人才现状及存在问题

人才现状及存在问题（通用12篇）

人才现状及存在问题 篇1

人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价的方法和技术。是根据一定目的, 综合运用定量与定性的多种科学方法, 对人才的德、智、能、绩等进行客观准确评价的一种社会活动。人才测评主要有三种测评技术:心理测评、结构化面试和评价中心技术。

现代人才测评技术在西方国家已经普遍使用。在美国有三分之一的公司在招聘时都通过人才测评了解求职者, 我国在几十年前也开始出现应用人才测评技术选拔人才的情况。从最近几年的使用情况来看, 人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。国内大中城市的人才市场大都建立了专业化人才测评机构, 引进并使用各种人才测评工具, 主要应用于大型企业选拔高级人才、管理人员以及当地政府招考公务员和高级干部。

大连开发区对人才测评的应用还处于起步阶段, 测评体系、测评平台仅仅是初步搭建, 在调研的过程中, 笔者根据搜集的信息, 包括有关调查结果, 对人才测评在大连开发区人力资源服务中的应用现状及其存在的问题进行介绍与分析。

一、人才测评在大连开发区人力资源服务中的现状

人才测评技术进入大连开发区仅仅几年的时间, 与国内一些较为发达地区相比, 起步较晚;另外由于受传统用人机制和用人思想的影响, 人才测评技术没有受到足够的重视, 其发展相对缓慢。现在, 大连开发区只有人事部门下属的人才市场和少数几个职业介绍中心或职业介绍所有专业的人才测评机构, 甚至资产上百亿的大型企业, 几乎都没有自己专门的测评机构或测评人员, 人才测评技术在人力资源管理过程中所发挥的作用极为有限。在被调查的企业中, 有65.8%的人事管理人员知道人才测评, 但在实际的人力资源工作中运用过此技术的仅有26.6%, 主要用于工作人员的筛选、职位安排、中高级管理人员的选拔录用。在调查过程中, 一些企业主管人员对人才测评还存在误解, 不相信其科学性。个人在对自己的职业生涯设计过程中, 主动运用人才测评技术的更是少之又少。在被随机调查的145位大连开发区2009年应届大学毕业生中, 仅有17人主动到人才测评机构做过人才测评, 占被调查人数的11.7%。

总的来说, 人才测评技术的发展与应用不够充分, 不过可喜的是大连开发区管委会及人力资源开发服务中心 (人才市场) 对这项现代技术非常重视, 使得这项技术在最近两年有所发展。如在近年来面向社会的国家公务员面试招聘中, 就使用笔试和结构化面试两大技术, 评分标准也非常科学, 包括思维能力, 工作思路, 言语表达, 决策, 企业协调能力, 自我认识与创新意识, 仪表气质, 专业能力等9个维度;人力资源开发服务中心不仅在企业方面为日资、韩资等跨国企业在招聘及人员安置方面进行了专业化的人才测评, 还开拓测评新领域为区内两所高校连续两年建立新生心理档案, 累计进行人才测评及相关的职业指导一万余人次。

在调查中也发现, 虽然了解或使用人才测评的企业不多, 但希望或愿意了解人才测评的企业高达73.1%, 在已运用人才测评的企业中, 有86.7%的企业表示今后仍将继续运用, 其中有80%的企业认为基本达到了预期目标, 对人才测评的信度和效度较为满意。而未运用此技术的企业中, 有61.5%期望通过了解、学习后掌握、使用这项技术。这表明人才测评技术在大连开发区的发展空间是很大的。

二、大连开发区人才测评机构主要运用的测评方法

总的来说, 利用问卷测试所做的心理测评是各个人才测评机构所主要运用的方法。以大连开发区人力资源开发服务中心为例, 它所拥有的心理测评系统是大连开发区最全面的。主要包括智力、能力测评系统, 性格、职业测评系统, 招聘选拔测评系统。

(一) 智力、能力测评系统

1、瑞文测验。

瑞文测验是一种非文字智力测验, 主要测量的是人的天生智力水平, 被认为是信息处理、推理思维、问题解决过程中表现出的能力, 以及发展关系和利用自己所需信息, 有效的适应社会生活等能力。

2、职业发展潜能测试。

职业发展潜能是指接受、处理和发送概念信息的能力, 其主要作用是鉴别个体从事智力性工作和处理各种关系的工作能力、适应力和发展潜力。其测试要素包括:逻辑推理、言语理解、数量关系、图形推理、信息处理等。

3、能力测评。

用于考察受测者在工作方面所具备的基本能力素质。测验所测查的各项基本能力是员工完成工作任务的必要条件之一, 同时揭示受测者的学习能力和进一步发展提高的潜能。测试包括五个维度:表达理解、逻辑分析、数量分析、综合分析、思维灵活。

(二) 性格、职业测评篇

1、新卡特尔16PF。

新卡特尔16PF测验是测量人们16种基本的性格特质, 这16种个性因素在任何一个人身上组合, 就构成了个人独特的人格。它是影响我们工作、生活和学习的最基本因素。它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等, 以针对个性特征和能力水平对学业进行预测;对职业适应度预测;对心理健康水平, 自我整合水平测量。

2、性格测试。

本测验是基于MBTI理论, 测量企业管理人员的认知和行为方式的标准化测试。主要考察受测试者与作好企业管理工作有关的内在个性因素, 涉及到管理者的认知方式、行为方式和管理领导的风格。

3、职业规划测评 (学生版、成人版) 。

测评系统整合了职业咨询师、测评顾问、人力资源专家多年的职业指导经验, 实现了国际上最权威的动力理论与应用最广泛的人格理论的结合, 力求在最短的时间内捕捉被测试者的职业素质及心态, 是了解自己、进行职业咨询、职业生涯规划的得力助手。

4、职业发展倾向测评。

职业发展倾向主要是对社会成熟程度和行为风格的测试。社会成熟程度是指处理个体情绪情感、自我发展、人际关系等方面的能力和智慧, 是影响人际交往成败的因素, 也是影响社会性工作 (管理等) 成败的因素。行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的人格特征, 行为风格测试的主要作用是了解个体的职位适宜性。

5、职业锚测评。

职业锚是内心深处对自己的看法, 它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的, 职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。

6、职业兴趣测评。

发现和确定自己的职业兴趣和能力特长, 从而更好地作出求职择业的决策, 选择一个适当的职业方向。

(三) 招聘、选拔测评篇

1、通用人才选拔系统。

通用人才选拔测评是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表” (简称CPI) 修订而成的自陈量表。在教育心理方面, 可用于对学员成就、创造性潜能的预测, 并可以为专业选择提供指导;在管理心理方面, 可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考;还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。

2、团队角色测试。

本测验基于贝尔宾的团队角色理论, 通过将团队功能和个人心理特征相结合, 划分出8种团队角色, 帮助您分析他们各自的特点、对团队的贡献和潜在的问题, 以及如何利用团队角色来提升团队的效能。

3、TKI冲突模型报告。

TKI冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方法。可应用在人力资源、组织发展、培训等方面, 主要包括:冲突及应变管理、促进沟通、领力发展、员工满意及保留、绩效改进、压力管理、团队建设、判技巧训等。报告明确个偏好的突处理模式, 并详细描述人们如何应用这五种不同的模式。

4、领导能力测评。

测量个体在不同情景下应变领导方式的能力, 从而反应个体的领导能力。可作为公司高层管理人员的评价标准之一, 或者招聘选拔的指标之一。

除心理测评以外, 结构化面试和评价中心技术应用较少, 现阶段结构化面试主要与心理测评相结合, 应用于国家公务员招聘过程中。此外, 也有开发区的事业单位在招聘过程中使用此技术。如大连开发区招商中心在2005年11月份的招商人员招聘中就采用了结构化面试测评技术。

三、大连开发区人才测评应用中存在的问题及其思考

(一) 人才测评存在滥编滥用的现象, 不仅影响人们对人才测评的信任, 而且损害现代测评技术的声誉

当前, 随着人才交流日益普遍和对人才测评的日益重视, 许多单位和个人为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。这本是好事, 但也有人视引进人才测评为一种时髦, 而不问其应用的科学性;或者编制测评工具时缺乏理论依据, 程序不够规范, 以至将一些信度、效度不高的测评工具引入实践中。例如, 大连开发区一家职业介绍中心自编了一份血型与特质量表, 根据人的血型测试性格, 用这样一种趣味性的心理测验题目充当人才测评问卷量表, 多少有些不负责任, 缺乏科学性。此外还存在滥用人才测评的现象。不同行业, 不同的企业都使用同样的人才测评技术来选拔人才。例如, 开发区某大型超市在招聘工作人员时统一使用职业发展潜能测试和职业发展倾向测试, 而不论其专业, 所从事的工作岗位的不同。

在国外, 权威性的人才测评的产生过程是非常严格的。要在大量收集样本的基础上, 经过严格的、科学性的研究和多次试测才会最终成为一种专业工具。但是在大连开发区甚至我国, 有关这方面的研究才刚刚起步, 各类人才测评技术都还在试验之中。目前我国还缺乏评价人才测评工作质量的权威认证机构, 这也是人才测评存在滥编滥用现象的一个重要原因。为此, 政府部门应尽快关注这方面工作, 促进测评工具质量认证的规范化, 从而维护人才测评的科学性、严肃性和权威性。 (二) 有些人力资源服务机构缺乏人才测评的专业人员, 而人才测评人员对测评结果的解释往往过于简单, 尤其忽视职业心理咨询

在调查过程中发现, 大连开发区绝大多数职业介绍所不实行人才测评的原因是由于缺乏这方面的专业人员。即使从事人才测评工作的人员也往往是一些非专业人员, 从总体上说, 无论数量还是质量, 与实际需要都存在着不少差距。在使用人才测评的人力资源服务机构中, 主持人才测评的人员对测评结果的解释往往过于简单。他们一般满足于测评系统对测评对象的格式化、公式化的评价, 而不再根据测评对象的实际情况作进一步解释。他们尤其忽视向测评对象提供职业心理咨询。现在许多求职者在选择或转换职业时都是盲目的、从众的, 且以丰厚的工资收入和舒适的工作环境为唯一标准, 而全然不顾自身条件和个性是否适应职业和岗位的特点。他们一旦遇到挫折, 难免会产生这样那样的心理问题。因此, 在对求职者进行人才测评的同时对他们提供相应的职业指导和心理咨询是十分必要的。但由于从事人才测评的人员往往不了解有关社会职业和岗位的性质及其特点, 所以不能将测评对象个人的实际情况与人才市场的供求状况以及有关职业和工作的特点联系起来, 向后者提出合理的咨询意见。当前, 人才测评的专业人员在大连开发区非常紧缺。合格的人才测评专业人员的缺乏也在一定程度上影响大连开发区人力资源的开发和人才服务事业的发展。所以, 加强人才测评专业人才的引进刻不容缓。

(三) 对问卷心理测评较为重视, 应用较多, 而忽视结构化面试和评价中心技术

当前人才测评技术在人力资源服务中, 应用较多和较为成熟的是问卷心理测评, 而结构化面试和评价中心技术对主持测评的人员要求较高且操作起来难度更大, 在人才测评专业人员不足的情况下, 这两种技术的应用受到很大的限制。但不可否认它们在人力资源服务中的重要作用, 尤其在选拔高级管理人才中的作用。因此, 今后要大力发展结构化面试和评价中心技术。

四、结束语

当前, 人才测评在大连开发区正处在一个起步阶段, 虽然企业和个人已经对它有了一定的了解, 但仍有一些人对其存在着一些误解, 把它和算命、迷信联系在一起, 这对人才测评的发展十分不利。作为一名人才测评工作者, 我正在努力的改善、并积极的争取改变我在文中提到的问题。

现阶段, 我们应该加强对人才测评的宣传力度, 争取找到一家或几家企业, 与他们联合, 用现代测评技术指导企业的人力资源管理和开发, 并做出一些实实在在的成绩, 让社会看到它的巨大潜力。与此同时, 我们必须正确地看待和使用它, 维护它的科学性和严肃性, 从而保证它不断地健康发展。

参考文献

[1]、凌文辁方俐洛职业测验篇《心理与行为测量》2003.5

[2]、宁俊企业人力资源管理培训纲要《企业人力资源管理》2003.9.1

人才现状及存在问题 篇2

一是人才服务乡村振兴载体设计还不够科学，对接基层需求还不够精确。

虽然每年市教育局、市科学技术局、市人社局、市农业农村局等相关部门都依据职能，对县区、乡镇进行相应的指导、培训活动。但是在培训“供需对接”方面不够精准，有时存在“有人唱戏，没人听戏”的情况。比如：是否能及时针对林果种植户提供相应的林果种植技术。

二是基层农村在引才、留才服务保障方面还有待进一步强化。

农村基层在引才方面有时存在“抓大放小”的情况，眼睛都盯着“大专家”“大项目”，从而忽略了周边的“土专家”“田秀才”和“微创项目”。又或者受到基层配套设施环境制约，引来的人才留不住。因时因地因势引才，加强人才引进后的配套服务保障，就显得尤为重要。

三是职能部门在人才服务乡村振兴的过程中还没有形成工作合力。

通过调研发现，各县区、乡镇存在人才工作发展不平衡不充分，导致人才工作开展程度也不尽相同。有些职能部门对于人才工作职能不清，“各唱各戏”。个别部门对人才工作做什么、怎么做没有头绪，经常是事不关己、高高挂起，导致人才服务乡村振兴工作缺乏有力抓手。甚至个别职能部门，不重视人才工作，缺少主动作为、积极参与的意识。

三、对策建议

一是明确工作职责，形成工作合力。

健全工作机制、完善政策制度，进一步理顺市委组织部、市教育局、市科学技术局、市人社局、市农业农村局等人才工作领导小组成员单位的工作关系，做好任务分配，相互支持和配合各级各部门在职责范围内开展工作。促进人才工作同分工、同部署、同推进，压实责任，形成“全方位”工作合力。职能部门要各司其职，既要“分”得清，又要“合”得来。市委组织部正在积极筹备《全市人才工作服务乡村振兴战略实施方案》，积极引导鼓励相关部门，在挖掘人才信息、引荐人才落户、服务乡村振兴战略上形成合力，多做贡献。

二是强化担当作为，鼓励奋发有为。

以我市开展的“弘扬爱国奋斗精神，建功立业新时代”主题实践活动为契机，充分发挥乡村基础产业、资源优势，搭建切合实际的创业平台，促进人才理论优势与本土农民实践能力相结合，互相学习，互相补充，带动本土人才培育，建立起人才“活水源”，让更多的人才能够在农村施展才华，实现自身价值。同时，加大对农村基础设施建设投入，完善乡村人才的基础生活保障，提升人才的农村归属感，着力解除后顾之忧。让愿意留在乡村、振兴乡村的人更安心，更有信心，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华。

人才现状及存在问题 篇3

关键词：会计人才 职业道德 经济发展

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。

一、企业会计人才队伍建设存在的问题

近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。

（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展

现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。

主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。

（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高

会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

究其原因，主要是由于领导层不够自律，面对利益时缺乏自我约束力，对员工没有起到良好的表率作用。会计人员法制观念缺失、道德意识淡薄、职业判断标准模糊，缺乏足够的事业心和责任感，不能清楚认识到会计工作的重要性和特殊性。一旦出现上述情况，就容易做出违法乱纪的事情，损害到企业和国家的利益。

（三）管理层干涉过多，企业制度陈旧无章可循

无论何种工作，都需要依托相应的法规、制度支撑。宏观方面，我国有《会计法》、《企业会计准则》指导会计工作；行业微观环境方面，需制定详细的企业内部工作制度，不管在格式、内容还是使用范围上，都要能够适用现阶段的业务，能够满足与各部门生产应用的衔接，为具体工作提供细节性的参照执行标准。

但是很多时候，因为管理层对会计工作不够重视，人为干扰太多，总是习惯采取一言堂、领导说了算的老派做法，导致法规、制度形同虚设。对于已制定的条例准则，也常常是多年不变，陈旧滞后，根本无法满足内外部环境变化的需要，致使会计人员在工作中无章可循，业务很难合法化规范化，给会计人才队伍建设发展从源头上造成了阻碍。

（四）后续教育跟不上，专业技能浅窄单一

会计工作在不同阶段，工作内容都有相应的变化，范围也会不断的延伸。但企业往往忽视后续教育，会计人员除了参加必须的会计继续教育考试，没有任何的业务培训机会。高层认为不必要，员工也会产生安于现状的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主动去提高知识，钻研业务。

会计人员长时间负责单一业务，业务水平就会老化，容易造成技能的局限性；没有机会接受新生事物，知识贫乏停滞不前，工作容易出现失误，会计人才队伍的整体专业水准都将受到影响。一旦发生轮岗或企业体制改革的情况，会计人员就需要很长的过渡时间，很难在短期内胜任新岗位、应对新变革；也很难在企业的关键时刻发挥其中流砥柱的作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的几点对策

（一）优化人员结构，提高会计人员职业道德

一是严格上岗制度，优化人员配备。企业应根据经营规模、经济实况配备充足的会计人员，持执业资格证上岗，明确职责分工，在注重能力的同时注重学历和品德。领导层要亲自过问财政事务，在重大问题上给予指导把关；在日常工作中给予会计部门相对的独立性和一定的自主权，既不放任自流也不过分握权，保证会计工作在企业宏观管理下健康有效进行。

二是注重会计人员的人文素质及职业道德教育。企业要经常组织政治理论学习，树立正确的价值观；研修职业道德规范，通过对品德、纪律、能力等方面的培训，增强爱岗敬业、廉洁自律的工作意识，提升道德品质和思想境界。面对诱惑，能够坚持践行会计价值理念，秉持高度责任感，做到依法办事客观公正。

三是建立评价体系和奖惩激励机制。企业可以从基本职能、业务知识、创新能力、品行等方面设定考评内容，每月以打分的形式对会计人员进行考核。对于达到标准、考取职称、有建功立业表现的会计人员给予表彰奖励，反之予以批评教育或惩罚。以此调动整体会计人员的工作热情，激励整个会计队伍创新的积极性。奖惩结合很重要，只奖不惩或只惩不奖，都会适得其反，易使会计人员产生固步自封或者自暴自弃的情绪。

（二）改善执业环境，不断修订完善各项制度

任何事物都不是一成不变的，随着国家政策、社会信息或者企业管理等诸因素的变化，现行制度往往会与其产生冲突。企业不能一味的因循守旧，主管部门应当组织专业的财务人员，定期分析当前所处的经济环境，总结制度不再适用的真正原因，及时梳理各类陈旧的条例，根据现状重新制定或者补充修正。

企业只有根据未来的发展战略目标，结合实际工作需求，借鉴同业经验，在不违反国家相关法律法规的情况下，制定适合企业自身的各种内部会计制度、规章条例，将工作标准划分的更加精细、严谨，才能使会计人员正确行使工作权力，保证日常会计工作有序进行，为规范本企业会计人才队伍建设提供良性的执业环境和进步空间。

（三）加强专业知识学习，实现财务信息化

会计人员要拥有过硬的专业知识，具备敏锐的经济洞察力，才能及时掌握信息动态、有效的结合应用企业信息化和财务信息化。对内应实现各部门之间、上下级之间的共享；实现财务数据和技术生产共享；对外实现与税务、银行的共享；实现与客户及供应商之间的共享。真正达到互相之间的信息连接，形成一体化。[2]改善企业发展滞后、改革迟钝的问题。具体可从以下几个方面加强：

一是定期参加继续教育，学习新内容，弥补业务缺陷；选择实用性强的课题，带领大家共同研究，同事之间互相交流，集思广义。多借鉴优秀行业在财务管理、资金运用等方面的成熟做法，增强理论水平，拓宽业务思路。

二是对于国家新颁布的财经政策法规、企业修订的规章制度，有针对性的举办讲座培训，深入领会切实贯彻，真正做到依法循章，不钻漏洞。

三是研发使用新的财务软件系统时，统一组织学习。不能只挑选部分人参加，人为的拉大差距，要为全体会计人员扩充知识面提供条件。加强学术讨论，观摩案例分析，提高整体会计人才队伍的实务操作能力。

（四）着眼未来发展，培养多元化的管理会计人才

随着经济深入发展，企业对会计人员的要求已不仅局限于做帐，更多的是注重对数据的分析和运用。管理型会计正是着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务，能够在组织制定和执行战略规划时发挥综合作用。[3]

目前我国企业中的会计人员几乎都是核算型会计，在税收、预算、决策及内控方面缺少多元化知识能力，企业应通过多种途径引进或培养管理型会计人才，为壮大会计人才队伍补充新鲜血液。一是与高校签订委托培养协议，定向培养，毕业后到企业服务。这种方式能够保证对方在校期间就能系统的接受相关知识教育，针对性较强。二是对在岗的会计人员，提供统一学习实践机会。通过考核，从中选拔出接受能力强、业务水平高的人员，进一步组织专业进修，从基础工作、税收筹划、分析决策、预算管理及沟通协调等方面进行综合培训，培养合格的管理型会计人员。■

参考文献：

[1]骆竹梅，卢纯佶.加强会计人才队伍建设的思考[J].开封教育学院学报，2015（3）：277—278

[2]杨成新.新时期甘肃省会计人才队伍建设问题研究[J].财会研究，2010（22）：23—24

[3]张琳.企业会计人才建设探讨[J].现代商贸工业，2014（20）：104—105

人才现状及存在问题 篇4

一、我国现代物流高技能人才现状

1、现有存量及构成现状。

我国物流相关行业和全国工业企业共有物流从业人员约16759983人, 其中物流核心行业从业人员总量约为587.46万人。

2、教育及后期培养现状。

目前, 我国物流人才的高校培养量远远落后于市场对于物流人才, 尤其是物流高技能人才的需求, 这一点可以从教育部高等教育司统计的《中国物流发展与人才需求研究报告》中的数据看出来。具体情况参见表3和表4。

数据来源:2005年全国经济普查

数据来源:2005年全国经济普查

数据来源:《中国物流发展与人才需求报告》——教育部高等教育司

数据来源:《中国物流发展与人才需求报告》——教育部高等教育司

根据表3提供的统计数据我们可以看出:我国物流专业教育的办学历史并不长, 而且开设物流专业的高校数目也不多。从表4中2002年到2008年物流专业毕业生数的情况也可以看出:我国对物流人才的需求单单只靠学校培养是远远不够的。物流高技能人才的另一个重要来源在于企业的后期培养, 但其现状也并不乐观。目前有关研究表明, 只有33%的企业培训经费投入到位, 56%的企业仍然存在经费投入不足的情况, 甚至还有一部分企业培训经费投入严重不足或基本没有投入。这将在很大程度上严重阻碍我国物流高技能人才的成长。

3、人才流动现状。

根据翰威特公司发布的2009年度中国物流行业全面薪酬福利评估结果显示, 人才流动方面, 物流行业的平均主动离职率近年来持续增长。2009年, 物流业平均主动离职率为10.9%, 物流业被动离职率为4%。从各子行业分别来看, 第三方物流、货代、空运、航运、码头的离职率分别为13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和4.5%, 流动率都相对较高。据广州物流协会专家介绍, 相较于外资、国有等传统大型物流企业, 中小型物流企业的人才流动率更高, 有的甚至到达了30%, 企业中工作三年以上的物流人才平均只占到所有员工的10%。这些数据都说明了当今物流行业的高流动率。

二、我国物流高技能人才面临的主要问题

1、总量严重不足, 物流信息技术人才尤为缺乏。

根据中国物流与采购联合会的权威预测, 中国的物流人才缺口总量约为五百万左右, 其中高级物流人才缺口约为四十万左右。物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。此外, 信息化是现代物流的重要标志, 不久的将来物流企业会急需一批既懂理论, 又懂实践, 并且能够熟练运用软件管理物流系统的信息技术人才。但是当前我国物流企业中真正懂物流、掌握物流技术, 尤其是信息技术运用的人才严重偏少。而且, 由于目前国内多数物流企业对人力资源缺乏长远的战略规划, 因此我国物流信息技术人员匮乏的局面在一段时期内还会继续存在, 而这必将制约我国物流业的长远发展。

2、人才结构不合理且文化水平偏低, 企业后期培养力度不足。

从表1和表2中的数据可以看出, 我国物流人才普遍存在学历、职称、技术等级三低的现象。学历结构方面:具有大专及以上学历者只占从业人员总量的21.56%;职称结构方面:具有高级技工资格及以上职称者只占从业人员总量的5.24%;技术等级结构方面:高级技师及高级技工分别只占从业人员总量的0.19%和3.06%。这些数据表明, 我国物流高技能人才的结构配置极为不合理且文化水平偏低。另外, 由于我国物流发展历史较短, 许多企业缺乏长远战略眼光, 只重视对人才的使用, 不重视也不愿意对人才进行培训。即使个别物流企业进行培训, 也比较随意, 对培训人员缺乏跟踪控制, 培训后员工的素质与技能并未有多少实质性改变。这些均造成了我国物流高技能人才后期培养力度的缺乏。

3、物流企业制度不完善, 人才流失率过高。

一方面, 多数物流企业本身缺乏战略性规划, 人才管理理念仍停留在传统的人事管理层面上, 偏重于对个体劳动力的使用, 而忽视人才的主观能动性、成就感和自我实现的需要, 致使物流人才成长的速度和质量都不尽如人意。另一方面, 大多物流企业对员工的激励手段单一, 尚未深刻认识到员工需要和激励的多样性, 多只采用简单的经济激励手段。另外, 经济的全球化和信息化使国家、地区以及企业之间的界限逐渐模糊, 从而为物流人才的流动创造了很好的外部条件。因此, 在利益的驱使、发展愿望、收入待遇、职业生涯设计等多种因素的联合刺激下很容易地就促成了当今物流高技能人才的高流失率。

4、物流人才培养结构不合理, 物流教育滞后于物流业发展。

目前, 我国在物流人才培养教育方面存在的不合理因素主要体现在:第一, 师资力量薄弱;当前我国物流教育领域的多数教师是由管理、国贸等专业转型而来, 因而无法很好地满足对物流人才的培养需求。第二, 教学设施简陋;例如没有成熟的物流实验室, 没有现代化物流所需要的先进装备, 致使学生不能很好地进行物流实践操作。第三, 培养模式落后;目前高校的物流学科教育与人才培养模式存在严重的教育条块分割和专业课程设置重复的现象, 并且过分偏重理论教育, 忽视实践教育。这些因素致使我国现代物流高技能人才的培养受到了很大的局限, 跟不上物流行业发展的步伐[3]。

三、改善我国物流高技能人才现状的对策

现代物流业作为推动经济发展的新的利润源和竞争资源, 其所蕴含的巨大潜力正在得到政府、企业和学术研究领域越来越多的重视, 为改善我国物流高技能人才现状, 解决其中存在的问题, 我们从宏观和微观两个大方面提出相关的建议。

1、宏观方面, 即从政府政策的角度来解决当前物流高技能人才面临的问题。

一是改变社会大众对技能人才的传统观念。政府应采取措施提高物流高技能人才的社会地位, 引导社会大众转变传统观念, 尊重高技能人才。二是改革物流高技能人才的退休制度。鉴于目前我国物流高技能人才奇缺的现状, 为促进物流人力资本使用效用的最大化, 政府应鼓励该行业对高技能人才实行灵活的退休制度, 允许身体健康、技能卓越、物流企业需要的高技能人才推迟五年甚至十年再退休, 以弥补我国对物流高技能人才需求不足的现状。三是提高物流高技能人才的薪酬福利水平。四是鼓励物流企业与高等院校之间的合作。例如, 根据企业技能工人获得等级证书的数量, 政府给予物流企业相应的财政奖励;由政府引导设立培训奖, 用以奖励培训业绩显著的物流企业等等, 从而调动院校、企业参与合作的积极性。同时, 对未按规定执行或不遵守合作协议的企业, 要有相应的制约措施和惩罚机制。

2、微观方面, 即从物流企业、高校和培训机构的角度解决物流高技能人才面临的问题。

一是加强物流人才职业生涯规划, 有效减少人才流失率。二是完善物流人才激励机制, 建立人才流失预警机制。物流企业在设置激励系统时可以针对不同的岗位职务制定不同的激励政策。三是健全物流教育培养体制, 创新人才培养模式。首先, 加强物流师资队伍建设。其次, 改善现有教学条件。再次, 创新人才培养模式, 建立校企合作培养机制。四加强物流高技能人才的继续教育和职业培训工作。物流企业要特别重视从富有实践经验的物流人才中选出一批员工, 对他们进行继续教育使之掌握现代物流理论知识和先进技术, 从而培养出一批既懂管理又善操作的高技能人才。同时, 社会应举办多种形式的、不同层次的在职人员的物流培训教育, 以此满足物流从业人员继续学习的需要。当今时代, 任何企业之间的竞争归根到底都是人才的竞争。物流高技能人才的发展关系到我国当前乃至今后整个物流业的发展, 进而关系到我国国民经济的发展。因此, 政府、企业、教育部门都应该对物流高技能人才的现状及存在的问题予以高度重视, 从各方面多角度同时采取有力措施, 改善当前我国物流高技能人才面临的问题, 促进和保证我国物流产业的持续、有效、稳健地发展。

参考文献

[1]傅仲伟.企业高技能人才现状分析及开发策略研究[D].南京:南京理工大学, 2010.

[2]王健, 黄敏.企业物流人才发展战略[J].物流教学, 2008:148-149.

[3]王鹏飞, 欧阳联灿, 官权.我国物流人才的就业现状与培养机制研究[J].物流教学, 2008:157-158.

[4]华迎放.高技能人才的劳动保障政策[J].中国劳动保障报, 2007-1-2.

[5]张勇.我国物流人力资源管理的现状分析及对策研究[J].物流科技, 2010, (8) :128-130.

人才现状及存在问题 篇5

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓

开始时间 : 2009年5月1日

完成时间 :

2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。

（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大

一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。

（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强

一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专 家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。

（四）服务企业的条件和环境进一步优化

1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。

2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。

3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。

4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社会氛围进一步形成

一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。

二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。

三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。

二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因

（一）主要问题

1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用

目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。

2、人才结构不平衡矛盾依然突出

从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。

3、人才无序流动迹象明显

引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。

4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度

一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。

二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。

三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。

（二）主要成因

1、对人才的重视程度不够

目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。

2、政府对人才队伍投入不足

近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确 立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。

3、综合环境对人才吸引力度不强

我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。

4、吸纳高层次人才的载体不足

由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。

三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施

1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念

人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的 方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。

在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。

2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。

3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才 要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸 纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。

同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。

4、健全培训机制，加快培育企业急需人才

加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。

5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才

加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技 术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。

6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制

引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。

企业人才招聘现状问题及趋势研究 篇6

关键词：企业；人力资源；人才；招聘

人才是关系企业生死存亡的事情，由此我们可以看到现代企业的发展战略中人才的重要性。

一、企业人才招聘存在的问题

1.规划性的缺陷，导致人才招聘的漏洞百出

书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行的企业不到三分之一，大量企业都只将招聘工作納入阶段工作目标，这就是企业规划性的缺陷是人力资源治理机构和人员的设置不到位，对招聘工作不够重视。

2.科学性的不足是对岗位需要的人员缺乏正确的定位

目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。

3.专业性的差距是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的

对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，大家普遍关注的是主观感觉而不是客观的量化结果；差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。

二、企业人才招聘趋势

1.招聘媒介多元化和网络化

联网技术的发展和普及，使招聘网络化成为一种越来越普遍的招聘模式。而招聘渠道的多元化要求人力资源专业人士对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。

2.中小城市吸引力进一步弱化

大多数中高端人才愿意到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。还有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请都不会接受。

3.异地招聘与全球化招聘

随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。同样，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人才。

4.新的职位不断涌现

新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新职位有40-50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。

5.人员流动进一步加剧

一方面信息时代来，使人们获取信息的成本越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低。这些都降低了人们转换工作的成本，促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。

6.校园招聘成为重点

随着中国经济转型的逐步完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟练工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘、完善的培训计划，确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

三、改进企业人才招聘对策建议

1.树立正确的人力资源治理观念是对企业人力需求的分析，是熟悉人力资源治理与传统的人事治理的区别

传统的人事治理将人作为单纯的被治理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源治理以“人”为本，强调人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和治理，激发人的潜能，达到企业和人才的双赢。

2.招聘前做好充分预备

首先，企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。其次，编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。第三，预备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。因此，在预备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

3.科学、合理的组织招聘工作

人力资源部单独完成招聘工作是不现实的，应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。然后，在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在聘者中筛选出最适合的人员。

4.对招聘工作进行总结

通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略。企业有时会发现，有些条件符合企业需求的人才，但因为名额的限制，企业无法录用，但在今后企业有可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划治理起到了促进作用。

5.营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。未来人力资源治理的一个明显转变，就是非凡重视“文化治理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。

企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，导致了招聘过程不能有效规划并精确控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化的改造过程。对于诸多人力资源部门而言，最现实的工作莫过于首先加强本企业的人力资源基础建设，用科学、客观、理性的思路，来设计一整套符合企业具体实际的人力资源体系，在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可控制和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。

参考文献：

[1]李虹.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2005

[2]王方华，吕巍.企业战略治理[M].上海：复旦大学出版社，2006

[3]侯典牧.人力资源经理[M].北京：中国经济出版社，2006

[4]杨政燕.人力资源规划[M].北京：中国纺织出版社，2007

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人才现状及存在问题 篇7

1 高技能人才的内涵及意义

高技能人才是在生产和服务领域一线的从业者中, 具备精湛专业技能, 在关键环节发挥作用, 能够解决生产操作难题, 并获得政府劳动保障部门核发的高级职业资格证书 (国家职业资格三级) 、技师职业资格证书 (国家职业资格二级) 、高级技师职业资格证书 (国家职业资格一级) 的人员。可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。从国家看, 加快高技能人才队伍建设, 关系到我国核心竞争力和综合国力的增强, 是贯彻落实科学发展观, 实施人才强国战略, 建设创新型国家的重要举措。从铁路看, 近年来, 随着我国高速铁路大面积建成并投入运营, 铁路正由量变到质变。高速列车安全、稳定、正点运行不仅对铁路基础设施及行车设备等硬件设施提出了严格要求, 而且对技能人才整体素质提出了更高要求, 加快培训一批掌握新技术、熟悉新设备、具备新技能的劳动者, 是适应铁路快速发展, 实现铁路向现代会、科学化、效益化发展的必要条件。

2 高技能人才现状及分析

2.1 高技能人才现状

截止2010年末, 哈尔滨铁路局现有高技能人才26966人, 其中:高级工21008人、技师5244人、高级技师714人, 高技能人才占技术工人总数的18.2%, 高级技师占技术工人总数的0.49%。

2.2 高技能人才变化综合分析。

2.2.1高技能人才数量变化分析。哈尔滨铁路局“十.五”期间高技能人才数量变化折线图。2.2.2高技能人才质量变化分析。在数量变化的基础上, 对高技能人才学历、年龄、工种结构进行了综合分析, 学历偏低、年龄偏高、工种分布不平衡的现象依然较为严重。

3 高技能人才管理存在的主要问题

总的讲, 高技能人才数量和高技能人才质量均有大幅度的增长和提高, 但从数量上看, 这一数量与庞大的技术工人基数比, 远未达到即定目标;从质量上看, 高技能人才质量满足不了铁路日新月异发展和现代化建设需要。我认为当前铁路高技能人才培养存在如下突出问题:

3.1 片面的追求高技能人才数量, 无法保障高技能人才质量。

按国家、部高技能人才培养规划, “十一.五”期间, 高技能人才数量实现了成倍增长, 但在某些领域数量的增长却没有带动企业效益和质量的同步增长。同时, 我们培养了众多的高技能人才, 却很少培养出“许振操”式的能人。

3.2 单一的培养途径, 无法实现优秀人才的脱颖而出。

长期形成的传统培养观念, 阻碍了高技能人才快速成长环境的形成。现存高技能人才培养严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理, 培养周期过长, 取证过程繁琐。对高学历、特殊技能人才没有设立相应得晋升途径, 优秀人才只能“望洋兴叹”或“另寻栖处”, 单一的培养途径严重桎梏了技能人才成长, 也容易造成人才流失。

3.3 缺乏量化指标考核, 无法实现高技能人才的动态优化。

现存考核中, 高级工无考核、技师、高级技师实行任期考核和日常考核相结合的考核办法, 但各单位在高技能人才考核上流于形式, 形同虚设。工人基本上怀着挣津贴、免考试的心理去考高技能人才。工人一旦取得高技能技术资格, 就等于座上了“铁交椅”, 怀着“无过便是功”心理, 混工作、排资历, 无刻苦钻研业务的韧劲, 无工作能动性和创新性, 成为实则谓冠上高技能人才光环的普通技术工人。

4 高技能人才管理对策

4.1 提高人才准入门槛, 从入口上保证高技能人才质量。高技能人才对国家、企业的重要意义不言而喻。要保证高技能人才质量, 特别是技

师、高级技师人才质量, 必须提高人才准入门槛。从哈局技师、高级技师报考条件看, 单一的连续工作年限及下一级技术等级取证年限条件, 无法保证高技能人才质量。提高人才准入门槛应从

以下两个方面入手:4.1.1提高学历素质门槛。学历虽不能代表能力, 但能从侧面反映一个人的学习经历。当今社会是知识的时代, 光有技能是不行, 学历保障很重要。应提高技师、高级技师学历素质要求, 取得高级工技术等级并达到一定年限人员, 只有具备中专以上学历方可申报技师, 并按学历级别及年限递减原则设定申报条件。同样按上述原则设定高级技师申报条件。4.1.2提高实作能力, 重视解决问题和突发问题处理能力。铁路企业“点多线长”, 流动分散作业特点, 决定必须提高职工实作能力, 提高职工独当一面工作能力。在实作考试过程中, 要增加实作技术难度, 合理设置突发问题数量。

4.2 拓宽高技能人才成长途径, 实现不拘一格降人才。

现行“走楼梯”式培养方式, 周期过长, 不利于优秀人才脱颖而出。在高技能人才培养上要不拘一格, 突破比例、工龄、资历和身份界限, 畅通高技能人才成长的通道, 设定破格 (晋升) 职业资格条件。4.2.1以技能竞赛为载体, 搭建技能人才评价平台。职业技能竞赛是检验技能人才水平的高层次职业技能鉴定活动, 更是激励员工争优创优的有效手段。为鼓励技能人才参加技能竞赛, 可开通技能竞赛与职业资格之间的“直通车”, 对在国家、部 (省) 级职业技能大赛中, 名列前茅者, 除获得精神和物质奖励外, 可破格 (晋升) 职业资格。4.2.2开展各类评比活动, 为技能人才成长开辟“绿色通道”。一是开展先进操作法评比活动。对生产岗位上历年来对产量及质量产生重要影响的操作经验进行总结, 以团体或个人的名义向企业申报先进操作法, 由企业组织专家组进行评审。二是开展“绝技绝活”项目评比活动。发动员工申报“绝技绝活”项目, 经评审和现场实际操作考核合格者, 即可由企业授予“绝技绝活”优秀能手称号。对获得“先进操作法、绝技绝活”员工, 可破格 (晋升) 职业资格。

4.3 建立高技能人才薪酬和岗位使用激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力。

人才, 是企业和社会发展最核心的要素, 是企业的第一资源, 是起始资源, 是企业最宝贵的资源。高技能人才担负着技术创新和实现科技成果转化的重要任务, 如何激发高技能人才的创新创造活力、如何留住优秀人才?是企业的第一要务。

4.3.1给力加油, 建立多形式的薪酬激励体系。对高技能人才激励作用最为明显的是薪酬, 现行薪酬工资制度, 不但难以激发高技能人才活力, 而且极易造成人才流失。企业要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配激励机制, 逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升, 凭业绩贡献确定收入分配的使用机制。4.3.2创新观念, 为高技能人才提供晋升渠道。改变现行高技能人才只能是“工人”身份的传统观念, 将高技能人才———行政管理干部单行道, 拓展为高技能人才与行政管理干部可以相互交流、相互转换的晋升渠道。观念的转变与更新, 既防止了高技能人才流失, 又拓展了高技能人才的培养思路, 又利于企业储备既懂技术又懂生产的复合型人才。

人才现状及存在问题 篇8

笔者认为, 出现上述问题的原因主要有四点:第一, 企业一把手缺乏一定的领导力和领导风格。一把手的综合素质是影响企业留住人才的关键, 企业的职业发展规划、激励机制、培训体系, 都与企业的第一把手的理念、视野、风格、品质和性格有关。缺乏有远见、有视野、有激情、有影响力的领袖, 是国内不少企业人才流失的最重要因素。第二, 缺乏有效的绩效评估体系, 人力资源管理体系不完善, 是阻碍企业留住核心人才的根本原因。在公司章程、合同、机构组织中对“干好怎么样, 干坏怎么样”没有明确规定。有的企业在激励中未体现出约束, 有奖无惩, 致使部分人才无约束感, 安心不尽心, “钻空子”;有的企业有惩无奖, 挫伤了他们的积极性, 削弱了进取的动力, 导致他们不安心不尽责;有的企业无奖无罚, 干好干坏一个样, 致使他们没有积极性, 做一天和尚撞一天钟, 混日子。第三, 没有制定针对高级管理人才的长远职业发展规划, 对人才重使用轻培养, 忽视了人才的知识更新和综合素质的提高。这些管理人才兢兢业业埋头苦干, 为企业的发展做出了巨大的贡献, 但是当他们“抬头看路”时却发现自己没有发展的空间, 个人的潜能无法在今后的工作中得到充分发挥, 感到自己的抱负无法实现, 跳槽意识随之萌生。第四, 不良环境给人才队伍建设带来负面影响。许多企业为满足快速发展的需求, 不择手段地深挖人才, 一些从业人员经不住眼前利益的诱惑频繁跳槽, 造成企业和个人发展的不稳定性;有的企业招入的人才学非所用, 用非所长, 导致人力资源浪费;有的企业对人才不重视, 置之不理, 伤害了他们的感情和自尊心, 虽然薪水不低, 但他们身在曹营心在汉。

如何加强人力资源管理, 更好地留住人才, 已成为一个紧迫而现实的问题。笔者认为, 重点要把握好以下几点:

一、正确识才。

什么样的人是人才, 人才不是学历与职称的简单相加, 而应该是水平和能力的有机结合, 同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才, 一要正确看待, 人才往往都有点“刺”, 有点个性, 对待人才不能“吹毛求疵”, 更不能要求人才样样都能, 而要宽容大度, 看其主要方面, 取其长处, 发挥其优点。但是, 要注意:有才无德不是人才, 有才有德才是人才。二要善于识别, 尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己, 但人毕竟不是金子, 人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识, 才被使用, 那他的才能就无法得到充分发挥, 这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别, 没有伯乐, 哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此, 要有高素质的人力资源队伍, 开发人才资源, 在群众中识别人才, 挑选人才, 挖掘人才, 避免人才浪费。

二、合理用才。

人才被识别、挖掘出来后, 企业要合理使用人才, 采取措施激发人才的创造力。首先, 要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”, 打破“论资排辈”的陈规, 为每个人才创造平等竞争机会, 鼓励优秀人才脱颖而出, 形成能上能下、能进能出, 能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局, 为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次, 要合理调配人才, 做到人尽其才。从现代管理心理学来说, 每个人都希望自己有一个良好的社会形象, 在不断实现自身价值的同时, 有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上, 科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上, 给人才一定的担子, 同时给人才一定的发展空间, 充分调动其积极性, 更好地发挥其创造性。

三、大胆引才。

企业经营管理是一篇大文章, 要做好不容易, 应以人为本, 采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者, 造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”, 要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人, 开发新产品, 增强企业后劲, 不断提高企业核心竞争力, 参与国际竞争。

四、精心育才。

社会在进步, 知识在更新, 企业在变化中发展, 在发展中变化;随着科学发展观的提出和社会主义市场经济体制的不断完善, 企业在发展中出现了许多新情况、新问题, 整个社会乃至整个世界对企业发展提出了新要求。因此, 每一个企业都应创造条件, 精心培育人才, 以解决发展中出现的新情况、新问题, 积极应对社会对企业发展提出的新要求。“十年树木, 百年树人”。在人才培育方面, 要瞄准前沿, 长远打算, 长期规划;应充分发挥自身的特点, 既要对现有经营管理人才进行系统地经营管理知识培训和锻炼, 挖掘现有人才的潜力, 亦要想方设法搞好技术人才队伍的建设, 加强企业在职科技人员的培训工作。一要将人才送出去学习, 学习新知识、新技术、新方法。二要立足岗位练兵, 将人才放在一定的岗位上锻炼, 从小到大, 扎扎实实地做好基础工作, 一个层次一个层次地提升, 慢慢地培养, 精心地栽培。三要鼓励员工自学, 在不影响工作的前提下, 尽量支持员工接受再教育, 不仅在时间上尽量给予支持, 在经济上也要给予帮助, 只要学以致用, 学成归来后, 应予以报销学费。四要举办各类培训班, 请一些专家教授来企业讲课, 扩大员工的知识面, 提高员工的整体素质。总之, 企业要不断创造条件使现有的人才能够不断更新知识, 提高能力。通过新知识、新思维、新能力的培育, 造就出一批适应21世纪经济发展需要的高素质复合型和创造型人才。

五、真心惜才。

任何一个企业, 要有良好的文化理念、文化氛围, 树立企业的品牌形象, 不仅要合理使用人才, 而且还要关心人才, 尊重人才, 爱惜人才。尊重人才不能仅是口头上讲讲, 要有实际行动。要建立有效的激励机制激发人才创新精神, 开发人才的创造力。要重实绩、讲贡献, 实行向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度, 真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。高薪的优越的物质条件固然诱人, 但对有理想有抱负的青年人才来说, 被尊重和实现自身价值, 才是他们的奋斗目标。因而, 除了在物质上关心他们, 在精神上更要关心、体贴他们, 经常与他们进行平等的沟通、交流, 共商企业发展大计, 让他们时时感到被信任、被尊重, 从而真心实意地为企业服务。

六、严格管才。

当今社会是多样化的社会, 物质利益和经济分配形式已多样化, 生活方式和就业渠道也多样化, 各种组织形式更是多样化。在这样的形势下, 对待人才, 既要用之, 爱之, 还要管之, 不能一味地怂恿。大树尚需修剪树枝, 人亦如此。要制定一套切合实际的人才管理教育制度, 既然想用好人才, 就要先管好人才, 不能只注重奖励而忽视惩罚, 对人才毫无约束。在政治上要正确引导, 教育他们积极拥护党的路线方针政策, 始终保持坚定正确的政治方向;要加强思想道德教育, 培养良好的职业道德, 不断修正自身的人生航向, 促进个人、单位和社会的和谐发展;要加强社会主义价值观教育, 引导他们树立正确的价值取向, 立足在小岗位上有大作为、做大贡献。在搞好教育的同时, 要加强管理, 抓好建章立制工作。在公司的一些章程、合同、机构组织中规定奖惩细节, 在激励中体现约束, 有奖就有惩, 有惩就有奖。既要使人才安心工作, 充分发挥才智, 还要使人才时时有约束感, 无法“钻空子”, 使人才面对诸多“诱惑”坚持“有所为, 有所不为”。否则有些多年精心培养的人才会经不住“诱惑”随意外流, 造成损失。

要创造一个良好的人才环境, 形成一个识才、用才、引才、惜才、管才的良好氛围, 最主要的还是要有一个好的领军人物。好的企业领导能影响他人, 激励他人, 能够使众人团结一致向组织目标进军。一个具有远见的领军人物和管理权威, 在企业发展中高度重视人才的培养和选拔, 建立起一整套人才激励和培训制度, 他们的身上具备影响下属并使之追随他们的基本素质。正如《孙子兵法》中讲到的, 一个优秀的将军应该具备五个要素:智、信、仁、勇、严。“智者不惑”, 知识的力量是无限的, 能够影响一批追随者;“无信不立”, 只有诚信的人才能带领团队前进, 并使下属对其保持足够的信任度;“仁者无忧”, 一个领导者对下属无仁爱之心, 武断专横, 追随者也不会对组织忠诚, 必定在短期内离开;“勇者不惧”, 一位领袖的勇气, 特别是在企业遇到困难时所表现出的大无畏精神, 对下属具有巨大的影响和吸引力;“严以律己”, 领袖不能“对人马列, 对己自由”, 以身作则的领袖往往对下属充满宽容心, 这是企业留住核心人才的必要条件。企业领导者的品质、品德、品格、诚信会影响到高管人才的忠诚, 一位受到下属信任和追随的企业领导者必然会在以下几个方面表现出优秀的品质:第一, 诚实、正直的品德和性格;第二, 优质的决策和明晰的判断能力;第三, 表里如一, 说话算数, 得到下属的信赖;第四, 保持开放的心态, 倡导开放的企业文化, 鼓励员工交流、分享;第五, 要求下属忠诚的同时, 也对下属保护、忠诚, 出现问题之后主动承担责任。

总之, 要打造一个“百年老店”, 要有一个有远见、有视野、有激情、有影响力的领军人物和管理权威, 作为企业的领袖人物应具有一定的人格魅力。每个有战略眼光的企业领导, 都应该把开发人力资源作为一件大事长期地来抓, 为人才创造良好的就业环境、接受新知识的条件, 尊重人才、关心人才、合理使用人才, 提高人才的工作积极性, 充分发挥人才的创造性和主观能动性。只有这样, 企业才能在各种竞争中立于不败之地, 才能全面、协调、持续健康快速地发展。

摘要：本文针对企业在人才管理中存在的问题, 分析造成这些问题的四点原因, 并就如何解决问题, 提出了正确识才、合理用才、大胆引才、精心育才、真心惜才、严格管才六点措施, 最后强调, 要做好这六点关键是要有一个有远见、有视野、有激情、有影响力的领军人物。

人才现状及存在问题 篇9

一、目前企业在人才管理中存在的几个主要问题和原因。

(一) 人才流失严重, 人才匮乏凸显。

据笔者统计, 自2000年以来, 笔者所在的企业共增加专业技术人员和管理人员86人, 而同期减少235人, 呈现负增长;目前全公司共有专业技术人员291名, 以在职职工总数1174人计算, 专业技术人员总数占在职职工总数的24.8%, 而作为以矿井、隧道建设为主业的施工企业, 实际在岗的工程系列专业技术人员总数为142人, 仅占在职职工总数的12.1%。其中, 具有较丰富的理论、实践经验, 能够适应一线生产施工的矿井建设、地质测量、机电专业技术人才还比较稀缺。凸显人才资源匮乏已成为制约企业快速发展的“瓶颈”。

(二) 落后, 人才管理机制僵化。

企业的人才资源管理没有长远的发展规划, 随意性较大, 管理机制僵化。首先, 选人、育人、用人机制不完备, 不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义, 存在过多的人为因素, 干好干坏一个样, 能上不能下;计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固, 论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象还普遍存在, 其次, 人才管理部门的职能没有完全转变, 具有相当程度的行政特性, 难以提供高水平的人才资源管理服务, 人才闲置、用非所学等现象还严重存在。另外, 缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据, 重物质激励, 轻精神激励, 很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段, 难以满足其较高层次的精神需求。

(三) 人才开发缓慢, 远远不能满足人才需求。

首先, 人才培育投入严重不足。90年代连续几年, 煤炭市场持续疲软, 煤炭行业进入了一个最艰难时期, 科技工作弱化, 人才培育投入减少, 虽然近几年煤炭市场好转, 人才队伍建设还是没有跟上, 这就与部分企业负责人忽视企业长远发展不无关系。其次, 重视培训却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念, 很多企业往往在这方面缺乏专业性的研究, 重视技能、知识培训带来的直接效益, 忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。

二、应采取的对策

(一) 转变观念, 树立科学的人才观。

要树立科学的人才观, 确立人才平等竞争的观念, 破除人才部门或单位所有的旧观念, 让人才资源流动, 实现优化配置;确立人才资本的观念;确立人才发展的观念, 要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位。

(二) 健全完善人才资源管理机制, 优化育人环境。

要建立健全竞争激励机制。按德、勤、绩、能、效的标准, 细化量化指标, 实行目标考核。对考核结果认真分析研究和总结, 对任务完成好的, 有突出政绩的, 要大张旗鼓奖励。特别是对做出突出贡献的, 要敢于重奖, 并提供发展机会, 真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。

(三) 加大人才培训开发力度, 盘活现有人才资源。

首先要全面提升人才资源专职人员素质, 切实转变人才资源管理职能。人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质, 才能设计出本企业最佳的管理模式, 制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等, 实现人才资源配置最优化, 从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等六大职能的充分发挥。其次, 要抓紧建立人才资源储备库, 分专业分层次管理, 为企业的快速发展储备充足的人才。

值得欣喜的是, 随着科学人才观逐步地深入人心, 企业“人才强企”战略的提出和实施, 在企业经济效益的逐年好转的可喜形势下, 我们企业在人才工作上已有了新的突破。

1、企业已投入近百万, 连续5年从职工 (

子弟) 中选派了80多名优秀人员到相关院校的培训, 同时以优惠待遇积极招聘、引进了近百名具有大专以上学历、高素质的专业技术管理人员

2、采取外挂与招收并举的办法, 将外请工纳入企业统一管理,

给予其与企业职工一致的待遇, 从而较好地解决技术工与一线劳动力不足的问题。

3、积极打造学习型企业, 鼓励在职职工通过各种途径和形式,

提高文化水平和专业素质, 分层次、有选择地选送人员参加各种专业技术和技能培训, 有效地在企业中营造出尊重知识、鼓励成才的氛围。

4、不唯学历、资历, 将一批年轻的、

有能力、有潜力的干部充实到机关、项目部领导岗位上, 体现了企业领导发现人才、培养人才、聚集人才的良好人才意识。

总之, 通过以上措施, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 促进优秀人才脱颖而出的良好风气将会逐步形成, 一支有着较高素质的人才队伍将会逐步建立壮大, 企业的整体素质将会得到提升, 也必将能开创出企业人才资源管理的新局面。

人才现状及存在问题 篇10

绿色人才, 即专门从事绿色产业、绿化工作的专业人才。但是绿色人才的范围远不止于这些, 根据绿色人才网提供的数据, 绿色人才的职业仅大类就可分为林业经营与管理类、自然资源保护类、森林培育与利用类、林产品工艺类、家具与室内装饰、园林类等17类, 而各大类下设的细分小类达到了127类之多。

绿色经济作为世界性的朝阳产业, 目前已经成为各国一个重要的新经济增长点。而中国更是一个潜在的大市场:“九五”期间, 我国绿色总投资4500亿元人民币。据有关人士估计, 到2010年, 我国国内绿色市场的产业规模可达到5000亿元人民币, 如果按照发达国家90年代初期绿色产业就业人员的比例计算, 我国需要绿色从业人员1000万人, 而目前我国绿色产业的从业人员却仅有7万余人。由此可见, 绿色人才的开发与培训亟需进行。

2 绿色人才培养中存在的问题

2.1 绿色高等教育滞后

成为绿色人才的基础在于是否了解绿色通用知识及技术专业知识, 而获得这些知识的主要途径就是通过绿色高等教育。绿色高等教育的任务就是在把可能的劳动力转化成为现实的劳动力过程中, 培养学生具有除了“人与人”以外的“人与环境”之间和谐发展为基础的环境道德、环境伦理和环境价值观。

绿色人才必须通晓与绿色各个相关领域的知识, 熟知与绿色产业相配套的工艺, 使各个专业领域的知识在达到融会贯通后不断向深度和高度发展。现阶段, 我国对“绿色人才”的培养工作十分滞后, 全国几千所大学真正开设园林专业、绿色专业的屈指可数, 更不用说是专业绿色学校的建立了。只有少数高校进行了一些尝试。例如, 1998年清华大学在国内首先提出创建“绿色大学”的办学理念, 在大学中贯彻绿色意识、推出绿色产品、建设绿色校园。可相对于全国几千所大学来说, 能有绿色意识的大学有几家。

2.2 绿色教育尚存在误区

现行的绿色教育存在两个误区。

误区一:绿色教育的内容就是教育学生爱护自然, 珍惜自然, 多种植绿色植被, 减少垃圾污物的排放量。其实, 绿色教育的内容是:以可持续发展的观念与理论教育青年, 提高他们对人类与自然、个体与群体、当代与后代关系的认识, 改变思想观念, 建立可持续发展的世界观和善待环境的道德观。

误区二:保证绿色教育进行的主要措施就是开设环境保护必修课程。其实, 开设环境保护课是环境教育的一个很重要的方面, 但并不是它的全部。设置专业课程才是绿色人才成才的关键。大学的绿色教育要着眼于从可持续发展的高度去认识环境问题, 既要有较深的理论性, 又要有较强的实用性, 这就不仅仅是一门课程所能够完成的, 必须全方位进行。

3 解决对策

3.1 建立专业化绿色学校

“绿色学校”是可持续发展教育的学校, 可持续发展教育的理念是绿色学校的本质特征。“绿色学校”至少包括四方面的内容, 即绿色管理、绿色教育、绿色校园和绿色科研。绿色管理是“绿色学校”概念的核心, 它将可持续发展理念融入到学校的办学以及日常管理和教学工作之中;绿色教育强调教育的可持续性, 是“绿色学校”的核心内容;绿色校园是“绿色学校”的重要组成部分;绿色科研是“绿色学校”不可或缺的内容。大学绿色教育应被视为一种以人为本的教育, 即要引导学生追求人性化、人与自然和谐的生存生活方式, 与资源和环境相协调的社会经济发展方式。

3.2 培养知识型绿色人才

二十一世纪企业之间的竞争, 知识的创造、利用与增值, 资源的合理配置, 最终都要靠知识的重要载体--知识型员工来实现, 而绿色人才是二十一世纪的知识型人才, 它的培养与保留就应当以知识型人才的标准来执行。

3.2.1 为绿色人才创造一个良好的绿色环境

首先, 对绿色人才培养要重视对其绿色理念的灌输。其次, 要加强综合型绿色人才的培养。绿色企业应提供比较完善的学习培训机会, 要求从事绿色产业的人有很强的学习能力和沟通能力。绿色产业不仅对高素质的专业人才有大量的需求, 也需要既懂绿色又懂其它学科知识的绿色复合型人才。再次, 注重对绿色人才其他素质的培养, 比如良好的团队精神、和谐的人际关系、坚毅的品格和稳定的心理素质及健康的身体。

3.2.2 设计合理的绿色薪酬体系, 实施全面薪酬战略

合理的绿色薪酬体系设计对于留住绿色人才、发展绿色人才显得尤为重要。目前, 发达国家企业普遍实施“全面薪酬战略”, 即将薪酬分为“外在”和“内在”两大类。外在薪酬指为员工提供可量化的货币价值, 如奖金等;内在薪酬指为员工提供的不能量化的各种奖励价值, 比如培训的机会等。由于绿色人才这类知识型员工不仅有物质上的追求, 还有精神上的追求, 因此实施全面薪酬战略能两者兼顾, 是一种行之有效的激励模式。

3.2.3 建立有利于绿色人才自我实现的企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则。对于绿色人才来说, 企业文化显得尤为重要。由于绿色企业是近年来兴起的一个新兴行业, 因此在企业文化的建立方面还需要一定的时间。绿色企业应以可持续发展思想为指导, 在日常管理工作中纳入有益于环境的管理措施, 并潜移默化地帮助各级员工树立绿色意识, 建立一个自由和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围, 使员工个人目标自动与企业目标趋向一致, 从而既能自我发展, 又能与其他成员协同合作, 共同促进企业发展。

3.3 争取政府的引导与支持

中国政府是中国绿色教育事业最重要的推动者。在中国绿色教育发展过程中, 政府一直发挥着主要的作用。首先, 政府应加强对各级官员的教育, 提高他们的绿色意识。其次, 政府拥有最强大的舆论实力, 因此要充分发挥政府的职能, 通过基础教育, 向社会公众普及环境知识、提高环保意识, 在生产实践、日常生活中才能做到不以损害环境为代价, 以社会可持续发展为目标来谋求人口、环境、经济和社会的协调发展。再者, 政府应保证绿色高等教育的实施, 促使各大院校将绿色教育纳入正轨, 高等学校应进行全方位的绿色意识教育, 向社会输送更多优秀的绿色人才。

3.4 重视网络信息的传播作用

2003年7月6日, 中国绿色人才网在国家林业局正式开通。这是由国家林业局主办的政府公益性人才人事政务服务网站。网站的建成和开通, 将为广大绿色人才和用人单位提 (下转55页) (上接105页) 供更好更便利的服务, 充分引导绿色人才的合理流动和优化配置, 并带动环保、草业、畜牧业、土壤等相关专业人才的流动和配置。

参考文献

【1】徐景华, 金阳.创建绿色大学、培养绿色人才【J】.绍兴文理学院学报, 2001.10.

【2】刘湘辉, 彭定一“.绿色壁垒”与农业院校的教学改革高等【J】.农业教育, 2003.12.

【3】李正军.浅谈绿色教育在包装类高等人才培养中的作用【J】.包装工程, 2002.04.

【4】吴敏生, “绿色大学”与21世纪的人才培养.清华大学教育研究, 1998.04.

【5】六省市创建绿色学校标准.环境教育, 1999.03.

人才现状及存在问题 篇11

【关键词】思想教育 培养目标 特色专业 双师 校企合作

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）05-0011-02

在经济全球化和教育国际化的背景下，中国的职业教育生涯取得了可喜的成绩，但在得到了辉煌成就的同时，高等职业教育也出现了有许多缺点，已经反映出有不同程度的问题。这些问题影响了职业教育的可持续发展，对中国的经济发展也产生了一些负面影响。职业教育人才培养模式尚不完善，人才培养的质量很难得到保证。

一、在人才培养模式上存在的问题

1.高等职业教育培养目标定位不够准确，教育思想偏离社会发展的实际需要

职业教育人才培养的理念是其强大的生命力。高等职业教育坚持的指导思想为服务宗旨，以就业为导向，面向社会，面向市场的学校，但目前高等职业教育仍然无法摆脱普通高等教育的思维和模式，未能突破“学科中心”和“学术为导向”的束缚。职业教育的任务是培养高级技能人才，而不是学术型人才，因此，发展高等职业教育的实质是以社会需求为导向的就业教育，应由有计划地训练过渡到以市场为导向，从专业学科本位向职业和就业为基础转型，改变办学思想，并建立以服务为宗旨，以就业为导向的办学理念。

2.师资队伍力量还较薄弱，结构不合理

教师结构不合理，教师队伍不稳定是由于人们对职业教育的认识存在偏见，职业教育较低的生活条件，使得很多受过高等教育的人都不愿意到高职院校。高职院校也试图引进博士和学术带头人，但由于社会对高职的认可度不高，这些有才华的人担心高职院校没有一个良好的学术环境和学术梯队，怕自己的发展前景不好的。因此，高职院校难以引进和保持强大的人才，师资力量薄弱，队伍并不稳定。同时，结构不合理是高职院校教师刚毕业的人员占多数，有实际工作经验的教师人数较少，大多是本科以上学历的教师，少数的研究生学位或以上的教师，高级教师和学科领导人少。

3.高职院校的学生就业渠道不畅，影响了学校的可持续发展

高职院校毕业生的数量增加，但就业率不是很高。首先，由于学校办学条件的限制，师资力量相对较弱，真正的“双师型”教师少，教师素质不高在一定程度上影响了高职院校教学质量。再加上实训室设备有限，学生很少有机会参加实际项目，因此动手能力不强，专业素质差。随着社会的发展，职业结构也有所改变，人才流动和再就业已成为普遍现象将变得更加多样化的就业形式。一次就业定终身，这个想法将越来越不适应社会发展的需要。然而，一些不切实际和期望过高的学生，不希望去一个小城市，不想去小单位，但又缺乏创业意识，这样高职院校学生就业就困难重重。

高等职业教育人才培养模式存在的问题不仅仅是以上的三个方面，如办学模式单一，缺乏职前职后的沟通；专业设置、教学内容与经济、技术的发展有所脱节；课程在相当程度上还是终结性的，服务于学生第一次就业，使学生缺乏发展和适应变化的能力；学校的运作机制有的也没有转到市场经济的机制上来等等。那么针对这样一系列的问题我们要对人才培养模式及时做出转变，使我国高等职业教育走向可持续发展。

二、走向可持续发展的高等职业教育，我们需要做出及时的变化

1.对学生培养目标的制定要面向未来发展

制定现阶段我国高职教育的培养目标既应遵循高等职业教育自身发展的一般规律，借鉴发达国家在这方面的成功经验，又要考虑到现代社会对人才基础的要求。高职毕业生的理论知识掌握的要求，这里所说的理论并不是局限于某单一学科，而是针对某一岗位群的所有相关学科理论知识。理论功底深厚，可以为接受终生教育打下坚实的基础。这样的毕业生不仅能适应现在社会某一岗位的要求，也具有发展的潜能，以适应未来新出现的岗位对人才的要求，而不是仅仅局限于现在通行的说法“够用”。现在的培养目标对高职毕业生的素质没有具体明确的要求，高职生不仅仅是职业型人才，更重要的是应成为素质型人才。

2.科学调整专业结构，适应社会发展规律

既要突出特色专业又要优化调整专业结构；既要保证专业设置科学，又要有一定的超前发展思路。具体来说：首先，要保持适度的专业规模和专业的相对稳定性，形成专业结构的综合优势。其次，专业设置的指导思想要正确，专业划分要科学，名称要规范，内涵要明确，专业设置的操作过程要科学。最后，通过调查和科学分析，弄清科技发展的动向和趋势，以人才市场需求为基础，抓住时机，长远规划，创造条件增设新专业和改造相对老化的专业，以满足学生、专业、学校可持续发展的需要。

3.注重校企合作、产学结合，提高学生的职业能力

培养高技能人才，需要有良好的实习实训基地。在当前教育投入普遍不足的现状下，只靠学校自身是难以解决的。即使发达国家，也不可能而且也没有必要每个专业都要办一个工厂作为学生的实训场所。因而，通过校企合作，利用企业的有形资产和资源优势，建设校外实训基地，实现社会资源教育化，以完善学校实践教学体系。这是提高学生职业能力的重要举措。

参考文献：

[1]孙建平.高等学校人才培养模式改革[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2005（4）

[2]崔民初.我国高等职业技术教育供求失衡与对策研究[J].鄂州大学学报，2002（1）：14

[3]肖丽君，胡和平.国内高等教育人才培养模式改革趋势[J].南京工业职业技术学院学报，2005（3）

[4]杨金土等.对发展高等职业教育几个重要问题的基本认识[J].教育研究，1995（6）

[5]张振平.对高等职业教育人才培养模式的探讨[J].重庆交通学院学报（社科），2002

[6]彭元.高职院校人才培养模式研究[D].武汉：华中科技大学，2006（5）：17

人才现状及存在问题 篇12

1. 1 医院人才招聘工作的特征分析

近些年我国的医疗人才竞争比较激烈,医院中的专业技术人才的流动已经成为常态。适当的人才流动可以保障医院的活力,但是过频的人才流动会使员工们心情浮躁,丧失稳定的团队意识,对医院发展产生不利的影响。因此医院就要通过各种手段留住优秀人才,同时招聘新生力量,以保证医院人才队伍的发展壮大。

在医院人才招聘的特征上,主要体现在以下几个方面:首先是对岗位的要求相对较高,尤其是对学历的要求,对招聘人才在工作经验方面也都有着很高的要求。其次,就是医院人才招聘的专业分类比较多样,在岗位的种类以及专业划分方面也较为繁多。再次,是时间上没有固定化,主要原因是工作人员的流动性大,所以在招聘的计划上有着周期短时效快的特征体现,招聘的时间也相对比较分散化。最后,就是医院人才招聘的流程相对比较复杂化,招聘考核的要求相对较高,操作考试的要求也比较严谨。

1. 2 医院人才招聘工作的程序分析

医院的人才招聘要能够按照相应程序开展,主要的程序包括: 一是根据医院用人需求拟定招聘计划; 二是依据招聘计划开展针对性的信息的发布; 三是根据岗位条件,开展针对性的招聘考核。

首先,招聘计划的制订方面,由于医院人才招聘对医院的整体发展有着影响,所以在招聘的计划制定过程中要详细科学,一旦出现失误会对整个招聘工作造成很大影响。医院人事部门需要对人才招聘的岗位要求以及人才数量和招聘渠道等方面有详细的考虑。

其次,招聘信息的发布也是招聘工作比较关键的环节,医院应该建立开放透明的信息发布平台,可以通过网站、微信平台、报刊等途径建立招聘平台,从而提高招聘效率。人事部门应根据不同岗位的招聘计划,采用多种形式,进行针对性的招聘计划宣传,比如应届毕业生多采用校园招聘,高层次人才引进可以借助第三方人才招聘公司进行。

招聘测试的环节,这一过程要能体现出公平性,选择适当的优秀人才,可以通过情景模拟以及知识考试等结合的方法来实施。

最后,在人事决策环节,要对招聘人才实施体检以及档案资料的查阅等,上岗前进行岗前培训,培训合格后才可上岗工作。

2 医院人才招聘工作的问题以及优化策略探究

2. 1 医院人才招聘工作的问题分析

从当前我国医院人才招聘工作的发展情况来看,还有诸多层面存在着问题有待解决,这些问题主要体现在以下几个方面:

一是人才招聘信息渠道没有得到畅通。医院的人才招聘通常是在医院网站上进行公布或者是在人社局网站进行的招聘信息公布,在范围上会受到相应的局限,会造成其他的一些人员很难看到这些招聘信息而错失良机。由于招聘人数受到相应的限制,所以在人才招聘的质量层面也会受到相应影响。再有是对人才招聘计划的设计没有达到合理性,这就体现在部门调研还没有达到要求,以及在科室的需求的认识上还不足够等。

二是医院忽略了宣传的力量,医院的大力宣传,不仅能唤起群众就医倾向,也能唤起求职者求职倾向。多年来医院多注重医院内部的学科发展、技术的提升和设备的更新,忽略了宣传,导致了只有长期居住的当地人才对医院有所了解,外地求职者对医院情况并不了解,更谈不上求职意向了。

三是在招聘人员方面存在着后顾之忧。在人才招聘过程中缺乏对岗位的具体分析,缺乏工作层面的说明,这就使得招聘考官在工作岗位的职责认识上相对比较模糊,在人才的选拔过程中就会有凭感觉经验办事的情况出现,所以缺乏对考官的考前培训也会影响人才的招聘选拔。

2. 2 医院人才招聘工作的优化策略探究

第一,优化医院人才招聘工作可以从多角度进行,首先要能将招聘信息加以拓宽,医院在招聘信息的公布过程中要能将公布的范围进一步拓展。在信息的公布范围层面可在国内外的各大医疗人才网站或者是杂志网站等各种途径进行信息的公布,将医学类的招聘信息集中化,这样在受众的范围层面就能得到有效扩大,对于招聘的合格率以及成功率也会得到有效提升。

第二,医院自身也要加强良好形象的塑造,医院要想得到健康迅速发展,就要利用医院自身的发展优势来增强医院整体的发展竞争力,塑造医院良好的形象,这样才能够吸引人才。医院自身形象的塑造上可以是环境层面的形象,也可以是医疗设备水平和技能方面的形象。医院的知名度提高后,通过网站等渠道发布招聘信息,使尽可能多的人在第一时间看到医院招聘信息,这样既可以降低成本,又可以较高效率地招聘到医院所需的人才。

第三,医院在人才招聘工作实施中,要注重招聘技术方法。明确的岗位要求、规范化的招聘流程和科学化的招聘方式是确保招聘质量的前提。招聘团队需要公平、公正无私且有睿智的眼光,确保招聘工作的效率以及科学公正性。同时招聘团队要掌握人力资源的信息方法,并能了解符合录用条件的人力资源主要来源,还要能通过多种方式对这些信息来源以最低成本进行接触,最后通过面试等环节甄别人才。近年来,大多医院在招聘过程中采用情景模拟方法进行面试,一方面可以检验面试者的临床思维能力,另一方面可以了解面试者的快速应急能力。

另外,要充分重视招聘工作的实施,人才作为医院发展的核心力量,只有科学合理化的进行招聘管理人才,才能有利于医院在市场中竞争优势的体现。医院要高度重视医院的人才招聘工作,将人才放在重要的位置,要为人才施展才华创造良好的发展平台。在招聘工作上医院要能充分的支持,在经济上多支持人事部门的工作,如外出招聘支出、招聘信息发布支出、与第三方招聘公司合作支出和针对高层次人才引进的支出等。

3 结论

总而言之,当前我国的医院改革要从多个层面实施,每个环节在执行过程中都要充分的落实,对问题的处理要能够细化区分。通过招聘环节工作的逐步完善,就能对日后的招聘工作起到很大的保障作用,在人才队伍的建设上打下了坚实基础,此次主要就医院人才招聘工作的特征以及出现的问题进行了分析,然后提出了几条合理化的优化策略,希望有助于实际的应用。

摘要：现阶段我国正处在全面深化改革的重要时期,各领域的改革工作正如火如荼地进行。从目前我国医疗卫生体制的改革情况来看,人力资源的优化是比较关键的,这也是医院发展进步的基础。医院人才的招聘工作是人力资源管理中的重要环节,当前一些医院在人才招聘方面已经加大了力度,在模式上也有着相应改善,但总体上还需要进一步优化。文章主要就医院人才招聘工作的特征及招聘的程序进行分析,进而就医院人才招聘工作的问题以及优化策略进行分析,希望此次关于人才招聘问题的探讨有助于医院人力资源管理工作的良性发展。

关键词：医院,人才招聘,优化策略

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