竞争力择优（通用9篇）
竞争力择优 篇1
随着市场经济不断发展, 市场对各类人才的争夺成为国有企业能否生存的最大威胁。建立完善人才竞争择优机制和激励保障机制, 从而将人才工作落到实处, 形成人才辈出和企业发展良性互动, 是国有企业当前面临的最紧迫工作之一。
一、提高对人才工作的认识
从理论上讲, 人才属于人力资源的范畴, 但它又不是一般的人力资源, 而是人力资源中具有优秀的思想品德、高超的工作技能、强烈的创新意识, 能创造一般的人力资源难以创造的劳动成果的人。
中央强调要尽快实现经济增长方式由粗放型向集约型转变, 落实国有企业改革和发展的任务, 主要不是通过各种生产要素 (人力要素和物质要素) 的大量投入和消耗来完成的, 而是要以生产要素的节约和有效利用为前提, 注重规模效益、技术效益, 进而实现企业的全面、协调、可持续发展。集约型增长和全面、协调、可持续发展主要是依靠高素质的劳动力和科技管理人员组合各种生产要素, 最大限度地发挥利用资本和技术的潜力, 以丰富的人才资源优势来发挥物质资本和技术的优势。
应该说, 人才是国企现在想得最多的问题。我们一些同志经常抱怨“无论怎样使劲, 工作质量和效率还是无法提高多少, 人才还是不用心、不好好干, 管理起来特别累”。所谓“人才问题”的根源在哪里呢?
分析该问题的根源, 需要从两个方面来考虑, 一是管理者是否为人才考核激励设定了价值标准;二是衡量考核激励是否真正对提高人才的工作绩效起了作用。美国有一本书———《世界上最伟大的管理原则》指出, 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气, 归根到底是由于考核激励体系或者机制出了问题, 人才资源管理水平不高, 导致人才浪费或大量流失, 削弱了竞争力。所以, 建立完善人才竞争择优机制和激励保障机制, 发挥人才资源在企业中的推动作用, 才能使企业在日趋激烈的市场竞争中获胜, 这已成为国企经营管理者的共识。
二、逐步建立完善人才竞争择优机制
目前, 我们在人才选拔方式上主要采取的是组织推荐和民主评议, 从顺应时代发展和推进科学管理出发, 今后应按照岗位管理的要求, 大力推进各级各类人才的竞争上岗, 激发人才队伍的活力, 营造公平、公正、促使优秀人才脱颖而出的良好环境。其中比较重要的是, 开发建立成熟有效的测评技术和选拔工具, 规范和完善岗位任职考核体系, 坚持定期岗位职务滚动机制。采取多种形式积极引进、补充急需人才, 特别是三高人才 (高级专业技术人才、高级经营管理人才、高级技能人才) , 提高各岗位任职人员的危机意识和竞争意识, 这在经济学上叫“鲶鱼效应”。西班牙人爱吃沙丁鱼, 但沙丁鱼很娇贵, 极不适应离开大海后的环境, 用不了多久就会死掉。为延长它的活命期, 当地渔民想出了一个办法, 将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。为了躲避天敌的吞食, 沙丁鱼在有限的空间里快速游动, 反而保持了旺盛的生命力。现实中, 国企内部人员面对引进人才的冲击, 为了更好地生存发展下去, 一部分人必然会比其他人更用功, 而越用功, 进步的就越快, 企业受益就越大。
一直以来, 招聘应届大中专毕业生和从人才市场招人是企业进人的主渠道, 提高新增人员质量是三高人才培养的基础, 是改善人才结构的重要途径, 必须严把人员入口关, 提高录用人员质量。为达到上述要求, 应按照现代人力资源管理要求, 制定完善的招聘程序。传统的人员招聘, 仅仅是看看学历、工作经历等表面信息, 缺乏科学的人才测评。而人才素质测评在对招聘岗位进行深入分析之后, 可对应聘者的能力、个性进行深入了解, 对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价, 并提出将来的使用与调配建议, 这样不仅大大提高了招聘的成功率, 还使日后对其管理变得有矩可循。另外, 要提高政策水平, 跟踪国家有关劳动法规和政策的发展动向, 落实企业合同制管理和事业聘任制管理, 规范人才流动行为, 用活、用好有关劳动法规、政策, 大胆管理, 维护企业权益, 努力使人才流动规范、有序。
三、逐步建立完善人才激励保障机制
目前, 有关员工激励方面最广为接受、拥有大量研究证据的支持理论是维克多·弗鲁姆的期望理论, 该理论的模型见图1。 (图1)
该理论主要关注上述三种关系, 对其比较通俗的解释是, 员工通过一定努力可以达到某种绩效水平;员工相信达到一定绩效水平后即可获得组织奖励, 如奖金、加薪和晋升等;组织奖励可以满足个人目标或个人需要, 对员工产生吸引力。
借鉴期望理论, 在实践工作中, 我们必须审视以下几个问题:第一, 如果员工在工作中付出了努力, 能否在绩效考核中表现出来?第二, 如果员工在绩效考核中获得良好结果, 能否得到组织的奖励?第三, 如果员工得到了奖励, 这种奖励对其是否具有吸引力?如果我们能参透上述理论和关系, 解决好现实中的一些问题, 激励的效果就可能大大提高。
关于激励方面的理论, 20世纪五十年代形成了早期的三种理论:需要层次理论、X和Y理论以及双因素理论。当代一些主要的理论有麦克莱兰的需要理论, 该理论主要关注三种需要——成就、权力和归属;目标设置理论, 鼓励人们为了达到目标而工作;强化理论, 认为强化可以塑造行为;公平理论和期望理论。对我们来说, 除了要学习掌握这些理论, 更重要的是整合理论指导实践, 学以致用。
1、不断制造激励因素, 使人才热爱自己的工作。组织行为学当中提出了一个“创造力的三要素模型”, 即个体的创造力主要需要三个要素:专业知识、创造性的思维技能、内在任务动机。国外专家研究进一步指出, 这三项要素中任何一项的水平越高, 则个体的创造力也越高。该模型启发我们激励人才除了要加强培训开发, 还要构建工作环境和发展平台, 让其觉得从事某项工作是值得投入的、使人满足的和具有挑战性的。基于此, 我们可从以下四个方面加以推进:其一, 实行目标管理, 把组织的整体目标转化为各业务单元和个体的具体目标 (目标设置理论的应用实践) ;其二, 及时认可员工的努力, 比如我们评选月度、季度和年度工作明星, 对改进改善与合理化建议给予一定数额的现金奖励等 (强化理论的应用实践) ;其三, 人才参与企业重大决策, 参与管理, 设立职工监事和职工董事, 人才持股, 增加人才在工作中的成长机会和责任, 满足其自我实现的需要 (动机理论的应用实践) ;其四, 开展职业生涯规划设计。职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 选择实现事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。对人才进行个人职业生涯规划分析, 目的是合理配置和共享人才资源, 创造良好的工作和发展环境。我们应加快建立完善专业技术职务聘任制度和专家分离制度, 实行分类管理、动态考核、评聘分开, 形成专家和经营管理者各自的成长轨道。
2、逐步建立以“提高人才素质和创新能力”为中心的培训机制
第一, 关于培训工作的定位。当前企业培训过程中存在一些问题, 主要有六个方面: (1) 流行什么就培训什么, 这其实是无的放矢, 效果并不一定理想; (2) 把培训看作是一种成本, 而不是看作一种高回报的投资。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 投入产出比为1∶50; (3) 企业效益好时轻视培训, 效益差时无钱培训, 缺乏可持续发展的长远观念; (4) 高层管理人员和重要岗位人员忙忙碌碌没时间培训。国外许多知名企业作出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训应该越多, 因为他们素质的高低对企业发展的影响最大, 国外不少企业把培训作为一项福利按职级进行分配; (5) 对培训需求了解不多, 培训课程设置针对性不强, 没有完整的系统性; (6) 培训后, 特别是国外培训归来, 员工不安心本职工作跳槽走人, 使企业管理者感到“不合算”, 因而对培训的积极性下降。实际上, 员工真正流失的原因是多方面的, 有公平问题、福利问题、制度问题、人际沟通等问题, 还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。尽管有以上的问题, 好在培训工作已经被我们纳入到发展战略的高度去定位、去思考。对组织人事部门而言, 就是要把培训工作纳入到建立完善人才激励保障机制的大局中去规划和开拓。
第二, 关于培训内容的设计。培训内容应以提高人才素质和创新能力为中心, 具有前沿性、实用性、贯通性, 对经营管理人才的培训以观念转变、经营理念的确立及领导才能的提高为主;对专业技术人才培训以知识更新、创新能力提高为主。根据企业需要, 培养一批在管理、资本运作和技术方面具有创造性贡献的复合型人才, 使企业适应市场竞争的需要。
第三, 关于培训方式的选择。 (1) 自我培训。营造团队学习氛围, 使员工在工作时间之外, 通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力, 一般自己承担费用, 企业也可分层次适当提供学习津贴; (2) 内部培训。有以下几种形式:新员工培训, 包括通识培训和工作引导。“师带徒”, 即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应人的成长。现场培训, 即根据工作需要由有关管理人员或技术人员在工作现场进行的培训。实行轮岗, 通过在不同岗位上工作, 熟悉多个岗位的技能。“以会代训”, 即在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术、管理专家进行的培训。专家讲座, 邀请高层次管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲; (3) 外部培训。学历或学位证书培训, 一般应站在企业角度有选择地进行, 由个人与企业共同承担费用, 企业可以多承担一些。参加针对岗位的短期专业培训和有关专题研讨会、展览会, 出国学习、考察、培训等; (4) 综合培训。企业提拔使用某些关键岗位人才前, 针对岗位进行内外部专题培训。
3、逐步建立以“重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制
第一, 确定分配政策。分配政策是企业能否进一步发展、有没有凝聚力、能否调动人才积极性的大事。国企人才离职的很重要原因便是企业分配不公平, 与社会相比待遇低。因此, “企业内注重公平, 企业间竞争有力”可作为企业的一种分配政策。“企业内注重公平”是指根据企业内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬, 比较公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在企业发展的基础上, 参照劳动力市场价格与供求关系, 给予本企业人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平, 而对企业有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇。
第二, 确定薪酬结构。根据上述分配政策, 薪酬结构为下面的等式:
薪酬=职位工资+绩效工资+技能工资
薪酬要想真正发挥激励作用, 必须科学评估并反映以上三个方面的差异, 即非一致性。比如职位差异, 是对企业所有岗位, 按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。要让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去, 相信高绩效、高技能能带来超出一般岗位的差异化收益, 并且这些收益是他们希望得到的。
第三, 薪酬分类管理。 (1) 经营人员实行年薪制; (2) 技术人员实行职务工资加贡献奖励, 实行开发津贴、项目激励或按年销售收入提成奖励, 在科研项目经费中提取一定比例作为人才奖励, 实行科技成果入股和股权、期权、课题承包等多元化分配方式; (3) 销售人员实行职务工资加利润分成; (4) 管理人员实行岗位工资制; (5) 工人实行计时、计件工资。
对各个层次有突出贡献的人才, 加大专项奖励力度, 在生活福利方面给予一些特殊的激励政策, 实施灵活福利计划, 有效解决人才工作与生活的冲突, 提高人才的满意度。
四、努力发挥党群组织优势, 合力育才
按照“党管人才”的要求, 企业党委应十分重视人才工作, 认真按照“三个代表”的要求, 把人才工作时刻放在心上, 抓在手上, 充分发挥各级党组织和共青团、工会、科协等群众组织在构建人才资源开发体系中的独特作用, 合力营造各类人才百舸争流、尽显其能的环境。
1、思想教育环境。
应建立集团 (事业部) 、公司 (分厂、职能处) 、班组 (室、岗位) 和党工团组织多方结合的思想教育体系, 采用典型引导、舆论引导、活动引导等多种方式, 广泛进行理想信念教育、国情企情教育、形势任务教育、政策法制教育、职业道德教育, 开展企业精神、企业价值观和“热点”问题的讨论、座谈、参观及文化活动, 开展党团员工程、科协会员工程、技术竞赛、“推优入党”、“五小”课题攻关、“专家带助手, 高师带高徒”等工作和活动, 在人才思想教育方面起到支柱作用、纽带作用、培养作用和调节作用。
2、荣誉激励环境。
即建立起企业荣誉评选机制 (如青年岗位能手、优秀师徒、创新奖、“五小”成果奖、明星员工、优秀领导干部等评选) 与行业主管部门荣誉评定机制、政府荣誉表彰序列 (如国家级、行业和省级有突出贡献的中青年专家及享受政府特殊津贴专家的评审选拔等) 共同组成的荣誉激励环境, 调动各类人才奉献岗位、建功立业的工作热情。
3、信息服务环境。
一是完善人才信息网络, 对人才信息进行采集、储备、分析和传递, 为人才推荐、使用、培养疏通渠道;二是完善以科协、共青团组织为核心的组织支撑体系, 各专业学组和科协分会, 对新技术的应用扩散和组织人才攻坚排难切实起到积极的推动作用。发挥企业各级团组织集聚、服务青年人才的功能, 在生活、婚姻、文化、荐才等方面帮助青年人才做一些实事。建立人才健康保健制度, 定期给他们进行身体健康状况检查, 组织他们外出休假疗养。建立起领导干部与人才骨干联系交流制度, 联络感情, 沟通信息, 及时帮助他们解决思想、工作、生活中的问题, 解除他们的后顾之忧。
参考文献
[1]王璞, 武凌.企业文化咨询实务.中信出版社, 2003.
[2]赵琛徽.员工素质测评.海天出版社, 2003.
[3]袁启鸿.国企改革与建立现代企业制度的有关建议.
竞争力择优 篇2
──中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮答本报记者问
记者：党的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，将深化干部人事制度改革作为加强和改进新形势下党的建设若干重大问题之一。请问应该怎样理解深化干部人事制度改革的重要意义？
李源潮：深化干部人事制度改革是党的十七大提出的一项重要任务，四中全会《决定》专门进行阐述和部署，充分说明深化干部人事制度改革，对于巩固党的执政基础、完成党的执政使命极端重要、极为紧迫。第一，只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。第二，干部人事制度改革是政治体制改革的核心内容，深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治的迫切需要。第三，我国参与经济全球化程度不断加深，不仅要应对激烈的经济竞争、科技竞争、文化竞争，而且要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素，我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。第四，改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。解决干部工作中的突出问题，提高选人用人公信度，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。记者：深化干部人事制度改革，应该把握什么样的指导原则？
李源潮：按照党的十七大和十七届四中全会精神，深化干部人事制度改革，首先，要坚持党管干部原则，任何时候都不能动摇。用人权是最重要的执政权之一。在改革中，放弃党管干部原则就等于放弃党的领导、放弃党的执政地位。其次，要坚持科学化、民主化、制度化的建设方向。科学化，就是遵循党的事业发展需要和干部成长规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化。民主化，就是逐步扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程。制度化，就是总结实践中的成功经验，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的中国特色社会主义干部人事制度体系。第三，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”，这抓住了当前领导班子和干部队伍建设的关键。第四，要贯彻民主、公开、竞争、择优的改革方针。扩大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公开是扩大民主的前提，竞争是选拔培养优秀人才行之有效的途径，择优是干部人事制度改革的目的。
记者：当前和今后一个时期干部人事制度改革的主要任务是什么？
李源潮：四中全会《决定》从5个方面对深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了部署。我理解，主要有8个方面的任务：一是建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。二是健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制。三是完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。四是积极推进干部教育培训的改革创新，提高领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会
和谐能力。五是完善年轻干部、后备干部培养选拔制度，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链。六是坚持严格要求与关心爱护相结合，健全干部管理机制。七是加大干部交流力度，完善干部交流制度。八是匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。
记者：提名是干部选拔任用的初始环节，近年来查处的用人腐败案件，很多涉及这一环节。怎样解决这一问题？
李源潮：按照《决定》要求，推进干部选拔任用提名推荐环节的改革，一要合理确定参加民主推荐人员范围，更好地体现广大党员、干部和群众特别是服务对象的真实意愿。二要全面分析民主推荐结果，不简单以票数决定干部任用，防止误用不讲原则、不负责任的“老好人”。三要鼓励多种渠道推荐干部。四要规范干部任用提名方式，重点规范领导干部特别是“一把手”的提名行为。坚持权利与责任相统一。五要严肃查处拉票等违纪行为，让拉票者得不偿失，让干部公平有序参与竞争。
记者：考核是干部选拔任用和管理监督的基础环节，也是干部人事制度改革的重点和难点之一。如何提高考核的科学性、准确性？
李源潮：一是要完善考察标准。注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现。突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。二是要优化考察办法。以平时考核、考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，增强考核的全面性和准确性。充分运用巡视、审计、统计结果和部门（行业）专项考评结果，完善民意调查、实绩分析等方法，落实领导干部任用延伸考察办法，全面客观地考核评价干部。三是要强化考察结果运用。把考察结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，充分发挥考察的导向作用。
记者：党的十七大以来，各地普遍加大了竞争性选拔干部力度，如何做到经常化、制度化、规范化？
李源潮：公开选拔、竞争上岗，是调查中干部群众认为近年来最有成效的选人用人改革措施。下一步，将继续把完善竞争性选拔干部方式作为干部人事制度改革的一个重点，突出岗位特点，注重能力实绩。一是加大竞争性选拔干部的力度。有条件的地方和部门可以每年开展竞争性选拔干部工作，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。二是完善差额选拔干部办法。推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，探索差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。三是提高竞争性选拔干部的质量。坚持“干什么、考什么”，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止选用夸夸其谈的“马谡”。
记者：干部教育培训改革创新有哪些重要举措？
李源潮：继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质，是党的十七大提出的一项重要任务。《决定》再次强调，要加强领导班子和领导干部领导能力培养，提高运用科学发展观干事创业水平。要以提高培训质量和效益为重点，全面推进干部教育培训理念、内容、方式和体制机制的改革创新。一要加强理论培训，用中国特色社会主义理论体系武装干部头脑，加强党性教育，坚定理想信念。二要加强能力培训，重点提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领，注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用、民族宗教工作等方面能力。三要牢固树立按需培训的理念。把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，努力做到事业需要什么就培训什么，干部缺少什么就培训什么。要建立自主选学与组织调训相结合的干部参训机制和干部教育培训实效考核评估制度，充分激发干部参加培训的内生动力。四要坚持开放竞争，统筹优化干部培训资源。在充分发挥党校、行政学院和干部学院主渠道、主阵地作用的同时，充分发挥高校在科学文化素养培训方面的优势，使之成为干部教育培训的重要方面军。五要把加强学风建设作为干部教育培训改革的一项紧迫任务，坚持从严治校、从严治学，整治不良学风，强化学员管理、教学管理，严格校规校纪，营造良好学习秩序和氛围。记者：源源不断培养大批优秀年轻干部是关系党和国家事业的根本大计，怎样完善年轻干部、后备干部培养选拔制度？
李源潮：按照我国干部队伍现状和事业发展需要，今后要着重抓好3个方面工作。一是坚持加强党性修养、加强实践锻炼的培养方针。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。有意识地在完成重大任务、应对重大事件、抗击重大自然灾害等关键时刻锻炼和考验年轻干部。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨行业交流力度，通过多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。二是扎实抓好后备干部队伍建设。对后备干部坚持重在培养、同样使用，突出党性锻炼和实践锻炼，提高解决实际问题的能力，使用时与其他干部同样标准、同样程序，不搞照顾性使用；坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。后备干部队伍实行复式年龄结构和梯次配备，根据干部成长周期，分为近期和中长期，分别提出不同的年龄和职务层次要求，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。要抓好关键岗位后备干部队伍建设。加强女干部、少数民族干部、党外干部培养选拔，做到系统培养、择优使用。三是探索建立上级党政机关从基层一线遴选干部制度，建立来自基层一线的党政领导干部培养选拔链。坚持重视基层的干部导向，建立和完善选拔优秀村干部担任乡镇党政领导职务的办法，注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级党政领导干部，加大从基层一线招录公务员的比例。地方县级以上党政领导班子成员出现空缺，要优先从具有基层一线工作经历的优秀干部和人才中选拔。推进选聘高校毕业生到村任职工作，确保大学生“村官”下得去、待得住、干得好、流得动。
记者：如何健全干部管理机制，切实解决干部管理失之于宽、失之于软的问题？
李源潮：党要管党，关键是管好干部；从严治党，首先要从严管理干部。《决定》把严格管理监督干部作为深化干部人事制度改革的重要内容，提出干部管理要坚持严格要求与关心爱护相结合。健全干部管理机制，一是要加强对关键岗位干部的重点管理。既要坚持分级管理，又不能简单地以级别论轻重，而要根据岗位的重要性来考虑干部工作布局和战略重点。比如，对县委书记就不能按一般的处级干部来对待，必须实行重点管理。二是严格干部日常管理监督。干部出问题，多数都是“小洞不补，大洞吃苦”。干部管理监督要抓早、抓小，防患于未然。现在，干部日常管理监督的制度不少，关键是执行不力。落实制度，也是改革的重要环节。三是切实解决干部调整难处理难的问题。完善并严格执行领导干部问责制，严明领导责任，对失职渎职、造成重大损失或恶劣影响的干部要追究责任。制定调整不适宜担任现职干部的办法，明确不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，探索干部调整后的多种安排方式。四是完善干部激励保障制度。要坚持奖惩分明，加大治懒治庸力度。要建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。要关心基层干部，对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任县乡党政领导职务的干部实行工资福利倾斜政策。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，更好地调动广大干部的积极性、创造性。
记者：怎样完善干部交流制度？
李源潮：干部交流对于促进区域协调发展、培养和锻炼干部、防范用人上的不正之风具有重要作用。按照《决定》要求，今后要从4个方面做好干部交流工作。一是围绕促进科学发展，大力推进地区之间、中央机关和地方之间的干部交流。坚持有计划选派东部经济较发达地区优秀干部、年轻干部到中西部地区任职，把中西部地区的优秀干部、有发展潜力的干部选派到东部发达地区任职学习锻炼。继续从中央国家机关选派优秀干部到地方工作。围绕西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、中部地区崛起、国家支柱产业及重大项目建设、援藏援疆工作等进行干部交流。二是加大重要岗位领导干部的交流力度。这些年开展的党政正职、纪委书记、组织部部长、人民法院院长、人民检察院检察长、公安局（厅）局长等重要岗位干部交流，主要是本人成长地的回避交流。下一步，要逐步建立新提拔重要岗位干部异地任职制度。三是积极推进机关中层干部的交流轮岗。健全党政机关内部管理人、财、物和执纪、执法等岗位干部定期轮岗制度，防止干部因在同一岗位工作时间过长而滋生腐败。积极探索机关中层干部跨系统跨部门交流轮岗的有效途径和办法。四是疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道，研究制定党政机关与国有企事业单位之间干部交流实施办法。在积极推进干部交流的同时，要强化干部任期观念，严格控制选任制领导干部尤其是地方党政主要领导任期内职务变动，保持干部任期内相对稳定。
记者：党内外对整治用人上不正之风、提高选人用人公信度非常关注，将采取哪些有力的举措？
李源潮：坚决整治用人上不正之风，既是深化干部人事制度改革的重要任务，也是干部人事制度改革顺利进行的重要保证。《决定》明确提出，要匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。我们要以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗，确保实现提高选人用人公信度的目标。一是要加大从源头上防治用人上不正之风的力度，健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人问题立项督促检查制度，健全干部选拔任用责任追究制度。二是要强化公开监督，扩大干部工作信息公开，把选拔任用干部满意度民意调查作为提高选人用人公信度的有力杠杆。三是要严肃查处违规违纪用人行为，用铁的纪律保证选人用人风清气正。经过努力，要使全党和人民群众对干部选拔任用工作的满意度、对整治用人上不正之风的满意度都有提高。
记者：如何做到既坚定不移地推进改革，又积极稳妥地把握改革，保证干部人事制度改革顺利进行？
择优参加日本展 篇3
因为日本国内市场容量大,第三产业也高度发达,目前展会数量众多,行业分布广泛。许多产业在日本都是高度发展,包含消费性电子,汽车,半导体,光纤、光电、影印机和高级礼品等。励展博览集团国际销售部市场部经理张璋通过几个重要的展览,介绍了赴日参展的经验。
照明展驱动技术展凸显节能环保
日本国际照明技术展随着人们应对全球气候变暖和环保意识不断提升,照明产业以“节能”为关键词,LED产品已经成为照明新宠,备受瞩目。日本国际照明技术展(LIGHTING JAPAN)就秉承着“节能环保”这一理念。因为LED产品具有节能环保特点,日本政府正大力支持和发展这一产业,对其补贴较多,且市场需求量巨大,LED的新型照明器具的使用量将会迅速增加,产品的竞争力在照明领域逐年提高。
日本国际照明技术展于2009年4月首次举办,当时共有218家参展商及1.6万余位观众到场。因为LED与OLED照明是当前最受瞩目的环保技术之一,在2011年1月19～21日在东京举办的第三届日本国际照明技术展览会上,将会有更多企业及观众参展。展会主要集中于生产设备、材料。元器件、软件和相关技术,照明的成品目前相对较少。第二届展览效果很好,现场有2万多名观众,300多家企业,其中1/3是国际展商。
EV/HEV驱动系统技术设备展与照明展同期在东京举办的还有EV/HEV驱动系统技术设备展。它是日本及亚洲最大的EV/HEV行业专业展,实质上就是电子汽车及混合动力汽车展,这里有成品,也有技术,全部都是以节能环保为标准。它和汽车电子和照明都是体现“节能环保”这一主题。EV展里同时展出的包括生产设备和技术,以及可充电电池、铅酸电池等。我国很多企业都生产电池产品,2011年展会将是我国第一次组织本领域的企业出展,对企业来说,是开拓日本市场很好的机遇。该展会是比较新的展会,2011年举办的是第二届。展会将会在展示电动汽车、混合动力汽车及相关技术等,同时还将汇集各地企业前来展示最新技术,有海内外数百家家汽车制造商和汽车零部件制造商参展。
日本展会虽然如此发达,可中国企业提起赴日参展却是慎之又慎。针对这一问题,励展博览集团国际销售部客户经理张志超解释说:“去日本参展主要有两个门槛:一是价格门槛,日本展位费相对贵,去日本参展差旅花费较高:二是技术门槛,因为日本客户通常比较挑剔,企业因自知在技术上不易达到日方要求而不敢贸然参展。此外,跟日本企业谈判比较繁琐,一般不会谈判一次就可以商定或者签合同,还需要考察一段时间。日本企业如果看好中国企业,就会派驻代表常驻中国企业,查看生产,定期质检,对渠道、管理等进行监督,达到日方标准后才行。虽然过程较繁琐,但一旦建立合作关系,就能长期维持,因为日本企业也不轻易更换合作对象。另外,还有一个限制,就是中国企业进入日本市场需要注册日本专利,如果以自己的品牌进入也必须持有专利。这一情况并不是涉及所有行业,主要集中在电子等高端产业需要,因为在这些方面很容易抄袭和复制。这就使得不少中国企业,如LED生产企业不敢轻易涉足。”
礼品展上开party促进合作
东京国际礼采购品展日本的礼品市场因其传统的风俗习惯及文化背景,形成了十分独特的送礼习惯。每年都会有许多人选择在圣诞节、母亲节、情人节及生日时向自己的亲朋好友赠送礼物,因此日本的礼品市场拥有非常广阔的前景。而且,在日本礼尚往来十分频繁,因此采购礼品的数量巨大。因馈赠需要的不同,凡是能用于赠送的商品均可视之为礼品,食品、文具、玩具,运动用品,鞋类,家具、木制品,金属制品及家电用品等,包罗万象。
东京国际礼采购品展(International Variety Gift Expo Tokyo)2006年首次组展,每年7月份在东京举办,是一个正在成长的展览会,规模每年都在快速增长,2008年参展商有850多家,2009年为1005家,2010年就增长到1190家,预计2011年参展商将达1900余家。目前,日本拥有38797家礼品店,9638家室内装潢设计点、3096家百货商场、5187家批发商和2213家进出口贸易公司,且礼品市场拥有大批买家,其市场规模还在随着消费者购买力的不断增长而扩大。特别是在进口礼品和室内装潢设计类礼品方面,需求量很大。作为时尚风向标的日本,也将引领全球礼品的流行趋势。
2011东京国际礼采购品展将于7月6～8日在东京Tokyo Big Sight展览中心举办。展品范围包括玩具与人偶、时尚饰品、花卉与仿真花,香水与芳香剂,沐浴与化妆用品,餐具、日本现代家居器皿与工艺品,婴幼儿用品等几大类。
不同于其他展会,礼品展总有独特之处。励展博览集团国际销售部销售主任王亮介绍说:“首先是展前培训。每年在展会开展前一天,展会主办方对所有参展单位进行一次专门培训,这对展商有很大帮助,便于他们事先了解日本的产品市场情况、消费习惯、文化习俗,交往礼仪,产品的市场规模和档次等方面的基本情况。另外就是免费的‘配对活动’。在展会的前一天的18:00～20:00,主办方举办一个Party,邀请参展企业和日本的进口商和零售商到现场,每个人都挂着一个牌子,牌子上贴着标签——‘我来自婴童’、‘我来自礼品’等,而买家也挂不同颜色的牌子,上面也会贴有标签——‘我希望见到××婴童展商’,‘我希望见到××礼品展商’。所有买家和展商混在一起,这样就可以形成了配对,便于大家交谈。”
东京国际孕婴童用品展在东京国际礼品采购展同期还举办东京国际孕婴童用品展。该展已于2009年成功举办举办第一届,吸引了国际领先的企业及品牌前来参展。从第一届开始,该展会就已经在业内树立了坚实的地位,是日本婴儿与儿童用品领域的顶尖展会,是一站式采购婴幼儿用品,玩具、孕妇用品的绝佳场所。近年来,百货商店、专卖店、室内商店和礼品店中的婴幼儿用品需求量猛增。随着需求的迅速增长,孕婴童用品展吸引了更为广泛的目光。展会展出的产品涵盖所有婴幼儿用品,是日本独一无二的孕婴童类用品贸易展会。在日本,如此专业的展览会很少。日本的市场容量巨大,2007年,婴童产品的市场规模为12090亿日元(约120
亿美元),玩具规模为6710亿日元(约67亿美元),仅次于美国。2011东京国际孕婴童用品展于7月6～8日在东京Tokyo Big Sight展览中心举行。展品范围包括婴幼儿用品、玩具、婴幼儿时尚用品和孕妇用品四大类。
谈及日本婴儿用品的市场容量,王亮还介绍了一个有趣的“10个衣兜”理论。就是说,每个日本家庭的1个小孩有父母、祖父母和外祖父母6个人给孩子买东西,而且孩子还会有一些姑姑、舅舅等亲戚,平均大约有4个人,他们平时也会给孩子买小礼物,这样加在一起就是10个兜子。换句话说,就是10个人掏兜给一个婴儿买东西。而且,在日本人礼尚往来是一种习惯,市场的规模无疑是非常大的。此外,王亮还建议参展企业要精选展品,并对展品进行精心考究的包装设计。包装装潢是反映产品内涵的重要组成部分,也是提高产品附加价值的重要手段之一。尽管我国企业已经越来越注重对产品的包装,但在装潢设计、包装材料和包装工艺等方面与日本等发达国家还存在不小的差距,这也是导致中国产品“物美价廉”的主要原因之一。
珠宝展颇显日本市场庞大场需求
日本经济发达,收入水平和消费水平都很高,其珠宝、手表零售数量总额巨大。一方面,近年来,日本进口珠宝首饰零售市场规模在不断扩大,特别是近10年,一些国际珠宝品牌在日本开始大面积市场扩张。另一方面,在日本不追求首饰品牌的年轻一族越来越多,这对一些能够抓住年轻人消费需求的廉价品牌来说也是一次机会。特别是男性珠宝首饰市场,其销售总额增长迅速。资料显示,1999年,进口到日本市场的国外首饰销售额为2300亿日元,占年销售额的1517%,2008年,进口珠宝首饰(不包括来自亚洲的低价商品)零售市场规模为。2871亿日元,占年销售额的26.1%。
东京国际珠宝展作为日本最重要、最著名的珠宝展,2010年东京国际珠宝展(INTERNATIONAL JEWELLERY TOKYO,简称IJT)已是第22届。在历届珠宝展会上,参展商都带来的展品都具有设计精良、质量上乘、创造性强、手工艺精湛等特点,正是这些特点造就了日本珠宝行业的兴盛。2011东京国际珠宝展将于1月26～29日在东京举办,将有来自35个国家的1350家参展商共聚一堂。展会设有13个特别展区,包括一直人气旺盛的钻石世界、珍珠展区和宝石展区。2011年将推出一个全新的“进口时尚珠宝展”,展示海外生产的时尚首饰或在日本以外的国家授权的品牌首饰。除了这些展区以外,展会中将有“日本最佳珠宝佩戴奖颁奖仪式”等多个精彩活动。该展展品范围包括:金银首饰,珍珠宝石首饰,玉器宝石、金条金币和流行饰品等。此外,该展还与日本唯一的国际钟表展——第三届东京国际钟表展同期举办。
竞争力择优 篇4
暗色的背景是突出雨景特点的关键, 深色的树丛小屋、墙壁、人群等都可以作为雨雪天拍摄的背景。拍摄时, 还要尽量让主体之后的背景靠近一些, 这样雨雪特点就更明显, 背景越远, 效果越不明显。雨雪天拍摄, 要避开大面积亮的天空, 可把雨或雪衬托在被摄体暗色的衣服上。利用雪绒装点的树枝、厚雪积压的亭角、雨水滴落的房檐、水珠溅洒的玻璃等作为画面的前景, 会给观众造成强烈的雨雪天印象, 同时也能加强画面的空间纵深感和阶调层次, 影调对比。雨雪天最明显的造型工具就是雨伞、雨衣等, 不管它们在画面哪个位置出现, 都会是很醒目的, 这样的视觉语言很容易让观众们“读懂”。雨雪天拍摄时, 要尽量使拍摄点处在逆光或侧逆光的位置上, 还可以利用天空散射光造成的顶光和顶逆光拍摄雨或雪, 并把雨或雪衬托在深色的背景上, 很好地渲染、突出和强调雨雪天的气氛和特点。拍摄雨雪天的夜景时, 最好也采用逆光、侧逆光的光线反射以及路面、水面的倒影会使画面生动逼真。把雨雪的“位移”现象表现在画面上。当然, 如果雨雪“位移”过于夸张, 反而会影响主题的表现。利用雪天拍摄高调画面, 一般要求简洁、单一, 有明快的色调或影调对比, 防止画面色调或影调杂乱无章。雨雪天拍摄画面常会出现曝光过度现象, 原因所在就是低估了雪天散光的强度。由于曝光过度, 景物反差会变得更小。雪天, 一般蓝紫光较强, 可以加用UV镜或除蓝滤色镜之外的其它滤光镜, 吸收蓝紫光线, 人脸可作为曝光的基准, 因为人脸属于中级亮度。
1 雨雪天的用光与拍摄
1.1 现场采光和确定摄像机的位置是突出雨和雪特点的关键。
为了强化雨和雪的形象, 拍摄时往往要采用逆光、侧逆光照明。来自天空的散射光具有一定的投射方向, 也可以说具有晴天直射光情况下光线形式的所有变化。拍摄雨雪天的夜景时, 最好也采用逆光、侧逆光的光线。灯光 (路灯、汽车灯、人工光线等) 的反射以及路面、水面的倒影, 会使画面生动逼真。所以, 选择逆光、侧逆光角度, 可有力地突出雨雪特点, 可以将其照得很亮, 其他光线形式表现力则较弱。
1.2 设法用暗的环境和背景映衬雨丝、雪片, 人为突出雨雪特点。
在雨雪天实际用光与拍摄中可选择周围环境中暗色的小屋、墙壁、车辆、人群、深色的树丛等作为背景映衬被摄对象, 增强雨雪天的效果。拍摄时, 还要尽量让主体之后的背景靠近一些, 这样雨雪特点就更明显, 背景越远, 效果越不明显。
1.3 善于捕捉具有雨雪天特征的造型工具, 渲染气氛, 如雨伞、雨衣、草帽、塑料布等。
这些物品不管他们出现在什么位置上, 都能给观众明确的印象。由这些造型工具所形成的视觉语言更能完美地表现主题, 突出雨雪天的造型优势。
1.4 由于摄像机宽容度较小, 拍摄大场面雨雪景要注意尽量缩小景物的亮暗差别, 准确再现亮暗两方面的质感。
雨雪天中的深色物体, 常常与其周围环境形成较大反差。在拍摄实践中要注意提高暗色物体的亮度, 实在无法调节两者反差时要“倚重就轻”, 重点强调主要对象的层次感。
2 雨雪天电视画面的艺术创作
雨雪天光线柔和与细腻具有很强的感情特点。无论是阴雨绵绵的夜景, 还是暴风骤雨的日景;无论是帷幕般连绵不断的瑞雪, 还是瀑布般铺天盖地的白絮, 这些光线条件与雨雪特点, 常常作为电视工作者宣泄感情、引发思绪、增加联想的“媒介”具有独特的情调和气氛。纪录片《雪战》抗击雨雪冰冻灾害纪实片, 就是一个成功利用“雨雪”的例子。记者抓住“雨雪”这一视觉语言产生的特殊的视觉效果, 成功的报道了2008年1月10日以来, 我国南方大部分地区发生的罕见低温、雨雪、冰冻灾害为全民迎战暴风雪提供一线状况、一线体验、一线感动。例如, 铺天盖地的雪花, 不停地飘落;地上的冰雪, 越积越厚。密密麻麻的车辆, 塞满整个车道。喷雾吐气的大货车里, 不时探出一两张写满焦虑的面孔;高速公路的两侧, 时有相互搀扶的蹒跚身影。一筹莫展的人们, 绵延不绝的救援队伍!铁锹撞击路面的叮当声, 手提方便面、热水瓶的热情招呼声, 这些画面让冰冷的空气有了些许暖意……因此, 电视摄像工作者除了要掌握雨雪天的拍摄技巧外, 还要善于利用雨雪来渲染环境特点, 强化创作者所要表达的情感, 提高作品的艺术性和可鉴性。
俗话说“摄像无定法, 画面亦无定规”, 电视摄像工作者只有充分认识雨雪天的造型特点、熟练地掌握雨雪天的拍摄技巧与艺术创作, 才能够在雨雪天气里驾轻就熟, 拍摄出技术上合格、艺术上到位而且具备充足信息量的电视画面。
面试技巧要择优而用 篇5
一、别盲目迷信面试技巧
记者在采访中获知，现在很多面临毕业的大学生，通过购买书籍和网络上提供的求职面试技巧来武装自己，以求在求职面试时打动面试官获得机会。但专家表示，求职面试前，不能仅仅专注于这些表面的技巧。如果单凭求职技巧对自己某些缺失的能力进行掩饰，在企业若干轮的面试中最后还是会被淘汰。
某广告公司经理白先生对于这一点有比较深的感触:“来面试的大学生，讲究的是穿着、手里拿的是精美的简历，然而面对考官提出的一些有关业务的问题却知之甚少。有的虽通过了面试，却不久就在公司做不下去了，因为他们根本不了解这个职位的性质职能是什么。”
说到底，一些描绘得比较神奇的求职面试技巧只不过是求职过程的沟通技巧，帮助求职者更好地展现自己的能力，将自身的所学所长展现在企业面前，更好地帮助用人单位和求职者之间进行沟通。但求职成功的前提是应聘者具备足够的能力。如果本身没有足够的能力，仅仅是在技巧上包装自己，则很容易变成一种伪装，无助于自己找到一份比较好的工作。
所以，大学生求职成功与否，乃至职场人士寻求个人发展的关键在于发掘、培养、提升自己的核心竞争能力。
二、实习要与求职相结合
白经理建议在校学生多参加社团活动:“参加社团活动，尤其是组织几场活动的学生比没有参加或者组织过活动的学生，在交流和组织协调能力等方面有比较大的区别。如果能针对自己未来的职位有计划地进行实习，将有更好的效果。”
大学生面向企业求职时的砝码不外乎学历加能力，而各大企业更青睐于有能力的毕业生。提前准备职场能力是在求职困境中突围而出的最好途径。
大学生积累职场经验和能力的最好途径是实习。但仅仅实习是不够的，很多时候大学生仅仅为了实习而实习，实习的工作和未来职位没有任何关系，相对来讲意义不大。比如很多学生经常做的兼职就是发传单或者做促销员，虽然也是实习的一种，但和未来想要的职位相差甚远。有方向性地实习和准备能力才是上策。
鲁美学院即将毕业的小李(化名)告诉记者:“虽然现在还没毕业，但我已经在多家媒体实习过，也想在媒体发展。在实习期间学到许多在学校里不常接触的东西，实习能够让自己和社会接轨，在工作中了解自己的不足。”
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成都：综合评价+择优推荐 篇6
2007年是成都指标到校政策实施的关键一年。从这一年的秋季起，成都市薄弱学校、一般学校的初中毕业生有机会直升重点高中。成都的指标到校计划一开始是雄心勃勃的：计划到2010年取消中考，全部初中毕业生凭毕业证直升高中。随着时间的推移，这份雄心勃勃的计划只有部分得以成功推行。
成都市招生委员会、市教育局共同下发的《成都市2007年考试工作改进意见》《成都市2007年招生工作改进意见》，对义务教育阶段学校招生考试和高中阶段教育学校统一招生考试（中考）的政策做出一系列调整，2007年成都市的高中招生实行指标到校生制度，即将省级及市级以上示范性高中的部分统一招生计划分给薄弱学校的孩子，为其开通直升重点学校的“绿色通道”。指标到校生要参加统一考试，但不公布成绩，只公布毕业等级。指标到校生的条件有：3年均在推荐学校就读的非择校初中应届毕业生；德智体美一贯优秀的校级及以上三好学生或优秀学生干部，且综合素质评价要达到A等；体育达标。
成都指标到校政策，把原本集中在市中心地区的优质高中教育资源分配到了区薄弱学校的学生身上。原来只有城区部分重点初中学校有对口保送示范性高中的政策，即成都三中、成都十四中、成都二十四中对口保送石室中学；成都二十八中、光华中学、锦江育才学校、成都四十九中对口保送树德中学；成都十七中、成都三十中、成都五十中对口保送成都七中。随着政策的实施，所有学校的学生都有机会直升示范性高中。成都指标到校政策的特点是由初中学校对自己的毕业生进行综合评价、择优推荐入学。指标到校生要参加全市统一组织的高中阶段教育学校招生考试，不公布升学成绩，只公布其毕业等级。
指标图示
实例点评
成都七中原本是成都排名靠前的初、高中名校，在实行指标到校政策后，初高中生源质量均有下降。对于整个成都市来说，更加均衡了，但是对于七中来说，初中由于不再得天独厚，择校收入和生源质量均有下降；高中由于招收了很多薄弱校生源，生源质量也有大幅下降。2011级招生时，学校对学生做出书面承诺：承诺30%到直升七中林荫校区；2012级口头承诺30%进入七中高中；2013有模糊的承诺（教委给了3年的优惠政策），30%的优生到校指标。这3年中七中初中的指标到校生指标较多，因为七中初中可以扶植3年，3年中指标逐渐减少，3年后就不再扶植，之后的指标会和其他普通初中一样。政策实施第一年，七中初中整体教学实力没有大的下降，毕业生直升本部比例却大幅下降，进入七中高中本部的有20人左右，进入七中林荫校区的有40多人，约占毕业生15%，远未达到学校承诺的30%。对其高中来说，政策实施当年，因为突然招收大量薄弱校学生，生源质量就明显下降。
当年担任成都市教育局副局长的蒋平表示，《义务教育法》对推行素质教育作了明确规定。衡量孩子优秀与否不能简单看考试分数，应该让孩子德、智、体、美、劳全面发展。如果仍有学校公布学生考试分数、排名就可视为违规。为应对指标到校政策，成都市重点初中无法像以前一样收取择校费后，纷纷改为公办民助，从而可以把择校费名目改为学费继续收取。这些改制后的学校可以和其他学校一样获得一定比例的指标生资格。
在实施了指标到校政策的同时，成都市的教育行政部门、校长、教师、家长都强化了“减负”意识，严格控制中小学生课外作业量，确保小学生每天睡眠时间不少于9小时，中学生不少于8小时。小学一至二年级不留书面家庭作业，三至四年级书面作业控制在1小时以内，五至六年级书面作业控制在1.5小时内，初中书面作业控制在2小时以内。
OA与协同纷争,如何择优? 篇7
OA, 全称Office Automation, 即网络化的自动化办公系统, 指辅助行政办公所需要的应用软件, 主要有七大方面的功能:建立内部的通信平台;建立信息发布的平台;实现工作流程的自动化;实现文档管理的自动化;辅助办公;信息集成;实现分布式办公。
协同软件, 全称C o l l a b o r a t i o n Software, 是指那些以团队协作为目标的协作软件工具, 主要包括群组协作管理, 如工作流管理、项目管理等, 还有各种通信软件, 如E-Mail、即时通信、Vo IP等。如今不少协同软件概念赋予了新的含义, 一些与辅助行政办公所需要、有关的OA、HR、CRM等应用软件也被列入协同软件范畴。
可以说, 协同软件与OA二者之间存在着较深、割舍不断的天然联系, 似是一对孪生兄弟。协同软件是在“群件”的基础上发展起来的, 而国内OA系统的成熟发展也正是在很大程度上基于群件——IBM的Lotus/Notes的发展。它们的重要工作之一就是公文流转和信息处理层面, 并没多大的差别。
然而OA核心是信息处理的自动化、信息层面的协同, 而非团队成员的, 而协同软件关注的协同则集中在人员和人员的行为管理层面。更为关键的是比起传统OA, 协同软件更能实现一种跨组织、跨系统、跨网络的互通性, 可实现相互独立的不同应用系统的融合与协同, 这是协同软件与传统OA的一个明显区别。
可以说, OA不等于协同软件, 二者不能简单归为同一类。就是具备了协同功能的OA软件, 也只能算是协同化OA软件。由此而言, 协同软件产生于OA但更高于更强于OA。
于是协同概念近两三年风生水起, 开始流行红火。而忽然间, 不少传统OA厂商也纷纷摇身一变, 都套上了协同的外套, 号称自己为“协同软件”。甚至有人提出“协同当立, OA当下”之论。
如今一些协同软件厂商号称自己不仅具有办公应用平台, 同时还能支持CRM、HR、财务管理, ERP也不在话下, 似乎协同软件“大小通吃、无所不能”。
只要你肯付钱, 软件的功能似乎是可以无限扩充的。现在一些倡导协同者乎陷入了一个“泛功能”的误区, 为一味地迎合用户“小而全”的需求, 几乎试图以一个软件解决所有应用单位所有的疑难问题、提供所要的全部功能, 然而这就可能使自己脱离原有的本质、核心——办公信息处理自动化, 就得博而不专、泛而不深了。
勿庸讳言, 集过多种类、功能于一体的软件, 容易造成功能闲置, 系统空洞;其次, 功能越全, 系统越复杂, 使用越困难, 维护越麻烦;再次, 功能多一点, 价格多一层, 一次性投入太大;另外, 服务成本直线上升, 隐形风险增大, 甚至使应用半途而废。
因此机关、企事业单位选购信息化系统时, 主要应充分考虑自己的应用规模、实际需求和支付能力, 如果以适用为出发点, 那么就坚决砍掉那些可有可无、利用率低的“鸡肋”模块、功能, 选一个功能紧凑、能满足自己核心需求的既便宜又容易二次开发的OA系统就行;如果用户单位是一个大规模的应用, 还有一定的高要求, 就要找一个扩展性与集成性较好的协同产品为宜。
其实, 就拿OA的功能来说, 无论是金和、用友致远、通达、点击还是不知名的中小软件商, 70%的内容都是相同的, 只不过应用深度不同。而通常一个工作流软件的功能每增加10%, 价格至少会增加100%~300%, 应用单位要看看自己有没有必要为剩下的20%多付那么多的费用。
如今一些厂商大张旗鼓为“协同”, 号称自己集成了办公、计划、人事、客户、财务等功能模块于一体, 但这些模块往往是“看起来很美”, 并不能代替专业的管理软件, 只能做简单的记录、备份和应用工作。做专才能做强, 这是一个硬道理。
算法多样,也需择优而用 篇8
关键词：计算方法,算法多样化,教学方式
一、算法多样化的教学意义
1.算法多样化促进教师教学方式和学生学习方式的转变
传统的单一化教学方式是教师事先规划好的, 要求学生按照套路模仿、死记、机械训练直到熟练, 这对教师来说是一个强行授予的过程, 对学生则是被动学习的过程。 学习是一个主动建构的过程, 教师不应成为课堂的主导者和控制者, 应成为学生学习的指导者和促进者。 算法多样化的教学让学生能够根据教师的引导自主探索、积极思考, 通过自主学习和发现学习解决问题, 真正成为学习的主人。
2.算法多样化能够培养学生的求异思维和创新精神
每个学生都是世上独一无二的, 都具有学习、 创造的潜能。教育必须围绕“保护天性、张扬个性、完美人生”展开。 因为学生个性的和谐、全面、健康地发展, 不仅是人的身心发展的需要, 而且是社会发展的需要, 多样化的社会必然要求教育培养多样化人才。 提倡算法多样化, 就是允许学生思维方式的多样化和思维水平的不同层次, 尊重学生多样化的独立思维方式, 鼓励和提倡个性化学习。 让学生在课堂教学中积极主动地参与知识建构的过程, 而非教师惯性授予, 真正成为学习的主人。
在学习“9加几”的过程中, 教科书上的插图是左边盒子里放了9个红苹果, 盒子外面放了4个青苹果。 求一共有多少个苹果? 教师首先引导学生列出加法算式9+4=, 那么9+4=? 由于学生对于这幅图的理解不同, 因而算法也是多样的。
生1:我是看图数出来的, 1、2、3、…、9, 再数10、11、12、13。
生2:我也是数出来的, 左边已经有9个了, 再接着数10、11、12、13。
生3:从右边拿一个青苹果放在左边的盒子里, 那盒子里就有10个苹果, 盒子外有3个苹果, 合起来就是13个苹果。
生4:把4分成1和3, 1和9凑成10, 10加3等于13。
生5:把9分成6和3, 6和4凑成10, 10加3等于13。
生6:因为10加4等于14, 9比10少1, 所以9加4等于13。
一幅简单的图画, 教师在教学中让学生自主探索算法, 主动参与到算法多样化的过程中, 放手让学生用自己的理解解释算法。 这些不同的算法, 是学生积极思考、求异、创新的结果。 学生从不同角度思考问题, 其实就是学生自我发现、力求创新的过程。
3.算法多样化促进学生体验成功和数学的必然性
由于学生的思维水平和认知水平的差异, 产生了不同的思考方式, 有时学生的解答方法正确但不那么简便, 跟教师预设或教材编写的方法不一样, 这时教师要正确对待学生的算法, 及时给予肯定和鼓励。 因为这是学生自己思考和感悟的结果, 与他们的情感体验紧密联系, 他们能够从自己主动建构知识的过程中体会到成功的喜悦, 这些比什么都重要。 教材上的算法再好, 如果不是学生自己主动建构的结果, 对学生发展所起的作用不会很大。
算法的多样化让学生从不同角度思考问题, 体验成功的快乐, 但一个题目无论算法有多少种, 它都有一个共同的特点, 即结果一致。 “殊途同归”, 这恰恰有助于学生更深入地理解数学知识的确定性和必然性。
二、算法优化的需要
现在的课堂中, 教师鼓励学生从不同角度思考算法, 尊重学生的个性差异, 提倡思维方法的多样化。 但课堂上也时常会听到这样的声音:同学们真聪明, 想出这么多办法, 下面就用你喜欢的方法计算。 试问, 在有限的教学时间里, 每一种方法学生都能理解和接受吗? 实际上, 在多样化的算法中, 很大一部分学生的思维是凌乱无序的, 有些方法并不高效, 甚至有些不合理。 特别是学困生, 看得眼花缭乱, 听得糊里糊涂, 一节课下来, 甚至连最基本的算法都不会, 这样如何保证课堂教学质量呢?
因此, 在算法多样化的基础上, 还应该考虑到算法的“优化”层面, 这就需要教师在学生交流各自算法时, 有意识地引导学生经历交流、梳理、反思、改进、发展的过程, 在思想的碰撞中感受其他的方法和策略, 真正理解和反思自己的方法和别人的方法, 主动改进自己的算法, 从而实现方法优化, 而且这种优化的方法也应随着认识水平的提高不断调整和完善。 对于学习有困难的学生, 教师要充分利用其他学生的不同算法, 为这些学生提供模仿、学习的范例, 引导他们掌握最基本的方法, 使他们的算法逐步得到优化, 思维得到逐步发展, 只有这样, “不同的人在数学上得到不同的发展”才不至于是一句空话。
对脂蛋白如何“择优汰劣” 篇9
1997年美国在对6859名40岁以上的男女调查后发现:高密度脂蛋白胆固醇在1.17毫摩尔/升以上的,只有8%的人患冠心病;低于0.65毫摩尔/升的,有15%的人患冠心病;血中低密度脂蛋白胆固醇在3.64毫摩尔/升以上时,无冠心病发生;低密度脂蛋白胆固醇在3.9毫摩尔/升以上时,冠心病患者约占75%。用药物将血中低密度脂蛋白胆固醇降低以后,能使动脉粥样硬化逆转,心血管梗阻的发病率降低。
那么怎样才能降低低密度脂蛋白胆固醇与升高高密度脂蛋白胆固醇呢专家推荐了采用运动、减肥、戒烟、低脂膳食、服降血脂药物等措施。
1.运动 运动尤其是剧烈运动能显著升高高密度脂蛋白胆固醇,降低诱发冠心病的危险因素。例如在41名35～59岁男性长跑运动员中,平均高密度脂蛋白胆固醇要比同样年龄不活动的男性高0.52毫摩尔/升,低密度脂蛋白胆固醇则低0.36毫摩尔/升。很多试验证明,每周进行4次运动,如长跑、骑自行车、游泳,每次半小时,可降低血甘油三酯、低密度脂蛋白胆固醇,升高高密度脂蛋白胆固醇。50岁以下的人,运动量应掌握在使脉搏达到130次/分;50岁以上的人,脉搏应达到160次/分。升高高密度脂蛋白胆固醇的生化机制,目前尚不十分清楚。估计与运动后肌肉和脂肪组织中的脂蛋白脂酶水平升高有关。
2.减肥 超重和肥胖的人,其血中高密度脂蛋白胆固醇低于0.9毫摩尔/升的占37.7%,体重正常者占15.1%,两者相差显著。若肥胖者在16周内减肥10.6公斤,则高密度脂蛋白胆固醇增加,低密度脂蛋白胆固醇降低。
3.戒烟 研究发现,吸烟者香烟的消耗量与其血中高密度脂蛋白胆固醇呈负相关。研究人员对3096名工人的观察发现,吸烟者的高密度脂蛋白胆固醇低于0.9毫摩尔/升的人数比不吸烟的人明显要多。检查者发现高密度脂蛋白胆固醇高于1.69毫摩尔/升的,没有一个是吸烟者。
4.膳食 在严格的双盲法试验中,40～49岁的高胆固醇血症病人,吃4年与对照组等热量但低脂肪、高不饱和脂肪酸的膳食,其高密度脂蛋白胆固醇与对照组比较增加了20%。
经过最近一系列的研究,很多营养学家认为,血中胆固醇含量的升高主要缘于膳食中的脂肪,尤其是饱和脂肪酸摄取过高,而与食物中的胆固醇摄取关系不很大。一般食物中的即外源性的胆固醇,若摄取量不超过1000毫克以上,不会导致高胆固醇血症。因此,目前很多国家制订的膳食指南,并没有提出限制胆固醇的摄取,只有美国的膳食指南指出了“避免吃太多的胆固醇”。加拿大在1982年修订《膳食指南》时删掉了“限制吃胆固醇”这句话。英国、挪威的《膳食指南》中甚至明确表示,不需要单独提出减少膳食中胆固醇的摄取量。