人性假设（精选10篇）
人性假设 篇1
一、西方人性假设的发展
不同的管理学家基于对人性的不同认识和假设, 采用不同的管理方式, 形成各具特色的管理理论及学派。美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈指出:在每一个管理决策或每一项管理措施的背后, 都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
1.“经济人”假设。
西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当·斯密提出的“经济人”假设。斯密认为, 个人的一切活动都受“利己心”支配, 每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益, 这种个人利益的追逐者就是“经济人”。麦格雷戈在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。“经济人”假设认为工人通常都是懒惰的、厌恶工作, 希望工作越少越好, 并且, 工人没有上进心, 回避任何责任。所以, 管理者的工作就是与工人天生回避工作的倾向进行斗争。管理者必须对他们严格监督, 用奖励与惩罚的手段对其行为进行控制。美国著名管理学家弗雷德里克·泰勒基于对“经济人”的认识, 提出了科学管理理论, 改进了管理手段, 奠定了管理理论的基础。
2.“社会人”假设。
20世纪20年代, 随着科技的进步, 有较高文化水平和技术水平的个人逐渐占据了生产的主导地位, 金钱刺激和严格控制失去了原有激励的作用。美国哈佛大学商学院教授乔治·埃尔顿·梅奥带领研究小组进行了著名的“霍桑试验”。试验使人成了注意的中心, 梅奥认为工人不再是由金钱驱使的“经济人”, 而是“社会人”。工人在进行工作时, 把物质利益看成次要的因素, 人们最重视的是和周围人的友好相处, 有社会和心理方面的需要, 如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。因此, 管理人员不能把目光仅仅局限在完成任务上, 应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上, 让员工参与管理, 增强员工的归属感, 营造良好的组织氛围, 从而提高工作效率。梅奥的“社会人”假设, 从人的因素出发, 形成了人际关系理论, 推动了管理者对组织中的人的行为问题的研究, 促进了人本管理理论的发展。
3.“自我实现人”假设。
基于社会中人的各种需要, 1954年, 美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论, “自我实现人”是需要层次论中的最高一级。所谓“自我实现人”, 是指人的潜能得到充分发挥, 人才会有最大的满足。麦格雷戈将这种人性假设概括为Y理论, 相对于X理论而言, “自我实现人”假设认为工人并不是天生懒惰、厌恶工作, 多数人愿意对工作负责, 个人总是追求在工作中变得成熟起来, 如果给他们机会, 他们就会对组织发展作出贡献。所以, 管理者的任务就是为员工提供可以发挥想象力、创造性以及自我管理的机会, 创造一个既能够实现自我价值, 又能够实现组织目标的平台。
4.“文化人”假设。
20世纪70、80年代, 日本迅速崛起, 一跃成为世界第三工业大国, 美国的经济霸主地位受到了严重威胁。以美国加利福尼亚大学威廉·大内教授为代表的西方管理学家将美国的企业管理与日本的企业管理进行了对比分析研究, 1981年发表其代表作《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》, 标志了企业文化的兴起。企业文化以全体员工为中心, 提出了“文化人”概念, 所谓“文化人”是指企业员工是有价值的资源, 是有感情、有文化、有自觉意识的企业主体, 因此, 企业管理的核心是人们的价值观和精神理念, 员工以企业目标为自己的目标, 以企业的成败为自己的成败, 使企业具有高度的凝聚力和归属感。
二、“全面发展人”的提出
马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中指出:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上, 它是一切社会关系的总和。”人性假设是受所处的具体社会关系制约的, 反映出当时社会关系的性质和状况。可见, 无论是泰勒的“经济人”假设、梅奥的“社会人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设还是大内的“文化人”假设, 尽管他们对人性假设看法不尽相同, 但他们都是资本主义生产关系的反映, 实质都是将人看作是一个个“特殊工具”, 目的不过是为了追求更高的生产效率, 获得更多的剩余价值罢了。泰勒认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕, 也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”大内在《Z理论》中更是直接指出:“使工人关心企业是提高生产效率的关键。”
三、基于“四种人一体”构建中国特色管理方式
我国经济发展水平远远落后于西方发达资本主义国家, 企业规模小、技术设备陈旧、工资收入低, 为了促进员工的全面发展, 应该根据实际情况, 走一条具有中国特色的“全面发展人”的道路。
1. 用“经济人”假设来提高员工物质生活水平。
“经济人”假设表明人是追求金钱利益的。马克思主义基本原理告诉我们, 在人类社会的发展进程中, 物质是第一性的, 精神是第二性的, 物质决定精神。由于我国经济发展水平普遍比较落后, 人们的收入水平较低, 提高经济收入是人们努力工作的主要目标之一, 因此, 增加员工的收入, 提高员工的福利待遇, 改善企业员工的生活水平, 是企业管理者调动员工生产积极性的重要措施之一。
2. 用“社会人”来满足员工社会心理需要。
获得较高的物质报酬是企业员工追求的一个重要目标, 但并不是唯一目标。员工在工作、生活的过程中, 还需要获得成就感、名誉、地位, 还追求人与人的和谐、友善以及自身能力在社会中的体现。按照“社会人”来对待员工, 能够较好地处理管理者与被管理者之间的关系, 加强相互之间的情感交流和心理沟通, 充分调动员工的能动性, 提高劳动生产率, 促进企业的健康发展。
3. 用“文化人”来培养提升员工。
在知识经济时代, 财富来源于知识文化。用文化培养人、用文化提升人, 全面提高员工素质, 不断帮助员工成长和进步, 才能为企业源源不断地注入活力。学习不仅是企业发展的需要, 更是员工自我完善的途径, 企业把学习作为对员工的最高奖赏, 组织学习、系统学习、开放学习、终身学习, 已经成为企业和员工的迫切要求。
4. 用“自我实现人”来激励员工实现价值。
企业是由全体员工共同经营的, 是员工人生自我实现的舞台。企业根据员工的兴趣、爱好和特长, 尊重员工的个性, 提供施展才能的机会, 创造学习发展的环境, 充分调动员工的主观能动性, 让员工融于工作与事业之中, 使人的潜能得以充分发挥, 员工在实现个人生命价值的同时实现了企业目标, 企业和员工在共同创造的繁荣中共享幸福和荣誉。
参考文献
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[2]加雷思.琼斯, 珍妮弗.乔治, 查尔斯.希尔.当代管理学 (第2版) [M].北京:人民邮电出版社, 2003.72-73.
[3]迈克尔.D.波顿.大话管理100年[M].北京:中国纺织出版社, 2003.172-173.
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人性假设 篇2
摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理;人性假设;以人为本
学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴
人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作;人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥;人是有感情的，往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性;强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能，因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足，学生奖助学金制度的制定。社会人假设认为人的行为并不完全是理性的，而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配;其二人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机，人只有有了社会需要，才会对管理有反应;其三是非正式组织与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理，学校注重营造和谐校园文化，提升师生对学校的.认同感，使其产生归属感。自我实现人假设，马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求，他提出了“自我实现人”的人性观，认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人”观点，强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境，减少师生自我实现过程中障碍。
二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题
不同的人性假设对应不同的高校管理形态，然而一般学校管理中，人性假设的基础看上去是混合交织的，各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘，决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。
(1)工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人，人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利性行为，如学校管理者为追求快速打造学校品牌，变校名，编校歌，一味走形式主义路线，并未用心建设校园文化，此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才，为经济、政治建设提供直接有效服务的任务，但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具，一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设，但自私的本性最终会以社会的资源损失，他人的利益为代价。
(2)经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人，把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业，但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性，这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合，实质是将教育市场化，学校企业化。此时育人将成为手段，利润将成为教育的目的，学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中，管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理，执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理，形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中，授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教学方法上，教师缺乏焕发学生潜能的主体性，而是采用权威式的接受式教学，教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义，成为只重视单纯技术能力培养的过程。
(3)社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心，但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系，当人与事出现冲突时，管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离，因过分注重学校中的人际关系，制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。
(4)自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下，学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力，不断在人格，能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的，人是容易犯错误的，因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点，通过道德与制度约束，尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。
三、以人为本的高校管理
管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀，但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人，被管理中的人，纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求，学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者，他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心，一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归，以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。在信息化的今天，高校师生的终身学习，校外学习成为可能。第一，高校应该以师生需求出发，要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境，注重教师培训与进修;为学生提供有现实意义与价值的课程，教学中注意因材施教，多为学生提供学以致用的实践机会。第二，在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进，管理因人而异，因时制宜。高校中的人是最喜创新之人，因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新，新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理，使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务，而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本，教学以学生为本时，人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力，师生的目标与学校发展目标相结合了，高校的管理就完成了减负，变成自我管理与自我约束。
参考文献：
[1]安文铸.现代学校管理学引论[M].北京：北京师范大学出版社，1995.
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[5]刘铁芳.生命与教化[M].长沙：湖南大学出版社，.
论人性假设与管理的两重性 篇3
关键词：人性假设；管理理论；两重性
1几种“人”的解释
(1)“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
(2)“经济人”假设将人的特点概括为①每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式来行事；②每个人都只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；③自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。在生产力尚不十分发达，劳动仍然作为谋生手段，收入水平不高而且对丰富的物质世界充满欲望时，人的行为背后，确实有经济原因在作怪。因此，经济人假设利用人的这一经济动机，来引导和管理人们的行为，应该是一大创新。
(3)“社会人”假设认为①人都有天生的协作的本性②人的行为并不完全是理性的③人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机。据此，以往的管理模式必须改变，新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面；领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。
(4)“自我实现人”自我实现人假设认为，人是因时，因地、因各种情况采取适当反映高层次需要和个人发展的复杂人，它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲。自我实现人假设很大程度上依赖于心理学家马斯洛的需要层次理论。需要层次理论认为，人的行为动机首先来自基本的需要，如果基本需要的得到满足，又会激发高一层及第二层次的需要。第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质又因得到满足。第二层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些学要得到满足就会产生第三层次的需要，如希望被人尊重、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作中最大限度发挥自己所有潜在能力的需要。
管理的自然属性即为管理所处时代的生产力发展水平，它是社会发展的决定性力量，决定社会生产关系变化和发展。
管理的两重属性之间的矛盾为管理理论发展提供了动力，而人性假设的提出与改变是管理理论发展的前提。
管理理论处于管理的社会属性范畴之内，随着‘社会生产力的发展，管理的社会属性就会随之作相应的调整，而最基础的调整就是对于人性的假设的变化。
2启示
在传统体制下，我国企业管理中，由于忽视了物质利益原则的作用，大锅饭，平均主义使得企业管理的效果受到很大影响。改革开放以来，企业管理体制的改革，自主权的扩大以及分配方式的多样化，极大调动了广大企业员工的生产积极性。
在企业管理中，单纯坚持某一种人性假设都不完全符合我国现阶段的经济发展状况以及企业的发育水平，企业员工在不同的时间、地点及事件上会重复、交替的表现为“经济人”、“社会人”和“文化人”，针对以上的分析，根据人性的历史性与层次性，我们应采取以下对策：
首先，职工需求分析所谓职工需求分析，就是要及时、准确的了解特定时期的职工最想得到的是什么。
其次，工作需求分析。工作的种类纷繁，不同种类的工作，性质、特点不同，对所需人员的要求也不同。
中外人性假设比较研究 篇4
随着时代和科技的进步, 对于人的管理变得尤为重要, 但无论怎样的管理方式都要以对于人的了解为前提, 即人力资源的管理应改是基于人性假设的研究基础之上的。人性假设的差异直接影响选拔人才的方式以及对管理方式和策略人性的基本假设又受到历史文化及渊源的影响, 中国的人性假设出现于战国时期显然比西方人性假设早2000多年, 然而当代管理思潮主流假设却是西方的人性假设, 而非中国。通过对资料的研究本文将从三个方面来阐述这种“谜”产生的原因。
二、中西人性假设综述
管理学的研究是基于人性假设而来的, 而对于西方人性假设于1957年即已诞生, 各类文献对其研究颇深, 也有着不同分类的人性假设, 而这里我比较赞同的是著名管理心理学家雪恩 (E·H·Schein) 于1965年在《组织心理学》一书中, 提出的四种人性假设理论, 分别为以科学管理之父泰罗为代表的“经济人假设”, 认为人们是出于经济动机而谋求工作;以人群关系学说创始人梅奥为代表的“社会人假设”认为人类工作的主要动机是社会需要;以权变学派约翰·莫尔斯为代表的“复杂人假设”, 认为人的工作动机是复杂的, 多变的;以及以马斯洛为代表的“自我实现人假设”认为人的需求分为5层次, 而最高层次为自我实现。至今这些人性假设学说仍是世界各国研究热门对象, 在管理学领域贯通全球。
中国的管理方式则深受中国历史文化的影响, 早在战国时期孟子提出“性善论”, 认为“人之初, 性本善”, 这是中国最早的人性学说。以“善”为基础的人性假设是儒家文化的重点内容, 而儒家文化是当时皇朝统治天下的工具。故人本善, 主以柔性管理, 从而可以窥探察到文化、政治、经济管理之间的相互作用关系。而与之相对的是荀子提出的“性恶论”, 后被法家代表韩非子所发扬。“今人之性, 生而有好利焉, 顺是, 故争生而辞让亡焉。生而有疾恶焉, 顺是, 故残贼生而忠信亡焉。”“性恶论”主张应以“法治”国, 以制其恶。赞同刚性管理。
三、问题的提出及回应
既然中国的人性假设提出的比西方早2000多年, 为什么中国人性假设未能成为当今管理学中的主流思想却被西方人性假学说设取而代之?
(一) 中西人性假设提出的出发点不同。
中国古代的人性假设无论是“性本善”还是“人性恶”都是基于人性主义而非理性提出来的, 都是冲道德层面出发, 成为判断是非的标准, 举例来说, 对于中国, 判断一个人做的对与否只看其做的是好事还是坏事, 而不是基于目标来判断。而西方的人性假设则是一种理性主义, 是一种基于目标的效率标准, 如何才能激发其动机而提高效率, 从而更加适用组织来实现其目标, 同时提高组织绩效。所以这是中国人性假设学说虽然提出的早但却未在组织管理思潮中成为主流的最主要原因。
(二) 中西方人性假设提出的时间框架的差异。
中国人性假设“性相近, 习相远”“举不可以已”均是在人生阶段的初级阶段论述人性差异, 而组织需要的则恰是成熟阶段的人。那么西方的人性假设学说的提出是在人生价值观的固化阶段, 在人生命周期的成熟阶段, 是在组织中发挥作用, 同时组织组织管理的阶段。这也是西方人性假设超越中国人性学说成为管理主流的人性假设的重要原因。
(三) 中西方人性假设的外延范围不同。
中国的人性假设理论的提出主要是服务与国家, 服务于当时的皇朝和社会, 人性善的儒学从道德领域来灌输人们的思想, 从而使其遵从“三纲五常”顺从于国家, 主要是从国家、社会、道德领域来主张运用人性学说, 之后便无大方向的改变。而西方人性学说的提出外延主要针对的则是工作领域, 针对的是企业和组织。基于人性假设, 提出不同的管理策划略以提高组织的绩效。外延领域范围的不同也为中西方人性假设最终的发展方向的差异做出解释。
以上阐述了西方人性假设成为主流而中国人性假设虽早于西方但却并未贯通全球的原因。人性假设的脚步会随着社会和科技的发展而不断前行, 以上论述也说明, 人性假设只有紧跟时代步伐, 应用于适当的领域才会为管理领域的研究提供巨大的动力。
摘要：人性假设是管理当中必不可少的元素, 不同历史条件下人性的表现不同, 本文通过追溯中西人性假设的主流和发展来探寻中西人性假设的不同之处, 以及造成中西人性假设发展至今天截然不同的两种结果的原因。对于正确认识中西人性假设的不同有指导意义。
关键词：中西方,人性假设,主流,出发点,时间,外延
参考文献
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[3]谭英华.人性管理[M].大连:东北财经大学, 2006:151
[4]孙绍荣.管理原理探索, 中国科学技术出版社, 1999.11
人性假设与学校体育管理探讨论文 篇5
1、人性假设的内涵以及与学校管理的关系
“人性假设”即管理中的人性观，西方行为科学管理学中的人性假设，经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“决策人”等六个阶段。所谓“人性假设”，是指管理者对于人性的基本看法（实际上主要涉及到对被管理者需要和动机的判定问题）。学校的根本任务是培养人才，即教职工在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动。美国著名管理学家孔茨认为，领导是指“影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体目标而努力的艺术或过程”。学校管理者对学生管理的最高境界，绝不是约束与规范，更不是居高临下的控制与干预，而是促进师生的发展而又让被管理者感受不到管理的存在。体育课堂不仅是学生学习体育知识、获取运动技能、增进健康的平台，更是和体育教师、同学进行交流和交往的平台。由于体育课堂的相对开放性，体育教师和学生的交流也会相对更加开放，师生关系对学生的体育学习所起到的影响作用更是不容忽视，而教师对待学生的态度以及教学手段等的选取，很大程度上决定于教师对学生的人性假设。如何通过引导体育教师对学生采取适宜的人性假设，从而更好的改善师生关系，促进学生体育课堂的学习，进一步提高体育课堂科学高效的管理是一个值得研究的问题。
2、体育教师在人性假设的基础上的教学思考
体育课堂中教师对学生的教育和培养不仅来源于教学内容和教学手段的选择，也同时体现在教师和学生的交流上。教师不同态度的选择主要取决于教师对学生人性假设的定义和选取。持性善论的体育教师对体育课堂的管理会更多的尊重学生的自主发展，给学生更多的自由发展的空间，相信学生的善良本质，不会用过多的严格制度和苛刻要求去约束学生，但是带来的弊端就是过分给学生的自由，导致学生一定程度上的对体育的漠视，如何在保证学生良性发展的同时，仍然让体育课堂在一种有序高效的发展轨道中前进发展是值得持性善论的体育教师思考的问题。持性恶论的体育教师在体育课堂的管理中，会更多的倾向于严格的课堂常规制度，严厉的惩罚制度等，以期通过此对学生的所谓的不良恶习加以改造和教育。
在体育课的实践教学中，我们可以通过许多细节去观察到教师和学生所采取的不同价值观，例如尽管被严厉禁止却又不时在课上出现的教师体罚学生的现象，对学生体罚不仅是教师管理方式选择不当的体现，更是教师管理失败的反映，同时更折射出教师对学生人性恶的价值判断。教师感受不到学生内心善良的一面，一味地寄希望于严厉的甚至苛刻的管理手段去遏制自己心中的对学生恶的判断，是一种片面的甚至是极端错误的人性判断。另外，随着课程改革的不断深入，所谓的放羊课又似乎开始成为了体育课中常见的一种教学模式，放羊课的出现，也同样折射出了一种人性观，不仅是教师对学生的人性判断，同样，学生也会在放羊课的过程中，对老师形成新的人性观，而这种人性观的一旦形成，会在潜移默化中长时间的影响到师生双方的关系和交流。因为教师对学生不恰当的人性假设，影响到师生在教学过程中相互消极的人性假设，不仅影响到师生间关系的相处，也在一定程度上影响教学效果的保证。在体育管理中，常有几个误区：
（1）把奖励等同于激励。多采用类似物质奖励的方式去激励学生向着教师的管理理念靠近，认为物质奖励就可满足学生对努力和进步的认可。
（2）视人本管理为人情管理。尤其是对体育尖子生的过分照顾，而对体育成绩一般或不好的同学则多持性恶论人性假设，会严重影响师生间的交流和信任。
（3）片面强调精神激励，忽略物质激励。仅仅是精神奖励，对于现如今的学生的激励效果是有一定的局限性的，要在精神奖励和物质奖励之间找到相对平衡点，以达到最优的激励效果。
（4）认为奖励越高，激励效果越好。不同学生在不同的时期所期待的奖励是不同的，作于体育课堂的管理者，教师要进行对学生心理的诊断和摸索，以求达到最佳激励效果，促进课堂的有效管理。
“法家”的人性假设与管理思想 篇6
秦自商鞅变法之后, 历代君主均崇法家之说。孝公时, 商鞅废采邑而为县, 废井田, 听民自由买卖, 设军功之制, “宗室非有军功, 论不得为属籍。”秦之富国强兵, 亦循商鞅之言, 采农战政策, 经过数世的经营, 秦果然“富厚轻诸侯”。公元前221年, 秦始皇攻齐, 虏齐王建, 于是六国尽亡, 秦国统一天下。
从管理学的视角看, 法家之所以能成功, 乃在于正视昔日维系社会之纲纪逐渐失效, 且诸侯强大的事实, 并采取了果断有力的措施, 这些措施与法家管理理论的出发点——合理的人性假设是分不开的。
韩非子说:“人莫不欲富贵全寿, 而未有能免于贫贱死夭之祸也, 心欲富贵全寿, 而今贫贱死夭, 是不能至于其所欲至也 (《韩非子·解老》) 。”“富贵全寿”是所有人都想要得到而害怕失去的, 而现实生活中又经常失去, 这是人们生存与发展的基本矛盾。在物质资料比较缺乏的年代, 如果没有恰当的管理措施满足大多人的基本需要, 社会的基本矛盾就得不到妥善地解决。
在春秋战国时代, 诸侯列国纷争, 生产力发展有限的情况下, 法家的这种人性假设显然是非常合理的。从这一假设出发, 韩非进一步指出了人们行动的利益导向:“夫卖庸而播耕者, 主人费家而美食, 调布而求易钱者, 非爱庸客也, 曰:如是耕者且深, 耨者熟耘也。庸客致力而疾耘耕者, 尽巧而正畦陌畴者, 非爱主人也。曰:如是羮且美, 钱布且易云也 (《韩非子·外储说左上》) 。”与儒家从行为动机这一价值理性范畴解释人的行为方式不一样, 法家不尚善恶之辨, 商鞅说:“名利之所凑, 则民道之 (《商君书·算地》) 。”他清楚地认识到, 名利所指, 就是百姓乐于效力和接受管理的地方:“政之所兴, 在顺民心;政之所废, 在逆民心。 (《管子·牧民》) ”从合理的人性假设出发, “顺民心、从民意”构成了法家的核心理论基础。
二、人性假设与工具理性
管子明确指出, “民恶忧劳, 我扶乐之, 民恶贫贱, 我富贵之, 民恶危坠, 我存安之, 民恶灭绝, 我生育之, …故从其四欲则远者自亲, 行其四恶, 则近者叛之 (《管子》) 。”虽然孟子也说:“生亦我所欲, 所欲有甚于生者, 故不为苟得也。死亦我所恶, 所恶有甚于死者, 故患有所不辟也 (《孟子》) 。”孟子既知所欲有甚于生者, 而未曾说出用了一种方法, 使其不求生。所恶有甚于死者, 亦未曾说出用哪一种方法, 使其不避死。法家用刑赏, 孟子乃用仁义, 以抽象的仁义, 使人勿求生以害仁, 宁杀身以成仁, 这只能唯贤人能之, 众人恐难做到。
孟子坚决主张性善说, 他认为人生下来都有“四心”, 这四心是仁、义、礼、智四大伦理范畴的根芽。孟子说:“恻隐之心, 仁义之端也;羞恶之心, 义之端也;辞让之心, 礼之端也;是非之心, 智之端也 (《孟子》) 。”儒家出于性善的人性假设, 一贯重视人的自我实现这一价值理性。“尽其心也, 知其性也。知其性, 则知天矣。存其心、养其性, 所以事天也。不贰, 修身以俟之, 所以立命也 (《孟子》) ”。
而法家出于物质主义的人性假设, 在实践中必然注重实践效果, 并以此作为判断一切事物的检验标准, “夫言行者, 以功用为之的彀者也 (《韩非子·问辩》) 。”任何言论和行为, 如果施行后能够产生预期的功效, 那才是有价值的。“夫砥砺, 杀矢, 而以妄发, 其端未尝不中秋毫也, 然而不可谓善射者, 无常仪的也。设五寸之的, 引十步之远, 非羿、逢蒙不能必中者, 有常仪的也。故有常, 则羿、逢蒙以五寸的为巧;无常, 则以妄发之中秋毫为拙 (《韩非子·外储说左上》) 。”集中表达了目的的重要性。“凡功者, 其入多, 其出小, 乃可谓功 (《韩非子·南面》) ”, 这是说用效率的重要性。但施政行事难免利弊并存, “无难之法, 无害之功, 天下无有也 (《韩非子·八说》) ”, 此时就必须“出其小害, 计其大利 (《韩非子·八说》) ”, “权其害而功多则为之 (《韩非子·八说》) ”。合理的人性假设是管理工具理性的基础。
三、历代“法家”管理思想
自秦速亡以后, 后世对法家思想讳莫如深, 但不可否认的是, 在对人性的深刻了解与治理国家的系统性方面, 先秦诸子无出其右者。秦后汉初, 董仲舒作《天人三策》, 对战国以来的古今治乱之道和天人关系问题, 作了系统地阐述。其杂糅法家及阴阳五行的观点, 以神学论证皇权和专制秩序的永恒性。中国文化史家冯天瑜指出, 对比董仲舒与法家代表人物李斯, 可以发现:“ (董仲舒) 就对六艺之科的态度而言, 与李斯建议秦始皇焚烧《诗》、《书》截然相反, 但其思路却如同一辙:他们都力主禁绝异端、维护帝王一统意志。”这种经过董仲舒改造的“新儒学”不如称为“新法家学说”, 由于法家管理思想的合理内核, 这一“新学说”不仅被武帝以下汉代君王所接受, 而且在此后的两千年间, 为历代王朝所重视。
法家的经典管理思想不断被历朝历代思想家所继承和更新。例如宋朝时李觏认为, 王与霸不过是统治者名位之不同, “皇帝王霸者, 其人之号, 非其道之目也。自王以上, 天子号也”, “霸, 诸侯号也” (《常语下》) 。王道与霸道并没有本质的区别, “所谓王道, 则有之矣, 安天下也。所谓霸道, 则有之矣, 尊京师也, 非粹与驳之谓也” (《常语下》) 。他推崇齐桓公“外襄戎狄, 内尊京师” (《寄上范参政书》) , 商鞅“明法术耕战, 国以富而兵以强” (《寄上范参政书》) 。以先秦的霸政参照今世, 他对北宋政府外输岁币, 内养冗兵的软弱腐败现象极为忧虑, 渴望大宋王朝也能“外襄戎狄”, 一扫积弊, 实现富国强兵。
至明朝, 明太祖朱元璋废除沿袭千年的丞相制, 六部直接对皇帝负责, 清承明制, 进一步发展了中央集权, 这样的政治制度, 绝不是孔子等原始儒家的初衷, 而是法家思想的影响。
参考文献
[1]、冯天瑜.中国文化史[M].高等教育出版社, 2005.
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[4]、箫公权.中国政治思想史[M].沈阳:辽宁教育出版社, 1998.
企业合约的人性假设及其超越 篇7
经济活动就是人的活动,因而对经济活动的研究最根本的就是对人的研究。人性假设一直是经济学研究问题的出发点。科学家的“假设”是以事实依据为前提的。经济学对人性的假设则是对不同历史形态下,从事经济活动的大多数人的本性和行为表现的客观性反映。由于人性是历史的产物,不同的时空下,经济活动中的人性有着不同的时代烙印,在不同的制度环境下,会有不同的表现。因此经济学家们对经济活动中人性的假设也是随生产力的发展而不断演化。从亚当·斯密的经济人假设—西蒙的有限理性人假设—威廉姆森的契约人假设—自适应契约人假设等,就是这样一个演进的过程。交易经济学在承认企业是一种特殊的合约的同时,也以人性假设作为研究企业组织的出发点,因为企业合约中的人性假设影响着企业制度的合理设计和企业合约的有效履行,影响着企业的内部交易成本的节约。毫无疑问,在交易成本经济学的人性假设中,威廉姆森的“契约人”假设有着“一言九鼎”的权威性,但理论是动态发展的,就如契约人当初对“经济人”的挑战一样,在人性假设的理论上也不断有新的研究成果出现,如“自适应契约人”[1]。张五常在1983年也指出,企业这个“市场合约”,发生在要素市场上;而价格机制的“那一系列合约”,则是产品市场上的交易。市场交易的对象是商品,企业交易的是生产要素。因此他认为企业无非是一要素市场的交易合约替代了产品市场上的合约[2]。阿尔奇安和德姆塞茨认为,企业本质上是一种合约。缔结这种契约的原因是企业可以成为一种“团队生产”,从而使合作的总产品及报酬比独自生产时要高[3]。格罗斯曼、哈特区分了完全合约和不完全合约。同时强调合约的不完全性会产生交易成本,而企业的产生,可以内化这种交易成本。企业本身也是一组不完全合约,把企业的所有权分解为剩余控制权和剩余索取权,即合同规定以外的控制权和收益权,可以有效地解决激励和信息披露问题,从而节约了交易成本[4]。威廉姆森则将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体。以他为代表的交易费用经济学主张:经济组织问题就是合约问题,用合约关系完全可以理解经济组织的运作,因此可以把任何的经济组织的关系问题都直接或间接地归结于合约问题[5]33。由此可见,新制度经济学家对把企业视为一种合约的思想比较认同,而事实上,新制度经济学的企业理论迄今为止的发展主要都是在合约论框架下展开的,其理论的基点是交易费用的节约。但企业合约比起一般的市场合约有其特殊性,西蒙认为企业合约主要体现为雇佣合约,而这种雇佣合约作为一种不完备的专用合约,有助于形成由“长期理性”支配的信任关系。这种关系的特征是,在管理过程中,双方必须就各自目标的折中方案进行谈判协商[6]。
企业合约的特殊性主要体现其载体是人,而且必须是活生生的个人,因此人性假设是其根本的问题。尽管以弗里德曼为代表的许多经济学家认为人的行为假设无关紧要,从而相对忽略了假设的重要性。但交易成本理论始终坚持假设是重要的。奈特曾指出,研究经济组织是需要贯穿对“人的性质”的正确理解[7]46。科斯也认为现代制度经济学研究要从“制度出发”和从“人性出发”,应抛弃“人是理性的效用最大化者”的观点,以恢复“实际的人”的显著特征。他指出:“现代制度经济学的研究应该还人类以本来面目,即人们只能在现实体制所规定的条件下行事。”[8]威廉姆森在展开分析其交易成本经济学理论时,就肯定了这一点,他认为:“以事实为依据对人的研究,要求行为假设不应该仅仅考虑分析上的方便与否……正是这一考虑才是最大化的假设在经济中扮演了十分重要的作用,也应该考虑与现实对应,如果按现实的人性开展分析的想法的确被采纳的话,不现实的行为假定就不是一个小问题,更不是什么价值取向问题了。”[9]328因此,威廉姆森充满了对既符合现实又切实可行的尺度的期待,他说:“交易成本经济学家赞成以现实可行的方法描述经济行为的方法。”[10]为此,威廉姆森作为交易成本的开创人之一提出了契约人概念及其行为假设,并将其作为研究经济组织的出发点。
在古典和新古典经济学中,经济学家承袭了亚当·斯密的经济人假设。而威廉姆森为了反对古典经济理论的“经济人”假设,就接受了西蒙的有限理性假设。同时,威廉姆森把经济活动中的人都看成是自利的,而且只要能够利己,就不惜去损人。他会借助于不正当的手段谋取自身利益,其逐利动机强烈而复杂,他会随机应变,投机取巧,有目的、有策略地利用信息,按个人目标对信息加以筛选和扭曲,如说谎、欺骗等,并会违背对未来的许诺。因此威廉姆森的契约人的两个个性特征包括:“有限理性”和“机会主义”。这两个个性特征是相互关联的。正因为人的理性是有限的,他不可能对复杂和不确定的环境一览无余,不可能获得关于环境现在和将来变化的所有信息。在这种情况下,一些人就可能利用某种有利的信息条件,如信息不对称环境,向对方说谎和欺骗,或者利用某种有利的谈判地位背信弃义,要挟对方,以谋私利。机会主义倾向是合约交易人人格中的必然内容;交易人总是有损人利己、投机取巧的意向,这种意向变成具体的行为,就是机会主义行为,有这种意向是常态,而是否有这种行为则取决于各种因素,如制度的约束力,经济主体对这种行为的风险的认识,成本-收益分析等,实施机会主义行为也是要冒风险和支付代价的,这种行为不一定能给实施者带来有利的结果,也可能招致报复。当然,机会主义行为的结果与交易人机会主义倾向和行为是两回事,交易人不会因为可能有不利的结果而不存在机会主义倾向和行为。机会主义行为是交易费用研究的核心概念,它对于涉及交易的专用性资本的投资活动至关重要。
威廉姆森把机会主义分为事后机会主义和事前机会主义。他把事前投机称为逆选择,而把事后投机则称为败德。他说:“如果事前就能设计防范措施,那么,事后的投机行为就难以再对交易造成什么损害了……为此,可以改换激励手段,设计出用以组织有关交易的最佳治理结构。”[5]74
显然,机会主义倾向假设实际上是对追求自身利益最大化假设的重要补充,使其更接近现实。相比之下,亚当·斯密的“经济人”没有损人之心,往往的表现是主观为自己达成客观为大家。而威廉姆森的契约人只要能够利己,就不惜损人,只要有可能,他就会表现出机会主义的行为,从而主观为自我未必能达成客观为大家的效果。
威廉姆森从契约人概念,所揭示出人的两种个体属性的假设,把经济学研究向现实的经济生活推进了一步,为实际中合约的设计、履行,提出了有意义的指导。
二对契约人概念的超越
威廉姆森的契约人假设,把个人的行为完全独立于企业有机系统,用静态观点,把契约人看成是不受任何环境因素影响的“刚性化”的个体,忽视了群体“场”的作用和学习对个体的改变。值得赞赏的是,威廉姆森本人在某种程度上承认了他在人性假设研究方法上的局限性。他已经认识到互动、反馈效应及其对偏好函数的影响,而这方面在已形成的交易成本经济学中并未得到充分发展。因此,为了更好地理解个人行为,威廉姆森的批评者针对契约人的“有限理性”和“机会主义”两项个人化属性的假定,提出要把企业文化、信任、学习、自适应性等问题考虑进去,从而超越交易成本经济方法的契约人个人属性假定。
豪森对威廉姆森所提出的个人主义方法论和机会主义的人性假设提出了批评。契约人的分析关注的是个人层面的分析,而厂商是一个有着自身文化特质的集体法人,因而仅从构成的个人及其关系角度无法充分对厂商加以诠释。豪森非常强调作为组织形态的厂商,其文化氛围和机制有着非常强大的作用。因为监督每一个员工是不可能的,所以厂商在发展过程中就有一个共同特性,就是形成一定程度的忠诚和信任。尽管这样不能完全防止机会主义行为,但可以淡化。豪森虽然同意针对契约人假设而在组织中通过强制的法律手段保持厂商个体的地位并激励员工,但他认为更重要的是靠文化而不是强制手段。他也承认机会主义确实存在,但他不认为机会主义是人性中唯一的、最重要特征。他相信文化有着对机会主义抑制的功能。“没有厂商能仅仅通过法律形式发挥其功能,与文化规范、已形成的厂规、信任等相关的非正式关系对于组织的完整性也是极为必要的。”[9]334
努德海文在其实证研究中,对威廉姆森的契约人假设提出挑战。他发现“机会主义”和“有限理性”的结合凸显出建立完备的契约保障和良好的治理结构才是最好的选择。现实生活中机会主义并不是无处不在、无时不有,如果交易中不存在机会主义,那么防范措施所带来的不小一笔的花费都是多余的。另外威廉姆森这种关注事后保障措施,而忽略事前甄别的做法,暗示着机会主义无处不在,而信任在其模型中则是微不足道的。这与现实不太相符。努德海文提出人的本性既有值得信任的一面,同时也有机会主义的一面。如果信任关系发生在交易中,那么防范契约人的保障费用将大大降低。所以努德海文总结说:“将可信任度存在差异,即交易各方的道德品质存在差异的情况,纳入(交易成本学的)解释框架会更合适。”[9]143考虑到有关人的品质信任和道德问题,将有助于更好地全面理解机会主义行为,以此采取有效率的防范措施。
林登伯格在行为属性方面的研究也超越了交易成本经济学的范围。威廉姆森把人类的弱点归结为机会主义,而对付这种性恶的办法就是借助合约当事人的“远见”以及正式的治理结构来实现。林登伯格虽然不反对这样的人性假设和应付的措施,但他提出仅仅考虑到了人的“有限理性”和“机会主义”个体属性是远远不够的。实际生活中企业文化、非正式沟通网络、为了社会认可而进行的人际互动对正式的组织结构治理是一个无法估量的补充。社会认可如果不被考虑到人性假设模型中,这个模型都不会是完善的。他指出:“在组织研究中,最重要的短期报酬是社会认可,这是因为任何一种存在多人互动的治理结构的运作,都是社会认可的产物。”[9]178将社会认可理论纳入交易成本学的分析体系中,有助于更好地理解个人在机会主义行为与可信赖行为之间作出选择的方式和原因。
底特林奇认为威廉姆森的机会主义假设所适应的范围是片面的。威廉姆森把机会主义假设仅适用于工人和中层管理人员,而不适用于高层管理阶层。高层管理阶层的决策则被认为是理性的,不是个人机会主义的产物。这样假设范围的局限性受到现实的挑战。实际上人人都有机会主义倾向。此外,威廉姆森用静态的方法分析人性,并将个人行为和制度环境看成外生因子以及制度环境不会因战略变化而改变的观点受到了底特林奇的质疑。而底特林奇对交易成本理论提出的挑战是,他把个人行为和制度环境视为内生因子。他提倡组织在演进中如何能够很好地发挥战略决策和控制权力的作用,就能减少因争议等所带来的交易成本提高。底特林奇呼吁交易成本理论需要一个更宽泛的框架,其中应给学习和组织演进提供一席之地。[9]301
由此可见,为“补充”和“修正”威廉姆森契约人概念,很多有洞察力的经济学家已经开始在企业合约人性假设研究中考虑到交易双方对环境的适应性和自主性特点。除了以上学者超越契约人的观点以外,自适应契约人的假设也是对契约人假设的进一步补充和完善。自适应契约人结合威廉姆森的契约人概念,从企业生态学的角度分析所提出的企业合约的人性问题。
三自适应契约人假设
威廉姆森的契约人假设忽视了企业内外环境因素对人的影响,忽视了企业系统的演变性、复杂性对人的影响。然而企业是由各种要素综合而形成的一个复杂系统,企业内部生态因子的存在也是客观的。无论任何企业都得面对自身的内部生态因子,都需要充分认识到各个生态因子所具有的作用,了解各个因子当前的状态。所以企业作为一种特殊合约的载体,在研究其人性假设问题时,不能忽视企业本身的特点。同时与生物的进化相类似,企业是一个进化系统,它在外部环境变化和内部调整的相互作用中随着时间的推移不断演变进化。而自适应契约人假设就是把企业内外环境对合约中交易者的影响作为其理论的出发点。“企业生态系统是一个自适应复杂系统。组成企业的人是‘自适应契约人’,他不但具有适应环境的能力,并且有改造环境的创新能力;‘自适应契约人’掌握信息、识知能力、处理问题能力是有限的,所以是有限理性的,单独个体是脆弱的,所以他们有组织起来的倾向和适应组织的能力;他们不仅要追求自身利益极大化,并且会利用自身掌握的私有信息实施谋求自身利益而损害他人利益的行为,所以决定企业内部具有不稳定性。”[11]9
自适应契约人的提出,依然以契约人的假设作为人类交易行为发生时,交易一方对另一方最起码的底线预想,这样的预想在实际经济交往中是非常必要的,因为预想过高,很有可能造成其中一方的不必要的损失,从而导致合约履行的困难,特别是企业合约中的以劳务为标的的合同,即雇用合同,如委托-代理人合约、雇主-雇工合约、管理者-被管理者的合约、监督者-被监督者的合约、团队合约等,无论哪一方交易人,起码在最初都应该持有对方是契约人的预想,因为劳务的载体——人,对其人力资本有完全的剩余控制权和剩余索取权,他采取机会主义的方式“使用”其劳务,如出工不出力、磨洋工、保守其创新能力等,因此当事人有了契约人的预想,在劳务标的的雇佣合约中,就想方设法激励人力资本的载体——人——的积极性,从而淡化其机会主义倾向。威廉姆森之所以对马基雅维利的政治主张大为欣赏,其原因就在于他认为马基雅维利能按照“人的本来面目”看人:“不管什么人,只要他渴望创造一个国家并为它制定法律,他首先必须设想所有的人都是坏人,而且一有机会他们就要表现其罪恶的本性。”[12]90我国古代也有“先小人,后君子”之说,因此威廉姆森的契约人假设,在企业管理实践中是实事求是的态度。自适应契约人的假设,也抱着实事求是的态度,如实反映现实中人在一定程度上对其自利性的不可逾越的特点,而没有对人进行好高骛远的“乌托邦”式的预想。威廉姆森指出:“至于乌托邦这种组织形式,应该说很符合人性,而且一般也无须市场介入……但是,遇到投机行为的沉重打击,乌托邦社会几乎就毫无还手之力。”[5]77
契约人概念,是把企业看成一个封闭系统,用静态的观点来分析交易当事人的行为,不管是事前机会主义行为和事后机会主义行为,都是假定人在订立和履行合约时,他总是千方百计地寻找机会、有意和无意地在从事着利己损人的行为,周围的环境对当事人的这种秉性没有丝毫的影响,当事人像绝缘体,不会“近朱者赤,近墨者黑”,另一方面当事人除了从合约中寻找利益外,再没有任何其他需求。尽管契约人的概念比起“经济人”来说,更接近于“人的本来面目”,但对合约中当事人的意识形态的体察有简单化之疑,当然为了在理论上便于分析经济活动的需要,在一定情境下,可以忽略某些不确定的参数,然而人的意识形态在企业这个特殊的合约履行中起着关键的作用。诺斯指出:“人类行为比经济学家模型中的个人效用函数所包含的内容更为复杂。有许多情况不仅是一种财富最大化行为,而是利他的和自我施加的约束,它们会根本改变人们实际作出选择的结果。”[13]27意识形态是决定个人观念转化为行为的道德和伦理的信仰体系,它对人的行为具有强有力的约束,它通过提供给人们一种世界观而使行为决策更为经济。[14]正如诺斯所说:“如果每个人都相信私人家庭‘神圣不可侵犯’,那么,可以在室内无人而门不闭户的情况下不用担心房屋被毁或被盗。如果一个美丽的乡村被认为是公共‘物品’,个人就不会随便扔抛杂物。如果人们相信政治民主的价值,它们就会把投票当做一项公民的义务来履行。为了所有者的利益,劳动会勤勤恳恳,管理会兢兢业业;契约就会像在法律上那样,同样在精神上受到尊重。”[15]59思想教育的作用便是形成一套意识形态,将上述“如果”变为现实,它直接并反复灌输一套价值观,并使之进入人们的效用函数,进而影响人们的选择行为。意识形态是能产生极大外部效果的人力资本。每个人的个人行为受一整套习惯、准则和行为规范的协调。由此可见,契约人的假设对企业这一特殊合约来说有其“缺口”,对应于契约人而进行的合约设计以及执行该合约的交易成本问题就得重新考虑。
自适应契约人假设,不仅充分考虑到企业合约中交易人意识形态的“进化性”因素,而且也考虑到企业自身“进化性”的特点对交易人的影响力问题。首先作为企业合约当事人个体,一方面有自适应于动态的合约履行过程的能力,另一方面,也要有自适应于企业这个组织体演化过程的能力,因为“企业同样是‘自适应契约人’,它对环境具有自适应和创新改造环境的能力;他是有限理性的,因而会决策失误;他会追求自身利益极大化,并且会表现出机会主义行为,环境资源的有限性和企业追求自身利益极大化决定了企业的竞争性。企业间的竞争性、自适应性、创新性和有限理性决定了企业生态系统的复杂性。”[11]9正是企业合约当事人的这种“自适应性”,才使得企业合约在很大程度上具有一定的稳定性,才使企业自身有生命周期的持续。“自适应性”也使得企业合约的当事人在一个组织体中发展了自身的职业生涯。“自适应性”对机会主义行为起着淡化的作用,也在很大程度上抑制了当事人人格中的机会主义倾向转为实际上的机会主义行为。
企业合约当事人在履行合约中的“自适应性”,确保了合约的维持和重复出现,这在一定程度上,使得当事人对相对方的行为有了一定的预见,因而可以减少交易中的监督成本。因为企业合约当事人的“自适应性”,减少了企业内部人与人之间交易的摩擦力。交易中起草、谈判和维护一项协议这些费用是事前的交易成本。这些成本具有一定刚性,往往是不可少的。但契约人的“自适应性”补充,对事后的交易成本包括:当交易偏离了所要求的准则而引起不适应的成本、为了由此而引起的争论不休的成本、伴随建立和运作管理机构而来的费用、管理机构负责解决交易纠纷的费用、使安全保证生效的抵押费用等等具有潜在的节约的趋势。由此在制度设计和治理结构的安排上,自适应契约人假设不同于契约人的假设。
另外,自适应契约人的假设,可以把企业文化的复杂体对企业个体的“染色”作用考虑进去,研究其发生作用的过程,通过形成一种使个体的目标与企业整体目标协同的“场”,而淡化个体机会主义人格力量的作用。如果我们借用勒温的“群体动力理论”,来分析企业合约中当事人的行为,则合约双方在受到个体机会主义人格影响的同时,也受到其所在企业或团体的气氛、特色和文化的影响。在一定的条件下,前者的作用是一个相对常数,这样企业文化的力量对个体行为就有着决定性的作用。企业作为文化的持久贮藏器能够促进群体和个人的学习,并因此提高企业内部的生产率。企业文化不仅是分享信息:通过分享实践和思想习惯,它提供了学习的方法、氛围、价值观和语言,并推动了群体和个人能力的演进。
尽管威廉姆森并不否认理解制度环境至关重要,但在其研究中忽视对企业外部环境问题的关注,自适应契约人的概念,则隐含了企业外部因子对企业合约交易人的影响。因为交易人不仅要“自适应”于内部“场”的力量的作用,也要“自适应”于所处的历史时空的情景影响。纵观历史我们不难发现,制度一直是人们为了在交易中建立秩序和减少不确定性而设计的,它由非正式的强制(如教规、经济、习俗、传统、伦理道德规范和行为惯例等意识形态规范)和正式的强制(即法规,如宪法、法律、行政法规、规章和产权等规则)组成。自适应契约人也并不排斥诸如制度等企业外部因子所施加的影响。
当然,企业生态的各个方面的变化都会对企业合约中人的行为产生不同影响,而要把这一系列的变量都考虑到企业合约的效用函数,对经济学家来说将是个长远而艰巨的任务。但至少自适应契约人的概念,扩充了企业制度设计和合约安排的空间,使企业合约人性假设向活生生的现实更逼近一步。
结论
尽管社会科学的假设,在一定程度上,不像自然科学那样严密,尤其是对万物之精灵——人的本性的假设,更是存在极大的不确定性,但作为一个学科的出发点,经济和管理学中的人性假设理论所起的作用是不可低估的。尽管契约人假设,存在一些不足之处,但契约人的现实性不可否认,因为在现实生活中,人因利己性而导致的合约中的事前机会主义和事后机会主义无时不在、无处不有,契约人的提出为企业合约的合理设计提供了科学的思路,通过合约设计,对契约人的机会主义行为加以防止和约束,促进合约的成立和有效履行。而自适应契约人的假设,把人的适应环境的能力考虑到假设前提中,这样就充分拓宽了合约设计的思路,因为人“自适应”能在一定程度上使损人利己的性恶矢向得到抑制,而同时激发人性善的矢向,通过教育和文化的熏陶充分引导人追求信任、尊重、自我实现等方面的内在需要,起到抑恶扬善的作用。由此可见,具有创新性的自适应契约人的人性假设,为企业合约中的硬制度和软制度设计提供了理论依据,开拓了企业合约设计的广阔思路。经济学中的人性假设从经济人—有限理性人—契约人—自适应契约人的发展态势,越来越趋近于合约运作的现实,越来越具有科学性,但路漫漫其修远兮,人性假设研究依然是当今经济学和管理学所探索的主要课题。
摘要：人性假设,是社会学科研究的出发点,更是研究经济和管理问题的前提。文章从企业是一种特殊的合约的思想出发,探讨其核心问题———合约当事人的人性假设;以威廉姆森的“契约人”的假设为基础,分析了其现实意义和不足之处;进一步探讨了理论界超越于契约人所提出的一些新观点,并着重对“自适应契约人”的假设进行了分析。
论企业高管“综合人”的人性假设 篇8
1.1 代理理论
Jensen和Melckling于1976年, 在其共同发表的名为《企业理论:管家行为、代理成本及其所有结构》的著名论文中提出了代理理论, 而后的学者们也基于此理论对高管薪酬激励问题进行了探究, 并有大量的研究成果发表 (Finkelstein & Hambrick, 1996;Gomez-Majia, 1994;Henderson, Masli, Richardson & Sanchez, 2008) 。该理论认为人是与生俱来的机会主义和个人主义, 代理人会利用一切机会, 以牺牲所有者的利益为代价来实现自己个人利益的最大化, 并由此产生了逆向选择、道德风险等代理问题, 因此, 要解决好代理问题的关键即是如何通过设计某一激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为, 从而使代理成本降为最小。
1.2 管家理论
Davids和Donaldson于1991年在其共同发表的名为《管家理论还是代理理论:高管监管与股东回报》的著名论文中, 对管家理论进行了较为详细和具体的论述。而后, 也有很多学者基于管家理论对高管薪酬激励问题进行了研究, 并有相应的研究成果发表 (Donaldson & Davids, 1991;Muth & Donaldson, 1998;Buillon, Ferrier, Stuebs & West, 2006) 。管家理论从委托代理理论的对立面论述了委托人与代理人的关系, 该理论认为代理理论对经理人内在的机会主义和偷懒的假设是不合适的, 经理人对自身尊严、信仰, 以及内在工作满足的追求, 会使他们努力经营公司, 成为公司资产的“管家”, 因此, 更应通过充分授权、协调和精神激励等方式, 在委托人与代理人之间发展一种相互合作、完全信任的关系。
可以看出, 委托代理理论与管家理论产生分歧的根本性原因在于对代理人人性假设的不同。代理理论根植于经济学中的功利主义, 认为代理人是“经济人”, 并由此认为他们是天生的理性自利主义者和机会主义者, 总是竭尽全力谋取个人利益最大化, 在经济利益方面尤其如此;而管家理论则从组织心理学和组织社会学出发, 认为代理人是“社会人”, 他们并不是机会主义的偷懒者, 而是希望做好工作, 成为公司资产的管家, 并希望通过完成挑战性工作、承担责任、树立威信等方式来获得内在的满足感。
2 经济学和管理学的人性对立
2.1 亚当·斯密的自利人
在传统经济学中, 人都被假设为“经济人”, 这即是作为传统经济学最核心理论基础的“经济人”假说。“经济人”假说的思想经历了漫长的发展历史, 早在16世纪和18世纪中期之间, 就有包括史密斯、曼德维尔以及魁奈等人对“经济人”假说进行过提及和阐述, 而被学者们公认将“经济人”假说思想进行系统和完整论述的标志则是1776年亚当·斯密经典巨著《国民财富的性质和原因的研究》 (以下简称《国富论》) 的发表。对“经济人”假说思想进行阐述时, 亚当·斯密在《国富论》中并没有直接采用“经济人”这一术语, 而是采用“自利人”的说法。亚当·斯密所说的“自利人”具备如下几个特征:首先, 自利性。即追求自身利益是驱动人们行为的根本动机, 而这一规定却也是“经济人”的基本规定, 就像亚当·斯密在文中写道:“他如果能够刺激他们的利己心, 使有利于他, 并告诉他们, 给他做事, 对他们自己有利的, 他要达到的目的就容易得多了。不论是谁, 如果他要与旁人做买卖, 他首先就要这样提议。请给以我所要的东西吧, 同时, 你也可以获得你所有的东西;这句话是交易的通义……我们每天所需的食料和饮料, 不是出自屠户、酿酒家或烙面师的恩惠, 而是出于他们自利的打算”;其次, “自利人”是理性的, 即以追求个人利益最大化为目标, 正如亚当·斯密在《国富论》中所言:“个人的利害关系与情欲, 自然会使他们把资本投放在通常最有利于社会的用途上”;最后, 在良好的社会秩序下, “自利人”追求个人利益最大化的活动会在“看不见的手”的引导下, 有效地增进社会公共利益, 而正是由于这一点, 亚当·斯密也认为“自利人”是有道德的, 即把“自利人”追求利益最大化的经济活动与美德联系在一起了, 就如亚当·斯密在《国富论》中写道:“确实, 他经常既不打算促进公众的利益, 也不知道自己是在什么程度上促进那种利益, 宁愿投资支持国内产业而不支持国外产业, 他只是盘算自己的安全;由于他管理产业方式目的在于使其生产物的价值达到最大程度, 他所盘算的也只是他自己的利益。在这场合, 像在其他许多场合一样, 他受着一只看不见的手的指导, 去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。也并不因为事非出于本意, 就对社会有伤害。他追求自己的利益, 往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。虽然亚当·斯密在其《国富论》中并未直接用“经济人”这一术语对“经济人”假说思想进行阐述, 但综上所述, 其“自利人”思想已经为传统经济学“经济人”假说思想的正式形成奠定了坚实的基础。
而后的新古典经济学家们在亚当·斯密“自利人”假说的基础上对其思想进行进一步的补充与完善, 从而形成了真正的传统经济学意义上的“经济人”假说。修改后的“经济人”假说思想主要体现在以下几个方面:首先, 肯定了“经济人”所具有的自利性特征, 并把其作为一切经济活动分析的理论基础;其次, 引入了边际分析方法, 并借助于微积分学中的全导数、偏导数和拉格朗日乘数等数学工具为如何实现最大化问题提供了强有力的科学分析基础;再次, 对亚当·斯密提出的个人追求自身利益的行为会在“无形的手”的引导下增进社会利益这一论断进行了严格的证明;最后, 进一步扩大了“经济人”的范畴, 认为其不仅仅包括生产厂商, 也包括广大消费者。
基于以上, 由以亚当·斯密为代表的古典经济学提出的“自利人”假说以及后来新古典经济学家们在斯密观点基础上对“自利人”假说作出的进一步修改和完善, 共同促成了传统经济学中著名的“经济人”假说的形成和发展。根据经济学家们的观点, “经济人”的两大特点是自利和完全理性, 即人们不但是追求个人利益最大化的“自利人”, 而且是精于算计, 对自己行为有明确认识的“完全理性人”, 因此, 可以将传统经济学的“经济人”假说思想简化为以下公式:
经济人=自利人+完全理性人
即认为经济人是自利人与完全理性人的综合体。
2.2 新制度经济学的人性假设
新制度经济学是对传统经济学的继承与发展, 该学科的出现使得经济学的研究内容更贴近现实, 正如科斯所言:“标志当代制度经济学特征的应该是, 它所讨论的问题是那些现实世界提出来的问题。”正因为如此, 新制度经济学中有关人性假说的内容也较传统经济学的“经济人”假说更符合实际。新制度经济学家们对人们的行为特征作出了新的解释, 这主要包括非财富约束最大化、有限理性和机会主义行为倾向三大行为假定。
2.2.1 非财富约束最大化
传统经济学认为, 金钱等物质刺激是促进人们工作的唯一动力, 追逐个人利益最大化是“经济人”的最基本特征, 而新制度经济学则认为, 人的行为并不必然表现为追求财富最大化, 非财富最大化也常常是人们追逐的目标, 也能够约束人们的行为, 其中最有代表性的即是人们的利他行为, 包括义务献血及投票行为等。因此, 在新制度经济学家们看来, 人们的行为远比传统经济学的“经济人”假说思想更为复杂, 人既有利己主义的一面, 同时也有利他主义的一面, 正如诺斯指出的那样:“我相信传统的行为假定已妨碍了经济学家去把握某些非常基本的问题, 对这些假定的修正实质上是社会科学的进步。行动者的动机比现有理论所假定的要复杂的多。人类行为比经济学模型中的个人效用函数所包含的内容更为复杂。有许多情况不仅是一种财富最大化行为, 而是利他和自我施加的约束, 它们会根本改变人们实际作出选择的结果。”
2.2.2 有限理性
传统经济学认为人是完全理性的, 即人们能够做出最有利于个人利益最大化的所有行为和决策, 然而, 新制度经济学家们对此观点进行了批判, 认为由于受到信息不完全与信息不确定等外部因素及人们本身信息处理能力等内部因素的影响和约束, 人并不是完全理性的, 而是有限理性的。有限理性这一概念最早由西蒙提出, 而后, 包括诺斯以及威廉姆森等新制度经济学家对其进行了不同的解释, 其中较有影响力的是威廉姆森的观点。他认为理性可以分为三个层次:一是强理性, 即预期收益最大化;二是弱理性, 即有组织的理性;三是中等理性, 即介于以上两者之间, 而有限理性则属于第三种中等理性。有限理性作为新制度经济学关于人的三大行为假定之一, 是经济学试图跳出传统经济学假设, 致力于描述更为现实的人类行为的一项重大突破。
2.2.3 机会主义行为倾向
机会主义行为倾向是新制度经济学有关人们行为的第三个假定, 同时也是对传统经济学中有关人们追求个人利益最大化相关内容的重要补充和发展。所谓机会主义用威廉姆森的话说就是“狡诈地追求利润的利己主义”, 在新制度经济学家们看来, 人们总是追求个人利益最大化和自身效用最大化的自利人, 同时由于人们的知识能力有限, 总是处于信息不完全和信息不对称的环境中, 于是就会发生欺诈、偷懒和搭便车的行为。换言之, 机会主义源于人们的利己心或对个人利益最大化的追求, 是人们的一种本性, 因此, 人们总是具有随机应变、投机取巧以及为自己谋取更大利益的行为倾向, 而且会在追求自身利益的过程中采用非常微妙隐蔽的手段, 耍弄狡黠的伎俩以尽可能保护和增加自己的利益。
2.3 管理学的人性假设
随着人类思想史的逐渐演变, 管理学从其形成至今已有100多年的历史, 在管理思想日益成熟和丰富的同时, 作为其内部逻辑主线的人性假设理论也在这一漫长的历史进程中不断地发展和完善。按照近代西方各管理理论和学派先后产生的时间顺序, 可将其理论大致分为三类, 即形成于19世纪末20世纪初的古典管理理论, 产生于20世纪二三十年代的行为科学理论以及从第二次世界大战后发展至今的当代各种管理理论。相应地, 管理学的人性假设理论也可将其划分为古典管理理论的“经济人”假设, 行为科学理论的“社会人”假设以及当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设。
2.3.1 古典管理理论的“经济人”假设
管理学的“经济人”假设形成于作为古典管理理论首要组成部分的科学管理理论。作为管理学创始人之一的泰勒于1911年提出了科学管理思想, 而那时的管理思想深受经济学理论的影响, 也正是由于这个原因, 古典管理理论也是在以古典经济学和新古典经济学提倡的“经济人”假设这块基石上得以建立和发展起来的。而后, 管理学家麦格里格 (McGregor, D) 在总结和借鉴以往学者们有关“经济人”假设观点的基础上, 将其系统的总结为“经济人”假设理论, 又称X理论, 该理论内容主要包括如下几个方面:首先, 大多数人们都是懒惰的, 他们尽可能地逃避工作, 而且也没有什么雄心壮志, 不喜欢负什么责任, 而宁可被领导;其次, 大多数的人们都是为了满足基本的生理和安全需要, 所以他们总是选择那些在经济上获利最大的事去做;最后, 大多数人都是缺乏理智的, 不能克制自己, 很容易受到其他人的影响, 所以, 通常大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的, 为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。基于以上, 对比管理学中的“经济人”假说与传统经济学中的“经济人”假说思想发现, 二者是存在一定差异的, 相比较而言, 前者又融入了一些更为现实的特征, 这具体表现在如下四个方面:第一, 人们天生就是懒惰、不喜欢劳动的, 而且一有机会就会躲避劳动;第二, 只有通过强迫、控制等被动的方法才能使人们劳动;第三, 大多数的人们都是没有野心的, 宁愿受人指使也不愿意承担责任;第四, 人们劳动的目的都是出于生理和安全的需要, 只有金钱和其他物质的利益才能激励他们更加努力工作。
2.3.2 行为科学理论的“社会人”假设
在20世纪初, 泰罗的科学管理对于提高企业劳动生产率起到了很大的作用, 然而, 在继续追逐利益的驱动下, 资本家们加大了对工人的剥削程度, 此时, 金钱等物质刺激失去了原有的作用, 而这一社会现实引发了管理学家们对“人性”的重新思考, 其中一位有代表性的人物即是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥。“社会人”假设即是梅奥在这一背景下提出的, 他通过著名的霍桑实验发现, 金钱等物质刺激并非是刺激工人积极努力工作的唯一动力, 人们的生产效率不仅受到生理方面以及物质方面等因素的影响, 更受到社会环境、心理等方面的影响, 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要, 而不是经济需要, 人们追求的是保持良好的人际关系, 因此, 新的激励重点应放在社会、心理方面, 以使人们之间更好的合作并提高生产率。梅奥的“霍桑实验”及其“人际关系假说”促进了管理学中行为科学理论的进一步形成和发展。
2.3.3 当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设
“自我实现人”是管理学中有关人性问题的第三个假说, 该假说源于马斯洛需要层次理论中有关自我实现需要这一最高需要层次的相关内容。根据马斯洛需要层次理论, 自我实现的需要即指要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就, 实现自我价值, 因而, “自我实现人”假说认为, 人们都是有实现自我价值的冲动和愿望的, 只有尽可能地发挥个人才能和潜力才能得到满足, 才能得到激励。而后, 管理学家麦格里格 (McGregor, D) 在马斯洛的需要层次理论及阿吉里斯 (Chris Argyris) 的成熟不成熟理论等观点基础上将“自我实现人”观点系统总结为“自我实现人”假设理论, 又称Y理论, 该理论内容主要包括如下几个方面:第一, 厌恶工作并不是所有人的本性, 工作可能是一种满足, 因而自愿去执行, 但同时也可能是一种处罚, 一有机会就选择逃避, 到底怎样, 要看环境而定;第二, 外来的控制和处罚并不会使人们努力达到组织的目标, 甚至会是一种威胁和阻碍, 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标;第三, 逃避责任、缺乏抱负不是人的本性, 在适当的条件下, 人们不仅学会了接受职责, 还学会了谋求职责;第四, 个人自我实现的要求和组织的要求之间是没有矛盾的, 是可以统一的, 而且大多数人在解决组织的困难问题时, 都能发挥较高的想象力、聪明才智以及创造性 (陈昆玉、陈昆琼, 2002) 。
虽然“经济人”假说、“社会人”假说以及“自我实现人”假说都能够从不同的角度很好地解释人们的行为, 但随着社会的进步, 在新的管理环境下, 人们的行为也随之出现了一些新的特征, 而已有的这些管理理论在解释人们的新行为时便显得“捉襟见肘”。正是在这一背景下, 薛恩等管理学家在20世纪70年代提出了“复杂人”假说, 他们认为“经济人”、“社会人”以及“自我实现人”都有其各自合理的一面, 但并不适用于所有人, 这是因为人是复杂的, 不仅仅不同人的需求会有所不同, 同一个人在不同的年龄阶段以及不同的环境中都会呈现不同的需求。“复杂人”假设的思想与权变管理理论的观点较为一致, 即认为对人的激励并不存在固定的、统一的模式, 而应以“权变的”思想作为指导, 对各种激励方式灵活应用。
3 高管人性“综合人”的设想
通过上文对经济学、新制度经济学以及管理学人性假设学说内容的分析和探讨可以发现, 经济学与新制度经济学的人性假说在内容上虽然存在一定的差异, 但总体上都近似的将人视为“坏人”, 而管理学中则近似的将人视为“好人”, 这也是经济学与管理学的根本区别所在。然而, 经济学和管理学对于人性的假设, 是建立在各自研究领域里对人性最敏感侧面的突出把握基础之上的。人性本是极其复杂的多面体, 正如马克思所说, 人的本质是一切社会关系的总和。对于企业高管这类群体, 把他们的人性归于复杂, 因为回避研究也是不可取的。在充分参阅梳理各种相关文献后, 我们对于企业高管的人性最为突出的特点做出一些大胆的假设。
我们认为, 高级管理人员是兼具经济学的“坏人”假设特征与管理学的“好人”假设特征的“综合人”。具体而言, “综合人”不是纯粹的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”中的一种, 而是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”按照一定比例组合而成的综合体, 具体如下图“综合人”假设模型所示。
在图中, 将高管的人性假说内容, 即“综合人”假设假定为一长方形, 直线c为长方形的对角线, 直线a和直线b将长方形分为A、B和C三个部分, 其中直线a和b可以略微向左和向右移动, 而A、B和C三部分则分别代表“经济人”、“社会人”和“自我实现人”。据此, 高管“综合人”假设包括如下内容:
(1) 高管是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”三部分构成的“综合人”。事实上, 人性假设的不同并非由于人们对人性认识的不同或是对人性认识的进步而产生, 而是有其发展的逻辑, 是由于生产力水平的发展、生产方式的改进引起劳动者在生产要素中地位的改变, 因而提出关于人性的不同假设, 并由此决定如何利用人的属性和需求对人进行管理, 换言之, 人性假设的演变是人性的利用论而不是人性的发现论, 而这一观点也正是本文提出应基于高管人性假设对其进行薪酬激励设计的内在逻辑。无论是“经济人”假说, 还是“社会人”假说, 抑或是“自我实现人”假说的提出距今都已有几十年甚至上百年的历史, 与企业发展相关的经济、社会以及文化等各方面因素早已发生了巨大的变化, 尤其是人力资本这一特殊生产要素在企业发展中所占的地位也已变得越来越突出, 且不可替代, 因此, 单一的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假说均不能够代表现代企业员工的“人性”, 尤其是具有较高人力资源禀赋的高级管理人员这类特殊员工, 他们的需求也随之而变得不再单一, 具有综合性, 因此, 本研究认为现代企业的高级管理人员是兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特点的“综合人”。
(2) “经济人”、“社会人”和“自我实现人”在高管“综合人”假设中所占的比例大小遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”, 且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则, 即高管虽然有“经济人”和“社会人”的本性, 但始终表现为“自我实现人”, 在图中即表示为C>B>A, 且C/ (A+B) >1。企业的高级管理人员大多处于职位晋升的顶端, 也因此能够获得较高水平的工资, 所以, 他们的需求已不再是简单的物质需要, 他们更为注重的是与他人的交往, 他人的认可以及自我价值的实现, 但这也并不代表他们没有物质需要, 只是对不同需要的侧重程度不同而已, 正如许多学者认为马斯洛需要层次理论的不足之一就在于他认为人们只有经过低层次的需要才会产生较高层次的需要, 而事实上, 人们不仅同时存在多种需要, 且在不同的需要之间是有强弱之分的。因此, 本研究认为高管不仅仅是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”构成的“综合人”, 而且是偏侧重于“社会人”, 重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。
(3) 不同的高级管理人员以及同一高级管理人员在不同的发展时期, 其“综合人”假设的内容也是存在一定差异的。具体而言, “经济人”、“社会人”和“自我实现人”各自在“综合人”中所占的比例会有所不同, 但会始终遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”, 且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则, 在图中即表示为直线a和直线b可以略微移动, 但a始终不能超越b的移动, 且b也始终不能超越对角线c。正如管理学的权变理论认为的那样, 不同人的需要是不同的, 同一个人在不同发展时期的需要也是不同的, 但与此同时, 无论是不同的高级管理人员, 还是同一高级管理人员在不同的发展时期, 其隶属于“高管”这一特殊群体的根本特征不会改变, 相应地, “自我实现人”在“综合人”中所占的绝对比例不会变, 即高管始终表现为兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特征, 且偏侧重于“社会人”, 重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。
本发现对于提高公司治理水平, 更好地运用包括薪酬在内的各种因素, 充分调动企业高管的工作积极性, 激励其大力施展才能, 在满足自身人性追求的同时, 给企业和社会带来利益的最大化, 具有重大意义。
参考文献
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基于人性假设的“事”的结构分析 篇9
一、“信息复杂全息人”假设
自古以来, 对于人的研究有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“信息人”等人性假设。陈巍、丁峻认为:人脑是“经过亿万年进化形成的高级复杂结构, 是由大量神经元相互联系组成的系统, 也是迄今所知的最复杂组织。”而作为一个“人”, 什么时候当作一个质点去处理, 什么时候当作一个系统来对待呢?
二、研究事概念的意义
在现代工业社会和信息社会中, 人们面对和研究的对象已经不是简单的“事”或“物”了, 而是由子系统、小系统、大系统、巨系统、复杂巨系统形成的对象, 如三峡大坝、神州八号、天宫一号等工程的建设和实施, 特别是研究“人”的或由“人”参与的项目, 而“人”已不能作为简单的“人”来对待了。这种情况下, 也有必要严格区分“事”、“物”与“人”, 以有利于进行精细化研究。在西方哲学研究中却很少直接论及“事”概念, 较多使用的是“实体”。然而在中国先秦哲学中, 《礼记·大学》指出“物有本末, 事有终始”, 可见, 就已经明确区分了“物”和“事”。在理论研究尤其是在哲学研究中, 只有规定了“物”、“事”、“事物”等基本概念以及它们各自的内涵和外延, 才能做到概念更清楚、用词更准确、论证更有力、交流和理解更方便。
三、事概念研究的现状
亚里士多德在《诗学》中特别声明:“不可能发生但却可信的事, 比可能发生但却不可信的事可取。”自泰勒的“管理科学”算起, 西方出现了亨利·法约尔的行政管理理论、马斯洛的需求层次理论、X理论、Y理论、Z理论、超Y理论等对事、物和人的管理的研究。而在国内对“事、物、人”和“物理、事理、人理”等概念的研究, 大致可分为如下9个阶段或节点: (1) 儒家经典《大学》中就提出“三纲领八条目”, 即“大学之道, 在明明德、在亲民、在止于至善, 格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”。 (2) 20世纪三四十年代, 冯友兰出版了《贞元六书》, 其中《新理学》、《新事论》等都是论述“物”、“事”、“理”、“事理”的, 其在《一种人生观》中提出:“人是天然界之一物, 人生是天然界之一事”;张岱年根据怀特海的“现素”、“现起”、“过程哲学”等概念提出“物动为事”、“事成为物”“物统事理”和“物源心流”理论, 并出版了《天人五论》。 (3) 20世纪七八十年代, 钱学森、许国志、宋健、苗东升等在系统科学理论研究中提出“物理、事理”概念;1988年顾基发在中央党校讲课时提出“懂物理、明事理、通人理”。钱学森提出:“社会科学是关于社会规律的学问, 可以概括为事有事理, 简称为事理;人文科学是关于人的学问, 可以概括为人有人理, 简称为人理。我们处理任何事物, 都要物理对, 事理明, 人理通, 才有可能取得成功。” (4) 1993年甘鸣华在《事理学纲要》第一卷中提出“人类规范做事学”概念, 并试图建立“事理学的体系”。1994年在英国霍尔大学工作的朱志昌把“物理-事理-人理系统方法论, 简作WSR方法论”, 推广到国外。 (5) 1997年张锡纯提出“工程事理学”理论, 并于2000年提出“物熵、信熵、源事理”概念。 (6) 2002年徐长福教授提出在“由‘物’与‘人’两个维度所规定的‘场’”中, “工程均为人事”的命题。 (7) 肖纪美教授2003年提出“人生问题的四个方程”, 并用于讨论“人·物·事的通理”。 (8) 清华大学柳冠中教授于2005年提出“工业设计事理学”的概念。 (9) 2006年以来进入大发展时期, 但主要可分为两个方面:一是WSR方法论的应用;二为事理理论在人类设计中的应用。在以上这些研究中, 只有冯友兰、张岱年、张锡纯和徐长福是从哲学的角度来研究和讨论“事、物、人”等内容的。另外, 2004年北京大学张学智教授写了一篇专门评论怀特海与张岱年早期著作中“事”概念的论文。钱学森认为:复杂巨系统内容是有层次的, 而各层次性能也是不同的。也就是说, 人是“信息化、全息性、自主开放的耗散结构的巨复杂自适应智能系统”。在这里, “信息化”体现了信息网络计算机时代对人的要求;“全息性”隐含了“结构决定功能”, 细胞或大脑的功能因结构遗传而得以遗传, 如智慧、思维或意识等;“自主开放”体现人的主动性、目的性和开放性;“耗散结构”体现人的涌现性、发展性和创造性;“复杂适应系统”体现人的复杂性、能动性、系统性、突变性和深奥性。
四、事的定义
在甲骨文和金文中, “事”与“吏”、“使”为一字。有从事某种事情和从事某种事情的人的意思。《说文解字》定义:“事, 职也。”《周易辞海》对事的注释有3个, 即:事情;从事;侍奉。事的一般定义为:在特定的时空下, 人与物或人与人之间形成的互动或信息交流。有人告诉你:“去帮我把书拿来”。当你把他要的书拿给他后, 就是帮他做了一件事。你理解他的指令:“去帮我把书拿来”, 并且帮他拿了书, 就是行为互动, 就是信息交流。这就是事, 并且是相关的一系列事。
1. 狭义的事。
1979年版《辞源》 (修订本) 中指出:“社会生活的一切活动和自然界的一切现象也叫事。”狭义的事就是指人做事。古代有结绳记事、契刻记事。《诗经》里有大量篇章描写车马以及车制和车战, 既有作为交通运输工具的乘车, 又有作为征战杀伐的战车, 还有作为狩猎原野的田车。这三类事象的有关功能一直承传至今。
2. 广义的事。
事成为物, 物动为事。冯友兰认为:物动即事。“如桌子是一物, 桌子动是一事。”张岱年在《人与世界》中说:“最微之事, 为最究竟者, 其联续形成最微之物, 即电子等。最微之物交相作用为事, 此类事之联续又形成物, 即日常之物;日常之物之运动又是事。物为历程, 事为历程要素, 而日常之物之运动所成之事亦为历程。”张岱年认为“凡所见所闻莫非事。最微之事谓之事素。”“物动为事”之物应是广义的物, 既可以是具体有形之物, 也可是无形的抽象之物。电荷是物, 电荷的定向移动为电流, 故电流是事, 电流强度是事的度量;个人写文章, 这个过程就是一件事;设计者在头脑中构思出一个好的方案, 这个思维之动, 也是一件事;广东轻工职业技术学院2008年申报国家示范建设项目, 就是全校教职工当时一段时间之内的大事。申报获国家立项后, 3年的建设期则是建设示范专业之事了。怀特海认为整个宇宙就是由各种事件、各种实际存在物相互连接、相互包涵而形成的有机系统, 自然、社会和思维乃至整个宇宙都是由事件构成的。本文认为:若定义“物动为物事, 人动为人事”, 则整个世界就变成了“事”的世界。世界的本源就非“事”莫属了。讨论和研究“物事之理”和“人事之理”就分别简称“物理”和“人理”。因“物动为事”, 而运动是绝对的, 故可把“人理”改称为“事理”。
五、事的结构分析
清华大学柳冠中教授在《事理学论纲》提出:“事的结构包括以下部分:时间、空间、人、物、行为、信息、意义。”他认为:“‘事’体现了人与物之间的关系, ‘事’是体现‘物’存在合理性的‘关系场’”。在社会领域中, “事”的主体或客体可以是非实体的物质, 如社会机构或团体, 或一事成为另一事的主体或客体。
1. 物事的结构。
由物质的结构可知, 物体可分为整体和部分, 部分又由更小的部分组成。物质是分子构成的, 分子是由原子构成的。原子可分为原子核和核外电子。原子核由质子和中子构成。又可分为重子、轻子、光子、引力子、中微子、介子等基本粒子。而基本粒子又是由几种夸克组成。宇宙背景有背景辐射, 真空也是物质的一种特殊形式。真空中有零点振动。因此, 可以把物动分为如下几个层次:第一层次的物事, 即元事素, 又可分为光振动之事、零点振动之事、引力子振动之事。这些振动是物事中的元事素。这些动既是事又是物, 即具有物性。这些事的形成就体现了物的特性。物理学告诉我们:晶体中, 电子受激发离开共价健而形成自由电子的同时, 在原来的位置留下了空穴。空穴带正电, 空穴也具有物质性。电子的运动是事, 空穴的运动也是事, 故“物动两事”或称为:“一物两事”。第二层次的物事, 即微粒事素 (也称事素) 。事素本身也是由物质元素构成的。各种基本粒子或微粒的动, 所形成的事, 可认为是微粒事素。微粒事素是众多的、是普遍的。第三层次的物事, 即部分事素, 可认为是“事象”。张岱年定义了事象概念, 即“物之动为事。物之动之历程为若干事之连续, 为一物之历史。一事而属于两物或多物者谓之事象。”“事象即含物之事。物由事成, 而物亦可构成事。物所成之事, 谓事象。”电风扇为一个整体, 则构成电风扇一部分风叶的转动, 可以认为是部分事。风扇转动有风的感觉, 可以认为有空气流动之物产生。第四层次的物事, 即整体事素。张岱年给出了物的构造, 即:“历程而有一种固定之常者谓之体, 亦曰实体。有成体之历程, 有不成体之历程。成体之历程谓之物。其历程中内在之理谓之性。体有微巨, 微体可合为巨体, 巨体中含有微体。”日常所见的各种物, 作为一个可见的整体之物, 若其动而成为事, 则此事可称之为整体事素。此外, 物与物有相互联系和作用, 事与事之间也有相互联系和作用。综合上述各讲法, 可以定义:物动为物事, 人动为人事。
2. 人事的结构。
物事有内部结构是显然的, 同理, 人事也是有内部结构和有层次的。对于作为“自主开放的具有耗散结构的巨复杂适应系统”的人来说, 人事的结构可分为如下四个部分。第一层次的人事, 即元事素, 也就是人的活动之事。人动即如一举手, 一抬足, 一扬眉, 一吐气, 一言一行, 一个下意识的动作, 只要是这个“信息复杂全息人”的任何一动, 就称为一事, 即凡是人的一动就称为元事素。或者, 眼观六路、耳听八方等接收外界的能量、质量或信息, 这比“元实践”还要基础, 可以认为是不可再细分的事了, 故称为元事素, 即表示它是构成其他所有事的基础。其与外界的交流沟通和信息的传递, 自身有能量、质量、信息的产生或消耗, 或者形体有变化, 简称“动作事素”。人的视、听、嗅、味、触的主体都不是人的整体的个体, 而是几种感觉器官和其机能上必要联带的部分。所谓人能看、能听、能嗅、能触, 并不是整个的人全体一致作用, 同时能看、能听、能嗅、能触, 乃是人的叫做感觉器官的许多部分。第一层次的人事。可分6种基本类型, 每一个类型对应于人的一种感官, 视、听、嗅、触、说、动等的事素。在这些方面, 视、听 (或说) 和嗅是长距离的, 而触和动是短距离的。视和听是接收外界信息或能量和质量, 也可说是传递信息或质能。走动可以使人这个“信息复杂全息人”位置发生变化, 扩大其与外界交流和沟通的范围。第二层次的人事, 即意识、思维 (思想) 动之事。思动指意识、情感、思维等内心世界的动。思维的或意识的一刹那、一闪念, 就是一个最基本的“意识事素”。它是形成连贯 (连续) 意识或逻辑思维的基础。其他意识流、思维群、思想观念等都是由此意识事素构成的。思维的动更是高级的动、消耗能量较小的动、产生效果显著的动。这个层次的人事, 就相当于徐长福教授在《元实践学与异质性理论》归纳概括马克思提出的“把包括科学研究在内的意识层面的活动作为上述实践活动的能动性伴随物”。第三层次的人事, 即人与人的交往之事。人与人交往沟通, 相当于两台数亿次的计算机在进行对话式的交流。这是人与人交流的最基础之事。交流双方的接收和发出信息、能量或质量的渠道必须是畅通的、有效的, 交往的双方互利或互不利, 可以形成协同或耦合现象, 这种“人际事素”是形成家庭、团体、民族、国家的基础。这个层次的人事, 就相当于徐长福归纳概括马克思提出的“把建立在物质生产活动基础之上的人与人之间的交往和斗争看作第二位的实践”。第四层次的人事, 即人与物的交流之事。人与非人的外部世界 (环境) 交流沟通过程中, 有能量、质量和信息的获得和发出。这种人事可称之为“人物事素”。这与第三层次的人事不同之处, 在于主体以主动获取和施加为主。其结果是人类从改变世界中获得自己的利益。这部分就相当于徐长福归纳概括马克思提出的“把人类改变自然以满足自身生存与发展需要的物质生产活动作为最基础的实践”。在这四个层次的人事中, 动作事素是基础, 意识事素是灵魂, 人际事素是关键, 人物事素是核心。
人性假设 篇10
从《科学管理原理》 (Taylor, 1911) 发表至今, 管理学已经走过了100年的发展历程。百年的发展使得管理学成为一个颇让人感兴趣的领域。学术界大量的理论观点不断涌现, 著名的管理史学家斯图尔特·克雷纳 (2013) 更是把管理视为改变世界的力量。但是, 管理学研究也是一个饱受争议的领域, 由于缺乏清晰的理论构架、统一的研究范式和系统的知识积累, 对管理学的批评仍不绝于耳。
管理研究和管理理论构建的问题由来已久, 并且愈演愈烈。为了以后能够更加透彻地分析管理学研究的症结所在和未来的发展道路, 本文批判性地回顾了西方主要人性假设的观点, 并指出管理学研究虽然选择以人性假设为基础这样一条正确的道路, 但是始终没有把握人性的根本所在, 而这也正是造成当今管理学研究存在诸多问题的根本原因, 为以后的研究奠定了一定的理论基础。
1 理性经济人假设
理性经济人假设认为人是理性、经济的, 享乐主义哲学和亚当·斯密 (Adam Smith) 的经济学理论是这一人性假设的主要思想来源。反映到组织中的员工行为上, 这一假设认为:第一, 员工主要是受经济刺激的激励, 他们会做任何能够提供给他们最大经济收益的事情;第二, 由于经济刺激是由组织控制的, 员工从本质上来说是被组织操纵、驱动和控制的被动接受者;第三, 感情从定义上来说是非理性的, 因此, 必须阻止它干扰个体对自身利益的理性评估;第四, 组织能够而且必须按使员工情感中立并得以控制的方式进行设计, 这样它才能控制员工不可预测的个人特质。
正如我们所看到的, 严苛的科学管理带来了生产效率的快速提高;科学的计件工资制也使得员工的收入日益增长。科学管理所带来的企业和工人的“双丰收”着实解决了美国工业革命初期工厂内的主要矛盾。正因如此, 科学管理受到了几乎所有企业家的追捧, 并被奉为提升企业绩效的一剂良方。但是, 看似“科学”的管理方式解决了效率与技术的问题, 却忽略了更为严重的问题:员工之间的合作和沟通等诸多社会性问题。19世纪末的美国, 正值由企业家创立和管理的小公司向大规模、一体化的企业转变之际, 不断提高的技术、持续成长的市场将管理者的注意力全部吸引到了效率和生产上。而工人理所当然地被看作是一种劳动工具, 和机器一样, 企业主只关心如何使员工更加有效率地生产。因此, 对于当时的企业主来说, 激励仅仅是为了满足员工的需求, 保证他们更努力地工作, 而当时员工最主要的需求就是金钱。
理性经济人假设从某种角度来看是正确的, 经济方面的需求直到现在也是人们比较主要的需求之一, 而且在其基础上形成的科学管理也解决了当时工厂内生产效率低下的主要问题。但是理性经济人假设认定人天生懒惰, 实质上是一种遗传决定论。首先, 它并不认为人是可以发展的、可以改变的, 而是认为天生的懒惰会跟随人的一生, 这当然是十分荒谬的。其次, 视人为物或把人仅当作经济动物, 注重金钱对人的刺激而忽视了人的其他属性。理性经济人假设看见了人们对于金钱的需求, 却也只看见了人们的经济需求;注重物质性管理价值, 而忽视精神管理价值。满足了人们的经济需求, 当然会获得工人们劳动努力程度的提高, 但是同样的道理, 没有满足工人们其他方面的需求也会让企业受到相应的损失。总的来说, 这个时代的管理实践所运用的科学方法虽然极大地提高了生产效率, 但也带来了人的极端异化。
2 社会人假设
社会人假设的思想源于霍桑实验的研究启示。埃尔顿·梅奥等人通过研究得出结论:工人们带到工作中的社交需要只有在非正式组织中才能得到表达, 而在这些非正式组织中产生的情感和规范又影响了员工的工作绩效、生产水平以及产品质量。据此, 梅奥提出了自己的社会人假设:一是社交需要是人类行为的基本激励因素, 而人际关系则是形成认同感的主要因素;二是从工业革命延续过来的机械化, 使工作丧失了它内在的意义, 这些意义现在必须在工作所形成的社交关系中寻找;三是相对于管理激励和控制, 员工更易对同伴群体的社交因素做出反应;四是员工对管理的反应达到了什么程度, 取决于管理者对下属的归属、接纳、认同感需要满足的程度。
霍桑实验开创性地将多种资源第一次用来研究组织中的人, 从而抗衡了科学管理时代对技术和效率的普遍强调。当研究者们并没有发现预期中的照明度与产量之间的直接关系时, 他们并没有简单地放弃实验, 而是考虑到了工人的心理因素, 并拉开了所谓的“人际关系”运动的序幕。
对霍桑研究的批评意见认为, 按照现在的标准来说, 霍桑研究是不科学的;也就是说, 得出的许多结论并不是源自既有的证据。无论如何, 在那个时代, 霍桑实验的研究者们是富有智慧的掘金者。科学管理的神话并没有让他们停止思考, 他们通过对关于工作之基础因素的假设进行检验, 而不是任由它们继续获得人们的认可, 并且系统地论证了组织中人与人之间的社会性质。仅仅因为这个原因, 霍桑研究对人际关系方法的兴起和发展所做出的重大贡献就无法被忽视。社会人假设成功打破了科学管理时代技术决定一切的神话, 并在一定程度上否认了经济利益对人的绝对激励作用, 但是却过分强调了人的社会需求对管理的作用, 轻视合理的理性逻辑的作用。也就是说, 社会人假设发现了人的社会性的一面, 却过分夸大了社会性对于人和组织的影响。虽然梅奥等人并没有完全否定之前提出的理性经济人假设的正确性, 但是也没有很好地将两种人性假设结合起来。可以说在发展人性假设的道路上, 与理性经济人假设相比, 社会人对人性的设定又走向了另一个极端。
3 自我实现人假设
自我实现人假设是由心理学家马斯洛提出来的。该假设认为, 人是自主的、勤奋的, 自我实现的需要是人的最高层次的需要。“自我实现”指的是人都需要发挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜能发挥出来, 人才会感到最大的满足。
自我实现人假设从某种意义上讲, 体现了对人性假设的根本性突破, 人类自我实现的属性受到了很多学者的推崇。但是, 马斯洛 (1943) 的理论本身却存在着严重的缺陷。他将人们的需求分为5类:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。而人们都是从底层需要开始, 只有较低一层的需要得到满足才会产生高一层次的需要。而这种层次分明的分类则是马斯洛理论的最大缺陷, 他并没有考虑人类需要的整体性和各类需要之间的相互关系。
4 复杂人假设
复杂人假设是沙因等人在20世纪70年代提出的。他们认为, 长期的研究证明:无论是经济人、社会人还是自我实现人的假设, 都有其合理的一面, 但也都存在着严重的问题。该理论认为人是复杂人, 既有经济人的一面, 也有社会人的一面, 同时还有自我实现人的一面。在此基础上, 以威廉·大内为代表的管理学家们提出了一种根据具体情况采取相应管理措施, 既能突出管理方式的灵活性, 又能体现被管理者个性的差异性的权变理论, 即“Z理论”。
关于复杂人假设, 应当承认, 复杂人假设和权变理论含有辩证法的因素, 它强调根据不同的具体情况, 针对不同的人采取灵活机动的管理措施, 在这一点上是值得我们借鉴的。然而, 其在方法论方面有些不足:复杂假设以生活现实中人们的个性与行为表现作为人性的内容, 这本身就把本属哲学层次的人性问题降低到了心理层次的个性方面, 这必然导致只见人们的差异, 忽略了人类不同于一般动物的最根本的属性。沙因 (2008) 认为无论是理性经济人假设、社会人假设还是自我实现人假设都过于简单、概括, 只单纯描述了“复杂”的人性的某一个方面, 因此一种人性假设的提出往往在解决了它所针对的问题的同时却产生了其他一些方面的问题。
通过以上对西方管理史上出现的4种主要人性假设的回顾与分析, 可以看出, 每一种人性假设都有一定程度的正确性, 对于所在年代的组织内部的突出问题都提供了良好的解决办法, 并且随着社会、组织以及研究的不断发展, 对于人的认识也趋于完整和深入, 但是各种人性观的提出从本质上说都犯了一种低级归纳主义的错误。这种从现象出发试图给人性贴上唯一“标签”的做法实际上仍是停留在现象层面的描述, 而非真正寻找到现象背后真正的驱动力和人性的本质。归纳主义的逻辑在于通过对有限的、各种条件下的某类现象的观察, 得出一致的结果, 并把这种结果推导到更一般、广泛的该类别所有现象当中。通过这种归纳方式, 我们获得了知识上的进步, 超越了前提所蕴含的内容。但是, 值得注意的是, 应用归纳的方式也是为了增进我们对世界的理解, 也是为了发现现象背后的真理, 所以西方种种人性假设所犯的错误我们称之为“低级归纳主义”错误。因为这种归纳式的总结, 并没有向着人性背后真正的实体和机制探寻, 而是在现象层面不断堆积与丰富。沙因 (2008) 终于第一次注意到了人的复杂性, 权变理论也在其复杂人假设基础上建立并推广开来。但是, 沙因并没有对于人的复杂性给出真正的答案。人为什么是复杂的?因为这是人的本性, 这就是沙因的答案。
似乎有一种为以上所有人性假设辩护的观点已经呼之欲出了, 那就是马克思主义的科学观:世界没有永恒的真理, 我们正是在不断演进的知识中了解世界的。当然, 这一点是毫无争议的。但是, 在当今组织人性假设发展的历程中, 这种“连环替代”式的假设并不会最终引领我们揭开人性神秘的面纱。理论是现象背后的实体或过程, 只有朝向这个实体或过程的科学探索才能带来真理。于是, 种种人性假设的提出更像是一种“归纳主义”的游戏, 谁的观察更多、归纳得更全面就会提出更“完整”的人性, 却始终没有人尝试触及种种人性之根本。
摘要：建立在“理性经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”等人性假设基础之上的管理学研究如今已步履维艰, 国内外众多学者在对传统人性假设批评的基础上不断提出新的人性观, 却始终没有摆脱“低级归纳主义”的桎梏, 仍然没能达到对人性的真正理解, 最终也无法从根本上解决问题。本文分别对4种传统人性假设进行了批判性的回顾, 为以后管理学研究发展奠定了一定的理论基础。
关键词：人性假设,理性经济人,社会人,自我实现人,复杂人
参考文献
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[2][英]斯图尔特·克雷纳.管理百年[M].闾佳, 译.北京:中国人民大学出版社, 2013.