情绪资本（共3篇）
情绪资本 篇1
在新世纪,情绪资本(Emotional Capital)将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产。当今,企业家们在为他们的企业规划蓝图时,所关注的企业资产已经远远超越了传统资产的范围。由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”,鞭策着每家企业不断进步。情绪资本是智力资本的燃料,情绪资本管理是管理的一项重要内容。智力资本是企业探索未知数的基础,情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的恐惧与畏难情绪的角色。这种认识对企业中的知识员工管理来说尤为重要,知识型员工的积极情绪是企业创新的动力。对知识型员工实行情绪资本管理具有十分重要的意义。
一、相关概念界定
1. 知识型员工
对知识型员工概念的表述,主要有以下几种:(1)彼得·德鲁克认为,知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工的最主要的特点。[1](2)弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。[2](3)安盛咨询公司认为知识型员工主要包括:(1)中高级经理;(2)专业人士;(3)具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。
本文认为,知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊群体。需要指出的是,知识型员工并非指那些单纯学习和掌握了很多知识的人,而是指能够通过运用其所掌握的知识进行创新工作的人,他们对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新性的贡献,其所从事的也主要是研发等创造性的工作,他们以脑力劳动和技术创新为主,亦即通常所讲的“高智人力资本”。这就是本文研究的对象。
2. 情绪资本
欧洲著名的管理专家凯文·汤姆森在1998年首次提出了情绪资本的概念,情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受,譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视,并被纳入到企业资本的核心中。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分,并被列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。[3]在本文中,情绪资本界定为内在情绪资本。
二、相关研究回顾
由于情绪资本是一个新的概念,其相关理论很少。主要是欧洲著名的管理专家凯文·汤姆森的研究理论。他在他的《情绪资本》一书中首次提出了情绪资本的概念,将其分为“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。还提出了情绪资本的四个要素:外在企业性格、外在品牌性格、内在企业性格和内在品牌性格。他指出,企业的性格,主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业,就一定能塑造出充满热情、执著和激情的企业性格,这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。他还提出了企业的“十大动力情绪”。
三、知识型员工情绪资本管理的困难和必要性
情绪资本作为企业的一项特殊的资产,具有模糊性、多样性、伸缩性和可塑性。由于情绪资本具有模糊性,情绪资本很难通过具体的数字进行统计和管理,增加了情绪资本管理的困难性。因此,情绪资本虽然是一个企业的重要资产,但在目前,这种无形资产却无法出现在企业的财务报表里;情绪资本的多样性是由于情绪的多样性造成的,包括感觉、信念、意志和价值观等隐性资源。情绪资本的这种多样性也增加了情绪资本管理的复杂性,因为个人和组织必须对各种情绪资本进行不同的管理;情绪资本的伸缩性是指情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用具有很大的伸缩空间,既能够起到积极的作用,也能够起到消极的作用。情绪资本的这种伸缩性增加了情绪资本管理的必要性,因为任何个人和组织都希望人力资本能够发挥最大的积极效应;情绪资本的可塑性意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。
由情绪资本本身的特征可以看出情绪资本管理是一项非常困难但又十分必要的工作。然而知识型员工又不同于普通员工,他们不仅仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬,他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神、劳动的复杂及劳动过程难以监控、流动意愿强,蔑视权威,崇尚平等。对于体力劳动的员工来说,负面的情绪也许还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说,情绪低就会使其创新能力大打折扣。知识型员工的这些特征更加剧知识型员工的情绪资本管理工作的复杂性,使知识型员工的情绪资本管理面临着很大的困难。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去,这些知识也就不翼而飞了。此外,在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部,谁会心甘情愿地把自己的知识传给别人。
四、对知识型员工进行有效的情绪资本管理的方法
对知识型员工进行有效的情绪资本管理,实现知识型员工情绪资本的保值和增值,应在整个人力资源管理的过程中,从“以人为本”的根本原则出发,以员工为中心,发掘员工更多的正面情绪。具体来说,应做到以下几点:
第一,注意员工本身所具有的情绪潜力。情绪方面的潜力,比如意志力、价值观等是否与企业性格相一致等。对用大脑处理信息、创造知识的知识型员工来说,情绪的高低直接影响到其创新能力,对企业有着重大的影响。所以对于知识型员工从一开始挑选时就应该慎重的对待。第二,掌握知识型员工的需要。知识型员工最关心什么?国内外成功企业的案例告诉我们,让知识型员工心动的5个关键词——职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和不断成长。[4]如果企业能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展,就会产生积极的情绪,反之,就会带来不好的精神状态。因此,企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等。第三,创造沟通氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除正式、制度化的交流途径之外,还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂,形成一种积极而和谐的人际关系,增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者,多到基层去,多关心一下他们的工作和生活。如今,表场和认可已成为一种新的沟通方式,用来向员工传达公司关注的重点和要求。第四,尊重和认同员工。“以人为本”就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员,要公平地对待他们,要爱他们,要让员工感觉到被重视。建立员工咨询与参与机制,让员工参与管理、贡献智慧,是尊重员工的根本体现。它的具体形式可以是多种多样的,如上下级定期的双向沟通、质量圈运动、头脑风暴会、总经理信箱、员工投诉热线等。要使这一机制真正发挥作用,一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配,并设专人负责,以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面,也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听,及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言,并且确信他的建议或意见真正会产生效果时,才会将时间与精力投入其中。而且,企业可以设立管理参与奖、最佳建议奖等,激励员工参与管理和创新的行为。第五,正确评估和消除知识型员工的负面情绪。负面情绪并不仅仅只有破坏性,许多时候它是一个改进管理的踏板。事实上,由于组织有意无意地压抑或回避它,从而没有为其提供正常的渠道,反而使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失,而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是:及时找出发生的原因,积极进行沟通,采取有效措施进行化解。只要正视它,就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题,使我们能够不断改进,并防患于未然。
摘要：对企业而言,情绪是一种资本,这种资本在很大程度上决定着企业的竞争力,促进智力资本作用的发挥、决定企业的性格和企业的人性化程度。知识型员工本身的特点决定了其情绪资本管理的必要性和复杂性,如何对知识型员工实施有效的情绪管理方面的研究急需不断的完善和提高。
关键词：知识性员工,情绪资本,管理
参考文献
[1]彼得·F.德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:三联书店,2003.78-85.
[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000.73-77.
[3][美]托马斯·A.斯图尔特.“软”资产——从知识到智力资本[M].北京:中信出版社,2003.145-150.
[4][英]凯文·汤姆森著,崔姜薇,石小亮译.情绪资本[M].北京:当代中国出版社,2004.56-59.
情绪资本 篇2
引言
当今,企业家在为他们的企业规划蓝图时,所关注的资产已经远远超越了传统资产的范围,他们将在新的领域里探索和研究如何创建两项重要且相互关联的资产:知识和情绪。英国管理学家凯文·汤姆森说,知识仅仅是两项重要资产中的第一项,更为重要的是,由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”,鞭策着每个人和每家企业不断进步,将会为企业带来可观的财富。情绪资本是智力资本的燃料,关注知识的同时,更应该关注情绪。
国外对情绪资本的关注,是开始于凯文·汤姆森在1998年出版的《情绪资本》一书,这位被欧洲管理协会评为21世纪13位重要影响力大师,数年后,因书中的观点得到企业发展的印证而越来越受人推崇,情绪资本也成为了21世纪8大管理思潮之一。而我国一直到2004年才开始有学者关注情绪资本,开始引入情绪资本这一概念,初期大多数发表的刊物都是对《情绪资本》一书的理论学习和总结,到最近几年,才开始有学者结合企业实际发展,从人力资源管理的角度对情绪资本的管理提出一些想法,并呼吁企业管理重视情绪资本。
旅游企业作为服务性行业,在服务竞争激烈的当代,情绪在员工管理中已然是不可忽视的,特别是2013年10月,《新旅游法》出台后,国庆期间旅游行业内发生的重大恶性事件为旅游企业的管理再次敲响了警钟,情绪资本管理的相关理论对旅游企业员工内部管理有一定的借鉴意义,可以解决旅游企业管理当前遇到的一些瓶颈问题,旅游企业应该重视并学习如何利用这一资本为企业本身增值。
一、情绪资本的相关内涵
1、情绪资本的概念
1998年,欧洲著名的管理学家凯文·汤姆森在《情绪资本》一书中首次正式提出情绪资本的概念。所谓情绪资本,是指存在于劳动者身上的、能够实现价值增值并激发人积极行动的情感、情绪和信念等方面的价值存量。它是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成。情绪资本由两大核心要素组成:外在情绪资本与内在情绪资本。
●外在情绪资本:存在于顾客和股东的内心。这种资本有时被描述成品牌价值和商誉。它们已经被纳入到企业资本的核心。
●内在情绪资本:存在于企业员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响,会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。一个企业生产什么和如何生产是直接决定成本和收益的。所以,本文针对旅游企业的内部员工管理,主要是与内在情绪资本有关。
2、内在情绪资本的管理
情绪资本管理包括内在情绪资本管理和外在情绪资本管理,一个组织若重视情绪资本的管理,有利于提升内部顾客的工作效益,并创造外部顾客更多的情绪资本。本文主要讨论关于内在情绪资本的管理。
企业对内部顾客的情绪资本管理也就是在人力资源管理中实现情绪资本的保值和增值。
借鉴人力资本管理过程,并参考其他学者的总结,情绪资本管理也经历了输入、转化和输出的过程:(1)情绪资本的输入就是新员工本身所具备情绪方面的潜力,比如意志力、价值观等。(2)情绪资本的转换,就是在情绪资本输入之后,对员工的情绪资本进行管理(包括沟通、培训、激励、晋升、关怀等)。(3)情绪资本的输出就是在企业的经营过程中,员工通过运用自身的情感资本投入到企业的产品和服务中去,最终赢得外部顾客的情绪资本。通过以上的分析,我们可以把企业对内部顾客的情绪资本管理的流程用图表示(如图1)。只有把握好内在情绪资本管理的各个环节,才能确保企业的情绪资本流通顺利通畅,并产生价值。
二、旅游企业内在情绪资本管理不善导致的主要问题
如今,旅游企业内部员工管理存在的突出问题导致旅游企业发展目前还处于中低端水平,我们可以试着用情绪资本这个新范畴去看待这些问题,内部人员情绪资本管理不善导致的问题主要有:
1、员工高流失率
旅游成为流失率最高的行业之一,酒店员工平均流失率超过20%,人才的高流动率和高流失率是当前困扰旅游企业管理的难题之一。居高不下的流失率,原因有多种:工资低、压力大、员工年龄轻、学历低、晋升机会少等,但旅游作为一个充满人性化、个性化、情绪化的服务性行业,我们是否可以将更多的注意力放在推动旅游企业改变的基本动力——情绪,通过挖掘企业的情绪资本,来提高旅游企业员工的忠诚度,从而减轻由高流失率带来的企业损失,如客源危机、经营成本的增加、服务质量的不稳定等等。
2、员工工作压力太大
长期以来,无论是理论界还是业界,“顾客是上帝”这些观念指导着旅游企业管理实践,在客我发生冲突时,管理者对顾客的关注远远超出对员工的关注,对投诉的处理总是以顾客的满意为前提,而不顾及员工的感受与情绪,员工只能依赖自我调节来适应高情绪付出的工作。这种不公平的角色关系导致员工沮丧、抑郁甚至愤怒,而为了迎合企业的工作要求,员工需要长期摒弃自我,压制、伪装某种情感,久而久之,员工对工作的压力感、厌烦感会骤升,埋下隐患,产生服务破坏。就如国庆期间曝光的香格里拉导游强迫消费事件导致景区游客少两成,给香格里拉的旅游业重创,这些由于员工情绪资本管理不善,给企业或景区带来重大损失的案件在旅游业屡见不鲜。
3、员工产生工作倦怠,缺乏工作激情
现在很多旅游企业服务人员服务素质低下,面对顾客冷淡麻木的服务态度给企业的服务质量重击,这些是由于员工工作倦怠引起的企业危机。员工在工作中为了能达到组织要求的情绪准则,需要消耗自身的情感资源来调节其情绪表现。而过度消耗自我的情感资源,易带来两方面的消极影响:一是容易导致服务人员的角色负担过重,产生角色冲突等问题;二是容易导致服务人员的人格解体,将顾客当作一个需要服务的物体而不是有情有谊的人看待。因此,情感性劳动会降低服务人员的工作满意度,导致其产生工作倦怠,特别是在情感性劳动频率过高、持续时间较长的服务中,工作倦怠感更强。
三、强化旅游企业内在情绪资本管理的途径
针对旅游企业内部员工管理存在的主要问题,根据内在情绪资本管理的流程,从输入、转换到输出这三个环节入手,我们重点从企业内部转换和员工情绪投入这两个重点环节来为旅游企业内部人员管理方面提出一些措施:
1、改善组织内部沟通,与员工签订“情绪合约”
《经营者学会期刊》曾对情绪合约进行过如下的定义:“企业每位员工和企业之间一些没有签订书面协议而又约定俗成的心理期待。这些期待通常涉及心理和情绪许多无形的方面,如信任、安全感、理解等。违反这些合约,可能导致员工灰心失望、工作成就感下降,有时甚至导致辞职,另谋生路。”企业和内部顾客都真诚地希望能互相满足彼此的需求,“情绪合约”是基于对彼此需求的了解上,而了解的途径和关键就是组织的内部沟通。
(1)双向沟通。凯文·汤姆森总结了企业内部营销与沟通发展的进程:通知、销售、购买、“认同”、朋友、挚友。目前大多数旅游企业内部营销仍停留在单一的“通知”和“销售”模式,采用自上而下的“命令”和“操纵”式的沟通方式,要实现从“通知”到“挚友”模式的转变,只有将自上而下与自下而上的方式相结合,建立合理的反馈和申诉机制,双向讨论,既要尊重企业管理者的声音,使战略可以被每一个员工接受和理解,同时,将员工的意见纳入战略决策中进行考虑,协调个体需求与组织未来目标之间的矛盾,实现员工与组织的共同成长。
(2)重视面对面沟通。亲历亲为的坦诚沟通,展现领导层的能力、魅力,有助于与沟通对象情绪共鸣、关系改进,获得适时反馈,并有助于问题的解决。旅游企业的管理者要特别关注服务一线的员工,与他们的面谈中聆听他们在工作中的困难,给予他们工作的动力和信心,即使在现在沟通工具现代化、多样化的情况下,面时面沟通仍然是最有影响力、感染力、最能到达目标客户的内心、最有助于营梢目标实现的沟通方式。
2、采取有效激励措施,调动组织动力情绪能量
旅游企业的员工流失率高,很大原因在于薪酬制度、晋升制度等不完善,应正确认识并科学利用从业人员的价值、合理设计绩效考核和薪酬制度,以实现雇主和雇员利益的双赢。为了提高服务人员的待遇,旅游企业还可采用年功序列奖励制度或实施利益共享计划。如国际知名的万豪饭店首先提出了倡导利润共享计划。
此外,还可以有外在形象的激励,将旅游企业服务人员的形象提升为优雅地、自信地、专业地为顾客服务的绅士、女士形象;人生愿景的激励,旅游作为阳光、微笑产业,鼓励员工将自己作为行业的阳光大使散播快乐,提高自己人生的追求,又或者可以引导员工寻求家庭与事业、工作与情感、物质与精神的平衡;培训和发展的激励,加强对员工的教育和培训,增强员工对企业的认同感、归属感,促进其职业的终身化。这些激励措施,都可以调动员工的动力情绪,促使员工为顾客投入更多的积极情绪,从而为企业创造更多的绩效。
3、实施员工帮助计划,消除和转化员工负面情绪
旅游企业的员工由于直接面对顾客的压力、生活压力、压抑情绪等问题,负面情绪经常出现且累积较多,因此,转化员工负面情绪就显得很有必要。企业要善于化解负面情绪,使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素,从而提高组织和工作效率。
实施员工帮助计划,消除和转化员工负面情绪。员工帮助计划EAP(Employee Assistance Program)是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。企业可以设置放松室、发泄室、茶室、交流室等,来缓解员工的紧张等不良情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案,例如导游由于高强度的工作引发的身体不适、酒店员工由于倒班制引发睡眠不足,可以帮助员工克服身心疾病,提高健康程度;设置一系列课程进行例行健康检查,进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。世界财富500强中,有80%以上的企业建立了EAP项目,只有“呵护”好服务的员工,才能有一个健康向上的企业,拥有强健的“体魄”自然才能创造出更多的资本。
四、结语
情绪资本 篇3
施工行业是仅次于煤矿业的第二大高危行业,事故的发生不仅危害个人生命安全还对建筑业可持续发展乃至国民经济发展具有很大影响。为了减少事故损失,学者们对建筑安全进行了不懈地研究,取得了很多研究成果,企业安全不是单纯的个体与环境相互作用的结果,而是人们在复杂的社会关系网络中互动的结果。因此,要想实现安全生产,减少事故发生,除了要努力消除事故产生的直接原因以外,还要从社会资本角度探究事故致因规律,即应该结合社会资本理论对安全绩效进行研究。然而,目前理论界仍然缺乏对建筑企业内社会资本对安全绩效的影响,尤其缺乏在员工情绪智力背景下的实证研究。本文旨在探讨我国建筑企业内社会资本对安全绩效的影响,并引入员工情绪智力因素来探究其影响的方向和强度,为提高我国建筑企业安全绩效提供理论依据和政策指导。
1 理论基础与研究假设
1.1 安全绩效
安全绩效是绩效管理研究理论的重要内容,学者们基于自身的研究目的从不同角度对其进行了研究,有关安全绩效的定义尚未形成统一的认识。《职业健康安全管理体系规范》将安全绩效定义为健康安全管理体系中与安全风险控制有关的可测量结果,具体分为经济损失和事故伤亡率[1]。冯凯梁在其研究中指出安全绩效是反映企业日常安全生产状况与安全能力的综合指标[2]。刘素霞认为安全绩效是企业事故发生、人员伤亡与企业安全工作整体运行状况的综合[3]。基于以上分析,本文对安全绩效的定义为企业在一定时期内发生的事故、职业伤害以及造成的经济损失等情况与企业安全系统整体运行情况的综合。
1.2 企业内社会资本
社会资本的概念由法国学者Mayer J.D提出后,国内外许多学者对其进行了研究。社会资本是企业社会关系网络中可以为企业带来收益的网络资源。张其仔按照地域将社会资本划分为内部和外部社会资本,内部社会资本有助促进成员间互动、信任与沟通合作,从而提高企业的凝聚力[4]。Lane提出企业内部社会资本是指企业内部人员之间社会关系网络资源,这种资源存在于企业员工之间、部门之间、个人与部门之间[5]。
Nahapiet和Ghoshal将社会资本划分为三个维度:结构维度、关系维度、认知维度[6]。这一划分标准得到了广泛认可和使用。企业内社会资本结构维度指企业内部人员或部门之间在互动过程中互相交流信息所采取的方式和途径,体现了信息沟通的数量和质量;企业内社会资本关系维度指企业内部人员或部门之间彼此信任、互相帮助、诚实守信的程度;企业内社会资本认知维度指企业内部人员或部门所共享的语言、愿景,他们之间因为有共同的价值观和工作规范而建立具有凝聚力共同体的能力。
1.3 情绪智力
有关情绪智力系统的实证研究是始于1990年,首次正式提出了“情绪智力”的概念的是Mayer和Salovey,在其论文《情绪智力》中指出情绪智力是个体对自己与他人情感等的识别与理解,并且能够合理地利用其来对自己的情绪、思考方式与行为进行指导的能力[7]。Bar-On对情绪智力进行了深入的研究,结果指出情绪智力是指人们在面对环境需要和压力时表现出来的一系列非认知性技巧、能力的综合。Bar-On的理论中包括自我反省能力、交际能力、压力控制等十五个因素[8]。唐春勇在研究领导情绪智力时将情绪智力定义为人在日常工作和与他人交往中所表现出来的理解和控制自己的情绪以及识别和管理他人情绪的能力[9]。基于以上分析,本文认为情绪智力是个人能够科学合理地识别与评价自己与他人情绪,并进行自我激励、鞭策情绪调节与有效管理人际关系的能力。
1.4 企业内社会资本、员工情绪智力与安全绩效研究假设
1.4.1 企业内社会资本对安全绩效的影响分析
企业内部社会资本涵盖企业的内部网络关系资源,促进内部资源流动、人员间交流,提升组织凝聚力而影响企业绩效。Nahapiet和Ghoshal认为企业内部社会资本能促进企业内部知识吸收、传播与交换,并对企业凝聚力的提升也有积极影响,并且可以减少成员机会主义行为,减少内讧,降低管理成本,以此来提高企业绩效[10]。Watson和Papamarcos研究中指出企业内社会资本结构维中沟通交往,关系维中信任互助等都会影响到员工的组织承诺进而影响员工在工作中的表现,认知维中共享语言、愿景等可以促进知识转移,消除员工对工作目标的误解,使员工明确工作中努力的方向,从而提高企业绩效[11]。据此,可以概括出企业内部社会资本与安全绩效间的关系:企业内部社会资本可以促进员工间交流,提升企业内员工间信任进而构建良好的人际关系,使员工保持积极工作态度。另外员工间共享愿景,共同遵守企业规章、制度,进而提升企业安全绩效。据此,提出如下假设:
Hla:结构维社会资本正向影响安全绩效;
Hlb:关系维社会资本正向影响安全绩效;
Hlc:认知维社会资本正向影响安全绩效。
1.4.2 企业内社会资本对情绪智力影响分析
企业内部员工拥有不同水平的情绪智力,通过密切的沟通和人际交往,以及员工之间的情感信任和对企业目标的追求,潜移默化中其他员工的行为会起到榜样激励作用,员工之间的言语劝说也会影响到其他员工的情绪。据此,我们提出如下假设:
H2a:结构维社会资本正向影响员工情绪智力;
H2b:关系维社会资本正向影响员工情绪智力;
H2c:认知维社会资本正向影响员工情绪智力。
1.4.3 情绪智力对安全绩效的影响分析
文献分析表明,员工情绪智力通过调整员工的工作状态进而影响其工作绩效。高情绪智力的员工更加善于控制自己的情绪并在遇到挫折时进行自我激励,并且与其他员工互动过程中会更多考虑对方的感受,更善于与他人交往建立广泛的协作关系,擅长维持团队合作与信任,这样就能创造更好的绩效[12]。据此,提出如下假设:
H3:员工情绪智力正向影响安全绩效。
1.5 员工情绪智力的中介效应
有关企业内社会资本对安全绩效关系的研究成果很多,但是两者之间具体的作用机理还存在“因果模糊性”,所以我们需要引入某种中介变量来打开这一黑箱。Goleman认为情绪智力是一种中介能力,在一定程度上决定了个人智力在内的各种能力,很大程度上影响一个人的智力进而决定能够其工作能力,进而影响企业绩效[13]。企业内社会资本对安全绩效的影响,是通过员工来实现的。员工的情绪智力不同,安全绩效就会不同。据此,提出如下假设:
H4a:情绪智力在企业内社会资本结构维与安全绩效的关系中发挥中介效应;
H4b:情绪智力在企业内社会资本关系维与安全绩效的关系中发挥中介效应;
H4c:情绪智力在企业内社会资本认知维与安全绩效的关系中发挥中介效应。
2 研究设计
2.1 变量的测量
企业内社会资本结构维度、关系维度、认知维度的测量主要参考Yli-Renko[14]的相关研究。其中结构维度从施工企业内部成员的联系数量、联系频繁和密切程度三方面测量,关系维度从施工企业内部成员之间的信任、互帮互助和合作三方面衡量,认知维度包括施工企业内部成员的价值理念和共享愿景,三个维度各6个题项。
员工情绪智力情绪的量表设计主要参考BarOn[8]的研究结论,将情绪智力划分为个人直觉、自我情绪管理能力、他人情绪管理能力、情绪利用能力等构成的模型,经过修订后共10个题项。
安全绩效测量指标是指企业在运用一系列安全风险防范措施后产生的如人员伤亡、事故损失等结果[15]。本文主要参考董大旻对安全绩效评估指标的相关研究,采用领导、人员、资源设施、政策战略、生产过程和事故损失等14个变量来测量安全绩效[16]。本研究采用Likert 5点法进行测量:1为非常不同意,5为非常同意。
2.2 问卷设计与描述性统计
本研究主要参考国内外现有文献中的量表来设计问卷,结合现场访谈和专题研讨的方法,根据本研究的目的进行修改。本次研究样本来自我国建筑业较发达的地区,包括华北、华中、珠三角、长三角等12个城市,共发放315份问卷,回收了281份,回收率为89.2%,剔除不合格问卷后最终得到有效问卷244份,问卷有效回收率为86.8%。
本次问卷的调查对象大都集中在民用建筑、市政工程及工业项目,所占比例分别为44.3%、35.6%、20.1%,所调查的项目结构类型主要包括框架结构、砖混结构、钢结构和其他四种类型,所占比例分别为33.7%、35.2%、13.4%、17.7%。本次问卷的项目结构类型基本涵盖了普通工程项目的类型,对一般工程项目能够做到比较好的描述。
2.3 研究样本的信度与效度
在对样表数据进行回归分析前,需对调查问卷进行信度和效度检验。信度检验用于评价问卷的可靠性。本文通过SPSS19.0软件对结构模型中的5个潜变量进行信度检验,结果显示结构维度、关系维度、认知维度、情绪智力与安全绩效的Cronbach's Alpha数值分别为0.865、0.861、0.822、0.931、0.832、0.816均大于0.80,信度检验完全符合要求。
效度能够真正衡量出研究人员所要测量事物的真实过程。最常用KMO系数来对调查问卷效度进行检验,KMO值>0.7表示量表具有良好的效度。本文利用SPSS19.0软件分析结果显示KMO系数为0.892,结果显示调查问卷的效度良好。
3 多元回归分析
3.1 企业内社会资本对安全绩效、情绪智力的回归分析
以社会资本的三个维度为自变量,分别以安全绩效、情绪智力为因变量进行回归分析,得到的结果如表1所示。结果显示企业内社会资本的三个维度对安全绩效均有显著的正向影响,假设H1a、H1b和H1c均获得支持。企业内社会资本的三个维度对情绪智力均有正向影响,假设H2a、H2b和H2c得到验证。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05
3.2 情绪智力对安全绩效的回归分析
以情绪智力为自变量,安全绩效为因变量进行回归分析,结果如表2所示,假设结果均显著,说明情绪智力对安全绩效有正向积极影响,假设3得到验证。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05。
3.3 动态能力的中介效应检验
对中介作用的检验的回归需要三步:①用回归分析检验自变量与因变量的关系,其α值应该显著;②自变量与中介变量的关系检验中,其α值也应该显著;③用回归方程同时检验自变量和中介变量、因变量关系,分别测量两者与因变量的关系。如果自变量与因变量之间的α值比①中的α值小,且不显著,表示完全中介效应成立;如果自变量与因变量之间的α值比①中的α值小且显著,表示部分中介效应成立。动态能力的中介效应分析结果见表3。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05。
如表3所示,在步骤1中,社会资本的三个维度对安全绩效均显著(α1-1=0.282,p<0.001;α1-2=0.217,p<0.05;α1-3=0.229,p<0.05)。步骤2中,社会资本的三个维度对情绪智力均有显著正向影响(α2-1=0.264,p<0.001;α2-2=0.201,p<0.001;α2-3=0.334,p<0.001)。步骤3中当把自变量、中介变量和因变量同时置于回归方程中,中介变量仍显著(α3-4=0.575,P<0.001);而自变量中的结构维度和关系维度与安全绩效的关系不再显著(α3-1=0.008,p>0.05;α3-2=0.154,p>0.5),说明情绪智力在结构维度、关系维度与安全绩效之间起到完全中介作用;而认知维度与安全绩效之间的关系仍然显著但影响系数变小(0.166<0.229,P<0.05),说明情绪智力在认知维度和安全绩效之间起到部分中介作用。假设H4a、H4b、H4c得到验证。
4 管理启示
本研究以员工情绪智力作为中介变量,探讨并实证检验了其在施工企业内社会资本与安全绩效的关系中所扮演的桥梁角色,从而在一定程度上打开了这一理论“黑箱”,基于上述研究结果提出几点管理启示:
1)建筑企业应注重内部社会资本的构建。基于社会资本对安全绩效的积极影响,企业应多组织一些活动,以加强内部人员之间的互动和关系培养。另外,企业应营造和谐的工作环境,鼓励员工之间多来往和交流。
2)加强企业员工责任意识。企业应大力宣传企业文化和奋斗目标,使企业员工与企业拥有共同的价值观、奋斗目标和价值取向。