人才测评工商管理

人才测评工商管理（精选12篇）

人才测评工商管理 篇1

一、人才规划的含义及其存在的功能

人才的规划是系统评价人才需求, 确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程, 它是对现时和未来人才工作的一种谋划, 是指导人才工作开展的有效方法。人才总量的增加、人才素质的提高、人才结构的优化以及人才环境的改善都必须做好人才的规划建设。这是一个主动的、科学的过程, 可以有效避免人员流动的盲目性和人才浪费现象的发生。

自70年代起, 人才规划就已成为人才管理的重要职能, 并且与组织人事政策融为了一体, 它的功能作用主要体现在以下几个方面:

(1) 确保组织在生存发展过程中对人力的需求:组织的生存和发展与人才的结构密切相关。在静态的组织条件下, 人才的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变, 也就意味着对人才的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说, 人才的需求和供给的平衡就不可能自动实现, 因此就要分析供求的差异, 并采取适当的手段调整差异。

(2) 为组织管理提供重要依据:在大型和复杂结构的组织中, 人才规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整, 不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人才规划的情况下, 就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此, 人才规划是组织管理的重要依据, 它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动, 提供准确的信息和依据。

(3) 合理的控制人工成本, 创造最佳效益:人才规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资, 而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候, 处于低职务的人多, 人工成本相对便宜, 随着时间的推移, 人员的职务等级水平上升, 工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素, 人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人才规划的情况下, 未来的人工成本是未知的, 难免会发生成本上升, 效益下降的趋势, 因此, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员的分布状况, 把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。

二、人才规划的过程

人才规划过程的起点是企业的战略规划, 它是高层管理者用于确定企业总的目标及其实现途径的过程。而人才规划应该与企业战略相联系。制定出企业的战略规划后, 就可以将战略规划转化成具体的定量和定性的人才需求。为预测供给, 既要注意内部资源 (现有员工) , 也要注意外部资源 (人才市场) 。在分析了人员需求和供给之后, 企业就可以确定它是属于劳动力剩余, 还是劳动力短缺。如果预测出劳动力剩余, 则必须设法减少员工数。这些办法包括限制雇佣、减少工作时间、提前退休和解聘。如果预测出劳动力不足, 企业就必须从外部获得一定数量和质量的人员, 需要招聘和选择。

三、切实做好人才规划管理, 提高组织发展的竞争力

做好人才的规划管理, 可以从以下几方面入手, 切实增强人才资源的利用效率, 提高组织发展的竞争力。

1、建立及时的补充规划

因为种种原因, 例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等, 组织中经常会出现新的或空缺的岗位, 建立及时的补充规划, 合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺, 避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利于锻炼员工, 为企业发展提供充足的准备性人才。

2、建立科学的晋升规划

建立科学有效的人才晋升通道, 有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人才的需求和人才追求自我价值实现的需求。在晋升规划中, 要关注人才的个人发展目标与组织发展目标的有效结合, 充分发挥专业人才的技能特长为组织发展服务, 同时还要避免职位体系频繁变动, 在心理上人为造成不安全感, 又要防止其硬化, 使人才看不到个人发展前途, 影响积极性和能动性的发挥。

3、建立完善的培训规划

从知识角度来看, 现代科学技术的发展导致知识快速更新, 一个刚进入单位的大学生, 5年以后, 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此, 建立完善的培训规划, 为人才提供更多的学习培训机会, 对于组织的长远发展起着至关重要的作用。韦尔奇领导下的通用电器公司内部有一个经营开发研究所, 是一所培养商业人才的学校, 每年的预算高达10亿美元, 每年培养的高级管理人员就多达1万人。较之知识的培训, 更重要的也体现了工作能力的培养。这就需要从高层管理者一直到职能部门的管理人员都要有一种信念, 一种行为, 加大对人才的培养力度。

4、建立高效的调整规划。

通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作充满活力。

5、建立合理的工资规划

建立合理的工资规划, 确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中, 企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系, 使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。

人才测评工商管理 篇2

52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

人才测评工商管理 篇3

1 人才需要金钱

养猪业是微利行业，养猪场的职工工资相对要低，所以技术人员、管理人员的工资也相应较低。人才也是人，也要养家糊口，也明白钱多好办事的道理，再加上养猪场的工作相当艰苦，如果没有高的工资，有能力的人很快会有跳槽的想法。

2 人才需要好环境

猪场环境差人所共知，没有娱乐，没有可口的饭菜，而且实行封闭式管理后，还得长期住在场里，缺乏与亲朋好友的勾通，特别是适龄青年搞对象是一大难题。他们甘愿吃苦，不怕脏，不怕累，是因为他们有一个想干出一番事业的信念。但如果长时间生存在这样的环境里，再坚强的人也会动摇。所以建议我们的老板在努力改善猪环境条件的同时，也想一想我们的技术人员、管理人员。

3 人才需要尊重

所有的人才都需要得到尊重，他们的劳动需要尊重，他们的人格更需要尊重。一些老板在场内生产不景气时会把责任推到管理人员头上，将他们的功劳一笔勾销，对他们的辛苦无动于衷，这些都会让他们寒心的。现在许多猪场对待人才，往往是请到场后，几年不给长工资，有的是工资长期拖欠，甚至有的却以抵押工资或有效证件，象防贼一样。这样的人才还会是人才吗？

4 人才需要理解

猪场的工作是非常费心的，一位作过生产场长的先生说过这样一句话：“生产场长的工作时间是一天二十四小时”。是的，猪一天二十四小时都需要照顾，每时每刻都有可能出现问题，生产场长就要时刻准备应对。特别是出现疫情时，想尽办法却无助于问题的解决，这时他们的压力相当大，他们的精神几乎崩溃，他们最需要的是理解，而不是责难和奚落。

5 人才需要提高

人才不同于普通人，他们明白只有能力不断提高，才会受到更多的尊重，也才能获取更高的待遇。如果长期生活在猪场，缺乏与外界的交流，能力的提高会受到限制。一些老板为防止场内技术人员与外界交流而产生跳槽的想法，严格限制技术人员出入，阻断他们与外界的联系，往往更不利于人员的稳定。希望老板们给他们一些学习和交流的机会，从感激心里出发，他们会更加努力工作的。

在猪场工作的技术人员或管理人员并不是十全十美的人才，他们也有缺点，所以要想用好人才，留住人才，就要允许他们有缺点，也要允许他们犯错误，让他们放下包袱，发挥最大潜能。

人才测评工商管理 篇4

关键词：工商管理,煤炭应用型人才,培养模式

1 问题的提出

目前,煤炭在我国一次性能源结构中处于战略主导地位,并且在未来的几十年仍将是支持国民经济发展的主要能源,具有不可替代性。据《中国可持续能源发展战略》研究报告显示,到2050年煤炭在一次性能源的生产和消费中所占比例仍将高达50%以上。与煤炭产业重要的战略地位形成鲜明差距的是我国煤炭企业的管理模式、管理水平落后,煤炭企业的竞争力大大低于国际上先进的煤炭企业。尤其是在目前国家大力推进煤炭行业产业结构调整的背景下,煤炭企业管理水平的提升和管理创新已成为阻碍煤炭企业健康、高速发展的因素之一。

经教育部批准,中国矿业大学自2003年开始面向全国煤炭重点省份采用对口单招的形式,招收“三校生”和“煤炭企业优秀青年”,为煤炭企业定向培养应用型本科人才。应用型本科不是低层次的高等教育,它培养的人才是在工业、工程领域的生产、建设、管理、服务等一线岗位直接从事解决实际问题、维持工作正常进行的高等技术型人才,是现代技术的应用者、实施者和实现者。

在推动煤炭工业资源整合、大型煤炭集团建设、循环经济和可持续发展战略等产业结构调整政策的引导下,煤炭开采行业向集约化、规模化、相关一体化方向发展,通过资源整合、资产重组和并购,大中型煤炭集团将逐渐成为产业发展的主导力量。随着煤炭企业集团规模扩张、跨地域资源开发、相关多元化产业经营、参与国际资源竞争,企业的治理结构、战略选择、产业定位、运营管理等问题都对煤炭企业经营管理者提出了新的要求。

中国矿业大学煤炭单招工商管理专业于2008年开始招生,该专业立足于煤炭行业,培养具有煤炭企业综合管理能力的本科生,专业毕业生主要面向煤炭企业从事生产管理、质量管理、项目管理、经营管理等综合管理工作,至今已经培养了4届学生,而本专业的培养方案、课程设置等仍处于探索阶段,学院面临的问题是所培养的学生返回煤炭企业后,能否胜任其所处的职位,能否适应煤炭企业发展的需要。

2 煤炭应用型工商管理专业学生胜任力素质构成

2.1 煤炭应用型工商管理专业人才内涵及特点

根据煤炭行业的特点及应用型人才的培养特征,本文认为煤炭应用型工商管理专业人才需要具有现代经营管理理念和国际化视野、高度社会责任感和较高的专业素养,以及掌握本专业基础理论和必要的专业知识,系统掌握煤炭企业管理理论、方法和工具,具有市场研究能力、项目运作能力、管理方案设计及企业运作能力,富有创新意识与创业精神,初步具备企业家潜质和职业经理人素养,具备从事煤炭企业管理综合能力等。

根据煤炭应用型工商管理专业人才的内涵,其具有以下3个突出特点。

(1)应用性。煤炭应用型工商管理专业人才,应该具有运用经济管理理论知识和方法来综合分析、解决煤炭企业实际问题的综合能力及将解决方案付诸实施的实践能力。其“应用性”不只是继承性应用,还要创新性应用;不只是对现有理论知识、技术、方法的应用,还要通过不断地学习新知识、新技术、新方法,创造性地开展管理工作。

(2)实践性。实践是实现煤炭应用型工商管理专业人才培养目标与规格的重要途径,在设置教学体系时要强调实践性,培养过程要注重实践性,强化各种专业技能训练,特别要深入煤炭企业进行顶岗实践锻炼,煤炭应用型工商管理专业人才培养,实践最重要,缺乏实践谈应用,等于空谈。

(3)社会性。工商管理专业学生经过4年的学习后要到煤炭企业工作,因此应该具有较强的社会能力,例如语言表达能力、团队合作能力、沟通协调能力、广泛交际能力等。

2.2 煤炭应用型工商管理专业学生胜任力素质构成要素

胜任力素质又称为胜任特征,是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。煤炭企业有行政、人事、劳资、财务、物资供应、煤炭销售、调度、安全、质量、机电、地测、技术等多个管理部门,根据煤炭用人单位对工商管理专业毕业生岗位需求、专业知识、专业技能要求及前人的研究成果,本文认为煤炭应用型工商管理专业学生胜任力素质构成要素需包含基本素质、核心素质、拓展素质三大素质和6种能力(见表1)。

(1)基本素质。基本素质是个体本身的素质特征,包含基础能力和心理素质2个方面。工商管理专业的学生要想能够顺利返回煤炭企业,达到人职匹配的要求,首先需要具备煤炭企业管理的基础能力和较强的心理承受能力。基础能力主要反映为大学生顺利返回煤炭企业的基础素质,例如外语水平、计算机水平、专业思维等对煤炭应用型工商管理学生的基本要求,也是煤炭企业管理的基础。煤炭企业管理者需要应对大量的突发事件与各类安全事故,以良好的心理健康素质面对各种压力和新问题至关重要。因此,学生需要具备稳定的情绪、较强的工作责任心和自信心等良好的个性特征。

(2)核心素质。核心素质是与煤炭应用型工商管理专业相关的关键能力特征,包括专业知识和专业技能两大能力要素,是煤炭应用型工商管理专业学生在煤矿企业的实际工作中能有效地利用专业知识和技能来完成工作任务的有关行为。专业知识是职业胜任力形成的理论基础,专业技能是职业胜任力形成的实践基础。因此,应重点培养学生掌握煤炭应用型工商管理专业知识、安全生产知识、煤炭行业特有的经营知识、资源保护知识、采矿和选矿专业知识,学习煤炭应用型工商管理技术,发展煤炭企业管理能力。

安全生产知识:安全生产是关系煤炭工业持续发展的头等大事,目前各级政府和煤炭企业对安全生产工作的重视程度普遍提高,普遍建立了安全生产责任制度,加大了事故责任追究力度,积极探索煤矿安全生产投入机制。学生需要拥有较强的安全意识,并有创新的、可行的和见效快的安全生产管理新思路。

煤炭行业特有的经营知识:包括与大客户建立中长期战略伙伴关系,产量规模增加后的市场用户安排;对内强化煤质管理,优化品种结构;加强煤质计划管理,优化采场安排,合理配采,加大洗选力度。

资源环境保护:掌握循环经济理念,矿山生态经济管理,矿区固体废弃物的零排放和矿区污水、废气的零排放,矿区的环境整治。

采矿和选矿专业知识:采矿和选矿技术或专业工作方法,并持续不断地获取专业技术新知识。

掌握市场调查研究的原理与方法,熟悉煤炭企业的有关方针政策、法规及相关的国际惯例和规则,熟悉市场运行规律,对全球市场和企业发展机遇具有较强的商机洞察力。

熟悉煤炭企业成长的基本规律,知晓企业家精神培育的路径,能够进行创业战略分析、商业模式设计与创新,有创意,能创造,善创业,具有创造能力和创新品质、探索能力和实干精神、指挥才干和领袖胆识及善于研究的探析能力。

掌握项目评价与项目管理的现代化分析技术和工具,熟悉项目全过程和分阶段的规范化管理体系,掌握项目运作的基本流程并能熟练地开展项目运作,具有较强的项目运作与管理能力。

掌握煤炭企业运营系统的设计(即设施选址、设施布置、工作设计和作业组织等)、生产运营系统的运行(即生产计划编制、库存管理、供应链管理、项目计划管理等)、生产运营系统的维护与改进(即设备综合管理、全面质量管理、准时与精细生产),具有较强的运营管理能力。

掌握企业绩效评价、咨询与决策的基本理论、方法和工具,能针对煤炭企业及其所属实际和行业背景,分析、判断企业经营管理存在的问题、根源和机理,熟悉企划的基本原理与技术,具有较强的咨询与战略决策、商务策划能力。

(3)拓展素质。包括团队合作和适应发展能力。所谓团队合作能力是指建立在团队的基础之上,发挥团队精神、互补互助以促使团队发挥最大工作效率的能力。对于团队的成员来说,不仅要有个人能力,更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力,包括沟通能力和表达能力。适应与发展能力是指个体适应工作环境,不断开发和提高自己的潜能素质特征,主要包括学习能力和创新能力。

3 建立基于胜任力的煤炭应用型工商管理专业教学体系

3.1 课程体系建设

3.1.1 合理安排教学内容

根据学生就业岗位的分布、职业胜任力的整体构成及对岗位核心能力的评价,本文认为煤炭应用型工商管理专业课程体系设置应由以下几个部分组成。

基本素质和基本能力模块:主要包括马克思主义理论课和思想政治教育课、英语、计算机基础、体育、数学等必修课及人文类的公共选修课,该模块课程的设置以胜任力要素中的身心素质及职业基础能力为理论依据,教学内容以理论为主,目的在于培养学生良好的品格、人文素养和现代科学知识等基础素质,为学生今后的发展打下坚实的基础。

专业素质和能力基础模块:主要培养学生熟悉煤炭企业运营的基本内容,具备从事煤炭企业管理的能力,具有较强的市场研究能力、项目管理能力、生产运作能力及咨询与决策能力。主要包括经济学、管理学、统计学、会计学、人力资源管理、市场研究、质量管理、企业战略管理、项目管理、市场营销学、管理技能开发、企业管理咨询、电子商务、创业管理、供应链管理、管理信息系统、经济法、管理沟通、商业管理等课程,该模块设置以培养学生的专业基础知识及运用为主要目的,采用理论与实践相结合的教学方式,为学生学习专业技能、岗位核心知识奠定良好的基础。

职业核心技能模块:围绕煤炭企业基层管理者的规格要求,对学生进行职业技术应用能力训练,该模块设置以培养学生持续发展能力和岗位核心能力及掌握岗位核心知识为目标,主要包括开采方法、工程图学、矿井通风与安全、井巷工程、矿物加工概论、煤矿安全管理、煤炭企业生产管理、煤炭企业经营管理,以岗位工作项目或工作过程为导向开展教学活动。

职业拓展模块:该课程的设置主要是基于对学生在不同岗位上所要求的核心能力深度和覆盖面不同而考虑,同时也是为了进一步拓展学生的职业能力,让学生有更多选择权并开拓知识、能力空间,包括管理品质提升训练、生产实习、工程实践、毕业实习与设计等。

3.1.2 加强实践性教学

煤炭应用型工商管理专业的实践性极强,在教学内容设置上必须加强实践性教学。可以在理论讲授之后给予学生一定的训练,例如在学习煤炭生产管理、煤炭经营管理、市场调研课程之后加入2～3周的训练,使学生对各课程模块的实际操作、业务技能、持续学习等产生直观印象,培养其相应的胜任力。对煤炭企业的经营管理现状、管理方法和工作程序等进行全面的调查实习,直接向煤炭企业各职能部门(战略管理、计划管理、物流管理、生产管理、营销管理、人力资源管理、产品研发管理及财务管理等)学习各种相关的实践知识,获得在课堂内学不到的知识。

3.2 教师队伍建设

3.2.1 提高教师自身的实践能力

不了解煤炭企业实际的老师所教授的学习内容只能是空谈,专业教师应通过各种途径深入煤炭企业实践,诸如到企业中兼职、与企业合作实施项目、承担企业横向课题等,以此积累实践经验;学校实施的青年教师“力行计划”就是很好的方式,推进了教师实践能力的培养,还选派教师到郑煤集团挂职。而通过实践获得的第一手教学材料,也能够在教学中使学生获得直观感受,从而引导学生更好地进行专业学习,提高专业胜任力。

3.2.2 改革教学方法

煤炭应用型工商管理专业的实践性要求开放式的教学方法,发挥学生的主体作用,提高其主动性和参与性,增强他们自主学习的能力。首先,结合课程内容和学生特点采取案例分析、情景模拟等教学方法;其次,聘请煤炭企业中对煤管理理论与实践有深刻认识的管理专业人员为学生作报告、指导学生的毕业设计,或者聘请其担任学生校外导师,使学生接触煤炭企业管理中实际需要的技能、工具、方法等,加深学生对煤炭企业管理工作的认知;第三,引导学生利用假期到煤炭企业开展调研,或到煤炭企业兼职,切实掌握煤炭企业管理工作的流程与现状。

3.3 实验室建设

3.3.1 建设校内实验室

通过建立煤炭企业管理仿真系统,利用沙盘模拟演练等方法,使学生对煤炭企业管理各个模块产生系统、全面的直观感受;建立专业技能实验室,通过人力资源、企业战略、煤炭生产系统等培养学生的技能和实际操作能力。通过建立团队培训基地,培养学生团队协作、沟通协调等能力。

3.3.2 建立校外实习基地

在互惠互利的基础上可与煤炭企业开展校企合作,建立实践基地,还可以采取校企联合办学形式,为煤炭企业定制培养管理专业人员,例如煤炭企业会计方向的专业人才。

只有建立基于胜任力的煤炭应用型工商管理专业体系,才能切实提高该专业学生的专业胜任力,为煤炭企业提供合格的工商管理人员,同时提高学生返回煤炭企业的能力。

参考文献

[1]韩静,杨力.煤炭企业经理人胜任力研究[J].管理观察,2009 (2).

[2]陈方□,白林.煤炭企业经理人胜任力模糊综合层次评判的构建与应用[J].淮南师范学院学报,2011(4).

[3]赵淑英.煤炭企业经理人胜任力模糊综合评判模型[J].黑龙江科技学院学报,2005(1).

型工商管理人才培养 篇5

工商管理专业的范围比较广,所学课程也较多,涵盖了经济学、管理学的很多课程,因此,工商管理是一门基础宽的学科,个人可以就此根据自己的爱好选择专业方向,如企业管理、市场营销、人力资源、企业投资等。

工商管理专业在我国从引进到现在不过十几年的历史,在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时,与时俱进,不断壮大。

目前工商管理专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万左右。

入世后,随着企业宏观环境的持续优化,民营经济、外资、国企将被彻底激活,企业总量将呈几何级数增加。

对各种工商管理人才的现实需求与潜在需求也在激增。

二、工商管理专业的特点

(一)以终为始、坚定向前

很多同学毕业找工作最大的疑问就是:本科毕业没有社会经验,学的又是管理。

公司会提供管理岗位给我吗?如果不会,那什么样的岗位才真正适合我?这个问题老师、家长、用人单位都无法给出准确的答复,真正知道答案的是大学生自己。

采用“以终为始”的学习态度,才可能不让我们在毕业后极度迷茫。

所谓“以终为始”就是在大二、大三甚至更早的时候确立自己的职业目标和有兴趣的职业。

(二)创造机会、接触社会

即使成了专家,毕业也不是高枕无忧的,大学的好处是有理论,坏处是大部分时候只有理论。

管理学本身就是从实际工作中总结理论知识,理论容易枯竭,而现实之花常青,大学里是没法培养出企业家的。

了解自己的职业目标之后,管理学的大学生们就需要为自己创造实习的机会,早日接触社会。

小到超市促销,大到企业里的管理培训生学习,我们都应该去全力争取。

三、培养实用型工商管理人才的重要举措

当前我国经济发展处于全新转型时期,用传统的经济学理论已很难解释当前的经济现象,用一种固定的管理模式更难符合中国的客观实际。

在这种形势下,我国的工商管理专业教育就迫切需要研究,讨论新情况、解决新问题。

笔者认为,要改变传统的教学体制,用全新的实践教学模式、案例教学、实习训练等方式培养工商管理专业学生的职业技能。

(一)广泛开展实践性教学

实践教学中让学生研究分析问题的效果与课堂上单纯让学生分析讨论问题的效果不一样,前者更能激发学生思维能力,对学生研究问题更具有吸引力。

首先是加强自身实践环节的学习,训练与总结。

从实践中来,把这些企业“鲜活”的知识传授给学生,使学生身临其境,学生们称之为“时尚知识”。

从而,得出经验,首先讲授工商管理专业的教师必须参加企业实际运作的实践。

其次是加强课堂实践环节的训练。

在工商管理专业教学中,本已有成熟的课堂实践环节教法,即MBA的案例教学法,在教学中往往还采用传统的理论灌输法,其结果必然是理论与实践相脱节,教师满堂灌,学生不愿学,为考试而教,为考试而学。

为调动学生学习积极性、实用性,我把授课内容总结出一个个案例,备课之时我就把《市场与销售》杂志、《中国经营报》等发给学生,让他们从中选案例,学案例,形成自己的.思路。

(二)用案例丰富教学内容

案例教学最早运用于美国哈佛大学商学院,它以案例作为教学材料,模拟现实情景,学生在教师的引导下,通过独立思考和师生间的互动交流,参与有关实际问题的分析及其解决方案的讨论,案例教学旨在培养学生分析问题、解决问题的能力,以此提高学生的应用能力。

案例教学法就是通过对一个具体情境的描述,引导学生对这些特殊情境进行讨论的教学方法,包括一个特定形式的教学材料(案例)和在教学过程中使用该材料(案例)的特殊技巧,这是一种具有启发性、实践性,能开发学生智力,提高学生决策能力和综合素质的新型教学方法。

它取材于真实的市场环境,采用相似的人员关系,运用同样的资源约束,竞争压力,训练学生的战略、战术等处理实际问题的能力。

(三)建立校外实习基地

实习基地是开展实践教学的重要场所,其中包括校内实习基地和校外实习基地两大类。

校内实习基地方便易行,但可以提供实习的种类很少。

构建技术应用型人才培养模式,应将人才培养的目标定位于应用型高级技术专门人才,树立为地方经济和社会发展培养一线人才的目标理念,树立面向应用,依托行业办学的建设理念,树立人人成才的育人理念。

人才测评工商管理 篇6

一、国内外人才测评的发展状况

人才测评最早被应用于第一次世界大战美国对军官和士兵的选拔中，之后被迅速推广到世界各地。第二次世界大战后，人才测评这一科学方法越来越受到世界各大公司、企业的重视。国外的人才测评技术，经历了半个多世纪的实践、探索和发展，已经形成了全面完整、科学合理的结构体系。据美国人力资源协会统计，目前世界上发达国家约有80%的机构在选拔应聘者时，成功地运用了对人的能力、工作态度、个性特征等进行综合评价的人才测评系统。

我国人才测评起步较晚，始于公务员的录用考试，此后国内涌现了大量专业人才测评研究和服务机构。专业测评人员借鉴西方知识技术，开发了本土化的人才测评软件，架构了人才测评系统，采用一系列科学的手段和方法，对人力资源人的基本素质及其绩效进行客观、科学的测量和评价。如今，人才测评技术已逐渐成为人力资源管理的核心技术，它在使人尽其才、才尽其用、爱岗敬业的理论和思想深入人心的同时，也越来越得到业内人士和专家学者的广泛关注。

二、人才测评的基本特点及作用

1.基本特点

（1）科学性。建立在心理学、行为学以及统计学之上的人才测评，克服了传统的笔试、面试等人事测评方法单一、针对性不强、经验性的弊端。

（2）多样性。人才测评经多年的发展和完善，可根据不同领域的需要，在企业、高校或执法机构公共部门等不同组织，采用多种测评方法和工具。

（3）客观性。传统的人才选拔方式依靠个人的经验和知识水平，缺乏标准化、规范化的科学理论和技术作支撑，而采用人才测评系统，更能够客观、公正地进行人才评价。

（4）準确性。科学的人才测评系统，可以多方位、多角度、多侧面地对人员的整体面貌和能力潜质进行科学评判，减少测评误差。

2.作用

将人才测评技术融入人力资源管理，是我国人力资源管理规范化、专业化和职业化的必然趋势。

（1）评价作用。执法机构等公共部门的人才测评，不再停留在学历、年龄、职称等硬件上，而是通过摸底调查，对在岗人员的职责、创新能力、团队精神以及领导才能等综合素质进行综合系统的评价。必要时，将测评结果提交高层领导，使其全面了解公共部门的人力资源匹配状况，推进人才测评向纵深发展。

（2）预测作用。人力资源管理的一项重要工作就是定岗定员，岗位不同，要求也不同。人才测评可先对岗位做出岗位说明，然后对应聘者的个人能力、素质潜力及职业兴趣进行评估，对应聘者将来在这个岗位上的胜任程度和业绩等作出准确预测。

（3）人才招聘。很多人理解人才招聘就是考试，其实执法机构等公共部门的招聘与学校招生完全不同。岗位种类繁多，需求不尽相同，而求职者有学生，也有具有一定工作经验的人，经历千差万别，所以单靠回答选择题和问答题，无法帮助人力资源部门客观地测试应聘人员的素质水平。人才测评技术可帮助人力资源部门选择合适的测评工具并加以应用，共同形成“评价中心”， 实现人岗匹配, 提升人力资源配置效率。

（4）人才培训。人才测评从根本上改变了培训部门不了解员工需求、培训方式走过场的状况，让培训从盲目走向理性。在进行培训需求分析时，人力资源管理部门要将员工的知识结构、技能要求与实际岗位需要具备的素质水平进行比对，找出差距，针对需求编制实用的培训教材，兼顾员工之间的差异。人才测评可帮助人力资源主管清楚地了解培训对象现有的素质水平，在员工培训中有重要作用。

此外，将人才测评融入人力资源管理中，还可以在执法机构等公共部门发挥诊断、职业发展、雇员关系管理以及团队配置参考等作用。

综上所述，将现代人才测评的技术和手段科学合理地融入人力资源管理，是人力资源管理部门实现岗位合理配置、进行人才招聘，使人尽其才、才尽其用，并取得执法机构等公共部门效益最大化的有效途径。

（作者单位：北京市动物卫生监督所）

人才测评工商管理 篇7

随着管理科学的发展、我国改革的不断深入以及社会主义市场经济体制的建立,传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露,促使国家实行人事制度改革。现代人力资源开发与管理的目的在于谋求“人”与“事”之间的相互关系,以促使员工负起责任,激发其对工作的兴趣,服从纪律,建立自信,真正做到人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。

面临21世纪的挑战,大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换,但人员招聘的途径、方法和考察内容,仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。

在我们的人才招聘和内部管理人员的任免上,我们太多的依赖了考核人物的主观判断,造成了人事决策的质量和效率低下。如何提高人事决策的质量和效率,同时使人事决策更加科学和有效,成为困扰企业发展的难题。人才测评学科的兴起,正顺应了企业的需求,并为解决这个难题开辟了新的途径。

2 认识人才测评软件

随着计算机、数据库以及网络技术的迅速发展,人机对话的测评形式逐渐成为发展的主要方向,许多信度和效度较高的人才测评软件正在成为企业人力资源管理部门进行人才选拔、培训评估、绩效管理、人力开发、团队建设必备的管理工具。同时,越来越多的企业已经认识到人才测评的重要性,希望能够选择优秀的人才测评服务以及优秀的人才测评软件。

当前提供人才测评软件服务的组织机构和产品有很多,在国内较有影响的产品有人事部全国人才交流中心开发的全国人才测评系统,和北京北森盛世公司开发的北森网上测评系统等。

为推广人才测评软件的应用,中国管理咨询网(http://www.china-min.com)还推出了“中国优秀人才测评机构与软件系列展示”活动,使当前国内优秀的人才测评机构和软件能够有一个共同交流和展示的平台,起到了广泛宣传人才测评理论、推广人才测评软件应用的目的。

根据不同的测评目的、测评要素和测评对象,人才测评软件的类型见表1。

3人才测评软件在人力资源管理中的应用

3.1 招聘选拔

根据企业经营目标所要求的人力资源规模、质量和结构来招聘人员,并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作,以实现期望的绩效。在这个过程中,考察评价应聘者是否满足岗位需要,是最关键的环节,此时,人才测评扮演着最重要的角色。

3.2 培训开发

即使我们的组织经过预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要,或者由于企业自身发展,原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求,所以,需要对现有的人力资源状况进行考核,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业要求。在此过程中,只有通过人才测评可以科学、准确的了解人力资源的素质现状,从而为制定培训计划提供可靠依据。

3.3 人员安置

通过人力资源素质测评,我们可以得知个体的内、外向特点,根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上,而内向个体则可安置在研发、设计、质检等岗位。达到使不同个性特征的人员扬长避短,最大限度发挥其潜能。

3.4 绩效考核

实际上,绩效考核也是一种人才测评,组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括工作态度、工作热情等。但总体来说,都是要对人进行考察、评价,在此过程中,必须用到人才测评技术,使考核可信、有效、公正、客观。

3.5 晋升提拔

在一些人事管理活动当中,当晋升决策针对内部候选人时,常常只根据候选人过去的业绩。通常认为过去的业绩好,在新职位上也会成功。事实上,这是片面的,因为,过去的业绩只是候选人过去作出的,当时的好业绩,只表明其符合获取职位的任职要求,但并不表示对其新职位也能胜任。因此,在考察内部人选是否符合晋升职位时,也需要人才测评技术的运用。

西方发达国家对人才测评技术的运用较早,也较为成熟,随着测评工作更加专业化,许多专门提供人才测评服务的公司把人才测评应用于人力资源开发的各个领域。表2显示了西方发达国家运用人才测评技术在各方面的一项调查结果。

4 人才测评软件应用应注意的问题

尽管人才测评软件具有广阔的应用前景,但也面临着许多问题。

4.1 企业选择人才测评软件应注意的问题

企业在引进人才测评软件时,应着重考虑以下几个问题:必须明确进行人才测评的目的。目的不同,测评指标就会不同,进而影响到测评工具的选择与测评报告的形成。要使测评指标与指标体系能有效的反应测评对象的个人特点和职务能力,就应当进行职务分析,在了解职务特征与职务对任职者特定要求的基础上,根据职责特点确定测评要素和要素体系,并选择相匹配的测评软件。必须遵循项目管理的原则。人才测评软件不同于一般的产品,它的引进必须遵循一定的程序,同时要考虑许多相关的问题,如:软件的操作培训、软件的维护、以及专业人员培训等等。要提出具体的需求。许多企业在引进测评软件后,往往发现软件无法满足企业发展的需求,造成了资源浪费。所以企业在引进软件前一定要把需求描述清楚,如:测评要素或指标能否定义和修改、试题的内容能否增加、通用心理测试量表能否添加以及数据能否共享等细节都应写入相关的合同文本。

4.2 企业应建立自己的人才标准指标体系

人才测评的目的是为企业寻找到最佳的人才,以做到人尽其才。企业应该在职务分析以及测评目的的基础上,明确岗位对人员的要求,建立人才素质测评的指标体系,为下一步具体实施测评奠定坚实的基础。

4.3 企业实施人才测评应遵循的原则

为保证对人科学的客观的评价,人员素质测评的结果真实可靠,在整个素质测评过程中必须遵循客观公正、统一标准化、可行性与实用性、可比较性等重要而基本的原则,这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结,又是素质测评的思想方法。

4.4 科学运用人才测评的结果

人才测评工商管理 篇8

关键词：管理,人才观,知人善任,事必躬亲

罗贯中笔下的小说《三国演义》是一部气势恢弘的历史巨著, 虽然突出了诸葛亮一生性格﹑品德﹑功业等的积极方面, 但又把他无限夸大, 把他描写成智慧的化身、忠贞的代表, 并将其神化成了半人半神的超人形象。然而, 从真实历史文献《三国志》中让我们可以用一个新视角去观察诸葛亮, 从现代管理学的角度来分析, 就可以看出蜀国最终衰亡和诸葛亮人才管理理念和手段上的缺陷有着必然的联系。

一、求全责备, 用人以德为重, 尽善其美

诸葛亮用人以德为重, 很多方法沿袭了汉代举孝廉之风, 然而他又过分侧重于德, 用人标准堪称苛刻, 追求人的完美.然而, 世间本就无完美之人, 无完美之事, 我们又怎么能求全责备, 要求用完人呢?更何况诸葛亮本人也不是完美之人.相比于诸葛亮的用人观, 曹操在用人上则有另一番标准.一是不论门第﹑血统, 唯才是举.二是性格率真, 不过分侧重于德.三国后期魏国逐渐显露强劲态势, 与曹操的用人观有着密切的联系.对于道德上有小小偏差的人才, 在不影响工作的情况下, 我们不必要刻板的偏重于德, 从而把人才放在次要位置。企业要能够应用各种人才, 只有这样, 我们才能更好的发现人才, 使用人才, 让人才真正为企业所用, 为企业的发展作出其应有的贡献。

二、在选拔人才上, 理论脱离实际, 任人为亲

刘备的用人方法是要求所用之人都在某些方面具有卓越之能力, 能独当一面, 横扫千军。他还能不拘一格降人才, 不存在种族和地域歧视。说得明了一点, 刘备在用人上是唯才是举, 搞“五湖四海”。而诸葛亮的用人观与比刘备相比更具理论化:举贤治国, 他提出“夫治国犹于治身;治身之道, 务在举贤, 是以养神求生, 举贤求安。”在选拔人才上他提出“柱以木为坚, 辅以直士为贤;直木出于幽谷, 直士出于众下。”然而, 在实践中他却不能言犹所及。

据统计, 诸葛亮执政时期所提拔的高级领导人中, 其中有二十八人是属于蜀国中的荆襄集团, 这本不算什么, 如果我们仔细分析这些人的籍贯就会发现, 诸葛亮所亲近并一手提拔起来的后生一代并且真正掌握实权的, 也就是继他之后执政的蒋琬、费祎全是荆州人。诸葛亮本人其实也算是荆州襄阳人, 因此他自然是蜀国荆襄集团的领袖。这样一归纳分析, 我们就不难发现诸葛亮在选人用人上存在地域上明显的任人唯亲。蜀国内部各个集团不能同心协力正, 是蜀国走向衰亡的重要原因。

三、在人才的使用上不能知人善任, 赏罚不明

知人善任是企业管理者应该具有的最基本的管理素质, 诸葛亮作为蜀国高层领导者早在赤壁战役中, 就因不能知人善任, 明知关羽重义气, 还派关羽去华容道拦截曹操, 丧失了一次进军中原的绝好时机。北伐期间错用马谡导致街亭失守, 北伐功亏一篑, 之后又上演挥泪斩马谡.其实马谡当时是个优秀的参谋。好好培养培养, 将来一定是个人才, 然后一次战场上的失败就杀了他, 实在过于严厉.客观的讲, 诸葛亮派一个从未上过战场的人去守街亭, 也只能怪自己不能知人善任。从上述事例不难看出, 诸葛亮不能知人善任, 更无法做到功过有别, 赏罚分明。

四、事无巨细, 事必躬亲

一个优秀的企业管理者, 没有必要做到事无巨细和事必躬亲。诸葛亮在刘备去世后的十多年里, 兢兢业业, 勤勤恳恳, 不辞辛苦, 废寝忘食。形成了“事无巨细, 事必躬亲”的工作作风, 这种作风职小位卑事看不出弊病, 职位高了既害自己又害国家。虽然他真正做到了“鞠躬尽瘁, 死而后已”, 但他不能算是好的管理者。理由:

1. 事必躬亲, 不利于集团的效益管理, 在很难与同僚建立良好的人际关系。

作为一个高层领导者, 大事小事都过问, 势必造成底下的人不敢行使本属于其行使的职权, 什么大小事都往上呈报, 在全球经济一体化的今天, 效益管理跟不上, 必将大大削弱整体竞争力。同时, 也会造成自身独断专行, 听不进下属正确意见, 势必引起下属的反感。

2. 事必躬亲阻碍甚至扼杀下属的创造力

对于事必躬亲的管理者, 无论是在有力的管理者, 都不可能管理所有的事情和细节。生理上来讲, 你对自己在管理范围内的所有大小事情都下决定的话, 你的精力会很快耗尽。从管理的角度来讲, 一个成功的管理者是下属的教练, 更多的是教导和监督下属怎么做, 而不是自己做。如果你什么都做了, 你的下属做什么?所以要相信下属会做好, 是对下属的尊重, 也是对自己的尊重

综上所述, 蜀国在诸葛亮死后就由衰败走向灭亡, 很大一部分原因在于诸葛亮本人的人才管理理念的落后和管理手段上的缺陷。没有培养好一支优秀的人才队伍, 蜀国的衰败也就无法避免。一个优秀的企业管理者, 即使有最正确的目标规划、最合理的规章制度, 如果没有优秀的人才辅佐, 一切都是徒然。树立现代企业经营管理中正确的人才观, 不拘一格用人才, 才能使企业走向良性发展的轨道, 我们的企业就会有更加美好的明天!

参考文献

[1]刘文普, 邵伏先, 人力资源的开发与保护[J], 中国人才, 1997年01期

[2]莫培军, 诸葛亮﹑曹操﹑刘备不同用人观之镜鉴[J], 领导科学, 2011年04期

[3]白云, 关于《三国演义》的几点悖论-从诸葛亮的管理缺陷看蜀国的必然灭亡[J], 新西部 (下半月) , 2007年05期

人才测评工商管理 篇9

人才测评是指运用自然与社会科学中的研究成果, 借助面试、心理测试等技术手法对特定个体进行的测量, 并根据企业特征对应聘者的职业素养进行评价, 最终实现人事的完美匹配, 提高企业的效益和个人的工作效率。“测评”即测量和评价, 前者采用一定的测评方法对人的各项素质指标进行定量, 后者应用前者定量的数据对测量对象进行描述和评价, 两者相辅相成, 互为一体。

二、人才测评理论基础

1.个体素质的可知性。从马克思主义理论来看, 人作为客观世界的一部分是可知的, 每一个人的行为表现都是其心理素质在环境中的特定表征。但由于人与人之间存在的差异性, 决定其心理面貌是完全不同的, 而人与人之间的心理差异主要表现在智力、个性、行为三方面, 正因为这些差异性的存在, 人才测评才变得很有必要。

2.个体素质的稳定性。人的素质是相对稳定的组织系统, 一般来说不会发生质的变化, 具有相同特质的人, 在外部环境的刺激下, 所呈现的举动也会极为相似。比如, 一个乐于助人的人会在不同的场合表现出他的这种特质, 做出一些善良的举动, 相反, 自私的人很难为别人着想。素质的相对稳定性使人才测评工作更具真实性和稳定性。

3.个体素质的可测性。个人素质往往会随着外在环境的变化而展现出来, 这主要源于个人素质的客观存在, 且具有一定的抽象性。人才测评通常以外界刺激的反应来表现个人行为, 这种方式已被实验证明具有一定的可靠性和准确性, 也表明人才测评是具有可操作性的。

三、人才测评技术的功能

1.预测功能。预测功能是企业在人力资源管理中最基本的一项功能, 一般在招聘员工的过程中。我国目前的人才测评因内容全面、系统, 方法科学, 提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观, 故其预测的准确性较高。预测功能的实现通常与笔试、面试、心理测试等环节相结合, 在综合考核的基础上给予面试人员客观的评价。

2.诊断功能。诊断功能是指在人力资源使用过程中, 人员的素质会发生变化, 因此需要周期性地开展人才测评。当个人或者组织发展到一定阶段后, 通常会面临发展上的瓶颈, 会出现停滞不前或者倒退的情况, 这时候诊断功能的出现可以采用相关的技术对人员进行重新测评, 然后分析员工的素质特征, 及时把握企业中人力资源开发的不足。

3.鉴定功能。鉴定功能是人才评测技术的最基本功能, 也是企业引入人才测评的主要目的, 通过鉴别来衡量个体之间的素质差异, 判断其是否具备规定的资格条件和标准。鉴定功能在以往注重应聘者专业技能的基础上增加了个性心理和发展潜力测试, 综合各种科学方法和技术, 使企业的鉴定结果更加科学、客观, 提升企业人力资源的选拔效率。

4.导向功能。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价指标中, 反应了社会及组织对人才的需求。主观上来讲, 被测评的人员为了获得好的测评结果而努力学习理论知识和专业技能;客观上来讲, 测评活动带来的学习热潮能在无形中帮助被测评者提高自身素养, 弥补自身存在的不足。

四、人才测评技术在人力资源管理中的具体应用

1.测评工具。面谈、履历评价、心理测试是现代企业在人才测评时常用的工具。面谈是指通过语言、形体、思维等要素, 评定受测试者的基本素质、个性特点、兴趣爱好和技能所长, 这些方面能从主观上给予人才一定的评价;履历评价在企业运用中以查看简历的形式存在, 目的是为了了解人才的教育背景、工作经历、职业意向等;心理测试是反映受测试者的一贯行为, 并根据行为对其进行定量和定性测评。

2.测评体系。企业的人才测评体系由测评要素、测评标准和指标权重组成。测评要素细化了测评内容, 从而反映受测者各方面的信息, 包括品德、技能、出勤和成绩等;测评标准需要企业针对不同的岗位来设定, 如销售岗位就要按照销量来评定;指标权重是企业针对测评指标的重要程度分配百分比, 重要的指标权重就越高, 反之越低。

3.测评功能。首先借助科学的方法和手段来准确定性人才的素质, 为企业人事管理决策提供辅助信息;其次是诊断员工的能力短板和素质缺陷, 有意识地帮助其改进, 并满足企业持续发展的需要;再次是企业要立足现在, 关注未来, 通过测评技术实现人力资源与企业发展战略的融合;最后是加强测评结果的应用, 引导被测评者加强理论学习, 提升自身技能和修养, 突破自身发展瓶颈。

参考文献

[1]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2005 (8) .

[2]沈志默.探析现代人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源, 2009 (5) .

人才测评工商管理 篇10

关键词：人才测评,现代企业,人力资源,应用策略

随着全球经济一体化进程的加快, 现代企业面临着更为激烈的市场和行业竞争。创新成为企业在竞争中获胜的关键环节, 人才的培养和发展成为创新途径的首选。人才的培养和发展, 即人力资源的开发, 一个最重要的部分就是要运用好人才测评技术。本文通过分析传统人力资源管理存在的不足, 人才测评在企业人力资源管理应用中存在的问题及因果关系, 试图让企业在应用人才测评时, 能全面、系统的分析人才测评的作用以及实际应用, 进而让人才测评技术在现代企业人力资源管理中发挥应有的作用。本文通过阐述人才测评在现代企业人力资源管理中的应用研究, 给企业的自我诊断提供一个依据, 也给使用过程中出现水土不服的企业提供一些经验借鉴。在现代企业人力资源管理中, 人才测评作用的发挥主要体现在两方面:一方面可以为人才科学配置提供可靠依据;在人力资源科学配置这个复杂的过程中, 通过人才测评, 可以让合适的人在合适的位置上, 又能充分发挥潜能, 同时也不造成人力资源浪费。另一方面, 可以为人力资源科学开发提供依据, 人才测评, 力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面, 了解其基本素质, 发展潜能, 提供诊断信息, 科学合理的制定出具有针对性的培训和使用计划。

企业的经济利润等于企业的销售总额减去企业的总成本, 加强企业的成本管理, 努力降低总成本有利于企业利润的最大化。要完善成本管理就应该从源头上做起, 在材料采购和原材料的检验入库方面, 加强原材料的质量管理和实现材料采购源头的多元化, 努力在原材料供应商中寻找可靠和价格低的供应商。在生产过程中, 加强企业设备的管理, 努力减少损耗, 同时不断改进技术提高原材料的使用率, 加强对生产流程的管理和改造, 努力减少生产过程中的成本。

3.5不断调整企业的组织结构, 实现现代化的管理

企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式, 以求做到有效、合理地把组织成员组织起来, 为实现共同目标而协同努力。企业组织结构在很大程度上制约着企业的管理水平。建立高效、有序的企业组织结构, 不仅能够实现岗位配置的最优化, 还能在一定程度上减少管理层次, 有利于企业信息资源的流通和共享。现代化的管理标准要求企业建立扁平化的企业组织结构, 努力降低管理层次, 保证企业信息的流通顺畅, 从而有利于企业管理水平和经济效益的提高。

陕西工商职业学院刘艳西安文理学院商学院吴琦

1 人才测评在人力资源管理应用中的现状及未来发展趋势

现代人力资源的开发与利用一直遵循“人适其事, 事得其人;人尽其才, 才尽其用”的理想目标。随着社会经济和科学技术的不断进步和更新, 人才测评已成为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证。据2003年相关调查数据, 国内将人才测评在人力资源管理中应用的企业仅占37.2%, 且集中在三资企业和民营企业, 国企仅占17.2%。随着我国企业制度改革的不断深化, 其他所有制和三资企业正在发展和壮大起来, 管理者的意识和观念也逐渐进步并且意识到人才测评在企业发展中的重要地位。发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高, 例如北京、上海、广州及沿海发达城市。随后五年, 将有超过60%的企业计划引入和应用人才测评技术。超过75%的企业高层认为人才测评可以成为增强企业核心竞争力的有力手段。

进入21世纪以来, 对中国经济领域影响最大的莫过于中国加入WTO。这使我国要面对更广泛、更激烈的全球竞争与较量。人才的竞争就是制胜的前提之一, 人才是竞争优势的基础和保障, 而要获得人才就必须首先懂得如何识别人才。这就好比需要千里马就必须知道如何识别千里马, 科学的人才测评是非常必要的。美国的健全有效的评价体系也与它的发展时间以及发达的经济环境密切相关。我国的经济正处于腾飞阶段, 积累比较少, 人才测评技术水平尚处于发展初期, 健全和普及程度不够, 企业要在自己内部建立起完整有效的人才测评体系, 随着时间、经验和经济的不断积累, 国内的人力资源管理一定能够迈向世界先进水平。

4结语

总之, 企业管理是项系统性、综合性的工程, 管理标准的提高是企业管理水平的重要保证, 它贯穿于企业生产经营的全过程, 是企业经济效益提高的重要保证, 如果没有管理标准的不断提高和规范化, 就没有企业的正常生产运营, 企业就不能在激烈的市场竞争中立足, 最终也会影响国民经济的稳定和发展。我国企业管理标准还有很多不规范的地方, 这就需要企业在将来的生产经营过程中, 不断积累经验, 不断探索企业管理的新方法、新措施。

参考文献

[1]周三多.管理学——原理与方法 (第四版) [M].上海:复旦大学出版

社, 2003.

[2]欧新黔.实施中小企业成长工程, 促进经济社会和谐发展[J].中国

行政管理, 2007, (7) :6.

[3]李运文.管理体系标准的重要进展[J].核标准计量与质量, 2007, (2) .

2 人才测评在现代企业人力资源管理中的积极意义

有效地利用人才测评, 能够很好的发掘企业内部的潜能。人力资源是一种具有主观能动性的重要资源。首先, 只有按照岗位需要来安置合适的人, 才能最大限度地使人的潜能得到发挥。如用人单位只单纯看应届大学生的在校成绩而不注重实际动手能力, 就会忽略成绩和实际动手能力之间的差距, 高分低能的例子也比比皆是。其次, 现代人力资源管理强调要“用人所长”, 并且“合理搭配”, 只有正确理解人才开才能更好的运用人力资源管理的职能, 包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高、人才潜能的有效挖掘和利用。事实证明对人力资源的有效利用就是一种投资最少、见效最快的人才开发方法。过去保守型的人力资源管理不能够很好的实现人才和岗位的最佳合理配置, 所以不能很好的实现员工的有效使用, 存在主观性强, 重复培训、无效培训等不足。再次, 在人力资源管理中, 福利待遇可以说是员工最关心的因素, 因此也经常企业人力资源管理中最受关注的问题。国内企业目前普遍存在着人才短缺与人才浪费的矛盾对立面。以岗位调动为例, 传统人力资源管理中完全是由上层领导直接主观决定的结果, 你与领导的关系好, 就会往上升, 如果得罪领导, 你就会下调或不被提升。不管你有多大的才能, 命运都一样。常常会出现“求贤似渴”或是“大材小用”甚至“有才不用”的情况。企业不能给员工提供很好的发挥能力的良好环境, 就会出现要么跳槽离职, 要么默默无闻的现象。随着知识技术时代的冲击和全球经济一体化进程的加速, 企业乃至国家之间日趋激烈的竞争主要体现在科研、产品、技术、管理等诸多方面, 其核心就是人才的竞争。而人才竞争的核心目标就是物色优秀的人才, 优秀人才的遴选要通过测评来实现。人才测评的产生和使用是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家, 同时也存在着人才资源严重紧缺的现象。如何科学的实施人才素质测评、达到合理的配置人才资源, 已经成为我国企业人力资源开发与管理中的迫切课题, 由此可见, 人才测评在人力资源管理中的重要性日益凸现。

3 人才测评在人力资源管理的应用策略

3.1 人才测评软件的开发、利用和普及

人才测评软件就是以计算机为媒体来实现对人才的测评, 实现科学化、信息化、高效化。我国人才测评软件的开发研究起步较晚, 起源于八十年代后期, 由于受到计算机软硬件技术发展水平的限制致使该软件研发和利用进展缓慢, 范围非常有限。进入九十年代以后, 随着人才测评理论与实践的不断发展, 企业对测评技术的应用的需求日益迫切, 特别是信息化技术的飞跃, 为人才测评软件的开发提供了强有力的技术支持, 使测评软件有了一个有利的支撑和交流平台。互联网和多媒体技术的发展使测评软件突破了简单文字图形的内容等形式, 测评内容更加形象、生动, 突破了空间结构的束缚, 大幅度提高了测评的实际效果和效率。目前, 测评软件的开发已经在技术上取得了重大突破, 特别是通过网络和多媒体技术平台, 提高了测评软件的趣味性和吸引力, 使用和操作上也更为简便和人性化。

3.2 引进国外先进技术和管理理念

美国在人力资源管理方面做得比较成功。美国是世界上最早推行现代人才测评制度的, 其人才测评的很多理念、技术和方法值得借鉴。美国在实施测评时非常注重测评内容的合理性, 职位需要和能力适应性, 专业知识和能力的通用性, 尤其是专业和岗位需要的对口的实际应用能力。在测评软件方面, 例如:美国教育测验服务中心 (Educational Testing Service, ETS) 已经实现了在GRE和TOEFL考试上无纸笔化作业。又如:美国全美软件系统有限公司 (ATA) , 已成功研制出E-testing全程自动化测评系统, 并在美国进行了商业化运行, 这项技术实现了从报名、抽题、阅卷评分、证书打印, 到求职、招聘、人才交流、人才管理各相关领域内的网络化运行, 将测评、考核、评定、评审与人才推荐、人才交流于一体。美国的测评管理制度也有很多地方值得我们借鉴, 例如测评形式、内容、方法、过程、体系的公正、公平、公开、人性化, 密切结合企业和社会需要的实际, 科学合理的激励机制和用人机制, 坚决抵制人为因素对测评结果的影响等。

3.3 人才测评手段、方法的更新和创新

人才测评工具缺乏规范和质量认证, 测评工具是否合理使用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉, 同时影响了人才测评工具质量的提高。 (1) 不断深入和拓展人才测评研究, 特别是基础理论研究, 使人才测评能够打下坚实的基础;拓宽应用领域和层面, 提高人才测评在其他公共领域中的影响力, 进一步推进人才测评纵向发展;转变思想观念, 建立客观的以市场竞争为平台的人才测评体系; (2) 培养专业人才, 加紧人才测评队伍的培养是发展现代人才测评的前提和物质基础, 要确保人才测评人员的高素质和高技能的构成。同时建立人才测评专家服务机构, 组织专家队伍科学的解决人才测评发展的重大科研和技术问题, 并结合心理学或者产业心理学有高学历的人, 由这些专家共同开发企业理想的测评方法。

3.4 人才测评在人力资源管理实际应用中不断进步和完善

人才测评有自身的问题和实际运用的问题。 (1) 人才测评技术应用必须落到实处; (2) 人才测评技术使用必须规范, 防止实际中这些技术的应用具有盲目性; (3) 尽可能客观地选择测评机构, 从根本上避免为了实现某种利益而选择和左右测评过程的现象, 以保证测评结果的科学性、可靠性和可信性; (4) 正确对待和使用测评结果。才能真正将人才测评技术作为企业竞争的主导因素, 在经济发展中为企业占据一席之地。

3.5 政策、制度、法律、法规的保障

由于缺乏相关政策、制度、法律、法规的约束, 导致各种盗版测评软件盛行以及测评实施过程的公开、公平、公正性等方面存在一定漏洞。 (1) 制定统一规范的职业标准和岗位要求及测评的衡量标准, 把多种测评手段和方法结合起来, 形成一套科学、合理、完善的测评体系, 同时要尽可能防止测评中各项主客观因素对测评结果的影响, 使测评过程科学化、专业化、规范化; (2) 制定并完善一系列重要制度, 加强鉴定、推广、测评、监督、检查、专利技术保护等; (3) 确保测评结果的准确率; (4) 建立健全保密制度, 保护被测评者权益。相信我们会在改革、摸索、实践中逐步建立具有中国特色的社会化的专业技术人才测评体系。

参考文献

[1]李军.人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].集团经济研究, 2006, (1) .

[2]潘震业.谈谈企业的人力资源管理[J].黑龙江科技信息, 2009, (9) .

[3]陈俊, 高伟.人力资源管理的核心技术——人才测评技术在我国的发展趋势[J].沿海企业与科技, 2007, (12) .

[4]张祖安.格兰仕:如何实现人才本土化[J].北大商业评论, 2009, (4) .

经济时代下的工商管理人才 篇11

关键词：经济时代；人才；素质；培养

一、经济时代工商管理人才的素质对企业发展的影响

（一）关系到企业人际关系的高低。企业的发展是与企业的利益相关者密切相关，例如政府、供应商、零售商、客户等，怎么处理好与他们的关系，关乎企业的良好发展，而这需要工商管理人员具备良好的素质。

（二）关系到企业信息传递的准确度。信息传递包括工商管理者对内外两个方面，怎么扮演好监听者角色、传播者角色和发言人角色，都是考验工商管理者的素质，素质的高低决定信息传递的准确度，否则影响企业的可持续发展。

（三）关系到企业决策制定水平的高低。工商管理者最重要的角色就是决策，他们决策制定关乎整个企业的发展，而这源于他们素质的高低。

二、经济时代下的工商管理人才培养中存在的问题

（一）人才教育培养模式单一。目前我国大学的教学模式比较单一，人才培养与市场需求错位，造成就业困难。当前的工商管理教育比较注重培养分析问题的能力，不够重视培养发现问题的能力；注重对解决问题的各种办法的介绍，忽视培养对问题提出独到见解的能力。

（二）人才培养缺乏针对性。工商管理本身是一个很大的范畴，而从事工商管理的又有很多不同的岗位，高校在培养工商管理类人才的时候千篇一律，没有针对性，只重视专业能力的培养，从理论到理论，忽视了综合能力的提高，忽视了实验教学和实践教学的重要作用，虽然上是想培养全才，实际的人才需求可能仅仅要求专才。

（三）人才缺乏信息技术的培养。工商管理教育，只注重教给工商管理人员如何运作、如何管理企业内部各个部门的知识，没有重视培养对企业外部环境（如经济、政治、社会、法律等方面）发展变化的敏感性和应变能力，实际上大多数企业所遇到的重大问题都是由于外部环境变化引起。

（四）人才缺乏职业忠诚度。近期在对大学生就业情况进行采访中得到的一个重要情况是：在大城市就业的大学毕业生超过80%处于“反复就业失业”状态。

三、应用型人才培养的问题

现行工商管理本科人才培养模式的弊端主要表现在：

（一）共性趋同：不少高校制订的工商管理类本科人才的培养目标从总体上看大致相同，甚至有些高校的培养目标与教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标完全一致，缺少个性和专业特色，难以满足市场多样化、差异化的人才需求。教育管理部门在检查教学工作时，对培养目标本身不进行考察与评价。

（二）培养目标定位偏高：现行工商管理类本科人才的培养目标大致表述为：培养适应社会主义市场经济建设需要，掌握现代工商管理理论的基本知识具备从事工商管理实际工作的基本技能和较高素质的高级工商管理专门人才。“高级专门人才”的培养目标这一本质性内涵几十年来始终没有发生变化随着我国高等教育从精英教育阶段向大众化阶段的转变，工商管理类专业人才供不应求的局面已经得到根本性缓解，毕业生的工作流向更多地转向了公司、企业等单位。从生源素质和用人单位的现实需求来看，很难定位于“高级专门人才”。

（三）针对性不强：传统的人才培养目标针对性不强，即中专、专科、本科及研究生的培养目标没有多大区别，层次性不明显，从而使毕业生特色不鲜明。

四、应用型人才培养的对策

（一）特色培养：要确定以“面向企业，立足岗位；优化基础，注重素质；强化应用，突出能力”为指导思想的“工商企业管理岗位群型”人才培养模式。以工商企业管理岗位群所必须的知识和技能要求为依据，合理定位工商管理人才的培养规格，构建起理论教学与实践教学有机结合的教学内容体系，课程结构体系和专业技能训练新模式。坚持基础课为培养学生素质能力服务的思想，强化外语、计算机教学，注重学生综合素质的提高。坚持以科学管理技能应用能力为培养主线，强化实践性、应用性教学注重学生综合能力的培养。

（二）准确定位，构造完整的实践教学结构体系：从时间过程看，实践教学活动应贯穿从新生入学专业教育到毕业实习、毕业论文的全部教学过程。使学生在学习经济理论知识的同时，受到管理实践技能的训练。培养学生应用科学的经济管理知识去观察、认识现实的社会经济现状、市场竞争现象，去分析企业经营活动所面临的环境与问题。使学生掌握现代管理方法与技能，利用现代管理模型和计算机技术，分析、模拟企业经营决策管理活动过程，提高学生实际动手解决问题的能力。

（三）针对性培养，加强校内、校外实验、实训、实习基地建设。许多管理、财经和经贸院系建立了校外实习基地和校内实验室，开展了会计电算化、人事管理、经营决策等实验活动，取得了一系列成果如南京大学将投资建立“商学院实验室”，项目主要涉及理论经济学、世界经济、金融学、工商管理、会计学等领域。

五、构建“以市场为导向”的工商管理专业人才培养模式

随着我国社会主义经济体制的逐步形成与发展，市场需求逐渐成为高等教育中各专业人才培养的指路标。在当前我国高校学生就业普遍存在困难的情况下，高校要想培养“就业容易”的工商管理类人才，首先要明白当前社会需要什么类型的人才。学院要与企业建立良好的合作关系，要通过职能部门进行不时的走访，加强与用人单位的联系，对人才需求信息和人才需求趋势做出正确的判断。在了解社会需求后，学院应该依据这些信息去调整自己的办学理念，明确工商管理专业的人才培养目标和模式。在进一步以培养学生扎实的专业素质的基础上，加大纵深的培养。在基础课程的学习上尽可能地拓宽学生的横向知识面，让学生了解这个专业的发展趋势和社会未来需求，同时也让学生了解自己适合什么专业方向，当然这个宽度的把握每个高校应有不同。而对纵向知识的培养，加强对专业技能的训练和积累，增强学生的核心竞争力，也是学生自身特色的一个体。

总之，由传统的工商管理教学模式、人才培养目标向新型的适应市场需求的应用型人才培养模式转变，是现代教育理念对传统观念的一种突破，是符合经济社会发趋势的一种历史进步，因此，我们相信，只要我们遵循客观规律，抓住有利的历史机遇，就一定能够成功地培养出适应人才市场需求的应用型工商管理人才。（作者单位：山西中招招标代理有限公司）

参考文献：

[1]韦兆凡.浅论入世后企业经营管理者应具备的素质[J].广西电业，2003，（2）.

[2]武小明.新时期企业经营管理者应具备的心理素质[J].河南气象，2002，（1）.

[3]姜真.企业管理者应具备的素质研究[J].发展论坛，2001，（9）.

[4]保罗·S.麦耶斯.知识管理与组织设计[M].蒋惠工，等，译.珠海： 珠海出版社，1998.

[5]吴敏娜 冯 波：大学生职业素养的培养[J].中国大学生就业，2007（22）.

人才测评工商管理 篇12

1 几种相关的激励理论

激励有激发和鼓励的意思, 是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动, 也是人力资源管理的重要内容。

(1) 需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类, 认为人只有首先满足了较低级别的需要, 较高级的需要才会起到激励作用。

(2) X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出, 在X理论下, 人被认定为经济人, 天生是懒惰的, 不负责任, 没有志向, 追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人, 工作是他们的一种需要, 通过工作员工能实现自我, 找到自我的价值。

(3) 公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为, 职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响, 而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等, 他感到自己受到了公平的待遇, 因而会心情舒畅地努力工作, 反之则影响工作情绪。

(4) 目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为, 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效, 具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

2公立医院人才激励现状分析

(1) 领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位, 有着一种根深蒂固的等级观念, 没有树立正确的人才观念, 医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰, 外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力, 也是注重经营活动, 强调组织意志, 忽视个人需求, 较多关注患者的诉求, 往往忽略职工的感受, 使职工有一种听任摆布的感觉, 使员工难以产生认同感和归属感, 对医院管理者产生不信赖, 造成职工工作效率低下, 团队协作能力不强。

(2) 用人缺乏自主。尽管也进行了人事制度改革, 但是很多公立医院目前还未真正成为市场的主体, 其运行仍由行政部门干预, 医院在用人上没有自主权, 医院想要的人进不来, 不想要的人出不去, 想走的人走不了, 想来的人来不了, 专业人员和管理人员缺乏积极性, 行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚, 即使真有个别职工被原科室解聘, 也只是简单地换个岗位而已, 这些都制约了公立医院人力资源的有效配置。

(3) 分配差别不大。很多公立医院在分配上目前实行的是国家事业单位工资制度, 主要依据个人学历、职称、工龄等基本条件, 相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别, 也不论其实际工作态度、效率与综合效益不同, 彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现, 这种相差不大的分配制度, 没有激励作用可言。

(4) 考核流于形式。很多公立医院的考核都是集中在年底进行, 分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表, 一般从“德、能、勤、绩”4个方面进行考核, 这类集中考核时效性强, 往往使医院来不及充分讨论, 而考核形式以主观评价为主, 医院各种专业、层次的人员, 风险、技能要求不同, 却都在使用统一的考核标准, 所考核的内容比较笼统和形式化, 难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。因此往往是“你好、我好、大家好”, 形式主义严重。

(5) 缺乏医院文化。现阶段, 大多数医院都没有一个良好的文化氛围。这些问题不同程度地影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国非营利性医院的发展, 客观上制约着我国医疗事业的改革和发展, 也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。

3建立科学的人才激励机制

(1) 做好人力资源的有效配置。坚持公开、公正、透明原则, 根据实际工作需要, 按需设岗、严格考核、择优聘任, 使专业技术人员能上能下, 使优秀人才脱颖而出。加强聘后管理, 促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗, 可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面, 激发人才的积极进取与创新精神。

(2) 在加大分配差别的同时做好奖励。适当较大的收入分配差别, 既能给员工带来适度的压力, 使人人都有不甘落后的心理, 也能使广大职工尤其是高级专业技术人才不断提高自己的业务技能和工作水平, 从而激励更多职工的上进心, 激励他们努力工作的精神。

总之, 公立医院不仅要在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 更要积极培育和发展医院文化, 调动员工的积极性

敬业度对高校学报编辑部管理的影响探究

钟传欣1, 2

(1.中国矿业大学管理学院, 江苏徐州221008;

2.徐州师范大学学报自然科学版编辑部, 江苏徐州221009)

要]本文从提高编辑部领导的敬业度和编辑的敬业度方面, 探讨了敬业度对高校学报编辑部管理的影响, 指出编辑的敬业度是高校学报发展的前提, 提高了编辑的敬业度, 将会对高校学报的发展起到推动作用。

[关键词]敬业度;满意度;高校学报;编辑

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A

期刊业的发展既需要优秀的作者队伍, 同样也离不开优秀的编辑队伍。高校学报作为一种特殊的期刊, 是以反映高校教学与科研成果为主的综合性学术刊物。在转型将至的今天, 面对形形色色的专业刊物, 高校学报要想立于不败之地, 留住优秀编辑是各编辑部的首要选择。编辑作为期刊发展的核心支柱, 其主动性、积极性发挥得如何, 直接关系到期刊出版的质量。因此, 最大限度地调动编辑的主动性、积极性已成为编辑部管理的重中之重。

以往, 在编辑部管理过程中, 往往只关注期刊和作者的利益, 极少关注编辑的个人利益。时间一久, 编辑的有些需要得不到满足, 必然会产生职业倦怠, 甚至离职行为, 从而影响编辑部工作的开展。对于这个问题, 华启清[1]从提高编辑工作满意度方面作了探讨, 他指出了解了编辑的工作满意度, 一方面, 可以明确编辑部管理中存在的问题;另一方面, 可以起到预防作用, 监控编辑部管理的绩效。吴昌珍[2]采用问卷法调查了重庆市高校学报编辑人才职业满意度。指出领导重视程度、人际关系是重要的影响因素。编辑工作满意度高就一定能激励编辑认真工作, 从而提高工作绩效吗?赫兹伯格[3]通过调查分析发现, 满意的对立面并不是不满意, 消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。美国历史最悠久和最权威的民意调查机构———盖洛普咨询有限公司1993年针对员工满意度调查的相关研究也证实, 80%的企业都做员工满意度调查, 而且一两年就做一次。有60%的企业发现, 令员工满意的企业不一定是优秀的企业, 员工的满意度高并不一定能提高企业的绩效。最终的结论为:员工敬业度才是真正影响企业绩效的指标[4]。

1 敬业度

1.1 敬业度的定义

关于敬业度准确的解释, 比较权威的有两种说法, 分别来自盖洛普 (GALLUP) 咨询有限公司和翰威特 (HEWIIT) 咨询有限公司。

[收稿日期]2011-02-25

[文章编号]1673-0194 (2011) 14-0115-02

盖洛普咨询有限公司认为, 员工敬业度是在给员工创造良好的环境, 发挥他的优势的基础上, 使每个员工产生一种归属感, 产生“主人翁责任感”[4]。全球领先的人力资源管理咨询公司———翰威特咨询有限公司认为, 员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度[4]。

可以看出, 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 他们会努力工作, 通过一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

1.2 敬业度与绩效的关系

敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度, 具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态, 工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为, 它往往是工作满意度的前因变量。依据双因素理论可以看出[1], 满意度是“保健”因素, 提高员工满意度可以降低员工流动率;而敬业度则是“激励”因素, 是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入, 也就是说, 员工的需要得不到满足, 员工的敬业度一定不会提高;而员工的需要得到满足, 可能会对员工形成很强的激励作用, 导致工作业绩优良。

可见, 员工敬业对企业有着重要的影响, 员工敬业度高的企业, 员工对公司高度认可, 发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观, 认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理, 并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

2 充分发挥敬业度对高校学报编辑部管理的影响

高校学报一般隶属于高校, 既不同于企业, 也不同于独立核算、自负盈亏的期刊, 一般由学校拨款, 受学校的直接领导。高校学报编辑的积极性、主动性发挥得如何, 将直接影响高校学报的发展。因此, 学报编辑部管理者要重视提高编辑的敬业度, 将编辑作为学报不可或缺的资源, 深入基层, 了解编辑的疾苦, 想编辑之所想, 从编辑的工作实际入手, 进行纵横比较, 从根源上提高编辑部人员的敬业度。只有这样, 才能提高高校学报的竞争

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和创造性, 借助国家医改等政策的东风, 在有效解决自身发展难题、改善群众看病贵、看病难状况的前提下, 实现医院的腾飞。

参考文献

[1]张华.转型期医院的人力资源管理[J].中国医院, 2007 (1) .

[2]王国昌, 张育军, 等.市场化背景下医院人力资源管理的思考[J].中华医学科研管理杂志, 2006 (5) .

[3]郑更艳.新时期医院人力资源管理创新[J].医院管理论坛, 2006 (6) .

[4]徐必用.对企业管理中激励问题的几点思考[J].经济师, 2010 (2) :233-234.

[5]佟野.“十一五”时期公立医院人力资源管理改革[J].现代医院管理, 2007 (1) .