岗位能力培养与评价

岗位能力培养与评价（共12篇）

岗位能力培养与评价 篇1

在知识经济时代, 人力资源是企业的第一生产力, 而人才评价作为人力资源发展的重要环节, 其作用日趋显著。信息技术的高速发展不断对企业员工的知识、技能、潜能等方面提出新的要求, 使企业必须通过人才评价, 掌握员工的能力素质, 为员工的能力发展提供方向。评价标准和试题库是人才评价的重要支撑, 但目前大多企业的评价标准和试题库建设都不能符合企业、员工和岗位的实际需求, 缺乏针对性。因此, 如何构建合理的评价标准和试题库成为企业实施岗位胜任能力评价和进行人力资源管理的一个重要课题。

1 评价标准与试题库的关系

以岗位评价标准为依据, 建立评价标准与试题库的对应关系, 即以评价标准的评价内容作为试题库开发的指导大纲。如评价试题库的每一个试题都对应着评价标准中的评价内容, 具体如图1所示。

2 岗位胜任能力评价标准建设

2.1 标准样式设计

结合企业管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位特征, 评价标准的设计如表1所示。

2.2 建设流程

评价标准建设分为知识、技能和潜能两部分分别进行建设。

2.2.1 知识与技能维度建设流程

第一步:岗位梳理。按照“全覆盖”、“独立互斥”的原则, 对进行评价标准建设的部门、班组进行岗位梳理, 明确岗位职责。

第二步:收集资料。收集各专业与岗位的岗位职责说明书、作业指导书、业务指导书等与模型及评价标准建设相关的材料。

第三步:确定结构及职责分解。依据人员类别确定岗位胜任能力评价标准结构。管理人员侧重潜能维度评价内容, 专业技术人员需兼备知识、技能与潜能, 技能人员侧重于知识、技能维度评价内容。确定胜任能力结构后, 形成调研问卷表, 目的是通过问卷的形式获取评价标准各个维度的评价内容。

第四步:问卷调查及现场访谈。根据职责分解表, 形成调研问卷。问卷调查及现场访谈主要是确认各序列、各专业相关岗位能力要求。即对业务工作细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充。

第五步:形成能力对应。首先, 优化能力要求, 确定知识、技能评价内容;其次, 确定能力要素分类, 将优化形成的知识、技能评价内容分为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类。并将评价内容对应到相应类别。具体如表2所示。

第六步:形成评价标准。补充设计相应的评价方法和重要程度等属性内容, 形成完整的评价标准。

2.2.2 潜能维度建设

岗位胜任能力评价标准潜能维度的构建方法具有代表性的是岗位胜任力测评法 (JCAM) , 由麦克莱兰等人开发而成。根据JCAM并结合电力企业实际, 运用问卷调研、因子分析和调研访谈方法探究潜能维度评价标准。

第一步:岗位能力分析。根据现有的岗位确定岗位类别, 分析岗位说明书、标准、素质数据库等资料, 提炼适用的能力素质。通过检索相关文献, 初步确定访谈方向。并采用关键事件访谈以收集胜任能力相关的素材, 采用主题提取胜任能力。

第二步:问卷调研。在能力分析的基础上, 对提炼的能力素质进行行为表现描述, 并形成调研问卷。为了提高问卷的信效度, 选择调查对象, 进行问卷预调查。对预试问卷施测中存在的问题进行讨论, 修改完善问卷, 最终形成正式问卷。

第三步:问卷信息分析。通过信度与效度分析保证数据的可靠性和一致性。运用因子分析方法, 确定潜能维度的评价内容。

第四步:定义能力要素。结合因子分析的结果, 对胜任能力进行定义, 并对行为分四个等级进行描述, 最终形成岗位胜任能力评价标准。

3 岗位胜任能力评价试题库建设

结合对评价试题库的相关研究和问题分析, 从两个方面对评价试题库进行相关的建设工作。

3.1 试题库结构

题库样式的目的是建设成结构化试题库, 依据评价标准, 按照“分人员类别、分岗位等级、分维度”建设一体化的试题库, 具体如图2所示。

(1) 题目数量。试题的数量要考虑题型以及所属维度两个因素。知识维度, 主要采用笔试题, 每个评价内容不少于5题, 不多于20题;技能维度试题, 主要采用现场实操试题、技术问答、公文筐等, 题目考核知识量大, 要求每个评价内容不少于1题, 不多于5题。潜能维度, 应根据所采用的评价方法而定。

(2) 难度系数。试题库的难度设计应遵循正态分布原则, 试题题目难度比例为容易 (20%) 、一般 (60%) 、难 (20%) 。

(3) 质量要求。各类型题目与评价标准、岗位工作内容密切相关。试题的标准答案应准确无误, 相应附件应配备齐全。

3.2 试题库建设流程

第一步:试题资源收集。收集岗位外部和内部的试题库资源。

第二步:试题库资源梳理。依据评价标准, 对收集的试题进行对应, 形成试题库资源汇总, 并分析试题库开发需求。

第三步:试题库开发。依据评价标准的评价内容, 安排该岗位专家开发试题库。具体的开发方法如下。

(1) 确定方式:根据评价标准确定测评方法, 如知识、技能采用答辩、笔试等, 潜能采用360度测评、小组讨论等。

(2) 确定题型:明确测评方法、选择题目类型, 如选择题、开放题、论述、简答题等。

(3) 整合编写:根据评价内容修改或新增测评题目和评分标准。

(4) 审核完善:组织专家对试题进行评审, 根据审核结果, 修改完善试题。

第四步:专家审核题库。分专业集中审核已完成题库, 从题量、题型比例、知识点完整性、题库的信度和效度方面进行审核。

4 结语

评价标准和评价试题库的建设是岗位胜任能力体系的核心组成部分。本文通过对岗位胜任能力评价标准和评价试题库的相关研究和问题分析, 设计了评价标准与试题库的样式, 并对规范化的建设流程进行了研究, 为企业人力资源管理以及员工能力和企业竞争力的提升, 提供了有益的探索和实践。

参考文献

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[3]李晓波, 曲曾禄.用教育测量学原理评价试题库的质量[J].高师理科学刊, 1999 (03) .

[4]曲聪, 秦乐.以岗位胜任能力评价为基础的素质提升模式[J].中国人力资源开发, 2012 (04) .

[5]李明斐, 卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报 (社会科学版) , 2004 (01) .

岗位能力培养与评价 篇2

————不正常的的学生评价现象的再评价

张克伟 20120503

有种说法，素质教育轰轰烈烈，应试教育扎扎实实。反映了现实教育的一种现象，也是老师们的一种无奈。老师们挣扎在不同部门的不同要求，无所适从。就说对学生的评价吧，也知道有些评价不太好，不够全面，但具体到实施，又是无可奈何。老师就是长在狭缝里的草，只能挤啊挤的，还不知道能不能出“头”。结果是，老师们一边忙于应付各种要求，一边在混混沌沌的做事，最后，也搞不清究竟做了什么，该怎么做。对学生的评价，更多的是，听上级主管部门是怎么要求的，就做什么。似乎没了主心骨，更不用说有自己的思想了。这是不行的，作为教师，还是要积极参与教学的各项工作，主动参与。下面谈谈对学生评价的再评价，说得不当之处，请大家批评指正。

一、注重应试科目的评价，忽视其他科目的评价。这种现象很严重，学校对此也无有效措施。而这些学科的老师，对学生的考核，也是应付性的。即使他们很认真，也引不来各方面的重视，久而久之，也就懈怠下来。

从学校和教师出发，可以做的是：每学期期中期末，与其他学科一样，统一考核，坚持与其他学科一样。老师们从懒向勤转变，当学校重视了，老师自觉受重视了，这样的转变是会发生的。

二、注重书本知识的评价，忽视其他目标的评价。其实，这些是难免的。人类的文明，很多还是由书本在传承，学习和注重书本知识，很正常。而其他目标考核，是要人为的，也就是教师主观评价。但在现今的诚信体系的崩溃，目前中国基本无实施的可能性。

教育行政部门可以做的是，先选择部分学校的部分教师，授以主观评价权，作为上一级学校录取的依据之一。行政部门时时选择个别学生给以督察、反馈、考核。当成熟时，可以推广之。作为教师，也要试以主观的评价，每学年一次，给每一个学生以评价。当然，起初时，还是以试验为主。

三、注重书面形式的评价，忽视其他形式的评价。这条说的不对。学校里，老师和学生，时时在进行各种的评价，许多还是互动的，即时的，有些还是有观察期的，只是没有写成文字而已。如果，老师没有其他的评价，教学活动也就很难开展，这是不可想象的。

学校可以搞个学生专门的调查，看看教师在其他评价方面做得如何，及时总结推广。

四、注重容易量化的评价目标，忽视不易量化的评价目标。这条做得确实成问题，而发达国家做得已经很有成就了。创新、共事、交流、观察、自学等品质的培养，确实要早一点摆上老师的备课本上，落实在教学过程中。

学校和行政部门，要配足教学辅助器材，包括实验器材、教学器材、活动场地、师资配备等。许多的活动，不是凭空能完成的。而老师，则要多学习相应的知识，要会更多的技能，培养敏锐的观察力和足够的教学指挥能力。

五、注重死记硬背，忽视能力培养。这条不太赞同，什么叫“死记硬背”？有些知识和能力的获得，是要在记忆的基础上才有的。事实上，这两者也是密不可分的。而且，目前，要求学生记背的内容，还是不够的。

老师可以做的是：精选，再精选。如果老师自己不背不记的，就不能要求学生记背。对于经典，对于必记知识，就没有商量的余地，也不用太顾虑。当然，对于不同年龄的学生，要求要有区别，不同能力的学生，要求也不能完全一样。

六、注重终结性评价，忽视形成性评价。这条还是跟第二条一样，给予老师写文字评价的权力就行。

七、注重分数与名次，忽视起点与进步。这点各班主任和任课老师虽在做，但在目前比较浮燥的现状下，不起多大作用。所以，老师对进步学生的促进，心有余而力不足，力度没法加强。这要体制上及对各部门各单位的考核上都有体验才行。

岗位能力培养与评价 篇3

关键词：应用型；园林专业；职业岗位；职业能力

中图分类号：G642.4 文献标识码：A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2014.09.019

Abstract： Through the training target， from professional post adaptability and other aspects of the cultivation of current application and development trend of landscape architecture professional occupation post ability， put forward by constructing a prominent occupation post ability practice teaching mode， improve post adaptability curriculum development and construction of the group and the construction of evaluation system of talent quality in occupation jobs as the core such measures， to cultivate practical garden professional development needs of the landscape industry.

Key words：application type；landscape architecture；occupation post；occupation ability

1 应用型园林专业人才职业岗位能力的培养现状

城市绿化是城市生态建设的重要内容，是提高城市居民生活质量、实现城市可持续发展的客观要求，是一项是重要的民生工程。目前，我国城市化进程快速推进，城市、人口与生态环境的矛盾日益突出，我们赖以生存的环境产生了前所未有的生态压力，城市化和城市生态化发展为风景园林事业提出了更加艰巨的任务和要求，因此，园林行业对人才需求越来越迫切。同时，近年随着园林企业接受国际先进技术和经验的步伐不断加快，市场对劳动力整体的技术与职业化要求越来越高，促使众多本科院校特别是地方新建本科院校的园林专业朝着职业能力明显的应用型专业方向发展。

然而，园林专业是一个涉及面广、实践性非常强的专业，很多学校的园林专业在工程教育方面较弱，培养出的园林人才也不能很好地适应企业工程技术要求。目前突出的问题主要表现如下。

1.1 专业培养目标不明确，不能满足园林专业的职业岗位需求

据统计，目前我国设置园林专业的普通高校、独立学院和研究院有449个单位，开设的高职高专园林专业点440多个、园林本科专业点284个。从目前情况来看，园林专业大都开办于原农业、林业方面专业具有优势的院系，所开设的课程主要为园林绿化、植物养护等以园林植物种植与养护为主的课程，使得学生主要从事具有园林绿化养护为主要职业特色的工作，不能满足园林行业对园林规划设计及工程施工管理高端技能型人才的需求。

根据《高等学校风景园林本科指导性专业规范》，风景园林设计的内容主要包括园林规划设计、园林建筑设计、园林植物造景；园林工程主要包括园林工程招投标预决算、园林工程施工组织管理、园林工程（包括园林工程施工工艺、技术，如园路铺装、水景工程、假山石的构筑、园林水电等）；而园林工程养护包括植物的培育、配置、修型、植物保护等，因此园林行业具有涉及面广、职业要求高等特色，这一行业需要大量具有园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护管理职业能力的人才。因此，目前园林专业的培养目标已不能满足园林行业对人才的需求[1]。

1.2 学生的综合实践能力偏低，不能适应风景园林岗位职业能力的要求

目前，许多学校风景园林专业实践教学的力度不够大，特别是与企业合作、学生顶岗实习的实践教学普及率不高，严重制约了学生实践创新的培养，从而降低了职业岗位能力的实践过程。教学过程中“工学结合”的力度不够大，实训课的课程不能与工程项目紧密结合，有些学生到毕业还没有接触到综合性的园林工程项目，导致无法适应从规划设计到施工最后到工程养护的完整园林工程项目的一系列过程，所以学生的综合实践能力欠缺，导致不能适应园林规划设计、园林工程项目管理或者是园林工程养护等职业岗位的要求。

1.3 校企合作、工学结合不够规范，人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求

应用型园林工程技术人才职业能力的培养，应把握“工学结合”的培养方式，将培养职业岗位明确的园林工程技术人才作为人才目标，建立健全专业建设指导委员会，与企业、行业共同审定人才培养方案。目前许多学校在推广以园林工程项目为载体的“案例”教学[2]，园林专业的学生实践能力得到了锻炼和提升，园林专业实践教学改革取得了一定成效。但是实践教学的涉及面还不够广泛，特别是校企合作层面仅停留在校外实训基地方面建设方面，在工程项目、教育教学环境、师资、职业标准、职业能力等方面的深度融入仍有待于不断推进，校企合作仍需大力推进、深度合作[2]。否则，人才培养机制会仅停留在制度层面，导致园林专业人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求。

2 园林专业人才职业岗位能力培养的发展趋势

随着我国城市化、工业化进程的不断加快，社会分工越来越细化，为实现党的十八大提出的“生态文明、美丽中国”的战略目标，为推动生态环境建设，加紧培养创新性强、能够适应经济和社会发展需求的，能够从事创造性强、分工明确、岗位职业能力强的园林工程技术人才势在必行。

2.1 培养实践创新能力强的、职业岗位明确的园林工程技术人才是社会的需求、行业的要求

近年来，随着园林行业的蓬勃发展，园林行业对人才的需求越来越多，职业要求也越来越明确。因此，根据学生自身特点及发展需求可以培养能够从事规划设计与研究工作、有较好的园林艺术素养的园林规划设计工程技术人才；或者培养懂得园林工程造价与招投标、园林施工管理及监理理论知识，能创造性地改进施工工艺、提高工程质量的高级应用型园林工程施工组织管理人才，以及能够综合运用园林专业知识对园林绿地进行养护管理的工程技术人才，因此，满足“社会行业需求，岗位要求”是应用型园林专业改革发展培养人才的目标。

2.2 以“工学结合”为突破口进行校企合作，培养学生实践创新及应用能力，提升职业素养

主要通过校企合作给学校学生提供实践锻炼的平台，把学生培养成职业特色明显的实践技能人才，提升学生的综合职业能力，增强学生在就业过程中的竞争力。通过校企合作方式，将项目全程融入实践教学过程[3]，提高园林专业人才在从事园林规划设计、园林工程施工管理及绿地养护中的职业能力，提高职业竞争力，以适应未来科技的发展和社会进步的需要。

3 提升园林专业人才职业岗位能力的培养方式

3.1 构建突出职业岗位能力的实践教学模式及实践教学过程

在以园林工程项目为载体的“工学结合”驱动下进行实践教学模式改革，实施“学校企业联合培养”和“企业培养”的实践教学模式[4]，完善管理体制与运行机制，培养“适销对路”的高端应用型园林人才的实践教学内容，包括基础理论的支撑、职业素养的培养过程、实践教学体系的建立。

一是将项目放到校内“工程技术中心”运作，利用工程技术中心作为平台，选派企业技术人员、教师担任项目负责人，组建从项目初期的设计到中期的施工以及后期的养护时期所需要的专业专长的学生组建项目团队，在相应的周期内完成项目的设计、施工及养护的一系列过程，使学生在项目中学会，实现“做中学”，使学生在校内学习期间能够获得从事完整的园林工程项目的职业技能锻炼。

二是利用工程技术中心的平台承接项目。校内建立的园林工程技术中心，一方面承接工程项目，另一方面对工程项目进行科学研究，使得项目的技术含量、科技含量进一步提升。“项目+工程技术中心”使得项目有平台、有环境、有师资、有标准，使学生能够持续获得工程项目的实践锻炼与科学研究机会，提高学生的职业能力与创新能力[5]。

三是将学生直接派入到企业进行顶岗实习，这是培养高年级学生园林专业职业能力、团队协作能力的重要教学过程。如高年级的“生产实习”（到设计院、园林工程公司等实践）、毕业实习、毕业设计等教学环节，要求学生走出校门、走向社会，广泛参与工程项目方案设计、施工组织管理、招投标工作，园林绿地养护管理等工作，为职业能力的发展奠定基础。具体过程如图1。

3.2 构建以园林职业岗位为目标，提升岗位适应能力的课程群的开发建设

根据学生的就业状况，目前园林专业毕业生主要面向园林企业，主要从事园林规划设计、园林工程项目管理以及从事园林植物繁育、生产、养护的园林工程养护岗位工作。根据3个岗位的职业能力并按照国家执业资格、行业资格证书标准和园林行业规范的要求整合课程，明确各职业岗位对知识、能力和素质的要求，将这种要求转化为学习领域，根据职业岗位要求融入职业资格证书标准，推行“双证书”制度（要求学生毕业时既要获得毕业证又要取得职业资格证），形成以“3 个岗位群”的工作过程为导向的课程体系[6]，具体思路如图2。

3.3 构建以职业岗位为核心的人才培养目标及人才质量评价考核体系

以社会和行业需求、岗位（群）要求、教学诉求做为园林专业人才培养的目标，以科学研究和工程实践为基础、工程教育为导向，针对“园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护”3个职业方向所对应的岗位群的发展目标，主要为园林规划设计师（城市规划师）、园林建造师（造价师、预算员、监理工程师）、园林工程养护管理师（植物造景师）职业方向，确立典型工作任务及满足该工作任务应该达到的知识能力要求，通过建立毕业生质量跟踪调查机制，进行学习效果的持续评估，实践教学体系实施“全过程、递进式”的培养[7]，将“工程实践体系”贯穿于四年制的应用型园林专业的培养中，培养过程实施“4+2+1+1”的培养阶段（即4个学期进行园林专业认知训练，获得专业基本实践能力；2个学期在校内实验实训基地进行专业课程的学习、相关课程设计及实践环节的训练，获得职业基本技能；1个学期校企联合以项目为驱动力，进行专业方向课程综合训练培养学生的创新能力，提高职业能力；1个学期在校外园林企业为主进行顶岗实习，使学生具备职业岗位的能力和创新适应能力），通过确定不同职业方向的人才培养目标确定人才质量考核评价体系，具体过程如图3，最后培养成为岗位特色明显、职业岗位能力强、能与市场无缝对接的园林工程技术人才。

4 结 语

新时期，园林专业的人才培养必须通过“工学结合”的方式，提高实践技能培养。通过构建与园林工作职业岗位相适应的课程体系开发建设，推行“工学结合”实践教学方法，有利于把园林职业能力素质教育贯穿于园林专业人才培养的过程中，这样可以有效实现专业与产业对接、人才培养目标与岗位任职要求对接、课程标准与行业企业标准对接，对培养园林专业学生的职业成功和全面发展具有重要的实践意义。这种人才培养方式是新时期应用型本科园林专业发展的必然趋势。

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[4] 李俊英，周永斌，刘迪，等.园林专业实施校企合作实践教学模式的探索[J].中国林业教育，2011（7）：31-33.

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岗位能力培养与评价 篇4

1. 与岗位职责相适应的职业道德。

职业道德, 就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。它既是职业岗位操作能力的标准和要求, 同时又是行业对社会所负的道德责任与义务。所谓会计职业道德, 是指会计人员职业品德、职业纪律、岗位胜任能力及责任等的总称, 其核心是爱岗敬业。要具备与岗位职责相适应的职业道德, 首先要有强烈的责任感和事业心。正如一位哲人所说:“道德常常能填补智慧的缺陷, 而智慧却永远填补不了道德的缺陷。”因此, 责任感已成为众多招聘单位选择人才的首要条件, 而强烈的工作责任感和事业心则是一个优秀财务人员的必备素质。其次要明确财务管理目标, 管理目标决定着企业财务管理的基本方向。财务人员作为目标的执行者, 要对目标要有正确的把握, 认识到它是一切财务活动的出发点和归宿。第三, 要具备一定的政策水平和法律意识。关注国家对于经济体制改革, 财经制度、政策的变化与调整。“依法理财, 依法核算”是会计职业道德的关键。

2. 满足个体职业生涯发展的学习能力。

在技术手段和岗位职能的不断升级和转变的过程中, 客观上要求财务管理人员努力钻研业务, 及时更新和完善知识结构, 尽快适应新形势的要求。这就要求会计人员要紧跟时代的进程, 了解财务领域的前沿知识, 通过学习国家财经方针、政策及法规对未来发展新趋势和新变化加以研判。在更新自身的专业知识的过程中拓展业务技能, 提升业务能力和政策水平, 培养具有与现代科技发展和市场经济需要相适应的多方面技能。为提高和改进财务管理献计献策。如, 在现代企业多元化经营的大型企业中, 掌握会计学原理是必备的基础知识, 此外工业会计、商品流通企业会计、西方财务会计、管理会计和物流等方面的课程已成为企业培训的重点内容。

3. 创造良好工作环境的人际交往能力。

财务管理是单位管理的核心工作, 工作范围涉及全员, 因此良好的工作环境是处理好各方面关系的基础。对内, 要加强与各部门负责人及工作人员的沟通, 理顺财务工作程序, 工作必将取得事半功倍的效果。对外, 企业财务管理人员要与银行、税务、审计, 以及政府有关部门建立良好的关系, 为企业赢得社会资源。此外, 还要善于与上级主管领导沟通, 及时为领导提供决策所需要的信息, 以便领导做出正确的决定。

4. 满足岗位需求的职业技能。

高技能、高素质的财务从业人员是经济活动有序开展必要条件, 尤其是在处理各种繁杂的业务时, 要提高职业判断能力, 善于在复杂中发现问题、解决问题。财务人员应具备三种职业能力:一是熟练运用专业知识的能力。财务岗位对专业知识要求相对较高, 要想得心应手地处理各种财务会计业务, 就必须不断完善自身的财务知识结构, 熟练运用专业知识, 以此促进财务会计工作整体健康、有序发展。二是组织协调能力。财务工作不仅存在于内部人员的来往, 而且存在于与其他单位、社会、国家等多层面的关系, 组织协调能力则是处理好多种关系的基础和关键。三是风险控制能力。目前财务人员更多地参与到单位和部门的管理工作, 为单位财务决策提供方案、建议。如对应收及预付账款的管理、库存的管理等都直接关系到企业的生存和发展。

与知识积累相比, 技能、能力和经验在会计岗位上同样具有重要的作用。美国根据对社会的相关研究, 认为对大学毕业生应有以下方面的要求:解决问题的能力、独立学习的热情和能力、人际关系能力、书面和口头交流能力、对个人和集体行动的责任感、多元文化和多种语言的能力、专业化能力。

5. 强烈的法律意识。

与其他岗位相比, 财务人员的法律意识培养显得尤为重要。要熟悉并严格执行国家的法律、法规、规章及国家统一的会计制度和企业规章, 坚持准则, 掌握财会及相关改革的新理论、新方法, 了解国家经济发展动态和趋势。应该坚持原则, 对违反财经政策、纪律的人和事, 要严肃处理, 使企业走依法经营的道路。

综上, 财务人员首先必须具备对个人和组织行为的责任感, 也就是具有高尚的职业道德, 是高质量完成财务工作的前和保证;其次, 必须具有良好的沟通能力和组织协调能力, 以保证工作顺利的开展;具有运用知识分析问题和解决问题的能力, 以保证工作的有效开展;具有不断更新知识发展自己的能力, 以保证工作的科学开展;具有敏锐的洞察力、开放性思维和创新能力, 促进工作的可持续发展;具有全局观念, 以为本单位整体工作的开展提供保障。

二、财务人员培养、培训中的问题分析

1. 对财务人员的继续教育重视不足。

目前, 各级主管部门和财务工作者对继续教育仍然重视不足, 在没有相应的激励机制情况下, 财务人员参与继续教育的积极性不高, 严重阻滞了财务队伍整体素质的提升。许多单位的财务工作流于基础简单的财务反映工作, 参与重要管理决策、解决复杂经济问题的能力较弱。因此, 各单位应积极重视财务人员培训工作, 把对财务人员培训纳入到单位的年度培训计划中, 设立专项资金。做好财务人员的培训, 提高财务人员的综合素质是促进企事单位可持续发展的重要保障之一。

2. 培训内容陈旧、形式单一、针对性不强。

流于形式的培训浪费了不必要的人财物和时间。培训内容和形式无新意, 参加培训的学员对学习产生了抵触情绪, 学习任务完成效果差。而一些目前财务人员应亟待掌握的新知识, 新内容的培训开展并不充分。如, 目前信息技术已广泛运用于财务领域, IT工具能够对财务信息进行提炼和分类和统计分析, 为财务管理提供了便捷和可循之规。因此, 也对财务人员技能提出更高的要求, 高效地完成工作需要掌握信息技术来做支撑。更新培训内容, 使培训内容更具针对性, 并采取灵活多样的培训形式是当前培训工作中亟待解决的问题。

3. 培养模式存在的弊端。

由于就业形势的压力, 近几年财会专业毕业生的就业呈现多元化趋势, 就业单位性质覆盖了各行各业。《2011年中国大学生就业报告》显示, 在2010年届主要本科专业就业率排名中, 会计学以94%排名第25, 高于全国平均水平91.2%。但同时, 在2010届本科专业失业量排行榜中, 会计学以0.73万的失业量排名第5。高就业率与高失业率并存充分说明会计毕业生的基数之大, 这也是会计专业就业难的主要因素之一。这种情况无疑对会计专业人才培养提出了更高的要求和挑战, 而目前从会计专业具备的知识框架结构体系、国内外财务人才学历教育培养模式, 以及国内毕业生走向、趋势的分析, 可以看出部分高校专业课程设置层次性和结构性不甚合理, 毕业生的实践能力亟待提高。

4. 执业资格教育和专业技术资格教育不健全。

与国外财务人员执业资格制度的发展及目前我国相关行业执业资格制度的发展相比较, 我国目前会计职业资格制度还不完善, 缺少专门针对从事财务工作岗位的执业资格教育, 如对财务管理人才的执业资格教育, 执业资格教育制度尚没有步入规范、科学、高效的轨道。

三、加强财务人员培训制度建设的几点思考

1. 应充分认识财务人员队伍建设的重要性, 加强财务人

员队伍建设, 是保证财政制度改革顺利进行, 规范财务管理行为的重要基础性工作。《会计改革与发展“十二五”规划纲要》 (财会[2011]19号) 提出:要进一步提高财务管理工作的科学化和精细化水平, 应针对财务工作多元化属性建立相应的知识系统培训, 使行财务人员具有扎实理论基础, 从而提升财务人员的专业素质。因此, 把提高财务人员队伍的能力和水平作为企业培训的一项重要工作来抓。建立有效的激励机制, 促进财务人员积极主动地提高自身素质。单位应对财务人员的培训时间、经费予以大力支持。

2. 加强财务人员培训工作的制度建设。

《会计从业资格管理办法》 (财政部05年26号令) 规定:持证会计人员每年参加继续教育的自学时间不少于24小时。各单位可针对财务管理的特点和财务人员素质的现状, 依托专业培训机构和专业师资力量, 通过集中培训、网络教育等多种方式开展培训。财务人员可以结合自身情况选择培训的方式和内容。

3. 加强学习型组织建设, 营造终身学习的良氛围。

财务工作是一个特殊行业, 要求财务人员具备较高的专业素养。充分发挥继续教育宽领域、多形式、广覆盖的优势, 在企业中加强学习型组织建设, 营造良好的企业文化。真正有效地提高财务人员的综合素质和理财水平, 营造一种自我学习、主动学习、我要学习的文化氛围, 成为学习型组织。

“十年树木, 百年树人”, 建立一支具有高素质、高技能的财务人员队伍, 就必须坚持长期、有效地开展培训活动。培养和造就出一批适应经济社会发展的精通业务, 能参与管理决策、解决复杂经济问题高技能实用型人才, 为财务工作的健康持续发展提供有力保障。

摘要：随着社会经济的飞速发展, 整个财务体系面临新的问题和挑战, 而财务人员的职能定位将不再局限于简单的对经济活动进行会计核算, 应更加注重对整个经济过程实施财务控制的综合能力。因此, 必须不断提高会计人员的职业素质和岗位能力, 以满足新形势对财务工作者的要求。

关键词：财务人员,职业素质,岗位能力

参考文献

[1]刘彩凤.培训管理[M].深圳:海天出版社, 2002.

岗位能力等级评价活动总结 篇5

教学工作是学校发展的永恒主题，教学质量是学校生存的命脉。如何全面提高教学质量，进一步规范常规教学行为，强化常规教学监控与管理，提高教师教学能力和教科研水平，促进学校业务活动的实质性开展，是每一个基层教育管理者殚精竭虑思考的一个重要问题。自2004年开展教师岗位能力等级评价活动以来，我们在教办室的正确指导下，始终扎实有效的开展这项工作。我们在实践中探索，在实践中完善。随着活动的深入开展，教师岗位能力等级评价已与常规教学管理、教科研活动、教师考评有机的融为一体。教师岗位能力等级评价活动使我校的教学管理更规范，教研氛围更浓厚，学校教学质量稳步提高。现就我校几年来探索实施教师岗位能力等级评价活动的体会和认识和各位领导和同仁交流一下，以期得到各位领导的指导。

一、积极开展教师岗位能力等级评价活动，成效显著。

当前学校的生存竞争日趋激烈，我校立得住叫的响，靠的是全体教职工的拼搏。近几年来，越来越多的困顿和压力。随着教学经验成熟的一些教师被抽调，年轻教师还不能担当挑大梁的重任，部分年轻教师忽视备课、批改等常规教学环节，制约了教学成绩的提高，教研活动的开展被淡化，教师的评估因常规教学环节中的某一项‘无据可查’而引起争议。教师岗位能力等级评价活动开展以来，我们在接受、实施、探索、完善再认识过程中尝到甜头。

不谙其道

最初完成这项工作，我们虽能按部就班的完成评价，但基本上将这项活动与常规教学工作管理该。有领导班子成员打分，教师被动接受。其结果有时还不被广大教师所接受，达不到提高教师教学能力的作用。操作过程中，也遇到一些问题，如有的教师力求得到教学评价的好分数，新课‘回锅’重讲，影响了正常的教学进度；备课检查交送不及时，有旧备课；教师的量化工作怎样评价等问题始终萦绕在我们的脑海中。

渐得其益

通过开展评价活动的实践与摸索，我们觉得只有把评价活动与常规教学管理有机的结合，好处才是显而易见的。

1、以评促教。教师岗位能力等级评价活动，使每个教师到自己在教学上的长处与不足，促进教师进一步提高教学质量。（1）引导教师端正教学思想，形成正常的教学观。教师的教学思想是否端正，直接影响着教学质量的提高和教学方向。因此，应有一定的方法和手段促使教师形成正确的教学思想，树立正确的教学观。比如；透过教师对教学目标的制定、教材的分析与组织、教学方发的运用、教学过程的设计与调控等外显的教学行为，就可以评价其教学思想。评价的进行，能帮助教师端正教学思想，树立正确的教学观。（2）从评价中明确教学的标准，发现问题、总结经验，引导教师不断改进教学。通过评价，可以发现教学所中存在的问题与不足，从而及时纠正失误，明确改进教学的方向；通过评价，还可以使教师作横向比较，了解自己的优势与不足，发现他人的长处，增强教师的竞争向上意识，调动教师教学的积极性。

2、以评促研。教学的评价标准带有一定的方向性，为了达到相应的评价标准，就必须深入钻研。例如如何分析和组织教材，怎样选用教学方法，如何指导学生学习，怎样训练学生的技能等，都要进行研究，才可能找到最佳途径。另一方面，这些问题通过评价人员的分析、探讨，与评价人在认识上取得较为一致的认识，就可以找到研究的起点。特别是年轻教师为了借这次活动全面提高自己的授课水平与成绩突出的同科教师绑在一起，同备一堂课，听课后再上同一堂课，在一招一式的学习中迅速提高自己。

3、以评促管。岗位能力等级评价活动使学校领导能及时发现教学管理上的问题，促进学校领导完善教学管理体系，提高管理水平。教师授课能力评价表中有教学效果一项得分，1

学校结合以前的评教评学活动对教学效果不明显的教师，不停留在量化打分上，找学生座谈了解情况，帮教师分析原因，跟踪观察改进情况。针对有的教师作业量不合理，作业批改不讲实效，学校规定量化作业时必须是全体学生的作业。

4、以评促建。对教师的评价结果，归入教师的业务档案，建立完善的业务管理制度，建立完善的晋级、晋职、评奖、评优的考核制度。

逐步完善

随着评价工作的持续开展，在广泛听取任课教师的基础上，将评价指标、权重进一步科学化，增强实效性。根据操作中遇到的实际问题逐步细化，增加评价的可操作性。如：不讲课由原来的过关型现定为有待提高型。“回锅课”总评定为有待提高型，使用旧备课该项为有待提高型。对备课讲求实效，在有利于提高成绩的前提下，重在积累，能体现过程。在实践中我们逐步认识到，要保证评价的公正、客观。最大限度的发挥效能，有老师们的积极参与，评价由原来的评价小组的包揽走向全体老师参加的民主化轨道。

日见成效

1、透过评价活动搭建的平台，学校教学工作评估走向制度化。学校在严格管理的同时，通过建立有效的奖惩机制，激励教师以更大的热情投入到教学中去。教师积极参加县、学区组织的各种业务活动，一批教师脱颖而出成为学校的业务骨干。

2、学校教学质量正在稳步提高

二、认真实施教师岗位能力等级评价方案，重在落实。（一加强学习，提高认识）。（1）每学年初，教办室就教师岗位能力等级评价工作的开展都要给予指导和具体安排。学校领导带领相关业务负责人，共同学习，充分认识到评价是提高教师专业发展水平，规范教学管理的重大举措。为切实做好评价工作，学校成立了教学评价领导小组，设立学校教学评价小组。（2）召开学校全体教师会，集中学习《宋门学区中小学教师岗位能力评价表》、《宋门学区授课能力评价表》并引发每位教师一份。针对多数教师在说课这一环节上相对薄弱，学校还引发了《关于说课》给每位教师一份。教师认真学习，共同领悟，没有将这项工作作为负担去应付，而作为每位教师展示才能的一个平台。通过学习老师们充分认识到；教师岗位能力等级评价能推动教师遵循正确的教育、教学思想从事教学；推动教师探讨教学规律，研究知识传授、能力培养、思想道德教育的最佳方式与途径；给教师的教学质量亿恰如其分的评价，记在教师教学的长处和成功经验，发现和培养教学骨干；给教师提供教学中存在问题的信息，促进教师不断自我完善与提高。科学的评价教师的教学质量和教学水平，为加强和改善教学管理创造条件，为学区、县、市级公开课推选优秀教师做准备。

（二）认真实践，重在务实。

任何一项工作，有计划，没检查，其结果等于零；有检查，没有整改，其结果也等于零。我们在实施教师岗位能力等级评价活动中，始终把又不只，有检查，并认真

加以整改，作为我们的指导思想。在教学常规管理的每一个环节，都加以研究，认真制定方案，并抓好落实。

1备课能力评价。

（1）评价要求；教学目的明确，重点突出，难点突破，教学内容翔实，教法设计新颖，学法指导有利教师学生互动，教学环节齐全，教案格式规范，教学思路清晰，教案书写认真，没有建安，练习设计频繁，板书设计经常。

（2）评价方式；备课的量化的分有两部分组成，一是每月的常规教学备、批、检查。常规教学由业务主任教研组长检查，严格按照《宋门学区常规教学检查评价量化表》的要求给出量化得分。二是教师完成授课后将当堂课的教案交评价小组，评价小组看教师备教材、教法、备学生，学法指导情况。最后由评价小组将两次的得分作为备课的评价得分。

（3）评价程序：常规检查的通知，教师1节课内将被可送查；由教导主任、教研组长检查；做检查记录，并在月检后做检查标记；督促备课不达要求不讲实效的教师限期改正；教师岗位能力评价活动中被评为示范、优秀教师的备课在校内展评。

我校老师们的备课模式为小集体备课，各教研组老师各备各的课，然后互相交换意见，共同备好课，我校老师是团结的、互助的、无私的。始终把教学成绩放在第一位，比的是全校成绩，而不是那个班好。

2授课能力评价（1）评价对象：

担任授课任务的全体老师，学校领导要起到模范带头作用，认真组织积极参与。（2）评价期限：

学校组织评价期限为两个月，前六周时间教师申请评价小组对自己完成等级评价。最后两周学校对没有申请评价的教师实行推门听课。

（3）评价程序： 本人申请。由被评价教师本人提前一周向评价小组提出申清，由评价小组统筹安排美娇艳小组1——2名教师讲课。

制定课表。各教研组制定出讲课时间表，提前通知本教研组教师，让听课教师提前有调可时间，本教研组全体教师都参与评价活动中。

听课评分。教师认真听课，并根据学区教师授课能力评价表客观公正的给授课教师量化评分。

说课评课。教师手腕课后，要进行说课并写出说课材料，以便对教师的说课进行指导和规范。每位教师讲完课后教研组组织评课，要求每位教师都积极发言，互帮互助，共同进步。

量化积分。评价小组汇总听课教师的量化积分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，参考评价小组的听课意见给出一个评均分。评价成绩满分为二十分，任课教师的自我评价不计入总分。

协调定级。由于各教研组讲课打分的标准不一致，有的教研组教师的分都很高，有的普遍低，介于这种情况学校将示范型、优秀型教师根据教研组人数分配指标，将授课能力较差的定位有待提高型。

推广提高。确定出的示范型，优秀型教师根据学区不知将上一节公开课，对有待提高型教师进行跟踪听课。

（4）几点说明：切实利用这次活动促进教学，是自己的教学活动由一个飞跃。课堂教学结构设计合理。教学过程按知识的内在逻辑关系、学生的认识规律安排，各教学环节有机结合，结构严谨，层次清楚，富于整体性。师生教与学有较高的积极性。师生之间的沟通性好，教育学双方情绪饱满、相互呼应，课堂气氛好，教师能正确处理来自学生的反馈信息，调控得当。激发学生学习动机的效果。通过课堂教学调动学生学习的自觉性和积极性，唤起学生的学习兴趣与求知欲；不讲‘回锅课’，‘回锅课’不是复习课，只是为了应付评课机械的把讲过的课再‘炒’一次，既耽误时间又扼杀了学生的求知欲，还交给了学生作假。如有直接评为有待提高型；无故不参加评价或拒绝参加评价的一律作为有待提高型处理。岗位能力等级评价活动充分调动了教师的积极性。，学校处处有讨论研究这课怎样上，如何能上好一节课。电脑前有老师忙碌的影子，学校的教具高效实用，评课室内教师各抒己见。对教师教学上的缺点直言不讳，通过评课真正做到了共同提高、共同促进的效果。学校嫩充满了教研的气息，教学氛围空前高涨。

3作业批改评价

（1）要求：批改方面要有详细的作业批改，皮记载和批改次数吻合，批改及时认真，无漏批，错批，累计批的问题，批改次数达到规定标准，作业量适中，批改符号规范，有恰 3

当的评语。

（2）方式与程序与评课的评价同步进行。

（3）学校对教师的批改一贯要求全批全改，不拘一格，看重效果。老师们真正将学生作业看做是课堂教学的延伸，是老师与学生心灵的对话。教学学科的纠错本和纠错点滴作为课堂作业的补充。

4辅导学生评价。

（1）要求：教师应注意学生差异、体现因材施教原则，主动、及时对学生进行个别辅导，有明确的导游复查对象，有明确的计划和措施。每周至少辅导一次。对效果明显的有学生成长记录。

（2）我们要求教师辅导的自习课也要备好，内容包括辅导那类学生，那类问题，没有时间的就依赖后黑板，练习本传递疑难问题。抓紧学困生的辅导，对学困生多鼓励，亲帮助，促进中等生的提高。

（3）科任老师要与班主任多密切集合、相互协调，分析学生学习情况及存在的问题。根据学生的实际，定出配有复查对象，拟定计划及措施。注意尖子生的培养。对部分学有余力的学生要提出新要求，着重培养自学能力、创新意识和实践能力。对学困生要开展师生、生生结对互帮活动，特别对学习偏科的学生，实行‘导师制’，指定教师进行辅导。

岗位能力培养与评价 篇6

一、选用典型例题，“诱”使学生犯错

在学习了“勾股定理”内容后，我在课堂上让学生做了这样一道练习“已知直角三角形的两边长为３和４，则第三边的长是多少？学生几乎异口同声回答是５。学生只重视题目的片面特征，忽视解题的全面性，没有用分类的思想考虑问题而导致犯了简单的错误。

二、鼓励学生编写“纠错集”“数学日记”

为了引导学生的反思,让从被动走向主动成为一种自觉的习惯和学习常态，我让每位学生准备一本“错题集”和一本“数学日记”。在“错题集”中每天将做错题记录下来，要记录错误的地方，并写出正确答案；另外反思当天所学的知识点及不同的解题方法。在“数学日记”中写下自己在点点滴滴错误反思中的收获。我不定期地抽查，并选取具有代表性的题目进行讲解、交流。当学生真正从反思的活动中体会到了知识的魅力时，反思成为常态便指日可待了。

编写“错题集”、记“数学日记”的目的是暴露学生原有的思维方法和过程，利用它来反思学习中存在的问题，并加以归纳和提炼。这样日积月累的一本“错题集”、一本“数学日记”就是学生学习的“兵法”，在以后的学习中可以做到有的放矢，对症下药，而且编写“错题集”、记“数学日记”的过程能充分调动学生学习的积极性，并能提高其思维能力。

三、循循善诱，在日常教学中设置悬疑

在教学中，我尽量多地向学生提出问题、设置悬疑，并让学生自己学会提出问题，以此激发学生的学习兴趣和热情。在每解决一个问题后，我常常引导他们思考、梳理他们的思维：回忆一下你的思考过程，哪里是解决问题的突破口？这个问题你是怎样解决的？还有没有其他办法？如果有，哪种办法更好？你还有没有没弄懂的地方？你还有新的想法吗？你通过这些过程收获了什么？有哪些心得体会？以后再遇到这类题目你能用最简捷的方法在最短的时间内做出来吗？……这种循循善诱式的引导，在培养学生反思意识的同时，也培养了学生的概括、归纳、自我质疑等数学能力。

教学中，为使学生对一节内容有一个深刻而完整的认识，笔者经常提出一些问题让学生回顾反思、相互交流。如这节课你在知识方面有哪些收获？本节课你积累了哪些数学活动经验？在解题、推理过程中，应该注意什么？

这种既注重引导学生对知识与技能的再回顾、再认识，又注重对过程与方法的再考虑，再提炼、升华的反思式教学，不仅把学生置于“数学活动”中，还把学生置于“反思他们的活动”中。一节节充满疑问与悬疑、妙趣横生的反思式教学课，不仅得到了良好的知识教学效果，更让学生在潜移默化中形成良好的反思意识和习惯。

岗位能力培养与评价 篇7

一、高技能营销人才需求现状

现在社会正处在一个最需要营销而又最缺乏营销的时代, 它的需要来自日趋激烈的市场竞争、日趋个性化和成熟的市场需求。评价一个企业经营优劣的关键标准, 无疑是最终营销业绩的高低, 而营销业绩高低又取决于该企业营销资源的实力——包括硬资源实力和软资源实力。后者取决于是否有一批理论扎实、技能娴熟、经验丰富、思路开阔和踏实勤勉的高级应用型营销专业人才。市场营销人员是现代企业人才链条中的关键环节之一, 从目前劳动力市场的供求关系状况来看, 供给与需求无法达到相互平衡。这里边的关键问题是人才结构与素质的差异问题, 即真正符合企业所求的营销人才十分稀缺, 而社会上大量供应的都是低水平, 简单操作的一般营业员, 可是这些人企业并不需要, 企业需要的是可以成为链条中关键环节的营销人才。

根据目前社会对该专业人才需求状况和企业调研结果分析, 主要体现为以下几个显著特点:

(一) 从当前专业需求状况看, 对营销人才的需求量排在榜首

1.需求量大。

就目前浙江省人才需求情况而言, 市场营销专业连续几年排在浙江省人才专业需求的榜首。市场营销客服类人才需求一直是强劲不衰的, 市场需求量大, 主要原因是此类专业人才稳定性不强, 流动性大。

2.营销类人才供需比急剧拉大。

营销人才难求已是劳动力市场比较突出的供需矛盾, 而近期浙江人才市场的供需差异就更能体现完全市场化导向的就业趋势发展。企业、商家为了扩大市场占有, 纷纷扩大销售人才队伍, 导致此类人才需求量大大增加;很多求职者对营销岗位存在着“条件艰苦, 待遇起浮”的偏见, 不敢或不能持久地从事这个行业。

3.营销领域的“弹性就业”机会多。

对于处于弱势的下岗失业人员和欠缺工作经验的毕业生们进行非全日制就业、弹性就业都是非常好的实践和锻炼机会。从浙江以往举办的招聘活动有关数据可以看出:选择弹性就业的应聘人员达成的就业意向率比普通岗位达成就业意向率约高出了16%。随着就业形势不断变化, 求职者就业观念已适当地进行了转变, 从以往的“要稳定、要轻松、要面子”到如今的“找机会、求发展、求创新、求高薪”。

(二) 从专业需求行业和岗位分析, 行业需求面广

浙江制造业发达, 民营企业占据着绝对比重, 而且浙江多数民营企业属于生活日用品行业, 这些“制造军团”的销售网点已经遍布全国。一方面企业要加快生产步伐以提高设备运转率, 另一方面, 面对日益饱和的市场需求, 产品间的竞争也日益残酷。这种对营销人才的需求率先从家电行业铺开, 然后在日化行业的推波助澜下, 迅速席卷医药、保险、房地产、汽车等行业, 最后演变为一种强烈的社会效应及市场效应。因此, 当前房地产、汽车、旅游等拉动经济增长的热门行业对服务营销、品牌管理、公关、营销调研、市场销售等相关岗位的人员需求也不断升温, 使营销人才一展身手的创业机会将会很多。因此, 从传统的生产制造行业到目前热门的房地产、汽车、保险等行业对市场营销专业人才都有较大的需求;从前期的市场调研、产品营销策划到客户咨询、产品销售以及后期的客户服务等相关岗位的需求量大。

(三) 从专业需求要求分析, 普遍要求有相关经验, 素质要求较高

1.人才需求质量要求在不断地提高。

随着全球经济一体化加速, 外资进入政策的逐步宽松, 使得国外品牌不仅能在中国更方便地销售, 而且在相当一部份行业给浙江本土企业带来相当大的压力。这就需要企业在制定营销战略时, 更多考虑的是精确的数据、科学的方法, 而不仅是某种感觉。而在这方面浙江营销人的专业水准、做市场的能力和营销观念等方面, 还有相当大的差距。因此, 人才需求结构变化使营销类人才变得更加抢手, 导致营销人才在质量上的短缺。

2.营销人才需求层次提升。

营销人才需求已从知识结构趋向复合型需求。纵观近几年浙江企业单位对市场营销专业的人才需求状况, 多数企业要求的是市场营销专业的人才, 对应聘者其他的要求条件较少。从长远来看, 企业将会对营销专业人才的需求向既懂得营销技能、又懂得专业知识的人才方向转变, 具有一定的专业知识, 又懂得市场营销技能的复合型人才会逐步受到用人单位的青睐。

(四) 从专业需求人才层次分析, 普遍以大专学历及以上为主

虽然大专生在人才市场总体上供过于求, 但市场营销专业大专生在求职方面同本科生却相差不大, 仅几个百分点的差别。如果再考虑到毕业学生的基数, 则可以说市场营销的大专生与本科生就业机会等同。这也与近几年来大专院校培养人才的观念及教学理念有着紧密的联系, 它们更注重理论与实践的共同发展。现在许多高职院校对市场营销专业学生实行“双证”制度, 甚至要求多证, 即要求取得大专毕业证同时, 必须考取营销相关的职业资格证书才能毕业。同时积极联系各类企业, 作为实践教学基地, 为学生提供实践平台, 提高学生的动手能力, 培养适应现代企业需求的高技能营销人才。从调查企业中了解到, 企业对学生的学历要求并不是太高, 但是在招聘过程中注重学生在校期间社会实践, 尤其企业顶岗实习, 可以为今后正式工作奠定能力基础。

二、高技能营销人才岗位胜任力分析

营销岗位胜任力是指胜任营销岗位工作所需要具备的能力和素质, 它体现一个人的能力和素质。主要是指胜任营销岗位工作的行为能力, 即具体履行营销岗位工作职责的具有不同层次的能力。市场营销岗位的胜任力一般由成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信和专业知识技能八项胜任特征组成。

(一) 营销岗位适应能力分析

从企业调研结果显示, 营销专业人才主要能适应市场销售、营销策划、市场调研、市场开拓、客户管理、进出口业务、营销管理、业务代表等营销岗位。相对而言, 销售、简单策划、调研和市场开拓的适应性更强些。总体而言, 营销人才岗位适应能力还是比较强, 但在岗位胜任力方面相对薄弱。目前高技能的综合型营销人才相对缺乏。

(二) 企业对营销人才应具备的知识、技能与素质要求分析

现代社会和企业对营销人才的要求, 已经不是传统意义上的学历水平高就是人才的概念。但目前营销岗位人员往往存在两方面的问题:一是具备良好的营销知识但缺乏技术知识, 二是懂技术但不懂营销。现就企业对营销人才岗位胜任力应具备的知识、技能和素质进行分析。

1.知识与技能要求分析。

营销人员在学习过程中必然有主有次, 有所侧重, 同样, 企业需要人才的主要知识、技能也会有所差异。本次的企业调查基本反映了企业对市场营销人才知识、技能的需求。这表明营销人才的业务谈判与推销技能是企业的第一偏好。这是市场经济体制条件下, 以追求利润最大化为目标的企业的必然要求。其次, 从调查企业中对营销人才要求除了业务谈判技能的首要需求之外, 拥有市场调研、人际沟通、市场拓展、客户管理与营销策划技能也是相当重要的。最后, 调查企业认为市场分析技术、营销管理、营销渠道管理等知识技能也是一个优秀高技能营销人才的重要方面。因此, 企业对市场营销人才知识、技能需求的基本情况, 有利于企业、学校采取相应措施和营销人员有针对性地学习, 提高知识技能, 增强实力, 提高岗位胜任能力。

2.素质要求分析。

许多业内人士认为, 现在许多推销员缺乏必要的销售技巧和职业素质。我国营销人才的专业水准、做市场的能力和营销观念还有相当大的差距, 这使企业对营销人才素质的要求提高。企业对营销人才的要求除了具备专业的技能外, 更加重视人品、心理素质等各方面非技能素质。而高素质营销人才必须是德才兼备的、具有实际操作能力的人。从调查企业反映出, 企业要求营销人才具备首要的十种基本素质:学习能力、执行能力、团队合作能力、销售能力、人际沟通能力、市场推广开拓能力、灵活应变能力、责任意识、专业理论知识和敬业精神。

三、企业解决营销人才需求的途径

企业通过何种方式解决营销人才问题呢?目前, 培养与外招相结合成为大多数企业解决营销人才需求的最主要方式。从调查统计结果得出, 有20%的企业通过培养与外招相结合的方式解决企业营销人才瓶颈, 有47%的企业单纯通过对外招聘解决营销人才问题, 有33%的企业单纯通过内部培养解决营销人才问题。其中招聘高职营销专业毕业生来解决企业营销人才需求的企业只有达到8%。目前由于很多企业认为真正要解决营销人才之争, 必须强化企业内部的“造血”功能, 不断培养出更多高素质营销人才, 才是企业发展的最终出路。

四、高技能营销人才培养的探索

针对高技能营销人才匮乏的现状, 结合经济社会发展实际需要, 必须建立、健全以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能营销人才培养体系。

1.以企业行业为主体, 与高职院校和培训机构联合办学、委托培养等方式, 开辟高技能营销人才培养的多种途径。企业应结合对高技能人才的实际需求, 积极开展校企合作, 与职业院校联合制定培养计划, 为高职院校建立学生实习实训基地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。

2.高职院校应以市场需求为导向, 深化教学改革, 紧密结合企业技能岗位的要求, 对照国家营销职业标准, 调整营销专业的培养目标和课程设置, 与合作企业共同制定实训方案, 采取多种方式实施培养, 实行工学结合的人才培养模式。

3.政府应给予政策支持和资金投入。对积极运用市场机制开展校企合作, 并在高技能人才培养方面作出突出成绩的高职院校, 政府应加大在实训基地建设等方面投入, 加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才, 形成“培养快、使用好、待遇高”的高技能人才培养与使用的激励机制。

摘要：高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。当前, 高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。高技能营销人才严重短缺, 已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。本文对浙江省高技能营销人才需求进行调研分析, 并提出相应的解决途径, 可为高技能营销人才培养提供借鉴。

关键词：高技能人才,岗位胜任力,复合型营销人才

参考文献

[1]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》.2006-6-11.

[2]邓恩远.国际劳务市场高技能人才需求状况探析[J].职业技术教育, 2006, (22) .

[3]石耀焜.贯彻科学发展观, 培养高素质高技能人才[J].中国高教研究, 2007, (11) .

[4]徐颂陶.职业教育是培养高技能人才的关键, 教育与职业[J].2007, (28) .

岗位能力培养与评价 篇8

人力资源开发与管理是企业永恒的主题。对县级供电企业而言, 由于历史原因, 人力资源开发与管理水平、人员能力素质与主网存在较大差距。特别是近年来, 广西电网公司通过改制上划, 接管了40多家县级供电企业, 这些企业的人员素质参差不齐。县级供电企业作为广西电网的特殊板块, 已成为制约公司科学发展问题最为集中的板块。如何提升员工的能力素质, 使之与企业的发展要求相匹配, 已成为企业人力资源开发与管理工作的重点。作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分, 培训评价体系的建设与完善对于提升员工能力素质显得尤为重要。2011年以来, 广西电网公司积极构建以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升, 有力地支持了县级供电企业的快速健康发展。

二、背景

(一) 社会和公司发展的形势对县级供电企业提出的新要求

1. 国家宏观经济与政治形势发展的新要求

2003年以来, 党中央的八个一号文件重点关注“三农”问题, 把解决“三农”问题作为全党工作的“重中之重”。中央的政策导向是以全面建设小康社会为目标, 以统筹城乡全面、协调、可持续的科学发展为主线, 以社会主义新农村建设为契机, 坚持公共财政向农村倾斜、公共服务向农村覆盖, 逐步建立以工促农、以城带乡的长效机制, 全面推进城乡发展。农电作为农村重要的基础产业, 将在以人为本、统筹兼顾, 全面、协调、可持续的科学发展中, 在全面建设小康社会的历史进程中发挥重要作用。

2. 广西县域经济发展的新要求

近年来, 广西县域经济在总量扩张的同时, 发展速度一直保持两位数增长。2011年, 广西全区91个县域单位实现生产总值7623.09亿元, 占全区经济总量的65.1%, 县域经济半壁江山已经形成。广西县域经济的快速发展, 城乡居民生活质量的逐步提高, 政府、企业和人民群众对供电可靠性和供电优质服务的要求也越来越高, 需要县级企业进一步提高供电可靠性。

3. 公司发展提出的新要求

县级供电企业改制上划后, 公司与县级供电企业的管理关系发生了本质性变化。县级电网规划建设、农电安全生产已经纳入对公司和供电局的考核内容。随着农电管理的加强和深入, 其内涵将进一步丰富和完善, 其外延将进一步拓宽和扩展。这种管理格局的重大改变必将带来农电的投资体制、安全生产、经营管理、人事管理等方面的重大改变, 公司对县级供电企业的控制力更强, 管理责任更重, 社会责任更大。

(二) 2011年以前县级供电企业技能人员培训中存在的问题

1. 人员基础薄弱

公司所属42家县级供电企业 (不含2家代管县级供电企业) , 劳动用工总人数为19789人, 其中具有大学本科及以上学历的占10.9%;大学专科占27.8%;中专技校占21.3%, 高中及以下占40.0%;共有8866名技能人员取得职业资格, 占45%, 其中技师及以上人员仅占2.8%, 高级工占34.3%, 中级工和初级工占62.7%。县级企业高技能人员很少, 在一定程度上制约了县级电网的快速发展。

2. 缺乏培训评价标准

县级供电企业各技能岗位缺乏培训、评价标准, 员工岗位培训缺乏内容、方法的标准和依据。管理者与员工都不清楚与岗位能力要求的差距在哪里, 应用什么方法来提升, 制定的培训计划没有系统性和针对性, 从而形成无目的、不全面的培训。

3. 缺乏培训教材

县级供电企业各技能岗位缺乏统一的培训教材、讲义, 各单位、各教师授课的标准差异较大, 导致培训质量不一致, 形成“一个师傅一个样”。

4. 员工教育培训激励机制不健全

县级供电企业教育培训激励机制未能与员工岗位技能要求、薪酬福利相结合, 员工主动学习业务知识, 提高业务技能的积极性不强, 员工接受培训既没有压力, 更没有动力, 培训内生动力不足, 未真正形成“我要学”的局面。

综上所述, 一方面, 形势的发展要求公司不断提高县级技能人员能力素质;另一方面, 公司县级企业的培训评价体系非常薄弱, 成为提升技能人员能力素质工作中的一个瓶颈。

三、构建培训评价体系的思路

基于“把员工培养成公司需要的人”的培训工作理念, 以提高员工岗位胜任能力、实现公司教育培训一体化为目标, 以公司岗位体系为基础, 按照“干什么、学什么、考什么”的思路, 建立县级供电企业技能人员岗位胜任能力模型, 编制培训评价规范;在培训评价规范的基础上, 开发各技能工种培训教材, 并为县级企业培养师资力量, 由培养的师资组织开展本单位人员的技能轮训。推进培训、评价、使用、待遇一体化机制向县级延伸, 通过考核评价, 准确地衡量员工能力差距和培训实效, 有针对性地实施培训工作;通过考核评价与岗位聘任与否挂钩, 有效地畅通员工的“能进能出”通道;通过考核评价与薪酬的合理联系, 有效地实现薪酬动态调整;激发员工工作、学习的积极性。

四、培训评价体系建设的具体实践

(一) 建立岗位胜任能力模型及培训评价规范

公司基于岗位职责, 组织供电局、县级供电企业技能骨干集中梳理岗位工作的能力要素, 以各岗位主要业务为核心, 建立岗位胜任能力模型;模型以岗位职责为基础, 与工作业务事项相对应, 客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求。在此基础上, 建立《县级供电企业技能岗位培训评价规范》。“规范”包括知识、技能、潜能三部分, 明确了技能员工在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求, 并通过表单的形式对培训课程、培训方式进行明确, 同时具备培训标准和评价标准的功能。2012至2013年, 公司根据生产技能和营业用电两大类别, 建立业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种的培训评价规范, 覆盖县级全部技能工种。

(二) 开发技能培训教材

公司按照工作标准化、规范化、流程化的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 统一开发培训教材。培训教材以知识技能普及为主要方向, 以全面、易用、实用为定位;在内容上, 遵循“知识够用、突出技能”的原则, 突出针对性和实用性, 涵盖了各技能工种日常典型工作内容, 最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺。在写作方式上, 采用大量实用的案例, 以图文并茂的方式来讲授知识点和技能, 做到深入浅出;在编写模式上, 采用模块化结构, 便于灵活施教。教程将培训与评价有机结合, 对每个模块均设计出培训效果的检验方法、考核方式与考核标准。2012至2013年, 公司先后开发出配电、营业用电两大专业培训教材, 覆盖县级主要技能工种。

(三) 开发评价题库

公司按照“干什么、学什么、考什么”的要求, 以技能岗位培训评价规范为依据, 建立各工种培训评价试题库。每项培训评价规范中的要素内容, 按等级要求的不同, 对应相关评价试题, 并且每项评价内容对应题目的数量不少于3题。2012~2013年, 公司先后开发了业扩、用电检查、输电、继电保护等13个工种约2.6万道试题, 覆盖县级全部技能工种。

(四) 统一培养师资力量

公司应用统一开发的教材, 以师资培养为主要目的, 分专业对各县级单位技能骨干开展培训。培训班侧重对学员实操技能、作业流程的规范化培训, 并且强化对培训的组织过程、教学方法、培训模式的培训, 使师资通过有效学习, 返回单位后有能力利用统一开发的培训教材, 在本单位做好“传、帮、带”工作。2012至2013年, 公司先后组织配电、用电检查、电能计量等工种共7期师资培训班, 为县级企业培养近260余名师资。2014至2015年, 将配合培训教材开发计划, 继续组织变电检修、变电运行、调度等工种师资培养项目。

(五) 组织开展技能轮训

公司统一部署, 网区供电局牵头, 县级供电企业配合, 应用公司统一开发的培训教材, 统一培养的师资, 在统一的教学要求下, 组织开展县级技能人员轮训工作。2013年, 首先对配电、营销工种和农电工进行轮训, 以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证上岗工作的开展, 进而提升技能人员岗位胜任能力和安全生产技能水平。

(六) 推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸

按照先核心后铺开的原则, 公司将“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸。根据岗位胜任能力培训评价标准、评价题库, 运用笔试、实操等多种测评手段, 对员工履行岗位职责所具备的能力素质水平进行岗位胜任能力评价。岗位胜任能力评价结果作为劳动合同签订、劳务派遣制员工续用、岗位聘用、薪酬调整和教育培训的重要依据。评价优秀的劳动合同制员工可获得薪级提升、增加业绩积分等激励。评价结果不合格的人员, 安排三个月跟班或集中培训;培训后仍不合格的, 根据《劳动合同法》有关规定, 用人单位与劳动合同制员工解除劳动合同。2012年, 公司对318名电力调度员工开展评价, 111名优秀员工获得增加业绩积分奖励 (奖励积分与日常业绩积分累积, 可向上晋升1个薪级) , 首次评价不合格10名员工跟班培训三个月 (跟班培训期间员工月度绩效工资为零) , 其中有7名二次评价不合格的员工被转到低岗位工作。2013年, 公司继续组织对用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等5个工种共2802名员工开展评价, 2015年完成对县级所有26个技能工种5204人的评价。

五、培训评价体系建设的成效

公司构建县级技能人员培训评价体系工作取得了明显的成效, 主要体现在三个方面:

(一) 培训基础得到夯实

技能工种岗位胜任能力模型、培训评价规范、评价题库、培训教材的开发与建立, 夯实了县级供电企业技能人员培训评价体系, 真正实现员工“干什么、学什么、考什么”。

(二) 培训质量得到保障

公司开发统一的培训教材、讲义、教案, 统一培养师资, 让各单位在统一的教学要求下组织员工参加培训, 培训质量得到保障。

(三) 员工参加培训的内生动力得到提升

“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸, 真正实现了人员能上能下、待遇能升能降, 员工普遍深受触动, 一些员工“学与不学一个样”、“培与不培一个样”的旧观念有了较大转变。通过考核评价, 既激发员工的学习动力, 又让员工感受到压力, 增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。

六、建议

全面总结公司近两年来构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系的经验, 我们发现有一些环节还有待于进一步完善:一是培训教材有待进一步开发。目前教材覆盖了配电、营业用电两大专业, 但是变电检修、变电运行、调度等工种还缺乏培训教材。二是考核评价的范围还有待于进一步扩大。目前公司的考核评价工作开展了县级调度、用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等6个专业 (工种) 的评价, 变电检修、变电运行等技能工种的评价还需继续推进。

总体而言, 公司构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系, 推进“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸的方向是正确的, 思路是清晰的, 措施是得力的, 成效是显著的, 对我国电力企业加强县级技能人员培养具有较好的借鉴作用。

摘要：2011年以来, 广西电网公司按照全面推进“城乡电网统筹发展、专业业务一体化管理”的发展思路, 积极地建立以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系, 并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用, 推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升。文章对构建县级技能人员培训评价体系的背景、工作思路、具体实践和成效等进行较为全面、系统的阐述和总结, 希望藉此为供电企业加强县级技能人员培养提供有益的借鉴。

关键词：县级供电企业,技能人员,培训,评价,体系

参考文献

[1]郭京生.人员培训实务[M].北京:机械工业出版社, 2011.

岗位能力培养与评价 篇9

近年来, 高职商务英语专业的改革一直备受关注, “到底应该怎样改”, “向什么样的方向改”已经成为学术界研究的热点问题。通过对社会、企业调研的信息反馈, 我们发现学生的专业技能和综合职业能力水平决定了学生的前途命运, 因此, 一度被人们忽视的职业能力培养才是高职商务英语专业发展和改革的关键所在。为了增强高职商务英语专业学生的社会竞争力, 提高高职英语教育的质量, 应将学生的职业能力培养与职业岗位需求紧密联系起来, 并作为高职商务英语专业改革的立足点和突破口。

一、高职商务英语专业学生的职业岗位需求实证调查

越来越多的研究表明高职商务英语专业改革的最根本问题是如何提高学生的职业能力, 而学生职业能力的培养与社会岗位需求又是紧密联系的, 因此, 针对高职学生的职业岗位需求实证调查是非常必要的。

本课题组成员从2009年至2012年对浙江工贸职业技术学院等三所高校商务英语专业的毕业生做了跟踪调查, 通过访谈、问卷、走访等形式采集数据和收集信息, 总结适合商务英语专业学生的工作岗位以及相关的岗位要求。调查结果表明:90%以上的高职商务英语专业毕业生的初次就业岗主要为外贸业务员、外贸单证员、外贸跟单员、外贸经理助理、涉外文秘、英语翻译等。课题组成员通过对浙江工贸职业技术学院商务英语专业四届毕业生、600多人的跟踪调查, 并结合相关招聘信息, 总结6种商务英语专业毕业生可以从事的岗位 (见表1) , 并根据调研结果构建高职商务英语专业学生职业能力框架 (见表2) 。

从表1中, 我们不难看出大学英语四级和六级证书具备一定的社会认可度, 但是用人单位更重视毕业生的英语听说能力以及利用英语与客户沟通及书写英文函电的能力。大部分企业要求毕业生了解国际贸易流程并能够熟练操作办公自动化软件, 一部分企业要求学生能够掌握电子商务常识并进行操作, 甚至驾照也可能作为聘用的标准之一。企业对毕业生的要求主要包括综合能力和职业能力。综合能力要求大致相同, 即工作认真、吃苦耐劳, 有热情, 有责任心, 有团队协作意识等。职业能力详见表2, 表2说明市场营销能力、商务谈判能力、函电处理能力、业务操作能力、综合管理能力、信息处理能力、人际沟通能力、持续学习能力等职业能力在高职商务英语专业毕业生的职业生涯中非常重要, 因此, 高职院校商务英语专业的改革必须依据于职业岗位需求, 全面提升学生的职业素养和职业能力。

二、高职商务英语专业学生职业能力培养存在的问题

从上述调查中, 我们发现社会对高职商务英语专业的毕业生需求量很大, 但是能够满足企业要求, 即知识和能力尤其是职业能力全面发展的人才不多见。因此, 高职院校现有的教学理念和教育质量已经跟不上社会发展的需要, 高职院校的教学改革势在必行。商务英语不是一门独立的学科, 而是语言教学的一个分支, 学生职业能力的培养应该作为高职商务英语专业改革的立足点。目前, 高职商务英语专业的教学现状不容乐观, 职业能力培养存在诸多问题。

(一) 专业定位不明确, 与职业岗位需求相脱节

职业教育已经走过一百多年的历程, 但是仍然难以摆脱中国传统教育的影响。职业教育以培养技能型、应用型、复合型人才为主, 而不是普通专业性人才。近年来, 很多高职院校都开设了商务英语专业, 但是英语和商务教学如何联系与区分, 教学水平达到什么程度尚无统一、明确的认识。多数商务英语专业仍然沿用本科院校英语专业的定位模式或者继续使用中专的教学计划, 无法突出高职教育“职业”的教学本质, 从而导致人才培养与职业岗位需求严重脱节。高职商务英语专业定位不明确已经成为制约和影响教学质量乃至学生培养质量的瓶颈。

(二) 课堂教学模式失当, 忽视学生职业能力需求

由于专业定位趋于传统的“唯学式”教学模式, 因此, 大多数商务英语专业课堂教学仍然偏重于单一教学模式, 即以课本为中心, 强调知识的获得, 久而久之, 学生对教材和教师过分依赖, 这样局限了学生的思维能力, 泯灭了学生学习的潜能。在教学方法上, 高职商务英语专业也没有走出“说教式”、“填鸭式”教学方法的阴影, 大多数教师依旧不厌其烦地讲解句法、词法、句型以及各种语法知识甚至大谈英语等级考试技巧, 学生只能被动地听, 以考试取得高分为最终学习目标。在这样的教学模式引导下, 学生俨然变成了接受知识的机器, 何谈职业能力的提高。

(三) 教学设备落后, 匮乏“三师型”素质教师

高职院校普遍存在重理轻文的办学理念, 比起理工科的投入, 文科的投入少之甚少。英语专业必备的语音设备简陋陈旧, 多数为上个世纪的产品。图书管里英语专业的书籍偏少, 基本上不能提供英语音频和视频资料。实训室设备单一落后, 多为应付检查所用。现代化的教学设备、丰富的图书馆资源以及科学的实训室建设有待提高和充实, 使其在提高整体英语教学水平方面发挥更大的作用。

根据商务英语专业的特点, 教师应该具备英语语言学和国际贸易学两个领域的教学能力, 当然“双师型”教师是高职商务英语专业对教师提出最基本的素质。随着职业教育的发展, “双师型”教师已经不能满足学生和社会的需要, 教师应该在“双师型”的基础上成为“职业指导师”, 即“三师型”素质教师, 能够加强对学生职业规划的指导, 强化学生职业修养, 从而提高就业能力。教师的知识结构欠缺, 专业教学能力不佳, 专业实践经验缺乏, 根本无法保障学生专业知识的汲取, 更不利于学生综合职业能力的培养。

三、高职商务英语专业学生职业能力培养策略

(一) 调整专业培养目标, 构建动态课程体系

经过几年的探索研究, 实践型、技能型的应用人才被确定为高职院校的培养方向。随着社会经济的发展, 高职商务英语专业不能再延续本科纯粹英语专业人才的培养方向和目标, 而应办出高职的特色。因此, 高职商务英语专业的培养目标可以概括为:具有良好的职业素质和职业道德, 能够牢固掌握英语语言基础知识和从事商务职业岗位所需的基本理论、法律、政策及业务操作技能, 从而顺利完成国际商务活动的应用型、技能型、复合型人才。根据这一目标, 学生职业能力培养可以分为三个层次, 即职业素质能力培养、语言应用能力培养和商务操作能力培养。

按照高职商务英语专业培养目标的要求, 我们必须构建动态的商务英语课程体系。动态的商务英语课程体系是根据企业的期望值、目标岗位的具体要求、学习者现有的语言技能水平, 过去的学习经历以及目前的学习态度、教学模式、师资队伍状况等因素构建商务英语课程体系, 课程体系随着以上各因素的变化进行及时调整, 以满足社会、企业和学生的需求。动态的商务英语课程体系面向职业岗位群, 把增强学生的职业适应能力和应变能力作为基本要素, 把从业所需要的知识、技能、态度有机地整合在一起, 形成“基本素质—职业能力—岗位技能”三位一体的课程模式, 体现了课程体系的动态可变化性, 大大缩小了学生在校期间所学技能与行业需求之间的差异, 提高了学生的就业竞争力。

(二) 提高课堂教学有效性, 注重学生职业能力的培养

商务英语是专门用途英语, 是一门技能, 教师在教学的过程中应该注重商务英语能力的培养, 积极推行“以学生为中心, 以能力为本位, 以素质为根本, 在做中学, 在学中练, 学、做、练相结合”的教学模式, 从而最大限度地调动学生学习的兴趣, 提高课堂教学的有效性。目前, 职教界最流行的莫过于“行为导向”教学模式和“工作过程导向”教学模式, 这两种教学模式都强调实践的重要性, 集“教、学、做”于一体, 真正改变教师主导课堂的现状, 关注学生的需要, 学生学到了什么, 什么样的教学内容才适合未来岗位的需求。

同时, 教师还可以通过活化教学方法来提高教学的有效性, 增强学生的职业修养和职业能力。在课堂教学中, 可采用任务型教学法、案例教学法、项目教学法等多元化的教学方法来培养学生分析、解决商务问题的能力和研究能力。精心设计教学内容, 提供更多学生动手操作的机会, 训练学生以英语语言为工具开展商务活动的职业能力。

(三) 加大教学投入, 加强师资队伍建设

良好的学习环境是学生知识增长和职业能力提高的保证。高职院校的相关领导应该提高对商务英语专业的重视, 加大对英语教学硬件和软件的投入力度。第一, 改善语音室的教学设配和环境。新型的多媒体视听说型语音实验室设备不仅能够完成听说的语音对比, 还能够提供考试分析、听力测试、自动监听记录并进行评价等。第二, 加大图书馆商务英语资料的储备。图书馆的图书资源不能仅限于英语等级考试方面的书籍, 应该采购一些英语欣赏类的书籍和音频视频资料, 扩大学生英语阅读的范围, 提高学生的英语鉴赏能力。第三, 建立现代化的商务模拟实训室。实训室里应该提供真实的设备以便于学生了解工作的真正过程和工作过程中可能出现的问题, 使学生尽早明确未来工作岗位的需求。

商务英语专业教师不仅要拥有扎实的英语语言基本功和国际商务的基本理论知识, 还要能够洞察市场的发展前景和专业的发展方向, 以帮助学生制定合理的职业生涯规划, 最重要的是, 教师还应具备较强的实践能力, 从而能够有效指导学生进行实际操作, 并给予客观正确的评价和提出修正意见。

(四) 优化校内实训教学体系, 加大校外实践监管力度

实践教学对培养高职学生的职业能力非常重要。学生职业能力的提高主要依赖于校内实训和校外实践“两手抓”, 而且“两手都要硬”。

在校内实训方面, 第一, 保证实训课时达标, 实训课内容设计应该与专业课内容统一, 从而实现与真实工作岗位的有效对接;第二, 要做到实训“货真价实”, 真正接近现实的工作任务, 不流于形式;第三, 完善实训评价标准, 实行“教师、合作者 (其他学生) 以及学生本人”三合一的评分体系。这样更加客观地体现了学生完成实训任务的效果, 调动学生参与实训的积极性。

在校外实践方面, 第一, 学校应该为学生搭建有效的实践平台, 例如, 商品展览会、商品交易会、贸易洽谈会、商贸论坛、国际商务会议等, 并引导学生积极参与, 增强学生服务社会的意识, 提高学生的社会适应能力。第二, 组织学生到外贸公司进行实地考察, 使学生了解商务流程和产品生产过程, 增强对岗位的感性认识。第三, 加大对学生在企业实习期间的监管力度。除了通过校企沟通、师生互访、生生互助、定期回校交流汇报等方式确保学生实习的有效性, 还应该利用网络资源, 建立电子网络交流监控评价系统, 完成对学生工作效果的监控和评价, 切实提高学生的职业能力。

总之, 高职商务英语专业要保持可持续性发展, 立于高职教育的不败之地, 必须根据社会职业岗位需求进行不断的改革, 并着眼于学生综合职业能力的培养, 从而满足和适应学生就业以及发展创新的需要。

参考文献

[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007:44.

[2]联合国教科文组织.教育———财富蕴藏其中[M].联合国教科文组织总部中文科译.北京:教育科学出版社, 1996:90.

[3]刘惠霞.职业能力:高职英语专业教学改革的立足点[J].中国成人教育, 2010, (9) .

[4]王星远.高职学生英语学习的有效性研究[J].成人教育, 2011, (1) .

[5]张丽莲.商务英语专业职业能力的培养策略研究[J].当代职业教育, 2011, (1) .

岗位能力培养与评价 篇10

1 行业发展状况及人才需求

截至2012年底, 中国机动车保有量已达2.4亿辆, 机动车驾驶人达2.6亿人。从2000年开始, 中国汽车市场进入到黄金10年。汽车市场由小变大, 2010年成为全球第一大汽车市场, 比原先普遍预测的2015年提早了5年。这意味着与汽车消费配套的汽车售后市场也将成为一个庞大的、持续高速发展的市场。所谓“汽车后市场”指的是汽车售出之后的维修、保养、服务以及所需的汽车零配件、汽车用品和汽车材料的市场。据统计, 2005年我国“汽车后市场”的营业额为880亿元, 到2009年增加到2400亿元, 2012年已增至4900亿元左右, 年复合增长率为26.9%。在汽车产业链中, 分为生产、销售、服务3大项, 对于完全成熟的国际化汽车市场而言, 其实主要的获利渠道并非整车销售而是售后服务, 其中主要包括维修、保养、救援、信息咨询、保险、零部件等等, 而在中国前期的汽车市场中相反背道而驰, 将销售作为主要的盈利方式而忽视了售后服务这一重大环节。近年来, 随着我国汽车行业逐步与国际接轨, 特别是竞争的加剧及国外汽车售后服务集团的进入, 中国的汽车售后市场不仅潜力巨大, 人才需求潜力更大。

目前汽车服务业主要需求的岗位有汽车营销人员、汽车检测与维修专业人才、汽车保险理赔人才、汽车管理人才等。在这些岗位中, 汽车检测与维修专业人才所占的比重是最大, 市场需求量也是最大的。从汽车工业的整个产业链来看, 在发达国家, 新车下线后的配件、金融、保险、特别是检修等服务利润占到整个汽车的80%。权威数据表明, 发达国家从事汽车制造业的人数与从事汽车相关行业的人数比例通常为1:10。目前我国直接从事汽车生产的从业人数超过200万。如果按照1:10的比例推算, 中国的汽车营销、保养、检修、金融保险等后市场服务人员需求量超过2000万, 而现在中国汽车维修行业仅有240万从业人员, 其他后市场服务人员更少, 远远不能满足市场需求。且现在从事汽车检测与维修的人才多为中专生, 学徒工, 初级工和中级工。高级工、技师、高级技师等所占的的比例较少, 不能满足市场需求。由于汽车新技术的飞速发展, 许多中专生和学徒工不能掌握一些新技术新知识, 使得汽车维修企业出现了高技能人才紧缺。

随着我国汽车产量的进一步扩张, 必然需要大量职业化、专业化的服务人才, 尤其是高技能的汽车检测与维修人才的需求量呈现出扩大趋势。由于高等级技能人才比例偏低和中专生和学徒工接受系统专业知识的比例较低, 随着企业间的竞争加剧, 高技能专业人才短缺的现象已经越来越显现。据人才市场的有关调查资料显示, 汽车维修技师一直位列技能人才需求的前三名。根据著名人才网站智联网的一项统计显示, 汽车行业每月的人才成交量在3000人左右, 其中汽车保养与维修就占了21%。由此可见, 汽车检测与维修人才的需求量之大。

2 岗位群及岗位能力要求分析

调研数据表明, 对于汽车检测与维修专业的主要岗位群有:汽车机电维修工、汽车维修接待员、汽车配件管理员、汽车销售员、汽车保险估损员等。根据这些岗位分析的典型工作任务如下。

汽车机电维修技术员:按工单要求进行工作, 检查汽车并确定维修方案, 以小组工作的方式完成汽车及其各系统机械、电气及电控部分的维护、检查、故障诊断与修复工作, 及时向维修业务接待员反馈工作情况, 检查修复后的汽车并对工作质量承担责任。诊断汽车疑难故障, 对维修技术问题进行说明并撰写分析报告。

汽车维修业务接待员 (维修顾问) :通过与交谈了解客户的维修要求, 检查汽车并确认维修内容, 签订维修合同并等到客户认可, 安排汽车维修并监控维修进度, 向客户说明汽车修复情况和费用, 解释故障原因并指导客户正确使用和维护汽车。

汽车配件管理员:根据车间生产规模制定年度配件采购计划并实施, 按维修需要及时采购配件, 对配件进行质量鉴定, 配件的库存管理和发放, 旧件的环保处理。

汽车销售员:根据年度/月度展厅销售计划, 制定月销售任务和计划, 完成车辆销售任务;按部门的试乘驾率目标来完成;将客户资料录入CRM管理系统, 根据系统制定活动计划给客户进行回访;协同市场部做好市场调研活动, 并协助处理客户投诉。

汽车保险估损员:代表保险公司对事故车辆进行现场勘查, 鉴定车辆事故原因, 确认车辆损失情况, 撰写勘查报告, 对车辆修复费用进行评价并确认。

汽车维修业务管理 (业务主管) :制定维修车间年度工作计划并实施, 车间维修工和前台业务人员调配及管理, 生产设备维护管理, 检查维修生产进度和产量以保证完成工作计划, 处理客户投诉。

汽车维修技术管理 (技术总监、内训师) :接受厂家培训, 对维修工及业务人员进行新车型、新技术培训, 对车间的维修工作提供技术支持, 处理生产过程中的技术问题, 制定车间设备采购和维护计划并组织实施, 对维修质量承担法律责任。

这里的汽车维修业务管理及汽车维修技术管理为汽车检测与维修技术专业的升迁岗位。通过对上述岗位工作任务的分析, 得到本专业的典型工作任务, 并通过归纳, 得到本专业的职业行动领域对应的工作要求, 下表只对汽车机电维修技术员和汽车维修接待员的岗位要求进行分析。

汽车机电维修技术员的典型工作任务有:汽车维护和汽车修理。主要能力要求为:熟悉汽车基本结构, 知道汽车养护的相关法规及制度;能对汽车相关系统及表面进行清洗;能正确使用汽车维护设备;能读懂工单, 并按工单要求准备相应的配件及仪器设备;按行业的相关要求, 能对汽车进行维护作业;能针对具体车况, 对客户的爱车提出保养意见或建议;具有汽车驾驶技能, 至少有汽车驾驶C1照;具有安全操作意识, 能按照“5S”的要求规范作业。

汽车业务接待员 (维修顾问) 的典型工作任务有:预约客户及客户关怀、客户接待及接车和填写工单 (或签订维修合同) 。主要能力要求为:熟悉汽车维修接待服务流程及工作内容;熟悉客户的爱车维修和保养的信息, 具有信息分析和管理能力;能按企业的工作程序;与潜在客户和老客户进行电话预约;有一定的心理学知识和良好的语言表达能力, 能与客户进行良好的沟通;具有专业的客户服务电话接听技巧和良好的倾听能力;具有汽车驾驶技能, 至少有汽车驾驶C1照;具有博爱之心和足够的耐心以真诚的态度对待每一个客户;具有熟练的计算机操作能力, 能按企业管理要求建立客户档案, 学会使用汽车维修管理软件;熟悉汽车基本结构, 知道汽车维修的相关法规及制度;熟悉汽车维修及保养的基本知识, 清楚汽车维修制度;具有初步诊断车辆问题的能力, 正确合理地评估维修内容, 为车主提出合理的增项的建议;熟悉汽车主要配件价格、维修工时, 估算维修时间, 并会计算相应的价格;能按企业要求正确填写工单或与客户签订维修合同, 并随时掌握维修进度;能正确处理好与客户、同事之间的关系, 真诚对待和处理客户的投诉;有较强的组织协调能力和解决问题的能力。

3 课程体系的构建

通过对岗位群及岗位能力要求分析, 按照学院构建的职业素质课程、专业知识课程、岗位能力课程和个性拓展课程的新四块课程体系要求, 由专业建设指导委员会研讨, 依据岗位能力要求所需的知识内容, 进行课程体系的构建。

职业素质课程:军事训练、军事理论、思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、体育、形势与政策、就业指导、心理健康、大学计算机基础、大学英语、高等数学、大学物理、学业发展与职业生涯规划、技能英语。

岗位能力课程:工程制图测绘实训、Auto CAD绘图实训、电子产品整机装配实训、机钳工实训、汽车发动机构造及维修、汽车底盘构造与维修、汽车电器设备及维修、汽车变速器的分解与装配、汽车维修实训、汽车维护与保养实训、毕业设计、毕业实习。

专业知识课程:工程制图、电工电子技术基础、、机械基础、汽车维修服务技术、汽车发动机电控系统的检测与维修、汽车底盘电控系统的检测与维修、汽车电路识读、汽车专业英语、汽车车身电控系统的检测与维修。

个性拓展课程:艺术欣赏、汽车评估、汽车保险与理赔、汽车及配件营销等。

结束语

无论是从网络信息和数据, 还是文献资料和汽车售后服务企业的调研情况, 表明汽车售后服务企业对科技人员的需求会越来越多, 特别是知识交叉的边缘学科人才, 懂得现代化管理的科技人才越来越突现。高技能的汽车检测与维修人才的需求量呈现出扩大趋势。随着国家产业结构的调整和低碳环保的可持续发展的建设理念, 新能源汽车将是以后汽车发展的重点方向。我们应使教学活动和人才培养方案直接针对就业市场, 提高汽车检测与维修毕业生再就业市场的竞争能力, 及时根据岗位能力要求, 改进建设的思路和手段, 促进教学改革的进程, 让专业课程体系所含的知识内容更新更实用更符合现今汽车行业的需要。通过专业定位所对应的岗位群的归纳分析, 和各对应岗位能力要求的分析, 理顺了汽车检测与维修专业所对应的就业岗位, 清晰了对应岗位能力的知识结构, 是专业建设的必然要求。

摘要：在对区域特征和行业特色、人才需求、专业定位、职业岗位群进行广泛的调研论证的基础上, 分析行业发展状况及人才需求, 依据行业和区域经济发展对其职业岗位能力需求, 构建专业课程体系, 从人才培养目标、培养规格、培养模式、课程体系、毕业要求等方面进行专业人才培养方案的设计。

关键词：汽车服务业,岗位能力,课程体系,培养方案

参考文献

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京:清华大学出版社, 2007, 4.

[2]周川.简明高等教育学[M].北京:河海大学出版社, 2002, 8.

岗位能力培养与评价 篇11

培养学生实验能力，主要包括：基本仪器的认识和使用能力、设计实验计划能力、观察能力、实验操作能力、数据处理和分析总结能力、研究实验创新能力、与人合作交流能力和基本实验素养。实验教学能力包括实验的讲解、运用、组织和探索教学规律等方面的能力。

在实践的基础上，我们提出了一种新的培养学生实验与教学能力的模式，并进行了新的评价探索。这种教学模式的操作程序与评价方式是：摸底诊断(调查了解阶段, 诊断性评价)→提出要求→实验研究→讨论讲解→设问答疑→教学检查(实验教学技能训练阶段, 形成性评价)→结果验收(考核评价阶段, 终结性评价)。

一、教学模式的操作程序

（一）摸底诊断。在本课程开设之前，制定一套学生基本情况调查问卷。目的是了解学生在实验技能训练前的基本实验情况、基本实验理论和能力，以便在教学中针对学生实际，制定具体操作策略以及教学中的侧重。

我们对2001级物理系128名学生进行了问卷调查，主要针对对学生技能培养影响较大的实验类型，以及学生遇到实验问题所采取的态度，还有中学开展课外活动情况等。还调查了学生对科学方法、素养和实验基本理论掌握情况。在对调查结果进行了分析之后，确立了开展实验教学应注意的事项，制定出相应的教学策略。

（二）提出要求。在本课程开设之初，教师集中讲授中学物理实验教学概论，让学生认识到开设本课程的意义、作用，明确本课程的教学目的、实验教学类型、教学对教师的要求和教师必须具备的基本能力和基本素质，明确培养提高实验教学的内涵、本课程所采用教与学的模式、评定成绩的方法等。针对学生存在的问题，有侧重地提出要求。让学生清楚自己应进行职能角色的转变，以一个教师的身份来研究和开展教学实验活动，是与已往做过的实验不同的过程。

（三）实验研究。实验研究是实验教学技能训练阶段的一项重要内容。把学生分成实验小组，轮换参加各课题实验和教学训练。学生根据操作前提出的要求，在预习或备课的基础上进行。预习应在读懂教材的基础上，着重记录没有看懂或有疑问而需要研究的问题，以及测量项目、设计表格和注意事项。实验中按自己预先设计好的计划进行实施，注意解决预习时注意的问题，严格按操作规程进行操作。仪器故障要尽可能自己排除。发现问题，积极思考，寻求答案，理论联系实际。实验结合模拟教学，培养学生分析、解决、探索问题的能力。

（四）讨论讲解。一方面是指在实际过程中学生自己不能解决的问题，提出来小组共同研究讨论，提出设想，通过实验寻找答案。另一方面进行互动教学演练，既当学生又当老师，互相交流实验教学体会，讲清实验教学过程或问题。

（五）设问答疑。实验教学中要有意识的把一些问题留给学生自己去解决。如果在实验过程中学生遇到了解决不了的问题，教师要给予引导，组织讨论。对于没有引起学生注意的问题，教师要设问，让学生回答。积极促使学生细致思考，认真研究问题和解决问题，并提高学生的语言表达能力。

(六)教学检查。实验结束前，每个学生要准备5~10分钟实验教学内容的一个小课题，分别面对教师和学生组成的“学生”队伍，进行有针对性的实验模拟教学。这其中教师、学生都可以提出问题，回答问题。运用此种方法来检查学生掌握实验和教学内容情况，提高学生观察、实验操作、设计与实验教学、语言表达及处理问题的能力。教学实验的过程中，教师按一定评分标准记载学生成绩。

（七）结果验收。针对每次课题研究和学期所做的实验进行综合成绩评定，以此确定每位学生的总成绩。

二、实验教学模式评价

实验教学模式评价分三个阶段：（1）调查了解阶段——诊断性评价；（2）实验教学训练阶段——形成性评价；（3）结果考核评价阶段——终结性评价。

（一）诊断性评价：通过对学生实验基础状况调查结果分析可以看出，学生已具备了一定的实验能力，但由于学生来源不同，实验能力相差较大，因此更应加强基本技能、操作规范性训练，让学生养成良好的操作习惯，是此课要达到的教学目的之一。其二，学生长期以来都是以学生身份进行验证性实验多，要让他们转变观念，参加实验与教学训练，提高学生实际教学能力和语言表达能力。其三，加强学生深入思考、讨论问题的活动，让学生在理论指导下开展课题研究与仪器制作活动。其四，加强实验仪器设计理论、方法教育，研究仪器的设计方法，掌握实验关键，提高实验教学理论水平。其五，提高实验素养，养成用科学理论和方法去实验、思考的良好习惯。此阶段只对学生整体作定性评价，不给学生具体成绩。

（二）形成性评价：对于实验教学技能训练过程的评价，我们设计了如下考核项目及评分标准：预习，5分；操作，10分；讨论，10分；表达，10分；实验素养，5分；报告，10分；制作仪器，10分。

以上评价除制作仪器外，各项均为n次课题研究和实验技能训练平均分。每次课每项按A、B、C三等记分。满分为10分，按A（10~9）分；B（8~6）分；C（5分以下）记录。满分5分项则按A 5分、B 4分、C 3分以下记录。这个阶段学生成绩满分60分。

（三）终结性评价。终结性评价是在整个实验教学技能训练课结束后，对学生进行实验操作+口试考核和笔试考核两项内容。

1.实验操作+口试考核。此项考核采用抽签方法进行，占总成绩10%。考试实验题目控制在50道左右，事先做出评分标准。学生抽到题后，进入实验室按着考题要求选择实验仪器，进行实验操作，边操作边按教学要求进行讲解。每人考试时间控制在10分钟内。这种考核方式可以起到促进学生全面复习的目的，能较真实反映出学生教学语言表达能力。

2.实验笔试考核。实验笔试考核是根据学生实验中的具体情况有侧重地出考试题目，其考察内容面广。考核主要内容有：基本仪器的使用与设计方法、注意事项；实验方案与仪器的选取；各类教学实验特点、作用、功能与教学要求；取得实验成功的关键因素和实验间的必然联系等。此项占学生总成绩的30%。

三、学生实验考核成绩统计分布（以2001级学生期末成绩统计为例）：

实验参加人数128人，成绩优秀1人，占0.78%；良好92人，占71.88%；中等30人，占23.44%；及格5人，占3.9%。从学生成绩分数统计看，最高分与最低分差距29分，平均分81.43分。成绩分布比较集中在分数高的一侧，呈负偏态分布。分数差异较小，分数分布较集中。说明大多数学生已达到预期制定的教学目标，达标程度较高。结果证明，学生对实验教学技能训练重视程度高，新的教学措施和方法是有效的。

四、学生自我评价与互评结果统计

学期末制定学生自评量表与互评量表，发给学生作答，目的是检查学生对学习结果的认可程度，也为教师掌握学生水平状态作参考。

对自评量表与互评量表调查结果统计分析如下：（126人）

1．从自评量表（见附表1）前2项看，通过本课学习，99%以上的人认为有收获和收获很大，特别是教学技能和实验教学技能提高。对自己的满意程度占86.5%，有13.5%的人对自己不满意。第六项“你认为自己今后应进一步加强的有”主要集中在：①语言表达能力上46人，占36.5%，②实验操作能力养成良好操作习惯、提高技巧43人，占34.1%。③实验教学技能24人，占19%。其次提到需进一步加强的有“创新设计实验能力”“讲课设计能力”“提出问题、讨论问题”“提高心理素质”“观察、分析、概括、总结应变能力”等各占3%以下。第七项“你认为对自己提高最有效的实验”主要集中在：①选静电实验80人，占63.5%，②选牛顿第二定律实验26人，占20.6%，③选光学实验25人，占19.8%。这说明学生喜欢在验证性实验基础上去探究、扩展自己的知识面。

2. 互评量表（见附表2）主要是同一小组人给某个人的评价。从填表情况看，大多数学生都能较准确客观给予评价，其结果与学生最终成绩基本一致。但学生互评成绩普遍较高，个别学生评价出入较大。这项内容只作为学生成绩的参考，不计入学生最终成绩。

岗位能力培养与评价 篇12

1.“类”的划分。

同种职业不同岗位的高技能人才其技能结构与知识结构是不尽相同的。在构建模具高技能人才培养体系初期, 通过对小型、中型、大型, 私企、国企、合资、独资各类模具企业的调研, 发现在97.5%的模具行业企业内部, 模具整个研发、生产过程是由多工种的配合协同完成的;但所有模具类岗位在总体可分为两类:模具制造类岗位、模具设计类岗位。这两种职业岗位大类对应了不同的职业能力要求, 这些能力要求都可以归结为两种:模具制作职业能力要求、模具设计职业能力要求。

2.“层”的划分。

通过对各岗位职业能力要求的分析, 模具制造职业能力要求、模具设计职业能力要求又可分为“初级、中级、高级”三种层次。在模具制作职业能力要求中, “初级”的职业能力要求只会简单操作机床、简单特种加工机床的操作、简单的模具装配等能力;如一线的数控机床操作工, NC程序已编好, 只需进行工件装夹, 启动机床等简单工作即可完成;“中级”的职业能力要求能够进行单工种的数控机床的编程工作、模具钳工的修配、特种机床的编程等能力;如数控车床的编程工程师、模具修配工程师等工作。“高级”的职业能力要求能够进行多工种的数控编程、模具调试与试模、模具关键零件的备模、等能力并熟悉相关模具结构;在模具设计职业能力要求中, “初级”的职业能力要求基本了解模具结构、基本了解模具加工的模具二维制图能力;“中级”的职业能力要求熟悉模具结构、熟悉模具加工、装配、调试, 具备一定的模具设计能力;“高级”的职业能力要求熟悉模具结构、熟悉模具的加工、装配、调试, 能够设计一定难度的模具。

因此以“中级”模具制作能力复合“高级”模具设计能力作为模具设计类学生的培养方式, 以“中级”模具设计能力复合“高级”模具制作能力作为模具制作类学生的培养方式, 以达到根据职场需求培养特色专业学生的目的。通过以上“类”“层”结合, 构建了以模具制作、设计、创新三种能力的“能力类维”、以“初、中、高”三个层次的“能力层次维”、以课堂教学、实训强化、第二课堂 (科研活动等) 、合作企业、技能大赛为方式的“培养途径维”的三维“立体”化的高技能人才培养体系。

通过对模具高技能人才职业能力的分析, 采用“综合成绩+平时表现+个人意愿+职业导师推荐”的方式对模具专业高职学生进一步梳理, 逐渐形成了以职业能力为导向的多层次多途径结合的人才培养体系。

二、深度打造“双师”师资团队

“能设计、会制作、可以解决生产实际问题”是“双师”教师团队建设的核心。每年选派1~2位教师到模具企业进行挂职锻炼, 在企业里进行模具设计与制造轮岗工作, 参与企业产品设计、模具和工装设计与制造及检测等, 使教师真正融入企业, 掌握企业的运作方式、生产理念、积累实战经验, 所有的专业理论教室都在模具企业从事过实践锻炼。以职业技能大赛锤炼教师, 全面提高师资团队的专业技能水平、新知识、新工艺的学习能力、教书育人的能力等。以企业横向课题为抓手, 深度打造师资团队解决企业实际问题的能力, 进一步提升职业能力水平。与国家级“技能大师工作室”深度合作, 引领教师团队学习先进的技能技术, 并使教师积极参与到工作室的项目中, 培养教师的解决实际课题的能力。同时, 还外聘有企业生产一线的高级工程师、高级技师或操作能手、企业高级管理人员参与专业的教学。

三、“五个合一”的多途径高技能人才培养实践

1.“职业技能大赛与专业建设合一”提升专业建设内涵。

通过技能大赛的比赛项目设置, 技能大赛的赛题设计多来自企业的生产实际, 且以行业企业的技术标准和操作规范为依据, 反映了行业的最新技术和企业的用人要求, 反映了教育主管部门对专业教学方向的导向和社会对职业技能人才的需求。因此, 以大赛为引领, 利用大赛项目, 培养模具“高级”职业能力, 是一种切实可行的高技能人才培养途径。并且在专业设置、课程教学方法改革中, 师资培养、学生职业素质, 以技能大赛为导向, 采取了一系列的教学改革措施, 提升学生的职业能力。

2.“技能大师与师资团队合一”组建高水平师资团队。

与国家级“技能大师工作室”合作, 以发挥高技能领军人才带徒传技作用, 创新高技能人才培养模式, 提升高技能人才培养能力。通过委派教师直接参与大师团队建设、参与工作室创新项目, 聘请技能大师为我院兼职教师、进行技术讲座、参与专业建设等方式, 使其参与到我院的高技能人才培养中。

3.“技术服务与人才培养合一”理论实际结合, 提升综合素质。

为培养与企业实际接轨的拥有“高级”职业能力模具专业高技能人才, 大力开展对外技术服务, 在企业实际的横向课题中, 运用所学解决实际问题。承接企业横向课题, 利用先进的测量、加工设备等, 以校教师为主导, 开展一系列对外技术服务工作。开展实际项目式的教学活动, 教师带领项目组同学, 从企业实际出发, 在实际问题中不断探索, 对以前所掌握的知识有突飞猛进吸收与运用。

4.“文化氛围与技能学习合一”营造崇尚技能的校园文化。

在高技能人才培养上, 特别注意了文化的推动作用。宣传技能的重要性, 使学生意识到高技能人才在我国经济发展中的重要作用, 真正使学生崇尚技能、重视技能, 发展人人学技能、人人爱技能的“技能改变人生”校园文化, 举行技能节, 邀请行业企业领导到校参观;邀请兄弟院校共同参与技能节, 提升技能节水平。

5.“创新能力与高技能合一”推动创新能力的培养。

在“创新型高技能人才”的培养上, 结合国家新型工业化和自主创新的国家战略。主动宣传创新的概念和创新的方法。发展学生社团组织, 鼓励学生参与教师的教科研课题中。深化实践教学的改革。实践教学是培养“创新型高技能人才”的温床。措施如下: (1) 实验内容项目化:针对可能的实际应用改革实验内容, 使生产实践中的问题成为实验内容。课程设计和实训工程化、综合化, 以培养学生的综合工程实践能力。 (2) 学生学习成果产品化:鼓励学生将其学习成果做成一个产品, 鼓励学生申请专利, 这能提高高职学生的成就感, 提高创新的原动力。 (3) 毕业设计个性化:毕业设计是高职学生最长的一个实践环节, 是学生利用其学习期内所学知识和技能服务于社会的第一步。在指导教师的带领下共同完成一定创新项目, 完成专利的申请。

四、按照职业能力要求构建高技能人才实训基地

1. 按照职业能力要求构建“三能一体”校内实训基地。

校内实训基地, 根据模具制作、模具设计职业能力的要求及“创新”能力培养要求, 将整个制造实训基地划分为多个模块进行建设规划, 打造“三能一体”的校内实训基地。根据模具制造职业能力“中级”的要求将实训区划分为, 数控车加工实训模块, 数控铣加工实训模块、特种加工实训模块、工具钳工实训模块、数控加工中心实训模块、普通铣削实训模块等。根据模具制作职业能力“高级”要求将实训区划分为数控加工综合工艺岛、CAD/CAM/CAE/CAPP综合模块、精密检测与质量控制室、特种加工实验室、3D造型与快速成型实训室等。根据模具设计“高级”职业能力的要求, 建设模具CADCAE实训室、模具开发工作室、成立SIEMENS NX授权培训中心、成立Solid Works授权培训中心。根据模具“创新”能力教育要求, 构建学生创新工作室、机械创新实验室等实训基地。

2. 按照职业能力要求构建校外实训基地。

根据职业能力要求建立产学研合作基地。将产学研合作基地分为“初级、中级、高级”三个层次, 对三个层次的产学研合作基地都有不同协议。通过三年学习与三次实习, 该学生毕业后就应该具有“准高级”职业能力的高技能人才。同时也建立了产、学、研结合的长效运行机制, 使得“工学交替”、“顶岗实习”成为人才培养的一部分。“校企合作、工学交替”模式的构建, 拓展了教育资源, 拓宽了学生实践能力的培养途径, 形成了培养社会需要的生产第一线应用型人才的新模式。通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合, 将学校教学管理延伸到企业, 保障学生顶岗实习的效果, 实现高技能人才的校企共育;学生在适应企业的运行模式、适应工作岗位要求等方面得到锻炼, 实际工作能力提高效果显著;毕业生职业素养好, 技能水平高, 深受用人单位欢迎。

综上所述, 打破采用同一专业培养方案培养单一规格人才的固有做法, 着眼于学生的职业发展, 构建“立体”能力培养体系;重点依托企业横向课题等多渠道、多类型项目, 围绕解决生产实际问题, 提升师资队伍服务专业人才培养的能力, 打造高水平教学团队;按照职业能力要求构建高技能人才实训基地;形成以职业能力为导向的多层次多途径结合的人才培养体系, 形成在模具高技能人才培养的特色。

摘要：随着工业技术的发展, 模具行业作为工业之母在我国得到了空前的发展。模具高技能人才培养已经成为紧迫的问题。根据多年以来市级校级教育科学研究项目的成果, 在模具设计与制造高技能人才培养上, 逐渐形成了以职业能力为导向的多层次多途径结合的人才培养体系, 形成了模具高技能人才培养的特色。

关键词：高职,模具,技能人才,培养途径

参考文献

[1]徐志扬, 范建蓓.模具专业高技能人才培养模式的探索[J].装备制造技术, 2009, (11) .

[2]刘彦国, 范建蓓, 徐志扬.《塑料模具设计》课程教学改革与创新[J].机械职业教育, 2010, (5) .