卫生人才现状

卫生人才现状（精选12篇）

卫生人才现状 篇1

摘要：通过对部分开设卫生事业管理专业高等医学院校的调查, 针对卫生事业管理专业人才培养模式的现状, 全面分析存在的问题, 为构建新型卫生事业管理专业人才培养模式奠定基础。

关键词：卫生事业,人才,培养模式,现状分析

我国的卫生事业管理人才教育始于上个世纪五十年代, 到目前为止, 卫生事业管理人才的高等教育在规模和数量上取得了长足的发展, 但同时也存在许多问题, 阻碍其适应社会的不断发展。

1 调查方法

从全国范围看, 目前我国有近百家高等医学院校开设了卫生事业管理专业, 本次调查共选取20所开设卫生事业管理专业的高等医学院校作为调查对象。

定量资料:通过实地走访、电话联系和电子通讯联系等方式收集20所学校卫生事业管理专业的培养方案。

定性资料:采用个案分析、参与观察、结构式访谈等方法收集定性资料, 调查对象包括在校学生、任课教师、管理人员等。

2 现状及存在的问题分析

2.1 卫生事业管理专业的培养目标缺乏时代性。

改革开放以来, 我国的卫生系统发生了巨大变化。医疗体系, 各级各类医疗机构随着市场经济的到来从原来吃大锅饭的国家全额供给向市场经济转变, 参与社会竞争。因此, 医院急需掌握现代医院管理知识的全方位卫生事业管理人才。

通过调查发现, 目前很多医学院校对卫生事业管理人才培养目标的界定上没能与时代同步, 总体思想把握的不够准确, 直接影响到卫生事业管理专业课程设置、培养模式等的确立。尤其是高等中医院校, 在培养什么样的中医药卫生事业管理人才上还没有明确的培养目标。

2.2 卫生事业管理专业的课程设置不尽合理。

卫生事业管理专业是一门边缘学科[1], 是自然科学与社会科学相结合的产物, 在各个医学院校中办学主体不一样 (有公共卫生学院主办、有社会科学系主办等) , 在课程设置上, 不同办学主体的学校也有不同的特点。通过《中国高等医药院校课程指南》的介绍可以发现, 我国卫生管理教育现阶段仍属医学教育的范畴, 其课程体系是在临床医学教育的基础上改造而形成的, 没有脱离临床医学的教育模式。这种教育模式难以培养具有医学、管理科学及其他相关科学知识、动手能力强、解决实际问题能力强的专业卫生管理人才。具体体现在以下几个方面:

2.2.1 医学课程冗长, 比重过大。 医学课程整体套用临床专业, 教学上大多还是采取与临床专业统一教材、统一教学大纲、统一考试以及“满堂灌”的教学方式。学生学习负担过重, 疲于应付书面知识的学习和考试, 学习缺乏主动性, 自学自研的能力得不到锻炼。这很难培养出具有广泛适应性的专业卫生管理人才。

2.2.2 管理专业课程不成体系。由于受总学时的限制, 一些专业课程只开设应用性的课程, 不开设相关基础学科, 不成体系[2]。如法学课程, 大多院校只开设卫生法学, 法理学、宪法、民法、刑法等很少开设。这样, 卫生法学就如空中楼阁, 没有根基, 不利于深刻理解卫生法学的条款, 更不利于培养法律意识。

2.2.3 课程内容陈旧, 教材脱离实际形势。近年来卫生领域发生了巨大的变化, 为了配合改革出台了很多政策、法律、法规等。这些政策、法律、法规的出台几乎改变了卫生领域原有的格局, 但由于教材内容本身的滞后性, 且卫生事业管理专业在全国仍然是一个发展中的专业, 这些新的改革、新的思路很难迅速在教材中得以充分体现。

2.3 教学方式和教学方法单一。

由于医学课程课业负担比较重的特点[3], 导致很多医学院校中卫生事业管理专业学生课业负担比较重, 理论课占用了学生的大部分时间, 学生没有时间进行自主学习, 不利于培养学生独立获取知识的能力, 在一定程度上影响了学生认识能力、发现问题和解决问题的能力以及个性的发展。同时, 单一的课堂讲授形势在管理类课程的教学中效果并不理想, 不利于培养学生的实践技能。

2.4 专业实习没有量化的评价标准。

现在卫生事业管理专业的实习大多在医院行政职能科室或卫生行政部门, 在实习过程中与实习结束后缺乏质量跟踪体系。如何评价实习生在实习过程中学到了哪些技能、学到的技能达到什么样的层次, 如何用一个量化的标准来衡量实习生的优、良、中、差, 这些都应成为实习中的重要内容。由于缺乏标准或缺乏评价程序, 实习生没有一个具体的目标, 不利于调动学生的积极性, 因而也难以培养高质量的卫生事业管理人才。

综上所述, 目前卫生事业管理专业人才培养模式存在很多不足, 不能满足卫生事业改革与发展的需要, 因此, 必须加快教育教学改革的步伐, 明确培养目标, 完善课程体系, 改进教学方法和教学手段, 全面提高学生的综合素质和能力。

参考文献

[1]陈家应.关于卫生管理教育若干问题的思考[J].南京医科大学学报 (社会科学版) , 2004; (6) :100~102.

[2]杨建红, 张韬等.优化课程设置培养高素质卫生事业管理人才[J].中医教育, 2001; (3) :12~13.

[3]王德炳.中国高等医学教育管理体制和学制学位改革研究总体报告[J].医学教育, 2005; (6) :1~4.

卫生人才现状 篇2

工 作 汇 报

白银市平川区人民政府

（2008年3月19日）

卫生系统是我区的人才大户，卫生专业技术人员在我区卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我区卫生系统在引进人才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探索，取得了一些成效，但在建立多元的留才机制，探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足，特别是农村卫生有用人员紧缺。人才队伍整体素质相对不高严重阻碍了卫生事业的协调发展，加强卫生人才培养已经刻不容缓。为认真贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，几年来，我们认真贯彻“人才兴卫”战略，合理培养和配置卫生人才资源;以提高全区人民健康水平为出发点，紧密围绕构建小康社会、和谐卫生为目标，建设与人民健康需求相适应的卫生服务队伍，取得了阶段性的成果。现将我区医疗卫生人才队伍建设情况总结如下：

一、全区医疗卫生人才队伍现状

白银市平川区地处白银市中部，是1985年随白银市恢复建立而成立的市辖区，总人口20万人，其中城镇人口9.7万，农村人口10.3万。辖区内有企业职工医院7家，企业职工医院转型社区卫生服务中心2家，企业职工医院举办社区卫生服务站2家。区属医疗卫生机构有区人民医院、白银市精神卫生中心、疾控中心、妇幼保健站、7所卫生院、1所社区卫生服务中心及1所社区卫生服务站，共有各级各类在职卫生专业技术人员550名（正式在编420人，临聘130人），乡村医生152名，其中副高资格12人，中级资格81人，师级资格172人，士级资格135人；本科学历78人，大专学历

116人，中专学历226人。

二、卫生人才队伍建设工作开展情况

（一）以继续医学教育为主要形式，开展各种培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

1.建立健全继续医学教育制度，明确继续医学教育的指导思想、奋斗目标和工作措施，使继续医学教育工作步入工作制度化、管理规范化、形式多样化。积极争取教育项目，加强组织实施，多方筹集教育资金，使继续医学教育成为提高卫生专业技术人员业务素质和水平的一个重要形式和措施，全区卫生专业技术人员继续教育任务完成率达100%。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。

①针对管理人才缺乏问题，我区每一年定期举办一次管理者培训班，邀请政府部门相关领导、专家授课，请工作业绩突出的管理人员介绍经验。经过不断培训和学习，建立一支强有力的卫生工作管理队伍。

②加大防保经费投入，保障防保人员参加各种培训费用，调动防保人员培训和学习的积极性，建立一支高素质的防保队伍。

③注重专院、专科建设，加强学科带头人的培训。各医疗单位确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设，并选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务骨干到全国知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带动其它人员的医疗服务形势。

④加强乡村医生学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才缺乏问题，建立稳定、持久的农村培养人才的长效机制。针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历多的现状，动员乡村医生积极参加全省乡村医生中专学历教育，同时每两年定期举办一次乡村医生在岗培训，提高乡村医生服务水平，逐步培养一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

（二）以高素质人才为发展支撑，切实加大卫生高学历人才的引进力度。

牢固树立卫生事业要发展，人才是根本的思想，用好的工作吸引人，用好的待遇吸引人。在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生发展注入新鲜血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采取公平竞争的方式积极引进学历高、业绩突出的专业人员，安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创建重点科室和重点专业。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格。

对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技术人员。

（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队伍竞争机制。

1.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和积极适应社会主义市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事管理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩，卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋势。

2.制定和完善公平、公正、科学的专业技术职称考核办法，择优评聘。专业技术职称的高低，从很大程度上反映了技术人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采用公平、公正、科学的考核办法，努力使条件合格的每一位技术人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，积极向省上有关部门反映实际情况，争取政策，在政策允许的范围内，不受职称年限、学历等条件的限制，破格推荐晋升高级职务。

全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全面发

展总体规划，高度重视，加强组织领导和协调，强化措施，优化环境，培引结合。政府加强行政管理，认真指导和监督全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每年进行一次调查分析，及时了解掌握规划的执行情况及存在的问题；及时调整对策与措施，通过加强分析、监督、评估与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。2006年以来，我们组织全区疾病预防控制、卫生监督执法、医院应对突发公共卫生事件能力建设骨干、卫生院院长、传染病主检医师等各类培训班14期，培训863人次,卫生技术人员90%以上都接受过培训；引导鼓励在职专业人员加强深造学习，通过函授、脱产、自学、远程教育等形式，提高卫生专业人员的学历和技术水平。我区2004年组织乡村医生培训考试1次，培训人员252名，并坚持做好每两年一次的乡村医生在岗培训；鼓励职工参加本科班、专科班、高护班等学历教育，从2003年至今，已有75人学成毕业；有135名正在就读；有3人取了硕士研究生；与2002年相比，全区卫生技术人员学历结构本科所占比例由10.1%增加至19.8%，大专学历由42%增加至54.4%，卫技人员学历结构有了很大改善。现在仍有18.5%的卫生技术人员接受本、专科学历教育。积极选拔优秀人才，通过公开招聘从区外选拔了区人民医院院长，引进优秀人才13名。在人才工作取得突破的同时，全区卫生事业也呈现了良好的发展势头，与2002年相比，地方医疗机构的门诊量上升了65%，住院人次上升了92%,业务收入实现翻番。

三、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才极为缺乏，有经验、有影响的乡用集体人员待遇太低。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业

尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员严重老化，临聘护士工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源落后，尤其是乡、村两级防保人员整体素质偏低。

（六）部分卫生医疗服务机构医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）卫生培训学习机制不健全，好多培训学习只是走过场，达不到目的。

四、卫生人才队伍建设的一些建议

（一）建立健全有利于人才成长的培养机制。坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训。注重培养现有卫生人才；注重培养农村卫生人才，认真执行《甘肃省提高农村卫生服务能力建设项目农村卫生人员培训计划》，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力；加强专科医师培养工作，注重人文社会知识和医德医风教育培训。

（二）建立健全有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动，优化卫生人才资源配置。

（三）建立健全有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有卫生人才，适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。鼓励用人单位采取编外顾问、短期聘用、技术合作、人才租赁等灵活方式引进国内外人才智力。

（四）建立健全有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

（五）建立健全有利于调动人才积极性的激励机制。重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，要加大培养使用力度，适时选拔在重要岗位上培养锻炼。鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行多劳多得，优绩优酬。

人才不足掣肘卫生信息化 篇3

QQ群里一场关于乡卫生院信息化的讨论,貌似偶然和平常,实则集中反映了卫生信息化人才严重不足的客观现实。

21世纪什么最宝贵?人才!对于卫生信息化而言,人才更是金贵。

话说一日,我正在一个医疗信息技术联盟的群挂着,不时瞥一眼几个活跃分子在那里眉来眼去。忽然,有一名叫“曙光卫生院”的新人闯进群来,打破了平静。

“我是贵州一所乡镇卫生院的,我们也想信息化,请问该选什么样的系统?”话音未落,群里一片哄堂大笑,各种表情、搞怪符号占满了屏幕。若换做一家三甲医院,医疗软件公司的人断不敢对甲方如此“大不敬”。我不禁打抱不平:“医改资金的重点投入方向就是中西部地区。听听人家有什么需求?”

一所乡卫生院的信息化引不起大家的胃口。“财政给钱吗?”群里还是一片怀疑之声。

“我们这里的卫生院都已经信息化了。我们是自己出钱。”曙光卫生院回答。

瞧,人家不缺钱吧?我不禁沾沾自喜。整个群也立刻安静下来,仿佛都竖起了耳朵。“你们想上升么系统?”一听有钱,立刻有人来了兴趣。

“我们想上电子病历。”曙光卫生院说。群里再次哗然。而我也不禁一阵心焦,赶紧提醒说,电子病历系统可不是一所乡卫生院最需要的,电子病历系统本身也还没成熟;你们应该先考虑上收费、物资管理之类的系统。群里众多高手也开始给卫生院做起了现场培训。

随后终于摸清,原来这卫生院是贵州毕节地区的,因为地区都在建立居民健康档案,所以一直到乡一级的卫生院也都行动起来,搞所谓的信息化。

信息化的熊熊大火已经蔓延到中西部的乡镇卫生院,这当然代表了积极的一面。卫生信息化呈现从一线城市、中心城市向全国各级城市乃至乡镇普及的良好态势。但是,另一方面,也显现出不少地区信息化基础薄弱、尤其是卫生信息化人才匮乏的掣肘因素。信息化基础薄弱,并非是指信息基础设施的薄弱,而是卫生信息化观念、基本组织和方法的薄弱,归根结底是信息化人才基础的薄弱。

卫生行业信息化是迄今为止最复杂的社会信息化领域之一。一方面,卫生信息化所需的知识结构涉及临床、生物医药、公共卫生、卫生经济与医院管理、健康管理、信息技术、公共管理、社会学等广泛而非常专业的学科领域;另一方面,卫生信息化本身还伴随着艰巨而复杂的医改进程,各级卫生部门和卫生机构的业务和管理需求,势必处于不断的变化之中。各种因素的叠加,使得卫生信息化人才严重短缺的局面,将在短期内难以缓解。

从营造健康的信息化生态环境看,卫生信息化人才涵盖作为甲方用户的各级卫生部门的行政主管、业务主管和信息主管、技术人员,也包括作为乙方的工程技术人员,实施服务人员,以及第三方的咨询、信息服务专家等。目前,无论是甲方、乙方还是第三方,卫生信息化人才队伍都极其短缺。

卫生人才现状 篇4

1卫生人才配置现状

医疗卫生人员400人, 其中有临床医生228人, 护师 (士) 94人, 医技人员64人, 公共卫生14人。

1.1 据统计, 北川县原有乡以上的医疗卫生机构总数27个, 其中:县直医疗卫生机构7个 (县医院、中医院、疾控中心、妇幼保健院、执法监督所、麻疯病康复村、卫生进修校) , 乡镇卫生院20个。2009年行政区划调整后, 乡镇卫生院共22个, 因人员档案还没正式移交, 现无法统计安昌镇卫生院和永安中心卫生院人员情况。

1.2 北川县原医疗卫生单位在岗462人, 在职337人, 临聘125人。医疗卫生人员400人, 其中有临床医生228人, 护师 (士) 94人, 医技人员64人, 公共卫生14人。

1.2.1 职称构成。在职人员337人, 高级13人, 占3.86%;中级78人, 占23.15%;初级及以下246人, 占73.00%。临聘人员125人, 全部为初级及以下。 (见表1) 。

1.2.2 学历构成。在职人员为337人, 大学本科51人, 占15.13%;大学专科135人, 占40.06%;中专107人, 占31.75%;职高、高中10人, 占2.97%;初中及以下34人, 占10.09%。临聘人员125人, 大学本科3人, 占2.40%;大学专科39人, 占31.20%;中专47人, 占37.60%;职高、高中14人, 占11.20%;初中及以下22人, 占17.60%。 (见表2)

1.2.3年龄构成。在职人员337人, 35岁以下159人, 占47.18%;36至45岁72人, 占21.36%;46至54岁75人, 占22.26%;55岁以上31人, 占9.20%。临聘人员125人, 35岁以下89人, 占71.20%;36至45岁29人, 占23.20%;46至54岁6人, 占4.80%;55岁以上1人, 占0.80%。 (见表3)

2卫生人才配置存在的问题

2.1 在职人员总数少, 临聘人员偏多。目前北川县医疗卫生单位的在职人员仅337人, 医疗卫生单位人员严重不足, 无法正常开展预防保健和医疗业务工作。为了能正常开展业务工作, 各医疗卫生单位聘用了较多临聘人员, 全县共计125名, 占总人数的27.06%, 这些人员在医疗卫生单位按临聘人员对待, 无法落实身份和待遇, 单位无法进行培养, 不利于单位管理和卫生技术人才的稳定。

2.2在职人员不稳定, 人才流失严重。北川羌族自治县属老、边、少山区, 经济落后, 工作条件差, 待遇低, 特别是地震后各乡镇的基础设施损毁, 目前交通更加不便, 工作生活条件异常艰苦, 卫生院收入大幅下降, 卫生人才待遇更低, 人才队伍极不稳定, 培养成熟的人才大部分流失, 使得卫生院始终处在培养人才阶段, 而没有人才稳定持续发挥作用阶段。

2.3医疗卫生单位急需人才, 但又进人困难。 (1) 医疗卫生单位编制少, 进人程序复杂, 很难做到根据各医疗卫生单位对卫生人力资源的需求进行合理调配; (2) 医疗卫生专业分类较细, 某些专业人才资源缺乏, 学历要求统一后, 部分专业招聘困难; (3) 卫生行业属特殊行业, 人才成长周期长。新进的年轻医务人员技术提高缓慢, 培养成为业务骨干后又不容易留下, 而不进行培养, 单位的业务水平无法提高;长期在单位工作有临床经验的临聘人员, 因招聘条件偏高无法改变身份。

综合以上几点, 北川县卫生人才面临的最主要问题是层次低, 初级职称及以下占80.30%, 大学本科学历只占11.69%, 这极不利于开展正常的医疗工作, 也无法保障医疗安全。

3卫生人才配置的建议与对策

3.1政府应承担起农村卫生事业发展的主要责任。

政府应制定北川羌族自治县留住、引进人才的优惠政策措施, 稳定现有卫生技术队伍, 留住卫生人才, 吸引卫生技术人才到北川工作;政府应站在为广大人民群众谋利益的高度, 全力支持卫生工作, 特别是人事、财政等部门要帮助卫生部门解决政策落实上的难题, 为卫生人才工作提供政策、经费保证。

3.1.1根据卫生行业的特殊性, 专业性和技术密集性, 为了对各医疗卫生单位的卫生人力资源进行合理配置, 建议政府允许卫生主管部门自主建立用人机制。 (1) 卫生人员的调配和招聘应由卫生主管部门自主进行, 上级相关部门只负责审核编制和监督指导。 (2) 对国民教育医学院校专科及以上毕业生, 在编制范围内, 由卫生主管部门根据医疗卫生单位的岗位需要, 择优聘用, 报人事部门备案。 (3) 对现在岗的临聘人员中表现好, 成绩突出, 具备上岗资格的, 纳入编制范围, 签订正式聘用合同;对业务技术差, 不符合上岗资格的, 予以清退, 并按有关政策规定给予经济补偿。

3.1.2政府在继续增加对农村公共卫生设施投入的同时, 应将新增投入主要转向农村卫生人力培训、人才引进、增加人员补贴等方面。 (1) 政府要加大对卫生技术人员培养经费的投入, 将人才培养、激励成才所需经费纳入财政预算。例如, 可以考虑设立村医培训基金。 (2) 政府要重视和关心卫生技术人员, 切实改善卫生技术人员待遇。卫生技术人员的低待遇, 与其所付出的劳动、承担的风险与责任相比较, 不合理, 在经济不发达的山区尤为突出。政府应采取切实有力的措施, 认真落实卫生技术人员的待遇, 要充分体现人才价值, 以稳定卫生技术人员队伍、调动卫生技术人员的工作积极性。例如, 对在编制范围内新招聘的人员, 财政要增加人头经费。

3.2应建立规范的农村防保人员配置和激励机制

3.2.1在人才配置上公共卫生领域人才配置和流动不应由市场调节, 而要坚持由政策引导原则。 (1) 将是否在农村从事过公共卫生工作与今后的职务升迁、职业资格认证等挂钩; (2) 政策上应鼓励并引导医学院校毕业生到农村从事公共卫生工作。

3.2.2在待遇水平上可考虑短期大幅度提高农村防保人员的津贴标准;中期使防保人员的工资达到农村教师的水平;长期将防保人员纳入公务员体系, 享受公务员待遇。

3.3加强农村卫生人员培训。

3.3.1继续举办成人学历教育, 招收在职取得中等卫生学校学历人员、乡村医生, 进行全日制高等专科、本科教育。对北川农村卫生人员, 在集中面授和在校集训的基础上, 可考虑充分利用现代信息技术手段, 适当延长修业年限, 分阶段完成学业[1]。

3.3.2利用现代远程教育, 举办非学历教育。结合医师注册制度、职务晋升学分累积制度, 利用现代远程教育手段, 面向农村卫生工作人员进行专门理论、专项技术培训, 并结合面授技术培训, 提高农村卫生技术人员医疗服务水平。

3.3.3现在有关村医的培训办法不多, 力度不大, 缺乏有效的制度安排。建议政府应在巩固和完善现行逐级培训制度的同时, 新增三种培训形式。 (1) 设立专家定期下乡巡回培训制度, 以提高乡村医生的专业技术水平; (2) 建立健全乡村医生之间的横向交流机制, 增强乡村之间卫生供给的一致性; (3) 培养全科医生。乡村医生在工作、学习过程中要参与农村卫生防疫、计划免疫、食品卫生、除害工作、公共场所卫生、学校保健、妇幼保健、家庭病床、基层红十字卫生站等初级保健, 推动农村医疗卫生工作。

解决“5.12”地震后北川羌族自治县农村基层卫生人才面临的困境并不是一个简单的数学方程, 而是一个庞大的涉及到医疗卫生体制改革方方面面的系统工程, 它必须要有一个全面的调整、适应过程。摆脱困境的唯一出路, 在于彻底改革卫生人事制度, 加快培育和发展人才市场, 建立起完善的人才管理运行机制。什么叫人才?没有绝对意义的人才, 人才是分层次, 有适用性的, 是个相对的概念。在县医院, 能治疗常见病、疑难病, 和职能定位一致的就是人才。在乡镇卫生院, 只要能够辅助诊断治疗疾病的, 就是人才, 就要使用、爱惜、培养、帮助他们, 给他们应该给的权利[2]。不设置体制障碍, 这是培养和留住人才的关键, 也是完成北川羌族自治县灾后卫生系统科学重建的关键。

参考文献

[1]赵沁平.试办医学教育新形式, 为农村培养卫生人才[J].中国农村卫生事业管理, 2002, 22 (11) :20～21.

梅江中心卫生院卫生人才培养计划 篇5

一、总体目标

(一)卫生人才培养的总体目标是：保持人才总量的适度增长，改善人才结构，提高整体素质，健全培养机制，优化人才环境，提高服务能力，到2013年，达到基本满足基层医疗卫生服务需求的目标。

规模指标：我院卫生人员总量达到上级设置和编制的标准；

资格指标：临床医护人员全部具有法定执业资格，全科医师比例占临床医生总数的30%以上，医技人员全部具有相应专业初级以上技术资格；乡村医生80%取得执业助理医师以上资格；

学历指标：专业技术人员50%以上达到大专以上学历，乡村医生取得中专以上学历者达到60%以上；

继续医学教育指标：继续医学教育覆盖率达到90%，管理人员岗位培训率达到100%

到2013年，卫生队伍规模、结构更加合理，服务能力和服务水平进一步增强，打造一支能够用得上、留得住的高素质基层卫生人才队伍，满足我院卫生工作的需要。

二、主要任务

（一）加强卫生人才培养。按照有关文件要求，调整医疗、护理、防保、管理人员结构，满足服务职能；落实《基层卫生基本专业技术普及计划》，加强农村卫生人员“三基”知识培训，普及基本专业技术；建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力。

（二）加强预防保健人才培养。按照《决定》和《实施意见》的要求，落实预防保健人才的配置，提高基层公共卫生服务能力；加强公共卫生、医疗救治、卫生管理相结合的复合型人才培养，提高基层传染病防控和突发公共卫生事件应急处理能力。加强妇幼保健服务能力培养，提高妇幼卫生工作水平。落实派驻监督员制度，加强卫生监督队伍建设，提高综合执法能力。

（三）加强中医药人才培养。强化中医药人才梯队建设，注重培养中青年学术技术带头人，形成一支中医药队伍；发挥中医药的特色和优势，结合中医重点学科建设，加强对优秀人才的培养；

（四）建立健全卫生帮扶制度。深入开展“万名医师支援农村卫生工程”等卫生对口支援活动，选派医疗卫生人员到村卫生室开展医疗卫生服务并进行技术培训。制定卫生人员尤其是年轻医护人员定期到村卫生室巡回医疗制度。通过

请进来、走出去的办法，引导高层次卫生人才到村卫生室从事卫生人才短期培训和技术带教工作，鼓励在职和离退休的卫生技术人员到村卫生室挂职、兼职，开展学术交流，为村卫生室带教专业人才。

（五）加强继续医学教育工作。贯彻落实《市继续医学教育管理办法》和相关规定，充分发挥医学（协）会的优势，借助远程教学和集中培训等多种形式，深入开展高层次的继续医学教育工作。加强医疗卫生服务信息化建设，搭建重庆市卫生远程教育平台，拓展重庆卫生信息网的服务功能，增加在职卫生人员网上学习和业务咨询服务，开展远程继续医学教育。落实卫生部关于在医师注册中增加岗位培训要求的规定，对不能参加岗位培训和培训不合格的人员不予注册。加强继续医学教育和专科医师培训的管理，并与职称晋升相结合，全面提高继续医学教育的规范化管理水平。

浅谈乡镇卫生院的管理和人才建设 篇6

党的十八大指出，确保2020年实现“人人享有基本医疗卫生服务的目标”，明确“坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主以农村为重点”的方针，明确卫生事业为人民服务的方向，乡镇卫生院是农村卫生服务体系建设的重要环节，为全面了解我县乡镇卫生院的人员管理和人才建设的现状、存在问题、制约卫生院发展的因素，下面我浅谈一下对乡镇卫生院人员管理和人才建设的看法。

1 关于乡镇卫生院管理的意见建议

1.1 管理的概念 管理“即对一定范围的人员及事务进行安排和处理，管理的特点是决策、是领导、是指派他人去完成某个事项、是指建立一个有利于发挥最高工作效率的环境、是指有效地利用人力，物力和财力去实现组织目标的过程，是指提高系统的功效，是通过教育，提高人的觉悟，激发人的积极性，实现社会主义的共同理想和目标，是指一种以绩效责任为基础的专业职能，是指通过计划、组织、控制等职能为要素的活动过程。”

1.2 管理的原理特征 整体观念，各方协调，从而达到整体的最优化。把握好层次性，如果层次不清，管理就会处于混乱状态，导致削弱指挥或失去指挥能力，所以要明确各级的权力与职责，以利于发挥其作用。也要想法提升职工的工作积极性，以利于医院的进步，做到既不放任自流、任其发展、产生内耗，也不硬性限制、压抑积极性。应在个体动力与集体动力大方向一致的前提下，让其充分自主发展。但也不要忘记医院管理思想的原则是以人为本，以人为中心。现代管理者必须做好人的工作，最大限度地调动其工作积极性和创造性，使人性得到最完美的发展是衡量管理者水平的关键。总的来说，就是要将尊重人、依靠人、发展人、为了人的总体原则贯穿到日常的管理工作中去。还要建立起完善的用人制度，在单位中进行明确分工，建立责任制，让职工知道自已在工作中需要做什么，为什么要做，做好与做不好有什么后果。让管理者能“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣、惩其误”。但要预防在现实工作中，管理者中的不少人，只是在其位，行其权，取其酬，获其荣等方面大做文章，假公济私；在谋其政、尽其责、惩其误等问题上，敷衍了事，大事化小，小事化了或完全作为总体指导思想来完成，这样最终结果是造成管理者和被管理者之间的矛盾，日益加重，集体失去凝聚力，人心涣散，工作不进反退，集体利益受到严重损害，个人利益何求。管理者还要做到“知人善用、量才使用、人尽其才、各尽所能”，使卫生院整体功能大于个体之和，从而利于卫生院的建康发展。

1.3 管理的对象和内容 医院的管理者必须妥善处理好人、财、物、时间、信息和业务技术的关系，最大可能地发挥被管理人员的积极性，主动性和创造性，这对医院快速健康发展是十分必要的。

1.4 乡镇卫生院管理的目的及对管理者能力的要求 ①乡镇卫生院管理的目的是达到整体优化，争取资源成本最小化，创造社会财富最大化，最终实现预定的目标。②对管理者能力的要求：管理者必须具备一定的素质修养和良好的管理能力：如敏锐的洞察力、应变能力，不断的创新意识和进取心，宽容精神，主动承担责任、不要推却责任；处事果断，但不是独断专横或武断，勇于自我批评，而不是借此训人，有自我控制能力；乐观、豁达，既有原则性，又不失灵活性，既要有严肃性，又要有活泼开朗性。管理者只有把管理知识与管理艺术进行有机结合，才能充分发挥其管理水平。

1.5 管理的职能 即计划、组织、领导和控制。计划：是指确定组织的目标，制定达到目标的整体谋略，开发一套计划以便整合及协调各种活动。即做什么，为什么做，谁去做，在什么地方做，在什么时候做，怎样做等问题。只有把这些问题搞清楚，并且落实好工作才能在有计划的指导下进行，避免了盲目性和杂乱无章，工作的效率性才会得以提高。否则，工作会杂乱无章，且目标难以实现，就算最终得以实现，代价将会是惨重的。

2 关于医院财务管理方面的一些建议

提高卫生院会计人员素质，或从大专院校中招聘会计专业毕业生。打破乡镇卫生院财务管理中，起决定性作用的“领导意志”，坚决按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家有关规定执行。按《预算法》执行预算，实行经济事项领导负责制和责任追究制，责任到人。卫生院院长应对本单位的会计工作和会计资料的真实性和完整性负全责。

3 关于乡镇卫生院的人才建设的意见建议

3.1 医师的考试与管理 卫生院就在院的医务人员，未取得医师资格者，只能给予三次考试机会，三次就是整整三年，对于一个有志于从事医务工作者，足足有余了，不能过关者，给予解除用人关系，不可能让其以考试为理由，终身在院工作，否则，何谈医疗技术提高，庸医不去，人才何来。院领导可通过当地卫生行政部门就本地或通过其它方式联系有执业医师的技术人员，增加其竞争力，人力资源是市场竞争中的决定力量。医院对本院职工，在规定时间内通过医师资格考试的，适当给予鼓励；对取得医师资格的医技人员，激励他（她）们去继续学习，对取得成绩者，根据成绩大小，给以物质奖励，乃至重奖；对不再继续学习者，必须惩罚，对多次不改者，经当地卫生行政部门，坚决辞退。医学知识日新月异，如不去学习，何谈提高？不去学习，新知识何以知晓运用？以往所学能否适应现在的医学所需？医技人员如不能跟上时代所需，与时俱进何谈全心全意为人民服务？经验告诉我们，一个长期荒芜临床专业的医技人员是不可能再胜任临床工作的，所以要完善卫生院职工的学习制度。

3.2 乡镇卫生院人才流失的特点及解决办法 卫生院业务骨干离院的真正原因：分配制度不公平，考核评价不合理，院内职工或领导拉帮结伙，在心理或生理上造成重大压力，以及医院周边社会的不良影响，专心搞业务之人，大多不善交际，很容易造成一种危机感，这让职工看不到发展空间。流失方式：想法调离；请求外出深造；再想法不再回来；直接辞职不干。解决方法：必须分析职工，人才流失的真正原因，找准问题，不要怕困难，妥善、及时地解决实际问题。职工、人才的流失，反映了管理水平的低下，尽管目前大多数管理者都不愿承认，但确是目前卫生院普遍存在的问题，也是影响卫生院发展的最重大障碍。

卫生人才现状 篇7

关键词：卫生事业管理,人才培养,行业环境

2009年4月《中共中央、国务院关于医药卫生体制改革的意见》中明确指出:“必须加快建设一支职业化的卫生管理队伍。”建立职业化的卫生管理队伍,需要合格的卫生管理专业人才。为了更好地审视我国卫生管理教育的现状,作者简要回顾了我国卫生管理教育的发展情况,并对卫生事业管理专业人才的培养现状以及所面临的行业环境进行了分析。

1 我国卫生事业管理教育之路

卫生事业管理学是研究卫生事业发展规律的科学,它是自然科学与社会科学相结合的一门边缘学科。20世纪30年代美国芝加哥工商学院率先开设了医院管理学课程,开始把管理学的基本概念和原理引入卫生保健事业。英、法、日、澳等国均在20世纪40~50年代开始卫生管理教育,20世纪70年代后卫生管理学已由一门课程发展成为一门专业,卫生管理教育迅速发展成为世界各国高等院校的重要专业,目前已形成了一套比较完善的培养体系[1,2]。

我国卫生管理教育在20世纪80年代初兴起,当时我国卫生行政管理部门在全国按大区建立了7个卫生管理干部培训中心和5个卫生管理干部学院。此后,全国各地的一些医学院相继开设了卫生管理专业。1997年中共中央国务院做出了《关于卫生改革与发展的决定》,提出“要高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”。自此以后,在中国卫生体制改革的大背景下,全国各综合性大学、医学院校都纷纷开设了卫生事业管理专业。据不完全统计,有近80%的医学院校均开设了本专业。就四川和重庆地区而言,该区域内的四川大学华西公共卫生学院、成都中医药大学、成都医学院、泸州医学院、川北医学院、重庆医科大学等6所医学高等院校,无一例外都开设了卫生事业管理专业。

2 我国卫生事业管理专业人才培养现状

卫生管理教育在我国经过近20年发展,其课程设置及教学上已逐渐系统化、专业化,特别是在管理学基础知识教育、教材选用、教学大纲、教学要求及实习上都在逐渐完善。但是,相对而言,我国卫生事业管理落后于发展需要。随着我国经济的发展和卫生体制改革的不断深入,对卫生管理人才的素质要求也越来越高,这一现实迫切要求我们认清当前卫生事业管理学人才的培养现状。

2.1 办学模式不统一

目前,各高校办学主体不一样,有的高校是由公共卫生学院主办、有的由人文社科学院主办、有的由管理学院主办[3]。除在综合类大学、医学高等院校外,一些师范类院校、管理院校也在开办卫生管理专业。该专业培养的层次有专科、本科、硕士、博士以及专业硕士(MPH)等,但至今还没有统一、标准的培养模式;在专业定位上缺乏共识,有的偏重医学,有的偏重管理学,有的强调培养学生扎实的理论功底,有的注重实际工作技能,由此卫生管理专业定位模糊,教育、教学特色不明显[4]。

2.2 课程设置不系统

从《中国高等医药院校课程指南》(2007年3月出版)中我们发现,我国卫生管理教育现时期仍处于医学教育范畴,有很多院校的医学课程比重都在1/3以上,而且有部分院校的医学课程用书整体套用临床专业教材。而在国外,几乎所有的院校都不把医学教育视作卫生管理教育的基础,他们注重把卫生管理专业教育建立在学生具有比较广泛的人文社会科学、自然科学的基础和相对坚实的管理学知识基础之上,其课程设置的逻辑不同于我国的基础医学——公共卫生——卫生管理的课程体系[5]。

2.3 培养内容不能满足发展需要

众所周知,人才培养速度与社会发展速度相比有一定的滞后性。近年来,由于卫生领域发生了巨大的变化,城镇医疗保险制度改革、医药卫生体制改革、公立医院运行机制改革、药品流通体制改革以及医疗事故处理的变革等对行业的影响也趋于复杂化和深化。但目前卫生事业管理专业使用教材内容还比较滞后,且卫生管理专业是一个发展中的专业,这些新的形势、新的改革、新的思路、新的方法都因为教材的编写出版周期较长而没有写进教材[6]。所以,目前该专业的人才教育培养模式已明显地落后于形势变化的需要。因此,如何及时有效地使该专业的培养内容适应社会需求,将是我们今后需要重点考虑的问题。

2.4 高校师资严重不足

一是目前卫生事业管理专业的高校师资明显不足,很多高校的卫生事业管理专业的任课教师大多改行而来,其知识结构、综合能力都使教学效果难以得到保证。二是从事卫生事业管理专业教学、科研的高校教师与卫生管理实践的现实还有一定差距,绝大多数教师没有从事过卫生事业管理一线工作经验,往往只能传授理论知识,缺乏实际的专业实践技能和实务工作经验。在学生到实习基地进行实践时,实习基地带教老师的师资水平也明显不够。三是高校目前卫生事业管理专业开展的研究有很大一部分都是公式化的模型,有很多研究成果都只是空中楼阁。

2.5 就业指导尚未细化

国内就业指导相对欧美发达国家还存在较大差距,虽然就业指导工作机构设置已经到位,也开展了多种形式的就业指导,但国内的就业指导还没有细化到各个专业,也无法满足当前紧张的就业形势的需要[7]。大多数高校以本位化、理论化、工具化、季节性为特征的就业指导工作,缺乏灵活性和长期性。以提高学生素质为中心,开展并完善高校就业指导课程体系的建设,进行生涯教育,并构建全员指导、全程渗透的大学生就业指导服务体系还尚未建有效立[7,8]。

3 卫生事业管理专业人才面临的行业环境分析

行业环境的好坏与行业的生存与发展息息相关。目前,卫生管理专业人才所面临的行业环境十分不利,主要表现在以下三个方面。

3.1 在卫生行政岗位的地位比较尴尬

目前,除卫生管理专业人才外,还有文秘、管理、经济学、财务管理、外语、人力资源管理、信息管理的专业人才在抢卫生管理的工作岗位,并且他们在自身的岗位上都还做得不错,使得卫生管理专业人才的专业优势没有很好地体现出来。就医疗机构而言,“专家治院”仍是普遍现象,虽然在岗的绝大多数管理人员都没有受过专门的卫生管理教育,但是给人的印象是他们都还做得不错。此外,目前还有不少打着各种旗号的“管理咨询机构、管理咨询师”等已经涉足医院管理、卫生管理行业的各个领域,为他们提供具有针对性的管理培训和决策支持。以上现象一方面说明卫生管理行业缺乏这方面人才,另一方面说明卫生管理专业人才尚未被认可,这不得不说是卫生管理专业人才培养的尴尬。

3.2 没有形成示范效应

目前,在我国医疗体制改革浪潮中还没有一位声名显赫的卫生管理专业人才,也没有一些具有较大影响的领军人物来做好自己行业的事情。目前,医疗卫生行业卫生管理专业人才的比例还比较低,社会对卫生管理专业人才的重视程度还不高,上级部门往往更愿意把出类拔萃的专家型人才纳入管理层,此举不仅分散了这些专家做业务、做学问的时间和精力,还极大地浪费了专业领域的优秀人才。目前,大型公立医院的院长基本上都是医学专业出身,“专家治院”仍然是国内医院管理的普遍现象,医院的行政管理人员也多由资深的医务人员担任或兼任,卫生行政部门的管理人员也较少有卫生管理专业的学习背景。这也导致我国开展卫生管理教育20多年来,在本行业内还没有出现一位在业界具有广泛影响的卫生管理专业出身的旗帜性人物。因此,我们认为目前卫生管理专业人才的示范效应还不强。

3.3 现有人事机制制约卫生事业管理专业发展

卫生事业管理专业毕业生就业的主要单位包括卫生行政部门、医院、疾控中心、高校等,由于这些单位的性质都是国家机关和事业单位,进入国家机关和事业单位大部分都要通过国家公务员考试或者行政事业单位公招考试。这些单位每年的进人计划都受到机构编制的严格制约,每年招聘人员的数量都很非常有限,对人员的学历及综合能力要求也较高,因此竞争比较激烈,往往一个职位有几十上百人甚至上千人去报考。另外,我国目前还没有卫生管理类的职称序列,也没有毕业后再教育机制,不仅使卫生事业管理专业人才缺少归属感,同时也限制了卫生事业管理专业的发展。

总之,要实现新医改提出的“建立起一支职业化的卫生管理队伍”的目标,要求高校必须积极探索并努力尝试在专业定位、培养模式、课程体系、师资队伍、教材选择、实践教学等进行改革,以进一步缩小人才培养与社会需求人才之间的差距。同时,还应为卫生管理专业人才队伍的建设提供更好的环境,一方面用人单位需要打破以往的用人观念,改变过去一味重专业人才、轻管理人才的传统。采用“两条腿走路”的方法,在提拔有经验的专业技术人才到管理岗位的同时,也注重对卫生管理专业人才的选拔使用,逐步实现管理队伍职业化[9]。另一方面也需要国家相关部门积极为卫生管理专业人才的成长提供制度保障,为其成长提供更好的成长环境和发展平台,使之更好地为我国卫生事业的发展和改革做贡献。

参考文献

[1]胡善联,康庚.外国卫生事业管理[M].上海:上海科学技术出版社,1987:197.

[2]徐爱军.我国卫生事业管理高等教育现状透视[J].中医教育,2008,27(5):18-20.

[3]张旭,陈立明.高等院校卫生事业管理专业课程设置问题的探讨[J].重庆医学,2006,35(6):564-566.

[4]何岚.我院卫生事业管理学课程设置、教学SWOT分析[J].广西医科大学学报,2008,25(9):116-117.

[5]徐洁蕾.卫生事业管理专业本科教学专业课程设置研究[D].杭州:浙江大学,2009:7-11.

[6]张屹立,陈立明,万成松.卫生事业管理本科专业建设的现状分析与对策构想[J].西北医学教育,2009,16(3):443-444,453.

[7]王昕.美国生涯教育及其对我国大学生就业指导的启示[J].教育探索,2007,7:137-138.

[8]邓基泽.构建全员指导、全程渗透的大学生就业指导服务体系[J].中国青年研究,2006,10:64-65.

卫生人才现状 篇8

1 现状

1.1 县级

平湖市疾控中心在岗51人, 在编40人, 本科学历的16名, 占31.37%, 高级职称为2人, 占3.93%, 士级及以下16人, 占31.37%。51人中参与公共卫生服务的仅为21人 (除行政、后勤和实验室) 。卫生监督在岗44人, 在编37人, 本科及上学历20人, 高级职称4人, 占9.09%, 中级职称12人, 占27.27%, 初级职称及以下28人, 占63.64%。妇保和儿保共计14人, 高级职称1人, 中级职称7人, 初级及以下6人, 本科学历2人, 大专学历5人, 中专及以下学历7人。

1.2 乡级

也就是社区卫生服务中心的公共卫生工作人员的配备, 全市共有105名, 其中在编84名, 占所有工作人员的80.00%。年龄主要集中在20~40岁, 有67人。学历:本科为3人, 占2.86%, 大专35人, 占33.33%, 中专及以下的67人, 占63.80%;职称:中级为21人, 占20.00%, 士级及以下的为49人, 占46.67%。这105名人员中为公共卫生专业毕业的仅为5人, 其他均为护理、临床或非医学类专业的人员。

1.3 村级

共有社区责任医生289名, 年龄在50岁以上为231人, 占79.92%, 高中及以下学历的238人, 占82.35%, 士级以下职称的263人, 占91.00% (表1) 。

2 存在的主要问题

2.1 卫生人员总量相对不足, 制约了我市医疗卫生事业的健康发展

当前, 人才的匮乏已成为严重制约农村卫生事业发展的根本性问题[1]。在《浙江省2006—2010年卫生人才队伍建设发展规划》中要求全省疾病预防控制机构人员的配置达到每万服务人口1.6人左右, 每千城乡居民拥有0.75名以上的社区责任医生。而我市疾病预防控制中心为每万服务人口1.06人, 而且有11名为临时工, 流动性比较大, 且专职做公共卫生服务工作的仅为21人。此外, 我市的社区责任医生为289名, 为每千城乡居民拥有0.6名社区责任医生, 也远远低于浙江省的要求。我市社区责任医生的缺口还是相当大的。其次, 乡级公共卫生工作人员大多还身兼数职, 除了做好公共卫生的工作, 还要服从医院的安排做其他的工作, 包括财务、临床和后勤工作等。

2.2 公共卫生人员整体素质偏低, 镇 (街道) 、村两级问题突出

在105名乡级公共卫生工作人员中, 只有5名为公共卫生专业毕业, 根本不能满足现行的公共卫生工作的需要。其次, 村级的社区责任医生年龄在50岁以上的占79.92%, 学历在高中及以下的占82.35%。这些人大多数不会操作电脑, 无法适应各项信息化卫生工作和繁重的农村公共卫生服务工作。社区医生年龄老化、学历层次偏低和业务水平参差不齐的问题已成为严重制约我市社区卫生服务事业发展的瓶颈。

2.3 基层卫生队伍不稳定, 村社区卫生服务站后继乏人

现有的社区责任医生, 由于编制无法落实, 待遇不高, 大部分的收入还是要靠门诊的医疗服务收入, 公共卫生服务工作每年的收入只有几千元, 再加上公共卫生服务工作任务重、难、烦。所以, 普遍不愿把精力真正投入到公共卫生服务工作中去, 大部分工作处于应付状态。此外, 由于收入低, 大专以上学历人员出现下不去、留不住的现状, 社区卫生服务站后继乏人。

2.4 基层专业结构不合理, 专业人才缺乏

在镇 (街道) 公共卫生工作人员中, 学历为中专及以下的占63.80%, 公共卫生专业毕业的仅为5人, 还有一部分人员是非医学类专业出身。此外, 105名工作人员中有21名为非在编的。基层公共卫生队伍这种学历低、专业性不强和流动性相当大的状况, 导致了在实施省政府下达的三类12项46条的农村公共卫生服务工作中效率低下, 成效不明显。

村级社区责任医生队伍更是不容乐观, 人员年龄老化问题相当突出, 50岁以上社区责任医生占了总数的80.00%, 青年专业人员严重缺乏, 出现“青黄不接”的状态。如果要根据上级要求完成农村公共卫生服务工作任务, 想提高公共卫生服务的质量, 必须要求工作人员有专业的知识、充沛的精力和积极的工作态度等。否则, 都将是一句空话。

2.5 政府经费投入不足, 公共卫生人员依然存在创收的压力

虽然我市财政拨款占市级三家承担公共卫生职能单位支出的比例总体上呈逐步上升趋势, 但和同级城市单位相比, 我市财政拨款的数额仍偏小, 导致财政资金出现紧张。势必用有偿服务收入填补财政拨款的缺口, 现阶段有偿服务的收入占支出的比重达40.00%, 如果彻底剥离现有的非公共产品的收入, 财政投入缺口会更大。镇 (街道) 的公共卫生经费每年也在增长, 2010年已达到20元/人。但和省内发达县 (市) 相比, 还有一定差距。而且若按要求全面开展农村公共卫生服务工作, 经费还是相对不足。因此, 从市到镇 (街道) 的公共卫生工作人员, 均有单位下达的创收工作压力, 影响了公共卫生服务工作质量的提高。

3 对策

3.1 加大投入力度, 进一步强化政府责任

一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位, 建立和完善与经济社会发展水平相适应的经费保障机制, 确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度, 确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对公共卫生事业的投入力度。将县、乡和村级公共卫生服务的人口经费、业务用房、医疗设备、人员培训和公共卫生服务经费等经费纳入两级财政预算, 并根据财力情况逐年有所增加, 逐步满足实际工作需要。只有这样, 才能保证农村公共卫生服务人才队伍的稳定, 才能使我市的农村公共卫生工作持续、健康的发展。

3.2 改革用人制度, 畅通卫生人才培养进入渠道

应改革目前的卫生人才招考制度和办法, 在笔试上增加专业知识的分值, 在面试时, 允许用人单位参与, 确保具备优秀专业素质的人才充实进我市的人才队伍;同时, 进一步拓宽用人渠道。当前, 在我市卫生人才十分紧缺的前提下, 建议采取系统内大专以上编外合同工达到一定年限及专业资质后, 进行公开考试, 择优录用为在编职工, 对紧缺的专业可采取同等条件优先录用, 逐步扭转专业结构不合理现象。

3.3 完善用人体制、机制, 调整和制定稳定基层公共卫生人才队伍的政策措施

公共卫生服务可持续发展重点在基层, 关键在人才。要从体制、机制和待遇等方面着手, 探索解决村、社区卫生人才引进、培养和使用问题。一是应结合新一轮医药卫生体制改革的总目标, 逐步将符合条件的村、社区卫技人员优先招考纳入事业编制管理。在具体操作上, 可实行老人老办法、新人新办法, 将新招聘的人员取得执业资格后优先招考列入事业编制管理, 以吸引更多的大专以上的医学类毕业生到基层卫生服务站工作。二是保障村、社区卫生技术人员的基本待遇, 建议在现有基础上适当增加基本保底工资, 然后再根据工作业绩发放奖金。同时, 要切实解决村社区卫生技术人员的养老保障问题, 为他们解决后顾之忧。三是可以通过定向招收应届高中毕业生到指定的医学院校进行全科医生的学习, 毕业后经考核通过后送入社区卫生服务站担任责任医生。四是通过吸纳已在从事临床或公共卫生的非在编医务工作者, 经考核能胜任的相关人员进入社区卫生服务站, 因为这部分人员已在从事医疗工作, 已积累了一部分工作经验, 更容易适应责任医生的工作。通过人员的培养, 为网络建设打下扎实的基础。

3.4 坚持多管齐下, 加强在岗培训和继续医学教育

一方面, 应有计划分批、分次地选送医务人员到上级医院进修学习, 建立健全5年1个周期外出进修1次的长效机制;另一方面, 积极组织人员参加省、市举办的各类业务培训班和在职学历提升工作, 鼓励在职卫技人员通过自考、函授等方式参加学历教育;同时, 通过完善考核机制, 督促相关人员加强学习, 不断提高自身业务水平和工作能力[2]。加强在职教育培训是不断提高卫生劳动者的技能, 开发人力培养人才的重要途径。现代科学技术的迅速发展, 需要我们学习新知识、新技能, 不断地补充和更新原有知识和技能以适应卫生事业现代化建设的需要[3]。

此外, 组织各地区的工作经验交流会, 选择具有丰富经验的人员讲解自己的工作过程, 以及碰到的难题和如何解决难题。从而总结出一整套工作模式, 在全市范围内全面铺开, 从而有效地提高全市的公共卫生服务工作质量。

关键词：公共卫生,人才,对策

参考文献

[1]徐恒秋.对加强农村卫生人才队伍建设的几点思考[J].中国农村卫生事业管理, 2008, 2 (28) :85-86.

[2]孙彬.新形势下农村卫生人才队伍建设研究[J].中国卫生事业管理, 2009 (4) :253-254.

卫生人才现状 篇9

1 调查过程

1.1 调查对象

从近20所开设的卫生事业管理专业的高等医学院进行调查, 其中包括对医院的调查, 还包括对学生和专家的相关调查。

1.2 调查方法

通过实地采访、电话连线等不同方式对20多所不同的院校的管理型人才的培养方案进行调查;在调查过程中通过个案分析的方法开展相关调查, 调查对象锁定在具体的学生、教师、管理人员身上。

2 调查中存在的问题分析

2.1 目标缺乏一定的时代感

医疗市场自从我国进入市场经济以来发生了重大的改变, 医院已从国家供给向市场经济逐步转变, 但是根据调查结果显示, 很多医学院在人才培养上并未给予一定的时代感, 在思想上依然比较保守落伍, 尤其是在卫生事业管理专业的相关课程设置上缺乏一定的前瞻性, 这些都会对管理应用型人才的培养十分不利。

2.2 课程设置不合理

卫生事业作为一门边缘性学科, 往往包含很多学科内容, 因此, 加强对相关学科的学习对于知识量的储备也是大有裨益。通过我国颁布的《中国高等医药院校课程指南》中可以看出, 我国卫生管理教育仍然处于初级阶段, 未脱离临床医学的教育模式, 在这种模式的影响下学生在能力方面会受到一定的限制, 具体可从以下几方面得出。

2.2.1 在课程设置上, 医学课程较多, 其中比较偏向于临床专业, 在管理人才的培养过程中往往还是延续了与临床交易一样的满堂灌的模式[1], 学生在该模式下为了应付考试, 学习缺乏主动性, 无创新意识, 很难培养出具有超强适应性的卫生管理人才。

2.2.2 管理专业课程的松散对卫生管理人才的培养十分不利。有的学校受学时的限制, 往往只会开设一些应用性强的学科, 对于那些基础性的学科开设较少或不开设, 学生在这个过程中很难对管理有系统化的认识, 很难将知识学会融会贯通, 运用更加困难。

2.2.3 课堂内容的陈旧, 也使管理型人才的培养更加困难, 近年来, 卫生领域的改革取得了很大的成就, 我国法律、政策在面对医疗改革问题上纷纷调整方式, 这些都对医疗卫生的改革大有裨益, 但是作为卫生事业管理人才培养的学校, 在教材上并未做到与时俱进, 教材自身的滞后性会使限制卫生事业的发展, 新的改革思路很难在教材中体现出来, 这对于学生掌握新的知识, 提高新能力十分不利。

3 培养管理型人才的相关意见

3.1 重视管理理论学习, 合理设置学科比例

卫生事业管理随着近年来被不断重视, 卫生事业管理课程设置已经不断向系统化, 科学化的方向发展, 但是不可否认其中还是存在着很大误区, 医学知识偏重, 管理知识偏轻, 在种情况在国外是很少出现的, 因此在对卫生事业管理人才的培养过程中要以扎实的管理知识作为基础, 减轻医学知识在管理知识中所占的比例, 同时, 还要适当扩充一些卫生法学、卫生经济学[2]及医学英语等相关课程, 同时为了提高卫生管理人才的组织能力和社会协调能力还要加强对人际沟通等能力的培养, 只有这样才能培养出新世纪的卫生管理人才。

3.2 实践理论强强联手

卫生管理专业作为实践性很强的专业, 在要求学生掌握基础理论知识之外, 还要求学生具有较强的工作经验, 如果学生在学习过程中不重视实践的重要性, 会变成“理论上的强者, 行动上的矮子”, 实践性差是我国卫生事业管理人才培养过程中普遍存在的问题, 因此, 这就要求在培养卫生管理人才的过程中, 要加大实践所占比重, 注重实践和理论的结合, 为学生创造更多的实习机会, 让学生在实习的过程中加深对理论知识的理解程度, 在实践中不断提高组织能力和管理能力。

3.3 加强与医疗结构的合作机会

医疗机构在培养卫生事业管理人才方面发挥着重要作用, 因此, 在培养卫生事业管理人才时要加强和医疗结构的合作, 为学生搭建实习平台, 让学生在接触实务的过程中可以加深对所学知识的掌握程度。学生在和医疗结构发生关系的过程中可以更加清晰的了解医疗机构需要什么类型的人才, 对于学生自我定位的调整是十分有帮助的, 有利于学生完善人生规划[3], 更好的适应市场对人才的需求。

3.4 加强后续追踪评价

医疗结构和高校的合作对于人才的培养至关重要, 医疗机构为人才的培养提供了有利的平台, 学生在实习完毕之后, 医疗机构加强对学生的评价, 对学生自身能力的提高是十分有好处。学生在评价体系中可看出自我优势和缺陷, 在对优势和劣势的分析上可在以后的工作中继续发扬优势, 改正缺点, 这对于人才的培养具有重要意义。

4 结语

从调查中可看出, 我国卫生事业管理专业人才在培养过程中存在的一定的不足, 在一定程度上不能满足卫生事业的发展, 加强卫生事业管理教育的改革已经是必然, 因此在改革过程重要明确目标, 寻找科学方法, 最终实现学生能力的整体提升。

参考文献

[1]景浩, 马月丹.构建新型卫生事业管理专业人才培养模式[J].中医药管理杂志, 2009 (12) .

[2]杨爱荣, 郑毅, 张慧英.卫生事业管理专业人才职业适应能力培养[J].医学教育探索, 2009 (07) .

卫生人才现状 篇10

关键词：乡镇卫生院,医技人员,高职高专

我校通过调查陕西省200家乡镇卫生院的人力资源现状, 探索适用于乡镇基层医疗机构的实用性医技人才的培养模式, 最终提出四点建议:明确人才培养目标, 突显专业特色, 强化实践教学, 注重人文素质培养。

乡镇卫生院人力资源现状及需求调查

调查的200家乡镇卫生院主要分布在陕南和关中地区, 其医技人员5人以下规模占10%;5人至10人规模占26%;10人至15人规模占34%;15人至20人规模占24%;20人以上规模占6%。90%的卫生院认为现有医技人员数量及技术水平不能满足业务及发展需求。

1. 年龄结构、学历构成情况

所调查的卫生院中, 有51% (102家) 其业务骨干主要学历为中专, 38% (76家) 为大专;56.5% (113家) 的业务骨干年龄段主要分布在46岁-55岁之间, 30.5% (61家) 主要分布在36岁—45岁之间。

2. 人才流失和引进情况

调查显示, 28%的卫生院人才流失现象严重, 72%的卫生院存在人才引进困难的问题。导致此种现象的主要原因是: (1) 条件差, 设备少, 病种单一, 不利于个人的自身发展; (2) 学校的人才培养与社会需求脱节, 学生就业期望值过高; (3) 工作环境、工资待遇、子女教育、职称晋升等满足不了基本需求。

3. 人才需求调查

200家卫生院中, 有90% (180家) 在未来三年内对医学毕业生的需求量将增加, 学历层次需求主要集中在专科, 占总需求的60%-70%, 而对本科的需求比例为30%-40%, 其他3%。

4. 乡镇卫生院对医学人才培养意见调查

约85%的卫生院认为目前地方医学院存在以下问题: (1) 偏重医学理论教学和大中城市医院实习, 忽视医疗卫生实践技术训练和农村医疗机构实践; (2) 从专业设置到教学着力点以城市医疗卫生职业为本, 忽略对农村医疗卫生职业特色的适用性、实用性; (3) 课程设置偏重临床医学和专科医学, 缺乏农村所急需的公共卫生和全科医学。调查的75%卫生院认为地方医学院应扩大高职 (专科) 办学规模, 60%的乡镇愿意与地方医学院共同开办“订单式”大专班, 在人才培养教学课程中加大实践教学比重, 增设卫生院常见病、多发病教学, 增加人文素养和职业素养培养的课程内容。

5. 存在的问题

所调查的卫生院普遍存在以下问题: (1) 卫生院业务骨干学历偏低, 年龄构成偏大; (2) 卫技人员数量不足, 人才引进难、流失较严重; (3) 地方医学院校人才培养与卫生院人才需求脱节。导致该现象的原因有: (1) 城乡生产力发展水平与卫生资源分布不均衡, 政府对乡镇卫生院的投入比例欠缺; (2) 新农合医疗制度的推广, 乡镇卫生院对高技能、高素质的医技人才需求比例增大; (3) 学校的人才培养目标与卫生院实际需求有偏差, 课程设置、教学方法与实际贴合度不高, 考评体系与实践脱节; (4) 政府缺少有效的引导和鼓励, 且因人事体制限制, 乡镇卫生人才的进编、调整、交流学习受到限制。

加强乡镇卫生院医技人才建设的建议

通过调查分析可知, 加强卫生院医技人才的建设, 需从三方面着手: (1) 地方政府部门给予有效的政策引导和鼓励、并配备足够的资金支持; (2) 各地方医学院校对人才培养定位、教学内容、教学方法等进行改革; (3) 卫生院自身管理体制、运行机制、人才培养的改革。结合以上情况, 笔者单从医学生高职高专人才培养给予几点建议:

1.明确人才培养目标

2009年教育部、卫生部联合下发教高2009【4】号文件, 提出农村卫生事业是我国医疗卫生工作的重点, 为农村培养卫生人才是医学院校的重要任务, 且目前人才市场上, 本科生和硕士生成为主力军, 专科生已失去了竞争力。综合国家的政策、医学专科生面临的困境、乡镇卫生院对人才的需求三方面因素, 高职高专医学院校应以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标。

2.凸显专业特色

以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标的医学专科教育, 不应是本科教育的压缩, 应根据卫生院具体情况制订有针对性的人才培养方案, 强调专业特点, 如临床医学教育应突显四点: (1) 急诊医学教育, 对突发性急重症患者进行初步抢救和护理, 为上级医院的诊治争取时间; (2) 常见病、多发病诊治教育, 解决广大农民看病贵、就医难的问题; (3) 慢性病诊治教育; (4) 预防保健教育, 农村人口老龄化现象突出, 普及疾病预防保健知识不可或缺。

3.强化实践教学

通过床边教学、讨论式教学、案例教学等多种形式进行实践教学, 从而让学生更好地掌握知识, 熟悉乡镇卫生院的就医环境及条件, 了解以后所要面对的病人群体, 增强从业后的岗位适应能力。

4.注重人文素质培养

加强医学生的人文素质培养, 强化其职业操守、道德素质, 培养他们扎根农村、为广大农民服务的思想意识, 并在未来的工作中为他们提供更多的再教育机会, 从而为乡镇基层卫生机构培养“留得住”的人才。

结语

为乡镇卫生院培养实用型技术人才是当下人才市场形势所迫, 也是医学专科生较好的就业出路, 地方专科医学院校应本着以市场需求为导向, 服务学生为宗旨的教学理念, 积极探索人才培养模式的改革, 为乡镇卫生院培养“下得去、留得住、用得上”的医技人员。

参考文献

[1]杜翠琼, 刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育, 2009, 12:91.[1]杜翠琼, 刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育, 2009, 12:91.

卫生人才现状 篇11

关键词：公共卫生 实用型人才 培养模式

中国在改革开放30年时间里，城市空间扩大了二到三倍，根据中国社科院的研究报告，在2011年我国的城市人口首次超过农村人口，城镇化率也达到了52.6%，2014年12月29日，国家新型城镇化综合试点名单正式公布。这意味着城市卫生服务体系将会承担越来越多的健康服务任务，这也要求我们要针对城市社区应用型公共卫生人才培养模式进行更多的探讨和研究。公共卫生人才主要是指在公共卫生领域中，为人们提供健康教育、疾病预防保健和促进疾病康复，从而有效的预防和控制疾病，保护人们健康的相关人员的总称。我国公共卫生人才的培养已经有40多年的历史，目前已有40多所医学院校设有预防医学专业，为我国培养了大量的公共卫生人才，为我国公共卫生的发展做出了巨大的贡献。随着人民生活水平的提高，人们对医疗卫生服务的需求也在不断增长，社会对公共卫生人员的能力提出了新的要求。2003年非典的爆发、2009年甲型H1N1及2013年H7N9的突袭均暴露了我国公共卫生领域存在的问题，提示我们现行公共卫生人才的培养已不适应时代的要求，本文将从知识体系的构建、教学体系的构建、师资队伍的建设、教学基地的建设和考核体系的构建五个方面进行研究。

一、知识体系的构建

制定科学合理的人才培养方案是构建实用型公共卫生人才的重要环节之一，在人才培养方案制定方面，我们要以医学模式的转变为核心，密切关注预防医学工作领域的新进展，构建公共卫生人才培养模式，与社会需要相契合。我校的人才培养定位为面向基层，培养应用型人才，主要强调学生的实际应用能力。在教学大纲制定过程中，为了培养出的公共卫生人才更适应社会的需求，对于专业课，加大了实验课比例，强化基本技能训练，注重实践能力的培养，以提高学生解决实际问题的能力。在制定教学计划的过程中，密切结合实用型公共卫生人才的社会职能，增设了健康教育与健康促进、突发公共卫共事件处理、公共卫生技能、SPSS统计软件及应用、文献检索、科研设计、心理学和卫生法与监督学等课程。

二、教学体系的构建

在教学方法方面，我们打破了传统课堂教学模式，引入以问题为中心的PBL教学、案例分析以及课堂讨论辩论等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，努力塑造学生的学习自主性和创造性，提高培养实用型公共卫生人才的质量。在课堂教学基础上，我们要结合实际，鼓励与指导学生多渠道获取知识，培养他们利用校内图书馆资源开展相关知识学习，以开拓学生的视野和知识面。合理的教学管理制度可以保障教学工作高质量运行，设立一支由具有高级职称教师组成的督导组，对授课教师尤其是青年教师的教学进行指导和监督，同时学生反馈制度和同行测评制度并行，我们还加强了对学生校外实习实践过程中的教学管理和监督。培养实用型公共卫生人才必须在原有整体规划教材的基础上，按照新的人才培养方案自主编写相关配套教材，教材的内容主要以用人单位对人才能力的需求为主，同时在教材编委阵容中我们增加了用人单位资深专家和基层工作人员的比例，使教材既具有丰富的理论知识，还具有全面的实践指导作用。

三、师资队伍的建设

在师资队伍建设方面，首先，教师学历结构要进行统一优化，努力创建了一支以博士学位教师为主讲教师，以硕士学位教师为教辅教师的师资队伍，在学历结构优化的基础上我们充分发挥博带硕，老帮青，青互助的帮扶团体。其次，定期邀请国内外知名教授到学院讲学，提供青年教师到国内不同高校作为访问学者和到海外学习交流的机会。再次，以疾病预防控制中心、城市社区卫生服务中心、社区卫生院等作为教师实践教学基地，要求在校教师定期轮流到实践基地带教参与实践基地工作，实现教学相长。提高学生的实践技能，必须注重教师在此方面素质的提高，因此，将基层公共卫生单位扩大为教师实践教学基地，以实现教学相长。学习过程中我们要求教师定期为城市社区基层服务，了解基层用人单位对人才需求的情况，与用人单位需求相契合奠定坚实的基础，实现服务与调研双赢，及时转变人才培养模式。创建一支能培养高质量实用型公共卫生人才的师资队伍。

四、实习基地的建设

加强实习基地建设是实用型公共卫生人才培养的重要组成部分，教学设施完善的实习基地是锻炼学生运用所学知识解决实际问题的关键。学校可以利用学生毕业实习和寒暑假开展具有预防医学专业特色的实践活动，在各个市、区疾病控制中心、各个社区卫生服务中心、食品卫生监督所以及出入境检验检疫局等作为与学校长期合作的学生实习基地。目前我校已在北京、大连、天津、吉林、敦化、白城等地建设了多个实践教学基地，与实习基地联合制定切实可行的评估标准和考核制度，增加学生对疾病防控工作的实践经验，不断改进出现的问题。学生通过参与实习单位的实际工作，使学生提高自身的综合素质，增强思考问题解决问题的能力，增加应对突发事件的处理能力，拓宽学生就业渠道，保证走向工作岗位后能尽快适应工作需要。

五、考核评价体系的构建

在人才培养的考核体系建设评价方面，改变传统的考核方式，不再单纯以试卷为中心，只注重学生试卷的成绩，而更加注重实践能力水平的考核，增加各门课程实验考试分数，深入学生实习基地进行实践操作考核，并视情况在不同课程上推行不同的实践考核标准，增加了实践技能考核的比例，设计出实用型公共卫生人才应该获得的分数结构。

参考文献：

[1]梁畅.中国城镇化问题研究[J].现代营销，2013，（5）：7-8.

[2]林昆勇.我国城镇化健康发展的基本思路与重点任务[J].城市，2014，（4）：29-32.

[3]卫秦芝，万成松，郑莉.当代公共卫生人才培养存在的问题[J].山西医科大学学报，2007，（3）：274-275.

[4]方玉娉，陈秀梅.我国本科院校人才培养方案的构建[J].中国电力教育，2010，（6）：52-53.

[5]夏韡，赵伟.应用型本科教材编写模式探讨[J].中国电力教育，2013，（22）：110-111.

[6]金伊洙.种植类专业实习基地建设与管理中的问题及对策[J].教育教学论坛，2012，（24）：218-219.

卫生人才现状 篇12

关键词：社区卫生,人才,规划

昆山市千灯镇是位于长江三角洲, 面积84平方公里, 人口15万, 其中本地人口5万, 外来人口10万。全镇有1家具有综合性二级乙等乡镇医院, 2家社区卫生服务中心, 16家社区卫生服务站, 6个下属社区服务点。

1 社区卫生服务站人才现状

目前本镇社区卫生服务站人员队伍面临的主要情况是新鲜血液少、年龄结构大、退休返聘多、学历层次低、执业医师缺、技术水平差, 见表1。

2 社区卫生服务站人才建设规划

2.1 强化社区卫生服务人员的培养教育

2.1.1 构建委培教育体系

加大对现有社区卫生人才的培养力度, 对有志于从事社区卫生服务的本地户籍人员, 可通过联系高校对其实行“委托代培”的培养方式。加快社区人才临床和社区培养基地建设, 发挥其对社区卫生人才培养的支持作用。从2008年起昆山市已建设3个社区卫生人才培养示范基地, 委培了一批全科医师, 到2015年可进入社区开展工作。

2.1.2 深化人员岗位培训[1]

为提高现有社区卫生工作人员的业务能力及服务水平, 进一步提升社区卫生服务工作质量, 我们将在定期举办社区卫生适宜技术培训的基础上, 利用昆山市千灯人民医院创建二级乙等医院的契机[2], 组织相关医务人员共同参与昆山市千灯人民医院开展的各类技术培训。同时, 积极派员参加市卫生局举办的各项适宜技术培训[3,4], 努力提升社区医务人员的常见病、多发病诊疗水平, 提高其基本急救、居民健康档案管理[5]、预防接种、妇女儿童保健管理、慢性病患者管理、中老年健康管理以及重性精神疾病患者管理[6]等基本医疗和基本公共卫生服务技术水平。

2.1.3 提升人员职业道德

加强社区卫生人才队伍的医德医风教育, 使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识, 从而体现公立医疗机构“以病人为中心”的服务宗旨[7]。树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚。加强职业技能和医患沟通技能的训练, 为社区居民提供及时、便捷、人性化的公共卫生和基本医疗卫生服务。

2.2 强化社区卫生服务人员的队伍建设

2.2.1 设法解决人才需求

一是核转一批。整合社区现有医务人才资源, 将原有符合条件的乡村医生及其他卫生服务人员转为社区卫生服务站人员。本镇在2009年已完成此项工作。二是提升一批。对现有乡村医生进行3年规范化社区医学中专补偿教育, 并鼓励考取乡镇执业助理医师资格证。全镇有22人参加中专学历补偿教育, 目前有10人获得乡镇执业助理医师资格。三是续聘一批。根据实际需求公开招聘医德好、医术精、群众信任度高、健康状况良好的离退休医务人员和乡村医生[8], 但超过退休年龄5年以上不予考虑。四是引进一批。通过每年举办的昆山市卫生系统人才招聘大会, 大力引进医学院校应届毕业生和实用型人才。

2.2.2 加大人才引进力度

医生是卫生资源配置关键中的关键[9], 适当放宽社区卫生服务人才引进条件。对愿意进入社区卫生服务站工作的毕业生, 可享受每人每月补助生活和房屋补贴费用。切实解决好社区卫生服务机构引进人才子女入学问题。

2.2.3 稳定现有人才队伍

加大财政投入, 提高社区卫生服务人员的福利待遇[10]。设置技术职称补贴, 以吸引中高级技术职称人员到社区卫生服务机构工作, 并按时足额发放。

2.2.4 强化人才交流利用

一是利用社区专家坐诊。医院中级及以上职称人员, 定期到社区卫生服务机构坐诊, 并提供相应技术指导及服务。二是利用社区人员轮训。有计划地组织社区卫生技术人员到上级机构进修学习, 提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。三是利用职称晋升下乡。在取得执业医师资格后、晋升卫生技术资格中级及以上职称时的昆山市千灯人民医院卫技人员, 必需到社区卫生服务站工作不少于6个月。

参考文献

[1]李赵城, 党勇.我国乡镇卫生人员队伍建设现状分析[J].中国卫生政策研究, 2010, 3 (5) :33-36.

[2]陈琴, 肖俊辉, 刘瑞明, 等.提高二级以上医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院成效的研究[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (8) :786-788.

[3]郭丽双, 汪海波, 曾奇, 等.乡村医生交流与沟通能力培训途径的探索与实践[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (10) :1017-1018.

[4]蒋健敏, 朱炜, 夏志俊, 等.农村卫生事宜技术推广应用中的政府角色定位[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (9) :921-922.

[5]吴静.论健康管理在促进双向转诊中的作用[J].中国卫生事业管理, 2008, 35 (5) :325-327.

[6]翟敏, 张雪文, 许圆, 等.农村居民对基本公共卫生服务均等化项目认知、满意度及利用调查[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (4) :361-363.

[7]马丽平, 吴奇飞.公立医院改革模式的回顾与反思——兼论公立医院套用固定改革模式的理论[J].中国卫生经济, 2006, 25 (2) :16-19.

[8]黄时勇.浅谈社区卫生服务的模式、内容及对策[J].中国农村卫生事业管理, 2012, 32 (5) :467-468.

[9]王前强.激励相容与中国医改[J].中国医院管理, 2009 (3) :1-5.