高参与工作系统

高参与工作系统（通用9篇）

高参与工作系统 篇1

前言

目前业界最流行也最成熟的商用双机高可用软件是ROSE HA双机软件，ROSE HA是美国ROSE Datasystem Inc.出品的新一代高可用性软件，它可以将服务器组成双机集群系统，并对服务器进行监控、故障检测、故障恢复，保护运行于服务器中的关键性数据服务和网络服务。对于在客户机/服务器环境中的网络及数据库中集成的高可用需求，ROSE HA提供了非常灵活而且适用的解决方案。下面从存储方式及存储的模式两个方面来解析。

1 基于不同存储方式的双机高可用系统

双机高可用系统从存储的角度来看主要有两种方式，一种是基于共享磁盘阵列的，以服务器、磁盘阵列和双机高可用软机为平台的Rose HA高可用系统解决方案。这种方式两台服务器(主机)都与磁盘阵列(共享存储)系统直接连接，用户的操作系统、应用软件和高可用软件分别安装在两台主机上，数据库等共享数据存放在存储系统上，两台主机之间通过私用心跳网络连接。

另一种是不共享存储，采用镜像技术即文件同步技术实现存储数据的一致性，也就是不需额外的磁盘阵列等存储设备的纯软高可用系统Rose Mirror HA。

这两种方式相比较的话，首先纯软镜像高可用系统不用额外的磁盘阵列等存储系统，降低了用户的成本，对预算比较紧张的用户来说是一个很好的选择。另外共享磁盘阵列的双机高可用系统其磁盘阵列可能是整个系统的单一故障点，而纯软双机高可用系统的数据是分两份分别存在两台服务器上，消除了存储可能成为单一故障点的隐患。但纯软双机高可用系统由于要不停的同步数据，要消耗不少网络资源和服务器系统资源，所以可能会影响整个系统的性能，它适用于系统更新数据不是特别频繁，负载压力不是特别大的用户。而共享磁盘阵列的双机高可用系统则没有这个问题，而它要解决存储系统的安全性问题，可以通过对存储数据进行备份来解决，不过这又需要增加用户的成本。但它适用于更新数据特别频繁，负载压力比较大的系统，并且用户预算比较宽裕的情况。

2 双机高可用系统的两种实现模式。

从双机高可用系统的实现模式来看主要有双机热备和双机互备两种方式，双机热备即是目前通常所说的active/standby方式，服务器数据包括数据库数据同时往两台或多台服务器写，或者使用一个共享的存储设备。当active服务器出现故障的时候，通过软件诊测(一般是通过心跳诊断)将standby机器激活，保证应用在短时间内完全恢复正常使用。

双机互备是在双机热备的基础上，两个相对独立的应用在两台机器同时运行，但彼此均设为备机，当某一台服务器出现故障时，另一台服务器可以在短时间内将故障服务器的应用接管过来，从而保证了应用的持续性。这种方式实际上是双机热备的一种应用。它避免了两个应用使用四台服务器分别实现双机热备。

双机系统的两台服务器(主机)都与磁盘阵列(共享存储)系统直接连接，用户的操作系统、应用软件和双机高可用软件分别安装在两台主机上，数据库等共享数据存放在存储系统上，两台主机之间通过私用心跳网络连接。配置好的系统主机开始工作后，双机软件开始监控系统，通过私用网络传递的心跳信息，每台主机上的双机软件都可监控另一台主机的状态。当工作主机发生故障时，心跳信息就会产生变化，这种变化可以通过私用网络被双机软件捕捉。当捕捉到这种变化后双机软件就会控制系统进行主机切换，即备份机启动和工作主机一样的应用程序接管工作主机的工作(包括提供TCP/IP网络服务、存储系统的存取等服务)并进行报警，提示管理人员对故障主机进行维修。当维修完毕后，可以根据双机软件的设定自动或手动再切换回来，也可以不切换，此时维修好的主机就作为备份机，双机系统继续工作。

此方法容错功能实现的关键是在系统发生错误进行切换时，对客户端来说主机是透明的，即主机的切换在工作端看来没有变化，所有基于主机的应用都正常。双机高可用软件采用了虚拟IP地址映射技术来实现此功能。客户端通过虚拟地址和工作主机通讯，无论系统是否发生切换虚拟地址始终指向工作主机，在客户端看来主机是透明的。在进行网络服务时，在双机系统后台高可用提供一个逻辑的虚拟地址，任何一个客户端需要访问系统时只需要使用这个虚拟地址。当双机系统中的一台服务器出现故障时，双机软件会将另外一台服务器网卡的IP地址更换为这个虚拟地址，继续提供网络服务。切换完成后，在客户端看来系统并没有出现故障，网络服务也没有间断。除IP地址外，双机软件还可以提供虚拟的计算机别名供客户端访问。对于数据库服务，当有一台服务器出现故障时，另外一台服务器就会自动接管数据库引擎，同时启动数据库和应用程序，使用户数据库可以正常操作。

用户可通过高速4GB光纤通道将两台主双机高可用工作原理图机共同连接到FC磁盘阵列，也可以通过光纤将两台主机共同连接到光线磁盘阵列，双机可以利用网线和RS232串口作为心跳线，相互检测到对方的运行状态如“宕机”、“硬件错误”，通过资源监控检测应用进程的状态。当侦测到任何一种硬件错误、宕机或应用进程宕掉，双机软件立即执行自动切换功能，在极短时间内，数据转交到另一台主机，由它执行网络对数据的各种处理，确认切换后，故障恢复的过程就开始了，用户很快即会回到正常操作。而故障主机的恢复可选择两种方式：自动或人工。两种方式都会很快完成修复工作。

该方案的主要技术优点

最小停机时间，保护数据

系统管理时间大大减少

其易操作的特点使维护费用减至最低

对运行状态可建立在线记录文档

故障快速恢复

软件与硬件的结合，采用共享磁盘阵列，实现了数据与系统分离

切换过程对应用程序无影响，无需重新启动或登录，做到无人值守

系统效率高，因为整个系统中数据读写、管理及容错由磁盘阵列来完成。而系统服务器故障监控切换处理由HA软件来完成，而这两个都是相对独立的子系统。双机监控依靠RS232线路和专用网卡线路，既不占用主机CPU资源也不占用基础业务网络带宽，因此系统效率高。

摘要：双机高可用系统在信息化服务中越来越重要, 应用也越来越广泛。从存储的方式及实现模式来探讨双机高可用系统。

关键词：共享存储,非共享存储,双机热备,双机互备

高参与工作系统 篇2

作总结

妇联系统参与流动人口管理服务工作总结

妇联系统参与流动人口管理服务工作总结，全国妇联以“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十六大精神，坚持“一手抓发展，一手抓维权”的工作方针，积极参与流动人口管理工作，重点抓了女性外出务工人员的管理、教育和服务工作，充分发挥了妇联组织在促进城乡经济发展和社会稳定中的特殊作用。

一年来，我们主要抓了四方面的工作：

一、调查研究，提供决策建议，营造良好的政策环境

做好流动人口管理工作，是落实“三个代表”重要思想的必然要求，是实现社会全面发展的客面需要。全国妇联站在实践“三个代表”重要思想和事关国家稳定发展的战略高度，充分认识到做好流动人口管理工作的重要性，做好流动人口中妇女儿童工作的紧迫性。

早在两年前，彭珮云、顾秀莲同志就对如何做好“打工妹”工作作出重要批示。今年年初书记处召开会议进行整体工作部署和研究，权益部下发了妇联参与社会治安综合治理工作要点，其中也提出了对做好流动人口工作的要求。两会期间，全国妇联召开了在京全国人大女常委、全国政协女委员座谈会，会议通报了全国妇联工作情况和当前妇女发展和妇女工作中存在的主要问题，向各位人大党委、政协委员提供了提案，议案的建议。这些建议的内容也涉及到流动人口较集中的地方——非公有制企业女职工的劳动保护问题，两会代表对此非常重视。11月13日至23日，以全国

政协副主席周铁农为团长，全国妇联副主席、书记处书记莫文秀等委员为副团长的全国政协委员视察团一行23人，就城市流动人口中的妇女儿童权益保护问题深入有关省市进行考察，写出调查报告，就进一步提高全社会对流动妇女儿童权益保障工作的认识、建立更加符合实际的流动妇女儿童的管理与服务、因地制宜制定科学有效的政策措施、加强流动妇女劳动权益保障工作、做好流动妇女儿童卫生保健工作、教育工作、法律援助和法律服务工作等问题向中央提出了决策建议。一年来，各级妇联也开展了大量的调查研究，写出了许多很有份量的调查报告，如《北京市流动人口中的妇女生活及权益保障现状调查研究报告》、《北京市流动人口中的儿童生活及权益现状的调查研究报告》、《浙江省嘉兴市妇联对流动人口中妇女儿童情况的调查与思考》、《江苏省有组织转移农村妇女劳动力研究》、《湖南省农村妇女劳务输出状况调查与思考》、《武汉市充

分发挥职能作用，维护妇女劳动权益》、《河南省郑州市妇联关于女性非正规就业情况的调查》、《安徽省流动人口的儿童调查》等，这些调查报告，全国妇联通过《妇联信息》上报中央或通过中国妇女网、《中国妇运杂志》、《中国妇女报》等媒体进行宣传，为各级领导开展工作、制定相关政策提供了依据。

二、加强宣传教育，开发妇女人力资源，提高外出务工妇女的综合素质

全国妇联和各级妇女组织注重对流动人口特别是女性外出务工人员的教育。中国妇女报社成立了“打工妹之家”，开展了多种形式的宣传活动和在京女性务工人员骨干培训活动。广东、浙江、福建、江苏等省个体私营经济发达，外来务工人员多，这些省的妇联组织把流动妇女素质教育、法制教育分别纳入全省实施的“妇女素质工程”和各个时期的妇女普法教育工作中，作为一项长期性、系统性的任务紧紧抓住不放。安徽、四川、重庆等是劳务输出的大省，各级妇

联在提高外出务工妇女素质方面也做了许多工作。如安徽省妇联和17个地市妇联推动当地建立了妇女劳动力市场并重点给输出的家政服务人员讲法制课、生活技能课，进行上岗前的培训。四川省成都市妇联成立了全省首家“打工妹夜校”，夜校通过讲座、咨询、研讨、知识竞赛、观看电教片等形式，向社区外来女性普及与社会生活有关的法律、法规及政策，传播科技、文化、婚姻、家庭与计划生育等方面的知识，帮助她们提高文化素质和从业技能，更新思想观念与思维模式，拓宽交流渠道与就业途径，从而使外来从业女性不断提高自己、充实自己、完善自己，成为都市建设的一支主力军。

三、动之以情，因势利导，做好流动人口的服务工作

外来务工妇女远离家乡，在她们的工作和生活中会遇到种种困难，需要妇联组织关心她们，热忱地伸出援助之手。全国妇联加强了对非公有制经济中妇委

会工作的领导，开通了妇女就业网络，为广大妇女，特别是流动人口中的妇女提供了大量信息和经验。各级妇联加大了“职业介绍所”等中介机构工作的力度。江苏省连云港市妇联组织劳务输出实现“四个保证”。一是就业有保证。市妇联在深圳、苏南等地开辟了稳定的输出渠道，凡与巾帼服务中心签订劳务协议的，均能保证上岗就业；二是时间有保证。劳务人员与市妇联巾帼服务中心签订协议后5天内保证其全部上岗就业；三是就业质量有保证。按照输出人员的素质和输入地厂家的条件，市妇联与之签订相应的协议，并确保按劳务协议安置，保质保量；四是善后服务有保证。市妇联与有关部门通力合作，尽量免除输出劳动力的后顾之忧。辽宁省锦州市妇联对“家务服务中心”采取了规范化的管理方式，建立了卡薄，制定了管理办法；依托“中心”成立了集培训、考评考试、发证于一体的“家政服务职业技能鉴定所”；建立了“用工回访”制度。浙江省

妇联要求全省妇女组织，做娘家人，送姐妹情，切实为外来务工妇女排忧解难。杭州市妇联着重帮助解决外来务工人员子女的入托、入园、入学问题。拱墅区上塘镇妇联成立了“关心外来姐妹，展现巾帼风采”外来妇女服务网络指导小组，台州市妇联协调政府以营造安全环境为重点，着力改善了外来打工妹的住房条件。为了解除外出务工人员的后顾之忧，一些基层妇联组织还组织妇女帮工队，农忙的时候为一些因外出打工而缺劳动力的家庭干农活，对外出务工人员留在家乡的子女也给予了很多关照。

四、依法办事，依法行政，维护流动人口中妇女儿童的权益

全国妇联和各级妇联组织积极推动流动妇女儿童权益保障纳入法制轨道，用政策和法律来解决权益保护问题。一是继续开展了声势浩大的“三八”妇女维权周活动。充分利用媒体向全社会广泛宣传有关保障妇女儿童权益的法律、法规和政策。据不完全统计，全国妇联

和各省区市妇联在维权周活动期间散发法律知识宣传资料和有关书籍就达330多万份。二是建立工作网络，提供法律援助。全国妇联继续开通面向各界妇女特别是弱势妇女群体的妇女法律咨询热线。各级妇联也普遍建立了工作机制，如广东省全省21个地级以上市和94个县区妇联就建立了妇女法律援助分支机构，形成了法律援助网络。该省妇联系统还聘请了140多名劳动法律监督员，协助劳动保障监察部门依法对各类用人单位和个人进行监督检查。三是协助有关部门加大流动人口中侵害妇女儿童权益的典型事件查处力度。今年，各级妇联协调有关部门集中解决了一批涉及性骚扰、外来务工妇女工伤事故、克扣拖欠农民工资等严重侵权事件。全国妇联和各级妇女组织积极参与了劳动执法部门开展的劳动执法检查，敦促企业经营者学法用法，依法经营管理，维护职工和企业的共同利益，促进企业和职工协调发展。

因材施教,打造高参与课堂 篇3

【关键词】分层教学；班内分层；高参与课堂

【中图分类号】G6712【文献标识码】A【文章编号】1001-4128(2011)01-0026-03

作者简介：彭薇（1982-），女，湖南长沙人,长沙理工大学外国语学院在读研究生，株洲市职工大学（工业学校）旅游商务系讲师。

随着国家对中职教育的重视，国家在政策以及资金上大力支持中职教育的发展，越来越多的初中毕业生选择了就读中职学校，但是我们还是不得不面临这样的现实：选择读中职学校的学生大多是考不上高中的成绩较差的学生，在学科成绩中又以英语最差。学生英语水平参差不齐，学习能力、学习态度、学习习惯和学习方法等也存在明显的差异。为了培养不同层次学生的学习兴趣、学习习惯和学习能力，最终达到英语课程教学基本要求；满足不同智力层次、不同基础类型学生的学习要求，做到因材施教，充分调动学生学习的积极性，挖掘其内在潜能，激发其主动参与的欲望，打造高参与课堂，达到人人提高的教学效果，笔者在英语教学过程中尝试实践分层教学。

1 英语分层教学的内涵

分层教学，就是在教学过程中针对学生不同的个性特征与心理倾向，不同的知识基础与接受能力，设计多层次的教学目标，运用不同的方法进行教学，从而使全体学生都能在原有基础上学有所得，达到教学的要求和目标。分层教学强调三点：学生的现有知识、能力水平；分层次；所有学生都得到应有的提高。分层教学的模式主要有班内分层、分层走班、个别化学习、课堂教学“分层互动”及定向培养目标分层等5种模式，本文以中专二年级模具13班英语教学为例，采用班内分层为主的模式，结合课堂教学“分层互动”及定向培养目标分层，以达到因材施教，打造高参与课堂的目的。

2 英语分层教学的原则

2.1 全体性原则:分层教学的着眼点和着力点始终是面向全体学生，通过不同层次的教学活动，使每一个学生都得到发展，为每个学生发展提供平等机会。

2.2 动态性原则:教师要根据学生的反馈信息，及时灵活地调控学生分层标准、各层人数多寡、课堂教学结构、作业和考查尺度、辅导与评价方法，使每个学生随时处于一个充满活力的、积极进取的发展变化状态，达到最优化发展。

2.3 主体性原则:分层教学的主体是学生不是教师，学生的学习应当是主动获取、主动发展的过程，而不是被动灌输的过程。因此，教师在教学中应体现“以人为本”的教学理念，发挥学生的主观能动性，把被动接受的“要我学”转化为主动进取的“我要学”。

3 英语分层教学的目标

为了培养不同层次学生的学习兴趣、学习习惯和学习能力，最终达到英语课程教学基本要求；满足不同智力层次、不同基础类型学生的学习要求，做到因材施教，充分调动学生学习的积极性，挖掘其内在潜能，激发其主动参与的欲望，打造高参与课堂，达到人人提高的教学效果。

4 英语分层教学的实践

4.1 学生的分层:模具13班共31人，根据笔者的调查，班级只有6%的学生英语达到了初中二年级的水平，19%达到了初中一年级的水平，65%的学生只有相当于小学四年级的英语水平，剩下的10%可以说是对英语一窍不通，也根本没有兴趣，不想学的学生。面对这样的学生状况，笔者将学生分为三个层次：前25%的学生为A层次；其次的65%为B层次；最后的10%为C层次。根据不同层次的学生给他们定下了不同层次的学习目标。

4.2 学习目标的分层:对于A层次的学生，要求他们通过湖南省英语等级考试，能够用英语进行简单的交流对话，能够对其以后的职业有所帮助；B层次的学生，要求他们掌握教材内容，顺利通过期末考试；C层次的学生，则主要是提高他们对英语的兴趣，能参与到课堂中来。有了明确的学习目标之后，在日常的课堂教学中，对不同层次的学生，笔者也布置了不同的学习任务，让他们在课堂上能够根据自己的实际情况，各司其事，不至于出现任务太简单，基础较好的学生不屑参与，而任务太难，基础差的学生无法完成的现象。

4.3 学习任务的分层:在课堂教学中，笔者将会对学生的参与情况进行严格的登记，以便作为学生期末考试成绩的评价依据（这一点，将在“学习考核的分层”中进行说明）。笔者现在所在学校使用的英语教材是湖南省教育科学研究院职业教育与成人教育研究所组织编写的英语教材（基础模块），每个单元分为Essenial Expressions（基本表达法）, Communicative Tasks（交际任务） 以及Texts（课文）三个主要部分。在任务布置的过程中，第一部分学习相关主题的最常用交际语，笔者要求每个学生都开口，能够读出这些表达式——A层次的学生能够背诵相关表达式，以便完成第二部分Communicative Tasks的任务；B层次的学生能够熟练地读出相关表达式，知道其意思和正确用法；而C层次的学生主要是要求他们开口，正确读出每个单词。第二部分主要是利用第一部分所学的基本表达法组织对话，进行表演。由于这对学生的要求比较高，所以笔者要求学生分组进行表演，在实际教学中，这部分任务主要是由A层次的学生承担。第三部分是培养学生阅读理解能力，这对于B和C两个层次的学生来说有相当的难度，也就是说全班只有6%的学生能够基本读懂文章，这个任务如何进行？笔者先按照课文中的主要内容设计疑问句，让学生回答问题，一般为五个问题： 两个是简单的一般疑问句，回答是或者否就可以了；两个为特殊疑问句，答案在文章中能够找到；最后一个问题则是开放式的题目，这对学生的要求较高，主要是针对A层次学生设计的。整个回答问题的过程采用抢答形式，并且根据题目的难易程度设计不同的分值，一般前两题为每题2分，后两题为每题3分，最后一题则是5分，这样占了班级绝大多数的学生能够参与前四题的抢答——C层次的学生也愿意参与进来，只需站起来回答Yes或者No也能给他们带来2分，何乐而不为呢？！在回答完五个题目之后，通过教师的讲解，文章的内容就清晰明了了。鉴于学生英语底子较薄，笔者特意弱化课文中语法的教学，以免让学生感到不知多云，失去课堂参与兴趣的现象出现。关键语法点一般点到为止，鼓励基础较好的学生利用课后的时间到办公室单独辅导，做到既照顾了班级整体的情况，也顾及了不同层次学生的学习要求。

4.4 学习考核的分层:《中等职业学校英语教学大纲》明确指出，英语教学“评价要注重诊断与指导功能，突出激励作用。评价要坚持终结性评价和形成性评价相结合、定量评价与定性评价相结合——也可采用真实性任务。要考虑职业教育的特点和英语课程的教学目标，注重考查学生实际运用语言的能力，兼顾学习策略渗透、情感、文化背景和学习态度等”。

由于学生水平相差甚远，采用传统的考核模式，对于B和C层次的学生来说，通过期末考试的希望渺茫，这样必定打击大部分学生的学习积极性。按照教学大纲的要求，笔者打破一张试卷定终身的传统考试模式，结合层次性，采用更加灵活的考核制度。首先，加强平时的考核力度，即在平时的教学中，严格考勤、增加作业布置的次数，把出勤情况和作业完成情况按学期总评的30%计算，让学生充分认识到平时学习的重要性；再次，将学生课堂表现，尤其是课堂活动参与情况按学期总评10%计算，激励学生积极参与课堂活动。这样分层的学习考核不仅激发了学生平时学习英语的自信心、主动性和积极性，也使考核结果更加真实、准确、全面。通过这样的考核，只要学生能够完成常规的学习任务，期末考试不再是一种负担，通过考试也不再是遥不可及，学生可以快乐地学习。

5 结语

通过实践证明：分层教学在很大程度上对学校的英语教学起到了促进作用，它符合因材施教的教学规律，照顾了绝大多数学生的个人能力差异和学习需求差异，基本解决中职学生 “吃不饱”和“吃不了”的现象，并最大程度地保护学生的学习利益，有利于激发学生自主学习的兴趣，提高学生英语学习的效果。 因此，笔者认为分层教学对因材施教，打造高参与的英语课堂有显著的效果，值得继续实施并推广。

参考文献

[1] 何广铿. 英语教学法基础[M]. 广州：暨南大学出版社，1995

[2] 黎维红，叶红. 分层教学在高职英语教学中的实践[J]. 职业技术教育，2009，（23）:51

高绩效工作系统研究探析及展望 篇4

近些年来, 随着战略管理理论的发展, 战略性人力资源管理也得到了快速的发展, 特别是20世纪90年代后, 人们越来越重视人力资源管理如何与企业的战略相匹配从而更好地服务于公司的长远发展。战略性人力资源管理强调企业在制定人力资源管理政策时, 必须与公司的战略目标相匹配, 认为能够给企业带来长足发展和持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理体系, 而不是某些个别的人力资源管理实践。同时, 随着全球经济的不断发展, 过去单一的人力资源管理实践已经不能满足企业的长足发展, 许多学者和企业致力于寻找一种新的系统的人力资源管理模式来满足企业的长远发展, 高绩效工作系统就是在这样的背景下产生的。

2 高绩效工作系统概念

目前, 学术界关于高绩效工作系统的定义还未达成一致。甚至关于高绩效工作系统的提法也不一致, 如学术界关于他的提法主要有高绩效工作系统、高参与工作系统、弹性工作系统、最佳人力资源管理实践、高承诺工作系统等。

Appelbaum&Batt (1994) 基于普适观的研究视角, 认为企业存在一种普遍适用的、最好的人力资源管理模式, 在这种人力资源管理系统的作用下, 会使企业的财务绩效大大提升, 从而实现组织的战略目标。Pfeffer (1995) 提出, 高参与工作系统是一系列人力资源管理实践的总和, 他通过一系列的实践来提升员工的知识、技能, 并通过授权、权变薪酬来实现企业的高绩效。Edwards和Weight认为, 高绩效人力资源系统的理论假设是, 组织通过一些友好的行为来善待自己的员工, 员工会因此改变自己的工作态度, 并不断增加自己对组织的满意度和承诺感。这种高满意度和高承诺感会不断改变员工的行为, 从而促进组织绩效的提高。Macduffie (1995) 则认为人力资源管理活动对企业绩效产生积极的影响需要同时具备三个条件:一是员工具有创新的知识和技能;二是员工有意愿和期望在工作中充分运用这些知识和技能;三是员工心甘情愿把自己的知识和技能完全奉献给自己的组织。

Huselid, Jackson&Sehuler (1997) 提出高绩效工作系统是组织内部高度一致的, 一系列服务于企业战略目标的人力资源管理政策和活动。这种观点是基于权变观的视角提出的。从这个角度进行分析, 我们会发现人力资源管理实践彼此之间的关系是复杂的, 人力资源管理活动与企业绩效之间的关系并非简单地线性关系, 而是有一定的条件的, 企业的人力资源管理活动必须与特定的组织目标相匹配且保持一定的弹性, 才有助于提升企业的绩效。

Becker&Huselid (1998) 认为高绩效工作系统是, 一方面培养具有特殊知识技能的员工;另一方面就是通过对员工的关爱来提升员工的忠诚度来保留住高素质的员工, 从而使组织保持长久的竞争力。Appelbaum, Balley&Berg (2000) 根据自己的研究提出了高绩效工作系统的AMO模型, 期核心观点是, 高绩效工作系统通过提升员工的技能、改善员工对企业的忠诚度和归属感及增加员工参与企业决策的机会来实现企业的高绩效。Guthrie J (2001) 通过研究发现:高绩效工作系统由选择性招聘、内部培训、内部晋升、权变薪酬和跨部门沟通等维度构成。Way (2002) 认为高绩效工作系统是公司内部一系列不同但又彼此相关的人力资源管理实践, 这些实践通过严格的招聘、系统的培训使企业获得一批具备优秀工作能力的员工, 另外通过培养员工的忠诚度和归属感使员工在工作中愿意将自己的知识和技能毫无保留地奉献给企业从而保持企业持续的竞争优势。苏中兴 (2010) 基于中国特有的社会环境提出高绩效工作系统是管理者通过一系列的人力资源实践营造出一种“高承诺”的工作氛围, 提高员工个体的情感承诺, 从而形成组织的核心竞争力。仲理峰 (2013) 认为高绩效工作系统通过影响员工的认知、情感、评价, 从而影响员工的角色行为和组织公民行为。Romina Garcia-Chas (2014) 在研究中提出高绩效工作系统主要通过影响员工的工作满意度、心理契约等情感承诺来影响员工的角色行为。

综上所述, 国内外学者主要从以下几个方面定义了高绩效工作系统:首先, 从系统的视角研究高绩效工作系统, 强调单个人力资源管理实践彼此之间的协调匹配, 即“内部一致性”;其次, 强调人力资源管理实践要与企业的战略目标以及所处的外部环境相匹配, 即“外部一致性”;最后, 高绩效工作系统强调的是对企业整体绩效的提高, 而不是员工个人绩效的提高。

3 高绩效工作系统的结构和测量

3.1 高绩效工作系统的内容结构

由于研究视角和测量标准的不同, 国内外学者对高绩效工作系统的构成维度还存在一定的分歧。

Bailey&Merritt (l992) 认为, 高绩效工作系统结构由员工知识技能、员工激励和员工参与公司决策三部分构成。Ddaney (1996) 通过研究认为高绩效工作系统是由七项人力资源管理实践构成的, 即内部晋升、技能培训、良好的沟通范围、工作安全、系统的绩效考核、申诉机制和工作定义。Jeffrey Pfeffer (1994) 通过研究, 提出了能够提升公司绩效的16种人力资源管理实践, 即严格甄选、就业安全、薪酬激励、津贴激励、技能培训、员工关系、信息共享、工作团队、员工持股、员工参与、内部晋升、薪酬公平、系统评价、系统哲学、上下平等和长期规划。

Becker&Gerhart (1996) 通过回顾美国20世纪90年代高绩效工作系统的研究发现, 不同的研究由于采用的方法和测量标准不同, 所得出的结论也不相同, 学者们对高绩效工作系统由哪些维度构成并没有达成一致的结论。

刘善仕、周巧笑 (2004) 系统地指出能提升企业绩效并使组织保持持久竞争力的高绩效人力资源管理实践往往具有以下特征:组织通过严格的甄选招聘那些有能力的员工, 注重员工个体知识和技能的培训和开发;组织采取以结果为导向的薪酬分配体系来激励员工的动力, 关注员工对组织的贡献, 关注员工的就业安全和对组织的满意度;组织通过员工关系、信息共享、工作团队、弹性制造系统、持续改进的工作流程、顾客导向等方式来给员工创造更多的参与机会。王虹 (2010) 通过研究发现, 我国企业高绩效工作系统主要包括严格甄选、技能培训、信息共享、员工福利、就业安全、工作团队、以结果为导向的评估和权变薪酬八个方面构成。仲理峰 (2013) 指出高绩效工作系统主要由员工参与、信息共享、内部提升、以结果为导向的绩效考核等可以影响员工工作满意度、情感承诺等方面结构维度构成。

尽管国内外学者对高绩效工作系统具体有哪些维度构成没有达成意见上的一致, 但大多数学者都认为高绩效工作系统具有以下必不可少的部分:严格的招聘甄选程序、技能开发及培训活动、员工的参与和权变的薪酬体系。

3.2 高绩效工作系统的测量

在高绩效工作系统的测量方面, 不同的学者采用的量表是不同的。人力资源观实践的项目大多数相同, 但每个项目具体包含的条目数却有着很大的差异。最多的有48的条目, 而最少的仅仅有7个条目, 下面介绍一下比较有代表性的量表。

Ichniowski (1989) 开发的量表有“是否采用心理测试、能力测试、价值观测试来进行招聘, 是否给员工提供长期的契约保证, 是否公司所有的员工都有权利参加收益分享计划, 是否对新招的员工进行岗位技能培训, 是否每年都有对所有员工的绩效考核工作”等16个条目构成。

Husend (1995) 借鉴了Delaney, Lcwin&Ichoiowsld (1989) 量表中使用的10项人力资源管理实践, 又添加了员工晋升标准、员工年人均培训小时数、招聘工作的强度3种公认影响公司绩效的人力资源管理实践, 共13个条目构成的测量量表。量表由两部分分量表构成, 一是“员工技能与组织结构”由9个条目组成;另一个是“员工激励”, 由3个条目组成。

Delery&Doty (1996) 开发的量表由7项人力资源管理实践构成, 分别为:内部晋升机会、参与、培训、以结果为导向的绩效考核、工作描述、雇佣关系保障和福利制度。该量表由23个条目组成。国内大多数学者在研究中采用了这个量表。

4 高绩效工作系统与企业绩效

近些年来, 高绩效工作系统与企业绩效之间的关系研究一直是人力资源管理研究的重点。国内外学者对其进行了许多的研究, 虽然不同的研究得出的研究结论不尽相同, 但大多数学者都认为高绩效工作系统与企业绩效之间存在一种正的相关关系。例如:Collins和Smith通过对136家高新技术企业的研究发现, 高绩效人力资源管理实践通过提高企业的氛围环境、知识交换和整合能力来促进新产品的开发和利润的增长。苏兴根据我国企业所处的实际环境, 开发出本土企业的高绩效工作系统量表, 通过实证研究发现高绩效工作系统和中国企业绩效之间存在显著的正相关关系。张弘、赵曙明通过对我国沪深两市56家生产制造企业的相关数据分析得出:员工参与、权变薪酬及内部晋升等高绩效人力资源管理实践能够显著提高企业绩效。

目前, 高绩效工作系统是怎样提高企业绩效, 即两者之间的作用机制已经成为国内外学者研究的重点。两者中间的“暗箱”也得到了一定的研究。总的来说, 学者们分别从理论和实证两个方面对其之间的作用机制进行了研究。理论研究反方面, Wright基于资源基础观提出了战略人力资源管理的整合模型, 认为高绩效人力资源管理实践通过影响人力资本的存量和流量, 进而影响企业的经营绩效。Combs通过对92项高绩效工作系统研究发现, 高绩效工作系统不仅可以通过影响员工的知识、技能来提高企业绩效, 还可以通过提高组织学习能力、营造良好的组织氛围、提高员工的组织承诺、增强企业的创新能力来提高企业绩效。实证研究方面, 员工智力资本、组织学习能力、战略实施能力、知识管理能力等变量都被作为中介变量研究过。虽然学者对高绩效工作系统与企业绩效之间的作用机制已经有一些的研究, 但高绩效人力资源管理具体通过哪些变量来影响企业绩效, 至今还没有明确的回答。高绩效工作系统与企业绩效中间的“暗箱”的解开需要学者们进一步的努力。

5 高绩效工作系统研究展望

5.1 高绩效工作系统与企业绩效的内在联系

目前, 高绩效工作系统与企业绩效之间的关系大多数是基于普世观的视角研究的, 由于不同的学者对高绩效工作系统的定义、结构、研究领域、研究对象、研究层次以及研究方法的理解不同, 得出的结论也存在相当大的差异, 甚至会得出完全矛盾的结果。考虑行业的特征、企业的特征、企业所处的外部环境等影响因素, 是未来研究的重点。另外, 学者们应重点从员工态度和行为、组织结构和能力等方面来探究高绩效工作系统与企业绩效之间的内在价值链。在此基础上, 逐步打开高绩效工作系统与企业绩效之间的“暗箱”。

5.2 高绩效工作系统的应用条件

大量的研究发现, 高绩效工作系统不仅在西方国家普遍适用, 而且也适用于中国的企业。然而, 中国的高绩效工作系统大多数是以西方的研究结论为基础的, 缺少与中国文化、制度等背景的匹配。结合中国的特殊的文化环境、制度背景, 围绕员工个体、组织、社会等不同层面的综合因素, 深入研究高绩效工作系统的实施成本以研究哪类企业适合使用高绩效工作系统是未来研究的重点。

参考文献

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高参与工作系统 篇5

1.1团队的定义不同的学者对团队有不同的定义;如:管理学家罗宾斯认为:团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。

而本文作者认为:团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能等各方面的资源协同工作,解决问题,达到共同的目标。

1.2团队的类型根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型:问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。

1.3团队的构成要素团队的构成要素总结为5P,分别为:目标:当要形成一个团队就必须有一个既定的目标,这个目标不仅是团队成员的导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值,更是团队的奋斗动力。人:人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。定位:包括团队的定位和个人的定位。其中团队的定位是指,在更大的组织中扮演的角色,由谁负责;个人定位是指,个人在团队中的角色。权限:主要是指团队所在组织的性质及团队到底拥有怎么样的决定权和授权。计划:主要是指团队怎么样去实现目标及实现目标的过程。

2构建高绩效团队系统的四大杠杆(HPWS)

一个详细而明确的能够最大化员工知识、技能、承诺和适应性的人力资源实践、工作结构和过程的组合。

系统由许多相互关联的部分组成,这些组成部分能够或多或少辅助其他部分达到组织的目标。

2.1信息共享原理(1)这种方法不是靠指挥和控制,而是更多集中于员工承诺方面。(2)创造一个信息共享的文化,使得员工能够更愉快地向组织目标工作。

2.2知识开发原理(1)高绩效工作系统中的员工需要在“real time”工作中学习,用创新的方法来解决异常的问题。(2)不需要一些知识和技巧的工作越来越少,需要大量的知识和技巧的工作越来越多。

2.3绩效-薪酬挂钩原理统一员工和组织的目标非常重要.当薪酬与绩效挂钩时,员工工作的成果自然是既有利于公司又有利于他们自己。

2.4平等性原则(1)平等的工作环境消除等级和权力的差别,同时也增进合作和团队协力。(2)当一个曾经孤立于他人工作的员工开始与其他人一起工作时,生产率将会提高。

3构建高效团队工作系统的战略构图

3.1高效系统战略构图(见图1)如果仅仅是有了一个高绩效的战略构图是远远不够的,因为要使战略构图能在实际运用中能用显其效,还需要和现代的人力资源高度配合,因为在高效团队中人是至关重要的元素,也只有当人这一重要元素在组织中达到内外契合,才能最后真正建立高效团队系统,很多学者往往都在分析要怎么样构建一个模型,然后希望自己制定的模型能在实践中起到很大的作用,但是他们可能忽略了团队的重要元素:人,没有把人这一元素和模型相契合只是理论而不是实践。

3.2高效团队的内外契合我国企业人力资源管理系统的四大类型(见图2):

3.2.1承诺型系统:致力于提高员工能力并最大化企业在人力资本投资上的回报;投资于广泛的培训活动,开发员工独特的技能;为了发挥员工的潜能,工作定义较为宽松;鼓励员工学习和掌握企业发展所需要的特定技能;薪酬与员工绩效紧密挂钩。

3.2.2市场型系统:强调有效率地应用员工的能力并取得立竿见影的效果;企业主要依赖于外部劳动力市场来获得适合工作需要的员工;企业支付有竞争力的薪酬来吸引企业需要的人力资本,而不愿意过多投资于员工的培训和发展。

3.2.3内部型系统:致力于提高员工能力;内部招聘;工作保障;清晰定义的工作等级内的晋升和薪资决定;为了促进信息共享和知识转化,企业建立起相应的沟通和工作轮换机制。

3.2.4控制型系统:致力于保证员工服从企业的规章制度;企业更倾向于制定并执行各种严格的规章制度,并为员工设定工作目标;培训、绩效评估和薪酬往往以工作为基础。

当人力资源系统内外达到互补且与战略构图达到内外契合时,一个高效团队工作系统即构成,其构图如图3,达成战略契合。

4构建高绩效团队工作系统的意义

通过对如何构建高绩效团队工作系统的探索,希望从真正意义上把理论上的战略构图和实践中团队里最终要的要素“人”联系起来,达到战略构图与人的有机契合,最后实现团队高效工作的目标,同时对社会资源有效合理的使用提供了一条新路径。

摘要：什么是基于团队的系统?使用团队的成本和效用?在团队导向组织里的领导角色是什么?团队需要什么样的技能来有效运作?你怎样介绍一个基于团队的系统?学到的总体经验是什么?本文通过介绍探索如何建立高效的团队系统,希望能为各界需要构建高效团队提供一些参考意见。

高参与工作系统 篇6

近年来, 高绩效工作系统 (HPWS) 吸引了很多人力资源管理学者的注意力。Huselid (1995) 定义高绩效工作系统为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”, 并发现高绩效工作系统与组织绩效呈显著正相关。继Huselid的研究后, 许多学者的实证研究相继证明了高绩效工作系统对组织绩效有显著的促进作用, 样本来自不同国家、不同行业、不同规模的组织。以往研究多集中于高绩效工作系统本身及其对企业绩效的影响方面。事实上, 高绩效工作系统对企业绩效产生作用是通过影响员工行为, 从而为企业竞争优势做出贡献。

二、高绩效工作系统与员工行为

基于社会交换理论, 企业可通过提供高绩效人力资源实践交换获得员工积极的行为回馈。员工行为包含角色内行为、组织公民行为和离职行为等。Huselid (1995) 调查了968个美国企业, 结果表明高绩效工作系统能够降低员工离职率。S.Li-Yun (2007) 以中国东部沿海的12个城市的酒店为样本, 研究发现高绩效工作系统可通过影响员工基于服务导向的组织公民行为, 进而降低离职率。基于AMO理论, 高绩效工作系统可通过内部晋升、绩效考核和福利保障激励员工努力工作。张传庆与田旭 (2012) 认为高绩效工作系统可以影响员工的行为性认知, 从而规范和激励员工的工作行为。并实证发现直线经理参与人力资源管理活动能影响员工工作行为, 且其对员工角色内行为的影响大于对组织公民行为的影响。苏中兴 (2010) 实证发现:在转型期的中国, 高绩效工作系统与员工角色内行为、角色外行为显著正相关, 且角色内行为在高绩效工作系统与企业绩效之间起到了部分中介作用, 而员工角色外行为与企业绩效非显著相关。

三、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制

高绩效工作系统对员工行为的机制研究, 主要从员工因素 (员工态度等) 和组织因素 (组织氛围等) 方面验证了其在高绩效工作系统与员工组织公民行为、角色内行为、离职倾向之间的中介作用。Mingqiong Zhang, et al. (2014) 的实证研究表明, 企业社会绩效在HPWS的满意度与组织公民行为之间起完全中介作用。程德俊 (2011) 在中国158家企业的组织公民行为研究中, 发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任分别对员工责任感和员工利他主义产生影响。张传庆 (2012) 验证了心理资本在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介作用, 即组织的高绩效工作系统水平越高, 员工心理资本水平就会越高, 从而心理资本对员工工作行为的影响就越大, 员工就会更好地完成本职工作, 表现出组织公民行为。苗仁涛等 (2013) 基于社会交换的视角发现, 高绩效工作系统能提高员工组织支持感和领导成员交换关系的质量, 这些积极性感知有利于提升员工的组织公民行为和角色内行为。仲理峰 (2013) 提出企业可通过高绩效工作系统提高员工感知的胜任特征, 并从而影响员工组织公民行为和角色内行为。Xiaobei Li, et al. (2011) 在中国酒店的研究中发现, 组织氛围在高绩效工作系统与离职倾向中起着中介作用。Romina García-Chas, et al. (2014) 对西班牙企业的研究中发现, HPWS与工作满意度、程序公平、内在激励和离职倾向显著相关, 且工作满意度完全中介于HPWS对离职倾向的影响。

四、高绩效工作系统的研究展望

从文献回顾可发现近年来国内外学者开始关注高绩效工作系统与员工行为之间的关系, 但现有研究存在以下缺憾: (1) 不同实证研究得出的高绩效人力资源管理实践不同; (2) 高绩效工作系统对员工行为的作用机理是一个研究的“黑箱”。因此, 未来探索中国情境下的高绩效工作系统与员工行为的作用机理, 有助于企业引导员工行为。

摘要：本文从员工视角对高绩效工作系统的研究进行回顾, 将文献分为高绩效工作系统与员工行为、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制两部分, 在此基础上探讨高绩效工作系统未来的研究方向。

关键词：高绩效工作系统,员工行为,中介机制

参考文献

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[4]苗仁涛, 等.高绩效工作系统对员工行为的影响:一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论, 2013 (05) :38-50.

高参与工作系统 篇7

从人力资源管理的角度来看,企业外部环境的不确定性导致了企业人力资源管理难度的增加,如何实现对企业人力资源的有效管理,构建能为企业创造持续竞争优势的各项人力资源管理实践组合,已成为企业管理的核心问题[1]。人们将这种人力资源管理实践的组合统称为高绩效工作系统(High Performance Work System, HPWS)。企业在不同的生命周期阶段,由于企业规模各异,所实施的高绩效工作系统的重点会有所差异,因此,本文旨在探讨不同规模的企业如何根据其生命周期各个阶段的特点,实施高效的人力资源管理实践,从而提高企业的竞争力。

1 文献回顾

美国哈佛大学教授Greiner认为企业是一个生物有机体,拥有一个生命周期,企业的生命周期大致可以分为创业期、规范期、成熟期、再发展和衰退期五个阶段,并且每个阶段都有关系企业持续成长的不同问题[2]。我国学者陈佳贵从企业可持续发展角度出发,在企业衰退期后加入蜕变期,对企业生命周期进行了重新划分,即认为企业生命周期包括:孕育、求生存、高速发展、成熟、衰退和蜕变六个阶段[3]。本文借鉴以上两个学者的观点,将企业生命周期划分为五个阶段:初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段和再生阶段。

高绩效工作系统(High Performance Work System, HPWS)是近年来国内外管理界关注的课题,不同的学者由于视角不同、理论基础不同,对高绩效工作系统内容的测量也存在差异。Ichniowski、Shaw和Prermushi认为HPWS包括:招聘选拔、就业保障、利润分享、灵活的工作任务、技能培训、工作团队、沟通和劳动关系[4]。国内学者苏中兴从转型期中国企业的角度出发,发现转型期中国企业HPWS由8个维度构成,分别为广泛培训、严格竞争流动和纪律管理、信息分享、严格招聘、结果导向的绩效考核、薪酬管理、内部劳动力市场、员工参与管理[5]。考虑到中西方文化、管理体制、制度背景的差异,为探讨适合中国企业的高绩效人力资源管理实践,本课题研究团队严格按照量表开发的程序,首先对大量文献和个人访谈资料进行编码、编制初始测量条目并形成初始问卷、然后利用SPSS16.0对回收问卷进行初测、复测等一系列严谨的过程,开发出具有良好信度效度的中国情境下的HPWS量表。量表共包括7个因子,分别为共同发展的培训体系、系统的绩效管理、严格的招聘/甄选、完善的福利保障、清晰的工作设计、及时的信息分享、基于业绩的员工激励[6]。

2 数据搜集和处理方法

本研究于2011年9月至2012年2月向来自电子科技大学、四川大学等EMBA、MBA、MPM、EDP等从事人力资源管理工作的学员发放调查问卷400份,回收323份,有效问卷317份,有效回收率79.25%。调查结果显示样本企业以国有企业、民营企业等本土企业为主,占比77.6%,较好地体现中国企业的特质;样本涉及到各个行业,行业分布较均衡,主要为现代制造业;关于企业的成立年限和生命周期,有高达82.4%的企业成立年限为5年以上,77.8%的企业正处于成长或成熟阶段;从企业的员工数量和相对规模来看,大部分样本属于中小企业,样本特征具体见表1所示。

为了研究基于企业不同生命周期与企业规模的高绩效工作系统特点,本研究首先将371份有效问卷按企业规模小、中、大划分为三类,然后计算其在不同发展阶段的HPWS各维度的得分值。对HPWS各维度的得分值采用以下数据处理方法:将每类问卷中人力资源管理实践各个维度(共7个维度)的各题项的分值(1 分~7分)进行累加, 再按照问卷中关于该维度人力资源管理实践的条目总数取其算术平均值, 作为该类企业在此维度人力资源管理实践的得分值,从而得到不同规模的企业在不同生命周期的HPWS得分的五个统计表。本文参照姚宇的数据分析方法[7],对于每个统计表,通过纵向比较HPWS各个因子在企业不同规模的得分,将得分高的两项作为HPWS在某一方面实践的高分因子。

3 研究结果及分析

3.1 初创阶段不同规模企业的HPWS分析

由表2得知,小规模企业在初创阶段的高分因子有工作设计、招聘、信息分享。招聘这一因子得分最高,为5.515 2,表明小规模企业在此阶段为了能够抢占市场,企业会利用各种招聘方式获得企业所需要的各种人员。此外,在初创期小规模企业信息分享得分4.872 7,明显高于大、中规模企业在此阶段的得分。小规模企业在建立之初,人员少,组织结构简单,正规化程度比较低,往往没有固定的信息分享和传递渠道,员工之间以及员工与管理者之间能够比较迅速有效地进行信息交流。显然,小规模企业在初创阶段往往面临资源匮乏、人员紧缺等问题,企业为求生存,往往将重点集中在产品和市场的开发上,人力资源管理处于起步阶段,尚不可能建立完善的人力资源管理体系,而是追求简单有效的单一人力资源管理实践。

一些企业在创立之初就已具有中等规模甚至大规模的特点,它可能是某些大型企业新成立的子公司,也可能是企业强强联合的新产物。这类企业虽然实力比较雄厚,但是相对于反应灵活、决策迅速的小规模企业,它们会承担更多的风险;这类企业通常会设置相对清晰的组织结构、规范的制度体系、完备的人才建设等,因而此阶段的大规模企业往往会建立一套相对完善的人力资源管理体系。由表2知,大规模企业在初创阶段的多项人力资源管理实践投入都远远高于小规模、中等规模企业,且更注重强调福利(7.00)、招聘(6.75)、激励(5.833 3)与培训(6.166 7)。初创期大规模企业之所以关注招聘、福利以及激励,是由于企业在建设之初为了加快发展,十分强调广纳人才,用较高的福利待遇吸引高素质人才,并采用物质奖励和精神激励培养员工的归属感,使之为企业成长做出更多贡献。此外,为了加快企业的产品开发、市场开拓,企业亦会投入时间、资金等做好培训工作,快速培养员工使之成为合格的高素质人才。

3.2 成长阶段不同规模企业的HPWS分析

成长阶段中的小规模企业刚刚经历了“求生存”的发展过程,企业利润逐渐增加,销售快速增长,企业开始建立相应规范的组织结构,实行规范化管理。对比表2和表3数据可知,小规模企业在成长阶段HPWS各因子得分分布较均匀,且分布在5.00分以上,明显高于初创阶段的同类型企业HPWS各个因子得分,表明企业开始重视人力资源管理,并着手建立一套相对完善的人力资源管理体系。培训因子在初创阶段得分为4.718 2,而成长阶段则为5.239 4,这是因为在初创阶段对于小规模企业而言,培训相对比较耗时耗力,而到了发展阶段,为了巩固并加快企业发展,企业开始努力着手对人才的培养,通过培训提高员工的技能,建立企业的人才库;此外,绩效管理方面的得分也明显提高(由4.408 3提到5.095 4),说明企业为实现快速发展,加大对绩效管理的投入,通过员工的绩效考核来衡量员工的贡献,并促使员工与企业共同发展。

由表3知,处于成长阶段的中等规模企业HPWS的高分数因子分别为:福利、招聘、激励。部分小企业快速发展并逐渐具有行业内中等规模,此时企业的主要目标不仅仅在于追求提升业务量,更在于扩张业务范围,因而对人员的需求更加强烈,企业不仅需要广泛招募人才,同时会对企业内员工实行物质及精神激励,更大程度的激发员工的潜能,并辅助以完善的福利保障,形成具有竞争力的薪酬体系,以便吸引和留住人才,促进企业更大规模的发展。

同时,一些企业由于采用新产品、新技术或新服务等,得到快速发展并迅速占领市场,不断积累资产,在行业内逐渐成长为大规模企业,此时人力资源部门成为独立的职能部门并发挥其重要作用。由表3知,处于成长阶段的大规模企业HPWS高分因子有:工作设计、绩效管理、培训以及福利。随着企业规模的不断扩大,组织结构更加明朗化,相对于初创阶段,部门结构不断调整以及部门人员不断变动,企业此时需要通过科学的工作分析,对各个岗位职责进行明确界定,并对不同职能岗位员工实施不同的绩效考核标准以激励员工;同时,在业务快速发展的同时,企业按照战略发展方向有组织的进行人才培养,对企业人才进行系统的培训开发,建立核心人才库;相比较初创阶段,信息分享因子的得分亦从4.67分提升至5.006 3分,表明大规模企业开始重视信息分享,通过各种方式聆听企业员工的声音,并着手建立合适的信息沟通渠道,培养员工与企业间的信任关系,并促进员工的参与。

3.3 成熟阶段不同规模企业的HPWS分析

由于行业限制、政策环境甚至是领导者风格的影响,部分企业发展到成熟阶段依然是小规模企业。由表4知,小规模企业在此阶段HPWS高分数因子有:招聘、信息分享、激励以及绩效管理。此时的小规模企业为实现向更宽更广的方向发展,会招募一些有战略眼光的优秀管理者或者具有开创精神的核心技术人才,从而为企业注入新鲜血液,带领企业不断超越自我,实现突破;同时,对企业内员工实行基于业绩等多种形式的激励机制,鼓励企业的创新行为,对创造性员工实施晋升、物质奖励或者精神奖励;此外,通过公平公正的绩效考核体系,合理评价员工工作表现,提高绩效报酬的占比,鼓励并督促员工不断提升自我,使之更加努力为企业谋发展。

在企业成熟阶段,企业的营销、生产、研发等都处于发展的鼎盛时期,拥有完善的组织结构、规范的业务流程,往往能够发展成为行业内大规模的企业。由表4知,大规模企业在此阶段HPWS各实践因子均为高分因子,这说明这时的企业关注的不仅仅是单一的人力资源管理实践,而是人力资源管理实践组合。此外,信息分享的程度明显提高。企业发展到成熟阶段时已建立起完备的人力资源管理体系,不仅能够及时根据组织的发展需要招聘合适的人才,能根据工作设计中各个岗位的不同职责对企业内员工采取有效的绩效管理,还能够关注人才的发展,注重对员工的培训以及技能的开发,辅之以激励措施和各项福利保障,以期对人力资本的投资能够获得最大程度的产出。如果高层管理者不能及时与员工分享信息,员工的积极性就会受到打击,进而影响员工参与的积极性,甚至导致人员流失等问题,因此,管理者会定期披露企业信息,适时就企业经营状态、机遇与挑战、知识经验等与员工进行交流,为企业的合作创新氛围打下基础。

3.4 衰退阶段不同规模企业的HPWS分析

企业进入到衰退阶段时,会面临盈利能力和市场占有率下降等各种问题。俗话说“船小好调头”,小规模甚至中等规模的企业在员工数量、组织结构、业务范围等方面都相对比较精简,因而在此阶段调整战略方向会相对容易一些。由表5知,小规模企业在此阶段的各项人力资源管理实践均为高分数因子,其中福利、工作设计的分数尤为最高(分别为6.833 3、6.00),招聘、信息分享、绩效、培训、激励的分数次之。对比表4和表5知,小规模企业在衰退阶段HPWS各项因子并没有减少,反而高于在成熟阶段的大规模企业HPWS各项因子得分。显然,经济效益衰退会使企业笼罩在消极的氛围里,任何一些轻微的变动都会带来员工心理巨大的变化,甚至会造成核心人才的离职等等,因而振奋人心显得尤为重要,此时的企业更加重视人力资源管理。首先,进入到衰退阶段,员工的士气受到影响,企业开始出现人才流失现象,为了稳固员工队伍,纵使企业效益不佳,企业仍会切实关注员工利益并加大对员工的福利保障,以此来稳定人心,希望员工与企业共同度过难关;其次,为帮助企业摆脱低利润状态,企业会舍弃盈利率低的项目而转向具有核心竞争力的业务,此时企业业务、员工的工作流程等都会出现相应的调整,企业通过工作分析重新界定岗位对人员的学历、技能等要求,保留企业的优秀人才;再次,此时企业需要公平、公正的绩效考评制度来测定员工的工作业绩,奖励有贡献的优秀员工,辞退效率低下不能胜任岗位的员工;最后,为促进企业新业务的发展,对员工进行再培训,通过一些理念的宣导,提高员工对变革的认可度。

相比较小规模甚至中等规模的企业,大规模企业一旦进入衰退期,会面临利润减少、运营成本高居不下等问题,进而影响企业的正常经营运行。从表4、表5可知,大规模企业进入衰退阶段后,HPWS各因子得分都急剧下降,如绩效管理从4.964 5跌至3.550 9,培训得分从5.529分跌至3.722 2等,各因子得分比同等阶段的小规模以及中等规模企业的得分要低。大规模企业在进入衰退阶段后,往往采取收缩战线、缩减成本的战略,如停止盈利不高甚至亏损的业务,通过裁减人员、削减人力成本等人力资源管理措施来帮助企业摆脱运营不佳的现状,比如诺基亚、摩托罗拉在面对经济危机、市场份额急剧减少的情况时,采用大规模裁员的计划来应对困境[7]。

3.5 再生阶段不同规模企业的HPWS分析

在经历衰退期后,部分小规模企业能够通过调整走上经营正常轨道,即进入到再生阶段。由表6知,小规模企业在再生阶段HPWS的高分数因子有:福利、工作设计、培训(5.625、5.375、4.979 2)。由于小规模企业刚刚摆脱困境,前期的员工离职率较高,企业为吸引员工会承诺较高的薪酬待遇以及多种形式的福利措施,以鼓舞员工,提高员工士气,增强企业凝聚力;此外,企业业务方向的调整往往伴随着员工工作内容的改变,此时工作再设计显得尤为重要,重新制定岗位说明书,明确员工工作职责;员工工作内容的转变使得企业有必要对员工进行技能再培训,使员工快速适应企业发展的新需要。

中等规模甚至是大规模的企业对社会的影响力较大,因而大多数企业在面临困境时,通过舍弃不盈利的经营项目,转向有竞争力的项目,或者开发新技术新产品,从而实现企业蜕变。大规模企业进入再生阶段后会逐渐加大对人力资源管理的投入。对比表5和表6知,大规模企业在再生阶段的各项人力资源实践投入远远高于在衰退阶段的得分(在衰退阶段绩效管理得分为3.550 9,再生阶段的得分为4.25),且高分数因子为:招聘、激励、信息分享、培训、绩效管理。再生期的企业在此阶段非常重视对人力资源管理的重建,尤其是中等规模的企业,各项人力资源管理实践因子均为高分数。这是因为:企业经营重点的改变使得企业对人才有新的需求,企业急需能够为企业创造新技术新产品的核心人才,因而此时会不遗余力的招贤纳才;由于企业业务类型的转变势必带来考核指标、考核标准、考核方式的转变,因而建立和完善绩效考核体系,对员工实行多维度的考核指标,并采用多种激励手段,激发员工的危机意识和应变能力,使员工将自己的职业发展与企业发展结合起来;加强对员工的培训,提升员工对新知识新技能的运用能力,从而促使员工快速接受新领域新业务的工作要求,为企业的再次辉煌做出自己的贡献。

4 结论

本研究根据课题组自行开发的中国情境下的高绩效工作系统量表,发放问卷并获得调查数据。根据问卷调查统计分析发现:不同规模企业在企业生命周期各个阶段,绩效管理因子的得分均比较低,而工作设计这一因子的得分都相对较高,这与2006年姚宇[8]的研究结论是一致的。然而,本研究发现:除了工作设计这一得分值较高的因子外,在企业发展各个阶段,福利这一因子的得分值也相对较高。这说明知识经济时代是一个企业与员工双向选择的时代,各个企业为了吸引更优秀的员工,都在尝试采用各种福利保障措施,不仅仅从经济型福利角度出发,更强调对员工工作生活质量的改善。此外,本研究还发现信息分享这一因子的得分也处于中等偏高的位置。张徽燕[9]等人的元分析结果显示信息分析与沟通的HPWS实践与企业绩效的关系强度最大,本研究亦发现越来越多的企业开始强调对信息分享的重视,尤其是在知识型员工、80后员工占主体的企业中,企业越来越倾向于采用信息分享这一人力资源管理实践,通过员工之间、员工与管理者之间及时的沟通交流以及企业经营、战略、财务等方面的信息分享,以此来提高员工满意度、提高员工工作效率。

值得指出的是:过去在人们的观念中,小规模企业往往可能不会重视人力资源管理,小企业不如大中型企业的人力资源管理实践来得全面与均衡。而本研究发现,在企业生命周期的各个阶段,小企业除了在企业成熟初创阶段HRWS各项得分比大中型企业略低,在其他企业发展阶段HRWS的得分不是很低,甚至在成长阶段和衰退阶段时高于大中型企业的得分。这说明,在世界经济一体化的今天,随着市场竞争的加剧,即使是小企业,同样面临人才竞争和绩效管理的问题,为吸引人才、留住人才、挖掘人才,小企业普遍认识到人力资源管理的重要性,开始积极开展适合企业发展需要的人力资源管理各项实践。

本文研究的实践指导意义在于:本文对不同规模企业在不同生命周期的HPWS的现状做了描述和分析,帮助企业更好地认识自身在不同生命周期内发展的特点,从而制定符合企业发展需要的人力资源管理体系,并能根据环境的变化适时调整管理重点,以求在发展中提升企业的核心竞争力,促进企业更快更稳的发展。

参考文献

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[7]摩托移动诺基亚上海“动刀”裁员[N].上海商报,2012-08-20.

[8]姚宇,杨东涛.基于企业生命周期的制造企业人力资源管理[J].华东经济管理,2006,20(3):98-100.

高参与工作系统 篇8

1.1 中职生难管, 班主任既苦又累

由于社会观念的影响, 中职校的多数学生感觉自己不如普高生, 有自卑情绪;有的完全是父母逼迫来读书, 缺乏学习的热情;有的学生自我控制力差, 打架、赌博、吸烟等不良行为屡禁不止;有的学生逆反心理很强烈, 爱跟老师唱反调……这些学生不但给学校的管理带来困难, 更是给班主任出了不小的难题。因此做好中职校的班主任相当不易, 再加上有些专业又几乎全是男生, 如汽修、数控, 所花费的时间和精力更多, 可谓是既苦又累。

1.2 班主任唱“独角戏”, 任课教师充当“看客”

班主任是班级管理的主角, 是班集体的组织者和指导者, 但并不意味着班级管理是班主任自个的事。有些任课教师有参与管理的想法, 但又怕落个“狗拿耗子——多管闲事”的埋怨, 有时就睁一只眼闭一只眼;甚至有些任课教师认为自己参与了班级管理也拿不到奖金, 所以懒得管;班主任也认为班级“是我的”, 荣誉和责任也都“是我的”, 再累也不找任课教师。这些原因导致了班主任必定要苦唱“独角戏”, 任课教师充当漠然的“看客”。

2 中职任课教师参与班级管理的意义

2.1 任课教师更容易发现班级的种种问题, 有利于问题的尽早解决

多数情况下, 学生在任课教师面前都没有太大顾虑, 所流露的思想和表现的行为, 少有虚假现象。因此, 学生对于任课教师在情感的接受度上较之班主任有一定的优势。因此, 任课教师相比班主任更易发现班级中的种种问题, 进而与班主任及时反映, 不至于使问题进一步扩大和恶化, 班级管理工作便能达到事半功倍的效果。

2.2 任课教师更便于和学生交流, 有利于班主任与学生的沟通

通常, 班主任除了对“优生”的表扬外, 更多是对调皮捣蛋、惹是生非的“差生”的批评。因此, 学生有一种只要被班主任叫去就是被批评的思维定式, 无形中在班主任和学生间形成一道无法真心沟通的鸿沟。而任课教师大多是课堂上的管理, 一般不会涉及到对学生违反校纪校规方面的管理。因此, 学生对任课教师一般没有太大的戒备心理, 这时任课教师就能充当班主任与学生沟通的“心灵桥梁”。

2.3 任课教师参与班级管理, 有利于分担班主任的压力

中职校的班主任既要上课, 又要管理学生, 真是忙不完的事, 操不完的心。而班级管理的好坏往往直接取决于班主任所下的功夫, 因此班主任的压力最大。俗话说的好:“三个臭皮匠, 顶个诸葛亮”, 任课教师虽不像班主任那样与学生频繁接触, 但如能与班主任一起分担部分事务, 特别是在班主任请假、培训时能暂时代替班主任管理班级, 这在一定程度上分担了班主任的部分压力。

3 中职任课教师参与班级管理的实施办法

3.1 任课教师要给自己准确定位, 甘当“配角”

班级管理就像一出精彩的“大戏”, 班主任是“主角”, 任课教师是“配角”, 人们会对戏里的“主角”大加赞赏, 而“配角”往往被人们忽视。因此, 任课教师要给自己准确定位, 要有甘做“配角”的精神, 认识到“配角”只有和“主角”相互补充、支持, 才能把戏演好, 学会放低姿态, 从教书育人大局出发, 配合班主任的工作。

3.2 任课教师要与班主任及时沟通, 共同探讨班级管理策略

任课教师平时应多与班主任联系, 掌握学生的性格、家庭状况等, 以便教育工作更有针对性。任课教师还可将自己的班主任经验或其他班主任的有效做法, 用恰当的方式向班主任提出建议并共同探讨策略。比如, 任课教师可以和班主任一起制定本学期的工作计划;还可一起商讨什么时候举办家长会, 家长会上将找谁作为典型;还可了解班里的动态, 如针对某位同学早恋应如何处理;还可多参加“班级任课教师会议”, 为班级建设积极出谋划策。

3.3 任课教师要发挥自己的特长, 参与班级日常管理

任课教师还应转变观念, 充分发挥自己的特长, 主动参与班级日常管理。该研究者认为, 应赋予任课教师更大的权力, 放手让任课教师参与管理。如请有体育特长的教师带队跑操;请有演唱天赋的教师带领学生歌唱比赛;请有演讲天赋的教师组织主题演讲活动;请经验丰富的老教师召开主题班会……这样, 充分发挥任课教师的魅力和影响力, 既可拉近师生距离, 也会让任课教师更加积极负责地参与班级管理。

3.4 任课教师要与学生家长保持联系, 互通信息

每个孩子都是父母心中的宝贝, 没有一个家长喜欢听孩子的“罪状”, 所以, 任课教师要多表扬学生的优点, 如“他其实挺聪明”“学习态度很认真”, 家长听了这些, 自然听得进去孩子的缺点了。

与家长联系的方式很多, 除了家访、电话联系外, 任课教师还应用好“家校录录通”系统, 将学生的情况及时反映给家长, 如“她今天在课上的精彩回答连老师都没想到”“他最近上课总走神, 是不是家里有什么事”等等。

总之, 任课教师应经常与家长保持联系, 互通信息, 努力寻找最可行的方式来教育学生。

3.5 任课教师要成为学生的“德育导师”, 发挥其德育职能

德育导师制是一种以班主任为核心、任课教师为成员的德育导师组, 每个任课教师都是导师, 一个导师负责一定数目的学生, 在品德和心理等方面为各自“承包”的学生提供全方位、个性化的指导和帮助的全员育人模式。如每名导师, 带3至5名学生, 每周与学生谈心一次, 了解其思想状况;建立学生成长档案, 记录学生的闪光点和不足点, 制订发展目标和改进办法;建立导师工作记录袋, 记录师生活动的全过程。因此, “德育导师”制改变了以前任课教师“只管教、不管导”的状况, 形成了现在的全员育人的局面。

4 结语

总之, 只有每一位任课教师都对班级齐抓共管, 才能出现“众师拾柴火焰高”的良好局面。相信, 只要我们本着“捧着一颗心来, 不带半根草去”的人生信条, 把全部精力投入我们的工作中, 我们的育人工作就会相得益彰。

摘要：该文针对当前中职生难以管理、班主任的工作既苦又累的现状, 阐述了任课教师参与班级管理的意义, 并且提出了任课教师参与班级管理的实施办法。只有每一位任课教师共同参与班级管理, 才能达到“众师拾柴火焰高”的良好局面。

关键词：中职,任课教师,班级管理

参考文献

[1]陈忠杰.班主任如何协调与任课教师的关系[J].中小学校长, 2012 (2) :44-45.

[2]邓红艳.科任教师在班级管理中的困惑与对策[J].现代中小学教育, 2010 (9) :54-55.

高参与工作系统 篇9

1 文献梳理和研究假设提出

1.1 概念界定

1.1.1 KIBS企业高绩效工作系统

高绩效工作系统作为一整套人力资源系统, 包含较广泛的内容和多项彼此相关而又不同的人力资源管理实践, 对其概念尚未形成共识, 代表性观点有:Nadler等认为高绩效工作系统以实现组织高绩效为目标, 能充分配置组织各种资源、有效满足顾客和市场潜在需求的人力资源系统;Huselid等[6]将其界定为企业内部高度一致的、确保人力资源管理服务于企业战略目标的一系列人力资源政策和实践;Datta等[2]认为高绩效工作系统是一系列人力资源实践, 有助于提升员工工作技能和组织诺承, 有助于提高企业整体生产率和持续竞争优势。目前尚无针对特殊行业的高绩效工作系统的界定, 而本研究结合KIBS高知识度、高互动度和高创新度等特征, 将KIBS企业高绩效工作系统界定为具有内部一致性、外部战略契合性、服务导向和知识驱动等特征, 有利于实现KIBS企业优秀绩效与持续竞争优势并有积极影响的一整套人力资源管理系统。

1.1.2 创新绩效

目前对于员工个体创新绩效的界定尚未形成统一的意见, 可以广义地理解为创新过程绩效和创新产出绩效的结合。创新过程绩效一般采用企业员工创新行为予以衡量。员工创新行为既是个体创造力的具体体现, 也是组织创新能力的基础, 其频率和水平决定了组织创新活力和创新绩效可能性程度。Ari[7]、Vinceni[8]等认为, 创新绩效是指过程创新活动或产品创新带来的组织绩效的提高;Janssen认为员工创新行为是指员工在工作角色、群体或者组织内有目的地创造、引入和实施新思想, 从而达到提升企业组织绩效的目的。可见, 企业员工创新行为是一种员工自由裁量的积极角色外行为, 有利于组织、群体甚至自己顺利有效地完成任务。

1.1.3 服务氛围

服务氛围作为组织氛围的一个侧面和其中一种类型, 反映了一个组织对顾客提高服务水平的支持和重视程度。目前对服务氛围的概念尚未形成统一的意见, 主要从感知主体和概念所属层面两个视角进行了研究。感知主体的视角包括员工感知的服务氛围和顾客感知的氛围, 其中, 员工感知的服务氛围是指员工对组织奖励、要求、支持服务工作、服务行为等方面的政策、管理措施和程序的共同认知[9], 如Chester等[10]认为顾客感知的服务氛围是指顾客在与企业和员工接触的过程中, 对组织的服务导向、管理措施和程序方面的支持以及员工的服务质量等方面的看法和评价;概念所属层面角度对服务氛围界定包括个体和组织两个层面, 个体心理层面的服务氛围是个体对于组织在多大程度上重视优质服务的感知和评价, 组织层面的服务氛围是经过组织活动过程而形成的一种组织情景或内部环境, 独立于个体的主观感知而存在。

1.1.4 知识共享

目前国内外学者对知识共享概念尚未形成共识, 但大多数学者主要从员工之间如何处理信息的角度进行知识共享概念的界定:组织的员工或者内外部团队在组织内部或者跨组织之间, 彼此通过各种渠道进行知识交换和探讨, 其目的在于通过知识交流, 扩大知识的利用价值并产生新知识的效应。如Soule将其界定为参与者通过接触和交换信息并且针对某项具体任务采取有效行动的过程;Kang等[11]、Bartol等[12]认为知识共享是指组织成员之间交流和相互分享与工作相关的信息、想法、建议、经验和专业技术知识的过程。

1.2 研究假设

1.2.1 KIBS企业高绩效工作系统影响员工创新绩效

知识型员工是KIBS企业创新的主体, 因此, KIBS企业管理者做好激发与鼓励员工创新行为工作, 激发和支持内部员工或团队表现出较强的创造力, 以及创造影响员工创新行为的良好条件和管理环境就成了KIBS企业创新问题的关键, 其中KIBS企业的人力资源管理实践活动是影响员工创新行为或创新绩效的重要因素。Michie和Sheehan提出并验证了人力资源管理实践与创新绩效之间的关系;随后Gloet和Li也分别通过实证研究方法论证了人力资源管理实践与创新绩效两者之间的密切关系;Lado和Wilson、Wright和Snell认为战略人力资源管理实践为企业提供了一种加速创新的非常有效的方法, 人力资源管理实践通过对员工的工作环境和条件的影响, 从而达到激励和引导员工个体向创新行为发展所需的环境、条件等;刘善仕等认为人力资源管理系统能够增强组织的创新能力, 而创新能力对于提升组织创新绩效有非常积极的作用。因此, KIBS企业可以通过采取系统化的人员配置、员工培训、员工参与、绩效管理、薪酬管理等战略人力资源管理实践来提高员工参与创新的积极性、创新的意识以及创新的能力, 促使员工积极参与创新活动并表现出积极的创新行为来提升个体创新绩效和组织的整体创新绩效。基于上述逻辑推理, 本文提出如下假设:

假设1:KIBS企业高绩效工作系统各维度对员工创新绩效有显著正向影响。

假设2:KIBS企业高绩效工作系统对员工创新绩效有显著正向影响。

1.2.2 服务氛围在KIBS企业高绩效工作系统与知识共享间的中介效应

人力资源管理实践影响知识共享的作用机制关系是一个复杂的和多环节的过程, 是战略人力资源管理领域研究的热点之一。Collins和Smith研究结果表明, 基于承诺的人力资源管理实践对建立组织良好的社会氛围具有积极的推动作用, 能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围, 这种氛围又促进了企业知识交换和整合能力的提高, 利于促进组织内部知识的共享, 服务氛围作为组织氛围的一个侧面, 强调了组织对于服务支持和重视的程度, 有利于促进员工在服务知识方面的共享;且高互动度和高知识度的特征决定了KIBS企业应符合知识的情景嵌入性规律, 内部员工的工作行为交互过程中, 在知识沟通交流时须考虑服务氛围的情景因素, 当服务氛围不同时, 从员工个体到组织层面的工作态度和工作行为也会有所不同, 服务氛围情景的差异会造成KIBS企业员工知识获取、交换和整合上的差异。因此, 服务氛围作为一种知识在不同员工之间转移的情景, 能够促进KIBS企业内部员工个体之间的知识共享。从意会理论来看, 员工根据现有的制度、程序以及实践来形成并修正自己对服务的判断[13];在积极的服务氛围影响下, 身处同一服务氛围下的员工由于对待服务重要性有着共同感受和认知, 彼此的主观规范较为一致, 愿意去共享个人所拥有的知识[14];积极的服务氛围能激励和促使员工更容易表现出组织公民行为, 也有利于员工之间知识共享的紧密联系和深化。据此, 本文提出如下假设:

假设3:KIBS企业高绩效工作系统正向显著影响知识共享。

假设4:服务氛围在KIBS企业高绩效工作系统与知识共享间起中介效应。

1.2.3 知识共享在KIBS企业高绩效工作系统与创新绩效间的中介效应

目前关于人力资源管理实践与企业创新之间作用机制关系的探索还较少, 两者之间的作用机制仍然没有被证实。Collins和Clark、Bowen和Ostroff指出承诺型人力资源实践并不会直接影响创新绩效, 而是通过信息的交换和整合来增强创造新知识的能力, 培育能够增强员工能力的组织社会氛围从而提升企业的竞争能力;Cohen和Levinthal指出拥有不同知识的个体间的相互作用能激发远高于个体所能达到的组织创新能力;Moorman和Mine认为组织成员的知识共享可以增加决策制定的效率和效益, 有利于促进组织创新;Hertog进一步研究指出, 专家咨询、经验分享等一系列知识共享的方法可以支持组织创新;Ehi和Holsple也指出, 知识共享的重要功能就是保持组织持续创新;Smith等则通过实证研究表明知识共享能力与企业创新绩效之间存在显著的正相关关系。通过以上文献梳理, 可见在KIBS企业人力资源管理实践会通过员工个体之间的知识共享行为来激发和提升创新绩效。据此, 提出以下假设:

假设5:知识共享在KIBS企业高绩效工作系统和创新绩效间起中介效应。

基于以上分析和研究假设, 提出本文的理论模型, 如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本次调研抽样方式为简单随机抽样, 调研对象为金融服务企业管理者或员工, 通过现场发放、网络发放、快递邮寄等方式共回收了1 034份问卷, 有效问卷912份, 共92家企业, 问卷有效率达到88.2%。样本特征如表1所示。

2.2 变量测量

2.2.1 KIBS企业高绩效工作系统

采用张传庆等[15]针对KIBS企业人力资源特殊性而编制的KIBS企业高绩效工作系统量表, 问卷包括严格规范招聘、系统化培训、工作结果和行为双导向的绩效考核、物质和精神双重激励、基于胜任力的人力资源流动、长远人力资源规划、双向循环的沟通交流、自觉自愿的团队合作等8个维度, 共35个题项。

2.2.2 服务氛围

采用Schneider等包含员工感知的整体服务氛围、顾客导向、管理实践和顾客反馈等4维度量表, 考虑到顾客反馈和顾客导向的相似性, 本研究将顾客反馈和顾客导向合并成顾客导向1个维度, 共包括20个题项。

2.2.3 知识共享变量

采用杨玉浩和龙君伟编制的适合中国文化背景的员工知识分享行为问卷, 包含分享质量、协调精神和躬行表现等3个维度, 共15个题项。

2.2.4 创新绩效变量的测量

本研究根据量表选取原则, 采用吴治国单维的包括6个题项的员工个体创新绩效量表。

2.3 信度分析和效度检验

对问卷进行信度分析, 各个变量及其维度的Cronbachα系数均高于0.8, 表明该问卷的每个量表都具有较好的内在一致性, 具体如表2所示。问卷内容基本上能够反映KIBS企业高绩效工作系统、服务氛围、角色内行为、角色外行为等变量的应有内涵, 具有较好的内容效度, 除服务氛围外, 各变量的方差解释率均达到65%以上, 因此该问卷的结构效度是良好的。

2.4 测量模型检验

运用LISREL8.80软件检验KIBS企业高绩效工作系统、服务氛围和知识共享测量模型的拟合度, 结果如表3所示。按照拟合度参数标准[16], KIBS企业高绩效工作系统和服务氛围两个模型整体拟合度均较好, 知识共享模型的χ2/df为7.14 (>5) , 效果不好, AGFI拟合度略低于0.8, 但考虑到其他指标拟合度均良好, 从整体上仍可以判定知识共享测量模型拟合度可以接受, 因此, 所有测量指标都能很好地反映所测量的变量。

2.5 数据聚合检验

在本研究中, KIBS企业高绩效工作系统、服务氛围这两个组织层面的变量的数据由个体层次同一调查对象回答提供, 在由个体层次的数据聚合到组织层面之前, 必须检验这些跨层次变量的组内同质性和组间变异性的存在。

2.5.1 组内同质性检验

本研究用组内一致性系数rwgj评价组内同质性。经计算和单因素方差分析, KIBS企业高绩效工作系统和服务氛围变量的rwgj平均值分别为0.87和0.82, 大于0.7的标准值, 组间方差均达到显著水平, 表明同一组织内的员工对KIBS企业高绩效工作系统与服务氛围的评价有较高程度的一致性, 个体员工感知和评价可以聚合到组织层次。

2.5.2 组间变异性检验

本研究以组内相关系数ICC (1) 和ICC (2) 测量组间差异, 运用SPSS17.0软件, 分析结果显示:KIBS企业高绩效工作系统和服务氛围ICC (1) 分别为0.387 (F=2.08) 和0.418 (F=2.296) , 均达到了符合高于0.12的标准;ICC (2) 分别为0.723和0.781, 也符合高于0.47的标准值。可见, KBIS企业高绩效工作系统和服务氛围这两个变量的数据在组间是存在差异的, 由个体数据聚合组织层面是合适的, 说明具备进行跨层次分析的合理性。

3 研究结果

3.1 直接效应检验

如表4所示可见, 在员工创新行为零模型中, 加入组织层次KIBS企业高绩效工作系统的各维度变量后, 8个维度均对个体层次的员工创新行为有着显著正向影响, 员工创新行为的组间方差降低, 统计水平上也显著, 但组间解释率均在12%以下, 说明组间解释度不高, 假设1得到验证。

3.2 中介效应跨层次检验

3.2.1 服务氛围在KIBS企业高绩效工作系统与知识共享间的跨层中介效应检验

知识共享零模型加入KIBS企业高绩效工作系统后, 知识共享的组间方差由0.168降低至0.054, KIBS企业高绩效工作系统对员工知识共享行为具有显著的正向影响 (γ00=0.636) , 解释了组间方差的13%, 假设3得以验证 (如表5的模型1) ;第2步分析在第1步的基础上引入服务氛围这一中介变量, KIBS企业高绩效工作系统的回归系数由第1步分析结果的0.636 (p<0.001) 降为0.081 (p>0.01) , 由显著变成了不显著, 服务氛围对员工知识共享行为的影响系数为0.579 (p<0.01) , 同时组间方差由0.054 (p<0.001) 减小至0.011 (p<0.005) , 解释了组间方差的3.2%, 表明服务氛围在KIBS企业高绩效工作系统与员工知识共享间起完全中介效应, 假设4得到验证 (如表5的模型2) 。

注, 1) *表示p<0.05, **表示p<0.01, **表示p<0.001 (双尾) ;2) 表中系数为标准化系数

3.2.2 知识共享在KIBS企业高绩效工作系统与创新行为间的跨层中介效应检验

员工创新行为零模型加入KIBS企业高绩效工作系统后, 员工创新行为的组间方差由0.143降低至0.037, KIBS企业高绩效工作系统对员工创新行为具有显著的正向影响 (γ00=0.602) , 解释了组间方差的5.5%, 假设2得到支持 (如表6的模型1) ;第2步分析在第1步的基础上引入知识共享这一中介变量, KIBS企业高绩效工作系统的回归系数由第1步分析结果的0.602 (p<0.005) 降为0.147 (p>0.01) , 由显著变成了不显著, 知识共享对员工创新行为的影响系数为0.721 (p<0.001) , 同时组间方差由0.037 (p<0.005) 减小至0.018 (p>0.01) , 变得不再显著, 解释了组内方差的3.8%, 表明知识共享在KIBS企业高绩效工作系统与员工创新行为间起完全中介作用, 假设5得到验证 (如表6的模型2) 。

4 讨论

4.1 研究结论

(1) KIBS企业高绩效工作系统及各维度正向显著影响员工创新绩效。组织层次的KIBS企业高绩效工作系统及8个维度均对个体层次的员工创新行为有着显著正向影响, 表明KIBS企业人力资源管理实践能影响和改变员工个体对组织的态度和反应, 提高员工参与创新的积极性、创新的意识以及创新的能力, 促使员工积极参与创新活动, 鼓励和激励员工表现出大量积极的创新行为, 将组织员工个体创造力集合为组织创新能力, 从而最终提升个体创新绩效和组织的整体创新绩效。

(2) 知识共享完全中介了KIBS企业高绩效工作系统与员工创新绩效之间的关系。KIBS企业人力资源管理实践对员工创新绩效的影响会受到员工之间知识共享行为的影响, 有效的员工之间的知识共享行为能增强员工的个体工作能力、学习能力和沟通能力, 实现员工之间的知识交换、共享和整合, 促使员工表现出较强的创新行为。

(3) 服务氛围对KIBS企业高绩效工作系统和知识共享的关系起到完全中介效应。服务氛围能够促进组织内部不同员工之间的知识共享, 因为在积极服务氛围的影响下, 身处同一服务氛围下的不同员工个体能共同感受和认知对待服务的重要性, 有着较为一致的主观规范, 彼此之间都愿意去共享个人所拥有的知识, 且积极的服务氛围也能激励和促使员工更容易表现出组织公民行为, 有利于员工之间知识共享的紧密联系和深化。

4.2 研究意义

(1) 高绩效工作系统影响员工工作行为的作用机制已受到理论界的广泛关注, 但尚未形成共识, 本文认为结合特定行业进行研究有利于确定影响作用过程。基于KIBS企业人力资源的特殊性, 将服务氛围与知识共享融合到KIBS企业高绩效工作系统作用机制模型的研究具有重要理论价值和现实意义;而关于服务氛围与知识共享这两个变量之间的关系的研究却一直比较少, 对两者关系的内在作用机制仍然缺乏深入的探讨, 本文的研究结论也有助于深入理解这两个变量之间的关系。

(2) 以往学者较多的探讨了知识共享对员工创新行为的影响, 但对于KIBS企业内部服务氛围影响员工创新行为的中间变量探讨的却较少, 本研究结果表明知识共享是服务氛围影响员工创新行为的中介变量, 这有助于深化服务氛围影响员工创新行为的内在机理研究。

(3) 以往对于不同层次上变量之间关系的研究忽略不同样本单位之间的差异性, 假定不同样本单位之间是无差异的, 这与现实情况不相符合, 就会导致研究结果与现实情况出现较大差异性。本研究应用阶层线性模型, 考虑了不同样本单位之间的差异性, 并运用不同单位编号将组织层次和个体层次之间的变量关系有效衔接起来, 整合了KIBS高绩效工作系统与服务氛围等宏观层次变量和知识共享、服务绩效及创新绩效等微观层次变量之间的关系, 可为KIBS企业高绩效工作系统向员工个体绩效转换提供微观解释基础, 相比单一层面的研究能更准确、更全面地揭示KIBS企业组织层面的人力资源管理实践对个体层面员工创新绩效的影响。

摘要：以服务氛围和知识共享为中介变量, 运用HLM软件, 以92家知识密集型服务企业912名员工为研究对象, 探讨宏观层面知识密集型服务企业高绩效工作系统影响微观员工创新绩效的作用机制。跨层次分析表明, 知识密集型服务企业高绩效工作系统有助于服务氛围的营造, 而服务氛围会提升员工的知识共享和创新绩效水平, 且服务氛围在高绩效工作系统与员工知识共享间起跨层次中介效应。这些结论有助于知识密集型服务企业高绩效工作系统向员工个体绩效转换提供微观解释基础。