目标管理与管理目标

目标管理与管理目标（精选12篇）

目标管理与管理目标 篇1

目标管理作为行之有效的现代管理方法被世界知名企业广泛应用,而受到管理学家高度评价。曾一度出现的目标管理过时论,认为随着世界经济一体化进程加快,市场竞争日趋激烈,对企业适应形势能力的要求越来越高,目标管理由于对人的因素重视不够和机械化的管理程序而难以适应。一些企业对目标管理弃之不用,转而把希望寄托在时下流行的“某某决定一切”、“赢在某某”等所谓管理秘笈上。2008年、2009年美国金融风暴引发的全球经济危机席卷各国,企业经受了巨大的冲击。值得注意的是,那些管理扎实、坚持不懈实施目标管理的一部分企业经受了考验,率先企稳复苏;那些追求管理时尚的企业仍在苦苦扎挣,有的已复苏无望。事实说明目标管理并不过时,认为过时是对其内涵不了解。因此,重新认识目标管理,了解其内涵、价值,有效地发挥其潜在效能,在今天更有现实意义。

一、重新认识目标管理深邃内涵及其价值

1954年彼得·德鲁克在其《管理的实践》中,第一次明确了目标管理的基本原理及方法,指出:“企业的目的、任务必须要转化为目标”。1957年麦克雷格提出自我激励理论,使目标管理更加完善。通用汽车CEO斯隆率先实施目标管理并取得巨大成功。此后,目标管理被广泛应用,在应用中发展,在发展中完善,成为企业管理不可或缺的现代管理方法。

(一)目标管理的内涵。

什么是目标管理?猿谷雅治认为,“目标管理就是建立目标、确定方针、排出日程、有效地完成它,并严格检查成果的企业内部管理体制”。士光敏夫则认为,“为了使企业充满活力,负责人必须实行目标管理”。德鲁克指出:“并不是有了工作,才有了目标,反过来,正是因为有了目标,才能确定每个人应该做的工作”。基于上述论述,目标管理是对企业生产经营活动全过程实行全面综合管理的科学方法,以预定理想的最终结果为目标,使各项管理都围绕目标的实现而进行的统筹运动,其内涵体现在以下四个方面:

1. 目标统领。

目标是方向,目标管理必须始终围绕着目标。总目标决定、要求分目标;分目标服从于总目标。

2. 综合管理。

目标管理不是单项管理,也不是专业管理,而是对生产经营全过程的全面综合管理,称之为管理之中的管理。因为目标管理是对人、财、物各种资源的优化,是对供、产、销各环节的协调平衡,是对各项管理职能的整合。综合管理显现出目标管理整体功能。

3. 统筹兼顾。

目标管理是统筹兼顾的动态运作过程。以目标为中心,以网络体系为基体,统筹兼顾实现良性循环——自我激励。这是目标管理的本质内涵。员工参与目标制定,体现员工期望值和企业诉求的结合。目标层层分解,体现个人、部门对目标认识的统一,为实现目标注入强大的内动力。

(二)目标管理的价值。

半个多世纪以来,目标管理缜密的理论指导价值和有效的实践使用价值,为企业做出了无以伦比的贡献。目标管理不仅是对企业管理的传承,更是创新发展,显示了传统管理不可比拟的优越性。一是目标管理把传统管理以事为中心的管理转变为以人为中心的管理。目标管理的过程是员工全程参与、有效自我激励的过程。员工既是管理的对象、客体,更是管理者、主体,确立了以人为本的管理理念。二是目标管理把传统管理“统治状态下的管理”转变为员工自主状态下的管理。传统管理领导是管理者,员工是被管理者,员工只能按照管理者的意志和指令工作,处于被动地位,主管能动作用无从发挥。目标管理,不管是领导还是员工,都是管理者和被管理者,都服从于目标,目标面前人人平等。帕金森指出:“目标管理是指各单位经理的工作,不是由上司决定,而是由单位的目标所决定。”这是企业管理的重大突破。三是目标管理把传统管理注重过程和方式的管理转变为注重要因和最终成果的管理,把“一揽子”管理转变“重点管理”,绩效考核突出最终结果。四是目标管理把传统管理“事后算账”转变为“事先控制”。目标制定、分解、实施、检查、评价的过程是一个控制过程,控制依据就是目标。要把对的事做好,首先要确定正确的目标,而不是把事做好却不管事正确与否。实践说明,目标管理不是忽视人的作用,而是以人为中心;不是机械程式化而是追求动态平衡,这正是目标管理的价值所在。

二、深刻理解目标是目标管理的关键因素

(一)目标及其作用。

确定目标是目标管理的起步。目标管理的成败关键在于能否制定恰当的目标。所谓目标就是希望达到的成果和结果(程度、水平),这是企业努力的方向。确定了目标,也就确定了企业的经营方针,为目标管理指出了方向。目标体现出企业在外部环境特别是市场上的地位、角色,体现未来的发展趋向,是目标管理的依据。一是要素优化作用。目标通过对管理职能协调,实现对生产经营的各要素的优化,有效发挥整体效应。二是自我激励功能。目标为广大员工所接受,形成共识,调动起他们的积极性,转变为自我激励的强大动力。正如高孔廉指出的,由于有了目标,组织才有动力,个人能力才能有效发挥。由于有了目标,本位主义、官僚主义才能消除。因此,要重视目标价值,确定恰当的目标,使目标管理沿着正确方向和科学轨道运行。

(二)目标确定原则。

目标确定要遵循以下原则:

1. 系统性原则。

目标体系要完整,总目标和分目标应当方向上一致,目标值上互相关联,形成目标连锁系统。

2. 现实性原则。

目标要从实际出发,目标值要恰当。目标过高,员工高不可攀,会有挫折感;目标过低,唾手可得,没有激励作用。因此,目标既有挑战性又有达成性,找到理想结合点。

3. 适应性原则。

目标必须适应外部环境,特别是市场、形势的要求,实现企业内部条件,外部环境和目标的动态平衡。

4. 群众性原则。

目标应当体现出员工的期望和企业发展愿景有机相结合,使员工成为目标管理的主体。

依据以上原则在确定目标过程中应当注意以下几点:第一,目标要充分体现企业整体发展要求。在时间上,短期、中期目标要服从于长期目标;在组织上,局部或部门目标要服从于企业总体目标;在内容上,各专项目标要服从于经营效益总目标。第二,目标要突出重点。目标切不可面面俱到,一定要突出重点目标,为此目标数量不要过多,一般不宜超过五个。第三,有约束条件的目标要注意目标的协调平衡。如利润增长百分之几的目标,利润率、产量、质量、成本等都是目标的约束条件,应当依据它们之间的关联度求得目标的协调平衡。第四,特别关注决策层的目标。决策层的领导处于企业高端,他们的目标最接近总目标,大都是关键目标,必须高度关注。第五,目标一定要指明方向和终点。目标的本质和特征是其方向性。目标值表现为矢量,有明确的方向、数量、质量要求并指明终点。正如史蒂文·布莱德所指出的:“一个完善的营运目标必须是可衡量的、有期限的、在一定时期具有关键性的。”目标管理必须格外重视目标,确定恰当目标,使目标管理有明确的方向和努力奋斗的终点。

参考文献

[1].彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2008,1

[2].中国企业管理百科全书[M].北京:企业管理出版社,1984,2

[3].史蒂文·布兰德.创业十诫[M].北京:企业管理出版社,1990,8

[4].猿谷雅治,千田洸.目标管理体制[M].北京:企业管理出版社,1991,6

目标管理与管理目标 篇2

凡事预则立，不预则废。企业拥有良好的工作计划，工作效率就会大幅度提升。高效率的工作计划可以使员工在执行计划时充分地利用自身的资源，并努力避免环境特别是机制，体制和政策上的某些制约因素，以期达到最好的效果。本课程从制度定计划的准备工作开始，主要介绍制定工作计划的常用方法，一般流程以及各类主要工作计划的制定，同时也对制定工作计划时可能出现的错误提出了避免的可行性方案。

 课程时间

1天

 课程大纲

1.制定工作计划的准备

 如何认识工作计划的重要性

 如何掌握工作计划的内容与类型

 如何设计工作计划指标

 如何设计工作计划表格

 如何做好计划制定前的组织工作

2.制定工作计划的常用方法

 如何运用目标管理法制定工作计划

 如何运用专家会议法制定工作计划

 如何运用头脑风暴法制定工作计划

 如何运用德尔菲法制定工作计划  如何运用滚动计划法制定工作计划  如何运用甘特图制定工作计划

 如何运用网络计划法制定工作计划  如何运用运筹学制定工作计划

 如何运用投入产出法制定工作计划

3.制定工作计划的一般流程

 如何掌握制定工作计划的一般流程  如何进行机会估量

 如何设定目标

 如何确定计划前提条件

 如何拟议相工作计划备选方案  如何进行计划方案的评选  如何拟订备用计划

 如何拟订派生计划

 如何编制预算

4.制定工作计划的注意要点

 计划制定应提前准备

 资源应寻求平衡

 计划应避免拖延

 计划制定应考虑政策因素  计划应留有余地

 计划应得到组织成员的共同认可

5.工作计划的评价与改进

 如何评价工作计划

个人目标与组织目标 篇3

学生谈论起管理时，冒出来的第一个问题，常常是“什么是管理”。

企业主谈论起管理时，常常是问“我的某个问题，如何通过管理来解决”。

显然，“什么是管理”和“管理究竟解决什么问题”之间，代表的是两种截然不同的思维方式。形象点说，假如“管理”如同铁轨一样，具有起点和终点的话，那么，前一个问题是纠缠在起点的“概念”意义上，后一个问题则是我们今天常常说起的“问题导向”或“结果导向”。

其实，管理的第一个问题应该是：“管理，准备实现什么成果”，而不是“什么是管理”或其他不着边际的问题。因为，管理是为实现组织成果而工作。

管理，是为实现组织成果而工作

100多年前，法国人法约尔临危受命，担任某矿业公司总经理。当他首次面对乱糟糟的庞大工人群体，提出管理活动应该遵循“计划、指挥、协调和控制”的基本原则。他第一次定义了管理概念和基本职能。当时，他面对的是工业革命早期刚刚摆脱了小手工作坊的混乱人群，所以，管理的第一要务，就是必须服从命令听指挥，计划——尤其是长期计划成为了管理的当务之急。

在法约尔的眼里，计划是头等大事，接下来的所谓管理，就是大喊加油或是挥舞皮鞭。但是，泰勒却认为，执行是一个独立的管理系统，它与计划没有关系。加油（鼓励）和皮鞭（惩罚），只是最原始的管理方法，并不代表着计划必然实现。相反的是，原始的管理方法，恰好是造成压迫和剥削员工的罪魁祸首。因为，能否有效、准时地完成计划，受制于生产方式和劳动效率。于是，泰勒开始关注一个不起眼的程序——劳动的动作，并且由此揭开了劳动效率的秘密，使得执行成为了一个独立的管理系统。

确实，从表面上看，法约尔和泰勒的管理定义，是毫不搭界的、甚至是彼此冲突的，但是，这并不妨碍他们成为令人尊敬的管理大师。他们并不是纠缠在管理定义上，谈论的都是管理实现的成果。因此，管理是开始于问题，终止于成果。也就是说，管理，必须从开头端，转到成果端。

管理的定义，虽然五花八门，但是从成果的意义来看，它们犹如一颗颗璀璨的明珠，串联起了无数的管理成就或成果。否则，当今的管理——尤其是企业组织的管理不可能获得如此巨大的管理进步。

我个人的看法是：假如确实存在着唯一正确的、终极的管理定义的话，那么，它只能这样来描述或定义：管理，是为实现组织成果而工作。

特别值得注意的是：管理的成果，不是个人的成果，而是组织的成果。也就是说，假如你是一个企业主，你将一群人管理得服服帖帖，这仅仅代表着你的个人管理成果，却并不代表着组织的成果。就如同大观园里的王熙凤一样，虽然她将人际关系处理得有序和谐，但最终摆脱不了整个大家族的衰落覆灭。正是从这个意义来说，我才特别反对中国式管理的看法。中国式管理核心思想，仅仅实现了个人成果，并没有实现组织成果。

管理，从来都不是为个人统治而出谋划策，更不是向老板身边出主意的猥琐师爷学习。也就是说，管理必须为实现组织成果而工作。虽然今天的管理主题已经变得十分丰富，譬如“知识、体验、娱乐”等，但是，归根到底，依旧摆脱不了“效益”和“效率”这两个原始主题，至少，它们依旧是当今检验或衡量成果的标准，没有其他的标准，最多，只能加上“长期的”等界定性词语。

因此，绝不能将个人成果等同于组织成果。也就是说，不能将个人的统治成就，等同于组织的成就。

企业的成果，存在于组织的外部

管理是为实现组织成果而工作，并且，不能将个人成果等同于组织成果，接下来，将遭遇一个棘手的问题：什么是“组织的成果”？

在过去，管理的公认主题只有两个：一个是效益，另一个是效率。凡是不谈论这两个命题的管理，都可以称之为伪管理。那么，究竟是效益重要还是效率重要？

在泰勒看来，效率不仅是组织的成果，甚至是组织的终极成果。因为效率不仅代表了成本，而且代表了产量，更是意味着市场竞争的价值。确实，无论如何，我们都得感谢泰勒，因为他将劳动生产率至少提高了50倍以上，使得我们知道了提高生产率，并非是来自宣传口号或是精神动员，并且直接诞生了我们今天已经熟知的流水线生产方式。否则，我们将只会大喊加油或是挥舞皮鞭。

泰勒误以为自己发现了管理的终极秘密，即科学的生产效率，只要在生产效率的道路上走到底，管理就再也无事可做了。但是，德鲁克却认为，效率不是终极管理，因为，绩效比效率更重要。德鲁克的真实意思是：效率只是内部的生产性成果，而绩效才是面向顾客的外部成果。它隐藏的深刻意思是：所有内部成果都必须转化为外部成果。否则，内部成果没有价值和意义，就如同成本本身没有价值一样。因为它只是内部成果，只有当内部低成本转化为外部市场竞争力，内部成果才会具有价值。

德鲁克认为，虽然创造顾客是企业的目的，但是，必须通过利润（效益）来检验它的有效性。也就是说，没有获得效益或效率的管理，将只是个人统治的自娱自乐。

一般来说，每一个企业，都存在着两种管理成果，一种是内部成果，另一种是外部成果，我们常常说起的“产品、质量、效率”等，都是内部的管理成果，而我们常常说起的“顾客、目标、竞争”等，则代表着外部的管理成果。那么，究竟是内部成果重要，还是外部成果重要？至少，在德鲁克看来，存在着一种重要的逻辑次序——组织的外部成果，决定了组织内部成果。

首先，你必须把企业看作一个组织，否则，就不可能区分出组织内部和组织外部的概念。确实，现代企业是一个组织，而并不是一群人的集合，它并不代表着一个人如何统治另外一群人，而是代表着一系列新概念的出现，譬如组织制度、组织结构、岗位设置等。由此，我们开始使用组织管理的各类工具。

其次，组织的外部成果，决定了内部如何管理，而不是相反。这是一个重要的逻辑次序，它不能次序颠倒，否则，就会误将组织的内部成果，等同于组织的外部成果，就如同顾客的满意度或接受度，决定了质量或品质应该是什么。否则，完全可能因为追求高质量，而导致企业的成本居高不下而失去竞争力。各种内部流程很重要吗？确实很重要。但是，流程却是外部结果开始的，也依旧代表着这样的看法；决定流程价值的因素，不是取决于内部开始端，而是受制于外部的结果端。

管理史上最大的错误，莫过于将企业管理等同于内部管理。通俗点说，就是将组织内部的井井有条，等同于组织的管理成就。我为什么反对中国式管理？就是因为中国式管理将企业管理等同于内部管理，因为它根本就不谈论制度、效率、产品、竞争等至关重要的管理要素。而今天中国企业管理所遭遇到的一系列问题，包括了内部效率低下、管理原则丢失和小群体利益滋生等，恰好是来源于中国式管理所推崇的情、理、法平衡的管理。即使它在谈论企业内部管理问题时，也仅仅是局限于谈论企业内部的人际关系处理，几乎从不谈论质量或效率等组织层面的管理问题。

其实，管理并不是一个管理者控制另一群被管理者的人际关系游戏。因为，所有的内部管理成果，必须为企业外部的市场竞争提供支撑，而看似温暖的内部人际关系的和谐有序，并不会成为企业外部市场竞争的有力支撑，就如同王熙凤治理大观园一样，社会外部变革的一阵小风，就可以将漂亮的大观园吹得七零八落。

管理，必须为成果实现提供可靠路径

管理，必须为实现成果提供可靠路径，它必须是确定性的、可学习的、组织逻辑层面的，而不能是经验的、感悟式的、个人随意式的。

如何把产品卖出去？实现的方法和路径，可谓五花八门。其中，被中国人津津乐道的一个例子是：把冰卖给爱斯基摩人！确实，这是一个相当出色的营销案例，并且令人敬佩和佩服，但是，它是灵机一动的、突发奇想的、个人层面的。也就是说，它是不能学习的、不能复制的。因而，它是不确定的、不可靠的路径。

管理学诞生之前的管理，是典型的经验管理，它依赖于个人长期的经验积累，并且因个人的感悟和理解不同而不同。但是，管理学诞生之后，使得管理成为了人人可以学习的知识，并且不再因个人感悟而变得“仁者见仁、智者见智”，排除了其中的经验错误。

确实，假如一项管理不能够给出可靠的实现路径，那么，它是励志、而不是管理。假如你提出“以人为本”的观念时，你必须回答准备解决什么问题，并且给出解决问题的路径，它是你不能回避的问题。当然，你不能想当然地说：人人讲究贡献，并且和谐相处，那么，管理所期待的成果，就自然而然出现了。这不是管理，而是乌托邦。确实，“人人都献出一点爱（问题），世界就会变成美好的人间（结果）”，仅仅代表着某种劝诫，而不是管理的逻辑。因而，它不是管理，而只能是一种乌托邦。

因此，管理不是道德的而是逻辑的。譬如，利润是怎样来的？你可以有多种路径，比如利润来自做人、利润来自朋友、利润来自官商勾结、利润来自战略设计等。毫无疑问，前面的几种说法，得出的是不可靠的结论，即利润来自人际关系。只有利润来自战略设计的说法，才代表了真实而可靠的实现路径。因为，朋友或官商都是临时性的，至少是不具备可继承性，而只有战略设计——包括了寻找目标顾客等——才代表了利润的实现路径。它是可靠的、也是普适性的。

“修己安人”的管理能力，听起来似乎非常有效，但它所强调的只是管理者个人良好品德风范的示范作用，而不是依靠制度建设获得的连续性的组织能力。一方面，它非常靠不住，因为人无完人。同时，即使是管理者个人达到了近乎圣人的完美境界，那也仅仅是百年不出一个的个案。另一方面，“修己安人”是一种情感关系管理，而现代企业管理的本质是一种组织契约关系管理。事实上，企业内部的情感关系越是深厚，往往就越是制约了企业目标的实现，譬如企业内部需要通过流程调整、绩效惩罚、裁员减员等方式来实现目标，而情感关系恰好成为了一种阻碍。

因此，管理，首先提出“有价值的问题”，同时，能够给出相应问题的解决方案。它代表着从问题到结果的实现路径。当然，这个解决方案，必须是可靠的、可实现的、可普遍适应性的，而不是教育的、个案的、劝诫式的。显然，只有基于组织管理的逻辑，才是可靠的和普适的。凡是基于个人管理的劝诫，大部分都是劝说的、个人感悟的、不可靠的某种精神学说。

[编辑 周云成]

《周易》与现代管理:乾卦与管理 篇4

《周易》虽然是远古的著作,但后来经过周文王、孔子的修订,使它从一本占卜书,成为了哲学书。到今天,《周易》的思想已经成为我们每个人思想的一部分,很多日常用语都是从《周易》而来,比如说:否极泰来、乐天知命、无妄之灾、不速之客、三阳开泰、文过饰非、风雷激荡、防微杜渐、自强不息、反目成仇、立竿见影、物极必反等。这些思想影响了我们每个中国人,而我们平常没有察觉,也就是“百姓日用而不知”,做为“百姓”,不知道是可以理解的,但作为高层管理人员,就要“知其然,也要知其所以然”。

管理学是哲学的一个分支,因为他们的基础都是对人性的了解,对于现代的管理者尤其重要。古语说:“不学易,不可为将相”。怎么样在现代企业管理中,把“变易”的、“不易”的事情,变成“简易”的事情呢?这是我们研究的主要问题,也是管理者的职责。因此本人站在管理的角度来看《周易》,希望能给管理者一些新的角度和启示。

乾卦

1、乾:元,亨,利,贞。

无论是老板、管理者、普通员工,每个人都想成功,显然他们对成功的定义不一样,老板可能认为有10个亿才算成功,经理人可能想成为金领算是成功,员工认为只要有房子,生活美满就是成功了。但成功的道路往往是相同的,成功的路上有些类似的规律,要经过的几个步骤和容易犯几个错误,这就是乾卦反应的内容。卦辞元亨利贞就是原始、发展、成熟、收藏四个阶段,其中六个爻辞强调要从自己身上下工夫,不断修炼自己,提升素质,也就是“天行健,君子以自强不息”,在这个过程中要找到支持者,尤其是来自上司的支持。

2、初九:潜龙,勿用。

作为一个员工新加入公司;作为经理新接手一个部门;作为老板开创新事业,都要牢记“潜”字,要学会默默地等待机会。

你是龙,你很有能力,这只是你个人的看法而已,别人可能认为自己有能力,你是“虫”。这时过于张扬很危险,因为别人在评价你、在琢磨你、在评估你的实力。而你不了解情况,不了解别人,这时盲目许愿、盲目决策非常危险。

企业的新人、接受新部门、开辟新市场,都要经过三个阶段:第一阶段是看:别人在看你到底有没有实力。如果没有相当的实力,你的位置一定坐不稳当,打下来的市场也守不住。第二阶段是打:你有实力,我也要打击你,让你感受到我的存在、我的厉害、显示我的权威。第三阶段是拉:暂时没有打死,你工作表现还不错,就采取各种手段拉拢,为我所用,一起来对付别的对手。

在刚开始的阶段就可能遭受这三种力量,如果你过早地露头角,就是“敌人在暗处,你在明处”,失败的一定是你。你的上司会为你的决策感到突然,认为你太嫩,太毛躁;你的下属会感到觉茫然,认为你不了解情况。多给上司,给下属,也给你自己一点时间,做“潜龙”,时间是建立信任和理解的基础。

3、九二 :见龙在田,利见大人

初期“潜”是可以的,长期就不行了,总要有所作为,否则就真是“虫”,或“死龙”了。

我们经常听到俗语说:“是非总因多开口,烦恼皆因强出头。”想要有所作为的人,一定要出头,但绝对不可以强出。在出头以前要评估一下,周围的环境允许吗?你的上司支持吗?自己的实力够吗?如果这三个条件都具备,就可以出了。其中自己的实力是基础,上司“大人”的支持最关键。没有上司的支持,别人也可能不支持,你也一定没有信心,就不会成功。

在得到上司支持时,场合与时机也很重要。这里说的是“在田”,也就是在基层。当上司去基层视察时,提出自己的想法是个好时机,如果合理,一定会得到批准,因为上司正是“带着政策下来的”。如果是“在厅堂”,上司的架子摆得十足,通过你的方案恐怕不容易,要经过一些波折,才符合公司的“管理规定”。

4、九三:君子终日乾乾,夕惕若,厉无咎。

在出头时也要非常小心,毕竟很多人习惯一个干,一个看,还有一个在捣乱。在具体操作时,要“夕惕若”,也就是要早晚都慎重,大事小事都慎重,这样才没有过错。就像张瑞敏说的:“战战兢兢、如履薄冰。”就是这种感觉,只有这样才可能“厉无咎”,没有过错。

当然了,在慎重的同时,要不断提升自己的实力,“乾乾”地努力,毕竟这是你的基础。每天都三省吾身,为别人做事,有没有不忠诚;与朋友交往,是不是不守信用;学习到的东西,有没有实践。

5、九四:或跃在渊,无咎。

在出头的过程中,一定会遇到困难,这时要重新评价上司支持的程度,和周围的环境的允许度,有时也可以试探一下,可以这样做吗?只要适度,就没有什么过错。如果允许就要飞“跃”,如果不允许,就要返回来,深藏在“渊”中,再不断地修炼自己,提高自己的能力。大家会评价:“这小子很有上进心,就是现在能力还差一点,环境也不是很配合,失败是可以理解的。”上司以后一定会给你机会。

6、九五:飞龙在天,利见大人。

当做出成绩时,就由“潜龙”变成了“飞龙”了。成绩得到上司的认可,才真正是成绩,这样对上司和个人都有利。

成绩是要分享的,如果你作为“飞龙”已经升官了,“在天”了。这时不妨把“利益”让给别人一点,尤其是你的上司。上司分享你的成绩是应该的,否则你会被别人骂成:“花喜鹊,尾巴长,娶了媳妇,忘了娘。”在这个阶段,名利双收不是好事。

7、上九:亢龙有悔。

终于成功了,在分享成功果实时,不要忘记许多人会“眼红”,盯着挑你的毛病,找到打击你的机会。所以当你得意时不要忘形,而是要忘记成功,从零开始,否则,就可能出错,或被别人“找到错误”,一定是让你“有所悔恨”。

8、用九:见群龙无首,吉。

目标管理与绩效考核 篇5

查德威克的失败给我们的启示

1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。

这名妇女叫弗罗伦丝。查德威克。在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。她仍然在游着。

15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。这时她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。”

人们拉她上船的地点，离加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有这一次没坚持到底。两个月之后，在一个晴朗的日子她成功地游过同一个海峡。

为什么查德威克第一次横渡卡塔林纳海峡失败了？

这给你什么启示？

有时，一个人、一个团队或者一个企业看不到自己的目标，结果真的很可怕。当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。

如果父母要求你的学习成绩进入班上前三名，是否比仅仅告诉你“要好好学习”更能激发你的学习劲头呢？答案显而易见。

“目标设置理论”更好地回答了这个问题。它是美国行为科学家爱德温·洛克提出来的，他认为：指向目标的工作意向是工作激励的主要源泉，具体的目标能够提高绩效；一旦我们确定了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有绩效反馈比无绩效反馈带来的绩效更高。

大量的事实证明了目标设置论的科学性。企业十分关注如何将这一理论应用于实际工作中，这就自然引发了目标管理的流行。

目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的，美国总统布什将2002的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的“三大贡献”之一就是目标管理。

目标管理成为一种越来越受欢迎的管理方式，它已经在全世界众多的公司中得到了广泛应用。

目标管理的定义是：根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。

它强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具体目标。

管理学与管理文学 篇6

哈佛“个案”是谁写的？

源于上个世纪80年代初，我国在引进美国管理的时候，把 “case”这个英文词误译成“案例”了！其实在管理学中应译成“个案”。

哈佛“case study”（个案研究）的讨论是没结论的！它属于大脑思维的“脑能培训”，或者叫做“脑力激荡”，这些个案库是在该校执教的、富有文学造诣和管理哲学思想的教授们和出身于哈佛MBA的实际管理工作者，集数十年智慧的大成编写出来的！

谁来建设中国的管理学？

这对中国管理学的建设很有启发：为了洋为中用，要把美国的“个案”教学特色引进来，必须有一个前提，就是中国管理理论教育工作者和管理实践企业家都需要具备一定的哲学素养和文学造诣来落实这个工作。

换句话说：中国管理学科建设急需一大批具有一定文、史、哲水平的专家来积极地参与共同从事中国管理学的学科建设。

所以，我认为：中国的管理学的成长和发展，急需“管理文学”、“管理思想史”、“管理哲学”的有识之士来共襄义举。

文学和哲学与管理学的结合将使管理学产生革命。一旦使管理学富有文学和哲学色彩，就会使它具有更深刻、更广泛、更有生命活力的特点，从而，具有中国“文、史、哲”特色的“个案研究”才会诞生。

如果说，管理学只是影响一个企业或管理系统的前途，那么，管理哲学伴随着“文化兴，经济兴”的文化使命，将会影响一个国家、民族，甚至整个人类的命运和前途。

这是真正的管理文学吗？

近几年，图书市场上开始出现诸如什么水煮三国、笑说水浒、孙悟空是好员工、管理奇才王熙凤，还有向西门庆学管理等等新作。不管怎么讲，这是一种可喜的现象，好像一棵棵茁壮成长的“管理文学”的幼芽在破土而出，应该额手称快！

但是，小说毕竟只是文学的一种，它还不是“管理文学”的全部。如果像小说家那样：以善用虚构、罗曼蒂克、随心所欲的杜撰方式，以创作小说的惯用手法来进行“管理学”研究，不仅不妥，而且此风亦不可长！否则的话，什么杨贵妃与安禄山、孝庄皇后与多尔衮、西太后与李莲英……都可以写成管理学了。这样一来，岂不是把严肃的史实都变成戏说“管理学”了吗？

令人啼笑皆非的是：竟有人推荐《管理，向西门庆学习》一书的理由为：“管理学”书籍一向以其专业性强、理论高深、行文枯燥，而使一般非专业人士少有问津。并且认为“管理学”外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂。从而烘托出该书富有生动的文学精神和丰富的文化内涵，并能使高深莫测变得简单易学，使枯燥无味变得轻松有趣。

“管理学”专业性强，乃在于它是世界上公认的一门现代科学，其实就是现代数学渗入经验管理的结果。但是，所谓的“外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂”，那不是“管理学”本身的问题，而是被一些只会点儿英文，不懂管理专业，而从事翻译的先生们造成的恶果！正如前边揭露的：误把“case（个案）”译成“案例（example）”，不仅“谬种流传”而且干扰了“学科建设”，是“同出一辙”的荒谬！

类《管理，向西门庆学习》的作者们，好像和那些不懂英语就硬要翻译“管理学”一样的人成为“难兄难弟”了。有点儿文学底，对管理也一知半解，就来哗众取宠地硬和“管理”拉在一起，其勇气之大，实堪“钦佩”。管理文学，应该是在对管理的研究中，看出文学、人文修养的功底，而非一定是这种形式的拉郎配。

中国需要“管理文学”的勇士

在此，作者倒是想请那些有文学之长兼管理经验而又精通管理理论的人，能以各行各业管理实践作为研究对象，写出比哈佛大学的“个案”还要更精彩、既有哲学气息又有文学韵味的“中国个案（Chinese case）”。以此来培养我国的工商管理硕士“China MBA”，以便解决“管理效益失踪之谜”，这该是多么辉煌的壮举！中国需要这样的“管理文学”勇士。

（本文作者系北京毅夫顾问中心首席顾问导师，现年83岁，长期从事《易经》、道学、儒学与管理理论研究。）

管理科学、管理技术与管理哲学 篇7

一、管理科学与“管理之知”

求真是科学的目的。按照传统的说法, 科学是用仔细的观察和实验收集的“事实”和运用某种逻辑程序从这些事实中推导出的定律和理论。科学概念的形成有其历史, 在这一过程中物理学家伽利略起了非常重要的作用, 伽利略认为, 观察的事实可能符合也可能不符合人们承认的宇宙模式, 但是, 在伽利略看来, 重要的事情是接受这些事实, 并且建立符合这些事实的理论——这就是科学, 科学问题起源于人类在认识世界中产生的困难。科学所要解决的主要难题, 在伽利略看来就是不断修正这些“宇宙模式”, 使之符合人们观察到的经验事实———这就是求真的过程。具体到管理领域, 管理科学是对管理现象的科学解释, 或者说, 管理科学的目的是在求真的过程中获得“管理之知”。

二、管理技术与“管理之术”

致用是技术的目的, 技术问题起源于人类在改造世界以符合人类需要的过程中实际遇到的困难。技术问题产生于人类实际的或潜在的需要与当前条件不能满足这种需要的矛盾, 也就是改造世界的实践目标与现有条件不足以达到目标的矛盾。解决问题就是想出方案, 想方设法加入主观努力、技术思考和物质手段, 以便达到目标。因此, 与科学问题不同, 要解决人们在改造世界中产生的矛盾, 就需要从现存的东西推理到现时还不存在的东西 (如技术工具、解决方案等) , 而不仅仅是对现存的东西进行解释。具体到管理领域, 管理技术的目的就是“致用”, 通过管理技术制定一系列的工具、手段、规则等来实现管理的具体目标, 这可称之为“管理之术”。

并不是所有“管理之术”都来自于“管理之知”, 企业家的创新, 也很少是从管理科学中推导出来的, 例如电子商务盈利模式、丰田的看板式管理方法等看起来都不像是从管理科学中推导出来的, 而更像一种结合了经验、文化与灵感的混合物。从理论自身来看, 一些极为重要的管理理论, 其产生过程也没有遵循科学—技术—经济发展的线性模型, 例如法约尔的一般管理理论就更像是一个完善的“技术解决方案”。

三、管理哲学与“管理之道”

在管理科学、管理技术与管理哲学的关系中, 作为“管理之术”的管理技术并不全部都来自于作为“管理之知”的管理科学, 这阐明了德鲁克“管理的本质不在于知, 而在于行”的逻辑基础, 然而, 是不是作为“管理之术”的管理技术就能完全把握管理的本质呢?这需要我们从整体论的角度来认识管理。

整体论作为一种哲学思想, 可以追溯至亚里斯多德, 同时它也是东方自然观和思维方式的基本特质。存在着各种各样的整体论, 但各种整体论所共识的基点是“非加性”, 即整体不是部分的加总。基于非加性, 当我们逐一清楚了计划、组织、领导与控制之后, 也许我们仍然不能实施管理, 再往下一层, 当我们弄清楚了SWOT、环境、目标之后, 也许我们仍然不能实施一个完整的计划, 换言之, 管理是一个整体。从“管理之知”的角度看, 管理不等于有关组织行为、战略、营销、财务知识的简单罗列;从“管理之术”的角度看, 管理并不是所有细碎的管理规则的叠加。

管理作为一个整体, 其中的因果关系是极为复杂的, 多种原因与结果关系共存, 存在着一因多果、一果多因和多因多果等现象。在自然界中, 同样是适应自然界的水生环境, 自然界发明了几乎无限多的水生生物, 它们的身体结构存在无线差异。而在管理实践领域, 同样是适应市场竞争, 企业家们可以发明出多种多样的应对方法, 它们绝不是某一领域知识或规则的简单叠加或复合。换言之, 当进入到一个企业的整体环境里, 我们需要重新思考以前在组织行为、战略等各个分支领域内的知识或规则的适用性。

另外, 在传统的管理科学中, 我们通常强调上行因果关系, 上行因果关系的本质是从部分来解释整体, 认为整体是由部分所构成, 因此, 整体的因果关系能够分解为部分之和。然而, 在整体论中, 还存在由整体到部分的下行因果关系, 例如, 在社会中人的行为受社会道德与规则的约束, 主要约束力不是生理或心理因素。所谓下行因果关系就是处于低层次的所有过程受到高层次规律的约束, 并遵照这些规律行事。因此, 管理的研究应该从整体的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之术”, 而非相反。

佛学意义上的“道”, 有几个含义, 其一指的是“能通”的意思, 即达到目的的途径, 例如通向天、人、阿修罗的是三善道, 通向地狱、恶鬼、畜生的是三恶道;其二指的是真理;其三指的是修行的方法。道家将“道”提升为万物的本体和来源, 这刚好符合整体论中的下行因果关系, “道”虽然难以精确说明, 但是, “道之为物, 惟恍惟惚, 其中有物, 其中有精”。从这个意义上, “管理之道”就是对管理作为一个整体的规律性的理解, 它包括对管理的本源、根本目的和根本手段的追问, 因此, 对“管理之道”的探寻属于管理哲学的范畴。

作为强还原论者的温伯格强调:你若想弄懂世界为什么是这个样子, 那你就必须弄懂基本粒子为什么会是它们现在这个样子。现代物理学已经证实温伯格观点的错误性, 微观粒子的不确定性具有内廪的特征, 著名的海森堡测不准原理就是关于微观粒子不确定的极好表达。只不过大量微观粒子的运动在常态下的统计现象, 才导致在宏观世界中我们经常感受不到那种不确定性, 即便如此, 复杂系统所揭示出的混沌、突变仍然经常提示我们这种不确定性的存在。曾经被认为是自然科学基石的物理学尚且如此, 涉及到人类社会活动的管理领域也理应如此。

从这个意义上说, 管理哲学虽然宏大, 虽然不体现为细节的“管理规则”或“管理知识”, 但管理哲学是直面管理实践的。因为“管理之知”和“管理之术”面对的都是管理的某一部分, 现实中的管理者不可能只面对部分, 如同医生面对的不是心、肝、肺而是人的身体, 管理者天然面对的就是一个整体。因此, 作为管理哲学研究对象的“管理之道”与“管理之术”一样, 具有现实实践价值且随着管理者的级别越高实践价值越大, 因为越是高层管理者, 越要从整体上把握一个组织。

管理哲学视角下的“管理之道”因为面对的是一个整体, 因此从其表现形式来看, 肯定是区别于“中层理论”的一种“宏大理论”。“中层理论”与“宏大理论”的区别是著名社会科学默顿在1968年提出的。默顿对以社会学理论总体系为目标的“宏大理论”批判道:这种社会学一般理论足以囊括观察到的社会行为、组织和变迁的所有细节, 并且足以指导研究者注意经验研究的一系列问题, 我认为这是一个不成熟和有害的信条, 我们还未准备好, 还没有做出充分的准备工作。因此, 默顿的策略是: (1) 创立可推导出能够接受经验研究的假设的特殊理论; (2) 逐步地而非一蹴而就地发展概括化的概念体系, 既能够综合各种具体理论的概念体系。

然而, 从整体论的视角来看, 若干“中层理论”的累积并不能形成一种掌握全局的综合性理论, 默顿关于逐步地“由中层理论建立宏大理论”的设想就普遍的社会科学而言并没有实现, 在社会科学领域中, 还没有一种宏大理论是依靠不断地累积中层理论而实现起来的, 相反, 大量的中层理论假设是在已经存在和不断出现的宏大理论的启发下而建立的。这足以说明, 我们不能累加“管理之知”与“管理之术”而成“管理之道”, 我们应该从哲学的角度展开对“管理之道”的研究, 这就是管理哲学作为一门学科存在的意义。

参考文献

[1]德鲁克.管理———任务、责任、实践[M].孙耀君, 译, 北京:中国社会科学出版社, 2005.

[2]吕力.管理学如何才能致用———管理学技术化及其方法论[J].管理学报, 2011, (6) .

[3]吕力.中国管理哲学的恢复与重建[J].管理观察, 2010, (24) :28-29.

[4]陈义孝.佛学常见词汇[M].台北:财团法人佛陀教育基金, 2003.

[5]温伯格.自然本性与还原论[J].江向东, 黄艳华, 编译.现代物理知识, 2003, (5) :3-7.

[6]默顿.社会理论和社会结构[M].唐少杰, 齐心, 译.南京:译林出版社, 2006.

目标管理与外语学习 篇8

关键词：语言习得,目标管理,途径

一、外语教学理论发展中研究目标的转变

从语言习得条件的角度来研究外语习得, 可以追溯到20世纪初萨丕尔的结构主义语言学。早期的语言习得研究侧重对语言本身的分析和描述, 认为语言是人类用以表达思维的工具, 是一个符号系统。语言具有特殊的生理基础。学习语言的能力是人与生俱来的, 语言教学的任务只是唤醒这种“天赋能力”而已。只要具备正常的生理机能, 无论是母语还是其他外语, 任何学习者都有习得的能力。但是具备能力和能力可以发展到何种程度以及能力差异在多大程度上影响到语言的习得, 结构主义语言学并没有做出明确的阐述 (曾葡初, 2005) 。

以桑代克、斯金纳为代表的行为主义语言学派将研究的重点转移到语言学习的主体———学习者上, 认为“感觉”以及系统感观是学习者习得语言的来源。该学派倡导的暗示法和视听法都强调外部环境对学习成功的重要, 推崇背景音乐的使用。布鲁纳 (1994) 已注意到人在学习中的可变因素, 认为不同的学习者对于同一“刺激”可做出不同的“反应”。然而, 行为主义心理学的教学法在教学内容的选择上未能充分考虑人与环境的相互关系, 教学内容多为一些与真实语境不相关的言语片段, 不利于学习者的理解和接受, 也不利于学习者在真实语境中得体地使用目标语。

以叶斯柏森等主张的认知学派则主张, 在外语教学中合理利用母语, 强调外语与母语的对等比较, 但在依赖度方面, 认知学派内部不同的派别有着不同的主张。如叶斯柏森倡导文化比较, 吸取优秀的异域文化, 这一观点对于中国外语教学与研究的取向影响很大。近年来, 倡导以文化导入为主体内容, 重视跨文化交际能力培养的呼声很高。因为语言能力不仅限于认知能力, 还包括语用能力和跨文化交际能力。

随着语言教学在理论领域的新发展, 近20多年来国内在语言教学上逐步形成了其独有的特色。国外的语言学理论开始和国内的实践相结合, 语言学家们和广大的外语教育者开始致力于研究“如何在中国的土地上研究中国学生学习外语” (张正东, 2004) 。外语习得过程中学习者的主体性作用得到空前的重视, 各种影响语言习得的因素包括学习者的内部生理条件和外部社会环境被予以综合考量。“重新语境化” (赵建江, 2000) 得到越来越多的人的认同。语言教学环境论认为外语学习应被纳入由外部环境与内部环境构成的立体框架内, 语言习得依赖综合环境中各因素之间的相互作用, 是内因与外因共同作用的结果。学习者之间在个性特征、文化因素、学习环境、努力程度等各方面的差异, 都会引起语言习得水平的不同 (曾葡初, 2005) 。学无定式, 教亦无定式, 针对不同的学习者群体的教学没有固定的模式可依, 必须根据学习者表现出来的不同特点及群体的需求来制定教学计划、选择教学内容及决定学习策略。

二、“弱势”群体学习者的共性及制约其语言学习的障碍因素分析

近年来, 国内的许多语言研究者结合语言习得理论和学生的学习实况开展实证研究, 在研究中学习者作为被研究的主体的重要位置日益提高。外语教学中应以学生为中心, 以文化导入为内容已成为共识。但是, 综观各项研究不难发现, 许多学者关注的研究对象多为国内各重点院校的学生。这些学生的语言基础、学习能力、自我控制能力、学习兴趣等明显处于相对优势地位, 且他们同时也享受着相对优势的学习资源。对语言学习者中由于某些特殊原因———体制的、环境的、经济的或社会的原因而成为“弱势群体”的学习者, 研究者的关注显然不够, 并且这些“弱势群体”在庞大的外语学习者中所占的比例很大。研究如何使这些群体提高外语水平, 促进他们从认知能力-语用能力-跨文化交际能力乃至个体的综合素质的发展和提高, 已经成为当前外语教学中的重要课题。

要解决某一群体的语言习得问题, 首先必须对该群体的共性和造成其学习困难的障碍因素进行具体的分析。已有的研究结果显示, 造成外语学习费时低效的因素主要是情感因素和跨文化因素 (王胜苏, 2002;焦春艳, 2002) 。此外, 学习环境的缺失对于外语学习的影响也不容低估。

任何一种语言的学习都离不开一定的条件和环境。Claire Kramsch归纳了习得语言的72条件。语言环境论认为学习的过程就是学习者个体的认知结构、学习外语的心理状况和所有影响学习者内在环境变化的外部各条件之间不断相互影响的过程 (曾葡初, 2005) 。作为外语学习整体环境构成要素的有机部分, 学习者如何有效地利用外部环境的有利因素, 结合自身能动性, 促进外语水平的提高, 已成为外语学习中必须解决的首要问题。而目标管理概念的提出为解决这一难题提供了一条新的思路。

三、目标管理的内容及其必要性

目标管理的概念在语言环境论的理论溯源中早有涉及, 只是未形成系统的论述。结构主义语言学承认语言是具有特殊的生理基础的。不同个体的生理基础也是存在差别的。功能教学法提出要“根据学习者的需要、文化观念、思想内容选择能负载这些观念、思想的言语形式和语言规则” (张正东, 1987) 。这其实就是目标管理的雏形。该理念是基于个性化学习需求而提出的。目标管理是根据学习者的语言基础, 学习能力和个性特征, 为其建立学习档案, 设立切实可行的学习目标, 使学习者有着明确的自我认识和奋斗方向。目标管理不仅涵盖了学习的主、客体, 而且还涉及所有与学习活动相关的因素及各因素之间的相互协调。目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理, 激发人们发挥最大的能力把事情做好。目标管理将教学与管理纳入到一个综合的系统中, 为实现学生的个性化需求提供针对性的服务, 弥补现在“批量正产式”的大学教育的不足。它是基于学习者个性发展的需求来设定目标和任务的。任何教学任务, 无论是课堂内的活动设计还是第二课堂的活动安排都是根据学习者的个体发展来确定。这样, 学习者参与这些活动的动机就会增强, 他们的主体能动性就可能更大地被激发出来。调查发现, 大多数的学生语言学习是出于工具性动机, 即为了获得经济或利益上的好处。要改变一个人的动机很难, 但是因势利导却容易得多。当学生不断地从活动参与中得到好处, 量变必然引起质变, 结合性动机即融入目标语言文化的动机也自然增强了。

目标管理在大学阶段的外语学习中具有必要性。中国本土环境下的中学外语教学早已深深地刻上了应试教育的烙印。学生们已经形成了一定的学习定势, 对教师指导的依赖程度很高。一旦脱离了原有的熟悉的学习模式就感到无所适从。从访谈中发现, 大多数学生进入大学后不会很好地规划其学习目标, 或缺乏自主努力以实现既定目标的毅力, 或不会恰当地对其学习过程进行评价。而最大的困难是缺乏目标语环境中的语用策略, 不懂得具体文化语境下的语言运用。大学阶段人才培养的主要目标是教学生如何学习, 如何通过实践找到一种适合学习者个体特性的学习方法, 这样才能促进学习者的终身学习和综合素养的持续发展, 才能满足未来社会对人才的需求。

目标管理在具体操作中应当是阶段性的, 体现因材施教、循序渐进的宗旨。进行阶段性目标管理就是在对学习者个人诸因素进行充分分析的前提下, 设立既有一定难度, 但通过努力又确实可达到的阶段性学习目标以增强学习者的自信心, 充分调动其学习的积极性, 激发其学习潜力, 尽快提高其语言能力和言语水平。

四、阶段性目标管理的途径

英语教学是一个系统工程。参与其中的不仅有教师、学生, 还有进行学习管理的工作人员以及语言学习的环境。课堂学习是学生获得外语知识和提高言语能力、跨文化交际能力的重要途径, 但并非唯一途径。课堂教学的设计, 首先, 要建立在对学生实际情况的充分了解的基础上, 并在教学过程中适时调整教学目标和教学策略。其次, 第二课堂活动的作用要引起足够的重视。课外活动是课堂教学的延伸。培育“促进型语境”是广大语言教育工作者的重要职责。再次, 从事管理工作的人员 (如班主任、辅导员、学生工作人员等) 要配合教师对学生的课外学习进行指导和督促, 及时解决他们在学习和生活中遇到的各种问题, 要重视学习的外在条件, 尽可能营造一个更好的学习氛围, 提供宽松、高效的学习环境, 更要重视学习的主体———学生在系统中的作用, 在教学和管理过程中要始终贯彻“learning by doing and only the learners can learn”的宗旨。

途径1:改革教学理念, 选择合理的教学方法。“外语教学是以学生、目的语和教学环境为三维而以经济发展为底, 以跨国文化交流为顶的立体系统。”在实施立体化教学的过程中, 立足于以人为本, 重视学习主体的需求, 不仅研究学生掌握语言的心理过程, 也要考虑发挥学生的自主性和能动性, 有针对性地扬长避短, 使之树立自信心, 激发其学习动机, 引导学习者的学习活动, 维持学习活动, 并使之趋向既定目标。教师应进一步明确自身的作用不仅仅是传道、授业、解惑, 还应当充当学生学习的引航者。教师在教学生知识结构的同时, 也应引导学生选择科学合理的学习方法以及培养学生的文化素养, 促进学生跨文化交际能力的提高。

途径2:在充分了解学习者现有知识结构 (包括母语与英语两种语言知识结构) 和个性特征的基础上, 建立个人学习档案。学生原有的知识结构与新知识之间出现了断层, 过量的输入 (input) 不但不能产生期望的输出 (output) , 而且加剧了学生的焦虑感。面对“弱势群体”的语言教学, 必须以充分调动学习者已有知识结构为基础, 尊重其不同文化需求, 以其认同方式为切入点, 引导他们进入设计的情境, 逐步提高其兴趣, 激发学习潜能, 分阶段实现教学目的和学习目标。

途径3:情感教学。整个目标管理教学是建立在对学习者充分了解的基础之上。教师和学生之间应建立一种相互信任、合作的良好关系。情感与认知是不可分割的。情感因素在语言习得中的重要性已经经过了许多研究者和专家的论证。R obert (1982) , Stevick (1990) , Daniel Goleman (1995) 等对此都进行过专门的研究。项茂英 (2004) 针对国内学习者群体实证分析了学习者情感障碍产生的原因及解决对策, 提出了创建全新课堂教学环境的建议。除此之外, 整个学生管理系统的相关人员同样也应该了解学习者的个性化需要, 配合课堂教学, 延伸课堂教学, 弥补课堂教学的不足, 创设良好的语言实践机会, 加强对学生课外学习的指导和监督。

途径4:教师的评价机制与学生的自我评价机制相结合。目前大学教育评价体系中终结性评价依然占主导地位, 教师的形成性评价和学生的自我评价机制所占比重小, 而且不够完善。“弱势群体”的大部分在经过努力学习之后如果依然得不到认可, 就会损伤其学习积极性, 后续阶段的学习活动就无法维持。所以实行阶段性语言测试, 肯定学习者付出的劳动, 他们才会有继续前进的动力, 如果屡战屡败, 挫折感越强, 就越容易放弃。

五、结束语

语言学习是一个长期的渐进的积累过程。在母语环境中进行的第二语言的学习当然会存在实践机会不足的现实情况, 但是人的能动性是巨大的, 可以人为地创造机会, 而阶段性目标管理就是基于此理念在三维立体系统中为学习者提供多方位的服务, 适时调整目标要求, 力求将学习者的能动性提升到最佳状态, 达到最佳的学习效果。

参考文献

[1]、曾葡初.英语教学环境论[M].安徽教育出版社, 2005.

[2]、BernardSpolsky.Conditionsfor Second Language Learning[M].上海外语教育出版社, 2000.

[3]、Claire Kramsch.Context and Culture in Language Teaching[M].上海外语教育出版社, 1999.

目标管理与个人学习环境构建 篇9

关键词：目标管理,个人学习环境,个人学习目标管理

认知心理学告诉我们，人类的学习过程就是一个不断尝试失败和模仿别人成功行为的过程，也是人们不断追求目标的过程[1]。在生活学习中，要作成伟大的成就，最重要的秘诀在于确定目标，然后开始采取行动，朝着目标前进(Brian Tracy)。由此可见，人的学习行为本身就具有一定的导向性且目标对学习具有激励作用。因此，学习者在学习过程中，为了更好地提高学习效率，对其学习目标加以科学管理是十分必要的。目标管理理论或许能给我们提供这方面的启示。

1. 目标管理

1.1 目标管理的含义

目标管理是1954年由彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首次提出的。从本质上讲，目标管理是管理者和下属坐下来沟通，共同协商设置总目标及下属具体分目标，并在工作中实行“自我控制”把目标的达成情况作为绩效考评依据的过程或系统。

目标管理理论不仅对企业管理有着巨大的推动作用，而且在个人发展方面有着积极的指导意义[2]。因为个人作为团体的成员，在团队总体目标的指引下，根据个人情况(兴趣、爱好、能力等)管理个人目标，促进个人发展。

1.2 目标管理的特点

据有关资料显示[3]，目标管理的特点概括起来主要有以下几点：(1)强调目标的导向性。(2)强调目标的自我控制。德鲁克指出：“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标，以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”(3)重在“参与式管理”，共同交流以确定目标。(4)目标管理以绩效为目的。为了实现这个目标，个体必须确定短期绩效目标，从而可以自我衡量绩效。

1.3 学习目标管理

目标管理最为广泛的应用是在企业管理领域，通过目标管理企业能够提高整体绩效。在学习方面，因为学习本身就具有导向性且明确的目标对学习具有激励作用，所以在学习过程中有必要对学习目标进行管理，特别是在完全由学习者控制的学习环境中，如：个人学习环境。通过对目标进行管理可以明确学习者的学习目标、控制学习进度，引领学习者进行有效学习。

因此，学习目标管理可以理解为：为了提高学习者的学习效率，根据学习者的实际情况，以目标为导向，以学习者为中心，以学习绩效为标准的管理过程和方法。它可分为三个阶段：目标的制定(包括目标的分解、细化)、目标的实施、目标的评价。

2. 学习目标管理与个人学习环境

学习需要有支持学习的环境。进入21世纪，学习者对知识的需要日益分散化、个性化、大量化，正式学习已不能满足学习的需求，越来越多的知识需要通过非正式学习的方式获得。随着计算机网络技术和多媒体技术的发展，能满足学习者个性化学习兴趣和需求的个人学习环境应运而生。

2.1 对个人学习环境的理解

到目前为止，关于个人学习环境仍没有一个确切的概念。Stephen描述个人学习环境是“个人学习环境是一种工具、服务、人和资源的松散集合体，是利用网络力量的一种新方式”。Van Harmelen认为：个人学习环境是一种能帮助学习者控制和管理自己的学习的系统，包括学习者建立他们自己的学习目标、管理他们的学习(管理内容和过程)、在学习过程中与他人的交流。有的学者则认为个人学习环境[4]“能使学习者在学习中自我引导，支持个人和专业发展”，“像是各种应用和服务的‘混合体’”，等等。

根据以上观点，我们将个人学习环境理解为：个人学习环境是以学习者为中心，根据学习者实际情况选择工具聚合分布式网络资源和服务，在学习中自我导向、控制和管理自己的学习并与其他学习者交流合作，实现个人发展和终身学习的新方式。

2.2 个人学习环境的特点

在个人学习环境中，正如Graham Attwell所说：“学习已经变成了一种像注重认知一样注重社交、像注重抽象知识一样注重具体行动的体验。并且学习与判断和探索紧紧纠缠在一起。”个人学习环境把对学习的管理从教育机构转移到学习者自身上，使自我导向式学习和个人知识管理成为可能;强调合作与共享，注重知识的创造与产出[4]。

2.3 学习目标管理对个人学习环境构建的影响

个人学习环境中学习者进行自我导向学习，自我导向以学习者的个人需求为基础。而自我导向由于缺乏有效监督，难免会出现偏离预期学习结果甚至学习停滞等不良现象。为了明确学习方向，同时便于目标的操作实施，确保学习效率，在个人学习环境中对学习目标进行管理显得尤为重要。因此，在个人学习环境构建中有必要注重学习目标管理。

结合个人学习环境和学习目标管理的概念、特点，我们认为个人学习环境主要由以下功能组成：学习目标管理、知识管理、人际交流管理、评价管理。而实现这些功能需要的工具主要分为：学习目标管理工具、资源搜索与分布、协作和共享工具、人际聚合工具、内容聚合、分布式资源聚合工具，等等。

2.4 个人学习环境中的学习目标管理

个人学习环境构建需要学习目标管理，那么对学习目标进行管理，必然涉及学习目标管理过程，以及在此过程中所使用到的目标管理工具。

2.4.1 个人学习环境学习目标管理过程

在个人学习环境中存在两种学习方式：自主学习和协作学习。自主学习就是学习主体主导自己的学习，它是在学习目标、过程及效果等诸方面进行自我设计、自我管理、自我调节、自我检测、自我评价和自我转化的主动建构过程(陈水清，2000)。协作学习则是通过小组或团队的形式组织学习者进行学习，学习者可以将在学习过程中探索、发现的信息和学习材料与小组中的其他成员共享、交流。

对于个人学习环境中的学习目标管理过程，我们可以借鉴目标管理的具体做法将其分为三个方面：

2.4.1. 1 目标的制定

需求是目标的起点，更是学习者行动的动力所在。它可分为内部需求和外部需求。内部需求是学习者自身对知识、技术、态度的培养和发展方面的个人要求[5];外部需求是外部赋予学习者的对学习者的要求。

对于自主学习中的学习目标的制定，首先学习者需要对学习需求(可能是内部需求，也可能是外部需求)进行分析，然后根据自身情况(如，学习的时间要求等)合理分布学习阶段、评估学习目标实施的难度等制定总的学习目标，最后将总学习目标分解为具体的学习分目标以便于操作实施，与此同时拟定目标评价的标准便于日后学习效果的评估;而在协作学习过程中则是通过学习群组内部共同交流分析、制定学习总目标与分目标及其评价准则。在此基础上，学习者个体根据自身情况依据学习分目标制订适合自己的更加详细具体的小的学习目标及评价细则。

2.4.1. 2 目标的实施

在学习目标的实施方面，自主学习中的学习者根据个人实际情况(如，习惯、爱好、能力等)在个人学习环境中选择合适的工具、网络服务利用其提供信息资源和人力资源自主的计划实施已设定的细化的具体目标。在目标实施过程中学习者可以以笔记、总结或产品等形式对知识加以巩固、吸收，并在此基础上创造和共享新的知识。在协作学习中，学习者不仅可以在个人目标的导引下实施自主学习，而且可以在群组中相互交流、相互帮助及相互促进，更好地帮助学习者完成既定的学习目标。

2.4.1. 3 目标的评价

目标评价贯穿于整个学习过程，可以分成过程评价和总结评价。其中，过程评价是指在具体目标的学习过程中，完成某一学习分目标后回顾其学习实施的过程，并将其与预定目标相比较，查找差距，以决定是否需要进行再次补充学习，以更好地实现既定目标，或是要对原有目标加以修订，从而达到更好地学习效果。而总结评价是在学习后以既定的学习目标评价标准，对其总的学习效果加以评定，从而给学习者提供参考信息，以决定是否有必要再继续进行相关的加强学习。在评价方式上，在自主学习中学习者采取的一般是自我评价，而协作学习除了自我评价外还有群组内其他学习者给出的评价，以及共同对总目标学习结果的评价。

2.4.2 个人学习环境学习目标管理工具

学习目标管理工具是能帮助学习者更好的实施目标管理过程以促进有效学习的工具，它可分为传统管理工具和信息管理工具。考虑到个人学习环境中协作学习的目标管理，本文主要介绍在线目标管理工具———忙吧(www.mangbar.com)。

忙吧能向用户免费提供在线的任务管理，项目管理，团队协作工具，并且可以和Email, MSN/Gtalk等IM工具，以及浏览器(Firefox插件等)集成，帮助个人和团队提高工作和沟通效率。它主要具有以下特点：

(1)能把每个大任务分解成能便于着手的小任务，督促自己及时完成。

(2)能用笔记整理思路，收集资料;撰写学习体会、总结等学习成果为以后评价做铺垫。

(3)项目分工协作，相互沟通;项目有任务分解，里程碑，自己的文档库，讨论区。

(4)便于通过IM工具进行管理，获得最近的提醒、获得最近的任务/笔记、创建新的个人任务、创建新的个人笔记等，对RSS支持良好，通过RSS可以你关心tag的内容。

学习目标管理工具固然能提高学习者的目标管理效率，但要实现目标的高绩效还需要学习者具有优良的意志品质。

3. 结语

本文从目标管理的含义、特点出发，将其与学习者学习相结合，提出对学习目标管理的理解，并从学习目标管理的角度，结合个人学习环境的概念、特点分析学习目标管理对个人学习环境的影响，进而阐述个人学习环境中的学习目标管理过程及管理工具。

参考文献

[1]郑颖.目标导向情境学习的教学设计应用研究——以中学数学为例[D].华东师范大学硕士学位论文, 2005:4.

[2]樊宇明.个人发展也需要目标管理[J].中小企业管理与科技.2009 (8) :45.

[3]邵兵, 炫立平.目标管理理论新视角——心理契约理论[J].中小企业管理与科技, 2008 (10) :34.

[4]尚佳.Web2.0时代的PLE建构初探[J].远程教育杂志, 2008, (1) :18-19.

目标管理与管理目标 篇10

一、推行目标成本管理的利弊分析

目标成本管理对提高工程项目管理水平和企业经济效益具有重要意义, 随着我国建筑企业治理结构的不断调整和完善, 目标成本管理越来越受到企业的青睐, 而且已开始在项目管理中显示出独特优势。

(一) 目标成本管理的优点

1. 明确的目标可以起到激励的作用;

2. 迫使主管人员更好地计划自己的工作, 选择更有效的实现目标的方法, 更合理的组织人力和物质资源;

3. 迫使主管人员弄清楚组织的结构、任务和权责关系;

4. 鼓励人们专心致力于实现他们的目标;有助于开展有效的控制工作。

(二) 目标成本管理的弊端

1. 目标成本大多适用制造业, 存在一定局限性

目标成本的测算方式与施工现场的施工组织形式相分离, 设定的成本目标与施工管理的分工不一致, 无法真正落实到各个实施过程和各级控制者身上。

2. 目标成本管理的时间周期长, 效果不明显。

目标成本测算没有细化成本责任区域, 成本目标无法分解, 指标粗略, 实际操作难度大, 使成本责任无法传递, 测算资料形同虚设, 只能作为项目最终盈亏分析的参考资料, 无法体现目标成本管理最重要的环节:过程控制, 管理效果不好。

二、推行标准成本管理的利弊分析

(一) 标准成本管理的优点

1. 便于企业编制预算和进行预算控制。

事实上, 标准成本本身就是单位成本预算。

2. 可以有效地控制成本支出。

在领料、用料、安排工时和人力时均以标准成本作为事前和事中控制的依据。

3. 可以为企业的例外管理提供数据。

以标准成本为基础与实际成本进行比较产生的差异是企业进行例外管理的必要信息。

4. 可以帮助企业进行产品的价格决策和预测。

例如在给新产品定价时, 通常可以在标准成本的基础上加一定的利润来确定其价格。

5. 可以简化存货的计价以及成本计算的账务处理工作。

标准成本下, 原材料、在产品、产成品均以标准成本计价, 所产生的差异均由发生期负担, 这样一来, 在成本计算方面可以大大减少核算的工作量。

(二) 标准成本管理的弊端

1. 标准成本法在成本更新的各个环节如何合理分配成为难题。

标准成本法在成本更新的各个环节如何合理分配, 尤其是在业务量巨大并且复杂的情况下, 笔者一直自认为自己的理解是正确的并且合乎逻辑的, 按照中国式的思维, 标准成本法是不真实的, 只是一个理想状态下的情况, 在另一个方面说是财务管理的需要;理所当然的要把成本还原成实际状况, 这又是会计方面真实反映的需要。基于以上的思维, 对标准成本法的认识就进入死角了。说到这里还要提一句成本会计的作用, 是偏向于会计还是偏向于财务管理?这也是笔者一直思考的问题。而随着会计的演变, 成本的会计职能逐渐的减小, 财务管理职能逐渐成为主体, 在会计方面除了基本的核算与反映外已经没有别的作用, 而在财务管理方面动态的成本发挥着主要作用。

2. 实施、维持标准成本系统的代价较高。

使用标准成本法的企业最少, 出现这种情况的原因可能是由于标准成本的制定过程更为精密, 往往需要技术测定的帮助, 而会计工作和技术测定的结合是比较困难的。同时实施、维持标准成本系统的代价较高, 不仅投入的每项劳动、每种材料都必须制定价格标准和数量标准, 而且随时间推移标准必须不断修订。目标成本法得到最多运用的原因是目标成本是根据目标利润倒推出来的, 这一成本水平和利润直接挂钩, 因此容易得到企业的青睐。

三、推行目标成本管理方法与标准成本管理方法的启示与思考

上述两种成本管理方式其实都是相通的, 但各有不同的侧重点。笔者认为在实践中应吸收各自的长处 (如标准成本制对差异追根溯源分析和及时揭示;目标成本制对“目标成本”制定时考虑市场可接受度, 注重由外往内的“倒扣”;) , 结合各个企业自身的生产、管理、组织特点, 形成行之有效的成本管理新方式。这期间一定要使用电脑作为重要的计算、分析并及时提供资讯的仲介, 只有这样才能称之为一种先进、合理、科学的成本管理模式。

无论哪种成本管理方式要能真正、持久地发挥降本增效的作用, 最重要的是一定要培育和增强全体员工的成本意识。只有这样, 控制和降低成本才能成为全体员工的自我要求和自觉行动。这一点, 是目标成本管理能否顺利推行并取得积极效果的基本前提。

由于成本目标管理的中心思想是鼓励员工降本增效。而这种降本增效在实务中有两种角度:个体与整体。从个体即各个成本中心角度看, 能取得降本增效成果, 但对整体即整个企业而言, 不一定能真正地体现为降本增效, 有时反而表现为增本减效。因此, 在成本目标管理中, 如何有效地协调个体与整体的关系, 建立科学、规范、严格、有效并真正体现整体降本增效业绩的评价指标体系, 并把它与员工的切身利益紧密挂鈎, 是保证目标成本管理形成制度并取得积极效果的关键。其中, 做好全面质量监督和全厂综合平衡管理至关重要。

摘要：在当今开放的全球一体化的信息经济时代, 企业需要综合运用成本、质量、服务和高新技术参与市场全方位竞争, 其中成本在企业竞争中占有至关重要的地位。因此, 现代企业管理必须更加重视成本, 成本管理也必须更加科学化。

关键词：目标成本管理,标准成本管理

参考文献

[1]、冯雪莲, “标准成本制与作业成本制的比较分析”, 《四川会计》2002年第9期

目标、时间管理与压力应对 篇11

任何领域中人的专业成长都关涉到如下三个因素：目标、时间管理与压力应对。教师的专业成长也不例外。

目标，对教师来说，意味着你有没有将“成为一个优秀的教师”作为自己的追求，有没有自己的专业成长的规划，你是一个有进取心的人还是一个得过且过的人。

目标的达成首先取决于个人的人生规划。所以，时间管理是你作为一个初入职场的教师，作为一个经验丰富的教师，和作为一个在团队中有重要影响力的优秀教师，你最终的目标和你实现阶段性目标是否有很好的协调。

目标的达成还要靠点点滴滴的努力。因此，如何来利用好一天之内时间就是一个重要问题。有个说法叫“三八理论”，大意是：一天二十四小时，八小时工作，八小时睡眠，还剩下八小时。人与人之间的差别就是在这八小时形成的。的确，本来旗鼓相当的两个人，每天就差那么一点点，日积月累，几十年下来，差别就会很大很大。

古训曰：一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。古人的“厕上、枕上、马上”讲的是惜时。时间管理有许多技能，但关键是要有和你的价值观相吻合的目标追求。你一定要确立你个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要。你价值观不明确，时间分配就一定会不得当。时间管理的重点在于你如何分配有限的时间。教师不仅是职场中人，他还是家庭和社会的成员。你永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。你一定要了解，对你来说，哪些事情是最重要的。你可以对自己要做的事做一个价值排序，分出轻重缓急来，这就是所谓的“有所弃才能有所取”，有所不为才能大有作为。

高效的时间管理往往与一个人的生活习惯有关，比如说，有人就能够语言干炼，办事利落，工作安排得井井有条，总能在正确的时候做正确的事情。无论是在家里还是在学校，每个人都要在某种程度上支配自己的时间。你做事的先后顺序，对你能否轻松惬意地驾驭生活有着莫大的影响。当你把有限的时间合理分配并充分利用时，再平淡的日子也能过得风生水起，有声有色。

压力是一个我们日常生活中不可避免的、十分重要的成分。压力是无时无刻不存在于我们的生活之中。每一个人或多或少都会面临压力，对不同的人来说，压力可能来自不同的方面。压力并非完全消极的因素，适当的压力有助于我们潜能的彰显和生发。历史哲学家汤因比在解释人类文明何以进步时提出“挑战—回应”的理论，对于个人的发展来说，这一理论也是有解释力的。

面对压力，是勇敢正视还是退缩逃避，这取决于我们人格的力量。在压力面前，有的人积极乐观，迎难而上，不断成长；有的人却无所适从，心浮气躁，牢骚满腹，怨天尤人，在惶惶然中一事无成。也有人身心惧疲，积劳成疾，最终重病缠身甚至英年早逝。对于压力消极的反应可以导致心理失调、愤怒、憎恶、不信任、迷惘、沮丧、忧郁、孤独感和疏远感、不当的判断、注意力分散、缺乏自发性和创造性、自信心不足、筋疲力尽以及其他一些严重的健康问题。当你觉得被工作压得透不过气来时，可以试试各种“减压法”：诸如想像一件你认为最有趣的事情，并持续回味一会儿。让自己大声笑出来，想一件可笑的事情，逗自己笑。

面对压力时的勇气，即在压力之下仍能表现出的从容与优雅，这与一个人的精神修养有关。当然，过强的压力其实是一个信号，说明我们需要面对和调整一些东西。这时找到产生压力的真正原因，积极的面对而非逃避压力，将会变压力为动力，促进我们自身的发展才是上策。压力应对的诀窍就在于学习如何从焦虑中发现一些积极的东西，从而驾驭压力。如果你不能很好的面对压力，将会导致生理、感情甚至思维紊乱。相反如果你能恰当地面对压力，可以激发精神和或身体的潜能，成为更加完美的自我。

目标管理与管理目标 篇12

关键词：财务会计目标,财务管理目标,比较分析

财务会计是通过以货币为基本计量形式, 进行企业资金运动过程及结果的记录、计量、报告与确认的企业财务活动核算与监督。财务会计目标是反映经营管理者的经营业绩及其评价, 或是为企业会计信息使用者提供有用决策信息;而财务管理是对投资决策、筹资决策与资产管理决策等企业资金获取及有效使用的管理, 是对企业财务活动的组织和财务关系的处理。财务管理目标是争取企业所有者、股东们的财富最大化。二者间互为关联又各有不同。

一、财务会计与财务管理的本质联系与区别

财务会计与财务管理同为包括资金筹集和投放、资金运营和分配等企业财务 (资金) 运动的管理活动。但二者的管理职能重点却有所区别。

(一) 本质联系

财务管理是基于会计核算为之提供的企业财务活动的真实记录与报告, 以及企业已完成的资金运动的相关信息, 进行预测、预算、决策、控制与分析考核等企业财务的过去、现在、未来的管理活动。

(二) 本质区别

财务管理侧重于对过去资金运动的总结和基于此总结的对未来资金运动的预测、预算和计划, 是包括资金筹集、资金使用及收益分配等财务活动的组织, 以及财务活动中涉及到的若干种财务关系的处理的, 对企业过去 (事前) 、现在 (事中) 、未来 (事后) 的整个资金运动过程的质与量并重的管理。

财务会计侧重于核算、预测及决策, 是包括企业资产、负债、利润、费用、收入、所有者权益及其所属若干个会计科目增减变化的过程和结果的揭示, 是不涉及财务关系记录的企业财务活动中资金运动过程及运动结果量的记录与报告, 是一种定量的事后管理。

二、财务会计与财务管理目标的联系与区别

财务会计目标的认识, 现有通过财务报表反映企业经营业绩及其评价等企业管理者的经营信息, 最有效地反映经营管理者受托责任履行情况的受托责任观, 以及通过提供会计信息, 揭示企业管理者的经营业绩, 为企业经营管理者、企业所有者与债权人以及国家等企业会计信息使用者们提供包括现金流动信息和经营业绩及资源变动信息等有用决策信息, 促成投资者们的正确决策的决策有用观等两种观点。而财务管理目标随着财务管理历史的各阶段递进, 逐步从追求利润最大化到每股利润最大化及股东财富最大化, 并随着财务管理的发展, 拓展到通过融资决策、合理分布企业资本、有效分配企业资金及有效资本市场条件下的企业运作, 包括相应出现的净现值最大化与资本成本最小化等理财目标, 促成企业经营收益最大化, 进而实现股东财富最大化或企业价值最大化的财务管理目标。

(一) 目标联系

财务管理目标决定着财务会计目标。

1. 股东财富最大化促使“受托责任观”形成

实现股东财富最大化财务管理目标, 是受股东 (委托人) 委托, 代替股东经营企业, 进行价值创造的公司制企业职业经理 (代理人) 的受托责任。此受托责任履行情况及财务管理目标实现程度, 是通过会计信息对职业经理人经济行为真实客观的记录、反映、呈报揭示给股东的。因此, 股东财富最大化财务管理目标促使企业会计信息以反映受托责任履行情况为主的“受托责任观”财务会计目标形成。

2. 企业价值最大化促使“决策有用观”形成

迅猛发展的资本市场, 带来了股东身份及产权关系的转变, 导致所有权关系的淡化和股东的分散, 也使股东如同投机者, 对股票涨跌的关心更胜于对企业管理及其绩效的关注。当股票价格下跌时, 股东就会因对企业经营失去信心而抛掉所持有股票。于是催生出由更为关注企业管理及其绩效, 致力于使企业价值最大化的经理人或经理层控制的经理式企业, 企业的产权结构随之发生了变化, 理财目标也从追求短期利润最大化转变为通过稳定原料供应、保证设备连续运转、开发新产品与服务, 促进销售和绩效的稳步增长。

职业经理人利用会计报表向企业投资者与债权人传递决策有用信息, 使他们通过企业绩效稳步增长信息, 树立对企业的信心, 不再抛售持有股票抽回资金, 甚至继续投放资金, 以满足企业运营及发展壮大的资金需求。至于职业经理人与企业经营者们, 也会在自身地位得以稳定的基础上, 随企业的长期稳定及持续发展壮大, 而获得职级晋升及名誉与各种既得利益的增长。至此, 委托代理关系中的委托方地位发生了改变, “受托责任观”的财务会计目标也随之被“决策有用观”财务会计目标取代。因此, 企业价值最大化的理财目标促使“决策有用观”财务会计目标形成。

(二) 目标区别

财务会计目标是通过核算向企业股东及相关人员和机构提供有效财务信息。

而财务管理目标侧重于通过有效利用信息, 合理分配企业资源, 创造价值, 实现股东财富最大化。前者主要是提供信息, 后者是利用信息创造价值。

总之, 把作为企业管理重要组成部分的财务管理与为之提供有用决策信息的会计管理这两项既有区别又有联系的工作及二者的管理目标结合起来, 加以灵活运用, 对企业管理水平的提高有着积极的促进作用。

参考文献

[1]王春梅.我国财务会计目标的定位分析[J].新财经·上半月.2011 (2)

[2]陆平.企业财务管理目标浅析[J].商场现代化.2009 (2)