国有林业

国有林业（共10篇）

国有林业 篇1

一、国有林业企业改革中的问题及成因

1. 分类经营改革失准, 使国有林业企业难以政企、社企和事企分开, 现代企业制度无法真正建立。

分类经营本应是一种林业宏观管理模式, 在我国却将其视为林业企业经营模式和运行机制来对待。商品林经营型企业自然按市场需求组织生产, 以追求经济效益为目标。关键是生态型和混合型的老国企, 按公益事业管理, 全部依靠国家的公益林管护费用、生态补偿金和工程建设投资从事建管活动, 造成了新的政企和事企不分, 政策性业务与经营性业务互相混淆。由于市场机制无法发挥基础性作用, 使这些企业丧失了市场化运作的条件和内部经营机制改革的动力, 难以摆脱旧体制的路径依赖, 企业和地方只有追求国家投入最大化的动机, 却没有制度创新、寻求发展的内在驱动, 而且很容易诱发企业及其主管部门机构扩张膨胀的冲动, 出现人浮于事和“饭来张口”。

2. 林权制度改革中简单套用农村家庭承包经营的改革模式, 使改革走入误区。

始于伊春国有林区的改革模式对于解放林区生产力、提高造林效率和质量、节约社会监督成本、促进资源流转机制的建立、释放林业综合立体复合式经营的潜能和富裕林区职工等方面的绩效是明显的。但家庭经营可能会出现因林地过度拆分而降低资源配置效率, 难以形成规模经济, 林业科技和装备利用受限, 社会投资者特别是战略投资者难以进入, 林权纠纷增加, 承包与未承包职工间的利益不好协调等一系列问题, 距资源配置最优目标较远。

3. 林业企业建立现代企业制度缺乏有效的利益激励和合理的成本分摊机制, 改革无法操作。

国有林业企业改革攻坚十多年, 之所以“改不动”或“改不快”, 主要是改革的利益激励不足, 没有像其他国企改革那样建立相应的激励制度安排, 或虽已建立但却实施不下去。没有改革成本的来源就无法出台激励措施;没有激励措施, 职工或职工代表大会就不能通过改革方案, 社会投资者因无明确的利益预期也不会盲目投资林业。问题的实质在于政府既要推进林业企业改革, 又不肯花费必要的改革成本, 特别是中央与地方各级政府谁都不肯主动承担。

4. 林业企业治理结构和内部控制机制不健全, 对改革的利益信号反应不敏感。

从治理结构看, 企业所有者缺位, 责权利不明确, 决策权、执行权和监督权相互间未能真正实现分权制衡, 未能建立起一套行之有效、科学严格的约束和监督机制, “内部人控制”的现象比较普遍 (张爱美, 2007) 。从控制环境看, 产权不明晰导致国家所有权派生出的监督权缺位或虚置, 所有者收益无从保障, 经营管理也低速低效;管理者素质低, 对现代企业管理知识了解少, 缺乏创新精神, 造成企业运行效率低下, 核心竞争力不强;不重视企业文化建设, 企业职工对企业的认同感、归属感和忠诚感不强, 缺乏积极向上的工作氛围。

5. 政府在林业企业改革中的职能定位不够清晰, 不具备改革的环境。

在我国现阶段的林业发展中, 政府一方面大量介入林业一般性竞争领域, 直接管理甚至干预林业企业的具体生产经营行为;另一方面, 政府对林业的市场化取向改革又缺乏应有的制度供给, 林区公共产品供给不足, 基础设施落后, 甚至将林区的政权建设、社会发展以及森林资源管理等方面的职能也统统交给国有林业企业, 也产生了大量的职能“缺位”问题。

6. 限额采伐制度束缚产权权能和经营者自主权, 影响改革。

限额采伐制度造成资源保护与产业发展和职工“吃饭”产生剧烈的矛盾冲突, 严重阻碍了国有林业企业的市场化取向改革;同时也限制了集体所有制林业、非公有制林业和混合所有制林业的发展, 特别是使主管部门付出了庞大的制度成本, 包括设立专门机构和人员, 从事木材生产计划管理、限产发证、多部门稽查和围追堵截超限额采伐和乱砍滥伐等管理和监督活动, 同时还为权力“寻租”行为提供了可乘之机。

以上情况表明, 现有的国有林业企业尚未从根本上成为适应市场经济发展的微观经济主体, 这个问题不解决, 改革中的利益信号无法传递, 利益导向和传导机制无法正常发挥其作用。这既是当前推进国有林业企业改革的重要约束条件, 同时又是深化改革的首选内容。

二、国有林业企业改革支持型利益机制的设计

改革支持型利益机制, 是国有林业企业市场化取向改革中的利益诱导或物质支撑的模式, 是改革得以顺利实施的利益协调、整合和激励的制度体系及其运行方式。这种利益机制既是改革模式的重要组成部分, 又是改革模式顺利运行、改革目标得以实现的条件。

1. 改革支持型利益机制的基本描述

改革支持型利益机制的运行原理是进行与市场机制相容的利益激励, 即输入市场利益参数, 形成“利益洼地”效应, 激发国有林业企业及其职工推进改革的积极性, 并在市场机制的传导下, 影响其他社会主体的理性预期和行为决策, 使林业微观主体重塑顺利实现, 社会资源在林业领域迅速积聚。

改革支持型利益机制的运作方法是综合运用税费、公共支出、社会保障、资源资产资本化运营、市场融资、市场化利益调节等手段, 支撑重构适应市场经济体制要求的、具有明确活动边界和利益边界的新型林业微观主体, 并使这一主体沿着设定的利益导向、在改革模式框架之内正常运行, 充分释放林业生产力的活力。同时, 加强机制运行监控和纠偏, 确保总体连续稳定、周而复始。

改革支持型利益机制的目标是通过利益激励, 使改革模式付诸实施, 改革目标得以实现, 市场拉动、政府推动和微观主体利益驱动三股力量协调相容, 使微观主体在利益机制激励下的理性逐利行为客观上起到资源增加、生态改善、产业发展、民生状况好转、林区社会稳定和谐的作用, 实现激励相容。

2. 改革支持型利益机制的主要手段 (1) 税费手段

在其他条件不变的前提下, 微观主体税费实际负担与其经营收益之间存在数额相等、方向相反的关系, 对资源配置产生重要影响, 故可成为激励和约束手段之一。如通过降低林业整体税费负担水平, 可以提高行业平均利润, 刺激林业资源配置规模的扩大;同时, 通过对木材砍伐和一般加工业保持一定税负, 并对营造林、管护、三剩物和次小薪材综合利用、产权流转和活立木交易行为免税或轻税, 可以减少采伐量, 增加蓄积量, 并吸引社会主体投资林业, 进一步增加森林资源, 从而实现生态优先目标。

(2) 公共支出手段

公共支出是利益机制运用范围最广、激励力度最大、对宏观结构问题影响最显著并对其他激励约束手段具有统领作用的经济手段。在国有林业企业移交事业、剥离辅业、产权重组、微观主体重塑、林区管理职能改革和新制度建立、运行及配套改革方面, 均发挥维护林业职工既得利益、支付改革成本、维系新制度运行、向林区提供公共产品等方面的物质保证作用。

(3) 生态效益补偿

生态效益补偿是改革支持型利益机制所凭借的最重要的手段, 不仅为森工老国企重塑和多种社会主体投资经营林业提供利益导向, 而且是从整体上提高林业行业收益水平、协调两大效益的关系、以经济限伐逐步取代行政性限伐、实现生态公益林的市场化营造和管护的基础性环节。补偿对象应是发挥森林生态效用的森林经营或管护主体, 补偿依据应为实际发挥的生态效用 (包括商品林立地条件下产出的生态效用) , 补偿方法是在效用测定和计量的基础上, 政府分年购买。

(4) 市场融资手段

市场融资也是市场经济国家发展林业的通行作法和国际惯例, 对于激励改革中重塑的多种林业微观主体特别是民营森林培育企业、林业职工和林农承包经营、退耕还林项目区林农森林培育等林业活动的激励作用很大, 并对国家大型生态工程和产业原料林基地建设起到重要的支撑作用。

(5) 市场化利益调节手段

市场的供求、价格和竞争机制, 客观上具有优胜劣汰、引领科学管理和技术进步、自动调节资源配置的功能, 可将政府宏观意图融进市场机制本身, 结伴而行, 相得益彰。政府通过制定游戏规则, 可以降低林业微观主体的市场准入和资金融通门槛, 抑制无序竞争和排斥中小业主;通过输入产业指导政策、行业标准、技术规范等市场参数, 可以规范生产过程和产品质量;通过输入利益参数, 可使利益机制正常传导, 并让微观主体沿着利益导向在改革模式框架内运行, 达到宏观目标。

三、改革支持型利益机制的运用

针对前面提出的问题, 国有林业企业市场化取向改革的内容应该从企业外部到内部, 从宏观到微观, 从资源管理到企业组织和经营, 从管理体制到运行机制全方位展开。改革支持型利益机制应围绕改革内容分别设定。

1. 管理体制改革、移交事业的利益机制, 应区分不同情况, 分别采取移交给所在地政府和进行市场化分离两种模式。

移交政府的社会事业, 其公共资源的配置水平及职工和离退休人员待遇应与地方拉齐。政府应同步接收具有专业资格的从业人员和编制定员以内的其他人员。政府接收事业的运转经费, 按原隶属关系, 分别采取由中央财政全额负担、中央财政和省级财政各承担一半和地方财政承担等三种方式。鼓励市场化分离企业社会职能的方式, 对分离为企业的, 原单位通过一次性补偿和补办社会保险的办法, 转换全民所有制职工或干部的身份。政府将收缴的国有资产收益再下拨给原单位, 用于改革成本支出。

2. 产权制度改革、剥离辅业的利益机制, 采取破产、拍卖、兼

并、租赁、联合、领导层收购、股份制和股份合作制等方式, 对林产加工等辅业进行规范化改组和改制, 实现产权主体多元化和民营化。政府将产权转让收益用于原企业补发欠发职工的工资、支付一次性补偿金、补办社会保障等项改革成本支出, 置换职工的全民所有制身份, 并安排专项经费用于再就业。借国有林业企业剥离辅业之机, 运用税收、融资等利益参数的激励, 大力调整、完善林业产业政策和产业布局。

3. 企业组织方式和生产经营方式改革、重塑林业微观主体的

利益机制, 核心是“两个置换”, 在转换企业的国有性质方面, 对资源培育、经营和木材采运等传统主业通过产权转让和多种流转方式, 进行跨地区、跨行业、跨所有制、跨产业的资本融合和资产重组, 并以股份制为主要实现形式, 产生新的林业微观市场主体。国有股份开始时可以相对控股和参股, 待宏观管理完善和内部激励约束机制健全以后, 国有股全部退出或分阶段逐步退出。在置换职工的全民身份上, 将资源和资产产权转让收益用于原企业补发欠发的职工工资、支付一次性补偿金、补办社会保障等项支出。

4. 林权制度改革、激活林业微观主体的利益机制, 在林业微

观主体重塑以前, 应对原国有林业企业无偿占用的资源进行有偿使用, 按年或在采伐环节一次性收取资源使用费, 并对林区居民烧材和采暖用材实行有偿使用办法。林业微观主体重塑过程中, 切实规范产权出让一级市场, 经过资产价值评估, 公开向全社会出让。除浅山区、零星分散的资源以外, 国有森林资源产权不宜出让、转让给林业职工或由林业职工承包经营。出让、转让收益或承包费收入应及时上缴到政府森林资源资产管理机构, 纳入公共财政, 然后才可拨付企业用于支付改革成本。林业微观主体重塑后, 政府应加强产权管理与服务。

相信通过建立新型利益机制, 并使之有效的运行, 对于化解我国国有林业企业改革的难题与困境, 将会提供有益帮助。

国有林业 篇2

论文题目

浅谈国有林区现状及改革建议

浅谈国有林区现状及改革建议

摘要

目前，我国国有林区经营效益不高、生态环境受到很大的破坏，严重地影响了国有林区发展。主要体现在：国有林区发展受单一线性经济发展模式影响比较严重，缺乏资源重复利用及污染物重新利用的有效处理。造成资源大量消耗及生态环境恶化，使经济发展水平受到极大限制。要保持国有林区可持续发展。必须转变其经济发展模式，加快建立循环经济模式，深化国有林区产业结构调整，提升国有林区中第三产业的地位，以提高国有林区经营效益。

关键字 国有林区 经营效益 经济模式

国有林区在我国林业经济以及国民经济的发展过程中曾经发挥了重要的作用，随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变以及生态环境在国民经济发展中地位的提升，我国国有林区对于国民经济的贡献受到很大的限制，下面对我国国有林区的经营现状进行分析。

一、我国国有林区产业结构的现状

2008年我国国有林区的木材产量、原木产量、薪材产量分别是1153．82万m3、1131．15万n13、22．68万m3，分别占据全国木材产量、原木产量、薪材产量的14．2％、15．4％、3．O％。国有林区企业总产值为4001154万元，其中，第一产业的产值是2070184万元，占51．74％；第二产业的产值是1223788万元。占30．59％；第三产业的产值是707182万元，占17．67％。从我国国有林区企业的产值可以看出其产业结构仍然是以第一、第二产业为主，尤其第一产业所占比重已经超过50％，第三产业的发展仍然比较缓慢。

在我国的国有林区中，森林工业是其重要的组成部分，我国森林工业固定资产投资完成额在1991—1999年期间出现了一次比较大的波动，国家对森林工业在此期间给予了很大的支持，但是随着生态环境在可持续发展中重要性的体现．国家对于森林工业的固定资产投资相对减少了许多，一方面是由于我国森林工业经过了几十年的积累已经得到了长足的进步与发展，森林工业自身的投资与积累逐渐解放了国家在森林工业固定资产投资中的作用；另一方面是由于我国对于林业系统的固定投资的重点已经由原来的森林工业转向营林方面。

二、国有林区产业结构存在的问题

我国国有林区的经营效益比较低下，与全国林业平均水平以及全国平均水平相比均处于劣势，我国国有林区经营效益不高严重地影响了国有林区的发展。这也在一定程度上说明了国有林区的现有经营机制已经不能适应当前经济发展的需要，迫切需要对国有林区的经营模式以及产业结构进行改革适应当前经济发展的需要。尽管我国对国有林区进行了一定的改革，但是政企、政事不分的局面仍然没有得到彻底的解决。

由于我国国有林区经营效益不高，使国有林区的人民生活水平受到很大的影响，国有林区职工的工资水平与其它行业的工资水平相比要低很多，这严重地阻碍了退耕还林、退草还牧战略的实施，国有林区经营效益的长期低下，严重地打击了国有林区职工的工作的积极性，这也是造成国有林区劳动生产率低下的重要原因。

我国国有林区的发展受其单一线性的经济发展模式的影响比较严重，单一线性的经济发展模式对于资源投入比较大，由于缺乏资源的重复利用以及污染物的重新利用或者有效处理，一方面造成了国有林区森林资源的大量消耗以及生态环境的恶化，另一方面使国有林区的经济发展水平受到了很大的限制。要保持国有林区的可持续发展必须转变其经济发展模式。

三、国有林场改革的建议

（一）抓好分类经营改革，理顺管理体制。积极向政府反映情况，争取政策，力争将国有林场的性质定性为国家生态公益性事业单位，重新定员定编，事业经费列入政府财政预算，实行全额拨款，国有林场的经济收入全部上缴财政，实行收支两条线。根据国家公益林认定办法等有关规定和技术标准，我场应界定为生态公益型林场，以保护和培育森林资源为主要任务，按公益事业单位管理，配备与工作任务相适应的事业编制，所需经费列入同级财政全额预算。

（二）完善社会保障体系，维护国有林场稳定。一是规范国有林场职工工资制度，重新核定编制后，纳入公益型事业单位管理的在职职工，应执行事业单位的工资制度；二是规范国有林场养老保险制度，国有林场应全部执行事业单位性质的养老保险制度；三是切实维护职工的其他社会保障权益，积极按规定参加事业单位的工伤、生育、失业等社会保险；四是按有关规定，将符合低保条件的林场职工及其家属成员纳入当地城市居民最低生活保障范围，做到应保尽保。

（三）创新经营机制，调动广大职工的积极性。一是认真落实森林资源管护承包责任制，稳定所有权，放活使用权，加快森林资源流转进程。在不破坏森林资源和不改变林地用途的前提下，鼓励林场职工承包国有荒山造林、中幼林抚育、低效林改造、育苗等生产经营项目，积极发展种植业、养殖业、小型加工及旅游服务等多种经营项目，增加职工收入，并使森林资源得到有效保护。二是深化劳动用工合同制、干部管理聘用制和按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平的工资分配制等改革，继续推行场长目标管理责任制、全员劳动合同制、干部聘用制及岗位与绩效工资制，建立起“干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低”的运行机制。三是改革生产经营方式，组建林业生产专业施工队，各项生产任务公开招标，取消国有生产组织形式，保证各项生产任务顺利完成。

（四）调整结构，提高效益。一是调整树种结构，大力发展优良乡土树种，多树种结合，乔、灌、草立体配置，积极营造混交林，增强森林生态功能；二是调整林龄结构，加快后续资源培育，重点抓好现有中幼林抚育管理和低产林改造，集约经营，提高林分质量和林地生产力，实现森林资源的可持续经营；三是调整产业结构，在保护好森林资源的前提下，根据林场自身资源优势，积极发展名特优新经济林、森林药材、森林旅游及野生动物养殖等新兴产业。要大力进行林下综合开发，实行“林─药”、“林─菜”、“林─牧”立体经营，发展森林药材、森林蔬菜和林下养鸡、养猪、养牛等，培养新的经济增长点。

（五）优化国有林场外部环境。一要切实维护国有林场的合法权益。依法严肃查处各类侵犯国有林场合法权益的案件，发现一起查处一起打击一起，决不姑息，绝不能让侵犯国有林场合法权益者逍遥法外。二要改善国有林场周边环境。要以政令形式发布通告，严禁周边乡（镇）、村及有关部门巧立名目向国有林场乱摊派、乱集资或卡、拿、要，努力营造有利于国有林场发展的周边环境。三要实行优惠的税收政策。国有林场在没有实现脱贫解困之前，建议政府应对其实行免税政策。

（六）建立与现代化国有林场建设相适应的投资体制，实施经济扶持政策。一是林场基础设施建设应列入地方经济和社会发展总体规划，将道路、供水、供电、通讯等纳入国家公路建设、农电网改造、供水工程、电视村村通工程，由地方政府统一管理，统一安排建设资金；二是建立以国家投资为主体的多元投资体制，采取各种优惠政策，吸纳更多的社会资金，投资林场建设，从而加大对林场人工造林、封山育林、低效林改造、中幼林抚育等基本建设的资金投入；三是国家天保工程等建设项目优先安排在国有林场，扶贫开发、以工代赈、农业综合开发等工程项目应向国有林场倾斜；四是切实抓好国有林场危房改造，分期分批解决办公用房和职工住房，确保职工生命财产安全。

（七）研究制定国有林场森林持续经营的规划和措施。要根据生态优先的原则和森林分类经营的要求，进一步研究确定林场林业建设的目标和任务，并从优化森林结构、提高林分质量和林地生产力出发，编制森林培育发展规划和森林经营施工方案，使林场的技术规程、标准逐步建立考核、监管制度，林场科学经营和合理利用森林资源走上规范化、制度化轨道。同时，要发展珍贵优质高效森林，调整不合理的林种、树种结构，改善森林环境，提高林分质量和效益，确保国有林场森林生态建设的持续发展经营。

（八）实行科技兴场，加强人才队伍建设。要有计划地采用先进林业科学技术和现代林业管理手段，保护培育森林、开发利用资源、建设管理林场，重点抓好现有林场科技成果和实用技术推广应用，科学编制林场发展规划和经营方案，加强经营管理，集约经营森林，逐步使国有林场生产建设和经营管理走上科学化、规范化轨道。要加强国有林场人才队伍建设，通过开展以岗位培训为主的职业技能培训和管理干部培训，建设一支适应国有林场发展要求的干部职工队伍。要高度重视林场制度和干部作风建设，积极引导林场干部职工解放思想、开拓创新、艰苦奋斗、真抓实干，增强责任感和紧迫感，促进林场持续、快速、健康发展。

（九）加快我场现代林业建设步伐。现代林业建设是一项长期而艰巨的系统工程。一是必须坚持以科学发展观为指导，在未来的发展与建设中必须按照国家现代林业建设的长远目标、布局和总体要求，坚持求真务实、改革创新，着力推进科技兴林，强化经营管理和基础建设，构建国有林场现代管理体制机制，全面提升森林资源的质量、功能与效益，实现可持续经营，满足经济社会发展和生态文明建设的多样化需求，并在区域林业生态建设中发挥示范、骨干和带动作用。二是把现代林业建设放在更加突出的位置抓实抓好，明确现代林业建设的主体和中心任务，大力培育发展与科学利用森林资源，不断提高林业生产力水平，构建“完备的森林生态体系、发达的林业产业体系、繁荣的森林文化体系”。三是真正实现用先进科学技术提升林业，用现代管理方式和手段经营管理林业，用现代物质条件装备林业，用全面建设小康社会与和谐社会的要求建设林业。通过实施现代林业建设，逐步把我场建设成为“经营管理科学、基础设施完备、森林优质高效、产业发展充分、资源经营持续、林区富裕和谐”的社会主义现代化林业。

国有林业 篇3

关键词：林业；有害生物防治

中图分类号：S763 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-07-0102-1

1 生物防治

生物防治是利用有益生物或其他生物来抑制或消灭有害生物的一种防治方法。也就是我们通常所说的以虫治虫，以微生物治虫，以鸟治虫等。它利用了生物物种间的相互关系，以一种或一类生物抑制另一种或另一类生物，它的最大优点是不污染环境，对人安全是农药等非生物防治病虫害方法所不能比的。

2 生物防治的内容与方法

生物防治实际上就是利用害虫的天敌治理害虫。害虫的天敌很多，每一种害虫都有自己的天敌。

2.1 害虫的天敌主要有三类生物

（1）天敌昆虫，有寄生害虫卵、幼虫、蛹或成虫的寄生性昆虫；捕食性：昆虫如瓢虫、草蛉等。（2）食虫动物（蜘蛛类、蛙类、鸟兽类等）。（3）病原微生物（真菌、细菌、病毒、原生动物、立克次体、螺旋体等）。

2.2 以虫治虫

以虫治虫是应用最早、最广泛、最为成功的方法之一。我国解放以后，这方面的工作进展很快，在50年代利用澳州瓢虫防治吹绵蚧，利用平腹小蜂防治荔枝蝽象，利用赤眼蜂防治蔗螟，都获得了巨大成功。从70年代起全国各地全面地开展了利用赤眼蜂防治多种害虫的试验示范和推广工作，防治对象有：玉米螟、松毛虫、松梢螟及其他果树、蔬菜害虫。赤眼蜂和肿腿蜂逐步进入工厂化生产。

2.2.1 松毛虫赤眼蜂防治油松毛虫 松毛虫赤眼蜂(Trichogrammadin

-drolimidllats) 是国内利用较多的赤眼蜂，一般用柞蚕卵、蓖麻蚕、松毛虫等的卵繁殖，用以防治松毛虫、玉米螟、草果卷叶峨、梨小食心虫、白粉蝶等效果甚好。

赤眼蜂产卵于寄松毛虫卵内，吸收松毛虫的卵汁完成自己幼虫、蛹、成虫的发育全过程。松毛虫赤眼蜂的有效寄生半径为10-17m。

2.2.2 瓢虫 世界上记录的瓢虫有4200余种，其中五分之四左右是捕食性的，少部分是取食植物、取食真菌的。瓢虫主要用来防治棉蚜、介壳虫。

原雁北地区林科所利用红点唇瓢虫防治杨园蚧。红点唇瓢虫分布范围很广，成虫、幼虫都能捕食杨园蚧。成虫日均捕食杨园蚧29.04头。幼虫全期能捕食157头。在晋北一年发生2代，以成虫越冬，从每年的4月成虫开始活动至10月都取食杨园蚧。

2.2.3 蚂蚁 蚂蚁的种类很多，都是合剿群栖，食性很杂，大多数蚂蚁是捕食性的，在森林和草原中捕食害虫，成为抑制害虫的重要天敌。广东电白县用黑蚂蚁防治松毛虫。但是有些蚂蚁种类与蚜虫、介壳虫等共生，取食这些昆虫分泌出来的糖蜜，并不伤害这些害虫。

2.3 以微生物治虫

昆虫会生病，病可分为两种类型：一种是非传染性的疾病，如：缺乏食物而出现营养病，体内某器官功能失调出现代谢病；另一种是传染病，是由细菌、真菌、病毒等微生物引起的。

2.3.1 昆虫的病毒病 昆虫的病毒只有在昆虫的体细胞内才能生长繁殖，具有高度的寄生专一性。昆虫病毒经昆虫口服而感染致病，死亡虫体存在大量的病毒粒子，体色变的较浅或稍呈乳白色，有些呈靛兰色，表皮脆弱易破裂，流出含有大量病毒的液体。被同种昆虫吃下去就会感染致病。死于病毒的昆虫一般无臭味。

应用于害虫防治的种类主要有三个类别群：细胞核多角体病毒；细胞质多角体病毒；颗粒体病毒。由于病毒的专化性和极强的感染力。只能以同种昆虫进行活体培养来生产病毒制剂。

2.3.2 昆虫的细菌病 病原细菌是单细胞微生物，只能靠寄生或腐生生活。从昆虫体中分离出能致病的细菌有90多个种和变种。应用最多的是芽孢杆菌，如：苏云金杆菌。当昆虫感病后行动迟缓，食欲减退或烦燥不安引起败血症，死后的幼虫体颜色加深，迅速变为褐色或黑色，体驱软化失去原形，由此被称作“软化病”，而且产生恶臭味。

2.3.3 昆虫的真菌病 真菌是一类低等的、无叶绿素而营寄生或腐生生活的植物。能引起昆虫疾病的真菌有530余种，均称为虫生真菌。这类真菌，以其菌丝或孢子侵入昆虫体内，继而发出大量菌丝体，菌丝体产生孢子，可随风或水流进行再浸染。

被真菌侵染而死亡的虫体僵硬，体表满布菌和孢子。应用多的如白僵菌防治松毛虫、玉米螟都取得较好的效果。由于真菌孢子的萌发和菌丝的生长发育对气候条件要求比较严格，应用时机得当，才能收到好的防治效果。

2.4 以食虫动物防治

包括鸟类、爬行纲（如蜥蜴、壁虎、蛤蚧等）、两栖纲（青蛙、蟾蜍等）、哺乳动物（蝙蝠、獾、野猪等）。鸟类（啄木鸟、喜鹊、杜鹃等）在控制森林害虫上起着重要作用，鼹鼠、獾等也是森林害虫的重要天敌。山东在1972年报道一对大斑啄木鸟可以控制500亩林的各种害虫。有人观察到一只山雀一天食虫量相当于它的体重。

在我国保护和招引鸟类防治害虫就用的比较广。灵丘林场、金沙滩林场等学山东挂鸟巢招引大斑啄木鸟收到较好的防治效果。具体做法：取直径17cm以上，50-60cm长的腐心木，于秋季（10月）挂在林地高度4-6m，用来招引大斑啄木鸟。

2.5 以激素防治

昆虫的内激素和外激素都可用于治虫。近年来推广应用的灭幼脲类制剂，是一种昆虫生长调节剂，抑制昆虫表皮几丁质的合成（松毛虫表皮的几丁质一般占40%左右），使幼虫在蜕皮时不能形成新表皮，因而变态受阻或畸形而死亡。

灭幼脲类对人畜安全，对天敌影响小，具有高效、低毒、长残效。山西省于1984年开始试用灭幼脲Ⅰ、Ⅲ号药剂，防治舞毒蛾、油松毛虫效果显著，舞毒蛾的虫口密度由每株31.08头，下降到0.24头。虫口减退率达99.2%。

国有林区林业产业发展现状与对策 篇4

1 林业产业发展现状

1.1 制定目标, 建立基地, 调整结构, 提高

效益, 种苗建设规模进一步扩大, 结构进一步优化, 效益进一步凸现。近年来, 吕梁林局抓住丰富的苗木资源优势尤其是白皮松资源优势, 实施品牌带动发展战略。我局苗圃面积达到2500亩, 全局人均4.2亩。在发展布局上形成了以培育中心、洪堡苗圃、邓曲苗圃三大550亩地13万株白皮松大苗基地为龙头, 以屯里、车鸣峪、下李、种子园三个固定苗圃为生态工程用苗载体, 以职工绿化大苗定植苗圃为补充, 初步形成了集体、个体、股份、合作等, 多元化发展, 各种机制并存, 齐头并进的发展新格局。全局种苗业年收入达到1000余万元, 成为林局经济增长与职工增收的重要来源和渠道。

1.2 坚持统一规划、单位扶持、自主开发、

联合经营的发展方略, 林下资源开发进一步延伸。经过深入调研, 全局规划了14条沟作为林下资源开发主重点区域。在经营上, 按照“留住人, 护住林, 兴产业, 富职工”的发展目标, 实行“保护发展两结合, 个人投资, 自主经营, 林局扶持, 滚动式发展”的经营机制, 以职工个人投资、合伙投资或集资入股为主。近年来, 全局林下资源开发年均收入260万元, 年利润100余万元。目前, 全局养殖森林猪达1500头, 养鱼2万尾, 梅花鹿42头, 年采集各类种子15万余斤。

1.3 坚持政府支持、社会融资、资源参股、

合作经营的发展方向, 森林旅游开发已逐步走向市场。近年来, 按照“保护优先, 合作开发, 和谐相处, 共同发展、互利互赢”的原则, 不断加大招商引资力度, 尽力创优内外环境, 加快了旅游开发的进程。旅游及服务业年收入达51万元。

1.4 坚持质量第一、诚信为本、注重效益、

服务社会的发展思路, 承揽绿化工程进一步扩展。在绿化工程承揽上, 本着“重效益、建精品、树品牌”的建设宗旨, 不断拓展新的领域, 实现了由数量扩张型向质量效益型的转变。近两年, 全局承揽绿化工程标的总额达2000余万元, 承揽大小工程43处, 实现利润600万元以上。

2 产业发展当中存在的问题

2.1 林区基础设施建设欠账多, 产业发展基础环节薄弱, 是制约林区产业发展的重要因素之一。

2.2 产业结构较还比较单一, 布局不够合理, 实现林区经济持续发展的龙头支柱产业没有真正形成。

2.3 受政策与市场因素影响, 产业规模不够大, 效益不好, 市场竞争力不强, 缺乏发展后劲。

2.4 影响和制约林区产业发展的相关政策

有待于进一步完善, 社会化服务体系有待进一步健全, 经营机制有待于进一步创新。

3 加快林业产业发展的思路与建议

3.1 进一步发挥优势, 体现特色, 科学定位,

优化产业发展布局。根据产业发展现状, 我局把屯里、种子园、下李三个林场作为全局重点基地来抓, 确保全局每年生态造林用苗, 这样既能结合工程, 发挥优势、又可体现特色。在交口、下李、克城、0香等六个林场八个重点沟域发展以森林猪为主的养殖业, 实现养殖森林猪5000头以上;经营好林局“山下十万株白皮松基地”, 同时重点扶持白皮松资源丰富的六个单位在山下建立百亩以上绿化苗圃;在屯里、人祖山、台头、东山、下李等林场, 结合工程造林培育万亩生物能源林和万亩药用经济灌木林 (连翘等) 。推广下李林场石马沟集林木种苗、特色养殖、旅游观光、休闲度假为一体综合开发的成功做法和经验, 安排100万元周转资金, 采用“林局、林场搭台, 职工唱戏, 重点扶持, 典型引路”的办法, 支持高天山、闫庄、白子沟、南沟和神南裕等重点流域, 搞综合经济开发。

3.2 科学定位, 调整结构, 培育出适合林区发展实际的龙头产业, 坚持走林区产业发展的特色之路。

3.2.1 大力实施“种苗强局”发展战略。林区

产业发展要依托丰富的资源优势和技术优势, 首要发展和培育的是林区的龙头产业———种苗业。全局按照固定苗圃规模3000亩, 人均5亩, 各有林单位“百亩精品苗圃, 苗木收入占单位年收入40%以上”的发展目标, 切实提高苗圃建设规模和管理水平。在发展过程中, 注重把握市场, 注重效益, 实现多品种、多规格、多梯次的苗木培育及发展新格局;注重乡土树种、多用途树种的开发, 注重品牌特色苗木和高附加值苗木的培育;在抓好培育的同时也要积极地走出去, 将苗木培育与工程承揽有机的结合起来, 逐步延长种苗产业发展链条。通过今后一个时期坚持不懈的科学发展, 实现年收入600万元以上, 占到全局产业收入50%以上的目标, 年增长率15%以上, 使种苗产业成为林局增收职工致富的重要渠道。

3.2.2 科学规划, 积极引导, 努力提高林下

资源开发规模和深度。科学引导和扶持职工利用管护工作之余, 在管护区域之内发展以森林猪养殖为主的养殖业;以黑木耳、药用植物培育为主的种植业;以采集林木种子、山野菜、菌类等林副产品为主的采集业等。通过合理开发林下资源, 提高职工收入水平。

3.2.3 大力实施以森林生态旅游为主的区

域综合开发。结合区域生态保护, 选择一些风光秀丽、森林资源保护良好的五鹿山、高天山、石马沟、神南峪、闫庄和人祖山等流域进行综合开发。在科学规划的基础上, 积极争取中央、省级财政基础设施建设资金, 用于重点流域的道路、房屋、电力等基础设施建设。同时, 按照“保护优先, 合作开发, 和谐共处, 共同发展”的原则, 加强与地方政府的合作, 广泛筹集民营资本, 为林区产业发展注入新的活力。

3.2.4 大力实施品牌带动和发展战略。全局

重点发展“白皮松、森林猪、黑木耳”三个品牌。逐步扩大规模, 实现集约化经营, 突出产业特色, 创立专业品牌, 走专、精、特、新的发展道路。在产品营销、加工、外包装上下功夫, 延长产业链, 增加产品附加值。

3.3 加大资金投入, 保障产业快速发展。中

央及省级要加大对林业产业发展资金的投入, 特别是一些基础设施投入和龙头企业的投入力度。

3.4 完善产业发展政策, 促进林业产业协调健康发展。

3.4.1 建议省级财政逐步加大山区综合开发的投资力度, 加快林区特色生态旅游业的发展。

3.4.2 依法放活人工商品林的采伐管理和

生态公益林区内天然次生林经营政策, 允许在保护资源的同时实现合理利用。

3.4.3 深化林业产权制度改革及配套改革,

出台本省林木和林地使用和流转管理办法, 推进森林、林木和林地使用权流转。

3.4.4 努力完善社会化服务体系, 为林业产

业发展提供行政、信息流通及中介等更多的优质服务, 促进产业良性发展。

摘要：结合吕梁山林区发展实际, 对林区产业发展现状和问题进行分析, 并提出加快林区产业发展思路和建议。

国有林业 篇5

[中图分类号] F326.2 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650（2015）10-0155-01

当前建设生态文明的根基是保护林业，绿色环境的修复和发展重要性日益凸显。随着社会市场经济的发展和人们对于林产品需求的日益增加，管理体制落实欠缺合理性，在某种程度上制约了国有林场对森林资源的有效利用和科学开发。深入探讨国有林场的可持续发展成为主要研究课题。国有林场现状

根据森林资源清查数据表明，全国森林面积20769万公顷，约有4882个国有林场，分布在30个省，1600多个县市。其中林地面积5700万亩，占全国林地面积的18%[1]。森林覆盖面积较之前相比，有了一定程度提高。国有林场天然次生林集中分布在大兴安岭南部、大小罕山、贺兰山等地区。由于林场受地势和气候影响较大，林场的森林资源具有多样性和复杂性，例如高望界国有林场6万亩的原始次生林，它们分布在大溪、金龙溪等地区，形成了多种植物群落。其中例如珙桐、水杉等25余种，受国家保护树种颇多；而褒忠山国有林场则是以杉木、柳杉等为主要树种。虽然近年国有林场森林资源得到了一定程度改善，但由于国有林场现有管理机制严重滞后带来的问题，制约着国有林场可持续发展。同样，国有林业面临消费人群日益增加，前景发展更加不能忽略可持续发展必要性。国有林场问题

2.1 可采资源减少

长期以来，国有林场由于经营机制死板，林场可持续发展面临严峻的挑战。从国有林场性质上来看，是以生产性事业发展为主要特点，以实现社会效益、生态效益和经济效益最大化为首要目标，这就预示着三者本身存在着不可调和的矛盾，而之前社会一味追求经济效益，严重影响着林场森林可持续发展。一方面自然灾害和环境污染导致林场森林资源质量水平下降，这是全国大大小小林场都出现的问题。另一方面由于技术人员缺乏（社会职责分工和大学生就业选择偏爱），或者研究理论老旧，导致不能很好服务于当今林场情况，虽然森林覆盖率部分增加，但不能充分地、有效地最大限度扩大国有林场可采资源。环境不良循环和开采不科学对植被的二次生长造成了一定损害，以至于树木数量锐减，甚至有些树种数量急剧下降。

2.2 管理分类不顺

国有林场分类界限模糊，包括经营目的混淆（功能分类不恰当）、劳动手段不合理、管理不完善。而部分地区的林场面临着基础建设不完善，阻碍了森林生态开发。在员工积极性方面，职工工资‘三无’状态间接地影响了林场经济效益，甚至有些林场还处在为工作人员解决温饱问题的困境，优劣林场分布不均性有待改善。监管机制不明确，资源配置效率低下，影响着国有林场可持续发展。而另一方面，市场需求对于木材产品严重偏好，主要以松树和杉树为主，造成了产品单一性，阻碍了其他树种发展力度。进而分析，产品加工时出现的种种问题消弱了木材本身的价值性。有效措施

3.1 改革方案

2015年国家政府最新颁布了有关国有林场改革方案，首先在态度上，严谨工作作风和国有林场急待解决的重要性，进而顺应了全球环境和经济发展趋势。领导层要切实抓紧推进改革力度，贯彻落实国家政策。林权制度是林业政策的根本，其改革主要包括以下几个方案：一是国有林区林权制度的改革，二是国有林场林权制度的改革，三是集体林区林权制度的改革[2]，这三个方面是改革面对的主要问题。国有林场管理机制和分层阶梯式工作分配方法，跨地（市）、县（市、区）国有林场由上一级林业主管部门管理，从而可以有效地把每一项工作落实到工作人员手中。从根本上，国有林场构建科学合理的新造林体制，探索林场经营模式，采用先进林业生产技术，对于过去的经验取其精华，发展和创新。近期部分林场进一步采用了互联网管理林场模式更是体现了新时代新思路的创新。与时俱进的改革才能推动林场的遗留问题解决，在一定程度上扩大了改革地区的范围。林场经营方针是“以林为主，林副结合，综合经营。”而森林资源的分类管理、天然林保护措施的制定必定在某种程度上推进了生态文明建设。深化国有林场改革，必将使提高国有林场效率。

3.2 可持续发展

坚持以人为本，促进国有林场可持续发展战略，不仅要满足当代人的需求，又要不损害后代子孙其需求发展，落实科学发展观[3]。首先要研究分析旧的国有林场发展遗留问题，然后主要精力集中在森林资源培育，提升优质生态产品质量，并控制国有资产流失。在保证林场生态环境前提下，充分发挥生产潜力，提高生态经济社会效益。可持续发展战略包括对于林场干部、职工培养，掌握更加全面科学专业知识。加强宣传建立与树木生长规律周期和连续性相适应的体制机制，有助于森林质量的显著提高。对于木材产品加工及其使用后处理，最大限度地提高林木资源利用率。国有林场发展不仅需要有关部门跟进，还需要人民落实和监督，有效改善环境对于森林生态发展有重要作用。另外，对于乱伐林、占林等相关案件，要严惩，依法处置，尤其是高层管理的加强，围绕党中央的政策实行。国有林场可持续发展并不是一个单一发展，它需要各个有关部门协调配合。例如近日贵州省凤冈县林业行政执法工作提上日程，这将是一个好的开端，扩大对林场的执法范围。

参考文献

国有林业 篇6

2009年黑龙江省共有国有林业企业89个, 在册职工人数221 574。全部职工中专业技术人员62 917人, 占职工总数的28.4%, 其中高级技术人员占12.69%, 中级技术人员占51.57%, 普通技术人员35.74%;中专及中专学历以下人员73.71%, 大专学历人员19.4%, 大学及大学以上学历人员人数6.89%。在企业专业技术人员中, 高级技术人员比重偏低, 各层次技术人员比例不合理;企业学历结构配置不合理, 高学历层次员工极其短缺。在外部流动中, 高级技术人员引进困难, 员工在年龄结构、学历结构等方面极不合理;在内部流动方面, 由于关系导向, 剔除不合格员工, 员工的合理配置和正常流动也受到各种因素的制约。因此, 在黑龙江省国有林业企业中进行科学地员工流动管理是目前企业进行人力资源管理的重要工作。

一、员工流动相关概念及流动原则

1. 员工流动的概念。

勒温认为, 如果一个人处于一个不利的环境之中, 比如专业不对口, 人际关系恶劣, 心情不舒畅, 工资待遇不公平, 领导作风专断, 不尊重知识和人才, 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。而且一般而言, 个人对环境往往无能为力, 改变的方法是离开这个环境, 转到一个更舒适的环境去工作, 这就是人员流动。本文认为, 林业企业员工流动是指为提高人力资源管理水平, 合理配置企业员工, 保证林业企业整体能量的提高, 在外部, 企业积极吸引高级管理和技术人才, 在内部, 果断剔除不合格员工, 使合理的员工工作在合理的岗位上。员工流动是一种动态的员工配置过程, 也是员工配置不断趋向合理的过程。

2. 员工流动的原则。

为实现林业企业员工的合理流动, 必须遵循以下原则: (1) 用人所长原则。林业企业人力资源开发部门要做好员工的内部挖潜和调配工作, 实现员工在企业内部的合理流动, 尽量使现有员工学有所用, 提高其利用率, 再在此基础根据需要, 引进必不可少的稀缺精英员工。 (2) 合理流向原则。合理流向就是员工从富余的岗位和部门流向缺乏的地方, 从人员闲置的地方流向急需的地方, 从效益差的地方流向效益好的地方, 以促进员工供需关系的平衡。

二、黑龙江省国有林业企业员工流动管理体系构建

1. 员工流动的内部机制和外部环境。

人员流动的内部机制是指林业企业在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。从企业内部流动讲, 不搞岗位终身制, 提倡内部的岗位轮换和竞争上岗, 从而使员工在企业内部可以结合自己的能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。从对外流动来讲, 企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵、卡、拖, 要更多地考虑背后的原因, 同时对表现不称职的员工也不要只考虑面子和资历等, 该走的一定要走, 但该引进的也一定要引进和保留。人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的劳动市场, 尤其是人才交流市场。人才市场是劳动力市场的一个很重要组成部分, 是对人才流动进行社会调节和管理的专门服务机构。其业务包括搜集、储存、提供各方面的人员和智力信息;定期举办人员智力洽谈会, 为供需双方牵线搭桥;办理专业技术人员和管理人员的推荐、引进、招聘、借调、兼职、咨询等业务手续;承办专业培训等。

2. 国有林业企业内部流动管理。

库克曲线的提出, 从如何更好发挥员工创造力的角度, 论证了人才流动的必要性。从企业内部流动来讲, 建立人员流动机制, 不搞岗位终身制, 有利于消除企业员工长期在本岗位的乏味感、缓解员工个性冲突和人际关系不融洽, 切实增长员工内能, 保证企业整体能量的持续高发挥。 (1) 保持人事相宜。在林业企业乃至其他企业中, 人与事都不是一成不变的, 而总是处在不断的变化之中。人事配合是动态的, 人事相宜是相对的。随着社会主义市场经济体制的不断完善, 林业企业改革和林权改革的不断推进, 各个岗位对员工的素质要求不断提高, 适应新形势的岗位不断涌现, 不可避免地会出现职位的新要求与现有员工素质之间的不协调, 甚至会出现岗位上没有合适的员工, 产生岗位空位的现象;另一方面, 员工素质和能力也随着经济社会的发展和林业竞争的不断深化而弱化。因此, 在林业企业中通过员工职务的动态升降加以解决, 从而动态地保持人事相宜状态。 (2) 激励员工进取。在林业企业中, 长期形成的干部能上不能下的“铁交椅”制度, 造就了一批“不求有功, 但求无过”和“只会当官, 不会做事”的平庸者, 无法适应林业产业竞争的新形势。黑龙江国有林业企业的所有权和经营权归国家所有, 人力资源配置是在统一计划下进行, 员工没有选择岗位与劳动形式的自由, 一切听从组织安排。大多情况下, 员工一旦进入国有林业企业, 将被终身固定在一个岗位, 违背了人力资源管理的客观规律, 束缚了人力资源的思想。内部流动机制的建立, 将根据绩效进行升降, 依靠素质竞争上任, 实现管理者能上能下, 各个职位择优用人。这种机制鼓励人员进取, 不断提高能力, 完善素质, 做出成绩, 在实现组织目标和职位要求的同时, 实现个人价值。 (3) 突破关系导向。在国有体制下, 林业企业存在任人唯亲而编织的关系网, 这个关系导向破坏了晋升中的平等竞争、择优上任的原则。严格地执行内部流动机制, 真正实现能者上、劣者下。

3. 国有林业企业外部流动管理。

(1) 在员工招聘上。人员的流动管理应始于使用前的招聘。林业企业在招聘前, 首先应做好人员的需求预测分析和工作分析, 制订好招聘计划, 保证招聘的人员是企业目前所缺少的。这样就避免由于人员过剩或职位与能力不匹配而造成的人员流动。第二, 企业在招聘时应严格把关, 严格按照科学合理的招聘制度甄选人员, 确保所录用人员都是不仅在个人技能上符合企业需要, 而且在职业道德和品格上, 也是合格的。 (2) 在对待员工离职上。首先, 对确有离开企业意向的人, 企业管理者首先应及时与其沟通, 了解离去缘由。特别是在短时期内, 连续有多名员工辞职的情况下, 企业更应该仔细分析他们各自离去的原因, 分析近期影响企业雇员流动率的关键因素。第二, 对于企业难觅的人才, 应想办法尽量挽留住这些人才, 如提高工资待遇, 改善福利、晋升制度等。对公司来说, 重新雇佣新人以填补空缺, 既费时间又要花费新的招聘与培训成本, 这是十分不经济的。第三, 寻找新的员工接替该岗位工作, 做好工作交接。工作交接这一阶段是非常重要的。这里除了涉及到工作本身的接替, 还涉及到合同、法律、公司财物交还等问题。

三、降低林业企业员工外部流动率的策略

1. 建立科学、合理、有竞争力的薪资体系。

追求高薪是导致林业企业员工跳槽的主要原因之一。在林业企业中薪酬偏低是员工离职的最主要的原因, 许多员工认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出。由此可见, 企业要想防止员工跳槽, 关键是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

2. 建立合理的福利体系。

要想留住员工, 企业还要重视自身的福利体系。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利, 还包括房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己的特点、员工年龄和需求不同, 进行有差异的非法定福利的设计。这对于企业留住员工、吸引精英员工有重要的作用。

3. 对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会。

林业企业的粗放式经营, 滞后性管理, 使得管理者没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上, 基于马斯洛的“需要层次理论”, 员工对自我发展、自我实现给予了相当的重视, 因此, 进行职业生涯规划, 对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划的过程。

4. 提供相应的教育和培训机会。

现代企业的员工逐渐认识到, 在这样一个竞争激烈的社会中, 如果不学习, 不掌握最新的专业知识和技能, 很快就会被社会淘汰。对于林业企业, 对员工提供相应的教育和培训机会, 这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感, 同时员工的职业教育和培训也会提升员工的素质和能力, 提高员工的工作效率和工作质量, 为企业创造更大的效益。

5. 塑造良好的企业文化。

良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感。由于从业企业管理体制还不健全, 文化建设相对滞后。而良好的企业文化, 对增强员工对企业的忠诚度, 降低员工离职率起到了积极的作用。

本文对黑龙江省国有林业企业员工流动进行了初步的研究, 但由于时间仓促和本人能力有限, 文中人才流动管理体系建立仍存在较大问题, 提出的降低员工外部流动率的策略也值得商榷。然而, 面对黑龙江国有林业企业的特殊性, 对人员流动测评和管理模型, 对林业企业劳动力外包研究还有一定的可借鉴之处。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007

[2]萧鸣政.人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[3]翟永平.浅议企业人员流动管理方法[J].山西高等学校社会科学学报, 2004, (9) :82-84.

[4]姜秀丽, 石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社, 2004.

国有林业 篇7

一、林业企业资源配置含义

林业企业人员配置应着眼于人力资源管理, 实现个人与从业岗位的合理匹配。科学的岗位匹配对组织综合能力的增强具有促进作用。科学合理的运用企业资源, 对企业发展至关重要。企业高速、健康发展取决于企业人员配置效益。高效人员配置促进企业进步, 反之, 企业将停滞不前。

从物资匹配角度分析, 人员配置的能动性显而易见。当企业人员配置的主要对象为物资时, 人员就毫无能动性, 均以物资支配为主要动力。作为配置对象的人员, 没有发挥自身能动性, 将无法推动企业发展。

人员配置与物资配置有较大差别。物质资源本身没有主观能动性, 只是单纯的配置对象, 物资资源完全服从人力资源安排。而作为配置对象的人员, 同样作为客体存在, 但是客体本身存在主观能动性, 这种能动性决定了人员配置难于物资配置。从性能角度分析, 物资配置仅仅是单向的, 只要通过主体方面合理推进就能优化物资配置, 但人员配置是具有双向的, 人既是配置主体, 同样也是配置客体。主观能动性存在于主体和客体之间。主体和客体必须同时具有主观能动性, 才能基本保证人员合理配置, 如果其中一方能动性较差, 则人员配置优化将很难完成[1]。

二、林业企业资源配置方式

在林业企业人员资源配置工作中, 企业内部管理比企业外部招聘难度更大。在现在的实际工作过程中, 人力资源配置形式主要分为三种[2]。

1. 人岗关系型

此类配置方式的主要特点是每个岗位的人员配置质量是通过人力管理部门考核进行评定的。员工与其工作岗位一一对应。对企业来讲, 招聘、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等都是企业用人的主要方式。通过竞争上岗, 让企业人员的工作意识增强, 加强企业人员的上进心, 管理意识, 服务意识。通过末位淘汰, 提升企业竞争力。

2. 移动配置型

晋升、降职与调动是这种人员配置类型的主要方式。通过这种方式, 人员从上到下, 从左到右的岗位移动保证企业内部人员质量。人员移动增强企业各岗位职员的紧迫感, 没有永远的将军, 也没有永远的士兵。在这种方式的感召下, 员工工作劲头得以提升。

3. 流动配置型

安置、调整与辞退是流动型人员配置的主要方式。通过对企业员工的试用与考核, 评定企业员工是否胜任岗位。通过员工与企业岗位的匹配度来决定员工的去留问题。在企业中间实行优胜劣汰。无法达到企业要求的员工将直接辞退。保证企业内部人员人尽其职。

三、林业企业资源配置原则

长期以来, 林业企业人力资源管理急需解决的问题就是怎样科学、合理地进行人员配置, 优化人员配置。由此我们给出的答案是, 进行能力与职位相对应的原则合理配置人员。

强化人力资源的整体功能, 对人员进行科学、合理地配置。在岗人员需符合岗位职能要求。通过岗位的种类与层次进行职级划分。处于不同位置的职员有不同的考核标准。横向和纵向标准同时进行人员考核。在能级对应的重要性上给以高度重视。每个人所处的职位都要与能力水平相挂钩。人的能力水平, 一方面受先天的影响, 另一方面是通过后天的努力与实践获得的。个人的努力程度直接关系到能力的提升。通过实践的积累和所处环境的影响, 个人能力将受到多方面因素制约。每个人都有自己的强项与不足。在工作中, 要发挥自己优势选择合适岗位, 在岗位中发挥自己的长处, 做到符合岗位要求。管理人员也应发挥自己伯乐的慧眼, 发掘执行人员的优势, 将其安排在合适的岗位[3]。

四、林业企业资源配置主要原理

只有人员与工作岗位达到合理匹配, 林业企业员工工作积极性、主动性及自身潜力才能得到最大发挥。个人的工作效率、企业的效益才能达到根本保证。所以, 在对人员进行配置的过程中, 根据岗位安排人员, 依据层级设置人员、效益优先等原理是十分实用的。少人力大产出, 少投入多回报, 追求用人效益是人力资源管理不变的主题。通过社会效益与经济效益两个方面, 合理安排企业人员。

在经济效益方面, 可以通过考核下达指标, 判断人员优劣。

从社会效益层面, 难以用量化手段完成判断, 但可以通过平时表现, 综合多方意见加以评判。企业中的每个员工都具有方方面面的差异。无论是教育程度、身体情况, 还是实际工作经验等, 都会存在较大不同。将技术人员安排到发挥技术特长的岗位上去, 将有责任心的人员用于看林、护林上, 在不同的岗位上, 发挥自己专长, 整个林业体系, 林业工作都将得到长足发展。在工作中, 发扬企业精神, 凝聚员工, 在员工内心挖掘对企业的归属感, 在企业中, 实现互帮互助, 相互学习, 取长补短。让员工具有发展的眼光, 有适合自己的人生观, 价值观, 成为林业企业大家庭的一员。

五、结语

根据上诉分析, 林业企业发展的管理者应该对企业员工进行合理化配置, 并对人员配置进行深入研究。与此同时, 岗位的认知与规划也是十分重要的。合适的人配置适合的岗位。人员配置模式的科学、合理, 将对企业社会效益与经济效益提供助力。

参考文献

[1]孙泽厚, 罗帆.人力资源管理理论与实务 (第二版) [M].武汉:武汉理工大学出版社, 2007.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理 (第9版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.

国有林业 篇8

《林业产业政策要点》 (2007) 指出“积极支持东北、内蒙古加快现有林产品生产企业重组整合, 鼓励发展具有市场竞争力的精深加工龙头企业。”《林业产业振兴规划2010-2012》 (2009) 指出“鼓励产业规模化、集群化发展, 凸显区域林业产业的引领作用;支持优势企业兼并重组、做大做强龙头企业。”因此, 东北国有林区应在政策利好的形势下, 加快林业产业的改革, 通过规模效率的提升优化林业企业间的竞争与合作关系, 解决困扰林业产业发展的瓶颈问题, 将区域资源优势转变为经济优势。

一、文献综述

规模效率是指各种投入要素等比例增加时, 对产出变动的影响程度。在产业组织理论中, 规模效率作为企业生产效率的衡量是评价产业市场绩效的重要指标。Luis Diaz-Balteiro等 (2006) 利用DEA方法测算了西班牙木材产业的生产效率。RichardMoloney等 (2009) 利用投入产出分析研究了爱尔兰营林业和木材工业的生产效率。刘璨和于法稳 (2006) 的对东北国有林区林业产业规模效率分析的为:国有林区经营林地面积小的企业, 存在报酬递增规律;经营林地面积大的企业, 存在报酬递减规律;而经营一定规模的企业, 其规模报酬不变。张春霞等从木材供给生产目标出发, 采用DEA方法对产出导向下的杉木生产的经营规模效率进行测算。结果表明:福建省林农经营规模效率存在资金投入和劳动投入冗余、林地产出不足等问题, 并提出要继续深化集体林权制度改革, 合理配置生产要素投入比例, 提高林农经营管理水平等建议。曾云钦等以林农的经营形式为切入点, 通过对福建省三大林区的调查, 运用DEA方法测算与分析了自留山经营、家庭承包经营、股份合作经营等三种形式的私有林规模经营效率, 得出了总体规模效率有待提高、股份合作经营规模效率相对较高、生产要素配置不太合理等结论。

总体看, 近年来有关国内外林业产业规模效率以及其影响因素的研究文献数量较多, 质量较高, 但是因所用研究的角度、方法和数据等方面的原因, 结果差异性较大。在研究方法上林业产业的规模效率倾向于采用DEA分析方法, 影响因素分析多采用回归分析, 但是在研究角度上却存在较大差异, 未见有研究者从产业组织角度研究林业产业规模效率的提升。本文正是以产业组织理论为切入点, 通过DEA规模效率分析和panel data影响因素分析, 研究市场结构、市场行为、产权因素、外部性因素和政府干预等因素对林业产业规模效率的影响。

二、规模效率分析

(一) 规模效率评价模型

利用DEA方法构建规模效率评价模型可以有两种选择:规模报酬不变模型 (CRS) 和规模报酬可变模型 (VRS) 。1984年Banker、Charnes和Cooper在CRS模型的基础上, 提出了规模可变的VRS模型, 根据该模型生产单元的规模效率可表示为CRS模型的技术效率与VRS模型的纯技术效率的比值。1996年Coelli对VRS模型进行了修正, 从而可以判断出被考察的决策单元处于规模报酬递增、规模报酬递减或规模报酬不变状态。在大量的研究中, 研究者倾向于选择投入导向的模型, 其原因在于满足市场的特定需求, 而对于林业产业来讲供给约束问题比较突出, 因此本文的VRS模型是基于投入角度的。

(二) 数据来源与变量设定

数据期间为2003年-2009年, 截面单位是东北四个国有林区所辖的83个森工企业, 数据来自《中国林业统计年鉴》和《中国统计年鉴》。林业生产的特点和现有统计资料情况, 选择固定资产投资总额 (森工固定资产投资和营林固定资产投资之和) 、流动资产年平均余额作为固定资本和流动资本投入或占用的指标, 选择工资总额作为劳动投入指标, 选择成本费用总额作为生产物耗的价值指标, 产出指标为工业增加值。数据以2000为基期, 分别以固定资产投资价格指数、职工工资总额指数与木材和纸浆类生产资料价格指数对投入指标进行了可比性处理, 对产出指标的可比性处理利用孙巍 (2010) 提出的方法通过森林工业产品出厂价格指数与木材和纸浆类生产资料价格指数综合计算得到。

(三) 计算结果与分析

1. 时间变化趋势。

运行Deap2.1软件, 选择投入导向的VRS模型, 得到了2003年到2009年83个林业企业的规模效率值。根据计算结果, 从2003年到2009年, 东北国有林区林业企业规模效率平均值从2003年0.6453增加到2009年0.7204, 规模效率平均值呈现U型变化趋势, 即先降低再增加然后趋于相对平稳。东北国有林区林业企业规模效率7年平均值为0.6238, 意味着林业企业生产未达到最优经济规模, 现有规模仅达到了最优规模的62.38%, 还有近40%的差距。从相对数上分析, 2003年到2009年规模效率值增加了11.95%, 与前一年相比各年平均变化分别为-47.15%、-11.91%、159.95%、3.38%、-4.07%、-7.14.%, 平均变化为15.58%。规模效率从2003年到2005年呈现出较快的下降趋势, 2006年相比2005年呈现出较大幅度的增长, 2007年到2009年规模效率波动相对较小, 7年间规模效率变化比较显著的年份是2004年和2006年。其主要原因是木材产量的波动, 东北国有林区的木材产量2005年为10333376立方米, 2006年为14307526立方米, 2006年比2005年增加了38.46%。木材供给能力的增加, 提高了林业企业产出的效率。

2. 个体差异。

由表1可知, 各年规模效率值的变异系数和标准差都较大, 因此各年林业企业的个体差异较显著。2003年、2006年、2007年、2008年和2009年的规模效率值主要集中在0.5~0.9之间, 各年集中在该区间林业企业所占的比重分别为62%、78%、80%、75%、60%;2004年和2005年规模效率值主要集中在0~0.5之间, 林业企业所占比重分别为77%和85%。其主要原因可归结于营林和森工规定资产投资规模的变化, 营林和森工固定资产投资总额在2004年和2005年处于较低点, 投资规模的减少阻碍了规模效率的提高。

规模效率值最高值为1, 各年有6%、3%、2%、12%、11%、12%、15%的林业企业位于生产前沿上, 年平均为8%, 这些林业企业每年主要集中在:根河、金河、满归、白石山、白河、穆棱、海林、桦南、清河、双丰、铁力、桃山、南岔、美溪、乌马河、上甘岭、五营、红星、新青、汤旺河、苇河和塔河。各年规模效率最低值与平均值的差距分别为0.5125、0.2751、0.2756、0.6238、0.4477、0.6338、0.4924, 可以说林业企业规模效率之间的差异是较大的, 这些林业企业主要集中在大兴沟、绰源、湾沟和八家子。

将林业企业按规模效率年平均值进行排序, 如表2所示。在排名前40位的林业企业中:有1个隶属于内蒙古国有林区, 占整个林区林业企业的5%;有3个隶属于吉林国有林区, 占整个林区林业企业的17%;有29个隶属于黑龙江国有林区, 占整个林区林业企业的74%;有7个隶属于大兴安岭国有林区, 占整个林区林业企业的78%。

3. 区域差异。

从表3可以看出, 各林区规模效率年平均值变异系数较高, 各林区内部的林业企业差异较大;而由表1, 2003年~2009年各年的规模效率平均值变异系数也较高, 因此林区之间差异较显著。东北国有林区规模效率平均值由高到低分别为大兴安岭林区、吉林林区、内蒙古国有林区和黑龙江林区。而从各林区规模效率变化率来分析, 四个林区的年均变化率分别为53.91%、38.37%、32.65%和6.45%。

三、影响因素分析

(一) 模型设定

根据哈佛学派的产业组织理论, 市场绩效由市场结构和市场行为共同决定。而规模效率是衡量产业市场绩效的重要代表指标之一, 因此按照哈佛学派的产业组织理论, 规模效率的影响因素主要包括市场结构因素和市场行为因素。进一步分析, 根据产业组织理论市场结构因素主要包括市场集中度、市场进入壁垒和退出壁垒等, 市场行为因素主要包括纵向一体化行为和价格行为等。另外, 由于西方传统产业组织理论是以私有产权和自由竞争为假设前提的, 一般不考虑产权和政府干预因素, 但考虑到我国现实的国情, 产权因素和政府因素应引入到模型中来。同时, 考虑到本文研究的林业产业的规模效率问题, 同样不能忽略林业是具有较强公益性质的产业, 因此外部性因素亦是重要的解释变量。除此之外, 产业市场绩效的决定离不开产业的作用环境, 因此产业的供给因素和需求因素是必须考虑的基础因素。

综上, 本文构建了东北国有林区林业产业规模效率影响因素分析的panel data模型, 模型采用双对数形式, 可直接用于弹性分析, 模型如下所示:

其中被解释变量为林业企业的规模效率, 解释变量分别代表市场集中度、市场进入壁垒、退出壁垒、纵向一体化程度、产权、供给、需求、外部性、地方政府干预和中央政府干预10个因素。

(二) 变量说明

模型分析的数据期间为2003年-2009年, 截面单位是东北四个国有林区所辖的83个国有森工企业。各指标数据分别用不同的价格指数以2000年为基期进行了可比性处理, 数据来自《中国林业统计年鉴》和《中国统计年鉴》。被解释变量林业企业的规模效率的数据为前文VRS模型的求解结果, 解释变量指标说明如下:

市场集中度 (con) :东北国有林区林业产业市场集中度为进行营林、采运和加工生产或销售的企业的规模分布, 是市场结构最重要的衡量指标, 本文采用CR4指标进行描述, 具体表示为林区内营林、采运和加工产值之和最大的前四家企业与林区内全部企业产值之和的比值。

市场进入壁垒 (fb) :市场进入壁垒主要包括规模经济壁垒、绝对成本优势壁垒、必要资本壁垒和产品差异化壁垒和策略性行为壁垒等。但目前东北国有林区林业产业技术水平普遍偏低、产品差异化程度较低和市场营销手段落后, 可以选择的只能有必要资本壁垒, 考虑到竞争性主要体现在加工业, 因此用森工固定资产投资总额作为进入壁垒的解释变量。

市场退出壁垒 (qb) :一般用固定资产 (近似代表企业的沉没成本) 、下岗人数等度量企业退出壁垒, 本文采用天保工程累计安置下岗人数表示。

纵向一体化行为 (vi) :度量纵向一体化的尺度可表述为某阶段企业间对投入的购买量与在该阶段投入的价值总量, 该指标越大说明下游企业对上游企业的投入越多, 即后向一体化的程度越高。基于该思想, 本文构建纵向一体化意愿值, 即木材价格与林产品价格指数的比值, 该指标反映的是营林生产与林产品加工之间的关系, 该指标越大反映营林生产对加工业的纵向控制越强, 加工业对营林生产的依赖性越强。木材价格越高, 由于可以节省交易成本加工业投资营林生产的意愿就越大, 纵向一体化的可能性就越强。由于该指标用价格和价格指数来衡量, 因此, 该指标同时也能够反映出林业企业的价格调整行为。

产权因素 (fp) :作为市场行为中重要的非价格行为手段, 产权调整行为的度量指标一般选择国有经济产值占总产值比重、国有经济产值与非国有经济产值比重或国有经济单位数占总单位数的比值来反映。就目前东北国有林区的经济单位组成来看, 只有加工业逐步的引入了非国有经济, 因此, 产权行为变量为工业总产值国有产权比重, 该指标更能体现出森工企业产权调整行为的结果, 而营林生产和采运生产的产权调整行为不显著。

外部性因素 (ex) :林业的外部性主要体现在公益林生产上, 因此可以用营林投资占总固定资产投资比重表示。

其它因素:森林资源蓄积量、工业销售产值、机关人数占各森工集团的比重和天然林保护工程中央财政投资, 分别考察林业的供给能力 (su) 、林业市场的需求规模 (de) 、地方政府行为 (reint) 和中央政府政策效应 (ceint) 。

以上变量, 根据产业组织理论、模型设定分析和变量设定分析市场集中度、市场进入壁垒、退出壁垒、供给、需求对规模效率的预期符号应为正向, 产权因素和地方政府干预的预期符号应为负向, 其余变量纵向一体化程度、外部性以及中央政府干预的预期符号可正可负。

(三) 结果分析

通过panel data模型的设定性检验, 将模型设定为固定效应模型。在模型的平稳性检验、协整性检验和多重共线性检验的基础上, 得到如下回归结果:

市场集中度 (cn) :CR4指标对规模效率的回归系数为0.9526, 相伴概率为0.0000, 表示在99%的概率下, 市场集中度对林业产业的规律效率有显著的正向作用, 即市场集中度增加1%, 规律效率将增加0.9526%。

市场进入壁垒 (fb) :森工固定资产投资总额对规模效率的回归系数为0.0917, 相伴概率为0.0003, 表示在99%的概率下, 市场进入壁垒对林业产业的规律效率有显著的正向作用, 即森工固定资产投资总额增加1%, 规律效率将增加0.0917%。

产权因素 (pr) :工业总产值国有产权比重对规模效率的回归系数为-0.1793, 相伴概率为0.0000, 表示在99%的概率下, 产权因素对林业产业的规律效率有显著的负向作用, 即工业总产值国有产权比重减少1%, 规律效率将增加0.1793%。

外部性因素 (ex) :营林投资占总固定资产投资比重对规模效率的回归系数为0.2273, 相伴概率为0.0063, 表示在99%的概率下, 外部性因素对林业产业的规律效率有显著的正向作用, 即营林投资占总固定资产投资比重增加1%, 规律效率将增加0.2273%。

地方政府行为 (rerit) :机关人数占各森工集团的比重对规模效率的回归系数为-0.1838, 相伴概率为0.0000, 表示在99%的概率下, 地方政府行为对林业产业的规律效率有显著的负向作用, 即机关人数占各森工集团的比重减少1%, 规律效率将增加0.1838%。

其它因素:截距项为-4.1113, 相伴概率为0.0000, 表示除市场集中度、市场进入壁垒、产权、外部性和地方政府干预五个因素以外, 其它因素主要包括市场进退出壁垒、纵向一体化程度、产业供给与需求以及中央政府干预这五个因素总体上对林业产业的规模效率有显著的负向影响。另外, 根据固定效应panel data模型的回归结果, 2003年-2009年, 截距项的估计值分别为0.1104、-0.6121、-0.8825、0.3285、0.4687、0.4230和0.1640, 表示在2004年和2005年市场进退出壁垒、纵向一体化程度、产业供给与需求以及中央政府干预这五个因素总体上对林业产业的规模效率有显著的负向影响, 而在其余年份2003年、2006年、2007年、2008年和2009年这五个因素总体上的影响为正, 并且2006年-2008年这五个因素对规模效率的影响有显著提高的趋势。

四、结论与建议

(一) 结论

综上, 通过投入角度的DEA模型分析, 总体上东北国有林区林业企业7年间规模效率的平均值为0.6238, 未达到最优经济规模;通过东北国有林区林业产业规模效率固定效应panle data影响因素分析模型, 市场集中度、市场进入壁垒、产权因素、外部性因素和地方政府行为对林业产业规模效率的提升有显著的影响, 其中市场集中度、市场进入壁垒和外部性因素有显著的正向影响, 产权因素和地方政府行为的影响为负, 五个因素的重要性排序为市场集中度、外部性、地方政府干预行为、产权因素和市场进入壁垒;市场退出壁垒、纵向一体化行为、供给因素、需求因素和中央政府的干预行为五个变量对产业规模效率提升的独立作用不显著, 但是总体五个变量的联合作用对规模效率的提升有显著的负向作用。

(二) 建议

1. 鼓励发展以大企业为核心的紧密型企业集团, 逐步提高市场集中程度。

第一, 在不同林区, 政府应重点扶持2-3家林业大型企业, 在财政政策、税收政策、信贷政策等方面使重点扶持企业的资源优先得到保证, 从而产生较强的带动和辐射作用。第二, 通过行政手段强行兼并、经济手段和法律手段鼓励林业企业兼并重组。应逐步建立林业企业产权交易市场, 加强对被兼并林业企业资产的科学评估与核定, 并妥善做好被兼并林业企业的职工安置工作。

2. 加大营林生产的投资, 保证林业产业的可持续发展。

通过对营林生产者资格的审查、制定合理营林生产补偿方案、对营林生产者提供技术支持和专业知识培训以及对营林生产者进行监督等方式, 保证营林投资的高效率。

3. 以森林资源产权和企业产权调整为基础, 促进企业自组织行为优化。

以森林资源产权优化的主要思路是以林业分类经营思想为基础, 剥离现行林业局内部的营林生产, 将现有的营林生产部门和地方林业局合并并建立统一的森林资源管理局。林业企业产权调整应采取国有股逐步退出的方式, 建立“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。

4. 推行林产品市场准入制度, 提高林业企业市场进入门槛。

根据林产品属性和林产品市场特点, 逐步建立和完善林产品市场进入环节、市场交易环节和退出市场环节三个环节的市场准入制度以及林产品认证制度、市场巡检制度、标识信息制度、退出制度和追溯制度的五项制度的市场准入机制。

摘要：文章利用DEA法测量了东北国有林区83个国有森工企业的规模效率, 并利用Panel-Data模型从产业组织角度分析国有森工企业的规模效率的影响因素。DEA模型分析结果显示:总体上东北国有林区林业企业7年间规模效率的平均值为0.6238, 未达到最优经济规模;从个体差异上看, 2003年、2006年、2007年、2008年和2009年的规模效率值主要集中在0.50.9之间, 各年集中在该区间林业企业所占的比重分别为62%、78%、80%、75%、60%;从区域差异上看, 东北国有林区规模效率平均值由高到低分别为大兴安岭林区、吉林林区、内蒙古国有林区和黑龙江林区。Panel-Data模型分析结果显示, 市场集中度、市场进入壁垒、产权因素、外部性因素和地方政府行为五个因素对林业产业规模效率提升有显著影响, 其中市场集中度、市场进入壁垒和外部性因素有显著的正向影响, 产权因素和地方政府行为的影响为负;五个因素的重要性排序为市场集中度、外部性、地方政府干预行为、产权因素和市场进入壁垒。

关键词：规模效率,DEA分析,Panel-Data模型

参考文献

[1]Luis Diaz-Balteiro, A.Casimiro Herruzo, Margarita Martinez, Jacinto González-Pachón.An analysis of productive efficiency and innovation activity using DEA:An application to Spain's wood-based industry[J].Forest Policy and Economics, 2006 (7)

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国有林业 篇9

按发挥作用的不同, 林业现代化动力系统分为基础动力要素、驱动动力要素、约束动力要素和阻力要素等四个类型。

基础动力要素———包括资本、劳动、技术、人才、需求、政策、法律、制度等, 其中, 资本、劳动、技术、人才是林业现代化原动力, 发挥基础性作用;需求是林业现代化的动力源, 起支撑引领的作用;法律、制度是林业现代化的组织动力, 起领导、组织、协调的作用。

驱动动力要素———包括市场机制、教育、改革创新等, 它是林业现代化外加力, 具有启动、对抗阻力、有机运转和加速的作用。约束力要素———包括资源、人口、文化、风俗、技术等, 它是林业现代化向下作用的重力, 对林业现代化起制约和延缓的作用。阻力要素———包括陈旧的思想观念、落后的林业经营理念、不可持续的林业经营方式、与市场经济不相适应的管理体制等, 它是林业现代化的反作用力, 对林业现代化起阻碍作用。

一、林业现代化动力系统作用模型

林业现代化各种动力要素之间的关系, 可以用下面的动力系统关系模型图来表示 (如图1所示) 。图1中横轴表示时间, 纵轴表示林业现代化水平, 斜线L表示林业现代化进程, 滑块表示林业现代化, F表示各种作用力, i=0, 1, 2, ……, n。那么, 林业现代化水平与林业现代化作用要素的函数关系式为:Z=f (F0, F1, F2, F3……αFn, , t) , 即林业现代化动力系统的函数表达式。其中:

Z———林业现代化水平基础动力要素:

F0———原动力 (资本、劳动、技术、人才)

F3———组织动力 (法律、制度)

F4———动力源 (需求) 驱动力要素:

F5———市场机制

F6———改革创新

F7———教育约束力要素:

F2———约束力 (资源、人口、文化、风俗、技术等) 阻力要素:

F1———保守的思想观念、落后的林业经营理念、不可持续的林业经营方式、与市场经济不相适应的管理体制等。

T———林业现代化时间。

α———林业现代化的难度, 可以理解为林业现代化目标和外部环境、自身基础条件、政策等。

从图1中可以看出, 林业现代化是一个艰难的发展过程, 基础动力要素驱动着林业现代化不断爬升, 由于受到阻力的反作用以及约束力的制约, 这一过程并不一帆风顺。驱动动力加入后, 整个系统获得了生机和活力, 带动林业现代化加速前进。基础动力和驱动动力越强, 速度越快。

二、林业现代化动力系统协同分析

(一) 驱动动力使阻力消减转化

任何事物的发展都会面临阻力, 减小阻力是加快事物发展的一个常规手段。林业现代化面临的阻力是多方面的, 如陈旧的思想观念、落后的林业经营理念、不可持续的林业经营方式、与市场经济不相适应的管理体制等等。阻力的形成有其客观的因素, 一个陈旧的动力系统不能快速适应外部的变化, 往往加重阻力形成的规模和强度;而一旦系统内部协同发展为适应外部环境的新系统, 阻力又可以被化解、减轻、甚至转变为正向的推力。促成这一转变的根本方法是引入市场竞争机制, 发展教育, 大力推进改革创新。林业现代化受到驱动力作用越大, 阻力的影响就越小。比如, 黑龙江省国有林区“等、靠、要”的思想观念严重束缚着林业现代化的发展, 但是经过市场机制和创新发展的带动, 通过系统的教育培训等手段, 可以树立起市场竞争经营理念, 从而对林业现代化形成正向推力, 促进林业现代化的发展。阻力F1对林业现代化水平影响变动趋势如图2所示。出现阻力时, Z和F1之间出现斜率为负的减函数, 即f=坠Z/坠F1<0;出现推力时, Z和F1之间转变为斜率为正的增函数f'=坠Z/坠F1>0, 函数在Q点形成拐点。

由此可见, 黑龙江省国有林区应大力加强林业教育和培训工作, 在全民中深入进行科学发展观教育, 树立可持续林业发展观念, 学习林业科学技术, 掌握林业科学发展各项技能, 实现林业可持续快速发展。

林区应改变“等、靠、要”的传统观念的束缚, 在竞争中求生存, 在奋进中求发展, 主动寻求改革创新。大力推进林业管理体制的改革, 破处封闭、保守、行政本位思想的禁锢, 大胆创新, 促进生产力的解放。充分调动全民参与建设的积极性, 积极推进市场创新、体制创新、机制创新、产业创新、产品创新、科技创新、服务创新, 按照市场机制发展区域经济, 以强劲的区域经济优势带动林业现代化发展。

(二) 驱动动力促进约束力转化与提升

当资源、人口、文化、风俗、技术等约束力处于阻力和驱动动力的临界点时, 它作为重力向下沉降, 同阻力一样制约着林业现代化向前发展。但是约束力不象阻力那样与基础动力向着相反方向直接对抗, 它对林业现代化影响比较温和、能动性较弱且易于改变, 在驱动动力的作用下可以迅速转化为惯性驱动动力, 以内在的、持久的作用力施加影响。林业现代化基于森林资源数量和质量的提高。

促进约束力转变的最有效的办法是发展教育。教育改变人民的知识结构, 影响人们的思想观念, 对人口、文化、风俗施加根本性影响。通过教育可以使人口压力转变成人力资源, 消极文化转变成积极文化, 陈规陋俗转变成民俗风情, 教育所带来的人口素质的提高还可以促进改革和创新。约束动力F2影响林业现代化水平变动趋势如图3所示。

出现约束力时, Z和F2之间出现斜率为负的减函数, 即f=坠Z/坠F2<坠Z<坠F1<0;出现推力时, Z和F2之间转变为斜率为正的增函数f'=坠Z/坠F1>坠Z/坠F2>0, 函数在Q点形成拐点。

目前, 黑龙江省国有林区人口接近156万, 具有大学学历的人口不到2万人, 仅占1‰, 而美国2004年就已达到了28%。受教育程度较低和人才外流影响了林区改革、创新的进程。教育、改革、创新的滞后致使林业现代化驱动动力乏力, 对约束力的提升能力较弱, 严重影响了林区林业现代化的发展。林区当务之急是大力发展教育, 在办好基础教育的基础上发展职业教育, 建立成人再教育体系, 努力提高林区人口素质。

(三) 驱动动力加速基础动力的盘活与倍增

基础动力是林业现代化动力系统的基础部分, 无论是原动力、动力源和组织动力都是林业现代化动力系统中必不可少的动力要素单元。在缺少序参量的情况下, 各要素单元呈现出无序混沌的结构状态, 动力系统会失去其系统功能。即各动力要素彼此孤立、对抗、消耗, 造成系统动力的耗散、衰退和缺失。这时需要增强序参量对旧的无序系统进行协同, 通过驱动动力序参量的支配和规定以及自组织和他组织的共同作用, 基础动力适应新的系统重新建立有序结构, 各动力要素获得了新的生命力, 个体功能盘活, 整体功能出现倍增, 这就是驱动动力盘活和倍增基础动力的过程。

在林业现代化动力系统中, 这个序参量就是驱动动力———市场机制、教育、改革创新。如图4-1所示, 如果基础动力———原动力F0、组织动力F3、动力源F4不足以克服阻力F1和约束力F2, 即:F0+F3+F4F1+F2, 新的动力系统形成, 林业现代化加速向前运动。

三、结论

黑龙江省国有林区林业现代化动力系统处于缺少序参量的无序运行状态。表现在省管直供和政企合一体制下改革进程的缓慢, 教育和创新没有得到有效激励, 市场机制和现代企业制度尚未根本确立, 行政指挥棒取代了市场“看不见的手”的功能, 造成效率低下、浪费严重、经济低迷、生态恢复缓慢等一系列问题。黑龙江省国有林区林业现代化出现的问题不能完全归咎于森林资源的过度开发, 林业管理体制和经济运行机制才是更重要的和更深层次的问题。加速实现林业现代化, 必须首先从改革现有体制和机制入手。

参考文献

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国有林业 篇10

一、黑龙江省林业人力资源的现状

(一) 人力资源数量状况

黑龙江省国有林区下辖林管局4个, 林业局40个, 林产工业企业19个, 林业机电企业8个, 建材企业2个, 基建企业4个, 直属公司 (企业) 15个。事业单位52个, 其中教育系统23个, 卫生系统8个, 科研院所5个, 施工设计5个, 其它11个。2010年, 林业系统在册职工人数为369757人。

(二) 人力资源年龄结构

我省国有林区的人力资源从年龄上看呈现老龄化的特点。在职工的总数中, 30岁及以下的人员的数量为44080人, 占职工总数的12%, 31岁到40岁的人员的数量为125300人, 占职工总数的33%, 41岁到50岁的人员的数量为146500人, 占职工总数的38.99%, 50岁以上的人员的数量为53720人, 占职工总数的15.21%。近些年来, 国有林区的劳动力中, 老年劳动力的比例上升, 同时青年劳动力的比例过低, 这意味着林业还需要注入新鲜的活力, 吸引更多的年轻人的加入, 同时也能减少因为老龄化为其发展多带来的压力 (图1) 。

(三) 人力资源的学历结构

近些年来, 虽然通过教育培训使国有林区职工的文化水平、技术水平及学历层次等都有所提高, 但是从总体上来看, 职工的素质还是偏低的。这些从调查的数据中可以看出, 黑龙江省国有林业系统在册职工中, 1848人具有研究生学历, 占总人数的0.5%, 24034人具有大学本科学历, 占总人数的6.5%, 131634人具有大专学历, 占总人数的35.6%, 212241人大专以下学历, 占职工总数的57.4%。因此, 黑龙江省国有林区应该吸收高学历的人才, 并且加强对现有职工的培训和教育 (图2) 。

(四) 专业技术及职工类型

高级职称6932人, 占职工总人数的1.85%;中级职称34376人;占职工总数9.17%;中级以上职称比例为11.02%。黑龙江省国有林区现有144500名专业技术人员, 而管理人员为45118人, 其中, 专业技术人员占职工总数的28%, 管理人员占职工总数的8%, 而在专业技术人员中方, 将近一半是层次较低的专业技术人员, 专业技术人员的结构以及管理人员的高比例不利于国有林区的发展创新。

(五) 职工的教育培训情况

对职工进行教育培训, 不断提高广大林业专业技术人员的专业技术理论水平, 从而能积极地推进现代林业建设。在过去的五年里, 林区组织员工进行各类培训的人数为114000人, 占职工总数的2.41%。虽然每年都要对员工进行定期的培训, 但每年进行培训的人数占职工总数平均为4.30%。这样的数量是不能满足不断发展的林业对人才的需求的。

二、黑龙江北省国有林区人力资源方面存在的问题

(一) 人力资源的管理体系与企业的发展战略不匹配

由于采用传统的管理模式, 国有林区的人力资源管理体系没有很好地与企业的发展目标及其发展战略相匹配。而且企业中人力资源的管理部门没有受到重视, 人力资源的管理和开发还缺少专门的人员负责, 分工不够细, 有时候会有两三个人将招聘、培训、薪酬、考核等全部负责, 这样就会使这些人力资源的管理人员无暇顾及怎样去开发林业的人力资源, 更谈不上去建立一套有效的制度了。

(二) 缺乏人才管理的有效机制

由于我国的经济体制是由计划经济过渡到市场经济, 现有的国有企业中还能明显地看到计划经济体制的痕迹, 国有林业企业在人力资源的配置上通常不够合理, 在管理人员的认命或者内部的晋升上不够公平公正透明。而在人力资源的管理上, 我省国有林区仍然沿用了传统的方式, 这种管理方法过于机械, 无论是在人力资源的管理还是人力资源的开发上都没有形成一个很好的氛围, 这样就造成了员工的素质不够高, 人才流失的现象。

(三) 缺乏有效的激励机制

林业企业人力资源管理的核心内容之一就是激励机制, 可是在现有的林业企业中还没有建立起一个有效的激励机制。国有林区受计划经济的影响, 其分配长期存在着平均主义的偏好, 职工的薪酬执行了国家统一制定的薪酬标准, 而且薪酬的水平还很低。这种分配上的一刀切使员工的工作积极性受到打击。无论职工对企业的贡献多少, 职工所获得的回报和企业的经营效益没有直接的关系, 而职工所受到的激励主要是精神上的激励, 这对于调动职工的工作主动性是没有多少帮助的。

(四) 国有林区人才总量不足、分布不均

我省国有林区的人力资源的整体的质量还是不高的, 而且由于林业对地域和环境的要求造成了人才资源布局和配置的结构性矛盾突出。林区的地理位置决定了其艰苦的环境, 这样就会使许多人才因为其条件差、待遇低等因素而拒绝到林区去工作, 因此越需要人才的地方往往人才越是不想去, 所以人才严重匮乏, 影响着国有林区的发展。

(五) 职工培训开发投入不足

由于我省国有林区的经济发展水平较低, 筹措职工的培训费用的渠道非常有限, 而且职工培训的条件也不完备, 一些在招聘时承诺的培训往往只停留在了书面上。而且传统的林业企业为了节省在人力资源上的支出, 就缩减了在职工培训开发上的投入。林业人力资源开发投人不足, 尚未引起足够的重视, 没有固定的经费渠道, 缺乏制度保证。因此, 职工的素质不高, 而且在开发人力资源上也是收获甚少的。

三、黑龙江省国有林区人力资源开发的对策

(一) 建立合理的人力资源制度体系

林业人力资源开发在林业和生态建设中具有决定性的作用, 必须从战略的高度充分认识林业人力资源在我省林业发展战略中的重要地位。现代化人力资源制度体系的构建和完善是黑龙江省林区人力资源开发管理水平提升的关键, 而人力资源制度体系确立的重点在于思想的转变, 要将人力资源看做是一项战略性的工作, 承认人力资本的价值化、市场化、社会化和商品化, 对人才工作机制进行创新, 使国有林业企业能够培养、吸引并用好人。人力资源制度体系的建立可以创造一个更人性化, 使人的智慧和才能都能得到施展的良好环境, 将人才进行合理化的配置, 让人才为企业创造出更多的价值。

(二) 建立有效的激励机制

建立一个有效的激励机制使国有林区人力资源管理的一项重要任务。物质激励和精神激励是企业对员工激励的主要内容。企业基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应林业企业发展的需要。因此要建立健全物质激励机制, 使员工的积极性和创造性都能被充分地调动起来。首先, 建立灵活机动的柔性人才流动机制, 不迁户口, 通过调入、借用、兼职、聘用、外包等多种形式引进人才;其次, 建立和完善收入分配、激励、福利制度:国有林场必须打破收入分配的平均主义, 建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。最后, 要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发, 尊重、理解和关心企业员工, 以激发员工的上进心和积极性。

(三) 加大对人才培养的投入力度

作为人才开发的重要手段, 培训在企业中有着重要的作用。员工不仅对自己的薪酬待遇有所期待, 更希望企业能为自己的发展提供机会, 使员工自身的素质得到提高。这就需要国有林业企业能够加大对人才培训的投入, 人力资源的培训要强调培训内容的针对性、实用性和应用性, 培训形式的灵活性和多样性。针对林业企业对人才的要求, 采用自我培养, 各类的业务培训或者是成人学历教育等方式对人才进行培训, 而培训的时间要具有长期性和速成性。基于每个员工的不同特点, 在培训时要因人而异, 这样可以使原本优秀的员工通过培养能够成为更高层次的拔尖人才, 也可以提高基层员工的技术水平。

(四) 实行人本管理

国有林业企业应该将人视为企业管理的核心, 高度重视人力资源的开发管理, 理解和尊重人, 使人的智慧和才能都能受到重视, 把人的能力的培养和积极性的发挥放到重要的位置。对员工进行人性化的管理包括关心员工, 改善员工的工作及生活条件, 对于员工建议予以重视等。员工也会因此而更加努力工作。

参考文献

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