企业认同

企业认同（精选12篇）

企业认同 篇1

美国通用电器公司的董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇认为任何企业都有两类问题:硬性问题和软性问题。硬性问题包括财务、营销、技术和生产等, 而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。而软性问题用一个词来代替就是——企业文化。

一、我国企业文化存在的问题

企业文化一词是美国人提出来的, 它的最早实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏, 世人都以为它需要较长时间才能恢复, 不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门, 特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时, 美国便研究起日本经济发展的奥秘。上世纪八十年代, 美国学者纷纷发表文章, 指出日本企业的成功是一种无形的东西在起作用, 而非技术、资源、设备等等这些因素, 他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

加入WTO之后, 我国的企业开始对企业文化投入了越来越多的关注和重视。很多企业开始建设自己的企业文化。截至目前, 我国的企业文化建设已经取得长足的进步, 但企业文化建设中的问题也很多, 尤其是国有企业。主要有:一是企业文化发展的“形式化”现象, 即只注重企业文化的形式, 而忽略企业文化的内涵。上世纪90年代, 企业曾热衷于企业文化活动, 这本无可非议, 但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格, 能否真正起到强烈的凝聚力和向心力的作用, 恐怕连企业的决策者也说不清楚。这反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。二是政治色彩浓厚, 是一种政治与经济相结合的企业文化。三是管理以“人治”为主, 管理的透明度不高。四是个性不鲜明。很多企业文化都是由“团结、和谐、进取、求实、开拓、创新”之类的标准化词语组成, 没有形成有自己特色的文化。五是企业文化仅存在于高层的头脑当中, 或者口头需要, 没有得到企业员工的认同和理解, 更没有转化为员工的日常行为。其中最大的问题是企业文化不被认同, 因为它直接关系到企业文化能否在企业中发挥作用。

二、企业文化不被认同的后果

如同知识本身不承载价值一样, 为了文化而建设的企业文化基本上是徒劳的, 企业文化不是一杯可以随时解渴的水。经常有这样的企业:有完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统, 却无法产生精神层面在企业行为上的有效反映, 反过来也一样, 二者无法对称。深厚而优秀的文化积淀是企业的一笔宝贵财富, 但是, 不是每个企业都拥有这笔财富, 大部分企业所谓的文化还只是一个口号, 可有可无的口号, 用的时候拿出来“秀”一下, 用完之后就丢到一旁, 即使每时每刻都贴在墙上, 但永远不会发挥出它的真正作用。这样的文化虽然文字华丽, 看似完美, 却只是空中楼阁, 这样的企业文化只能让员工反感, 根本起不到激励、凝聚、导向、约束、辐射的作用。这样的企业很少有团队意识, 员工满意度低, 也产生不了归属感。

当一个人进入企业之后, 他会感觉到, 在这个企业中存在某种不成文的规则。而这些规则, 却在指导着每个人如何做事, 从而得到最大的回报。让我们把这种区别于制度的“规则”称之为“潜规则”, 而这种“潜规则”就是这个企业真正的文化。企业文化不是要告诉企业的员工我们公司装修了什么高档的办公室、贴了多少标语, 喊出了什么时髦口号, 而是要让企业的员工明白, 到公司之后怎么做人、怎么办事才能得到更好的发展, 或者说怎样实现经济学常说的“利益最大化”。

1999年7月, 惠普宣布高薪聘请朗讯女将卡莉·菲奥莉娜任CEO。2001年9月, 卡莉宣布惠普将并购PC巨头康柏, 目标超过IBM。2002年3月, 惠普成功并购康柏, 新惠普诞生。2004年8月, 惠普季度业绩连续低于预期, 卡莉随即解雇3位高管。2005年2月, 惠普董事会紧急罢免卡莉所有职务。卡莉·菲奥莉娜的溘然下野, 不仅为其在惠普的6年传奇生涯划上了句号, 同时也引发了业界一个存疑已久的问号:卡莉时代的新惠普, 失败了吗?如果说仅仅看缩水过半的股价还略显急功近利的话, 那么当惠普员工得知其去职后居然纷纷举杯相庆, 卡莉下野的当天惠普的股价就一改低迷, 上升了6.9%, 答案就已不言自明。

卡莉其实早在1999年刚上任时, 就有一个强烈的欲望:她想改变有口皆碑的“惠普之道”!首先, 卡莉积极推动惠普改名, 极力淡化惠普的家族色彩。继而, 她大刀阔斧地对原惠普的核心价值观进行删改。这都说明卡莉内心对于“惠普之道”其实是不认同的。所谓“惠普之道”的核心, 就是相信员工、尊重员工。为什么?因为老惠普坚信:只要员工满意了, 他就会让客户满意!因为员工有归属感、自豪感, 有忠诚与敬业的激情, 这自然而然会让客户感知到, 并最终感染客户。与此同时, 在老惠普时代, 特别是两位老创业者在世时, 公司上下有一个信念, 那就是:我们为什么要走到一起?就是为了我们能愉快地一起做事!因此当时惠普虽然工资不高, 但惠普员工的满意度、忠诚度都非常高, 离职率极低, 因为大家觉得在惠普干有意义。企业的客户相对来说是稳定的, 如果企业的员工也能够相对稳定, 双方在熟悉中共同成长, 这种成长未见得是最迅速的, 但却是最稳健的。也因此, 老惠普并不是一家追求高速增长的企业, 而认为最佳增长率为15%～20%, 因为这个速度, 与人才的培养节奏、文化的渗透节奏都是相吻合的。但是卡莉驾临后, 首先要改变的, 恰恰就是惠普的价值观和做事方式, 用“速度”、“变革”、“市场”取代原来的“稳健”、“协作”、“人本”, 而作为原核心的“尊重员工”被排在了最后。于是, 问题出现了。卡莉发现自己的变革进展缓慢, 阻力很大。为什么?因为对于卡莉的说教, 大家嘴上虽然不“反对”, 但心里却“不信”……这就是文化的力量。原来在惠普, 如果谁业绩不好, 主管会以帮助者的姿态出现, 而现在则劈头就问:“你最近怎么回事?!”接着, 就出现了无法认同新文化的老惠普管理人员纷纷离职。卡莉寄希望于用新文化来带动业绩增长。但业绩增长却没有实现, 市场份额反而在萎缩。原来仅康柏就能压倒戴尔, 而并购了康柏的新惠普, 却在完成并购的次年就将冠军宝座让给了戴尔。惠普中国区前高管高建华的话颇为简明扼要:“你说第1+第2, 应该仍是第1, 可结果是第1+第2, 反而成了第3!”

问题的症结在于老惠普的文化与它坚实的运营创新机制是相一致的, 而新惠普文化却在不伦不类中找不到经营硬功夫的根基, 呈现出的只是一种“看似紧张的低效状态”。而此关键时刻, 卡莉不是检讨自己, 反而选择了接连向下属集团高管们开刀。而再度换血的“然后”, 业绩却依然如故!所有人包括卡莉, 都无奈了……

新惠普的例子告诉我们, 卡莉所倡导的文化, 得不到支持和认同, 文化与企业的实际相背离, 后果是非常严重的, 愿望和实际只能相差越来越远。

三、让员工认同企业文化的对策

(一) 建设优秀的企业文化。

只有优秀的企业文化才会得到认可和支持, 不好的文化虽然客观地存在, 但只会遭到背离和唾弃。优秀的企业文化首先必须是有个性的, 其次是基于企业战略的, 第三是遵守道德准则和商业准则的, 第四必须是基于人性的。

(二) 领导是关键。

现在, 在企业界流行一句话:“企业文化说到底是企业家的文化”。的确, 企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响, 但正因为如此, 企业家领受这种荣耀的同时, 更多应考虑荣耀背后的责任。这句话实际上赋予了企业家更多责任, 你配不配在这个企业中充当一种文化形象大使。作为企业文化的第一设计者——企业家的素质、决策力、领导力将越来越重要。首先, 从某种意义上讲, 企业家应是企业文化的第一设计者, 第一践行者, 第一宣传者, 是企业文化的一面旗帜。正如海尔集团CEO张瑞敏在海尔充当的角色那样, “第一是设计师, 在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”在企业里, 再高调、再完美的企业文化宣传也抵不上一把手是怎样做的更有说服力。其次, 企业文化不是领导要求员工怎么做, 而是领导带头怎样做。在联想, 为了保证会议的有效性, 出台了迟到罚站的制度。第一次让开会迟到者罚站, 被罚的员工一身汗, 柳传志也是一身汗。因为第一个被罚站的人是计算所老科技处长, 原来是柳传志的老领导, 柳传志对他说:“老吴, 今天你在这儿站一分钟, 今晚我到你家, 给你站一分钟。但现在你必须罚站, 不这样, 今后会议没法开, 所有的人都忙, 都有理由迟到。”柳传志承认自己被罚站过三次, 在记者采访的时候曾说过这样的话:“其实不算多, 我开会最多, 迟到机会最多。有一次, 电梯坏了, 我被困在里面, 我拼命敲门, 叫人请假, 可周围没人。”当企业认为强化执行力是关键的时候, 高层领导应该成为制度的第一拥戴者, 在制度面前没有任何借口。再次, 一个人, 一个思想, 一个组织, 能让人“信”, 其实是最基本的, 但又恰恰是最难得的。这一个字里, 包含了“认知”、“认同”、“执行”、“传播”乃至“捍卫”。我们常说“千金难买一个愿意”, 而“愿意”的前提, 恰恰是发自内心的笃信! 我们建设企业文化, 最根本的就应该围绕“信”来不断实践, 从而使员工发自内心地相信你的文化!那么, 如何能够建立“信”呢?要让大家信, 就要让大家“服”, 而要让大家“服”, 老板就要首先表现出“诚”!曾经被人津津乐道的惠普之道, 就是惠普的两位创始人, 以及大批老惠普的管理者, 用渗透巨细的事实, 用逆顺不变的原则, 用60年的传承对“信”字的最好诠释。在现实社会里, 一个组织的文化, 如果能从行为层面基本杜绝员工做“大坏事”, 已属难能可贵。但能像“惠普之道”这样如此感性同时又如此理性地沁入每一个下属分支机构员工的骨髓, 乃至烙印一生、留恋一生, 那是非常了不起的。

(三) 重视人本管理。

企业文化归根结底是对人产生影响, 也只有尊重人的文化才会让人产生归属感和凝聚力。“精神管理”理论创立者齐善鸿教授“两座房子”的故事能够给予我们一点启示。在企业这座“房子”里, 人们拿着工资和福利还怨声载道, 而在寺院这样的“房子”里, 人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比, 我们不难发现一个问题, 就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西, 更多的是一种基于简单利益的交换:干活—给钱!在中央电视台的一次调查中发现, 当今的白领对工作的热情很低, 喜欢目前的工作状态的人不到10%, 更多的人不喜欢目前的工作状态, 主要原因是: (1) 工作让人不兴奋, 没成就感, 职业上升空间没有或是有限。 (2) 人际关系压力大, 让人感觉压抑。 (3) 在工作中不被尊重、不被信任、不被赏识。

随着质量管理的深入, 我们把顾客放在了非常重要的位置, 会定期开展顾客满意度调查。但对内部经营最关键、最重要的资源-员工, 却极少做满意度调查, 也许领导会觉得, 工资不算低, 福利也不算差, 员工还有什么不满意的, 这恰恰反映了大多数我国企业人性化管理的缺失。中科院心理所的专家研究发现, 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位, 第1位是成就感, 依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会, 这说明了非金钱因素的重要性。赫兹伯格的双因素理论认为, 工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素, 它不具有激励作用, 而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

很多人都有这样的想法:如果老板尊重我、信任我, 我会玩命地为他干……中国有句古话:“君之视臣如手足, 则臣视君如腹心;君之视臣如犬马, 则臣视君如国人;君之视臣如草芥, 则臣视君如寇仇。”可见, 在工作中被尊重、被信任、被赏识是多么大的鼓舞。所以将企业文化中的理念落到实处, 真正营造出每一个工作者都被从人权和人性两个方面尊重, 在那样的环境里可以快乐、专注、忘我地工作, 唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力。这样企业将形成巨大的合力和创造力, 使员工产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力。三国时期的刘备就是一位出色的人本管理者, 对属下文武众臣充满信任和尊重, 礼贤下士, 充分授权, 他三顾茅庐, 请得孔明出山, 把军中大事一概交给他打理, 很少干预, 这样才使当时最优秀的执行官, 有机会把才能挥洒的淋漓尽致。他取人之长, 优势互补, 使他的团队达到了最完美的人力资本组合, 形成了核心的竞争力。他忠厚侠义, 善始善终。从创业之初到建立大业, 从四处奔走逃命到建都成都, 都对自己的部属仁爱有加, 而不象一些古代帝王可以共患难, 而不能同享乐, 或者怕功高盖主, 来个“杯酒释兵权”, 更有甚者落个“狡兔死, 走狗烹”的结局。刘备作为历史上的英雄人物, 不仅留下了“桃园结义”“三顾茅庐”“摔阿斗”“白帝托孤”等典故, 同时也为后人留下了一座人本管理的不朽丰碑。

(四) 提高管理水平。

目前我国企业的总体管理水平还不高, 尤其是国有企业, 人、财、物的管理的科学性还很低, 技术管理的模式还比较落后。企业文化的发展趋势, 更多的表现为管理文化的提升。做企业, 管理是头等大事——这体现了企业发展万变不离其宗的道理。只有科学的管理才会实现企业与员工个人价值的同步提升, 才会使企业文化不断地得到传承和发展。

1.明确职责, 责权匹配, 责权分明。

在很多国有企业里, 管理职责不清, 遇到问题就扯皮, 相互协作精神差, 管理者的职责定位不明确, 越级管理, 有的高层领导甚至要管非常具体的事情, 而中层领导却缺少作为。出了问题先推卸责任, 尤其是出了问题领导不承担责任, 而承担责任的又没有权利, 责任与权利不相匹配。但企业的管理要理顺, 就必须要分清职责, 责权匹配。例如在企业里, 财务部门的主要职责是控制预算、定期报告预算的执行情况, 保证公司有健康的现金流, 但是财务部不能干预业务, 更不能卡别人, 只要是计划内、预算内并在签字者权限范围内的花费, 立即给钱。如果某项花费不合理, 通过审计或其他渠道去检查或者追究签字者的责任, 与财务部门无关。这是一个至关重要的原则性问题。

2.进行细节的规范化管理。

海尔的管理层常说一句话:“要让时针走得准, 必须控制好秒针的运行”。这句话说明细节管理的重要性。只注重大的方面, 而忽视小的环节, 放任的最后结果就是“千里之堤, 溃于蚁穴”。企业的管理能力就是处理细节管理能力。管理的完善是在细节的发掘、确认和积累中慢慢实现的, 把很多日常管理工作的细节规范化可以减少很多不必要的付出, 例如检查清单的应用, 新人来了看着清单的流程去做, 很容易上手。所谓检查清单就是前人做完工作后留下来的工作日程表, 用以帮助员工完成未接触过的新工作。例如组织一次会议, 开会之前按照表格里面列出的横幅、投影仪、文件、摄录设备、接线板、会议研究的主要问题、需要参加的人员等去落实就不会漏掉应该准备的工作。新人做同样或类似的工作, 将清单拿出来, 做完一项打个勾。只要不是太傻, 这个活一定干得很漂亮。同样, 很多文档、策划书、调试、试验记录一类的技术性文件, 也可以实行规范化的管理, 制定摸板, 在编制时只需按照摸板的格式和要求或填写或打勾就行了。这样可以避免遗漏内容, 还具有很强的可操作性, 可以节省很多编制文档和评审把关的时间和精力, 提高工作效率。

3.开展卓有成效的沟通。

我国企业传统的沟通模式是垂直单向沟通, 即从上到下一层一层的沟通, 但是缺乏“回路”, 没有从下到上的沟通, 也没有横向的沟通, 这是一种已经无法适应形势的沟通模式。沟通可以讲清利益分配问题, 协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通可以打开心结, 消除隔阂。进行有效的沟通关键的是领导要有真心沟通的姿态和主动沟通的行动, 沟通不在于采用什么形式, 而在于真诚的态度。

4.摒弃“孤立”管理。

目前, 我国国有企业都存在“头痛医头、脚痛医脚”的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象, 管理的着眼点是事物:或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿, 对于管理问题的处理均为就事论事, 就部门论部门, 就环节论环节, 管理体制条块分割, 很少作通盘考虑。

5.进行科学的财务与成本管理。

目前大多数的国企在成本核算和财务管理方面还不科学、不规范、不完善达不到应有的成效。首先是未能取得全面、及时、科学准确的成本核算数据;其次是成本预测、预算控制分析等没有真正建立和应用起来;第三是没有通过成本管理达到降低物耗、人工, 促使流程规范等成本管理应有的经济效益和管理效益。成本的核算管理是一个内部 (财务、库存等成本管理内部数据流) 、外部 (采购) 都密切相连的体系。进行科学的成本管理要规划设计与成本有关的物流管理、车间统计核算、财务预算管理, 建立成本预测、成本预算、成本控制、成本核算、成本分析的成本管理体系, 运用科学的成本分析和控制方法, 构建一个科学的数据系统, 不仅解决成本也解决整个企业管理的问题, 促使整个企业管理水平的提升。

四、结语

综上所述, 企业文化渗透于企业一切活动之中, 而又流溢于一切企业活动之上。但它必须落地, 必须有用。一个企业如果经营得好, 可以赚到钱;一个企业如果管理得好, 可以很健康;而惟有当一个企业文化良好的时候, 才会令员工快乐地工作。现在对大多数人来说, 工作不是一件快乐的事情。所以建设优秀的并得到员工认同的企业文化, 虽然难度非常大, 但却是一项非常有价值的工作, 值得我们共同去努力。

参考文献

[1].高建华.笑着离开惠普

[2].反思惠普之文革内伤[J].中外管理, 2004, 4

企业认同 篇2

来源：中国论文下载中心[ 09-09-29 14:51:00 ]作者：金海水编辑：studa20

【摘要】 企业只有得到员工的认同，才能使企业内部上下团结一致，努力为实现共同的目标而奋斗。因此，如何运用企业文化促进企业认同已成为企业重点关注的问题。本文首先阐述了企业认同对企业的作用，在此基础上，分析了企业文化对企业认同的影响，包括对员工价值观的影响以及规范作用，提出了如何用企业文化促进企业认同的方法。最后，对于用企业文化促进企业认同时需注意的问题加以了说明，得出了企业认同对企业持续发展有着决定性的作用，企业文化可以促进企业认同形成的结论。

【关键词】 企业认同 企业文化 以人为本

一、企业认同

企业认同是指员工赞同本企业的企业文化，并且自身目标与企业目标相一致，对企业产生归属感的愿望。企业只有得到了员工的认同，才能将企业文化发挥到极致，渗透在企业生产、经营和管理的每一个细节当中，使它不再是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情；不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界。当员工对企业文化有了充分认同后，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向，大家才能够团结起来，共同努力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

企业管理追求的是效率，没有效率的企业不可能在激烈的市场竞争中获胜。这其中关键是企业能否调动员工努力工作，提高员工劳动积极性。是被制度约束着的工作效率高，还是发自内心的使命感所驱动的工作效率高，这个答案不言而喻。被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法点燃的。认同就是员工心中激情的火石，它锤炼了企业的核心价值观，是员工积极性、创造性的根源。只有把企业文化渗透到员工内心，才能形成企业内部的理念和员工的共识。当员工真正明白了企业追求的价值标准后，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中，为企业做出更大的贡献。

二、企业文化促进企业认同

1、企业文化对企业认同的影响

（1）对员工价值观的影响。企业文化对员工的价值观的影响是最深远的，从思想上、行动上都十分明显。因此，在企业文化的五大要素中价值观念是核心。在物质社会中生活，企业员工必须要有保证自身生存的物质来源，就是企业付给员工的工资、福利等报酬。在这种情况下，企业员工自身价值实现主要就是为实现企业价值，否则，企业价值不能实现，企业自身难以生存，员工的物质来源就失去了保障。所以，从员工自身需要出发，员工会自觉的调整自身价值观念中与企业价值观念相悖的地方，使自身价值取向放在适当的位置，从而与企业价值观念合拍。这样就形成了企业价值观念对员工的自觉影响。企业文化对员工价值观取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。企业文化就是在一面旗帜下统一整个公司和全体人员的行动方向，使大家深化对共同利益和目标认同的意识。每一个人在进入企业成为企业一名员工之前，大都形成了自己的价值观念，正是企业文化的影响，才使企业员工的价值取向与企业价值观念不断磨合，从思想到行动上最大限度的为企业发展做到心往一处想、劲往一处使，最终形成企业认同。

（2）对员工的规范作用。企业文化注重的是“人”本，更多的是强调企业赖以生存的精神环境。所以说企业文化是在企业人本管理潮流中提出的具有积极意义的一种柔性管理手段。文化的行为规范力，往往具有至高无上的地位，它告诉人们什么样的行为是被许可的，什么样的行为是不被许可的。所以，在特定的企业文化影响下，该企业的员工往往都会遵守一定的规范，而这个规范也许并不是一定的条文或规章制度，这就是企业文化在员工行为上的规范力。文化对人的思维方式、思维取向和思维结论，无形中都起着规范作用，它也被称为文化的思维定势功能。处于不同企业文化背景下的员工在思维方式等方面会有不同的模式，受企业文化的影响，该企业的员工就会形成一定的思维定势，并以这种定势来指导、规范自己的行为。

2、用企业文化促进企业认同的方法

（1）让员工认同企业文化。首先，要广泛征求意见。很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。通过研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么以及为什么要树立这样的文化。在这一过程中，不妨由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后保留原有企业文化的精华部分，并创出新的内容，再广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。其次，企业文化得以成为信仰，是因为其吸收历史，总结现在，立志未来而提炼出来的。它需要从上而下不断地宣传、复制、灌输，建立起一套从上而下层层渗透的文化的执行系统，以便让每一层次的经理，每一位员工都用公司的文化标准去判断和执行每一件事情。企业文化的“布道”不仅仅是管理者的工作，企业的每一位员工都应当加入进来。向每一位员工灌输企业文化，使其对企业文化有充分的认同。

（2）用企业文化塑造员工。一是要发挥企业文化对员工的影响。企业文化能够在“润物细无声”中达到对员工思维模式的重组，使个体潜移默化地接受一种观念。卓越的企业文化在无形中规定着员工具有崇高的理想和追求，并引导其主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，去和组织的目标相一致，使个体和企业的目标得以共同实现。真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。创建一种以不断学习、不断创新为基调的企业文化，在内部建立起完善的学习机制，倡导全员学习，使企业在个人、团队及整个系统三个层次上得到共同发展，可以提高企业的竞争力。二是要规划员工的职业生涯。员工的职业生涯应以企业文化为背景，去为“双赢”而设计。从组织的角度考虑，职业生涯设计既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。从现实角度考虑，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，企业应对员工职业生涯发展的整个历程作全程考虑，并将其实施当成一个系统工程，纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。为每个员工建立自己的职业生涯档案，根据员工的各自能力，适当升迁岗位，使其自身价值得以体现和升华。

（3）建立以人为本的企业文化。人是企业最重要的资源，是第一财富。企业文化的内在要求是在经营管理中，理解人、相信人、重视人、发动人，但凡成功的企业都十分重视企

业文化的建设，都十分重视“以人为本”的经营哲学。长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现象。有些管理者，虽然对管理工作有所重视，但往往把管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视做人的工作。实践证明，在管理活动中，只见物不见人，只重视运用行政手段和经济手段进行外部强制，不重视发挥人的主观能动性，只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的，也不可能增强企业的生机和活力。为此，管理者只有把管理的重心转移到调动员工的积极性上来，增强员工的主动精神，才能使企业形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。如果简单地把员工置于“雇佣者”的地位，不尊重，不信任，忽视员工在精神上尤其是文化上的需求，其后果是削弱了员工对企业的认同。所以，企业文化建设必须高度重视其主体，抓住企业员工素质的培养与提高，使企业文化的主体成为有高度素养的文化人，并最终实现其价值。

三、用企业文化促进企业认同时应注意的问题

1、完善企业文化制度

（1）兼顾形式与内涵。在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响，只有兼顾了企业文化的形式与内涵，才能够使员工对企业有所认同，形成一种全员互动的工作氛围。

（2）注重创新与个性化。企业文化是某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同。所以，其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。如同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，而尼桑公司则强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，而IBM公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。在陈旧的企业文化环境下，员工的想象力和创造力都会遭到抹杀，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来和发展，因此企业难以形成凝聚力，甚至还会丧失核心竞争力。因此，企业文化必须随着企业的发展不断更新和完善，只有这样，员工们对企业的认同感才会不断加深。

（3）建立正规的沟通渠道。现代企业管理中，在用人上要有公开、公正、公平的竞争机制，打破“论资排辈”、“平衡照顾”的陋习。分管领导不要搞小帮派、小团伙，不要讲亲疏好恶、安插亲信，要一切为了企业的利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一山二虎”式的人才内耗，否则很难营造良好的沟通氛围。一个充满凝聚力的企业，各级别、各部门的员工都应该非常清楚企业的目标，知道他们如何才能为企业做出自己的贡献。他们不会花时间去猜高层管理者在想什么，也不会从他们收到的信息中寻找隐含的意思。整个企业的员工都会强烈地感受到大家有共同努力的目标和方向。

2、正确引导员工

（1）鼓励员工表达自己真实想法。在任何一个企业，任何一个团队，都应该将搜集信息、信息沟通放在首位，要充分利用员工的集体智慧，破译信息中的密码，聆听信息中的真正声音；解决问题要允许员工发表意见，不能存在官僚主义，堵塞信息来源。鼓励员工表达自己真实想法，企业才能够了解员工，了解他们工作得是否快乐，对公司是否满意，这样才能促进员工们对企业的认同，企业才可以得到持续的发展。

（2）不要过分强调团队利益高于一切。团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个论断。但是，在一个团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致以下两方面的弊端，进而会直接影响到员工们对企业的认同感。

团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。员工们只会认同自己团队的目标，而不会认同整个企业的价值取向。

过分强调团队利益容易导致员工的应得利益被忽视。目前不可否认的是，在团队内部，利益驱动仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果员工应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团对全体成员共同创造的，团队成员的应得利益应该也必须得到保护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。所以，过分强调团队利益，反而会导致团队利益完全丧失，而员工们对企业的归属感、认同感会急剧下降。

（3）竞争不等于内斗。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争，但竞争不是内斗。在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。在良性竞争的机制下，员工们的积极性得到了提高，都会尽力发挥出自己的最大才能，这样不但不会破坏企业内部的团结，反而会因为企业实力增强及成员个人的发展而使员工们对企业的认同感得到加强。

四、结论

第一，企业认同对于一个企业的成长来说，看起来虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。只有在员工中形成一种对企业强烈的认同感，才能使企业发展产生强大、持久的动力。

第二，企业文化对企业认同有着促进的作用。企业文化的终极目的就是增强企业的凝聚力，提高员工对企业的认同感，使整个企业拥有共同的价值观、共同的目标、共同的行为准则。

第三，一切企业都必须依靠员工们的辛勤工作来取得不断的健全与发展。因此，企业在应用企业文化促进企业认同的时候，要建立公平、合理的文化制度，要从员工的角度去思考。

(注：本论文得到北京市教委《商务运作与服务管理》项目、北京物资学院工商管理创新研究基地和北京市属高等学校“中青年骨干教师”人才强教计划项目资助。)

企业认同 篇3

关键词：中央企业 廉政文化 价值认同 精神取向

一、 廉政文化在中央企业中的位置

对于日前轰轰烈烈的反腐运动，与其说这是政党政治的一种“自我攻击”式的内部调整，不如说是政治共同体成员对于廉政文化的一种自我坚守与精神信仰。廉政文化并不是可有可无的“宣传点缀”，而是能够实现公共权力制衡、规约的价值认同与精神取向。廉政文化从起源学上来说，与公共权力的诞生有关。早在现代国家产生的前期，以洛克和孟德斯鸠为代表的启蒙思想者就曾提出“以权力制约权力”的理论。这种理论将国家及其权力视为一种“必要的恶”，认为分权是解决公共权力不被随意侵犯的有效途径。相对于限制权力的分权论，廉政文化在更大程度是规范权力。它是政治共同体成员期望公共权力得以公开、公平、公正使用的信仰、价值趋同以及精神操守的集中体现，更是对于正义的道德愿景。

廉政文化其实是一种渗透的力量，它会形成公共权力运行时的潜在牵制力，渗透在执行者的头脑意识中。在市场经济逐渐深入到社会各个阶层的过程中，国有企业作为国家权力直接干预的企业单位尤其需要廉政文化的制约与规范。而中央企业（央企，下同）是我国国有企业的重要一环，可以说攸关国计民生。数据显示，90年代央企改革以来，央企从早期的惨淡经营到2006年央企实现利润超过1万亿，再到2008年创造出占国有企业80%利润的业绩，央企成功逆转显示出国有企业强劲的发展潜力。甚至，央企的总产值将近占到国民生产总值的50%，如此强劲的经济实力必然是国民经济重要的经济基础。如何管理好、维护好这一基础就成为至关重要的问题。而应对这一问题的长效机制莫过于建设完善的企业价值认同与精神取向体系，在这一体系中最为关键的莫过于廉政文化的塑造。

二、 廉政文化与央企价值认同

价值认同直接影响着中央企业的凝聚程度，它是央企成员相互交往、认可、共享的粘合剂，也是央企共同体围绕某个信念、理想、目标而努力追求的向心力。它更是成员实现自身在企业中价值定位的准称。只有健全、乐观、积极的价值认同才能形成共同的价值观，良好的价值观是疏导成员对企业价值规范自觉接受、主动宣教和自我规约的重要前提。试想，一个具有优良价值认同的企业必然会形成极强的凝聚力，企业必然能向更加文明、长效、和谐、健康的发展，而在这一发展的途中也必然会有廉政文化的引导作用。廉政文化以其渗透性、渐进性会渗入到企业员工的心理机制中，促进员工自觉遵循企业的价值规范。

廉政文化的核心是廉洁理念，廉洁理念是企业与员工内在的文化认同。国务院国资委在2011年发布的《关于推进中央企业廉洁文化建设的指导意见》的通知中明确指出：“廉洁理念是廉洁观点、廉洁思想、廉洁动机和态度的总和，反映企业和员工价值取向及道德追求，是廉洁文化的核心，具有引领和先导作用。”只有坚持廉洁理念贯穿到企业各项举措的深处、小处，把廉洁理念作为企业的文化宣传的灵魂，才能有效地倡导企业的价值观，形成相对固定的价值认同。廉政文化在企业中不仅仅是不向企业“伸手”这么简单，它还涉及企业成员的道德自律，道德自律深刻影响着企业的凝聚与否。中国铁建秉承“诚信、创新永恒，精品、人品同在”的核心价值观，得到了企业上下一致认可，因此企业具有强大的凝聚力、执行力和战斗力。2013年中，先后在《财富》中排名“世界500强企业”第100位，排名“中国企业500强”第11位，排名“最大250家全球承包商”第1位。能取得如此成绩，也说明了廉政文化在企业价值认同中的重要作用。

三、 廉政文化与央企精神取向

如果说廉洁理念是廉政文化的核心观念，是央企价值认同的基石；那么，廉政文化则是央企企业文化的中心内容，更是央企精神取向的风向标。新千年以来，文化自觉成为中国新的时代需求，廉政文化建设最终能为企业成员提供一种更为开放、昌明的精神氛围，使得企业员工成为文“化”之人、时代之人，进而促进企业的持续发展。而企业的发展说到底是精神文明程度的竞争，强大的精神感召与精神砥砺是企业立于不败之地的法宝。廉政文化中关涉到的职业操守、职业道德、职业理想即是央企精神的积极取向。

首先，职业操守为央企企业精神提供良好的准则保证。职业操守在很多企业都以明文的守则呈现，守则具有约定俗成的延续性，有利于企业强化成员工作中的作风建设、明晓岗位职责。廉政文化建设唯有将职业操守与企业精神紧密结合，才能构建良好的企业精神风貌。

其次，职业道德是央企企业精神得以持久弥新的文明防线。职业道德其实是一种文化力量，它会潜在地影响着企业人员尤其是上层领导的执行力。充满正能量的职业道德会将清风正气吹进每个角落，为企业精神的渗入创造必要的楷模标本，促使企业内部人员切身感受到安定有序的内部环境。一个充满拜金至上、官僚做派、享乐主义以及个人主义的企业环境必然无益于企业的长远发展。

再次，职业理想是央企企业精神的集中体现，它是企业精神文化定位的最高要求，也是企业员工职业操守、职业价值的最高境界。具有独立判断能力的主体会将职业理想内化为一种自我意志，自觉将廉政文化视为一种信仰，自重、自警、自省，把职业理想融入到日常工作行为中，努力形成职业理想与企业精神的良性互动局面。中国铁建十六局集团公司努力弘扬“不畏艰险，勇攀高峰；领先行业，创誉中外”的企业精神，坚持“诚信、创新永恒；精品、人品同在”的企业价值观；“强大企业，幸福员工”的核心理念。这之中既包涵企业精神的追求目标，也表露廉政文化的具体指向，可以说企业精神与廉政文化是合一的。

企业认同 篇4

1.企业文化的内涵

企业文化的内涵包括两个方面:一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体, 体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。

2.企业文化的结构

“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的, 企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。

3.企业文化的系统性

企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系, 内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。

4.企业文化的独特性

每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同, 形成了具有自身特点的企业文化。

5.企业文化的可塑性

企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益, 根据企业的发展和企业所处环境的变化, 管理者的价值观不会是一成不变的, 这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]

企业文化使得员工的工作价值观变得相同, 对工作有较统一的认识, 这样会使企业的管理更加顺利有效, 形成和谐的工作环境, 员工和睦相处。

企业文化对员工组织认同的影响

1.企业文化增强员工的归属感

优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中, 企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感, 融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色, 并且对企业这个组织产生认同感, 进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展, 实现自身的发展。[2]

2.企业文化激发员工的使命感

每一个企业都会有自己的目标和使命, 在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起, 使员工认为企业的发展就是自身的发展, 企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中, 企业在工作过程中, 完成自己的使命, 每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]

3.企业文化增强员工的责任感

企业想要顺利地运行和发展, 就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力, 就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到, 企业是每个员工共同拥有的组织, 需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中, 对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]

4.企业文化给予员工的荣誉感

每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩, 这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时, 随着被别人的肯定, 自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中, 不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感, 渴望被企业肯定, 无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。

5.企业文化实现员工的成就感

企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪, 进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排, 认真完成工作, 帮助企业取得更大的成就, 进而对企业成就的自豪感变得更加强烈, 最终形成良性循环。[5]

企业文化对员工工作投入的影响

1. 企业文化对员工能力的发挥具有很大影响

在企业运行发展的过程中, 企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力, 使自身顺利地运行与发展。然而, 企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的, 员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴, 为企业付出自己最大的价值, 企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值, 企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]

优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度, 规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下, 就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值, 并且尽可能出色地完成工作, 这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之, 混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起, 这样员工就不会尽心尽力地工作, 不会为企业付出自己最大的努力。[7]

2.企业文化推动员工相互帮助

企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值, 还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中, 企业如同一个和睦的大家庭, 员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力, 出色地完成工作, 还可推动员工之间的互相帮助, 这样就使得员工之间和睦相处, 营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展, 员工之间相互帮助、各展所长, 提高了工作效率, 做到了人尽其才、物尽其用。

3. 企业文化对员工的凝聚力具有很大影响

员工是企业的最小单位, 是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助, 在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力, 培养优秀的素质, 团结协作, 为企业的发展贡献自己的力量。[8]

4. 企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响

员工在选择企业工作时, 不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素, 而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感, 作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉, 员工认为自己是企业这个大家庭的一员, 认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。

员工在企业工作目的不单是为了物质条件, 还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件, 而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下, 员工在出色完成工作的同时, 还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中, 企业应为员工提供自我发展的空间和机会。

参考文献

[1]陈维政, 忻蓉, 王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界, 2004 (2) :75-83.

[2]陆海志.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].镇江:江苏大学 (硕士学位论文) , 2010.

[3]刘平安.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].成都:四川师范大学 (硕士学位论文) , 2012.

[4]孙岚.组织文化对员工组织认同影响研究[D].重庆:西南大学 (硕士学位论文) , 2009.

[5]刘剑锋, 何立.企业文化对员工组织认同与关联绩效研究[J].北方经贸, 2008 (8) :127-129.

[6]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.

[7]何立, 凌文辁.领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响[J].战略决策研究, 2012 (5) :78-83.

企业文化：认同你才能忠于你 篇5

作者：转载发布时间：2009-4-1

3田奋飞 / 文

花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密„„诸如此类因核心员工的“不忠”而给当事企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情，每年都大量发生。

如何赢得核心员工的忠诚，至今仍令所有的企业家大伤脑筋。

其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的——你能将你的企业给他吗？而任何一家企业的文化都是独一无

二、无法模仿的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。

你无需拱手出让“江山”，也无须担心他“惦记”你的“江山”，只需你的企业文化能持续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从以下三方面入手。

选择“同道”者

一是通过招聘，遴选“同道中人”。“道不同不相为谋”，通过招聘可从源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者”，为企业文化获得认同打下第一层基础。只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。价值观本质上是在各主体的成长过程中缓慢形成的，相对固化于各自的个性之中，正所谓“江山易改，本性难移”。好的招聘过程，一方面能够准确选择潜在的文化认同者，另一方面也能够很好地向这些潜在的文化认同者进行初步的价值观灌输与辐射。

二是通过培训，培养认同感。企业针对核心员工的培训，主要不是技术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。培训的方式很多，如企业家的演讲——杰克·韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各地的分支机构，进行价值观方面的演讲。这取得了非凡的效果，不仅使GE成为全球最受尊敬的企业之一，也为自己赢得了“世界头号经理人”的殊荣。此外，还可以搞专题教育、拓展训练及一系列相关活动，但讲故事是其中最有效的方式之一。通过把企业价值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣传，对培养员工的认同感会起到极好的效果。

三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培养员工对企业价值观的认同。企业文化氛围愈浓厚，效果愈明显。

“软硬兼施”促“同化”

一是愿景引导与气氛渲染。愿景，是价值观的形象化与具体化，也是主体行为的长远指向。如果组织愿景能在与员工的交互过程中，纳入员工愿景，并为员工提供一套清晰的目标指向系统(包括：物质利益、情感归属、成就欲求等)，则将会大大提升员工对企业的认同感。这种指向愈明确、清晰，与员工相关需要与追求结合得愈紧密，对员工的吸引力愈强，愈能强化员工的认同感。因为，共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一原因，也是维系员工与企业的唯一纽带。随着时间的推移，企业愿景会变得愈来愈重要。没有什么比一种清晰的愿景更能吸引人的了，特别是当一个企业正在实践其愿景以实现其目标的时候。如果员工相信他们所做的事是值得的，如果他们相信能够通过自己在企业中的工作完成他们值得花费时间和精力去做的事情——他们依靠个人力量无法做成的，那么，他们就会认同企业，追随企业目标，积极努力地去行动。

良好的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。如果没有良好的工作氛围，员工之间就无法进行充分的沟通，也难以建立信任，使相互之间的交流与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好的工作氛围是一种强力“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，使团队成员彼此相互信任和合作。这种氛围愈是浓烈和长久，其对员工的“粘合”效应就愈强大、愈长久。员工在这种氛围中潜移默化的结果，必定是对企业价值观的持久认同。

二是制度推进与组织保障。就是要设计有利于培养员工认同感的制度与组织形式。由于企业在不同成长阶段上的特点不同，相应的制度与组织设计也应有针对性。

初创阶段，是企业文化“基因”的植入阶段，为了保证作为企业文化“基因母板”的创业者价值观成功植入企业机体之中，企业可以实施高集权的“人治”制度：组织层次较少，权力高度集中，主要由创业者本人行使监督、管理和控制权，组织内部沟通与协调简单而直接，且以纵向沟通和下行沟通为主，这可以推进价值观的“强制性认同”。

成长阶段，企业文化初成体系，一方面价值观的认同仍具有“强制”性质，另一方面也开始通过利益诱使或愿景引导等实现“自愿性认同”。处于这一阶段的企业仍需要推行集权制度，不过“人治”色彩应开始趋淡，逐渐取而代之的是逐步规范化的各种规章制度以及相应的职能式组织；内部沟通在纵向沟通与下行沟通的基础上，开始逐步增加横向沟通与上行沟通或双向沟通；组织氛围开始产生，企业文化的辐射作用开始发挥。

发展阶段，企业文化逐渐体系化和系统化，其辐射力也逐渐增强，企业价值观被认同的范围与程度也逐渐扩大和提高，被认同的“自愿性”甚于“强制性”。因而处于此阶段的企业，一方面应趋于采用扁平化和柔性化的组织模式及分权管理模式，以消除组织壁垒；另一方面，应以引导、协调和营造氛围为主，提高企业文化的柔性辐射效果。

让魅力“辐射”

美国军事家克里奇曾经说过：没有不好的组织，只有不好的领导；好的领导者是好组织的塑造者。企业家是企业的灵魂，是企业与员工之间的纽带，其价值观又是企业价值观的核心。因此，与其说是员工对企业价值观的认同，不如说是员工对企业家价值观的认同。但要让员工认同企业家的价值观，仅靠“权威”这类“硬性要素”是绝对达不到的。

一则寓言故事告诉我们：一只老鼠爬到佛像头上，看到下面有许多人在向它跪拜，十分得意，以为自己就是神了。一只野猫扑过来要吃掉它。老鼠说：你不能吃我。野猫问为什么，老鼠说：我是神，你没看见下面的人都在向我跪拜吗？！野猫冷笑一声：人们向你跪拜，不是因为你，而是因为你所处的位置！权

力与地位不能使人真正对你心悦诚服。要真正让员工心甘情愿地认同你，要靠你自身的“软性要素”：能力、人格、对员工的关怀等等。于是：

一要凭借卓越的能力让员工心悦诚服。企业家的核心使命是要带领整个企业追求卓越、走向事成则言顺，言顺则名正。企业家惟有具备成大业的能力和潜质，并且也的确取得了一些令人刮目相看的成就，自然能让员工在心悦诚服中言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的企业家是有前途的，与这样的企业家共事合作是值得的。

二要凭借超凡的人格魅力让员工心存敬仰。人格魅力从来都是极具吸引力和感召力的。超凡的人格魅力正是企业家感召力的精神基础，企业家也正是凭借其超凡的人格魅力而能成为整个组织的精神领袖。所谓“自觉而觉他”、所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”，都是在说明作为组织领导者，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有资格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之气”、“合人之力”，领袖群伦，所向披靡，达于“令民与上同意，上下同欲者胜”的效果。

三是通过心系员工、共谋福祉的理念与行为而获得员工的拥戴与追随。高尚的人格与卓越的能力如果不能同员工个人的追求与需要联系起来，将最终无法对员工形成持续的吸引力。因为，个人需要及实现需要的动机永远都是人们行为的第一动力和指向。凡是同个人需要及其实现没有关系的东西，包括企业家的人格魅力和卓越的能力，客观上都不可能持续产生吸引力：如果与员工的个人需要及其实现无关，企业家再超凡的人格魅力最终也只能令员工敬而远之。企业家再卓越的能力在员工的眼里也只是企业家个人的事情，并不会引起员工的共鸣及相应的追随与合作行为。因此，心系员工、共谋福祉的理念是企业家获得认同的第一前提。毕竟，员工进入企业的主要目的是要借助企业这个平台，通过团队的力量，追求和实现单纯依靠其个人无法实现的目标；也毕竟，企业的成长与发展归根到底是员工共同努力的结果。企业家应当辩证看待“个人服从集体，集体服从老板”的“老板”观念，在视员工为合作伙伴的理念下，在关注员工对企业的义务与责任的同时，也强调企业对员工的义务和责任。因为，“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心”。

实际上，企业主体的三个层面：员工(“民”)、企业(“社稷”)及企业家(“君”)正对应孟老夫子提出的“民为贵，社稷次之，君为轻”。这正是企业赢得员工认同的要义。不过，从执行的角度看，则企业家是关键。只有企业家真正做到“正心”、“修身”了，其他两个方面就容易理顺了。

企业认同 篇6

关键词：员工；认同感；培养

中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）25-18-2

0 引言

企业员工作为企业利润的缔造者，他们的工作热情与积极性很大程度上会影响他们对企业创造价值的能力。有些企业认为高薪最能留人才，其实不然，这只是其中的一个方面。有趣的工作、有沟通及反馈的通道、能够参与到企业决策中、独立及信任感以及拥有学习前进的机会等，都是员工希望能在企业工作过程中得到的。当今社会，企业越来越重视人才，同时，现代化发展也离不开一大批科技人才、管理人才，所以企业员工对企业的认同感显得尤为重要。

1 我国企业员工对企业认同感上存在的问题

1.1 领导者管理不够人性

虽然我国很多企业在管理员工方面一直呼吁以人为本、提倡人性化管理，但是实际上企业并未如此实行。每一个企业员工首先属于企业，其次他们也属于自己的家庭。在现实中，每个员工都会或多或少的遇上各种工作和生活中的实际难题，但是很多企业并没有做到真正地关心自己的员工，没有设身处地地去考虑员工自身所面临的难处，更没有积极地去帮助他们解决一些困难，在很多企业管理者的眼里，他们只关心员工是否按照目标完成了自己的工作任务，而对于员工的人文关怀微乎其微，以至于员工并没有觉得自己工作的企业像一个大家庭一样温暖，对企业在心理上就很疏远，没有什么认同感。

1.2 员工的信任度及自由度不够高

企业在管理人员时总是强调“用人不疑、疑人不用”，但是很多企业管理者都不能做到这一点，不放心让员工自主地完成工作，导致员工做事束手束脚、瞻前顾后，没有什么工作热情，造成员工对企业认同感越来越低。实际上，大部分人都希望能在一个自由开放的企业里工作，能够大胆地表明自己的观点和建议，能够按照自己的工作计划、方案执行，并且能够得到上级领导的足够信任和支持，而上级领导也能够做到胸怀宽广，理解、包容员工工作中遇到的困难，真正的欣赏自己的员工，感谢他们为企业的付出，帮助员工工作和家庭生活排忧解难。在这种信任度及自由度比较高的企业里，企业领导与员工之间的交流广度与宽度也会很大程度上有所提高，员工的工作能够更加高效地完成，人与人之间融洽和谐的相处，员工会觉得这样的企业氛围更加轻松、融洽，像是一个温暖的大家庭。

1.3 竞争环境不够公平

所谓公平，即指对企业所有员工进行的招聘、面试、绩效考核等工作是保持一致的、晋升空间没有存在潜规则现象等。每一个企业的员工在入职前都希望自己能在一个公平竞争的环境里工作。每个员工的一生中大部分的时间都是在工作，这是他们充分实现自我价值的阶段，他们最需要的就是工作能力的公平竞争。公司重点推行的招聘制度和资格制度也使得企业管理的透明度得以提升，从而增加了员工的工作动力。然而现阶段，我国很多企业很难做到对员工的这种绝对的公平。

1.4 企业不够重视对员工的培养

当今社会发展如此迅速，工作中所需要的知识及技能更新换代的速度也加快了很多，然而，在我国，很多企业并不重视对员工的培训，因而导致员工学习、进步以及培训晋升的条件受阻，等不到综合能力的提高，对在企业中自身的发展前途感到渺茫，没有实际意义，而对现有的工作失去了部分兴趣，对企业逐渐失去了希望。员工素质和能力的进步便代表着企业的效益不断提升，因此对员工加强培训工作也是必需的，在员工培训方面投入的资金也是为了提升企业收益。

2 对企业认同感培训的重要性

员工的企业认同感的强弱有时候影响他们的自律性。一般对企业认同感高的员工，他们的自律性也高，这也有利于进行人际关系的交往，同时增加了员工的归属感和企业凝聚力，并且还有利于激发员工的积极性。只要认同企业，员工便能与企业目标一致，自觉为企业操心，为领导分忧。如果员工骄傲自豪于自己是该企业的一员时，就肯定会有强烈的工作欲望。

3 如何培养员工对企业的认同感

3.1 坚持以人为本的管理宗旨

首先，企业要认同员工，坚持将以人为本当作企业的管理宗旨。要把员工视为企业的“内部顾客”，同样实施“客户满意”战略，尊重、理解和关心员工。尊重员工的人格、尊严，诚恳地对待员工，本着公开、公平、公正的原则，实事求是地为员工处理其合理的诉求；企业要随时了解员工的真实情况以及思想动态，尤其是事关员工利益的政策出台时，要充分考虑到员工可能产生的思想波动，加强政策宣传的工作，领导要认真倾听员工的心声；企业要真诚地关怀和体贴员工，尽力帮助员工排忧解难。实际上，每个员工或多或少都会遇上一些生活工作相冲突的事，这时候企业管理者在不影响效益和工作的前提下，应该尽量站在员工的角度，设身处地的体谅员工的不易处，这样就比较容易增强认同感，这是一个很好的提高员工对企业认同感的方法。

3.2 找寻共同价值观

每家企业都应该把价值观当作核心文化，为此，要提高员工对企业的认同感最需要的就是让员工和企业有一致的价值观。由于员工和企业之间的微妙关系，企业员工与企业之间的价值观肯定有很多重要的相同点和不同点。但是由于企业和员工各自所需要承担的义务及任务不一样，那么企业与员工的价值观想要完全一致也是不现实的，因此，培养员工对企业高度认同感最重要的一点就是寻找企业和员工价值观的相同点。

3.3 创建自由的企业气氛

在日常工作中，经常需要员工与上级或者企业管理层沟通，那么如何才能促进这种沟通交流、如何使得工作任务能够更圆满地完成则显得尤为重要。当今社会，人们不管是在生活中还是工作中，都在一定程度上渴望自由，而且现代职场人士对这种自由的渴求越发强烈。每一个员工都希望所在企业是一个自由化人性化的地方，企业能够充分给足员工信任与支持，那员工也必将以更高效的工作态度回馈于企业。

3.4 营造温馨的企业氛围、让员工能够感受到关怀

每一个员工虽然是个单独存在的个体，但是因为处在一个集体的环境中，所以也离不开集体的关爱。当一个企业能够对待员工知冷知热，设身处地考虑员工的感受，那么员工对企业的满意度一定会越来越高。这是一个相互促进的过程：员工促使企业创造一个温馨有爱的大环境，一个温馨的工作氛围也能促使员工更安心的为企业做贡献。

企业可以在制度上做出一些规定，如增加带薪休假、组织一些文体活动号召员工参加。这样不仅丰富员工的生活，还能锻炼身体，并且公司领导在时间允许的情况下都要参加，增进员工对公司以及领导的感情。

4 结语

对现代企业来说，员工对企业的认同感是其自觉遵从、心甘情愿付出的，影响员工对企业认同感的因素有很多，例如薪资、福利待遇、发展前景、人文关怀等，企业只有真正坚持以人为本，寻找企业、员工共同的价值观，关爱每一位员工，创建开放的企业氛围，才能真正让员工增加对企业的认同感，才能真正让员工为企业付出。

参 考 文 献

[1] 薛清元.企业员工文化认同度提升研究[D].中国海洋大学，2013.

[2] 程向阳.浅议如何加强员工对企业认同感的培养[J].经营管理者，2010，19：217.

[3] 唐戈.论如何增强国有企业青年员工企业认同感与归属感[J].今日中国论坛，2012，10：76.

[4] 魏璐.企业文化对企业核心竞争力的影响——员工认同感的中介作用[J].商，2012，23：255.

[5] 伍燕芬.基于员工归属感的企业文化建设探究[J].东方企业文化，2015（19）.

[6] 白应科.浅谈基于员工归属感的企业文化建设研究[J].企业文化旬刊，2014（4）.

企业认同 篇7

伴随发展历程而形成的“艰苦奋斗、开拓务实、争创一流”的神东企业精神, 为神东的快速健康发展提供了强大的精神动力和支撑, 是神东创造辉煌业绩、拥有旺盛生命力的源动力。进入经济新常态, 面对经济下行、煤炭市场供需失衡、社会价值观念和思想意识多元多样, 以及企业内部矛盾逐渐显露、运营中存在众多风险等内外部严峻形势, 神东煤炭集团公司党委坚持问题导向, 在深入挖掘神东企业精神的科学内涵和时代价值的基础上, 持续开展了神东精神主题教育活动, 以传承和弘扬神东精神为主线, 推动价值认同, 引导员工明是非、辨善恶、知荣辱, 塑造正确世界观、人生观和价值观, 激励广大干部员工更好投入到公司的安全生产建设中, 推动企业实现可持续发展并取得了预期效果。

一、神东企业精神的深刻内涵与时代价值

神东企业精神源于神东改革创新实践。早在1991年, 神东就提出了“艰苦奋斗、开拓务实”的企业精神和“奋斗十年, 争创一流, 建设具有自己特色的国内一流现代能源基地”的战略目标。1995年伴随战略调整和体制的变革正式孕育形成了“艰苦奋斗、开拓务实、争创一流“的神东企业精神。神东精神既是对中国共产党优良传统和中华民族文化的传承, 又是神东人主观能动性的具体表现, 承载着每一个神东人的美好愿景, 对神东煤田的开发建设与发展产生着广泛而深刻的影响。

(一) 艰苦奋斗是神东精神的灵魂和基础。

上世纪80年代初期, 地处蒙古高原南缘的毛乌素海港与陕北黄土高原北缘交汇地区的神东矿区, 环境异常恶劣, 土地贫瘠, 干旱少水, 夏季酷热难耐, 冬季寒风刺骨, 植被的覆盖率仅为6%--10%。在这样的环境下, 神东从最初的艰难探索到四化五型安全高效现代化矿井建设模式的创建, 从中小型矿井年产不足千万吨到整体产能达到两亿吨的煤炭生产基地, 靠的就是神东人对神东事业坚定信念, 对技术创新、科技进步的不懈追求和无私无悔的奉献。正是因为有了这种理念信念和精神动力, 才会产生在艰难困环境中战胜一切困难的勇气, 在一次次战略调整、体制变革、公司整合中实现突破的动力源泉。

(二) 开拓务实是保持竞争力的核心要素。

梳理神东煤田的开发进程, 正是传统煤炭产业的发展、演变、创新的历程, 与中国改革开放同步, 与国家政策、市场变化、社会生活息息相关。见证了国家经济由计划经济向市场经济的转变, 经历了煤炭市场的低谷和高潮, 神东发展的每一个关键时刻, 都是神东人审时度势, 从实际出发, 坚持实事求是, 勇于开拓, 不断创新的结果。神东敢于突破传统思维的束缚, 创造性地形成了千万吨现代矿井建设模式, 走出了一条新型工业化的道路, 实现了煤炭开采由劳动密集型向技术密集型、高危型向本质安全型、环境污染型向清洁环保型的三大转变。神东的发展历史, 就是一部务实创新的历史。

开拓务实是神东企业精神的核心内容。当前, 我国经济社会发展正处于战略机遇期, 全国深化改革攻尖时, 世界能源形势变化莫测, 如何实现“走出去、立得住、强后劲”, 推动企业实现持续发展;如何发挥价值观的引领作用, 提升员工队伍素养, 凝心聚力;如何加强领导干部作风建设, 全面从严治党, 落实党组织的主体意识。都需要大力弘扬开拓务实的精神。开拓务实是神东走向成功的动力, 是适应时代发展的力量源泉。

(三) 争创一流是动态的创建过程。

2011年, 国务院国资委公布了“世界一流企业”标准, 包括“建立起规范健全的法人治理结构、主业突出, 具有较强核心竞争力、自主创新能力强, 拥有自主知识产权的核心技术、拥有国际知名品牌”等13项要素, 相比《财富》杂志的“全球最受赞赏企业”和“世界级企业”的相关要素, 国资委标准中主业突出、创新能力强、具有国际化竞争力、拥有知名品牌、具备较强盈利能力这五项要素属公认要素。

争创一流不是静态的指标, 而是动态的创建过程。1991年5月, 神东就确立了“奋战十年, 争创一流, 把神府东胜煤田建设成煤、电、路、港一体化, 产运销一条龙, 具有自己特色的国内一流现代化能源基地”的战略目标。明确提出7个创一流, 即:基本建设创一流、生产经营创一流、安全生产创一流、企业管理创一流、矿区物质文化生活创一流、精神文明建设创一流, 建设第一流的模范矿区。2003年明确战略目标为“创建世界一流煤炭企业”, 2009年确立“创百年神东, 做世界煤炭企业的领跑者”的共同愿景, 2015提出“建设世界领先的清洁能源的煤炭生产商”的目标, 都是体现了神东争创一流的不懈追求, 体现了神东人勇于自我挑战、追求卓越的精神。传承神东精神就是弘扬永争第一、勇于挑战自我的的进取精神。

“争创一流”永远在路上。这是时代赋予神东的重任, 已与神东人的价值实现与价值创造紧密地联系在一起。我们必须以一流管理、一流技术、一流效益、一流服务、一流文化为目标, 以更安全、更环保、更高效、更具有竞争力为宗旨, 着眼于煤炭的高效清洁开采与利用, 着眼于煤炭行业的未来发展, 创造性地开展工作, 推动神东事业持续发展。

二、深化价值认同, 持续深化神东精神主题宣传教育的措施与启示

企业精神要发挥价值认同在内的各种功能, 需要不断弘扬与培育, 需要深入挖掘其应用价值, 实现时代转换。其生命力在于能随着时代的变化而变化, 随着实践的发展而发展, 能始终起到汇聚共识、凝聚力量的作用。企业精神必须在文化自觉的基础上, 通过挖掘提炼, 运用多种载体和方法传承和发展。

(一) 坚持问题导向, 顶层设计和基层践行双向根植。

2015年公司开展的大规模企业文化诊断提升的调研活动显示, 3408份有效问卷中对神东企业精神的认同率高达99.5%, 但同时也存在对精神内涵理解和把握的差异性。在对职工的思想状况调研中发现, 一些干部职工存在价值观模糊、集体观念淡化、缺乏进取和奉献精神, 思想浮躁、责任担当不够、庸懒拖沓等问题。针对这些问题, 公司下发了《培育和践行社会主义核心价值观的实施意见》, 策划开展23项企业文化提升系列主题实践活动, 将开展神东精神主题宣传教育纳入培育和践行社会主义核心价值观的整体部署中, 分公司、基层矿处、区队班组3个层面, 通过主题活动、榜样示范、宣贯培训、形象塑造、典礼仪式等多种形式, 将神东精神植入企业生产经营实践, 极大地增强了广大员工群众热爱神东、奉献神东的责任感和光荣感, 提振了精气神, 凝聚了正能量。深化神东精神主题宣传教育一定要坚持理想信念, 着力解决价值观扭曲、精神上缺钙的问题;一定要坚持以人为本, 鼓励员工群众实现自我教育, 着力解决主题实践活动与员工思想“两张皮”问题;一定要从实际出发, 坚持务实管用的原则, 不断创新活动的方式和载体。

(二) 必须抓住建设主体, 注重全员参与。

神东30年取得的成就, 其关键成功要素之一就是有一支务实敬业的高素质团队。吃苦耐劳、拼搏奉献、务实敬业的员工队伍是神东重要的资源, 是神东持续发展的基础。因此, 一定要把员工作为企业精神培育和践行主体和根本依靠, 突出员工的主体地位, 特别是发挥好青年员工的作用。神东的在册员工平均年龄只有36岁, 大专以上学历占到50%以上, 80后、90后青年员工是公司的中坚力量。他们承载着企业的未来, 也孕育着企业的希望。针对目前团员青年思想呈现多元特点, 存在精神迷茫、一些价值观缺失、扭曲、消极的思想和心理等问题, 综合运用多种适合团员青年特点、团员青年乐意接受的载体、办法, 加强青年思想引导, 使广大团员青年认同神东文化, 勤学、修德、明辨、笃实, 真正使企业精神成为自觉信奉和遵循。先进典型人物是神东精神的人格化表现, 从不同方面、不同角度诠释着神东精神的本质内涵。深化神东精神主题宣传教育一定要注重挖掘、培育、宣传先进典型。让团员青年与先进零距离接触, 感受先进精神, 自觉接受先进事迹的熏陶;要组织贴近团员青年心理、年龄特点的神东精神宣传教材, 形象解读神东精神的深刻内涵, 利用青年员工接受信息渠道最多的微信、微博、QQ等新媒体加强形势政策、神东创业历程和创新变革的历史教育, 引导青年立足岗位, 安全生产、感恩奉献。

(三) 必须突出党员干部的表率作用, 以上率下形成氛围。

神东煤炭集团党委有45个直属党组织, 600多个党支部, 8700多名党员。传承和弘扬神东精神, 用社会主义核心价值观统领员工的思想和行动, 必须积极发挥广大党员干部的表率作用, 上行下效才能蔚然成风。要带头学习, 把社会主义核心价值观、神东企业文化、企业精神的宣传教育融入“两学一做”专题教育的日常中, 使广大党员干部全面深入领会其精神实质和时代价值, 增强践行的自觉性;要带头宣讲。利用各种契机形象地阐释神东精神的内涵, 发好神东声音, 讲好神东故事, 增进员工群众的情感认同和价值认同, 提高影响力;增强践行的自觉性。要带头实践, 自觉用神东精神指导实际行动, 自觉改造人生观和世界观, 自觉加强党性锤炼, 抵制歪风邪气, 用自己的模范言行和人格力量引领社会风气, 在全公司形成比奉献、比拼搏、比创造的良好工作氛围。

(四) 整合各种资源, 建立员工自主教育机制。

企业认同 篇8

一、心理结构要素对企业家认同社会主义核心价值观的影响

心理学家弗洛伊德把认同看作“是一个心理过程, 是个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成自己的行为模式的过程。”认同心理是主体在对某一事物认同的过程中, 其心理结构要素相互作用的过程。这里的心理结构要素主要是指认知、情感、意志和行为等, 它们对企业家社会主义核心价值观的认同起着非常重要的影响。

1.认知对企业家认同社会主义核心价值观的影响。心理学家皮亚杰研究发现, “人脑对信息的认知方式, 即认知图式是个体内部的一种动态、可变的认知结构, ”它包括感觉、知觉、理解三个过程。在认知的过程中, 认同主体将经历一个从感性认识到理性认识的过程, 会对事物的本质关系做出一定的判断, 进而形成具有一定倾向的认知。认知在认同心理机制中起基础作用, 因此是企业家认同社会主义核心价值观的前提条件。社会主义核心价值观有其特定的内涵和意义, 掌握这些基本信息是认知的第一步。企业家只有首先对社会主义核心价值观进行深入学习研究, 充分了解社会主义核心价值观的形成脉络, 全面把握其本质内涵, 深刻领会其意义作用, 才能形成对社会主义核心价值观的正确认知, 从心理上积极地去接受、认同。如果企业家对社会主义核心价值观的认知仅停留在感性的、片面的、模糊的层面上, 或者只是凭借原有的知识、经验去理解社会主义核心价值观的真谛, 往往容易产生认知偏差, 甚至是认知错误, 导致他们对社会主义核心价值观产生反感、排斥的情绪, 从而严重制约其对社会主义核心价值观的认同。

2.情感对企业家认同社会主义核心价值观的影响。情感是人类行为中最复杂的一种感受, 它不是认同主体对客观事物本身的反映, 而“是对某一事物是否符合自己的认知和是否满足自己的需要而产生的态度体验。”一般而言, 凡是能满足需要的事物, 会引起认同主体肯定性的情感体验;凡是不能满足需要的事物, 则会引起认同主体否定性的情感体验。情感在认同心理机制中起着依托作用。列宁曾经说过:“没有‘人的情感’就从来没有也不可能有人对于真理的追求。”因此, 要使企业家认同社会主义核心价值观必须培育其对社会主义核心价值观的情感。不同的情感会对企业家认同社会主义核心价值观产生不同的效果。如果企业家对社会主义核心价值观内涵和意义有着充分正确的认知并与他们的理想诉求相吻合, 他们将对社会主义核心价值观产生积极的情感体验, 并把这种情感转化为接受社会主义核心价值观的动力, 从而更加主动地、诚恳地认同社会主义核心价值观。反之, 如果他们对社会主义核心价值观的认知出现偏差导致社会主义核心价值观与他们的理想诉求吻合度太低, 他们将会对社会主义核心价值观产生消极的情感体验, 在认同社会主义核心价值观的过程中故意歪曲其内涵, 或者产生认同的心理障碍, 进而拒绝认同社会主义核心价值观。

3.意志对企业家认同社会主义核心价值观的影响。意志是“人为了达到一定的目的, 自觉地组织自己的行动, 并与抵制诱惑和克服困难相联系的心理过程”, 是人类意识能动性的集中表现, 在认同心理机制中起支配作用。它一方面能推动人们克服各种困难, 坚持完成艰巨的任务;另一方面能制止、改造与目的不符的愿望和行动。企业家对社会主义核心价值观的认同是有意识的、能动的, 意志将起到支配、调节作用。坚定的意志可以推动企业家产生和维持认同社会主义核心价值观所必要的愿望和行为, 也可以阻止和克制与认同社会主义核心价值观相违背的愿望与行动。正是通过坚定意志的发动与阻止作用, 不断排除各种因素对接受行为的干扰, 才能保证企业家认同社会主义核心价值观的最终目的得以实现。如果企业家意志薄弱, 不能够自觉地、主动地克服在认同社会主义核心价值观过程中出现的各种困难, 那么企业家对社会主义核心价值观的情感体验也将受到影响, 对社会主义核心价值观展现出的是一种消极的情绪, 最终产生背离社会主义核心价值观的行为。

4.行为对企业家认同社会主义核心价值观的影响。行为是认同心理机制的外在表现, 是人的认同心理结构中的显性结构要素。企业家认同社会主义核心价值观的过程, 是企业家将社会主义核心价值观融入自身思想意识的内化过程和践行社会主义核心价值观的外化过程的统一。内化和外化过程是相互促进的:一方面, 对社会主义核心价值观的认知、内化会促使企业家践行一定的行为;另一方面, 良好的行为实践也会强化企业家对社会主义核心价值观的认知与情感。在日常生活中, 如果企业家能够积极、主动地将社会主义核心价值观外化为行为、付诸于行动, 他们就能凭借切身体验加深对社会主义核心价值观的认知, 增强对社会主义核心价值观的积极情感, 升华对社会主义核心价值观的意志, 这将有利于他们认同社会主义核心价值观。反之, 如果企业家只是一味地关注对社会主义核心价值观的认知、情感、内化的过程, 而忽视对社会主义核心价值观的践行, 就会导致知行脱节。随着时间的流逝, 没有经过实践行为巩固的社会主义核心价值观认知就会逐渐从企业家的意识中逝去, 使企业家误以为社会主义核心价值观没有实用性, 没有实际意义, 弱化对其接受的倾向, 产生认同心理障碍。

认知、情感、意志、行为等心理结构各要素在认同过程中表征着不同层面, 认知是认识层面, 情感是态度体验层面, 意志是意向层面, 行为是实践层面。但意志过程中包含着认知和情感的成分, 认知过程又有情感过程和意志过程的参与, 情感体现着认知和意志的影响, 三者统一于企业家对社会主义核心价值观的认同心理过程中。企业家正是在经历对社会主义核心价值观的深刻认知、情感体验、意志决断后, 逐渐形成自己的价值信念, 并在这种意志支配和价值信念的驱动下做出践行社会主义核心价值观的行为的。

二、强化企业家社会主义核心价值观认同心理的原则

企业家认同社会主义核心价值观是一个非常复杂的心理过程, 必须切合实际, 遵循其内在规律, 坚持以下几个原则, 才能切实增强企业家认同社会主义核心价值观的自觉性和实效性。

1.坚持主体性与主动性相统一的原则。认同活动有一个显著特征, 即主体性, “主体是从自身出发, 多从自己的内在需要、利益、愿望出发, 对所感受到的信息做出抉择。”企业家具有独立的思维能力和评判能力, 能够根据自己的思维把握事物的内在联系, 独立思考, 得出自己的结论, 由此体现出主体性, 如他们有“愿意接受真理, 注重情感、敢于创新、乐于奉献的心理特点。”主动性, 即企业家由于自身心理需要的动机, 在心理认同的活动过程中表现出来的主观能动性。企业家作为社会主义核心价值观认同的主体, 他们能否主动思考, 积极选择, 是社会主义核心价值观认同的关键。必须在正确舆论引导下, 通过内容丰富多彩、形式活泼多样的活动, 对他们开展社会主义核心价值观教育, 让他们自由、民主、愉悦地认同社会主义核心价值观, 激发他们的主体性和主动性。

2.坚持长期性与反复性相统一的原则。从心理学角度讲, “认同主体从接触到内心真正认同一种理论、观念是一个从低到高、从部分到整体、从外表到内心的长期的过程, 不是立竿见影、一蹴而就的, 甚至需要一个较长的时间段。”这就决定了企业家认同社会主义核心价值观的长期性、反复性, 即企业家理解认同社会主义核心价值观需要长期不断, 多次重复, 较长时间才能完成。企业家一个明显特征就是日常事务繁多, 生活压力大, 情绪难免有所起伏, 所以针对他们的社会主义核心价值观教育必须长期坚持, 不断通过各种途径、方式接近他们, 影响他们, 感染他们。

3.坚持思想性和实践性相统一的原则。社会主义核心价值观所蕴涵的思想观念、政治原则和道德要求属于社会意识形态, 整个认同活动反映出来的是主体在思想或精神层面对一种知识、思想、文化的交流、抗争、接受和传承的过程。因此, 企业家认同社会主义核心价值观是一种思想性、精神性的活动。同时, 企业家对社会主义核心价值观的认同是以指导行为为目的, 是一个将这种心理内化的价值观念运用到日常的工作和生活中去, 并在日常工作和生活的实践和检验中, 进一步强化对这种价值观念心理认同的过程。因此, 培育当代企业家的社会主义核心价值观必须坚持思想性和实践性的统一。

三、强化企业家社会主义核心价值观认同心理的措施

认同心理的强化, 是为了确保认同目标的实现, 通过各种方式、方法的有机结合, 使得影响和制约认同心理机制的内外部因素都能够发挥积极作用, 以保证主体心悦诚服地认可和接受被认同事物。当前, 西方各种思潮层出不穷且不断向我国进行渗透, 加之国内政治、经济和社会领域正处在转型过程中, 新问题、新现象层出不穷, 对少数企业家的价值选择和价值行为产生了消极影响, 也给推进企业家对社会主义核心价值观的认同带来不少干扰。因此, 必须采取有效措施, 进一步强化企业家对社会主义核心价值观的认同心理。

1.建立与完善利益协调机制。“人类奋斗所争取的一切, 都同他们的利益有关。”除了物质利益外, 自我价值实现、尊重、声誉等精神需求、精神利益也是人们生活中重要的一部分。社会主义核心价值观认同成效最终是由认同主体的利益需要是否得到满足决定的。因此, 要协调好各种利益关系, 满足企业家的利益诉求:一是加速市场体系的建立和完善, 为企业家创造一个公平竞争的市场环境。市场作为企业家进行经营活动的舞台, 如果没有健全的体系, 企业家在产品销售、资金融通等方面都会遇到困难, 即使名义上有了经营自主权, 也往往难以真正实现, 只有在公开、平等竞争的市场环境中才有企业家自我价值实现的空间。二是建立和完善科学合理的利益分配机制, 为企业家营造一个持续不断地动力系统。在企业发展过程中, 企业家所投入的不仅是物质资本, 还有智力资本;所付出的不仅是简单劳动, 还有创新性、风险性的复杂劳动, 如果不按价值规律、不按其他要素分配劳动报酬, 势必会压抑其积极性。三是社会必须给予当代企业家应有的荣誉和尊重, 满足其精神需求。企业家的社会地位不仅体现在企业效益上, 也不仅体现在社会责任上, 更要从社会美誉度上体现出来, 比如, 对有作出突出贡献的优秀企业家授予“生产先进工作者”、“十大杰出商界人才”或更高的荣誉称号等。

2.建立与完善舆论导向机制。舆论导向机制的建立与完善是指通过对形成正确舆论导向的有效方式、方法、途径有机组合的优化, 通过规则设计和制度安排的健立与完善, 使舆论导向对认同心理结构和过程产生积极的影响, 形成正向心理效应。建立与完善舆论导向机制, 一是要强化党员干部的模范带头作用。广大党员要带头认真学习社会主义核心价值观的相关理论, 积极接受社会主义核心价值观系列教育, 努力领悟社会主义核心价值观之真谛, 提升自身的辩证思维、创新思维, 提高自身的价值选择能力和践行能力, 通过率先示范、自觉践行社会主义核心价值观, 为企业家认同社会主义核心价值观起好模范带头作用。二是要强化大众媒体的正面引导作用。随着信息技术的跨越式发展, 报纸、杂志、书籍、电视等大众传播工具得到广泛发展与普及, 它们能够第一时间把各种信息以不同途径传播给公众, 特别是堪称“第四媒体”的互联网, 更是发挥着不可忽视的作用。大众媒介作为社会主义核心价值观舆论导向的重要载体, 可以通过对报道的内容和方式的选择, 及其所做出的评价, 体现和表明一定的观点、意见和态度, 以此来引导当代企业家的思想观念、价值取向、行为态度, 影响他们的心理变化。因此, 要充分运用各种现代大众传媒进行正面宣传, 大力弘扬社会主义核心价值观, 创建积极向上的社会舆论氛围。积极倡导和宣扬热爱祖国、勤劳勇敢、艰苦奋斗、诚实守信、服务人民的典型事例, 传递社会正能量。坚决抵制与批评骄奢淫逸、好逸恶劳、见利忘义、损人利己、危害社会与人民以及违法乱纪的各种丑陋行为, 净化社会风气。坚持以正确的舆论引导人, 使社会主义核心价值观逐渐成为企业家的行为准则。

企业认同 篇9

企业文化, 就是企业在长期经营活动中逐步形成的, 为本企业职工所普遍认可的精神、意识和制度规范的总和。企业文化一经产生就有传播, 并对企业生存发展有着重要意义。企业内部的文化传播, 也称为企业文化宣贯, 目的是提升员工对企业愿景、使命、价值观等企业核心理念的认知认同度, 并通过自身良好的行为表现出来。企业文化的对外传播, 可以使社会公众、企业客户更好地了解企业, 传播并塑造良好的企业形象, 提高企业的知名度和美誉度, 为企业的发展创造良好的外部环境。

企业文化的传播内容, 包括内在要素和外在要素。如以企业使命和企业价值观为核心的理念体系, 体现企业素质的企业和员工行为规范, 代表企业形象的视觉识别系统, 折射企业精神的典型职工事迹及故事案例等, 也包括其他彰显企业特质的内在和外在的企业文化要素。

一、企业文化传播的互动性

1. 企业文化的内传播及其作用。

作为价值导向和制度规范总和的企业文化, 必须通过在企业内的有效传播, 得到大家的广泛认知和普遍认同, 才能发挥其导向、协调、凝聚等一系列功能。

内部传播的重要性在于, 企业文化的塑造和内传播过程, 归根到底是由企业全体成员的一言一行来完成的。在这个过程中, 每一位企业成员都具有双重身份。

企业文化内部传播的一个重要作用, 就是在员工价值观不完全一致的情况下, 通过文化认同加强管理层与员工、员工与员工间的沟通, 逐步培养形成对企业物质、制度文化及行为方式等的共识, 减少分歧, 化解矛盾, 柔化管理, 增强凝聚, 提升企业管理。

2. 企业文化的对外传播及作用。

作为社会的一员, 企业的生存环境与自身发展有着密切联系。良好的外部环境可以帮助企业发展壮大, 顺利实现既定目标。

全面、准确对外展示传播本企业的文化, 塑造知名度、美誉度于一体的企业形象, 可以增进企业与社会公众的关系, 建立良好信任。企业文化的外传播, 包括企业与行业、政府部门、院校等交流, 还包括企业的公共及慈善活动、企业媒体宣传等。要充分认识到, 企业员工是企业最重要的代表, 也是企业文化最重要的外传播渠道。企业应帮助员工全面深入认识企业, 形成客观积极的评价。引导职工自觉践行企业文化, 规范和塑造行为, 使员工成为对外传播的“形象大使”。

二、企业文化传播的方式和途径

1. 主流传播。

组织传播是指由企业或职能部门主导的, 包括内部培训、宣传报道、重大广告宣传等。这些传播活动有很强的目的性, 也有较强的权威性和强制性, 但是在实施中要考虑受众的接受习惯、接受能力, 注重对传播效果的反馈和调整。

2. 非主流传播。

是员工间相互交往而产生的, 是多变的、动态的, 带有自发性和随意性。非主流传播包括企业成员之间的非正式接触、交往, 通过闲谈、谣言等形式。企业员工同时也是社会和家庭的一员, 必要的人际交往是其社会生活的必要需求和重要的组成部分, 也是确保其拥有健康人格的重要标志和条件。这个过程中, 应充分掌握各种传播渠道的动态信息, 及时发现并控制非主流传播中非正常信息传播, 及时化解可能的负面影响, 避免对企业及员工队伍稳定带来冲击。

三、如何有效开展企业文化的传播

1. 在总结提炼中扎实传播企业文化。

企业文化源自企业自身发展, 是广大干部职工所创造的精神和物质财富的积累。企业文化的理念提炼过程, 同样需要广大干部职工的参与, 这是一个再创造的过程, 也是文化传播的重要过程。

在全胜文化理念体系提炼形成期间, 胜利发电厂多次组织中、高层领导、普通职工, 进行专题研讨;在品牌视觉识别系统的设计中, 电厂的美术爱好者参与了标识设计和系统完善;通过参与企业文化调查, 进一步扩大了员工参与企业文化建设的深度和广度。

在企业文化体系提炼完善的两年多里, 通过中高层访谈、专家咨询、调查问卷、座谈讨论、群众征集、研讨论证、网络投票等活动, 员工切实成为企业文化建设的主体, 有效提升了干部职工对全胜文化的认知度。

2. 在领导推动下强力传播企业文化。

企业文化被称为领导者文化, 这是因为企业文化集中反映了领导团队的治企思想和管理理念。“己所不欲, 勿施于人”, 对于企业领导所积极倡导的企业文化, 只有自己积极传播, 带头执行, 这样的企业文化才能有更强大的生命力。

在文化建设、宣贯实施过程中, 胜利发电厂领导班子始终全力支持, 积极参与。厂领导班子曾先后十几次听取关于企业文化和学习型组织的专题汇报, 并进行专题研究;全胜文化成果发布后, 为推动大家学习, 厂领导在生产晨会上对中层领导随机抽考。厂领导班子还带头实践企业文化。在全厂推行统一着装、实施门禁系统时, 第一批被批评并接受处罚的, 就有厂领导;根据一线岗位运行职工的需要, 厂领导班子及时决策, 推行短期疗养, 发放运行岗位津贴;包括工作服款式色彩的选择、吉祥物的命名等涉及职工个人的事情, 都经职工投票确定。领导班子的大力传播, 着力实践, 有力推进了全胜文化建设的传播。

3. 在载体创新中生动传播企业文化。

企业文化作为全新的管理思想, 强调以人为本, 注重人的感受。在全胜文化传播中, 要充分考虑到员工的实际需求, 注重传播内容、形式、载体方面的创新, 实现企业文化建设在强势目标下的弱势渗透。

为此, 电厂设计了企业吉祥物——小鹿亮亮, 并赋予深刻的全胜文化内涵, 通过展牌下现场、宣传栏进班组等形式, 实现了亮亮与员工的亲密接触;根据想、做、看、听、感受等人们的感官, 构建了理念、行为、视觉、听觉、环境等企业文化识别系统, 编辑出版感官式员工手册;为推进学习型电厂建设, 组织编写了《新论语》、《新问对》、《新大学》学习型组织系列手册;发动职工撰写《胜利发电厂理念故事》, 《胜利发电厂管理创新故事》, 实现了理念故事化、故事理念化;利用厂区背景音乐, 在上下班时间播放厂歌, 开通了手机彩铃, 通过听觉不断渗透全胜文化理念;开设企业文化网页、利用厂报、电视台积极进行文化理念宣贯。

4. 在宣贯学习中规范传播企业文化。

积极组织宣贯学习, 是开展企业文化传播的必要手段和有效途径。它可以确保传播准确规范, 防止曲解错解, 避免信息失真和传播恶化对企业文化建设的负面影响。

在全胜文化的传播中, 注重采用分批、分层次的形式开展宣讲。利用理论中心组学习, 厂领导轮流登台, 分别组织了《如何推进企业文化落地》等专题讲座, 对全厂中层干部开展培训;根据基层文化建设的需求, 先后举办6期企业文化宣讲培训班, 共有基层管理干部在内的500余名职工参加了学习;基层单位通过看光盘、组织“文化小论坛”, 积极开展学习。

有针对性的宣贯培训取得了明显的效果。基层管理干部培训班问卷调查显示, 培训前后对全胜文化的认知率由65%上升至100%;对全胜文化的认同率由培训前的84%上升到97%。

5. 在共享中感受企业文化。

文化管理的核心是人本管理, 即尊重人、关心人、激励人、爱护人、培养人。胜利发电厂在不断提升企业效益的同时, 立足实际, 为员工改善工作生活条件, 使员工共享企业发展成果。

企业认同 篇10

大学生考证之风愈演愈烈, 许多大学生手中都持有2-3张证书, 考取4-5个证书也并不罕见。在大学生考证过程中, 既有理性决定, 也存在盲目跟风, 但学生基本都希望从考证中获取较高的预期收益, 为自己的就业增添筹码。反观企业方面, 企业在招聘时越来越注重大学生的综合素质, 他们普遍更多地把目光聚焦在应聘者本身潜力和素质上。由此看来, 大学生对于考证所得就业能力的期望与企业对于证书、能力的认同度之间存在差异。基于此提出本文的假设:大学生考证的自我期望与企业认同度之间存在差距。

二、数据来源

本次调查针对西南财经大学的部分在校生 (大一以上) , 共发放210份问卷, 收回问卷210份, 其中有效问卷197份, 男生占27.2%, 女生占72.8%, 符合学校的男女比例。问卷覆盖了大二、大三、研一、研二四个年级, 包括金融、会计、人力资源管理、信息管理等31个专业。在用人单位方面, 向共计30家用人单位发放了问卷, 回收30份, 有效问卷30份, 被调查的用人单位包括国企、外企、民企、政府和事业单位。

本次调查问卷考察的基本能力由四个维度构成, 分别为理解能力、适应能力、自主学习能力和创新能力, 根据每一维度高效行为描述制定出考证所得就业能力测量量表。本研究采用李克特量表, 每个问题从“完全不符合”到“完全符合”, 分别赋值1到5。大学生和企业根据实际情况, 每题选择不同的赋分, 最后对所有选项的分值进行计算加总, 得出大学生自身认为的考证所得就业能力和企业认为的、能从该证书中看到的就业能力, 其中分值越高代表就业能力越强, 并对学生所得数据与企业所得数据进行比较, 若学生得分大于企业得分, 则说明学生的期望过高, 与现实存在差距, 反之亦然。

三、描述性分析

1.四项基本能力分析

本次调研将大学生考证后对这四项基本能力获得的主观评分作为其对考证自我期望的衡量指标之一, 并将企业的评分与其进行对比。基于调查问卷所得数据可以进行以下分析:

从四项基本能力的总分来看, 大学生对于考证后自身能力的提高水平的评价普遍高于企业认为的考证能带来的能力提升程度。由下图可知, 参与填写问卷的大学生对于考证所得理解能力的评分集中在总分的60%-70%之间, 70%-80%的次之。而认为所获能力在50%以下的学生占比较少。相较而言, 企业对考证能给大学生带来的能力评分主要集中在50%-60%, 60%-70%次之, 且评分占总分70%以上的比例较小。可见大学生与企业对通过考证获得这四项基本能力的评价上存在明显差距。

从各项能力的具体得分来说, 在考证后能获得的自主学习能力方面, 用人单位与大学生的评分是比较一致的, 都集中在60%-70%之间, 整体处于中等偏下水平, 可见用人单位对于考证能带来的自主学习能力认同度较低。但相较于其他能力, 用人单位对于自主学习能力有更高的认同度, 这与考证基本靠学生自主学习有关。但是在其他三项能力方面, 大学生与企业的评分都出现了不同程度的不一致, 三者的大学生评分都明显高于企业。

2.访谈分析

(1) 企业访谈

通过实地走访以及校园招聘会、双选会, 本次调查共对30家企业进行了访谈。根据对访谈调查情况可以分析用人单位对证书的态度主要包括以下两方面:

(1) 有无英语四、六级以外的证书并不是招聘过程中重点考察的项目, 有证书只是起到锦上添花的作用, 相比于证书企业更看重实际能力。但英语四、六级证书是企业衡量学生英语水平的一个关键点, 许多企业在招聘启事上明确表明需要具备四级或六级证书。

(2) 企业认为会计从业资格证、证券从业资格证、计算机二级证等含金量不高, 具体原因在于一方面这几类证书的难度都不算高, 如果工作需要的话入职后再考也可以;另一方面, 目前社会上有很多贩卖考试题目、修改考试分数的行为存在, 导致证书的水分增大, 降低了其含金量。

(2) 毕业生访谈

本次调查共对包括2012级学生在内的15名毕业生从个人考证经历、应聘经历以及所在企业态度三个方面进行了访谈。主要获得了以下三方面的信息:

(1) 考证并没有耽误学习和参与实践活动, 考取证书增加了自己的就业信心。几乎所有的被调查者在大学期间都有考证经历, 且都认为考证并没有耽误自己的学习以及参加实践活动, 考出证书后确实提高了自己的就业信心。

(2) 考取的证书在应聘过程中对自己帮助不大。15名被调查者在应聘过程中接触过的用人单位类型涵盖了国企, 外企, 民企, 政府及事业单位, 其中超过半数的人表示考取的证书在应聘过程中对自己帮助不大, 用人单位并没有因为证书对自己区别对待。

(3) 所在企业未对证书做明确要求, 同时认为会计从业资格证、证券从业资格证、银行从业资格证、助理人力资源管理师、计算机二级证含金量低。

四、建议

1.针对在校大学生

(1) 制定正确的职业生涯规划, 合理考证

从目前掌握的资料和数据分析来看, 本科生在校期间考取大量证书并不能对其求职产生决定性的帮助, 尤其是盲目的考取大量的专业跨度较大的证书, 费时费力。在选择考证时, 应该首先考取那些基本的通用类证书, 比如英语四、六级证书和计算机二级证书。从此次调研情况来看, 计算机二级证书考取难度不大, 而大部分工作又都需要应聘者掌握一定的办公软件应用技能, 在没有一个量化标准下, 计算机二级证书便成了能够衡量学生具备一定的计算机基础的最好指标。

其次, 应该根据自己的职业方向, 考取相应的从业资格证。例如, 调查发现证券从业资格证是进入证券行业的必要门槛, 但同时它又与其他行业没有太多的关联性, 因此有志于进入证券行业的同学可以考取该资格证, 但若是没有坚定志向的同学应慎重考取, 因为它对于未来的职业发展事实上并不会起到作用。

(2) 正确处理考证与专业学习之间的关系

企业真正看重的是应聘者的个人素养、专业课成绩以及校内校外实践活动经历, 证书只是起到锦上添花的作用, 并不是筛选人才的关键。因此, 对于大部分同学来说, 掌握扎实的专业知识, 提高个人的专业素养是第一位的。若是牺牲专业学习时间复习证书考试, 或是临时抱佛脚, 以应试的心态去考证, 反而得不偿失。建议同学们考证时应正确处理好考证与专业学习的关系, 在考证的同时把本专业知识学好, 或者把专业学习和考证结合起来, 两者相得益彰。

2.针对高校

首先, 高校应建立完善的大学生就业指导体系, 帮助大学生进行科学的自我评估, 树立正确的择业观, 明确自身的职业目标。低年级的学生需要建立起职业生涯规划意识, 否则容易在学习时间精力分配方面不合理, 面对就业压力盲目选择, 缺乏针对性和目的性。因此高校应该建立完善的就业指导体系, 贯穿整个大学学习期间, 使得学生能够得到最及时的就业指导。同时应该发挥好就业指导课程和就业指导中心的作用, 加强宣传力度, 可以与学院班级联动, 使就业信息能够及时反馈到学生手中。

其次, 高校应该引导大学生正确地考证。目前, 大部分同学都是凭自身的一时热情, 或是听从上几届的学长学姐建议而参加, 但他们并没有对这一情况有着更深层次的了解, 与企业的期望值之间存在着信息不对称。而学校, 应该发挥好手中的信息资源, 根据企业反馈的信息, 帮助同学们认识证书的适用范围, 尤其是专业类证书, 引导学生依据职业需要、兴趣爱好、专业要求来选择对自己未来的职业发展有用的证书, 避免盲目考证。

参考文献

[1]张胜利.大学生“考证热”现象分析及应对策略思考[J].教育教学评论, 2010, (9) .

[2]黄丽君.高校大学生考证行为经济学分析[J].财会通讯, 2012, (12) .

从外推认同走向内生认同 篇11

我们知道，社会转型是一种综合性的社会变迁，它不仅体现为经济体制的转轨、社会结构的转型以及文化模式的转换，还体现为人们心理上的转型适应、价值认同的变化。法国社会学家迪尔凯姆认为，人类社会由传统的农业社会转变为现代的工业社会，引发了社会整合方式的巨变。传统社会是一个由熟人组成、单元划一的社会，因为个体的同构性而产生“机械式整合”。现代社会则是一个由陌生人组成、多元差异的社会，由于个体必须相互依存而出现“有机式整合”。有机式整合的典型问题就是组织成员的组织认同问题。

当今社会分工逐渐细化，群体组织日益复杂，多元分层的社会主体之间谋求合作，但在合作中也常常容易造成缺乏理解、难于沟通与协作等情况。事实上，在不同类型的复合型主体的摸索和实践中，必不可免的会带来组织结构的调整，利益的分化，甚至在构建复合主体过程中的种种矛盾因素，如个体焦虑、人际关系冷漠、误解和偏见、价值观错位、疏于沟通和协作等。这些因素将会影响成员的心理，进而以各种显性或隐性方式表现出对组织发展的阻抗，比如抵抗与不合作、不满和牢骚，以及阻扰工作开展等。

认同，从认知角度出发是成员的归属感，体现为个人和组织“在一起”的感受；从情感上看，组织对成员具有一定的吸引力和满足其基本需要；从社会性看，成员把组织身份看作是个人身份，把自己当作“圈中人”。纵观现代社会生活，人们离不开认同，这不仅是出于利益的相互合作，也是来源于个体的认同感更加增强其幸福感和归属感。认同是个人和组织之间的一种心理和情感的纽带，个体对组织的认同度越高，那么他就会更多的站在组织的角度去思考问题或者做出某种有利于组织的行为，比如较多的合作行为或者组织公民行为等。

当越来越多的复合性组织开始出现，这种为了实现共同目标而结合起来协调一致行动的集合体，其面临的主要问题是能否构建统一而和谐的组织认同。这是因为在复合型的组织中，各个不同的组织成员、组织目标、组织活动、组织资源、组织环境、组织结构与设计以及组织文化都可能不同，这样的网罗千差万别组织的复合主体，其基本的维系力量只有对组织的统一认同。当今社会的组织中，分工越来越细化、群体力量日益复杂、多元组织的合作中难于调整认同，容易造成组织管理内部的个体焦虑、人际关系冷漠、误解和偏见。

我们发现，在个人的内在变量中，认同就与个体的工作满意感、组织内角色、职责、组织内参与性、归属感和人格因素相关。其中，工作满意感和认同度呈正相关；组织参与性越强，地位和工作职权越大，参与度越高；收获体验越大，越容易形成高度认同。在人际间变量中，人际间的相互支持、和谐的复合主体内部的人际关系、有机而高效的人际沟通都容易促进和激发人们对复合主体的高度认同。提高认同的另外一个因素来自于组织因素，这包括组织声誉、组织文化、组织特色、组织内竞争、组织间竞争和组织吸引力等。

德国社会学家克劳斯认为，所有的社会认同都是建构出来的。因而，复合型组织的认同也可以在一定程度上加以构建。构建的方式有两种，一种是自上而下的思路，另一种是自下而上的思路。前者是通过宣传和行政干预来完成的，后者是通过对话和交往而实现的。事实上，前者是一种“外推”的模式，后者是一种“内生”的模式。外推模式一般由行政机关推动，事实上也是公共管理中政府职能向民间转移的最好例证。内生模式强调各个组织之间的聚合和累积效应，强调成员通过参与而获得报偿，逐步体验到认同的优势。可以讲，内生是外推的更高层次，而且它们如孪生兄弟一般，从一开始就是双向建构和相伴而生的。这要求组织首先从外围系统建构群体之间的合作与协同，为这一合作提供积极平台，同时在内核系统建构个体或组织的内生性价值认同，这是复合型主体在管理中的核心追求，它在一定程度上也会进一步推动组织的健康发展。

职业认同与组织认同关系研究 篇12

关键词：组织认同,职业认同,关系模型

一、组织认同与职业认同的概念辨析

组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。根据社会认同理论, 人们往往把自己和他人归为各种各样的社会类别, 如组织成员、教派、性别和年龄组 (Tajfel &Tumer, 1986) 。这种社会分类有两个职能:一是有认知的将社会环境进行分割和调整, 为人们提供一个系统的方法来界定他人。二是使得个人可以在社会环境中定位, 或对自己进行定义。因此, 社会认同是指某些人群的同一性或归属感, 是社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员, 并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程, 它能够为个体提供一种与组织一致性的感受。

组织认同源于社会心理学的社会认定 (social identity) , 指个体对组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知) 和文化认定 (cultural identity) , 是个体对于所属文化及文化群体形成归属感和内心承诺 (魏钧, 2007) 。通过组织认同, 社会中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的独特特征感知自己, 而且能够与群体内其他成员共享他们的共同特征来定义自我概念, 它能够为个体提供一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础 (王彦斌, 2004) 。成员对组织的认同是其社会认同的特定表现形式之一, 组织成员通过组织认同, 在思想、行为、观念等方面与其所在的组织具有较高的一致性。由于心理的一致性和归属感, 进而导致员工个体对组织的活动和工作行为的高度责任感。

职业认同是一个心理学概念, 是指个体对于所从事职业的肯定性评价。美国学者阿瑟·萨尔兹认为“职业”是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动, 是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色, 是最具体、最精细、最专门的社会分工。作为一种社会群体的表现形式, 职业群体内部成员对职业的认同遵循社会认同的基本规律。Nixin (1996) 指出职业认同是用特定的工作条件来刻画一个职业团体特征的心理变量, Moore和Hofman (1998) 则从认同的内容出发, 认为职业认同是“个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的有吸引力的与其他角色是融洽的”。另外, Ashforth、Mael (1992) 等认为, 在一个组织中个体具有复合的群体特征, 个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体。对不同工作的认同、对专业团体的认同, 可以认为是对某一专业领域或职业的认同。显然, 学者们界定职业认同内涵时所选取的着力点存在差异。

二、组织认同与职业认同的影响因素分析

中外学者对影响组织认同的前因变量和其结果变量进行了较多的理论和实证研究, 但是对职业认同的相关研究较少。分析已有研究, 尽管由于认同的目标与焦点不同, 但组织认同与职业认同的影响因素存在差异, 作为社会认同的一部分, 两者又必然受到一些共同因素的影响。

1.组织认同的影响因素。

纵观学者们对组织认同的理论研究与实证研究成果, 可以将影响组织认同的因素归纳为两个方面:即个人因素和组织因素, 组织因素具体可细分为组织自身特性和组织外环境因素。Ashforth和Mael (1989) 的研究认为组织因素可以从组织声誉、组织独特性、外组织的显著性, 以及影响组织形成的相关因素等几个方面来考虑。

在个人因素方面, 组织成员个体的人格特征会对其组织认同产生较为明显的影响。Johnson (2005) 验证了“大五人格”中的外倾特质会正向影响其组织认同, 而神经质则与其组织认同负相关。组织成员的任职年限越长, 其对组织的认同度会增加, 而成员对工作满意度的感受状态, 同样对其组织认同有较为显著的影响 (Mael & Ashforth, 1992;Bartel, 2001) 。此外, 个体对归属于某个群体和组织的心理需要及强度也会影响组织认同 (Glynn, Kreiner& Ashforth, 2004) 。从社会交换理论角度分析, 当成员认为或感知组织能为自己提供工作的平台, 同时自己只要为组织的生存和发展提供了有益的支持, 就能得到自己期望的回报 (王彦斌, 2004) 时, 必然会对组织认同产生影响, 也就是说个人对组织的感知会影响其组织认同的强度。

在组织内部因素对组织认同影响的研究方面, Smidts等 (2001) 从组织氛围的角度对组织认同进行了探索, 发现组织沟通显著地影响组织认同, “团队合作”、“员工感知道德”等组织文化要素也与组织认同显著相关 (Schrodt, 2002) 。Morgan (1998) 调查发现, 组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现自己对组织成员的关心, 能有效促进组织成员对组织的认同;组织氛围中的良好的同事关系有利于提升员工的组织认同感。Brown (1986, 1969) 研究发现积极的人际关系可以提升组织的吸引力和团队关系, 组织认同与组织允许员工参与的可能性相关。Fogarty和Kalbers (2000) 得到的结论表明, 提供工作自主性 (以及相应的反馈) 是公司提高内部审计职业化的最重要一步, 而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力, 工作自主性就间接的提升了员工的组织认同 (Brown, 1969; Wan-Huggins etal., 1998) 。Bamber和Iyer的工作调查表明, 工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生显著影响。

就组织外部因素特性而言, 组织间的差异性和组织间的竞争对组织认同产生显著影响 (Mael & Ashforth, 1992) 。Dutton等 (1994) 提出组织外部人士关于组织的看法将影响组织成员对组织的认知。Wan-Huggins等通过对组织认同模型的纵向比对, 发现外部形象 (如员工所感知到的顾客以及同行对所在组织工作环境的评价) 是员工对组织认同的一个重要决定因素。Dukerich等实证研究表明, 组织外部形象的吸引力对员工的组织认同产生显著影响。声誉高的组织, 其外部声誉认知对于成员组织认同的贡献更为显著 (Smidts, 2000) 。组织间的差异性越强, 价值观与组织边界划分得越清楚, 组织成员对自己所处组织的身份特征就越有满足感和优越感, 进而加强对组织的认同。王彦斌对中国国有企业的组织认同进行研究时, 也认为社会经济制度和组织生存的竞争环境会对组织认同产生影响。

2.职业认同的影响因素。

在对职业认同影响因素的研究方面, 库拍和奥森 (Cooper, K.& Olson, M.R.) 指出教师职业认同是一个多面体的事实, 历史因素、社会因素、心理因素和文化因素都会影响到教师自我的“教师感觉”。由于职业认同可能由多层次认同组成, 这些认同可能是相互冲突或相互联合的。因此, 同样可以从个体层面和环境层面来分析影响职业认同形成的因素。

在个体层面对教师群体的职业认同影响因素的研究中发现, 性别对于职业认同的形成和职业类型的认同有较大的影响 (Beijaard, Verloop & Vermunt, 2000) , 温艳红 (2009) 发现不同年龄段、不同职称、不同工资水平教师的职业认同水平有较大差异, 魏淑华 (2008) 发现教师职业认同受到教龄、所教学科、重要他人、重要事件和教学经验, 以及教学环境的影响。

在环境层面, 职业认同从来不是固定的、预设的, 而是在各种社会情境和环境中解释行为、语言和日常实践, 或从为它们赋予意义的人之间的关系中发展起来的 (Dillabough, T, A, 1999) 。教师职业认同是教师的个体经验与他们所处的文化环境和制度环境之间相互作用的结果 (Van den Berg. R, 2002) , 是教师通过与他们的环境的互动来建构的, 教师的职业认同会依据情境因素、个体因素及紧急事件而改变 (Melucci, 1996;Sleegers & Kelchtermans, 1999) 。Norris和Niebuhr 在对会计师事务所的调查后发现, 工作自主性和职业化 (professionalism) 之间存在显著的正相关关系, Bamber和lyer的研究也表明审计师的工作自主性、职业形象会对职业认同产生显著影响。可见, 成员个体所处的组织环境会对自己的职业认同的建立、形成与发展产生重要的影响, 一个有利于实现职业目标的组织环境会增加教师对职业的认同度。

基于以上分析可知, 组织成员组织认同与职业认同有各自不同的前因变量, 也存在共同的影响因素。总体而言, 职业认同和组织认同都受到个体因素和人格特征因素, 包括个人的性格特征、工作年限、收入水平、愿望强度等的影响。组织和环境因素虽然对职业认同和组织认同都产生影响, 但影响组织认同的环境因素主要有组织内部的管理环境 (组织氛围、工作自主性、沟通与合作等) 和组织外部的社会环境 (组织形象/声誉差异、竞争等) 两个方面。影响职业认同的环境因素则主要是外部环境 (职业形象、社会情境、文化环境等) , 工作自主性、组织氛围等组织内部环境对个体的职业认同的影响程度相对较小。

三、组织认同与职业认同的关系研究

从研究的视角而言, 有必要区分不同的认同目标或焦点。个人按照性别、宗教信仰、所属组织和职业的不同, 可将自己归入多个社会群体之中。根据社会认同理论, 组织成员可能会对所在组织和所从事职业产生认同;作为成员社会认同的一部分, 其职业认同和组织认同之间又是相互联系、相互影响的。

职业认同与组织认同的关系一般可细分为三种模式: (1) 个体对所从事的职业和服务的组织都非常认同。 (2) 个体对所从事的某一职业的认同强烈, 但不认同自己所服务的组织; (3) 个体对某一组织的认同强烈, 但不认同自己所从事的职业。此外, 还有第四种模式, 既不认同组织也不认同职业, 成员工作只为求得报酬而已, 该种模式不属本论题讨论之列。

当然, 第一种状态是最为理想的状态, 也是管理者最希望达到的效果。对于后两种状态, 需要组织管理当局通过适当的管理措施和政策来引导组织成员, 从而使其在增强职业认同的同时, 也能提高组织认同, 提高其对组织的忠诚和凝聚力, 减少因人力流动对组织发展的不利影响, 进而增加组织的竞争力。Fogarty和Kalbers (2000) 就曾在研究中指出, 提供工作自主性 (以及相应的反馈) 是公司提高内部审计职业化的最重要一步, 而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力, 工作自主性就间接的提升了员工的组织认同 (Brown, 1969; Wan-Huggins etal., 1998) 。可见, 组织内部的管理环境是成员职业认同与组织认同关系的一个重要的调节变量。

通过对职业认同和组织认同影响因素的梳理, 可以建立如下模型, 对职业认同与组织认同相互关系展开研究。由图1可知, 个体对特定职业的认同和对特定组织的认同均要受到个体自身的特征和社会文化等外部环境的影响, 组织内部环境同样也会影响个体对职业的认同程度和对组织的认同程度;同时, 组织内部的管理环境对组织内成员职业认同与组织认同之间的关系具有调节作用。 对于具有较强职业认同的个体, 如果组织内部的管理环境能够有利于其实现自身的职业理想和职业抱负, 必将增强其对组织的认同程度。

由于职业认同强烈的员工, 需要组织提供从事该项专业工作的平台, 以及与有相同职业认同的人共事的机会, 当这些需求得以满足后, 员工就倾向于表现出更强烈的组织认同 (Russo, 1998) 。如果组织内环境 (组织氛围、组织沟通、团队合作、激励行为等) 不利于个体实现其所认同的职业理想, 员工则可能产生强列的离职意向, 这显然不利于员工组织认同的形成和加强。

个体对某一职业的认同程度对其所在组织的认同产生一定的影响。Moore和Hofman发现强烈的职业认同会阻碍教师离开工作的倾向。教师的职业认同与他们的工作压力水平、离开工作场所的意愿和离开职业的意图之间负相关 (Gaziel, 1995) , 公司增强个人职业期望、增强员工职业认同的行为能够提高员工的组织认同 (Aranya etal. , 1981; Norris & Niebuhr, 1984; Meixner & Bline, 1989) 。因此, 采取一系列的管理措施来强化员工对职业的认同, 进而达到增强员工认同组织, 愿为组织的生存与发展尽自己最大的努力, 是组织管理者的较优选择, 反之亦然。对于个体对组织认同度较高, 但对其所从事职业认同度较低的情况, 组织管理者可利用其对组织认同和归属感较强的特点, 加强对员工的引导和教育, 提高其对所从事职业的理解和认识, 逐步树立职业理想和职业抱负, 培养员热爱其所从事职业, 并愿付出自己的努力实现职业理想。当员工对职业的认同和热爱程度增强时, 又会进一步增强对组织的认同。

四、结语

虽然国外对组织认同和职业认同的研究已有一定的研究成果, 但国内的研究还处于起步阶段, 特别是对职业认同的相关研究非常缺乏, 对于职业认同与组织认同关系的研究成果更少。本文在分析组织认同和职业认同概念的基础上, 结合前人的研究成果, 总结分析了影响组织认同与职业认同的的各项因素, 进一步从环境评估-情绪反应-应对行为的逻辑路径出发, 论证了职业认同与组织认同的相互关系, 建立了职业认同与组织认同关系的理论模型。该理论模型有助于全面探索和验证影响员工职业认同和组织认同的各项因素, 把握职业认同与组织认同的影响机制, 进而归纳和提炼出有助于组织构建增强组织认同的环境条件与相应管理措施, 使组织通过强化员工的职业认同、组织认同和组织公民行为, 提高组织绩效。当然, 该理论模型还有待进一步采取实证研究的方法, 检验并验证各个前因变量、结果变量和调节变量之间具体的逻辑关系。

参考文献

[1]魏钧.组织契合与认同研究——中国传统文化对现代组织的影响[M].北京:北京大学出版社, 2007.

[2]王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京:人民出版社, 2004.

[3]Tajfel, H.&Turner, J.C.:The social identitytheory of inter-group behavior.In S.Worchel&W.G.Austin (Eds) , Psychology of inter-group relations, Chicago, Nelson-Hall, 1986.

[4]Ashforth, B.E., &Mael, F., Social identitytheory and the organization[J].Academy ofManagement Review, 1989 (14) :20-39.

[5]Mael, F., &Ashforth, B.E., Alumni andtheir alma mater:a partial testof the reformulat-ed model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior, 1992 (13) :103-123.

[6]Moore, M&Hofman, J.E., Professional iden-tity in instructions of higher learning in Israel[J].higher education, 1998, 17 (1) :79-79.

[7]Bamber, &Iyer, Big 5 Auditors′Professionaland Organizational Identification:Consistency orConflict?[J].2002, 9 (2) :21-39.

[8]魏淑华.教师职业认同研究[D].西南大学博士学位论文, 2008.

[9]宝贡敏, 徐碧祥.组织认同理论研究述评[J].外国经济与管理, 2006 (1) :39-45.