西方失业保险理论评析

西方失业保险理论评析（共3篇）

西方失业保险理论评析 篇1

一、“政府再造”理论内涵

“政府再造”就是指对公共体制和公共组织进行根本性的转型, 以大幅度提高组织效能、效率、适应性以及创新能力, 并通过变革组织目标、组织激励、责任机制、权力结构以及组织文化等来完成这种转型过程。“政府再造”就是用企业化体制来取代官僚体制即创造具有创新惯性和质量持续改进的公共组织和公共体制, 而不必靠外力驱使, 即创造具有自我更新机制的公共部门。依德国行政学者塞顿托夫的观点, “政府再造”应包括现代行政学的概念, 也就是通过“再造工程”去重塑社会, 以引导、管制及控制经济、社会的发展。

“政府再造”的目标在于重塑政府部门, 成为“效率导向、可持续革新”的公共组织。“政府再造”是要创造一种能够持续寻求高效途径的公共组织。“政府再造”就是使政府具备能够应付无法预知的挑战的能力。不仅仅是要提高今天的效能, 而且还要创造在环境变化的明天也具备改进效能能力的政府组织。“政府再造”理论有五项战略即核心战略、后果战略、顾客战略、控制战略、文化战略。

二、西方“政府再造”运动对我国政府再造的借鉴

西方各国的政府再造和行政管理体制改革的实践, 至今还在继续探索之中, 也有待进一步深化和完善。但我们可以从这些实践中总结出一些具有共性的成功和失败的因素作为我国行政改革的借鉴。成功的因素有: (1) 从本国实际出发适时推进行政改革, 促进经济、社会发展和社会稳定, 行政改革不能滞后或超前于经济、社会的发展; (2) 逐级下放权力, 明确权责, 建立绩效导向的评价标准, 重视政府的施政效果; (3) 大幅精简机构和人员、减少国家负担的费用, 根本转变政府职能, 构建一个简化、小型、高效和便民的政府; (4) 公共部门引入市场运作机制、将公营事业民营化、社会化, 实现政府与社会的共同治理; (5) 摒弃传统官僚结构及僵化的规制, 使行政结构扁平化、行政行为弹性化; (6) 实行政策制定与政策执行职能分开, 提高决策与执行的质量和效率, 执行部门具有较大的自主性; (7) 简化行政运作流程, 建立顾客导向的机制; (8) 利用现代信息技术, 降低行政成本, 重塑政府组织, 转变政府行为模式, 树立新的政府形象; (9) 改革进程采用分阶段、渐进式, 有步骤地实施改革政策。其中最重要的转变是抛弃传统的大政府官僚体制, 引进企业经营理念建立小政府、非官僚化的政府管理体系, 从而代之以讲求效率、效能、创新和顾客至上, 具备制定宏观政策与提供公平竞争环境能力的政府。

三、我国政府再造的路径选择

(一) 以科学发展观为指导, 树立“以民为本”的政府观, 合理定位政府职能。

科学发展观把“以人为本”作为核心, 对于建设服务型政府具有重要的意义。这种“以民为本”的政府观, 强调“民本位”、“权利本位”和“社会本位”, 而不是管制型政府模式下的“官本位”、“权力本位”和“政府本位”。政府公共政策的制定和执行, 必须体现社会公众的民主参与和利益表达, 政府行为必须是公开和透明的, 确保公民的参与, 自觉接受人民群众的监督;各级政府的绩效评定, 必须建立外部导向和结果导向的社会评价机制。当前, 树立和落实科学发展观, 就必须确实转变政府职能, 由以往“全能政府”、“无限政府”向“责任政府”、“有限政府”转变, 切实履行加强公共管理、完善公共服务的职能, 建设服务型政府。结合当前的实际情况, 一方面要继续推进政企分开、政事分开、政社分开, 将政府职能切实转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务方面来;另一方面要探索政府职能实现的新形式, 通过利用非政府的社会力量、竞争机制和市场力量, 推动公共管理的社会化、公共服务的市场化。

(二) 规范绩效评估。

绩效评估是改善政府绩效的动力。通过绩效评估可以促进政府部门认识到自身工作中的绩效水平, 并明确各部门和人员的目标, 激发工作的积极性和创造性, 提高整体的工作效率, 同时有利于促进政府与公众之间的沟通, 了解公众的切实需要, 提高政府的服务能力。但我国现行的政府绩效评估体系中普遍存在着制度不规范、操作不科学、导向不正确等严重问题, 极大影响了绩效评估实效的发挥。在绩效评估中政府首先应明确评估的性质、功能及其目标, 才能以此指导评估的具体操作。同时, 经过深入研究明确绩效评估的科学体系, 规范评估的具体指标与操作, 并形成相关制度, 使其法制化、规范化。

(三) 运用文化战略, 重塑政府文化。

政府文化是指在社会管理过程中政府及其行政人员所特有的较深层次的基本行为习惯、思想观念和价值取向, 是影响和制约其行为方式、工作作风及工作绩效等的价值因素, 是政府及其行政人员在社会事务中的价值观、行为观、工作作风及工作效率的综合体现。中国改革开放前的政府文化是一个复杂的矛盾体, 一方面它以廉洁、效能、服务的精神规范引导着行政人员;另一方面全能、集权、官僚主义、封闭保守的传统意识又时时在压抑着行政本身的活力。改革开放给中国带来了无限生机, 也给政府文化不断进行自身的变革和调整提供了机会, 促使中国政府文化朝更高的层次转型, 呈现出了符合时代发展要求的新型政府文化面貌。

提要随着我国经济发展, 政府开始逐步推行保障性住房项目, 但在实施过程中不乏存在寻租造租的腐败行为。本文从保障性住房以及寻租理论入手, 分析我国保障性住房项目实施中的寻租行为及其产生的原因, 进一步得出要推动保障性住房项目良好发展, 必须从规范政府职能、建立法律法规制度等方面努力。

关键词:保障性住房;经济适用房;廉租房;公租房;寻租

中图分类号:F81文献标识码:A

一、寻租理论

租, 即租金, 也就是利润、好处。简单来说, 寻租就是对经济利益的追求。它通过获得或维持某个领域的垄断地位来寻求、保持和增加经济租金的非生产行为。寻租发生的前提往往是存在预期的经济租金, 租金通常是市场分割后为获得或巩固其垄断地位而产生, 根源在于政府或行业协会等有权机构的干预。寻租行为既浪费资源, 损害社会的福利, 又扭曲市场的资源配置功能, 导致社会矛盾等等。寻租行为普遍存在于各个行业中, 房地产业也不可避免。

伴随商品房价格的飙升, 人们对保障性住房寄予厚望, 目前政府大力推进保障性住房项目, 以满足人们的住房需求。但是从另一方面来说, 保障性住房过分强调行政配给, 可能在

(四) 利用电子政务建设改造政务流程。

当前, 要用电子政务积极改造行政服务机构。电子政务本身是各种职能机构及其服务设施与信息网络技术、政府行政管理理念的紧密结合与综合体现, 行政服务中心则是这种结合和体现的有形载体, 是虚拟网络世界与现实世界的汇聚场所。因此, 各级政府必须把电子政务建设与行政服务中心建设相结合, 发挥电子政务优化政务流程的作用, 对工作诸环节的衔接、相互关系进行最优的匹配, 使二者形成一种有更多方面催生寻租。

二、我国保障性住房项目实施中的寻租行为分析

保障性住房是政府针对中低收入住房困难家庭所提供的限定标准、限定价格或租金的住房。目前, 保障性住房主要分为两限商品住房、经济适用房、廉租房和政策性租赁房等。保障性住房的性质决定了政府的干预角色, 但正是其大量参与, 导致保障性住房项目实施中寻租行为盛行, 在经济适用房住房制度中尤为严重。

(一) 关于保障性住房房源方面寻租行为分析

1、保障性住房供应模式分析。关于保障性住房, 这里主要介绍经济适用房、廉租房和公租房三种供应模式。

经济适用房, 即价格合理, 达到国家住宅建设标准, 能够满足住户的基本居住需要。它是具有社会保障性质的商品住宅, 是以微利价向城镇中低收入家庭出售的住房。这种制度造成住房价格“双轨制”, 寻租行为大量存在, 政府已经意识到这个问题, 许多城市已停建经济适用房, 转向廉租房和公租房。

廉租房是指政府以租金补贴或实物配租的方式, 向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭提供社会保障性质的住房。廉

□文/马靓

机的后台/前台关系, 建设无缝隙政府。同时, 要利用电子政务对政府流程再造作进一步的探讨。电子政务要为同一个公务协同办公, 为“以事务处理为中心”的行政流程服务。它不仅要在业务流程优化、机构配合协调中发挥作用, 还应在政府管理创新、组织结构重组和决策科学化等方面发挥其积极功能, 以实现政府横向结构一体化、纵向机构扁平化、工作内容丰富化, 实现业务流与信息流的高度统一, 发挥其业务协同、系统整合的功效。

租房只租不售, 房源多样化, 包括新建住房、空置楼盘、改造危房等。

公租房即公共租赁房, 是解决新就业职工等夹心层群体住房困难的一个过渡性产品, 用低于市场价或者承租者承受起的价格向其出租。对于公租房的房源, 主要采取新建和有针对性地收购两种方式。

2010年我国保障性住房、棚户区改造住房和中小套型商品房三类住房实际用地9.58万公顷, 占全年住房用地实际供应量的76%, 保障性住房用地供应逐年增加, 占居住用地的比例稳步提高。

2、保障性住房房源获取方面的寻租行为分析。

目前, 保障性住房的房源主要分两大类:新建房屋和收购。新建房屋分为供出售的经济适用房和供出租的廉租房和公租房等;收购通常包括空置楼盘、老旧公房、改造危房等。

对于经济适用房的开发和建设来说, 目前主要是政府间接出面, 通过招投标选择房地产开发商, 给予其一定的优惠政策, 最直接的就是间接补贴, 通常是土地行政划拨、免收土地出让金、开发贷款优先发放。这些优惠政策, 对开发商来说是不可抵挡的。另外, 经济适用房是具有商品房性质的, 虽然国家规定经济适用房项目利润率不超过3%, 但实际利润率却是相当高的, 这也是吸引开发商进入的因素。因

我国保障性住房项目实施中的寻租行为

摘要：20世纪八十年代以来, 为迎接全球化、信息化和国际竞争加剧的挑战, 针对所面临的一些带有公共性的问题, 西方各国相继掀起了“政府再造”的热潮。这对于我国的政府再造有着引导和借鉴意义。

关键词：政府再造,借鉴,路径选择

参考文献

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[3]康钦春.政府再造是我国服务型政府建设的必然选择[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2007.2.

西方失业保险理论评析 篇2

“思维全球化,行为当地化”的全球性思维模式是对跨国管理者能力的挑战。鉴于此,该文将分析克拉克洪与斯乔贝克的六大价值理论、霍夫斯泰德的五个文化维度理论及特罗姆皮纳斯的七大文化架构理论。这3个最有影响的跨文化理论的基本模型,来帮助跨国管理者理解国家文化和商业文化的差异,解释和预测特定群体的文化行为,实现在不同的文化背景下顺利进行各项商务活动。

在克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论中,不同的价值取向作用于商务活动的切入点不尽相同。对人性看法的不同使跨文化管理者在管理活动中采取的价值取向和行为方式不尽相同。在个人主义取向的商业组织中,管理者在制定管理策略时,应采取激励的方式以满足个人的需求;而在集体主义主导的商业组织中,个人服从集体的价值导向根植于人们的思想,管理者应采取集体的激励措施和决策方式。具有行动取向的人工作勤奋,期待较高的酬报和职位晋升,具有战胜挑战的驱动性;而安于现状取向的员工勤奋工作的导向不强,希望在生活和社会之间取得平衡,注重人际间及人与自然环境的和谐。亚洲人重视公共空间,愿意组织和参加公开的活动;而欧洲人更重视私人空间,经常在封闭的空间里工作,管理者在空间设计上应注意不同背景下的差异。东方文化关注过去,尊重传统,在具有这种文化取向的公司中,年长者易受到尊重,而西方文化注重现在,追求奋斗,以实现舒适的生活。在霍夫斯泰德的文化维度理论中,高权力距离的社会里,等级观念比较强,管理者具有权威性,与员工的工资差别大,下级应该服从上级,倾向于自上而下的决策方式;低权力距离的社会中,人人平等,没有等级观念,管理者和员工的工资差别小,职务的高低是可以调整的,倾向于自下而上的决策方式,善于吸纳底层的意见。在管理过程中,集体主义的晋升重资历,报酬按群体成员身份和组织家长制分配;个人主义的晋升注重个人的业绩,以市场为导向,报酬按业绩高低分配。男性化文化在管理过程中体现权利主义,强调业绩的增长,工作是中心,追求卓越;而女性化文化则更富有参与性,强调生活质量,工作不是中心。高不确定性回避文化的管理者一般从资深者或忠诚者中选拔,避免竞争,较多的准则程序,避免风险;低不确定性回避文化则根据过去的工作表现或教育水平选拔管理者,相互竞争,成文的规章制度较少,承担风险。短期导向文化的晋升基于技能贡献,是快速的,以直接的奖酬为激励方式;长期导向文化的晋升是缓慢的,培养员工的技能和忠诚,以个人和公司的未来发展为长期目标。

在特罗姆皮纳斯的文化架构理论中,在企业经营管理方面,普遍主义文化注重客观的规章制度,业务流程正规化;特殊主义文化则强调人情关系和信任,而非正式的规章制度,不严格执行合同,按照具体情况具体对待。个人主义在管理决策方面运用个人激励手段如工作表现,提供个人的主动权;而集体主义注重团体斗志和凝聚力,设立团体目标。文化组织形式的多元化影响管理者与员工的沟通方式,中性的和情感的文化趋向在双方沟通过程中的作用至关重要,合理的沟通方式会使管理工作更加有效。具体型文化在管理策略上运用目标和标准,生活上公私分明,给出清楚明确的指示;弥散型文化则尝试不断改进,生活上公私不太明显,运用含糊的指示给予职员自由发挥的余地。以个人成就为导向的社会文化中,人们尊重有知识和技能的高素质管理人才,报酬按业绩高低进行支付,而不是按资历、工龄或其他因素,员工敢于挑战管理者的错误;在归属导向的文化中,人们往往尊重那些资历深的管理人员,报酬更倾向于按资历、工龄或其他因素进行支付。在相信自然支配人的文化中,管理者相信环境只能被接受,人们并不重视规划,工作计划必须调整以适应其他的优先考虑;在支持人类支配环境说法的文化中,管理者通常是积极主动的,他们相信环境能被改变,他们所做的战略计划和对企业的运行方式也反映了这样的信仰。

2 西方跨文化管理理论评述

2.1 对克拉克洪和斯乔贝克六大价值取向理论的评述

克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论有助于人们理解不同的文化现象,在跨文化管理过程中管理者可以提前规避由文化差异带来的文化碰撞。但是此理论把人的价值观进行了二元分化,进入了非左即右的极端境况,因此管理者在运用该理论时要根据实际情况合理把握。

特定的群体有各自独有的价值取向、观念和行为方式,人们能以此来区分不同的文化。克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论对跨文化管理者如何组织公司、如何定位管理模式有指导性意义。

2.2 对霍夫斯泰德的文化维度理论的评述

迄今为止,在跨文化管理的研究领域中,霍夫斯泰德较为系统的对文化维度进行分析,从而提出了著名的五大文化维度理论。该理论对跨文化的组织模式、不同文化背景下的职员的价值观影响深远。

当然,此文化分析框架也存在质疑,一是以静态的角度研究文化,缺少文化演变的动态分析。二是研究对象是管理者,而不是普通职员。三是研究的地点是同一个跨国公司,其研究结果的可信度和对其他跨国公司的参照价值遭到一些学者的质疑。四是数据的收集时间集中在七十年代,这些数据产生的因素可能只是这一时期的分析假象,社会的逐步现代化可能会弱化当时的文化差异。

纵观当今学者对跨文化理论的研究,无不是在霍夫斯泰德的文化维度理论基础上的延伸和完善。该理论以全新的视角来帮助人们认识文化差异,用独特的分析工具进行有效的跨文化管理分析。由此它在跨文化理论界的地位可见一斑。霍夫斯泰德的理论界定了社会文化和企业文化二者之间的关系,它为跨文化管理的深入研究奠定了基础。该理论框架的独特的价值体系,对于启发研究者的思想、探究民族间文化差异和文化障碍提供了方法论和研究模式,对跨文化管理理论的发展和建设具有开拓性的意义。

2.3 对特罗姆皮纳斯的文化架构理论的评述

特罗姆皮纳斯的文化架构理论更适应商业的需要,而非学术的需要。它汇集了许多学者的思想:克拉克洪和斯乔贝克的特殊论和普遍论;霍夫斯泰德的集体主义和个人主义;劳伦的具体型和弥散型;霍尔的时间定位,并从不同文化背景下的管理人员的交互过程中提炼出一些实际的技巧。

然而文化理论的协作和整体分析并不意味着跨国管理人员能容易地从中寻求答案。他的研究在某些方面存在缺陷:缺乏霍夫斯泰德的清晰度,调查者的定义模糊,既包括管理者,也包括从政人员,缺乏统一性。

特罗姆皮纳斯的文化架构理论没有实证研究为积淀,但他提出了一些独到的文化维度理论,以此我们可以用更丰富和全面的视角去了解文化和文化间的差异,从而准确预测管理过程中可能出现的文化冲突,并给予及时的妥善解决。在国际商务管理进程中,采取何种交易方式,运用哪些工作方式,如何避免矛盾冲突等这些管理细节都需要我们提前了解业务往来者的文化背景和文化取向,因此文化架构理论的作用重大。

3 跨文化管理研究的反思

跨文化管理虽然不是一门界限清晰的学科,但它提供了解决文化差异引起的冲突、摩擦等问题的方法,缓和了由文化差异造成的影响,它的意义重大。因此,众多跨国商务从业人员应该提高跨文化敏感性即一种创造性的“文化协同法”,加强换位思考的能力以应对国际管理过程中的诸多问题。文化是一种途径和原动力,它可以帮助我们发掘集体力量、释放创造力、增强宽容度以及扩展视野。跨文化管理的关键是明确其任务“不是去中和或包容文化差异,而是应该依赖于这种差异”。依赖这种差异就需要培养跨文化的学习与参与能力,打造用批判的眼光解决棘手问题的开放平台。改变对文化差异影响的认识,把它作为竞争的优势资源而不是跨文化商业活动的障碍。

以上这些理论框架为后人对跨文化管理的研究提供了新的视角和创新动力。它们被全球学者们广泛沿用,并被公认为无可挑剔的典范。但是如果这些权威的研究,被“放之四海而皆准”,就会导致学术上的麻木不仁,很多没有被发现的文化维度容易被忽视。因此学者们要摆脱固有的跨文化著作的束缚,用积极的眼光去探索未被发掘的领域,实现跨文化管理研究的连贯性。

跨文化管理研究的重点是给文化变量对管理人员的行为和绩效所产生的影响作出解释。它的研究通常是某个特定的国家的文化背景下进行的,但由此产生的理论框架常常被应用于其他国家的文化背景中,这造成了跨文化管理研究进程中的民族中心主义。虽然理论界的这种单一性文化及比较性的研究仍很必要,但它对于当今处在竞争激烈环境下的跨国公司来说远远不够,也缺乏相应的关联性。因此,学者们有必要摆脱保守的文化概念和方法论,帮助重新形成科学的跨文化管理研究领域。

摘要：商业世界瞬息万变,商业往来使整个世界日益相互依赖。全球性思维模式要求管理者“思维全球化,行为当地化”。同时,企业预期目标的实现情况,在于能否利用文化的融合和能否消除文化差异带来的弊端。只有树立跨文化的思想路线,建立一种多元化、包容性的企业文化,才能使跨国企业的管理顺利进行。这是经济全球化环境下跨国企业面临的共同课题。在目前企业经营国际化的形势下,只有明确跨文化商务管理的理论根源,才能使跨国企业在激烈竞争的实践中立于不败之地。

西方失业保险理论评析 篇3

一、萨伊学派的传统失业理论

萨伊学派的传统失业理论由萨伊奠基的、以马歇尔和庇古为主要代表。萨伊在《政治经济学概述》中提出了“供给会自行创造需求”的论断, 被后人概括为“萨伊定律”, 马歇尔的学生庇古随后又提出了“自愿失业”和“摩擦失业”的就业理论。该理论认为, 在完全竞争的条件下, 如果工资可以随劳动力供求变化而自由涨落, 那么通过市场价格机制的自发调节作用, 可使一切可供使用的劳动力资源都被用于生产, 实现充分就业, 这是由于货币工资具有完全的伸缩性, 一旦出现劳动的供求不平衡, 出现失业, 货币工资就会自行调整下降, 它所引起的实际工资的下降将促使就业和产量扩大, 直到达到充分就业为止。但是, 充分就业并不排斥摩擦失业与自愿失业两种失业的存在。所谓摩擦失业是指劳动者正常流动过程中所产生的失业;自愿失业指工人不愿意按受现行的工资率而宁愿不工作。该理论认为摩擦性失业同自愿失业一样并不是真正的长时间的失业, 这两种失业的存在并不违背充分就业理论。

二、凯恩斯学派的失业理论

传统的失业理论无法解释1929--1933年这场世界性的经济大危机所导致大量失业的现实。此时, 凯恩斯应时而出, 凯恩斯失业理论以有效需求原理为基础, 对传统失业理论做出重大修正。凯恩斯所谓的“有效需求”是指商品的总供给价格和总需求价格达到均衡状态的社会总需求。在自由放任的资本主义经济生活中, 社会总需求决往往不会与社会总供给相等, 总需求不足是资本主义经济经常存在的现象, 资本主义经济完全有可能处于非充分就业均衡状态。因此, 客观上存在着除摩擦失业和自愿失业以外的第三种失业, 即非自愿失业。它是指由于社会对商品的需求不足以致不足以使生产吸纳愿意工作的人而造成的失业, 故又称需求不足的失业 (凯恩斯失业) 。这种失业在经济增长放慢时上升, 而在经济繁荣时下降, 即它的变动与经济周期的不同阶段相关, 也称为周期性失业。

凯恩斯进一步指出与有效需求不足有密切联系的三个基本心理规律:即边际消费倾向递减规律、资本边际效率递减规律、流动偏好规律;凯恩斯对减少“非自愿失业”提出的主要政策建议是:刺激消费, 扩大有效需求, 鼓励投资, 增加就业等。

三、货币学派失业理论

美国经济学家弗里德曼是货币学派失业理论的代表人物, 其失业理论可以简单归结为“自然失业率”假说, 所谓的自然失业率是指在没有货币因索干扰的情况下, 劳动力市场和商品市场自发供求力量发挥作用时应有的处于均衡状态的失业率。他们认为即使在经济繁荣时期, 经济中还会存在一定比例的失业人口, 这部分失业始终难以消除。主要原因是由于生产力的发展、技术进步以及经济制度等方面的因素综合作用的结果, 比如失业救济制度使一些人宁可失业也不从事工资低、条件差的职业, 这就增加了自然失业率;最低工资法使企业尽量少雇用人, 尤其是技术水平差的工人, 这也加强了用机器取代工人的趋势等。

弗里德曼以他的“自然失业率”假说为基础, 否认了菲利浦斯曲线关系即失业与通货膨胀交替关系的正确性, 虽然弗里德曼认为, “自然失业率”在现代社会中会始终存在, 但并不是一个固定不变的量, 可以通过积极有效的对策降低“自然失业率”。弗里德曼关于失业的对策建议是:主张发挥市场机制的自发调节作用, 依靠降低自然失业率的水平来增加就业。如实行负所得税政策, 鼓励劳动力流动, 反对规定最低工资率和工会干预工资率等理论。

四、发展经济学派失业理论

以刘易斯、弗景汉和拉尼斯以及托达罗等为代表人物的发展经济学派失业理论, 旨在研究和解决发展中国家的经济发展问题。刘易斯提出了二元经济结构下的劳动力迁移模式, 主要探讨了二元结构发展模式下的失业问题。这个模型建立在以下两个假定的基础之上:其一, 生产部门分为以城市为中心的工业部门和以农村为中心的农业部门;其二, 现代工业部门劳动生产率高, 工资远远高于农业部门, 城市不存在失业。由于传统农业部门的劳动生产率很低, 边际劳动生产率甚至为零或负数, 这里有大量的非公开性失业;而现代工业部门的劳动生产率相对较高, 但从业人数较少, 其相对较高的工资水平可以吸引传统农业部门劳动力的转移。刘易斯等对解决该类失业问题提出的对策是, 加强现代工业部门的资本积累, 增强其吸纳传统农业部门劳动力的能力, 最终达到解决二元结构失业问题的目的。

托达罗在刘易斯等人二元结构发展模式的基础上, 探讨了劳动力转换下的失业问题, 托达罗强调了收入预期在农村人口转移中的重要作用。与刘易斯等人不同, 托达罗认为农业剩余劳动力问题的解决也可以从农业内部着眼;同时, 城市也会存在大量的失业, 城市工业部门的工资率也不是刚性的, 而是不断上升的。托达罗较为全面的认识到了解决发展中国家失业的艰巨性和困难性, 并认为发展中国家城市中的失业和乡村中的过剩劳动力或非公开性失业会长期存在。

五、新凯恩斯主义粘性工资理论

传统失业理论更多地从劳动力市场以外的技术因素和制度因素来探讨失业问题, 然而现实中某些现象却无法用这些失业理论做出合理解释, 在凯恩斯传统下构建的微观基础之上发展起来的新凯恩斯主义, 用新的研究方法和新的理论复兴了凯恩斯主义, 侧重于从劳动力市场本身来探究导致劳动力市场不出清的原因, 即从微观经济学的基础解释了工资粘性和由此造成的失业问题。主要内容包括:1.长期劳动合同导致名义工资粘性, 是指在合同有效期限内, 工资不随市场的供求行情而调整;2.隐含合同论, 隐含合同是指厂商与工人之间没有正式的工资合同, 但互相有将工资相对稳定的协议或默契。隐含合同也使工资具有粘性, 这是因为隐含合同的建立或货币工资的调整要参考公众有效性的信息, 而完全准确地确定公众有效性信息需要耗费厂商和工人较高的成本, 这就使工资不能随需求变动迅速做出调整, 于是工资出现粘性;3.效率工资理论, 该理论认为, 工人的工作效率受工资影响, 工资的减少最终导致的是成本的增加或产量减少, 当供给波动时会改变劳动力的边际产量, 最终影响的是就业而非实际工资, 使得实际工资有粘性, 同时, 由于劳动生产率受厂商支付的工资的影响, 为了保持较高的劳动生产率, 厂商通常会把实际工资定的高一些, 高工资使劳动市场不能出清, 从而出现失业;4.内部人—外部人理论, 内部人指已经就业的工人, 没有工作的失业者称为外部人, 该理论认为内部人和外部人拥有不同的就业机会, 在一个技术不断进步、劳动专业化程度不断提高的社会里, 外部人雇佣成本不断提高, 内部人就可以凭借自己的就业优势, 实施相当程度的内部人控制, 提出一个高于市场出清的工资要求, 这时非自愿失业就会出现。

新凯恩斯主义者针对工资粘性和失业问题提出的对应政策包括:一方面, 更多地考虑长期失业者的利益, 为他们多提供就业机会;另一方面, 干预劳动工资合同, 使工资较有弹性, 以提高就业率。

六、职业搜寻和匹配理论

职业搜寻和匹配理论的出现统一了人们对摩擦性失业和结构性失业的认识, 为自然失业率奠定了微观基础。该理论建立在如下两个假设基础之上:其一, 工人和工作都是异质的, 劳动力市场的信息是不充分的, 劳动力为获得满意的工作, 厂商为雇佣到满意的劳动力, 必须不断地进行搜寻和匹配。其二, 搜寻和匹配的目标越多, 劳动力就越有可能获得一份满意的工作, 厂商也越有可能雇佣到满意的劳动力。由于搜寻和匹配消耗包括时间、交通、信息等成本, 如果搜寻成本太高, 便导致产生不同原因的摩擦性失业。当工人的搜寻收益不能弥补边际成本时, 将停止寻找, 达到均衡, 此时, 摩擦性失业的根本原因在于劳动力可能需要一段时间的搜详和匹配来实现预期效用的最大化, 从而造成失业和空岗并存的现象;当搜寻期望工资低于保留工资时, 工人则宁愿选择等待, 此时的摩擦性失业则可能是一种自愿性失业。根据该理论, 在任何一个时点上、劳动力市场上总有一些新工作岗位被创造出来, 然后一些失业者通过市场上的供需见面进人新的工作, 这一过程就是一个供需匹配过程。在此意义上, 失业活动是为了改进未来处境所进行的投资。可以说, 该理论已经改变了经济学家思考失业问题的方式, 对劳动力市场具有很有价值的洞察力。

七、结束语

西方经济学失业理论及政策演进的轨迹, 是沿着充分就业—非自愿失业—结构性失业—自然失业—新凯恩斯主义最新失业理论这条主线发展的, 其相应的政策主张是沿着自由放任的就业政策—有效需求不足的需求管理政策—促进就业的人力资本政策—新自由主义的供给管理政策—新凯恩斯主义的就业对策这一主线发展的。其失业理论与政策的演进过程反映了西方失业理论沿革和政策的针对性, 全面研究西方经济学失业理论, 对于深刻认识我国市场经济发展中的失业问题有着重要意义, 并未解决失业问题找到可能的出路。

摘要：失业是市场经济运行过程中各国都不得不面临的一个问题, 由于西方市场经济发展较为成熟, 其在失业理论方面的研究也较为全面, 形成了多个流派, 其各个流派在研究失业原因的过程中都形成了各自有所侧重的失业理论与就业政策, 本文对当代西方经济学失业理论进行了较为系统的归纳和梳理, 以期给我国的失业问题研究提供一定的参考。

关键词：西方经济学,失业理论

参考文献

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