就业后能力（精选12篇）
就业后能力 篇1
摘要：针对当前有关高等职业教育发展的观点和思想, 该文从如何培养高职学生的发展能力的角度论述了就业与学习、初次就业与就业能力、基础知识的重要性、对教育部16号文件的正确理解和实践课程的合理安排等方面的问题。
关键词：高职,初次就业“,就业后”能力
高等职业教育的兴起和发展在当代的中国正方兴未艾, 各种有关高等职业教育发展模式的观点也层出不穷。其中, 比较有代表性的, 也是较为主流的观点是:为了高职学生能够尽快地就业, 高等职业院校在教学中应以技能教育为主, 以学生的一技之长来获取社会的工作岗位。既然是以技能为主, 所以, 基础理论教学或专业基础理论教学就可以忽略甚至取消。比如, 数学、英语、力学和电子电工学等课程都可以不学。这种观点的出发点是基于就业压力大、工作难找而得出的, 同时还有教育部16号文件作为该观点的支撑。
对于以上观点, 我们结合我们的研究和教学实践, 认为是不可取的, 甚至会使我国的高等职业教育走向其相反的方向。我们可以从以下几个方面来看以上观点存在的问题。
一、就业问题
就业本是高等职业教育所面临的首要问题, 学生希望将来能有一个好的职业, 学生家长希望学生上了高职后, 能有一个好的去处, 学校也希望有高的就业率来提升学校的声誉。
看起来大家似乎都同意高职以学生能尽快就业为目的的办学模式。但从教育教学方面来看, 就业实际上是一个伪命题。为什么这样说呢?我们从当前的社会形态来看, 就业应该分为初次就业和终生就业。在计划经济年代, 一个大学生毕业就业, 可以说这个学生基本上就已经终身有了职业了。而在现在的市场经济情况下, 一个学生的初次就业不等于他就终身就有了职业.而我们的学校是将学生初次就业作为教育教学目的还是将学生的终身就业作为教育教学目的的确是一个值得讨论的问题。
所谓初次就业作为教育教学目的, 是指在教育教学中追赶社会的就业热点, 以短、平、快的方式教学, 以学生学到社会就业热点的一技之长来进行教学。而终生就业教育教学模式是指对学生以提高学习能力和应变能力为目的的教学, 这种能力的培养在学生一生中都将产生深远的影响。在终生就业教育模式中, 既包含有学生初次就业能力的培养, 也包含有未来就业能力提升的培养。我们认为以初次就业为目的的教育教学理念是一种应急教育教学模式, 不是一个高等职业教育的正常的教育教学模式。
现实中, 似乎学生、家长、社会和学校都希望教育教学能以初次就业为目的。我们只能说这种现象是全社会浮躁心理在学校教育的集中反映。初次就业为目的的教育教学对学生而言可以不必学很多课程, 对家长而言可以看到立竿见影的效果, 对社会而言可以用到熟练的工人, 对学校而言可以减少教学的开支。这样的教学可谓皆大欢喜。但如果我们将学生的就业期延展开来, 比如十年, 我们会发现这种教学模式的危害性所在。
随着社会的高速发展, 学生早年在学校学的所谓一技之长可能早已被淘汰, 由于学校没有注重学习能力的教育, 学生此时的再就业能力几乎没有, 随之新一代的下岗工人将会产生;学生家长将会由于孩子的日益走下坡路而悲观失望;社会没有保障一个人永久就业的义务, 而使用新生代的工人;学校由于信誉的丧失而招生困难。很显然以初次就业为目的的教育教学模式是一种饮鸠止渴的教育教学模式。
二、“一技之长”不是高等职业教育的主要目的
我们认为高等职业院校属于高等教育的范畴, 不是职业培训所。高等教育培养的学生应该具备较高的、较全面的素质以及较高的专业能力。高等职业教育和中等职业教育是有其根本区别的。高等职业教育应该是培养更具全面素质、具有更高专业自学能力即适应能力的应用型人才。而一技之长的培养是中等职业学校和职业培训所所要从事的主要工作。我们的很多高等职业教育专家总是将二者的功能进行混淆, 把许多本该其他类型学校进行的教育工作引入高职, 而把高职应该从事的教育又忽略。
一技之长就是一种谋生的技能。我们的学校是要培养学生的谋生的本领, 但这种本领不能理解为一时一事的本领, 而应理解为与时俱进的本领。我们的高职教育应该培养学生对自己专业领域内各项技能的掌握能力、对新技术的学习能力、对不同事物的理解能力和一定的创新能力。这些能力的培养目标就是提高学生的终生就业能力。有了较高的终生就业能力, 就有了职场中竞争的能力, 就有了自己选择岗位甚至当老板的能力, 我们称这种综合能力为“就业后”能力。
在现代社会中狭隘的一技之长, 不但不会给就业者带来发展的机会, 相反会隐藏着被淘汰的风险, 特别是在高科技领域。例如, 几年前, 很多培训学校开设Photoshop软件培训班, 经过培训后的学生是社会上炙手可热的人才, 很好就业, 反观现在, 仅会Photoshop这个一技之长的人恐怕很难再找到工作了。所以, 我们必须清醒认识到在当今社会中一个人的综合能力远远胜过所谓的一技之长。当然, 我们不是说不要一技之长, 我们所要的一技之长是在具有综合能力后的一技之长, 是广义的一技之长, 也就是具有坚实基础上的专业技能。而这种专业技能是一整套教学, 是通过多年的学习而形成的。它是由基础、专业基础和专业等课程和实践所组成的, 这种技能可以面对需求的变化而变化, 具有这种技能的人可以适应环境的变化, 具有这种技能的人, 每次调换工作都会是一次进步。对于以一技之长为目的培养的学生是不会具备这种能力的, 在环境变化的过程中他们也有自身变化的要求, 但由于其自身的基础和视野达不到要求, 而无法随环境而变化。其结果是要么原地踏步进步很慢, 要么被新的环境所淘汰。
简而言之, 高等职业教育的目的应该是学生的综合素质和综合能力的教育, 要为学生的终生就业打下基础, 而不能也不应该是只为了学生的初次就业而进行的“一技之长”教育。
三、基础课学习的重要性
现在有许多高职教育的研究人士提出在高等职业教育中淡化基础课教育的观点, 我们认为这是一个错误的观点。他们提出这种观点的依据就是在高职教育中以初次就业为目的的教育教学理念。客观地讲, 要达到学生的初次就业的目的, 基础课确实不重要。因为要达到初次就业的目的, 只要教会学生一些较为浅显的技能即可, 也就是前面提到的狭隘的一技之长即可。但是, 要完成学生全面素质和综合能力的提高, 没有基础理论的教育是不行的。我们认为基础理论的教学不一定要面面具到, 但一定要是学生掌握本专业所必需的。
掌握本专业必需的基础理论知识, 应该是“就业后”能力培养的范畴。我们前面谈到, 高职教育应该对学生进行综合能力的培养, 综合能力中基础理论知识的掌握就是一个很重要的组成部分。基础理论的学习是为以后的发展、为以后的自学、为适应新环境的变化打下基础。我们的学生初次就业的岗位可能是一个普通工人, 但我们作为教育工作者, 不希望他们永远是一个普通工人, 他们要发展, 他们要进步。而发展和进步的基石是什么呢?就是他们在学校学习的基础知识, 是他们在学校培养起来的综合能力。一个好的学校不仅仅能够授人以鱼, 更应该授人以渔。而基础课的知识正是学校授给学生的渔。数学、外语、力学、电工基础等都是这些渔的部分。一个具有良好自学能力的学生, 其基础知识一定是掌握较为牢固的。所以, 如果我们用发展的理念来办学, 基础课的教学就不应该受到忽视。如果我们重视每个学生的未来, 就会将必需的基础知识教给学生。当然, 基础课的教与学都是困难的, 我们有了正确的办学理念, 克服这个困难只是方法层面的事情。有关基础课程的必要性这里有一个很好的佐证材料说明。中央电视台《人民英模》中有两位英雄人物:新时代产业工人的楷模———许振超, 一个只有初中文化的装卸工人, 为了克服塔吊技术难关, 自学了《高等数学》《电工基础》《自动控制》。专家型技术工人———窦铁成, 三十年来他刻苦自学了《高等数学》《电磁学》等大学理论, 使只有初中文化的窦铁成成为电力工种的行家里手, 他也因此获得了工人教授的美誉。从两个工人成长的实例和传媒宣传我们可以看出, 要成为一个优秀的工人、一个工人技师, 离开了基础知识是不行的。
四、正确理解教育部16号文件
我们很多研究高职教育发展模式的研究人员往往引用最多的是教育部的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》。在该文件中多次提到了“就业”和“实践”, 但不能以此为据就简化高等职业教育的过程。
通观教育部的16号文, 都是谈到提高高职学生的全面发展的能力, 如提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力, 16号文件无疑对高等职业教育院校提出了更高的人才培养目标。为了达到这样的人才培养目标, 各高职院校必需要拥有一套完备教学设施、教学团队和教学方案。16号文件中多次提到以就业为导向, 而这个以就业为导向是指的学校在专业设置上要适合市场的需求, 在课程设置上要符合市场规律, 我们从以就业为导向上看不出一点以学生初次就业为目的的意味来。16号文明确地说明专业对路, 能力达到, 学生就好就业, 无论是初次就业还是多次就业。所以片面地理解16号文件, 会得出一些不正确的结论, 也会对高等职业教育造成不好的影响。当然, 有的人片面理解16号文件是有其道理的, 因为如果高标准地按16号文实施办学, 会面对很多困难, 比如设备的投入、教师的配备等。而按照以初次就业为目的办学却要简单得多, 单一技能的培养比全面能力的提高要容易得多。
我们正确地理解教育部的16号文, 扎实地办好高等职业院校, 才是我们的责任。尽管现在我们有些条件还达不到, 但要一开始就应该明确办学方向, 一切急功近利的办学方式都是不可取的。
五、高职教育中的实践教学问题
在教育部的16号文中明确提出要加强学生的实践教学, 提高学生的动手能力;要进行工学结合、厂校结合。我们完全赞成教育部对高职教学提出的要求。高等职业教育培养的对象, 应该是生产第一线的劳动者。他们就业的第一关就是实际操作, 所以动手能力是他们的必备能力之一。
我们应该明确的是, 动手能力、工学结合是一种理论结合实际的教学模式, 在这种教学模式下, 不可忽视必要的理论教学。那种过分强调实践过程而忽视理论联系实际的教学方法, 我们认为是错误的。我们有的学校片面地理解动手能力的培养, 学生在校的大部分时间都在操作间上课、一半的时间都到工厂去顶岗实习的教学方法是不值得提倡的。过分加强实践性教学而将理论教学作为陪衬的教学方法, 是一种矫枉过正的做法。它强调了学生的肢体训练, 而削弱了学生的脑力开发。它强调了初次就业的重要性, 而削弱了学生的可持续发展性。它混淆了短期培训教育和学校教育的界限。它是一种急功近利的办学方法。所以我们要认清实践教学在高等职业教育中的地位和作用, 不可因噎废食。
工学结合应该是以学为主, 厂校结合也应该是以学校为主。在培养学生的动手能力之前要培养好学生的逻辑思维能力、知识的获取和消化能力。我们不可以雇主的临时需求作为我们的教学目标。而要以教学需要作为我们的目标。实践性教学要得到充分的重视, 但不应该是过分重视。按教学规律来安排我们的实践性教学环节才是我们的出发点。
综合以上的讨论, 我们可以得出结论, 高等职业教育应该是高等教育的一个组成部分, 它是属于学校教育的范畴, 学校教育应该有一个完整的教育体系, 在这个体系下培养出来的学生应该是德智体全面发展的, 应该是具有较强学习能力、适应能力、行为责任能力和创新能力的社会主义建设者。因而, 高等职业教育的体系建设是非常重要的, 在高等职业教育体系的建设中要依据教育部16号文件精神, 着重在培养学生的能力上下功夫, 一个人能力的培养不是一件简单的事情, 我们应该按照培养学生能力的科学方法设定教学体系的建设。高等职业院校不是短期职业培训中心, 也不是中等职业学校。我们要以科学的态度和高等职业教育长远发展的思想来建设高等职业学院, 任何短视的、投机性的、急功近利的办学思想都是要不得的。那种为了迎合某些潮流降低教学要求、想用最少成本获取最大利益的办学思想, 将会把高等职业教育引向绝路。初次就业是需要的, 但“就业后”能力的培养才是我们的教育教学目标。
参考文献
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就业后能力 篇2
第一，教育背景优势。相对本科生而言，研究生毕竟在专业方面多学习二三年，专业知识应该是更为扎实和深入，这是绝对优势，尤其是理工科类的专业，深入的理论研究和学习都是从研究生教育开始的。不是说研究生在校期间能多学多少东西，但毕竟在专业方面有更深入的学习，而且相对本科生而言，研究生一方面专业知识更深入和全面，最重要的是，研究生多了一种独立思考和学习的能力，做事情相对来说更为成熟和稳重。
第二，企业用人差异。有很多企业在薪资制度方面是没有等级制度的，但一些事业单位和外资企业还是有区别的，部分岗位更是明码标价，只限于研究生。从整个职业生涯来看，研究生在公司的地位还是高于比本科生的，不管他实际能力如何，是不是眼高手低，公司的领导及至同仁也会刮目相看，在潜意识里面，他们觉得他们能力要高人一筹，所以，只要有良好的工作态度和突出的表现，是很容易引起领导的注意和提拔的。所以研究生刚毕业进企业一定要把握好心态，做好定位，不管是否从基层做起，一定把工作做好，晋级之路也许会更为平坦的。
研究生的职场优势有哪些
●更强的专业和科研能力：本科四年只是打基础，真正的专业学习在研究生阶段才开始。研究生阶段通过系统而扎实的专业学习，与导师更为贴近的直接交流，以及不时的课题研究机会，能够为未来的学习和工作奠定一整套坚实的理论基础。
●更高层次的社会关系积累：①研究生本身就是足以吸引关系的磁石。而且，相对本科生，一些工作机会也更愿意去找研究生以增加公司的光环；②研究生同学圈子本身就形成一张层次很高的人际资源网络；③通常情况下，导师多年积累的社会网络可以为你所用。不仅在学术交流方面，更在就业方面。
●毕业时的就业优势：①政策更宽松，很多大城市对于研究生的准入制度相对本科生宽松很多；②就业机会更多。通常工作招聘上面只招硕士学历以上的占28%，只招本科的占11%，剩下的61%兼招研究生和本科生，而且一般研究生优先；③就业层次更高，同样的单位招聘，通常情况下提供给研究生的岗位一般都是部门主管、高级研究人才、管理人员等，而提供给本科生的岗位则往往只是文秘、销售等简单工作；④待遇更为优厚，首先是薪金待遇；其次是福利待遇。为了争夺人才，许多单位都给予研究生更好的住房待遇等；⑤发展前景更好，国家机关和事业单位都已制定相关政策，研究生在晋升、晋级等方面均要比本科生起点高、速度快；企业方面虽然没有硬性政策，但出于争夺人才的考虑，研究生也更被看重，发展前景也要更好。
从北京大学教育学院发布的《2011年高校毕业生就业情况分析调查报告》来看，2011年高校毕业生就业落实率呈现出“两头高中间低”的特点：本科生为68.7%；博士生的落实率最高，为83.0%；硕士生为75.3%。这份来自北京大学教育学院的就业统计就与“研究生就业率不如本科生”的论断存在差异。
对外经济贸易大学副教授李长安有关教育收益率的调查，即每增加一年受教育年限收入增长的幅度。结果显示，本科生月薪大多分布在2500～3500元，平均为2767元；而66.2%的硕士生的起薪集中在3500～5500元，平均月薪为4317元。研究生就业收入要远远高于本科生。
在就业率统计中，继续升学深造被视为已就业，而众所周知，本科生读研的比例要远远高于硕士生读博。
“先就业后择业”为导向的就业 篇3
【关键词】就业观；择业；“白纸”
1、“先就业后择业”为导向的就业的提出
1.1就业市场的趋势
1.1.1从就业形势上看，职业院校毕业生求职时不要把所找的第一个岗位作为终身职位来考虑和看待。因为当今社会，人才竞争日趋激烈，人才流动日趋频繁，在这种社会趋势的导引下，人的“单位”意识变得越来越淡漠，而所谓的“打长工”、“打短工”却越来越盛行。因此，低学历毕业生应在毕业后尽快找到职位，应把欲望放低，先找一块暂且栖身的地方安顿下来再说，以后再寻求机会谋求新的发展。
1.1.2虽然，历年来各类人才交流市场举办人才交流会很多，但针对职业院校毕业生的专场招聘会却少之又少，很多应届毕业生的就业还需要学校的推荐，那么推荐的工作不可能适合全部毕业生，这就需要毕业生有良好的就业心态，适时的选择“先就业后择业”。
1.2毕业生的动向
近日，媒体相继报道一些大学毕业生虽然怀揣高等教育的文凭却不能就业，为了拿到就业的“钥匙”，又到当地职业院校“回炉”学习技能。随着取消就业分配和近年来不断的扩招，大批大学毕业生涌入就业市场，昔日的“天之骄子”已经风光不再。不但不再是“香饽饽”，不少大学毕业生更面临着无法找到工作的“生存危机”。过去，一些大学生不切实际的期待着“好马配好鞍”，在就业选择时两眼只盯着“白领”岗位，对技术工类的“蓝领”岗位往往没有兴趣。结果是处处碰壁，长时间不能就业，给社会、家庭、个人都带来沉重的负担。现在，这些大学生面对越来越大的就业压力，不再自视清高，放下架子，到职业院校学习提高技能以谋出路，作出了符合实际的选择。这就说明现如今的大学毕业生也以“就业”为前提，就业观念正日趋理性成熟。
2、“先就业后择业”为导向的就业的优势
2.1缓解就业压力
“先就业后择业”这一新理念的产生与目前各类院校毕业生就业难不无关系，或者就可以说，正是就业难和毕业生就业观念的转变催生了就业新理念的产生。有很多毕业生在找不到工作时都以“我找不到适合的工作”为理由。一个人要想在社会上找到一份自己认为适合的工作，确实不是一件易事，而刚刚迈出学校的毕业生们想一出校门就找准自己的位置，拥有一份自己称心满意的工作，那就更难了。关键要根据自己的实际情况去“有的放矢”，要有良好的理性择业心态和适合市场新形势的择业新观念。应该面对人才供求关系和市场形势的新变化，及时调整好自己的心态，彻底转变那种单一的择业观念，千万别奢望“一步登天”，不妨先就业后择业，找份差不多的工作先做起来为好。
2.2给出一段时间来设定职业生涯
解决职业生涯规划最好途径——先就业后择业。对于刚毕业的学生来说择业趋向还并不成熟，因为刚踏出校园的毕业生很多只是凭一时兴趣择业，并不清楚自己的实际能力有多大，只有在社会上工作一段时间后才能明确自己的目标，这就需要给自己一定的时间接触社会，在实践过程中发现自己的突出能力。
2.3“骑着马找马”成为成功择业的必经之路
当今，各类职业院校对于技能人才的培养也趋于多元化，不光只是单一工种的技能培训，还讲究技能人才的知识化。这就给职业院校毕业生们提供了广阔的就业空间，给他们提供碰到“千里马”的良好机遇。各类毕业生在毕业时很难一下就能碰到“千里马”，这就需要一定的时间和机遇。在等待机遇的同时也需要你有抓住机遇的“本领”，这也就是需要你更多的社会实践所得来的经验。
2.4给“白纸”填字
刚刚走出校门的毕业生们对于社会这个“大染缸”来讲就是一张“白纸”，每张白纸上的字都是通过社会经历来得出的。很多用工单位在招聘人员时都打出：“有工作经验者优先录用”的招牌，这也是应届毕业就业难的一个原因。那么不就业何来工作经验之说呢？就业也就成为择业的前提。
3、如何引导职业院校学生“先就业后择业”
3.1在就业路上“扬已所长，避已所短”。
技校毕业生在理论知识的探索和积累方面不如高校毕业生，因此，职业院校毕业生应该在思想上就应有充分的认识和准备，要正确审视自己，做好自身定位，不要好高骛远，也不要贪大求全，把求职目标最好先设定在较低档次上，这样往往会使自己更容易适应社会，适应环境，成功就业的概率反而会更高。要从山脚下开始跋涉，踏踏实实地从底层工作做起。
3.2发挥自身技能优势，用真才实学亮出本色。
很显然，与高学历者相比，职业院校学生在竞争岗位上必然处于劣势。但是，由于大部分职业院校的教育更侧重于操作技能的指导，所以，从某种意义上讲，往往那些学历较低的但有一技之长的职业院校毕业生更适合社会的需求。说实在的，用人单位最忌讳的就是那些理论上夸夸其谈，而实际操作却一筹莫展的平庸之辈，这也正是目前职业院校学生，特别是高职生供不应求的原因。以此为鉴，奉告那些在读的职业院校的学子们，应该珍惜自己宝贵学习的时间，刻苦钻研，掌握一技之长，用技能之长，去补学历之短，以致在将来的就业道路上“出奇制胜”。
3.3竖立正确的就业观。
职业技能毕业生刚从校园迈入社会，对未来充满美好的希望和憧憬，这是好事，但必须面对现实，面对眼前严峻的就业形势和激烈的市场竞争--毕竟，愿望是一码事，现实又是一码事。不要太多地指望就业过程中的一帆风顺与一步到位，放弃一些好高骛远、不切实际的幻想，树立先就业、后择业、再创业的思路。之所以将“就业”两字放在“择业”前面，只想表明：擇业远比就业要艰难得多，只有先学会就业，才会有更多的资本去择业。就初出茅庐而言，“碗筷”尚未到位，太多的挑肥拣瘦显然是对自己缺乏把握的表现。
3.4正确对待“先就业后择业”的观点。
世事千头万绪，有所不为方可有所作为；人生载沉载浮，认定目标才能少走弯路。因此，求职还得从实际出发，正所谓“适合的才是最好的”。职业院校毕业生在这种理念面前，不能丧失了自己的原则，整天这山看着那山高，一心想着跳槽，也就谈不上个人的锻炼、成长与进步了。这里所说的“先就业后择业”的观点是指导毕业学生适时的根据当前技能人才市场需求的实际情况，调节自己就业心态，达到成功就业后再适当考虑个人择业问题，实现自我价值。随着社会就业竞争的加剧，职业院校学生毕业后面对就业市场与高校人才竞争的压力，首先应做好自我定位，找一块落脚石，以后再寻找机会谋求新的发展为上策。
参考文献
[1]杨传国.中国就业战略的四个基点[J].人力资源开发，2010（2）.
就业后能力 篇4
一、什么是就业能力
就业能力是劳动者获得和保持工作的能力, 是一种适应能力, 从事工作的潜力, 高职学生的就业能力是指高职毕业生积累基本专业知识、培养综合素质以及求职技能而获得的实现就业目标和社会价值, 在职业生涯中实现自我目标与价值的一种综合能力, 具体说来, 由综合素质、专业能力以及求职能力三个方面构成。
二、高职学生就业能力现状
随着高职院校人才培养模式改革的推进, 人才培养的质量不断提高, 高职学生的综合素质、专业技能和求职技能在不断提高, 但也存在一些问题。
(一) 就业观念存在偏差
许多学生在寻找工作期间存在迷茫、困惑的状态, 他们不清楚自己的定位, 没有自己的职业规划, 对相关行业不了解, 导致学生存在就业观念的偏差, 有的随波逐流, 有的自卑消极, 因为他们不清楚什么样的工作是他们真正想要的, 并且适合他们。这有学生自身的原因, 也有社会、学校的原因, 笔者认为这是就业前期必须认真思考的问题。
(二) 综合素质不过硬
综合素质是就业能力的基础, 一个综合素质好的人一定是具有潜力的人才。综合素质最关键的是一个人的品性, 爱岗敬业的态度、为人处世的能力、学习思考能力等都是综合素质的体现, 但现在的90后大学生在务实的同时多了功利和浮躁, 在大学期间反而有所忽略综合素质的提升, 这也导致了90后高职院校学生综合素质不够硬的现象, 出现工作期间频繁跳槽、不虚心学习、变通能力不够等问题。
(三) 核心竞争力不突出
就业最终靠的是核心竞争力, 一个人的核心竞争力决定了他未来职业发展的长度和宽度。部分学生缺乏核心竞争力意识, 不具备“人无我有、人有我优、人优我特”的核心竞争力, 在就业过程中不具备竞争优势
(四) 求职技能有待提高
寻找工作不仅需要过硬的综合实力, 更需要自信和方法, 很大部分大学生不具备良好的求职状态和技巧。不具备足够的就业信息获取能力、面试方法、和谦虚自信的心态等等, 导致求职遭遇挫折。
三、提高90后高职学生就业能力的对策
如何提高90后高职学生的就业能力, 需要学生自身、学校、社会和政府的共同努力, 首先要引导学生树立正确的就业观念, 不断提升自身素质;其次学校要提高人才培养质量;再次要完善服务, 为大学生创造良好的就业环境和就业指导。
(一) 引导学生树立正确的就业观念, 鼓励学生不断提升自身素质
1. 合适定位自己, 做好职业生涯规划
许多90后高职学生在成长过程中不会选择, 不知道如何分析自身的优缺点, 对自己的专业、核心竞争力不够清晰, 希望学生们从长远考虑, 思考清楚自己想要从事的职业, 这样才能获得职业的成功和幸福。
2. 认真做好职业生涯规划, 不断提升自身素质
职业生涯规划不仅是在你择业时的敲门砖, 更是你以后避免职业迷茫和焦虑的重要规划, 一个有着清晰职业规划的人, 他会知道自己想要什么, 并无怨无悔地为之努力和奋斗。认真做一份职业规划, 对大学的学习也会有鞭策作用, 这是大学方向的指引。高职院校学生需要自觉地提升自身的综合素质、核心竞争力以及求职技能。
(二) 高校应坚持“以就业为导向”的理念, 提高人才培养质量
1. 宏观上高校应以市场需求为导向, 及时调整专业设置
高职学生就业质量的好坏直接影响到高职院校的社会声誉和社会形象。高校要确立提升学生综合素质、面向市场的办学的指导思想, 明确高职院校的办学理念、办学特色和办学定位, 做到专业设置与市场需求相适应、与用人单位需求相适应, 以此增强学生的就业能力。
2. 树立“以服务为宗旨, 以就业为导向”的人才培养理念, 提高人才培养质量
合理设置教学课程, 培养学生的实践能力、创新能力、就业能力, 突出学生能力培养, 让学生学好专业基础知识, 掌握学习技巧和方法。
高职院校应重视实习实训, 注重学生将理论知识转化为工作能力, 把理论教学、顶岗实习、社会调研及毕业设计等教学环节有机地结合起来, 加强对高职学生的实际操作能力和实践能力的挖掘培养。加强校企合作, 丰富学生的顶岗实习内容, 借助企业实习平台, 提高90后高职学生的就业适应能力等。
(三) 提高就业指导和就业服务, 为大学生创造良好的就业环境
高职院校的师生要为学生的就业提供就业指导与服务工作, 为大学生创造优良的就业环境, 为大学生提高优质高效的就业信息, 加强对大学生个性化的就业指导。学生面对就业, 存在困惑和迷茫, 同时伴随着压力, 作为辅导员、就业指导老师, 要提供就业服务和实习、就业指导, 比如通过发布招聘通知, 帮学生修改简历, 指导学生掌握面试技巧, 更重要的解决他们内心的困惑, 缓解他们的压力, 帮助他们树立信心, 让学生们积极乐观、主动地面对顶岗实习。最终形成“人人关心就业、人人支持就业、人人参与就业”的氛围。
小结
90后高职院校学生的就业能力面对严峻考验, 就业观念的偏差、综合素质不过硬、核心竞争力不突出、就业技巧不充分, 均成为90后高职学生就业的障碍, 学校要引导学生树立正确的就业观念, 不断提升自身素质;努力提高人才培养质量;完善服务, 为大学生创造良好的就业环境和就业指导等方法, 形成学生自身、学校和社会共同努力提高高职学生就业能力的合力, 做好高职学生的就业工作。
摘要：面对愈发严峻的教育形势, 90后高职院校学生的就业能力面对严峻考验, 就业观念的偏差、综合素质不过硬、核心竞争力不突出、就业技巧不充分, 都成为90后高职学生就业的拦路虎, 本文通过对高职学生就业现状的分析, 提出通过引导学生树立正确的就业观念, 不断提升自身素质;努力提高人才培养质量;完善服务, 为大学生创造良好的就业环境和就业指导等方法, 形成学生自身、学校和社会共同努力提高高职学生就业能力的合力, 做好高职学生的就业工作。
关键词：90后高职学生,就业能力,培养
参考文献
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毕业后,我要去就业 篇5
我们都拥有自己的梦想，而差别在于是否有规划有步骤地向梦想靠近。大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。向往成功，就该做好自己的职业生涯规划，对自己做好准确的定位努力发掘自己的潜力，打造自己的核心竞争力。有了梦想，有了动力，好的规划加上不懈的努力才能铸就璀璨的人生。针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。福柯有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。
一、个人期望
近年来就业形势日益严峻，城市与大学生、人才供求间的紧张关系着实让大学毕业生承受着巨大的压力，但是我仍选择毕业后先去工作。我不会给自己多么高的期望，我现在知道自己的能力有限，不会期望自己升职多快工资多高，有些事情让我明白了自我定位是多么的重要，我只有一个明确的目的，就是学到有价值的东西。
二、自我分析
首先，我确定自己是个积极向上的人，能够吃苦耐劳，做事耐 心细致，懂得运用科学方法提高做事效率，但是做事有时不会有始有终；其次，可以很好的调整自己的心态，在心中告诉自己行为的对错，是自己保持着进取心，和乐观的心态，敢于拼搏；再次，在交际方面，我沟通表达能力、组织协调能力一般，但我有极好的团队协作精神。最后，也是学习经验比较重要的，我爱学习新鲜的东西，品学兼优，兴趣广泛，但总有种美中不足的感觉。
三、环境分析
我们不去详细探究社会就业的某些就业数据，也能明白社会供职与求职的竞争是多么的残酷，今后几年社会对高校毕业生的需求增加幅度不会有大的变化，可以预计，大学生就业竞争将更加激烈。就业十分艰难的现状在也不是危言耸听这是一个很确切的现实。
基于对环保行的调查，我认为做技术咨询和工程管理是本行业发展的主流方向。事实上，大多数已进驻中国的外企也是在这两方面有着巨大的技术优势，盈利情况也不错。这些企业招聘普遍要求具有大型项目管理能力，对应届毕业生在管理方面的素质也相当看重。所以不愿脱离本专业而有志做技术的同学，可以从现在开始自学项目管理等课程。另外，可多接触行业杂志，他们会带来更多的流行技术和理念。
四、存在的问题及解决的方法
缺乏社会工作经验的我面对一个竞争高度激烈的社会，我的压力实在很大。找到的工作可能不是自己喜欢的、适合自己的工作，工资也估计只够基本的生活开支。
在就业指导课上，我了解到毕业生在选择职业的过程中，首先要针对自己的实际情况，做好自己的职业定位，规划自己的职业生涯。毕业生还要排除各种外界干扰，如果自己和用人单位彼此都很满意，就应该早做决断。还要根据自己的专业、技能、综合能力和社会用人单位的要求，确定自己的职业定位。加强心理承受能力，勇敢地迎接
选择未来生活的种种挑战。而且想塑造良好的大学生形象，给人以良好的第一印象，就必须学习一些个人礼仪知识，公共礼仪是大学生介入社会生活的一种基本工具，更有助于我们的求职就业。
最后，我对自己未来事业做了一些思考：
一、放低心态，在已有的工作中总结经验；
二、一定要有自信心，不气馁，不妄自菲薄，不低估自己的能力；
三、自身的硬件知识一定要掌握牢固，认真学习经验知识，努力提高自己业务素质和道德素养；
四、当积累到一定经验和资金后，可以考虑自己创业，好好运用所学知识为自己的以后打算。
80后员工就业和管理状况调查 篇6
清云美容院的老板张女士最近有点烦，原因来自于她刚招聘的店长。这位店长是位80后，非常优秀，一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议。可前几天，因为张女士批评了这位店长几句，说她制定的疗程中项目有点不合理，此店长第二天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士非常担心和不悦。
类似的事情很多老板或管理者都可能遇到过。目前美容行业中，70％以上的员工都是80后，他们如何认识自己的工作?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着这份调查，一起解读职场上的“80后现象”。
80后眼中的工作
“80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后出生的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然等，他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现，不仅是80后的作家，所有80后都有极其相似的共性，“80后”就随之演变成对上世纪80年代后出生的这代人的统称。
80后现在正是职场上的生力军，但其多数是独生子女，是在相对优越的社会环境和家庭环境中成长起来的。这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容这种市场化程度较高的职业呢?
笔者联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企业宣传文案和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己发挥。然后笔者将所有内容归类整理，得出了一些数据。
1对工作的满意度
31％的人表示满意，想长期工作下去；24％认为还可以，目前能继续工作下去；45％不太满意，时刻准备跳槽。
80后对目前的工作满意度并不高，这是因为80后对工作的期望值过高，过于理想化。但现实总是现实，当80后发现工作中存在很多无奈和遗憾时，就会产生巨大的心理落差，而他们又不太能够适应环境，所以就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。
2对工作不满意的原因 待遇达不到自己的期望占36％；制度严、经常被罚占15‰内部人际关系复杂占5％；没有发展前途占44％。
80后判断目前工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值、是否有发展空间。而选第二项的占到15%，也说明80后不喜欢被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。
3参加工作以来的跳槽次数
1～2次占45％；3～5次占50％；5次以上占5％。
这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有知识，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流动性很强。他们不再是单纯地为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，所以跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。
老板们眼中的80后
一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪儿?难道真的都是企业和老板的问题吗?笔者也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。
1对企业内80后员工的满意度
很满意占38％；还可以，能继续培养占52％；目前不太满意，如果再有违反制度的情况，就考虑辞退占10％。
280后员工的优点表现
有创造性占27‰知识面较广、思维敏捷占38％；工作效率高占20‰自信开朗，敢于解决问题占15％。
380后员工的不足表现
受不了委屈、缺少奉献精神、不懂感恩占53‰行为较散漫、不稳定占30％；专业知识能力不够扎实占17％。
形成对比的是，虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意，但老板们对80后员工还是比较认可的，也愿意吸收并培养。这一方面是美容行业的行业特性决定的，另一方面是因为老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷、信息更新快、有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的能力较弱。
80后员工管理要点
人力资源专家指出，企业管理者不能用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，笔者邀请了几位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些经验。
管理需透明化
丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子。甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报批评，并声明要扣甲工资50元。甲员工提出问题：这个制度之前从未宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后态度”——没有合理的解释决不罢休。最终甲员工“胜利”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象再按制度处理。
陈女士认为，80后的是非观非常明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于不好的现象深恶痛绝。他们受不了委屈，不肯妥协，所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作，强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透明化，把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事件的制度，也要给出合理的解释和处理。
规则+尊重
中可中美的总经理屈先生开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，高兴的可以分享，不高兴的可以说出来，共同解决。这一举措效果不错。除了邮箱沟通，他还会定期找一些不同级别的员工聊天，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，不与一线员工沟通。屈先生说：“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关心他们，在意他们的感受。当然，我更多地是倾听和沟通，具体的管理我还是会交给中层。”
屈先生认为，80后非常注重自我、爱面子，他们对过于官僚的管理方式并不买账。80后佩服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。不能让他们感觉到是一种命令，这会引起他们的反感，而应像朋友般与他们沟通，多倾听他们的想法，事先给一些提醒，让他们承担更多的责任。特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，发挥其作用。当然，平等的对话和沟通，并不意味要一味迁就，而是在遵守制度的前提下，给予更多人性化的关怀，给予更多的施展空间，这就是“规则+尊重”。
多采用激励政策
神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司对内部员工设有“创新奖”，凡是为公司提出合理化建议被实施采用，且提高了公司业绩的，将给予1 00～500元不等的奖励。而且除此之外，给予员工的奖金和提成额度也比较高。80后有一个最大的优势就是有激情、有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。
后记
就业后能力 篇7
为了适应近年来就业形势的需要, “先就业, 后择业”的观念应运而生, 而且这一观念当前也被众多大学生在初次就业中广泛的使用。“先就业, 后择业”在某种程度上具有一定的现实性、合理性和可操作性, 有利于大学生调整自己的就业期望值, 放宽求职眼界, 实现顺利就业。但是, 结合近几年来大学生的就业情况, 有相当一部分大学生还不能正确对待这一观念。引领学生正确认识和对待“先就业, 后择业”观念是高校就业指导工作亟待解决的问题。
一、现在大学生中对“先就业, 后择业”观念的误解
如将“先就业, 后择业”等同于先随便找份工作, 然后频繁跳槽。这样做的学生其实都忽视了一点:一旦你开始跳槽, 企业就不再关注你所学的专业, 而是关注你毕业后的相关工作经历。如果第一份工作没选好, 将大大增加重新择业的难度, 最终导致个人职业生涯陷入恶性循环。“先就业”的观念是要求大学生摒弃期望值偏高的心态, 摒弃等待学校“介绍”好工作的行为;是让大学生合理的定位自己, 从观念上接受、肯定自己的职业选择。通过先就业, 不断积累工作经验, 在工作中不断进取, 在社会竞争中发现机会, 为以后的职业发展和职业成功打下坚实的基础, 才能谨慎择业。
二、职业生涯规划的重要意义
职业生涯规划 (career planning) 简称生涯规划, 是在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作, 实现个人目标, 更重要的是帮助个人真正了解自己, 筹划未来, 拟定一生的发展方向, 根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。因此, 职业生涯规划具有非常重要的意义。
1. 职业生涯规划可以发掘自我潜能, 增强个人实力。
引导个人正确认识自身的个性特质、现有和潜在的资源优势, 有利于对自身价值进行合理定位并使其持续增值;有利于分析自身综合优势与劣势, 评估个人目标与现实之间的差距, 树立明确的职业发展目标。就像世界上没有完美的人一样, 也没有完美的工作;对于学生就业来讲, 重要的是了解什么对自己最适合。
2. 职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性, 提升成功的机会。
古语讲“预则立, 不预则废”, 好的计划是成功的开始, 对于大学生而言, 找的是自己的第一份工作。第一次就业其实是为了以后更好的就业。“先就业, 后择业”的就业观念意在长远, 让大学生能够看到未来, 那么就应该理性地把握好现在的“先就业”。
3. 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
目前, 很多学生并没有做好自己的职业生涯规划, 盲目地带着“先就业, 后择业”的观念, 把目光紧紧盯在“就业”上面, 不管是否喜欢或者是否合适, 就草率地确定自己的工作, 在工作过程中又总是这山望着那山高, 在单位里边稍微遇到一点问题和困难, 就跳槽。这对学生本人没有一点好处。
三、用职业生涯规划理念引领学生正确对待“先就业, 后择业”
大学生在就业问题上, 应该学会运用职业生涯规划, 结合自身的能力和技能, 寻找适合自己的工作, 走好职业生涯的第一步。
1. 大学生要正确认识和评估自己
“知己知彼, 百战不殆”。就业找工作需要“扬长避短, 尽量发挥自己的优势”。任何职业都要求从业者具备一定的条件或掌握一定的技能。难以想象一名不懂飞机驾驶技术的人去驾驶飞机会出现什么样的后果, 也没有人会让一名文盲去做律师, 因为他们不具备从事这些职业的能力和知识。因此, 只有择己所长, 才能充分发挥个体最大能力。
有效的职业生涯规划, 可帮助学生们认识到自己的个性特质、兴趣, 价值观、以及现有的和潜在的资源优势, 对自己的优势和劣势进行综合对比分析, 便于着力培养某些职业特质, 树立自己的职业发展目标, 从而规划自己的学习与实践, 为获得自己理想的职业做好各种准备。因此, 为了实现自己的职业目标, 大学生应该在就业之初给自己一个合理的定位, 自己能做什么, 而不是盲目的先就业。
2. 充分认识职业环境
先就业, 不是饥不择食。个人的职业选择正确与否, 直接关系到人生事业的成功与失败。确定就业方向, 进而进一步了解该方向的就业需求, 在职业生涯规划中做出选择, 以便使自己的学习、工作沿着预定的方向前进。这也是在就业之前该做的准备工作。
假如学生带着盲目性和短期打算走入社会, 笫一, 不利于学生专业的成长;笫二, 找不准自己的社会定位, 也不利于他们社会心理的成熟;笫三, 如果频繁地跳槽, 在他们最需要积累经验的阶段没有打下厚实的事业基础, 那么短暂的工作经历也难以帮助他们得到更好岗位的青睐。此外, 没有认清职业环境, 仓促就业造成的专业不对口, 工作不适应往往带来人才浪费, 对社会也是损失。鉴于以上原因, 笔者对职业环境的认识需要把握以下两个方面:
(1) 明确职业环境的内容。一个人所从事的工作也即职业环境由三个维度共同决定:职业、行业和企业。职业是从业人员从事有偿工作的种类。“隔行如隔山”, 不同行业在工作对象、工作方法、发展前景、能力需求等方面都有很多不同, 即使同一个职业, 在不同行业中也会对职责要求、工作特点、收入等方面有相当大的差异。企业是经济活动的基本单位, 是学生职业生涯实现的平台。因此, 如果学生不能正确的对待“先就业, 后择业”的就业观, 最终受到伤害最大的还是学生自己。
(2) 掌握认识职业环境的方法。可以通过“读”, “看”, “谈”, “做”四个途径来达到认识职业环境的目的。
“读”———可以从相关书籍、文章以及资料上获得大量的职业环境信息。
“看”———可以通过企业在校园或社会所举行的招聘会、企业文化宣讲会上获得有关企业文化等的直接或间接的信息。
“谈”———和他人的交流是信息的重要来源, 可以获得较之书籍、网站更为生动、翔实的信息。
“做”———这是职业环境探索过程中最为有效的一个方法, 实习、兼职是了解职业的有效办法, 同时参观企业, 进行社会实践等在真实企业环境中的体验能够使学生形成更为深入、直接的认识。
3. 确立合理的就业目标
一个人事业的成败, 很大程度上取决于有无正确适当的目标。坚定的目标可以成为追求成功的驱动力, 没有目标如同驶入大海的孤舟, 毫无方向, 对前途一片茫然。只有树立了目标, 才能明确奋斗方向走向成功。就业目标的确定需要在了解自己、了解职业的情况下, 再结合自己所学的专业和当前社会就业情况, 来确定合理的就业目标。只要心中有了理想, 有了就业的目标, 在工作中就将会较少的出现学生频繁跳槽的现象。
“先就业, 后择业”这个说法是教育部在特定的情况下提出来的。其实对毕业生来说, 合适的工作岗位就是职业生涯的起点。“先就业, 后择业”并不意味着要大学生放弃选择, 只是让大学生更加理智地进行选择, 也就是说“先就业, 后择业”应以职业生涯规划理论为基础。毕业生应该珍视每一次就业机会, 踏踏实实工作, 为社会和企业多创造财富, 与企业共同发展。
参考文献
[1]牛毅.高职生就业现状的分析与思考[J].太原城市职业技术学院学报, 2009, (8)
[2]祁晓双.谈“先就业、后择业”[J].北京城市学院学报, 2007, (5) .
[3]刘颖.关于“先就业后择业”理念的思考[J].黑龙江高教研究, 2005, (3) .
职场新人就业后应首选发展平台 篇8
记得前不久网上有两个帖子转得火热,引发职场新人要高薪还是要高兴的争论。其中一网友发帖称,“入职××公司一个多月,每天都保质保量完成工作,没有出现任何纰漏和生产事故,唯一就是每天准时9点上班,18点下班。结果前天领导找我谈话,说工作态度有问题,不敬业太懒散。不符合公司企业文化,让我主动离职。”网易就此话题展开投票调查,22656人参与,67%的人认为可笑,不加班不能作为被辞理由。
另一网名为“卖女孩的小火柴棒”的网友发帖,称自己的表姐在一家跨国企业上班,收入很高,表面上也很风光,但由于经常加班,工作很累,致使耽搁了找对象的时间,好不容易结婚了,又因为工作压力过大导致流产。这名网友感慨,找工作不应该只看到钱,尤其是年轻人,不要用自己的幸福作为代价。此帖一出,天涯、网易、凤凰网论坛等短短一两天点击次数过百万,回复数千条。
还有网友留言说,高薪是每个职场人士追求的目标,身在职场,谁不希望自己的工作有一份令别人羡慕令自己充裕的高额薪水?但是,天下没有免费的午餐,任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪一定是有代价的。然而,也有很多90后网友不屑于这样的选择,他们认为高薪是为了高兴,如果没有高兴,高薪也就失去了意义。
一位从事人力资源管理研究的学者认为,追求幸福与快乐正在成为90后们新的择业观念。同等条件下,他们可能更多的是看中企业的“软环境”,比如工作环境、劳动强度、培训与晋升机会等,追求的是幸福指数。这位学者同时指出,换一个角度,收入与付出总是成正比的,在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此决不能见异思迁,这山望着那山高,职场新人就业后,虽然希望收入高,多挣钱,但还是发展平台最重要,在职业选择上,应当树立正确的价值观。
员工频跳槽对自己和企业发展都不利
两年前,刘老板和另一个技术男合伙创办了一家网络公司,借助自己在老东家时积累的客户资源和技术男的实力,公司很快在企业信息化这一领域找到了市场,客户基数快速增长。然而让他们欣喜的同时,人才储备却成为最大的短板,以至于原本已经当上老板的他不得已一步步向业务一线靠,到现在居然亲自上阵干活,成了最敬业的员工。谈起其中的苦衷,他无奈地说,“没办法,现在这种活都得自己亲自干。”刘老板打开笔记本电脑,对照着一个客户已经审核通过的PPT文件和自己手写记录的客户新提出的要求开始了编程。
据刘老板介绍,这两年随着移动互联网高速发展,各行各业都在拼命向这一领域转型,一夜之间喷涌而出的需求让各个高校计算机、软件等专业毕业生全部往这个行业里扎,人才是多了,可人才的要求也是水涨船高。刘老板介绍说,从去年年底到现在,他已经连续给一线程序员涨了三次工资,可这并没有让90后们增加对公司的忠诚度,离职率依然居高不下。很多时候是一个人辞职,立马带动一拨人,你涨工资也没用,现在的联系工具很方便,这些新入职的年轻人都有自己的圈子,有时候一条微信发过来,他们毫不犹豫就辞职了。
究竟是现在的行业太浮躁,还是90后的年轻人想法太多?刘老板也曾多次反思,自己也上过各种企业管理的课,每次回来也在不断给员工灌输企业文化,意图增加员工们的认同感、凝聚力。但面对整个移动互联行业惊涛骇浪般的发展,各种技术大牛屡创新高的年薪,90后程序员们得陇望蜀,跳槽也成为家常便饭。
尤其让刘老板苦恼的是,经常是这边刚谈下一个单子,方案也出来了,就等项目编程启动了,结果人辞职了。有时,能做完手头项目再辞职的,已经是谢天谢地了。时间一长,刘老板无奈中也习惯了这种节奏,这边忙着招人面试,那边忙着在职员离职手续单上签字。他苦笑着说:“像我们这种小企业,讲企业文化、价值观念什么的全没用,员工就看到手的钱,工资涨到我们承受不住时,也就只能与他们说再见了。”
企业自己找到方向员工们就有方向
刘老板的无奈不免让人唏嘘,也让人重新思考。在互联网涤荡各个行业、90后集体上位的背景下,企业管理尤其是中小企业管理成为考验老板智慧的首要命题,而且对一些平台低、资源少、实力弱的中小企业来说,还够不到管理层面,而是如何生存的问题。应当承认,目前新入职的年轻程序员被偏见贴上了不少标签,然而同样应当看到,在移动互联领域涌现出的优秀90后创业者们,不仅仅只追求金钱的数字,背后同样有过人的情怀和超人般的勤奋。互联网碾平了一些行业的门槛和壁垒,让每个人的能力和追求更加透明,反过来也有助于老板更清晰地选人用人。
对于一些小微企业来说,如果只是为了做点生意,挣点钱,那么员工的加入和离职亦不过是成本核算过程中一个再简单不过的程序,没必要为人员流动大动肝火;如果你的企业真正有解决某一需求、实现某一价值的愿景,那么你的确应该沉下心来仔细研究每一个90后员工的能力和心理,两者相结合,在岗位和薪资设计上做到最佳融合,不求像海尔一样让员工去当创客当小微主,至少也应当像华为一样,让员工的付出、成长性都能够得到应有的兑现。
对于新入职的大学毕业生而言,毕竟每个人的性格、能力都不一样,最重要的还有机缘。总的来说,刚毕业的人去大公司更好一些,因为大公司的管理更加规范、更加成熟,还有一些软性的东西(比如行业内大人物、大活动),在小公司可能一辈子都看不到。比如一般的上市公司,经历上市的财务总监必须真正和资本市场打交到,而如果一辈子在小公司,财务人员的视野就会相当有限——即使挂了个财务总监的名头。
但大公司也有不好的地方。很多时候人进了大公司可能是螺丝钉,而在稍小一点的公司,却被逼成全能型选手,八面玲珑,样样皆通。这样的例子也有很多。另外值得一提的是,大公司的从业经历含金量相对较高,职业风险也小一些;小公司经营风险通常更大,职业风险也会更大。
所以,职场新人在就业时,合适自己的才是最好的,尤其个人的性格喜好与职位匹配很重要。比如,都说销售好,可是业绩好的才能叫好,业绩不好就不是好,研发做得好的,就未必合适做销售。如果因为想要多拿提成,而转去做销售,结果怎么也干不好,不仅得罪了客户,也使得管销售的领导不满意,研发的领导也不高兴。再比如,技术做得非常好,受到领导的器重派去做了总经理,干了几个月苦不堪言,因为管人对他来说太难了,不得不又转回了技术。
上述可见,新入职的大学生毕业生们虽然需要钱,但最要的还是需要平台和价值观。因此笔者认为,在这种形势下,老板们在用人时也应反思一下自己做企业的初心和最终的发展路径,你给员工的价值到底是什么?企业的使命到底在哪里?自己找到方向,企业员工们也就有了方向。
就业后能力 篇9
一、就业本质是通过实现他人利益来实现自身利益的劳动
就业应该是属于劳动的过程。在市场经济中, 并不是所有的劳动过程都属于就业。只有那些用于交易或者服务于交易的劳动才是就业;没有进入交易的劳动不属于就业。可见就业既是创造产品的活动也是交易的活动, 是两者的统一。
在市场经济中, 就业大规模发生, 因此就业应该符合交易各方的利益。为了要达成交易, 就业者的劳动就必须符合他人 (雇主或者用户要求的) 利益。同时, 就业也必须符合自身的利益。只有同时符合自身的利益和他人利益的劳动力交易才能持续进行。可见就业必须同时符合自身利益和他人利益, 是一种通过实现他人利益来实现自身利益的劳动。
仅仅符合他人利益的劳动从整体来看也仅仅存在于政府的公共产品服务、无偿义工等劳动。这里需要注意的就是在公共产品服务机构的领取工资的工作人员的劳动依然算作就业。在市场经济的规则, 大多数劳动用于商品制造, 必须既符合自身的利益、也符合他人利益, 因此属于就业的范围。不符合自身利益或者不符合他人利益的劳动只能作为就业的一些补充。这些情况用可以用图1表示如下:
二、后工业时代就业是最有效率的收入获得方式
整个社会创造的财富总会以某些形式被社会成员占有。在市场经济中, 社会成员获得收入的形式可以有很多种, 按照获得收入的依据可以分为:按财产获得收入、按劳动获得收入、按身份获得收入三种基本类型。按财产获得收入是指在获得收入时按照财产数量的多少来获得收入, 尽管不是严格按照财产等比例获得收入, 但是一般来说财产多的主体能够获得收入较多的收入。按身份获得收入就是指在获得收入时根据主体的不同身份来决定获得收入的数量, 如失业救济金、社会医疗养老保险等等。按劳动获得收入是指在收入获得收入时根据劳动的时间、强度和质量来获得收入。如前所述, 就业的本质就是通过实现他人利益来实现自身利益的劳动。因此就业是劳动力消费的过程, 同时也是劳动者取得收入或者取得获得收入的权利的过程。对于雇员来说, 取得收入和劳动力消耗的过程同时发生。对于雇主来说, 取得收入和劳动力消耗的过程并不同步, 他们耗费的自身的劳动要等到利润实现时才能实现。在市场经济中凭劳动获得收入一定是劳动力的交易, 而交易的发生必定是既符合他人利益也符合自身利益。可见在市场经济中根据劳动获得收入就是就业。相对相应, 把按劳动获得的收入称为就业收入, 按财产获得的收入称为财产性收入, 把按身份获得的收入称为身份性收入。来自资本市场的收入、房屋出租等取得的收入属于按财产性收入;雇员的薪金收入属于就业收入, 雇主的利润既包括就业收入, 也包括财产性收入;绝大多数国家对居民有失业养老医疗等制度, 这部分属于身份性收入。根据这个分类, 在市场经济中人们获得的收入可以用式子描述为:
总收入=就业收入+财产性收入+身份性收入
在市场经济中, 只要社会制度能够促进交易公平合理, 那么交易产生的结果就应该是有效率的。在这些收入获得方式中, 财产性收入和就业收入都是通过交易来实现。如果交易是有效率的资源配置形式, 那么就业采取交易的方式就应该是有效率的劳动力资源配置形式。相比较而言, 就业收入的效率更大于财产性收入。劳动是人发展的最重要的因素, 也是人类社会进步的源动力。给予就业更多的收入, 就相当于鼓励人们发展高效率劳动来获得高收入, 就可以推动社会进步。此外就业收入的公平性也优于财产性收入。就业收入必须是主体努力做出了贡献才能获得。财产性收入不一定能够与主体的贡献和努力相关联。由于财产可以通从先辈继承等与贡献无关的方式取得, 因此一些没有贡献的人可以凭借占有的巨大财产而获得丰厚收入。
可是, 在市场不完善的情况下, 如果只根据劳动贡献来获得收入也存在一些问题。在市场经济中对特定主体而言, 其获得的、没有被消费或转让的收入就会以财产的形成保存下来。人们就业获得的收入中没有消费的部分也以财产的形式存在。如果劳动者积累的财产不能参与社会经济活动, 不能发挥其应有的作用, 那么一方面劳动者积极性会受到挫伤;另一方面, 财产的闲着也会导致其他资源配置效率降低。因此不允许凭借财产来获得收入, 最后也不利于鼓励劳动。因此就业收入需要其他获得收入方式来补充, 尤其财产性收入的补充。
三、就业不充分长期存在的条件
在现代市场经济中始终存在一定程度的就业不充分, 即使是经济形势较好的时候失业依然会存在。就业不充分可以描述为有就业能力的人而没有就业的社会现象。有就业能力的人是指具备劳动能力的人。按照现代社会的一般习惯和法律, 人在达到一定年龄阶段、身心健康、掌握一些劳动技能的人就是具备劳动能力的人。如前所述, 就业的本质是基于他人利益实现自身利益的劳动, 表现形式是凭借劳动从他人取得收入。那么就业不充分是具备劳动能力的人处于没有任何来自劳动的收入的状况。就业不充分可以区分为两个层次:没有从事劳动;或者从事了劳动但是没有从他人处取得收入, 包括义工、家庭内部劳动等等。
就业不充分长期存在的第一个条件是生产能力相对过剩。从消费角度来看, 整个人类社会长期的需求是无限的;但是就某一个具体时间段来看, 在人口和消费结构一定的条件下, 消费数量是有限度的。这个时间段相对整个人类社会来说会很短, 但却能够是几年甚至是几十年。而从生产发展的角度来看, 随着经济技术的进步, 生产效率可以不断提高。那么在这个时间段里, 社会的整体生产能力可以超过消费需求, 从而出现总量上有些生产能力闲置。存在生产能力闲置, 相应的劳动力就会被闲置——从总量上来看不使用这部分劳动力, 也可获得使整个社会正常运转的产品。当许多具备劳动能力的人不需要从事劳动的条件下, 这样就使失业现象可以长期存在。并且技术越进步, 就是允许劳动力闲置的比率越来越高, 即脱离生产的劳动力在劳动力总数的比率可以很高。不论有就业能力的人是否自愿, 相对过剩的生产能力将使其长期不就业;
就业不充分长期存在的第二个条件是具体的失业者并不依赖就业收入生存, 而是能够通过其他方式获得足以维持一定的生活水平收入。这些收入获得方式就是财产性收入和身份性收入, 而且身份性收入是失业者的主要收入来源。原因在于财产性收入是的依据是财产, 并且基于市场交易来获得收入 (如租金、利息股息等) , 所以某人要获得财产性收入其前提条件是拥有足够数量的财产, 并且这些财产能够在市场被交易。对于多数失业者来说这样的条件很难达到。而身份性收入通常只要具备一定身份条件, 如居民等, 就可以获得相应的收入。多数失业者比较容易达到这个标准。现在世界上很多国家给予公民较高的失业养老医疗等社会福利。这些政策措施使得很多人失业以后还能够维持基本生活水平。这也是高福利国家有较高的失业率而社会依然稳定的原因。
失业长期存在一方面说明劳动力过剩, 另一方面说明有一部分人不通过就业也获得了支持生活所需的收入, 在他们的生活中就业收入并不占主要地位。至于是否自愿, 并不是失业长期存在的必然条件。
参考文献
[1]、[美]保罗.萨缪尔森和威廉-诺德豪斯:《宏观经济学》第十七版, 人民邮电出版社2004年版。
[2]、BenChemiavsky, Tax Policy and Job Creation:Specific Employment Incentive Programs, workingPaper1996
就业后能力 篇10
如果多增加一个未就业毕业生, 就等于给社会增加了压力, 给个人家庭增加了一份负担, 所以为离校后未就业的高校毕业生提供更多的就业机会, 帮助并指导他们就业不仅可以减少未就业毕业生的数量, 可以减轻家庭负担, 同时减轻社会压力。推动离校未就业毕业生顺利实现就业, 做好离校前未就业的毕业生的管理, 并为他们提供相应就业信息与就业指导服务, 帮助他们顺利就业, 具有重要的现实意义。我认为主要从以下几方面入手:
一、建立离校未就业毕业生信息台帐, 免费开展个性化服务
各省地市公共就业服务机构、人才交流机构、高校毕业生就业指导中心要采取“一对一”对接方式, 对离校后未就业高校毕业生首先建立数库, 掌握这部分毕业生的个人基本信息, 对他们进行重点指导如:1.就业形势介绍, 向这部分人群介绍目前的就业形势, 劳动力市场职业供求状况, 进一步了解社会需求变化, 及求职过程中毕业生存在问题及注意事项, 让他们保持良好的就业心态。2.就业政策介绍。向他们介绍国家和生源地就业的法律及促进就业的各项优惠政策。如:自谋职业政策, 社会强性就业政策, 社会保险补贴政策, 减免税费策, 小额贷款政策等。3.就业信息介绍。如:并有针对性地为他们提供各种就业信息, 免费提供切实有效的就业技巧辅导, 建立自信, 以增强他们的就业能力。其次, 各地区要加大高校毕业生就业专场招聘会密度, 及时将招聘会需求信息通过短信、网站、媒体公告等方式提前通知未就业高校毕业生, 确保未就业高校毕业生在第一时间收到最新招聘会信息。积极组织离校后未就业高校毕业生参加各类招聘及毕业生双选活动, 为其提供就业推荐服务。
二、加强职业技能培训, 提高就业能力
各级劳动保障部门要将离校后未就业高校毕业生的职业技能培训和创业培训纳入培训政策工作范围, 充分利用各地劳动保障部门就业培训中心等资源, 为他们采取集中小班培训、分散培训, 案件分析, 角色扮演, 小组讨论等多种形式进行有效的职业技能培训, 增强他们的各种技能与动手能力, 并为未就业毕业生免费提供职业介绍服务及各种公共职业机构组织的招聘活动, 从而实现就业需求与培训资源的有效对接, 提高其技能就业的稳定性和收入水平。
三、积极开展创业实训, 促进“以创业带动就业”
通过建立离校后未就业毕业生台帐, 可以对他们进行创业摸底调查, 对有愿望创业的人员进行创业摸拟实训培训即“以创业带动就业”的实岗培训, 通过创业实岗实训, 让他们了解组建团队与架构公司, 项目确定与公司注册, 市场分析与战略规划, 成本预算与营销策划, 财务管理与培训, 投资风险评估, 创业计划与准备开业并有针对性的训练, 让他们在训练中体验真实的商业环境和商业行为, 提高自谋职业创办企业的心理素质, 管理能力和经营能力, 降低创业风险, 提高创业的成功率。通过实训让他们了解创业政策及实行创业扶持, 大学生创业小额担保贷款、税费减免等相关信息。通过创业模拟实训, 促进离校后未就业高校毕业生成功创业同时也提高了他们职场竞争能力。
四、健全高校毕业生就业状况预警和动态监测机制
首先各高校要在每年6月30日之前将离校后未就业应届高校毕业生就业情况以及面临的主要问题、就业情况预测分析等建成数据库, 为及时、准确掌握、统计毕业生就业状况提供重要依据。其次充分发挥各高校就业信息网络平台管理, 进一步健全高校毕业生就业状况预警和动态监测机制。
浅谈先培训后就业的意义及实施 篇11
关键词：先培训后就业 意义 实施方案
党的十一届三中全会以来，党和政府在解决城镇青年劳动就业问题上进行了重大的改革，从我国的国情出发，制订了一系列有关劳动就业的方针政策，形成一套新的劳动就业制度。实行先培训后就业的原则，就是劳动制度改革的一个方面。先培训，后就业，就是指到了劳动年龄的青年需要就业的时候，都要经过培训，并考试合格后，才能走上生产岗位，从事其专业的工作。
这几年，电信企业对招工人员进行就业前培训，就是为了贯彻“先培训，后招工，先培训，后上岗”的原则，提高电信企业职工素质的一项重要措施，也是贯彻《宪法》第四十二条“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练”的具体体现。
1 实行先培训后就业原则的重要意义
1.1 开展就业前培训是提高劳动者素质，落实“科教兴国”战略的必然要求。随着国际市场竞争日益激烈，产品竞争实质上是人才的竞争，特别是一线技术工人和劳动者整体素质的竞争。但是，由于大量青年劳动者没有经过必要的职业培训就直接上岗，造成企业工人队伍整体素质不高，致使部分企业产品质量差、经济效益较低，影响了企业的竞争力和持续发展。因此，必须大力发展就业前培训，提高广大新生劳动力的文化素质和职业技能水平，不断提高人力资源开发和利用程度，并使其与国家经济发展和社会进步同步协调发展。
1.2 实行先培训后就业的原则，根本目的在于提高劳动者素质，使就业的青年成为合格的劳动者。劳动力是社会生产的要素。人到一定的岗位上去就业，就能使社会生产和其它经济活动得以实现，通过就业创造出社会的物质财富和精神财富。就业前的青年，虽然大多数是初、高中学生，受过一定的普通教育，但他们未经职业技术培训，还不能算是合格的劳动者。电信企业是技术密集型的企业，随着科学技术的发展，通信技术现代化程度有了很大提高。微波、卫星、光纤光缆、数字通信、光速宽带等现代化传输技术的应用，对劳动者的素质提出了更高的要求。事实证明，劳动者不经过很好的职业技术培训，不具备良好的职业道德，不掌握一定的生产技术能力，走上工作岗位之后，是难以搞好工作，完成生产任务的，而且还容易出事故，给企业、用户和个人造成不必要的损失。
1.3 实行先培训后就业的原则，有利于促进企业素质和企业经济效益的提高，增强企业的应变能力。要搞好一个企业，管理、科技与教育是最重要的因素，是企业发展的三大支柱。在这三大支柱中，首要的又是人的因素，企业的全部活动必须靠人去完成。科学技术是第一生产力，但人是科学技术的创造者和实践者。因此，提高劳动者素质是企业生存之系、发展之本。我国已进入社会主义现代化建设的关键时期，现在面临着世界新技术革命的挑战和激烈的国际经济竞争。在经济技术的发展和竞争面前，劳动者素质的高低决定了产品质量和经济技术竞争的能力。一个企业要在经济技术发展中立于不败之地，就必须切实地转到依靠科学进步和提高劳动者的素质的轨道上来。
2 先培训后就业的特点
2.1 具备较强的目的性。就业前培训的主要目的是提高新生劳动力的职业素质，增强就业能力，为他们参与市场竞争、上岗就业准备条件。
2.2 具备较强的针对性和实用性。就业前培训的目标、专业(工种)设置、培训内容均依据劳动力市场需求、用人单位的实际需要以及国家职业标准确定，实用性和针对性较强。
2.3 突出技能训练。依据国家职业标准和企业岗位需要，突出技能训练，强化实践实习，并将学员职业技能水平的高低作为评价职业培训质量的主要指标。
2.4 突出个性化培训。在培训过程中贯穿以人为本指导思想，针对培训学员的不同需求，教师制定相应的培训计划，有针对性地开展教学活动，突出个性化辅导。
2.5 侧重培养适应市场的就业竞争能力。在培训中侧重培养学员市场就业的观念、自主求职的能力和应对职业变化的心理素质。
3 先培训后就业的具体实施
中共中央在《关于教育体制改革的决定》中明确规定了“在改革教育体制的同时改革有关的劳动人事制度，实行‘先培训，后就业’的原则”。工信部在《通信企业招用生产人员暂行规定》中也进一步规定“为进一步改革通信企业招工制度，保证招用生产人员质量，提高职工队伍的素质，适应邮电事业的发展，必须“贯彻执行‘先招生，后招工；先培训，后上岗’”的原则。根据中央、国务院和工信部的规定，要贯彻执行这一原则，我们认为要抓好以下几个工作：
3.1 加强就业前培训基地的建设，使培训设施、场所能满足就业青年学习邮电业务技术的需要。经过近年来的努力，我省电信已建立了14个职工教育培训基地，并初具规模，这些基地完全可以承担邮电各工种就业前培训任务，但要加强这14个培训基地的建设，给予适当的投次。并在培训管理、师资队伍、教材编写、实习设备、学员食住条件等方面抓紧建设，使之日臻完善，适应各种教育培训的需要，充分发挥各培训基地的效能。
3.2 要制定教学大纲，建立科学的教材体系。就业前教育培训与在职职工教育培训不同，要求也不一样。就业教育培训的指导思想应该是从通信生产的实际出发，坚持政治思想，职业道德教育与业务技术教育并举，理论学习与实际操作并重的原则，加强基本知识、基本理论、基本操作的“三基”训练，突出实际操作技能的训练。根据这一指导思想制定出各工种相应的教学大纲，建立起科学的教材体系，这是提高教学质量，培养出合格的劳动者的重要保证。
3.3 合理设置课程，加强实习训练。就业前培训时间一般为半年，在这期间学员要掌握“三基”知识，成为合格的就业者，就要合理设置课程，安排教学进度。通过实践，我们认为就业前培训的课程应按以下比例设置比较适宜：军训一个月180课时，占总课时的六分之一，目的是培训学员良好的组织纪律性。政治思想、职业道德、电信法规和通信常识教育180课时，占总课时的六分之一，使学员了解电信企业的基本概念、电信职业道德和有关法规，接受党的基本路线、基本国情的教育，培养学员热爱电信工作，献身电信事业的思想。专业基础及专业知识培训360课时，占总课时的六分之二，使学员掌握专业知识。专业技能训练（实习）360课时，使学员掌握操作技能，基本上具备上岗的资格。专业技能训练以回原送培单位实习为好，因为各培训基地的实习设备、工具、材料、场所都不完备。
3.4 加强师资队伍建设，建立一批高素质、专业化的培训师资。一方面，要选拔具有较高水平专业知识和技能特长的人员担任教师，同时，应建立教师定期进修和培训制度，为他们及时跟上现代科技发展的步伐提供条件，切实保证教师队伍的教学能力和水平；另一方面，要聘请企业生产一线具有高超技艺和掌握绝活的技师、高级技师以及本行业的技能大师担任兼职教师，优化教师队伍结构。
3.5 加强管理，严格要求，树立良好的学风。对学员的管理，除加强教育外，还必须有一套严格的规章制度来约束，才能建立起良好的学风。对违反班纪班规的学员决不能姑息迁就，视情节轻重及时给予扣学分，警告、令其退学，取消培训资格等处理，这样才会收到良好的效果。考试是真实反映学员的学习水平，要加强考试工作的组织管理，从试卷命题，审题、印刷、考试方法、判卷、成绩评定、监考职责等考试全过程作出明确规定，严肃考场纪律，凡作弊的学员，成绩要按零分计算。考试不及格的，只允许补考一次，并要将平常单元考试成绩与期末总成绩挂钩，按三七比例计算，避免平时学习放松，总考拼攻的倾向，结业时要对優秀学员进行表彰，并优先录用，这样才能促使学员刻苦钻研，勤奋学习，不断进取。
总之，我们要坚持“先培训，后就业，先培训，后上岗”的原则，积极探索办好就业前培训的新路子，为培训更多的适应通信生产的合格人才而努力。
就业后能力 篇12
关键词：95后,高职学生,就业心态和行为,研究
随着高校的扩招, 高职教育规模呈现跨越式发展, 因各方面因素导致大学生就业心理出现种种问题, 对于很多高职院校来说, 大学生的就业问题日益受到社会各界的关注。对大学生展开就业心态和行为研究, 有利于了解学生的就业意识和就业意向, 以利于学校更好地开展学生的就业指导工作。本文着重从企业需求、学生需求、学校服务等角度挖掘影响学生就业心理和就业行为的深层次原因, 开展具有针对性、系统性的高职学生就业心理和就业行为研究, 为高职院校学生就业指导工作提供一定的理论依据。
一研究方法
研究高职院校学生就业心理问题, 具有很强的现实性和针对性。笔者主要采用了以下研究方法。
1. 问卷法
对广州城建职业学院800名应届毕业生和200名在校生发放问卷, 回收有效问卷920份, 问卷有效回收率为92%。问卷调查对象的年龄随机、性别随机、专业随机, 问卷的回收率及有效率符合调查问卷的基本要求。
2. 访谈法
笔者通过走访广东珠三角地区60家用人单位, 深入了解毕业生在工作单位的工作情况、对工作的适应程度, 对毕业生就业质量情况进行实地了解, 同时, 详细询问用人单位对我校毕业生的评价, 认真听取用人单位的意见和建议。
二调查结果与分析
1. 对当今就业形势的认识、对当前就业意向的选择以自我为中心, 对职业期望值过高
调查结果显示, 40%学生认为就业形势十分严峻, 只有15%学生认为就业并不困难, 尽管大多数学生认为就业之路十分迷茫, 但是仍有学生持有乐观态度, 认为只要自己努力就可以找到工作;关于就业地区, 选择一线城市的占61%, 二三线城市的占30%, 仅有9%的学生愿意回到家乡;关于就业单位意向, 选择国有企业和事业单位的占62%, 选择外资企业和合资企业的占27%, 选择自主创业的占3%, 选择乡镇集体企业的占8%。另外, 在求职的过程中, 70%的毕业生认为只有专业对口才能发挥其所学, 这样将导致就业渠道和择业范围很窄, 可选择性很小。
以上数据表明, 受社会环境的影响, 大学生形成了这样一种潜意识, 上大学就是为了跳出“龙门”, 特别对农村大学生而言, 毕业后再回家乡工作面子挂不住, 也让家里人失望。相当一部分高职毕业生在自我认知方面存在障碍。他们以自我为中心, 不能准确地认识当前的就业形势, 很少考虑社会和用人单位的需要, 缺乏应有的社会责任感和职业道德。这样, 他们往往与用人单位失之交臂。
2. 就业依赖心理严重
“95后”高职毕业生绝大多数是独生子女, 从小学到大学, 接受了近20年的学校教育, 习惯了“填鸭式”的被动接收, 择业时, 还没有转变或不愿转变角色, 面对严峻的就业形势缺乏认知, 再加上缺乏独立自主和积极进取的精神, 表现出就业麻痹的现象。到了求职的关口上, 他们把就业希望寄托于等待机会和依靠父母或其他社会关系, 有时候父母们习惯性地为孩子“包办”一切, 造就了“95后”职场新人求职“啃老”的严重依赖心理。另外, 有些用人单位盲目追求高学历, 只认名牌高校学生而冷落高职院校学生, 这也导致高职院校学生心理发生异变。
3. 学生职业素质与企业要求存在差异
近几年, 高职毕业生的就业已经成为比较重要的社会问题, 也可以说是一个难题。对于很多毕业生来说, 先不说找到好工作, 即便是找到一份工作都已经比较困难了。从社会的角度来看, 很多企业在叹息“招不到合适的人选”, 笔者通过走访用人单位了解到这种现象的存在与学生的职业素养难以满足企业的要求有关。由于目前高职学生中绝大多数是独生子女, 因此会表现出自私、个性强等特点, 导致高职学生主体意识薄弱, 职业意识不强, 职业态度不端正, 尤其是集体观念和团队合作精神淡薄。在校期间一味只顾学习, 对职业目标、工作岗位、职业品行缺乏深刻的理解。容易出现高职学生毕业后不能迅速进入职业角色, 不能主动适应企业需要, 工作积极性不高, 喜欢推卸责任, 没有形成良好的职业习惯, 职业素养欠缺。
三对策与建议
培养什么人, 如何培养人, 是我国社会主义教育事业发展中必须解决好的根本问题。高职教育的目标是培养高素质的技能型人才, 除了传授职业技术和技能之外, 还离不开全面提高受教育者的素质。学生素质培养关键的一环就是思想政治教育。学生良好的思想素质素质教育灵魂, 高职院校要把思想政治教育摆在重要位置, 任何时候都不能麻痹大意。因此, 针对高职学生的就业心理问题加强思想政治教育, 意义十分重大。
1. 加强职业生涯规划教育, 促使学生树立正确的就业意识
根据萨珀的职业生涯发展理论, 大学生处于职业生涯的探索阶段, 且正好跨越了该阶段的过渡期 (18~22岁) 和试验承诺期 (22~24岁) 两个时期。在这两个时期, 大学生的个体能力迅速提高, 职业兴趣趋于稳定, 逐步形成了对未来职业生涯的预期;而完成了职业学习和职业准备, 大学生毕业后会走上初次就业岗位, 正式开始职业生涯。所以, 大学期间是职业生涯规划的黄金阶段, 对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。
2. 加强高职学生职业素养培养
职业素养是指职业内在的规范和要求, 是在职业过程中表现出来的综合品质, 包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。学校除了平时的专业课程教育外, 还应把职业化教育纳入平时的教育教学过程中, 提高学生的职业意识、让学生对职业目标、工作岗位、职业品行有一定程度的理解, 推动学生在学校学习期间完成向职业人的转变, 使学生进入社会后能更快更好地融入用人单位, 实现从学生到职业人的华丽转身。
3. 积极开展寒暑假社会实践活动, 引导学生积极主动就业
社会实践是学校根据专业教学的要求, 对学生已学部分理论知识进行综合运用的培训, 其目的在于让学生接触社会, 加强学生对社会的了解, 培养和训练学生认识、观察社会以及分析解决问题的能力, 提高学生的专业技能, 使之很快地融入工作中去。通过社会实践, 可以寻求各种就业信息, 扩大就业渠道。此外, 通过社会实践, 学生的综合能力和专业思想也会得到进一步提高, 从而增强自信, 以积极的心态去面对就业。
4. 深入开展校企合作订单式培养, 实现学校与企业的零对接
所谓订单式培养, 就是学校以企业用人协议 (订单) 为依据, 根据企业的用人要求组织人才培养工作, 实现产销链接, 对口培养。进行订单式人才培养, 学校可以根据企业的需求有针对性地进行, 充分发挥企业物资资源和人力资源在教学过程中的作用, 同时让企业参与制订人才规格、课程设置、评估考核标准, 有针对性地培养学生的职业责任感和敬业精神, 感受企业文化, 确保人才培养与社会需求同步。对于学生来说校企合作可使职业学校学生获得实际的工作体验, 为学生搭建就业直通车。
5. 营造良好的校园环境, 增强高职学生就业认识
高职院校要大力开展内容丰富、形式新颖、有吸引力的思想政治、学术科技、文娱体育等技能竞赛活动, 把德智体渗透到校园文化活动中, 为学生搭建充分展示才华的舞台和培养学生职业化能力提供锻炼的平台。使学生参在活动参与中受到潜移默化的影响, 思想感情得到熏陶, 精神生活得到充实, 道德境界得到升华, 从而改变高职学生的就业心态。
总之, 只有帮助高职学生端正就业心态, 做好充分的心理准备, 才能使学生积极参与竞争, 勇于迎接社会挑战, 快乐地走上工作岗位, 这是全社会的责任, 从政府到学校, 从单位到个人都应该采取行之有效的措施帮助毕业生实现自身的人生价值。因此, 作为思想政治教育工作者要不断提高自身素质, 要不断深入就业工作实践, 深入高职学生就业过程实际, 进行不断探索。
参考文献
[1]张荣、王锡耀、洪凯.高职学生就业行为与就业能力的研究[J].现代商业, 2012 (2)