心理契约文献综述（通用6篇）
心理契约文献综述 篇1
1. 引言
近年来, 随着人们对产品个性化需求的迅速增加, 短季节产品如服装、玩具、电子产品等在生产、价格和市场需求等方面的不确定性逐渐增加。传统的非柔性供应链契约模式 (如报童模型) 由于双重边际化的影响不能有效解决这些问题, 从而给供应链参与者造成了重大损失。为解决这些问题, 学者和企业界开始关注柔性供应链契约模式。其中期权契约越来越成为柔性供应链契约研究的热点之一。为了解国外对期权契约的研究现状和进展, 本文搜集了一些国外的研究文献, 并按时间顺序对其进行了综述。
2. 文献综述
期权是金融市场中规避风险的一种常用工具, 它能够给买方一种权利而非义务来应对市场中的不确定性。供应链期权契约, 本人认为实际上是指使用期权来调整或修正订货量的柔性供应链契约。研究文献中使用到的期权主要有看涨期权 (Call Option) 、看跌期权 (Put Option) 和双向期权 (Bidirectional Option) 等。以下就是本文搜集和进行综述的一些国外研究文献:
Barnes-Schuster等 (2002) 研究了期权在一个供应商和一个零售商供应链系统中的作用。通过使用带有相关需求的两周期模型, 研究了期权如何为零售商提供柔性来应对第二销售期内的市场变化。通过研究该契约对供应链渠道协调的影响, 得出只有当期权执行价格是分段线性时, 该契约才能实现渠道协调。通过探讨实现渠道协调时成本参数的构成条件, 得出了一些能够协调供应链的适宜价格, 但这些价格会破坏供应商的个人理性约束。他们还通过简单的模型证明, 回购契约不总能协调供应链和减弱个人理性约束, 只有在实现渠道协调最优解可能性区域的一个子集上, 该契约才是有效的。最后, 文章用算例证明了期权在改善供应链绩效表现上的优点, 并计算了因缺少协调所导致损失的大小。
Cheng等 (2003) 研究了柔性供应链期权契约模型, 采购商可以通过采购期权在实际需求已知后调整承诺订购量。文章在总结固定容量和回购等契约模型的基础上, 提出了看涨和看跌期权契约模型。通过研究该期权契约模型, 得出了用承诺订购量和期权购买量来表示的采购商最优订购决策, 用期权购买价格和执行价格来表示的供应商最优价格决策。文章研究发现期权契约可以将采购商由于需求不确定性导致的一部分风险转移给供应商, 供应商则能通过出售期权获得额外的利润补偿。文章最后指出, 为了达到买卖双方各自最优, 一个更好的办法是在两者之间拟定一个利润共享机制, 使两者能够共享期权契约比非柔性契约所增加的利润, 并进一步证明该利润共享机制可以协调供应链。
Burnetas和Ritchken (2005) 研究了当需求曲线为向下倾斜时, 期权契约在供应链中的作用。文章假设在固定价格下, 看涨 (看跌) 期权可为零售商提供一种重新 (退还) 订货的权利。通过研究, 他们发现引入期权契约可导致批发价格增加, 但同时能减少零售价格的易变性。文章研究得出了制造商选用期权时要考虑的条件, 以及当制造商选用期权和需求不确定性较低时零售商能更好地获利。但是当需求不确定性较高时, 期权契约会以一种损害零售商利润的方式改变均衡价格。
Wang等 (2006) 为非柔性供应链设计了一个带有看涨期权的柔性供应契约模型。该模型中由于生产提前期较长, 供应商只有一次生产机会从而只能生产一批产品。文章描述的系统中, 有两个决策点。第一个决策点在计划期开始前, 供应商先提供批发价格、期权采购和执行价格, 零售商确定初始订货量和期权采购量, 从而使供应商确定生产量。第二个决策点在零售商更新需求预测之后, 零售商可以通过执行期权确定最终订货量。文章构建了零售商和供应商的利润函数, 求得了零售商最优决策的解析表达式, 并用数字演算了供应商的最优决策。最后用算例证明了该柔性契约模型可以提高零售商和供应商的利润。
Wang和Tsao (2006) 从零售商角度构建了基于双向期权的单期两阶段供应链契约模型。通过该契约零售商可以对最初订货量进行增加和减少的调整。单期指一次生产和销售期。两阶段是指零售商有两个决策点, 即在计划期开始时, 零售商发出初始订单并采购期权, 在更新需求预测之后, 零售商通过执行期权调整初始订货量。文章从零售商角度分析了该契约模型, 并用公式描述了零售商的最优决策。进一步, 当需求服从均匀分布式时, 文章得出了零售商最优决策的闭合解析式。他们最后分析了不同参数对零售商决策行为的影响并用算例证明了该契约能够提高零售商的利润。
Wang和Liu (2007) 构造了一个期权契约模型来分析以零售商为主导的供应链中渠道协调和风险共担问题。文章中期权由两个参数来定义:一个是期权价格, 即零售商为超出初始订货量的剩余产品所支付的价格:另一个是期权执行价格, 即当实际需求大于初始订货量时, 零售商发出第二次订单所支付的价格。文章研究得出了成功实现供应链渠道协调的两个条件:一个是期权的执行价格和采购价格必须是负相关的, 另一个是固定承诺采购量一定比集中决策模型下的最优生产量少。在风险共担机制中, 他们研究得出该契约可以为各个供应链参与者带来好处。
Kumakiri和Cao (2008) 通过将报童模型和期权契约模型在不同需求分布和参数设置下进行比较研究, 发现在一些需求范围内期权契约模型会比报童模型表现差, 并指出昂贵的期权采购价格是导致出现这种情况的原因。文章最后告诫采购商在采购期权时, 不仅要考虑需求分布, 还要考虑该需求分布是否存在导致次优现象发生的范围。
Li等 (2009) 研究了在信息非对称下一个供应商和一个零售商供应链系统中, 预先承诺契约和期权契约的作用。文章假设买卖双方都面临价格和需求的不确定性。但由于零售商更接近市场, 可以获得更准确的需求和价格信息。供应商知道这种不对称性, 并以Stackelberg博弈模型中领导者身份设计契约合同从而最大化自己的利润。双方对比了预先承诺契约和期权契约在这种市场环境下的作用, 并明确了两者联合应用的条件和环境。最后研究得出预先承诺契约能有效应对销售价格不确定性, 期权契约则能有效应对需求不确定性。
Gomez padilla和Mishina (2009) 通过建立一个用契约对买卖双方的价值来表示期权契约绩效表现的模型, 研究了基于双向期权的契约对零售商和供应商的影响。文章考虑了期权契约在两种市场环境下的应用情况, 一种是多个供应商和一个零售商, 另一种是一个供应商和一个零售商。通过仿真计算和分析, 得出基于双向期权的契约能够改善供应链绩效表现。
Zhao等 (2010) 发现在制造商和零售商组成的供应链中, 被经常使用的批发价格契约机制容易导致两者之间的利益冲突。如由于市场的不确定性, 零售商希望能够灵活地进行订货以减少可能发生的库存成本, 并能够灵活地响应市场变化。制造商则希望零售商能够尽早发出确定的订货单以减少生产过多或不足的风险。针对这一问题, 文章考虑在该供应链中使用期权契约, 将批发价格契约机制作为基准, 构建了一个期权契约模型, 并用合作博弈分析方法进行了分析, 研究得出与批发价格契约机制相比, 期权契约能够协调供应链并实现帕累托改善。文章最后讨论了如何根据供应链成员风险喜好和谈判能力来选择使用期权契约。
He (2010) 研究了由一个供应商和一个制造商组成的分散型供应链中生产和采购的管理问题。文章假设产品生产、批发采购价格和市场需求等都存在不确定性。针对这一假设, 文章研究了期权契约如何帮助供应商应对低需求和低批发采购价格的风险, 如何帮助制造商减少高批发采购价格和低订购产品获得量的风险。文章得出了供应商的最优生产数量, 描述了制造商最优期权订购量的特征, 证明了供应商和制造商通过使用期权契约都能获得较好的利润。最后通过对多个参数进行灵敏度分析, 得出了一些能够指导管理者进行决策的结论。
Wang等 (2011) 对供应链契约中使用看涨期权来提供柔性的风险进行了分析, 发现使用看涨期权尽管可以提高采购商在计划周期开始时的期望利润, 但是后期仍然有可能比传统模型表现更差, 即有可能使采购商利润降低。文章研究得出了评价采购商这一风险的两个重要参数:一个是风险指标参数, 用来评估基于看涨期权的供应链契约是否会带来比传统的非柔性契约利润更低的风险;另一个参数是用来评估这一风险发生的概率。
Liang等 (2012) 为了提高救灾物资管理的效率和绩效表现, 将供应链管理的思想引入到救灾物资管理中。文章将救灾物资管理系统简化为由一个买方和一个卖方组成的供应链, 在该供应链中引入期权契约机制进行研究。他们设计了一个带有两次交货的期权契约模型, 建立了一个基于二项式点阵法定价模式的期权定价模型来评估同一个期权契约对买卖双方的影响。文章分析了模型中多个参数对买卖双方及整条供应链的影响, 最后通过算例证明了期权契约存在一个合理的定价范围使供应链参与者获益, 并且参与者愿意使用期权契约来管理救灾物资供应链。
3. 未来研究方向
由以上研究文献可以看出, 期权契约在供应链中的研究范围在逐渐扩大, 角度也越来越多, 从一般日常生活用品供应链研究到救灾物资供应链研究, 从供应商和制造商之间的应用研究到制造商和零售商之间的应用研究, 从一个不确定因素下的研究到多个不确定因素下的研究等, 都可以看出由于期权契约的柔性调节作用, 期权契约已经越来越受到供应链管理研究者的关注。期权契约未来的研究可能从以下几个方面进行: (1) 从供应链组成结构和参与成员上看, 未来的研究将从目前的一级供应链向多级供应链扩展, 供应链的参与者也将从单对单 (一个买方和一个卖方) 的形式扩展到单对多或多对多的形式; (2) 研究所针对的周期时间, 也将更多考虑多周期和动态的情况; (3) 虽然目前的研究基本上都能证明期权契约可以协调供应链, 但是我们从Kumakiri和Cao (2008) 、Wang等 (2011) 两篇文章中可以看出期权契约在使用时会存在风险, 所以期权契约的风险研究也将成为未来的一个研究方向。
[项目资助:中央高校基本科研业务费专项资金资助:《期权在供应链契约中的应用研究》 (SWJTU11CX083) ]
心理契约文献综述 篇2
关键词：排球比赛 心理因素 文献综述
一关于排球比赛中学生出现心理问题出现的种类的研究
王桥在《浅析排球比赛中运动员的心理特征》中提出了排球比赛中运动员不良心理现象
1、比赛前的运动员表现为情绪过早的过度兴奋、焦虑、惊慌,甚至害怕、注意力不集中、听不进教练指导、记忆力减退、心率过速、呼吸变化、手脚发抖、脸色苍白, 有时出现口渴现象、比赛易失常；
2、运动员在比赛过程中的不良心理状态处于这种状态的运动员表现为心跳过速、肌肉发抖、面红耳赤或脸色发白、血压上升、头晕脑胀、尿频甚至呕吐等。
于 洋《浅析排球比赛中运动员心理压力产生的因素与对策》中指出 排球比赛心理问题的表现形式 排球比赛赛前心理不稳定因素(1)面对强队时容易出现两种心理状态一是敢于发挥自己的特点,敢打敢拼,在比赛中积极性高,斗志旺盛,往往会超水平发挥从而取得胜利;二是缺乏自信心,临场怯战,往往表现欠佳,动作不果断,一旦比分落后,丧失斗志。(2)面对弱队时容易产生轻敌与急躁的情绪应。主要是对困难准备不足,顺利时不积极进攻,接发球和处理球随意;落后时又容易产生急躁情绪,违例和犯规多,进攻时失误多,成功率低。
二关于影响大学生排球比赛心理的因素分析研究
王桥在《浅析排球比赛中运动员的心理特征》中提出了：
1、运动员在赛前过分激动状态运动员训练水平与比赛经验不足, 自我控制能力差, 意志薄弱, 比赛动机过于强烈
2、比赛中运动员对比赛要求过高, 自信心过强, 过于考虑比赛的成绩和名次, 过于关注比赛成绩带来的后果;外界压力过大, 比赛时又受到观众的密切注视;对手过强, 比赛中遇到困难过多, 对自己的技术和体力又感不足, 但又特别怕输;对比赛的环境和条件不适应, 造成心理紧张;训练不足或训练过度, 带来心理上的紧张;由于过去失败的体验而产生预期不安。周红律,陈作松.《 试析排球比赛中运动员的心理较量》中针对排球运动员在比赛中不良心理(1)比赛中技战术目的之一是干扰对手,使对方产生心理负担。(2)在比赛中很多运动员常常因为失误导致队友和教练的不满而带来巨大的心理压力,出现缩手缩脚不敢积极主动地接发球和进攻的不良心理状态。(3)比赛时观众和球迷往往带有倾向性,随着比赛的进行,过激的行为和语言会加大对运动员的刺激,使其出现情绪激动,心烦意乱,紧张而又顾虑重重,束手束脚,最终导致发挥失常。(4)裁判员不公正判罚容易引起运动员的不满、愤怒等消极情绪。参考文献：
[ 1 ]周红律,陈作松.试析排球比赛中运动员的心理较量[ J ].成都体育学院学报, 2002, 28(04): 73—74.[ 2 ]郭红斌.排球运动员在比赛中心理定向的探讨[ J ].武汉
心理契约应用研究综述 篇3
1 在教学管理方面的研究
传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范, 而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。裴利华认为, 目前高校课堂教学气氛沉闷, 学生隐形逃课突出, 通过传统的方式管理却收效甚微, 反而师生关系愈发紧张, 究其原因是教师不重视师生间的心理契约, 并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略, 达到更好的课堂教学效果。邹荣认为, 医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待, 具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点, 这种心理契约不能等同于一般的心理契约, 并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约, 建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。苏晓莹等认为, 心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中, 以提高他们工作的积极性, 并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。王智明认为, 传统的刚性管理方案针对高职学生效果不佳, 而心理契约在高职学生管理方面有着较好的适切性, 通过营造良好的校园氛围、表达对学生的高期望、注意心理契约的违背及补救、有意识地在教学中运用心理契约指导工作等策略改善高职学生的管理。
2 在高校教师管理方面的研究
因教师工作的特殊性及其职业特点, 以及教师作为知识分子的心理和行为特征, 传统的企业员工管理方案并不适用于高等院校学校教师的管理, 而心理契约则可作为柔性管理方案为高校教师管理提供新思路。刘翠萍、刘亚琼认为, 将心理契约引入高校教师管理是必要的, 是高校办学及高校教师群体特殊性的要求, 并建议通过建立学校与教师间相互信任的关系、实施可行的教师职业生涯规划、建立合理的考评、激励体制及良好的沟通和培训体系, 建立良好的心理契约, 有助于高校发展目标与教师个人规划目标协调、统一发展。何龙山认为, 高校中高学历辅导员与低学历辅导员相比, 因专业教学机会少、科研时间少、工作内容繁杂、职业发展迷茫、事务性强, 不受学生尊重等方面与其心理契约相违背, 极易使其产生职业倦怠, 并建议通过完善管理体制、科学规划高学历辅导员发展空间、开展职业心理辅导等方面干预高校高学历辅导员心理契约违背的措施。陈直乔通过对民办高校教师流失现状进行分析, 认为民办高校与教师的心理契约未达成一致, 并建议通过高校与教师之间建立统一的价值观、提高教师的满意度及帮助教师建立合理的职业生涯规划等方案协调民办高校与教师之间的心理契约, 达到减少教师流失的目的。冉嘉洛认为, 高职院校青年教师成长发展不稳定制约了学校的师资建设, 并提出角色定位、价值取向及理想与现实的反差方面是主要原因, 建议通过心理契约的方式进行柔性化管理, 以达到教师个人成长与学校发展的协调统一。
3 在人力资源管理方面的研究
随着经济的发展, 传统的管理模式并不适用于现代管理, 心理契约在人员流失、日常管理方面作为柔性管理方案有着重要的实用价值。刘飞认为, 公立医院人力资源管理存在忽视人才培养、绩效考核机制不完善等问题, 通过完善医院员工的心理契约并建立合理的激励机制将有助于改善公立医院人力资源管理方面存在的问题。窦德强、薛磊针对知识性员工流失现象, 认为相对于传统的管理手段, 在员工应聘、实习、正式工作等阶段, 开展人事测评、指导者制度、职业生涯规划及培训等工作, 使知识型员工与单位达成一致的心理契约, 有助于改善企业员工流失状况。杨艳玲、于正东基于心理契约的视角认为, 核心员工因个人发展、企业文化、缺乏完善的激励制度等原因容易流失, 并建议通过核心员工心理契约的建立、维护及相应的补救措施等多方面与核心员工的心理契约协调一致, 以期降低核心员工心理契约违背对企业造成的影响。胡技飞通过心理契约问卷对国有企业和民营企业调查, 结果表明, 民营企业员工在关系责任、变动责任、交易责任三个维度上显著低于国有企业员工, 提示针对不同所有制企业应注重不同类型的心理契约管理策略。
4 在公共管理方面的研究
将心理契约引入公共管理领域, 注重对公务员“心”的管理, 重视政府与民众之间政治心理关系的调适, 有利于提高政府绩效、转变政府职能、提升政府形象、创建服务型政府。黄海林认为, 在公务员与政府之间建立和谐平衡的心理契约, 有利于政府和公务员顺畅沟通与有效反馈, 有助于对组织共同愿景的体认和达成, 是提升公务员绩效, 建设服务型政府的一个重要路径。荣晓华认为, 在政府与民众的心理契约关系中, 政府对民众的期望是遵从, 而民众对政府的期望主要包含两项内容:一是政府官员的行为符合“公认”的社会法律与道德准则, 二是在与政府的交往过程中能够满足自己的利益需求;我国目前正处于社会转型期, 由于社会利益分化、价值取向多元化和外来文化冲击等诸多社会因素的影响, 政府的社会管理和社会服务的水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距, 因此, 在政府与民众交往关系中, 必须特别重视心理契约的满足状况。
5 在医患关系中的应用研究
诊疗活动中的心理契约是医患双方的期望, 医患间心理契约的违背是医患关系紧张的重要原因, 甚至是部分医疗纠纷的直接原因。王少群认为, 医患之间对回报的理解不一致、患者对医院的期望过高及医疗方不愿履行承诺是心理契约违背的原因, 并建议加强医患沟通、鼓励医务人员履行医患心理契约以改善医患关系。牛荣华、国世忠认为, 良好的心理契约是医院和谐发展的润滑剂, 也是医患关系的催化剂, 合理构建并管理好医院与医生之间的心理契约, 充分发挥其激励作用、凝聚作用、整合作用, 对于不断改善医患关系, 提高医院的信誉和医疗实效具有重要意义。邹苏认为, 医患关系中存在着心理契约, 如何掌握医患间心理契约的运用技巧并维持心理契约的良性运作, 对于构建和谐的医患关系具有理论和实践的双重意义。
6 在商业活动中的应用研究
心理契约文献综述 篇4
【关键词】大学生；心理健康；心理健康教育
上世纪80年代开始，全社会已经逐渐认识到学生心理健康的重要性，我国的大、中、小学已经开始积极地展开心理健康教育，加强学生的心理健康教育刻不容缓。《中共中央国务院关于深化教育改革全而推进素质教育的决定》将各地有关心理健康教育的说法统一为“心理健康教育”，并指出了心理健康教育的目的是“加强学生的心理健康教育，培养学生坚忍不拔的意志，艰苦奋斗的精神，增强青少年适应社会生活的能力。”
一、关于大学生心理健康的判定标准
国际心理卫生大会曾为心理健康下过一个定义：“所谓心理健康是指在身体、智能以及情感上，在与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人心境发展成最佳的状态。”
国际心理卫生大会认定的标志概括起来有四条：（1）身体、智力、情绪十分协调；（2）适应环境，人际关系中彼此能谦让；（3）有幸福感；（4）在工作、学习中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。
林崇德指出，判断心理素质是否健康有两个指标：一个是适应性指标，另一个是发展性指标。前者比较简单，一切不适应社会的心理现象都属于心理不健康。后者却比较复杂，因为学生处于发展阶段，多数的问题属于尚未发展或尚未得到发展的问题，例如青春期的种种表现，只要在正确的教育指导下，通过发展，都可以进一步转变。
二、大学生心理健康教育的内容
大学生心理健康教育工作的主要任务和内容是根据《教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》确立的。
大学生心理健康教育工作的主要任务是：根据大学生的心理特点，有针对性地讲授心理健康知识，开展辅导或咨询活动，帮助大学生树立心理健康意识，优化心理品质，增强心理调适能力和社会生活的适应能力，预防和缓解心理问题。
大学生心理健康教育工作的主要内容是：1.宣传普及心理健康知识；2.介绍增进心理健康的途径；3.传授心理调适的方法；4.解析心理异常现象。
三、大学生心理健康教育的现状分析
存在的问题：
1.学校对心理健康教育的认识问题。
心理健康教育不同于学科教育，它是一个学生一边成长一边体会，不是一蹴而就的。不能把心理健康教育学科化，应该把心理的知识同学生不断发展变化的心智联系起来，紧紧联系学生的实际生活，才不会陷入呆板教育的误区。
2心理咨询工作与思想政治工作分工不明。
很多人认为心理咨询就是做思想政治工作，因为两者都是改变他人思想和行为的工作。事实上，心理咨询和思想政治工作是有很大区别的。思想政治工作的目的在于提高学生的思想觉悟和道德水平，其中涉及的道德内容具有很强的社会阶级性；心理咨询却是站在来访者的角度，“知人之所知，感人之所感”，强调站在他人的角度去体察他人的立场、感情和行为，更多的是运用感性思维。
高校心理咨询要解决的问题是提高学生的心理素质，发挥学生的潜能以及维护其心理健康。工作当中，教师一定不能把心理咨询变成说教，要发挥学生的主观能动性去解决自身的问题。
3.心理咨询人员的素质问题
我国的心理咨询工作虽然已经开展多年，但有的学校的咨询员并未受过专业训练，他们对心理学的了解并不多，心理学的基本素养比较缺乏；高校不断扩招，从事心理健康教育的教师数量与在校学生人数之间比例严重失调，教师缺口数量巨大，高校心理教师的工作量增大——都影响了心理健康教育的效果。
4.心理健康教育的设施匮乏
随着心理健康教育的开展，不少高校都加大对硬件设施的投入，但是虽然硬件的投入增大，却并没有在软件上（特别是高校心理健康教育的理论体系）取得突破。现实中，心理健康教育中延续着各种主题活动，但是对于这些主题活动，我们并没有作更多反思。对于这个领域，我们的科研水平还有待提高。
四、对大学生心理健康教育的思考
1培养学校心理专家，强调其角色和功能 心理健康教育一定要由学校心理专家来进行，这关系到队伍的专业化。目前，在中国学校心理学的发展并不完善，学校心理学专业还未在高等人才培养中广泛建立，然而，“学校心理学专业的建立既是心理学自身发展的需要，又是教育实际的需要”。我国目前还没有真正的学校心理学，即使在学校心理学方而做些研究的，也不是专业的学校心理家。这不仅说明我国建设学校心理学的必要性，而也反映其迫切性。
随着学校心理学家在高校工作的展开，相信学校的心理健康教育将更加规范化、专业化、国际化。
2专、兼职心理健康教育教师队伍的结合。
心理健康教育工作的成效主要取决于实施教育的这支队伍的素质，目前实施心理健康教育的大多数教师没有接受过正规的系统的心理科学知识、技能的训练，对现代心理咨询技术懂得很少，在教育和咨询的实践中，很难保证取得良好的效果。
学校一方面要加强学校心理咨询人才的培养和引进，建立良好的学校心理健康教育体系；另一方面，充分整合、利用社会资源，形成立体的学校心理健康教育平台，更好的为学生的心理健康服务。
参考文献：
[1]林崇德：积极而科学地开展心理健康教育 [J].北京师范大学学报.2003.（01）.[2]郭念峰主编：心理咨询师(基础知识)[M].民族出版社.2005.[3]林崇德，魏运华：试论学校心理学的未来趋势 [J].教育研究.2001.（07）.[4]林崇德，辛涛，邹泓：学校心理学 [M].北京：北京师范失学出版社(2000).学院：
历史文化学院
班级：
历史学二班
学生：
心理契约的结构维度研究综述 篇5
一、二维结构理论
Ma c Ne il (1985) 最早提出了心理契约的两个维度理论, 认为心理契约可以划分为交易型契约 (transactional contract) 和关系型契约 (relational contract) 。其中交易型契约属于短期且可货币化的契约, 契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入;关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约, 契约关系中除了金钱与经济因素外, 还包括情感因素, 具有相当主观性且有弹性。这两个维度是一个连续体的两端, 即交易型成分越大, 则关系型成分越小。
Rousseau (1990) 对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查, 用典型相关分析 (canonical correlation analysis) 对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析, 并从中抽取出两组典型变量:第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价, 以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展, 是以经济交换为基础的契约关系, 称为“交易型契约”;第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价, 以换取组织提供的长期工作保障, 是以社会情感交换为基础的契约关系, 称为“关系型契约”。
此后, Rousseau和Parks (1993) 从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约, 进一步验证了心理契约可以分为两大类。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足, 员工的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足, 员工的责任界限不清。
Robinson, Kraatz&Rousseau (1994) 通过对心理契约的内容进行了实证研究, 进而对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析, 分别发现了两个明显的因子:交易因子 (transactional factor) 和关系因子 (relationalfactor) 。并通过两年半的跟踪研究, 证实这两个因子总体上是比较稳定的。
Tsui (1997) 对雇佣关系的研究中, 也发现通过因素分析可以把“雇主的责任”划分为两类:一类是物质成分, 如提供薪水、福利、基本的工作条件等;另一类是精神成分, 如公平、尊重、提供个人发展空间等。证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在。
Millwa rd和Hop kins (1998) 对于英国各地区中不同企业和不同职业的1200名被试进行了问卷调查, 结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子存在。
Shore和Barksdale (1998) 希望能够处理心理契约内容中存在的问题, 将焦点转移到更一般的特征。因此他们使用员工组织义务平衡 (degree of balance) 和义务水平 (level of obligation) 两种潜在的维度来衡量心理契约。
Kickul和Lester (2001) 研究发现了内在契约和外在契约两个因素的存在。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺, 如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺, 如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。
中国大陆学者陈加洲等 (2001、2003) 对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究, 也发现了类似的两个因素, 并将之命名为现实责任和发展责任。
二、三维结构理论
虽然有较多学者的研究支持“交易——关系”两个维度的存在, 但也有一些学者提出了三维结构理论。
Rousseau和Tijorimala (1996) 通过以美国注册护士为研究对象的实证研究, 提出心理契约由三个维度构成:交易维度 (transactional dimension) 、关系维度 (relational dimension) 和团队成员维度 (teamplayer dimension) 。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益, 员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系, 促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。
Lee和Tinsley (1999) 在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后, 发现员工心理契约是由关系因素 (relational component) 、交易因素 (trasactiona l component) 和团队成员因素 (teamplayer component) 3个维度构成。证实了Rousseau等提出的三种维度的说法。
Coyle-Shapiro和Kessler (2000) 通过采用因子分析法对英国703名经理和6953名普通职员的9项组织责任进行分析, 提取出3个心理契约因素:交易维度、培训维度和关系维度。
Maguire (2002) 以澳大利亚一家主要银行机构的所有省级经理为研究对象, 在通过实证研究提出了心理契约的三层次模型 (three-tiermodel) , 认为心理契约包括交易、关系和职业三个层面。
李原 (2002) 的研究发现, 中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件, 员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀, 员工为企业创造良好的人际环境;发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间, 员工自愿在工作中付出更多努力。
Hui, Lee和Rousseau (2004) 通过两个样本测试的实证研究, 验证了在中国员工中存在三种形式的心理契约:交易型 (transactional) 、关系型 (relational) 和平衡型 (balanced) 。
朱晓妹, 王重鸣 (2005) 以我国知识型员工为研究对象, 从心理契约的广义角度出发, 将员工的组织责任划分为物质激励、环境支持、发展机会三个维度。
李燚等 (2006, 2007) 对组织管理者进行定量研究和结构方差验证, 得出组织对管理者的心理契约由交易型、关系型、管理型等三维结构构成, 其中管理型心理契约体现的是组织与管理者之间的一种特殊关系。
苏中兴, 刘松博 (2007) 研究结果显示中国知识型员工心理契约的三维结构包括物质保障责任、职业发展责任和组织文化责任。
于珊, 陈晓红 (2008) 在对中国大陆员工和美国员工进行跨文化比较的实证研究中, 证实在两种文化背景下的员工心理契约的结构均包含了交易、关系、工作维度。
三、多维结构理论
Rousseau (1995) 提出了经典的心理契约四维结构理论, 从雇佣期限 (time framework) 和绩效要求 (performance requirements) 两个角度两个水平进行组合, 得出了心理契约的四种类型:交易型 (transactional) 、平衡型 (balanced) 、关系型 (relational) 和过渡型 (transitional) 。
Shore和Barksdale (1998) 根据员工与组织双方的责任在空间上把心理契约划分为:高一高型、高一低型、低一高型、低一低型四种类型。“高一高型”是指员工和组织双方都会在和谐的工作环境中提高组织效益;“高一低型”是指员工的高度责任会提高组织绩效, 但是员工从组织那得到的回报具有不确定性;“低一高型”是指组织承诺高, 但员工工作意愿不积极, 缺乏应有的忠诚;“低一低型”使得双方无法履行心理契约的承诺, 双方合作只是短暂的, 也是组织不提倡的类型。
Rousseau (2000) 通过对630名美国和新加坡员工的预调查, 部分证实了构想提出的稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等7个维度。
Kickul和Lester (2001) 以183名在职MBA学生为研究对象, 经过验证性因子分析, 认为心理契约是由自主和控制、组织奖励、组织福利、成长和发展四个维度构成。
King shott (2005) 在心理契约对买卖双方关系中信任和承诺的影响的研究中, 验证了Rousseau (1996) 发展的四维模型, 并形成心理契约量表。
四、结论
通过对学者们以往研究的整理, 可以看出心理契约结构维度的划分标准还没有得到统一, 因为研究对象和研究方法的不同, 学者们的研究成果也产生分歧和差异。相对于国外的学者, 国内学者在心理契约结构维度方面的研究还比较贫乏, 以后学者们可针对中国国情和企业现状进行相应研究。
参考文献
[1]陈加州等.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报, 2003 (3) .
[2]蔡建群.管理者-员工心理契约对员工行为影响机理研究[D].复旦大学博士学位论文, 2008.
企业员工心理契约的研究综述 篇6
关键词：心理契约,交易型心理契约,关系型心理契约,成员型心理契约
1 心理契约概念的发展
组织心理学家Argyris (1960) 首先在其《理解组织行为》一书中, 用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人 (1962) 明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter (1973) 将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出, 组织作为契约关系中的一方, 其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境, 但它本身是一个抽象的系统, 并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。不过, Herrit和Pemberton (1995, 1997) 则不同意Rousseau等人的提议。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中, 所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知, 或隐藏于各种期望当中。”
2 员工心理契约内容构成概述
近年来, 我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究, 但得到的结果并不一致, 概括起来可以划分为三类:
1) 二维结构说
最早由Macne11 (1985) 提出, 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinsn, Kraatz, Rousseau (1994) 对心理契约的内容进行了实证研究。发现了交易因子和关系因子。Robinson和Morrison (1997) 再次验证了这一因素分析的结果。Rousseau等人 (1990, 1995) 曾在理论上探讨了, 心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。她指出, 从社会交换理论的角度出发, 员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。后来, 她又提出了“交易一关系”契约模式。TSui (1997) 在雇用关系的研究中发现:在“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。陈加洲 (2001) 以Rousseau的“交易——关系”契约模式为基础, 对我国 (贵州地区) 1 000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查, 结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。
2) 三维结构说
虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在, 不过, 也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau和Tsjorimala (1996) 以美国注册护士为被试进行研究, 提出心理契约中可能包括3个维度:交易维度;关系维度;团队成员维度。Lee和Tinsley.CH (1999) 进行的一项跨文化研究中, 探索香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说:关系成分、交易成分、团队成员成分。研究者进一步指出, 在中国文化背景下个体所形成的心理契约中, 与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时, 个体也期望从归属的组织中, 得到尊重与关怀, 建立人际之间的关系。
3) 多维结构说
Freese和Sehalk (1995, 1996) 主要关注于心理契约中组织的责任这方面, 他们以荷兰员工为被试进行了研究, 指出“组织的责任”包括5个方面:工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面, 但没有在此基础上将心理契约划分出维度。
Herriot、Manning和Kidd (1997) 对英国各行业中心理契约的内容进行了调查, 指出“员工的责任”中主要包括7项:守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项:培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权。研究者也并没有进一步划分出维度。
3 国内心理契约的研究现状
心理契约是起源于国外的理论, 与国外的研究相比, 我国的心理契约的研究起步较晚, 较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。
1) 综述性研究
魏峰、张文贤 (2004) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等5个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊 (2002) 也是在回顾国外研究的基础上, 把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究3个阶段, 并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等 (2004) 的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究, 包括概念的提出、理论模型、分类及测量, 探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点, 对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述, 并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。
2) 理论研究
陈加洲通过实证研究, 发现了类似于交易成分和关系成分的2个因子, 为二维结构说做出了贡献。李原的研究结果表明, 在中国文化背景中, 用三维结构来描述中国员工的心理契约更为合理。这两个研究对国外心理契约做了比较全面的综述和总结, 对国内心理契约的研究起了重要作用。
张明山和钱刚毅 (2003) 就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章, 认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为, 企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份, 因此, 应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先 (2003) 分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响, 提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。
3) 应用研究
在国内部分学者进行深入理论研究的同时, 也有学者开始把心理契约的理论知识与实践结合, 应用于企业的日常管理中。刘三林 (2003) 撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容, 也是心理契约管理实施的条件, 为了留住优秀员工, 发挥员工的创造激情, 提升我国企业竞争力, 企业应该加强心理契约管理。陈萍 (2004) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险, 呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约, 提高员工对企业的信任感, 变被动忠诚为主动忠诚。肖缓 (2003) 在分析知识性员工行为基础上, 构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型, 该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。
参考文献
[1]陈加洲.中国员工心理契约研究.中科院心理所博士论文, 2001, 7.
[2]陈加洲, 方俐洛, 凌文较.心理契约的测量与评定.心理学动态, 2001.
[3]陈向明.质的研究方法与社会科学研究.教育科学出版社, 2000.
[4]李原, 郭德俊.组织中的心理契约的研究进展.心理学动态, 2002, 2.
[5]李原, 郭德俊.组织中的心理契约.首都师范大学学报, 2002, 1.