人才供应链（精选5篇）
人才供应链 篇1
一、研究背景
随着我国经济体制改革的不断深化,企业经营环境逐渐的发生了巨大的变化。管理国际化、供求市场化、投资主体多元化,竞争加剧、技术进步以及市场制度文化等都在加速变化,这就使得企业开始从传统的资金与技术竞争优势逐步的向开发或获取人力资源竞争优势转变,企业也越来越重视人才的选拔、储备、管理、培养、使用等,以期最大限度的提升企业自身的竞争实力,保障企业的人才能够合理匹配企业战略发展的需要,从而促进企业的可持续发展。
但从目前看来,很多企业尚未在人才管理方面做太多准备,在人才管理方面仍然存在诸多问题,特别是在人才的需求分析、人员供给、人员效能提升、培养规划等方面尚缺乏有效的工具和方法,企业的人才管理尚未能充分匹配企业战略发展的需要,在此情况下,非常好有必要研究企业的人才管理策略及方法,构建完整的人才需求、供给及培养体系。
二、研究目的及意义
通过构建基于人才供应链的人才培养体系,从而可以实现:
1、动态的短期人才规划:
通过人才供应链机制的构建,可以保证公司人才的合理储备与流动;人才供应链的构建过程要求管理者们应用同样的工具、相同的标准进行评价,这一过程帮助企业推行统一的人才标准,形成“人才标尺”。科学衡量公司在某一个周期内的人才培养任务及工作重点内容,实现培训管理工作与人才队伍建设、公司业务支撑的动态适配。
2、灵活标准的人才盘点:
通过评鉴技术、能力技术、测评技术,可以对公司的人才进行灵活标准的能力、效率盘点,识别公司核心人才、关键人才及各线条的人才储备情况,实现无时差的人才补给。构建可跟踪的个人端到端,组织端到端的人才培养、评价跟踪机制及个人成长档案。
3、效率最大化的人才培养:
通过人才供求机制、人才盘点、评价技术及721人才培养方式的设计,实现由“培养后再提升”转变为“提供JIT的培养以匹配新岗位的要求”,有预测性的培养通用技能,JIT培养岗位专业技能等方式,实现人才培养的快速化、多元化及敏捷性。可以提高企业对组织人才现状的了解,在高层继任上也更容易做出准确的判断。
三、研究的方法及步骤
打造人才供应链,是以人才盘点为基础,以组织中的人为核心,把人在工作中的行为与工作结果综合起来,结合组织发展的需求,对组织结构和人才进行系统管理,为公司长远发展稳定地提供保质保量的人才供给的一种机制。要打造完整的人才供应链,首先需要对企业的人员现状进行盘点,即摸清人员的现状,包括人员数量(现在及未来的需求)、人才质量(能力现状、短板情况)等。其次,在这个基础之上,综合运用能力技术、评鉴技术、人员发展三大核心技术,构建关键岗位胜任力模型,评鉴关键岗位人员能力现状;第三,通过人才盘点会议,明确关键岗位人员能力差距和发展方向以及关键岗位人才缺口,构建公司分层分类的人才梯队及人才结构,构建企业内部的人才池,设计人才动态管理机制;第四,为了保证人才供应链的动态管理机制,还需要建设人才培养E化平台,运用大数据库、商业智能分析技术,构建完整的人才招聘、培训、任用、梯队建设等四大体系。如图1所示:
图1 打造人才供应链框架图
具体步骤如下:
1、人才现状盘点
人员数量的盘点,是打造人才供应链的起点,可以对企业人才短缺状况做个评估,满足企业成长对人才的需求。利用评鉴资料,如360度评估或者评鉴中心资料,了解核心员工能力现状,根据人员质量分析找出关键人员的能力特征,考虑对企业战略运营的影响,便于企业提前采取发展策略,确定人才发展的重点。
2、构建关键岗位胜任力模型
能力模型一般分为三种:一是文化或价值观导出的能力,适用于全员或中层以上;二是采用分层级架构的方式,按照不同的领导层级进行架构,不同层级管理人员有不同的能力标准;三是分不同的职能部门与岗位,如,根据营销、生产、技术等不同的需要建构胜任力模型,如图2所示,在进行具体的能力素质模型构建的时候,需要按照五个步骤开展,首先,需要确定胜任力模型结构,结合麦克利兰素质冰山模型、能力发展和开发规律,确定胜任力模型能力结构;其次,选择胜任力指标项,在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、岗位职责文案资料的基础上,确定胜任力指标项;第三,优化胜任力项目并确定其权重:运用AHP层次分析法,对胜任力项进行优化,并确定每个胜任力项的权重;第四,界定胜任力行为等级:对确定的胜任力指标进行详细的行为描述,并将胜任力项分为递进式的1-5级或者结合企业客观实际,确定等级数量,同时描述不同级别相对应的行为;最后,确定胜任力等级要求:结合行为描述和企业对员工的要求情况,确定不同关键岗位员工的不同等级要求。从而,构建了系统科学、细化明确、创新适用的胜任力模型。
图2 胜任力模型在组织中的架构和运用
关键岗位胜任力模型依据能力素质冰山模型和关键岗位职责的要求,主要从能力(A-Ability)、行为倾向(B-Behavior Trend)、个性特质与态度(C-Personality Characteristic and Attitude)、知识技能(Knowledge and Skill)四个维度进行描述。
3、进行关键岗位人员能力素质评鉴
建立胜任力模型之后,企业需要使用评鉴技术对关键岗位员工加以评鉴。利用相互补充的评鉴工具来衡量其行为,就可以预测其是否能胜任岗位要求。评鉴技术包括四个方面:主观观察、行为面试、360度评鉴、评鉴中心。如图3所示,每一种评鉴工具都有其既有的使用边界及信度,在具体操作的时候,需要结合企业实践情况及评鉴对象不同而定。
图3 几种评鉴工具的应用场合
4、进行潜力人才识别
依照潜力人才识别流程,首先由主管提名,人力资源部门确定基本要求,进行能力资料绩效与测评,接着进行潜力评鉴,考察对象的行为模式,对潜力评鉴项目评判。最后,形成人才评价九宫格,选拔高潜人才。
5、进行关键岗位人才开发
基于关键岗位人才开发规律,首先,运用系统科学的知识地图构建方法,设计与培养能力素质要求相对应的培训课程知识体系,即关键岗位知识地图。不仅将关键岗位人才胜任力模型要求具体化,而且把关键岗位人才培养知识系统化与显性化。其次,开发关键岗位学习路径,通过对员工职业发展通道的设计,遵循时间序列的递进形式,合理开发关键岗位人才培养的知识点及其对应的培养方式;最后,形成关键岗位个人发展计划,个人发展计划(IDP)指结合员工岗位需要及个人发展意向,双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划,可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
四、结论及展望
在全面设计企业基于人才供应链的人才发展提醒之后,还需要进行人才供给接口及评价机制设计的设计,如结合公司人力资源管控模式,细化人力资源部门与业务部门在人才培养工作中的各接口及对人才使用的反馈、回炉机制,缩短人才成长时间,提高人才培养效果。
摘要：人才供应链管理旨在瞬息万变的商业环境中,帮助企业颠覆传统的人才管理思路,构建动态的、Just-In-Time的管理模式。人才供应链是企业人才供需关系的平衡管理,人才供应链的建设包含了人才的选拔、培养、储备、使用和评价等阶段。对于企业而言,储备、建立人才供应链的目的就是要通过人才的有效管理,实现企业的远景和目标,通过人才为企业的服务,实现企业的业绩。本文首先通过对国内外人才供应链管理模式的现状分析和研究,了解国内外研究现状,并在此基础上,通过某公司的实证研究,探讨构建基于人才供应链的人才发展体系构建的目的、方法、步骤和实施路线等,试图为企业的人才培养打造一种动态的人才输入、输出机制,以提高企业的全员能力素质。
关键词：人才测评,人才培养,人才选拔
参考文献
[1]刘远我.《人才测评--方法与应用》.电子工业出版社,2011(9).
[2]寇家伦.《人才测评实战》.人民出版社,2011(11).
[3]徐淑英,刘忠明.中国企业管理的前沿研究[M].北京北京大学出版社,2004.
[4]张晶.基层央行员工职业生涯管理的阶段性.分析[J]商场现代化,2012,(2).
人才供应链 篇2
关键词：物流管理；人才培养；大规模定制；延迟策略
中图分类号：C939 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0118-02
一、基于延迟技术的大规模定制生产模式
供应链中延迟技术的前提是企业已经发展到大规模生产阶段，企业的生产效率已经提高，然而消费者的需求是多样化的，于是就要求企业达到大规模还能定制这种“鱼与熊掌可以兼得”的层面，大规模是讲效率高，定制是讲个性化，于是就出现了大规模定制这个词，大规模定制生产模式是指对定制的产品和服务进行个别的大规模生产，它通过把大规模生产和定制生产这两种生产模式的优势有机地结合起来，在不牺牲企业经济效益的前提下，尽可能满足单个客户的需要。简言之，就是个性化定制生产和服务的大规模生产，其核心是产品品种的多样化和定制化。
延迟策略是针对大规模生产和实现产品多样化这对矛盾而提出的一种方法。而基于延迟策略的大规模定制则是将大规模定制生产模式与延迟策略有机地结合起来。不同于通常将供应链简单划分为“推动”式和“拉动”式，基于延迟策略的大规模定制生产模式是对这两种供应链结构加以整合，将整个生产流程分为推动和拉动两个阶段。供应链推动阶段（通用化过程）是供应链流程的前段过程，是所有客户需求的产品都要经过的部分，按照长期预测对基本功能单元进行生产和运送，从事通用的零部件生产组装，以推动方式经营为主。拉动阶段（定制化过程）是供应链流程的后段过程，从事产品差异化生产，对产品特殊功能单元进行生产、装配、包装及运送，以拉动方式经营为主。两个阶段的结合面称之为延迟边界（缓冲地带），到达这里的是由通用部件形成的在制品。在制品达到延迟边界并不立即下单制造或往下游移动，而是利用延迟策略，等到确实需求信息或订单到来，再将在制品根据个性化需求加以修改，与特殊的部件和模块进行有效的组合，实现定制化服务。可见，基于延迟策略的供应链模型的基本思路是：通过对产品构造差异的分析，将产品构成单元中分成不变的部分（通用的）和差异化部分（定制的），延迟产品差异点部分的生产（生产延迟）和延迟在制品向第二阶段的移动（物流延迟），直到获得市场足够的需求信息才向下游移动，并加以制造形成产品。
二、目前物流管理专业教学中存在的问题
（一）教学形式比较陈旧
现阶段的物流专业教学模式仍未脱离重知识传授、轻能力培养的被动式学习模式，仅局限于从课本上获取有限的物流知识。调查数据显示，教学形式基本上只有讲课和少量的企业参观两种，特邀讲座、研讨会、市场调研等形式多样的模式極少应用，学生对上课形式普遍感觉枯燥和难以理解。
（二）教学方法的简单化
长期以来，我国的物流教育主要是课堂授课，注重理论上的传授，学生动手能力、创新能力差，忽视了对学生应用能力的培养。据调查，目前笔者所在院校的学生所经历过的教学方法，除了理论加视频及图片辅助认知法就是案例和实务操作法，以项目为中心的小组任务驱动法、模块化培训式教学法等先进方法基本上没有实践过。
还有教材问题、配套的教学实验设备问题，由于存在以上的问题，物流专业的在校学生一方面很难获得社会实践的机会；另一方面通过现有的课堂学习又难以获得行业最前沿的知识。一方面学校大批量规模制造的产品，也就是学生的技能和社会需求有脱节；另一方面这样的产品都相似，相互之间没有什么差异，然而企业的需求又是多样化的，学生的能力又不可能是全能的，什么岗位都会干、都适合干。在这种情况下，进行深入的教学方法改革就成了高职物流管理专业的迫切任务。
三、供应链延迟策略在人才培养中的运用
如果把学校看成一个生产制造企业，学生是学校生产加工的对象，学生在学校里所学到的各种技能和知识便成为学校所生产的产品，而学校的客户也就是企业则是产品的需求方，因此“满足客户需求”就成为衡量学生学习质量和学校教育质量的唯一准则，也就是说，一个学校培养的人才好不好，学校的教育质量高不高，关键是看学校培养的学生能否为企业所用。学校培养学生和企业生产产品有诸多的相似之处，对于不同的企业类型、不同的岗位，他们对同一专业的大学毕业生有不同的知识和技能要求，这就对很多高校的人才培养和专业设置提出了很大的挑战：如何才能既减少专业课程设置、课程教学的复杂性，降低各种管理成本，同时又要使培养出来的大学生充分满足人才市场的各种各样的需求。于是需要对物流管理专业的人才培养模式进行一定的改进，也就是引入供应链延迟定制的思想，由基于预测的专业和课程设置改为以预测推动和需求拉动的专业和课程设置培养模式。
首先，定出学生所需要学习的基本模块。虽然我们决定培养出的学生是个性化的，多样化的，能适应各种物流企业或非物流企业的物流部门各个岗位的人才，具有多样化的特征，但就像制造企业一样，虽然产品种类很多，但它们的基础模块是可以通用的，相似的，而且这些模块可以实现各种组合。
可以将高职物流管理专业的课程分成几大模块：基础课模块（如管理学、经济学、物流基础、工具基础课），专业基础课模块（如运输经管理、仓储与配送管理、物流管理信息系统），专业方向课模块（如工程物资采购与管理、建设项目物流管理、各种任选方向课）和教学实践课程（如物流实验课、企业实习课程、各种观摩课程）。
其次，确定延迟差异的时间点。为了能使学生能够学习多样化的课程同时减少教学管理上的复杂性，提高效率，可以对物流管理专业进行如下专业差异和课程差异点延迟。第一年、第二年先学习一些基本的模块，使学生具有基础课程的素质和专业课程的素质，为最后的差异化打下一个很好的基础。第三年可以对学生进行差异化的教学。
最后，差异化的内容。到大三学年时，学生对所学专业已经有了一定的认知并且在专业认识上相对成熟，因此对该阶段的学生开始细分方向。怎么定细分方向，差异化以什么为标准，当然要看市场需求，可以据此进行定位，也可以对企业进行订单式培养，这时候需求来临或接到订单再进行产品定制完全来得及，因为我们的模块在前面已经准备完毕，或者说我们已经有一批完工60%-80%的半成品，接下来就是差异化的阶段。
比如可以让学生选择学习生产运作与管理、现代制造技术、流程管理、项目评估、工程物资采购、工程造价等课程，也可以请企业对学生进行培训和讲座，如果能够多让学生进企业进行实习和实际观摩也是培养学生专业技能的一种方法。通过这样一种专业和课程设置模式，市场需求的不确定性和学校大规模定制培养学生就可以很好的衔接，因此学生的就业率会提高，学校的客户企业就会满意。
四、小结
本文对高职院校物流管理专业人才培养模式进行了分析，将供应链管理中大规模定制以及延迟策略思想应用于物流专业人才培养，定制一些通用教学模块，把差异化的知识后移，不去过早地给学生定位，因为市场的需求是多样以及多变的，这样既能降低学生学习知识的复杂程度，又能培养出各种企业所需的人才，提高就业率。
参考文献：
[1] 盛亚，钟涛.基于大规模定制思想的高等教育培养[J].浙江工商大学学报，2009，（1）.
[2] 丁海燕.围绕市场需求，实施标准化“订单教育”[J].工会论坛，2004，（6）：92-93.
人才供应链 篇3
事实上,如果把高校看作是一个企业的话,那么“原材料”则是由生源地进入高校的学生,高校辅以学生专业技能差异化培养,其“产品”则是用人单位所需要的合格毕业生,这样就形成了一条人才供应链[2,3]。所以我们从培养人才的角度,首先要把原材料研究清楚,才能更好培养人。健雄职业技术学院3年制高职第3年将有130天至170顶岗实习时间,所以顶岗实习的学生是由“半成品”到“成品”的过程,了解他们的情况,将有助于人才供应链培养模式的构建。
1 调查方法和调查对象的基本情况
健雄职业技术学院是江苏省苏州市市属高校,物流管理从2004年开办以来,毕业学生共3届,共培养了229名毕业生。为了了解学生对顶岗实习情况特进行了本次问卷调查。课题小组选择是2005、2006级两届物流管理专业学生,时间选在学生顶岗实习结束后,论文答辩前进行的。2005级有59名同学,38人参与了调查;2006级共有96名同学,83人参与了本次调查,其中女生59人,男生24人。
2 调查问卷分析
本次调查一个主要分为五个部分,第一部分主要是个人基本情况,第二部分是所在单位基本情况,第三部分是对工作岗位的评价,第四部分是顶岗实习情况,第五部分是对学校教学的评价。
(1)个人的基本情况
我们调查主要是学生的性别,调查发现物流专业比较受女生青睐,女生同学比例比较高,女生占调查比例71%。
(2)所在单位基本情况
1)所在单位性质。通过调查,学生主要集中在外资企业和一般私营企业,分别占23.3%和41%。
2)顶岗实习期满,转正工资。84.3%的同学顶岗实习期满,转正工资将在1 000～2 000元之间,9.6%的在2 000～3 000元之间,只有1.2%的同学超过3 000元,占很少一部分。
(3)对工作岗位的评价
1)岗位是否学校推荐。
2)从最初顶岗实习到现在是否更换过单位。
3)更换单位主要原因。学生更换工作主要原因是为了增加工作体验和阅历的占22.7%,为了获得更高的收入和福利占19.6%,争取更多的晋升机会占15.5%。
4)从事工作与所学专业的关系。现在从事工作与所学专业的工作很相关占16.7%,基本相关占69%。
5)工作性质。
(4)顶岗实习情况
1)顶岗实习对专业能力培养作用。
2)企业对顶岗实习欢迎程度。
3)在实习期间,企业指导教师给与的帮助作用。
4)在实习期间,学校指导教师给予的帮助作用。
(5)对学校教学的评价
高职学生对实践能力的要求非常高,他们一致认为我们的课程设置中理论性太强,而且涉及物流环节太高,其它相关环节的重视度不够,限制学生将来的可拓展性。
3 顶岗实习中存在的问题
3.1 实习期间,更换工作单位学生较多。
调查发现,有48%的学生更换过单位,基本占到总人数的一半。主要原因有环境适应能力差、不能正视分配的岗位、不能正确对待工作中的挫折。不同岗位工作的难易程度有别,福利待遇不同,即使是同一岗位,其工作条件也是有差异的。这样,有的学生会觉得不公平,进而不可避免地产生失落感,甚至做出过激行为,出现开小差等现象。还有学校教授的功课理论性太强,学生不能驾驭所作的工作,也会出现更换工作现象。
3.2 学生顶岗实习的岗位与专业不对口。
不对口率达到14.3%。因为企业能提供实习的岗位数量有限,一部分学生被安排在与专业不相关的岗位实习,或是被安排在简单重复性劳动的岗位上,学生所学的专业知识与技能没有运用的机会,实习内容与教学目标的要求不一致。
3.3 顶岗实习岗位分散。
岗位至少有8种以上,比较分散。由于80.2%的学生工作都是自己寻找得到的,这样就造成学生顶岗实习单位较为分散,岗位类型多种多样,个别学生联系的岗位与所学专业不对口等现象。实习安排主动权在企业方,存在着不可控制的因素,具有不确定性。
3.4 教师的指导不到位,顶岗实习难以稳定。
调查发现,学校指导教师给学生的帮助一般的占到44.2%。由于实习单位众多,实习地点分散,学校对学生的管理只能是巡回检查或远程指导,不可能长期派老师跟随学生,因此一些学生在顶岗实习期间遇到问题得不到及时沟通和直接指导,导致一些学生被解雇或自己轻易放弃实习机会,使得实习时间长短不一。
3.5 现行的顶岗实习管理机制不够完善、不够严格。
往往只凭企业的一张实习鉴定表就认定学生的顶岗实习是否合格,基本流于形式;有的实习指导教师、辅导员很少关心在企业中实习的学生,实习质量较差;甚至有的学生一年跳到4到5个单位,严重影响顶岗实习的质量。
4 针对以上问题,采取的对策
针对以上存在的问题,我们采用的PDCA循环来逐步进行解决问题。PDCA循环又叫“戴明循环”,简称“戴明环”。戴明环是美国质量管理专家戴明博士首先提出的。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的首字母,PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理,并且循环不止地进行下去的科学程序。戴明循环不是在同一水平上循环,每循环一次,就解决一部分问题,取得一部分成果,工作就前进一步,水平就提高一步。到了下一次循环,又有了新的目标和内容,更上一层楼。
4.1 计划阶段(Plan)。
顶岗实习目标、大纲的制订和顶岗实习评价体系的建立。(1)顶岗实习大纲的制定。毕业顶岗实习是人才培养方案中综合性最强的实践性教学环节,对于培养学生具备适应企业工作岗位的实践能力、专业技能、敬业精神、严谨求实作风和综合职业素质,提高学生对社会的认识,适应社会的能力,实现培养目标具有重要意义。所以制定顶岗实习目标和大纲尤为重要,提高顶岗实习质量。(2)顶岗实习评价体系的建立。一方面要经常做好学生的思想工作,另一方面要建立顶岗实习评价体系。我们对评价体系进行了设计,包括两个方面:一是学生的评价体系(如表13),还有一个是校内指导老师的评价体系(如表14)。
4.2 执行阶段(Do)。
(1)校内指导老师和辅导员的定期走访。一是校内指导老师要定期走访,顶岗实习过程中,作为指导教师除了要定期进行现场指导外,还要加强与企业指导教师的沟通,及时了解学生的实习情况。二是辅导员要定期到实习单位与学生交流,及时了解学生思想、工作、学习、生活、心理的动态,并帮助学生解决生活中的一些问题。特别是在实习初期,教师的走访可以较快地安定学生情绪,帮助学生熟悉实习环境,适应实习岗位。通过齐抓共管,保证顶岗实习工作顺利进行。(2)实习与毕业设计有机结合,提高工学结合培养人才质量。实践证明,顶岗实习与毕业设计的有机结合,不但可以提高学生的理论与实践水平,提高学生的专业技能及其应用能力,还可以创造良好的就业机会,为学生就业的双向选择莫定基础;将顶岗实习与毕业设计有机结合,还往往能够孕育有较高实用价值和创新价值的技术成果,达到节约生产成本,改进产品性能,延长产品寿命等目的,是推进工学结合提高人才培质量。PDCA循环的实习过程中,学生会在指导教师和管理人员的帮助下,逐步摸索出岗位工作的经验和技能,并在与同学间的互相启发和帮助中不断进步。
4.3 检查阶段(Check)。
每学期进行3次检查,期初、期中和期未检查,主要检查是:(1)学生顶岗实习材料的填写和每阶段的小结。当顶岗实习到一定阶段时,学校和学生都要对实习情况进行梳理,有利于下一阶段实习的开展。(2)对实习的检查,包括实习带队教师的日常检查和职能部门有计划的巡回检查。通过检查及时发现、解决和处理实习过程出现的各种问题。(3)征求用人单位意见。定期收集用人单位对实习学生的评价意见、对学校实习管理工作方面的反馈信息。(4)召开学生座谈会。组织学生召开座谈会,了解学生对实习安排、实习内容、实习管理等方面的意见和建议。通过检查,发现问题,再进行处理。
4.4 处理阶段(Action)。
教学管理工作人员将各个环节中发现的问题,通过组织学院领导、教学督导小组人员、各学科主要负责人,召开会议,讨论分析原因并制定整改计划。通过检查阶段的监控发现学校在教学、实习等环节中存在的问题,从成功中积累宝贵的经验,从错误、失败中吸取教训。通过与用人单位保持密切联系,互通情况,增进了解,提高教学实践水平。在PDCA循环中,评价检查结束后,并不意味着实习的结束,恰恰相反,它是下一个PDCA循环的开始,因为通过上个阶段,总结了经验,发现了问题,这些都需要在下一次的循环中应用和解决。总之,通过PDCA循环的不断使用,将有利于进一步提高顶岗实习质量,构建起人才供应链培养模式,把半成品到成品的过程加工好,为社会培养更好的应用型人才。
摘要：为了了解高职顶岗实习学生的情况,课题小组对健雄职业技术学院2005、2006级顶岗实习学生进行了跟踪调查,掌握了顶岗实习中存在的问题,并提出了应用PD-CA循环法逐步解决存在的问题,从而构建人才供应链培养模式。
关键词：人才供应链,顶岗实习,问题,对策
参考文献
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006.
[2]龙青云,李智敏.基于人才供应链的高校计算机专业人才培养体系研究[J].计算机教育,2008(6):9-11.
人才供应链 篇4
1. 供应链视角下物流管理人才培养定位
供应链作为一个集“采购+生产+运输+加工+销售+终端消费者”在内的环环相扣的业务流程链条, 链条各企业构建战略合作伙伴关系, 有机集成企业核心能力, 在资源共享的基础上, 加强企业成员间的战略合作。供应链管理是对链条企业合作和业务流程的协调整合, 打造供应链市场优势, 加强链条企业成员间的功能合作, 实现企业成员和供应链的绩效目标。基于这样的认知, 笔者认为供应链视角下物流管理人才培养定位应为:为物流服务企业、生产制造企业和商业流通企业培养物流企业管理、运输运作管理、仓储配送运作管理、采购运作管理、供应链物流管理、生产运作管理方面的专业人才。供应链视角下物流管理人才培养面向的具体岗位包括:物流部经理、物流企业客户经理、物流营销员、采购员、物流信息员、仓管员、车间调度、生产现场管理员、运输调度、车辆调度等岗位群。
2. 供应链视角下物流管理人才培养目标
物流管理人才培养目标的分析是基于供应链视角对物流市场人才需求动向的掌握, 结合高校物流管理人才培养特色, 最终确定的物流管理人才培养目标, 具体包括素质目标、知识目标和能力目标。具体如下:第一, 素质目标, 结合物流市场特征, 在高校物流管理教学中, 以优质物流服务为核心, 培养学生良好职业道德 (精细、快捷、诚信、守时、安全等) ;第二, 知识目标, 基于供应链视角培养学生具有专业能力所需的知识, 包括仓储与配送、物流信息技术应用、采购管理、企业物流管理、运输管理、物流市场营销、电子商务物流技术、供应链物流管理等;第三, 能力目标, 重点培养学生仓储配送管理能力、车辆调度运输优化管理能力、物料采购管理能力、生产运作管理能力、供应链物流管理能力五项专业核心能力, 其中仓储配送管理能力主要包括仓储管理信息化操作、入库作业、检货作业、拣选作业、配送作业、货位管理作业、理货作业、出库作业等能力;车辆调度运输优化管理能力包括现代运输技术使用、运输调度、车队管理、装载等能力;物料采购管理能力包括采购计划、商务谈判、供应商管理、合同管理、供应商选择与评价、采购订单跟催、采购成本管理等能力;生产运作管理能力包括生产预测、生产现场规划布置、生产现场管理、生产计划制订、生产过程控制、延迟制造、模块化生产、产品包装、在制品库存控制、项目管理、产品库存控制、生产绩效管理等能力;供应链物流管理能力包括供应链采购与库存管理、合作伙伴的选择与评价、供应链战略管理、供应链搭建、供应链绩效管理等能力。
3. 供应链视角下物流管理人才培养模式构建
笔者建议供应链视角下高校物流管理专业人才培养模式构建, 应结合物流管理专业教师和物流管理企业专家共同按照人才培养定位和目标, 在校企合作的基础上, 以供应链视角下物流市场为切入点, 在物流管理教学中融入校内学习和校外实践的理念, 以供应链物流管理人才培养为突破口, 构建基于供应链视角的物流管理人才培养模式。
结合供应链管理视角下物流管理人才培养定位和目标的要求, 可将物流管理人才培养模式划分为基础知识学习阶段、专业核心课程学习阶段、职业能力拓展课程学习阶段。
第一阶段, 基础知识学习阶段。在高校第一学期, 新生进校时间较短, 对新事物认知兴趣大, 学校可以安排物流管理见习学习, 帮助学生感受物流管理职业环境, 直接接触体验物流企业工作流程、工作现场和物流管理, 增强学生职业道德, 帮助学生立足物流市场需求制定职业生涯规划;第二阶段, 专业核心课程学习阶段。供应链视角下物流管理人才培养模式包括仓储配送管理能力、车辆调度运输优化管理能力、物料采购管理能力、生产运作管理能力、供应链物流管理能力五大核心能力, 在专业教师和企业专家共同教学指导下, 对学生进行专业核心课程教学训练, 完成基于供应链视角物流管理专业核心课程教学。并结合校外实践平台, 相继开展核心能力的实训和岗位实习活动, 将专业核心技能融入教学, 学生通过五大专业核心课程和技能的学习, 做好物流市场核心技能培养准备;第三阶段, 职业能力拓展课程学习阶段。该阶段是学生在企业的顶岗实习阶段, 也是学生综合技能的轮岗实习学习, 即学生结合专业核心课程学习, 将其与企业实际工作相结合的实习阶段, 综合应用所学知识和技能, 对企业实习中所遇问题进行分析、解决, 提高学生综合技能, 奠定未来职业发展拓展学习基础。
从供应链管理视角下物流管理人才培养模式构建看, 是物流管理专业学生基础知识、核心知识、综合知识到基本技能、核心技能、综合技能的转变和整合, 最终帮助学生在学习阶段能够掌握物流管理专业知识和能力, 在职业阶段能够掌握岗位操作技能, 完成企业工作目标, 确保供应链管理视角下物流管理人才培养模式的有效实施。
摘要：供应链管理作为物流管理高级发展阶段, 从供应链管理视角入手, 结合物流管理和供应链管理的共生关系, 针对供应链管理视角下物流管理人才培养特点, 从供应链管理视角构建物流管理人才培养模式。
关键词：供应链管理,物流管理,人才培养
参考文献
[1]武小平.专业化、综合型物流管理人才培养模式探讨[J].物流技术, 2015 (04)
人才供应链 篇5
创意产业在一个国家的发展中扮演至关重要的角色, 中国作为世界上保持历史文化最完整的文明古国, 文化创意产业是一个巨大的可开发市场。近200年, 对比起柏林、伦敦、纽约、东京等城市文化创意产业的崛起, 中国近几年在此方面也取得了迅猛发展。北京、上海、成都、广州等大城市在文化创业发展方面起到了带头的作用, 也不乏一些中小城市, 如丽江、三亚结合自身城市特点挖掘出发展新思路。1998年英国发布的《创业产业图录报告》中指出“创意产业”起源于个体创意、技巧及才能, 透过智慧财产权的生成与利用。[1]产业发展来自于人才供应, 而我国文化创意产业人才瓶颈正是制约我国文化创意产业发展的关键原因。我国传统的教育体制制约我国人才多方面发展, 也束缚了人才思维的发散性, 这也导致我国创意人才, 特别是文化创意人才的供应不足, 质量不高。
2 文献研究
国外学者主要将研究目光放在文化创意人才培养的创意潜能挖掘和人才评定上。创意作为一种无限的资源, 来自于每个个体与生俱来的创意力 (理查德·弗罗里达, 2006) [2], 所以文化创意产业最主要的动力来自于对个体创意能力的挖掘。Maris G.Martinsons和Aelita Brivins Martinsons (1996) 针对中国学生在学习过程中缺乏主动性和互动性的问题, 提出应该培养学生的自信, 敢于表达的能力, 这样才能提升学生创造新思维的能力。[3]Mark A.Runco (2003) 认为挖掘创意潜能要依靠依据每个学生的不同兴趣点和能力分配给不同的任务[4]。Roberta M.Milgram (2003) 强调了第二课堂的重要性, 认为多多参与富有挑战性和趣味性的课外活动有助于激发学生的创意能力, 尤其是对于文化创意产业相关专业[5]。Chang Zhu和Li-Fang Zhang (2011) 对学生思维风格进行研究, 认为不同专业不同种类院校中, 学生所认为形成创造性的主要因素有很大差异。他们认为文化创意性人才的培养关键在于思维风格的培养, 也强调了专业和院校类型对学生创意潜力的影响[6]。Donald D.Gruber等人认为对艺术或者创作性质的学生要进行全面的考评, 不论是创作中还是创作后, 这样才能全面提高学生的创意能力[7]。以上学者的研究都针对如何培养和激发学生的创意潜能给出了具体的措施, 大部分集中在课堂方法上, 相对微观。
对比国外学者热衷于对于细节和具体措施的研究, 国内学者把研究角度集中在创意人才、文化创意人才的培养战略上。黄建 (2012) 在对深圳文化创意人才供求研究时发现, 我国文化创意产业人员不足, 能力欠缺并且分布非常不均匀[8]。赵曙明、李程骅 (2006) [9]和胡建军 (2007) [10]都提出了要为文化创意人才建立利于彰显个性的“创意软环境”, 还要充分发挥产业园区力量, 使创意人才可以直面市场。其中赵曙明等人将文化创意产业提到了国家战略的高度, 借鉴其他国家的做法, 提出要明晰我国文化创意产业的国家发展战略。陈国营和许琼 (2008) 从政府运行机制角度对文化创意人才培养进行研究, 认为政策支持与宣传、建立交流凭他和促进产学研等会给文化创意人才脱颖而出提供更多机会[11]。邓芳芳 (2009) [12]也对政府政策和产学研相结合对文化创意人才培养的作用进行了阐述。除此之外, 还提出了要进行跨国交流熟悉国际文化创意产业市场。王丽琦 (2010) [13]也对政府机制进行了补充, 认为加强文化创意人才培养机制还需要政府成立综合协调部门对文化创意产业人才进行专门管理。姚争, 项雁 (2012) 提出了基于“ABC”的文化创意人才培养改革, 将文化创意产业培养目标定位为将艺术、技术、市场融为一体的高级复合型人才型人才, 具有“ABC”型智能结构即A=Art代表艺术, B=Business代表商业, C=Compute代表计算机技术[14]。目前, 已经有很多国内外学者对文化创意人才培养问题进行了研究, 多数为定性研究, 并且将问题集中在操作环节和宏观战略层面, 本研究将从人才供应链的角度, 对文化创意人才培养模式进行构建, 即不局限在微观操作层面又可以直观在人才培养中的各个环节。
3 模型假设
人才供应链管理是借用物流产业中的供应链管理而来的一种新兴的人才培养、管理手段。人才供应链包括四个部分, 人才培养、人才对接、人才支持以及人才运用。人才供应链中的人才培养是微观的院校对于人才的教育, 而纵观文化创意人才的培养模式以往的研究, 可以发现人才培养模式还包括供应链中的其他三个部分。研究将人才供应链的四个部分假设为文化创意人才培养模式的组成部分, 认为文化创意人才培养模式包括高校文化创意人才教育、文化产业环境、文化创意人才对接以及文化创意人才政策扶持四个部分, 如图1。
3 指标、数据与模型修正
3.1 指标的选取
出于对指标的可衡量性和说明性的考虑, 研究选取 (1) 相关文化创意产业园区 (E1) 以及文化创意产业规划 (E2) 作为文化创意产业环境的指标。 (2) 选取相关文化创意院校数量 (E3) 、相关文化创意从业人数总量 (E4) 。 (3) 选取文化创意人才就业相关度比例 (E5) 、产学合作项目数量 (E6) 为文化创意人才对接指标。 (4) 选取地方出台相关文化创意产业政策法规数量 (包括试行) (E7) 大型 (5000万元以上) 北京文化创意专项基金扶持项目 (E8) 为文化创意人才政策扶持的指标。
人才培养的目标在于人才的运用和将人力变为生产力, 那么优秀的文化创意人才培养模式会产生直接的生产力变化结果。为了对模型进行验证, 研究必须将优秀的文化创意人才培养模式可衡量化——即利用文化创意产业的生产能力和价值测量人才培养模式。故选取文化创意产业GDP增加值 (E9) 作为文化创意产业生产力指标, 即衡量优秀的文化创意人才培养模式的指标。根据各个维度的确定, 研究将文化创意人才培养模型详细化, 如图2。
3.2 样本选取与数据收集
在中国文化创意产业2011年度报告中, 选取了60个城市对其进行创意城市阶梯分布, 其中4个直辖市、15个副省级市、17个省会城市、24个其他城市。在其中直辖市中北京位列第一, 上海紧随其后, 副省级市中广州、深圳、杭州位居前三, 省会城市中福州、合肥、昆明处于前三。这些城市均分布于中国文化创意产业的前三个集团军团, 第四集团内的城市由于文化创意产业基础建设不完善或发展不健全, 并没有完整的文化创意产业数据统计。所以, 本研究选取北京、上海、重庆、天津、广州、深圳、福州、昆明、杭州、南京、青岛、成都这12个城市作为本研究的样本。整体来看, 这十二个城市地域分布广泛, 发展水平不一, 既能保持数据的完整性又能保证数据的差异性。
研究数据主要来源 (1) 《中国统计年鉴》、各地方《统计年鉴》、《中国文化创意产业园区年鉴》以及《中国教育年鉴》, (2) 对于哪些需要文章选取的部分数据指标不能直接从统计年鉴中找出, 但可以通过间接计算权重加总年鉴数据得出, 权重采取4位专家意见, 按照方程
第i个相关量 (di表示第i个相关量权重) 得出, (3) 文章选取大部分为2012年年鉴, 对于那些无法没有更新的数据, 本文采用 的方法进行预测。
以北京为例, 截止2013年5月, 从北京文化创意网站上查询到, 北京共有涉及数字娱乐、新媒体、艺术区、影视基地、设计广场、文化旅游等文化创意产业园区91个, 包括国家级、市级和县区级文化创意产业规划25个。北京拥有综合性大学4所, 艺术性本专院校8所, 总计9263所, 文化创意从业人员121.5万人[15]。北京文化创意人才专业与从业相关度81.9%[16], 由于产学结合范围广, 数据杂不易准确统计, 所以研究运用研究本地区的文化创意产业学术文章作为衡量标准, 采用词频法在同方知网中输入“文化创意”后再在结果中搜索“北京”, 有7761篇文献。国家级法规适用于所有地区, 没有区分必要, 所以本文运用市级及以下政策法规。北京市级相关政策法规41个, 2012年大型 (5000万元以上) 北京文化创意专项基金扶持项目126个。北京文化创意产业增加值 (单位:亿元) :2008年为1346.4;2009年为1489.9;2010年为1697.7, 2011年为1989.9, 按照预测公式, 北京2012年文化创意产业生产总值为2239.9, 表1即为北京市样本数据采样整理。按照《北京市文化创意产业分类标准》中的定义和内容, 文化创意产业分为文化艺术、新闻出版、广播、电视、电影、软件、网络及计算机服务、广告会展、艺术品交易、设计服务、旅游、休闲娱乐、其他辅助服务9大类。所以在没有进行文化创意生产总值统计的城市, 研究将利用9类行业的增加值进行加总。
资料来源:北京统计年鉴, 中国文化创意产业网, 北京文化创意网
3.3 模型拟合
数据是否能够应用到模型拟合中取决于数据是否符合检验条件, 所以研究首先通过SPSS19.0对数据的可靠性进行检验, 通过Cronbach’s Alpha值和F检验得到表2。通过表2可以发现在P<0.05的显著程度上F检验值为6.345, 而Cronbach’s Alpha值为
0.958大于要求0.8, 所以可以认为研究数据有良好的可靠性。而进而对所有观测变量进行因子分析, 发现数据的KMO和Bartlett检验结果为表3, 说明数据总体的信度、效度良好, 可以很好的说明问题。
在对模型进行数据拟合时, 研究发现虽然由于研究样本量不足的问题产生了负的路径系数, 但是在相关性方面我们可以清晰的识别出一个优秀的文创人才培养模式的完善需要在产业环境、人才对接、扶持政策以及院校教育上同时做出努力, 分别的路径系数为0.63、0.35、0.16和0.12, 如图3。
4 结论与建议
通过解图3, 可以发现: (1) 人才供应链的四个部分可以与优秀的文化创意人才培养模式相拟合, 即宏观的文化创意人才培养模式与文化创意产业环境、高校文化创意人才教育、文化创意人才对接和文化创意人才政策扶持均相关。 (2) 在四个部分中, 文化创意产业环境对于文化创意人才培养影响最大, 为0.63。这就证明了一个好的环境是人才成长的关键, 其比高校对于人才的教育更为重要。在首都文化创意产业人才状况调研报告中显示55.6%的人认为创意才能的主要来源于天赋为主、培养为辅, 而选择以培养为主、天赋为辅的只有44.4%[17]。这与本研究发现恰恰相符, 文化创意人才的产出主要源自人才本身的天赋, 而人才天赋是否可以被挖掘则来自于社会环境、文化创意环境。
本文结论对未来中国的各个地区的文化创意人才培养起到一定的启示作用:对于学术界, 我国目前对于文化创意人才培养的研究多局限于培养战略以及培养策略, 但是研究大多数都是定性的, 并没有一个直观的培养模式, 本研究虽然存在很多欠缺之处, 但是确给出了一个基于人才供应链的直观培养模式, 相信可以对未来更加详细的研究给予一些启示。对于实践操作, 首先, 我国应该在借鉴它国文化创意人才培养的基础上, 根据我国特点优化文化创意产业环境、整合文化创意人才教育资源、增加人才对接服务并且发布更多的有利于文化创意人才培养的政策, 这样才能全面提升我国文化创意人才培养。其次, 在未来的文化创意相关投入中可以按照5:2:2:1的模式进行分配, 如图4, 将投入合理有序的分配使用在文化创意人才培养模式的各个部分。
综上, 本研究具有理论与实践意义, 但是在操作细节中还有待于验证, 相信随着文化创意产业的不断兴起, 学术界将不断兴起与此相关的有价值和操作性的成果。
摘要：在知识经济成为社会经济主导的今天, 文化创意不仅仅是一种理念, 而且具有巨大的经济效益和经济潜力。从全球角度讲, 文化创意产业已成为国家竞争力的一部分。为了更加深入和直观的了解文化创意人才的培养模式, 文中在人才供应链管理知识的基础上, 收集了我国不同地区样本的9个指标的现实数据, 并运用结构方程模型的方法和AMOS17软件对数据进行统计分析, 拟合为一个文化创意人才培养相关性模型, 找出四个相关性因素的比例。研究发现文化创意产业环境占比过半, 而高校对于文化创意人才的培养、人才对接以及人才政策支持占比分别近似于2:2:1。研究采用了社会学科定量研究的结构方程模型及运用了人才供应链作为研究切入角度, 其研究结果将为我国文化创意人才培养模式提出建设性对策与建议。