劳动教养制度（通用12篇）
劳动教养制度 篇1
劳动教育制度出现于上世纪五十年代, 在六十多年的实践过程中, 为国家发展、稳定国家安全做出了巨大贡献, 劳动教养始终坚持自身的工作方针, 在深入改革的同时解放思想, 并且通过收容和教育, 挽救了大量的违法人员, 为建设和谐社会奉献了自己的力量。但是随着我国法律制度的不断完善, 劳动教养制度越来越难以融入国家的法制建设, 并且在自身发展方面面临许多挑战。如何应对新的挑战促进自身的发展, 将是劳动教养亟待解决的问题。为此, 研究者要重新考虑劳动教养制度的实际意义和理论意义, 对劳动教养制度采取必要的改革措施, 为劳动教养制度找好新的出路, 为预防犯罪和促进社会和谐作出自己的努力。
一、劳动教养制度存在的问题分析
(一) 法制化建设不够完善
劳动教养制度的建立时, 我国的法制建设还不够健全, 无法为劳动教养制度在理念、原则上提供健全的法律依据, 加之法制框架的不断变化和部门法制化程度偏低, 导致劳动教养制度的法律地位没有得到足够的重视。虽然在后期的法律法规修订中对劳动教养制度进行了一定的修改, 但未从根本上促进劳动教养制度的法制化建设, 导致在后期的中国特色社会主义法制体系建设过程中, 劳动教养制度与行政法和刑事法的矛盾日益明显。其中劳动教养制度存在的问题可以从以下几方面体现出来, 其一, 劳动教养制度在调查对象上没有形成正确的标准, 与刑法的调查对象存在重叠, 与《治安管理处罚条例》的调查对象存在交叉, 这些都导致劳动教养制度难以形成独立的标准和独立法制品格;其二, 劳动教养制度的法律手段单一, 主要采用教育的手段对教养人员进行挽救, 表现在对教养人员采取人身自由限制和封闭式管理的单一方式, 没有形成属于自己的执法特色。其三, 只有通过法律才能对公民采取限制人身自由和处罚的强制措施, 而劳动教养的处罚是没有法律依据的, 违反了《立法法》第八条和第九条的规定, 其次是劳动教养的时限远超过刑法中的管制和拘役的年限, 最长竟达到四年;其四, 国务院制定的行政法规不能超越法律做创新性规定, 只能在法律规定的范围内作细化规定。故在没有制定相关法律之前, 国务院无权制定强制限制公民人身自由的行政法规。
(二) 审批程序不够科学
按照相关法律和法规, 劳动教养的审查批准机关是劳动教养管理委员会, 但是实际操作过程中, 劳动教养委员会并没有履行自己的权利和义务, 而是将自己的审批职权全权委托给了公安机关, 自己作为一个虚设的机构存在。这也导致公安机关即成为调查者也成为决定者, 难以在案件处理中保持中立性, 更不能做到完全的公正。这种公安机关独家办理的劳动教养制度难免会导致审批程序的简单化、主观化, 无法准确运用劳动教养制度。
二、劳动教养制度的出路
(一) 完善劳动教养制度的立法
要想从根本上解决劳动教养制度与我国法律存在的矛盾和冲突, 立法者要尽最大努力实现立法的完善。在完善立法时, 要严格按照我国的相关法律法规, 与国际条约接轨, 并且对受到强烈质疑和批判的内容进行彻底修改, 比如完善劳动教养的对象范围和管理方式, 建立更加健全的监督制度;还有《违法行为教育矫治法》草案的提请, 标志着劳动教养制度更加的完善, 执法部门也能严格按照劳动教养制度的相关规定应对各种问题, 促进劳动教养制度的全面发展。
(二) 加强劳动教养制度的理论建设
在对劳动教养制度的理论建设时, 可以按照马克思主义的思想, 集中力量, 对理论知识进行深入研究, 还可以吸取国外优秀的法律法规成果, 引进先进的研究方法, 开阔立法者的视野, 打破原有劳动教养制度的局限, 形成健全的理论体系。另外, 要集中力量解决劳动教养制度存在的难点问题, 完善劳动教养制度的理论体系。比如, 加强对劳动教养执法队伍的建设, 提高执法人员的素质, 用健全的监督机制, 促使执法人员公平执法;还可以邀请研究所和高校的科研人才参与劳动教养制度的修改工作, 并建立专门的劳动教养学会, 促进彼此的交流;此外, 为研究者提供舒适的工作环境和充足的物质条件, 注重劳动教养制度的研究, 切实抓好研究工作, 促进劳动教养制度的理论建设。
(三) 完善劳动教养的执法行为
为了促进劳动教养制度的发展, 在进行劳动教养执法时, 执法人员可以采取多样化的管理方式和教育矫治科学化方式。其一, 多样化的管理方式。劳动教养人员管理作为我国一项基本的执法活动, 在减少犯罪和维护社会安全方面起到了积极作用, 目前管理方式主要由开放式管理、半开放式管理和封闭式管理组成, 三种管理模式互相合作, 为不同的劳教人员提供不同的管理方式, 提高了劳动教养的效率;其二, 教育矫治科学化。劳动教养制度的主要执法形式就是教育, 通过科学的教育挽救劳教人员的心灵, 让劳教人员树立健康的思想, 改正自己的恶习, 走上正途, 因此, 实现教育矫治的科学化可以有效的预防犯罪行为, 改善劳动教养的执法行为。
三、结语
虽然在过去的半个多世纪中劳动教养制度为我国预防和减少犯罪, 改造犯罪分子, 做出了巨大的贡献, 但是我们不能忽视劳动教养制度存在的问题, 要认真研究和分析劳动教养制度存在的问题, 采取完善立法、加强劳动教养制度理论体系建设、完善劳动教养执法行为的有效措施, 为劳动教养制度谋出路。
摘要：劳动教养制度是我国为了应对特定历史条件而创设的一项法律制度, 对我国的社会发展起到了一定的推进作用, 但是随着依法治国战略的开展, 劳动教养制度的不合理性逐渐暴露出来, 正面临着严峻的挑战, 劳动教养制度将走向何方将是今后研究者的主要研究方向。为此, 笔者在本文中分析我国劳动教养制度的出路。
关键词：劳动教养,制度,出路
参考文献
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劳动教养制度 篇2
中国的劳动教养制度是根据1957年8月1日全国人大常委会第78次会议批准颁布的《关于劳动教养问题的决定》，以及有关法律、法规建立的，依照法律规定，劳动教养不是刑事处罚，而是为维护社会治安，预防和减少犯罪，对轻微违法犯罪人员实行的一种强制性教育改造的行政措施。
对需要收容劳动教养的人，由省(区、市)和大中城市人民政府下设的劳动教养管理委员会审查批准。被决定的劳动教养期限大多数为一年，少数为一年半左右，极少数为三年。被决定劳动教养的人对决定不服的，可以提出申诉，请求复议，也可以依据《行政诉讼法》向人民法院提起行政诉讼。提起诉讼的被劳动教养人可以请律师辩护。各级劳动教养管理委员会，在审查和决定劳动教养时，严格遵循法定程序，接受人民检察院的监督。
被决定劳动教养的人，由司法行政部门的劳动教养管理所收容并进行教育改造。劳动教养管理所凭《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》等法律文书接收劳动教养人员。对没有这些法律文书或者文书所载内容与实际不符的，以及劳动教养法规规定不应收容的精神病人、呆傻人、盲、聋、哑人等严重残疾、病患者，怀孕或者哺乳自己婴儿未满一年的妇女等，不予收容。
劳动教养管理所依法保障劳教人员的合法权益，劳教人员可以依法行使选举权，宗教信仰自由，人格尊严不受侮辱，人身不受体罚和虐待，个人合法财产不受侵犯，通讯自由；家属可以经常来所探视，劳教所可以提供住处允许劳教人员夫妇同居；家里有特殊情况和有悔改表现的劳教人员，经批准可以回家探视或休假；劳教人员对劳动教养管理所的工作有提出批评、建议的权利，对国家机关及其工作人员的违法、失职行为有提出申诉、控告和检举的权利等。
中国的劳动教养工作，实行“教育、感化、挽救”的方针，立足于教育，着眼于挽救。要求劳教工作干警对劳教人员做到“三像”，即像老师对待学生、父母对待子女、医生对待病人那样，耐心地帮助劳教人员改恶从善。劳动教养管理所也是教育人、挽救人的特殊学校(绝大多数已办成了劳动教养学校)。劳动教养管理所按比例配备专(兼)职教师，对劳教人员开展法律常识、道德、时事和文化知识等教育，提高他们的法制观念和文化素质，教育时间平均每天不少于3小时。
为有利于劳教人员解除劳动教养后就业，劳动教养管理所还对劳教人员进行职业技术教育，不少劳动教养管理所办有电脑、裁剪、缝纫、电器维修、木工、烹调、理发、汽车驾驶和维修等职业技术培训班。劳教人员学习文化和职业技术经考试合格的，发给社会承认的文化或技术等级证书。
由于不少劳教人员是因为好逸恶劳、通过非法手段获取他人财产而走上违法犯罪道路的，所以劳动教养管理所还组织他们进行习艺性的生产劳动，以转变劳教人员不劳而获的恶习，帮助他们学习劳动技能，培养他们自食其力的能力和习惯。劳动时间和强度低于社会平均水平，在安排劳动时照顾劳教人员的性别、年龄、体力、技术水平等情况，建立安全生产制度，坚持文明生产，严防发生工伤事故，按照国营同类企业标准发给劳动保护用品和保健食物，生产所得的收益除发给劳教人员一定报酬外，主要用于改善劳教人员的生活和学习条件。劳动教养管理所依照法律和法规的规定，对劳教人员施以文明、科学、比较宽松的管理。要求绿化美化环境，完善教育、生产、生活设施，使他们在和谐、优美的环境下陶冶情操，矫正恶习。劳动教养管理所对劳教人员实行民主管理，建立“劳教人员民主管理委员会”，协助管理人员进行学习宣传、生活卫生以及文体活动等方面的事务性工作。劳动教养管理所对表现好并有帮教条件的劳教人员，可以安排到社会上“试工、试农、试学”；对表现较好，符合所外执行条件和身患疾病、符合所外就医条件的，可以决定所外执行和所外就医，这两类
人员约占劳教人员总数的10％左右。对在劳动教养期间确有悔改表现的，可以给予减少劳教期或提前解除劳教的奖励，受奖励人数在6O％以上。
劳教人员在劳动教养期间享有必要的生活待遇。劳教人员的生活费、医疗费由国家供给。生活标准相当于当地居民的平均生活水平。劳教所设立劳教人员食堂，在生活标准内尽量调剂、改善劳教人员伙食，保证他们吃够标准、吃得卫生。要求食堂按月向劳教人员公布伙食帐目，严禁克扣。对少数民族劳教人员在生活习惯上还给予照顾。劳教人员宿舍要求采光、通风良好，有适合当地气候条件的保暖、降温设施。劳动教养管理所设置医院或卫生所，配备必要的医疗设备，有病及时治疗。劳教人员病重的，可以依照法定程序办理所外就医。保证劳教人员有充分的休息时间，节假日休息。劳动教养管理所还设有图书阅览室和文体活动场所。劳教人员可以看书看报、看电视、电影，听广播，开展有益于身心健康的文艺、体育活动。
为保证劳动教养管理所严格执法和做好对劳教人员的教育、挽救工作，国家对劳教工作干警有严格的要求和纪律、法律约束。劳教工作干警必须具有较高的文化素养和一定的专业知识，从事劳教工作前要接受岗位培训，掌握劳教工作法规和有关业务知识，工作期间还要定期进行业务培训，以适应工作需要。对侵犯劳教人员合法权益及有其它违法违纪行为的干警，依法进行严肃处理，对此，《刑法》、《劳动教养试行办法》以及《劳改劳教工作干警行为准则》等法律、法规和规章中均有相应的规定。根据劳动教养的法律规定，人民检察院在劳动教养场所设驻所检察组，对劳动教养管理所的执法活动进行监督。
为有利于劳教人员的罪错矫治和解教后的安置就业，劳教所还积极与劳教人员的家属、原工作单位和原居住地的政府及有关单位建立联系，采取“请进来”、“走出去”以及签订“联合帮教协议”等方法，对劳教人员共同进行帮助教育，促进他们改正错误，解决他们家庭生活中的困难，帮助他们解决解教后的就业安置问题；劳动教养管理所还邀请社会上的党政领导、知名人士以及一些改正恶习、做出成绩的“回头浪子”来所里作报告进行规劝或“现身说法”，使劳教人员体会到党和政府及社会公众对他们的期望和要求，增强改正错误的信心。对解除劳动教养的人，回原居住地落户，就业、升学等不受歧视。劳动教养制度建立40多年来，使那些处于犯罪边缘的人避免了继续违法和走向犯罪，起到了维护社会治安和预防犯罪的作用，使他们中的绝大多数人认识了罪错，不良行为习惯得到了矫治。据调查统计：经过劳教的人员返回社会后，他们中的90％左右的人能够遵纪守法、自食其力，有的还成了先进模范，成了国家建设的有用之才。
劳动教养制度 篇3
关键词：劳动教养制度；改革
中图分类号：D926.8 文献标识码：A 文章编码：1671-864X（2014）08-0081-01
一、概述
2013年1月7日，全国政法工作会议传出消息称，将在报请全国人大常委会批准后，停止使用劳动教养制度。在全国人大批准之前，严格控制适用劳教措施，对缠访、闹访等三类对象，不采取劳教措施。中共十八大报告和中共中央总书记习近平在纪念现行宪法实施30周年的讲话中，都明确强调，要全面、有效地实施宪法。人身自由是公民基本权利中的首要权利，也可以说是首要人权。显然，中央已经下决心顺应历史潮流和广泛民意，逐步摒弃劳动教养制度。这是中共十八大后，贯彻依法治国、改进中国人权状况的一个重大举措。
二、劳动教养制度改革的必要性
劳教制度为什么要废除，一个关键点其实很简单：一个国家不能不经法院审判就长期关押公民，要限制人身自由，必须经过法庭的公开审判，经过自我辩解和律师的辩护，由对抗性的法庭调查，司法权确定有罪，作出判决后，才能够剥夺人身自由。而劳动制度的最令人诟病之处就是其不经正当法律程序长期剥夺公民人身自由。具体说，就是不经检察院审查起诉和法院审判，行政机关中的公安部门实际上能单方面决定长期限制和剥夺公民人身自由。将谁送劳教、劳教多少年，实际上由公安部门决定。这就是说，被劳教公民的人身自由可不经法院审判而由公安部门直接长期剥夺。其次，劳动教养制度也明显违反现行法律。根绝《立法法》和《行政处罚法》，剥夺公民人身自由的内容只能由全国人大及其常委会通过立法的刑事作出规定。按照这个规定，构成现行劳教制度中的由行政法规和部门规章等法文件规定的具体内容，都因与《立法法》和《行政处罚法》相抵触，应该归于无效。
放眼全球，尊重和保障人权、实行法治已成为国际潮流。在今天这个信息化的时代，中国公民在国际对比的基础上要求加强人身自由等基本权利保障的愿望比历史上任何时候都要强烈，要落实宪法关于实行法治，尊重和保障人权，保障公民人身自由、言论出版自由等基本权利的规定，就必须摒弃劳教制度，这项改革已经容不得继续拖延。
三、劳教制度的改革方向
现在全国劳教人员数量巨大，仅广东一省报道2012年就有18000余名。这些人员中包括轻微刑事违法人员，“危害国家安全情节显著轻微”人员，网上发表不满言论人员，初次实施违法行为的人，“无理取闹、扰乱秩序，且拒绝、阻碍国家机关工作人员执行公务”的人，老上访人员，赌博、卖淫、嫖娼人员，吸食、注射毒品的人员。
有人认为，现行劳教制度虽然有种种弊端，但如完全废除，对现行劳教的对象，如少管所的未成年人杀人、抢劫、强奸犯罪等怎么处理？适用治安管理处罚，无论是罚款还是拘留，都解决不了问题；如果对之适应刑罚，又不利于矫治。另外，对于那些流窜作案、多次作案、结伙作案但又不构成犯罪的人，如果仅对之给予罚款或拘留，放归社会，又会给社会留下不安全的隐患。
因此，有人提出用颁布《违法行为矫治法》，来将劳教问题司法化。立即又有人反对，担心它会成为《劳教管理办法》的替代品，换汤不换药，认为法治国家除了刑法、行政法来治理违法之外，并没有《违法行为矫治法》这个中间地带。违法行为矫治，如果其程序、最终决定权，仍是变相在公安机关，没有法院司法审查权力进行制衡，那么，仍然是一种劳教制度的翻版。
我国在《刑法》和行政法两者之间，还有一个治安法。已经立法的比较典型的法律，就是《治安处罚法》。从其执法主体和法律责任后果来看，这个法律明显属于行政法范畴，不是刑事法，也不是中间地带的法，而是明确的行政法律。因为其执法主体是公安局的终局权；救济方法用的是行政审判；处罚后果是公安决定而不是法院决定。
如果我们新颁布一个《违法行为矫治法》，显然其法律体例同《治安处罚法》是一样的，必然也为公安机关增加了一个自己终局处理的法律。具体执法起来，恐怕比劳教办法更严重，因为公安机关有了法律依据。当然，我们在立法时，如果坚持住《立法法》的基本原则，不给公安机关终局的四年关押权，只是给他15天的行政拘留权，那么这个侵犯人权的事情不会发生。但这样一来，《违法行为矫治法》就会是一个号召性的、没有多少执行力的法，不如不立。或者将这个法的终局权交给法院，在法院设立治安法庭，专门审理这一类案件，这样也能够解决。所有的限制人身自由的裁定，都必须经过司法权公开审判决定的法治原则，符合《公民权利和政治权利国际公约》的协定精神。
要将当前许多劳教范畴的轻微违法案件纳入司法审查，法院可以按照目前新的《刑事诉讼法》关于简易程序审理、特别程序审理的刑事案的方法，设立“治安法庭”和“轻罪法庭”。审理的案件，包括轻微刑事案件、自诉刑事案件、取保候审审查案件、现在的劳动教养范围的案件、精神病鉴定确认案件、死亡逃逸后财产判决案件、少年刑事案件。
以公安机关终局处理的劳教制度必须废除，这是原则。剥夺公民人身自由的权力必须交给司法机关来最后决定。根据正当法律程序原则的要求，任何国家机关作出涉及公民人身自由的决定，都必须适用司法或准司法的程序：行使调查、指控职能的机关应与行使裁决职能的机关分离；应给予被调查、指控人陈述、申辩的机会；裁决程序应有被调查、指控人和他聘请的律师或其他代理人参加，应为被调查、指控人和他聘请的律师或其他代理人提供与调查、指控人进行辩论、质证的机会；决定程序应公开进行，允许社会公众旁听。所以，关键是要让劳教制度变成受司法审查的行为，不再由公安一家说了算，运动员不能是裁判员。
要废止这样一个重要的行政法规，同样要走这样的立法、改法、废法程序。中政委不直接说废止，是依法办事的，是尊重了人大和国务院的立法权范围。为了回应全国人民的强烈呼声，在人大和国务院都尚未开会前，用“暂停使用劳教制度”这一表态和步骤，是既及时又准确的。
论我国的劳动教养制度 篇4
国内许多专家学者从不同的角度对劳动教养的涵义做了归纳, 如“劳动教养是对有违法犯罪行为但不够刑事处分的人, 依法实施制裁并体现劳动教育改造的措施”;“劳动教养是根据全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》和《关于劳动教养的补充规定》, 对有违法和轻微犯罪行为, 但不够或不需要刑事处罚的人实行强制性教育矫治的一种行政措施”;《国务院关于劳动教养问题的决定》中规定:“劳动教养, 是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施, 也是对他们安置就业的一种办法”;《劳动教养试行办法》中规定:“劳动教养, 是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施, 是处理人民内部矛盾的一种方法”, 等等。
不管从什么角度释义, “教养”一词都表明了劳动教养制度的目的:“即对教养对象进行法律道德教育、文化教育和职业技术教育, 培养其树立正确的价值观念, 掌握谋生的技能, 养成良好的行为方式, 使其成为遵纪守法、自食其力的社会成员。”这一目的为改革者所倡导, 并被奉为“劳动教养的特色”将在新制度中予以保留且发扬光大。然而“劳动”一词则被指摘:“政治意蕴和强制特征过于突出, 而且, ‘劳动’是教养的手段之一而并非目的。因此, 为了体现这项措施维护社会治安的职能, 逐渐淡化在过去的社会背景下形成的意识形态色彩, 并且与国际社会接轨, ‘劳动’一词不宜在新制度中沿用。”
二、我国劳动教养制度存在的问题
(一) 立法工作停滞不前, 劳动教养缺乏充分的适应时代发展变化的法律依据
从1957年到现在, 五十年的时间里, 经济、政治、法制形势发生了重大改变, 劳教制度本身的很多内容也在不断变化, 立法工作却始终未有太大的进展, 至今仍未形成一部由国家最高立法机关制定的集程序、实体内容于一体的系统、全面的法律, 1982年颁布的《劳动教养试行办法》依旧是劳动教养制度运行的主要法律依据。法的强大的生命力在于:能够根据实践发展的需要适时修订其内容。如果做不到这一点, 法不但不会发挥它固有的“指引、预测、评价、教育、强制”的作用, 反而会因僵化而形成桎梏, 束缚人们的行为、社会生活和社会关系, 从而引起人们的反感、批评、质疑。美国著名法学家博登海默在谈到一项法律时说到:“一个理想的法律制度可能是这样一种制度, 其间, 必要的法律修正都是在恰当的时候按照有序的程序进行的, 而且这类修正只会给那些有可能成为法律变革的无辜牺牲者带去最低限度的损害。”正因为缺乏一部适应时代发展变化的为各地公、检、法、司部门统一遵守的高层次的法律, “各地标准不一, 各部门各自为政”的局面随之形成, 给劳动教养审批、执行工作带来很多困难, 增加了执法成本;人民群众对审批工作不信任, 易产生不满情绪;相关法律权威性不高、相互矛盾的状况也会影响劳教人员认错伏法的效果。
(二) 劳教管理监督体制设计不合理
在管理体制的设计上, 1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》第一次将劳动教养的管理和审批机构确定为“劳动教养管理委员会”, 该委员会设置在省、自治区和直辖市以及大中城市的人民政府之下, 并由民政、公安和劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。然而, 所谓的“劳动教养管理委员会”似乎从一开始就只是个虚设的机构, 因为它一无健全的组织机构, 二无有效的办事机构, 三无统一的领导机构, 四无业务经费。1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中, 对收容劳动教养具体审批工作做了补充规定:“劳动教养的审批机关设在公安机关, 受劳动教养管理委员会的委托, 审查批准需要劳动教养的人。”但在实际劳动教养审批过程中, 劳动教养审批权由公安机关独揽的情况逐渐形成, 参与该委员会的民政、劳动和司法行政机构最终完全丧失了对劳动教养审批活动的参与权, 致使在审批工作中出现“审批随意性大、程序违法严重、先行劳教”等等严重问题。20世纪80年代初, 公安部正式成立劳动教养工作管理局, 各省、市、自治区和大中城市公安机关相应设立劳动教养工作机构, 具体管理这项工作。1983年, 劳动教养机关的隶属发生重大变化, 劳教管理机构转归司法行政部门领导, 对劳教人员的管理、教育和改造工作, 也随之改由司法行政部门的劳教机关负责。此后, 司法行政部门既管劳改又管劳教, 对劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法简单地沿袭狱政的管理模式, 致使劳动教养的改革总是跟在劳动改造改革的后面走, 其发展始终走不出“二劳改”的模式。在监督方面, 检察机关对劳动教养的提请呈报、劳动教养的审查批准、劳动教养的复议及劳动教养的执行这四个环节都应当实行法律监督。《劳动教养试行办法》第6条规定:“劳动教养机关的活动, 接受人民检察院的监督”, 人民检察院也于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法 (试行) 》, 这两个法律性文件为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据, 但是, 从劳动教养实践来看, 由于法律规定的劳动教养的监督范围不明确以及检察机关缺少具体的监督程序, 并且对劳动教养审批程序等环节的监督权, 不明确该由哪级检察机关行使, 再加上检察机关的检察建议权、检察纠正权没有明确的对相对人的检察处分权作为保障, 致使有关规定往往流于形式, 劳动教养的各个环节都缺乏有效的监督和制约。
三、我国劳动教养制度存在的现实意义及改革的出路
(一) 我国劳动教养制度存在的现实意义
劳动教养是社会的“减震器”, 它对于维护社会秩序、预防和打击犯罪、教育挽救违法人员功不可没。迄今, 劳动教养机构共收容教养了400多万名严重违法和轻微犯罪人员, 他们经过教育矫治后绝大部分成为遵纪守法的普通公民。实践证明, 劳动教养制度在预防和减少犯罪, 挽救违法和轻微犯罪人员, 维护社会治安和社会稳定, 保障社会和谐中发挥了重要作用。著名刑法学家储槐植先生认为劳动教养制度符合最大多数人的最大利益, 经过必要的改革和完善完全具有存在的合理性和运作的合理性。西南政法大学的王利荣教授在其《制度性教养的走向与立法选择———兼论以刑事法视角构架保安处分的可行性》一文中对劳动教养制度有这样的评价:“我们在批评劳教诸多弊端之时, 轻言废弃劳教, 也会导致立法前景不够明朗。”“从我国法制建设的整体需要考虑, 借用现有劳教机制和做法, 系统解决我国治安中的特殊问题, 兴许是一种成本更节省的制度选择。”
(二) 改革的出路
既然劳动教养制度符合最大多数人的最大利益, 经过必要的改革能够完善其存在的合理性和运作的合理性, 那么如何改革呢?笔者认为主要从以下几个方面入手。
1、立法的完善。
“有法可依”是法治的源泉和基础。为了消除现行有关劳动教养制度的决定、办法与我国法律、国际条约的冲突, 让劳动教养制度有法可依, 当务之急是完善立法。立法应遵循《宪法》、《行政处罚法》、《立法法》的相关规定, 并与国际人权公约的要求相适应。立法的重点应放在受到强烈质疑、批评的内容上, 如:劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式、监督制约机制, 等等。2005年《违法行为教育矫治法》列入全国人大常委会当年的立法计划, 同年4月全国人大法工委首次将《违法行为教育矫治法》草案提请全国人大常委会审议, 这是最高立法机关顺应民意和司法规律作出的科学的立法决策。这意味着:违法行为教育矫治将在遵循法治原则的前提下继承、改革、发展劳动教养制度, 从而使职能部门依法高效地处理社会治安问题, 更好地保障教育矫治对象的合法权益, 体现司法公正。
2、司法的完善。
以程序正义保障实体正义, 符合文明社会的法治精神, 有利于我国政治文明的建设。未来劳动教养的程序设置将走向司法化, 理由如下: (1) 与《宪法》和《公民权利与政治权利国际公约》有关保护公民人身自由不受侵犯的立法精神保持一致。《宪法》第37条规定, “公民的人身自由不受非法侵犯, 任何公民未经人民检察院批准或者决定或由人民法院决定, 不受逮捕”;《公民权利与政治权利国际公约》第9条第一款规定, “除非依照法律所规定的根据和程序, 任何人不得被剥夺自由”。“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人, 有资格向法庭提起诉讼, 以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。 (2) 劳动教养是一种涉及公民人身自由权的法律行为, 应当设定较为严密的法律程序, 从而有效地避免劳动教养作为一种制度对公民权利的普遍侵害。在制度设计时规定有关违法行为由审判机关认定, 确保违法事实和证据经过公开质证, 有关当事人可以获得机会聘请律师辩护, 司法程序上的许多重要制度和措施, 如回避制度、备案制度、办案责任制、错案责任追究制以及先行羁押措施等也都可以适用于劳教实践。由此, 劳教案件的办理程序做到了有法可依, 公开、公平、公正, 劳动教养制度的法制形象得以重塑。因此, 劳动教养的程序设置走向司法化是必然的发展趋势。
3、执法的完善。
与《违法行为教育矫治法》的立法工作几乎同步进行的是劳教管理机构、劳教场所推行的以“劳教办特色”为宗旨的劳教改革。这里的“特色”是指“管理方式多样化、教育矫治科学化、劳动安排功能化、执法活动规范化、队伍建设专业化、所区环境校园化”, 下面笔者仅就“教育矫治科学化”和“管理方式多样化”详述之。
首先, 教育矫治科学化。“教育”是培养人、造就人的一种活动。对劳动教养人员的教育, 是一种特殊形式的教育, 因为他们是实施了刑法边缘行为的刑法边缘族 (即:严重违法但没有构成犯罪的, 或具有轻微犯罪行为但不需要限制人身自由的人) , 必须通过教育达到使劳动教养人员转变思想, 矫正恶习, 培养品德, 学习技能, 成为遵纪守法、自食其力的正常公民。教育是劳动教养工作的根本任务和基本手段, 应当把它摆在首要的地位, 让它发挥主导作用。为了充分贯彻落实“教育”的方针, 体现劳教的特色, 司法部于2004年提出了“以课堂化教育为主导, 提升教育工作整体水平”的意见, 在此意见的指导下, 各劳教机关纷纷在传统的思想政治、职业技能、文化知识、形势政策、习艺劳动等专题教育的基础上推出了教育矫治的新招。
其次, 管理方式多样化。劳动教养人员管理是我国劳动教养执行机关在预防和减少犯罪, 维护社会治安秩序, 依法对被劳动教养人员执行劳动教养过程中, 直接实施的教育挽救活动及日常生活事务管理的一项行政执法活动。它是维护劳动教养管理所安全稳定以及促进劳教人员思想转化和恶习矫正的重要保障。当前, 管理方式的改革创新主要体现在三种管理模式的推行当中。封闭式、半开放式、开放式管理是对劳教人员实施执法管理的三种基本模式:封闭式管理是基础, 半开放式管理是主要模式, 开放式管理应当严格控制。劳教所根据劳教人员罪错性质、主观恶习程度、表观情况、执行期限和社会帮教条件, 分别采用封闭式、半开放式、开放式三种模式, 实行分阶段动态管理。劳教机关按照公平、公正、公开的原则, 制定科学合理的三种管理模式升降级的考核标准、考核方法和考核程序。三种管理模式的推行效果不错, 不同级别劳教人员享受不同的处遇, 极大地激发了教养生产改造的积极性, 让他们看到了希望并且对自己充满信心, 形成了“你追我赶”的良好改造局面。
摘要：劳动教养制度实施了50多年, 各种运作弊端的产生在所难免, 然而实践证明, 劳动教养制度在预防和减少犯罪, 挽救违法和轻微犯罪人员, 维护社会治安和社会稳定, 保障社会和谐中发挥了重要作用。面对质疑和批评, 如何改革劳动教养制度已经成为众人关注的焦点。立法的完善, 司法的保障, 执法的科学、规范化是我国劳动教养制度改革的出路。
关键词：劳动教养,问题,现实意义,出路
参考文献
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[3]、郭建安, 郑霞泽, 苏利等.关于改革与完善我国劳动教养制度的立法构想[J].劳动教养立法研究, 2004 (4) .
[4]、陈泽宪, 林小春.劳动教养改革刍议[M].法律出版社, 1998.
劳动教养制度及其改革(刘仁文) 篇5
刘仁文
随着以加强人权保障为重要内容的刑法、刑事诉讼法修订工作的顺利完成，以及我国政府签署《公民权利和政治权利国际公约》，中外法学界关注已久的劳动教养制度再次成为一个引人注目的热点。认真考察劳动教养制度的历史发展与现状，仔细分析其利弊，探讨劳动教养制度存在的主要问题，寻求改革的正确途径和有效措施，对于完善我国的治安法制建设，强化人权保障，改进社会治安的综合治理工作，具有重要的理论与现实意义。
一、劳动教养制度的历史发展与现状
劳动教养制度创办于1955年8月。1955年下半年，我国在取得全国范围内的镇压反革命运动的重大胜利的基础上，又在机关内部开展了大规模的肃清暗藏反革命分子的运动。1955年8月25日，中共中央发布了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日，党中央又发布了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。从此，劳动教养机构陆续在全国各地建立，劳动教养制度在我国诞生。1957年8月1日，经全国人大常委会批准，国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，这是我国第一部劳动教养法规。但就在该法规通过不久，由于“左”的错误思潮的影响，劳动教养工作很快就突破了法规所规定的收容范围和对象，其审批权限和程序也没有得到很好地遵守。①到“文化大革命”，劳动教养工作遭到严重破坏，基本上处于停办的状态，即使恢复或复办的劳动教养场所，在管理上也仍然沿用“左”的政策，把劳动教养人员错误地当作专政对象来对待。1978年党的十一届三中全会后，劳动教养工作进入了一个新的发展时期。1979年11月29日经全国人大常委会批准，国务院12月5日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，并重新公布了《关于劳动教养问题的决定》。1982年1月21日，经国务院批准，公安部发布了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了详细规定。此后，全国人大常委会又根据社会治安领域出现的一些新问题，在1986年通过的新的《中华人民共和国治安管理处罚条例》、1990年通过的《关于禁毒的决定》、1991年通过的《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等法律中对劳动教养的对象作了扩大。此外，一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作了补充，如1989年国务院发布的《铁路运输安全保护条例》，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部《关于处理反动会道门工作有关问题的通知》等。现在，全国共有劳教场所310多个，干警职工10万多人，收容劳教人员31万多人。②
40多年来，劳动教养在以下几个方面经历了一个发展变化过程：
（一）劳动教养的性质与宗旨
在劳动教养制度建立之初，劳动教养既是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种 1 措施，也是对他们安置就业的一种方法。其主旨是为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动能力的人，改造成为自食其力的新人，以维护公共秩序和有利于社会的建设。③至80年代初，劳动教养被确定为“是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。其主旨也被进一步明确为：“在严格管理下，通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼，把他们改造成为遵纪守法，尊重公德，热爱祖国，热爱劳动，具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”④与以前相比，主要发生了两个变化：一是不再把劳动教养作为对被劳动教养人安置就业的一种办法；二是将劳动教养明确规定为一种“行政措施”和一种处理人民内部矛盾的方法。90年代初，司法部又具体规定对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造。⑤此后，国务院又认定：“劳动教养所是国家治安行政处罚的执行机关”。⑥这实际上既重申了劳动教养是一种教育改造措施，又首次确认了劳动教养也是一种治安行政处罚措施。
（二）劳动教养的对象和范围
最初确定应当加以收容实行劳动教养的人，是以下4种人：
1、不务正业，有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理，屡教不改的；
2、罪行轻微，不追究刑事责任的反革命分子、反社会主义的反动分子，受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分，无生活出路的；
3、机关、团体、企业、学校等单位内，有劳动力，但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨害公共秩序，受到开除处分，无生活出路的；
4、不服从工作的分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。⑦至80年代初期，收容劳教的对象被进一步规定为以下六种人：
1、罪行轻微，不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子；
2、结伙杀人、抢劫、强奸、放火等犯罪团伙中，不够刑事处分的；
3、有流氓、卖淫、盗窃、诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的；
4、聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安，不够刑事处分的；
5、有工作岗位，长期拒绝劳动，破坏劳动纪律，而又不断无理取闹，扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序，妨碍公务，不听劝告和制止的；
6、教唆他人违法犯罪，不够刑事处分的。⑧并规定对精神病人，呆傻人员，盲、聋、哑人，严重病患者，怀孕或哺乳未满一年的妇女，以及丧失劳动能力者，不应收容。⑨后来，又明确规定对赌博，制作、出售或传播淫秽物品和经强制戒除后又吸食、注射毒品的人员亦可实行劳动教养，对经公安机关处理后又卖淫、嫖娼的，应当实行劳动教养。⑩对于劳动教养对象的家居范围，早期并没有明确规定，1979年12月公布的《国务院关于劳动教养的补充规定》，将劳动教养收容人员限定为“大中城市需要劳动教养的人”。1982年《劳动教养试行办法》规定，对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可收容劳动教养。⑾1984年，公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中又规定：“铁路沿线、交通要道的城镇吃商品粮的人，需要劳动教养的，可由县公安局整理材料，报经地区（市）劳动教养管理委员会批准。”近年来。随着农村社会治安形势的恶化，一些地方开始把劳动教养的适用面扩大到农村，如山东省就颁布了由省高级人民法院、高级人民检察院、公安厅、司法厅联合制定的《关于在集中整治农村社会治安斗争中办理劳动教养案件若干问题的意见》，专门就此作出部署。⑿
（三）劳动教养的审批
1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》规定，需要实行劳动教养的人，由民政、公安部门，所在机关、团体、企业、学校等单位，或者家长、监护人提出申请，经省、直辖市、自治区人民委员会或者它们委托的机关批准。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》改为规定：对于需要实行劳动教养的人，由省、直辖市和大中城市人民政府成立的劳动教养管理委员会批准。劳动教养管理委员会由民政、公安、劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。⒀1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中，对收容劳动教养具体审批工作作了补充规定：“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人。”
（四）劳动教养的收容期限
早期的劳动教养，并未规定明确的收容期限。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》才确定劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长1年。1982年《劳动教养试行办法》又对提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限的条件与审批权限作了具体规定：提前解除劳动教养，一般不超过原劳动教养期限的二分之一；延长劳动教养，累计不得超过1年；提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限，均由劳动教养管理委员会批准。⒁
（五）劳动教养的管理
论劳动合同解除制度 篇6
摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。
关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除
1劳动合同解除的概念和特征
1.1劳动合同解除的概念
劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。
1.2劳动合同解除特征
1.2.1要有合法有效的劳动合同
劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。
1.2.2要有解除的意思表示
在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。
1.2.3需依法解除
双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。
2我国劳动合同解除制度中存在的不足
2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
2.2统一预告解雇通知期不合理
《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。
2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差
我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。
3完善劳动合同解除制度的建议
3.1对《劳动合同法》进行完善
针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。
3.2规定不同的预告解雇通知期
因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。
3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费
本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。
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劳动教养制度 篇7
一、劳教制度的变迁
劳动教养就是劳动、教育和培养,简称劳教。劳动教养制度是指公安机关对习惯性违法或有轻微犯罪行为但尚不够刑事处罚又有劳动能力的行为人所采取的一种行政处罚。 它的最大特点是不经司法程序即可剥夺公民的人身自由,公安机关不经法庭审讯定罪,即可对疑犯投入劳教场所实行最高期限为四年( 2005年9月调整为二年) 的限制人身自由、强迫劳动、思想教育等措施。
( 一) 1955 年 8 月,第一份有关“ 劳动教养”的红头文件出台
劳动教养作为一种非司法性剥夺公民人身自由的制度,初创于20世纪50年代。1955年8月25日,党中央发出的《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》,明确指出对于“不够判刑而政治上又不适宜继续留用,放到社会上又会增加失业”的“反革命分子“”坏分子”,采取与劳动改造不同的处理方式“: 让他们集中起来,但不完全失去自由,替国家做工,由政府发给一定的工资。”
( 二) 1957 年 ,正式确立劳教制度
1957年8月 ,中华人民共和国国务院公布了《关于劳动教养问题的决定》。 该决定的初衷是为了管理“游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人。”主要针对的对象是“ 不够逮捕判刑而政治上又不适合继续留用,放到社会上又会增加失业的”人员。
( 三) 1982 年 1 月 ,《 劳动教养试行办法》 颁布
1979年11月,全国人大常委会批准公布了《国务院关于劳动教养的补充规定》。 首次确定由省、自治区、直辖市和大中城市人民政府组成劳动教养管理委员会,负责劳教的审批; 将劳教的期限首次以立法的形式明确规定为一至三年, 必要时延长一年;明确规定了由人民检察院对劳教机关的活动实施监督等。1982年1月颁布《劳动教养试行办法》 ,是我国关于劳教制度较为详尽的法律文件之一。首次明确将劳教场所视为“ 改造人、造就人的特殊学校”。
1986年 ,全国人大常委会通过《治安管理处罚条例》 ,明确增加了三种可以适用劳教的情况:卖淫、嫖娼以及介绍、容留卖淫、嫖娼的人;赌博以及为赌博提供条件的人;制作、复制、出售、出租以及传播淫书、淫画、淫秽录像或者其他淫秽物品的人。
1990年 ,第七届全国人大常委会通过了《关于禁毒的决定》 ,明确规定:“吸食、注射毒品成瘾的,予以强制戒除,进行治疗、教育。强制戒除后又吸食、注射毒品的,可以实行劳教, 并在劳教中强制戒除。”
2005年9月 ,公安部发布《关于进一步加强和改进劳动教养审批工作的实施意见》 ,将赌博、淫秽物品相关行为纳入劳教调整范围。
2009年 ,中央政法委《关于进一步加强和改进涉法涉诉信访工作的意见》 ,正式将“违法闹访者”纳入劳教对象。
二、废除劳教制度的必要性
( 一) 劳教制度的弊端
1.与限制和剥夺人身自由的处罚必须由法律设定的规定相冲突。2000年7月,《立法法》实施,明确了“法律保留”原则,即“限制人身自由的强制措施和处罚”只能由“法律”设定,这里的“法律”,专指全国人大及其常委会制定的法律。法学界一致的观点是,有关劳教制度的两个法律文件虽然经过了全国人大常委会批准,但不符合法律实质,《劳动教养试行办法》是国务院转发的公安部文件,只能看做是部门规章。
2.劳动教养突破了“法定原则”。实践中,被劳动教养的相对人,无需法院审判定罪,仅需公安机关独自决定;在程序方面,无罪推定、审判公开、辩护制等都无法实行;甚至被劳动教养者不服,都没有寻求司法救济的机会。这些年,我们日益强调“微罪不起诉”等人性化法治理念,对那些根本达不到刑事处分的人却动辄限制一年以上人身自由,显然已经不合时宜。
3.劳动教养成为公安机关滥用权力的工具。在某种程度上,劳教已经成为滋生腐败打击报复的工具,严重地影响到社会稳定。在社会变革期,官员需要政绩,于是就要拆迁,就要征地,就有可能危害到公民的切身利益,公民有意见,于是就要诉求,就要上访,对此,官员们不想在上级那儿留下施政不好的坏印象, 自可以拿稳定压倒一切的政治帽子扣在当事人头上,以法律的名义将其劳教,借以换得暂时的秩序安宁。当前官民矛盾加深,司法公信受损,社会不信任感加剧,社会不稳定感凸显,不能不承认是劳教制度产生的弊端。
( 二) 废除劳教制度的必要性
一项国家制度的存废,本身就有历史必然性。在特殊历史时期产生的劳动教养制度,应对的是当时的社会环境,所发挥的历史性作用是毋庸置疑的。而随着时代的不断进步, 劳教制度作为特定历史时期的产物,由于它本身的法理缺陷和广受非议,应该退出历史舞台。可以说,一项法律制度的设立或者存废,需要设定一个基本的评判标准。
1.要看这项法律制度的设立 ,是否履行了法定程序。《关 于劳动教养问题的决定》是经全国人大常委会批准,由国务院公布的,其形式的“合法性”在当时没有问题。但在2000年3月九届全国人大第三次会议通过《立法法》后 ,情势发生了根本性的转变。《立法法》把限制公民人身自由的权力“ 收归”法律行使———也就是说,除了法律,其他任何法规、规章都没有作出限制公民人身自由规定的权力。随着《立法法》 的实施,劳教制度陷入了形式“不合法”的窘境。《立法法》 已实施十余年,但这样的窘境至今仍未突破。
2.要看这项法律制度的设立 ,是否起到了保护人权的作用。特定历史背景下劳教制度的作用,当然不容置疑,但在新的历史条件下,劳教制度是否还能继续发挥其应有的作用,是否符合保护人权的时代要求,劳教制度在变革时代实施过程中出现的许多案例,在不断撕咬民众神经的同时,也不断地陈述着一个事实———这项制度,真的过时了。
3.要看这项法律制度的设立 ,是否贯穿了法治的要求。权力的行使,必须受到法律的约束,这是无数事实证明了的真理。劳教制度是在未经法庭审讯定罪的情况下,即可将当事人投入劳教场所,受到最高期限为四年的限制人身自由等处罚,这种缺乏监督和限制的劳教制度,客观上为某些人滥用权力提供了可乘之机,更是违背了法治的要求。从这一角度讲,存在弊端和广受非议的劳教制度应该废除。
三、废除劳教制度的意义
在“依法治国”深入人心的今天,劳教制度已经悖逆于时代潮流,阻碍国家法治进步。废止这一制度,可谓得民心、顺民意、合法治。
( 一) 有利于维护宪法权威
从某种意义上说,劳教制度用行政命令来剥夺人身自由,与法治国家的要求不相符。我国宪法第37条规定:“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民,非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定,并由公安机关执行,不受逮捕,禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由,禁止非法搜查公民的身体。”宪法作为一个国家的根本大法,代表的是一个国家全体公民的共同意志,是神圣不可侵犯的。所以劳教制度的存在一直是我国法治社会建设道路上的拦路虎,有其存在我国的社会就不算是纯粹意义上的法治社会。废除劳教制度无疑维护了宪法的权威。
( 二) 有利于完善人权司法保障
劳动教养主要是侵犯公民的人身自由,废除这一制度对于维护公民合法权利意义不容忽视。以何吉上案( 湖南双牌县村民何吉上因其举报村支书侵占退耕还林款未见“效果”, 多次上告,2009年8月,永州市“劳教委”决定对其劳动教养一年。 )为例,即使他的行为构成了扰乱公共秩序罪,受到的处罚可能是拘役,还有可能被判处缓刑。而在劳教制度下,却是被劳教剥夺人身自由一年。这里就形成一个悖论,不构成犯罪的处罚比构成犯罪还要重,这是对公民权利的严重侵害。
( 三) 有利于避免权力滥用
由公安机关完全主导的劳动教养是典型的“警察罚”,公安机关拥有不受制约的自由裁量权,打破了公、检、法相互制约的平衡关系,使原本已经过大的公安权力进一步膨胀,很容易导致权力滥用。
四、完善对违法犯罪行为的惩治和矫正法律,健 全社区矫正制度
( 一) 降低犯罪量刑门坎
我们虽然不能完全取消犯罪“量”的概念,但降低“量”的门坎是必须的。像撬门别锁、偷盗、打架斗殴,对于这些轻微犯罪中的严重者和有暴力倾向者,还是要入罪的。这需要最高人民法院以司法解释的形式制定新的犯罪量刑标准,大多数按罪犯处理,关进监狱矫治。
( 二) 修改《 刑法》 的“ 管制刑”为“ 社区服务刑”
修改《刑法》 ,将“管制刑”改为“社区服务刑”,对于没有暴力倾向,又不能按照《治安处罚法》和《行政处罚法》 处理,对社会安全危害不大的罪犯,判到社区去劳动,或为养老院、孤儿院、福利院等服务。西方国家大部分采用这种方式,效果不错。
( 三) 完善社区矫正制度
实践中,司法行政机关要加快推进和完善社区矫正制 度,才能保障劳教制度废止后相关工作平稳过渡。我国社区矫正工作已于2009年全面试行。现有的社区矫正工作我们已经在摸索中,已经有了比较好的实践,下一步,把那些矫正人员怎么样把它纳入到我们的社区矫正制度当中去,劳教制度废止后,接下来的制度创新的任务会更重,在这个制度创新当中,我们要更加严格地遵守法治的原则,使应当惩治矫正的行为得到惩治和矫正,使应当保护的人权也得到严格的保护。
摘要：废除劳动教养制度,是我国在人权司法保障方面的重要举措,标志着我国法治建设又向前迈出重要一步。废除劳动教养制度,有利于维护宪法权威,有利于完善人权司法保障,有利于避免权力滥用,有利于履行国际义务。废除劳动教养制度,必须修改相关法律,做好法律制度衔接,诸如降低犯罪量刑门坎,修改《刑法》的“管制刑”为“社区服务刑”,完善社区矫正制度和制定《社会矫正法》。
关于中国劳动教养制度存废的思考 篇8
2012年10月9日, 国务院新闻办公室发表《中国的司法改革》白皮书, 在回答记者关于劳教问题的提问时, 中央司法体制改革领导小组办公室负责人姜伟称:劳教制度为维护中国的社会秩序发挥了重要作用, 但劳教制度的一些规定和认定程序也存在问题, “相关部门正在研究具体的改革方案”。这表明, 从官方角度看, 劳动教养制度也到了需要改革的时候了[1]。
一、中国劳动教养制度的发展历程
中国的劳动教养制度始建于20世纪50年代。1955年, 中国在全国范围内的镇压反革命运动基本结束, 新生的人民政权得到基本的稳固。但在当时, 全国的政治形势、社会形势还不安定。于是中共中央于1955年8月25日发布了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》, 指出:“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子, 除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外, 分两种办法处理。一种办法, 是判刑后劳动改造。另一种办法, 是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用, 放到社会上又增加失业的, 则进行劳动教养, 就是虽不判刑, 虽不完全失去自由, 但亦应集中起来, 替国家做工, 由国家发给一定的工资。”1956年1月10日, 中共中央又发布《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》, 对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则规定。根据中共中央的这两个指示, 劳动教养机构在全国各地陆续建立, 劳动教养制度在中国诞生。
1957年8月1日, 经全国人大常委会批准, 国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》。由于当时“左”倾思想的影响, 劳动教养工作在全国范围内被扩大化, 收容范围和对象突破了该决定的规定。文化大革命期间, 劳动教养工作遭到破坏, 基本上处于停办状态。
1979年11月29日, 经全国人大常委会批准, 国务院又于同日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》, 1982年1月21日, 经国务院批准, 公安部发布了《劳动教养试行办法》, 对劳动教养的具体实施作了较为详尽的规定。此后, 全国人大常委会针对社会治安领域出现的一些新问题、新情况, 1990年通过了《关于禁毒的决定》、1991年通过了《关于严禁卖淫嫖娼的决定》, 扩大了劳动教养的对象。另外, 一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作出了补充规定, 如1989年国务院发布的《铁路运输安全保护条例》, 最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部《关于处理反动会道门工作有关问题的通知》等。上述法规、规章、司法解释、规范性文件共同构成了中国现行的劳动教养制度。现在, 全国共有劳动教养场所300多个, 民警职工10万余人, 共收容劳动教养人员26万多。
二、中国劳动教养制度曾经发挥的作用
1. 预防、震慑作用。
通过宣传、贯彻劳动教养法律、法规, 使公民了解到劳动教养的相关规定, 指引行为人的行为, 使人们能够根据相关规定了解和判断自己的行为是否属违法犯罪行为, 是否会受到劳动教养处罚, 有意识地预防违法行为的发生。
2. 教育、改造作用。
国务院发布的《关于劳动教养问题的决定》的目的是:“为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人, 改造成为自食其力的新人。”公安部《劳动教养试行办法》第3条规定:“对被劳动教养的人, 实行教育、挽救、改造的方针, 教育感化第一, 生产劳动第二。在严格管理下, 通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼, 把他们改造成为遵纪守法, 尊重公德, 热爱祖国, 热爱劳动, 具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”劳动教养的主要目的不是为了惩罚违法犯罪, 而是为了维护社会治安, 预防和减少犯罪, 对轻微违法犯罪人员进行强制性的教育改造。
三、中国劳动教养制度存在的弊端
1. 劳动教养管理委员会不符合中国现行司法体制。
《立法法》、《行政处罚法》规定, 限制公民人身自由的行政处罚或强制措施, 只能由法律设定, 并只能由公安机关行使。而劳动教养依据的法渊是行政法规和部门规章, 劳动教养的实施主体在形式上是由民政、公安、劳动等部门的负责人组成的劳动教养管理委员会, 这不符合《立法法》、《行政处罚法》有关行政处罚的设定权限与种类的规定, 不符合中国现行司法体制。
2. 劳动教养制度法律依据不充足。
劳动教养制度是根据中共中央两次《指示》创办的, 是一项政策性措施。依据1954年宪法, 当时的全国人大常委会和国务院不享有立法权, 国务院根据中共中央的内部指示, 于1957年8月发布《国务院关于劳动教养问题的决定》, 该决定不能算严格意义上的法律。1979年全国人大常委会又批准颁布了《国务院关于劳动教养的补充规定》。国务院的《决定》和《补充规定》构成劳动教养法律制度的主要依据。《决定》和《补充规定》的性质主要属于政策文件的范畴。1982年国务院又批转了公安部的《劳动教养试行办法》作为现行劳动教养制度运行的主要法律依据。《试行办法》属于部门规章。因为根据1978年宪法, 全国人大常委会、国务院、公安部都无立法权, 以这些所谓的法规、规章为依据的劳动教养制度明显缺乏充分的法律依据。
3. 现行劳动教养制度与中国其他法律制度存在矛盾。
现行劳动教养法律法规和《行政处罚法》、《立法法》的有关内容相矛盾。《行政处罚法》第10条第1款规定:“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”第64条第2款规定:“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的, 应当自本法公布之日起, 依照本法规定予以修订, 在1997年12月31日前修订完毕。”而“劳动教养”属于限制人身自由的行政处罚, 不符合《行政处罚法》的规定。
4. 劳动教养制度和中国签署的国际人权公约相冲突。
1998年10月5日, 中国签署联合国主持制定的《公民权利与政治权利国际公约》, 中国正在积极准备加入该公约。在限制人身自由方面, 中国的劳动教养制度与这项公约有很大冲突。《公民权利与政治权利国际公约》第9条第1项规定:“人人有权享有自由和安全, 任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所规定的根据和程序, 任何人不得被剥夺自由”;“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人, 有资格向法庭提起诉讼, 以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。目前劳动教养制度下, 确定一个公民是否应受劳动教养的根据不是权力机关制定的法律, 而是行政机关制定的行政法规, 根据《公民权利与政治权利国际公约》的规定, 行政部门制定的规章, 是不能直接用来作为剥夺或限制公民人身自由的法律依据的。
5. 劳动教养的法律监督机制不完善。
实践中, 公安机关往往集办案、呈报、审批、复议权于一体[2]。根据《劳动教养试行办法》第12条第2款规定:被决定劳动教养的人, 对主要事实不服的, 由审批机关组织复查, 经复查后, 不够劳动教养条件的, 应撤销劳动教养;经复查事实清楚, 本人还不服的, 则应坚持收容劳动教养。这种由公安机关自己决定, 自己复查, 自己纠错的做法, 不符合《行政复议法》有关行政复议程序的规定。
《人民检察院劳教检察工作试行办法》规定:人民检察院对劳动教养机关的活动是否合法实行监督。但因无具体的监督处理程序和相应的后继手段, 在劳动教养实践中, 这种监督作用微乎其微。有的劳动教养人员从开始报送劳动教养就提出申诉, 一直到期满都没有一个相应的答复。检察机关由于没有具体的监督办法, 对此较少过问, 即使过问, 复查纠正也遇到种种阻碍[3]。
行政诉讼法实施后, 劳动教养虽然被纳入司法审查的范围, 但由于劳教人员对劳教决定不服提起的诉讼大多在劳教期间, 并且在案件管辖上存在认识上的分歧。因此, 劳教人员的诉讼权利很难得到切实有效的保障。
通过以上论述可知, 劳动教养制度是中国特殊历史时期的产物, 在特定的历史时期起到过一定的作用。但是该制度的存在, 与保障人权的宪法理念相违背, 不符合法治精神。鉴于劳动教养制度存在的种种问题和弊端, 从保障公民权利的角度来看, 废除这一制度很有必要。从国家政权的角度看, 由于不需要严格的法律程序, 受到的监督小, 劳动教养制度方便政府对社会的管理、控制;废除劳动教养制度还涉及到十余万从事劳教工作的民警的安置, 在公民权利对国家权力不能有效约束的现实情况下, 劳动教养制度一定时期内在中国仍然会存在。但是考虑到社会的进步、民众的期待, 推动劳教制度改革成为必然选择。
参考文献
[1]人民网, peoplewww.people.com.cn, 2012-10-10.
[2]吴春.完善劳动教养适用程序构想[J].犯罪与改造研究, 2000, (12) :34-38.
劳动关系比较制度分析 篇9
二战以后鉴于社会主义阵营的扩大和劳工运动的迭起, 西方发达国家非常重视劳动关系的协调和处理, 而且有一整套的理论体系和制度保证。
1993年, 诺贝尔经济学奖得主道格拉斯?诺斯提出了“路径依赖”理论。他强调一个国家在制度建设中要充分注意历史文化和民族传统的影响, 即她要知道自己的过去, 自己的历史传统和文化惯性, 自己而临的选择和制约, 否则, 就不可能知道未来的发展方向。诺斯指出, 制度具有历史惯性, 新制度总是内生于旧制度之中。同时, 制度变迁具有明显的“路径依赖”的特性。
西方国家在发展中逐渐认识到:劳资冲突和阶级矛盾、以及由此引起的社会危机和动荡, 是其制度变迁中最大的交易成本。要减少这种交易成本, 保证社会的稳定和经济发展, 就要从“理性”出发, 通过一套制度安排和机构重组, 将这种损失降到最低的程度。他们通过“外部性”内部化来实现这一目的。“外部性”指的是在社会经济共同体中, 行为个体在按照“成本一收益”原则做出决策时, 直接或间接给根本没有参与这一决策的第三者或更多的人带来的利益或损失。它具有“经济”和“不经济”两种形态。“不经济”是指交易主体的任何一方在按照“成本一收益”原则做出决策时, 给对方或第三方, 甚或更多的人带来损失。“外部性”, 特别是外部不经济产生的根本原因是资源的“相对稀缺性”和“有限理性”、“经济人”的自利性之间的矛盾。从道理上说, 所有者、经营者和劳动者作为企业内部的三大利益主体, 其合法权益都应受到保障, 其过分要求都应受到制衡和约束。但必须指出的是, 由于信息不对称、权责不对等、激励和约束不相容, 在企业中最容易受到伤害的还是劳动者。“外部性内部化”指通过制度建设和机构重组等内化的方法将外部不经济的损失减少到最低程度的一系列方法和手段的总和。其通常的作法就是集体谈判、分享经济、职工持股、劳资有限共决等一系列缓和劳资冲突和阶级矛盾的措施。有学者认为:分配制度中的“外部性内部化”是西方国家避免衰退的重要途径。
改革开放后, 我国处在社会主义市场经济体制不断完善的过程中, 劳动关系的变化和劳动问题的突出, 迫切要求形成我国的产业关系政策和劳动关系协调体系。与发达国家早期由自然经济向市场经济转变过程中的劳动关系不同, 我国目前的劳动关系问题呈现出由计划经济向市场经济转轨的特点。然而, 其共同点在于两者都处于工业化和市场化的经济发展进程中, 这就决定了我国劳动关系问题的演进过程, 与早期西方国家具有一定的相似性。西方各国经过长期的发展, 在不断调整改善劳动关系的过程中, 已逐渐形成了各具特色的劳动关系调整模式, 这对于我国研究和解决劳动关系调整问题, 具有相当的借鉴作用。
2 国外劳动关系调整模式
我们把国外劳动关系调整模式归纳为三种:以德国为代表的劳资协议自治式、以日本为代表的家族式以及以美国为代表的自由多元化的劳动关系调整模式。
2.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式
德国是欧洲 (大陆) 劳动关系调整模式的代表, 其特点是:劳动者得到很好的劳动保护, 劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范, 行业 (地区) 对工资率进行调控, 由法律规定的最低工资相对较高, 劳动报酬分化较小。劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度, 其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在, 并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件, 集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系, 不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定, 而且使社会经济也能得以稳定发展。在处理劳动关系过程中, 联邦政府不参加具体操作, 仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。在企业管理系统中, 德国实行劳资平等共决制度, 通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督, 使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理, 行使应有的权利。
2.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式
日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起, 劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段, 强调和谐的人际关系, 宣传以和为贵的传统价值观, 倡导集体主义合作精神和感情投资。因此, 劳动关系的和谐得到社会各方的重视, 劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决, 企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中, 企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。企业经营的这两项制度, 为日本职工的就业保障和逐级晋升提供了保证, 同时, 培养了职工对企业的归属感和效忠思想, 提高了职工的企业意识和劳动干劲, 培养和加强工人的经济和感情联系, 形成了一种“主仆式”的劳动关系, 从而保持了劳动关系的长期稳定。
2.3 以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式
美国劳动关系调整模式的特点是:劳动法与民法较为相似, 雇主可以随时雇用和解雇员工, 集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行, 劳动力的流动性强, 劳动报酬分化大。在美国, 由法律规定的最低工资的采用受到限制, 最低工资标准对于年收入低于50万美元的企业来说不是必须执行的。
美国劳动关系调整, 与大部分欧洲国家有很大不同, 其基本特征是以近代劳动立法中的契约精神为依据, 体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式, 劳动者团结性欠缺工会具有短期功利性倾向, 并呈现多元化格局企业工会、行业工会、产业工会并存, 全国性工会和地方工会分别按产业和行业组成, 结构非常分散;集体谈判不像德国、北欧国家那样集中, 而是分散于基层单位, 如企业、行业等。因此, 美国劳动关系调整模式的平衡与稳定程度不如德国、日本。
3 国外劳动关系调整模式的比较分析
3.1 集体谈判
(1) 德国。
德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点, 拥有16个产业工会的德国工会联合会 (简称DGB) 是德国最高层次的工会组织, 同时, 德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联, 德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系, 进行最高层次的对话, 然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下, 各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议, 劳资协议一经签订即具法律效力。
(2) 日本。
在集体谈判制度方面, 日本主要在企业一级进行, 大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工, 部分中小企业由上级工会委派干部参加。在谈判的基础上, 各企业工会与企业经营者签订集体合同, 合同签订后, 对劳资双方都具有法律约束效力。但是, 日本的企业集体协议并不普遍, 仅是存在于一些大企业而已。
(3) 美国。
在美国, 工会力量正在下降, 管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色, 甚至处于一个完全主导的地位。劳动关系体系的所有参与者中, 雇主一般是最强有力的角色, 就业条件基本由雇主决定, 只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。冗余的工人可以被雇主解雇, 甚至没有原因的解雇也是可以的。和其他许多国家相比, 雇主组织在美国相对来说并不重要, 也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。在一些大规模的行业中, 个别的厂商和全国性工会进行谈判, 工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行, 就非工资形式福利进行谈判, 订立长期合约 (通常为三年期) , 其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
3.2 劳动关系调整中政府的角色
(1) 德国。
德国的劳动关系堪称稳定合作的典范, 劳资矛盾相对缓和, 结成了较为稳定的社会伙伴关系。政府居中主持, 照顾到双方的利益, 使劳资共同努力, 对社会稳定和经济发展产生了积极影响。在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事, 坚持兼顾双方利益的原则, 使雇主有利可图, 使雇员工作和生活条件不断改善, 尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
(2) 日本。
日本劳动关系中, 劳资争议可区分为个别争议和集体争议, 权利争议和利益争议。如为权利争议, 则不问其为个别争议或集体争议, 均由法院处理。但涉及不当劳动行为部分的案件, 则依劳工关系委员会的审查程序处理。如为利益争议, 当然也是集体争议, 则以团体交涉方式处理, 倘有必要, 则依劳工关系委员会的争议处理程序 (如斡旋、调解和仲裁) 加以处理。法院处理的劳动争议案件, 大多是以和解或撤回解决。
(3) 美国。
在美国, 各级政府部门并不愿意去干涉雇用合同, 其在劳动关系中的直接作用是有限的, 劳资双方的谈判是自愿的, 政府不加干预, 但今天的政府在劳动关系方面的作用已日益增多。主要包括:提供服务信息;劳动监察;向总统提供劳资双方状况的预告。
4 启示
从对国外劳动关系调整模式的比较分析, 我们可以得到以下几点启示:
(1) 一套较为完善的劳动法律体系是调整劳动关系的基础。法律在劳动关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色, 它既是劳动关系历史演变的结果, 又是决定劳动关系某些表象形成的内因。完善的劳动法律关系对雇员和雇主来说都是极为重要的。
(2) 工会在劳动关系调整中的作用不可忽视。虽然工会在不同国家的地位不同, 然而其存在使劳方在与资方谈判中处于相对平衡的地位, 有利于雇员争取较为合理的劳动条件和提高工资。
(3) 由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳动关系的基本格局和主要运行机制。集体谈判和集体合同制度是调整劳动关系的基本方式, 政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳动关系, 而是采取各种措施为劳动关系的良好发展创造外部条件, 促进劳动关系的和谐、稳定, 起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。
(4) 企业内部管理风格影响着不同调整模式的采用。不管动机如何, 不同劳动关系调整模式均强调员工的参与管理。这是管理发展的必然, 也是劳动关系调整的趋势。因此, 应以企业自我调整、自我规范作为劳动关系的主要调整渠道。
参考文献
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[2]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2000.
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[4]卢现祥.新制度经济学[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.
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[6]Kochan.Thomas A.etal.The transformation of American indus-trial relations[M].New York:Basic Books, 1986.
《劳动卫国体育制度》的研究 篇10
1 劳卫制简介
建国初,我国政治体制受前苏联影响较大,模仿和移植前苏联政治体制,结合我国实际情况,建立适合我国国情无产阶级政治经济体制,是这一时期政治经济发展特征,体育也不例外,通过模仿前苏联1931年建立的“准备劳动与卫国”体育锻炼标准,结合我国实际情况,修订完成的我国劳卫制。1954年2月中央人民政府政务院第205次政务会议批准《<准备劳动与卫国>体育制度暂行条例》,同年中央人民政府体育运动委员会正式公布了劳卫制暂行项目标准、预备级暂行条例,1958年10月,国务院正式批准公布了《准备劳动卫国体育制度》,标志着劳卫制正式成为我国体育基本制度。直到1964年更改为《青少年体育锻炼标准》,劳卫制延续10年,期间虽经历了国家苦难期(1959-1961)、三年大跃进(1958-1960)、三年自然灾害(1959-1961)等,但劳卫制作为一种基本的体育制度,对青少年接受体育教育,提升身体素质和掌握体育技能,起到了至关重要的作用。
劳卫制与当时我国政治经济,周边国际环境密不可分。我国近代外受帝国主义侵略,内受封建主义和官僚主义压迫,抗日战争和解放战争加剧了国家贫穷,新中国建国初,国家一穷二白,迫切需要通过劳动改善国家经济状况。政治军事也内忧外患,对内,仍需要进行阶级斗争和肃清国民党余孽;对外,台湾依仗美国随时准备反攻大陆,美国通过东南亚和朝鲜半岛对我国虎视眈眈;前苏联也准备干预我国内政,并试图从我国东北获利。正是在这种政治、军事和经济环境下,出台劳卫制,通过体育教育,确保青少年成长为祖国保卫者和社会主义建设者。
“劳卫制”更是中国无产阶级革命领导人直接关心的结果,1952年6月毛泽东主席题写了“发展体育运动,增强人民体质”,成为新中国体育教育事业发展的方针[2];毛泽东主席先后两次写信给时任教育部部长马叙伦先生,要求“健康第一,学习第二”,实行劳卫制[3];贺龙元帅建国后担任中央人民政府体育运动委员会主任,亲自参与劳卫制起草和实施。
2 劳卫制特征分析
2.1 劳卫制目的分析
劳卫制是我国特定历史条件和仿效苏联体育制度的产物,劳卫制(1954年暂行条例)明确了劳卫制是“向劳动人民进行全面体育教育的基本制度”,“保证人民体育运动广泛地、经常地开展,运动技术不断地提高”,“使每一个参加者通过劳卫制的训练成为强壮、勇敢、坚毅、乐观的祖国保卫者和社会主义建设者”。劳卫制(1958年)进一步明确“鼓励人民积极参加体育锻炼,提高运动技术水平,使人民身体力壮,意志坚强”,最终实现“为社会主义建设和保卫祖国服务”[4]。
劳卫制是全面进行体育教育的基本制度,对象是全体劳动人民,这是我国首次通过政策法规明确体育教育对象是全体劳动人民,政治意义明显,标志着我国人民摆脱帝国封建官僚压迫,翻身当家作主;劳卫制仅是一种体育教育制度,强调通过教育培养广大劳动人民运动技术水平,使人民身体力壮。由此可见,劳卫制的对象是全体劳动人民,实现这一目标的手段是体育教育。
劳卫制“鼓励人民积极参与体育锻炼,提高运动技术水平”,通过鼓励人民参与到体育锻炼中,通过体育教育和体育锻炼,提高运动技术水平,从而实现终极“为社会主义建设和保卫祖国服务”的目的。
通过劳卫制目的分析可知,劳卫制强调通过体育教育,培养身强力壮、意志坚强的劳动者和祖国保卫者,注重集体效益,忽略个人身体健康发展。
2.2 劳卫制项目设置
劳卫制分为少年级、一级、二级和三级。少年级设置五项内容,分别为60米、400米、跳高或跳远、手榴弹或垒球掷远、爬绳或爬竿。少年组五项内容包含了快速跑动能力、中长跑能力、下肢爆发力、上肢力量等。一级和二级含六项内容:60或100米、1500米和800米、跳高、跳远、举重、引体向上、俯卧撑或爬绳、射击运动、手榴弹或行军、游泳、体操或滑冰。从内容上来看,包含了快速跑动能力、耐力(中长跑能力)、下肢爆发力、上肢力量以及技能类项目。劳卫制项目以身体素质为主,对身体形态和身体机能测试项目缺失,实现了身体素质测试,未能实现全面身体健康监测转变。
仅从测试内容看,劳卫制项目内容涵盖了速度、耐力、力量、军事以及机能类项目,注重身体素质,有利于青少年身体素质发展。三级内容相互衔接,尤其是劳卫制预备级的存在,从儿童少年注意身体素质运动习惯的培养,身体素质训练逐步提升,实现青少年身体素质整体提高,为参加社会主义建设和保卫组织做好准备。
劳卫制项目长跑、冰雪项目、游泳项目的设置,适合我国疆域辽阔的特征。“大兴安岭,雪花还在飘舞,长江两岸,柳树开始发芽,海南岛上,鲜花已经盛开”,由于我国南北维度和东西经度差异大,自然条件差异极大,南北、东西开展耐力项目应该根据实际情况,项目的开展,应该符合当地实际情况。我国东北长时间冰雪封盖,仅开展长跑,显然不适合东北当地实际情况;南方持续高温和湿热,广阔水域的存在,游泳开展极其有利。
受历史条件影响,劳卫制开展实施期间,国家物质匮乏,百业待兴,体育教育与体育锻炼受现实条件的制约,劳卫制对测试项目给予了极大的灵活性。受场地设备等条件限制,选测项目可以部分开展,更鼓励因地制宜,增加本地区的选测项目。
2.3 测试组别与年龄
劳卫制按照年龄,分成三组(具体分组表1)。从分组来看,男性从15岁开始,女性从14岁开展参加第一组的测试,这一年龄的学生基本进入青春发育期,具有完成各项身体素质测试的身体条件准备,能完成各项测试。
劳卫制根据体能、技能逐步提高的规律,劳卫制测试共分为两级,即一级和二级。一级是全国统一的锻炼项目和标准,规定了必测项目和选测项目,需全面参与锻炼,以劳卫制预备级为基础。二级是在一级的基础上,进一步巩固和提高参与体育锻炼青少年的体能和技能;二级在充分考虑未成青少年身体发育规律,鼓励青少年参加多方面体育锻炼,防止“拔苗助长”,二级没有第一组。
劳卫制设置了预备级,预备级要求各级各类单位根据自己实际情况,制定体育锻炼制度,为全面实现劳卫制做好准备。预备级的设置,为未到组别年龄儿童青少年提供锻炼方法和评价标准;劳卫制预备级执行方案,给予了地方极大的灵活性,地方根据劳卫制和地方实际情况,制定适应地方的劳卫制预备级实施方案,有利于体育教育和体育锻炼全面的开展。
2.4 测验时间与组织形式
劳卫制测验按年度计算,自第一年11月1日至第二年10月31日为一个测验年度。具体测试时间安排,各地方可以根据当地气候、季节、测试项目时间、运动比赛等情况制定全年度测验计划。通过劳卫制规定可知,劳卫制测验按年度组织实施,没有对具体测试时间作明确规定,各地方可以根据当地实际情况组织实施,这有利于地方劳卫制开展,尤其是计算时间选取每年11月1日为开始时间点,充分考虑了北方季节特点,有利于冰雪项目开展。
劳卫制由地方体育运动委员会组织管理和批准实施,推行劳卫制基层单位,需获取地方体育运动委员会的审批;未经批准参加或推行劳卫制一级、二级的个人或团体,不得申请测验。劳卫制具有明显的计划经济体制特征,参加或者推行劳卫制的个人和团体,必须获得地方体育运动委员会审批,才能申请测验。劳卫制组织实施计划制度明显,审批权力下放到地方,减少了审批环节,促进了劳卫制的开展。
为了照顾参加者的时间,劳卫制测验可在各基层单位经常地、有计划的进行,体现了劳卫制的灵活性与计划性:首先是灵活性,经常地开展,有利于参加者通过锻炼,不断提高自己,最大限度便利参加者测验,鼓励接受体育教育和体育锻炼;其次是计划性,参加者可以有计划参与锻炼,逐级提高。
对劳卫制测验参与者,劳卫制有着严格的要求:首先需要经常参加锻炼,劳卫制要求参加测验者必须经常参与体育锻炼,并有体育指导人提供证明。其次劳卫制测验参加者需通过医生检查,确定身体正常者。这两点要求确保了劳卫制测试参加者具有良好的训练基础和身体保障,估计劳卫制参与者参与体育锻炼,规避突发意外情况的发生。
2.5 成绩获得与认证
通过劳卫制测验及格者,在群众大会上给及格者发放证书和证章。这一成绩获得形式首先强化了劳卫制测验,所有项目达标者及格,要求体育运动参与者全面接受体育教育和体育锻炼,提升整体身体素质;其次是通过群众大会发放证书和证章,奖励及格者,鼓励体育活动锻炼者。获取证书和证章在群众大会公开颁授,尤其是佩戴证章是及格者享有的权利,是对体育锻炼和身体素质一种承认,更是为劳动和保卫祖国做好了准备的一种象征。
劳卫制对测验及格者权利进行确认:首先,授予证书和佩戴证章,是对测验及格者成绩进行认定和确认;其次,有参加体育比赛资格,享有被选为国家、大区、省、市运动队代表队优先权,鼓励广大群众参与劳卫制,积极锻炼,为国家、大区、省、市争光;第三,有报考业余体育学校及体育干部学校优先权。劳卫制赋予测验及格者的权利,实际上是完善的全民体育锻炼、基层业余训练、省(市)、国家队的四级训练模式。全民体育运动锻炼为劳动和保卫祖国做好体育和身体准备;业余体育学校和体育干部学校报考优先权是为国家高水平培养人才,通过赛事逐级选拔为省(市)、国家队体育精英体育人才。综上所述,劳卫制是举国体制原型和前身。
劳卫制规定测验及格者应尽义务:首先是积极参与建设和保卫祖国,明确劳卫制终极目的;其次,测验及格者必须经常参加体育锻炼,提高自己的运动技术水平,培养体育锻炼习惯,树立终身体育观念;第三,经常向群众宣传体育运动,并协助参加者进行锻炼及测验工作。
3 劳卫制对《标准》开展启示
劳卫制保障和鼓励群众接受体育教育,参与体育锻炼,增强身体素质,活跃群众体育生活,促进体育事业发展,为新中国体育事业发展奠定基础,为建设和保卫祖国培养了大量的合格人才。时至今日,青少年体质健康逐年下降,制约青少年健康成长,以史为鉴,推动《标准》开展,提高青少年体质健康。
3.1 以“生”为本,转化《标准》测试上报方式
《标准》要求各级各类学校每学年对学生体质健康进行测试,并上报国家学生体质健康标准数据管理系统,对全国学生体质健康数据进行管理。《标准》高度集权,反馈滞后,制约地方、基层单位、学生自我干预。劳卫制行政授权下放,测验比赛及格者直接反馈参与者个人,向群众公布测验成绩,给予承认,直接扩大了劳卫制影响。
下放《标准》测试数据管理职权,省市负责管理本区域《标准》测试和数据管理,省市统一上报,灵活地方数据管理,促进地方青少年体质健康干预。加强《标准》数据抽测复查,加大《标准》数据造假成本,确保数据真实性。强化全国统筹管理,地方结合实际,灵活管理,及时干预,促进青少年体质健康的管理。
3.2 灵活测试时间,强化测试周期
劳卫制规定第一年十一月一日至第二年十月三十一日为一个测验年度,测验年度可以多次参与测验,测验全部项目达标即劳卫制及格。《标准》规定了测试时间,以2014年为例,国家学生体质健康标准数据管理系统要求10月31日前完成全体学生体质健康数据测试和上报。受气候、新生入学等影响,难以完成全体学生体质健康数据测试和上报,如偏远山区新生入学,难以在短期内完成;尤其是黑龙江等地区,10月份天气并不适合户外运动。
《标准》测试是评价学生综合素质、评估学校工作和衡量各地教育发展的依据,仅是教育发展评价依据,构建以学年为《标准》测试周期,有利于全国范围内的测试开展,确保《标准》测试数据信度、效度和区分度。
3.3《标准》测试项目设置区域化,避免《标准》应试化
《标准》设置了体重指数(BMI)、肺活量、50米跑、坐位体前屈、1分钟跳绳、50米×8往返跑(小学)、立定跳远、引体向上(男)/1分钟仰卧起坐(女)、1000米跑(男)/800米跑(女)等项目,分别对身体形态、身体技能和身体素质进行测试。《标准》测试项目全国统一,测试成绩与学业关联,既不利于测试项目在全国开展,又容易催生应试《标准》的产生。
根据《标准》要求测试的身体形态、身体技能、身体素质(速度、耐力、柔韧、灵敏)等要求,设置适应与区域开展测试项目,推动学生参与体育锻炼、接受体育教育,培养终身体育锻炼思想。
3.4 完善《标准》测验体系
劳卫制(含预备级)涵盖全体劳动人民,通过劳卫制一级,继续提高运动技术水平,在转入业余体校等专业学习具有优先权,劳卫制真正实现了全民参与的“举国体制”。完善的进阶体系,对培养学生体育锻炼起到至关重要的作用,构建《标准》与我国竞技体育选拔机制衔接,完善人才选拔机制,将有利于促进青少年学生体质健康发展。
劳卫制对我国青少年接受体育教育,提升身体健康,起到过至关重要的作用,为此,借鉴劳卫制优点,规避存在问题,为全面贯彻落实《标准》,提升青少年体质健康,具有一定的参考价值。
摘要：采用文献资料法等分析《劳动卫国体育制度》的目的、特征及作用,旨在为促进青少年身心健康、体魄强健和贯彻落实《国家学生体质健康标准(2014修订)》提供参考。主要结论:《劳动卫国体育制度》是特定历史时期的产物,展示了老一辈无产阶级革命家对青年少体育教育和身体健康的重视;该条例注重身体素质,等级设置有利于可持续的推动青少年身体素质的提高;项目设置合理,测试时间灵活,评价标准全国统筹与地方自主相结合,充分考虑我国区域性差异,有利于在全国范围内普及推广;该条例注重身体素质,忽略体质健康。建议:修整《国家学生体质健康标准(2014修订版)》测试项目和测试时间,制定区域化标准,建立评价标准等机制,实现学生身体素质和终身体育的可持续发展。
关键词：准备劳动,卫国,青少年,身体素质,体质健康
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“体面劳动”需要系统的制度安排 篇11
尊重劳动，保护劳动，维护劳动者权益，不仅是一个有希望的国家应奉行的价值理念和制度安排，也是“通过诚实劳动创造美好生活”能够成为一个社会共同追求的先决条件。然而，与劳动的光荣和伟大相比，许多劳动者却过着并不体面的生活。以数以亿计的农民工为例，他们承担着城市最累、最苦、最脏、最险的工作，却拿着最低、最少的工资，各项权益没有得到很好的落实。他们虽然努力劳动，却换不来体面的生活，他们的劳动无疑是“不体面的”。胡锦涛总书记的讲话，无疑具有很强的针对性，体现了党和国家领导人对广大职工的深切关怀和高度重视。
然而，要让广大劳动者实现“体面劳动”的目标，并非一件易事，它需要政府、社会、法律等方面做出系统的制度安排。
体面劳动，首先需要政府的积极作为。要让劳动者实现体面劳动。最关键是要让广大劳动者更多分享经济社会发展成果。长期以来，我国在经济发展中存在“重资本、轻劳动”的错误理念，导致职工工资长期偏低。以珠三角为例，近年来，该地区企业平均发展水平超过10％，有的企业经济效益连年翻番，增速超过100％，但与之形成强烈反差的是，不少一线工人的工资还停留在10年前的水平。在这种情况下，各级政府只有加快收入分配改革，建立公平公正的公共福利、公共服务等社会政策，增加劳动岗位，改善劳动条件，提高劳动收入。增强劳动保障，劳动者才有体面劳动的可能。
体面劳动，还需要法律的严格执行。虽然我国《劳动合同法》等法律明确规定，企业要为包括农民工在内的所有职工缴纳养老和医疗等社会保险，但是现实中多数的农民工游离在社会保障之外，这直接导致他们以后将面临老无所养、病无所医的局面，成为他们未来发展的一大隐患。要让广大职工实现体面劳动，就必须加大对劳动者权益保护力度，打击各种侵害劳动者权益的行为，让劳动者的权益从条文走进现实，而这离不开法律的严格执行。
劳动教养制度 篇12
劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。
劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。
2 实践中劳动派遣出现的问题
一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。
首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。
其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。
再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。
第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。
除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。
3 对于劳动派遣的法律思考
如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:
3.1 对特定范围的选择问题
国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。
因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。
我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。
3.2 对于派遣机构的资格管理
派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。
(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。
3.3 对正规员工和受派员工的地位比较
由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。
3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系
新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。
对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。
3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用
新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。
劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。
异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。
4 结语
对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。
摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。
关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善
参考文献
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