企业管理运用

企业管理运用（共12篇）

企业管理运用 篇1

0 引言

2008年10月, 我段配属两捣一稳一配砟4台大机。五年多以来, 该大机车组在线路大机维修中发挥了重要作用, 为保障胶济客专线和段管内其他线路的质量立下了汗马功劳。

近年来, 随着我段管辖线路里程的不断增加, 列车密度的逐年增长, 线路维修周期不断缩短, 对线路的维修质量提出了更新更高的要求。因此, 在现有设备、人员的情况下, 如何充分利用现有条件, 在保障作业质量和运用安全的基础上, 充分发挥大机效能, 提高大型养路机械的作业效率, 实现运用安全与设备效能发挥的双赢, 成为了当前工作的重中之重。

1 现状分析

大型养路机械是集机、电、液、风、激光等多项技术于一体的铁路专用设备, 具有科技含量高、自动化程度高的特点。通过对我段所属四台大机五年多来的运用现状进行分析, 影响大型养路机械运用安全和运用效率的因素, 归结起来主要有如下几个方面。

1.1 设备方面

1) 日常保养不到位

2) 冬检、夏检安排不合理

3) 备件储备不足

4) 设备故障处理不理想

1.2 人员方面

1) 职工操作水平不高

2) 职工故障处理能力较弱

3) 奖惩措施不力, 生产热情不高

4) 大机施工配合人员业务不熟练

1.3 施工组织方面

1) 计划编制不合理

2) 准备工作不到位

3) 各单位施工配合不到位

4) 大机车组施工安排不科学

1.4 作业标准方面

1) 管理制度不健全

2) 作业标准执行不严格

2 应对措施

2.1 强抓设备管理

按照工务机械设备管理的相关要求, 落实自轮运转设备管理工作。

2.1.1 加强设备保养, 确保设备状态良好

制定严格的保养制度, 每日作业前、作业后的保养项目必须齐全、到位, 不能走过场。同时, 对在保养中发现的容易出问题的部位, 组织工区进行梳理, 确定容易发生问题的关键项点, 在作业和保养中加强这些部位的检查, 发现问题立即处理, 避免小故障累积成大问题。

2.1.2 合理安排检修, 延长作业时间

加强与检修基地的协调沟通, 根据大机设备状况合理编制检修计划, 减少大机停工时间, 充分发挥大机作业效能。

2.1.3 备齐零件材料, 保障保养所需

根据日常保养中累积的经验, 对保养使用的材料分门别类地进行建账梳理, 编制储备定额, 做好配件的储备工作。另外, 根据备件消耗规律, 对常见故障配件随车储备, 确保保养时配件齐全, 为保障车辆状态的良好提供充足的后勤保障。

2.1.4 及时处理故障, 减少施工影响

对易发生故障的部位, 有针对性的制定恢复预案, 并经常组织职工演练, 以便在故障突发时及时处置。对其他不可预测的设备故障, 在现场采取临时性的应急措施, 减少对作业质量和作业效率的影响, 施工结束后立即组织进行修复, 保证设备故障随时发现随时解决。

2.2 提高职工素质

职工作为生产的直接从事者, 其素质的高低将直接影响生产安全与生产效率。因此, 我们把职工素质的提高作为养路机械运用中非常重要的一环来抓。

2.2.1 加强业务学习, 提高职工操作水平

在日常生产中, 引导各操作号位及时总结操作经验并加强职工间的经验交流, 通过交流让大家少走弯路, 迅速成长;本车号位间经常性的组织号位轮换, 确保职工掌握各个号位操作技术;让操作技术好的职工与技术较差的职工结成帮扶对子, 确保职工不掉队。

2.2.2 加强应急演练, 提高故障处置能力

针对大型养路机械常见易损耗部件的更换处理、机械设备故障后的无动力收车、车辆脱轨掉道后的起复等紧急情况, 制定应急预案, 经常性的组织职工进行应急演练, 明确每名职工在故障发生后应做的工作, 确保职工能够各负其责、同心协力, 迅速处理设备故障, 把故障影响降到最低水平。

2.2.3 推行奖惩结合, 提高职工工作热情

段为大机线路维修制定了奖惩标准, 在根据正常工作进度核定了大机的每日任务完成的情况下, 根据每日的实际完成工作量和线路TQI值的变化, 给予奖励或处罚。同时, 在大机维修工区内部, 车组之间、号位之间, 根据本车当月任务完成情况, 按照多劳多得、按劳分配的原则实行大机奖励的三次分配, 提高职工工作的积极性。

2.2.4 组织大机配合人员培训

由段职教部门定期组织各线路车间大机配合人员进行专业培训, 同时敦促其他配合单位选派配合经验丰富的职工担当大机配合任务, 确保施工配合人员的素质过硬。

2.3 规范施工组织

2.3.1 合理编制施工计划

一是线路技术科计划审批的职能要发挥好。按照胶济客专线、胶济线、支线的先后顺序, 分线别安排大机维修任务, 尽量成片作业, 减少大机转场运行时间, 提高大机的利用率。二是线路车间要合理编制施工方案, 充分考虑现场施工的实际情况, 合理划定作业进出站点, 减少大机进出区间的运行时间, 保障大机的纯作业时间。三是要线路车间要根据每日作业进度情况合理提报天窗封锁里程, 配备足够现场配合人员, 确保大机能够充分发挥作业效能, 避免天窗时间浪费。

2.3.2 提前组织工作量调查, 做好施工准备工作

机组负责人与线路车间负责人在作业前对作业地段进行认真调查, 对起道量、拨道量、曲线头尾、超高等进行技术交底, 并做好标记。对大起道、大拨道地段应预卸道砟, 对影响连续作业 (下转第225页) (上接第94页) 的道口、桥涵护轮轨及其他影响作业的设施给于提前处理。

2.3.3 合理组织, 做好协调配合工作

大型养路机械施工涉及运输、工务、电务、车辆等部门, 因此在施工开始前, 应组织相关单位召开施工协调会, 统一安排各单位施工配合任务, 对作业区段内影响大机作业的设备提前拆除, 作业完毕后及时恢复设备, 确保施工过程的井然有序和线路的正点开通。

2.3.4 加强车组施工组织, 确保作业效率

根据职工年龄、精神状态、业务精通项目的不同, 合理安排职工号位, 实现人才的合理配置。同时, 根据施工现场的不同环境, 制定合理的作业方案, 减少人为因素对大机作业质量的影响。

2.4 建章立制严格执行

2.4.1 加强制度建设

按照总公司、路局大机管理的相关规定, 及时对本段规章进行了梳理, 对作业标准、作业流程、保养规程、岗位职责、安全卡死制度、运用安全措施和作业奖惩等方面进行了详细规定, 并加强了对职工的宣传教育, 确保职工有章可循、有矩可守。

2.4.2 严格作业标准

大力加强作业标准化的执行力度, 是确保大机维修作业质量的重要保障。各级管理部门加强了对大机作业标准化的宣传力度, 使职工充分认识到严格执行作业标准的重要性和迫切性, 同时加强了检查考核, 对发现的问题严格考核敦促整改, 确保大机作业标准化的执行力度不放松、不动摇。

3 结束语

利用大型养路机械进行线路维修作业是工务线路维修的发展方向, 如何加强大型养路机械的运用管理, 保证大型养路机械技术性能和运用安全, 充分发挥大型养路机械的设备效能, 是每一个大型养路机械使用单位必须认真面对和深刻思考的问题。

摘要：对本段配属的大型养路机械在运用中存在的问题进行深入分析, 根据存在问题提出针对性的改进措施, 从而在保障大型养路机械作业质量和运用安全的基础上, 实现养路机械作业效率的提高。

关键词：养路机械,运用管理,安全质量,作业效率

参考文献

[1]秦红剑.提高大型养路机械管理水平和作业效能的措施[J].山西建筑, 2008 (5) :341-342.

[2]罗沛东.对提升大型养路机械作业效率的探讨[J].机械与电子, 2012 (7) :252-220.

[3]丁毅.提升大型养路机械管理效率的若单思考[J].科技咨询, 2012 (14) :151.

[4]李宏.加强运输组织, 提高大型养路机械施工效率[J].铁道运输与经济.

企业管理运用 篇2

【摘要】研究我国管理会计的运用，应立足我国企业实际，不仅要大力宣传管理会计，更主要的是要培植永久性企业文化，以战略管理和市场导向的动态观念丰富管理会计内容，研究、实施战略管理会计，完善责任中心的考核、激励标准与指标体系，切实提高企业管理会计运用的实效。

【关键词】企业文化战略管理，管理会计，企业文化

一、我国管理会计及运用现状的思考

管理会计可以说是企业管理的一个组成部分，其作用就在于利用决策、计划、控制技术来提供信息，以帮助管理者完成制定策略、有效利用资源以及履行计划和控制公司活动的任务。目前我国管理会计运用中主要问题有：忽略决策信息的提供，尤其是对企业战略性决策信息需要缺乏考虑，这就无助于企业发展战略的制定；在内部控制方面未真正解决好责任会计中最关键的考评系统和内部价格转移问题，从而使内部控制也不能发挥应有的效果。

正是由于管理会计在企业的实际作用没有很好地发挥，没有真正解决企业改善管理的问题，导致企业缺乏应用管理会计的迫切要求。所以，如何提高中国管理会计的实效，已成为我国企业界和会计界研究的重大迫切而又非常现实的课题。研究管理会计运用实效问题，不能认为管理会计方法只要应用就是提高了管理会计运用效果。管理会计技术方法应用有助于发挥管理会计作用，但并不是完全一致。当其技术方法的应用流于形式时，其实际作用就等于零。何况这些技术方法作用是中性的，其应用得当能加强企业经营管理提高企业效益，若采用不当还会导致企业决策失误，造成无法挽回的巨大损失。所以，我们进行管理会计应用实效的研究不能仅仅停留在管理会计基本理论和方法的研究和宣传上，还应该正视我国现实，把管理会计融合于企业日常管理活动之中，这样才能真正发挥其积极的作用。

二、培植永久性企业文化，切实发挥管理会计作用

企业文化我们可以理解为一个企业所信奉的主要价值观。企业价值观念是企业文化的核心与实质，决定着企业经营行为的基本性质和方向，决定着一个企业的经营宗旨、管理风格、人员作风和行为规范，是企业一切行为与活动刻意追求的内在灵魂，是维系企业整体运行的纽带，指导着企业长期的发展。现代企业经营目标是实现企业价值最大化，总的来说，现代企业价值包括三个方面。人力资本价值，即职员安全和发展需要的满足从而做出最佳工作，强调以人为本。如福特公司就提出了“人是力量的源泉”。生产价值，即产品质量、顾客服务、创新以及生产率的高水平，强调顾客至上、开拓和进取。如波音公司提出了“保持航空领域的领先地位，不断开拓，迎接挑战，迎接风险”。财

物价值，表现为销售、支出、市场份额、股东权益以及股票价格等等。

我国企业之所以管理会计应用乏力，关键在于缺乏相应的企业文化，在这里企业领导对管理会计的重视显得非常重要。管理会计在我国应用至今已有十几年，为什么有的企业成效大，有的收效微，主要取决于企业领导的思想观念。有的企业领导指导思想仍没有完全脱离传统计划经济管理模式，在企业价值观念上侧重于自己、所属工作单位及与之相关的产品（技术）的发展。

特别注重规范有序、风险最小的管理程序，并不注意激发创意型领导才能。其结果是无法在市场经营环境中迅速进行改革，获得改革的优势，适应市场需要，这种市场环境适应度低的企业文化必然使企业经营业绩状况恶化。在这种企业价值观下，企业领导缺乏追求企业价值最大化的动力，管理会计也就失去了发挥作用的前提，也就自然会认为管理会计在我国“水土不服”。企业就是被动地接受一些管理会计内容也只是为了装点门面，或者是只会搜集不会创造，对管理会计内容大都是囫囵吞枣不能灵活使用，稍遇阻力就往后退，也就难以提高管理会计运用的实效。

应用管理会计来自企业自身的需要，若企业无此动力而强制推行某一种管理会计方法，也只能流于形式。良好的企业文化是推行管理会计的基础，但管理会计的严格实施必然会促进现代企业文化建设。我们研究管理会计应用问题现在要解决的就是如何通过管理会计应用来培植永久性的企业文化。企业文化的形成可以是通过规章制度来规范人们行为，也可以通过职员之间模仿学习，对职员行为有潜移默化的影响，或者是人们通过对经营技术和方法的解释和理性分析发挥导向作用。管理会计在这里塑造的就是最后一种文化，通过技术文化的导向作用使企业每一个员工都能使自己的现代管理观念不断得到更新和飞跃，不断学习充实自己，具备现代管理知识，人际之间形成“同心协力共为企业”的关系，最终把追求企业价值最大化作为企业全体员工的共同职责。[论文网 LunWenNet.Com]

概言之，一个严格有效的管理会计制度，必定会培养企业合理的基本价值观。若一个企业领导想塑造一种市场环境适应程度高的企业文化，那么管理会计就会成为其实现目标不可缺少的工具而得到高度重视并充分发挥作用。现代市场竞争是硬碰硬的科技含量的竞争，归根到底是人才竞争、智力竞争，不仅包括产品、技术、材料、工艺方面的创新，也包括企业管理水平的提高。企业管理循环的每一步都需要管理会计密切配合，才能真正达到管理的目的。从我国企业目前情况看，通过扎扎实实地推行全面预算制度就可以使管理会计在企业经营管理水平提高中发挥关键的作用。以市场为导向的企业发展战略则是编制预算的起点，预算的基础则是对企业内部潜力、外部市场需求、顾客要求及竞争者实力等有关信息的预测；预算的内容包括企业资本预算和业务预算、财务预算以及责任预算，涉及企业的各个方面各个环节；编制预算的过程也就是全员参与管理的过程，大家共同算账，算自己的目标也算他人的目标，还要把预算目标与实际执行情况经常进行比较分析进行预算控制，预算的执行情况作为考评、奖惩的依据。可见预算编制、执行和考核、奖惩的过程也就是充分调动全体员工积极性的过程，不仅仅强调财物价值也强调人的价值，重视

人的创造力开发的集体管理，使人们创新的精神、意识和激情在这个过程中得以体现，形成一个和谐的、自我控制和积极协调的管理氛围，从内心深处来激发每个员工自身的主人翁责任感和乐于奉献的精神动力，同时也就塑造了全体员工追求企业价值最大化的企业文化。

三、以战略管理、市场导向动态观念丰富管理会计的内容管理会计的根本方向是服务于企业自身的内容管理，当企业处于不同发展阶段，所处内外环境不同时，对管理会计系统功能的要求就有所不同。研究管理会计运用问题，就应该研究现阶段企业在管理经营中遇到的各种问题，应该研究如何利用管理会计提供的会计信息和其他信息为解决这些问题出谋划策，提供各种可行性方案，从而事半功倍地实现企业目标。

目前中国市场经济体制尚不成熟，中国企业正处于经营机制转轨的关键时期，面对外国企业的大举进入，只有少数企业经理人员确立了市场观念、战略观念，变挑战为机遇走上了战略管理之路，引导企业走上了持续稳定增长的发展轨道。但也有不少企业开始在主观上重视研究企业战略，制订战略，而客观上总是难以实施战略，其根源就在于信息管理中存在着很大误区。企业不知道该搜集什么样的信息，怎样搜集信息；企业的战略决策很少利用信息或利用很少的信息；企业误用信息来支持决策。这些问题不解决也就没有战略管理，因而研究与战略管理相适应的战略管理会计就很有意义。

战略管理会计目前尚无统一的定义，通常认为管理会计中渗入企业的战略思想就是战略管理会计。它服从于企业的战略选择，提供并分析企业战略相关的财务信息和非财务信息，满足了更多非货币信息提供的需要。比如提供产品质量、产品供求量、市场占有率、顾客满意程度等等信息，特别注重企业外部市场和竞争对手的信息，强调“相对竞争地位”这一概念，通过这些信息支持来了解企业受到哪些方面的挑战与威胁，又会面临着怎样的发展机遇。为此我国应用管理会计就应该把视野从强化内部管理扩展到战略管理领域，重视企业与外部市场的血脉关系，充分利用管理会计预测、决策、规划未来和控制现在的多种职能，对企业制订卓越的战略和有效实施战略管理方面提供多种信息支持。当然这里所说的管理会计的预测、决策、规划未来和控制现在的职能，不是传统意义上的方法。

首先，从范围上看它跳出了单一企业这一狭小的空间范围，将视角更多地投向了影响企业的外部环境中去，密切关注整个市场和竞争对手的动向，运用管理会计方法时应当结合竞争对手来进行。比如预测时要充分考虑各种影响未来趋势的因素，系统全面地对市场需求做出预测，充分认识其潜在市场机会和各种竞争状况变化，对企业风险要有足够的估计。

其次，从时间上看它超越了单一期间的界限，着重从多期竞争地位的变化中把握企业未来的发展方向，更注重企业持久竞争优势的取得和保持，着眼于企业长期发展，有时甚至会牺牲一些眼前的短期利益。当然，短期计划也不容忽视，它构成企业战略实现的基础。知识化、信息化的现代管理理念冲击着企业结构由传统的金字塔型转向以分权管理为主要内容的组织形式。在分权管理下，为了协调各分权单位的利益，防止各个分权单位片面追求局部利益而采取

损害企业整体利益的行为，就必须严格推行责任会计。这是分权管理的一种有效手段。责任会计就是通过一套预算体制来评价各责任中心的业绩，建立有效的激励和约束机制，从而使各责任中心能从企业的整体目标出发考虑自己的经营行为。在这里关键的就是要从战略角度和市场的观念来丰富和完善责任中心的考核与激励标准及指标体系，改变过去考核指标单一化、片面化、激励作用不大，甚至误导责任中心片面追求完成指标任务而置企业整体利益于不顾的状况。

一般来说根据企业的组织形式可以分为成本中心、利润中心和投资中心。一是对于成本中心又可以分为行政成本中心即公司的职能部门，生产成本中心即各生产分厂。考核与激励的指标可以分为短期与长期，短期考核可以通过可控成本预算与实际成本对比来进行，对于长期考核则还需要考虑其他指标比如生产效率、技术水平、安全、质量、能源消耗、污染等等非财务指标，比如可以用产品的等级来反映产品质量，防止责任主体为使责任成本最小而发生偷工减料的行为。二是对于利润中心即公司总部或相对独立核算的子公司，短期考核可以以董事会下达的按各自中心战略设计计算的利润额为主，而长期考核则还需要考虑其他的一些非财务指标如：市场地位、产品的先进性和竞争能力、人才结构与培养、职工积极性、技术设备以及承担的公共责任。可以用市场占有率指标来反映责任主体的市场定位的努力程度。三是对于投资中心即公司总部与投资公司，是最高层的责任中心。投资决策者既要对投资报酬率负责，还应参与参股、控股公司的决策，对总体负责。建立起切实可行的激励和约束机制才能够使责任会计真正发挥实效。

参考文献：

[1]林涛，《管理会计》厦门大学出版社，2005年12月。

[2]（美）英格拉姆，《管理会计与管理决策》（第3版）清华大学出版社，2005年10月。

[3]莫尔斯，《管理会计：侧重于战略管理》上海财经大学出版社，2005年4月。

[4]刘璟、刘尚瑜，“管理会计理论与实践”，《理论界》，2007年1月

相关网站: 中国管理会计网 http://

企业管理中激励理论的运用 篇3

关键词：企业管理；激励理论；运用；策略

一、激励理论

（一）激励理论概述。人们从事工作的积极性会由动机、目标、需求和行为等因素限制，激励理论就是关于如何有效处理这四种因素的关系，从而激发人们对工作的积极性和主动性。追求更好是人们动机的来源，它能在很大程度上决定人们的行为及目标，激励理论就是通过影响人们的心理活动，从而激发、强化和诱导人们的行为。激励作为一种管理手段，多是指管理者运用不同的管理手段，发现被管理者的需要，并利用人需要的客观性和满足需要的规律性，调动被管理者的创造性和积极性，使其行为朝着实现组织目标的方向发展。激励理论可分为研究人的需要和心理动机的内容型激励理论、以人的心理和行为过程为研究对象的过程型激励理论和侧重研究被管理者的行为修正的行为改造型激励理论。

（二）激励在现代企业管理中的重要作用。有效的激励能够调动员工的创造性、主动性和积极性，真心实意的为企业服务，增加企业的经济效益。有效的激励能够提高职工对企业的满意度，自觉地融入到企业这个集体中来，为集体利益着想，时刻维护企业的利益。企业对业绩突出、表现良好的员工进行奖励，肯定他们的辛劳付出，会使员工受到鼓舞，从而继续努力，也会激发表现一般的员工向表现优秀的员工学习，促进自身的提高和全面发展，形成良好的工作氛围。激励能够使被动工作变为主动工作，被动学习变为主动学习，有利于员工提高自身的素质，同时还推动着企业更好的向前发展。有效的激励有利于增强企业的凝聚力，有效的激励机制，能够把企业的利益和价值观念，同员工的个人利益和价值观统一起来，使员工与企业拥有一致的目标，从而形成强大的凝聚力，企业上下共同发力，促进企业更好的长久发展下去。

二、激励理论在企业管理中有效运用的策略

（一）不断完善企业薪酬管理体制。薪酬激励是现代企业激励机制的一个重要组成部分，企业薪酬管理体制是否合理，会在很大程度上影响员工对工作的态度，完善的企业薪酬管理体制会不断的激励员工对工作的积极性和热情。不合理的企业薪酬管理体制，则会削弱员工的工作积极性，如果业绩好的职工与业绩不好的职工都是同样的薪酬，那么久而久之，谁都不会努力工作，而是安于现状，不思进取，得过且过，这样不利于企业的发展。因此，企业应建立完善的企业薪酬管理体制，根据员工的不同表现和工作业绩给予不同的薪酬奖励，多劳多得。对于为企业做出杰出贡献的员工，要给予薪酬、职位等方面的奖励，这样不仅能激励这些员工本身继续努力为企业做贡献，还能激励其他员工向他们学习做出更好的成绩，构成良性循环。

（二）充分体现公平的原则。员工经常会与其他员工做比

较，如果自己付出比别人多，而得到的却比别人少，自然会心生怨念，为自己感到不公。因此，现代企业的激励机制的运用，一定要充分体现公平的原则，使员工感受到公平，他们才能安心工作，完成自己的职责。企业应为员工提供公平均等的提升机会，均等的培训机会，一视同仁，不能偏袒任何人。企业的各种评优和人才选拔都要公开、公平、透明，奖金的发放及罚款的处置措施都要公平公正，这样才能让员工心服口服，感受到公平，从而能够更好的为企业服务。

（三）物质激励与精神激励相结合。物质激励是企业激励方式中最基本的，通过增加薪酬、发放奖金和福利等方式，奖励员工为企业所作出的辛苦劳动，鼓励员工继续努力，创造更多的价值。但是仅仅有物质激励是不够的，还应与精神激励相结合，增加激励的效果企业应注重给员工精神方面的激励，尊重并关怀他们，使职工拥有归属感和亲切感，从而能够自发的为企业服务。在员工表现突出时，对他们的工作给予肯定和表扬、对他们业绩的认可和肯定，都会使他们备受鼓舞，当他们精神方面得到了满足和激励，他们会感到自身的价值得到了认可，就会增加对工作的热情和主动性，真心实意的为企业服务。精神激励能够使职工拥有一种归属感，实现和提升自身的价值，还能够为企业创造更大的价值。

结语：综上所述，企业管理中的激励对企业的长久发展至关重要，企业的经营者要善于运用激励理论，使激励理论在现代企业的管理中发挥重要的作用。企业应不断完善企业薪酬管理体制，在激励措施方面要充分体现公平的原则，并将物质激励与精神激励相结合，充分发挥职工的能动性、创造性和积极性，为企业做出更大的贡献。

参考文献：

我国企业管理会计运用探讨 篇4

一、加强有中国特色管理会计理论体系研究

现阶段中国式管理会计的理论研究很薄弱, 主要还集中于介绍引进国外最新研究成果上, 而中国的国情与西方国家是有很大差别的, 我国的管理会计的研究与发展应当立足于自身的经济条件, 建立在自身的经济、社会环境基础上, 加强典型案例研究, 走理论与实践紧密结合之路, 创建出适合中国国情的、有中国特色的管理会计理论体系。应设立一个专门机构来研究和指导管理会计工作, 展开管理会计的系统研究, 深入企业, 将规范研究与实证研究相结合, 以实证分析检验规范研究的有效性, 以规范研究对实证研究的结果加以解释和升华, 即经验——规范——经验模式, 使规范研究充分发挥其抽象逻辑思维、发散思维、创造思维的特征, 经验研究充分发挥其科学性、客观性的特点, 形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果, 从中找出管理发展的客观规律, 保证企业生产经营的高效运行.促进企业自身适应能力的提高, 最终有利于管理会计的进一步发展。

二、创建良好的管理会计外部环境

任何事务的发展都需要良好的环境给予支持, 外部环境直接影响着管理会计能否得到普遍应用。尽管我国的经济体制改革取得了很大的进展, 但国有企业和国家控股的股份制企业在国民经济中占有主导地位, 企业的生产经营机制还没有得到彻底地改变, 金融体制、价格体制、法律体系还不完善, 使得管理会计在实际运用中不能充分发挥作用。

大力发展市场经济, 建立科学的发展体系, 为管理会计的发展创造条件。我们要优化管理会计赖以生存的市场经济环境, 积极促进现代管理会计在企业决策中的应用。一是打破行业企业垄断, 努力建立完全竞争机制, 建立现代企业制度, 彻底转变企业经营机制, 使企业完全按照市场经济的要求运行, 使每一个企业都能真正考虑依靠改进内部管理来保证自己在激烈的竞争中立于不败之地。二是对投融资要加大改革力度, 健全企业决策环境。只有减少政府行政干预, 使企业真正享有投融资自主权, 确保企业能够恰当使用资源、承担起相关经营责任, 管理会计的应用才会自觉被企业采用。三是进一步完善我国的法律体系, 加快相关法律法规的修改或制订, 特别是加强有关会计法规的执法力度, 确保会计信息的真实性和可靠性为管理会计的应用提供基础条件, 减少或杜绝会计虚假信息, 真正为企业创造一个公平、自由、竞争的市场环境使企业能在这种环境中达到优胜劣汰。

三、设计实施科学的企业组织机构

公司设置科学、完善的组织机构, 从管理会计到管理层的决策、控制, 会计信息的流向合理;设置专门的部门、财务会计与管理会计的职能划分明确, 各自履行独立的职能, 彼此分工明确。企业管理层和其他各部门等会计信息使用者, 能够全面了解报表的信息和目的, 帮助不同部门编制相应的经营计划和策略。公司对管理会计人员的素质和工作角度要求也更趋近管理者。

四、培养高素质的管理团队

管理会计主要是为企业内部管理决策服务的。经营者、会计人员对管理会计普遍应用具有举足轻重的作用。

(一) 培养企业经营决策者的管理会计意识

与会计人员相比企业经营决策者的管理会计知识和素质培养可能更为重要, 企业的经营决策当局对管理会计的重视程度直接影响到管理会计在企业中能否普遍应用。提高管理会计的应用水平, 企业领导己经成为一个关键因素。如果企业领导没有一定的管理会计意识, 即使会计人员水平再高, 他们在预测、决策、规划和控制中的作用也得不到充分发挥, 所以必须强调企业领导人尤其是重要领导人的管理会计意识。因此, 必须提高企业领导者的管理会计意识, 并把懂管理会计作为选拔企业领导者必备的条件之一, 为管理会计在企业的应用创造条件。

(二) 提高管理会计人员素质

我国现阶段会计人员的总体素质还不是很高, 管理会计高等教育中虽然教材、教学内容理论内容丰富, 但实践性不强, 理论与实践严重脱轨, 大多数处于管理会计人员只处在纸上谈兵阶段, 没有进行系统的实际操作, 降低了应用管理会计积极性。在知识经济的条件下, 管理会计人员要具备较高的综合素质, 要有更加丰富的专业知识, 要有对管理会计的灵活运用能力, 要熟练掌握计算机的应用技能, 有良好的与人际沟通技能, 在头脑中牢固树立起管理意识、全局意识、服务意识、学习意识等。只有造就了一批高素质的管理会计人员队伍, 才能使管理会计在实践中等到推广应用。

五、建立完善的企业管理会计机制

管理会计对管理层管理与决策功能的正确发挥起着重要的支持作用。为了实现管理会计的本质目的, 会计人员一方面要将汇总数据信息提供给管理层用来管理和决策, 另一方面又要将管理层的决策和目标反馈各部门相关人员用以指导日常的管理工作。企业要想在管理中有效发挥管理会计的作用, 应结合企业的实际情况, 提高对管理会计的正确认识和足够重视, 选择管理会计的方法, 选取管理会计理论中基本的内容, 建立一些关键的管理会计机制和相关制度, 使理论更加具有直观性和可操作性, 管理会计的应用才能取得良好的效果。

六、建立科学的预算管理体系

公司管理要建立以目标为导向的企业预算管理。科学的预算体系不仅仅是财务或某个职能部门的管理, 而是具有全员性、全方位性、全程性特征的体系。在市场经济环境下, 随着企业经营规划的扩大和经营业务的日益复杂, 科学的预算管理体系在合理地挖掘企业现有资源潜力, 努力使决策达到科学化, 使企业的行为符合市场的客观需求, 提升企业的市场竞争力, 提高企业的综合盈利能力等方面发挥着越来越重要的作用。建立科学的预算管理体系必须加强对预算管理的认识, 明确工作目标, 在强调全员参与的基础上, 建立有效的全面预算组织, 使管理者全程控制企业管理工作, 实现系统内部各要素之间的协调配合。为了保证预算管理目标落实到位, 应建立与之适应的控制与考核机制, 在预算报告完毕后对其实施效果进行分析, 奖优惩劣, 只有这样才能有效地发挥预算的约束和激励作用。

七、大力推动现代化信息系统在企业应用

随着管理会计工作质量的提高、工作范围的扩大、信息量的增加, 传统的手工处理方法已无法及时、准确地完成这些信息的处理、传递及反馈过程, 影响了企业决策的科学性。现在市场上的大多数会计软件都已具备管理的功能, 如自动计算资产负债率、资金周转率、投资收益率等众多财务指标对资风险进行分析等等。随着计算机技术在企业各个部门的应用, 会计软件的性能、功能也在不断提高, 作为企业应重视其在管理中的重要作用。

参考文献

[1]孙丽娟.管理会计存在的问题及完善对策[J].经济研究.2010.1:193.[1]孙丽娟.管理会计存在的问题及完善对策[J].经济研究.2010.1:193.

[2]罗丽瑜.管理会计发展趋势初探[J].财经界.学术版.2009.5[2]罗丽瑜.管理会计发展趋势初探[J].财经界.学术版.2009.5

企业档案人员绩效管理及运用 篇5

曾旺辉黎永索

现代企业绩效管理作为一种先进管理思想和方法, 已经在国内外现代企业中得到了广泛的应用, 并取得了很好的效果。近年来国内部分现代引进这一先进管理理念与模式, 亦取得了令人瞩目的进展, 从而引起了各界的普遍关注。越来越多的企业引入了现代企业绩效管理, 用以分析企业自身的运行状况, 发现存在的问题,为现代企业管理层科学决策提供大量的信息资料, 引导和激励工作人员更好地工作。绩效管理在很大程度上提升了现代企业的竞争能力与发展水平。档案人员绩效管理的必要性

绩效管理是人力资源管理职能中的一项重要任务。绩效管理既包括对一个企事业组织对下属某一个部门或单位绩效评估, 又包括对组织中某一个人的绩效评估。绩效评估就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评在培养优秀档案人员队伍、变革与创新档案工作、塑造档案人员核心竞争优势方面具有重要意义。

1.1 绩效管理有利于档案人才队伍的建设

绩效考评是通过系统的方法对档案人员的工作行为和效果的评估。档案人员绩效考评必将给档案队伍带来生机与活力。

1.1.1 绩效考评是选拔档案人才的组织行为科学

合理的绩效考评, 能够坚持正确的选人用人标准, 增强档案人员甄选标准的有效性, 完善科学的引才机制, 合理配置档案人员, 使档案人员岗位设置和档案队伍建设规划, 更符合档案工作规范化、科学化要求。

1.1.2 绩效管理能完善科学的用人机制

实施绩效管理, 明确档案人员岗位职能、职责, 对档案人员关键绩效指标进行有效的量化,有计划与适时地运用档案人员, 能提高工作绩效, 完成档案管理目标任务。

1.1.3 绩效管理能营造良好的人才竞争环境

随着时间推移, 档案人员知识、技能、体力等方面会不适应要求, 出现价值减损现象。绩效考评则既能发现和解决档案工作存在问题帮助档案人员发现不足, 科学地制定职业生涯规划,又能有效进行薪酬激励和人员更新, 增强档案人员凝聚力与创造力, 吸引留住优秀人才。通过绩效考评构建重才爱才的环境, 提升档案人员整体素质, 就能适应变革创新的客观要求, 持续地最大限度发挥档案人员的潜在价值。

1.2 绩效管理是科学的效益型管理

档案人员管理作为一种重要的管理活动,必须遵循效益原, 而绩效考评则能保证对档案人员的管理活动不断取得效益。档案部门的绩效是与档案人员的绩效紧密相连的, 提高档案人员的绩效, 进而提高组织的管理绩效和战略绩效, 实现个人利益与组织利益的有机结合。

1.3 绩效管理能提升档案人员的综合素质和能力

档案工作活力的源泉在于档案人员的创造力和积极性。通过绩效考评, 对档案人员客观评价, 可、准确识别和长足发展“人”的潜力, 运以充分挖掘用激励机制, 实行奖优罚劣, 激发主观能动性, 调动档案人员提高素质的自觉性, 帮助档案人员确认优, 从而发挥聪明才智, 充分发挥

档案工作在全面建设小康社会中传承文化、服务社会、造福人民的特殊作用, 促进档案工作更加适应现代化建设的需要。

1.4 档案人员绩效管理具有竞争导向

绩效考评能创造优胜淘劣的竞争环境, 增加档案人员竞争意识。绩效考评展开各种有组 织的良性竞争, 营造出档案部门内部的竞争氛围, 可以造就优秀人才, 培养档案人员的进取心、毅力和大胆精神, 使他们全面施展才能, 为档案事业发展贡献力量。通过绩效考评中的管理能力、技能、思维考评, 能发现档案工作各层次最合理的管理人才, 充分开发档案部门的人力资源总体能量, 增强档案部门综合竞争力。通过考评分值的公开, 使绩效考评发挥成就激励和危机激励的作用, 形成公平竞争、不断进取的良好氛围。

1.5 绩效管理是档案人员自我实现的需要

随着社会进步和教育程度的不断提高, 档案人员素质发生很大变化, 档案部门中“知识型”人员的比重增加, 他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。档案人员规划自己、满足实现自我的需要期待着绩效管理。绩效考评具有导向和指南作用, 对档案人员自我发展进行引导,帮助档案人员确定工作目标, 提高工作满意感和成就感； 帮助档案人员明确岗位职责、基本要求和工作内容, 提高组织意识和主人翁意识； 绩效考评为档案人员的成长进步和施展才能创造了有利条件, 档案人员努力完成组织目标, 从而满足自尊和自我实现的需要。企业档案人员绩效管理的原则

鉴于现代企业的特点, 引入绩效管理体制对提升现代企业管理水平和员工工作的积极 性, 推进企业全面发展有着相当重要的作用。绩效管理是实行现代企业科学化、规范化管理的重要手段, 是体现科学管理水平的一个重要标志, 是时代发展的需要, 是引进竞争机制的具体体现。

企业档案人员要建立和运用优良的绩效管理与评价机制, 应遵循四条原则:

2.1 工作目标和管理评价目的一致性原则。这个原则也可以理解为现代企业绩效管理中的战略性原则。企业的绩效管理一方面要从企业发展的全局和战略的高度去进行规划, 保证绩效管理目标与企业的战略目标保持一致, 这样企业的绩效管理才会不至于偏离企业发展的方向。另一方面, 在绩效管理体系的设计过程中要妥善、正确处理好企业短期利益与长远利益的关系, 以期实现利益最大化和企业的可持续发展, 务使企业的绩效管理体系的设计符合企业战略管理的需要, 促进企业战略目标的实现, 尽可能使企业的绩效管理体系为企业的长远目标服务。

2.2 引导和激励的原则。绩效管理与考核采取奖励正确的原则。在激励文化中, 隐含的意思是,“没有得到奖励就是惩罚”绩效管理的结果应仅用于激励目的, 在过错惩罚方面应另外进行独立考核。绩效考核的结果仅是绩效管理过程的一部分, 在完成绩效过程中考核者更多的要着重发挥指导、培训功能, 让被考核者积极主动地向绩效提升努力。借此, 企业绩效管理必然会最大限度挖掘员工潜力, 提高员工绩效, 进而实现企业绩效提高的目标。

2.3 客观、公正、准确、全面地评价队伍个体, 以利于队伍成长的原则。现代企业绩效管理目标、考核标准的制定以及考核程序、监控、反馈、评估、利用等应该讲是一套相对客观的体系, 但由于绩效管理针对的对象不同, 且绩效管理的具体过程都离不开不同的人去操作, 这就是绩效管理中必然出现的主观性和人为性。因此, 要求绩效管理做到绝对的公平、公正是不现实的。而追求绩效管理结果的相对公正性是绩效管理工作的永恒目标。

2.4 科学性与实用性的原则。现代企业绩效管理是企业从传统的经验管理向现代科学管理过渡的一个重要管理手段。但是不少企业在引进各式各样的绩效管理体制后, 不但没有使绩效管理收到预期的效果, 甚至成为企业管理上的某种缺陷。这就涉及到一个重要的方面, 就是要强调的科学性、实用性与可操作性的原则问题。这也是任何一项管理体系或管理制度在实施过程中都要

面对的一个共性的问题。企业绩效管理体系的科学性、实用性与可操作性的原则是验证企业绩效管理方案可行性的必要手段, 没有一定程度的科学性、实用性与可操作性的原则保障, 什么样的绩效管理方案也很难在企业管理中得以推进。档案人员绩效考评要素

建立科学、合理的绩效考评办法, 应以一定的原则为指导, 科学选取档案人员绩效考评内容。

3.1 以德为先

科学的考评应该把德放在首位。要用德才兼备, 以德为先的标准培养、考核、选拔和任用档案人员。在“德“方面, 主要考核档案人员的思想品德、职业道德、工作作风。档案人员应具有高尚的精神境界和道德情操、正确的价值取向和行为准则, 树立正确的职业道德观念, 热爱档案工作。有强烈的进取精神和求知欲, 努力适应信息社会的需要。认真履行职责, 踏实肯干、认真负责钻研档案业务、有高度责任感； 把服务视为档案工作的根本, 做到既热情周到、耐心细致, 又迅速准确,优质高效。

3.2 以能力为本

能力是档案人员工作业绩的基础和潜在条件。对能力的考评应在素质考察的基础上, 结合实际工作中的具体表现来判断。能力包括知识、专业、技能等内容。

3.2.1 知识水平

档案人员要有档案管理的理论、业务知识和其他相关知识, 不断拓宽和完善知识结构。可以将平时考评与阶段性考评相结合, 采取笔试、口试等形式。例如, 考察档案人员对档案管理新规定、新办法是否了解和掌握, 是否会应用于实际工作。考评内容除了档案工作知识外, 应有适当的新知识和工作发展前沿或动态, 促进档案人员不断学习新知识、新技能, 跟上时代发展。

3.2.2 学习能力

我们所处的是以知识为核心的时代, 知识成为影响人们生活、工作和学习的最重要的资 源。这就要求档案人员具有学习能力, 善于学习档案专业的新理论、新技术, 不断获取新知识,能够将知识融会贯通并运用于档案工作实践。

3.2.3 业务能力

业务能力是档案人员顺利履行岗位职责必须的素养、经验和技能。社会经济与科学技术发展给档案工作提出了更新更高的要求, 档案人员应树立全新理念, 熟悉档案部门业务活动, 了解其动态变化, 对档案工作发展方向有具体而清晰的认识； 熟悉档案管理的全过程和具体内容, 了解档案工作基本要求与处理流程, 掌握操作技术, 能够进行文件处理和档案管理。

3.2.4 技术能力

随着社会信息化的发展, 档案工作从内容到形式、管理方式到开发利用都融进了高新技 术成分现代科学技术在档案领域的广泛应用以及档案事业的发展, 需要档案人员素质与档案事业全面协调可持续发展相适应, 实现档案的现代化管理。

3.2.5 其他能力

能力是直接影响档案工作效率, 使活动顺利完成的个性特征。要顺利完成工作活动, 必须依靠多种能力的综合运用。因此, 对档案人员绩效考评还包括: 协调能力、分析能力、创新能力、写作能力等。在考评中应针对档案部门实际和档案人员构成特点, 有所侧重, 区别对待。

3.3 以业绩为重

业绩考评是对档案人员承担各项工作任务或履行职责的直接结果进行评价, 是绩效考评的核心和重点。业绩是档案机构对档案人员的最终期望, 是档案人员的工作效率和效果, 可以从工

作数量质量、效率等方面进行评价。不仅要考核档案人员工作完成状况, 更重要的是通过考核完成工作的过程、方式, 来评估其工作能力、态度和职业道德素质以及可发展的潜力。

结束语

如何运用企业文化对员工进行管理 篇6

关键词：企业文化；员工管理；策略和措施

企业文化是企业在长期发展中形成的共同的价值观念和理想追求，油田企业在长期的发展中形成了浓厚的石油文化，随着现代企业人力资源管理水平的提升，如何正确认识和有效利用良好的企业文化进行科学高效的员工管理，成为现代油田企业人力资源管理中的一项重要工作，对企业发展产生重要影响。

一、企业文化在员工管理中的作用

企业文化是企业在长期的发展过程中，为解决自身发展而形成的、被内部成员广泛接受的、共同遵守的价值理念，是一个企业的价值追求、发展方向和经营宗旨的综合体现。作为企业的一种无形资产，企业文化在员工管理中具有重要作用，主要体现在以下几个方面：

（一）导向作用

企业发展愿景和目标是企业文化的重要组成部分，基于企业发展实际制定的发展战略，作为一种企业文化，这些愿景可以指导员工为实现共同的目标而奋斗，从而形成共同的价值观念，凝聚职工的力量。

（二）约束作用

企业文化涵盖了企业为规范员工工作的各项管理制度，良好的企业文化可以通过共同认同的规章制度约束力，督促员工自觉按照企业的规章制度从事工作，使员工可以按照自己岗位的工作目标、任务和职责认真完成工作。从职业道德、家庭美德等方面，企业文化也可以对员工行为进行引导和约束，一旦员工出现违背职业道德或家庭美德的行为，将会受到惩罚和谴责，从而从多个方面对员工行为和生活进行规范。同时，企业文化还可以通过整体的价值观念影响员工个体的意念和行动，使员工自觉按照共同的价值追求不断修正自己的行为。

（三）激励作用

现代社会对人的主体作用重视程度日益提升，“以人为本”成为企业人力资源管理中共同的价值追求，通过“以人为本”的企业文化理念对员工进行动员、激励和鼓舞，给予员工更多的荣誉，帮助员工解决困难，在发挥企业文化对员工“精神约束力”作用的同时，发挥企业文化“精神驱动力”的作用，使员工明确自己作为企业一员的责任感和使命感。

二、企业文化在员工管理中运用的策略和措施

（一）实施人性化的管理

“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心思想，可以协调形成良好的员工关系，管理者要站在员工的角度进行管理，结合企业发展状况，树立尊重职工的理念，实施人性化的员工管理，使员工感受到企业对自己的信任，让员工更加积极主动的开展工作；在管理中需要事先调研了解职工的工作、生活状况，及时解决员工生活中存在的各种困难和问题，解除员工工作的后顾之忧，使员工感受到企业大家庭的温暖，更加积极主动的投身于工作中；企业工作中难免存在矛盾纠纷，要借助良好地企业文化，建立诉求表达和沟通协调渠道，让员工充分表达自己对企业的看法和不满，鼓励员工表达出对企业发展的意见建议，及时的化解矛盾、解除隔阂，使职工更加心平气和的工作。同时，要创新绩效考核和员工管理制度，强化对员工工作行为的事前引导和规范，尽量避免员工违反工作制度而受到惩罚的情况出现，防止挫伤员工的工作积极性，更好地凝聚员工的智慧和力量，服务企业发展。

（二）科学合理的进行员工职业生涯规划

职业发展是企业人力资源管理的重要组成部分，科学的职业生涯规划可以为职工提供更多地晋升渠道和机会，使员工更加充分的实现自身的人生价值。要鼓励职工表达自己的发展规划和工作目标，以企业的发展愿景为基础，结合企业发展战略和员工个体的职业规划，不断修订完善员工发展规划，使企业整体目标与员工的个体职业发展目标一致，明确每个岗位、每名员工的职责，为企业长远发展奠定基础。

（三）构建和谐活泼的员工关系

工作氛围和员工心态将影响工作的质量和效率，现代化的员工管理需要构建良好的工作氛围和和谐的员工关系，最为主要的就是在企业文化的指引下，健全完善企业的沟通渠道。要实现正式渠道和非正式渠道的统一，强化企业自上而下的指令传达执行和员工之间的自由沟通交流，为构建和谐的企业工作氛围奠定基础。特别是要将企业文化与构建良好的员工关系结合起来，在非正式的员工沟通渠道中渗透企业文化，强化对员工的正面引导。同时，油田企业员工构成比较复杂，年龄、学历、身份等差异较大，成为制约和谐员工关系建立的一大瓶颈，应在员工管理中正视员工的个性差异，强化集体理念，有效解决沟通不畅等问题，并对个别共性的沟通障碍和问题进行疏导，全面构建和谐活泼的员工关系。

（四）将企业文化与用人工作相结合

强化企业文化在员工管理中的作用，就是要最大限度在企业人力资源管理中运用好企业文化，通过渗透企业文化的各类物质和非物质的奖励激励方式，激发员工的工作积极性和团队创造力，形成良性的循环，提升员工管理水平。要将企业文化贯穿员工管理的全过程，实现企业价值观与选人用人的良性统一，在员工招聘中，要渗透企业文化的考察，确保应聘者在业务技能素质符合企业需求的基础上，优选出认同企业价值观和文化理念的人才进入企业，使员工更快更好地适应工作岗位；在员工的入职培训中，不仅要注重技能培训和安全培训，还要对企业文化、规章制度、价值理念等进行宣传培训，在职工入职后也要定期进行相应的企业文化培训，强化员工共同的价值认同。要注意在培训中切忌生搬硬套、“填鸭式”的培训，而是要积极开展团队合作、拓展训练等灵活多样的体验式培训模式，使员工更加乐于接受企业的文化理念。同时，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，要强化薪酬管理与绩效考核的统一，适当拉开不同员工的薪酬差距，更好地激励职工为企业发展贡献力量。

三、结论

综上所述，企业文化是企业的无形财富，要正确认识企业文化在员工管理中的作用，结合企业人力资源管理和发展状况，采取科学有效的策略和措施，将企业文化融入员工管理中，进行更加高效的员工管理，服务企业发展。

参考文献：

[1]毕建华.关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J].现代商业，2011（02）.

[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（03）.

[3]王娜，李健宏.企业文化与人力资源管理的互动作用研究[J].科技经济市场，2007（03）.

运用企业管理理念,激发教师激情 篇7

学校工作的关键是管理,管理的关键是管人,管人的关键是调动人的积极性。如何调动教师的积极性,让教师主动地、自觉地充满激情地去工作,是每一位领导者所要思考的问题。我们可以借鉴企业的一些管理方法,激发教师的工作激情。

一、信任与认可———点燃教师的激情

很多学校校长与中层领导、教师之间互不信任,导致人心背离,组织涣散,其负面结果自不用说了。教师说话变得小心谨慎,不反映真实情况,做事比以前有“度”了,对学校的事情不闻不问,人浮于事,原来用十二分力,现在只肯出三分不到,糊弄一时是一时。

信任能让教师为了学校的发展全力以赴,信任能增进团队之间的协作力,信任能提高教师的工作效率。如果一个领导能得到下属的信任,说明上级对下属的工作及生活情况有充分了解,同时领导对下属的信任展示的也是一个人的心胸,信任是管理者必备的一种能力。信任不同于放任,信任无成本,而放任却会让学校成为一盘散沙,让教师、学生终身受害,付出惨重的代价。

信任的直接结果是认可。认可是一个行之有效的方法,如果领导者有意或无意地违反它的话,身边就不可能有干劲十足的人。

认可有很多种形式:从哪怕只有几句话的感谢到放手教毕业班;从细致安排工作到放手让教师发挥自己的聪明才智;从看似不经意间提到教师对学校的贡献到专门介绍一个教师;从鼓励教师积极参加媒体采访到组织全校教师一起观看他们在媒体报道中的露脸……

而为了获得这种认可,教师往往会尽自己最大的努力。道理很简单:在所有人看来,即使是丝毫不起眼儿的认可,都是人生中非常重要的时刻,它的美好犹如黑暗中擦亮的一根火柴,让人们看到了希望,看到了领导的认同和激励,看到了同事的尊重和羡慕,感觉到了自己的人生价值。

二、宽容和理解———允许点火失败

有的火柴一擦就燃着了,而有的火柴我们要擦很多次才能燃烧起来,还有的甚至擦着擦着,就不可能再擦亮了。把“敢于失败”作为学校的管理理念,是领导者宽容和成熟的开始。因为激励定会带来变革,而变革又可能伴随失败,但要分清的是,只是方法失败,而非教育失败。如果教师太在乎失败,就会怕犯错而求稳妥,使用老模式教学,教育手段和方法不更新,离学生实际越来越远,就只会裹足不前,很难适应社会发展的需要。事实上,没有积累过失败的经验,成功也是很难到来的。

只要失败或错误不背离教育原则,不以牺牲学生的前途为代价,学校都可以宽容,把它作为一笔学费,从失败中同样能积累丰富的经验,为以后的成功打下良好的基础。

选择燃点是激励教师的关键。这就好比人们要知道手中每一根火柴最容易被点燃的那一部分一样。当摩擦它的正确部位的时候,才能适时擦亮它。如果火柴潮湿或破损,无论如何努力,也只有失败的结果。每个教师的燃点都不尽相同,如,青年教师刚刚参加工作,一般都有很高的工作热情,希望有业务进修的机会,积极鼓励青年教师参加业务进修,并真心实意地为他们解决生活中的实际问题;中年教师工作中积累了一些经验,他们希望自己能做出成绩,并得到领导的认可,为中年教师创造条件,支持他们从事教育、教学改革,支持他们外出学习、交流经验,积极推荐发表他们的学术论文,对于能力强、成绩突出的要提拔重用,要给他们提供施展才华的机会;老年教师大多希望自己身体健康,并且在学校能得到领导及同事们的尊重,对于老年教师要给予一定的照顾等。领导合理激励,让他们人尽其才,发挥最大的效益。

三、关心和尊重———让教师体会到自己的重要

人是感情动物,教师是知识分子,精神需求更大。作为学校的管理者,心里应该时刻装着教师,自觉地为教师服务,关心他们,为他们排忧解难,帮助他们解决工作和生活中的各种实际困难。

人是社会中的人,工作只是教师生活的一部分。在一些特定的日子里,如家里的婚丧嫁娶等红白喜事,如果领导都能及时地组织同事去道贺或吊唁,并亲自带领教师代表参加的话,对于教师来说,是一种鼓励,也是一种支持,更是一种尊重。教师会发自内心地感激,感受到领导的人性化的关怀。

有些领导每逢节日都会给教师发祝福短信,有的细心的领导甚至还能清楚地记得教师的生日,亲自送上一块蛋糕,在教师父母过生日时送上自己的祝福,在教师家属生病时会亲自或派人去拜访慰问,在节日里会给教师家属寄节日贺卡等。这些不拘形式的祝福和关心看起来很普通,但就一个教师来讲,连他自己都觉得很普通的日子,却有人能与他一起分享与承担,你想他会有什么样的感受?一个礼物、一份纪念品只是一个象征,但却传递着这样的信息:你是优秀的,是学校的骄傲,你和你的家人理应受到尊重。得到尊重的教师,会死心塌地地努力工作。

四、目标和规划———获取成功的方向

实践表明,人在活动中目标越明确,积极性越高,工作效果就越显著。所以在学校管理中,通过设置目标激发教职工的积极性是非常重要的。美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小,取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V×E(M代表激发力量,E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价,V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值)。从公式中我们可以看出,一个人对目标的期望值越高,目标的效价越高,那么该目标就会产生较大的激发力量,他的工作积极性也就越高。

学校领导要帮着老师设计合理的、符合实际的目标和长短期的规划,让他们找到努力的方向,做个有准备的人。令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志,因为在他们看来,只有高目标才是一种挑战。然而,如果大多数人都认为这是不可能完成的任务,结果必然将是对此失去信心。最好的做法是先点燃一支能熊熊燃烧的火把,以之为目标,再去扩大它的燎原之势。

五、参与与责任———学校生存的氧气

当人们觉得自己正在成为一个重要计划、项目的不可或缺的一部分的时候,他们的积极性会空前高涨。如果不让他们参与到决策的过程中,没有听取他们的意见,没有重视他们的话,那么,这将是一个令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的糟糕的局面。如果我们奢望在没有氧气的前提下点燃火柴,显然是个愚蠢而又不现实的做法。

学校管理亦是如此。首先,作为学校的管理者,要善于广泛听取教师的意见和建议,要真正树立管理就是服务的观念,摆正自己和教师的关系,决不能在教师面前觉得高人一等、唯我独尊,更不能高高在上、盛气凌人。其次,调动教师“民主治校”、参与学校各项管理的积极性,激发他们的主人翁精神,有效发挥“教代会”的作用。如果我们把学校整体界定为一个系统,那么管理者和教师应该是这一系统中的两大基本要素,他们之间只有分工的不同,而工作目标是一致的。教师积极性的调动,要通过激发教师的主人翁精神,依靠教师的自我调节和控制来完成。

如,在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表,让他们畅所欲言,发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时,学校领导还要经常“沉”下去,了解教师的呼声和管理中的“热点”问题,对来自“民间”的声音,管理者不要只让教师雾里看花,一定要有下文,如何解决,是否采纳,要掷地有声,模棱两可地敷衍,教师们会伤心失望。对暂不能答复的要经过研究后予以答复,不能解决的要说明情况和原因,做到言必信,信必行,行必果。

教师的参与就是学校发展中看似普通却无所不在的氧气,领导者们是否想过:没有氧气,思想和创意的火花还能否被擦亮呢?

我国企业管理会计运用的思考 篇8

管理会计可以说是企业管理的一个组成部分, 其作用就在于利用决策、计划、控制技术来提供信息, 以帮助管理者完成制定策略、有效利用资源以及履行计划和控制公司活动的任务。目前我国管理会计运用中主要问题有:忽略决策信息的提供, 尤其是对企业战略性决策信息需要缺乏考虑, 这就无助于企业发展战略的制定;在内部控制方面未真正解决好责任会计中最关键的考评系统和内部价格转移问题, 从而使内部控制也不能发挥应有的效果。

正是由于管理会计在企业的实际作用没有很好地发挥, 没有真正解决企业改善管理的问题, 导致企业缺乏应用管理会计的迫切要求。所以, 如何提高中国管理会计的实效, 已成为我国企业界和会计界研究的重大迫切而又非常现实的课题。研究管理会计运用实效问题, 不能认为管理会计方法只要应用就是提高了管理会计运用效果。管理会计技术方法应用有助于发挥管理会计作用, 但并不是完全一致。当其技术方法的应用流于形式时, 其实际作用就等于零。何况这些技术方法作用是中性的, 其应用得当能加强企业经营管理提高企业效益, 若采用不当还会导致企业决策失误, 造成无法挽回的巨大损失。所以, 我们进行管理会计应用实效的研究不能仅仅停留在管理会计基本理论和方法的研究和宣传上, 还应该正视我国现实, 把管理会计融合于企业日常管理活动之中, 这样才能真正发挥其积极的作用。

二、培植永久性企业文化, 切实发挥管理会计作用

企业文化我们可以理解为一个企业所信奉的主要价值观。企业价值观念是企业文化的核心与实质, 决定着企业经营行为的基本性质和方向, 决定着一个企业的经营宗旨、管理风格、人员作风和行为规范, 是企业一切行为与活动刻意追求的内在灵魂, 是维系企业整体运行的纽带, 指导着企业长期的发展。

现代企业经营目标是实现企业价值最大化, 总的来说, 现代企业价值包括三个方面。人力资本价值, 即职员安全和发展需要的满足从而做出最佳工作, 强调以人为本。如福特公司就提出了“人是力量的源泉”。生产价值, 即产品质量、顾客服务、创新以及生产率的高水平, 强调顾客至上、开拓和进取。如波音公司提出了“保持航空领域的领先地位, 不断开拓, 迎接挑战, 迎接风险”。财物价值, 表现为销售、支出、市场份额、股东权益以及股票价格等等。

我国企业之所以管理会计应用乏力, 关键在于缺乏相应的企业文化, 在这里企业领导对管理会计的重视显得非常重要。管理会计在我国应用至今已有十几年, 为什么有的企业成效大, 有的收效微, 主要取决于企业领导的思想观念。有的企业领导指导思想仍没有完全脱离传统计划经济管理模式, 在企业价值观念上侧重于自己、所属工作单位及与之相关的产品 (技术) 的发展。特别注重规范有序、风险最小的管理程序, 并不注意激发创意型领导才能。其结果是无法在市场经营环境中迅速进行改革, 获得改革的优势, 适应市场需要, 这种市场环境适应度低的企业文化必然使企业经营业绩状况恶化。在这种企业价值观下, 企业领导缺乏追求企业价值最大化的动力, 管理会计也就失去了发挥作用的前提, 也就自然会认为管理会计在我国“水土不服”。企业就是被动地接受一些管理会计内容也只是为了装点门面, 或者是只会搜集不会创造, 对管理会计内容大都是囫囵吞枣不能灵活使用, 稍遇阻力就往后退, 也就难以提高管理会计运用的实效。

应用管理会计来自企业自身的需要, 若企业无此动力而强制推行某一种管理会计方法, 也只能流于形式。良好的企业文化是推行管理会计的基础, 但管理会计的严格实施必然会促进现代企业文化建设。我们研究管理会计应用问题现在要解决的就是如何通过管理会计应用来培植永久性的企业文化。企业文化的形成可以是通过规章制度来规范人们行为, 也可以通过职员之间模仿学习, 对职员行为有潜移默化的影响, 或者是人们通过对经营技术和方法的解释和理性分析发挥导向作用。管理会计在这里塑造的就是最后一种文化, 通过技术文化的导向作用使企业每一个员工都能使自己的现代管理观念不断得到更新和飞跃, 不断学习充实自己, 具备现代管理知识, 人际之间形成“同心协力共为企业”的关系, 最终把追求企业价值最大化作为企业全体员工的共同职责。

概言之, 一个严格有效的管理会计制度, 必定会培养企业合理的基本价值观。若一个企业领导想塑造一种市场环境适应程度高的企业文化, 那么管理会计就会成为其实现目标不可缺少的工具而得到高度重视并充分发挥作用。现代市场竞争是硬碰硬的科技含量的竞争, 归根到底是人才竞争、智力竞争, 不仅包括产品、技术、材料、工艺方面的创新, 也包括企业管理水平的提高。

企业管理循环的每一步都需要管理会计密切配合, 才能真正达到管理的目的。从我国企业目前情况看, 通过扎扎实实地推行全面预算制度就可以使管理会计在企业经营管理水平提高中发挥关键的作用。以市场为导向的企业发展战略则是编制预算的起点, 预算的基础则是对企业内部潜力、外部市场需求、顾客要求及竞争者实力等有关信息的预测;预算的内容包括企业资本预算和业务预算、财务预算以及责任预算, 涉及企业的各个方面各个环节;编制预算的过程也就是全员参与管理的过程, 大家共同算账, 算自己的目标也算他人的目标, 还要把预算目标与实际执行情况经常进行比较分析进行预算控制, 预算的执行情况作为考评、奖惩的依据。可见预算编制、执行和考核、奖惩的过程也就是充分调动全体员工积极性的过程, 不仅仅强调财物价值也强调人的价值, 重视人的创造力开发的集体管理, 使人们创新的精神、意识和激情在这个过程中得以体现, 形成一个和谐的、自我控制和积极协调的管理氛围, 从内心深处来激发每个员工自身的主人翁责任感和乐于奉献的精神动力, 同时也就塑造了全体员工追求企业价值最大化的企业文化。

三、以战略管理、市场导向动态观念丰富管理会计的内容

管理会计的根本方向是服务于企业自身的内容管理, 当企业处于不同发展阶段, 所处内外环境不同时, 对管理会计系统功能的要求就有所不同。研究管理会计运用问题, 就应该研究现阶段企业在管理经营中遇到的各种问题, 应该研究如何利用管理会计提供的会计信息和其他信息为解决这些问题出谋划策, 提供各种可行性方案, 从而事半功倍地实现企业目标。

目前中国市场经济体制尚不成熟, 中国企业正处于经营机制转轨的关键时期, 面对外国企业的大举进入, 只有少数企业经理人员确立了市场观念、战略观念, 变挑战为机遇走上了战略管理之路, 引导企业走上了持续稳定增长的发展轨道。但也有不少企业开始在主观上重视研究企业战略, 制订战略, 而客观上总是难以实施战略, 其根源就在于信息管理中存在着很大误区。企业不知道该搜集什么样的信息, 怎样搜集信息;企业的战略决策很少利用信息或利用很少的信息;企业误用信息来支持决策。这些问题不解决也就没有战略管理, 因而研究与战略管理相适应的战略管理会计就很有意义。

战略管理会计目前尚无统一的定义, 通常认为管理会计中渗入企业的战略思想就是战略管理会计。它服从于企业的战略选择, 提供并分析企业战略相关的财务信息和非财务信息, 满足了更多非货币信息提供的需要。比如提供产品质量、产品供求量、市场占有率、顾客满意程度等等信息, 特别注重企业外部市场和竞争对手的信息, 强调“相对竞争地位”这一概念, 通过这些信息支持来了解企业受到哪些方面的挑战与威胁, 又会面临着怎样的发展机遇。为此我国应用管理会计就应该把视野从强化内部管理扩展到战略管理领域, 重视企业与外部市场的血脉关系, 充分利用管理会计预测、决策、规划未来和控制现在的多种职能, 对企业制订卓越的战略和有效实施战略管理方面提供多种信息支持。当然这里所说的管理会计的预测、决策、规划未来和控制现在的职能, 不是传统意义上的方法。

首先, 从范围上看它跳出了单一企业这一狭小的空间范围, 将视角更多地投向了影响企业的外部环境中去, 密切关注整个市场和竞争对手的动向, 运用管理会计方法时应当结合竞争对手来进行。比如预测时要充分考虑各种影响未来趋势的因素, 系统全面地对市场需求做出预测, 充分认识其潜在市场机会和各种竞争状况变化, 对企业风险要有足够的估计。

其次, 从时间上看它超越了单一期间的界限, 着重从多期竞争地位的变化中把握企业未来的发展方向, 更注重企业持久竞争优势的取得和保持, 着眼于企业长期发展, 有时甚至会牺牲一些眼前的短期利益。当然, 短期计划也不容忽视, 它构成企业战略实现的基础。知识化、信息化的现代管理理念冲击着企业结构由传统的金字塔型转向以分权管理为主要内容的组织形式。在分权管理下, 为了协调各分权单位的利益, 防止各个分权单位片面追求局部利益而采取损害企业整体利益的行为, 就必须严格推行责任会计。这是分权管理的一种有效手段。责任会计就是通过一套预算体制来评价各责任中心的业绩, 建立有效的激励和约束机制, 从而使各责任中心能从企业的整体目标出发考虑自己的经营行为。在这里关键的就是要从战略角度和市场的观念来丰富和完善责任中心的考核与激励标准及指标体系, 改变过去考核指标单一化、片面化、激励作用不大, 甚至误导责任中心片面追求完成指标任务而置企业整体利益于不顾的状况。

一般来说根据企业的组织形式可以分为成本中心、利润中心和投资中心。一是对于成本中心又可以分为行政成本中心即公司的职能部门, 生产成本中心即各生产分厂。考核与激励的指标可以分为短期与长期, 短期考核可以通过可控成本预算与实际成本对比来进行, 对于长期考核则还需要考虑其他指标比如生产效率、技术水平、安全、质量、能源消耗、污染等等非财务指标, 比如可以用产品的等级来反映产品质量, 防止责任主体为使责任成本最小而发生偷工减料的行为。二是对于利润中心即公司总部或相对独立核算的子公司, 短期考核可以以董事会下达的按各自中心战略设计计算的利润额为主, 而长期考核则还需要考虑其他的一些非财务指标如:市场地位、产品的先进性和竞争能力、人才结构与培养、职工积极性、技术设备以及承担的公共责任。可以用市场占有率指标来反映责任主体的市场定位的努力程度。三是对于投资中心即公司总部与投资公司, 是最高层的责任中心。投资决策者既要对投资报酬率负责, 还应参与参股、控股公司的决策, 对总体负责。建立起切实可行的激励和约束机制才能够使责任会计真正发挥实效。

摘要：研究我国管理会计的运用, 应立足我国企业实际, 不仅要大力宣传管理会计, 更主要的是要培植永久性企业文化, 以战略管理和市场导向的动态观念丰富管理会计内容, 研究、实施战略管理会计, 完善责任中心的考核、激励标准与指标体系, 切实提高企业管理会计运用的实效。

企业危机管理机制的有效运用 篇9

我们应该意识到企业存在危机并不是就意味着企业失败了, 甚至有时意味着机会。危机管理也是一门艺术, 是企业发展战略中必然会经历的一个环节。现阶段企业一直处于高速发展的阶段, 不管是技术、市场, 还是管理、组织制度等都在进行不断的创新, 而要想做到企业的危机管理, 对危机管理的创新也是必不可少的一个环节。如果企业在面对危机时, 能够以消费者和社会公众的角度出发, 快速的做出合理的反应, 及时的采取必要的措施进行补救, 很可能企业的危机就会被消除, 甚至化危机为转机, 从危机事件中寻找到了商机, 反而促进了企业的快速发展。从某种角度上来说, 一个能够积极应对自身企业危机的企业往往具有很强的整体素质和综合实力。

1企业危机管理机制的目的及意义

1.1企业危机管理机制的目的

危机管理的目的, 就是通过提高企业对危机发生的预见能力和危机发生后的救治能力, 及时、有效地处理危机, 恢复企业稳定, 恢复公众对企业的信任。危机管理的任务是尽可能控制事态的恶化, 在危机事件中把损失控制在一定的范围内, 在事态失控后要争取重新控制住。

1.2企业危机管理的意义

无论多么的未雨绸缪, 企业难免还是会出现不同程度的危机, 这时有的企业能够做到迎难而上, 把企业危机转化为商机, 但是有的企业就会自此没落, 造成这种结果的原因很大程度上是因为危机管理的不同。事前预防工作虽然能够一定程度上减少企业危机发生的概率, 但是在实际的组织活动中企业的各个环节有可能出现和预先设计不同的情况, 组织活动很容易受执行人员的心理、环境的变动等因素的影响。所以, 企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地, 必须加强危机管理, 只有这样才能帮助企业树立良好的正面形象, 促进企业的长远发展。

2企业危机管理机制存在的问题

2.1一般来说, 危机处理呈现阶段性变化, 很多的学者对此也进行了研究, 有的人认为危机管理应该被分成三阶段, 也有的人认为危机管理应该被分成五阶段, 还有一些人认为应该被分成六阶段。笔者认为无论危机管理被分成几个阶段, 本质上都属于防范与准备-控制与解决-恢复与学习三大阶段的范畴。另外, 事前做好完善的规划和准备是应对企业危机的前提条件, 但是比防患于未然更加重要的是管理机构必须具有很强的危机意识和应变能力。所以企业要想真正的落实危机管理机制, 不仅要设立机制, 还应该注意在日常的工作中培养员工的危机处理能力。

2.2要想真正的控制并解决好企业的危机, 必须平衡好企业和各利益关系人之间的互动和关系。每一个利益关系人都有着不同的立场, 都是站在自己的立场上表达观点, 企业要想顺利度过企业危机, 不仅要认真的考虑各利益关系人的意见和看法, 还要从这些意见和看法中找到影响企业危机的关键因素, 并制定出有针对性的应对措施。比如:随着科技的不断发展, 各传播媒体的技术也取得了飞快的发展, 其作用正在逐渐的被放大。如果企业注重在平时和媒体间关系的经营, 企业出现危机时, 就可以主动联系媒体, 主动的提供一些与该危机相关的数据, 帮助媒体和民众更加了解企业的经营状况和特质, 虽然媒体报道的立场和动向并不能完全受企业的影响, 但是起码企业不处于被动接受的立场。而政府主管机关的态度对于企业危机处理也具有相当的重要性。当危机发生时, 企业不仅除了必须主动向相关的政府主管机关提出报告, 更应了解政府在危机处理上的立场, 以积极的方式去影响政府单位的态度, 透过政府权力的施行, 可以正面的进行危机管理。消费者的态度与评价, 也是企业爆发危机的警讯, 倘若加上有心人士利用消费者申诉或抱怨的机会, 将事件的层级扩大, 以获取一些不正当的利益, 对于企业也会造成负面的影响。最后, 社会公益团体由于公众服务的形象与设立宗旨, 这些团体所主动进行的活动或是诉求, 也是企业应该注意的。

企业危机并不意味着企业的失败, 只要企业能够采取积极的措施来应对和管理它, 再加上平时对员工加强危机处理和应变能力的培养, 就算企业危机无法避免真的来临, 也能够逢凶化吉, 把企业危机化为企业转机。

2.3有关学者曾经说过:“危机是公司生活周期的天然的组成部分, 不可预测性无疑是商业经营的本性。”所以, 根本就没有任何一种方法是适用于所有的危机状况的, 不会有一种方法能够解决所有的危机。当危机发生的时候, 由于每个公司性质、产品和结构等的不同, 不可能有一种方法是正好适用于这种危机状况下快速恢复的。尽管如此, 在有效处理公司公共关系方面出现紧急事件时, 还是存在一些贯穿其中的永恒不变的主题。

3企业管理机制的解决措施

3.1企业应完善日常危机预警机制

企业危机前兆, 从企业外部来看包括:一是市场发生巨大变化, 比如出现了强有力的竞争对手, 或者市场价格出现大幅变动等;二是国家相关政策的重大变动;三是政治动荡、自然灾害等不可控因素的影响等。从企业内部来看包括:一是经营策略方面表现为计划不周, 不具备市场出现巨大变动时的临机应变能力;二是经营业务方面表现为亏损增加, 过度负债;三是管理行为方面表现为不信任下属, 不愿意听取别人有益的意见, 过度的猜疑别人;四是内部管理方面表现为员工情绪不高, 不能及时的调整生产计划。

一旦发生企业危机, 管理者首先应该对危机的实际状况和可能造成的威胁进行详细的分析, 结束这项工作就需要立即投入到解决该危机和把危机可能造成的损失减到最小的工作当中, 同时应该帮助员工树立危机意识, 严阵以待危机的到来。如此一来, 能够把损失最小化, 使危机状况恢复成常态。

把危机状况恢复成常态的一个关键因素就是尽快在合适的时间采用合适的方法减少危机冲击, 迅速控制损失。使用监视和预警系统, 并通过培训提高员工的预警反应能力能够有效的达到这一目的, 这种未雨绸缪的方法可以有效的把损失控制在最小的范围内。

《危机管理———政府·企业·个人立于不败之地的关键》一书这样写道:“危机预警系统就是运用一定的科学技术方法和手段, 对企业生产经营过程中的变数进行分析, 并在可能发生危机的警源上设置警情指标, 及时捕捉警讯, 随时对企业的运行状态进行监测, 对危害自身生存、发展的问题进行事先预测和分析, 以达到防止和控制危机爆发的目的。”

3.2企业要快速成立危机处理小组

有关专家指出:任何一个企业一旦出现危机, 不能手足无措, 必须意识到速度的重要性, 组织各部门尽快的随着危机行动起来, 在最短的时间成立危机处理小组, 负责处理危机核心。为了保证处理危机工作的正常有序进行, 企业在发生危机时必须沉着冷静, 有针对性的对危机进行处理, 充分的利用周围一切可以利用的资源, 最大程度的控制好危机的发展态势。

3.2.1一旦出现企业危机, 立即成立危机处理小组, 明确责任人, 向新闻媒体表达自己的观点, 积极的和有关政府及机构进行沟通, 绝不能只是被动的接受危机的出现, 应该积极的采取措施来应对。

3.2.2选择合适的发言人也是企业必须考虑的一个因素, 因为如果发言人的层次太低, 企业的诚意难以表达出来, 给人以消极应对的感觉;如果发言人层次太高, 又很容易给人们造成这件事很严重的错觉, 使自身陷入被动的局面。

3.2.3企业出现危机, 通常的处理方法就是解释事件原委和向消费者道歉, 但是必须注意的是先解释事件原委, 还是先向消费者道歉, 这第一句话是很重要的, 媒体和消费者都会放大这个细节。由于在实际的企业危机中, 大多数的媒体和消费者都会以刻薄的态度对待出现危机的企业, 所以最好采取柔和一点的方式。但是企业自身不存在问题, 是媒体刻意为之, 就看企业自身的战术和战略安排了。

3.3企业把握关键尽快让恶性危机结束, 实现管理危机的良性延伸

企业危机解除后, 必须及时的分析出自身存在的问题, 导致出现危机的原因等, 有针对性的采取纠正措施, 尽力的弥补危机造成的损失, 尽快的恢复企业形象。由于企业危机既是导致企业失败的根源, 也是蕴藏着企业成功的种子, 所以企业应该善于发现危机掩盖下的成功机会, 把危机转化为商机, 这才是危机管理的精髓。

危机管理也是一门艺术, 企业在不断谋求技术、市场、管理和组织制度等一系列创新的同时, 应将危机管理创新放到重要的位置上。当企业或个人面对危机时, 应该以社会公众和消费者利益为重, 迅速做出适当反应, 及时采取补救措施, 并主动地、有意识地以该事件为契机, 变坏事为好事, 因势利导, 借题发挥。这样不但可以恢复企业和个人的信誉, 而且可以扩大企业的知名度和美誉度。一个成熟的、健康的组织或个人与其他组织或个人的区别就在于此。一个企业在危机管理上的成败能够显示出它的整体素质和综合实力。总之, 成功的企业不仅能够妥善处理危机, 而且能够化危机为商机。

摘要：企业经营过程中会面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故, 此时需要危机管理机制应对突发的危机事件, 抗拒突发的灾难事变, 尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和应对的措施。

关键词：危机,危机管理机制

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现代企业与管理工具的运用 篇10

一、现代企业管理离不开管理工具的运用

1.管理工具的含义。所谓管理工具, 也就是构筑诱导对方进行行为选择的情境所需的材料和工具, 是影响企业竞争力的核心要素。管理工具包括组织、权力和文化。由于任何人都只会对外部情境带来的感触做出反应, 并且其感触不同, 所做出的反应的性质和程度也会完全不同, 因而组织、权力、文化三种管理工具并不能自动有效地起作用, 现代企业即使使用同样的管理工具, 在影响他人的行为选择上, 也会发生很大的差别。这是因为对于同样的工具, 存在着组合使用艺术上的差别。

2.管理工具的运用能保证现代企业有效运行。现代企业不论是生产性企业还是服务性企业, 要想正常及有效运行, 离不开组织的实施、权力的运用和文化的支撑。 (1) 组织机构是组织管理工具的实践应用。组织机构应该服从各自经营管理活动的需要, 根据各自经营分工的专业、经营对象的技术复杂程度及其品种机构、经营操作的物质技术装配先进程度、经营的规模等具体因素加以权衡, 从经营管理的水平加以确定。 (2) 组织机构的有效运行离不开管理者权力的运用。管理者的权力包括惩治权、奖赏权、立法权、参议权、专业权、交易权等。管理者权力的运用, 能使组织朝着既定的目标方向发展。根据权变理论, 不存在一种“普遍适用”的领导方式, 任何形态的领导方式都可能有效, 其有效性完全取决于领导方式是否与环境相适应。 (3) 管理者的权变与企业文化息息相关。管理者的权变与企业文化密不可分, 企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的, 因此企业运作的特征也表现在企业文化上。总之, 企业要想保持良好运行状态, 离不开权力、组织和文化等管理工具的综合运用。

3.管理工具的运用能提高现代企业的市场竞争力。企业市场竞争力, 是指在竞争性市场中一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场和消费者提供产品或服务, 并获得赢利和自身发展的综合素质。 (1) 管理工具的运用能够改善企业的内部管理。权力的运用与组组织目标相一致, 能使组织运行更有效率, 有利于组织完成发展目标和战略, 加强产品的质量管理, 提高组织内部各层级管理者的管理效率, 管理工具之一就是文化, 合理运用文化, 有利于组织塑造企业文化, 提高现代化管理程度, 能更好地促进企业规章制度的完善和执行。 (2) 管理工具的运用能够提高产品的市场占有率。人有自然属性和社会属性两大属性, 为了高效完成组织的既定目标, 管理者合理运用权力, 使得组织内部员工的自然属性得以充分发挥, 员工为了获得劳动报酬和超额奖励, 往往能够积极主动的完成组织交办的工作任务, 改进生产技术, 提高能源利用率和劳动生产率, 降低生产成本, 提高产品质量。组织可以充分发挥企业文化的力量, 利用过硬的产品力和营销手段, 提高产品的品牌度, 满足消费者的消费心理, 提高产品的市场占有率, 企业也可从中获得品牌溢价, 提高企业效益。 (3) 管理工具的运用能够吸引高素质的人才。管理工具的运用, 能够帮助组织建立人才机制, 优化人才结构, 加强人才培训, 提高干部的素质, 使得有才能的人得以提升, 获得相应的职位和报酬, 企业从而可以吸引和留住人才。

二、组织的合理运用是企业达到最佳管理效果的保障

1.不同的组织结构会影响企业的有效运行。在当代社会, 组织结构不同, 在这个组织之中形成的人与人之间的关系也就不同, 在集权的纵式结构和分权的横式结构的组织中, 成员的地位和作用不同, 对企业运行效果影响作用也不尽相同。在集权的纵式结构的组织中, 底层成员与顶层成员之间相隔的层次多, 二者在组织中的地位和作用差异很大, 也就是人与人之间的不平等会更加严重。而在分权的横式结构的组织中, 底层成员与顶层成员之间相隔的层次少, 从而使二者在组织中的地位和作用差距较小, 也就是说相互之间较为平等。这种平等和不平等的差异会造成企业不同的运行效果。

2.不协调的意志目标会影响企业的有效运行。不平等的地位和作用会使组织成员在意志目标上发生分歧, 并且不平等的差异越大, 分歧也就会越大。不平等的地位和作用不可避免地会使他们从组织活动中获得的价值满足在性质上不同。比如在自治组织中, 处于上层或高位的成员, 可直接从这个组织的存在中获得价值满足, 而底层成员却只有在组织的目标达成之后才能获得一定的价值满足。从而使上层高位的成员把组织的维持和延续当作意志目标, 相反地, 底层成员却追寻组织目标的达成。虽然也可以通过组织制度来协调, 但是很显然, 差距越大, 协调的难度也就越大。而意志目标的任何不协调, 都会降低企业运行效果, 不协调的意志目标会彼此抵消其努力的作用。

3.组织成员向上的流动性影响企业的有效运行。只有当组织成员的聪明才智和创造力都充分发挥出来时, 这个组织也才能有生气, 并发展壮大, 这个组织也才能有效地运行。但是, 在集权纵式结构的组织中, 成员的向上流动性并不是建立在平等竞争的基础上, 而是由上一级领导来选择和决定, 他们选择的依据不一定是组织目标达成的需要, 往往是为了巩固他们自身在组织中的地位的需要, 也就是说对自己的忠诚。他们往往会选择其才智和能力都低于自己的成员委以重任, 因为才智和能力强于自己的成员, 其地位的上升会直接对他的地位构成威胁。这就要求进行组织变革, 打破用人常规, 形成“能者上, 庸者下”的用人机制, 使有才智和能力的组织成员能够顺畅地向上流动, 才能保证企业可持续的有效运行, 才能促进组织目标的达成及管理效果的提升。

三、权力的合理运用是企业发挥最大管理效率的利器

1.适度的权力运用能促进企业提高管理效率。 (1) 不同权力的独断性分析。惩治权的独断性最大, 管理对象完全没有选择的自主权, 权力主体的意志主张必须无条件接受, 管理对象没有任何选择的余地。立法权的独断性也较大, 但比惩治权要小一些, 承认了权力主体的合法性, 也就必须接受他定规立矩的意志。交易权的独断性较小, 人情大如天, 欠债可以讨价, 但欠情却不能讨价。专业权的独断性仍然存在, 但只有很小的自主选择余地。 (2) 管理对象对权力性质的限制。管理对象素质有高有低, 所谓素质高就是指他的意志能力强、文化知识多、反应变化快、道德修养好。要使权力与管理对象相适应, 也就必须使所选用的权力的性质与这种差异相吻合。 (3) 最大管理效率来自于适度的权力的灵活运用。最大效率并非来自于最大的权力, 也并非来自最小的权力, 掌权人的权力越大, 其自身弱点也就越明显, 失误率也就越高。但是, 掌权人的权力越小, 协调组织成员意志行为的能力也就越小, 也就无法提高管理效率。只有适度权力的灵活运用才有可能达到最大的管理效率, 这既是一门技术, 也是一门艺术。如果管理者的权力过小, 没有相应的惩治权和奖赏权, 被管理者也就不会把管理者当一回事, 此时组织将会变成一盘散沙, 组织成员各自为政, 没有计划, 没有决策, 没有统一的行动方案, 这样组织将变得没有管理效率, 甚至会造成严重的后果。

2.合理的权力运用能保证企业达到最佳管理效果。管理者拥有适度的权力并不必然会给组织带来最佳效果, 如果管理者拥有不大不小适度的权力, 滥用这种不大不小的职权, 该惩治的人得到了奖赏, 该奖赏的人却受到处罚, 该发挥专业权时却为了私利言不由衷、蛮目代言, 成为第二个“牙防组”专家。久而久之, 管理者的权威就会大打折扣, 被管理者心有怨言, 往往会阳奉阴违, 日积月累, 管理者与被管理者之间的矛盾就会变得不可调和, 甚至对立。在这种状态下, 组织不可能达到最佳管理效果, 组织目标也不可能充分实现。只有合理运用权力, 该处罚的人要处罚, 该奖励的人要奖励, 客观公正, 赏罚分明, 极积地工作, 合理运用手中的惩治权、奖赏权、立法权、参议权、专业权、交易权, 并灵活运用管理技术, 与被管理者齐心协力, 共同克服工作中遇到的困难。想他人之所想, 急他人之所急, 全身心地投入到组织管理工作之中, 这样才能保证企业达到最佳的管理效果。

四、文化的恰当运用是企业达到最佳管理效果的润滑剂

1.文化特性对企业达到最佳管理效果起到一定的作用。文化被用作管理的工具, 是因为文化具有管理功能, 而文化的管理功能又直接是由文化的特性决定的。文化作为一种共同的行为规则和价值观念, 直接使人按照共同的思维模式和思想方法去思考和行动, 这本身就是一种人际意志行为的协调。文化的渐变性使享有这个文化的社会成员的观念和意识也具有相对稳定性, 使之不会因为过于频繁变化而降低对所处社会群体的认同而产生离心倾向。文化的可传播性和可塑性为人们自主地按照自己的愿望来发挥其功能作用提供了可能, 也使得文化本身可通过设计改造, 从而把它的功能转换为人们自己的权能。

2.人本文化最能帮助企业达到最佳管理效果。文化的核心是价值观念, 因而以价值观念为依据进行分类也就能最准确地揭示不同文化之间的差别和本质, 以价值观念为依据可将文化分为四大类, 即出世文化、物本文化、权本文化和人本文化。这四大类文化是彼此融合纠缠在一起的, 只不过各自都有一些典型的特征属于某种类型的文化所独有, 但在现实中却找不到不同文化的分界线。

出世文化不能用做管理工具, 其管理效果也最低;物本文化管理效果比出世文化要高, 但是, 在一个社会群体中, 若没有任何合作的基础, 这个社会群体也就濒临瓦解, 在这样的文化之中, 寻求管理效果也不可能, 因此物本文化难以达到令人满意的管理效果;权本文化是秩序的文化, “唯上智与下愚不移”, 上尊下卑, 君臣父子, 名正言顺, 这种权本文化有助于提高社会成员的满意程度, 但是与权本文化相伴的有两个直接扼制管理效果提升的后果。

企业管理运用 篇11

【关键词】企业管理;发展;社會进步

为了提高企业管理工作的实效性，广大企业管理工作者在具体做人的企业管理工作时，就必须依据心理规律，运用心理学的原理和方法为企业管理工作专业化、科学化、人性化服务，重视对人的内部心理和外显行为进行分析，了解人的实际心理需要。

1.心理学在企业管理工作中的作用

心理学是研究心理现象及其发展规律的科学。从心理学角度看，人的思想观念的形成是在实践基础上切身体验和思维活动的结果，是伴随着认识、情感、情绪、意志的转移而完成的。确定企业管理工作的重点，进而不断提高企业管理工作的效果，就成为当前形势下企业管理工作的又一重要途径。

2.企业管理工作的心理学原则

企业管理工作的对象是人，对人的思想、心理、行为之间关系的全面认识，以及对人的行为模式的准确把握，是做好企业管理工作的前提条件。只有依据人的思想行为模式以及环境影响的特点，在企业管理工作中遵循人的心理规律，才能积极主动地开展工作。

2.1人性化原则

做企业管理工作时，应把工作对象当作活生生的具有丰富情感的人来看待，推心置腹，以诚相待，把工作做到“心坎上”，引起对象的情感共鸣，即“动之以情，以情感人”，每个人都有自己独特的情感体验，喜怒哀乐，各有其因，所以，企业管理工作者一定要把工作做细。

2.2为实事原则

“为实事”就是指围绕人的主导需要开展工作，解决问题。要了解人的需要状况，在有条件的情况下，合理地满足其正当需要，把工作做到实处，解决对象的实际问题。对于暂时无法满足的合理需要，要制订计划，创造条件，逐步解决，从需要入手开展工作，就可以使思想工作直接与人的行为动力相联系，达到企业管理工作的实际效果。

2.3个别性原则

把握职工的个性差异（性格、气质、能力等），因人而异地进行企业管理工作。每个人都具有自己独特的区别于他人的个性特点，每个人所处的各种环境也不尽相同。所以，要根据人的个性有针对性地开展企业管理工作，即“一把钥匙开一把锁”。

2.4客观性原则

做企业管理工作时，既要“动之以情”，又要“晓之以理”。通过摆事实，讲道理，使工作对象能对环境和自身有比较客观的正确的知觉，理性地接受工作者的说服劝导，从而把工作做通，实现企业管理工作的目标。

2.5恒常性原则

人在调整和改变自己的思想行为时，经常会遇到一定的困难（内部困难与外部困难），如果没有一定的意志能力，调整和改变就难以实现。而如果一个人能够得到他人的帮助指导和激励，行为的调整就会顺利完成。所以，企业管理工作者要持之以恒地做好对象的思想工作，不可时有时无。

2.6引导性原则

人在合理需要和良好动机的作用下，可能会由于知识经验的限制，由于目标的不确定，而导致行为的偏差，因而企业管理工作中还应通过一定的途径引导对象正确行为，采取宣传说服教育等方法，都属引导工作之列。企业管理工作者的以身作则和树立榜样来导之以行，将更富有成效。

以上只是几条主要的心理原则。无论是哪一条原则，也无论企业管理工作者运用什么样的方法，最重要的前提是要“把人当人”。企业管理工作是一项以人为中心的社会实践活动，“把人当人”就要了解人心、满足人心、引导人心，真正做到“以人为本”。

3.心理学在企业管理工作中的应用

社会主义和谐社会建设需要在实践中进行探索和完善，作为社会协调机制的企业管理工作者同样需要在实践中不断创新。实践证明，把心理学知识引入企业管理工作领域，能够起到事半功倍的效果，是企业管理工作从经验型向科学型转变的一个有效途径，是新时期企业管理工作改进创新的一个成功办法。

3.1运用心理投入方式

心理投入是指“主动参与”。随着社会主义市场经济的形成，个人利益与企业的命运更加紧密地结合在一起，但由于每个个体的需要、期望、理想和能力不尽相同，所以每个人对企业总体目标的认知也不可能一致，而且还会经常出现个人目标游离于企业总体目标之外的现象。这就需要企业管理工作者在正视个体心理差异的前提下，运用心理投入方法，让个人通过参与企业管理的方法来干预与自己权益相关的重大事项，以培养个人的主人翁意识，增强大家对企业的归属感和责任感，使企业的总目标对每个人有更大的吸引力和凝聚力。

3.2引导无意识教育

在企业管理工作中，人们都非常重视引导有意识教育的重要性，而常常忽略无意识对企业管理工作的影响，以致唯理性的分析方法在企业管理工作中占据着主导地位。在这种思想观念的指导下，企业管理工作就流于只单一地研究行为的结果，却不去研究行为者本身。事实上，企业管理工作的任何一个都受多种精神因素的影响，这些因素既包括意识也包括无意识。对无意识进行正确的控制和利用，有助于企业管理工作者从思维模式到行动实践的过程中，更深层地理解企业管理工作主客体活动的实质。

3.3贯彻心理疏导方针

党的十七大报告中，首次出现了“加强和改进企业管理工作，注重人文关怀和心理疏导”的提法，这体现了企业管理工作的创新。企业企业管理工作贯彻心理疏导方针，势必扭转单纯灌输的方式，增强社会主义意识形态和企业企业管理工作的吸引力和凝聚力。在新形势下，人们由心理问题而引发的思想问题逐渐增多，这客观上要求企业管理工作者在对思想工作对象的认识上，既要从思想层面和政治层面分析，又要注重从心理、生理层面上去分析。如果单纯从思想和政治上去处理人的心理问题，就不能有效解决，有时甚至事与愿违。传统的企业管理工作多以居高临下、强行灌输的姿态出现，不容易为人们所接受。加上许多问题是心理问题而非政治问题，用企业管理工作去解决人们的心理问题有时无济于事或适得其反。相反，心理疏导本着助人的目的，从心理学的角度出发，以平等真诚的态度，坚持保持中立不做伦理评判等原则，更容易被人接受。贯彻心理疏导方针，就是为加强和改进思想教育开辟一个新渠道。

3.4注重个性培养

个性是人在一定的社会环境系统中能动地形成的个体相对稳定的心理品质。个性培养包括能动性、自主性和创造性的培养。人的良好的个性直接关系到个人的生存与发展，因而每个人都要从自身的实际出发，不断优化自身的个性。然而，认识自己的个性并非最终目的，还应在此基础上创造自我，完善自我，更好的塑造自我，实现自己的社会价值。正如弗洛伊德所说“一个成熟的人，应该是能够创造性地工作。”因此，在企业管理工作中，我们要时刻关注个性由不成熟向成熟的转变过程，教育和引导其由被动向主动发展，由依赖向独立发展，最大限度地抑制消极个性品质的作用，激发积极个性品质的发挥。

谈企业管理者管理权力的运用 篇12

1 在企业管理活动中, 树立正确的管理权力观

权力是一种起控制或强制作用的支配力量。管理权, 也就是管理者的领导权力是管理者实施职责、履行义务的法定职权是按其领导职务和职位授予管理者实施管理活动的一种支配力。管理权力, 在正常情况下, 表现为管理者对管理活动起控制作用的支配力;在特殊情况下, 即紧急关头或受阻碍时, 则表现为管理者对管理活动起强制作用的支配力。在实际管理活动中, 我们从来不反对管理者应当有权力, 而所反对的只是那种把管理者和权力划等号, 认为管理者即权力的错误观念。

2 企业管理者运用管理权力需注意的方面

运用管理权力作为一种管理技能与管理者个人的运用方式关系很大。客观存在的运用往往成为管理者发挥自己主观能动性和创造性的用武之地。卓越的军事家可以利用管理权力, “运筹于帷幄之中, 决胜于千里之外”, 导演出威武雄壮的英雄史剧;高明的政治家可以合理利用管理权力, 审时度势, 力挽狂澜, 调动千千万万人的积极性, 去实现伟大的目标。

那么, 企业管理者在运用管理权力时, 应注意哪些方面, 才能取得如期效果, 实现预定目标呢。在这里, 谈几点个人的看法与观点。

2.1 要讲求实效

一般来说, 强制性管理权力发挥效能的最好时机不一定在实际行使之时, 而往往在强制性管理权力行使之前。所以运用事先诱导、事先警告等手段, 让下级知道管理者提倡什么、反对什么、什么是对的、什么不是对的, 使下级形成对管理者的敬畏感, 这可促进人们自觉行动。

2.2 要谨慎

强制性管理权力, 如命令和惩罚权力, 是建立在因畏惧而服从的基础上的权力。下属意识到, 如果不服从上级的强制性管理权力, 便会导致惩罚。所以, 这种管理权力绝不可滥用, 否则, 便成了专制主义, 将造成严重后果。

2.3 要果断

在关系管理活动总体成败的关键时刻, 强制性管理权力的使用是绝对必要的。下属一旦违反规定, 要不顾亲疏、不徇私情、不因人而异, 坚决制裁。否则, 将造成重大灾难, 或全局的溃败。另外, 惩治一般违反者的最好时机, 应是事实真相清楚, 领导激情消失、错误沿未扩大、群众记忆犹新时为最佳, 切忌“热”处理。

2.4 要恰当运用奖励权

管理者除了运用强制权力以外, 还要恰当使用奖励权去激励下属的进取心和创造精神。要下属意识到, 服从管理者意愿并作出相应的突出贡献, 就会得到奖励。对贡献不同者, 奖励要适当拉开档次, 对作出重大贡献者, 要给予重奖。

2.5 要对下级尽量以发问代替命令

只会发号施令的管理者, 必然扼杀下级的进取心, 以发问的方式布置工作, 往往比命令有效得多, 它可以诱发出下属一些不寻常的创造和有价值的建议。

2.6 要把握管理权力的合理运用与权术的界限

权术是旧官僚政客不择手段的奸诈权谋, 它同巧妙运用管理权力的管理艺术之间不论是在目的上, 还是在具体方式及其后果方面都有本质的区别。巧妙运用管理权力的管理艺术的目的是为了实现共同的管理目标, 提高管理效能, 其具体方式是光明正大的, 其效果是于国、于民、于人、于已都有利;而权术运用的目的则多是个人争权夺利, 其具体表现则是欺诈、不择手段的阴谋诡计, 其后果则必然是害人害已。因此, 我们要提倡管理艺术, 而反对运用权术。然而, 真理向前走一步, 即是谬误, 管理者在实际运用管理权力的过程中, 要严格把握限度, 防止其变成圆滑的权术。

3 企业管理者个人的综合素质, 是增强管理权力运用的主渠道

有的管理者集个人的能力来运用管理权力时, 能实现原定目标, 而有的管理者在运用管理权力时, 却不能达成如期目标, 这就说明, 管理者运用管理权力与个人的内在素质有着密切联系, 那么作为企业管理者的个体将通过哪些方面的努力, 才能实现和提高管理权力的运用。

3.1 要创造卓有成效的工作实绩

管理者如果没有卓越的工作实效, 那就不可能产生其影响力, 他的管理权力在运用和实施的过程中就不能达到如期的效果。一个管理者只有凭借个人的实力不断创造出让员工佩服的工作业绩, 他的管理权力才能在实际运用时, 得到认真的贯彻与落实。否则, 一个没有个人实力的管理者, 他的管理权力不会得到员工的认可, 更谈不上其管理权力的很好运用了。

3.2 要正直公道, 信任爱护下属

管理者在处理事情上, 对人对事要公开, 下属在某件事情上出了些问题, 事后有些紧张, 管理者要敢于站出来承担责任。下属有缺点, 做错了事要批评, 要帮助。推过揽功的管理者是不会得到员工的认可的, 他的管理权力同样也得不到很好的运用。

3.3 要以身作则

管理者以身作则的言行, 是形成个人管理权力运用的一个重要条件。凡是要求员工做到的, 管理者个人也必须首先做到。如果管理者不能以身作则, 那么管理者的管理权力的形成也只能是一句空话。

3.4 要努力提高自身素质

管理者的自身良好素质, 即丰富的经验、渊博的知识、高超的才能、优良的品德和恢弘的气度等, 这些都是管理者形成运用管理权力的基本条件。管理者一定要坚持学习和实践, 以加强自身素质的修养和锻炼, 进而不断提高自身素质, 只有这样管理者才会形成并运用好管理权力。

总之, 企业管理者个人综合素质能力状况是支撑其管理者运用管理权力的骨架和硬实力, 管理者通过个人所拥有的这种硬实力来运用和实施管理权力, 一定会比单一的只靠职权的支配力所产生的效果要好。也只有不断提高管理者的综合素质能力, 才能更好地发挥其管理权力的运用。

参考文献

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