360度绩效考核法论文

360度绩效考核法论文（共9篇）

360度绩效考核法论文 篇1

在我国转变经济发展方式下, 中小企业因具有较小的沉淀成本和敏锐的市场洞察力, 使之成为了推动经济发展转变的重要力量。但我国大多数中小企业发端于家族式企业、个体作坊式企业类型, 这就在员工管理上存在着明显的“人治”特征。对员工、基层管理者的评价往往需要参考企业管理层的个人偏好, 进而在这种绩效考核氛围下必然会抑制企业内部的活力。从360度绩效考核法的应用本质出发, 其主要涉及到自己、同事、下属、主管这四方评价。为此, 笔者将从这一评价结构入手, 来进行主题讨论。

一、360度绩效考核法的适用对象及应用难点分析

1.360度绩效考核法的适用对象。从四方评价机制中的结构入手可知, 因为存在着“下属”对当事人的评价, 所以360度绩效考核法主要适用于, 对中小企业的基层管理者进行绩效评价。由于中小企业的组织规模较小、组织层级较少, 而处于重要基层管理岗位的人员一般为生产、销售部门的部长或负责人, 那么该绩效考核法所针对的对象便具体指向了他们。另外, 若是中小企业在生产部门、销售部门内部仍设有班组层级, 那么360度绩效考核法仍适用于他们。

2.360度绩效考核法的应用难点。从360度绩效考核结构不难发现, 存在着自己对自己、同事对自己、下属对自己的评价, 这就在中小企业特有的组织生态环境下产生了几个难点问题:第一, 当事人自己由于存在着“趋利避害”的本能要求时, 在进行自我评价时往往存在着“报喜不报忧”的情况。同事在对当事人进行评价时, 又受到特定的利益格局的影响, 而难以做到客观公正。甚至在合作博弈下, 同事以好评来换取当事人对同事的好评。由于中小企业存在着人治传统, 所以在权威式管理下下属在评价中更难以持有公正的态度。

二、360度绩效考核法的实施原则

从以上的分析中, 可以提炼出360度绩效考核法在应用中的实施原则:

1. 严格界定评价对象。

360度绩效考核法在应用中, 首先需要界定好合适的评价对象。通过上文的分析可知, 因存在着下属评价内容, 所以评价对象应界定为基层管理者。同时, 360度绩效考核工作将消耗中小企业的组织资源, 所以应具体将其界定为职能部门管理者。

2. 严格保密评价信息。

受到我国中小企业特有的组织生态影响, 将360度绩效考核法引进到企业中, 将存在着貌合神离的局面。为此, 这里就需要严格确保评价信息的保密性。那么又如何实现这一目标呢。方法可以为, 以匿名问卷的方式来进行评价。

3. 合理设计评价问卷。

上文已经引出的“匿名问卷评价”的问题, 这里就需要就合理设计评价问卷的问题进行原则性探讨。短平快的绩效考核模式应是中小企业所追求的, 而且较小的组织规模和相对简单的经营管理内容, 也要求对部门管理者的绩效评价做到粗中有细。为此, 主要以单选题作为问卷设计形式则是可取的。

4. 有效开展评价培训。

360度绩效考核方法在应用中需要评价方把握好评价的尺度, 以确保在评价中尽量形成客观、公正的评价态度。为此, 这里就需要对评价的四方进行培训。由于在评价中各自的心理感受和利益偏好不同, 所以对四方培训的重点也应具有差异性。

三、实证讨论

下面以中小食品加工企业为例, 针对销售部的部门进行360度绩效考核。为了突出重点, 这里略去“有效开展评价培训”的内容。

第一步, 组建360度绩效考核领导小组。领导小组的职责之一便是严格保密绩效考核内容, 并有责任保障下属个人信息的安全。同时, 评价各方也需要承诺不出现串谋的行径。为了更好的履行各自的权益与责任, 领导小组应与各方签订保密协议, 协议终止时间可定位考核结果公布之日。

第二步, 针对四方评价要求设计问卷。由于下属与销售部部长的工作联系更为紧密, 所以应重视对下属问卷的设计。这里提出三模块式设计办法, 即第一个模块为定性问题 (如, 上级的职业道德类) , 这样可以舒缓下属的心情;第二个模块为定量问题 (如, 召开销售会议的次数、每次的时间间隔、会议作出对策的次数) ;第三个模块, 可以设计为下属对上级工作的意见和建议。

第三步, 合理选择各方评价所占权重。不能平均分配四方评价的权重, 应遵循自评、下属评价、主管评价、同事评价的顺序依次降低权重。

第四步, 对评价对象进行综合考核。最后, 360度绩效考核领导小组, 应根据统计分析结果与各自权重的关系, 公布对销售部部长的综合考核成绩。

综上所述, 以上便是笔者对文章主题的讨论。最后需要强调的是, 360度绩效考核法固然比传统考核方式更具合理性, 但正如上文所提到的, 即需要对相关人员进行培训, 以及搜集和统计问卷等工作都需要消耗大量的时间。为此, 在成本控制目标下, 中小企业应将该考核方法应用于身处关键岗位的管理者身上, 以及在为关键岗位从内部进行甄选管理者时来进行应用。在应用过程中, 需要重视中小企业的组织生态环境对考核有效性的影响, 并为此切实做好考核信息保密工作。

四、小结

从360度绩效考核法的应用本质出发, 其主要涉及到自己、同事、下属、主管这四方评价。本文认为, 在应用360度绩效考核法时, 需要结合中小企业的现实状况。在具体的应用过程中需要把握好:严格界定评价对象、严格保密评价信息、合理设计评价问卷、有效开展评价培训这四个方面的内容。

参考文献

李素莹.360度绩效考核在企业中的有效应用[J].经营与管理, 2016, (6) .

360度绩效考核法论文 篇2

180分以上为“优秀“150分以上为“良好“ 120分以上为“中等“100分以上为“及格“ 未满100分为“不及格“   职员具体工作能力考核表   姓名   职务   到职日   年资 年  月   部门   主管   工资 本薪         加给   品 质 要 求 评定品质 评分标准 评分   工作品质 4.0 无需指正 2.0 偶需指正 0.5 常需指正 0.0 不满意   作业要领 4.0 准确遵守 2.0 偶有错误 0.0 常犯错误       技术水平4.0 能从事各种工作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作       一般评语 8.0 品质特优 6.0 优良 4.0 一般 2.0 需改进   效率 20平均效率110%以上 10平均效率达80%以上   17平均效率100%以上 5平均效率达75%以上   14平均效率达90%以上 0平均效率未达75%以上   出勤 每旷工一日扣5分   每请假一日扣1分   每迟到一次扣一分   工 作 知识 给分 考核事项茧自缚 给分       2 经常询问生产技术问题   2 会处理新的问题     2 常提新的方法建议   21 能协助主管处理技术问题     2 了解机器材料使用   2 知道如何省用材料、工具     2 对于品质优劣能评定   2 能了解工具机器材料好坏     合 作 精神 1 准时上下班   2 愿协助新同事     2 遵守公司各项规定     很少与人发生口角     2 遵守各项安全规定     乐意参加各项团体活动     1 接受工作调动     易接受他人意见     2 愿意担任他人不愿做的工作     整洁习惯良好   适应性 2 曾担任若干种工作     工作适应性强   2 有能力使用复杂机器         2 均接受训练         2 专业知识良好         备注 等级          总评分                                                                           职员品行分析表 姓名   职位   项目类别 具体考察内容 评        价 工 作 态 度 1.无故主缺席、迟到、早退情形 2.上班时间是否浸沉娱乐场所 3.工作内容不变，业绩急剧下属否 4.有事外出，碰到紧急事却无法联系 5.热衷于兼职事业 　 交友生 活态度 1.私人访客很多 2.私人电话很多 3.突然变得奢侈，挥金如土 4.未经报告上司而接受别人招待 5.有花边新闻？ 　 金钱物品的处理 1.没写出货单就出货 2.没写退货单就处理货 3.申请费用时，没有收据的情形多 4.伪造收据日期或金额 5.销售折扣的理由不充足 　 抱 怨 程 度 1.顾客对个人的业务活动抱怨多 2.怀疑给顾客的回扣是否合理 3.应收帐款未收回是不正常状况 4.付款人发牢骚 5.是否挪用收回的款项 　 个人的谈 话或传言 1.经常扬言说要辞职 2.谈话中透露为借钱面苦恼 3.有关私人的情形变多 4.赌博情形变多 5.有敲诈顾客传言 　 评定人   日期       管理员工考核表 姓名：

部门：岗位：考评日期：

评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优 良 中 可 差 1.勤务态度 A． 把工作放在第一位，努力工作。

B． 对新工作表现出积极态度。

C． 忠于职守，严守岗位。

D． 对部下的过失勇于承担责任。12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作 A． 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。

B． 按照部下的能力和个性合理分配工作。

C． 及时与有关部门进行必要的工作联系。

D． 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。

B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C． 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。

D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调 A． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。

B． 主动努力改善工作和提高效率。

C． 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。

D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果 A． 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。

B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。

C． 工作成绩达到预期目标或计划要求。

D． 工作总结汇报准确真实。12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；

B：240~200分；

C：200~160分；

D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日         注：以下部分为行政人事部及总经理填写。

人事部评定：

1． 评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2． 依据本次考核，特决定该员工：

[ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日   总经理最终核准：_______________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日     主管人员考核表 编号：

姓名：

360度绩效考核法论文 篇3

关键词：公务员考核；360度绩效考核；上级考核

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-43-2

0 引言

公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是指具有法定的公务员考试权限的国家行政机关根据《公务员法》和相关法规界定公务员考试内容，在专项检查和评价国家公务员的范围、评价标准和程序。

它是对公务员进行奖励、惩罚、晋升等的主要依据，在系统性的公务员制度中具有举足轻重的地位。

我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而不断完善和发展：2006年开始施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核做了概括性的规定，明确了德能勤绩廉的考核标准；2007年1月4日由中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是关于公务员考核制度的专门法规，对《公务员法》关于考核的内容做了详细的规定，明确了考核的内容、标准、程序及结果使用等。

本文将分析我国现存公务员考核制度中存在的不足，并结合360绩效考核，促进我国公务员考核制度的发展。

1 我国公务考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了较完备的公务员考核制度，但我国的公务员考核制度还存在不少问题。

第一，激励功能失效。激励功能的失效是公务员绩效考核形成的一个正式的，未能发挥其应有的作用，在公务员激励和主观能动性，体现为平均主义倾向、个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应、人为因素左右考核等。

第二，考核主体与被考核者之间的信息不对称。在我国许多政府部门，公务员部门的公务员考试通常是不公开的，不进行沟通，这一评价很容易有主要的评价和评估之间的信息不对称，导致评估结果失真。

第三，考核指标的粗糙。根据《公务员考试（试行）》第4条的规定，“考核公务员，要以公务员岗位职责和任务为基础，对其进行全面考核，可以将勤奋、绩效、成本、工作绩效考核作重点考核，但这些维度必须落实到具体的指标有意义，否则的话，就很可能陷入假、大、虚、困境的情况下。

第四，检查手段单一，陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作方法、工作内容也发生了很大变化，如计算机数据处理技术，办公自动化（OA），交通和现代通信手段，大大提高了政府的工作效率，同时也改变了政府与社会之间的联系与沟通。这些变化需要求公务员绩效考核手段与时俱进，不断完善。但目前的绩效考核方法仍处于非常低的水平，这对绩效考核的效率和质量有很大的影响。

为了解决上述问题，完善我国的公务员考核制度，我国政府和学界研究并采用了多种新型的考核方法，以形成完整、科学、高效的公务员考核机制，如全面质量管理（TQM）、关键业绩指标（KPI）、360 度绩效考核等。作为一种多元主体的全方位绩效考核方式，360度绩效考核在各级政府和各类门中得到了很高的重视和较广泛的应用。本文将主要对360度绩效考核的内涵、流程、意义及存在问题进行系统的介绍，以更好地理解360度绩效考核在公务员考核制度中的应用。

2 360度绩效考核的内涵

360度绩效考核。绩效管理，最早由英特尔公司提出并实现了目前正在使用的更大更多的国际知名企业，有效地促进了这些企业的改革与发展。360度评价在企业绩效管理中的巨大成功，引起了众多政府机构和公共部门的密切关注，并对政府绩效管理中的360度考核方法采取了积极的态度。

360度绩效考核，也被称为“360度反馈”或“综合评价法”，它是一个由不同层次的员工进行评估信息的收集，从多个角度对员工进行综合评价的方法。360度是一个多角度或全视图。360度绩效考核是采用多反馈“（多反馈技术，谁与考核者有着密切的关系，包括对上级、同事、下级和服务对象的匿名评价，自我评估还评价。然后由专业人士评价，根据相关人员评估，比较评价自我评价的评价方法，为员工提供晋升反馈、工资确定、绩效考核等，也可用于帮助提高他们的能力和绩效考核水平。传统的考核，大多是从上到下，由主管对下属的工作进行单向的评价，而360度的评价则是从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度对员工进行综合绩效评价和反馈的方法该方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，是根据上级、同事、下属、客户、信息采集的自我信息资源、绩效评价和不同评价主体提供反馈的方法不同的优点和缺点。

2.1 上级考核

作为评估的直接主管，上级通常是对绩效考核的重要评价，也是对传统绩效考核的核心。上级最负责的是提高下属的表现，因为上级最了解的是直接下属，所以在大多数情况下，都成为了绩效考核的最佳人选。评价的优点是：熟悉考核内容；在评价对象的最佳位置上；要找出考核的优劣势，使培训、开发能力、职业设计更适合实际。上级有着更高评价的弊端：无法理解自身对员工绩效的控制；容易使人产生彻底的、封闭的疏离感和心理影响；容易产生偏松或心态，在一定程度上无法保证评价结果的公正性，丧失了公平的结果就会严重挫伤下属的积极性。虽然在评价过程中存在着诸多不足，但在评价过程中最不可或缺。

2.2 同事考核

同事作为评估的关节，是很重要的。同事能观察到员工微妙的细节，从而深入地了解并给予客观的评估，他们对员工的工作能力、工作表现是最熟悉。同事评价的优点：经常接触对方，多理解，多评价客观和全面；有利于提高工作的积极性和合作精神；容易发现深层次的问题，提出改进的方向。同事评价的缺点：实施考核工作量大、耗时长、易受自私倾向、情感因素、人际关系的影响，容易产生利益冲突，往往导致严重的离线评估结果。

2.3 客户考核

这里的客户指的是公务员从事公共事务所服务的对象。客户优势评价：获取外部信息，干扰少，更现实和客观的评价；强化服务意识，提高服务能力，找到自己的优势和劣势以及潜在需求。客户评价的缺点：操作难度大，不容易获得客户的支持，耗时和昂贵，评价信息不容易获得。

2.4 下级考核

评价打破了传统绩效评价中的自上而下的规定，也发挥了更重要的作用，组织民主化管理和提高组织工作人员的凝聚力。

低评价的优点：有利于管理的民主化，使员工有一种认同感，以调动工作积极性；提高工作的途径；形成有效监督，在一定程度上形成制衡。

缺点：因每个人的个人素质不同，容易陷入细节；担心被上级打击报复，或讨好上司，只说好话，不说缺点，可能会导致上级对下级管理的放松；在小部门的安全评价是很难的。

2.5 自我考核

所谓自我评价，就是对自己的工作绩效考核评价。自我评价可以帮助自我反思，另一方面也有助于消除上级和下属之间的差异性评价。自我评价的优点是对自己认识的比较清楚，客观评价和改进；要增强参与意识，积极主动地提供工作，这样有利于工作的开展和达成共识，减少怨恨。缺点：容易高估自己，容易夸大实际情况和隐瞒错误找借口为自己开脱。

3 360度绩效考核的主要流程

第一，根据考核的类别和层次，明确考核内容，设计细化考核指标。一般来讲，绩效是考核中最重要的衡量标准。公务员在实际工作中处在不同部门和层级，大体可分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。因此，考试内容和重点应根据不同的岗位和层次，仔细分析每个岗位，明确职责和权利，具体设计，不搞一刀切，评价指标应尽可能详细、全面，还有定性指标，要考虑部门的目标，而且也要考虑公务员职位的目标。

第二，结合实际，确定参加考核的主体，赋予不同的考核主体相应权重。在确定考核内容和相关指标时，应首先确定考核对象，对不同的考核主体赋予不同的权重。360度绩效评价方法是一个多学科的评估方法，主体也会参与到多元化评价。然而，主题的评估，应根据不同类型的公务员工作性质和特点进行。权重对评估结果的影响是比较大的，直接关系到评估结果是否科学。由于评价的地位和观察角度的差异，不同的权重要赋予不同的评估对象。在确定评价对象的权重时应遵循以下原则：根据不同部门的不同特点，自我评价应该是最低的。同时，对服务对象的评价应是最可靠的，这是建设服务型政府的选择，也是政府接受市场考验的机会，这些是由我国政府的性质决定的。同时，对于服务对象最可靠的评价，是建设服务型政府的必然选择，并且政府要接受市场考验的机会，慎重确定评价的比例。虽然下属对上级的工作情况最为了解，但是下属比例的评价不应宜太高，因为在中国传统文化的影响下，作为一个下属都要服从领导，很难对领导进行评价。

第三，对考核主体（包括被考核者）进行考核前培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与考核的人员充分了解相关信息。对公务员工作的具体考核办法，是要了解考核指标的含义和权重，这是评价科学性、有效性的必要前提。因此，在考试前，相关部门要加强对培训人员的考核，提高他们的实践能力，使他们全面了解360度考核的过程、目的。360度绩效考核的作用是合理运用并保证信息畅通，从多方面、多角度对收集信息进行全面评估。

第四，建立各个考核主题评估委员会，以匿名的方式进行考核。陪审员应包括公众代表、主管领导和普通公务员，并负责对公务员的绩效考核，并进行及时的监督和指导、审查和答复。在360度评估的实施过程中，应采用匿名方法。由于评估结果会涉及公务员自身的利益，很多评估内容关注的事实，报复和相互影响的真相，对其发展会产生不利影响。领导和同事评估不真实的报告，使评估结果偏离了客观评价。因此，在评价实施前，应加强宣传，消除对评价的主要忧虑，评估过程是匿名的，做好安全工作，确保他们在顺利进行评估工作。最后，考试成绩一般不宜公开，在反馈结果尽可能使用的主管和面试，以确保有效实施的评估。

第五，对于整个评估的监督，要重视对评估结果的应用，有效的反馈。除了以上的步骤，也应对监督和评估的考核过程引起重视，做到程序公正，防止营私舞弊，制造虚假信息，站在正义的途径研究。360度绩效考核在很大程度上可以得到实际的效果，当然这取决于考核结果的应用和反馈。评估结果需要参与评估的主要反馈；通过考核评估，不仅要指出考核工作本身的问题，而且还要分析考核工作中的问题，提高考核本身的效率，并且提高公务员的工作绩效。

4 实施360度绩效考核的重要意义

360度绩效评价作为一种多学科综合评价方法，不仅在主体的多样性方面具有明显的优势，而且在评价结果的公平性和客观性等方面也具有明显的优势。

①考核是一个全方位、多角度的，从任何一个方面单独考核公务员的工作都存在片面性。传统的自上而下的评估方法，很少发现更高的实时工作，一些管理者会认为只有10%左右，大大降低了客观性。由于360度绩效考核从内部和外部的不同层次，使考核更为深入，因此，评估的信息越多、越详细，才会使考核结果更全面、更客观。同时，上级对下级的直接考核，其实是促进下级间接参与管理提高工作绩效。

②360度绩效评价是指基于胜任特征的绩效考核，指一个优秀的工作绩效和平庸的人对个人潜能的区分，它是行为设计的基础。在绩效考核中，只强调工作产出考核不全面，我们有时也很难做好各项指数。要解决这个问题，就必须抓住工作行为的关键要素。360度绩效考核方案的设计是建立在每个岗位胜任力模型的基础上的。结合不同的工作类别和层级，360度绩效考核制定出了符合各个部门公务员的考核方法。

③360度的评价不仅来自不同层次的评价，而且每个层次的考核都是一批人，考试的结果要取其加权平均。从统计的角度来看，结果更接近客观情况，还可以减少个人偏见和得分失误，确保考核的客观性和公正性、权威性。

④结合实际的分类与评价，对不同的考核评价采用不同的评定量表，同时具有针对性。与传统的方法相比，它需要收集大量的表格和评估信息的分类统计和分析，得出各种统计图表，从而发现问题，提出审查意见。

⑤考核结果有较强的应用性。360度绩效考评采用匿名方式，并且实行客观评估，以确保评估结果的可靠性，减少对评估的关注。除了通过公开的问题，你可以收集更多的相关评估。

参 考 文 献

[1] 裴宏森.360度考评与政府公务员绩效考核创新的契合研究[J].未来与发展，2009（2）：26-30.

[2] 邢振江.360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用[J].中国人力资源开放，2011（1）：41-43.

[3] 江子.360度绩效评估在中国政府部门绩效考核中的应用[D].上海：上海师范大学，2010.

[4] 朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛，2008（6）：68-71.

[5] 陈小磊.360度考核在R县地方税务局公务员绩效考核中的应用研究[D].湖南师范大学，2013.

[6] 阳东辰.中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策[J].重庆大学学报，2010（6）：68-72.

[7] 吕俊杰.基于AHP的360度公务员绩效考核模型研究[J].天水行政学院学报，2007（5）：57-59.

360度绩效考核法论文 篇4

关键词：360度绩效考核,绩效管理,国有企业改革

一、引言

2015 年9 月13 日, 国务院印发 《 关于深化国有企业改革的指导意见》, 国企改革顶层设计方案正式出台, 其中国企的公司治理结构和激励问题成为下阶段国企改革的重点。 随着国企市场化改革的深入, 行政机构集约化成为一种必然, 但是由于行政管理工作具有不可量化性, 因此, 如何实现行政岗位绩效管理的有效性成为国企改革面临的一个突出问题。 360 度考核法通过绩效计划、绩效考核实施与管理、 绩效反馈与改进等一系列应用环节, 通过与被考核者发生工作关系相关方评价的方式, 获得了全方位的被考核者的信息, 对增强行政管理效果、提高行政人员的工作效率、规范行政管理行为以及构建服务型行政机构等有积极的推进作用。

二、360 度绩效考核原理及流程

(一) 360 度绩效考核法的原理

360 度绩效考核理论基础是把测验或考核的得分视为观察分或者实得分, 看作是由真分和误差分的线性组合, 运用了心理学、组织行为学、管理学、人力资源管理等科学技术手段, 与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息是其关注重点。 通过客户、上级、下属、同级与被考核对象发生联系的相关方对被考核者的评价, 与其自评相比, 并根据岗位服务倾向对权重进行合理分配, 进而充分体现全方位考核的思想。

1. 上级考评。 该项考核一般由被考评者的直接上级进行评定, 该项考评对于以领导为服务对象的行政机关尤为重要。

2. 同级考评。 该项考评由与被考评者工作联系较为密切的岗位进行评定, 通过被考评者在日常工作联系上所展现出来的工作技能、工作态度、工作表现等方面进行考核, 该项考评对于以协调、组织为中心的行政岗位相应权重可加大。

3. 下级考评。 该项考核由该岗位的直接下属或相关下属进行考核, 重在暴露领导在日常工作中的工作作风和工作方式上存在的问题, 从而减少管理内耗, 对培养企业民主作风和提高企业员工之间凝聚力等方面起着重要的作用, 该项考评可作为以普通职工为服务对象的行政岗位的核心指标。

4. 自我考评。 自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动, 它一方面有助于员工提高自我管理能力, 另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持, 该项指标以提高行政人员责任心、上进心为核心。

5. 客户考评。 该项指标由被服务方进行考核, 该项指标对于具有服务职能的行政岗位尤为重要, 可有效提高行政岗位的服务意识, 避免“脸难看, 事难办”等行政工作陋习的发生。在行政岗位中, 对于以市场开拓、经营等具有对外功能的行政岗位考核而言, 在操作上可采用随机回访形式实现。

(二) 绩效考核管理流程

1. 绩效计划。 该阶段的主要任务是确定三项考核内容:考核的对象、考核指标和设计考核表单, 并明确考核方式、时间计划及组织安排。

2. 绩效考核的实施与管理。 由绩效考核组织按照绩效计划实施考核计划, 并由上层领导进行监督检查, 保证绩效考核的公平公正和全面性, 这是360 度绩效考核有效与否的关键环节。

3. 反馈与沟通。 这是360 度绩效考核核心, 也是其价值的体现之处。 考核结果出来后, 首先由考核组进行集中研讨, 剔除干扰项;其次, 由分管领导与被考核者做进一步沟通, 确保员工思想上的稳定;第三, 依据考核结果, 形成绩效及处理结果, 对于存在的问题提出改进建议, 促进员工优势的发挥, 并形成合理良性的人才流动。

(三) 行政岗位360 度绩效考核的重点

1. 行政岗位360 度绩效考核标准设置的科学性和行政岗位绩效考核指标权重设置的合理性。 360 度绩效考核是否能充分地发挥其预设功效很大程度上取决于评价标准、考核权重设置的科学性与合理性。 上级考评、同事互评、自身评价的评测标准以工作质量、 工作态度、 工作能力等指标为主, 客户对于行政岗位人员的评价以工作作风与态度、服务满意度等指标为主。 具体的评价指标及分值权重的设定要充分结合岗位行政和服务对象, 并充分参照企业规章制度和岗位职责, 问卷调查表以及评测指标设计要结合行政结构运转情况, 根据部门功能进行归类, 形成综合服务类、综合管理类、 专业技术类以及市场开拓类等专业绩效考核档案, 并进行阶段性比对跟踪, 作为人才培养的专业档案进行管理。

2. 360 度考核的组织。 360 度绩效考核计划制定好后, 如何实施是考核最终是否有效的关键, 因此需要对影响指标内容的各种因素进行综合分析, 确保考核过程客观、真实、有效。具体实施中要充分考虑以下内容: (1) 上级对于下级的考核要尽量具体, 由于上级对下级工作有较充分的认识, 因此在考核过程中, 要通过具体事例来进行核定, 避免因个人喜好不同而影响考核结果。 (2) 下级对上级的考核要从战略与规划、领导力、驾驭局面水平、公正视角、对下级的培养教育、业务水平等角度进行, 尤其要突出上下级间业务衔接部分, 以对未来工作进行改进, 避免空洞的评价。 (3) 同事之间的评价重点考虑业务衔接部分, 从协作能力、业务处理能力进行考核。 (4) 客户考评包括外部公众及内部员工, 客户参与评价指标主要包括被考核者的办事效率、服务态度、服务水平、问题处理满意度、服务质量等方面。 (5) 自我考评以总结或包括的的形式呈现, 重点从个人对本职工作的认知、工作业绩等方面进行自我评价。

3. 360 度绩效评估结果的公开与反馈。 360 度绩效评估的最终落脚点是结果的公开与反馈, 公开旨在体现绩效评估的透明性, 推进行政工作民主化, 反馈旨在对行政工作进行改进。 360 度绩效评估结束后, 要通过返回、公告等形式向被考核者提供反馈结果, 反馈的内容包括: (1) 工作人员绩效工作状况以及部门整体绩效水平。 (2) 明晰其工作中的不足与缺陷, 告知在以后工作中需要整改的内容与方向。 (3) 奖惩制度信息反馈。 (4) 提供人员职务调整、后续培训教育、薪金配比以及其他方面的方案计划。

三、 行政岗位360 度绩效考核的实施效果

1. 360 度绩效考核可以拓宽普通职工及外部经济相关方的参与渠道, 促进相互之间的良性互动。 通过考核评估, 既实现了对行政岗位阶段工作的评判, 同时为相关方提供了表达行政工作意见的渠道, 对于提高行政岗位的责任意识和公信度具有良性的推动作用。 此外, 相关方与行政岗位的良性互动可以进一步推动行政工作的民主化进程, 形成公开透明的行政工作氛围。

2. 360 度绩效考核有效的推进了人才培养和人才流动。 通过360 度绩效考核, 强化了行政岗位人员的危机意识和责任意识, 并促进行政人员提高服务质量, 改进服务方式。 同时, 将360 绩效考核档案作为未来人才选拔的依据, 在某种程度上促进了行政人员的上进意识, 激励行政人员不断提升自己, 从而推进了整个行政工作效率的提升。

3. 360 度绩效考核可以建立更为顺畅的工作层级关系, 从而改善企业行政运行机制。 通过360 度绩效考核的推行可以推进上级与下级的沟通互动, 从而改变传统行政工作中下级惟命是从、主动性弱化以及上级领导行政决策家长制等弊端。

建立高效、透明、顺畅的行政运行机制是未来国有企业改革的重要方向和迫切要求, 通过360 绩效考核法的推行, 可有效提高行政人员的责任意识, 改善层级关系, 实现决策权、执行权以及监督权相互制约, 加速行政效能建设。 360 度绩效考核的引入与应用对于实现行政岗位绩效考核科学化、创新国企行政管理模式具有重要的现实意义。

参考文献

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[2]居民, 高校行政管理人员360度绩效考核方法”应用初探[J].佳木斯教育学院学报, 2010 (05) .

[3]唐爱党, 国有企业绩效评价体系的评价与改进建议[J].湖南农业大学报 (社会科学版) , 2006.

360度绩效考核法论文 篇5

一、360度绩效考核的定义

绩效考核是人力资源管理的一个重要环节。绩效考核本身它是按照一定的绩效标准和工作目标,运用科学的方法来对员工的工作履行程度、员工对工作的态度、工作目标完成情况等等进行考察、评估和测度,并将考核结果反馈给员工的过程。近些年来,国外的学者提出了360度绩效考核的概念。学者们对360度绩效考核定义是:指员工的绩效不再是只由上级主管进行评价,而是同时还应有他的下属、同事以及客户,分别从不同的立场和角度采取匿名的方式对被评价者加以考核,同时包括自评。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

二、360度绩效考核的评价过程

360度绩效考核的参与者基本上由被考核者的上级、下属、同事、客户和其他相关人员组成,每个被考核员工的绩效评估需来自上级、下属和相关同事和直接客户等多个方面的综合意见来加以评估。

360度绩效考核方法的提出是对绩效考核的一个改进,提供了员工绩效评估的一个新思路,与以前的平衡计分卡、关键业绩指标法等方法相比,克服了这些方法有效性差、稳定性差,评价的特性与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系等缺点。360度绩效考核法能够较全面地对员工的工作做出一个动态的,内外综合的考核,是绩效评估工作的进步和创新。

三、360度绩效考核的优越性

360度绩效考核是定期考察和评价个人或组织工作绩效的一种制度,是现代企业人力资源管理的重点,考核的结果直接应用于如人力资源的规划、组织招聘和选拔员工、人员的培训和开发、职业生涯设计以及报酬和福利政策的制定等方面。与其他考核法相比,360度绩效考核法具有一定的优越性。

360度考核法打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。具体表现如下:

第一、一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。

第二、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

第三、防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

第四、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。

四、我国企业实施360度绩效考核法的可行性分析

360度绩效考核法在国外得到了广泛的应用,我国的一些企业也在逐渐使用这种方法,取得了一些成效。联想集团有限公司在1999年实施了,重庆建设集团和李宁公司在2002年实施了,效果显著。

360度考核虽然在实践中得到应用,且效果还好,但这种方法并不是完美无暇的,在运用中会出现不少的问题。例如,员工可能会在考核过程中相互串通起来集体作弊;从参与考核过程中的相关人员收到的信息很难达成一致,甚至会有冲突;在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。如果不采取一些防范措施,360度考核质量也就无从保证。

360度考核法与其说它是一种考核方法,还不如说它是一种考核理念。如果不了解它潜在的管理思想和适用条件,只是一味模仿具体的操作技术,那么,很可能会出现相反的现象:别人这么做有效,你这么做就不一定行,还很可能起到负面作用。

总而言之,360度考核法在中国的运用有其不适应性,因此,在推行这种方法考核时务必比要谨慎地分析其适应条件,要积极注意有关偏差的防范,尽量保证考核的信度和效度。

为了提高360度绩效考核的信度和效度,我国企业在运用360度考核法时应注意以下方面:

首先,从企业中高层领导对绩效评估工作管理出发。企业高层领导对绩效评估工作的管理,不是具体地指导企业的绩效评估工作,而是应让部门负责人和所有员工明确企业的目标和宗旨以及对部门的要求,并挑选并任命优秀的人力资源管理专家主持360度绩效管理的工作。

其次,企业要明确运用360度考核法的目的,并建立科学有效的考核指标体系,必须在“业绩”和“素质”中有恰当的比例。企业在实行360度考核时必须根据自己的组织目标、价值观及各职位工作要求来合理分配二者比例,不能偏重于其中任何一方。

最后,在实施360度考核法前主管人员要与员工沟通。通过沟通确认工作的目标和应达成的绩效标准,共同制定绩效指标。要通过沟通使员工对360度考核的含义、过程、目的充分理解,并信任360度绩效反馈的作用。并在考核完成后及时向被考核者提供反馈信息。

360度反馈评价体系确实是一种科学合理的考评工具,而企业是否应该运用、具体应该怎么操作、实施的效果会如何,与企业的性质、规模、管理基础和组织文化密切相关。企业要想运用它取得很好的效果,首先应充分了解和掌握这种考核方法有效运行的条件,根据企业自身的实际情况,因地制宜,逐步推行,否则会适得其反。

摘要：绩效考核是现代组织中一项必不可少的活动,直接关系着组织和员工的效率,因此,选择适合自己本组织的考核方法尤为重要。360度绩效考核法是近几年出现的新方法,本文首先阐述了360度考核法的概念。其次,分析了这种考核法的优点。然后,对360度考核法在中外企业中的应用条件进行了对比,对我国企业在运用这种方法的可行性进行分析。

关键词：360度绩效考核,应用

参考文献

[1]、黄维德,董临萍,人力资源管理,高等教育出版社,2000。

[2]、胡伟,《360度绩效考核的水土不服》,企业经济,2004年第10期。

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[4]、孙健著,360度绩效考评,企业管理出版社,2003。

360度绩效考核法论文 篇6

1 高校教师教学质量评价

1.1 高校教师教学质量评价的重要性

教师是履行教育教学职责的专业人员,高校教师更是肩负着培养专门人才,发展科技文化和开展社会服务等职责。高校教师教学质量评价是学校教学管理过程的重要环节,一方面,教师可以利用评价结果反思和改善自己的教学过程、教学效果;另一方面对学校的教学管理、贯彻国家教育方针也有着十分重要的作用和意义。

1.2 评价指标的设定

由于教师劳动具有复杂脑力劳动、极大的创造性和灵活性、鲜明的示范性、长期性和长效性等特点,所以高校教师要具备教师应有的专业素养,即本文所要研究的高校教师教学质量评价指标,主要包括:(1)专业知识。即教师职业区别于其他职业的理论体系和知识经验,是教师专业素养的基础。主要包括讲授性知识、关联性知识、基础性知识。(2)专业技能。即教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的基本技能和能力,它是教师综合素质的集中体现,通常包括认知能力、操作能力、监控能力、科研能力。(3)专业情意。即教师在教育教学工作中长期形成的有关教育本质、教育目的和价值的理解和信念,是教师专业行为的理性支点和精神内核,它是教师成为一个“好”教师的关键。

2 360度绩效考核法

2.1 概述

360度绩效考核法最早由“美国力量象征”的典范企业英特尔提出并实施的。它主要以调查问卷的形式,首先通过对被评价者进行全方位、多角度的评价(见图1),然后按照一定要求对问卷进行统计和分析,形成考评结果报告,最后将考评结果向被考评者进行反馈,来帮助被考评者更加客观地认识自己,使其改进工作提高绩效。

2.2 360度绩效考核法的优点

360度绩效考核法之所以能在企事业单位广泛应用,在于:(1)考评者的多层次性。避免了“考核盲点”,增强了公正性;(2)考评过程的激励性。员工参与管理,不仅使组织内部的信息得到了共享,还满足了员工的公平感,有助于员工的个人发展进而强化团队的工作效率;(3)考评结果的有效性。客观的结果不仅可以为员工培训和人才选拔提供依据,还有助于组织文化的转变和战略目标的实现。

3 360度绩效考核法在教学质量评价中的应用

360度绩效考核法是一种全方位的评价方法,其合理性在于它能获得较客观全面的信息。

3.1 评价程序

(1)考评项目设计阶段。高校在采用360度绩效考核方法之前,需进行需求分析和可行性分析,并结合本学校的实际情况编制评价问卷。(2)确定并培训考评者。由于评价主体的经历和认知的差异性会增加评价结果的误差,所以要对评价者进行评价者误差培训和评价者正确性培训。(3)具体实施。要加强对实施过程的监控和管理,并依据评价信息制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。(4)反馈面谈。最好采取定期面谈进行有效地沟通,帮助他们改进教学效果,提高绩效和完善个人的职业生涯规划。(5)考评效果评价。评价和反馈工作完成后,并不意味着360度反馈评价工作已经圆满完成,高校还应该重视对评价效果的评价。

3.2 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应具备的基本条件

(1)和谐的校园。研究表明,在和谐的文化氛围下,容易建立起教职工的信任感并敢于发表意见和接受别人的评价。(2)领导的支持。计划的如期实施离不开领导的支持,高校教师的教学质量评价也是如此,要使360度绩效考核法在这一方面取得预期的效果,领导的支持是必不可少的。(3)正确的认识。通过有效地宣传能促进系统的认识,消除评价中的人为因素,保证教学质量评价的有效实施。

3.3 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应注意的事项

(1)与高校战略目标一致。360度绩效考核评价系统应具备充分的弹性来适应高校不同形势的战略变化。

(2)健全绩效评价指标。在制定评价指标时要切合实际,对于不同学科、不同层次的教师,应制定不同的绩效评价指标。

(3)设定合理的评价主体。由于每个学科专业都有其自己的特点,基于此,本文的评价主体设定的都是同一学科专业的人。(见图2)(1)学生。首先,没有学生,教学活动无从谈起,教师也不能称之为教师;其次,学生是教学的载体,学校的培养计划、教师的教学效果最终体现在学生素质的全面提高。(2)同事。即与被考评者一起工作的人。同事间比较了解,所反映出的观点是多方面的,结果会更加准确。(3)教学督导组。即长期从事教学工作或教学管理工作,治学严谨、认真负责、能积极发表意见、有较高威信的离退休教授和管理专家。(4)专家。指的是在其所研究的领域有一定建树的人士。专家评价的准确程度,主要取决于专家的阅历经验以及知识丰富的广度和深度。(5)自己。要开展科学的高校教师教学质量评价,使其充分发挥应有的激励功能,就必须树立“以人为本”的评价理念,即要充分认识到教师在绩效评价中的主体地位,给教师提供更广阔的发展空间。

(4)制定符合实际需要的问卷。首先,保证问卷的匿名性;其次,保证问卷设计的合理性:(1)采用综合型问卷;(2)每题只包含一个观点,避免造成题目似是而非;(3)问作答时间一般以20~30分钟为宜;再次,要有针对性,防止用“一表”对多类型的课程进行评价。

(5)注重评价结果的反馈。(1)技巧。具体化、对事不对人、适时面谈;(2)评价信息为学校的决策提供依据;(3)反馈评价要以组织绩效标准为参考依据;(4)鼓励双向沟通;(5)动态跟进。

(6)树立发展性教师评价观。评价不单单是为了监督,更为重要的是为了激励。应用360度绩效考核法评价高校教师的教学质量应以“发展性教师评价观”为核心,即要做到4个转向,评价目的从提高教学效能转向促进教师发展;评价功能从鉴定等级转向强调展示成就与改进;评价内容从注重单一评价转向突出综合素质,重视教师的个体差异;评价主体从以管理人员评价为主转向以自评为主、各方协同参与的多元化评价,最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。

3.4 360度绩效考核法应用于高校教师教学质量评价中的意义

(1)对于高校而言,能强化教师对高校核心价值观的认知,抑制短期行为,利于长远发展。(1)增强了高校的竞争优势,有效的双向交流,有助于发现和调和存在的矛盾和冲突、稳定教师队伍、增强团队凝聚力、激发教师创新意识、最终提升高校的竞争优势。(2)为高校的组织决策、教师培训提供依据。通过360度绩效考核法,能较全方面的反馈相关信息,说服力强,不仅对高校用人和年终考核等方面有着较好的衡量和决策,还能够为教师培训提供针对性依据。

(2)对于被评价者而言,有利于正确认识自己,提高专业素养,从而制定合理的职业规划。(1)增强了教师的满意度。360度绩效考核法有效地减少了个人偏见,增强了教师的公平感;考核过程减少了评分误差,使考评结果更接近客观情况,增强了信度和效度。(2)正确的认识自己,规划职业生涯。客观全面的考核结果有助于教师借助同行的智慧与经验,得到专家中肯的指导和建议,使得被评价者更加客观地认识自身的优势和不足,从而有针对性的制订职业生涯规划,促进教师的专业发展。

4 结束语

正如斯塔弗尔比姆提出的教学评价思想:“评价不是证明,而是为了改进。”高校应本着“发展性教师评价观”的思想,不断完善适合本校发展要求的教学质量评价体系。本文采用360度绩效考核法对高校教师教学质量进行评价,旨在采用灵活的评价模式来对教师的工作行为进行全方位、多角度的评价,这样不仅有利于教师专业素养的提高,同时还能进一步深化高校教育改革。

参考文献

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[5]秦亮生.试析“360度反馈评价法”在高校教师绩效评价中的应用[J].中国成人教育,2007.5.

360度绩效考核法论文 篇7

1 360度绩效考核的意义及内容

1.1 360度绩效考核的意义

360度绩效考核既可用作企业绩效评估, 又可用作个体发展性评价, 对企业及其员工都有利, 它有利于形成公正的评价导向。360度考核法强化了双向交流, 使员工参与企业管理的程度和组织归属感得到了提升, 也提高了员工的职业自我效能感, 从而提高了员工的满意度, 稳定了企业员工队伍;其次, 通过全方面考核, 有助于强化企业的核心理念, 增强企业的竞争优势, 营造和谐的工作氛围, 抑制短期行为。

1.2 360度绩效考核的主要内容

1.2.1 上级考核

上级考核即由被考核者的上级对其绩效所作的考核。上级考核可以考察其下属真正的主见和需要, 发扬下属的潜在能力, 但是, 直属上级对下级考核时会让下级心理负担加重, 具有威胁感, 另外, 上级可能缺乏考评的培训和技能, 考核时较易掺带个人感情因素, 不能保证考评的公正性。因此, 在考核后, 企业一般会让上级的上级再进行补充考核, 因为更高一级的上级个人恩怨相对较少, 更着眼于大局和长期结果, 有助于使考核结果更为公正。

1.2.2 自我考核

自我考核是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评价[1], 并据此设定未来的目标, 这种考核看重的是员工在业绩考核中的参与度。自我考核更适合于企业发展, 它可以表明公司对员工的重视, 还可以激发员工的责任感和主人翁意识, 提高其工作积极性。

1.2.3 同事考核

同事考核是指通过同事互评绩效的方式达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作, 观察最深入, 相互之间较为了解, 由于同事经常从不同的角度来观察绩效, 所以互评比较客观, 在信息的提供上和上级考核也有所区别。同事间的考核能够反映出员工的人际沟通能力和领导能力。

1.2.4 下级考核

下级考核是由员工对上级主管的表现所做的考核, 由下级来评估上司。这种考核方式有利于组织发展, 被越来越多的公司所接受, 同时也能让上级了解到员工对他们的评价, 对开发上级主管潜能特别有价值, 同时下级考核可以起到监督上级工作的作用。

1.2.5 顾客考核

顾客是与员工直接接触的主体, 对员工的服务质量、工作态度最清楚, 由于顾客不是企业的工作人员, 不受企业有关制度和人为因素的约束, 所以考核信息真实可靠, 但是由于顾客只能对为自己提供过服务的人员进行考核, 所以考核具有局限性, 会造成顾客考核缺乏统一标准, 具体操作时有一定的难度, 比较费时费力。

2 360度绩效考核的评价

2.1 360度绩效考核的优点

2.1.1 减少偏见, 公平公正

360度绩效考核与传统的考核相比, 执行者的岗位、层次各不同, 拓宽了信息获取渠道, 促进了考核结果的公平公正, 全方位、多角度的考评也使得获取的信息更为周详, 对考核结果采用加权平均值的计算可以使考核数据更真实可靠。

2.1.2 信息全面, 质量可靠

360度考核法收集的信息是从多方面收集的, 能全面了解员工的优缺点, 为员工的个人提升和改进明确方向;另外, 不同的评估者之间能相互互补, 避免了评估结果的片面性, 使评估结果更可信。

2.1.3 增强员工的自我发展意识和自我管理能力

360度考核能让被考核者全面地认识自己, 从而找到自己的努力方向, 不断地提升自己, 帮助员工对自己的缺点加以改正, 实现自我表现管理, 增强自我管理能力, 不断完善自己, 防止被考核者急功近利的行为。

2.1.4 加强了团队精神, 有助于形成良好的组织文化

在360度的考核中, 被考核者要想得到好的评价, 必须与上下级和相关群体搞好关系。360度绩效考核以自我考核为基础, 避免了考核过程中其他因素的干扰, 考核的结果让被考核者更容易接受, 从而加强团队合作, 提高员工工作效率, 能够形成一个具有较强战斗力和很高凝聚力的团队。

2.2 360度绩效考核的缺点

2.2.1 人为因素影响

企业在实施360度绩效考核时, 考核者主要由被考核者自己选择, 不排除有选择与自己关系好的人作为考核人的现象, 造成考核的人选缺少广泛性、代表性, 有欠公允, 这种确定考核者的考核结果, 很容易出现考核偏差, 最后会使考核结果失真, 使考核流于形式。

2.2.2 考核成本高

企业进行360度绩效考核时, 每一个员工要对自己的多个工作伙伴进行考核, 时间、人力和财力都会加大, 因为360度绩效考核反馈回来的信息繁多, 要对所有的信息进行处理就需要购买360度绩效考核统计分析软件, 同时要对软件操作者进行培训, 另外还要进行考核数据的录入和维护, 这些都无形地增加了考核成本。

2.2.3 考核标准不统一

360度绩效考核的考核标准不够明确, 企业不同部门的员工素质也不一样, 对考核标准的理解程度也不相同, 由此造成评分上的差距较大, 直接影响下级考核的结果, 所以考核标准简单易懂是前提。

2.2.4 360度考核信息处理复杂

由于360度绩效考核是多渠道、全方位的考核[2], 所以人数据和信息的收集处理存在一定难度, 如何做到收集齐全, 处理及时是关键。

3 房地产企业销售人员绩效考核现状

3.1 过分将销售量作为考核指标

现在房地产企业销售红火, 使得销售人员产生浮躁心理, 对企业的营销网络规划维护及开发、终端建立、渠道管理、客户关系管理等不够重视[3];另外, 销售人员容易走进销售的误区, 采取各种方法一味追求销售量, 表面上销售形势很好, 实际上会给日后房屋的销售带来各种不必要的麻烦。第三销售额、销售量只是销售工作的最终结果, 在进行销售人员考核时除了注重结果也要注重销售工作的全过程。

3.2 对于未完成销售过程的房屋缺乏有效考核

通常对销售人员进行绩效考核时参照的销售业绩多半在年中或是年底这样的时间点, 而对于未完成销售过程的房屋没有一个适当的方法进行统计[4], 当然也就没有办法把他当作为销售人员绩效考核的参考因素。

3.3 绩效考核的信度不高

销售人员的工作结果除了受主观因素如个人能力、努力程度的影响外, 可能还会受到与工作无关的其他因素如市场成熟程度、区域市场潜力等因素的影响, 从而导致考核信度降低, 所以对销售人员的绩效考核应该以实际情况为主要考核因素, 结果和过程相结合。

4 360度绩效考核在房地产企业销售人员考核中的具体运用

4.1 确定考核人员

4.1.1 销售部门经理

由于销售部门经理和销售人员同属于一个部门, 又是销售人员的上级, 对销售人员的工作情况非常了解, 是处在最佳考核人员的位置, 并且对考核的内容比较熟悉, 考核起来相对简单, 为了公平, 可以请与销售部门有工作往来的他部门领导进行考核结果的补充。

4.1.2 销售人员的同事

在绩效考核时, 由销售人员的同事进行考核是因为员工之间的相处时间比员工和部门经理之间相处的时间要长, 可以观察到很多细节情况, 考核比较客观, 同时也有利于增强小组团结性和协调性。但是在同事考核中也会出现弊端, 因为同事之间不排除会有小团体现象的出现, 这就要求对于考核的结果要进行综合的判断。

4.1.3 销售人员本人

让销售人员自己对自己的工作和绩效进行考核, 实际上是想起到激励员工的作用, 让员工体会到参与性, 会提高他们的满足感, 同时又降低了销售人员的自我防范意识, 使他们了解到自己的不足之处, 树立信心, 不断改进, 提高销售人员的积极性。

4.1.4 客户

客户与销售人员之间有着直接的工作关系, 可以站在消费者的角度来做评价, 而且客户不受公司内部规定的制约, 所以这些来自组织外的信息有利于获得较为公正的考核结果。

4.2 360度绩效考核内容设置

房地产企业应依据实际情况, 选择考核指标, 考核的内容一般包括德、能、勤、绩四个方面。

4.2.1 德

指的是员工的职业道德、工作作风和工作态度[5]。具有良好的职业道德水平是一个员工做任何事情的基本保障。工作作风是指坚持原则, 实事求是。工作态度是员工在工作过程中表现出的责任感。

4.2.2 能

指的是员工从事工作的能力。房地产销售人员的工作能力考核从两个方面:一是从事销售岗位应当具备的销售知识、沟通技巧等;二是管理和创新能力, 销售人员的基本能力受学历、经验的影响而不在同一高度, 我们应该关注他们在企业是否有改变。

4.2.3 勤

指的是员工的纪律性、出勤率等方面, 是员工素质的一种体现。如果销售人员没有纪律性, 或是出勤率低, 都会给企业形象带来不好的影响。

4.2.4 绩

指的是员工的工作业绩, 对于房地产企业来说工作业绩体现的是房地产的销售量和销售成本。

4.3 360度绩效考核实施过程

4.3.1 制定360度绩效考核实施计划

房地产企业人力资源管理部门先制定考核计划, 在该计划中说明考核范围、时间、方法、内容等。

4.3.2 确定360度绩效考核周期

由于销售人员在房地产的销售上需要一个过程, 考核周期不宜过短, 另外销售人员的水平高低也要通过时间来检验。

4.3.3 对360度绩效考核实施监督

当采用问卷形式进行考核时, 从问卷开封、发放、填写到收卷和加封保密的过程, 需要加强监控和质量管理, 否则得到的整个结果可能是无效的。

4.3.4 进行考核数据统计和信息反馈

为了增加考核结果的可信度, 考核结束后要指定专门人员运用专门的考核软件进行数据统计。考核结果出来后及时反馈给被考核的销售人员, 让被考核者体会到360度绩效考核体系的结果主要是用于为销售人员绩效的衡量、是对销售人员改进工作和未来发展提供咨询建议[6]。

4.4 360度绩效考核量表的内容

4.4.1 工作绩效的考核内容

工作绩效考核是从对员工工作的“质”与“量”两个方面进行的考核, 因此考核内容的设计必须要体现员工工作“质”与“量”这两个重要因素, 考核内容主要包括工作完成量、完成工作时间、工作完成质量、工作素质。

4.4.2 工作能力的考核内容

对于企业销售人员能力的考核除了对人员现有能力的考核, 也要对其潜在能力进行考核。房地产企业在对工作能力考核的设计问卷中主要是考核对完成额定工作量以外的其它方面工作能力的考核, 考核内容主要包括创新能力、管理能力、组织能力、工作经验、发展潜力、应变能力。

4.4.3 工作态度及综合素质的考核内容

对工作态度进行考核时, 为了公平起见, 要排除工作环境等一些客观因素和条件。房地产企业对员工工作态度及综合素质的设计主要是从员工的敬业表现、责任感等方面进行考核, 考核内容主要包括敬业度、责任感、协作能力、言行品德。

4.5 360度绩效考核的结果反馈

房地产企业在进行360度绩效考核之后, 可以通过反馈面谈让员工了解并接受考核结果, 所以运用适当的谈话技巧显的尤为重要, 好的谈话可以让绩效考核工作进行顺利并完美结束, 让员工了解自己是否达到了企业所设定的目标, 也让管理者可以向员工传达组织的期望。

4.6 绩效考核结果的运用

4.6.1 为招聘销售人员提供依据

绩效考核结果可以看出哪项是销售人员的强项和弱项, 从而在进行销售人员招聘时可以以此为依据[7], 提高招聘质量, 选拔更优秀的人才, 同时减少招聘成本。

4.6.2 为员工薪酬发放提供参考

房地产企业从工作业绩、工作能力、工作态度及综合素质方面来考核其绩效[8], 是因为销售人员的薪酬主要由绩效决定, 将绩效考核的结果作为员工薪酬发放依据, 其中薪酬包括月奖金和年度奖金。比如对连续三次绩效等级优秀的销售人员可以提高基本工资、提高奖金额度等;对于连续两次绩效等级不合格的销售人员可以减或是降低其提高基本工资、奖金等, 更严重者予以辞退。

4.6.3 完善公司培训制度

公司拟定员工培训计划的时候可以参考绩效考核的成绩, 明确销售人员经过培训达到的结果如何, 如果绩效提高, 则培训有效;如果绩效没有提高, 那么公司要修改培训计划, 以达到预期的效果。

4.6.4 增强企业文化

通过绩效考核可以增进员工之间的了解, 提升员工的责任感[9], 增强企业文化, 降低人员的跳槽比率, 让员工有安定感。

4.6.5 制定员工帮助计划

考核结果可以为反应一个员工的真实情况, 对于绩效等级低的销售人员, 企业可以进行针对性的培训, 帮助其提高绩效, 从而提高整个部门或公司的绩效。

综上所述, 360度绩效考核方法作为一种新考核方式已经被大多数企业采用, 企业管理人员也都认识到了此绩效考核方法的科学性和重要程度。销售人员是房地产企业的重要组成部分, 只有对销售人员进行有效的绩效考核, 才能了解销售人员的优势与不足, 让其扬长避短, 提高工作绩效, 才能让销售人员的绩效目标和企业经营目标相统一, 有助于企业战略目标的实现。

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360度绩效考核法论文 篇8

360度考核的优点及意义

360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈 (上级) ;来自下属的自下而上的反馈 (下属) ;来自平级同事的反馈 (同事) ;来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈 (支持者) ;来自公司内部和外部的客户的反馈 (服务对象) ;以及来自本人的反馈。

通常认为, 360度绩效考核具有以下优点:

一、通过考核结果的反馈, 被评价者可以获得来自多层面的人员对自己的工作绩效、个人能力及工作态度等的评价, 较全面、客观地了解自己有关方面的优缺点信息, 以作为改进自己工作绩效及能力不足的参考。

二、反馈给被考核人的信息是来自与自己工作相关的多层面考核人的评价结果, 所以更容易得到被考核人的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让被考核人认识到差距所在。

三、有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。

事实上, 组织进行绩效考核的目的主要是希望员工在得到绩效反馈的结果后, 能够采取行动来修正自己不利于组织的行为, 从而促进组织的发展。如果员工在得到这些反馈后不会有任何实质性的行为, 尤其对360度考核来说, 这种考核方法在推行的过程中, 所涉及到的人群较多, 而且花费的时间和财力成本也较高, 如果在形成了反馈结果后, 员工 (尤其是主管人员) 没有相应的改变, 对于组织后续工作的进行会有阻碍, 对于提供反馈的评价者也会产生更大的消极影响。所以在推行360度考核的过程中, 应对影响员工对这种反馈的态度以及产生相应的行为改变意图的因素进行探讨, 才能真正达到改进员工绩效这一最根本的目的。

影响员工绩效改善的主要因素分析

相关的研究表明, 员工工作绩效的改善主要是在于他们对绩效考核结果的认可, 有行为改变的意图才会有实际的改进行为。我们认为, 可能会影响员工接受反馈结果的态度和行为改变意图的因素有以下几种:

反馈与预期结果的一致性

360度考核法提高员工技能的理论依据是自我感觉的概念, 而反馈可以提高自我感觉的准确性, 了解他人如何看待自己, 从而知道需要进行什么样的行为改进。因此, 必须要通过接受他人的反馈, 不断修正自我感觉, 才能使自己有更大的提高与发展。可是, 在不少研究中却发现“绩效反馈”并非对所有的员工都有正向的影响, 有些员工在接受反馈之后, 不但没有改善甚至反而有降低, 这表明, 个体在接受反馈后的后续行为反应上存在许多的个别差异。可见, 只以他人的评价反馈来预测被评价者的行为是否会改变, 并不能解释所有的现象。因此, 360度考核在提供绩效反馈结果时 (在运用其他绩效考核工具时, 也会出现相同的现象。但360度考核的考评者相对来说更多, 这种现象更为明显) , 个人除了会比较自我评价与他人评价 (上级、同事、下级或外部顾客) 的结果, 还会将他人评价与自己内心所预期的结果加以比较, 这时就可能会产生反馈与预期结果一致性的问题。

根据“自我一致性理论”的观点, 员工会偏好与自我评价一致的反馈结果, 进而影响到他对于反馈的反应。“个体倾向于对负面反馈打折扣或者使其合理化, 这也会引起不准确的自我感觉。与负面反馈相比, 正面反馈通常被认为是准确且可以提供信息的, 因而更容易被接受。”

因此, 我们可以推论出当员工尤其是管理者收到的绩效反馈 (他评) 与自我预期不一致时, 会激励他采取改进的行为。“反馈与预期结果一致”的程度应该是影响员工态度及行为改变意图, 并进而采取行动改善绩效的重要因素之一。

另外, 专家Antonioni (1996) 将被考评者接受360度考核的反应归类为四种。 (如图1所示)

员工对考核程序公平的知觉

“知觉是指能有效地把你所见、所闻、所感综合在一起, 以便对那些可行的或者实际的行为形成清晰的看法。”程序公平的知觉是指在使用所得到的结果时, 个体对于形成这个结果过程的是否公平的一种认知, 也就是在做出决策时的政策和过程的公平性。结果公平与程序公平相比, 结果公平比程序公平对员工的满意感会有更大的影响, 相反, 程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上级的信任和流动意图。通过增加程序公平感, 员工即使对工资、晋升和其他项目有不满意时, 也可能以积极的态度看待上级和组织。

台湾学者吴家声和陈奇信 (1993国科会专题研究计划) 以国内某航空公司为研究对象, 探讨员工对绩效考核的态度 (公平性、可接受性和目的性) 与工作绩效之间的关系, 研究通过相关分析得出三种态度对工作绩效的相关系数都达到显著水平, 而逐步多元回归分析发现三者中仅公平性与目的性可使回归模式达到显著水平, 其中公平性的解释力最大, 这种结果显示出当员工察觉到绩效考核程序越公平时, 他们的工作绩效也越好。

因此, 我们可以预期当被考评者接受评价结果反馈后, 他们会对考核过程的公平与否做主观的判断 (即程序公平知觉) , 而这个判断结果也是影响员工决定采取何种态度对待360度考核系统, 以及是否会产生行为改变意图继而有实际行动的重要因素之一。可以假设程序公平 (知觉) 与360度考核系统的态度之间是一种正相关, 员工感觉到程序越公平, 对360度考核系统的态度也就越会是肯定的, 从而愿意接受反馈结果并改善自己的工作绩效。

员工对组织支持的知觉

“组织支持”即“知觉组织支持”, 是一个整体信念, 它认为员工会通过自己的观察形成一个整体想法, 判断组织是否重视他们的贡献, 并且关心他们福利。在实际的组织管理过程中, 知觉组织支持可能会受到组织给予员工的奖励、赞扬或是其他的奖赏方式 (比如加薪、升迁或工作丰富化) , 以及组织的政策等各种不同的对待方式所影响。根据社会交换理论, 如果组织认同员工, 则员工也会相对地认同组织。通过这些不同的对待方式, 员工可以感觉到组织是否支持他们, 而感觉到组织支持程度高的员工, 会觉得自己有责任与义务做出符合组织目标的行为, 以回报组织的这种认同。也就是说, 如果员工认为组织对他好, 那么他就愿意以做出有利于组织的行为作为交换。由此我们可以认为知觉组织支持会影响员工对组织的态度, 并会反映到工作态度和工作行为上。

具体到360度考核而言, 当员工能够感觉到将会获得很高程度的组织支持时, 对于360度考核系统的实施会采取肯定的态度, 当得到反馈结果时相应地也就愿意以改变自己的行为的形式来达到组织的要求。

个人特性——内外控倾向

内外控倾向的概念来源于美国心理学家罗特的社会学习理论, 他认为影响个体行为的因素包括两个:认知因素和社会因素。社会因素有一个关键概念——控制点, 它是指个人对自己的行为和行为后所得到的报酬两者之间的关系所持的一种信念。如果个体认为增强事件发生的可能性不是由于他本人行为的结果, 而是由于运气、机会等不可预期的因素所造成, 或是由他人来决定的, 也就是他相信运气及其他外部力量决定人的行为与成败, 这种信念称之为“外控型信念”, 简称为“外控”;而如果个体认为事件的结果是由他自己的行为或他个人的特性 (如能力等) 所造成, 可由他自己加以控制或预测, 也就是他相信行为或事情是由自己的努力、能力和特质决定, 这就是“内控型信念”, 简称为“内控”。在一个群体中, 绝对内控或外控倾向的人只是极少数, 多数人是介于两者之间的。个人通常只是在内控信念与外控信念倾向的程度上有所差异, 也就是每个人的控制点所在不同而已。

相对于其他的反馈方法, 360度考核法会给员工更多的“发言”机会, 可以使组织显得更为公平和客观, 组织推行360度反馈评价系统, 内控者则可能认为组织是有意识地要创造一个更客观、更公平的绩效考核系统, 会对360度考核持一种肯定的态度。但对于外控者来说, 他们通常不喜欢有机会参与绩效考核的过程, 因此他们可能不会将360度考核系统视为一个正面发展的工作经验。可见, 内控和外控信念对员工接受反馈的态度及可能产生的行为意图改变有影响。

如何应用360度考核改善员工绩效

以上的内容讨论了可能影响员工绩效改善的因素, 其实除了上面所提到的因素以外, 还会有其他的因素影响员工对绩效的改善。比如得到反馈后的许多后续的因素也会不同程度地影响员工将得到的信息体现在他们的行为中, 是否会进行反馈面谈、组织协助员工设定目标、建立监督机制等。事实上, 前面所提到的这些因素对于所有的绩效考核方法来说, 都会对被考核者工作绩效的改善有影响, 然而在组织推行360度考核的过程中, 反馈与预期一致性的程度、员工对于考核程序公平性的感觉、组织所给予的支持以及员工个人特质这些较为主观的因素可能会产生更大的影响, 这是由360度考核的特性造成的。面对不再单一的信息渠道, 被评价者现在要怎么认可所得到的反馈结果并有实际意义上的行为的修正, 以上主要提到的四个因素会比其他在绩效考核过程中可能出现的影响因素起到更大的影响。

反馈与预期结果的一致性与绩效改善

最重要的是要让被评价者感觉到他所得到的反馈是诚实的并且具有建设性。也就是说, 反馈应在各种来源之间尽量保持一致或者在同一种来源内保持一致, 这样, 被评价者会更加认可反馈的真实性和准确性, 愿意接受反馈结果。如果被评价者认为低的评价分值仅仅是由几个不喜欢他的人给出的, 他们就不太可能接受自己的行为需要改进的观点。因此, 组织在选择评价者时, 都应该尽可能地得到被评价者的同意, 而且要事先定好一些选择的原则, 比如:与被评价者共事已有一定的年限, 在工作中联系较多, 没有与被评价者发生大的冲突等。组织应该留出足够的时间让被评价者消化反馈信息, 同时可以提醒他们, 大多数人可能比较容易过高地评价自己, 并允许员工就评价结果发表不同意见。可以考虑召开反馈座谈会, 让接收到反馈的被评价者相互结成小队, 讨论各自的最需要改进的领域, 并且一起合作确认改进计划。这样做可以减少被评价者的否认, 提高接受度, 促进被评价者采取行动, 改善工作绩效。

此外, 在某种意义上, 尤其是在企业将360度反馈简单地用于绩效考核时, 负面的反馈结果更可能会被员工比拟成一种处罚, 当被告知自己的工作不如自己认为的那样好时, 员工会觉得这是对他的一种处罚, 所以他通常会想办法避免这种情况出现, 而不是通过改善自己的工作绩效来进行改进。因此, 在360度反馈开始推行后, 组织就应该让员工知道反馈的目的是用于开发而不是用于绩效评价决策或升迁等。组织要让员工理解360度反馈的真正价值在于促进个人的发展, 而不是用于年底考核定级, 这样被评价者会更愿意认可反馈结果, 采取改进行动。

员工对考核程序公平的知觉与绩效改善

组织必须有相应的措施来保证360度考核在实施过程中的公平性。在决定推行360度反馈后, 组织就应该向其成员宣传360度反馈, 告知员工这种绩效反馈过程的宗旨和用意, 它与组织的发展战略以及员工个人职业发展之间的联系, 而不能将它当做管理层的一种单方面措施来推行, 避免让员工产生这是组织管理层做出的所谓参与管理的表面文章, 进而质疑360度反馈的整个实施过程。

对参与者进行相关的培训也可以减少员工对于360度反馈实施程序不公平的认知。此外, 必须保证反馈的参与者的匿名性, 这对于获得公平的评价结果 (尤其是来自于同事和下属的评价结果) 来说是至关重要的, 而我们都知道结果的公正在一定程度上会使员工相信程序是公平的。保证了员工对与360度反馈实施过程的公平性认知, 他们就能更好地接受反馈结果, 从而会对自己的行为有所改进。

知觉组织支持与续效改善

在360度反馈中, 当员工能够明显地感觉到组织的支持时也能促进员工的工作绩效的改善, 比如, 组织为员工提供相关的培训, 并告知员工这种反馈工具的实施的主要目的是为了促进个人的发展, 同时对于有改善行为的员工会给予什么样的奖励等。

在实际操作中, 这个因素的主要影响可能更多地体现在对于员工接收到反馈结果的后续行为上。因此, 组织必须在员工接收到反馈结果后, 由人力部门组织反馈面谈, “反馈面谈给了管理者一个与下级讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高发展的领域的机会。”这样可以协助被评价者共同制定绩效改善计划和新的目标。而通过反馈面谈, 被评价者也可以知道, 如果自己要采取改进行动时, 组织会提供哪些帮助。

个人特质与绩效改善

虽然个体的特质是很难改变的, 不过个体不可能是绝对的外控型或绝对内控型, 只是在某个方面特性更为突出而已, 因此, 组织可以在实施360度反馈的过程中推进一种更为注重团队合作的理念, 鼓励组织成员的共同发展, 鼓励员工更多地对组织的行为提出意见, 并提供相应的支持。组织也可以考虑请一些人力资源专家帮助被评价者解释反馈结果, 这样会对员工采取行动改善其工作绩效有推动作用。在多数情况下, 员工在获得了组织的支持后, 都会表现出对于组织行为的认可, 愿意做出有利于组织发展的举动。

360度绩效考核法论文 篇9

目前, 我国也有部分企业使用360度绩效考核方式进行绩效考核, 但考核结果却适得其反, 甚至使员工失去了工作热情, 制约了企业发展。分析企业360度绩效考核实际运用中失败的因素, 不难发现, 大部分企业都是直接效仿国外成功经验, 甚至盲目抄袭。而360度绩效考核法作为较灵活的考核方法必须根据企业自身情况量身定做, 才能起到良好的管理作用, 从而达到提高员工工作积极性、提升组织整体绩效的目的。

360度绩效考核法的含义与优点

360度绩效考核是指从与被考核者有关的多方面同事中获取被考核者的工作相关信息, 并能够对其进行多角度、全方位的绩效评估的过程, 从而使被考核者在工作中能够扬长避短, 发扬良好行为, 摒弃不足弥补欠缺, 以此达到绩效评价有用性的目的。其信息源包括被考核者的上级领导者、同级工作人员、下属、企业内部相关部门、外部客户和被考核者本人的自我反馈。作为企业人力资源管理的一种评价方式, 360度绩效考核具备以下优点:

1. 合理性, 全面性

很多企业中存在上下级沟通机会较少的问题, 此时, 用传统的考核方式对员工进行绩效考评, 很大程度上会造成考评结果不全面。但360度绩效考核打破了考核结果片面性的难题, 它从多个角度出发, 对被考核者进行全方位的评价, 多层次的反馈使考核的结果在具备客观性的同时变得更加全面合理。

2.有利于加强团队沟通

市场竞争的愈加激烈, 使企业在发展中更具有挑战性, 能够迅速凝结团队力量共同抵抗外界压力是每个企业生存发展的必须, 这就要求企业员工具备集体意识。360度绩效考核在考评过程中需要多方位多角度的配合, 因此, 对加强企业员工内部交流与沟通起到了良好的贯穿作用, 有助于提高团队合作精神, 从而提升员工工作效率, 促进企业创新发展。

3.实行匿名考评

360度绩效考核法在对员工的考评过程中直接采用了匿名评价方式, 在一定程度上保障了考评者不受外界的干扰做出正确的评价, 具备客观性和可靠性。

4.多角度反馈

如何能够使员工在接受积极的考核评价结果时, 又能够乐于接受自身负面的考核结果, 是当今企业人力资源管理中绩效考核反馈的一个难点。360度绩效考核能够从多个角度帮助员工进行评价分析, 从而有利于提高员工的自我管理意识。

5.有利于加大员工参与度

企业在进行人力绩效考核时不能不注重考核的结果但也不能只注重结果, 还应充分了解员工在达到企业战略目标的过程中存在哪些优劣势, 从而能够更全面地了解员工工作状态。360度绩效考核能够加大员工参与考评力度, 使他们能充分发挥主人翁精神, 在整个考评过程中深刻地认识自己。研究结果表明, 主人翁精神的增强有利于提升员工工作积极性, 提高工作绩效, 使员工与企业共成长。

企业实施360度绩效考核中的障碍

1.考核成本比较高

在人力资源管理过程中, 每一种绩效考核都会产生相应的成本, 根据考核方式精细程度的不同, 考核成本也大相径庭。360度绩效考核作为精细复杂化的考核方式, 需要涉及大量信息渠道与数据材料的支撑。与单一的普通考核方式相比, 360度绩效考核所耗费的考核成本与考核时间相对较高, 并不适用于中小型企业。

2. 有可能产生相互冲突的评价

360度绩效考核要求多层次的考评者参与, 由于评价者所处层次以及受到不同的外界环境影响, 因此所持有的观念和立场呈现出不同的状态, 在对同一个被考评者进行绩效考核时, 很容易出现大相径庭的结果, 甚至截然相反, 这对考核结果的总体评估产生了相应的困扰。

3. 保护主义倾向

受到过去的企业考核风气影响, 大多数企业的考核人员普遍对考核结果进行宽大化处理, 因此, 在对被考核者进行考核的过程中, 为了员工或各部门的利益不受到影响, 总是给予比实际水平高的考核评价, 从而失去了考核结果的准确性。

在实际考核过程中, 考核结果被宽大化的具体情况有这样几种:

(1) 考核人员在对自身所在部门进行绩效考核时, 为了不使其他部门有超越本部门的可能性, 将本部门的考核成绩进行有意提高。

(2) 考核者为了不挫伤下属工作的积极性, 而将较低的考核结果进行一定程度的提升等等做法, 这种观念下进行360度绩效考核, 就有失考核的意义, 产生考核偏差, 更有甚者适得其反, 使员工在没有压力的环境中安于现状。

4. 缺乏反馈

绩效考核中, 360度考核方式也被称为360度反馈, 充分体现了该评价方式中, 反馈的重要性。然而, 在企业人力资源管理中, 大多数企业往往只重视考核的结果, 而忽略了只有进行认真反馈的结果, 才具有有效性。错误地认为对被考核者初步评价之后, 就完成了绩效考核的过程, 从而不予理睬考核结果是否真实有效。纯粹为掌握员工工作动态而进行的考核起不到任何激励作用, 更谈不上如何通过考核提高工作效率, 失去了360度绩效考核体系建立的初衷, 久而久之, 走过场就会成为企业对员工绩效考核的“意义”。

5. 存在晕轮误差

晕轮效应也被称为晕轮误差。在企业进行人力资源管理的绩效考核中, 晕轮误差是指出于对某人或某物的喜好, 从而影响了考评者对该喜好评价的客观性受到了主观意愿的影响。比如, 有的考评者倾向于与自己行为相似的员工;有的考评者喜欢人际交流能力强的员工;有的考评者会对专业能力强会办事的下属产生强力的好感等。由于考评者自身对被考评者认识的主观性判断和衡量标准不同, 导致在对其进行考核时, 忽略了客观整体因素, 使考核的结果出现“不公平”现象, 导致考核出现偏差。

6.“360度绩效考核”未与薪酬挂钩, 无法起到激励作用

能够合理地将360度绩效考核结果与员工的薪酬待遇相结合, 是国外企业推行该考核方式的主要目的, 通过客观、公正、准确的考核评价从而调动员工积极的工作状态、提升工作效率。然而, 由于我国众多企业在实施360度绩效考核体系时, 并未建立有效的绩效考核反馈机制, 忽略了员工晋升、薪酬与考核结果的密切联系, 只是流于形式的作为日常管理, 未起到对员工进行有效激励的效果, 从而导致360度绩效考核的优势未得以体现。

企业有效实施360度绩效考核法的措施

1.采用多种手段降低成本

由于360度绩效考核具备高复杂性, 因此在使用该考核方式进行绩效考评时, 企业需要花费较高的成本, 基于此特征, 中小型企业可尽量避免使用本考核方式, 而360度绩效考核体系较适用于具备一定规模的大型企业, 但在使用时, 也应本着节约成本的手段进行。

企业并不是每个月的考评中都要用到高耗时高花费的360度绩效考核法, 意义不大。开展360度绩效考核要选取适当的周期, 并结合企业发展的实际情况, 联合使用其他考评方式。知识经济发展迅速的时代, 通过互联网平台联合使用按季度或按年进行的360度绩效考核法能够在节约成本的同时, 有效降低企业人工考评的复杂程度, 并降低考核环节中出现的误差, 提升考核准确性。

2.采取保障措施

360度绩效考核在实施过程中受到了多方面的保护措施, 从而保障了考核的质量水平。

(1) 考核过程中应全部进行匿名评价, 确保考评人员对于被考评者的评价具备不公开的保密性。

(2) 应培养考评主体应具备的真实性使命感与责任感, 确保对他人进行考核时应具备客观和理性。

(3) 在进行360度绩效考核时, 应避免由于个人主观因素的影响而导致带有偏见性的考评结果发生。

3.及时、准确的双向反馈

有反馈的考核, 才是企业绩效考核结果的意义所在。准确及时地对参与考评的所有人员 (包括考评者和被考评者) 进行结果反馈的作用是:

(1) 可发现被考评人员在企业中存在的优势和不足之处, 更有利于使之扬长避短, 改正错误, 提高工作水平, 提升工作效率。

(2) 及时公正地对参与绩效考核人员提出反馈, 可有效避免错误考核出现的几率, 提升考核过程中规则的准确性, 使考核人员更具备高客观性的评价技能。

4.规范考评制度

(1) 规范化的制度建设是开展组织活动必不可少的重要保障。企业通过制定相应的考评制度, 规范绩效考核行为, 能够减少360度绩效考核中存在的感情交易等道德问题。因此, 企业在运用360度绩效考核之前, 应将考评指标标准化, 考核的方式与内容应具备统一性, 并制订成册, 以减少内部环境主观因素的干扰, 增加考核结果的客观性。

(2) 对考评主体进行相关培训, 增强考评责任意识, 并时刻通过人力资源部门对考核者的行为加以动态跟踪, 获得更全面的相关信息, 力争考评在公平的局面下稳步进行, 确保360度绩效考核结果的可靠性。

5.“360度绩效考核”应发挥薪酬的激励作用

为了能够使绩效考核的结果对企业具有更高的价值, 应建立公开透明、公正合理的激励机制, 充分调动员工的积极性。

(1) 企业在开展360度绩效考核时, 应与奖励性的绩效考核密切结合, 取消平均分配方式, 坚持贯彻“公平合理、责重酬高”的按劳分配原则, 对员工进行有效激励, 真正发挥出360度绩效考核为企业带来的作用。

(2) 将按月或按季考核结果和薪酬待遇挂钩, 在调动员工工作积极性的同时, 提高企业效益, 增加收益水平。

6. 高层管理者应对360绩效考核给予大力支持

企业若想更好地实现360度绩效考核体系, 应根据其自上而下的特征, 使高层管理者重视、参与, 这样才能使360度绩效考核的真实性和有效性得到保障。换言之, 高层管理者是接受绩效考核反馈的一个团体, 对绩效考核能够顺利实施起到决定性作用。只有当他们主动给予360度绩效考核支持时, 组织的变革才能够顺利进行, 360度绩效考核才能在实际工作管理中得以成功运用。

7. 对360度绩效考核评估进行适当改造

在“西为中用”的同时, 还要对360度绩效考核进行符合本土化的改造。企业可结合自身发展实际, 制定适合于不同岗位的考核制度, 将360度绩效考核变为180度、90度都是可以的, 减少浪费时间和成本的评价维度。

结论

很多企业在实际管理过程中, 并未真正运用到符合自身情况的360度绩效考核, 盲目照抄国外企业相关经验的企业大量存在, 最终导致360度绩效考核的结果与企业发展大相径庭, 浪费财力物力的同时, 偏离了既定的企业战略目标。因此, 我国企业在借鉴国外企业成功管理经验的同时, 应因地制宜、扬长避短, 采取适合本企业的相关对策, 发现360度绩效考核中存在的问题并能够及时整改, 这对企业人力资源管理具有重要意义。

摘要：企业能否有效开展绩效考核, 是人力资源管理环节中的关键制约因素。当前, 360度绩效考核深受国内外企业的广泛关注。然而, 由于我国人力资源管理总体发展较晚, 因此许多企业在绩效考核中仍存在较大的认识误区。针对实施360度绩效考核中的障碍, 企业可从七个方面予以改进, 以使这种考核方法发挥出更大的效用。

关键词：360度绩效考核,特征,障碍,措施

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