人才现状分析论文

人才现状分析论文（精选12篇）

人才现状分析论文 篇1

近几年来, 从中央到地方对人才的重视和渴求度越来越高, 特别是在科学知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天, 人才资源已经上升为十分重要的战略资源, 人才已经成为越来越重要的财富和资本, 成为推动经济社会发展的主要力量和直接动力源泉。同样, 一支高素质的公路人才队伍对于公路部门管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。

一、公路部门人才资源现状及存在的问题

(一) 人才结构不尽合理。

目前, 公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。一是高层次创新人才严重不足, 高水平专业技术人才缺乏, 既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是缺乏专业技校类人才。随着公路工程建设的要求, 近年来增设了不少先进的机械设备, 原有的机械操作手、维修人员文化水平低, 没有受过系统的专业训练, 操作保养水平差, 时常停工停产, 影响工程进度。

(二) 人才的整体素质不能适应“科教兴路”战略的要求。

低学历人员的比例偏大, 尤其是一些路政、征稽执法人员基本素质不高, 平均知识水平偏低, 年龄结构偏大。队伍更新速度过慢, 老龄化趋势日益显现。

(三) 缺乏公正合理的考核制度。

长期以来作为“铁饭碗”的公路部门, 不免染上了政府机关论资排辈等恶习, 仍然普遍采用大平均、小差距的分配制度, 高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比, 优秀人才的价值得不到体现。

(四) 缺乏公平有效的薪酬激励制度。

与绩效考核密切相关的就是薪酬激励制度, 如果在绩效考核这一环节不合理, 则很难保证薪酬激励制度的公平有效性。另一非常明显的对比在于, 身份编制的差异导致同工不同酬。

(五) 人才流失严重, 引得进、留不住。

自主招聘的人才享受不到与上级主管部门招聘的人才同等的待遇, 导致人才引得进、留不住。特别是机械操作手、维修工等技术工人, 由于属于雇用的临时工, 工资待遇低, 使得县市级公路部门成为“流动站”、“培训班”, 好不容易培养的人才流失严重。另外, 组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够, 不重视员工职业生涯规划, 导致人才的组织认同感、归属感不强, 忧虑个人的发展机会和前途问题, 而寻求新的工作。

二、加强人才队伍建设的对策

(一) 创新人才引进观念。

一是要确立“以人为本”的思想, 牢固树立“人才资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 人才资本投资是效益最好的投资”的观念, 树立强烈的人才意识, 进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观, 把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来, 通过不转任何关系, 不办调动手续, 采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。三是由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性, 允许“人才共享”, 允许事业单位采取固定 (在编人员) 与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。四是采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力, 吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。

(二) 拓宽人才引进渠道。

通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式, 扩大社会层面和影响面, 将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去, 并围绕工程建设、公路养护等重点需要, 加大技能型人才的引进力度, 通过录用、招聘和调动的方式, 将掌握先进生产工艺, 具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外, 可以设立人才发展专项资金, 主要用于高层次紧缺人才引进。

(三) 完善人才培养体系。

坚持引进、培养两翼并重, 加强职业技术培训、继续教育和岗位培训, 建立完善人才培养体系。首先, 要把公路行业技能型人才培养工作纳入到公路教育培训发展规划中, 加大培养力度, 以缓解目前全行业技能型人才特别是高技能人才的紧缺状况。其次, 继续教育要适应公路现代化建设的需要, 与公路行业实际和技术创新紧密结合。继续教育的重点是对大、中专以上学历和中级以上的工程技术人员, 进行高新技术的培训和运用各种软件系统的推广培训工作。第三, 积极开展岗位培训, 满足公路发展需要。岗位培训要坚持按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则, 积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法, 进一步拓宽办班渠道, 开辟多层次、多形式、多渠道、全方位培养公路人才的路子。

(四) 建立公平有效的绩效考评机制。

建立健全“培训、考核与使用相结合, 并与待遇相联系”的政策, 将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变, 打破干部工人身份界限, 实行岗位管理, 无论过去是什么身份, 现在竞聘到什么岗位, 就拿什么岗位的工资, 建立以岗位工资为主的工资收入分配制度, 使在高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的报酬。

(五) 以人为本优化人才环境。

积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境;加快人才工作建章立制, 加强知识产权保护, 维护人才的合法权益;有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、同业技术交流和职工技术创新活动, 形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气, 以促进高技能人才成长;在图书资料、网络信息、医疗保健、子女就学教育等方面, 为人才提供高效、便捷、优质的服务;定期召开人才思想座谈会, 了解他们的思想动态, 关注其生活、工作中遇到的难题, 优化成才环境, 增强凝聚力。

摘要：针对公路部门人才资源现状, 要加强人才引进、培养、考评工作。

关键词：公路,人才,引进,培养,考评

人才现状分析论文 篇2

医院人才现状分析及解决对策

作者：苏海娟

来源：《科技创新导报》2011年第09期

摘 要:专业技术人员是一个医院得以生存和发展的源泉和重要保障。本文通过对我院专业技术人才队伍现状的分析,找出人才队伍建设中存在的问题,提出解决问题的办法,以此来加强医院人才队伍管理。

关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略

中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才队伍现状分析

我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:

(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。

(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。

(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。人才培养策略

通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。

2.1 加强领导,完善制度

医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。

2.2 引进高层次专业技术人才

针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

2.3 关注现有人才

在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。

2.4 健全激励机制

医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。

2.5 创新用人机制

医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。

2.6 加强人才队伍继续教育培训

医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。

2.7 培育良好的医院文化

要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。3 结语

总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。

参考文献

医院人才现状分析及解决对策 篇3

关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略

中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01

1 人才队伍现状分析

我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:

(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。

(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。

(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。

2 人才培养策略

通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。

2.1 加强领导,完善制度

医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。

2.2 引进高层次专业技术人才

针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

2.3 关注现有人才

在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。

2.4 健全激励机制

医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。

2.5 创新用人机制

医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。

2.6 加强人才队伍继续教育培训

医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。

2.7 培育良好的医院文化

要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。

3 结语

总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。

参考文献

[1]刘晓红.浅谈加强医院人才队伍建设.中国卫生人才.2008(4).

风电专业人才培养现状分析 篇4

东北电力大学风电专业是为满足我国风电产业快速发展的需要, 于2010年设置的本科专业。该专业涉及空气动力学、电气、机械、自动化等多领域学科知识, 是一门专业性较强的交叉性学科。人才培养以面向风电场现场运行、维护为主, 同时兼顾风资源评估, 风机设计、制造等相关专业领域, 培养具有多学科综合理论知识的高素质创新型人才。

一、专业设置背景

我国风能资源非常丰富。据全国900多个气象站离地10m高度资料估算, 我国风能资源总储量约32, 26亿k W, 可开发和利用的陆地风能储量有2.53亿k W, 近海可开发和利用的风能储量有7.5亿k W, 共约10亿k W。据能源局2013年统计数据表明, 2013年, 全国新增风电并网容量1449万k W, 累计并网容量7716万k W, 同比增长23%, 位居全球第一位。与此同时, 根据丹麦知名咨询机构MAKE发布的2013年全球前15家风电整机供应商的排名, 中国制造企业金风科技、国电联合动力及明阳风电分列第三、第八与第九的位置, 另有五家企业名列榜单, 这份以市场份额作为排名依据的榜单一方面证明了我国风机制造企业的快速发展与强劲竞争力另一方面因为各公司主营业务均在国内, 可见我国风力发电市场依然呈现较快的发展趋势, 对风力发电专业人才需求依然很大。

二、风电行业人才知识技能要求

风电是一门涉及空气动力学、电气、机械、自动化以及气象、经济、管理等的专业性较强的交叉性学科, 而随着我国风电行业的不断深入发展势必需要融合更多国外先进的科学技术与管理理念, 所以风电从业人员还需不断提高涉外能力以满足风电制造、运维企业“走出去”战略的需求。在工程实际中, 一个风电场投入运行需要经过机组研发、前期规划、风资源测量与评估、微观选址、现场安装、并网运行、风功率预测、机组维护、风场后评估等多个环节, 而每个环节都需要从业人员具备丰富的多学科综合理论知识与工程实践能力, 这对还在不断发展完善过程中的风电行业而言是一个不小的挑战。

风电行业相比于传统的火电行业, 风电场现场运行维护人员很少, 装机10万k W的风电场运行维护人员仅5-6人, 其中只需1-2人在集控室中值班, 整个风电场运行、检修及管理人员所需人员为10多人;装机50万k W的风电场工作人员也仅30多人;而装机100万k W的火电厂一般为500-1000人。然而因为风资源分布与经济发展的不对称性, 风电发展需要大量人才前往边远艰苦地区工作, 而且需要跟随项目不断变换工作地点。几乎所有项目都远离条件较好的城市, 工作环境异常恶劣, 现场专业技术人才有时不得不在恶劣的气象条件下爬上几十甚至上百米的高空进行安装、检修作业, 现场条件艰苦, 危险系数高。

同时我国风电行业在短期内呈现出了井喷式发展, 每年培养的风电从业人员远不能满足行业发展需要, 大部分从业人员是从相关行业转行从事风电行业, 虽然暂时缓解了风电行业人才短缺的情况, 但因为缺乏系统的相关理论基础, 在一定程度上又影响了风电行业的健康有序发展。

三、风电人才培养现状分析

当前, 我国风电专业人才的培养基本上形成了三个层次:首先是博士、硕士研究生的培养, 为我国风电行业的发展培养了一批具有较高学术水平、创新能力的风电领域高层次人才。其次是本科生培养, 自从2006年华北电力大学率先开设风能与动力工程, 进行风电专业本科生培养以来, 陆续有兰州理工大学、长沙理工大学、东北电力大学、沈阳工业大学、内蒙古工业大学等多所院校相继开设了风能与动力工程专业, 开始大范围进行风电本科生培养。最后是高等职业教育, 高职院校主要培养从事风电机组生产、安装、检修等以现场作业为主的技能型人才, 如烟台风能电力学校、酒泉职业技术学校等, 依托当地风电企业, 培养了一批风电领域专门技能人才。

在普遍开设的基础课程之外各高校针对本校发展基础与办学定位, 相应的专业培养计划都有不同的侧重。如兰州理工大学、华北电力大学、沈阳工业大学培养方案均侧重于动力机械部分;河海大学以及我校等则侧重于风力发电领域。侧重方向的不同在一定程度上也决定了毕业生的就业方向。

作为一个新专业, 风电专业不可避免的存在一些问题, 主要有如下三个方面:

首先, 优秀教师资源的短缺却是新办专业普遍面临的问题。雄厚的师资是完善专业建设的一个先决条件, 除部分从事相关专业研究或相关科研项目的骨干教师之外, 一般教师对专业课程体系都缺乏总体掌握, 在教学过程中出现知识的重复讲解, 无法有针对性的组织相关教学工作, 无法将最新的技术融入课堂讲解中, 导致学生学习不到最新的科研成果, 无法快速适应行业的高速发展。

其次是教学环境建设滞后。如在实验室的建设方面, 由于专业开办时间短, 投入不足, 导致相关的教学科研设备短缺, 再加上风电机组规模的大型化, 限制了本专业的实验室建设。导致学生不能较为全面的了解本专业的设备及其实际运行过程。目前的解决办法多为开发或者引进演示性风电试验装置。安排学生进入设备制造厂、风力发电现场进行相关的学习实践活动, 在不影响企业正常安全生产经营的同时, 加强学生的工程实训能力。

第三, 缺乏系统完善的实用教材。风电产业的发展过程中, 多以企业培训的形式强化相关从业人员的专业技能, 各单位多以内部培训材料的形式开展风电相关知识的学习指导, 在高校教学过程中, 缺乏系统完善的实用教材。一些正式出版的风电技术性教材多为技术培训类, 理论性、系统性不足, 而理论性专著, 多偏重理论, 深度大, 部分章节难度远超本科生的理解能力范围。

结语

通过加快师资队伍建设、不断完善教学培养方案、改进教学组织, 加大教学环境建设投入, 编写出版系统完善的实用教材, 从根本解决风电专业人才培养中存在的问题, 才能适应不断变化的市场行业需求, 培养出高企业真正需要的素质创新型风电人才也将对风电产业持续、快速的发展起到一定的推动作用。

摘要：风电是新能源科学与工程专业最重要的学科方向之一, 风电行业的快速发展对高校培养风电专业人才提出了越来越高的要求。对当前风电行业对人才的特殊要求和当前我国风电人才的培养现状进行了分析, 探索了加强高校对风电人才的培养的措施。

关键词：风电专业,人才培养,新能源科学与工程

参考文献

[1]刘作军, 高志, 王华君, 等.风能与动力工程专业的课程体系探讨[J].电气电子教学学报, 2011, 03:26-28.

[2]田德, 刘永前, 邓英, 等.创建多学科交叉型风能与动力工程专业培养国际化复合型风电人才[J].教育教学论坛, 2013, 08:242-244.

公路行业人才队伍现状分析及对策 篇5

随着公路建设步伐加快，现代综合交通运输体系的建立，高等级公路里程不断增加，机械化、信息化技术的普及，公路行业已从传统的基础产业向现代化服务行业转变，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要实现公路交通率先现代化，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的人才保障。党的十八大将人才强国战略与科教兴国，可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。由于历史原因，公路系统人才队伍起点低、基础薄弱。虽然经过多年的培养和引进，人才结构逐步改善，人员素质显著提高，但随着公路事业的快速发展，公路系统人才队伍建设方面仍面临新的问题与困难，远不能适应公路事业率先发展的需要。人才是企业兴衰之基，人才资源已成为公路事业发展最重要的战略资源，我们公路行业要想在未来的竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现率先发展，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代管理制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，为公路事业的长远发展提供生生不息的源动力。

一、当前公路行业人才队伍建设存在的主要问题

从目前公路部门的人才队伍现状看，人员素质参差不齐，尤其是一线养护职工文化水平普遍偏低，与公路发展的实际需要不相适应，主要表现为“五个缺少”：缺少工程养护方面的领军人才；缺少规划、政策研究型人才；缺少善于带队伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于处理复杂问题的复合型人才。这种状况严重制约了公路行业的健康可持续发展。

1、人才结构不合理，高层次人才严重短缺。

一是专业结构不合理，单技能人才多，复合型人才短缺。二是层次结构、能量结构不协调。高层次人才、实用人才少，低端人才、初级人才较多。三是知识结构、年龄结构比例不够合理，一线职工队伍老化，素质偏低。大多数一线养护职工仅具备初高中文化程度。以大丰公路站为例，全站近150名一线养护工，初中文化程度的近80人，全站近300名职工，只有8人具备高级职称，4名工人技师，技师占职工总数的比例还不足2%。工程施工管理人才更是匮乏。一方面要提高市场竞争能力，做大做强公路施工企业，另一方面公路队伍人才紧缺，无法适应公路行业改革和发展的需要。

2、学历与能力不相适应，不能“人尽其才，才尽其用”。由于体制的原因，公路部门仍存在着偏重学历教育，忽视能力培养的现象。专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，专业职称评审的主要依据是学历，对公 路事业急需、群众欢迎的 “土专家”、“业务能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。因而部分职工学习的主要目的是为了获取文凭，为晋升职称创造条件，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称。

3、缺乏科学规范的人才培养机制。由于公路体制改革、编制控制等主客观原因，近年来，公路系统人才工作机制不活，人才的招聘、录用、方面存在着很多问题。一方面工程、养护等部门急需大量专业技术人才，另一方面受单位编制的束缚，多年来公路养护管理部门几乎没有增加新的人员。同时，公路才培养机制仍不完善，培训机制、奖惩机制、竞争机制激励机制仍不健全，一些单位和部门仍是平均分配，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样就无法充分调动职工的生产积极性、主动性和创造性,影响人才的成长与发展。

二、加强公路行业人才队伍建设的对策

当前，交通公路行业正处在大建设、大发展的关键时期，要想大力实施“人才强交”、“人才兴路”战略，必须大力培养人才、集聚人才、造就人才，以满足公路发展对各类人才的需要，为实现公路交通率先发展提供坚实的人才保证和强劲的智力支撑。

（一）转变思想观念，树立科学的人才观，是加强公路行业人才队伍建设的前提条件

思路决定出路。公路人才队伍是推动公路行业技术创新和实 现科技成果转化不可缺少的重要力量，是公路事业又好又快发展的根本。实现公路事业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验，支持他们到公路建设和行业管理一线去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分认识到人才资源是企业的第一资源，人才资源是支撑经济社会发展的第一要素，人才资本是人力资本中的核心部分。在我们的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，树立起人才兴路观，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导公路行业人才工作的实践，实现人才工作职能重点由从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。

（二）完善用才机制，充分发挥人才作用，是加强公路人才队伍建设的重要保证。

深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制。改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的 人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。采取岗位聘用、竞争上岗等办法，选拔高素质人才进入重要岗位、中层岗位和后备干部队伍，通过基层锻炼、外单位进修交流、加强培训等多种形式，不断提高他们的能力素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善管理人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励约束机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立起具有企业特色的人才成长发展的激励机制，将人才的贡献和集体的前途紧密联系起来，使优秀人才与集体结成利益共同体，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。同时，要注重精神激励，鼓励优秀人才参与重大项目建设和管理决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。要通过精神激励、事业激励与分配激励相 结合，用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公路事业的发展吸引更多的人才。

（三）开展培训教育，加强实践锻炼，是加强公路队伍人才建设的有效途径

以创建学习型单位、学习型行业、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与公路中心工作紧紧联在一起，构建富有公路特色的教育培训体系。要针对公路行业高层次领军人才匮乏、人才结构不尽合理等实情，坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟公路科技发展的形势，紧跟科学技术和公路发展步伐抓好学习培训，坚持把科学技术的最新理论成果作为培训的重点内容，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握公路行业的最新发展动态，追踪公路领域的新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结构，不断提升公路行业人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。要丰富培训形式，建立大教育系统，使正规教育、非正规教育、非正式教育三者协调统一，向全体职工工提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会，开展全员教育、全程教育，使政治思想教育、经营管理教育、操作技能教育、学历教育协调发展。要围绕公路路行业的实际需求，加大技能型实用人才培养力度。立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节的工作，切实抓好职工的岗位技能培训教育，通过学习培训与实践相结合，大力提高各岗位职工学习相关知识，运用新技术、新设备、新工艺的水平，培养造就一支既掌握岗位工作技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能型人才队伍，形成与公路行业发展相适应的技能型人才队伍结构，适应公路事业发展的需求。

人才现状分析论文 篇6

关键词：高校；出版人才；心理资本

心理资本（Psychological Capital Appreciation）是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心的心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本主要包含自我效能（自信）、希望、乐观、韧性四个基本维度。本文对高校出版人才的心理资本现状展开调查，探析高校出版人才心理资本提升的主要影响因素，旨在开发与培养高校出版人才的心理资本。这对激发高校出版人才的工作积极性，提高工作实效，确保出版行业健康快速发展具有非常重要的理论意义和实践价值。

一、高校出版人才心理资本现状调查

本次调查采用现场发放问卷和深入访谈等方式收集第一手资料，调研时间为2014年12月至2015年1月。在课题组成员对各个问卷环节的指导及跟踪下，在湖南、广东、湖北三省的一些高校出版社与学报编辑部对从事编辑、出版工作的人员现场发放问卷，共发放问卷400份，回收336份，剔除无效问卷22份，实际有效回收314份，有效回收率为78.5%，深入访谈15人。问卷所包含的问题涵盖了个人基本情况，包括年龄、学历、政治面貌、专业性质、职称和工作年限；高校出版人才心理资本有关的情况，主要包括自我效能（自信）、乐观、希望、韧性等四个维度，在每一个维度下分别设置相应的问题，并采用Liker伍点标准计分，具有很好的信度与效度。问卷回收后，将所获得的问卷信息输入计算机，采用SPSS22统计软件进行分析。问卷是反映高校出版人才心理资本情况的重要依据，在一定程度上反映了当前高校出版人才心理资本的现状。（见表1）

1.自我效能感较缺乏

项目组整理有关自我效能感的问题，主要归纳为“工作任务”“工作热情”“工作信心”和“工作创新”四个指标，进而比较不同专业高校出版人才的自我效能。由图1可知，高校出版人才的整体自我效能水平较低，其中不同专业的高校出版人才完成规定工作任务和积极改进创新工作的比例相对更低；理科和工科的高校出版人才更热衷于出版工作，文科的高校出版人才对工作任务的完成更有信心，理科和工科的高校出版人才对工作任务完成的信心不足。（见图1）

2.乐观感不足

高校出版人才普遍存在着工作压力、经济压力和科研压力。高校出版人才工作的乐观感较低，而不同职称的高校出版人才的压力又各有不同。中级职称的科研压力所占的比重是最大的，因为中级职称处于职业的上升期，所要面临的科研压力最大。初级职称的经济压力所占的比重最大，高校出版人才的工资福利待遇与职称等级挂钩，初级职称的基本工资水平相对较低，同时初级职称要评更高等级职称，也承担着一定的科研任务。“工作乐观”这一指标中，初级、中级和高级职称的工作乐观感都不高，其中初级的工作乐观感最低。高校出版人才面临着市场、经济和科研等多重压力，因而高校出版人才更缺乏乐观感。缺乏乐观性更容易使这些出版人才产生消极的心理暗示，这种消极的心理情绪一旦累积，后果非常严重，甚至还会影响到高校出版人才的心理与生理健康。（见图2）

3.希望感较低

高校出版人才对于未来的职业发展较缺乏希望感。通过数据分析，统计资料如图3所示，项目组通过归纳“继续教育”“工作规划”“工作目标”和“职位晋升”四个指标，可以发现不同学历背景的高校出版人才的希望感有差异。具有硕士及以下学位的高校出版人才的继续教育机会更多；具有博士学位的高校出版人才的工作规划更加明确；具有博士学位的高校出版人才职位晋升的空间更大；高校出版人才的工作目标普遍不太明确。通过对问卷的整理归纳分析可知，高校出版人才对当前职位的满意度较低，继续教育机会较少，没有明确的奋斗目标，缺少具体的工作规划，高校出版人才对未来职业发展比较缺乏希望感。

4.韧性感较低，情绪易波动

通过整合有关高校出版人才“心理资本现状”和“工作情绪”的相关问题，主要将工作消极情绪划分为“心情焦虑”“愤怒暴躁”和“伤心抑郁”。可以发现高校出版人才的工作情绪不稳定。统计数据如图4所示，可以发现，高校出版人才面临的压力较大（深入访谈得知压力主要来自市场），更容易引起心理方面的不良情绪。其中，“35岁以下”年龄段的高校出版人才更容易心情焦虑；“36-49岁”年龄段的高校出版人才更容易愤怒暴躁；“50岁以上”年龄段的高校出版人才更容易伤心抑郁。由此可以看出，高校出版人才在心理特征的表现中感性成分比重较大，高校出版人才的自身情绪状况比较脆弱，当遇到困难和挫败时，高校出版人才更容易产生不稳定的情绪。

二、影响高校出版人才心理资本提升的主要因素

1.市场压力是影响高校出版人才心理资本提升的物质基础

高校出版人才存在着一定程度的市场压力，由于市场与经济收入直接挂钩，从而成为阻碍其心理资本提升的物质基础。高校出版人才的收入来源主要是基本工资、岗位津贴和绩效奖金。高校出版人才是依据职称、业绩绩效来发放津贴和奖金的，然而大部分出版行业的青年人才还处于事业的上升期，多数高校出版人才由于经验积累有限，还处于初级、中级职称，职位工资较少，同时由于工作经历与经验较少，业绩绩效的奖金也较少，因而相对于高校任课教师来说，高校出版人才拥有更高的来自市场的经济压力，导致经济收入水平较低。再者，高校年轻出版人才还面临着抚养子女、赡养老人和日常开支等多项经济支出，经济上的收支平衡较难达到预期，这都影响到高校出版人才心理资本的提升。

2.社会压力是影响高校出版人才心理资本提升的外在推力

小微企业工科人才从业现状分析 篇7

关键词：小微企业,应用型本科院校,工科人才

根据2014 年《全国小微企业发展报告》显示, 小微企业已占市场主体的绝对多数, 是经济持续稳定增长的基础。 截至2013 年底, 全国各类企业总数为1527.84 万户。 其中, 小微企业1169.87 万户, 占企业总数的76.57%。 若将4436.29 万户个体工商户视作微型企业纳入统计, 则小微企业在工商登记注册的市场主体中所占比重达到94.15%。 小微企业成为社会就业的主要承担者。 我国劳动力人口近8 亿, 就业人口达7.67亿。 全国的小微企业, 解决了我国1.5 亿人口的就业问题。 新增就业和再就业的70%以上集中在小微企业, 小微企业已成为吸纳社会就业的主要渠道。 本文主要研究小微企业工科从业人员的现状, 为了数据的可得性, 小微企业数据主要用私营企业和个体工商户来表示。

1 制造业和建筑业就业占小微企业就业人员近三分之一左右

根据国家统计局网站显示, 在城镇私营企业和私营企业中制造业和建筑业就业人员占私营企业和个体从业人员比重接近30%。

2 小微企业工科人均收入稍微高于平均工资

有报道指出当前中小微企业普遍存在着人才难引进, 引进的人才难留住的“两难”境地。 该报道的调查中指出在210家企业中有171 家表示招工难, 比例高达81.4%;163 家企业表示“急需熟练技工和管理人才”, 比例达77.6%。 如某锻造公司, 正常生产至少需要8 名模具和锻造技工, 但目前仅有3人;某生化科技公司至少需技术人员12 名, 但三年来陆续流失了22 人, 现仅有5 人;某纺织公司2011 年新招工200 名, 现仅剩80 多人。 主要原因是中小微企业福利待遇偏低。53.95%的中小微企业难以提高薪酬和福利, 50.00%的认为本地区中小微企业留不住人的主要原因是工资待遇低。 根据国家统计局网站显示城镇私营单位收入属于最低, 这与民众日常判断基本吻合。

根据2009-2014 年统计数据, 城镇私人单位就业人员的平均工资呈逐年上涨趋势, 在城镇私人单位中工科行业的人均工资高于城镇私人单位, 工资较高的行业集中于建筑业、交通运输、仓储和邮政业, 信息传输、计算机服务和软件业;工资较低的行业集中于农林牧渔、采矿业、制造业和电力、燃气及水的生产和供应业。

3 小微企业受经济影响大, 从业人员稳定性差

金融危机后, 世界经济不景气, 中国制造业面临严峻挑战加之物价、能源价格上涨等因素, 小微企业生存环境更不容乐观, 由国家统计局数据显示小微企业由2010 年的27 万家降为2011 年的18 万家, 企业数骤减, 且因受小微企业规模限制, 很多小微企业很难持续保证为从业者提供较好的薪资福利, 同时在小微企业中以家族式管理为主, “认亲为贤”现象突出, 尤其是管理层的“外姓”人员才智发挥会受到掣肘。 并且在小微企业中没有较好的成长机会和企业文化, 不能为优秀人才提供足够的发展空间, 导致小微企业有能力人才跳槽频繁。

4 提高小微企业工科从业人员稳定性的对策建议

第一, 拓展小微企业发展空间, 助力小微企业发展。 小微企业从业人员的稳定性和幸福指数与小微企业发展息息相关。 国家完善法制建设、严惩腐败、简政放权、减税免息等政策都可以在政策上为小微企业发展提供支持, 只有小微企业发展了, 小微企业从业人员的安全感才能够提高, 才能够降低小微企业人员流动性。

第二, 工科从业中的优秀人才是工业企业核心人才, 这些人才智慧的发挥, 更需要团队协作, 小微企业有着“船小好掉头”优势, 在一些常规商品的研发和销售上更有效率, 只要企业为工科人才提供良好的研究环境, 使之有发挥聪明才智的机会, 能够有发展空间, 是可以留住优秀人才的。

第三, 工科从业人员有着踏实肯干的优良作风, 但是在人际沟通等方面总体上逊于其他专业从业者, 建议小微企业重视人才, 挖掘工科人才长处, 为工科人才提供宽松的工作环境。

参考文献

[1]顾杰, 姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J], 武汉理工大学学报 (社会科学版) , 2014 (01) .

[2]林军, 樊超.我国小微企业人才困境及其对策分析[J], 甘肃联合大学学报 (社会科学版) , 2013 (05) .

[3]李东雯.小微企业人才流失的原因及对策[J], 技术与市场, 2014 (02) .

[4]孟卫东, 佟林杰.云时代背景下小微企业人力资源开发问题研究[J], 企业经济, 2014 (05) .

[5]http://finance.roadoor.com/35767.html

影视艺术人才培养模式现状分析 篇8

从2010年伊始, 随着分众传媒的细化和全媒体覆盖的理念深入人心, 影视艺术教育在结构及其系统的建立上都有了新的变化。传媒类专业的热度不减、人才出口日趋困难、影视市场的扩充等现状都推进着影视艺术教育模式的改革和创新思维的建立。传媒类专业面对当今形式应如何应对, 各类高校教育模式又有哪些突破和有效探索, 本文从当前影视艺术人才培养模式现状进行分析, 并提供相应的改革思路。

1 考生来源失衡

相较于音乐、舞蹈、美术等艺术类专业, 影视艺术专业生源显得“先天不足”。考生在义务教育及高中教育中并没有过多涉猎相关学科和专业知识, 在大多数大学前教育并不涉及影视艺术。而如音乐类相关专业须经过乐理、声乐、器乐等多年各类考核和训练, 高校的录取相当于精英的选拔, 考生根据自身层次进入各类高校及专业进行系统学习, 正当毕业时将掌握符合自身发展情况的专业素养, 因此对口工作将会较有针对性。而影视艺术专业考试过程往往更依赖于个人天赋及文化课程, 专业素质难以考量。影视艺术又是一门建立在科学技术上的综合性艺术, 依托机器为载体, 综合文学、音乐、美术、舞蹈和摄影等多学科, 如此多的学科门类将在四年的本科学习中讲授给诸多“零基础”的青年学子, 成才谈何容易。此外, 由于高校的扩招, 艺术类专业录取分数往往低于一般专业录取成绩, 影视艺术类专业由于不需要“童子功”而成为了很多不适合学习影视却有机会选择学校的考生的温床。这些学生难以学到影视实务能力, 从而形成就业负担。

2 教学结构传统

传统的教育教学结构往往分为公共课、专业基础课、专业主干课、必修课和选修课等。以广播电视编导专业为例, 大部分开设此专业高校公共课为政治、英语和计算机等;专业基础课包括文学、历史、写作, 以及各类概论;专业主干课围绕摄、录、制、采、编和播;选修则为音、美、播音主持、服、化和道等, 每年举办各类影展, 毕业联合进行毕业大戏创作。四年的课表满满当当, 影视作品创作往往要占用课余时间及假日。然而过多的理论性学习将学生锁定在课堂中, 大多数学生难有充足的自主学习实践和技能交流平台, 更不要说个人学习拓展和个性的发挥了。此外, 涉猎理论门类过多、文学类知识的重复性教授使实践与理论脱节, 压缩了学生的自主学习空间。

3 考核标准单一

从影视艺术专业兴起以来, 考核方式无非两种, 试卷类考察与作品类考察。试卷类考察侧重考核理论知识的记忆和运用, 作品类考察则偏重实践能力的考核。然而随着传媒各行业的兴起, 影视艺术人才就业方式趋于多元化、影视宣传、营销管理、经纪人制度和媒介文化等行业从小众就业逐步走向社会求职。高校所培养出的影视教育人才不仅仅在舞台演出、影视作品的制作中发挥作用, 也并非每名学生都可能担任导演、演员, 影视公司的管理、运营, 影视创意的提出都将成为传媒类细分化的行业产物。因此, 提供多元化、能够体现个人能力的多向化考核方式将成为刺激学生积极性, 以及符合市场多元需求的有效考察方式。

4 业界需求严峻

21世纪以来, 电影电视行业逐步从传统媒体波及至网络, 网络自制剧、网络栏目和网传视频等多种影视就业渠道不断刺激着从业者的加入。而随着拍摄剪辑机器设备的普及, 专业技能学习渠道的日趋便利, 使高校此类专业学生的专业学习光环不再。一方面, 蓬勃的影视市场急需上手快、能力强、适合各类作品制作的工作者;另一方面, 本科院校影视专业毕业生对工作期待值较高、实践能力与市场需求脱节、难以和用人单位形成无缝链接。

5 关于影视艺术人才培养模式的建议

5.1 有效平衡生源

影视艺术人才培养不但和其他艺术门类一样, 需要长期的训练和文化修养, 甚至涉猎学科要更为广泛、培养周期要更加漫长。因此, 在义务教育及高中教育中纳入影视教育势在必行。高校影视艺术相关学科专业加试应当细化分类, 从各个传媒专业出发, 从天赋、自身条件、天性、创造性思维和文化课等多个方面进行考量, 从根源上起到人才基础选拔的作用, 并在学生本科四年中进行有效加强和深造。

5.2 改革教学结构

每个学科的建设都不是孤立存在的, 而是整个“教育-教学-考核-反馈”的系统。传媒类学科自有其发展规律和实践性, 其理论的学习和实践不能割裂开来。将部分文学、历史等基础课程融入实践环节并进行分化性考核, 一门课程可以分阶段、分层次开设。同时, 可以利用综合类大学的先天资源, 将学生按照兴趣及特长进行选修分类, 将主要精力投入到实践的掌握中去, 使学生形成动手能力强、自主学习兴致高、有文化修养和后劲的传媒人才。

5.3 搭建多种实践平台

国内大部分院校实践平台依托于各媒体及传媒公司, 学生以实习生身份观摩学习基本操作。而此部分应在学校中已经完成训练, 避免学生在工作单位中只能进行过于基本的工作, 或在工作中发现自己根本没有兴趣、没有能力从事传媒相关专业。除传统的实习渠道外, 学校可以鼓励学生在校期间成立小型工作室, 进行专门的就业指导, 开展创新创业训练, 布置小型课题, 让学生在校体会各个环节, 了解进行传媒市场性创作应当掌握的技能, 查漏补缺, 以项目带动学习。此外, 各类比赛、主题创作也是很好的实践锻炼机会。

5.4 形成人才孵化

随着小微企业的兴起, 创业化的人才培养逐步成为毕业生引流的有效渠道。传媒行业面向市场, 市场接收能力强, 需求面广, 属于适合长期发展的朝阳行业。对于人才的需求也呈现出分层次化、价值有明显区分的态势。在建立人才培养模式时, 应进行充分的人才分流孵化, 将学生分类为创业型、实业型、研究型等多个类别, 因材施教, 分门别类地进行课程化的建构和实践性的整合。让学生在校期间具备一定程度的行业认识和实务思维, 用业界眼光而不是学徒心理面向市场的社会。在鼓励学生进行创业、创新的同时, 进行有效的就业疏导, 强化学校作用, 体现理论学习价值, 使学生认识到理论学习对实践的指导意义和现实作用, 养成“有后劲”的传媒素质。

6 结语

党的十八大报告强调, 发展中国特色社会主义是一项长期、艰巨的历史任务, 必须准备进行具有许多新的历史特点的伟大斗争。发展中国特色社会主义, 最根本的一条就是坚定不移走中国特色社会主义文化发展道路。影视艺术人才的培养作为影视文化中的一个关键环节, 应当勇担历史使命。将创新改革的思路融入其中, 加速我国影视传媒行业及其相关文化产业的快速发展。高校影视艺术人才培养模式的探索之路任重而道远, 不仅关系到市场需求, 还关系到行业的未来, 培养具有前瞻性眼光的、较好业务素养的、文化情商兼具的影视艺术人才是学科教育的最终目标。因此, 需要坚持影视发展的实践与理论并行之规律, 以人为本, 将天赋与挖掘相结合, 把专业与素质深度整合;认清当前影视艺术培养模式和行业间的匹配现状, 尽快建立起适合本学科发展的人才发展战略。根据高校各自情况进行深化改革和教学结构调整, 建立真正适合我国影视发展的人才培养模式, 为我国影视行业的发展做出应尽之责。

摘要：十八大以来, 习近平同志在“弘扬七种文艺精神论述”中指出:“每个时代都有每个时代的精神。文艺是铸造灵魂的工程, 文艺工作者是灵魂的工程师。”影视艺术作为新时期文艺作品的中坚力量和大众文化的审美体现, 其重要性不言而喻。因此, 影视艺术人才培养模式的探究及建立逐步成为各开设相关专业高校亟待解决的问题。

体育后备人才匮乏的现状与分析 篇9

一、举国体制的人才储备方式是没有前途的

我国目前的体育后备人才储备与培养的途径还是主要体现为:区县少体校——省市少体校——省市体工大队——国家队。是举国体制下的国家全买单形式。当然, 这样的培训体制也确实为我国的竞技体育贡献了极其重要的作用, 也促成了北京奥运金牌榜第一的辉煌。可以这样说, 我国在竞技体育所取得的成绩, 95%以上是举国体制所带来的。成绩固然可喜, 但代价似乎过于庞大了。从训练基地的建设与所占用的土地, 到训练设备的添置与更新, 再到人员的配置与管理, 以及运动员的比赛与就业, 等等, 这是一个多么宏大的工程, 没有上千亿的投入怎么可能完成!我们不能想象美国、加拿大等国的优秀滑冰运动员的训练费用是靠自己去清扫赛场或赛道挣来的。刘翔是我们的骄傲, 但有多少人知道国家每年在刘翔身上的投入是多少?有多少人是为刘翔工作而工资是由国家付的呢。举国体制在市场经济的大环境下已经不再适合形势, 是没有前途的, 这是对国家财政使用的浪费, 在法制意识与公民权力意识不断强化的当今社会, 全国人民是不会答应这样做的。当然, 适当地进行大赛前的集训与安排比赛费用还是可以理解和赞许的。

二、体教结合的人才储备方式是理想的

体教结合作为解决体育人才储备不足的有效手段, 这几年开展的比较快速。就以我们上海市浦东新区来讲, 现在挂牌的体教结合学校就有100多所, 完全可以用强劲来形容这样的发展速度。从长远的角度来讲:体教结合形式是取代少体校形式的必然选择。原因有以下几个方面:首先是家长信任学校一般多过信任少体校。很多家长反对学生去少体校都是基于担心在少体校学习与品德会下降, 而学校在这方面相对能保证。其次, 现在的学校设施已经都能满足运动训练的需要, 除了几个特别的运动项目 (滑冰、射击等) 。再次, 优秀的教练员完全可以充实到体教结合相对应的学校开展训练工作, 不用担心就业问题。最后, 运动员可以根据年龄插到各个有关年级与班级随班就读。这样的话, 开展体教结合学校并取消少体校后, 国家分流解决了教练员的工作、学生的就学, 又减少了原本少体校的管理人员、后勤人员、文化课配套老师等开支, 同时又置换出了很多场地场馆, 是一举多得的大好事。国家应该再加大力度支持体教结合, 要鼓励更多的学校开展体教结合, 并且鼓励一个学校结合多个运动项目。笔者认为:每1000万人口里, 每个运动项目各学龄段所对应的体教结合学校不应该少于10所 (特殊项目和冷门项目除外) , 而田径、篮球、足球、乒乓球、羽毛球等普及程度高且学校场地设施都具备的项目, 应该不能少于30所。这样的话, 我们的人才储备还会担心不足吗?国家只要把原本投入少体校的一小部分钱投入到体教结合学校就能完全满足这项工作的开展了。

三、青少年体育联赛的稀缺是阻碍体育人才开发储备的一个

重要因素

任何一个青少年竞技体育的训练, 其最主要的任务就是要去赛场上拼搏, 去创造理想的运动成绩, 去冲击自己的每一个极限。如果没有相应的比赛, 所有这些又怎么去体现出来呢?看看我们现在的青少年体育竞赛, 实在是少的可怜。主管部门怕烦、怕出事、怕担责任。安排的比赛少了, 人才储备当然就会少, 没有比赛谁愿意来训练呀!要改变这种现状, 吸引更多的家长和学生投入到体育运动中, 必须大力开展各种级别的体育联赛, 让学生有更多的机会进行实战练习。有些东西在平时的训练中是体会不出来的。比如足球, 我们青少年的基本技术技能不比欧洲和美洲的差呀, 但一到比赛就全走样了, 为什么?就是缺乏实战能力, 只会机械地练习, 没有想象力和机动能力。NBA有80多场比赛, 田径有钻石联赛十站加上国内国际洲际的比赛, 足球有英超加上英足总与欧冠, 等等, 都是因为有众多的比赛才促使了运动员达到一个又一个运动的巅峰。而我们的校园足球一年最多2次比赛, 加起来不会超过20场次, 怎么会起到锻炼运动员的效果。而同龄的日本运动员, 一年的总比赛场次要接近100场。差距就这样出来了。笔者认为:足球、篮球等运动员一年没有50场以上的实战比赛, 是没有多大锻炼效果的, 人才的成功率也会大打折扣。其他的项目也需要相应的比赛次数, 像田径怎么也要8次以上。

四、现有的体育特长生制度的力度还不够大

国家在对有一定运动能力和成绩的运动员一直以来都是有优惠政策的。以我们上海市为例:初升高的体育特长生能以最低控制线的70%特招进入对口高中, 高中升大学的体育特长生达到国家二级运动员标准或达到各种比赛相应的名次, 可以在高考时加分20分进入总分计算, 特别优秀的运动员还能以最低本科录取分数线的65%进入项目对口的大学。所有的这些, 对一部分运动员起到了吸引和照顾的作用, 但名额实在是太少了, 起不到吸引众多家长与学生眼球的效果。上海市2011年参加高考的考生约7万人, 而各类体育特长生只约500人, 比例为140:1, 而特招进入大学享受最低本科线65%政策的运动员约为200人, 比例为350:1。有几年的比例更是达到500:1以上, 实在是让人觉得太渺茫了!本人认为应再加大力度, 应增加一级运动员加50分的政策。而大学和高中更要多开展体教结合工作, 要每个学校都结合2到3个项目, 并把特招的名额扩大到一个项目成队建制人数。足球、田径等就要十五个编制, 而篮球、排球等就要8个编制。比例增加了, 家长和学生就看到希望了, 就会有人来参与体育职业运动。我们以前面所阐述的每1000万人口配备的最低体教结合学校数来分析, 以足球为例计算:30所学校每年特招15人, 那就是450人, 按我国现有14亿人口来算就是63000人, 以平均每个运动员的运动生涯10年来计算, 我们保守估计校园足球专业人才就有630000人, 加上专业俱乐部、足球学校、各个省市体工大队等, 职业足球运动员人数应该很轻松地突破200万。那时, 达到或超过范志毅、郝海东这样的运动员人数应该会是现在的几何倍数, 而出现C罗、梅西等巨星也绝非不可能。其他项目也一样, 金字塔的底座大了、牢固了, 金字塔的顶端也就高了、壮观了!

五、结语

体育人才的储备关系到一个国家在竞技体育方面的走向, 从某种程度来讲也关系到一个国家在世界上的地位。在举国体制不再适宜的前提下, 如何大力开展体教结合及加大体育特长生工作力度, 是决定了改变我国体育后备人才储备匮乏的关键所在。望有关决策部门通力合作, 果断实施, 给家长和学生以希望, 给我国的竞技体育以明天。

摘要：本文试图通过对体育后备人才现状与政策的分析, 并提出改变体育后备人才匮乏的思路, 来提供教育和体育部门对大力发展体育后备人才的决策。

中职物流人才培养现状分析与对策 篇10

随着物流这个行业的发展, 社会对物流人才需求日益剧增, 中职学校的物流专业如“井喷”式孕育而生。物流的七大功能要素包括运输、仓储、配送、流通加工、装卸、搬运以及信息处理等, 各要素都对中职毕业生需求量很大。在物流行业中, 从事操作岗位的员工大概占80%。随着物流业的持续发展, 无论在物流技术方面, 还是在物流服务质量方面, 都对物流从业人员的素质有了更高的要求。综上所述, 我国需要的物流人才必定应具有一定的文化水平和一定的知识操作技能。而目前我国能够培养出此类人才的中职学校却阻碍了物流操作人才的培养, 原因在于教育资源不公平、教师队伍缺乏企业实践、专业课与实际需求脱离、教学停留在理论上、实训设备缺乏等原因。所以对中职物流专业人才的培养方式进行改变是十分有必要的。

二、现阶段中职学校物流专业开设状况和存在的不足

1. 物流专业发展参差不齐, 界定模糊

物流专业是一个近十年发展起来的新兴专业, 由于在90年代我国才引进物流这个概念, 物流发展时间短, 以至于物流专业的界定模糊。物流专业与传统的专业, 如交通运输、电子商务等专业如何区分, 如今都没有明确, 导致中职物流教育的指向性不清晰。如果界定模糊, 物流专业的中职毕业生就很难适应工作岗位的需求。而多数中职学校开设物流专业属于跟风状态, 形式大于内容, 设置的专业名称也各式各样, 有称现代物流管理的、有称国际商务的、有称物流运输的、有称物流服务的, 层出不穷。

2. 人才定位不明显, 就业方向笼统不清

物流专业包含仓储、运输、配送、流通加工、包装、装卸搬运和信息技术七大模块, 同时也是工程技术、国际贸易、市场营销、金融、财务会计、法律等传统学科相融合的一门综合性专业。这就要求专业的物流人才应熟悉信息技术系统, 掌握电子商务技术、国际货贷、仓储管理、运输与配送相关内容、物流专业英语和物流法律法规等。然而中职毕业生更多从事的基础操作性工作, 不可能把所有的技术和知识都掌握。大多数的中职学校并没有深入企业了解行业的需求, 教学偏离市场需求, 开设的课程多且杂乱无章, 无针对性, 导致教学目标不分明, 就业方向不明确, 甚至就业难的局面。

3. 设置课程缺乏方向和层次, 中职教育的特点并不能完全呈现

近年来, 很多中职学校并不能反映对技能型和应用型人才的培养。中职物流专业相对于大学物流专业没有明显的分界, 就难以选择适用于中职的课程, 以至于设置的课程相关的都有、相关的都学, 最终结果只是蜻蜓点水, 无一精通。物流所有涉及知识的罗列则成为开设的专业课程, 不能相互贯通, 不能适应专业发展的变化。

4. 适合中职学校教学的精品教材严重匮乏, 缺少专业的物流师资队伍

目前中职物流专业使用的教材偏重理论性, 缺乏实践性, 与中职学校教学注重实操性背道而驰, 精品教材的匮乏造成了教学成效不高, 学生的学习兴趣不高。再加上物流是近年来出现的学科, 因此, 许多中职学校的物流教师并不是物流专业的毕业生, 而是从别的专业重新学习转行过来的。他们对物流行业认识不深, 物流知识不够专业, 最重要的是缺乏在企业从事物流相关工作的经验。

5. 教育经费不足, 大多学校缺乏专业实训基地

结合目前物流人才的需求, 企业对中职物流专业毕业生的动手操作能力要求较高。可是, 现在我国对中职物流人才的培养还存在不少的不完善之处, 特别是在实训基地的建设经费投入太少, 因此教学模式仍然是重理论、轻实践, 缺少实验教学。这就不能调动学生学习的积极性, 不能提高学生的动手能力, 更不能提升学生的创新意识, 动手能力强并具有创新开拓精神的物流人才就很难在这种环境下培养出来。

三、对中职物流人才培养进行改革的建议

1. 借鉴先进国家, 结合我国实际, 改革课程设置和教学方法

中职生普遍存在学习兴趣不高、散漫随意等特点, 根据中职生的特点, 可在激发学生学习兴趣上入手, 增加学生兴趣, 调动学生积极性, 从而更好地掌握物流知识。中职生一般在校学习两年, 可在第一年加入一些引导性课程, 激发学生兴趣, 第二年注重教学实训, 并根据就业方向不同因材施教。教授过程中, 由于物流各个程序与数量化分析方法紧密结合, 数据分析也出现在各种物流业务中, 因此加强数量学习不可或缺。中职生数理方面成绩普遍较差, 应加强学生数理知识的培养, 为其将来继续升学和晋升职位打下扎实的基础。教学上, 应减少纯理论式的教学, 结合新兴的教学方法, 如项目教学法、任务驱动法和角色扮演法等多种方法进行教学, 以培养学生的综合素质。

2. 学校最好能和企业联合培养物流人才

学校和企业进行联合培养人才的模式可以有两种:第一种最好是政府出台相关利于中职学校发展的政策, 可以给学校和企业间搭建一条直通实习的桥梁, 在给予企业一定的优惠下, 希望企业能解决学生的就业问题;第二种是学校和企业签订互利协议, 能让教学课堂搬到企业生产内部, 让学生身临其境学习的兴趣更大, 解决实际问题的能力也会增强, 而企业也节省了重新培养人才的时间和金钱, 实现双赢。

3. 改革中职物流教材和加强师资队伍建设

要培养出适应能符合物流业的中职生, 必须编制出符合中职需求的, 以中职生的角度为出发点的相关物流专业的教材。物流专业是一门操作性很强的学科, 学校最好能根据本地企业的实际需求情况编制出校本教材, 特别是实训教程。同时在编写过程中以从业需求和专业发展为前提, 贴近企业发展需求, 丰富教材内容, 改变教材模式, 开发出特色鲜明的教材体系, 极大地增强学生适应岗位的能力, 最终能提高就业率和就业质量。此外, 在师资方面, 学校可以与相关物流性强的企业合作, 每年安排物流专业教师在企业见习至少两到三个月, 并在企业中的各物流相关岗位轮岗, 了解各岗位的实际操作, 这样能更好地提高教学水平, 积极建设出“双师型”师资队伍。

4. 政府和学校应加大对物流专业的投入力度, 建立校内物流模拟实训基地

中职教育提倡和注重学生能力的培养, 实训室的投入建设必不可少, 教师可以指导学生在物流实训室内进行模拟实际岗位的基本技能操作训练。建立物流模拟实训基地能为学生提供培训场所, 提高学生实际操作和解决问题的能力, 逐步与企业需求接近。根据中职生的特色和企业实际的情况, 在物流实训设施、设备上的投入尤为重要。例如模拟仓储中心1个;模拟商业部 (销售、运输、制造和配送等相关部门) 1个;物流管理软件机房1个。以我校为例, 在各方面条件都欠缺的情况下, 为了跟上物流实训教学的步伐, 搭建了一个有基础设施设备的物流实训室, 通过模拟实训, 学生不仅能够最大限度地提高自己的专业技能, 还能增强基本职业素养。

四、结语

中职物流人才培养是一个长期的系统工程, 只有不断探索和改进我们的物流人才培养模式, 才能培养出适应市场需求的社会型人才, 提供出有创新和实践能力的优秀物流人才, 逐步形成我们独特的培养模式和系统, 以促进整个中国物流产业的发展。

参考文献

[1]梁海琼, 侯廷娴.我国物流发展与物流教育现状的分析[J].商业经济文萃, 2004 (10) .

[2]王恩涛, 邵清东.现代物流人才的知识结构及能力要求[J].物流技术, 2003 (10) .

[3]向支友.浅谈职业教育如何适应现代物流人才需求[Z].http://hi.baidu.com/65202224/blog/item/297f1e2a23cd8a395343c1a7.html, 2007.

人才现状分析论文 篇11

人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。

我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。

人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：

作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用

对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况

由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用

作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值

随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。这其中既包括政府部门测评机构、高校学术研究机构，也包括众多国内外商业化运作机构，多渠道的发展模式对于推动人才测评产业迅速发展起到了关键作用。

最近几年，国际测评专业机构如SHL、托马斯国际、DDI、PDI等纷纷开拓中国市场，一些老牌咨询公司如HAY、光辉国际、韬睿惠悦等也开始针对中国市场提供人才测评服务。而凭借其专业积累、品牌影响力、全球客户资源等优势，国际测评机构迅速获得一些大型企业和外资企业的认可。这些国际咨询公司对于引进西方专业技术、规范行业市场起到了重要作用。

国内方面，除了双高、中智、国家职业技能鉴定中心等国有企事业单位外，北森、诺姆四达、智鼎等本土咨询公司也都专注于人才测评领域，在测评产品研发和服务提供方面皆有建树，而一些综合性咨询公司如凯洛格、和君、华夏基石等凭借相关领域的专业积累和人才引进，大力发展人才测评业务。众多不同背景专业机构的竞争，大力推动了本土人才测评技术的快速提升。

当然，在人才测评行业高速发展的同时，它存在的问题也逐渐凸显开来。

◆ 业余测评师多，专业测评师少

这里指的业余有两个层面的含义：

很多人才测评服务机构的测评师专业能力较差，严格来说不能符合专业要求，只能说能力处于业余水平。

这种情况导致很多测评产品和服务没有发挥其真正的效用。例如，有些测评师对心理测验工具缺乏深入了解，给客户推荐不适当的测评工具；还有些测评师对测评技能掌握不够深入，对参与者的评价不准确，等等。这些都导致企业对人才测评的专业性产生了怀疑。

很多企事业单位还没有充分认识到人才测评的价值所在，相较于培训投入而言，管理者大多不愿意在人才测评上投入较高费用。

为避免高额的专业服务外包费用，一些管理者和人力资源部门人员在没有专业基础的情况下，充当了人才测评师的角色，不仅无法保障测评结果的准确性，也在一定程度上限制了行业的发展。

◆ 测评工具多，权威工具少

作为可能影响参与者终身发展的专业工作，人才测评从理论构架、产品研发到服务实施，都应当是一项相当严谨务实的工作。而国内部分测评机构为了快速开拓市场，不愿投入较多时间和财力用于产品研发，往往照搬一些国外的测评产品，缺乏深度本土化和信效度的验证；甚至还有些公司为获得客户认可，打着以客户为中心的幌子，提供定制化开发的测评产品，殊不知这些测评产品往往缺乏足够的前期调研，更没有良好的信效度保障；而一些国际测评机构过于坚信自身产品品质，灵活性不足，影响产品适用性。由此导致的局面是，市场上的测评工具五花八门，真正权威的量表却屈指可数。因此，我们呼吁所有测评机构，将测评产品的开发研究工作提升到公司发展的战略地位，否则长远而言将有百害而无一利。

◆ 提供服务机构多，专业化机构少

如前文所述，由于很多公司对产品研发的较少投入，导致当前商业化人才测评机构的专业水平亟待提升。而限于实战经验缺乏，一些学术机构的研究更多停留在理论层面，难以得到广泛应用。还有些事业单位性质的测评机构因缺乏竞争，导致产品老化，缺乏创新。因此出现提供人才测评服务的机构多，而具备较强专业能力的机构较少的尴尬局面。

◆ 方法标准化

随着产业的快速发展和测评理论的不断完善，人才测评方法的标准化将是必然的结果。一些经不起实践检验的测验产品和测评技术会遭到弃用和淘汰，而科学的工具和方法将得以保留和发展。各大专业机构也会不断丰富和完善自身测评产品和方法体系，推动测评方法的标准化应用。

◆ 服务外包化

随着企业对人才管理工作的重视，很多企业开始认识到专业的人才测评对于发现人才、发展人才的重要价值，开始越来越多地采用外包的方式。从前几年的测验产品外包，再到近几年的整套人才测评方案设计和实施的外包，甚至包括在一些重要岗位上的招聘选拔都完全采纳专业测评机构的意见。这些都体现出企业管理者对于人才测评工作的认可与信任，相应未来服务外包化的发展趋势会更加明显。

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◆ 实施在线化

人才测评的网络化和信息化，对于提高测验精准度，节约人力、物力和时间成本等都有显著的作用，另外还包括保护受测者隐私、不再受地理位置分散的限制等。这些都推动人才测评的在线化快速发展。例如现在很多大型企业都采用在线作答方式进行校园招聘的初试工作，而视频面试等方式也将得到快速普及。

◆ 功能扩展化

人们对人才测评的认识在逐步提升，其价值也得到了充分的挖掘利用。人才测评已经从起初单纯依靠测验工具做出评价，发展到以人才测评为中心建立系统的人力资源整体解决方案。例如很多专业机构和企业将人才测评与人才盘点、继任管理、绩效评估、培训发展、员工职业生涯规划等相结合，提升了人力资源工作的专业性和系统性。相信在未来，人才测评会与更多的人力资源管理工作紧密契合，让整体效用最大化。

◆ 认证规范化

人才测评产业要进一步快速发展并走向成熟，就必须建立更加完善的产业规范。这需要政府、企业和专业机构的共同努力。政府部门需要制定出严格和适用的人才测评行业法规和政策，对其服务宗旨、工作内容、经营方式等加以机制约束，并加强监督管理，对于从业人员的资格认证更要严格审核。而企业和专业机构需要认真遵守相关制度，规范化经营，共同推动人才测评产业发展。

才测评专业服务兴起至今也就十多年时间，它还是一个十分年轻的新兴行业，仍有很多初期存在的问题没有得到解决。如何破解困局，笔者提出以下一些个人观点以供讨论：

◆ 坚守职业信念，弘扬职业精神

人才测评的过程和结果对于组织和个人都有重要的影响，因此需要严格恪守职业信条，保持严谨务实的工作作风。具体来说，所有专业人员要谨慎运用心理测验等人才测评工具，以严肃认真的心态对人才做出客观评价。对于一些机构和个人出现的滥用测验、伪造数据、夸大效用等现象，需要每一位从业者的严厉批评和抵制。

◆ 知行合一，持续提升专业能力

在企业开始重视专业实力提升的同时，作为从事人才测评工作的专业人员，在扎实掌握心理学、测量与统计学、人力资源管理等相关专业知识以外，还需要时刻学习先进的测评理念，及时更新专业知识，并不断运用于人才测评实践，做到学以致用、以用促学，逐步提升个人专业水平。

◆ 避免恶性竞争，保障产业健康发展

国内很多专业机构为争抢市场份额，不惜采取随意出卖产品使用权、超低价销售测评产品等恶意竞争方式博取眼球，甚至出现“1元做测评”这样荒诞的市场推广方式，这对于获取客户认同、提升测评服务价值只能起到负面作用，长远来说也不利于企业的有序发展。因此，笔者呼吁所有人才测评机构和个人，以更加健康规范的方式开拓市场，共同保护人才测评产业的健康发展。负面作用，长远来说也不利于企业的有序发展。因此，笔者呼吁所有人才测评机构和个人，以更加健康规范的方式开拓市场，共同保护人才测评产业的健康发展。

我国物流人才需求现状调查与分析 篇12

一、调查的基本情况

(一)调查对象与方式

本次调查通过互联网、邮件、实地调查等3种方式向全国220家物流企业发放了问卷调查表,收回调查表185份。在被调查的企业中,从企业类型来看,第三方物流企业占50%、运输企业占20%、仓储配送企业占15%、货代企业占9%、港口码头占6%;从企业性质来看,私营企业占58%、股份制企业占24%、中外合资企业占9%、国有企业占7%、外商独资企业占2%。

(二)调查内容

本次调查的主要内容包括:企业类型、性质,物流人才的需求层次、不同层次岗位对物流人才的基本要求,物流人才应具备的基本素质、知识和技能,企业招聘、培养物流人才的主要方法,企业对物流专业毕业生和物流职业资格证书的看法,企业对学历、工作经验、英语水平、计算机水平的要求,企业岗位设置、紧缺岗位需求、学历结构等情况,企业对政府的期望等28个调查项目。

二、调查结果统计与分析

(一)物流人才层次与紧缺岗位需求分析

1. 本次调查将物流人才分为高级、中级、初级和复合型人才四大类。

高级物流人才位于企业的高层,主要负责企业整体目标的制定,起着总指挥的关键作用;中级物流人才主要负责企业具体事宜的计划与指挥;初级物流人才属于执行层,他们负责具体事宜的操作,偏重于体力劳动;复合型人才主要是具有多学科知识和多种技能的人才。调查结果显示:65%的物流企业需要复合型人才、42%的企业需要高级人才和中级人才、40%的企业需要初级人才。调查结果表明了我国物流人才的紧缺程度,不仅需要初级、中级、高级物流人才,更需要复合型人才。

2. 物流企业紧缺岗位的需求状况。

在调查表中列举了物流企业一般设置的23个中初级岗位。调查结果显示,目前物流企业最紧缺的前10个岗位是:营销助理、营销代表、采购员、国际货代业务员、客服文员、跟单员、商品配送员、物流业务管理员、电脑网络信息员、退税员等。

(二)企业对物流人才的基本要求

1.物流企业在招聘从事基层岗位的员工时,77%的企业要求员工“工作认真肯干、吃苦耐劳”,74%的企业要求员工“具有协作精神和一定的责任感”,66%的企业要求员工“具有物流专业相关技能和能力”,51%的企业要求员工“具有相关经验”,只有34%的企业要求员工“具有良好的英语水平”,22%的企业只要求员工具有“高中以上文化程度”。

2.物流企业在招聘从事高层岗位的员工时,70%的企业要求员工“具有若干年物流行业经验”和“具有较强的物流策划、规划能力”,57%的企业要求员工“具有一定的管理化与信息化运作的背景”,52%的企业要求员工“具有本科以上学历”,49%的企业要求员工“能较熟练地掌握行业英语”。

3.企业对员工的计算机水平的要求是:39%的企业认为针对不同的岗位有不同的要求,32%的企业要求“能进行文字处理及一些基本操作”,22%的企业要求“具有较强的操作能力”,只有5%的企业“不作要求”。

4.企业对员工的英语水平的要求是:44%的企业认为针对不同的岗位有不同的要求,39%的企业要求“能处理一些英文单证和资料”,只有6%的企业“不作要求”。

从这一组统计数据可以看出:一是针对不同的岗位对英语和计算机水平提出了不同要求;二是企业对基层岗位的学历要求并不高,多数企业对从事高层岗位的员工要求具有本科学历;三是多数的物流操作岗位比较艰苦、单调,很多工作地点比较偏僻,工作环境比较差,这就必然要求在基层工作的员工“工作认真肯干、吃苦耐劳”、“具有协作精神和一定的责任感”;四是企业对在高层岗位工作的中高级人才的能力、素质、经验、学历等方面提出了较高要求。

(三)物流人才应具备的基本素质、知识和技能分析

企业对物流人才的基本素质、知识和技能要求如表1所示。表1中的第一行表示:有74%的企业要求物流人才应具备“项目规划、策划能力”,73%的企业要还要求物流人才应具备“实际操作能力”等。

调查结果显示:大多数物流企业对物流人才的基本素质、知识和技能要求主要体现在以下几个方面:一是具有较强的“项目规划与策划能力”、“工作创新能力”、“市场推广与开拓能力”、“组织协调能力”、“创新研发与攻关能力”;二是具有较强的“实际操作能力”、“交流与沟通能力”、“环境适应能力”、“灵活应变能力”;三是具有较强的“责任心”、良好的“职业道德与忠诚度”、讲“诚信”;四是具有较强的“信息资源管理能力”、“企业信用管理能力”、“客户关系管理能力”、“供应链管理能力”、“人才资源管理能力”、“市场营销能力”和“品牌管理能力”;五是具有“严谨周密的思维模式”和“专业知识学习能力”;六是具有“完善的执行能力”、“协同合作能力”、“项目执行能力”。

(四)企业招聘、培养物流人才的方法分析

1. 企业在招聘物流人才时优先考虑的是:

82%的企业首先选择“有物流相关工作经验者”,33%的企业优先选择“高校应届物流专业毕业生”,32%的企业优先选择持物流相关资格证者。

2. 企业解决物流人才需求的主要方法:

59%的企业表示“在工作中培养业务骨干”,53%的企业表示“选派优秀员工参加培训”,45%的企业表示“依托社会的人才市场招聘”,只有35%的企业表示“招聘物流专业毕业生”。

3. 企业选择高级物流管理人才的主要方式:

45%的企业“从企业内部选拔”、35%的企业“高薪招聘”、24%的企业“选派员工参加专门培训”。

4. 企业培训物流人才的主要方法:

56%的企业会在“企业内部定期组织培训”,42%的企业“鼓励和资助员工进行专业深造”,34%的企业“组织参加社会机构认证培训与考试”和“到相关企业学习与交流”,只有14%的企业“委托高校组织短训班”。

5. 企业对培养物流人才的态度是:

41%的企业“愿意选派员工到学校参加培训或提升学历”,39%的企业“愿意与学校合作参与人才的培养”,只有20%的企业“愿意作为学校的实习基地”。

由此可见,各高校在物流人才培养过程中,一是要坚持以就业为导向,以能力为本位,大力推行“工学结合”人才培养模式,加强实践教学,切实提高学生的操作技能;二是加强校企合作,高校和培训机构要承担起为企业培训现有员工的职能,企业应积极与学校合作参与物流人才的培养;三是为了弥补物流专业毕业生没有很强的实际操作能力和工作经验的不足,学生就必须具有良好的职业道德、讲诚信,具备物流专业的相关知识和技能,有较强的协作精神、善于沟通,工作认真、吃苦耐劳。

(五)企业对物流职业资格证书的看法分析

调查显示,大多数物流企业并不看重“物流师”之类的职业资格证书,60%的企业在招聘人才时对职业资格证书“只作一定的参考”,48%的企业认为“没有针对性,难以确定能够胜任特定的工作”,只有30%的企业认为“能够帮助我们培养和选择相关层次的人才”,只有20%的企业要求员工具有物流职业资格证书,只有11%的企业看重的是“职业资格证书”,还有15%的企业“不看重职业资格证书”。

在众多的物流职业资格证书中,30%的企业看重“中国物流采购联合会和中国标准化技术委员会联合颁发的物流师职业资格证书”,27%的企业看重“英国皇家物流与运输学会和中国交通运输学会联合颁发的ILT物流职业资格证书”,15%的企业看重“中国物流采购联合会和国家社会劳动保障部联合颁发的物流职业经理证书”,13%的企业看重“中国商业技师协会和中国职业教育专业委员会联合颁发的物流职业资格证书”,9%的企业看重“中国交通运输学会引进的美国注册物流师(CTL)”。

通过调查不难看出:一是物流职业资格证证出多门,没有形成品牌,在物流行业中没有一种证书具有权威性;二是要改革物流职业资格证书的鉴定内容和方法,真正使证书的持有者能胜任相应岗位的工作;三是政府要在物流行业大力推行职业资格证书制度。

(六)政府在物流业发展中的作用分析

60%的企业需要政府“完善物流法规”,52%的企业需要企业“完善运输基础设施”,48%的企业需要政府“建立信用体制”,36%的企业需要政府“提高物流审批效率”和“搭建行业(区域)平台”,35%的企业需要政府“完善安全支付体系”,25%的企业需要政府“构建与完善公共或行业信息平台”,24%的企业需要政府“大力宣传物流”,23%的企业需要政府“组织行业联盟”。

由此可见,为了使我国的物流业全面、协调和可持续发展,政府的主要工作就是完善物流法规、加强物流运输基础设施建设、建立和完善信用体制。

三、对物流人才培养的几点建议

(一)高等院校在培养物流人才时首先要准确定位、明确培养目标

从调查结果来看,企业需要各个层次的物流人才。本科院校和研究生教育主要培养高级人才和复合型人才。高职院校主要培养中级人才,在开设物流专业时可设以下4个专业方向:物流运输管理、仓储与配送、企业物流、国际物流。中等职业学校主要培养初级人才,在开设物流专业时可设以下4个专业方向:运输业务、仓储与配送、物流营销、物流信息处理。

(二)坚持以市场需求为导向、以能力为本位制订人才培养方案

高等院校要建立由行业组织、企事业单位参加的专业教学指导委员会,紧跟行业发展动态,坚持以市场需求为导向、以能力为本位,在制订人才培养方案时要针对企业对物流人才在基本素质、知识和技能等方面的要求,及时调整专业方向,有针对性地设置课程和教学内容,加强实践教学提高学生的操作技能。

(三)加强校企合作,大力推行“工学结合”、“订单式”人才培养模式

加强校企合作,大力推行“工学结合”、“订单式”人才培养模式是新形势下职业教育改革的重要方向。通过“工学结合”、“订单式”人才培养模式有助于学校解决校内实训工位不足、实训设备和资源不足、有实际工作经验的教师不足等许多实际问题;学生可以提高职业素质、综合素质和就业竞争能力,不仅能有效地解决学生就业难题,还为贫困学生完成学业探索出了一条新路子;企业可以根据自身的需求有目的地培养、选择物流人才,可以减少人才培养培训成本。因此,“工学结合”、“订单式”人才培养模式是一种学校、学生、企业共赢的人才培养模式。

(四)充分发挥政府在物流人才培养中的主导作用

各地教育行政部门要切实加强对现代物流专业紧缺人才培养培训工作的协调和指导,结合当地实际需求,指导高等院校根据自身条件和物流专业紧缺人才培养培训指导方案的要求开设物流专业,加强和规范现有相近专业的建设,不断总结开展物流专业紧缺人才培养培训工作的经验,推动物流职业教育不断适应物流劳动力市场的需要。政府要规范物流资格证书的培训和鉴定机构,树立物流资格证书品牌,劳动保障部门要加强对物流行业从业人员持证上岗的督察,帮助和支持职业院校建立物流职业技能鉴定机构,为学生获得相应职业资格证书提供鉴定服务。

参考文献

[1]张昕,何明珂.北京地区物流人才需求调查与分析[J].中国物流与采购,2006(3).

[2]李爱红,郭兆平.大连物流人才需求及对策研究[J].当代经济,2008(2).