人才测评技术

人才测评技术（精选12篇）

人才测评技术 篇1

科学合理的教学效果评价是保证教学质量、提高学生竞争力的重要环节, 完善的教学体系需要有与之相匹配的教学评价体系。教学评价的价值取向、内容和方式左右着教师课堂教学设计的出发点和实施的过程及落脚点。因此创建合理的教师课堂教学效果评价方案, 是培养人力资源管理专业实用型人才的关键。

一、传统的教学效果评价中存在的问题

传统的教学效果评价模式一般是让学生根据任课教师的教学实际情况来打分, 即通过填写教学质量评价表来完成评价, 因此, 传统的教学效果评价是以评价一节好课为核心, 以传授书本知识为重点, 以认知、理解、巩固书本知识为规范程序, 以考试为唯一评价手段的课堂教学评价模式。其中存在的问题是:评价目的单一, 即评价是为了对教师做结论、分等级, 为奖惩教师提供依据;评价内容片面, 只评价基本知识技能成绩即学生考试分数;评价标准模糊, 缺乏明确的评价标准;评价效果差, 不利于学生全面发展。

因此, 如何解决新的教学体系与教学效果评价制度滞后的矛盾已成为人力资源管理专业实用型人才培养的焦点问题。其中, 用什么标准评价新体系下的教学效果, 更成为人们普遍关注的热点。教学改革实践表明, 传统的教学效果评价机制已成为教学改革的障碍, 影响了各课程目标的顺利实现。因此, 在人力资源管理专业实用型人才培养模式的研究中应该以科学的理论与技术为指导, 重视课堂教学评价的研究。

二、人才测评技术及其分类

美国著名心理学家John W.Jone认为人才测评是指一套用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它根据一组事先确定好的标准, 对受评人员的特定工作知识、技术、能力以及态度进行准确的衡量。依据特定工作的要求、职责和需要, 对参加测评人员的测评结果进行分析评价。

人才测评技术在实践中应用非常广泛, 在具体研究中已经有不少学者提出了一些分类方法, 总结起来有以下几种:

1、选拔性测评。选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才, 这是人力资源管理中最常用到的一种测评, 这种测评特别强调区分功能, 要求过程客观, 测评的结果或是分数或是等级。

2、配置性测评。配置性测评是以合理的人职匹配为目的, 人尽其才, 才尽其用。实践证明, 当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时, 可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是测评必须结合职业要求, 并且不能由于人员的原因降低职业要求标准。

3、开发性测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的, 所以这种测评强调通过测评来勘探个人的优势和劣势, 尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行, 如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性测评。诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致, 希望通过寻根问底的测评, 探究问题产生的根源。这种测评不一定公开结果, 主要供管理人员参考。

三、人才测评技术对教学效果评价研究的指导

培养人力资源管理专业的实用型人才, 除了要让学生掌握扎实的专业知识与专业技能外, 还要使学生具备良好的组织协调能力、人际能力、创新能力和表达能力, 此外, 优秀的品德素质、优化的知识结构以及健康的身体素质都是实用型人才必需要具备的。其中, 专业知识与专业技能可以通过考试或考核的形式进行教学效果评价, 而对其它指标的评价则要借助于更为科学的工具或手段来进行, 人才测评技术无疑是一种有效的评价工具, 具体来说, 人才测评技术可以应用于教学效果评价以下几方面:

1、通过气质测验、性格测验、能力测试等, 使大学生了解自己的气质类型、性格特点和能力特长, 全面客观地认识和了解自己, 学会扬长补短。

2、进行“创新思维测验”, 使学生了解自己的创新思维特点和水平, 使之更有针对性地提高与发展创新思维能力。

3、通过人际交往态度和能力量表等有关心理测验, 了解自己的交往状况、学会聆听、表达和回应。并通过同理心训练, 协助学生换位思考, 将心比心, 善解人意, 乐于助人。

4、通过心理健康测试, 了解自身心理健康状况, 分析存在的问题, 探讨增进心理健康的方法。通过观看一段心理咨询的录像, 包括个别咨询和团体咨询, 使学生了解心理咨询的工作方式, 从而能更好地借助和使用心理咨询的服务, 来提高心理健康水平。

教学效果评价最接近于人才测评技术中的诊断性测评, 因此新的教学效果评价体系应该以诊断性测评的操作流程作为指导进行设计, 即首先要了解教学活动中产生的问题与问题产生的原因, 然后分析并确定所有能够揭示问题与原因的特征与标志, 再从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志, 相关专家依据有关特征信息对问题与情况做系统深入的分析与判断, 最后对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案。

四、基于人才测评技术的教学效果评价体系设计的原则

基于人才测评技术的教学效果评价体系可以大胆地将观察教学效果的目光由教师转向学生, 以学生的学习和发展状况, 来反映教师的教学状况, 来体现教学过程的本质和新课程的基本观念, 来促进学生发展、教师提高和改进教学实践。在进行具体的指标体系设计时, 应注意突出以下原则:

1、新的评价体系要配合教学改革目标。教学效果评价体系是服从和服务于教学改革的, 因此, 新的教学效果评价体系应该也必须与教育课程改革的基本理念和目标相一致, 突出和推动“为了学生的发展”这一理念的落实和“培养新一代的道德品质、公民素质、学习能力、交流和合作能力、科学精神、创新意识和实践能力”目标的实现。

2、以学生的学习状况评价教学效果。新教学体系的基本理念是以学生发展为本, 教学过程的本质是在教师指导下的学生主动学习、主动发展的过程。因此新的教学效果评价体系应该首先关注学生的学习和发展状况, 以学生的学习和发展状况来反映教师的教学状况, 来体现教学过程的本质和新课程的基本观念, 来促进学生发展、教师提高和改进教学实践。

3、发展性、多元化评价。教学效果评价的基本目的在于促进学生发展、教师提高和改进教学实践, 因此, 教学效果评价体系应该坚持发展性评价原则。以发展的眼光来客观评价主体的发展, 重视对教学过程的评价, 强调评价内容多元化、评价过程动态化以及评价主体间的互动等, 以实现评价的最大收益, 达到促进发展和改进的目的。

4、教学效果评价应有助于学校教学管理。教学效果评价指标体系应该作为学校教学管理的导向, 课堂教学评价结果应该成为学校教学管理的帮手。它的根本目的是促进学生发展、教师素质提高和改进课堂教学实践。

当然, 任何方案都应该在实践的基础上不断调整和完善, 在进行新的教学效果评价体系设计时要注意运用好所有有效数据, 尽量使新的教学效果评价体系能够覆盖教学活动的各个方面, 实现参评各方的共同提高, 并最终达到培养人力资源管理专业实用型人才的目的。

参考文献

[1]、萧鸣政.人员测评理论与方法 (第二版) .北京:中国劳动社会保障出版社, 2004

[2]、张志红.人才测评实务.北京:机械工业出版社, 2005

[3]、北京教育工委组.大学生心理素质教程.北京:北京出版社2002

人才测评技术 篇2

湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。

1、确定测评难度

湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。

2、选择测评工具、确定测评时间

根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。

中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。

高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。

3、测评方式与步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。

4、测评结果与影响

被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。

请分析上述案例并讨论下列问题：

人才测评技术 篇3

一、国内外人才测评的发展状况

人才测评最早被应用于第一次世界大战美国对军官和士兵的选拔中，之后被迅速推广到世界各地。第二次世界大战后，人才测评这一科学方法越来越受到世界各大公司、企业的重视。国外的人才测评技术，经历了半个多世纪的实践、探索和发展，已经形成了全面完整、科学合理的结构体系。据美国人力资源协会统计，目前世界上发达国家约有80%的机构在选拔应聘者时，成功地运用了对人的能力、工作态度、个性特征等进行综合评价的人才测评系统。

我国人才测评起步较晚，始于公务员的录用考试，此后国内涌现了大量专业人才测评研究和服务机构。专业测评人员借鉴西方知识技术，开发了本土化的人才测评软件，架构了人才测评系统，采用一系列科学的手段和方法，对人力资源人的基本素质及其绩效进行客观、科学的测量和评价。如今，人才测评技术已逐渐成为人力资源管理的核心技术，它在使人尽其才、才尽其用、爱岗敬业的理论和思想深入人心的同时，也越来越得到业内人士和专家学者的广泛关注。

二、人才测评的基本特点及作用

1.基本特点

（1）科学性。建立在心理学、行为学以及统计学之上的人才测评，克服了传统的笔试、面试等人事测评方法单一、针对性不强、经验性的弊端。

（2）多样性。人才测评经多年的发展和完善，可根据不同领域的需要，在企业、高校或执法机构公共部门等不同组织，采用多种测评方法和工具。

（3）客观性。传统的人才选拔方式依靠个人的经验和知识水平，缺乏标准化、规范化的科学理论和技术作支撑，而采用人才测评系统，更能够客观、公正地进行人才评价。

（4）準确性。科学的人才测评系统，可以多方位、多角度、多侧面地对人员的整体面貌和能力潜质进行科学评判，减少测评误差。

2.作用

将人才测评技术融入人力资源管理，是我国人力资源管理规范化、专业化和职业化的必然趋势。

（1）评价作用。执法机构等公共部门的人才测评，不再停留在学历、年龄、职称等硬件上，而是通过摸底调查，对在岗人员的职责、创新能力、团队精神以及领导才能等综合素质进行综合系统的评价。必要时，将测评结果提交高层领导，使其全面了解公共部门的人力资源匹配状况，推进人才测评向纵深发展。

（2）预测作用。人力资源管理的一项重要工作就是定岗定员，岗位不同，要求也不同。人才测评可先对岗位做出岗位说明，然后对应聘者的个人能力、素质潜力及职业兴趣进行评估，对应聘者将来在这个岗位上的胜任程度和业绩等作出准确预测。

（3）人才招聘。很多人理解人才招聘就是考试，其实执法机构等公共部门的招聘与学校招生完全不同。岗位种类繁多，需求不尽相同，而求职者有学生，也有具有一定工作经验的人，经历千差万别，所以单靠回答选择题和问答题，无法帮助人力资源部门客观地测试应聘人员的素质水平。人才测评技术可帮助人力资源部门选择合适的测评工具并加以应用，共同形成“评价中心”， 实现人岗匹配, 提升人力资源配置效率。

（4）人才培训。人才测评从根本上改变了培训部门不了解员工需求、培训方式走过场的状况，让培训从盲目走向理性。在进行培训需求分析时，人力资源管理部门要将员工的知识结构、技能要求与实际岗位需要具备的素质水平进行比对，找出差距，针对需求编制实用的培训教材，兼顾员工之间的差异。人才测评可帮助人力资源主管清楚地了解培训对象现有的素质水平，在员工培训中有重要作用。

此外，将人才测评融入人力资源管理中，还可以在执法机构等公共部门发挥诊断、职业发展、雇员关系管理以及团队配置参考等作用。

综上所述，将现代人才测评的技术和手段科学合理地融入人力资源管理，是人力资源管理部门实现岗位合理配置、进行人才招聘，使人尽其才、才尽其用，并取得执法机构等公共部门效益最大化的有效途径。

（作者单位：北京市动物卫生监督所）

人才测评技术在现代培训中的应用 篇4

一、培训中的人才测评技术

人才素质的开发与发展离不开人才测评。人才测评既是人才培训与素质开发的起点, 又是人才培训与素质开发的终点。哪些人员是更合适的培训对象, 这些人员当中哪些素质需要并值得开发, 在这些需要开发的素质中又应当优先开发哪些;就这些人员及其需开发的素质需要采用哪些培训方式以提高培训的针对性和有效性;培训课程中如何引入测评项目以丰富和完善培训内容;在检验培训效果时, 经过培训哪些素质得到了明显提高, 而哪些素质经培训与开发后没有明显改善, 测评结果如何为人员储备建立信息, 以及如何在人才的使用和任命上发挥作用, 上述这些问题的回答与解决都需要依赖于人才测评技术。针对上述问题, 本文主要就人才测评技术在培训需求确定、培训对象选拔、培训内容丰富和人才储备规划等四个方面的应用予以阐述。

人才测评, 主要包括整体人才测评和个体人才测评两大方面。就培训方面而言, 个体人才测评主要是通过对学员个人的各相关能力要素进行科学地测量和评定, 以便更为准确、全面地识别人才, 正确地培养和使用人才。整体人才测评, 是以个体测评为基础, 在获得学员个体的测评情况的第一手信息后, 对其进行科学分析、概括、综合, 从而分析出带有倾向性和规律性的问题并得出正确结论, 其目的是更为准确、全面、科学地把握测评对象的整体状况, 有针对性地调整并制定适合该类群体的整体培训方案。可以说, 基于个体的人才测评可以更加充分全面了解人才, 以个体测评为基础的整体人才测评可以探索出规律性、倾向性的培训问题, 继而针对此群体对象设计解决学员素质短板或不足的培训方案。

二、培训需求的挖掘与探索

组织战略下的人才培养培训体系要求培训工作必须为企业战略目标服务, 要依据据企业发展战略和未来目标规划合理地配置使用培训资源, 是基于企业发展与人才发展的双重需要并以企业发展为首要的情况开展培训工作, 这样才能使培训工作具有针对性, 并且使培训工作能够较好地为组织发展服务, 归结一点, 培训工作产生价值是开发和设计培训体系的出发点。然而, 很多组织缺乏必要的培训需求分析, 培训计划的制定都是自上而下或自下而上凭借当事人的主观意愿制定的。为了保证培训的针对性和有效性, 培训方应做科学严谨的需求调查分析。人才测评是利用现代人才测评技术, 根据岗位素质标准对员工进行综合素质测试, 以发现员工实际素质与岗位素质标准之间的差距的方式。测试评估法的时间成本与人工成本都较高, 因此企业多利用测试评估法发现中高层管理者的培训需求。测试评估法可能采用的技术包括行为面试、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析, 以及标准化能力测验等。这种方法的特点在于能够将人为主观确定培训需求的因素降到最低, 客观地发现管理者与岗位素质标准之间的差距, 使企业的培训投入得到较高地回报。只有这样, 企业培训工作才能做到有的放矢, 针对素质不足和存在问题, 有计划性地、有针对性地实施开展, 学员才能正确地了解自己, 评估自己, 针对不足, 在培训中扬长避短, 调整提高。

三、培训对象的选拔与甄选

培训中往往出现的一个现象是培训的供给与需求之间的矛盾, 当培训供给较少而需培训求较大时, 如何公平恰当地选拔培训对象是培训者所面对的一个主要问题;要提高培训的有效性, 挑选到合适的培训对象也是一个重要的环节, 将培训提供给恰当的培训对象才能保证培训效果。只有通过科学、客观、全面地选拔方式挑选出合适的培训对象才能解决上述两个问题。对培训学员进行人才测评, 有利于选拔出合适的学员, 将培训工作的有效性落到实处。

在实施测评时, 要做到客观、公正、实事求是, 避免主观随意性。同时要做到全面系统, 对学员的测评不能只看某一项指标, 而要综合、全面地了解其全方位的素质, 只有这样, 才能保证测评结果的客观性和准确性, 才能更真实地反映参训学员的实际状况, 并做出正确的判断和选择。通过这样一个过程, 挑选到合适的、有发展潜力的学员, 为他们提供有针对性的培训, 将培训后的能力得到提升和改善的学员输送到企业的生产和经营当中。这样的一个循环提高了培训的针对性和实效性, 提高了培训的有效性。

本文以曾经实施的某一高级管理人才培训项目中受训学员的选拔为例, 来介绍人才测评在其中的作用。本次测评紧扣几个原则:一是整个测评自成一个体系, 不同测评内容采用不同测评方法;二是能力测评要以岗位素质胜任力模型为纲;三是测评与培训相结合;四是测评能力也测评经验。据此, 培训项目组设计了详细的测评方案, 具体如下, 第一部分为知识测验, 由项目组为培训候选者开发了能够检测他们岗位所需知识的测验题目, 作为测评的第一步, 在指定地点集中施测;第二部分为标准化心理测验, 根据岗位要求, 采用已经成熟并且得到广泛应用的心理问卷量表, 包括《16PF个性测验》、《创新能力测验》、《学习能力测验》、《沟通能力测验》等, 其目的是了解学员的人格特征等心理素质, 并且了解学员的创新能力、学习能力、人际沟通等岗位所需的核心能力, 其测评结果作为此次人才测评的重要参考。第三部分为综合能力测评, 运用评价中心技术, 主要包括无领导小组讨论、文件筐测验、深度面谈三种测评方式, 目的是了解学员的领导力、分析判断、组织协调、决策力、学习创新、知人善任等综合能力。对于一些重要的能力, 通过2-3种方法同时进行考察, 交互验证, 以增加测评的准确性, 提高测评的预测效度。除了考察他们的能力与资质之外, 由于该岗位对员工以往的工作经验也有一定的要求, 为此, 项目组在面试这一环节, 专门邀请该岗位上经验丰富的专家来参与面试, 由他们对被面试者的工作经验做一个客观、准确的评价, 以此来预测他们对该工作岗位的适应能力。

四、培训内容的丰富与完善

在培训过程中实施测评, 即将测评作为培训的一个环节, 学员们通过参与测评, 以及彼此间的交流和分享, 对现代测评方法有了更深刻的认识, 同时还从测评专家和其他学员那里学到了一些管理技巧和方法。比如, 如何处理公文、如何组织一次有效的会议等。更重要的是, 通过参加人才测评活动, 他们对自身的素质状况有了更科学、客观和深刻的认识, 清醒地看到了自己的不足, 对该岗位优秀领导者应具备的能力有了清晰的认识和了解。

著名管理学家雷蒙德·A·诺伊教授在《雇员培训与开发》中指出, 人员开发通常有四种方式:正规教育、人才测评、人际互动和在职体验。目前我们更多的是采用正规教育即课堂教育来实施培训, 而人员测评这种方式采用的较少, 并且开发的课程较少。经过开发, 可以将《领导风格测试》、《决策风格测试》等测试应用在培训当中, 在课程当中, 适度地加入相应的管理案例, 将测评与案例结合起来, 提高了学员学习并实践应用的可能性。这样的测评课程可以提高学员的参与度, 丰富培训内容, 增添培训的趣味性。学员们可以认识到自己的领导风格或者决策风格等, 同时, 也对其他类型的风格有所了解, 在实践中可以做到知己知彼, 以提高他们的沟通技巧和解决问题的能力。

五、人才储备及规划

对于培训学员进行人才测评, 有利于掌握学员的实际状况及发展变化的规律, 而且还有利于储备培训信息, 建立干部信息库, 为干部选拔和任命做好“人才库”。对于定期参加培训的学员而言, 通过对他们在培训中坚持进行必要的人才测评, 同时有重点、有针对性地记录其历次培训的主要内容及其效果, 这样有利于培训学员对自身的了解和认识, 培训机构能掌握大量的个体的人才成长变化的动态信息, 建立起个体人才测评的数据, 还可以有针对性地提出个性化的人才成长建议。同时, 依据个体人才测评数据而建立起的整体人才测评数据, 可以方便组织把握不同时期管理者队伍整体状况的动态信息, 进而探索其发展变化的规律, 据此制定具有针对性的培训方案, 这也为企业后备人才的培养培训提供依据。就后备人才发掘与储备而言, 科学有效的人才测评技术依据各类参训人才在其不同职务、不同时期时培训的状况, 建立起储存该类信息的“培训人才库”, 从时间上纵向综合了解管理者的能力素质情况, 发掘有潜力的管理人员作为后备人才, 还可以为今后的人力资源规划提供依据, 为组织人事部门全面地考核和合理地使用管理人员, 提供必要的资源支持。

在培训中, 培训项目组为学员提供专业的人才测评, 通过将学员的成绩汇总分析, 得出了该批学员的人才测评分数的基本分布, 并对学员的能力素质状况从不同的维度及相关的影响因素两个方面进行了总体分析, 提出了改进与提升的建议, 最后根据后备人才的使用要求和领导干部聘用相关规定, 拟定推荐使用标准, 并对入选的后备人才进行分级推荐。在接受测评的人员中, 分别列出了推荐使用、推荐培养等级别的界定。这样做, 一方面对企业管理人才有个整体的认识, 便于企业对管理人才做出合理的规划;另一方面, 每一个贴有标签的学员都是企业进行人事任命的对象, 对他们人才测评信息的建立和完善, 有利于做出科学的人事决策。

人才测评通过对员工的人格特征、工作态度及能力等进行全面客观的分析评价, 根据企业的未来发展战略, 确定组织需求, 以测评结果来确定员工的目前状况, 比较两者来找到员工认知及能力的欠缺点, 以此作为人员培训与开发的基础和起点, 据此制定培训方案及措施, 并通过有针对性的知识学习、理念转变、个性塑造、视野开拓、能力培养等, 提高员工的综合管理能力和工作岗位适应性。人才测评还为培训对象的竞争性选拔提供了基础, 筛选合适的人才参加培训。有针对性的个性化人才培训可以大大提高培训的效率和效果, 在提升员工核心能力, 提高企业人力资本的同时, 也为企业节省培训成本开支。而以人才测评为基础设计培训课程, 丰富了人才培训的方式和内容, 提高了学员的参与度, 让学员在参与的过程中认识和完善了自己。而测评结果的应用将会进一步了解学员个体的状况, 并且了解整个学员队伍的水平, 信息的储备为组织人才培养和使用奠定了基础。

参考文献

[1]卢华.把素质测评引入党校的教育和培训[J].理论前沿, 1999.

[2]王春莉.测评:为后备人才培养出谋划策[J].人力资源, 2007.

[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2005.

[4]陈梦竹, 黄勋敬.国际先进企业基于胜任力的后备人才管理制度案例分析[J].金融管理与研究, 2007.

人才测评技术 篇5

【颁布日期】2006.3.26

【实施日期】2006.4.1

第一章 总则

第一条

为了完善军队专业技术人员激励机制，奖励在国防和军队现代化建设中做出贡献的军队专业技术人员，推进军队人才战略工程的落实，制定本规定。

第二条

本规定是军队各级实施专业技术人才奖励工作的基本依据,适用于在军队编制的专业技术岗位任职的现役军官、文职干部和文职人员。

本规定所称的奖励，是指军队设置的专业技术人才奖和奖励性津贴。

第三条

军队专业技术人才奖励工作贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，遵循精神奖励与物质奖励相结合的原则。

第四条

总政治部主管全军专业技术人才奖励工作。团级以上单位的政治机关主管本单位专业技术人才奖励工作。

第二章 奖励种类

第五条

军队设置下列专业技术人才奖和奖励性津贴：

(一)中国人民解放军科技创新群体奖(简称“军队科技创新群体奖”)；

(二)中国人民解放军杰出专业技术人才奖(简称“军队杰出专业技术人才奖”)；

(三)中国人民解放军作战部队优秀专业技术人才奖(简称“作战部队优秀专业技术人才奖”)；

(四)中国人民解放军院校育才奖(简称“军队院校育才奖”)，分为金奖和银奖；

(五)中国人民解放军优秀专业技术人才岗位津贴(简称“军队优秀专业技术人才岗位津贴”)，分为一类岗位津贴、二类岗位津贴和三类岗位津贴。

第六条

军队科技创新群体奖和军队杰出专业技术人才奖每两年评选一次。作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖和享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员每年评选一次。

第三章 奖励对象和条件

第七条

军队科技创新群体奖的奖励对象是在科学技术领域取得重大成果，并具备下列条件的教研室、研究室、专业科室、课题组、项目组等集体：

(一)专业结构和年龄结构合理,团结协作精神好，创新能力强；

(二)学术技术水平在国内同一研究领域中有一定优势或者在军内同一研究领域中有明显优势，有较大的创新发展潜力；

(三)承担国家或者军队重大科研项目、课题，有明确的研究方向，具备良好的工作氛围和环境条件，研究工作取得突出成绩，产生了重大的军事、经济或者社会效益。

第八条

军队杰出专业技术人才奖的奖励对象是在组织谋划武器装备发展、关键技术攻关和进行军事科学理论开拓性研究方面，取得显著成就的下列人员：

(一)取得的成果达到国际先进水平或者国内领先水平，对科学技术发展有重大价值的；

(二)在高新技术或者先进适用技术的引进、开发、研究等方面取得重大的系统性、创造性成果，对促进相关学科专业发展，提高科学技术水平产生重大作用的；

(三)取得的成果和业绩创造了显著的军事、经济或者社会效益的。

第九条

作战部队优秀专业技术人才奖的奖励对象是在军以下作战部队任职，并做出突出贡献的下列人员：

(一)有发明创造或者技术创新，解决了重点技术难题，取得明显军事效益的；

(二)精通高新武器装备性能，能迅速排除各种故障，在武器装备的维护保障中发挥了关键作用的；

(三)在作战和训练的技术勤务保障、工程施工、技术骨干培养等工作中，取得显著成绩的。

第十条

军队院校育才奖金奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出突出贡献的下列教学人员：

(一)长期在教学一线工作，圆满完成教学任务，授课水平高，育人效果好，培养了大批高素质人才的；

(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得显著成效的；

(三)在学科带头人和骨干教师的培养，教材建设、实验室建设等方面发挥了关键作用，学科专业建设在军内处于领先水平的。

军队院校育才奖银奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出重要贡献的下列教学人员：

(一)坚持在教学一线工作，承担教学任务多，教学经验丰富，培养人才成绩突出的；

(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得明显成效的；

(三)在教材建设、实验室建设等方面成绩突出，对学科专业建设有较大贡献的。

第十一条

享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重大科研项目、课题，并做出突出贡献的下列人员：

(一)有重大科学发现、技术发明和理论创新，取得显著军事、经济或者社会效益的；

(二)提出的学术理论、观点有创造性，在学术界有较大影响，对专业技术发展有重要应用价值和指导作用的；

(三)人才培养成绩显著的。享受军队优秀专业技术人才二类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重点科研项目、课题，并做出重要贡献的下列人员：

(一)有科学发现、技术发明或者技术创新，取得明显军事、经济或者社会效益的；

(二)提出的学术观点有创新性，对学科专业建设和武器装备发展有较强的指导和推动作用的；

(三)人才培养成绩明显的。

享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象是承担重要课题或者重要任务，并做出较大贡献的下列人员：

(一)取得一定的科研成果，对推动本专业发展有积极作用的；

(二)在装备技术保障岗位上积极开展技术革新，在完成作战和训练保障任务中发挥骨干作用的；

(三)业务技术精湛，在本职岗位上做出突出业绩的。

享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象应当重点遴选作战部队装备技术保障人员。

中国科学院院士，中国工程院院士，当年已享受政府特殊津贴、“高新工程”和载人航天工程人才特殊津贴的人员，当年已获得“长江学者”特聘教授或者讲座教授奖金的人员，不再享受军队优秀专业技术人才岗位津贴。

第四章 奖励员额和奖金、津贴数额

第十二条

军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额，按照科学合理、突出重点、强化激励的原则确定，并根据军队建设需要和财力可能，适时调整。调整方案由总政治部、总后勤部提出，报中央军委审批。

第十三条

军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额分别为：

(一)军队科技创新群体奖每次奖励数量不超过10个，每个集体奖金100万元。

(二)军队杰出专业技术人才奖每次奖励人数不超过50名，每人奖金10万元。

(三)作战部队优秀专业技术人才奖每次奖励人数不超过300名，每人奖金2万元。

(四)军队院校育才奖金奖每次奖励人数不超过100名，每人奖金3万元；军队院校育才奖银奖每次奖励人数不超过各院校教员编制数的2%，每人奖金1万元。

(五)享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的期限为一年。享受一类岗位津贴的人数每次为300名，每人每月5000元；享受二类岗位津贴的人数每次为700名，每人每月3000元；享受三类岗位津贴的人数每次为4000名，每人每月1000元。

享受军队优秀专业技术人才一类、二类岗位津贴的对象中年龄为55周岁以下的人数，享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象中年龄为45周岁以下的人数，每次所占比例不得少于各类总人数的三分之二。

第五章 奖励工作的组织实施

第十四条

军队专业技术人才奖励工作按照下列程序组织实施：

(一)下达指标。总政治部根据实施军队人才战略工程和军事斗争准备需要，按照突出重点、统筹兼顾的原则，下达专业技术人才奖和奖励性津贴的推荐或者审批指标。

(二)提名推荐。师、旅、团级单位党委在广泛听取专家和群众意见的基础上，提名推荐奖励初选对象。

(三)考核公示。军级单位政治机关成立由机关干部和有关专家组成的考核组，对奖励初选对象进行全面考核，提出考核意见，并在适当范围内公示。

(四)初选上报。军区级单位政治机关根据考核意见和推荐指标，确定奖励候选对象，并按照规定的审批权限报批。其中，作战部队优秀专业技术人才奖的候选对象，报批前须经军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会评审通过。

(五)审核批准。军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的候选对象，须经全军专业技术人才奖评审委员会评审通过，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部审核，报中央军委审批。

作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖和享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的候选对象，由总政治部审批。

军队院校育才奖银奖和享受军队优秀专业技术人才二类、三类岗位津贴的候选对象，由军区级单位党委审批，报总政治部备案。

(六)实施奖励。对获得军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的单位和人员，以总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。

对获得作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖的人员，以总政治部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。对获得军队院校育才奖银奖的人员，以军区级单位通令形式公布名单，并颁发证书，发放奖金。

对享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，由审批单位以通知形式公布名单，并发放津贴。

第十五条

全军专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由总政治部干部部商军区级单位有关部门提出，报总政治部批准。评审委员会下设办公室，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部有关部门的人员组成，负责承办全军专业技术人才奖评审的具体工作。

军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由本单位政治机关商有关部门提出，报本单位党委批准，并报总政治部备案。

第十六条

在评奖工作中，对奖励候选对象成绩和贡献的认定，应当以其近期取得的成果和业绩为主要依据。

对已获得专业技术人才奖的人员，不再因同一成绩和贡献给予本规定设置的其他专业技术人才奖；本人做出新的成绩和贡献的，可以再次获奖，但获得同一奖项的时间间隔不得少于5年。

第十七条

评奖工作人员与奖励候选对象有利害关系的，应当回避。

第十八条

各单位应当采取多种形式，宣传获奖人员的先进事迹，激励专业技术人员立足本职，奋发进取，多做贡献。

第十九条

各级党委和政治机关应当加强对专业技术人才奖励工作的组织领导，严格掌握评奖条件，认真执行评奖程序，保证专业技术人才奖励工作公正、公平、公开。

第六章 奖励经费的管理与奖金、津贴的发放

第二十条

军队专业技术人才奖励经费由军费预算安排。总后勤部负责奖励经费的管理和保障，监督检查奖励经费的落实情况。

第二十一条

军队科技创新群体奖的奖金，由总后勤部财务部依据奖励通令逐级拨给获奖集体所在单位。奖金分配方案由获奖集体提出，报所在单位党委审批。

其他军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，由获奖人员和享受岗位津贴人员所在单位依据奖励通令、通知随工资发放，列生活费决算工资科目中的人才奖励项目开支，逐级上报核销。

第二十二条

享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，调离该专业技术工作岗位或者已经被批准转业、复员、离休、退休的，从下达有关命令或者通知的下一个月起，停止发放岗位津贴。第二十三条

军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，不列入计发个人工资福利待遇有关费用的基数。

第二十四条

军队专业技术人才奖励经费实行专款专用，任何单位和个人不得挪用、截留。

第七章 罚则 第二十五条

采用剽窃、侵吞他人科学技术成果，或者以其他不正当手段骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位撤销其奖励，收回证书、奖牌，追回奖金或者津贴，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分。

第二十六条

推荐单位提供虚假数据和材料，协助他人骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位给予通报批评，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

第二十七条

参与军队专业技术人才奖励工作的人员，弄虚作假、徇私舞弊的，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十八条

享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，擅自离开工作岗位连续15天以上或者累计30天以上，或者受到纪律处分的，从确定其违纪行为或者下达处分通令的下一个月起，停止发放岗位津贴。

第八章 附则 第二十九条

军队优秀专业技术士官的奖励，按照总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部《关于设立并实施中国人民解放军士官优秀人才奖的通知》执行。

第三十条

中国人民武装警察部队的专业技术人才奖励工作，按照本规定执行。

第三十一条

严雪怡论技术人才与技术教育 篇6

徐国庆，1971年10月生，江西高安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所副教授、教育学博士，中国职业技术教育学会学术委员会委员、课程理论与开发委员会副主任，上海市浦江人才计划入选者。主要研究领域为职业教育课程理论与开发、职业教师教育。已在《教育研究》等杂志发表论文50多篇，主要学术著作有《实践导向职业教育课程研究》《职业教育课程论》《职业教育项目课程开发指南》《职业教育原理》等，研究成果在国内有着广泛影响。承担全国教育科学规划课题2项。

严雪怡是我国著名的职业技术教育实践家和思想家。他不仅有着长期的办学实践经验，而且通过对实践的理性思考，形成了丰富的职业技术教育思想，而对技术人才和技术教育的论述是其职业技术教育思想非常重要的组成部分。近年来我国出现了忽视技术教育的倾向，其原因是人们对技术人才独特性认识的模糊。严雪怡作为一位90高龄的老学者，敏锐地意识到了技术教育缺失将给我国职业技术教育事业带来的严重后果，因而近年来一直致力于这一问题的研究。其研究成果除少量公开发表外，多数体现在“上海职教论坛”会员相互之间的通信中。作为其成员之一，笔者有幸一直研读这些通信，受益匪浅。

一、严雪怡的技术人才与技术教育思想内涵

严雪怡技术人才与技术教育思想的核心内涵是：（1）技术教育与职业教育有着重要区别。职业教育的主要功能是培养操作型人才，而技术教育的主要功能是培养技术型人才。（2）二者区分的依据是技术型人才相对于技能型人才的独立性。技能型人才的主要职业活动是设备操作，而技术型人才的主要职业活动是任务的维护、维修与工艺设计，他是把工程师的设计意图转化为实际生产的中间型人才。（3）我们应明确对两类人才、两类教育作出区分，确立技术教育的独立地位，大力发展技术教育。

这一思想是“上海职教论坛”多数会员的持论，而尤以严雪怡对这一问题的研究为深。这一系列论点的提出有着很强的现实背景，那就是当“职业教育”概念日益流行并取代了“职业技术教育”时，人们几乎开始忘记了技术教育。一些决策者甚至学者几乎开始不知道技术教育的存在，以至一味地把职业技术教育的目标定位在技能训练，在一些课程改革中理论知识的教学被大大削弱。当我们只有职业教育概念时，这一倾向是很容易发生的。事实上技术教育概念的缺失已使得高职教育的定位产生了极大的迷惘，职业院校在教学资源建设过程中过于重视操作设备的建设，而忽视了认识与理解层面教学资源的建设，有些地区甚至极端化到只知盲目地建设所谓生产性实训基地，大量的办学经费被投入进去。

在这一理论展开的逻辑路径上，出发点是技术人才的职业活动特点、知识和能力结构特点，进而推演到技术型人才及其教育的相对独立性，并对技术教育的内涵进行了深入论述。严雪怡反复强调在技术型人才培养过程中理论知识学习的重要性。如他以数控维修能力培养为例，认为如果从经验入手，以若干常见故障的典型经验作为案例，从实践中学习维修方法，也是可能的，犹如没有学过高深理论的赤脚医生治病一样，可以治疗一些常见疾病，但如果遇上疑难杂症，没有深厚的理论基础就无能为力了。对理论知识学习的突出强调基于其对理论技术的理解。

二、严雪怡探索技术人才与技术教育的科学精神

严雪怡对技术人才与技术教育的论述，不仅产生了大量值得深入体会的思想与精神成果，而且充分体现了其执着的学术精神与严谨的学术规范。他经常说，要“再进一步探讨”，尽管他的许多思考与当前许多主流观点并不一致，但他决不随便找依据，轻易下结论，而是始终小心求证，这与当前许多研究者总是轻易下判断的浮躁之风形成鲜明对比。

其严谨的学术规范还充分体现在研究方法上。作为已年近90高龄的老学者，他自然不可能有精力深入企业一线对技术人员的职业活动进行调研，但他能充分利用一切机会获得可资利用的实证资源，以获得对问题的深入分析，并为观点提供有力证据。比如李斌等杰出技师便是其分析的重要对象。通过与他们的深入交谈，他获得了许多有价值的分析资料。“神六”上天，他立即搜集到了“神六”生产过程中的资料，并对其技术人员的工作特征进行了分析。对技术人才与技术教育的关注，已几乎占据了严老思维的绝大部分空间，唯有如此，他才能对周围信息如此敏感。

同时他还非常注意用数据来支持观点。比如在论述人才的合理结构问题时，他曾引用了1980年在美国访问时所获得的数据。到Ohio州，他听到按人才类型区分的结构比例，大体是：学术型和工程型人才合占11%，技术型人才占15%，技术工人和半技术工人合占70%，无技术工人占4%。他认为Ohio州是一个中等发达的州，美国全国人才结构比例可能大致与此接近。而美国在1946年才举办技术教育（在这之前有少量技术培训），短短34年，技术型人才人数已经超过学术型和工程型人才的总和，以此说明其技术教育发展之快。

三、严雪怡探索技术人才与技术教育的时代价值

当前仍未结束的这场国际性的金融危机，再次掀起了一个讨论多年的话题，那就是要促进产业升级，即发展技术密集型经济，其本质是把经济发展从对无法控制的自然力量的依赖转向对可控制的人的智慧的依赖。它不仅有利于保护自然环境，而且可以使我们获得经济发展的确定感。经验表明，只要真正依靠技术，即使是自然环境恶劣的国家或地区同样可以获得高度发达的经济；而粗放型经济即使以大量破坏自然环境为代价，也难以达到很高的水平。对于自然资源并不丰富的我国来说，要在已有成就的基础上进一步提高总体经济水平，不得不实现经济发展模式的这一转换。

当然，这已是常识。问题是对于什么是技术我们理解得似乎并不深刻，而对技术的误解正严重阻碍我们对技术的开发与利用。尽管我们也曾拥有辉煌的四大发明，但现代意义上的技术基本上是舶来品。要彻底理解西方技术文化并非易事，上世纪80年代震耳欲聋的“科学的春天”则转移了我们的视线，抑制了我们对技术本质的探索。比较明显的误解有两个：（1）用科学代替技术。简单地把技术看作为科学应用的产物、附属品，更有甚者认为科学就是技术，从而看不到技术相对于科学的独立性，看不到技术区别于科学的特性。（2）认为能够完全通过机器、程序来负载技术知识，只要采用同样的设备，设置好了参数，就可以生产出同样质量的产品，从而把人在技术体系中的地位降到了最低点。

这两种观点都严重影响了职业技术教育的发展，从而影响到了对现代技术的开发和利用乃至经济的发展。因为按照前一种观点，既然技术只不过是科学的附属产物，那么国家应当重点发展科学教育，而就是在职业教育内部，课程内容也应当侧重于科学理论。按照后一种观点，即使承认技术体系有它自己的逻辑和特性，但由于人在现代技术体系中的位置已越来越不重要，因此利用现代技术就是要把主要资金投入到购买设备，而不是人的教育。

现代技术发明的确需要利用科学成果，但“利用”本身是个十分复杂的创造过程。科学主要是个符号体系，技术主要是个活动体系，它们有着不同的逻辑与特性。而无论机器和程序如何完美，它绝无法取代人在技术体系中的重要位置。事实上，目前西方许多企业仍然非常看重一种被称为“技术诀窍”的技术知识，犹如企业非常看重产品的品牌一样。在许多情况下，他们认为“技术诀窍”的价值远高于产品品牌，这是因为产品的设计常常可以被仿造和窃取，要盗取“技术诀窍”却不那么容易。所以，许多西方企业视“技术诀窍”为绝密，很少申请专利，更不外传，这或许就是其百年不倒的秘诀。同时我们也常看到，同样的材料，同样的设备，其产品却存在很大差别。这是为什么？美国人做过一个实验，集中20位不同国家的工人，发给同样的模具，打造同样尺寸的铜砖，这项工作不需要任何技术，其“机械”程度也远高于现代技术。然而20个人打造出来的结果还是不一样的，还是有高低之分，还是有不同的审美趋向。如此看来，人仍然是现代技术体系的核心要素。

人才测评技术 篇7

人才测评是指运用自然与社会科学中的研究成果, 借助面试、心理测试等技术手法对特定个体进行的测量, 并根据企业特征对应聘者的职业素养进行评价, 最终实现人事的完美匹配, 提高企业的效益和个人的工作效率。“测评”即测量和评价, 前者采用一定的测评方法对人的各项素质指标进行定量, 后者应用前者定量的数据对测量对象进行描述和评价, 两者相辅相成, 互为一体。

二、人才测评理论基础

1.个体素质的可知性。从马克思主义理论来看, 人作为客观世界的一部分是可知的, 每一个人的行为表现都是其心理素质在环境中的特定表征。但由于人与人之间存在的差异性, 决定其心理面貌是完全不同的, 而人与人之间的心理差异主要表现在智力、个性、行为三方面, 正因为这些差异性的存在, 人才测评才变得很有必要。

2.个体素质的稳定性。人的素质是相对稳定的组织系统, 一般来说不会发生质的变化, 具有相同特质的人, 在外部环境的刺激下, 所呈现的举动也会极为相似。比如, 一个乐于助人的人会在不同的场合表现出他的这种特质, 做出一些善良的举动, 相反, 自私的人很难为别人着想。素质的相对稳定性使人才测评工作更具真实性和稳定性。

3.个体素质的可测性。个人素质往往会随着外在环境的变化而展现出来, 这主要源于个人素质的客观存在, 且具有一定的抽象性。人才测评通常以外界刺激的反应来表现个人行为, 这种方式已被实验证明具有一定的可靠性和准确性, 也表明人才测评是具有可操作性的。

三、人才测评技术的功能

1.预测功能。预测功能是企业在人力资源管理中最基本的一项功能, 一般在招聘员工的过程中。我国目前的人才测评因内容全面、系统, 方法科学, 提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观, 故其预测的准确性较高。预测功能的实现通常与笔试、面试、心理测试等环节相结合, 在综合考核的基础上给予面试人员客观的评价。

2.诊断功能。诊断功能是指在人力资源使用过程中, 人员的素质会发生变化, 因此需要周期性地开展人才测评。当个人或者组织发展到一定阶段后, 通常会面临发展上的瓶颈, 会出现停滞不前或者倒退的情况, 这时候诊断功能的出现可以采用相关的技术对人员进行重新测评, 然后分析员工的素质特征, 及时把握企业中人力资源开发的不足。

3.鉴定功能。鉴定功能是人才评测技术的最基本功能, 也是企业引入人才测评的主要目的, 通过鉴别来衡量个体之间的素质差异, 判断其是否具备规定的资格条件和标准。鉴定功能在以往注重应聘者专业技能的基础上增加了个性心理和发展潜力测试, 综合各种科学方法和技术, 使企业的鉴定结果更加科学、客观, 提升企业人力资源的选拔效率。

4.导向功能。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价指标中, 反应了社会及组织对人才的需求。主观上来讲, 被测评的人员为了获得好的测评结果而努力学习理论知识和专业技能;客观上来讲, 测评活动带来的学习热潮能在无形中帮助被测评者提高自身素养, 弥补自身存在的不足。

四、人才测评技术在人力资源管理中的具体应用

1.测评工具。面谈、履历评价、心理测试是现代企业在人才测评时常用的工具。面谈是指通过语言、形体、思维等要素, 评定受测试者的基本素质、个性特点、兴趣爱好和技能所长, 这些方面能从主观上给予人才一定的评价;履历评价在企业运用中以查看简历的形式存在, 目的是为了了解人才的教育背景、工作经历、职业意向等;心理测试是反映受测试者的一贯行为, 并根据行为对其进行定量和定性测评。

2.测评体系。企业的人才测评体系由测评要素、测评标准和指标权重组成。测评要素细化了测评内容, 从而反映受测者各方面的信息, 包括品德、技能、出勤和成绩等;测评标准需要企业针对不同的岗位来设定, 如销售岗位就要按照销量来评定;指标权重是企业针对测评指标的重要程度分配百分比, 重要的指标权重就越高, 反之越低。

3.测评功能。首先借助科学的方法和手段来准确定性人才的素质, 为企业人事管理决策提供辅助信息;其次是诊断员工的能力短板和素质缺陷, 有意识地帮助其改进, 并满足企业持续发展的需要;再次是企业要立足现在, 关注未来, 通过测评技术实现人力资源与企业发展战略的融合;最后是加强测评结果的应用, 引导被测评者加强理论学习, 提升自身技能和修养, 突破自身发展瓶颈。

参考文献

[1]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2005 (8) .

[2]沈志默.探析现代人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源, 2009 (5) .

人才测评技术 篇8

人, 是具有价值观、思维和能力差异性的, 人的行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是基于对这种差异性和因果关系的研究和实践, 通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价, 预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。

1 关于人才测评技术

1.1 人才测评技术的定义

人才测评技术又称素质测量, 是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中, 人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务 (包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等) , 采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法, 对组织中个体的特征和能力进行描述, 并以符合或数字等形式分级和判断的过程, 从而为组织人事决策提供科学数据和依据。

1.2 人才素质的理论基础

与数学定律和公式一样, 任何的管理方法论都具有一定的假设体系, 人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。

(1) 素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程, 使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异, 因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异, 这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。

(2) 素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的, 相反地, 通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代, 孔丘的“观由、视以、察安”;周文王的“六征八观”;诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基 (Dale Carnegie) 的“人性的优点”;海伦·帕尔默 (Helen Palmer) 的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。

(3) 行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式, 即B=f (P, E)

B=behavior, 指人的行为, 是组织绩效发生变动的最基本动作单位。

P=Psychology, 指人的心理因素, 包括意志、知识、情绪等等。

E=Environment, 指外部环境, 分为组织内环境和组织外环境。

(4) 人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是:出于社会分工的不同, 每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等, 对于不同的任职人来说, 只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现, 而不具备以上心理素质和能力要求的, 则难于胜任该职业。

不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化, 组织的战略目标和职位职责也在不断调整, 因此, 在现代的组织人力资源管理实践中, 人才测评技术不是静态的, 而应该是贯穿组织发展的动态工具。

2 针对组织的人才测评技术应用

2.1 针对不同性质组织的人才测评适用性

应社会进步和发展的需要, 社会分工逐步产生并日趋稳定, 农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范, 这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。因此, 针对不同行业的从业者而言, 人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析, 在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。

2.2 针对不同规模组织的人才测评适用性

对于规模较小的组织, 由于其结构简单、成员少, 人事管理职能往往不健全, 对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现, 例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等, 对于小规模组织来说, 通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。

对于规模较大的组织, 其员工数量庞大, 组织的人力资源管理比较系统且职能健全, 人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点, 提供人事决策的辅助信息。

3 人才测评技术在组织中应用

3.1 人才测评的常见模式

在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。

(1) 简历评估在人事招聘中最为常用, 它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体, 通过搜集和比选候选人的关键数据和信息 (包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等) , 对其的岗位胜任能力进行分析和判断。

(2) 现场问答法是人才甄别中最原始的方法, 主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察, 凭借自己的主观经验进行判断, 因此具有比较大的主观性。现在越来越多的通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。

(3) 心理测试也叫智力 (能力) 测验, 是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段, 借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。

3.2 人才测评的实施程序

人才测评是一项严谨和系统的工作, 需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。

3.3 人才测评的功能应用

人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广, 对于组织管理者来说, 应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展, 同时, 结合本组织管理实际, 合理设置人才测评的关节点, 使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务, 为组织战略目标服务。

(1) 人才招聘:在现代商业竞争中, 组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展, 职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜, 传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性, 人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。

(2) 人员配置:为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位, 使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责, 才能有效提高组织的工作效率, 顺利实现组织目标。

(3) 人才开发:人是具有能动性的生产因素, 人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中, 对员工培训教育越来越受到重视, 运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷, 在此基础上进行培训方案规划, 能做到事半功倍。

(4) 职业发展:离开了个体, 组织就无从谈其生存与发展, 另一方面, 与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展, 因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度, 并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合, 通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。

4 关于人事测评技术的展望

毋庸置疑, 在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中, 人才测评技术无论实在基础理论研究上, 还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展, 但是需要关注的是, 现代人事测评技术起源于西方经济管理学界, 并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国, 并迅速地复制和应用起来, 对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端, 针对我国经济和社会发展的实际情况, 结合各行业各组织的发展需要, 系统地开展研究和改良, 相信随着我国经济的发达, 企业管理水平不断提升, 本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。

摘要：人才测评技术 (Personnel evaluation technology) 经过长期实践和不断完善, 逐步成为组织人力资源管理 (Organization of human resource management) 中一项十分成熟且重要的管理工具, 它综合地运用了计量统计、心理运行、行为演绎等原理, 借助特定的平台和工具系统地对组织中人的能力、观念、思维等进行模拟和评价。人是组织中的第一资源, 如何选拔、配置、开发、使用、激励人才是组织提高执行力和实现战略目标的关键, 因此有效运用人才测评技术, 改造传统人事考核体系是组织人力资源管理发展的必然趋势。

关键词：组织,人力资源,人才测评,技术应用

参考文献

[1]董青卿, 李超志.基于胜任特征的人才测评综述[J].才智, 2011 (08) .

[2]白静.浅议员工胜任素质测评[J].北京广播电视大学学报, 2005 (03) .

[3]许欣.人才测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈, 2007 (21) .

人才测评技术 篇9

一、构建专业技术协会的必要性

专业技术协会通过开展专业技术交流、研讨、培训、攻关和协作等, 充分发挥技术协会的桥梁、纽带作用, 实现经验复制和技术提升, 构建协作高效的专业化团队。

一是钻井施工现场远离驻地, 独立作战能力强, 各类人才的经验积累、理论提升、技术创新仍然以自我摸索、自我学习为主。构建专业技术协会可以有目的、有方向的针对性培养和引导, 加速专业技术人才成长步伐。

二是受钻井工作倒班制度制约, 不同班组同一专业和同一班组不同专业技术人员之间, 缺乏有效的交流载体和平台。构建专业技术协会, 有助于专业技术人员的理论经验交流和技术水平提升。

三是专业技术人才所从事的专业、岗位工作特点、工作环境上都不尽相同, 一般由人力资源部门进行管理考核, 评判标准难免笼统单一。构建专业技术协会, 可以很好的体现个体差异, 避免考核结果偏差, 提高专业技术人才的工作积极性。

四是高级专家队伍在人才培养和经验传递方面作用的发挥缺乏有效载体。构建专业技术协会, 通过“导师带徒”充分调动师和徒的主动性, 使各专业骨干力量、后备力量人才资源实现最优化配置[1]。

二、构建专业技术协会

专业技术协会是由钻井工程、泥浆工艺、固井工程、地质工程、信息工程等专业的技术人员自愿组成的群众性组织, 是一个非营利性机构。

1. 协会的人员构成

协会根据企业生产施工的需要和人才培养的规划要求, 由各相应业务主管部门牵头, 将专业技术人员按专业分别吸纳到协会中, 并按照钻井工程、泥浆工艺、固井工程、地质工程、信息工程等专业门类, 分别成立各自的专业技术协会。企业内部所有能够积极参加本协会开展各项活动的各专业技术人员, 经申请、登记和理事会批准, 均可成为专业技术协会会员[2]。

2. 协会制度的建立和完善

专业技术协会成立之初, 应建立《企业专业技术协会章程》, 规定协会会员享有的权利和必须履行的义务。章程需对活动的组织形式、组织人员职责, 经费使用、会议制度等做出明确规定, 各专业委员会及业务主管部门结合本专业特点, 在协会发展过程中不断完善、充实和细化人才考评量化标准[3]。

3. 协会工作的开展

协会利用企业办公系统建立技术信息交流平台, 进行问题交流探讨, 总结施工中的经验、教训, 并以论文、信息等形式进行交流, 达到资源共享、共同提高和预防事故的目的;各专业根据需要, 针对技术方面的问题不定期进行活动, 每季度召开一次会议, 总结季度工作, 并将总结上报协会, 协会每年召开一到两次会议, 围绕全年工作, 提出问题、共同研讨。

4. 专业考评

专业技术协会组织考评, 专业相同, 标准统一, 可比性强, 考评结果更加公平、科学。专业技术协会负责对专业技术人才, 从业务技术角度, 对其理论水平、科研能力、业务能力、工作绩效、专业成果等方面进行量化考评, 并在职称评审、岗位竞聘、年终考核、专业技术人员考核中提供专业组评价意见。

三、专业技术协会取得的成效

经过构建专业技术协会的实践, 凝聚了各专业的技术人员, 建立了专业技术人员的考核标准, 促进了专业技术的交流, 达到了培育人才的目的。

1. 搭建了交流与合作的平台

在专业技术协会中, 定期组织的技术研讨会、事故案例分析会等, 在交流中实现了知识共享、经验复制, 提升了业务素质。协会内部倡导自由式研讨, 初步实现了职能归位全面推进、员工素质快速提升、生产效能稳步提高的预期效果。专业技术人员跨班组参与生产施工技术难题的解决, 为生产施工提供了保障;建立了由专业技术协会负责课题研究, 个人分工负责共同完成的科研和创新模式, 加快了成果的产出速度和质量, 提升了团队的凝聚力;保证了技术人员生产经验积累的连续性, 促进了技术人员的快速成长。

2. 引导了职业发展, 促进了专业成才

协会实施分类培养, 人才队伍分层配置、分层培养模式在专业技术协会中得到了充分体现, 专家队伍的顶端优势得到了充分发挥, 各类专业技术人才通过交流、考核, 清楚地认识到所从事专业应该具备的素质、技能、成长模式和发展方向, 减少工作的盲目性。专业技术协会掌握了适应本专业技术人才成长进步的规律和特征, 集中反映了专业技术人员的职业诉求, 开展职业生涯指导, 明确个人成长的道路, 拓宽职业发展道路[4]。

3. 构建了科学、公平、准确的专业评价机制

专业技术协会从业务技术角度, 对专业技术人才科研能力、业务能力、工作绩效、专业成果等方面进行量化考评;根据专业发展趋势, 结合新技术、新工艺的推广应用, 适时地组织本专业的学术交流会、专业成果发布会等, 从专业技术上提升和鞭策人才。专业考评, 让专业技术人才参与同行竞争交流, 使他们在比较中找准了自己在专业技术领域的位置, 看到了业务上的差距和努力方向, 取长补短, 公平竞争, 产生了积极的导向作用, 在企业内部营造了悟专业、搞创新、重实绩的良好氛围。

四、结论

专业技术协会为企业培养优秀专业技术人才和技术后备力量提供了平台, 有助于认清专业技术人才队伍中存在的问题, 为今后进一步规划人才队伍建设提供了依据。

摘要：专业技术人才是推动石油行业发展的力量源泉, 专业技术协会是推动专业技术人才发展的有效途径。本文通过客观地分析了目前石油行业专业技术人员成长存在的难题, 提出构建专业技术协会的实施方案, 进一步明确了专业技术协会在专业技术人才培养中的重要作用。

关键词：企业,专业技术协会,专业技术人才,成长

参考文献

[1]王晓耘;加强专业技术人才培养为企业发展提供优势人力资源[J];石油教育;2011年03期.

[2]程秀萍;浅谈科协在企业自主创新中的作为[J];现代物业 (中旬刊) ;2012年09期.

[3]李军, 李新英;浅议国有企业专业技术人才的培养和使用[J];决策探索 (下半月) ;2009年02期.

安防行业呼吁专业技术人才 篇10

在我国社会经济快速发展的同时，各类犯罪手段也越来越专业化，受国际恐怖势力的影响，我国社会治安形势也日趋严峻。党和国家明确提出了建立“和谐社会”的社会发展目标，各级政府对安全防范的建设给予了高度重视，全社会的安全防范意识正在日益提高。新形势的发展为安防行业的发展提供了新的机遇。根据有关统计，我国安防行业近年来一直都以百分之十以上的年增长率快速发展，每年新建的安全技术防范系统都数以万计，几年前行业年总产值已经超过五百亿。目前已建有一百多万个各类风险等级的安防系统，每年预防和破获各类案件上万多起，极大地保障了社会公共安全和人民生命财产的安全。我国的安全防范行业经过二十多年的发展，已经形成了包括开发、生产、集成、报警运营等完整的产业链，从业人员也达百万之多。安全技术防范是社会公共安全防范体系中技术含量最高的一大分支，它涉及到入侵报警、电子巡更、电视监控、出入口控制、楼宇可视对讲等诸多高技术领域，随着安全防范行业快速发展，专业技术人才的缺乏也越来越引起各方面的关注。行业的发展迫切需要大批训练有素的专业人才以每年5～10%以上的增长率不断加入到本职业中来，同时对目前的从业人员也迫切需要进行规范和淘汰，改变目前的职业现状，不断提高这个专业队伍的业务素质，提高我国安全防范系统建设和运行质量，满足社会与人们安全需求。

为解决安防行业对专业技术人才的需求，近年来在公安大专院校开设的安全防范理论、安全技术防范管理、城市建设与社区安全防范、安全检测、安防专业技术等专业的基础上，全国各地有条件的院校纷纷开设了安全防范专业。在公安大专院校为安全防范行业大批培养了专业技术人才和管理人才的基础上，又为安防行业培养了大批高技能应用型技术人才。但是由于社会需求的不断增长，安防行业的快速发展与人才需求的矛盾仍然存在。这就需要在进一步开发院校资源的基础上，围绕劳动保障部已经制定的与安防行业配套的《智能楼宇管理员》和《安全防范系统安装维护员》职业岗位，充分利用、动员社会各类资源大力开展安防职业资格培训工作。

目前一些地方机构和安防企业大都通过开展技术讲座或非系统的短期培训，在一定程度上满足了行业发展对从业人员的最基本需要，但是许多安防系统集成企业规模较小，无能力对其进行系统地安防专业职业培训，大部分从业人员单凭自己自学和经验的积累，缺乏社会安全管理和专业技术的规范化、系统化职业培训，而又从事着高风险的安防系统设计，面对国家主管部门日趋严格的监管和专业技术发展，他们的技能水平显现出严重的不适应性。

打造专业技术人才的摇篮 篇11

本期培训师资雄厚，特邀北京服装学院名师出山，其中包括現任北京服装学院设计艺术学科带头人、教授、硕士生导师刘瑞璞；现任北京服装学院教授，博士、硕士生导师王永进；北京服装学院教授，硕士生导师邱佩娜以及北京服装学院副教授，硕士生导师刘娟等专业最强、声誉极高的国内顶级制版技术专家现场授课，确保培训质量。对于专业或非专业的服装从业人员及爱好者都是难能可贵的学习机会。学习期满，将由北京服装纺织行业协会、北京服装学院继续教育学院联合颁发结业证书，参加考试合格者，可获取服装制作师职业资格证书 。

详情可咨询：13911313889（李老师）

18601083727（何老师）

论计量技术人才的培养 篇12

一、培养高素质的计量人才

计量工作是一项要求精准的检测工作, 检测对象通常为各类仪器仪表, 测量的准确与否关系重大。如医疗设备的计量关系到人们的健康和生命, 精密仪器的准确计量关系到各行各业的科研、生产, 甚至关系到卫星上天。因此, 对计量人员的素质应作以下几方面培养: (1) 需要培养计量人员强烈的责任心, 认真负责的工作态度。目前, 有些计量检定人员工作敷衍了事、马马虎虎, 存在漏检或不检的情况。 (2) 需要培养计量人员耐心和细心, 计量工作是一份非常细致的工作, 一个不起眼的小失误都可能造成很大的测量误差, 仪器上一个小污点可能引起整个测量系统的失常, 计量人员应养成干净整洁、细致周到的品格。而仪器的检测需要反复多次测量, 甚至需用很多方法的比对验证, 更需要有耐心。 (3) 需要培养计量人员公正无私的坚定立场, 良好的职业道德与品德素养。计量人员需要有良好道德素养, 秉公办事、依法检测, 出具公正准确的数据和报告。不为物欲所惑, 不为权势所屈, 不为利害所移, 始终保持严谨的科学精神。

二、提高计量人员的整体理论水平和专业知识

一名优秀的计量人员应该全面了解掌握计量法及相关的法律法规和技术基础知识。熟悉本行业各种技术规范, 如:《法定计量检定机构考核规范》、《计量标准考核规范》、《测量结果不确定度评定与表示》等等常用的技术规范。理解并熟练应用本专业的计量检定规程, 检测、校准规范, 参加本专业的规程研讨会, 争取更多机会向国家级的行业专家学习, 了解最新的专业知识和技术动态。钻研本专业的理论知识, 掌握一定的外语和计算机知识。现在, 仪器正在逐步走向智能化、多学科综合化, 一台仪器有时是多学科的综合体, 因此, 对计量人员的要求正向着更高的水平迈进。在积累足够的理论基础之后, 可着手编写检定、检测、校准规范, 编写核查方法、操作规程、建标报告等技术文件, 还可参与各种科研项目的研究, 从中得到锻炼和提高。单位应定期对专业技术人员进行培训, 请高水平专家来指导, 技术人员也可以相互进行切磋、相互学习, 从而建立起一个良好的培训机制。总之, 专业理论知识技能和综合知识信息是合格计量人才的基本功底。

三、提高计量人员的动手能力、专业技能

计量是门实践学科, 只有强大的理论武装还不够, 还需要活学活用到实际工作中。从标准器到配套设备, 从标准物质到现场检测, 都需要我们了解其性能、使用方法、调试保养及检测过程容易出现的问题。计量检测看起来是按照标准来检测, 像是照方抓药, 其实不然。影响检测准确度的因素非常多, 如何保持清醒的头脑、排除各种干扰因素, 提高计量检测的准确度, 需要丰富的专业知识和很强的动手能力。计量人员要在大量的检定校准实践工作中锻炼自己, 不断总结实际经验, 参加各种比对及考核工作, 积极到工厂或科研院所等一线检测、校准工作场所开阔眼界, 解决实际问题, 只有这样才能成长为一名社会需要的计量人才。

四、培养复合型创新人才