卫生人才

卫生人才（精选12篇）

卫生人才 篇1

安徽省位于我国华东, 辖17个市、105个县 (市、区) , 总人口6 500万人, 其中, 农业人口占70%。抓好农村卫生工作, 普及初级卫生保健, 保障广大农民的身体健康, 是我省卫生工作的重点。按照国家的统一部署, 我省从1987年开始实施农村初级卫生保健, 到2000年全省农村基本普及初级卫生保健, 并在以后进一步巩固和发展。但是, 初级卫生保健的总体水平不高, 农村卫生机构的服务能力还不能适应农民的医疗保健需求。其中, 最关键的原因是农村卫生人才缺乏, 服务能力薄弱。

针对这种局面, 我省从2003年开农村初级卫生保健水平的重点来抓, 采取一系列措施。

1 基本做法

1.1 引进和培养人才, 提高农村卫生队伍的整体素质

1.1.1 公开招募医学专业大专以上学历

的毕业生到乡镇卫生院工作, 为乡镇卫生院注入新生力量。2004年, 安徽省卫生厅和人事厅、财政厅联合制定政策, 并安排专项经费, 为乡镇卫生院招募大专以上学历的毕业生。对招募到乡镇卫生院工作的毕业生, 按本科生每人3万元、专科生每人2万元给予一次性工作和生活补助, 并在工资、岗位津贴、进修学习等方面制定了配套政策, 与招募人员签订服务期限不低于5年的协议。2004—2006年, 省财政已投入专项资金1 000万元,

(1) 安徽省卫生厅安徽合肥230000

有关县 (市、区) 财政配套补助1 000万元, 为全省57个县 (市、区) 的405个乡镇卫生院共招募毕业生895名 (其中, 本科生150名、专科生745名) 。2007年, 省财政又安排500万元招募专项经费, 同时, 县 (市、区) 按1∶1配套, 共招募538名大专以上学历毕业生到乡镇卫生院工作。

1.1.2 开展乡镇卫生院技术人员的全科

培训和专科进修工作, 提高在职人员的服务能力。从2004年开始, 每年选送500名中心卫生院临床技术骨干, 到省、市两级医院进修半年, 专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科和中医科, 以提高其诊疗水平。计划在5年内, 为全省每个乡镇中心卫生院培养2~3名临床业务技术骨干。从2005年开始, 在中央财政补助项目的支持下, 对全省所有乡镇卫生院院长以及从事公共卫生服务的技术骨干进行短期培训。同时, 对全省乡村医生进行了普及初级卫生保健知识及服务能力的培训, 3年累计培训了7.7万人次。

1.1.3 鼓励农村在岗卫生人员参加各种学历教育, 提高知识层次和学历水平。

从2003年开始, 省卫生厅与省教育厅联合对全省农村在岗乡村医生全面普及中专学历教育, 帮助没有达到中专学历的8 386名村医通过学习取得了中专学历;还有2.4万名村医已经参加学习。2007年, 省卫生厅等5个部门又联合对乡镇卫生院在岗技术人员开展成人大专学历教育试点工作, 鼓励已经取得中专学历的人员以半脱产的方式继续参加成人大专学习。各门学科考试合格后, 由教育部门发给相应的学历证书, 省卫生厅发给每人2 000元的学习和生活补助。

1.1.4 组织城市医疗机构对农村进行卫生技术扶贫和对口支援。

从1998年开始, 省卫生厅和团省委在全国率先启动了青年卫生志愿者扶贫接力计划, 组织动员医疗机构的青年志愿者到贫困地区乡镇卫生院为广大农民提供医疗卫生服务, 并帮助培训人才, 服务周期为1年, 定期轮换。目前, 全省已先后组织了11期共657名青年卫生志愿者到乡镇卫生院服务。从2004年开始, 实施城市卫生技术人员晋升高级职称前到农村累计服务1年的规定, 现已有1 500多名中级技术职称的人员到乡镇卫生院开展技术扶贫和服务。2005年启动了“万名医师支援农村卫生工程”, 从19家城市三级医院派出118位专家进驻国家扶贫开发重点县的综合医院开展技术帮扶。

1.2 采取倾斜政策, 稳定农村卫生人才队伍

1.2.1 着力提高农村卫生技术人员的生活待遇。

省政府规定, 到乡镇卫生院工作的医学大专以上学历毕业生, 可执行高于同类人员1~2档的定级工资, 由县级财政拨款。在乡镇卫生院工作满30年 (女25年) 的大、中专毕业生退休后的工资按原工资的100%发放。2007年, 省政府召开了全省农村卫生工作会议, 并下发了《关于进一步加快农村卫生事业发展的意见》, 要求县级财政对乡镇卫生院职工基本工资给予保障, 并随当地财政收入的增加逐步提高工资水平;对在乡镇卫生院从事公共卫生工作的技术人员, 按照编制内核定的人数, 全额拨付工资;对承担预防保健等公共卫生任务的乡村医生, 按每人每月100元标准予以补助。

1.2.2 努力改善农村卫生机构的工作条件。

2003年以来, 我省利用国债项目、国外援助和世行贷款等项目, 加大了乡镇卫生院基础设施建设力度。全省投入2.8亿元资金, 用于777所乡镇卫生院改扩建业务用房71万㎡;投入9 676万元资金, 用于1 108所乡镇卫生院添置医疗设备, 改善服务能力;安排3 000多万元资金, 为105个县 (市、区) 的1 772个乡镇卫生院建立了公共卫生信息网, 实现了全省范围内农村地区传染病疫情和突发公共卫生事件网上直报。

1.2.3 对农村卫生技术人员职称评审给予倾斜政策。

2004年, 我省建立了专门面向农村乡镇卫生院卫生技术人员的高级专业技术职务晋升制度。评审标准着重强调实际能力与水平, 在学历、资历、论文等方面要求更加符合农村实际, 外语和计算机水平不作为评审指标。同时规定, 农村卫生单位高级专业技术职称仅在省内农村卫生单位范围内有效。过去, 乡镇卫生院技术人员评审高级技术职称通过率仅为10%左右, 实行农村卫生系列职称单独评审后, 农村卫生人员正高职称通过率达到59.1%;副高职称通过率达到55.3%。这项政策对稳定农村卫生人才队伍发挥了重要作用。

1.2.4 对农村卫生先进单位及有突出贡

献的农村卫生人员给予精神奖励和物质奖励。近年来, 我厅建立了农村卫生人员激励制度, 组织开展初级卫生保健示范县、示范乡镇卫生院和村卫生室创建活动, 每2年考评1次, 奖励先进、激励后进。同时, 开展农村优秀卫生院院长、优秀卫生人员、优秀乡村医生表彰活动, 对有突出贡献的人员给予精神奖励和物质奖励, 并在晋升职称、晋级和选拔任用等方面优先考虑。5年来, 我厅并会同有关部门共表彰优秀卫生院院长106名、农村卫生人员170名、优秀乡村医生400名, 其中, 推荐到省部级表彰36名。激励了农村卫生人员的爱岗敬业精神和奉献基层的荣誉感。

2 主要成效

2.1 调整了农村卫生人员的学历结构和层次

2003年以前, 全省乡镇卫生院大学本科毕业生占0.8%, 大专毕业生占7.0%, 中专毕业生占64.0%, 相当于中专学历的人员占12.0%, 无正规医学学历的人员占16.0%。到2006年年底, 大专以上学历人员占21.0%, 中专学历人员占69.0%, 无学历人员减少到10%以下。目前, 乡镇卫生院大、中专学历人员比例在提高。同时, 乡村医生队伍的学历结构也在调整, 有60%的乡村医生取得了中专以上学历 (其中, 大专学历占5%) , 还有30%左右的乡村医生正在参加中专学历教育。

2.2 巩固农村卫生组织, 提高农村卫生服务能力

通过加强农村卫生人才队伍建设, 乡镇卫生院的生存和发展能力明显增强, 原来濒临倒闭的乡镇卫生院基本都已起死回生, 诊疗水平及服务能力明显提高, 内部管理进一步规范。90%以上的乡镇卫生院能够实现公共卫生服务及常见病诊疗的功能, 436所中心卫生院已初步成为区域性医疗预防保健指导中心。全省乡镇卫生院床位使用率均从38%提高到76%, 其中, 合作医疗试点县的中心卫生院病床使用率已达到85%。

2.3 促进了新型农村合作医疗制度的平稳运行和健康发展

我省2003年启动了首批新型农村合作医疗试点, 到2007年已有80%的县 (市、区) 建立了新型农村合作医疗制度。参加合作医疗的病人有40%在乡镇卫生院住院, 80%在乡、村两级卫生机构看门诊, 既方便就医, 又降低了费用。统计资料显示, 乡镇卫生院次均住院费用只是县级医院的1/3, 是省、市级医院的1/6。

2.4 促进了初级卫生保健和公共卫生任务的落实

农村计划免疫成果得到进一步巩固和扩大, 且城乡规范接种率均达到98%以上, 疫苗相对性传染病进一步降低。农村艾滋病、结核病、血吸虫病等传染病、地方病的防制措施得到了有效落实。加强了疫病监测, 一旦发生疫情, 能够及时发现、及时报告、及时控制。孕产妇和儿童保健管理逐步达到系统化和规范化。2006年与2003年相比, 全省孕产妇死亡率从51.34/10万下降到34.86/10万、婴儿死亡率从28.55‰下降到15.78‰, 农村妇女儿童的健康水平明显提高。

3 挑战与对策

3.1 面临的挑战

3.1.1 农村卫生人才缺乏的局面还没有从根本上扭转。

乡镇卫生院一些经验丰富的高年资医师相继退休。虽然近几年招募及培养了一批年轻医生补充到乡镇卫生院, 他们理论基础较好, 但是缺乏临床经验, 农村卫生技术骨干力量的形成还有个过程。在职医疗卫生人员中, 取得执业医师资格的仅占30%, 大多数是执业助理医师。

3.1.2 稳定农村卫生人才的环境还有待改善。

尽管目前采取措施吸引和稳定了农村卫生人才队伍, 但是, 乡镇卫生院大专以上学历人员的卫生技术人员在工资和福利待遇、工作条件、养老和医疗保险、子女就业等方面, 都明显低于在县以上医疗卫生机构工作的同行。因此, 难以吸引人、留住人、稳定人。

3.1.3 培养与稳定农村卫生人才的政策不到位。

一些地方的卫生行政部门对农村卫生人才的使用和培养认识不足, 重视不够, 重使用、轻培养, 对农村人才培养投入不足, 待遇落实不够, 缺乏激励机制, 影响了人才的稳定和作用的发挥。

3.2 发展的对策

3.2.1 加大对农村卫生人才的培养力度。

继续为乡镇卫生院注入更多高学历的新生力量。今后4年计划为乡镇卫生院招募不少于2 000名大专以上学历的毕业生;继续鼓励乡镇卫生院在岗人员提高学历层次, 对取得大专、本科学历的人员给予适当补助。每年从乡镇卫生院选派1 000名中青年技术骨干人员到省、市级医院进修提高;每年从城市医院下派1 000名中级以上技术职称人员到乡镇卫生院开展技术帮扶。

3.2.2 完善稳定农村卫生队伍的长效机制。

省政府进一步调查研究, 制定农村卫生人员保障机制, 在现有基础上进一步提高乡镇卫生院在职人员的待遇。改革完善卫生院内部运行机制, 工资待遇向技术骨干及有贡献的人员倾斜, 督促各地保证落实关于大专以上学历的毕业生到乡镇卫生院工作, 直接执行高于定级工资1~2档的政策;采取地方政府支持、单位和个人共同负担的办法, 逐步为乡镇卫生人员建立医疗保险和养老保险制度。

3.2.3 全面改善乡村卫生机构的工作条件。

省政府已将农村卫生服务体系建设纳入民生工程, 计划投资12亿元用于改善1 230所乡镇卫生院和1万个村卫生室的房屋和设备条件, 使全省乡村卫生机构达到“建设标准化、服务规范化、管理科学化”水平, 为农村卫生技术人员提供良好的工作条件, 使其充分发挥作用, 为实现人人享有卫生保健的目标而努力。

[收稿日期:2008-01-14] (编辑:李芳靖)

卫生人才 篇2

XX年XX月XX日，XX党组指派XX、XX两同志对XX同志进行考察，考察情况如下：

一、基本情况

XX同志，男，XXX岁，中共党员，XX年XX月出生，XX大学中医专业毕业，大专学历，XX年XX月参加工作，XX年XX月取得中医类别执业医师资格，XX年XX月至今担任XX，住院部医师，具体分管临床业务工作。

二、现实表现情况

XX同志思想觉悟高，政治立场坚定。能够认真学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想，深入实践科学发展观，自觉执行上级的各项方针政策、决定，政治立场坚定，有很强的事业心和工作责任感，组织纪律性强，在原则问题和重大事件上立场坚定，旗帜鲜明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。

该同志组织能力强，工作重点突出。作为副院长，能团结在院长的周围站在全局思考问题，具有较强的组织协调能力，能够抓好自己分管工作，能认真学习管理知识，善于总结思考，具有独立处理解决问题的能力。积极参与医院的管理，健全单位规章，规范医疗操作程序，为安全行医提供制度保障，协调好单位内部关系，敦促相关工作的落实，表现出较强的组织协调及管理能力。该同志业务技术好，工作作风踏实。在工作中刻苦上进，认

真学习专业知识，具有较强的专业理和扎实的基本功。坚持在临床一线工作，坚持查房，带领并指导临床医生处理急危重病症，为职工做好了表率。任职副院长期间，医院未发生一起医疗事故，深受职工及群众好评。

该同志个人素养高，医德医风好。为人正直，能主动抑制各方面的不正之风，从不吃回扣、拿红包，不私下和药商接触，不计个人得失，不搞特殊，为人厚道，待友友善。在医院尊重领导、团结同志，能较好地处理上下级关系，对人热情周到，积极为群众提供优质服务，办事坚持原则而不失随和，展现出良好的工作作风和精神风貌。

该同志主要不足是需更加勤奋，努力工作。

三、推荐情况

经与该院同志共X人座谈，均认为XX同志具有较高的思想政治觉悟、较强的组织管理能力和良好的业务能力，能够胜任领导工作。

考察人员（签字）：

卫生信息化人才建设刻不容缓 篇3

调查对象涵盖卫生局、医院、大学、医疗IT解决方案供应商等业内人士,并最终形成了《卫生信息化人才培训教育需求调查报告》。这是医疗卫生行业内首个关于信息化人才的全方位的调查报告。

调查背景

1.卫生信息化人才短缺日益加剧。

当前,卫生信息化如火如荼。但是,与之相伴的另一个现象值得关注——就是“人才都到哪里去了?”因为无论是甲方、乙方还是资本方,都在感慨“人才难觅”。

卫生信息化呈现出从一线城市、中心城市向全国各级城市乃至乡镇普及的良好态势。但是,另一方面,也显现出不少地区信息化基础薄弱、尤其是卫生信息化人才匮乏的掣肘因素。信息化基础薄弱,并非是指信息基础设施的薄弱,而是卫生信息化观念、基本组织和方法的薄弱,归根结底是信息化人才基础的薄弱。

卫生行业信息化是迄今为止最复杂的社会信息化领域之一。一方面,卫生信息化所需的知识结构涉及临床、生物医药、公共卫生、卫生经济与医院管理、健康管理、信息技术、公共管理、社会学等广泛而非常专业的学科领域;另一方面,卫生信息化本身还伴随着艰巨而复杂的医改进程,各级卫生部门和卫生机构的业务和管理需求,势必处于不断的变化之中。各种因素的叠加,使得卫生信息化人才严重短缺的局面,将在短期内难以缓解。

从营造健康的信息化生态环境看,卫生信息化人才涵盖作为甲方用户的各级卫生部门的行政主管、业务主管和信息主管、技术人员;也包括作为乙方的工程技术人员、实施服务人员,以及第三方的咨询、信息服务专家等。目前,无论是甲方、乙方还是第三方,卫生信息化人才队伍都极其短缺。

在卫生信息化面临巨大不确定性、许多问题的突破需要摸着石头过河的情势下,卫生信息化人才的不足问题仍将日益凸显。

2.卫生信息化人才是推进新医改方案的重要保障。

在新医改方案的“四梁八柱”中,信息、人才保障,均为新医改方案的战略性支柱。

新医改方案第十三条明确要求,“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制。”新医改方案第十四条则明确了卫生信息化的任务和目标:“建立实用共享的医药卫生信息系统。大力推进医药卫生信息化建设。以推进公共卫生、医疗、医保、药品、财务监管信息化建设为着力点,整合资源,加强信息标准化和公共服务信息平台建设,逐步实现统一高效、互联互通。”

尽管新医改方案并没有直接指出卫生信息化人才问题,但是,从新医改方案的思路和信息化的战略地位来看,培养卫生信息化人才,确实不容忽视、时不我待。培养一支强大的卫生信息化人才队伍,是实施新医改方案的重要保障。原因如下:

(1)卫生信息化是最复杂的行业信息化领域。

(2)医改进程本身是一个不断探索完善的过程,意味着信息化需求面临着诸多不确定性。

(3)卫生信息标准和医疗卫生业务信息系统功能规范任务繁重,推广完善有待时日。

(4)电子病历、临床路径、居民健康档案、区域平台建设,卫生监督、医保结算、医药采购等医改各项任务,对于信息化人才的能力和教育培训提出了更高要求。

3.卫生信息化人才的培养,国内普遍不受重视。

长期以来,中国卫生信息化投入严重不足。相应地,各级医疗卫生机构对于作为辅助、保障部门的信息部门建设、信息化人才、信息化组织领导能力的建设,普遍缺乏应有的重视和支持。卫生信息化人员普遍缺乏继续教育和交流机会、缺少科研课题经费支持;信息部门的价值,较难获得认同。

4.卫生信息化人才培训和学科体系建设,中国尚处于探索阶段。

目前,卫生信息化作为一门新兴交叉应用型学科,国内缺少系统的学科建设。一些有医学背景的大学开始开设相关复合型专业,开展学位及非学位教育;如北京大学医学部、浙江大学、首都医科大学、复旦大学、四川大学、南通大学等。部分地区卫生主管部门开始重视学科建设和卫生信息化人才培养。

在美国,1986年,美国医学院协会(AAMC)提出:医学信息学应当成为医学课程中的有机部分。经过随后十几年的努力,在上世纪末,美国近20 多所一流的医学院校的信息研究中心相继成立医学信息系,或跨地域的医学信息研究和教学中心,并开始了正式的医学信息学硕士和博士学位的教育。譬如:哥伦比亚大学医学院生物医学信息学系、斯坦福大学的医学系、犹他州立医学院医学信息系、加利福尼亚大学信息和计算机科学系生物医学信息学系、伊利诺斯州大学应用健康科学学院、哈佛-麻省波士顿地区医学信息中心、华盛顿大学、Pittsburgh Pitt大学等。

调查数据

针对日益紧迫的人才问题,《计算机世界》报及《新卫生》专刊联合北京工业大学软件学院、中国医药信息学会(CMIA)电子病历专业委员会举办了首次问卷调查。调查对象涵盖卫生局、医院、大学、医疗IT解决方案供应商等业内人士。被调查者主要来自东部卫生信息化相对领先的地区。调查过程前后历时近两个月。

1.被调查者的职务分布(图1)。

(1)参与调查的主体还是甲、乙方的信息技术人员和信息主管。

(2)行政主管、科研人员参与度低。

2.被调查者的专业教育背景(图2)。

(1)学科背景跨度较大,有计算机、临床、公共卫生、管理,还有生物医学工程等。

(2)计算机科学及信息管理占据绝对比重。

3.您的最高学历或最后学位。

(1)学士、大专占据主导(学士46%,大专30%),主要是信息主管、技术开发人员。

(2)硕士、博士占比较低(硕士15%,博士9%),主要是科研人员和部分信息主管。

4.您的职称评定状况已经达到?

(1)初级、中级职称拥有者占据主导(初级35%,中级37%),主要为部分信息主管、技术人员。

(2)高级、正高级职称拥有者分别占17%和9%,主要为院领导、信息主管、科研人员。

5.您对于本单位信息化工作或信息化市场的推进和开展状况的评价(图3)?

(1)甲方、乙方对信息化难易程度的选择没有明显区别。

(2)甲方选择呈现鲜明的地区分布:省会优于地级,东部优于西部。

(3)没有人选择“非常难”。

6.为了应对医疗卫生行业信息化工作的挑战,您期望在自己比较欠缺的领域获得相关专业的培训教育吗?

(1)高达87%的被调查者希望接受培训。

(2)选择“不是”的,主要是博士学历拥有者、在公司的实习生。

7.您希望所获得的培训有国家认可的学位吗?

(1)有超过58%的被调查者希望通过培训获得国家认可的学位。

(2)高学历拥有者、大型三甲医院信息主管,有培训需求但无学位需求。

8.您希望获得的是哪类教育(图4)?

(1)有学位需求者,希望获得学位教育及短期培训方式。

(2)无学位需求者,希望获得短期或长期培训班。

9.如果您希望接受专业培训,期待哪些专业培训内容(图5)?

(1)希望获得的培训内容跨度较大,充分体现了卫生信息化知识构成复杂,急需大批不同层次的人才。

(2)计算机学科背景的人才,渴望学习卫生行业信息化政策、标准、管理、医学信息学、生物信息学,累积比例高达77%。

(3)临床、生物医学背景的人才,希望学习医学信息技术及医用、计算机基础知识与最新技术趋势。

10.您希望培训教育的方式?

(1)82.6%的被调查者希望采取在职教育方式(2〜3年)。

(2)少量技术人员希望脱产学习1〜2年。

11.如果是在职教育,您能够接受的培训方式(图6)?

(1)在职教育要充采取更灵活的培训方式。

(2)用业余(周末、假日)时间学习。

(3)地区性巡回培训更受信息主管青睐。

12.您期望的培训费用(图7)?

(1)绝大部分被调查者希望培训费用低于5000元。

(2)少数信息主管选择接受5000元〜10000元的费用。

13.您期望接受上一次培训到下一次培训的时间间隔有多长(图8)?

对于接受培训的间隔,被调查者的选择比较平均。

调查结论

通过本次问卷抽样调查数据分析,我们可以发现:卫生信息化人才培训,需求巨大,大有可为。同时,我们呼吁卫生行业主管部门,从战略高度重视和扶持卫生信息化人才培养,在卫生行业信息化十二五规划当中明确加强卫生信息化人才培训体系建设,并从政策、资金等方面对卫生信息化人才、卫生IT 部门建设予以相应的支持;建议各级政府主管部门、高校、科研院所、应用示范单位与供应商联合起来,面向应用,建立针对不同层次卫生信息化人才的培养体系。

作为媒体,我们将积极发挥舆论作用,通过多种途径及时向政府有关部门报告反馈,呼吁推动卫生行业信息化人才培训体系建设,并且将继续进行卫生信息化人才培训体系建设等相关深入调查。

我们坚信,只有建设一支强大的信息化人才队伍,才能保障卫生信息化项目的成功率,才能有力支撑、全面保障新医改方案的顺利推进。重视卫生信息化人才培训教育,加强人才队伍的建设,刻不容缓!

(作者联系方式:zhu_xiaobing@ccw.com.cn,电话:010-68130909-1038,13601203147)

每周卫事

北京:

社保卡功能拓展 医保蓝本将“退休”

明年1月1日起,北京医保蓝本将正式退出历史舞台。明年社保卡二期工程将启动前期调研,社保卡将向养老、就业、社会救济和社区服务等领域拓展。

目前,北京1757家定点医疗机构实现了医疗费用即时结算,参保人员门诊医疗报销周期由过去的几个月缩短为几十秒,门诊费用实现了“零垫付”,减轻个人垫付款负担20.5亿元。明年1月1日,社保卡应用范围将从门诊拓展至住院,住院即时结算实现由社保卡替代医保手册。届时,本市所有医保参保者都会拿到社保卡,所有医院将开放持卡就医,全市也就会真正实现持卡就医,医保蓝本将彻底退出历史舞台。(来源:《北京晚报》)

省内异地就医即时结算明年启动

明年,我国将全面启动各省省内异地就医的即时结算工作,以逐步解决群众反映突出的报销医疗保险费用“跑腿”和“垫支”问题。在“全国医保即时结算和社保卡应用经验交流会”上,人力资源和社会保障部副部长胡晓义说:“首先解决住院费用结算问题,有条件时再推广到门诊;首先解决参保人员到省会、大城市就医结算问题,有条件时再解决全省各地市之间互联互通问题;初期可以采取指定部分医疗机构的方式,条件具备再逐步放开。”

根据人力资源和社会保障部的工作安排,今年底前,各省区内80%以上统筹地区要在医保定点医疗机构范围内实现住院、大病和门诊费用的即时结算;明年全面启动各省省内异地就医的即时结算工作;“十二五”期间逐步解决跨省就医费用即时结算问题。(来源:新华网)

江西:

9月1日起医院上网采购药品

从今年9月1日起,江西省所有医院将全部参加网上采购药品。江西要求医疗机构使用的除部分药物外的所有药品,都必须通过江西省医药采购服务平台进行网上采购。江西省各家医疗机构必须全面执行新的中标结果,不能以任何理由规避或拒绝参加网上采购,而继续采购和使用未中标药品。

甘肃省卫生领域人才现况调查 篇4

为加强我国卫生人力资源的研究、开发与管理, 准确掌握卫生人才资源, 从2002年至今, 卫生部组织实施多次人才调研, 获取基础数据, 建立卫生人才资源数据库, 分析卫生人才现状, 卫生人才变化趋势及卫生政策性问题。

本次调研本着科学、公正、严谨、求实的工作态度, 调查全省20家省直卫生单位、14个地州市卫生单位, 对各单位卫生岗位人才现状、专业人才需求、卫生人力资源配置合理性、卫生专业技术人才队伍竞争力进行调查;采用问卷调查方法, 定量分析和定性分析相结合, 横向比较和纵向比较相结合, 客观评价了甘肃省卫生人力资源现状, 分析现存的问题, 提出了今后发展的方向, 为今后制定卫生人力政策与规划、优化人力资源配置提供了丰富的基础信息和有力的决策依据。

本报告为描述性分析报告, 问卷调查和数据录入进行严格质量控制, 所有数据录入和统计处理使用EXCEL软件, 产出汇总表。

1 调研内容与结果

1.1 甘肃省卫生人员地区分布及岗位类别构成

2006年底, 全省卫生人员总数为60794人, 其中省直单位4437人, 占7.30%;市 (州) 单位13649人, 占22.45%;县及以下单位42708人, 占70.25%。卫生技术专业人员54392人, 占89.47%;卫生管理人员3269人, 占5.38%;卫生执法人员1572人, 占2.59%;其他卫生人员1561人, 占2.57%。

按岗位类别分:卫生技术专业人员省直单位3340人, 占全省卫生技术专业人员总数的6.14%, 市 (州) 县及以下单位51052人, 占93.86%;卫生管理人员省直单位260人, 占全省卫生管理人员总数的7.95%, 市 (州) 县及以下单位3009人, 占92.05%;卫生执法人员1572人, 占卫生人员总数的2.59%, 其中省直单位101人, 占卫生执法人员总数的6.42%;市 (州) 县及以下单位1471人, 占93.58%。

1.2 卫生人员结构概况

1.2.1 性别构成

全省卫生人员中男性26497人, 占43.58%;女性34297人, 占56.42%。男女比例1:1.30。其中卫生管理人员男性2289人, 占70.02%;女性980人, 占29.98%。男女比例2.34:1。全国卫生管理人员性别构成:男性占57.7%, 女性占42.3%, 男女比例1.36:1。东部地区男性占55.4%, 女性占44.6%, 男女比例1.24:1。与全国同类别相比, 我省女性管理人员比例远低于全国或东部地区平均水平。

卫生监督执法人员男性占57.51%, 女性占42.49%;省直单位男性比例低于女性, 市 (州) 及县以下单位男性比例高于女性。

1.2.2 年龄构成

5岁以下24471人, 占40.36%;35~44岁23187人, 占38.25%;45岁以上12969人, 占21.39%。卫生人员以中青年为主。全省卫生专业技术人员年龄构成中, 省直单位口腔卫生技术人员结构老化, 46岁及以上年龄组比重最高, 占44.19%;35岁及以下占仅占16.28%。

1.2.3 学历构成

以大中专为主, 占79.37%;硕士以上学历占0.61%, 本科及以上仅占20.46%。其中省直单位占48.92%, 市 (州) 单位占27.92%, 县及以下单位占14.95%, 呈现机构级别越低学历层次越低的趋势。省直单位卫生专业技术人员学历以本科为主, 占44.49%;市 (州) 及县以下单位以大中专为主, 分别占33.99%和47.89%。学历构成显示, 甘肃省卫生专业技术人员以大中专为主, 中专比例最高。本科及硕士以上的高学历人员集中在省直单位, 占全省硕士以上人员的71.08%;本科学历差异大, 省直单位较市 (州) 及县以下单位高25.56%。

公共卫生人员中本科学历比例最高, 占31.91%;护理人员中中专学历比例最高, 占63.15%。省直单位卫生专业技术人员学历以本科为主, 市 (州) 及县以下单位以大中专为主。省直单位卫生管理人员学历以本科为主, 占36.44%;市 (州) 及县以下单位以大中专为主, 分别占43.30%和30.60%。其中省直单位卫生监督执法人员大专以上占93.68%, 仅本科为63.16%, 市 (州) 及县以下单位大专以上占59.10%。卫生监督机构人员较其他卫生人员学历较高。

1.2.4 职称构成

高、中、初级卫生人员比例为1:5:10。副高以上占5.90%, 中级占32.45%, 初级占61.64%。全省卫生专业技术人员职称构成以中初级为主, 占94.05%;初级职称所占比例最高。卫生管理人员职称构成以中初级为主, 占86.64%;卫生监督执法人员职称构成以初级为主, 占61.340%。

1.2.5 专业构成

92.93%的卫生技术专业人员毕业于医疗、中医、公共卫生、护理、药学、口腔、检验等卫生专业, 7.06%的卫生技术人员不具备卫生专业背景。全省卫生技术人员以医疗、护理专业为主, 分别占39.05%、29.36%。中医、公共卫生、药学、检验所占比例均不足10%。省直单位与市 (州) 县及以下单位相比较, 医疗、中医、口腔专业构成无差异;公共卫生、检验、护理专业构成省直单位专业构成比较高;中医、药学、口腔专业市 (州) 县及以下单位构成比较高。

2 存在的问题

2.1 卫生人力结构欠合理

全省卫生人员总数为60794人, 其中卫生技术专业人员54392人, 占89.47%;学历以大中专为主, 占79.37%;硕士以上学历占0.61%;本科及以上仅占20.46%。职称方面副高及以上占5.90%, 中级占32.45%, 初级占61.64%。初级职称所占比例最高。高、中、初级卫生人员比例为1:5:10, 世界卫生组织制定的中等发达国家为1:3:1, 中级人员比例偏少;全省医疗机构的卫生专业人员约占总量的83.77%, 而公共卫生卫生人员只占3.20%, 市县级人员比例低于省级单位。年龄方面35岁以下24471人, 占40.36%, 35~44岁23187人, 占38.25%, 卫生人员以中青年为主。

2.2 卫生人力资源配置不平衡

卫生资源配置的不平衡, 其中就包括人力资源配置的不平衡。甘肃省卫生人力资源配置不平衡主要表现在:城市卫生人才密集, 农村卫生人才缺乏;大型医疗机构中人才密集, 疾病预防控制机构、社区卫生服务机构人才缺乏。目前, 城市卫生人力已相当充足, 而农村仍然缺乏, 我国占70%的农村人口拥有的农村卫生技术人员, 仅占全国医技人员总数的37.5%。全省卫生人员总数为60794人, 其中省直单位4437人, 占7.30%, 市 (州) 单位13649人, 占22.45%, 县及以下单位42708人, 占70.25%。本科以上学历省直单位占48.92%, 市 (州) 单位占27.92%, 县及以下单位占14.95%, 呈现机构级别越低学历层次越低的趋势。高学历、高职称的卫生技术人员集中在较大的三级医院, 基层人员目前大部分是中专学历, 甚至更低。

2.3 整体素质不高且学科比例失衡

我省不少医院学科带头人严重缺乏, 有些专业或学科只能依靠返聘老专家。基层医疗单位整体素质较低。卫生行政管理人员素质较低, 缺乏现代管理的思想、知识和技能。卫生人力资源结构也不合理。另外, 学科比例失衡, 中医、检验、护理、公共卫生等方面人力资源短缺, 尤其应该指出的是, 中医专业的医务人员太少。世界卫生组织提出的合理的医护人员比例应为1:2, 我省卫生技术人员以医疗、护理专业为主, 分别占39.05%、29.36%, 护理人员严重短缺。中医、公共卫生、药学、检验所占比例均不足10%。甘肃省地处西部地区, 经济基础薄弱, 工作生活条件艰苦, 难以吸引和留住人才, 造成卫生人才匮乏。因此, 要以高层次技术人才建设为重点, 加强卫生人才、卫生管理人才、社区卫生服务人才、农村卫生人才队伍建设。

2.4 卫生管理人员职业化队伍建设有待提高

我省卫生管理人员中, 硕士及以上学历者占0.93%, 本科学历占26.38%, 大专学历占42.34%, 中专30.35%。省直单位卫生专业技术人员学历以本科为主, 占36.44%;市 (州) 及县以下单位以大中专为主, 分别占43.30%和30.60%。有明显的地区差异。这种学历层次显然很难适应卫生事业管理的需要。职称方面, 副高12.21%、中级39.40%、初级47.24%, 中级职称较少。目前我省卫生管理人员的整体素质和学历层次还不能完全适应卫生事业改革与发展, 管理人员的整体学历层次亟待提高, 特别是多数高层卫生管理人员“身兼双任”, 既是单位领导, 又是专业技术骨干, 很难全身心投入到管理工作中。因此, 卫生管理人员职业化队伍建设有待培训提高。

3 建议

3.1 适度增量, 优化卫生人力资源配置

按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展的要求, 加快卫生人才结构调整, 优化人才资源配置, 促进人才合理分布, 发挥人才队伍的整体功能。重点加强公共卫生队伍建设, 增强农村医疗卫生技术人员素质。科学根据市场机制, 结合供需双方人才需求, 将大医院“富裕”的卫生人力资源分流至社区卫生服务中心等基层卫生服务机构。提供优惠条件, 鼓励医科大学毕业生下到基层, 解决基层卫生人员缺乏境况。这种卫生人力资源分布的不平衡, 仅靠市场调节是无法解决的, 重要的还是政府的行政干预, 要重点扶持, 合理分流。

3.2 以能力建设为核心, 大力加强人才培养工作

人才资源能力建设是人才培养的核心。在提高卫生人员思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础, 根据各行业人才的特点, 研究制定人才资源能力建设标准。在完善医学教育培训的机制上, 重点培养人的学习能力、实践能力, 着力提高创新能力。围绕创新能力建设、内容和方法, 加大培训力度, 提高教育质量, 学历教育要向农村、基层倾斜。坚持学习与实践相结合, 培养与使用相结合, 促进人才在实践中不断增长知识, 提升能力。创新人才培养模式, 建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。着重培养造就大批有创新能力、扎实肯干的高层次和高技能学科带头人, 带动整个人才队伍建设。加强管理干部岗位培训, 推进卫生管理职业建设, 提高卫生管理干部素质。

3.3 突出重点, 切实加强高层次人才队伍建设坚持“以我为

主、按需引进、突出重点、讲求实效”的方针, 积极引进高新学科带头人才和智力。制定和实施人才引进规划, 建立人才评价和准入制度。引进医疗、预防、保健和科研、教学、卫生管理领域等方面的高级人才以及基础研究方面的紧缺人才。加强学术技术带头人队伍建设, 培养一批以中青年为主体的新世纪学术技术带头人。在我省卫生行业造就一批领军科研学科, 并达到国内领先水平的杰出人才。

3.4 深化制度改革, 建立健全人才保障制度

卫生人才工作计划 篇5

一、增强人才工作的责任感

按照我镇建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识人才工作中肩负的历史责任。结合我镇当前对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为新形势下提供强有力的人才保障和智力服务。

二、健全人才工作的新机制

（一）强化“三种意识”,开发人才资源。一是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;二是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,达到既用人之长也容人之短;三是“人才大开发”意识,采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式,如:进行合理性岗位调整,建立乡士人才库,建立科技示范户,强化机关和村级后备干部培养等,以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

（二）营造“四个环境”,实施人才服务。一是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以达到广罗人才,人尽其才的目的;二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场,发挥劳动保障事务所作用,通过周到服务、规范运作,科学指导,有力监督,来完善本辖区人才市场体系;四是营造工作环境。加强人才创业载体建设,为人才提供施展才华的舞台。

（三）创新机制,推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向;二是建立淘汰机制,打破人才管理的终身制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题；三是在全镇广泛开展大学生志愿者活动，进一步加强镇村干部人格修养，继续深化“四力”建设，建设一支高素质的干部队伍。

（四）突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。

三、积极探索，开创人才工作的新镇面

（一）、要加强调查研究。我镇领导干部要结合基层基础工作的开展，深入农村，深入实际，广泛听取基层工作人员的意见和建议，善于发现人才工作的新情况、新问题，及时提出有针对性的解决办法。要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全镇性、战略性的重大问题和广大人民关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。

（二）、要总结推广经验。重视组织开展人才工作的工作交流，要认真总结和积极推广我镇在开展人才工作中的好经验、好办法。营造识才、爱才、用才的良好舆论氛围，大力宣传推进人才开发的政策措施、典型经验和先进事迹，发挥典型的示范、辐射和带动作用。

卫生人才 篇6

关键词 社区卫生服务人员 状况调查 人才培养 对策

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.09.387

社区卫生人力资源和人才培养是目前全国社区卫生服务工作的重点、难点问题，一直备受关注。本文将主要反映目前的社区卫生服务人员状况调查情况，对针对我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题提出相应的人才培养对策，以期给大家提供参考。

社区卫生服务人员状况调查

自建国以来，我国的卫生事业发展相当迅速。各种医疗服务体系的建立，医疗技术的提高，医疗保障人口的增加，社区卫生服务的改进提高等为我国的国民体质的健康做出了很大贡献。然而，目前的社区卫生服务依然面临着诸多问题，第一，医疗资源的投入分配不当，且费用高，服务下降。先前调查，我国目前对城市的医疗资源投入已近8成，且绝大多数是在大型医院中。据2009年的国家卫生服务调查统计结果显示，国内很多基层卫生机构在一些硬件医疗设施方面已大有提高，然而关于社区卫生服务技术人员水平及医疗服务质量方面依然有较大问题。在目前，绝大多数社区卫生服务技术人员学历偏低，有一半多的人员学历是中专以下甚至无学历，所以在人才培养方面尚缺乏良好的途径。其次，医疗服务及保障体系建立不全。其次，在卫生保健方面不够合理公平。世界卫生组近年的统计结果显示，我国的卫生分配公平性在全世界排名第188，即列第4。

为了应对这些挑战，我国召开了多项关于社区卫生服务的大会，并指明了要尽力解决普通老百姓的看病难、看病贵的问题，要大力发展社区卫生服务的水平、质量及普及范围，并且强调了其重要意义，将其作为城市维系基本医疗服务、公共卫生、保障大众卫生服务及保健等的重要举措和途径，同时也将其纳入了构建和谐社会的重要议程当中。

当然，各级政府也在不断地响应国家号召，大力发展社区卫生服务，加大投入、改善社区环境、配备先进的医疗设备等，但是，目前的建设情况尚未完全满足社区居民的医疗保健需要，依然有大部分人对社区卫生服务的质量和水平不太信任，生病也不愿进社区治疗，全部涌进大医院，从而导致大医院患者爆棚，医院高涨费用，致使更多的普通老百姓进不了医院、看不起病，实现全民卫生服务保健治疗难以顺利开展实施。

在我国，目前主要是全科医生及社区护士为社区的医疗提供服务。外国非常注重全科医生的培养，他们有非常好的方法，全科医生与其他医生一样，岗前都是要受到很正规的培训，与国内的相比，仅仅是在服务的模式及工作环境场所上有所不同。其次，外国的全科医生的医疗专业技术与水平上相差不多，还有医疗保险保障，所以全科医生在专业技术的掌握和诊疗水平方面存在差异不大，加上医疗保险的投入，所以全科医生对居民起到很好的保护作用，居民对他们十分信赖。然而我国由于社区卫生服务人员的学历低以及造成可前段所讲的多方面问题，所以说，如何解决社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题是目前非常迫切的。近年来，已有很多学者开始着手对我国社区卫生服务的调查及研究，但进展速度较慢，难以满足更多社区居民当前医疗健康需求。

社区卫生人才培养对策

要解决我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题，认为应该从以下几个方面着手。

政府作用的加强：①制定政策及策略，系统规范培养人才：政府对发展社区卫生服务有着领导作用及很大的影响力，所以，要坚持快速制定各种有效政策及策略，与此同时，要注重社区全科医生及护士素质及水平的提高，要将其纳入重要的工作议程当中，系统规范的培养卫生服务人才。②加大投入力度，吸引优秀人才：加大投入力度，适当的提高全科医生的工作福利，包括提高工资及待遇水平等；积极制定一些好的措施，以吸引一些好的人才进入社区；对全科医生的岗前及上岗后的各类培训及进修、学习的费用设立专项经费进行补偿和申报。③制定全方位机制，促进互相学习交流：制定全方位机制，促进医院与社区卫生服务机构的之间进行互相交流学习，如人员培训、专项技术指导、患者的双向就诊等，展现出一个和谐、互助的发展前景。④加强执法监督管理，引导支持人才发展：加强管理，严格对社区卫生服务机构的各项工作进行执法监督，加快社区卫生服务机构发展，正确引导、促进其专科医生发展为专业全科医生。

全科医生技术资格制度的完善：首先，由于目前我国的全科专业尚未设置初级资格考评，以致全科医学专业的资格制度的不够全面，这已经对我国全科医生的规范系统培养及发展产生比较严重的影响和制约。其次，将全科医生称号划分回其执业范围之内，通过对执业注册的判定，使其能够横向的其他各类专科医生进行划分。此外，全科专业技术资格按级别进行划分，纵向区别，做好全科医生的教育培训工作，培养出素质水平较高医资队伍。⑴全科医生技术资格考评制度的健全：①制定各类政策，保证全科专业岗位及技术资格相应：应该制定出各类优惠政策并全面落实，吸引更多的人才加入到全科专业岗位，同时也要有一定的约束政策，对全科专业岗位的升职及专业技术资格提出规范和要求，制定相应的政策，以保证全科专业技术的资格人员与专业岗位之间的相应及匹配。②规范晋升资格要求，保证全科专业系列的规范和严肃：应当保证那些经过了执业注册的全科医生才能有晋升更高级别的专业技术资格，其他的一律除外，以此来是全科专业系列更加的规范和严肃。③大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大队伍规模：应大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大规模，保证更多优秀的基层人员能早日

为全科医生质量的提高贡献力量。④快速开展全科高级专业技术资格评审工作，提高评审专家水平：由于目前各地对于全科高级专业技术的资格评审工作进行的不是很全面和顺利，又近5成及以上的大块地区还没有进行全科高级专业技术的资格评审工作，所以，一定要对这些问题采取措施，尤其是一些难以解决的重要关键问题制定适合规范的评审制度，提高全科医学评审专家的素质及加快培养，以使各地快速开展全科高级专业技术的资格评审工作。⑵强化全科医生执业注册及教育培训制度：要全面执行及落实全科医生的执业注册制度，全面统一制定全科医学专业执业注册规范政策；根据实际情况积极全面开展各类注册工作；严肃执法监督检查，快速有效的开展全科专业执业注册工作。对全科医师的教育培训也要加强，如大范围内开展调研活动，使全科医生的岗位培训制度得以完善；制定相应的政策，及时加大投入，使全科医生的岗位培训规范化和严肃化；提高社区卫生服务人员素质及水平，积极宣传和促进各项教育，使更多的社区居民相信社区医疗服务机构。

提升全科医生的社会地位：要在全社会加大力度进行宣传，让广大人民了解全科医学、信赖全科医生、提升我国的全科医学相关专业及全科医生的社会地位，为全科医生的医资队伍发展提供一个良好的社会环境，从而提高社区卫生服务机构在人们心目中的地位，为社区医疗服务机构的发展带来好处。

参考文献

1 第一届中澳(2011.5·深圳)全科医学学术交流论坛暨全国全科医生高级师资培训班内容摘登［J］.中国全科医学,2011,19.

2 示范社區卫生服务中心该是什么样-卫生部指导方案描摹特征［J］.中国社区医师(医学专业),2011,24.

3 张玮.改善医疗民生,加快城市社区卫生服务建设的思考［J］.中华全科医学,2011,8.

4 严俊杰.加快发展社区卫生服务,促进社区卫生和谐发展［J］.中国煤炭工业医学杂志,2011,8.

卫生人才 篇7

关键词：卫生事业管理,教育模式,应用型人才

二十一世纪是竞争日益加剧和知识迅速更新的世纪,国家卫生行政部门和医院管理者同样面临着日益严峻的挑战,社会对卫生管理者的要求也越来越高。20世纪八十年代,卫生管理教育在我国兴起,自1982年上海医科大学设立卫生事业管理专业以来,经过20多年的发展,全国有百余所医科院校陆续开办了卫生事业管理专业的本科生教育[2,3],已经形成了一个以博士生、研究生、本科生等不同层次教育为基础,并且具有一定办学规模和较为明确的专业定位、培养目标的学科体系。但是,相对于工商管理、行政管理等其它历史积淀深厚的管理学科和专业而言,卫生事业管理的教育模式还存在着很多不足和缺陷,如何完善专业学科建设、提高教学质量成为教学改革的一个重大课题。

1 卫生事业管理专业的培养目标

卫生事业管理的主体既包括具有公行政权力、承担卫生管理行政职能的行政性组织,也包括不具有公行政权力,但要承担"保护公民健康,提高国民素质"责任义务的大量社会性组织(如:医院等医疗服务机构),所以,卫生事业管理专业的培养目标,就是要通过对国内外卫生事业管理新知识的深入学习,使学生具备坚实的管理理论基础、医学基础理论知识与技能,系统掌握现代管理理论和工作方法,提高管理水平和独立从事科学研究的能力,从而能在医疗、教育、卫生行政等部门从事管理、教学、科研工作的高级卫生事业管理人才。

2 应用型卫生管理人才的特点

2.1 敢于大胆创新,勇于科学决策[4]

美国知名教育家杜威(Jahn Dewey)将实用主义哲学与美国教育实际相结合,创立了独具特色的教育理论,其中鼓励探索与创新是其思想的精髓。在2007年1月29日召开的全国科技工作会议上,国家教育部发出题为"突出特色,发挥优势,大力增强高校科技创新能力"的会议交流材料,文章指出:"在建设创新型国家这一伟大历史进程中,我国大学要全面发挥人才培养、科技创新、社会服务、引领文化等多方面的作用,特别要注重突出特色,发挥优势,大力增强自主创新能力,为建设创新型国家提供强大的人才支撑和知识贡献。"应当说:创新是国家发展的不竭动力,创新人才是民族崛起的脊梁,卫生管理专业作为一门应用型边缘学科,是自然科学和社会科学相互结合的产物,应用能力与创新能力是高级卫生管理人才具有的基本素质,也是卫生事业赖以生存和发展的力量源泉。中国的卫生医疗体制改革中,党和国家领导人与卫生管理者不断更新观念,大胆创新,勇于决策,使我国医疗卫生体制改革的思路在不断的完善中变得更加清晰:农村普遍实行新型农村合作医疗制度,城市推广社区卫生服务,两种方式并举,为中国老百姓提供基本医疗保障。这一新制度的实施,将会解决卫生事业发展中存在的卫生资源配置不合理等诸多问题,让每个老百姓都能就近看得上病、花少量的钱看得起病。这些创新决策,不但符合我国国情的需要,同时为解决老百姓"看病贵,看病难"等现实问题起到了制度性引导作用,使我国卫生管理事业发生了巨大变化和发展。

2.2 甘于全心奉献,善于把握全局

卫生事业是一个系统工程,它在社会主义发展的大系统中占有重要的地位和举足轻重的作用,而卫生管理人员作为这一工程的直接操作者,首先就要深刻的认识到我国卫生事业"公益、福利"的性质,要坚持把社会效益放在首位,全心全意为人民服务,把握全局,甘于奉献。卫生管理涉及范围广泛,其中包括:卫生方针政策,医疗保健制度,卫生计划,卫生组织,卫生人力资源管理,卫生信息管理,卫生服务质量管理,医政管理,公共卫生管理,社区卫生服务管理,妇幼卫生管理,药品监督管理,中医药管理,医学科教管理等诸多内容,与"社会、自然、人文、政治、经济、科技、健康"等领域都有交叉点,这对卫生管理者如何开展管理工作、协调各种因素以适应社会发展提出了巨大挑战。在卫生行政管理的运作过程中,卫生管理者应当了解卫生事业管理的最新发展动态,提高认识,拓宽思路,运用发展的眼光看问题,系统策划,全面控制,以饱满的热情为我国的卫生事业发展注入强大活力。

3 转变传统"重理论,轻实践"的教学模式,建立新型教学体系

3.1 转变思想观念,加强实践教学,推进教学改革

3.1.1 我国高等教学活动中长期存在着重理论、轻实践的现象,过分强调了理论对实践的指导作用,这种错误的理论定位严重限制了应用型人才的培养。

对此,要从"教"与"学"两个方面同时进行思想转变。

3.1.1. 1 转变高校教师"灌输知识"的教学思想,化灌输为引导,培养学生自由探索性意识。

高素质创新人才的培养必须以教育思想观念的创新为先导,作为师者的高校教育工作者应深刻认识到:大学教育应该把传授知识、培养能力、提高素质三者融为一体,要不断深化教学改革,构建创新人才培养体系。

3.1.1. 2 转变学生被动学习思想,化被动为主动,积极参与实践创新活动。

我国的应试教育模式局限了学生创造性思维的发展,尤其是独生子女的这一代,从小到大习惯了在家长和老师"面面俱到"的呵护下成长,疏于思考和判断,在生活上和思维上都充满惰性。为此,要大力提倡学生主动参与教师的课题研究,从浅显的社会调查扩展到新理论构建,在实践中得到能力的提升。

3.1.1. 3 注重师生之间的沟通。

老师与学生之间的关系是多重的,如果单单理解为"教"与"学",师生间信息的传递则是单向的,缺少及时的反馈[5]。如果能在师生之间建立一种朋友的关系,这种沟通不畅的问题就会得到有效的解决。这就需要老师能够顺应人才培养要求,转变教学思想与方法,用"真心"和"创新"打破界限,消除学生碍于面子的顾忌,通过互动式教学,使学生在学习过程中,与老师通力协作,共同发现问题、解决问题;让每个学生运用WORD、PPT、板书、视频短片等各种教学方法自主完成一次"备课"与"讲授",老师仅仅作为听者给出意见和建议,实现老师和学生的换位思考与共同进步。实践证明这种大胆的互动式教学方法在培养学生自主能动性上起到了很好的示范作用。

3.1.1. 4 在传统教学模式基础之上引入PBL(Problem-Based Learning,PBL)教学法。

在西方发达国家,医学本科教育是以四年工科学习为前提的,而我国的医学本科生,仅仅通过了高中课本的学习,学习理念和学习动机受传统应试教育的影响很大,如果在教学改革中将国外成形的PBL教学法生搬硬套,只会事倍功半,所以,要结合现有学生自身特点,制定符合学校现状的PBL教学模式,将"引导"与"指导"并重,老师在学生自由讨论中只做辅助指导,这样不仅促进学生主动参与、积极表达和通力协作,而且可以有效提高课堂效率,为师生互动提供了更广阔的交流平台。

3.1.2 我校自2005年陆续建立了30个本科生创新教育基地,3个本科生创新教育建设基地,并成功举办了"本科生课外科技活动",活动中,公共卫生学院2004级卫生事业管理专业本科生在老师指导下申报"医科院校大学生人文素质教育现状调查"等课题6项,其中"农村医疗现状的调查和研究""高校教师亚健康的调查研究""卫生事业管理互动式专业网站的建设"三项课题列为学校重大项目研究,学生通过自行设计主题,实施调查,使实践教学得到了不断深化。

3.2 调整课程设置,完善学科体系

3.2.1 我国的卫生事业管理专业课程体系成形较晚,存在着诸多问题。

主要可归纳为:(1)课程设置基于医学专业课程体系,忽视了卫生事业管理专业"管理学"的本质,淡化了基础课程的着重培养,管理学课程比重较低;(2)医学课程拖沓冗长,使学生学习负担加重。医学基础课程的实践性较少,学生的自学自研能力得不到锻炼[2];(3)课程内容陈腐老化,脱离实际形式的变化,对新理论、新知识、新方法、新改革、新思路介绍不足。

3.2.2 根据专业培养目标和人才需要,我校构建并在实践中不断完善课程体系框架,新的课程结构逐步形成。

3.2.2. 1 政治素质课程群。

其中包括:马克思主义基本原理概论,毛泽东思想概论,邓小平理论概论,"三个代表"重要思想概论,思想道德修养,形式与政策等。

3.2.2. 2 医学专业课程群。

以医学专业基础课程为主,加重预防医学(流行病学,循证医学),的课程比例。

3.2.2. 3 工具性课程群。

其中包括:统计学(SPSS软件应用),计算机基础,VB程序设计,文献检索,应用文写作等。

3.2.2. 4 经济学与法学类课程群。

其中包括:管理经济学,卫生经济学,社会医疗保险学,医疗机构营销,法律基础,卫生法学等。

3.2.2. 5 管理学类课程群。

其中包括:管理学基础,西方管理思想史,组织行为学,人力资源管理学,危机管理学,领导科学,项目管理,管理运筹学,行政管理学,卫生信息管理学,卫生事业管理学,医院管理学等[2,3,4,5,6,7]。

4 建立具有"理念创新、学科优化、特色明显"的新型教育模式

新形势下需要与之相适应的人才教育模式。《中共中央国务院关于卫生改革和发展的决定中》中明确指出:2010年在全国建立起适应社会主义市场经济体制和人民健康所需要的比较完善的卫生体系。而卫生领域与老百姓息息相关的就是医疗服务质量的提高,医院作为医疗服务机构的中坚力量,其质量的高低将会直接影响国民的健康水平。随着社会经济发展和文化进步,民众的人权意识、保健意识逐渐提高,对医院医疗服务整体质量的要求也越来越高,所以医院在具有一支高质量的医技队伍外,必须加强医院管理人才的培养,以建立一支高质量的、职业化的医院管理队伍[8]。我校从2005年积极深化卫生事业管理专业建设,招收"公共事业管理(医院管理方向)"本科生,其专业定位就是培养具有较强的组织协调能力、计划总结能力、口头表达能力、公关交往能力、理念创新的医院管理人才,将专业的知识结构专向"医学专业知识"加"市场经济知识"加"医院管理知识"的"H型"多元结构[8],以适应公立医院的并购、重组与改制,民营医院迅速发展,国外资本大量涌入等等给卫生管理带来的挑战,其专业特色明显,学科设置优化,适应时代的要求和发展。

综上所述,作为"软件"之一的卫生管理人才队伍素质已经成为制约卫生事业发展的关键因素[9],近年来,我校的卫生事业管理专业的教学工作,在全体老师和同学的共同努力下取得了较好的成绩,具有学校特色的卫生事业管理教育思路和模式得到了充分肯定。我们将在新的历史时期高标准、严要求,进一步提高教学质量,把我校卫生事业管理的教学工作带上一个新的台阶。

参考文献

[1]王建华.加强实践教学培养应用型卫生管理人才[J].中国农村卫生事业管理.2006,26(11):23-26.

[2]张旭,陈立明.高等院校卫生事业管理专业课程设置问题的探讨[J].重庆医学,2006,35(6):564-566.

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现行卫生监督人才培养模式初探 篇8

工作的转变, 需要卫生监督员从原先的卫生专业角度考虑问题转变为从法律角度出发考虑问题。然而, 由于历史原因, 绝大部分卫生监督人员均是医学类专业毕业生, 虽然具有较丰富的卫生专业知识, 但法律知识严重匮乏, 法律意识较淡薄, 不能充分运用法律、法规开展工作, 造成在认定事实、适用法律等方面不够准确、不很适当, 甚至越权执法。

王义等[1]的调查显示, 2006年北京市卫生监督员的卫生监督执法能力为54.19分 (满分为100分) , 处于准达标状态。卫生监督员最需要培训的知识依次是:卫生监督执法专业技术知识、卫生相关法律法规和国家基本法律法规, 需求率依次为73.4%、70.3%、45.7%。北京尚且如此, 全国可想而知。

针对以上问题, 目前主要的应对措施是靠卫生行政主管部门或司法主管部门举办各种法律培训班。卫生部出台了《2005—2010年全国卫生监督员教育培训规划》, 以指导规范全国的培训工作。

通过近年卫生监督员培训的实践来看, 表面的法律知识接收并不直接导致深层意识和观念的转变[2]。提高卫生监督员的法律意识、法制观念和依法行政水平, 似乎更为迫切。医学类专业毕业的卫生监督员, 习惯于医学和卫生学的直观形象思维方式, 还没有掌握法律思维的基本规则, 没有建立起应有的法律思维方式。因此, 他们不仅面临着医学模式由生物医学模式向生物—心理—社会医学模式的转变, 还面临着由医学和卫生学的直观形象思维向法律思维—行为模式的过渡。

短期培训只是一种权宜之举, 要从根本上提高卫生监督执法队伍的素质, 必须从源头抓起, 改革现有的卫生监督人才培养模式。

1 卫生监督及其学科的再认识

1.1 卫生监督的性质

卫生监督体制改革前, 卫生监督工作更多地体现在业务技术服务和指导, 技术性是其主要属性。

卫生监督的概念为:国家卫生行政机关, 依照国家有关卫生法律规范的规定, 对社会各部门、单位和个人遵守与执行卫生法律规范的状况进行监察和督导, 对违反卫生法规、危害人体健康的行为进行处理的具体行政行为。

鉴于此, 首先, 卫生监督本身就是卫生执法活动, 卫生监督必须要以事实为依据, 以卫生法律为准绳, 符合且遵循法律程序, 因而, 学科的法律属性居主导地位[3]。其次, 卫生监督又是国家管理社会公共事务的职能, 具备很强的行政性。同时, 卫生监督需要以大量的医学专业知识和卫生学技术为手段, 必须遵循医学科学规律, 这就体现了卫生监督的医学技术性。

1.2 卫生监督学的学科渊源

卫生监督学是一门年轻的学科, 以卫生监督为研究对象, 是研究卫生监督制度和卫生监督实践, 揭示卫生监督工作一般规律的综合性边缘学科。从专业来讲, 是法学专业向卫生领域拓展形成的应用型分支学科;从知识结构来讲, 是法学和医学、行政学等学科不断延伸、相互交叉、渗透和融合形成的一门跨界综合学科。

2 现行预防医学人才培养模式

依据生物—心理—社会医学模式, 要维护人群健康, 卫生部门除了提供医疗预防保健服务外, 还需对全社会的活动进行管理。但我国预防医学专业的课程设置与教学内容依然体现出生物学模式的色彩。

2.1 课程设置

我国现行预防医学专业的课程设置, 以卫生学类课程为主干, 公共卫生事业所需专业与课程开设不足。多数高校虽然开设3 6学时的卫生法学, 但也是普及学生的法律知识, 明确其在医药卫生工作中享有的权利和应承担的义务, 为日后更好地开展医疗卫生活动而服务。仅有的短学时的法学类课程教学, 尚不能让学生掌握足够的卫生法律知识。

2.2 教学内容

注重专业化或学术理论性研究和探讨, 忽视或不重视社会公共卫生问题的研究, 只注重实验室科研能力的培养, 而忽视现场工作能力的训练。这种模式培养的人才很难体现公共卫生与预防医学群体工作的性质, 显然不利于卫生监督人才的培养。

3 改革现行卫生监督人才培养模式

广东药学院是一所具有悠久的预防医学专业办学历史的院校, 学校结合本地的社会发展状况和办学经验, 针对性提出了“人才培养三对接”的理念, 即人才培养理念与学校发展定位相对接、人才培养目标与社会经济发展相对接、人才培养模式与现代教育理念相对接, 并以社会需求和服务经济社会发展为导向, 灵活设置预防医学特色方向。

具体措施: (1) 改革课程设置, 完善学生的知识结构; (2) 改革教学手段, 注重培养学生的法律意识; (3) 增强教学实践环节, 加强学生基本执法操作技能训练。

3.1 完善学生的知识结构

培养什么样的人才, 是决定课程设置的关键。从卫生监督学学科内涵和新形势下依法行政的实际需要中可以看出, 卫生监督人才必须是具有深厚的法学和医学基础知识, 具有较强的卫生行政管理技能和卫生监督执法技能的复合型应用型人才。故其知识构架, 应该主要包括法学、医学和行政管理学。

在课程设置上, 应改变医学类课程门类、学时过多的现状, 合并部分临床课程, 必修课保持卫生事业管理学、卫生法学、社会医学等, 增设特色模块, 包含若干卫生监督执法技能的课程, 如建设项目卫生评价学、卫生法律文书与公文写作、卫生监督实务、突发公共卫生事件应急处理等。针对日后工作需要, 传授学生有关法律法规运用、执法程序、文书写作、专业知识、现场监督等方面的知识。

3.2 培养学生的法律思维能力

法律思维是人们运用法律概念、法律判断、法律推理去思考问题, 表达和阐释法律现象的复杂的心理过程[4]。法律思维能力主要体现在:观察、发现和探知法律事实的能力, 收集、分析、判断和采信证据的能力, 归纳、概括案件争执焦点的能力, 认定案件事实和确定案件性质的能力, 正确阐释法理和适用法律的能力, 严谨的法律推理和论证能力等。

法律思维能力是法律职业能力结构中的决定性因素, 是一个法律人才其他所有能力的基础, 集中反映了个人的综合业务素质。但法律思维能力并不能自发形成, 必须由教师有意识地培养。

在教学方法上, 采用情境式教学法, 使学生“身临其境”, 在教学中创设具体、生动的场景, 使其自主自动地强化自己的法律职业者角色, 调动他们的思维, 引导其从整体上理解和运用法律思考、解决问题。这就要求教师以设计情境为中心, 对学生进行法学知识传授及技巧等的训练, 而非根据教科书的体系作按部就班、彼此孤立的规范解释[5]。围绕着“如何像一个法律职业人那样思考”“如何做事”, 致力于训练学生在解决具体问题中学会阅读、观察、分析案件事实、收集证据, 寻找法律、分析法律、解释法律和使用法律, 起草法律文书等技能, 而非停留于静态的法学原理或是法律条文。

3.3 加强学生基本执法操作技能训练

目前法学教育的通病是与职业教育脱节, 毕业生实践能力欠缺, 不能胜任法务工作。卫生监督人才培养应吸取相关教训。卫生监督本身就具备很强的技术性、操作性, 在现场教学因经费、场地、人员等因素的制约不能实施的情况下, 应寻求各种新技术的帮助, 可在视听教学设备和计算机的配合下, 配备必要器材, 模拟相应的实习环境。我校已建有仿真实验室, 加强有关设备建设, 加大实验课的课时比重, 在讲解基本监督理论后, 利用现场模拟, 训练学生办理一个完整案件所需的执法技能, 如取证技能、文书书写技能和检测技能等, 使学生成为上手快, 动手能力强, 受用人单位欢迎的卫生监督人才。

培养和造就一支能适应改革开放和社会主义现代化建设需要的高素质、专业化的卫生监督员队伍, 是实现卫生监督保障人民健康目标的基础性和战略性工作, 要从人才培养模式入手, 改变以传统的医学教育代替卫生监督专业教育的滞后局面。

摘要：现有卫生监督人才的先天不足, 提示现行的预防医学人才培养模式已不适应当前社会对人才的要求。针对性提出改变课程设置, 革新教学方式和增加实践训练的教学建议。

关键词：卫生监督,医学教育,培养模式

参考文献

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河南省卫生高端人才相关情况分析 篇9

1材料和方法

1.1 资料来源

资料来自河南省“创新人才工程”2010年申报资料。本次申请省内涵盖了全省卫生系统省直单位、各市卫生局、医科大学、科研院所;省外、国外均有申报者。根据申报条件分为三个层次,为了解本省高层次人才情况,本文重点对省内申报最高一个层次即特聘学科带头人(简称特聘组)的情况进行分析。本省共申报6人,省外、国外各申报19人、9人,作为对照。

1.2 分析方法

对申报的3组人才从年龄、获得国家级科研项目、科技成果、科研论文、预期达到的目标几方面进行统计分析。

1.3 数据处理

采用Microsoft Excel软件建立数据库,录入数据。采用SPSS17.0软件进行统计分析,对省外、国外和省内人才各组数据均作Kolmogorov-Smirnov正态性检验和方差齐性检验,服从正态分布的采用t检验,不服从正态分布的采用M-W秩和检验,显著性水准α=0.05。

2结果

2.1 年龄

对省外专家、国外专家和特聘专家年龄做K-S正态性检验,均服从正态分布;Levene方差齐性检验显示方差齐,故采用采用单因素方差分析。3组专家平均年龄分别为47.33、49.56和49.89岁,国外专家、省外专家和省内特聘人才的年龄在α=0.05的检验水平下差异无统计学意义,也就是说省外专家、国外专家和特聘专家的年龄层次没有差异。

2.2 国家级科研项目情况

省内、省外、国外各组平均获得国家级科研课题数分别为4.00、4.69、4.00,获得国家级科研课题总平均数为4.35项。3组获得国家级科研项目数、经费总额差异均无统计学意义,详见表2。从结果可知,省内、省外及国外专家在科研项目立项及科研经费额度上没有区别。

注:▲对各组专家科研项目总数进行正态性和方差齐性检验,数据服从正态分布,方差不齐,采用K-W秩和检验; ●省外专家组的经费总额不服从正态分布(Z=1.434,P =0.033),且方差不齐(F=3.450, P=0.046),故采用K-W秩和检验。

2.3 高层次人才获得国家级科技成果奖励情况

省内组获国家级科技成果奖励数为0,国外组仅1项,省外组26项(0项为10人,2项5人,1项16人),各组差异无统计学意义,见表3。由于数据不服从正态分布,故表中国家成果及省部成果均用秩均值来表达。统计分析结果显示,三组人才在获得成果奖励方面没有不同,即三组在荣获科研奖励方面水平相当。

注:▲国家奖励;●省部级奖励。采用K-S正态性检验,数据不服从正态分布,故采用K-W秩和检验分析

2.4 发表论文情况

国外、省外人才和省内特聘人才5年内发表论文被SCIEI收录均数分别为10.89、16.69、8.67,详见表4。各组发表SCI/EI论文、核心期刊论文数差异均无统计学意义,即省内、省外及国外高端人才在发表核心期刊论文及被SCI收录期刊论文方面水平相当。

注:▲SCI/EI;●核心期刊。采用K-S正态性检验,数据服从正态分布;Levene方差齐性检验表明两组数据方差均不齐同,故采用K-W秩和检验。

2.5 预期达到的科研目标

3组在科研、人才培养、学科建设、医疗等方面均设计了预期达到的目标。科研方面,省外、国外组人才以高水平论文见长,发表率达80%,省内组在获得国家课题方面制胜,比率达83%;省外、国外组人才在培养中青年学术骨干的频数最高,达40%,省内组培养博士者达50%;在学科建设方面,3组均带领学科达到国内先进水平;在医疗方面,3组均以专科水平达国内领先。

3讨论与建议

3.1 河南省卫生系统加强高层次人才培养引进非常必要

申报“创新人才工程”,河南省内人才根据申报条件要求仅有6人申报了较高层次“特聘学科带头人”,由此可见本省卫生科技高层次人才相当匮乏,加快高层次人才的培养、引进为当前全省卫生人才建设现状所急需。国家和省里近期分别召开了人才工作会议,高度重视高层次人才工作。河南省由于经济水平难与发达省份相比,而且卫生系统没有国家级重点实验室等科技支撑条件,对于高层次人才相对缺乏吸引力,长此以往,各相关专业不易产生学科带头人,更难以产生两院院士。正因如此,当前要吸引人才、培养人才就要付出更多的努力,创造更优越的条件。“创新人才工程”从经费条件和支持政策方面均做出了明确规定,希望吸引人才、培养人才。

3.2 有望培养引进一批高层次卫生人才

材料分析可见3组平均年龄在47-50岁之间,3组承担的国家级课题4项,SCI/EI收录的论文平均10项以上,在卫生人才中处于领先水平[1],可见引进的这批年富力强,经验丰富的人才,他们正是干事创业的大好时间[2]。如果“创新人才工程”条件和政策得以贯彻执行,各引进单位做好相应的工作,在科研设施、资金、人员投入方面给予倾斜[3],使他们真正发挥作用,并积极创造条件促进他们本人的发展,就有望实现“创新人才工程”目标。

3.3 吸引和培养并重,加快河南卫生科技人才发展

“创新人才工程”吸引了一批高层次人才,从本材料分析可见,申报的省外人才16人,国外人才9人和本省的6人,他们科研能力均很强,3组的国家级课题、高水平论文均较多,且均无显著差异。但是3组科技成果数应引起注意,科技成果在一定程度上反映了人才在某一领域或研究方向取得的成就[4],但仅省外1位专家成果数达到16项,省内组专家国家级科技成果数为0,说明我们的高层次人才更需要重点支持培养,以取得较大的突破;至于国外和省外的人才,由于部分申报材料的整理由学生或秘书代劳,难以避免材料缺漏,而且国外科技成果评价机制与国内也有差异。如果3组人才获得河南“创新人才工程”的支持并能够持久的积极努力,取得更高的学术荣誉,则有望向两院院士进军。

3.4 加强创新团队建设,兼顾人才队伍全面培养

本次高层次人才根据申请条件,省内仅6人申报特聘学科带头人,说明在加大人才队伍的培养上,我们既要培养引进高层次人才,也要注重队伍的层次建设、团队建设,使各层次人才分布科学合理,不乏后劲。一个好的人才群体,各人才因子应该具有互补作用[5],团队协作已成为科学研究获得成功的关键条件,也是创新人才成长发展的重要途径。科技工作要扩大规模、提高质量,要出更多的原创性科研成果,就必须建设强有力的科研创新团队。组建团队时还要注意团队人员构成(知识结构、年龄结构) ,团队人员规模,角色安排等情况,注意加大对中青年科技人员的资助力度[6],积极探索基于团队的科技创新模式及人才培养模式。

参考文献

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卫生人才 篇10

一、目前农村卫生队伍状况

以连云港市东海县为例, 该县共有21个乡镇, 全县具有执业资质注册在村卫生室的人员1672人, 其中因各种原因不在岗人数为194人 (其中24人借用到乡卫生院) , 目前在岗正常执业人数1478人。

在全县1672名注册医生中, 中专以上学历1221人;451人没有经过正规系统学习, 占注册医生总数的27%。

在全县1478名在岗正常执业医生中, 男性年满60周岁 (1951年12月31日前出生) 以上193人;女性年满55周岁 (1956年12月31日前出生) 以上84人, 合计达退休年龄的为277人, 占在岗正常执业人员的19%。50岁以上的占50%, 40岁以下的不到20%, 人员年龄老化。

二、农村卫生人才培养情况

目前连云港市有卫生类高职校一所, 培养护理和药学类专科人才和护理、中药类中等专业人才, 没有临床专业。而其他城市的高校和高职校培养的临床专业卫生类专业人才, 农村要不来或留不住。东海县乡村医生面临断层。加快培养能进来又留得住的农村卫生人才已迫在眉睫。充分发挥县级卫生培训机构的培训职能, 为农村卫生人才的培养提供充分的有利条件。

三、县级中等卫生职业学校概况

以东海卫生职工中等专业学校 (以下简称东海卫校) 为例, 该校自1958年成立以来, 至今已有长达54年的办学历史, 教学设施完善, 具备现代化教学手段和雄厚的师资力量。学校不断拓宽办学思路, 除中专学历教育外, 还与扬州大学医学院、江苏省职工医科大学、扬州环境资源职业技术学院等高等院校联办护理和临床专科、专升本、高起本等学历证书教育, 并承担全县卫技人员的培训工作。曾被江苏省教委命名为“江苏省示范性成人中专校”, 被江苏省委省政府授予“江苏省文明单位”称号。

东海卫校新校区建成后, 教学设施完善, 有固定的教学场地, 有适应教学需要的实验室, 如护理示教室、解剖标本成列室、生理药理实验室、微寄病理实验室、化学实验室、解剖室等, 保证学生进行必要的实验。现有专任教师26人, 其中高级职称3人, 中级职称10人;兼职教师20人, 都具有中高级以上职称。

在成人教育情况方面, 东海卫校通过省教育厅审查备案, 先后成为扬州大学医学院、江苏职工医科大学 (现为江苏建康职业学院) 、扬州环境资源职业技术学院成人教育校外教学站点, 招收临床医学和护理两个专业学员。已毕业的学员遍布东海县各医疗卫生单位, 并都是中层以上骨干力量, 有三分之二的学员都晋为高级职称。

在中专学历教育方面, 东海卫校开办了省统招、内招, 市统招、内招, 县内招生等多种形式的卫生保健医士、助产和护理中专学历班, 毕业生遍布江苏省各地医院, 发挥着骨干带头作用。例如在东海县, 至少有三分之一以上医院的院长是该校毕业生。可见, 县级卫生职校对于当地的卫生事业发挥了极为主要的作用。

在转岗培训情况方面, 2006年至2009年, 东海卫校在东海县卫生局的指导下, 有计划地对全县乡村医生进行转岗培训, 培训学员参加省统考, 统考合格者发给由省卫生厅颁发的结业证书。2006年共有74人参加培训, 合格人数是70人, 合格率是95%;2007年共有790人参加培训, 合格人数是673人, 合格率是85.2%;2008年共有668人参加培训, 合格人数是635人, 合格率是95.1%;2009年共有151人参加培训, 合格人数是143人, 合格率是94.7%。合格率在连云港四县一市中连续四年排名第一, 有效地提高了全县乡村医生的专业水平。

在乡镇执业助理医师考试辅导方面, 2011年江苏省全省通过率平均不到50%, 而经过东海卫校辅导的学员510人, 参加考试通过334人, 通过率达65.5%, 在连云港市位居第二。

在继续教育培训情况方面, 东海卫校于2005年4月被东海县人事局专业技术人员职称工作领导小组认定为继续教育培训点。从2005年开始, 学校每年都根据东海县卫生局和东海县专业技术人员职称工作领导小组办公室联合下文的文件精神, 认真组织全县卫生专业技术人员的继续教育培训和认证工作。每年培训和认证人数分别是2005年1500人、2006年1510人、2007年1530人、2008年1560余人、2009年1600余人、2010年约1000人、2011年720人 (从2010年开始县医院独立培训) , 每年培训通过率都达100%。

卫生人才 篇11

【摘 要】本文对广西县级以上的医院、疾病预防控制中心中心、卫生监督所、卫生局等进行问卷调查，分析用人机构对人才的需求和对人才综合素质的要求。结果表明：用人单位对卫生管理专业人员有一定的需求，但素质要求高；不同用人单位对卫生管理人才的素质要求不同。为此，卫生管理专业的培养应以市场为导向，确立培养目标，调整课程设置。

【关键词】广西 卫生事业管理专业 卫生管理人才 社会需求 调查与思考

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）12C-0025-02

《中共中央、国务院关于医药卫生体制改革的意见》对卫生事业管理人才队伍建设和人才培养提出了高要求，强调必须加快建设一支职业化卫生管理队伍。卫生事业管理专业对知识的应用性、实践性要求非常强，为了满足卫生事业发展的需求，卫生管理人才的专业化、职业化势在必行。为了解广西卫生管理专业人才社会需求以及用人机构对人才素质要求，本文以广西的医疗机构、疾病预防控制中心和卫生行政部门的负责人作为调查对象，采用问卷调查方法，了解社会对卫生事业管理人才的知识机构、能力和素质的要求以及需求情况，从而为完善社会医学与卫生事业管理专业人才培养模式提供循证依据。

一、调查对象与方法

本次调查选择广西壮族自治区县級以上的医院、疾病预防控制中心中心、卫生监督所、卫生局等单位的负责人作为调查对象。调查内容主要包括对卫生管理人才的需求以及对人才综合素质的要求。利用自治区卫生工作会议对调查对象进行不记名式问卷调查。由调查对象自行填写，并当场收回问卷。共发放问卷52份，全部回收。有效问卷52份，调查有效率为100%。调查所得资料采用Epidate3.0软件建立数据库，用SPSS13.0统计软件包进行统计分析处理。应用描述性统计分析方法分析数据。

二、调查数据与分析

（一）调查对象基本情况。男性47名（90.3%），女性5名（9.7%）；年龄30-50岁，平均年龄46.3岁；工作单位，34.6%来自医院，34.6%来自疾控中心，30.8%来自卫生行政部门；文化程度，6.5%为大专及以下学历，58.1%为本科学历，35.4%为研究生学历；所学专业，38.7%为临床医学，58.1%为预防医学，3.2%为管理及其他专业。52名调查对象中，61.3%为副处级及以上者；35.5%认为对卫生管理专业不了解。

（二）各类机构对卫生管理专业需求情况。52名调查对象所在机构有28家（53.8%）曾招聘过卫生管理专业毕业生，其中招聘比例最高的单位为医院（72.2%）。在调查5年内招聘需求时，40.4%用人机构有招聘意愿，其中，医院的招聘需求最高（67.7%）；只有6.3%卫生行政部门有招聘意愿。88.9%医院和CDC均希望招聘硕士研究生以上学历的卫生管理专业学生；而81.3%卫生行政管理部门认为本科学历即可。详见表1。

（三）各类机构对卫生管理专业人才的素质要求。计算卫生管理专业人才素质结构中各条目重要性评价方法，采用Likert5点评分法：非常重要为5分，比较重要为4分，一般为3分，不太重要为2分，很不重要为1分。条目评分均数越大，则该条目就越重要。从思想素质结构要素看，医院、疾控中心和卫生行政部门对卫生管理专业人才思想素质的要求相同，得分排列均依次为事业心和责任感、道德意识和进取精神。知识素质结构要素中，三类机构得分排列第一的条目均为管理学知识；得分排列第二的条目，医院和疾控中心均为医学知识，而卫生行政部门为人文科学知识；在医院和卫生行政部门条目排列第三的是卫生法学知识，而疾控中心为人文科学知识。能力素质结构要素中，得分排列前三位的条目，医院分别为理解执行能力、协调沟通能力和组织管理能力；疾控中心和卫生行政部门均分别为组织管理能力、理解执行能力和调研写作能力。详见表2。

三、调查结论

（一）卫生管理专门人才紧缺。目前，我国的各类卫生管理人员总数已达60万，而90%的管理人员未经过系统的卫生管理专业培训，仅通过自学掌握卫生管理知识。本次调查也显示，医院、疾控中心、卫生监督机构、卫生局等机构的管理者所学专业只有3.2%为管理相关专业。因此，卫生管理专门人才的紧缺，为卫生事业管理专业的毕业生提供了较为广阔的就业市场。

（二）卫生事业管理专业毕业生就业面临较大的挑战。高等教育招生规模仍在扩大，而近年来由于我国宏观经济影响，就业形势面临巨大的压力。医院、疾控中心、卫生监督机构、卫生局等事业单位或行政管理单位是卫生管理专业的主要招聘单位，需要参加相应考试。并且，由于事业单位近年来开始实施岗位管理制度，招聘人数相对较少。本次调查发现，只有40.4%机构5年内有招聘意愿，招聘机构主要为医院。另外，随着社会的发展，用人单位对卫生管理人才学历有更高的要求。本次调查显示，67.3%机构招聘卫生管理专业需要硕士研究生及以上学历。因此，卫生管理专业本科毕业生在就业市场上面临较大压力。

（三）用人单位对卫生事业管理专业人才要求高，并且不同类型用人单位要求不同。本次调查显示，被调查的用人单位均要求卫生事业管理专业人才要有较高的政治素质，尤其重要的是要有较强的敬业精神和较高的职业道德。对于知识素质结构要素，所有用人单位均要求掌握较好的管理学知识，但医院和疾控中心还要求掌握较好的医学知识；而卫生行政部门则在人文科学知识和卫生法学知识等方面有较高要求。国内一些调查研究也有相似的调查结论。本次调查还发现，被调查的用人单位对卫生管理人才能力素质的要求存在差异。所有用人单位均把理解执行能力和组织管理能力作为人才能力素质的主要能力，但医院对管理人才的医院内部组织协调和外部公关交际能力有较高要求，而疾控中心和卫生行政部门则在调研写作能力方面要求较高。刘瑞明和赵韶韵等研究也有类似结论。

四、对策建议

卫生管理专业人才培养应以市场为导向确立培养目标，调整课程设置，探索教学模式，才能为不断发展医疗卫生系统培养职业化的管理队伍。高等院校如何培养适应社会需求的卫生管理专业人才，根据本次调查结果，笔者提出如下建议：

（一）以市场需求为导向，调整卫生事业管理专业人才培养目标。当前，我国医药卫生体制改革对卫生事业管理专业人才提出了新要求；用人单位则需要基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的应用型卫生管理专业人才。因此，各高等院校应更新卫生事业管理专业人才培养的目标，以市场的具体需求为导向，培养“厚基础、突实践、重实用、强人文”的应用型人才。同时，在培养目标设置时，各高校应根据自身特点进行差异化定位，凸显特色与优势，提高专业人才竞争能力。

（二）根据培养目标，优化课程体系的设置。一是适当增加医学课程門类及学时的设置比例。因为具备医学背景的管理者更易于把握医疗活动的规律，且有利于与医护人员、患者家属的沟通，能有效促进各项政策与制度的落实。二是加大管理专业课程及工具性课程设置比重。课程设置要充分体现“医学背景基础上的管理人才”的专业特点与优势，在保留适当医学课程的同时，增加管理学课程的数量与学时数，构建管理类课程群。三是适当增加人际交往和礼仪、公文写作、信息检索、现场调查、统计分析等应用工具性课程比重，培养学生规划、协调、组织和决策等方面能力，以适应将来从事卫生行政机构与各级医疗卫生单位的管理工作。

（三）创新教学模式，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。一是改革教学方法。可以采用大课讲授、小组讨论、案例分析、各种研讨会、角色扮演以及新技能的实践和结果反馈等方式，让学生参与教学活动过程，提升学生综合素质，从而培养具有广泛适应性的应用型卫生管理人才。二是注重实践教学。实践教学是学生“融入社会、反思自我、受教育、长才干”的重要途径。以就业为导向，以培养学生就业能力、创新意识、创业精神和实践能力为目标，设计出综合性、层次性的实践教学环节，使学生由浅入深、循序渐进地接触实践教学。

【参考文献】

[1]陈然，李绍华.卫生事业管理专业本科生就业形势的SWOT 分析[J].中国农村卫生事业管理，2012（4）

[2]刘宪亮，孔雪峰，张丽萍，等.卫生事业管理人才社会需求情况调查[J].中国卫生事业管理，2002（8）

[3]刘瑞明，廖云峰.卫生事业管理专业人才培养与社会需求研究[J].卫生软科学，2008（4）

[4]赵韶韵，郑建中，董魁，等.我国卫生事业管理专业人才的社会需求分析[J].中国社会医学杂志，2012（6）

[5]夏保京，吴少平，王凤鸣，等.川渝地区卫生事业管理专业人才培养与社会需求分析[J].医学与社会，2012（8）

[6]钱怡.卫生事业管理专业应用型人才培养模式的创新研究[J].中国卫生产业，2015（5）

[7]张维，杨敬宇，罗中华.卫生事业管理专业应用型人才培养的几点思考[J].西北医学教育，2013（4）

[8]于红典，何军，王凤鸣，等.川渝医学院校卫生事业管理专业课程设置分析及建议[J].重庆医学，2014（4）

[9]张屹立，何雪芳，蔡旺，等.卫生事业管理专业应用型人才培养知识与能力结构现状调查[J].中国卫生事业管理，2013（4）

[10]罗桂华，刘苗.卫生事业管理本科专业建设探索[J].产业与科技论坛，2015（15）

【基金项目】2010年新世纪广西高等教育教改工程项目（2010JGA016）

【作者简介】江 南（1988— ），男，广西南宁人，硕士，广西医科大学信息与管理学院助教，研究方向：卫生事业管理；冯启明（1963— ），男，广西东兴人，博士，广西医科大学信息与管理学院教授，研究方向：卫生事业管理。

卫生人才 篇12

关键词：卫生事业,人才,培养模式,现状分析

我国的卫生事业管理人才教育始于上个世纪五十年代, 到目前为止, 卫生事业管理人才的高等教育在规模和数量上取得了长足的发展, 但同时也存在许多问题, 阻碍其适应社会的不断发展。

1 调查方法

从全国范围看, 目前我国有近百家高等医学院校开设了卫生事业管理专业, 本次调查共选取20所开设卫生事业管理专业的高等医学院校作为调查对象。

定量资料:通过实地走访、电话联系和电子通讯联系等方式收集20所学校卫生事业管理专业的培养方案。

定性资料:采用个案分析、参与观察、结构式访谈等方法收集定性资料, 调查对象包括在校学生、任课教师、管理人员等。

2 现状及存在的问题分析

2.1 卫生事业管理专业的培养目标缺乏时代性。

改革开放以来, 我国的卫生系统发生了巨大变化。医疗体系, 各级各类医疗机构随着市场经济的到来从原来吃大锅饭的国家全额供给向市场经济转变, 参与社会竞争。因此, 医院急需掌握现代医院管理知识的全方位卫生事业管理人才。

通过调查发现, 目前很多医学院校对卫生事业管理人才培养目标的界定上没能与时代同步, 总体思想把握的不够准确, 直接影响到卫生事业管理专业课程设置、培养模式等的确立。尤其是高等中医院校, 在培养什么样的中医药卫生事业管理人才上还没有明确的培养目标。

2.2 卫生事业管理专业的课程设置不尽合理。

卫生事业管理专业是一门边缘学科[1], 是自然科学与社会科学相结合的产物, 在各个医学院校中办学主体不一样 (有公共卫生学院主办、有社会科学系主办等) , 在课程设置上, 不同办学主体的学校也有不同的特点。通过《中国高等医药院校课程指南》的介绍可以发现, 我国卫生管理教育现阶段仍属医学教育的范畴, 其课程体系是在临床医学教育的基础上改造而形成的, 没有脱离临床医学的教育模式。这种教育模式难以培养具有医学、管理科学及其他相关科学知识、动手能力强、解决实际问题能力强的专业卫生管理人才。具体体现在以下几个方面:

2.2.1 医学课程冗长, 比重过大。 医学课程整体套用临床专业, 教学上大多还是采取与临床专业统一教材、统一教学大纲、统一考试以及“满堂灌”的教学方式。学生学习负担过重, 疲于应付书面知识的学习和考试, 学习缺乏主动性, 自学自研的能力得不到锻炼。这很难培养出具有广泛适应性的专业卫生管理人才。

2.2.2 管理专业课程不成体系。由于受总学时的限制, 一些专业课程只开设应用性的课程, 不开设相关基础学科, 不成体系[2]。如法学课程, 大多院校只开设卫生法学, 法理学、宪法、民法、刑法等很少开设。这样, 卫生法学就如空中楼阁, 没有根基, 不利于深刻理解卫生法学的条款, 更不利于培养法律意识。

2.2.3 课程内容陈旧, 教材脱离实际形势。近年来卫生领域发生了巨大的变化, 为了配合改革出台了很多政策、法律、法规等。这些政策、法律、法规的出台几乎改变了卫生领域原有的格局, 但由于教材内容本身的滞后性, 且卫生事业管理专业在全国仍然是一个发展中的专业, 这些新的改革、新的思路很难迅速在教材中得以充分体现。

2.3 教学方式和教学方法单一。

由于医学课程课业负担比较重的特点[3], 导致很多医学院校中卫生事业管理专业学生课业负担比较重, 理论课占用了学生的大部分时间, 学生没有时间进行自主学习, 不利于培养学生独立获取知识的能力, 在一定程度上影响了学生认识能力、发现问题和解决问题的能力以及个性的发展。同时, 单一的课堂讲授形势在管理类课程的教学中效果并不理想, 不利于培养学生的实践技能。

2.4 专业实习没有量化的评价标准。

现在卫生事业管理专业的实习大多在医院行政职能科室或卫生行政部门, 在实习过程中与实习结束后缺乏质量跟踪体系。如何评价实习生在实习过程中学到了哪些技能、学到的技能达到什么样的层次, 如何用一个量化的标准来衡量实习生的优、良、中、差, 这些都应成为实习中的重要内容。由于缺乏标准或缺乏评价程序, 实习生没有一个具体的目标, 不利于调动学生的积极性, 因而也难以培养高质量的卫生事业管理人才。

综上所述, 目前卫生事业管理专业人才培养模式存在很多不足, 不能满足卫生事业改革与发展的需要, 因此, 必须加快教育教学改革的步伐, 明确培养目标, 完善课程体系, 改进教学方法和教学手段, 全面提高学生的综合素质和能力。

参考文献

[1]陈家应.关于卫生管理教育若干问题的思考[J].南京医科大学学报 (社会科学版) , 2004; (6) :100~102.

[2]杨建红, 张韬等.优化课程设置培养高素质卫生事业管理人才[J].中医教育, 2001; (3) :12~13.