人才现状

人才现状（共12篇）

人才现状 篇1

为全面了解我国物流专业人才的规模、结构和发展水平, 及时反映我国物流专业人才教育培养方面的需求与供给状况, 为各级政府部门制定物流专业人才教育培养发展政策和发展规划提供依据, 以促进我国现代物流业的快速、健康、有序发展, 促进国民经济增长方式的转变, 经国家统计局批准, 中国物流与采购联合会于2006年7月对我国企事业单位层面进行的物流人才培训方面进行一次性调查。

本文根据中国物流与采购联合会科技信息部 (中国物流信息中心) 抽样调查的统计数据, 对我国物流人才培训情况进行分析。

1 培训人员基本情况

1.1 所处行业

最近五年内, 有75.8%的被调查人员参加了物流相关业务培训, 主要是仓储业、道路运输业、装卸搬运业、水上运输业和铁路运输业的人员, 分别占到总培训人员的32%、13.4%、13.4%、9.3%和7.2%。

1.2 年龄

参加物流培训的从业人员以年轻人居多。其中, 23~29岁的占42.32%, 30~39岁的占37.1%, 40~49岁的占15.5%, 50~59岁的占5.2%。

1.3 从业时间

参加物流培训的从业人员大多是从事物流行业时间较短的人员。其中, 从业时间在1~4年的占到59.8%, 5~9年和10~19年的都占16.5%, 而20年以上的则仅占7.2%。

1.4 专业背景

参加物流培训的从业人员的专业主要为经济管理类。其中, 经济学类、交通运输类、工商管理类和管理科学与工程类分别占22.9%、21.9%、13.5%和10.4%, 机械类和电子信息科学类均只占7.3%。

2 培训频度

在参加培训的物流从业人员中, 有42.3%的人员参加了4次及以上的物流培训, 11.3%的人员参加了3次物流培训, 13.4%的人员参加了2次物流培训, 33%的人员只参加了1次物流培训。

3 培训项目

物流从业人员近期参加的培训以技术方面的居多, 占35.1%。其他的培训项目类型还有不少, 但分别所占的比重相对较小, 如学校教育和上岗培训均只占5.2%等。

调查数据还显示:目前企事业单位层面所急需的物流专业人才培训项目主要仍为技术培训, 占总调查单位数目的61%;其次为上岗培训, 占19.5%;再次为资格证书培训, 占14.6%;其他需求培训项目仅为4.9%。此外, 需要技术培训项目的被调查单位主要分布在仓储、批发、装卸搬运、道路运输等行业。

4 培训时间

从业人员近期参加物流相关业务培训的时间主要集中在最近两年, 2005年和2006年参加培训分别占21.6%和61.9%的比重。另外, 近期参加物流培训的时间长短在1周以下的最多, 占37%, 其余依次为2~4周占20.7%, 12周以上占18.5%, 5~7周占15.2%, 8~12周占8.7%。

5 培训态度

绝大多数参加物流培训的从业人员对物流培训表现出积极的热情。其中, 34%和60.8%的人员表示很想参加和愿意参加, 只有5.2%的人员对是否参加物流培训表示无所谓。

6 培训成效

参加过培训的从业人员对物流培训的效果总体上比较认可。其中, 认为物流培训内容丰富、教学水平高、效果良好很好的占18.6%;认为内容充实、切合工作实际、效果较好的占55.7%;认为内容可以, 但教学水平不高、效果一般的占14.4%;认为只重形式、不重视内容、无多大作用的占8.2%, 认为培训效果差的占3.1%。

人才现状 篇2

一、新形势对外贸行业的影响

随着全球经济联系越来越密切，相互依赖作用更加明显，两次全球性的金融危机（1997年亚洲金融危机和2008年美国次贷危机）使得世界经济发展格局出现了一些重要变化，也使得中国经济在金融危机及世界经济中的表现越来越突出，但同时金融危机对我国经济的影响也日益加重，特别是对我国外贸企业造成了严重影响，使得国内经济发展依靠出口拉动越来越困难，以及我国的对外贸易中问题表现越来越突出，外向型企业的生存和发展面临新的国际国内经济环境和形势，外向型企业必须对此有清楚的认识和理解。具体体现在以下几个方面。

1.国际金融危机及其影响

2008年的美国次贷危机引发了全球金融危机，对世界经济产生了严重影响，特别是对金融危机的起源地美国，世界其他各主要经济体也出现增长下滑甚至负增长，由此导致世界市场需求萎缩，外需急剧下降。2009年，全球贸易下降22%，对我国出口导向型的经济而言，外贸依存度（进出口总额占GDP 的比重）高达70%，出口产品、市场结构也主要集中在发达国家，因此，我国总体出口规模减小。总体来看，对东南沿海外向型企业经营和就业影响较大，从而对整个国内需求带来了不利影响，国内宏观调控的基调也主要以刺激内需为主。

2.贸易保护主义与贸易摩擦

贸易自由还是贸易保护一直是国际贸易领域争论的问题，目前在世界范围内形成了全球性舆论，即是市场出了问题，政府来救，面临金融风险、失业，政府赤字、经济减速等经济问题，由此导致美国等西方发达国家以及中国的主要出口目的国均出现各种形式的贸易保护主义现象，给中国的外贸出口企业造成很大影响，贸易摩擦不断升级，使得来自美国、欧盟等发达国家的反倾销反补贴成为我国外贸企业在最近及未来一段时期内面临的主要问题。

3.一直以来的人民币升值压力

2005年，中国继20世纪80年代以来的日本，成为美国最大的贸易顺差国，2007年，中国对美贸易顺差达到1633.2亿美元。实际上，自2005年我国实行有管理的浮动汇率体制以来，人们币对美元的汇率一直处在上升的趋势，人民币升值幅度超过20%，而中国的对外贸易不降反升。

2008年美国次贷危机发生后，中国对外贸易顺差有所减少。2009年，在全球金融危机的影响下，人民币汇率基本稳定，贸易顺差下降了30%多。但来自美国等西方国家的人民币升值压力依然很大，尤其是近期，面临严重的国内失业和政治大选，美 1

国甚至通过政治手段施加压力迫使人民币升值，寄希望于人民币汇率大幅度升值以减少对中国产品的进口，拉动美国国内的就业和生产，缓和严重的国际收支不平衡。

4.国内经济发展方式转变（由投资和出口拉动向内需推动转变）与产业结构调整升级国际经济形势的变化，使得国内经济发展的结构性矛盾更加显现出来，国内经济发展方式转变和产业结构调整升级更加迫切。一方面，我国经济发展一直以来主要依赖投资和出口拉动，而对现代需求导向型的经济而言，内需是经济发展的动力，消费在一定意义上决定生产，没有需求就没有生产，就没有就业；另一方面，随着我国改革开放不断加深，市场经济体制不断完善，但科技水平较低、创新发展缺乏动力与机制一直是当前及未来一段时期内中国经济崛起面临的关键问题。我国企业通过比较优势参与国际分工，结果是整个世界市场人类消费产品链条的中下游几乎被廉价的中国产品垄断，产品附加值低，国际竞争力不强。也因此经济发展方式转变和经济结构调整升级是未来一段时期内中国经济发展面临的重要问题。

面临国际国内经济形势，外贸企业必须清楚认识面临的经营环境，时刻关注国际国内经济形势，调整经营理念和发展方式，才能获得可持续发展。因此，从当前的现状及发展趋势看，要求外贸行业的人才培养也必须适应当前社会发展的需求。

二、我国外贸需求的影响因素分析

1、企业对外贸人才的需求数量呈增长态势

随着世界经济继续复苏，国内经济回升向好势头更加巩固，各项政策效应进一步显现，中国对外贸易延续了2009年底的恢复性增长态势，对外贸人才的需求逐年攀升。

2、企业对外贸人才的需求层次向多元化发展

近年来，外贸行业经营主体出现多元化的趋势，多种性质、不同规模的外贸企业、外贸公司同时并存，因而对外贸行业人才的需求也呈现出多层次、多规格特征。大型国企、外商投资企业由于规模大，内部分工较细，需要的人才层次比较高，专业化程度要求也高，一般要求本科及以上学历。中小民营企业由于规模小，部门简单，需要的人员少，对应用型的人才更为迫切。调查显示：79%的民营企业更愿意接受专科及以下学历的层次的从业人员来从事业务员、跟单员等工作。在所调查的涉外企业中，普遍存在从业人员能力、素质不能满足业务发展需要的状况。有些毕业生具备较强的专业知识，却缺乏动手操作能力，综合素质较差；而有些虽具备一定的国际贸易实践经验，却缺乏英语、电子商务的应用能力。

3、企业的岗位需求比例呈上升趋势

尽管由于全球金融危机的冲击，2007 年以来我国外贸企业经历了人民币升值、出口退税调整、贸易壁垒等一系列不利因素影响，然而调查发现外贸行业招聘职位数据占整体职位数据的比例呈现逐渐上升的趋势。近期外贸行业主要招聘岗位为国际业务跟单员、业务员和外贸经理，其次是报关员和单证员等。外贸业务员是外贸企业中从事进出口贸易磋商、谈判、签约等工作的人员，有时可能还要兼顾运输、保险、报关、报检等业务。这类人员通常需要国际贸易及相关专业毕业，英语流利，有国际贸易经验，熟悉海外市场，熟悉国际贸易整个流程，具备良好的市场开拓能力。外贸经理要对海外市场进行深入研究，为公司及产品选择有潜力的目标市场，制定有效的出口营销整体策略并且贯彻实施。还要负责建立和巩固与客户的关系等，需要有丰富项

2目运作经验和客户资源，能够独立承担外贸业务，统筹各个业务环节，协调多方关系。报关员是经海关注册，代表所属企业向海关办理进出口货物报关、纳税等事务的人员，负责进出口货品的报关、查验，包括异常处理以及各种单证的审核和缮制；一笔国际贸易业务需要买卖双方及运输、保险、海关、检验检疫、银行、港口等参与才能实现。各方的权利与义务都要通过各种国际贸易单证来维系，因此单证制作的正确与否、专业与否，直接影响到各方当事人的权利能否顺利实现。取得“单证员资格证”是单证员从业的必要条件。但毕业生存在适应能力弱、上手慢、动手能力差的情况，难以真正为企业解决外贸工作中的实际问题。毕业后近一年处于学习或实习状态，大多需要半年才能进入工作状态。原因主要是毕业生知识单一，所学内容与实际业务脱节，动手操作能力弱，不能适应职业岗位需要。

4、企业对外贸人才能力的整体要求提高

调查结果显示，涉外企业在对外贸人才的招聘时着重考察以下几方面：一是是熟国际贸易流程各环节的操作技能，如草拟合同、审核信用证、制作单据等；二是能否流利使用英文口语或信函直接与客户沟通，参与商务活动，进行业务洽谈等；三是能否熟练使用计算机进行市场信息搜集处理；四是是否有较强的营销能力，如客户沟通、开拓市场、商务谈判、把握商机等能力；五是是否具备职业道德素养，如诚信品质、合作共事能力、吃苦耐劳精神等。此外，外贸行业对人员素质的整体要求在提高，不仅要掌握最新的专业知识，有一定的实务操作经验，同时还须持有国家颁发的资格证书，比如：国际商务单证员证书、国际商务跟单员证书、外贸业务员资格证书、报关员资格证书、报检员资格证书、外销员从业资格证书等。目前人才缺口较大的跟单员、单证员、外贸业务员、报关员和报检员等，对学历要求并不高，但都要求持有国家通用的资格证上岗工作。

2010年7月，据媒体7月8日报道，中国社会科学院今日发布关于中国“走出去”战略下外贸人才需求的预测报道，报告预计，2010年外贸人才需求将达到79万多人，而相关专业的高校毕业生仅为13万人。即便不拘一格降人才，供需缺口仍然很大。

有专家表示，未来三年，中国的外贸人才中，负责外贸公司重大投资和战略投资的决策人才最为欠缺，需求缺口2／3以上；业务营销人才欠缺30%左右，专业管理人员估计欠缺一半以上；服务外贸人才估计供求欠缺七成到八成；投资人员的供求缺口也在60%左右。

目前，不少企业与中东、非洲的贸易不断增加，精通小语种的外贸人才日渐紧俏。与此同时，由于近几年国际贸易出现了许多新问题，那些能解决国际贸易纠纷的实务人才成为企业争抢的对象。

外贸人才需求调查显示，全国范围内，能熟练运用外语和法律知识与国外客户洽谈业务、签订合同的人才仅有2000个左右；熟知国际法、国际贸易法和WTO规则的律师更是稀缺，即便在最前端的上海，5000多名律师中只有约50名具备这样的素质和能力。同样，全球最大的外贸网上交易平台eBay也是这一需求的重要因素，随着科技的发达，网络的普及，网络交易已经走入千家万户。而网络上的外贸人才也成为了需求之一。

因此要不断改革课程体系、教学内容和教学方法，培养综合型和开放型人才。目前高校的课程设置与现代社会生活脱节，教学方法不注意培养学生的创造力，继续

浅析篮球后备人才的培养现状 篇3

美国学校体育高度发达，它没有专门的运动技术学校来承担培养篮球运动员的任务，大多数体育人才都集中在高等院校，美国的少年儿童篮球运动非常普及，众多的少年篮球爱好者构成了篮球人才金字塔基础，“美国小孩一般从６岁开始接触篮球运动，进入小学后接受全面的篮球教育”，主要由体育教师、学生家长、私人篮球俱乐部的教练来培养他们的兴趣和传授篮球基本知识与基本技能；进入中学或夏令营，再进行更加正规的训练，使其篮球水平进一步得到提高，这是优秀篮球运动员培养的第一阶段；当进入高中时，身体、技术、意识逐渐成熟，通过大量的校内、校际间比赛，这些篮球运动员技战术水平得到迅速提高，为高校篮球队提供充足的人才储备：据ＮＢＡ官方网站球员资料统计，超过８０％的ＮＢＡ球员来自美国大学生篮球联赛，美国大学甲级篮球队有３２０多支，加上乙级队、丙级队等共１５００多支，如此壮大的后备人才队伍成为美国ＮＢＡ职业联赛强大的支柱。

欧洲各国篮球运动也相当普及，欧洲篮球联赛的水平与影响力在逐渐提高，各国在青少年篮球训练上大同小异，基本上是依托各种俱乐部和训练中心进行的，辅以政府制定的鼓励青少年参加体育训练的某些政策，例如１９９４年英国政府制定了专门以青少年为对象的“全国初级体育计划”。在意大利青少年篮球业余训练也都是在俱乐部进行的。在欧洲，这些以培养体育后备人才为主的公益性俱乐部，一般都享有免税等多项优惠政策，一般都有经验丰富的专职教练来任教，保证训练的质量。小运动员文化学习都是在各自学校进行，一般在下午４点后才到附近的俱乐部进行训练。这样既保证了青少年篮球运动员不间断文化学习，又能使他们从小就打下坚实的篮球基础。

世界篮球运动发达国家的篮球人才培养基本模式主要是以学校为依托，专项培养方面以学校课余训练和俱乐部为培养模版，较好的解决了体教之间的矛盾。

近几年，随着世界篮球水平的飞速发展以及我国国内篮球改革进程的不断深化，我国篮球运动水平也得到了很大的提高，但无论是代表我国篮球运动最高水平的ＣＢＡ联赛，还是刚刚起步的ＣＵＢＡ，都有一个明显的特征，就是后备人才的严重匮乏。调查显示，“ＮＢＡ现役职业球员４８６人，优秀球员储备１８０００人，优秀球员的未来储备，即参加基础训练的青少年３７．５万人；ＣＢＡ现役职业球员２８０人，优秀球员储备９００人，优秀球员的未来储备６２００人。造成这一巨大差距的根本原因在于，传统的篮球人才训练渠道在日益萎缩，而学校篮球所蕴藏的巨大能量还没有得到充分的开发。”美国的职业篮球之所以如此繁荣，很大程度上取决于其良好的后备人才培养体系，即小学、中学、大学、ＮＢＡ这一完整的学历教育和运动训练相结合的培养体系。职业联赛的精彩程度取决于队员水平的高低，而优秀队员的选拔则要依赖于庞大的后备人才培养体系。目前国家篮球管理中心的一个硬性指标是“每支甲Ａ俱乐部必须有自己的二线队伍”，这也是无奈之举，深层原因是目前我国作为篮球后备人才金字塔基础的中学篮球运动开展并没有跟上职业联赛发展的需要，体校数量与质量也在不断萎缩，大力挖掘中学篮球运动的潜力成为当务之急。“国家篮管中心的目标是到２０１６年，基本形成小学——中学——大学的篮球人才培养体系，ＣＵＢＡ成为向职业队输送人才的主渠道”。

山西农村人才现状与对策 篇4

一、山西农村人才现状

(一) 人才总量不足, 结构欠合理, 分布不平衡问题, 依然突出。

目前山西农村专业人才相对其他行业严重不足, 全省自然科学技术人员中, 农业技术人员仅占5.3%, 而工程技术人员占35.3%, 卫生技术人员占25.8%, 农业技术人员数量远低于工业和其他行业人才数量。在全省人口中, 平均每万人中仅有农业技术人员8.4名, 高级农业科技人才十分短缺, 全省仅有207名农业推广研究员, 全部集中在省、市。县以下几乎为空白, 副高级农业技术人员相对集中在市、县。基层农业技术人才严重匮乏, 远远满足不了农技推广工作的需求。

(二) 人才的知识结构及层次分布还不尽合理。

山西现有专业技术人员掌握传统农业技术的人才多, 而掌握现代农业生物技术、信息技术的人才明显不足, 导致现代农业发展后劲严重不足。另外, 中高级专业技术人才大多分布在省、市级农业部门, 而在乡村农业生产第一线的严重缺乏, 造成了农业科技推广缓慢、科技成果转化效率较低。

(三) 人才的成长机制不健全。

当前, 山西农村人才的组织培养、自我学习、实践锻炼等培养培训机制不健全, 培养和培训手段落后, 内容单一;人才之间缺乏竞争, 重学历, 轻贡献, 重职称、轻效益等现象依然存在, 人尽其才、才尽其用的局面远未形成, 对贡献和业绩的体现不明显。

(四) 农村实用人才作为农业和农村人

才队伍的重要组成部分长期被忽视。农村实用人才作为一种人才, 其概念在人们的思想认识中没有形成, 对其总量、结构、特点等方面缺乏足够了解, 其作用远没有充分发挥。

(五) 继续教育滞后, 知识老化严重。

存在上述突出问题, 根本原因在于:一是对农村人才重要性认识不够。农村人才是促进农村经济和社会发展的重要力量, 但是有些单位对加强农业和农村人才队伍建设的战略意义认识不足, 重视不够, 对农村人才工作主要是被动应付, 主动探索研究队伍建设中存在的新情况、新问题不够。二是对农村人才队伍建设的投入严重不足。农村人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重要组成部分, 在资金投入上远不能适应队伍建设的需要。在人才的培训教育上, 山西农村专业技术人才、经营管理人才和农技实用人才的培训经费, 没有纳入财政预算;对农民的科技培训, 区、乡财政投入经费很少, 部分乡镇、街道根本没有农民科技培训专项经费, 致使培训的数量难以保证, 培训质量难以提高。三是农村人才队伍建设的政策措施滞后。目前, 山西农村人才队伍的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等政策措施还不能完全适应农业和农村经济快速发展的需要, 缺乏良好的政策环境、舆论氛围和服务手段, 人才的作用没有得到应有的发挥, 多出人才、快出人才、出好人才的机制缺乏创新, 一定程度上制约了人才的不断涌现和健康成长。

二、山西农村人才对策

(一) 提高认识, 加强领导。

农业部门要切实把农村人才工作摆上重要议事日程, 明确责任, 加强领导, 抓好落实。省、市、县农业主管部门成立农村人才工作领导小组, 具体指导各级农村人才队伍建设工作, 并与组织、人事、科技、教育、卫生、文化等部门密切配合, 通力协作, 形成建设农村人才队伍的合力。各乡镇、街道要把农村人才队伍建设纳入本地农村经济发展总体规划, 并制定专门规划和实施方案。

(二) 深化改革, 创新机制。

一要创新培训机制。针对各类人才的需求, 开展对农业和农村人才培训需求的调查研究, 构建组织选送、自主学习、实践培养相结合的培训机制。加强各级各类培训基地建设, 整合各类教育培训资源, 重点改造和完善一批农业和农村人才教育示范基地, 使之成为农业部门开展各类农业和农村人才教育培训的辐射中心。创新培训形式, 大力发展农业干部教育、农村职业教育, 鼓励在岗培训, 积极应用现代信息技术和传播手段, 发展农业远程教育。紧密结合农业和农村经济发展重点, 制定并落实农村人才培养计划, 健全培训管理制度, 丰富培训内容, 分类别、分层次开展以新理论、新技术、新技能、新信息为主要内容的继续教育, 使农村人才培训真正切合当地经济发展需要。二要创新选拔任用机制。认真贯彻并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、程序, 通过公开选拔、竞争上岗等方式, 把政治坚定、熟悉农业、作风扎实的优秀人才选拔到领导岗位上来;农业事业单位实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的职务聘任机制, 逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低;将农村实用人才纳入人才开发机构管理范围, 着力把优秀乡土人才培养为党员, 把优秀乡土人才党员培养为乡镇、村干部, 把乡镇、村干部培养为能带领群众致富的有用人才。对具有管理才能的优秀农村实用人才, 可根据工作需要和本人条件, 按法定程序聘用他们从事相应管理工作或担任相应的领导职务。三要创新评价机制。完善农村人才评价标准, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系, 做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 不拘一格选人才。对农村专业技术人才的评价, 重在业内和社会认可, 通过深化职称制度改革, 加快职业资格制度建设。对农业经营管理人才的评价, 重在市场和出资人认可。对农村实用人才的评价, 重在带动农民增收致富的作用发挥, 对具有特殊专长、贡献突出的农村实用人才可以破格晋升为农民技术职称。建立职业培训和技能鉴定相衔接的机制, 鼓励农村技能型实用人才参加职业技能鉴定。四要创新激励机制。制定农业优秀人才奖励办法, 定期进行评选表彰活动。对那些在加快农业科技进步、推进农业和农村经济发展中做出突出贡献的科技人才, 各级农业主管部门应做好推荐选拔工作, 并建议政府拿出一定的经费进行奖励。对农村人才进行科研开发、咨询服务、技术推广等, 各有关部门要按国家政策规定在科技立项、税费优惠、信贷支持、金融服务等方面给予优惠和支持。

(三) 加强服务, 优化环境。

国企人才流失现状及对策 篇5

南车株洲电力机车有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中国建立以来，国企即国有企业，在国民经济和人民生活中起着重要作用，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。而现今，国有企业随着改革开放的发展凸显出不少问题，特别是人才流失的问题引起了许多企业家及学者的关注。本文将从国有企业深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的解决对策。

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一、国有企业人才流失的现状

在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。

在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论 是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化„„所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

二、国有企业人才流失的去向分析

(一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。

（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。

（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。

（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人 才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。

三、国有企业人才流失的原因分析

（一）国有企业人才流失与产业类型有关

改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。

（二）国有企业人才流失与其工资水平有关

我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，甚至已经成为某些国有企业的主要原因。

（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关

1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。

2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工 提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

四、人才流失对企业产生的影响

（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。

（三）人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；

（四）人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

五、国有企业人才流动的对策

（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念

以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨 和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。

（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失

人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。另外，对员工的企业化教育也必不可少。

1、遵循人才与企业匹配的原则

人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。

2、遵循人才与岗位匹配的原则

传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。

3、合理的招聘和筛选流程

为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性。首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。

筛选常常应用一系列测试手段，如:笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要 求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方 法。例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是: “从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。” 公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。

4、试用期管理

试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。

5、增加招聘投入

在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程 度，从而降低员工的流失率。然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

（三）加强企业文化的建设

优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业 之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

六、结语

在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。

参考文献：

医院人才队伍现状分析与对策 篇6

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

我国物流人才培养现状研究 篇7

现代物流是一个由采购、仓储、运输、信息技术等多方面功能的管理性工作[1], 物流工作要求物流人才不但要懂得物流专业知识, 还要对所在岗位所涉及到的其他专业技能有深刻的运用。随着产业转型的进展, 物流人才的缺口已经十分明显, 加强物流人才的培养是保证现代物流健康发展的必要工作。

二、物流人才的概念

国内, 关于物流人才的概念并没有统一的标准, 有些学者认为只要学历在大专以上的物流从业人员就可称为物流人才, 有些学者认为只要通过某项物流职业资格考试就可称为物流人才。还有的学者认为, 参与物流工作的从业人员和管理人员都可以称为物流人才。

但是, 现代物流也对从业人员的要求不是单一的, 即要求其具有专业知识, 也需要有熟练的技术。因此, 现代物流人才应该是复合型的人才, 这些人不仅精通物流业务, 懂得物流运作规律, 善于运用现代信息手段。

三、我国物流人才培养现状

香港、台湾地区由于经济发展迅速, 其物流人才培养相对于大陆来说起步较早, 比较成熟。大陆物流教育起步较晚, 但随着改革开放得到迅速发展, 目前主要从学历教育和非学历教育两个层面展开[2]。

我国物流专业经历了由材料管理及物资管理等相关专业向工商管理类、物流管理专业演变的过程。尤其是2001 年后, 为适应现代物流发展的需要, 社会各界开展了广泛的物流知识传播及研究工作, 促使我国的物流教育及人才培养进入一个新的发展阶段。目前, 已经本科物流管理、物流工程专业已经成为中国高等教育专业设置中的重要组成, 特别是“物流工程”硕士学位使我国多层次的物流人才培养教育体系得到完善。

但是, 我国学历教育, 尤其是高校物流人才培养无法满足市场需求, 并存在物流人才培养结构与市场需求相脱节的问题。因此, 通过非学历教育培养物流人才就成为我国物流人才培养的重要补充。在我国, 物流人才的非学历教育主要通过职业资格认证完成, 人才市场普遍接受的物流职业资格认证包括物流职业资格认证、物流师职业资格认证、ILT认证等。

随着市场的发展的变化, 物流人才的需求缺口不断扩大, 如何培养出大量的符合市场需求的物流人才成为教育、企业、政府等多个部门共同关心的问题, 在社会的高度关注下, 我国在学历教育与非学历教育的基础上逐渐探索出多种行之有效的物流人才培养模式。其中, 比较受认可的模式主要有:

( 一) “技能型”物流人才培养模式

“技能型”物流人才培养模式是高职院校培养面向市场的基础物流操作人才的一种人才培养模式。在这种培养模式下, 物流专业的课程设置分为理论课与实践课两个部分, 其中理论课所占比例一般在的30% -40% , 实践课的比例相对较高, 占到总课时量的60% - 70%[3]。高职院校培养的物流人才是否能够配合市场对物流人才的需要, 教师队伍的配备是关键的影响因素。

( 二) “双轨制”物流人才培养模式

“双轨制”物流人才培养模式注重培养学生的创新精神和实践能力, 是一种校企合作的人才培养模式。在这种模式下, 高校与企业在互利共赢的基础上以协议的方式相互开放、相互依存的进行物流人才的培养。企业、高校和学生是“双轨制”物流人才培养模式的参与主体, 分别扮演者指导者、推动者、收益者的角色。企业在参与过程中既可以参与专业课程的设置也可以参与教师与学生的实战能力的培养, 同时也可以为自身储备物流人才资源。

( 三) “托盘型”物流人才培养模式

“托盘型”物流人才培养模式关注较高起点, 将国际化视野引入物流人才培养过程中, 重点培养能够运用英语及计算机技术, 又储备丰富物流专业知识的专职管理人才。其课程的设置也包含理论课和实践课两个部分, 并且要求核心的专业课程中必须设置实践环节。“托盘型”物流人才培养模式的另外一个特别之处在于培养过程中增加了“订单”培养环节, 即按照社会或企业的需求, 按需培养, 并且全程都贯彻英语与计算机能力的培养。

当然, 中国物流人才的培养经过了长期的发展, 除了上述三种模式外还存在许多其他物流人才培养的模式。在物流人才培养的长途上, 我们仍然需要不断地探索。

四、我国物流人才培养的建议

我国物流人才培养的成果众多, 前景广阔, 但不可否认的是在人才培养中仍然存在着物流教育落后于西方发达国家、物流教育课程设置偏离市场需要、物流从业人员素质结构不合理等一系列问题。因此, 在进行物流人才培养过程中仍有许多方面需要改进。

第一, 物流人才培养要紧密结合市场实际需要。我国物流人才缺口严重, 除了物流人才数量本省存在供不应求的问题外, 还存在物流人才结构失衡的问题。因此, 在物流人才培养过程中要时刻关注市场需求动向, 以市场为导向进行物流人才的培养, 尤其注意物流人才培养的多层次化。

第二, 物流人才的培养要注重学生实践能力的培养。实践教学、与企业合作都是物流人才培养过程中必不可少的环节。目前, 我国的物流人才培养虽然已经开始重视物流专业学生的实践能力的培养, 但是很多实践教学仅仅停留在参观、观摩的初级阶段, 如何更实质性的为学生储备实践能力是急需解决的, 可以通过与企业合作建立实习基地等方式进行解决。

第三, 物流人才培养要与国际接轨。国际很多国家的物流人才培养理念与经验要领先于我国, 很多课程的设置及实践教学的开展值得我们学习和借鉴, 我们应在吸收国外先进物流教育模式的同时, 根据市场需求科学规划教学内容, 根据学科需求及时调整专业结构, 以符合我国物流产业的现状, 实现与世界接轨, 实现物流的国际化和实用化。

五、总结

我国物流人才培养正逐渐健全并为物流行业的发展不断做出贡献, 在取得成果的同时, 我们必须保持冷静的思考, 认清我们与物流业发达国家与地区的人才培养的差距, 积极采取措施, 充分关注市场, 在国际视野的高度上落实中国本土化的物流人才培养。

参考文献

[1]吴琼.产业转型背景下宁波物流人才培养模式研究[D].浙江工业大学, 2011, 10:14-15.

[2]马春光.国内外物流人才培养模式比较研究[J].沈阳工程学院学报 (社会科学版) , 2013, 7, 9 (3) :350-351.

公路部门人才资源现状分析 篇8

一、公路部门人才资源现状及存在的问题

(一) 人才结构不尽合理。

目前, 公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。一是高层次创新人才严重不足, 高水平专业技术人才缺乏, 既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是缺乏专业技校类人才。随着公路工程建设的要求, 近年来增设了不少先进的机械设备, 原有的机械操作手、维修人员文化水平低, 没有受过系统的专业训练, 操作保养水平差, 时常停工停产, 影响工程进度。

(二) 人才的整体素质不能适应“科教兴路”战略的要求。

低学历人员的比例偏大, 尤其是一些路政、征稽执法人员基本素质不高, 平均知识水平偏低, 年龄结构偏大。队伍更新速度过慢, 老龄化趋势日益显现。

(三) 缺乏公正合理的考核制度。

长期以来作为“铁饭碗”的公路部门, 不免染上了政府机关论资排辈等恶习, 仍然普遍采用大平均、小差距的分配制度, 高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比, 优秀人才的价值得不到体现。

(四) 缺乏公平有效的薪酬激励制度。

与绩效考核密切相关的就是薪酬激励制度, 如果在绩效考核这一环节不合理, 则很难保证薪酬激励制度的公平有效性。另一非常明显的对比在于, 身份编制的差异导致同工不同酬。

(五) 人才流失严重, 引得进、留不住。

自主招聘的人才享受不到与上级主管部门招聘的人才同等的待遇, 导致人才引得进、留不住。特别是机械操作手、维修工等技术工人, 由于属于雇用的临时工, 工资待遇低, 使得县市级公路部门成为“流动站”、“培训班”, 好不容易培养的人才流失严重。另外, 组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够, 不重视员工职业生涯规划, 导致人才的组织认同感、归属感不强, 忧虑个人的发展机会和前途问题, 而寻求新的工作。

二、加强人才队伍建设的对策

(一) 创新人才引进观念。

一是要确立“以人为本”的思想, 牢固树立“人才资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 人才资本投资是效益最好的投资”的观念, 树立强烈的人才意识, 进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观, 把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来, 通过不转任何关系, 不办调动手续, 采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。三是由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性, 允许“人才共享”, 允许事业单位采取固定 (在编人员) 与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。四是采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力, 吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。

(二) 拓宽人才引进渠道。

通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式, 扩大社会层面和影响面, 将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去, 并围绕工程建设、公路养护等重点需要, 加大技能型人才的引进力度, 通过录用、招聘和调动的方式, 将掌握先进生产工艺, 具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外, 可以设立人才发展专项资金, 主要用于高层次紧缺人才引进。

(三) 完善人才培养体系。

坚持引进、培养两翼并重, 加强职业技术培训、继续教育和岗位培训, 建立完善人才培养体系。首先, 要把公路行业技能型人才培养工作纳入到公路教育培训发展规划中, 加大培养力度, 以缓解目前全行业技能型人才特别是高技能人才的紧缺状况。其次, 继续教育要适应公路现代化建设的需要, 与公路行业实际和技术创新紧密结合。继续教育的重点是对大、中专以上学历和中级以上的工程技术人员, 进行高新技术的培训和运用各种软件系统的推广培训工作。第三, 积极开展岗位培训, 满足公路发展需要。岗位培训要坚持按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则, 积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法, 进一步拓宽办班渠道, 开辟多层次、多形式、多渠道、全方位培养公路人才的路子。

(四) 建立公平有效的绩效考评机制。

建立健全“培训、考核与使用相结合, 并与待遇相联系”的政策, 将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变, 打破干部工人身份界限, 实行岗位管理, 无论过去是什么身份, 现在竞聘到什么岗位, 就拿什么岗位的工资, 建立以岗位工资为主的工资收入分配制度, 使在高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的报酬。

(五) 以人为本优化人才环境。

积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境;加快人才工作建章立制, 加强知识产权保护, 维护人才的合法权益;有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、同业技术交流和职工技术创新活动, 形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气, 以促进高技能人才成长;在图书资料、网络信息、医疗保健、子女就学教育等方面, 为人才提供高效、便捷、优质的服务;定期召开人才思想座谈会, 了解他们的思想动态, 关注其生活、工作中遇到的难题, 优化成才环境, 增强凝聚力。

摘要：针对公路部门人才资源现状, 要加强人才引进、培养、考评工作。

风电专业人才培养现状分析 篇9

东北电力大学风电专业是为满足我国风电产业快速发展的需要, 于2010年设置的本科专业。该专业涉及空气动力学、电气、机械、自动化等多领域学科知识, 是一门专业性较强的交叉性学科。人才培养以面向风电场现场运行、维护为主, 同时兼顾风资源评估, 风机设计、制造等相关专业领域, 培养具有多学科综合理论知识的高素质创新型人才。

一、专业设置背景

我国风能资源非常丰富。据全国900多个气象站离地10m高度资料估算, 我国风能资源总储量约32, 26亿k W, 可开发和利用的陆地风能储量有2.53亿k W, 近海可开发和利用的风能储量有7.5亿k W, 共约10亿k W。据能源局2013年统计数据表明, 2013年, 全国新增风电并网容量1449万k W, 累计并网容量7716万k W, 同比增长23%, 位居全球第一位。与此同时, 根据丹麦知名咨询机构MAKE发布的2013年全球前15家风电整机供应商的排名, 中国制造企业金风科技、国电联合动力及明阳风电分列第三、第八与第九的位置, 另有五家企业名列榜单, 这份以市场份额作为排名依据的榜单一方面证明了我国风机制造企业的快速发展与强劲竞争力另一方面因为各公司主营业务均在国内, 可见我国风力发电市场依然呈现较快的发展趋势, 对风力发电专业人才需求依然很大。

二、风电行业人才知识技能要求

风电是一门涉及空气动力学、电气、机械、自动化以及气象、经济、管理等的专业性较强的交叉性学科, 而随着我国风电行业的不断深入发展势必需要融合更多国外先进的科学技术与管理理念, 所以风电从业人员还需不断提高涉外能力以满足风电制造、运维企业“走出去”战略的需求。在工程实际中, 一个风电场投入运行需要经过机组研发、前期规划、风资源测量与评估、微观选址、现场安装、并网运行、风功率预测、机组维护、风场后评估等多个环节, 而每个环节都需要从业人员具备丰富的多学科综合理论知识与工程实践能力, 这对还在不断发展完善过程中的风电行业而言是一个不小的挑战。

风电行业相比于传统的火电行业, 风电场现场运行维护人员很少, 装机10万k W的风电场运行维护人员仅5-6人, 其中只需1-2人在集控室中值班, 整个风电场运行、检修及管理人员所需人员为10多人;装机50万k W的风电场工作人员也仅30多人;而装机100万k W的火电厂一般为500-1000人。然而因为风资源分布与经济发展的不对称性, 风电发展需要大量人才前往边远艰苦地区工作, 而且需要跟随项目不断变换工作地点。几乎所有项目都远离条件较好的城市, 工作环境异常恶劣, 现场专业技术人才有时不得不在恶劣的气象条件下爬上几十甚至上百米的高空进行安装、检修作业, 现场条件艰苦, 危险系数高。

同时我国风电行业在短期内呈现出了井喷式发展, 每年培养的风电从业人员远不能满足行业发展需要, 大部分从业人员是从相关行业转行从事风电行业, 虽然暂时缓解了风电行业人才短缺的情况, 但因为缺乏系统的相关理论基础, 在一定程度上又影响了风电行业的健康有序发展。

三、风电人才培养现状分析

当前, 我国风电专业人才的培养基本上形成了三个层次:首先是博士、硕士研究生的培养, 为我国风电行业的发展培养了一批具有较高学术水平、创新能力的风电领域高层次人才。其次是本科生培养, 自从2006年华北电力大学率先开设风能与动力工程, 进行风电专业本科生培养以来, 陆续有兰州理工大学、长沙理工大学、东北电力大学、沈阳工业大学、内蒙古工业大学等多所院校相继开设了风能与动力工程专业, 开始大范围进行风电本科生培养。最后是高等职业教育, 高职院校主要培养从事风电机组生产、安装、检修等以现场作业为主的技能型人才, 如烟台风能电力学校、酒泉职业技术学校等, 依托当地风电企业, 培养了一批风电领域专门技能人才。

在普遍开设的基础课程之外各高校针对本校发展基础与办学定位, 相应的专业培养计划都有不同的侧重。如兰州理工大学、华北电力大学、沈阳工业大学培养方案均侧重于动力机械部分;河海大学以及我校等则侧重于风力发电领域。侧重方向的不同在一定程度上也决定了毕业生的就业方向。

作为一个新专业, 风电专业不可避免的存在一些问题, 主要有如下三个方面:

首先, 优秀教师资源的短缺却是新办专业普遍面临的问题。雄厚的师资是完善专业建设的一个先决条件, 除部分从事相关专业研究或相关科研项目的骨干教师之外, 一般教师对专业课程体系都缺乏总体掌握, 在教学过程中出现知识的重复讲解, 无法有针对性的组织相关教学工作, 无法将最新的技术融入课堂讲解中, 导致学生学习不到最新的科研成果, 无法快速适应行业的高速发展。

其次是教学环境建设滞后。如在实验室的建设方面, 由于专业开办时间短, 投入不足, 导致相关的教学科研设备短缺, 再加上风电机组规模的大型化, 限制了本专业的实验室建设。导致学生不能较为全面的了解本专业的设备及其实际运行过程。目前的解决办法多为开发或者引进演示性风电试验装置。安排学生进入设备制造厂、风力发电现场进行相关的学习实践活动, 在不影响企业正常安全生产经营的同时, 加强学生的工程实训能力。

第三, 缺乏系统完善的实用教材。风电产业的发展过程中, 多以企业培训的形式强化相关从业人员的专业技能, 各单位多以内部培训材料的形式开展风电相关知识的学习指导, 在高校教学过程中, 缺乏系统完善的实用教材。一些正式出版的风电技术性教材多为技术培训类, 理论性、系统性不足, 而理论性专著, 多偏重理论, 深度大, 部分章节难度远超本科生的理解能力范围。

结语

通过加快师资队伍建设、不断完善教学培养方案、改进教学组织, 加大教学环境建设投入, 编写出版系统完善的实用教材, 从根本解决风电专业人才培养中存在的问题, 才能适应不断变化的市场行业需求, 培养出高企业真正需要的素质创新型风电人才也将对风电产业持续、快速的发展起到一定的推动作用。

摘要：风电是新能源科学与工程专业最重要的学科方向之一, 风电行业的快速发展对高校培养风电专业人才提出了越来越高的要求。对当前风电行业对人才的特殊要求和当前我国风电人才的培养现状进行了分析, 探索了加强高校对风电人才的培养的措施。

关键词：风电专业,人才培养,新能源科学与工程

参考文献

[1]刘作军, 高志, 王华君, 等.风能与动力工程专业的课程体系探讨[J].电气电子教学学报, 2011, 03:26-28.

[2]田德, 刘永前, 邓英, 等.创建多学科交叉型风能与动力工程专业培养国际化复合型风电人才[J].教育教学论坛, 2013, 08:242-244.

曹妃甸地区人才聚集现状分析 篇10

一、曹妃甸地区人才聚集优势分析

(一) 曹妃甸地区人才聚集的区位优势。曹妃甸毗邻京津两大城市, 交通便利发达。从国际海运看, 距韩国、日本、澳大利亚、巴西等国海运航线十分顺畅。“面向大海有深槽, 背靠陆地有浅滩, 腹地广阔有支撑”, 曹妃甸在建设深水大港, 发展临港产业方面具备得天独厚的自然地理条件。同时, 曹妃甸港区吞吐能力强, 岛后滩涂广阔且与陆域相连, 既节省了征地、拆迁、安置人口等成本, 又可为临港工业和城市的发展提供充足的建设用地, 再加上便利的交通, 曹妃甸地区已经具有了一般意义上的区位优势。

(二) 曹妃甸地区人才聚集的资源优势和产业优势。唐山工业历史悠久, 被誉为“中国近代工业的摇篮”, 已形成煤炭、钢铁、电力、建材、机械、化工等重化工业产业群, 是全国重要的能源、原材料基地, 为曹妃甸的开发建设提供了坚实的依托。京津的巨大人才储备和强大的研发能力也为曹妃甸开发建设提供了有力的人才、技术支撑。通过正在建设的蒙冀铁路, 联通华北、西北等广阔腹地, 可为发挥港口优势, 做大临港产业提供强有力的支撑。随着中国进入新一轮经济增长期, 全国电力、能源等供应短缺, 外商和国内投资将更加重视电力、能源等供应条件好的区域, 而曹妃甸功能定位中的“北方国际性能源、原材料主要集疏大港, 世界级重化工业基地, 国家商业性能源储备和调配中心”和“大电能工业”将是吸引国际国内投资的有力砝码。

(三) 曹妃甸地区人才聚集的时机优势。改革开放初期, 国际资本投资方向主要在我国南方, 而且呈现出一一对应关系。近年来, 国家将主要精力集中在环渤海区域, 不少国际资本正在投向京津冀和环渤海区域, 要打造北方新的经济增长点, 这为曹妃甸争取国家优惠政策支持提供了可能。为环渤海区域的曹妃甸吸引外资促进发展带来了十分有利的环境和条件。同时, 在区域经济一体化的发展战略的影响下, 京津冀乃至环渤海经济一体化的发展趋势为曹妃甸的开发建设和发展提供了良好契机。

二、曹妃甸地区人才聚集的劣势分析

现阶段曹妃甸地区人才聚集的劣势, 集中表现在工业区发展前景最广阔和现有基础设施条件相对较差的矛盾。这与曹妃甸地区目前所处的发展阶段密切相关, 也是新工业区发展转移期所面临的共同问题。关于曹妃甸地区人才聚集的劣势方面, 在于其发展具有长期性, 需要艰苦的过程:居住条件、生活条件比较艰苦;教育生活设施不完善;吸引人才、引进人才、留住人才的政策不完善;工资待遇不高等。

导致当时曹妃甸地区人才资源供需不平衡的原因是:一是曹妃甸人才聚集的环境建设需要加强, 招商引资规模亟待扩大;二是该地区人才聚集政策平台有待建设, 不仅要提供人才服务平台, 建立人才交流市场, 还要建立人才激励制度, 构建适合曹妃甸地区产业规划发展和区域整体发展的人才聚集机制。

三、实现曹妃甸人才集聚对策建议

(一) 加紧编制配套的人才发展规划。精心编制曹妃甸地区的中长期人才发展规划, 包括人才资源开发和建设的总体思路、战略目标、主要任务和具体措施。规划的编制要树立新的理念, 以科学发展观和科学人才观为指导;要与河北省“十二五”规划总体目标相协调;要借鉴吸收国内先进开发区 (工业园区) 高层次人才发展规划的优点。

(二) 推动京津冀高层次人才开发一体化发展。近几年来, 京津冀三地对人才开发一体化已经形成“共识”, 人才开发一体化已经进入实质性推进阶段。京津是全国最大的人才、教育、科技、信息等资源宝库, 为此曹妃甸地区应当积极参与京津冀高层次人才开发一体化的合作, 并借此补给自身发展建设所需的人才和智力资源。在遵循京津冀高层次人才开发一体化基本合作原则的基础上, 开展京津曹三地的实质性合作, 共同建立产学研合作基地;组建国际人才交流中心, 实现区域人才资源共享。

体育艺术人才培养的研究现状 篇11

关键词 体育艺术 人才 培养现状

随着我国教育事业和文化产业的不断发展，人们对体育的要求更趋多元化。体育表演逐渐走向了职业化的道路，并涌现出越来越多的专业体育表演组织和体育表演人才，体育表演已成为体育文化产业的重要组成部分。但由于体育艺术类专业设立晚，经验不足等因素，培养出来的人才不能完全适应社会和市场的需求，致使学校与市场脱节，供需不对接，人力资源浪费。为增强体育艺术人才对社会的适应能力，进一步完善体育艺术人才培养模式，提高院校办学水平，进一步调查研究我国当前对体育艺术人才培养的研究现状，显得很必要。

一、研究结果分析

以“体育艺术系”、“体育艺术人才培养”、“体育艺术表演专业”为检索词，统计分析自2001年体育艺术系首次在天津体育学院成立以来，被收录的体育艺术人才培养方面的相关文献情况如下：

（一）研究成果统计

体育艺术人才培养的相关文献最早发表于2006年，数量为1篇；时隔2年以后，从2009年到2012年间，共发表5篇文章，外加2篇硕士论文，共7篇，总量较少。之所以呈现如此的状态，分析如下：在2001-2005体育艺术系成立的前5年，作为新兴事物，体育艺术人才的培养处于实验初期，各大院校还处在相互模仿和学习的阶段，没有形成自身的特点。经过5年的实践，2006年具有敏锐视觉的研究人员首次提出并发表相关文献，但并未引起人们过多的关注。2008年北京奥运会举办的前、中期，是我国体育艺术人才市场发展的鼎盛时期，市场对体育艺术人才的需求空前高涨。现行的相关政策和理论能够满足市场的需求。再加之自2001年至今，体育艺术系已成立13年，经过13年的实践，各大院校开始呈现自身的特点，学术上出现不同的观点，针对各地区经济发展的情况和人才市场的需求，一些学者开始关注这一问题，因此从2009年-2012年，陆续有7篇研究成果得以发表，出现较好态势。但作为新兴专业，体育艺术人才的培养还需要大量的理论成果作为支撑。因此，开展以就业为导向的体育艺术人才培养模式的研究显得尤为重要。

（二）研究范围和研究方法

随着各大院校专业建设的不断发展，除体育院校先后设立了体育艺术类专业以外，许多综合类院校也相继开设了体育艺术类专业。但目前多数体育艺术人才培养的理论研究主要针对体育院校，作者也大多来自体育院校。据不完全统计，到目前为止发表的相关文献中将研究范围圈定在体育院校与非体育院校的比例大约为4：1。

统计现有的研究成果，将文章中没有明确提出研究方法的视为无研究方法。结果发现除2篇硕士论文较重视研究方法的选择和使用外，其他几篇文章中，50%的文章没有明确的研究方法，作者主要通过自己的理解和经验对现象和规律给予叙述并解释出来；另外50%的文章，大多选择的是调查法和文献法，作者主要通过收集体育院校体育艺术人才培养的现状材料，运用归纳与演绎、分析与综合、抽象与概括等方法，对收集的各种材料进行思维加工。

（三）研究思路

在查阅的相关文献中，研究思路大致分为以下3种情况：1.立足于本学校的模式基础之上，讨论关于体育艺术人才的培养方案。例如：董炎等人研究的《体育艺术复合型教育人才培养探索》就是以天津体育学院开设体育艺术教育专业为切入点展开研究[1]；2.通过列举几所学校的体育艺术人才培养模式，比较分析当前各大学校的现状和特点，归纳演绎新的模型。例如：山东师范大学的崔云霞教授通过列举、比较山东师范大学艺术体育系、山东师范大学音乐学院舞蹈系、山东体育学院、天津体育学院三所大学的四个院系关于艺术人才的培养现状，提出新的建议；3.针对体育艺术的个别专业、个别方向进行研究。

二、结论与建议

（一）结论

随着经济和体育的发展，市场对专业的体育艺术人才的需求呈逐年上升趋势。但作为新兴专业，其人才的培养处于探索阶段，发表的学术成果不多。统计调查当前被收录的文献资料显示，国家相关部门比较重视对体育艺术人才的培养；现有的文献多数被体育类核心期刊收录；参与研究的人员中，女性多于男性；高級职称的教师多于中初级教师；但研究人员中做纵深研究的不多，多数为单次研究。研究范围多集中于对体育院校中体育艺术人才的培养研究，对综合类院校的研究不足；研究方法多以归纳演绎为主，提出假设并进行论证的研究不多；研究思路主要立足于本校或几所学校或个别专业个别方向，以就业为导向并立足于市场的研究不多。

（二）建议

1.从事体育艺术人才培养与管理的中初级教师提高对人才培养的学术研究，积极探索体育艺术人才培养的规律，总结归纳教学过程的各种经验，并撰写成文。

2.加强团队合作意识，提高对体育艺术人才培养的纵深研究。

3.拓宽思维，立足市场，加大以就业为导向的体育艺术人才的培养。在传统研究方法的基础上，增加实证性研究。

参考文献：

[1] 董炎，李琳等.体育艺术复合型教育人才培养探索[J].体育文化导刊.2012.10：97-100.

地方高校人才培养机制现状研究 篇12

一、人才培养理念:传统的教育理念虽已打破, 但并未深入改革, 周期性的人才培养无法满足快速发展变化的市场需求

伴随着国家体制和高等教育的不断改革, 人才培养观念也随之发生了转变, 但这种转变是有限度的, 因为各高校的办学理念仍然会受到传统的思维定势的影响, 还会受到已有经验的束缚, 尽管在主观意识上有着要改变创新的观念, 但真正实行起来, 在思想、方法等诸多方面都存在较大困难。因此, 现代的高校教育中出现了传统的和现代的人才培养机制相互交替、同时并存的现象。不可否认, 传统理念在一定时期促进了各地方高校教育的发展, 培养出了一批又一批的各类人才, 但传统的理念只能适应于过去的一定时期的需要, 对于当今社会的需要是滞后的, 这样的根深蒂固的理念如不完全清除, 将最终导致高校无法进行深层次的改革, 无法在与社会实际需要相契合的基础上, 提高对创新型人才的培养速度和质量, 而最终导致高校培养的人才远离社会需求。

高校的专业设置造成了专业人才培养的供给量与社会需求量失衡。高校课程设置多数是必修课多选修课少, 重理论轻实践, 导致专业设置过窄, 针对这些问题, 近几年, 国家教育部提出“厚基础、宽口径、重实践、重创新”的应用型人才培养理念, 以提高人才的综合素质。然而, 高校四年一周期或者三年一周期的专业人才培养, 使得大学生就业与地区经济发展周期和地方产业结构的调整出现了不协调的问题, 形成了人才供需的时间差。四年前还是社会上大量需求的热门专业, 四年后变成了滞销专业, 供给与需求间不协调, 最终出现了人才输出和人才需求间的偏差, 甚至于背离。

通过新近几届高校毕业生的问卷调查发现, 35%左右的学生反映, 在校期间学习的知识理论性太强, 实际工作中应用率较低;25%左右的学生认为前沿知识学得少, 习得的知识过于陈旧。大多数学生反映, 在校期间的学习内容多用于应付考试, 而考试结束后, 知识就忘得差不多了, 对就业的规划也只是在大四临近毕业才思考, 所学知识不够扎实, 且衔接的不紧密。在国民经济的快速发展中, 高校毕业生毋庸置疑是重要的资源, 在社会需求中扮演着不可或缺的生力军的重要角色。随着国家工业化的不断建设, 需要更多的具有创新能力的人才, 这些人才从哪里来, 当然, 主要是要从高校培养出的大学生中来, 否则, 我国高等教育的意义何在?这就需要高校必须树立正确的适合当今社会需要的人才培养理念, 以适用的理念取代传统思想, 以学生为中心, 以“一线实用, 落地生根”为办学理念, 培养能力型和实用型人才。

二、人才培养目标:各地方高校“千篇一律”的高标准人才培养目标, 使人才培养结构和质量问题凸显, 最终导致与地方人才需求脱轨, 无法实现无缝连接

人才培养目标反映各类高校对所培养人才的特殊要求, 是高等教育的具体化, 在整个人才的培养模式中起着导向的作用, 而人才的培养目标应当更加注重贴近市场, 满足市场的需要。

近年来, 个别学校盲目树立高目标, 争名校、创一流, 纷纷往综合化发展。在人才培养模式上提出了通才教育、复合型人才培养、应用型人才培养和创新型人才培养。这种过高的追求, 最终导致多数高校在培养目标定位上缺乏清晰界定, 与办学实际、社会需求相脱节, 培养规格和层次、类型上趋同, 丧失自己独特的发展特色。在连年扩招的大众化教育背景下, 高校培养的人才已不再是稀缺的状态, 企业需求对人才培养目标的确立上拥有更大的发言权。社会所关注的焦点也不再是毕业证书与文凭, 而是毕业生综合能力和素质。显然, 转变思维方式、重塑人才培养目标, 成为目前高等教育发展战略与方向亟待解决的根本问题。

高校教育必须以市场需求为导向, 不断研究所在区域的经济发展变化, 整合各种资源, 提升高校专业设置的规划能力和科学预测, 优化教育结构, 以最小的投入获取最大的产出。通过引入品牌与特色专业的建设思想, 打造高等院校专业建设和改革的“亮点”, 利用品牌专业和特色专业的示范带头作用, 带动学科专业结构的整体优化和建设水平的整体提高, 紧密结合地方区域发展, 实现高校与社会人才需求的无缝连接。

三、人才培养方式:各高校广泛开展了对外交流与合作, 现已形成了多种办学模式, 但考核与监管、管理体系亟待进一步完善

各高等院校都在努力探索和尝试符合自身特点的校企合作办学和人才培养模式。多数高校营造了实践教学环境, 通过工学合作, 即“校企联合、顶岗实习、创新竞赛、创业实践”等环节, 形成了具有自身特色的人才培养模式, 有针对性地培养学生的实际应用能力;通过与科研机构开展产、学、研结合推动科技成果转化;通过服务于区域经济的定向、订单式人才培养, 实现学校与企业的无缝连接。

在高校培养多类型、差异化人才的同时, 新的问题又随之产生。例如:我国高校的考核制度现在还比较单一, 仍看重对理论知识的考核, 单凭一张试卷的分数来决定学生一学期或一年的学习成果;在对学生的管理方面, 统一的教育目标、学制、课程、管理形成了“统一”固定管理模式, 使学生失去学习的自主权和选择权, 束缚了学生的个性化发展;再者, 一些高校对运行经费管理上缺乏全面、长远的规划, 缺少科学的分配标准, 导致最终用于提高人才培养质量上的经费很少。只有将高校的规范管理和创新改革相结合, 构建高校自主、宽松、科学的管理模式, 才能切实推动高校教育体制改革, 营造良好的高校教育和管理的氛围。

新型人才的培养, 是我国社会发展的一个必然趋势, 党的十八大报告中指出:要加大创新人才培养支持力度, 重视实用人才培养。曾任教育部部长的陈至立同志曾指出:“高等学校兼具知识创新、知识传播和人才培养等功能, 不仅具有学科综合、教学科研结合等优势, 而且还拥有源源不断的充满活力的青年人才, 高校是现代经济的动力源。”可以看出, 国家发展急需人才的支撑, 地方高校肩负着培养人才的历史责任, 只有正视不同时期地方高校的发展状况, 解放思想, 开拓创新, 积极构建地方高校人才培养机制, 才能在大学生的培养质量上有所提高, 在学校教育与社会需要间架起畅通的桥梁, 最终实现高校、社会、国家的三方共赢。

摘要：人才关系着整个国家和社会的健康发展, 而地方高校肩负着培养各类人才和不断完善人才培养机制的重任, 要实现科技强国、人才强国的核心战略目标, 必须对地方高校人才培养存在的问题及成因有一个清醒的认识, 这样才能促进地方高校人才培养机制有的放矢的改革和完善。

关键词：地方高校,人才培养机制,问题,成因

参考文献

[1]张社民, 王学成, 董文军等.当前地方高校人才培养的问题与对策[J].教育探索, 2009 (9) .

[2]李艳.新型工业化背景下我国高校人才培养的对策研究[D].南昌大学, 2007.12.