的研究文献在对贸易引力模型的运用方法有非常多的论述。在贸易引力模型的基本公式的基础上, 以往学者根据所研究的对象实际情况, 加入了不同的变量, 对其加以变形, 进行新的运用。这也使得本文对于研究温州出口贸易影响因素方面有了模型依据。
(3) 以往的学者在进行实证分析时, 采用了较多不同的方法, 而面板数据模型对于分析一个国家或者地区的出口贸易影响因素有其优点, 即可以兼顾不同的维度。这一数据模型的运用对于处理数据较多, 出口贸易结构复杂的对象非常有效。
2.不足之处
(1) 以往对于温州出口贸易影响因素的研究, 较多的偏向于理论分析, 而实证分析也没有细化到企业类型的层面, 去分类研究不同类型企业出口贸易影响因素的异同点。
(2) 贸易引力模型很少运用于分析温州企业出口贸易的影响因素, 并且现有的运用, 其对变量的选择, 并没有很好体现“温州特色”, 因此修正后的引力模型仍然有其缺陷。
(3) 实证分析方面, 以往对于温州企业出口贸易影响因素的面板数据模型, 没有选择将出口对象国纳入到截面之中。
参考文献:
[1]林俐.温州对外经济与贸易发展回顾与展望[A].金浩, 王春光主编.2008年温州经济社会形势分析与预测[C].北京:社会科学文献出版社, 2008:65-80
[2]黄建忠, 毛恩荣.金融危机与区域经济发展模式的转变[C].第66次中国改革国际论坛论文集, 2009
[3]张立伟.温州唯一的出路是转型[N].21世纪经济报,
[4]梁世国, 陶莉, 袁欢仔.温州产业结构调整及政策取向分析[J].江西金融职工大学学报, 2007.8
■刘颖李军辽宁林业职业技术学院
内控建设不是一朝一夕就可以完成的, 不同的企业应该根据自身的情况来选择与内控政策落地相匹配的方式。自财政部等五部委联合发布《企业内部控制配套指引》起, 中国所有上市公司的财务人员们都面临着内控建设的考验。内部控制是衡量现代企业管理的重要标志, 是管理现代化的必然产物。在长期的经营实践中, 随着企业对内加强管理, 对外满足社会需要, 而逐步产生并发展起来的自我检查、调整及制约系统。
一、内控制度建设的作用
1. 成本与效益的平衡。
内控建设本身纯粹是一个投入的过程, 它不直接产生收益, 但能为企业间接创造经济效益。内部控制的目标之一就是确保财务信息的真实可靠。另外, 内部控制通过确保公司遵守相关的法律法规, 控制公司在经营管理过程中出现的各种风险。内部控制是达到企业的经营管理目标, 进而实现公司的战略目标, 降低委托代理成本的有力保证。
2. 人治与法治的平衡。
企业内控建设的过程可以解读为从放权到集权的一个过程, 通过内控建设, 扭转了“人治”企业环境的弹性与纵容, 成为公司治理中各利益相关方进行博弈的基本条件, 促进了所有者和经营者权力的制衡。
3. 直接与间接作用的平衡。
对于企业而言, 实施内部控制最直接和最大的收益即风险控制, 随着内控建设的不断深入, 内控建设让企业的管理更加透明和规范, 管理层让每个员工都认识到内控建设与风险监控关系到每一个岗位。
二、现行内控制度的不足和问题
1. 内控目标的差异。
现阶段企业从决策层和各管理部门以及到各位员工, 都把落实国家的方针、政策和各项规章作为其业务活动目标, 各环节、各部位缺乏沟通和相互联系, 把内控制度理解成一般的规章制度, 理解成落实党的方针、政策, 实施国家法律规章的具体细则。与实现企业的经营目标, 相差甚远。
2. 内控内容上的差异。
现行内控制度的内容, 多数对工作纪律和岗位责任制以及奖惩制度要求甚多, 对企业组织的任务和目标不明确, 管理组织的设计不科学, 强调了检查性, 忽略了预防性和指导性。因此, 使内控制度很难发挥其控制作用, 导致内部控制制度流于形式。
3. 内部控制的局限。
管理者内部控制意识薄弱, 许多单位的“一把手”缺乏对内部控制知识的基本了解, 或抱有私心杂念, 抱着有与没有无所谓的态度, 使内部控制制度流于形式, 失去了内部控制固有的刚性和严肃性, 管理者没有成为内部控制的原动力, 造成企业的内部控制失控。
4. 企业风险意识差。
长期以来我国企业的产权都是国家的, 有损失也是肉烂在锅里, 没有人去关心风险问题, 也没有培养出风险防范意识。改革开放以后特别确定建立社会主义市场经济体制以后, 产权改革得到了不断深化, 但是在产权改革过程中没有将风险意识贯彻到企业管理中, 甚至在产权改革中就出现了风险问题。
5. 公司治理结构不合理。
目前, 我国大多数企业的公司治理结构不尽如人意, 公司章程大多照抄《公司法》, 流于形式, 缺乏实际指导意义。董事会、监事会、经理层“三套班子一套人马”, 责、权、利的划分形同虚设。
6. 内控制度建设方向迷失。
在内控制度建设的过程中, 大多企业没有理解内控的真正目的是防范风险从而实现经营方针和目标, 有的企业只是在形式上制定了内控流程, 实际工作中并不严格执行, 没有从内控本质上搞内控建设;有的企业形式上的流程也不很规范, 为应付检查而搞突击的现象还比较严重。
7. 组织机构不完善。
组织保证是做好内控工作的一个前提, 但从目前情况看, 一般企业都是在财务部门设立内控工作办公室, 实际上并没有真正的工作人员, 没有建立起至上而下的的组织体系。内控工作没有形成一个完整的闭环, 致使对流程的建立和执行缺少监督, 也就谈不上落实到具体岗位。
三、企业内内控制的具体内容
1. 内部管理控制。
通过计划控制、生产控制、质量控制、物资存货控制、营销业务控制以及管理组织机构和组织人事控制等, 合理划分各管理部门的权限, 明确其责任, 为恰当地进行计划、组织和领导工作, 高效而且经济地实现企业组织的任务和目标提供适当的保证。
2. 组织规划控制。
为便于内部控制作用的发挥, 遵循不相容职务相分离的原则, 保证不相容职务的分离, 组织机构的相互控制。单位内部某个部门或某个职员在处理经济业务时, 不得越权执行, 对非经管的事务限定接触。
3. 内部会计控制。
新《会计法》二十七条规定“各单位应当建立、健全本单位内部会计监督制度”。单位内部会计监督的执行, 靠的就是内部控制。内部会计控制是对会计记录的可靠性有直接影响的内部控制, 通过授权批准控制、会计分设控制、会计记录控制、实物控制等方式, 保护单位各项资产的安全和完整, 提高会计信息的质量, 保证业务经营信息和财务会计资料的真实性和完整性。保证财产的安全和完整。
4. 外部监督控制。
通过中介组织对企业内部会计控制的审计评价, 对财务报告进行评估, 及时发现和控制审计风险, 减少因决算报表存在重大错报或漏报而导致发表不准确审计意见的可能性。
四、完善内控制度的建议和措施
1. 完善法人治理结构。
所有权与经营权的分离, 促使所有者对经营者形成控制和制衡机制, 防止经营者滥用权力。健全完善的法人治理结构, 使所有者通过法定形式进入企业行使职能, 通过在企业内的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构, 保障所有者对企业最终控制权, 形成所有者、经营者、劳动者之间的激励和制衡机制, 从而使三者的利益得到保障。
2. 提高管理者的素质。
首先要大力高层管理者的素质, 不同素质的高层管理者, 对企业发展产生的影响也不相同, 进而影响到企业内部控制的效率和效果。其次是提高会计人员和相关责任人员的综合素质。应深入开展职业道德教育, 从正反两方面对相关人员进行法纪、政纪等思想政治教育, 增强他们的自我约束能力和高度的责任感, 使其自觉遵守和执行各项法律、法规和有关制度。同时要对会计、审计等相关专业人员开展持续有效地的专业知识教育, 以不断提高其专业知识和业务能力, 使各岗位人员均能胜任其承担的工作职责, 减少业务处理的技术错误, 并能及时发现生产经营过程中的异常情况。
3. 加强内部审计。
要使内部审计更好地发挥作用, 就要将内部审计人员从会计、财务人员中分离出来, 直接对董事会负责, 这样才能真正发挥内部审计人员的作用, 不仅监督和保护企业的资产、财产安全, 而且还能够发现企业内部控制设计中的重大缺陷和现有内部控制没有得到执行而出现的问题, 从而促进企业建立健全内部控制和自我约束机制。
4. 建立全面的内部控制制度体系。
建立以“防”“堵”“查”为主的事前控制体系, 对一般业务或直接接触客户的业务, 均要按有关制度、规定经过复核;对重要业务或超常规业务要有明确的处理程序甚至实行双签制, 禁止一个人独立处理业务;对企业各个岗位、各项业务进行周期性的核查;通过内部常规稽核、离任审计及监督审查企业会计报表等手段, 对有关业务和会计部门实施内部控制, 通过“防、堵、查”的监督控制, 可以及时发现问题, 防范和化解企业经营风险和财务风险。
5. 建立有效的激励机制。
为了保证企业内部控制制度的有效实施, 并使之不断完善, 定期对内部控制制度的执行情况进行检查和考核, 以观察其是否有效执行, 执行中效果如何及存在什么问题等。从而不断修改或调整有关控制环节和措施, 促使内部控制日趋合理有效。对于严格执行内部控制制度的部门和个人, 应给予精神和物质奖励;对于违规违章的, 应给予行政处分和经济处罚, 并与职务升降、职称聘任挂钩。
6. 强化外部监督。
从传统意义上说, 对内部控制体系的监督主要依赖于企业的内部审计部门, 但种种原因使内部审计部门的独立性较差, 因此须借助外部力量来实现。财政、税务、审计等部门应统一协调, 合理分工, 加强彼此间的信息交流, 形成有效的监督合理。
参考文献
[1]马宏杰.内部控制制度存在的问题与对策.财会研究, 2007年
[2]杨周南.内部控制制度工程学研究, 会计研究, 2007第3期
[3]朱庆须.会计信息系统的内部控制策略探悉, 财务与会计2007年