系统绩效

系统绩效（共12篇）

系统绩效 篇1

0 引言

自古以来, 追求健康是人类共同的愿望, 是人们永恒的话题。伴随着人民生活水平的提高, 社会老龄化的趋势, 医学观念转变和慢性病形势严峻等, 人们越来越关注健康, 对医疗服务水平的要求也越来越高。医疗卫生服务的质量以及可及性会对人民群众的生活质量产生直接影响。面临巨大的就医需求市场和“互联网+”的兴起, 医疗大数据、云计算、移动医疗、可穿戴技术等医疗信息化百花齐放[1]。各大互联网公司、医院和政府等顺应时代要求, 致力于改变传统的就医模式和医院落后的就医流程, 来实现“互联网+医疗”全新的思维模式。智慧健康的概念随之产生。智慧健康是一个以智能技术、网络技术和健康技术等创新科学技术为支撑, 为人类健康提供服务的动态复杂的系统[2]。智慧健康系统实现了居民健康数字化、自动化、信息化等, 使传统的、单纯的就医模式更贴心、更便捷、更高效。“数字化医院”、“智慧社区”、“移动医院”、“智慧城市”等是大势所趋。通过智慧健康系统将不同级别医疗平台和不同区域的就医数据、资源和信息联系到一起。系统、全面地实现居民自主健康管理、智慧养老、健康大数据分析、移动互联等[3]。在此基础上为居民提供更精准、更个性的人性化服务具有越来越重要的意义。

但当智慧健康系统实施后, 可能会面临一些问题:难以有效的对智慧健康信息系统的实际应用效果和其能够带来的绩效进行评价;智慧健康项目的负责单位可能会制定不出相应的持续的动态措施来提高系统绩效;不能有效地对智慧健康系统绩效进行综合、全面的评价等。因此对智慧健康系统绩效进行评价尤其重要, 即全面测量和度量系统的建设和应用等方面, 明确系统与智慧健康系统带来的价值之间的关系, 通过相应指标体系的构建, 来分析系统的水平及效益的情况。为智慧健康系统建设进行指引, 有助于协调整体战略目标与系统发展的统一。

1 系统绩效评价方法

因当今学科相互渗透、相互交叉。评价有了新的定义和内涵, 泛指衡量人或者事物的价值。但从系统论的角度看, 评价通常指:衡量被评系统 (人或事物等) 价值的系统分析过程。通过检索知网、万方中的文献, 检索条件为:“主题=系统绩效并且主题=评价 (精确匹配) ”, 归纳总结了常用的系统绩效评价方法 (见表1) 。对事物进行多因素评价, 实质上就是科学研究与决策的过程, 评价在实施的过程中应当注意:选择恰当的评价指标;确定各指标评价合理等级及界限;确定各评价指标权重;明确评价标准;选择适合的评价方法[4]。

2 灰色模糊评价方法在智慧健康系统绩效评价中的应用

灰色模糊综合评价的方法是指在信息不充分的条件下, 评价存在着模糊因素的现象或者事物。灰色综合评价适合用于信息不充分或者信息不全的问题, 在许多领域得到了应用[5]。而通常具备模糊因素的一个问题不具有充分的条件或者在一个信息不充分的问题中往往会具有一些模糊的影响因素[6]。即在一个问题中既具有灰色性又存在模糊性, 这就需要综合考虑这两方面的影响, 即灰色模糊综合评价。本研究将综合运用灰色模糊评价方法对智慧健康系统绩效进行评价。

智慧健康系统是充分综合利用硬件设施和相关的信息要素, 通过整合信息资源、卫生资源等, 在完善医疗卫生健康信息和社区居民健康电子档案的基础之上, 充分利用现代化移动互联网技术和移动通信技术等, 运用大数据、云计算等手段, 通过和各个地区、各级医院等健康管理应用系统实现对接[7]。从而整体上实现卫生信息的现代化, 重构健康服务的价值链, 满足居民对高质量的医疗服务的需求。智慧健康系统不能单纯的看成是一套计算机系统, 它应该包含:人、信息系统和智慧健康基础设施。这里的“人”指:参与智慧健康管理的人员、加入到智慧健康中的居民、政府、卫生人员等。“信息系统”指:运用互联网、移动通信技术等构建起来的智能信息系统。“智慧健康基础设施”指:用于智慧健康一系列的物质条件及基础设施的配备等[8]。

2.1.1确定评价因素集合

依据智慧健康系统绩效影响因素的属性进行分类, 构建这些影响因素之间的层次关系。评价指标在进行选择时要遵循代表性、确定性、灵敏性及独立性的原则。设智慧健康系统影响因素的集合为:U={U1, U2, ……, Un} (一级指标) 。其中一级指标中每个影响因素的下级可以设为:U1={U11, U12, ……, U1m}, U2={U21, U22, ……, U2m}, ……, Un={Un1, Un2, ……, Unm} (二级指标) (n m=1, 2, 3, ……k) , 三级指标可以依次类推。确定指标体系。

2.1.2明确评价指标的权重集

考虑到专家在参与决策时的可信的程度, 因此在确定评价指标的权重时, 可以先从专家的职称、水平、知名度、学历、对内容的熟悉度、自信程度、对问题的判断依据等方面对专家进行相应的评估, 来确定进行评价专家的可信任的程度。其次可以根据层次分析法和德尔菲法来确定每个专家对智慧健康系统绩效评价中各项指标的权重集[9]。得到的各级指标权重向量W={W1, W2, ……, Wm}, 其中Wi为评价指标的集合中第i个指标所对应的权重为:

2.1.3制定智慧健康系统绩效评价指标的评分等级

设置智慧健康系统的绩效评价的等级为N, N={N1, N2, N3, N4}。N1, N2, N3, N4分别代表绩效状况很好, 较好, 一般和较差。可以根据实际运用情况给N1, N2, N3, N4进行相应等级赋值。进而把定性指标转变成定量指标。

2.1.4确定智慧健康系统绩效评价指标的评价灰类

确定智慧健康系统绩效评价指标的评价灰类, 主要是指明确其评价等级数的序号为 (e) , 灰数的白化权函数 (f) 及灰数 () 。灰类的确定要依据评价等级, 利用定性分析[10]。最常用的三种白化权函数如下:

高灰类 (e1) :灰数, 其白化权函数如函数1所示:

中灰类 (e2) :灰数, 其白化权函数如函数2所示:

低灰类 (e3) :灰数, 其白化权函数如函数3所示

2.1.5计算智慧健康系统绩效评价矩阵的灰色统计数

根据白化权函数, 第i个评价指标属于第e个评价灰类, 其评价矩阵的灰色统计数为:

其总灰色统计数为:

2.1.6计算智慧健康系统绩效评价指标的灰色评价权值, 得出模糊权矩阵

n位专家对第i个评价因素, 其主张第e种评价灰类的灰色权值为:rie=nie/ni。而且由rie构建的单因素的模糊权矩阵为:R={rie}。

2.1.7智慧健康系统绩效灰色模糊综合评价

因为n个因素构成了一级指标U, 则单因素评价矩阵R (由灰色评价权值构成) 可将其分成n个相应的子矩阵。因此在进行的一级灰色模糊评判时, 可以算出一级指标的评价集合应为Ui=Wi×Rn (i=1, 2, 3…..m) 。同理依据以上结果可以计算出总的灰色模糊综合评价矩阵为:U=W×{U1, U2, ……, Un}T。

2.1.8得出综合评价结果

根据绩效评价等级N, 计算出最终的评价结果值为:Z=U×NT。

3 结语

因我国医疗卫生资源分配不均衡, 城乡医疗服务水平相差较大, 80%的资源集中在大城市的大医院, 大医院人满为患, 然而社区医院看病人数少。同时信息化系统仍然未实现互联互通, “信息孤岛”现象严重。医疗卫生行业面临着诸多困境亟需解决。同时随着“智慧城市”、“智慧地球”等的提出以及新一代信息技术 (移动互联网、大数据、物联网、云计算) 为智慧健康发展提供强有力的技术支撑[11]。智慧健康越来越受到政府、医院企业和学术界等的关注, 对智慧健康系统绩效评价的研究也有着重大的和实际意义和理论意义[12]。本研究通过总结系统绩效评价方法, 利用灰色模糊综合评价法对智慧健康系统绩效评价进行评估, 以期为智慧健康系统管理人员提供参考和借鉴。

摘要：智慧健康系统的开发与应用是实现智慧健康发展的必由之路, 是实现卫生资源共享的有效方式。如何有效地对智慧健康系统绩效进行评价尤其重要。本研究根据智慧健康系统绩效影响因素确定相应的指标体系。依据层次分析法及德尔菲法明确各指标权重, 运用灰色模糊评价方法对智慧健康系统绩效进行评价, 构建评价模型, 得出相应的评价结果。

关键词：智慧健康系统,绩效评价,评价方法

参考文献

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系统绩效 篇2

1、高绩效工作系统的设计着重于企业的顾客，包括内部顾客（员工、下下级等）和外部顾客。

2、团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限，并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。

3、信息取得与信息共享：团队只有在获得充分信息条件下才能做出有效的决策，这也是有效实施授权的前提。

4、社会和信息系统的一体化。高绩效工作系统的设计扩大了组织对人力资源和技术体系的整体需求，也促进了二者的整合。

5、员工技能的多样化。建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化，从而大大增加组织的灵活性和应变能力。

6、建立有利于授权的整体组织管理结构。

7、建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以团队为基础的奖励计划等。

8、强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态的灵活应变能力。

高绩效工作系统与最佳人力资源实践[2]

高绩效工作系统提出了企业成功所必须的人力资源活动的焦点。企业为了建立高绩效工作系统，真正赢得高绩效和竞争优势，就应该改善人力资源管理实践。从这个角度说，人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。

高绩效工作系统包括哪些最佳人力资源实践？学术界对此有不同看法。其中影响较大的是Pfeffer的研究结果。Pfeffer最初提出16种最佳人力资源管理实践，后来简练概括为工作安全、新员工的选拔式招聘、自主式管理团队和分散化决策作为组织设计的基本原则、基于业绩的权变式高工资体系、员工培训、缩小管理级别之间的差距和障碍、广泛分享财务和业绩方面的信息等7个方面。有文章提出了在高绩效工作系统中不同职位的岗位设计要素，这些要素与不同职位人员的核心人力资源管理实践相关（杨清，2006）。此外，还有一些研究专门探讨个别人力资源管理实践在高绩效工作系统中的作用，如强调企业战略的作用(Boxall等,2000)，把技术作为影响工作过程的主要环境因素之一(Baron et.al,1999)，高绩效工作系统与职业安全的关系（Zacharatos,2005）。当然,很多研究都提到了一些较为普遍的原则，如团队建设与授权、员工参与、正式的绩效反馈、员工薪酬与企业财务业绩挂钩等等。

依据不同的组织目标、愿景和发展战略,与高绩效工作系统相对应的人力资源最佳实践活动会各有侧重。但是概而言之，高绩效工作系统最典型的实践包括：严格招聘和选拔员工,广泛培训和发展以提高员工技能,通过有竞争力的薪酬、工作安全、上下级间的友好关系等激励和保持优秀的员工,通过组织结构和业务流程的改善更好地发挥员工参与的积极性。具体的人力资源最佳实践如图1所示。

环境：组织生存的空间。高绩效工作系统所含的人力资源实践，必须与组织外部环境协调一致，即外部契合。伴随着经济全球化步伐的加快，国际化的要求越来越高；变革与创新的速度不断加快；市场竞争更趋激烈；而且组织内外的复杂性、不确定性、多样性日益增加，因此组织的人力资源管理措施必须要适应市场、适应竞争。

组织愿景和目标：内部契合的轴心。内部契合是指高绩效工作系统的最佳人力资源实践在企业内部必须相互一致或相互协调。各种管理实务不仅要与企业的战略、目标等协调一致，而且彼此之间也应相互协调。

招聘和选拔：严把企业人力资源整体素质之门。选拔式招聘能够关注员工是否适应组织，有研究证明了求职者与组织之间的文化适应性和价值观的符合性能够显著预测日后的人员流动率和工作业绩。科学的选拔式的招聘能够吸引优秀人才，并确保他们对公司有所承诺，这种提高门槛的效应增强了入围者的情感投入。

培训和发展：对企业员工的有益投资。高绩效工作系统依赖于第一线员工的技能和首创精神。而造就员工能力的学习过程是高绩效工作系统不可或缺的重要组成部分。培训的内容除了知识和专业技能的培训外，还有员工综合能力的提高和企业文化的培训。伴随着工作技能的提高，员工在组织中的薪酬、职位也会有一定发展，从而进一步促进员工整个职业生涯的发展。

薪酬驱动与激励：工作安全和群体激励的有效手段。在高绩效工作系统中，基于业绩的权变式工资制是其中重要的组成要素，它是以业绩为基础，灵活运用比如收益分享、利润共享、股票期权、技能工资、以及各种形式的个人奖励和团队奖励等进行薪酬和奖金的分配。它不仅能解决公平公正的问题，而且有助于激励员工的干劲。

员工保持：培养员工的献身精神。通过合理配置用好人才，通过日常管理和绩效管理留住人才，通过员工关系管理（管理者和员工之间缩小层级差距；员工与员工之间的信任、合作、团队式管理）和工作安全保障措施，创设一种和谐的环境和安全感，这样才能保持组织发展所需要的人才资源。同时，这些员工保持的种种措施能够鼓励员工采取长期的观点看待自己的工作和组织的业绩。

浅析高绩效工作系统 篇3

一、高绩效工作系统的定义

美国的M.Beer等人,在1984年《管理人力资产》中最早提出工作系统,他们提出哈佛模式,强调开发、培训、员工的承诺与素质,要充分运用人的潜力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为,HPWS是“一种能充分配置组织的各种资源,有效地满足市场和顾客需求,并实现高绩效的组织系统”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定义为公司内部高度一致的、确保企业的人力资源服务于企业战略目标达成的一系列政策与活动。学者吴泽福、吴捷(2002)认为:一个完善的HPWS的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别,通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性,迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统,是技术系统与社会系统的有机整合体。Datta、Guthrie和Wright(2005)认为HPWS这一概念指的是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。Huselid, Jackson和Schuler将高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。

可见,HPWS组织通过将吸引员工、开发员工技能、诱发员工积极性、提高员工参与度等人力资源管理实践和工作组织结构有效协调,优化组合,使其成为取得组织竞争优势的系统。在高绩效人力资源管理系统中,人力资源实践的所有活动与组织目标及环境是相互补充相互协同的,同时,人力资源各种实践活动之间也是相互协调和匹配的。实现了大系统和系统的协调,内部和外部的匹配,才能对组织形成高绩效的促进作用。

二、高绩效工作系统的作用

张一弛、黄涛等人对高绩效工作系统的有效性进行了因子分析,认为,高绩效工作体系不在是很多个单独的人力资源管理政策,而是少数的几个人力资源管理的方面或者维度。这样来看,高绩效人力资源管理系统的作用,是实现了人力资源系统和组织其他系统之间的契合。它是这样的一个人力资源系统,实现了人力资源和岗位、信息技术、组织战略、组织制度、外部环境、内部结构、内部文化、组织中的个体和群体,群体和群体之间的契合,并且对组织绩效发挥了很大的影响。这种系统化的活动充分配置了组织内各种资源,并且提高了员工的能力、诱发了员工的实践动机、增加了工作的参与机会,提高了企业的运作效率和企业绩效。

三、高绩效工作系统的构成

高绩效工作系统的结构, 根据Bailey和Merritt的观点, 由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。MacDuffie(1995)也提出,人力资源管理实践系统要能改善组织绩效,必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能; (2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能;(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。但是,学者们对于应选择哪些具体的人力资源实践来构成企业的高绩效工作系统还没有达成共识。

近年来,很多学者对于高绩效工作系统在中国背景下的人力资源实践组成进行了探讨和研究,提出不同的意见和看法。

根据中国企业的特点和对高效工作系统的理解,很多学者对高绩效工作系统中的人力资源实践构成的认识为,科学严格的招聘和甄选基础,员工的合理使用和有效配置、合理的开发和广泛的培训活动、员工的高参与度和广泛的授权、基于绩效的薪酬体系。

四、高绩效工作系统对组织绩效的影响

学者们没有对高绩效工作系统与组织绩效提高之间的关系得出统一的结论,但是,大多数的实证研究认为高绩效工作系统对绩效具有积极的影响作用。Noe等认为,人力资源高绩效工作系统的结果变量不仅包括较高的生产率与效率,也包括较高的产品质量、较高的顾客满意度和较低的员工离职率。这些结果变量通过满足于某些中介目标,进而产生了更高层次的企业利润。

严格的人力资源招聘和甄选,为企业提供了强大的人力资源储备库,保证了企业人力资源得到合理充足的供应,提高了企业声誉,提高了企业员工的士气,使得人力资源投资收益最大化;广泛科学的员工培训和内部提升,为企业的有序经营、扩大规模积蓄了能量,增强了企业活力和竞争力,满足了员工自我价值实现的需要,降低了企业成本,降低了员工流动性,减少了员工的离职率,提高了组织稳定性;高参与度的工作、广泛的授权和高绩效工作实践的广泛提供,增强了员工的满意率,提高了员工的工作积极性,提高了员工的生产率,增强了企业的生产能力,提高了企业财务绩效;和绩效挂钩的薪酬体系,增强了员工的责任感,对企业的财务绩效产生直接影响。

同时,有学者研究表明,虽然高绩效工作系统对利润率有显著的影响,但是对于市场份额和销售额没有显著的影响。

高校绩效评价指标系统构建述评 篇4

一、高校绩效指标评价研究概述

(一) 高校绩效指标评价必要性

首先, 高校是多投入多产出的单位, 高校绩效指标具有综合性, 可以全面系统的评价高校绩效, 为改善管理, 提高效率提供依据, 促进高校事业全面健康的发展。第二, 对高校绩效指标进行研究, 是为了建立高校绩效评价系统, 为宏观管理部门正确把握高校状况和发展趋势, 了解宏观信息, 为分类指导和制定政策提供依据。第三, 建立高校绩效评价指标, 还可以制约高校短视行为, 引导高校建立长期合理的发展战略。第四, 对高校绩效指标进行研究, 有利于建立奖惩机制, 调动职工积极性。

(二) 高校绩效指标设计原则

施建军、杜元炳、李杰 (1995) 指出, 绩效指标评价体系要遵循如下原则:科学性原则, 整体优化性原则, 可比性原则, 可行性原则, 动态完善原则。李红民 (2008) 也谈到, 高校财务绩效评价指标体系的设计坚持以上原则。乔春华 (2012) 指出, 绩效指标的可行性原则就是既要注意理论上的完整性与科学性, 又要注意现实中的可行性与适用性。财务评价指标要根据教育管理新要求和会计核算的变化, 建立长期的不断完善的动态指标。此外, 张海兰、蔡明生、刘尚明 (2002) 在此基础上, 增加了总体性原则, 强调将高校作为一个整体, 将事业发展、基本建设、校办产业和后勤服务等作为一个整体。童夏雨 (2012) 又提出导向性、层次性和激励性原则。指标又称为“目标”, 绩效指标的导向性原则体现了目标的导向性作用。层次性原则不仅要求不同阶段、层次人才的考核指标应有所差异;还要求根据考核内容涉及多三级考核指标, 与指标的AHP分析方法的思想有相似之处。

(三) 高校绩效指标研究内容

在总体指标设计方面, 英国JARRATT REPORT (1985) 将绩效指标分为内部指标、外部指标、运行指标三类。英国副院长和校长协会和大学拨款委员会 (1986) 联合工作小组将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。武书连自1997年开始, 在《科学学与科学技术管理》杂志按年度发表《中国大学评价》, 采用人才培养、科学研究两个一级指标, 本科生培养、研究生培养、自然科学研究、社会科学研究4个二级指标以及32项三级指标对中国高校进行了排名。网大公司从1999年开始推出中国大学排行榜, 从高校消费者角度采用本科教育声誉、学生质量、教师资源、课程质量、支撑条件等5个一级指标以及11个二级指标对中国高校进行了排名。成立于2001年的中国校友会网 (简称:校友网) 采用人才培养、科学研究、综合声誉3个一级指标, 9个二级指标, 10个三级指标对中国大学进行了评价。

在具体指标设计方面, 主要有高校财务绩效指标、公共教育支出绩效评价指标、教师教学绩效指标等。

杨周复最早系统性地对高校财务绩效评价体系进行研究, 他建立了侧重于高校财务成果和财务效益方面的财务评价指标体系。为我国高校开展教育经费绩效评价奠定了基础。施建军、杜元炳、李杰 (1995) 采用层次分析法, 以高校财务绩效作为目标层, 目标层又分解为总经费绩效, 事业发展绩效, 产业发展绩效, 对外服务绩效及科研成果绩效五大准则层, 这五大准则层又细分为19个具体指标。张海兰、蔡明生、刘尚明 (2002) 将财务评价指标分为财务综合实力指标、教学绩效指标、科研绩效指标、产业绩效指标四个方面, 这四个方面又细分为22个二级指标, 全面反映了高校综合水平。李红民 (2008) 建立了财务运行绩效指标, 财务发展潜力指标, 财务综合实力指标三大层次指标, 21个具体指标的财务绩效评价体系。郭银清 (2011) 将指标层细分为资金筹集指标, 资金运行效率指标, 资金运行绩效指标, 财务发展潜力指标四个层次, 25个具体指标。

在公共教育支出绩效评价指标体系方面, 李玲 (2001) 从宏观效益和微观效益来考察绩效, 主要以规模效益和结构效益为重点对公共性的宏观效益进行评价。朱志刚 (2003) 则从教育经费投入、使用的基本属性这一角度, 将指标体系分解为教育投入的努力程度评价指标、教育投入的进步程度评价指标、教育资源配置的合理性评价指标和教育投入利用效率评价指标。这四大类别比较全面的涵盖了教育经费的投入、配置和使用效率各方面。廖楚晖 (2003) 以公平和效率作为整体绩效的考评依据。吴建南和李贵宁 (2004) 同样强调公平和效率, 按类别设计了教育财政支出总体情况指标、教育财政支出目标达成情况指标、教育财政支出合规性情况指标、教育财政支出直接影响指标和教育财政支出间接影响指标。吕炜, 王伟同 (2007) 认为以上研究侧重投入环节评价, 忽视对教育外部影响的评价;指标体系缺乏系统的展开, 操作性不足。因此两位学者从公共教育支出绩效内涵和过程特性出发, 首先建立了反映教育内部活动的生产效率的内部过程绩效指标和反映教育对外部经济和社会效益的外部结果绩效;在此基础上从教育投入、教育过程、教育产出、教育效果和影响来构建公共教育支出绩效考评指标体系。

在教师教学绩效评价指标方面, 包伟平 (2004) 很早就对这一问题进行探索, 他认为最能反映教师绩效的三个因素是:教师履行的工作常规性基础行为、以教书育人为主体工作的专业行为、教师劳动需要不断提高的进取行为, 但未給出具体指标。程永波、方志耕、刘思峰 (2008) 从学科建设项目绩效评价角度建立了包括师资队伍、学科平台、科学研究、人才培养、条件建设、学术交流在内的6个一级指标、和众多二级指标。冯俊文 (2011) 设计了高校教师绩效考核指标体系的调查问卷, 采用PCA方法对问卷调研所获取的数据进行分析, 抽取了教学评价因子、科研评价因子与学科专业发展评价因子3个评价因子, 构建了以教学、科研、学科专业发展三方面为支撑的高校教师绩效考核指标体系。王雪原 (2012) 从高校三大职能出发, 建立了七大准则层和多个指标的教师绩效考核指标体系。他认为当前研究一般给出统一的教师绩效考核指标体系, 然而不同高校定位不同, 考核内容与考核重点也不同, 建立具有普遍适用性的指标与方法, 远比给出统一的指标更有意义和价值。

二、高校绩效指标评价研究现状分析

综上, 国内学者对高校绩效评价指标体系进行了一系列的研究, 本文选取了1999年~2012年的文献, 对这些研究在内容、数量和来源上进行统计分析, 以此探讨高校绩效的发展、相互渗透及其趋势, 以为高校绩效评价的开展提供参考。

(一) 样本来源

本文文献来源于中国期刊网 (CNKI) , 该数据库收录了国内8200多种综合期刊与专业特色期刊全文, 是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库, 内容涵盖了自然科学、哲学科学等各个领域。以它为研究的样本源, 可提高研究的可信性和权威性。笔者在中国知网知识资源总库中按题名输入“高校绩效指标”共找出257篇文献, 输入“大学绩效指标”找出51篇文献, 剔除重复样本, 汇总出235篇相关文献作为样本。限于篇幅的原因, 本文没有列出样本的详细目录。

(二) 文献内容分布情况分析

从表1可以看出, 高校绩效的指标涉及范围越来越广泛, 其中教师教学绩效评价指标方面的文章最多, 共63篇, 占比例26.81%。这说明学者们聚焦高校教育, 正与高校教学、人才培养的功能相呼应。描述财务绩效指标的文章共41篇, 占比例17.45%, 笔者认为由于财务指标的易度量性和可算性高, 更能体现指标的可行性、可比性和科学性原则, 所以多数学者们热衷于写这方面的文章。指标体系建设的文章为37篇, 占比例15.74%, 说明学者们在我国指标体系的建设方面不断探索创新, 指标体系逐步健全。值得注意的是我国学者研究国外高校绩效评价指标的文献仅有2篇, 占比例0.85%。这可能是由于中西方文化的差异而导致教学模式上的差异, 学者们可能认为探讨国外绩效指标, 对我国缺少借鉴意义。此外高校除了教学职能外, 还有科研、社会服务职能。比起63篇的教师教学绩效指标的文献, 科研绩效指标方面研究的太少, 偏少的原因可能是在教师教学绩效指标评价时, 已经把教师的科研指标包括在内, 单独在探讨科研指标就少了。由于指标的难以量化, 专门针对高校社会服务方面的指标研究几乎没有。

(三) 文献年份分布情况分析

从表2可以看出, 1999年关于高校绩效指标的文章仅2篇, 到2012年变成40篇, 总体来说, 呈上升趋势。2010年更是达到了57篇。1999年至2005年仅11篇, 说明这段时期高校绩效指标的研究尚处于起步阶段, 关注的人比较少, 理论基础薄弱。关于这方面的研究从2006年开始逐渐增长, 尤其是2010年, 增长到57篇, 说明高校绩效指标引起了我国学者的广泛关注, 理论研究不断趋于成熟, 高校绩效指标的研究也成为热点。为什么文章从2010年的57篇下降到了2012年的40篇, 笔者认为, 这可能是由于高校绩效指标研究范围的扩大化、深入化、综合化。高校绩效指标的研究不仅仅局限于绩效指标本身, 而向评价方法等研究方向转变, 所以到2012年单纯研究高校绩效指标的文献趋于减少。

(四) 文献来源分布情况分析

表3、表4从已发表文献的分布情况反映了我国高校绩效评价指标研究的现状、水平和质量。表3中高校绩效评价指标的文献发表在教育类、经济类、各校硕博士论文库及其他类期刊的数量分别是38篇、72篇、26篇和99篇。其他类期刊分布第一, 说明我国高校绩效评价指标分布范围广泛, 研究领域多样化、综合化。经济类期刊分布趋于第二, 与表1中财务绩效指标研究颇多, 财务绩效指标广泛受学者们的关注相呼应。值得注意的是, 高校绩效评价指标研究的目的是为了高校教育资源的优化配置, 从大的方面来说, 属于高校教育问题, 然而相关研究发表在教育类的期刊仅占16.17%。相比其他类期刊和经济类期刊, 数量甚少。样本中有26篇来源于各高校的硕博士研究, 说明高校绩效指标受到了很多在校研究生的关注。表4中发表在核心期刊的数量比非核心的少了43篇, 说明相关研究的发文水平还有待提高。不论怎样高校绩效评价指标的研究归根结底还是为了办好教育, 努力创办人民满意的教育。所以不论发表在何种期刊, 都是值得我们学习研究的。

三、高校绩效评价指标体系构建时应考虑的具体问题

(一) 注重指标基年, 利于逐年增加

选定好指标比较的基年, 要选定各项指标资料较为完整的一年为基年, 以后逐年增加指标。

(二) 充实指标内容, 健全指标体系

从表1中可知, 高校绩效指标偏重于对教师教学绩效、财务绩效、行政绩效、科研绩效等方面进行研究, 而高校应是教学、科研、社会服务三大职能的载体, 针对社会服务职能的绩效指标研究甚少。其次, 现行指标评价体系突出对教师教学、科研能力素质的评价, 而忽视对教师其他素质的考核, 如道德修养、政治理论水平方面。最后, 已有高校指标注重量的考核, 而忽视质的评价, 导致质与量之间不平衡, 降低了评价效度。

(三) 选择指标形式, 完善指标体系

在设计指标体系时, 应考虑指标形式:第一, 指标应该是绝对数, 相对数有机结合的体系。既包括反应总水平、总规模的绝对数指标, 还包括各种比率相对指标。第二, 在评价高校绩效指标时, 不光要有静态指标, 它反映一定的教育投入同产出的关系。为了全面反映教育投入与产出的相互关系, 还需要有动态指标, 所谓动态指标是指教育投入和各项产出增长速度的对比关系, 此外还需要有产出对教育投入的反作用的指标。第三, 既要考虑财务指标, 又要考虑非财务指标。

(四) 指标完整可行, 建立长期体系

指标体系尽可能完整, 不受资料的局限, 既要从发展的观点设计, 即使目前尚无法收集资料的指标也应考虑在内, 根据教育管理新要求和会计核算的变化, 建立长期的不断完善的动态指标, 在具体的实施中, 还要考虑现实中的人力, 物力, 财力的可能性。

(五) 基本 (普适) 指标先行, 突出特色指标

绩效指标除了基本 (普适) 指标外, 每个学校还可以有自己的特色指标, 形成一整套有机结合又能反映各校特色的指标体系群。比如在衡量教学质量时, 财经类院校可以把通过高级会计师、CPA、ACCA等的人数作为衡量指标, 这一指标对于外界的信息获取者来说简单明了。

参考文献

[1]施建军、杜元炳、李杰:《高等学校财务评价体系研究》, 《教育财会研究》1995年第1期。

[2]李红民:《高校财务绩效评价研究》, 《教育财会研究》2008年第6期。

[3]张海兰、蔡明生、刘尚明:《高校财务指标体系的建立及其综合评价》, 《北京航空航天大学学报》 (社会科学版) 2002年第1期。

[4]童夏雨:《高校人才绩效评价指标体系研究》, 《中国人才》2012年第4期。

[5]Cave, Martin, Hanny, Stephen and Kogan, Mauric.“The Use of Performance Indicators in Higher Education:A Critical Analysis of Developing Practice”[M].Jessica Kingsleg Publishers Ltd, 1988.

[6]武书连:《2010年中国大学评价》, 《科学学与科学技术管理》2010年第4期。

[7]李玲:《我国教育经费支出效益的实证分析》, 《河北经贸大学学报》2001年第2期。

[8]吕炜、王伟同:《中国公共教育支出绩效:指标体系构建与经验研究》, 《世界经济》2007年第12期。

[9]冯俊文:《基于PCA的高校教师绩效考核指标体系构建研究》, 《南京理工大学学报》 (社会科学版) 2011年第3期。

绩效管理系统简介 篇5

一、概述

“绩效管理系统”是依据《全国税务系统绩效管理办法》等总局对绩效管理相关要求开发的一套软件系统，用于辅助省级税务机关快速建立起省、市、县全员参与的绩效管理体系，开展涵盖各级税务局机关、部门、个人履职情况的绩效考评工作，并通过结果运用实现有针对性的持续改进。

二、功能简介

“绩效管理系统”通过以下五个功能模块实现总局提出由绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用等所构成的绩效管理闭环流程：

1、绩效计划，按照程序编制、维护绩效指标；依据绩效目标实现绩效计划的启动、制定、落实、调整、审核和发布。

2、绩效实施，基于工作流采用工作单、台账等方式落实绩效计划，其中也包含了过程监控、过程预警等功能。

3、绩效考评，依据考评规则对绩效管理对象（组织、个人）进行评分（自动方式、人工方式）、审核、调整以及发布。

4、绩效应用，对绩效考评的结果进行多角度的统计分析；将绩效考评结果应用到正向激励和整改处理中。

5、系统管理，维护系统涉及组织架构，以及相关权限配置维护。

三、特点介绍

1、友好简洁的用户界面，通过统一的图形化门户界面实现所有功能，将复杂的业务逻辑封装在系统内部，操作者只需门户上的执行待办事项即可完成几乎所有日常工作、通过可视化图、表展现当前以及历史情况。

2、丰富灵活的指标体系，系统内嵌有总局最新的绩效指标，同时支持省、市、县进一步扩展本地区的各类个性化绩效指标；指标评分支持自动和手工两种模式；指标按需可以和现有工作业务系统衔接。

3、实用完备的绩效考评，以灵活强大的工作流建立完整的闭环绩效管理体系；既满足省级集中考评，也支持省、市、县三级考评；考评周期支持月度考评、季度考评、半考评和考评。

4、完整覆盖的考评范畴，考评范畴囊获组织绩效、个人绩效，通过组织绩效开展个人绩效、通过个人绩效落实组织绩效；组织绩效包括机关绩效和部门绩效，个人绩效可细分为领班班子正职、领导班子副职、部门正职、部门副职、一般人员等，其各有一套考评标准，但又互为支撑。

5、智能强大的评分标准，支持多种评分方式，包括智能评分即按照规

/ 2 则自动形成评分、任务评分即在任务执行过程中按照分解规则自动形成评分、主观评分即由考核责任人按照预定规则确定得分；智能化的归集得分，对不同事项、不同考评周期、不同考评主体进行智能化归集形成最终得分。

6、全面及时的工作监控，每个绩效指标都支持附加工作监控要求，在绩效实施过程中自动推送办理提醒和考评提醒。

7、直观清晰的结果应用，以图表方式直观展现绩效考评结果，并可逐层追溯到具体明细情况；自动形成绩效分析报告，通过简单调整就可满足应用；提供了评优评先的绩效应用子模块，实现绩效管理、正向激励、整改处理的无缝衔接。

8、经过验证的成熟产品，“绩效管理系统”已经在河北国税、北京国税、重庆地税等地得到应用和验证；是税务系统中最早投产的省级绩效管理系统，也是得到国家税务总局充分认可的绩效管理系统。

9、支持个性化定制改造，在总局所规定的绩效管理闭环框架体系下，可以支持各个地方进行个性化定制，既满足本地区的实际工作需要，又便于形成各自的管理特点。

四、实施建议

依据多个省份实施绩效管理的经验，绩效管理系统经过培训就具备快速部署上线能力。如果经过如下改造则可进一步深化应用、提升效果：

1、制定本地区的组织绩效管理办法、个人绩效管理办法，据此调整现有绩效管理系统中的管理流程、完善绩效考核指标、调整评分标准以及结果应用功能。

2、用户界面风格调整，根据本地区的实际要求对门户界面以及相关功能模块的界面组织风格进行个性化调整。

3、扩展个性化管理功能，例如扩展台账管理功能、加载智能化指标、和现有业务系统进行接口衔接等。

五、典型案例

1、河北国税，2014年6月份上线，以工单方式组织覆盖省、市、县的三级闭环绩效考核体系，特点是流程严密、结构清晰。

2、镇江地税，2014年9月份上线，将税收工作事项和绩效管理进行了融合，特点是绩效管理的同时可以进行工作指引。

3、北京国税，2014年10月份上线，在河北国税版本基础上强化了组织绩效和个人绩效的融合，特点是实现了全员的个人绩效。

4、重庆地税，2015年4月份上线，以办理台账和考评台账方式进行过程的管理和控制，特点是实用性强、方便日常操作。

物流企业运输绩效评估系统构建 篇6

【关键词】运输绩效；模糊理论；层次分析法

0.引言

运输功能在现代物流业中占有很重要的地位，运输成本在整个物流系统中所占的比重也是举足轻重，据有关统计数据显示：运输成本占物流总成本的35%-50%左右，占商品价格的4%-10%。因此，运输成本的节约对于工程局在建工程的成本节约很重要，对于整个社会物流总成本的节约意义也很重大。在物流成本最低化目标的驱动下，如何科学、正确的选择和评价物流服务提供商是摆在我们面前的一大难题，运输绩效评价是当前考量物流服务提供商的重要方法。

所谓运输绩效评价，是指对运输活动或运输过程的绩效评价，它一般是按照统一的评价标准，采用一定的指标体系，按照一定的程序，运用定性和定量的方法，对一定时期内运输活动或过程的效益和效率做出的综合判断。运输绩效评价是物流企业及其他相关企业进行绩效管理的主要环节，对运输绩效进行管理，从而优化运输过程，提高经济效益。

1.物流企业运输绩效评价指标体系的构建

因为运输在现代物流业中举足轻重的作用，近年来，“关于物流运输的研究”越来越成为国内外区域发展中热门的研究课题之一，目前有PDCA循环模型、关键业绩指标法（KPI）、标杆法、主成分分析法等。本文将借助模糊理论与AHP法，构建物流企业运输绩效评价模型，并应用此模型对物流企业运输体系进行评价和分析，进一步促进物流服务提供商的管理工作的程序化、规范化和标准化。

物流企业运输评价涉及到众多指标，每个指标又包含很多相关因素。这些因素中，有些可以用数量确切表达，有些难以用数量确切表达，只能定性表达。因此可将层次分析法（AHP）和模糊综合评判法相结合，将定量指标与定性指标一起进行多级模糊综合评判。

层次分析法是一种将定性问题转化为定量分析的方法，其基本思路是：首先建立层次分析结构模型，接着通过在各层因素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次因素，本层次与之有关因素之间相对重要性的比较。判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。最终把定性分析和综合评价归结为低层相对于其上一层的相对重要性权重值的确定问题，用数学方法表达即为求特征值和特征向量的问题。

A.建立效果评价集V。

评价集是评价者对评价对象所作出的定性描述的集合。本文将物流企业运输绩效评价等级分为5级，对应的评价集V={vl，v2，v3，v4，v5}={绝对高，十分高，比较高，稍微高，一般高}。

B.建立效果评价指标集U。

物流企业运输绩效评价应从服务质量、服务成本、市场能力、信息能力四方面展开[1]，详见表1。

（1）服务质量。

运输的安全性、时效性、方便性、准确性和及时性是评价服务水平的几个重要方面。我们初步确定了7个指标来度量服务质量。

（2）服务成本。

单位产品的服务成本：本指标可用来评价运输作业效益高低以及综合管理水平，一般用运输费用总额与同期货物总周转量的比值来表示。运输费用主要包括各种燃料、配件、养路费、过路费、职工工资、修理、折旧及其他费用支出。

系统成本：除了各种运输费用，我们还需要考虑系统的相关成本，诸如存储成本，比如有的直送成本很高，但不一定多于在当地存货的费用。

物流成本控制水平：物流成本控制是物流成本管理的中心环节，其控制能力的高低直接决定了物流成本的高低，进而直接影响企业的经济效益。

（3）市场能力。

主要包括市场占有率、市场增长率、市场应变能力等。

（4）信息能力。

信息能力是物流企业运输持续发展的重要保证：

基础设施水平：属于运输硬技术，主要包括交通枢纽、物流园区等地的物流技术装备诸如现代化立体自动化仓储设施的投入及使用情况。

物流管理信息化水平：物流管理信息化技术直接决定了物流信息化的发展，物流管理信息化技术是提高物流管理水平的关键。科技日新月异的今天，现代物流管理信息技术如各种条码技术、自动识别技术、自动分拣技术、卫星定位技术等已经成为物流运作的重要工具和物流管理信息化发展的主要特征。

信息传递效率水平：信息渠道的畅通及传递的及时性、准确性是保证信息交换的关键，物流信息传递效率低下会导致库存、装卸、运输等缺乏透明度，进而造成配送、运输成本增加。

表1物流企业运输绩效评价指标体系

C.确定评价指标的权重A。

评价指标集U中的各个元素在评判中具有不同的重要程度，因而必须对各个元素按其重要程度给出不同的权数，由各权数组成的权重集A是评价指标集U上的模糊子集。在层次结构模型的基础上，采用AHP法确定权重。其基本步骤为：根据建立的层次结构模型，通过在各层元素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。求解判断矩阵M的特征根，特征向量即为同一层次中的各个因素相对其上一层某个因素相对重要性的排序权值。然后进行判断矩阵的一致性检验，直到其具有满意的一致性。具体步骤：

（1）构建判断矩阵。

判断矩阵的构建是一个体现针对上层评价指标X，下层指标Yi与Yj相对重要程度的两两比较矩阵L=（Lij）n×n，Lij表示针对上层评价指标X，Yi与Yj相比的重要程度值。构建判断矩阵常用的标度类型有1-9标度和e0/5-e8/5标度，基于单一准则，本文选用1-9标度。

（2）计算权重A。

理论上讲，权重计算问题可归结为计算判断矩阵的最大特征根及其特征向量的问题，有方根法、特征根法、最小二乘法等。方根法是一种简便易行的方法，可在精度要求不高的情况下使用，为本文选用。

（3）判断矩阵的一致性检验。

建立判断矩阵，使得判断思维数学化，简化了问题的分析，但判断矩阵不一定能保持判断思维的一致性，即在推定判断指标重要性时，各判断之间协调一致，不出现相互矛盾的情况。因此，有必要进行判断矩阵的一致性检验。可采用随机一致性比率指标C.R.检验判断矩阵的一致性。

式中，λmax为判断矩阵的最大特征根；R.I.为平均随机一致性指标，取值见表2。

表2 R.I.的值

R.I.为平均随机一致性指标。当C.R.<0.1时，认为一致性较好，接受判断矩阵。

D.构造隶属函数，建立模糊评判矩阵R。

隶属函数的作用是将获取的指标值在评价等级论域中进行模糊化，对每个指标分别作出等级评判。隶属函数有多种形式，应根据评级指标所具有的特征或统计资料并借助专家经验加以选择。本文选用隶属函数为：

式中，Cj为评价指标被评为vj的专家人数。设指标集U中第i个指标ui对评价集V中第j个元素vj的隶属程度为rij，得模糊评判矩阵R：

E.模糊综合评判。

按照AHP法，多层次的综合评判过程由层次结构模型的低层向高层进行。通过确定的某一层次评价指标权重A和模糊评判矩阵R，可得模糊评判向量B，即

式中，bj为模糊综合评判指标，表示在综合考虑所有影响因素的情况下，评判对象对评价集vj的隶属度，模糊综合评判向量B是评价集V上的模糊子集。

综合评价结果处理，确定评价等级。

通过对评判结果bj进行反模糊化处理以获取最终评价结果。反模糊化处理方法有多种，本文选用加权平均法。

根据问题特点，确定与评价集等级相对应的加权向量γ，物流企业运输绩效评价等级分为{绝对高，十分高，比较高，稍微高，一般高}，相应的加权向量可设为γ=（0.95，0.85，0.75，0.65，0.55），结合模糊综合评判向量B，可得综合评价值Z。

将综合评价值与事先确定的综合值评价准则进行对比，可确定物流企业运输绩效评价的等级。

2.物流企业运输绩效评价指标体系分析

A.建立评价集V和效果评价指标集U。

评价集V和效果评价指标集U同上文所述。

B.确定评价指标的权重A。

通过调查研究，并征求了多位专家的意见，按照1-9标度，分别确定了U1-U4的判断矩阵，计算了相应的权重，并进行了一致性检验。由计算结果可知，均满足C.R.<0.1，说明判断矩阵的一致性是可以接受的。

第一层评价指标权重：

C.建立模糊评判矩阵R，确定安全等级。

根据前述建立的模糊隶属函数，分别计算每一评价指标隶属于各个评价等级的隶属度，得到相应的模糊评判矩阵R。以U1为例（其他略），模糊评判矩阵如下：

3.结语

通过上述模型分析，可以看出物流企业运输绩效评价指标体系选择处于比较高的状态，对于现实物流企业提高运输效益，缩减运输成本有一定的指导意义。具体而言，今后可以从以下几方面着手：一是提高交货的准时率，安全库存的资金占用对于施工企业而言数目巨大，所以现在很多企业开始引入JIT管理思想，即“在最需要的时候以最及时的方式到位”，使库存达到最少的资金占用；二是提高物流成本控制水平，当今社会客户的要求千差万别，物流成本随着物流服务水平的变化而正方向变化，物流成本的绝对值也一定是处于绝对上升的趋势，但物流成本的控制对于物流企业而言不是无能为力的，是可以随市场形势、竞争对手情况、商品特性和季节等的变化而变化的。比如手套类的产品对于施工企业来说，具有常用，价格波动小，用量消耗稳定，低值易耗，易采购，可长期保存的特点，利用总订单整合资源可以大幅度降低物流成本；三是保持并提高市场占有率，市场占有率越高，表明该企业经营管理、竞争能力越强。企业市场占有率的不断扩大，可以使企业获得某种形式的垄断，这种垄断既能带来垄断利润又能保持一定的竞争优势；四是要提高物流管理信息化水平，建立高效畅通的信息系统，现代物流被认为是经济发展的“第三利润源”，而物流管理信息化是现代物流的灵魂，实现物流管理全程信息化，对物流进行科学高效管理是提高物流企业利润率的保障。

总之，时代对于现代物流的信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化提出了更高的要求。现代物流服务的核心目标是在物流全过程中以最小的综合成本来满足顾客的需求。现代物流企业应严格遵循这一目标，依据自身优势和政策导向打造安全、高效的流通链条。

【参考文献】

[1]魏然.运输绩效评价及其指标体系的构建[J].物流技术，2006（4）：59-61.

[2]徐泽水.层次分析法中构造判断矩阵的新方法[J].系统工程，1997（增刊）：204-206.

企业员工绩效管理信息系统设计 篇7

完整的员工绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环, 实现员工绩效PDCA闭环管理。员工绩效计划主要是指考核指标的确定和岗位绩效卡的制定;绩效实施主要是指按周期对员工进行定性、定量考核;绩效沟通与反馈主要是指绩效考核结果申诉、绩效改进计划等;绩效结果应用主要是指对绩效考核结果的分析, 形成员工绩效档案, 与员工培训、评先选优、职业技能升级鉴定、工资晋档等业务挂钩, 提高绩效的激励作用。

二、系统概要设计

根据业务需求, 本系统主要实现绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈、绩效结果应用四个方面的员工绩效管理内容。

2.1员工绩效计划管理。考核指标库管理:灵活建立考核指标库的结构, 实现指标库分层分类管理, 既能管理共性指标和个性指标, 又能管理量化指标和定性指标;各类考核指标具有类别、层级、指标计量单位、统计汇总分类等属性;考核指标库支持手工单个创建或批量导入;实现在建立岗位绩效卡时, 直接从考核指标库中选取相应考核指标的功能。岗位绩效卡管理:岗位绩效卡建立方式灵活, 可以采用从考核指标库直接创建或从绩效卡模板复制等方式建立;岗位绩效卡可以设置KPI、工作任务、工作态度、事件考核四个方面的指标, 四个方面自由选择组合使用, 动态生成指标树;岗位绩效卡可以单独设置每个考核指标的考核周期、权重、目标值及计算公式等;每个考核指标可以设置百分制考核、权重考核、公式计算、关联其他指标计算、360度考核等不同考核方式;岗位绩效卡内每个方面的考核指标可以显示所属的各项下级指标, 并设置公式对下级指标进行汇总和计算。

2.2员工绩效实施。员工月度考核表指标考核:考核人按照规定的考核周期对被考核员工的岗位绩效卡中各类指标进行考核打分, 考核指标的实际完成值可以直接手工输入, 也可以来自与其他系统的接口;根据考核指标的实际完成值, 以及预先设置好的计算公式和权重, 系统自动计算得出指标考核结果;设置指标考核计算得分上下限, 对指标考核得分做到严格控制。员工工作事件考核:根据预先录入的绩效考核细则对员工进行工作事件考核, 也可以根据所属组织的专业管理考核结果进行责任分解;根据实际情况的不同, 事件考核可以加扣分也可以加扣奖。员工自评价:员工本人可以根据工作实际情况对自己进行评价, 提出对自己加分或加奖的申请, 在申请提交后按照设定的员工自评价管理流程进行逐级审核, 审核通过后纳入员工绩效考核结果管理。

2.3绩效沟通与反馈。考核结果申诉:员工本人可以对自己的绩效考核结果提出申诉, 生成考核申诉表, 由主管部门在指定期限内给予回复和处理。考核结果反馈。根据绩效考核结果, 分析团队、员工的绩效不足, 形成绩效改进与提高计划表, 纳入个人绩效档案管理。

2.4绩效结果应用。员工绩效档案:综合绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈等各模块的数据, 建立员工绩效档案, 可以进行在线查询、下载、打印等操作。员工绩效结果分析:对员工个人、相同岗位、类似岗位的员工绩效考核结果, 通过柱状图、饼图、曲线图、数据报表等各种方式进行横向、纵向全方位分析。

三、结语

脱硫绩效系统开发应用案例研究 篇8

企业在信息化建设过程中, 如果决策者不重视数据质量和数据分析功能, 用数据说话, 所谓的科学决策将成为一句空话。管理者将重新回到没有系统状态下的落后管理状态。在企业决策者重视数据质量和数据分析这两个假设前提下, 数据展现的好坏关系到企业决策者依据数据做决策的能力。基于以上, 我公司开发了脱硫绩效监控信息系统, 系统基于PI数据库平台软件在网上实现在线性能计算与分析, 在MIS网上进行数据查询。系统采用了开放、标准和分布式的结构。

SIS系统解决了火电厂厂级自动化应用中遇到的两个主要问题:实时数据来源复杂而又分散和实时数据很难长期高精度存储。在SIS系统实时数据库中, 可存储全厂各台机组DCS中的所有数据、各辅控系统以及各服务器端应用软件的计算结果数据, 系统实时性好、规模大、数据精度高。SIS系统构建了厂级实时/历史数据库系统, 标准接口丰富、解决方案简便, 解决了监控系统数据孤岛的问题;同时, 大量、全面的生产数据的积累, 为改善运行方式、提高控制水平、故障预防维护等提供了坚实的基础。随着认识和需求的不断提高, 通过在SIS基本框架及基本功能的基础上作进一步深入开发, 可以方便的进行功能扩展。

蒙西发电厂SIS系统采用PI数据库, PI系统采用两级的数据压缩技术, 其中的第一级压缩是在接口机上完成, 当接口软件发现每次采集的数据无变化或变化很微小时, 数据就被过滤掉不送给PI服务器, 这样可以大大减少网络的通讯负荷。PI接口软件能够对接口通讯量进行实时监测, 监测结果可以传送给PI服务器。本系统现场数据有二氧化硫浓度、烟气流速、烟气温度、烟气湿度、烟气压力、氧量来自CEMS系统, 输送风机电流、石灰石粉库料位来自DCS系统、手工录入硫份数据, 据此实时计算烟气流量、脱硫效率、排放绩效、脱硫系统投入率及二氧化硫浓度超标排放次数及累计时间。通过对底层数据的分析, 在分析基础上对生产参数进行优化, 改进生产操作指导, 可以产生不可估量的效益。数据采集接口程序是使用Microsoft Visual C++6.0开发的基于Windows平台的标准32位应用程序, 运行与相应的接口机上。接口程序读取DCS系统中的实时数据, 然后调用PI-API函数将读取的数据批量的写入到PI实时数据库系统。

调用PI-API函数写数据的步骤如下: (1) 使用piut_setservernode () 函数设置PI数据库服务器名称; (2) 使用piut_login () 函数登录PI数据库服务器; (3) 使用pipt_findpoint () 函数获取测点 (Tag) 的序号 (point number) ; (4) 使用pisn_putsnapshots () 函数成组地写入数据。

数据采集加工处理是本系统的核心部分, PI系统管理员可以根据实际情况和需要来建立一些“软位号”, 这些“软位号”是DCS中不存在的数据点, 它是利用PI提供的PE功能对来自DCS的数值进行二次计算, 并保存计算结果。PE模块提供了大量的计算函数, 可以利用这些函数实现很多模型计算。把采集到的各测点按轮值自动存储在用户指定的后台数据库中, 如SqlServe, 为值际竞赛功能的实现提供基础数据, 同时也减轻了对PI服务器的访问压力。

系统完全基于国家发改委发布的行业技术标准的要求进行设计和开发, PI实时数据平台为基础, 运用统一高效的信息处理技术, 先进、成熟的专业计算分析模型和SIS监控管理系统进行二次开发。本系统直接从CEMS和DCS系统取得实时数据, 在线实时监测计算和分析, 为脱硫运行提供操作指导, 借助经济指标分析和运行绩效考评, 协助运行管理人员实施运行, 从而达到减排目标。

2 管理流程及功能模块介绍

本系统主要分为运行监视、当班指标、值际竞赛三个部分。

3 系统的优点

通过本系统, 电厂管理人员、运行人员可以随时掌握机组脱硫系统的运行状况和减排指标情况, 以前为结果管理, 日汇总, 月统计, 不能实时分析。现在为过程控制管理, 全程监测运行状况, 实时记录运行指标, 为电厂运行设备的合理调整和提高运行管理水平, 同步反馈到管理层, 为电厂的环保决策提供重要的依据, 并实施实时动态评分, 结果直接影响奖金分配。

结语

实时考核以后必然对运行人员形成压力, 运行中的一些问题、困难将成为其学习提高专业技能的动力, 技能水平的提高将成为提升企业发展的技术力。经过实际应用, 极大地提高了电厂运行管理水平, 脱硫运行的各项指标均有明显的改善。

参考文献

[1]谢志明.燃煤发电企业循环经济资源价值流研究[D].中南大学, 2012.

电网企业信息系统绩效管理分析 篇9

“十一五”期间,国家电网公司全面完成了信息化SG186工程建设任务,公司整体信息化水平得到大幅度提升,信息系统对国家电网公司整体发展战略目标的实现,规范各网省公司经营管理,辅助电网安全生产管理、财务资产管理、人力资源管理和领导决策等方面起到良好的支撑作用。一方面,信息系统规模增大和集中部署规范了各网省公司经营生产管理,减少了管理机制的个性差异,成为公司开展管理变革、提升整体核心竞争和服务能力的有效手段;另一方面,信息化建设投资的复杂性、不可比性和收益无形性等特点,使信息化建设效果难以准确评价。因此,紧密围绕国家电网公司发展战略开展信息系统绩效评价,认真分析和总结信息系统建设、运行、投资与业务绩效之间的关系,正确认识信息系统建设效果,准确评估信息系统对公司发展战略目标的贡献度已经成为公司日益关注的问题。

1 信息系统绩效评价的误区

信息技术的不断发展变化使得系统开发的技术风险不断增大,同时,信息系统的内部价值的多样性、多视角性,无形价值和战略价值难以量化等因素使国家电网公司信息系统的绩效评价呈现出一定的复杂性。从信息系统建设和应用情况分析发现,目前信息系统绩效评价存在以下误区。

1)信息化项目缺乏投资依据。由于缺乏统一的建设投资标准导致信息系统开发、实施、运行、系统维护等成本难以量化,项目整体投资难以得到有效控制,降低了信息系统建设的经济性。

2)信息系统绩效评价方法欠缺科学性。信息系统绩效评价过程忽略了信息系统的隐性收益,未能准确、系统地评价信息系统建设及应用效果,导致信息系统建设的绩效评价结果不全面。

3)缺少具体、有效的绩效评价标准。通常只能采用定性分析方式,如提高了工作效率、改善了业务处理速度、便于使用等模糊指标来衡量信息系统绩效和贡献,缺乏定性基础上的定量评价。

4)信息系统建设保障机制不够完善。信息系统建设过程缺乏有效的过程控制,未能持续开展信息系统的优化和完善。

对信息系统评价的片面,缺少在实施之后对各类收益的关注,未从绩效的角度来评价信息系统建设意义等问题已经成为衡量信息系统绩效的通病。

2 信息系统绩效评价的含义

信息系统绩效评价是对信息系统功能和应用情况进行全面评估,涵盖了系统开发、实施、测试、优化和验收等过程,包括实际效益与目标计划的实现度以及系统建成后产生的经济效益和社会效益等。信息系统建设绩效评价贯穿于信息系统生命周期,主要涉及项目前期预测、中期过程控制、验收后评估和运行维护中的日常测评改进,它体现了信息系统对公司战略目标实现的贡献度,是信息系统价值的综合表现。

3 信息系统绩效评价的必要性

信息技术的发展变化使得信息系统开发建设的技术风险增大、业务应用极易受到许多不确定因素的影响,信息系统建设的隐性价值难以准确评估,使信息系统绩效评价难度倍增。因此,需要在系统建设的不同阶段综合、全面地衡量信息系统建设绩效:选型期的评价重点在于评估各种软硬件技术政策的正确性和合理性;建设期的评价重点在于控制项目进展,做好质量及风险管理,确保项目实施顺利推进;运行阶段在于考评系统、找出问题、反复修正,最终目的在于利用信息化手段提升公司管理水平和运营效率。

4 信息系统绩效评价的目标

建立国家电网公司发展战略目标与信息系统建设目标之间的关系,确保信息系统的建设符合并支持公司的战略目标与任务。信息系统建设绩效评价是一个分析、比较的过程,反映的是信息系统建设和应用对公司发展战略目标的贡献度,是对各类业务管理支撑情况的综合体现。通过建立绩效评价体系来评估信息系统生命周期的绩效,督促并激励业务部门、信息部门和应用人员共同做好信息系统应用和循环改进,确保各项业务向公司发展战略目标推进,促进管理变革,提升管理水平,提高人员素质是信息系统绩效评价的最终目标。

5 建立常态化的信息系统绩效评价机制

有效的信息系统绩效评价体系应该能够服务于国家电网公司信息化建设大局并对信息系统进行合理的战略定位,能够在信息项目的立项、可行性研究、技术选型、系统设计、招投标以及项目实施、验收、后评估等阶段提供有力的决策依据。从业务应用的角度说就是能够通过持续的评价提升系统建设及应用水平,确保信息系统建设投资的有效投入和效益反馈。为实现上述目标,需要确立正确的信息系统绩效评价机制。

5.1 以准确评估项目投资为前提

建立信息系统建设、运行标准和取费依据,准确计算信息系统开发、实施、运行的投资成本,从资金使用层面综合评价信息系统建设的投入产出比,确保建设、运维等资金的有效投入,提高系统建设的经济效益,提升信息系统建设绩效。

5.2 以建立完整的组织机构为基础

依托信息化领导小组、工作小组,从战略决策、管理、应用3个层面逐级分解和落实信息系统绩效评价工作。战略决策层,由信息化领导小组负责信息系统评价工作的决策,确定评价主体、评价范围、评价周期等关键要素;管理层,由信息化工作小组(信息管理部门、业务应用部门及信息技术人员构成)负责完成项目评价的进度安排、跨部门的协调、确定评价指标体系及权重等工作;应用层,由信息系统的使用人员和操作人员构成,主要完成信息系统应用水平和应用效果的评估。

5.3 以构建良好的公司治理和IT治理为导向

借鉴公司治理和IT治理思想,有效推进信息化建设与公司战略的统一与融合。采用IT审计、信息安全审计、IT服务管理等手段,评价信息系统建设全过程技术政策的先进性、管理方式的有效性、业务流程的合规性及效能分析的准确性,确保信息系统建设与业务目标的一致。合理利用IT资源,推动业务发展,促使信息系统建设的风险透明化和公司收益最大化,提高公司对IT战略制定与实施的管控能力。

5.4 以满足业务,满意用户为目标

“可操作、高容错、易掌握”是多数应用人员对信息系统的基本要求。在满足业务应用需求的基础上,不断完善功能,优化系统界面,提高信息系统安全、可靠、可用、易用水平,才能够大幅度提升应用人员对系统的满意度。只有严格遵循“以业务为主、以应用为本”的原则,才能高质量、高水准地开展业务系统的建设,提高各级应用人员对信息系统应用的积极性,提升应用水平并引发应用人员的工作变革。

5.5 以全生命周期过程控制为范围

“全生命周期过程控制”就是关注信息系统建设绩效评估过程中的各个环节并进行持续改进,主要包括以下几个方面的内容。

1)从国家电网公司发展战略高度对系统建设进行整体规划,遵循业务绩效评价准则,不能仅仅对系统建设质量进行评价。

2)确立科学、有效的评估体系、评估方法和评价指标。建立完整实用的评估体系、公平公开的评估方法,评价指标应具备系统性、可操作性和可比性,便于比较计算,开展差距分析。

3)确定合理的评估周期,从“事前、事中、事后”3个阶段进行全面评估。“事前”是从必要性、可行性和可能性方面开展评估;“事中”是从软硬件系统选型、开发实施、建设进度及质量方面开展评估;“事后”是从项目建设成果、效益分析、用户满意度等方面开展评估。

4)以“找问题、促进步”为评估目标,做好信息系统的循环改进。通过开展持续评价,适时进行总结评价等方式,认真总结成果,分析信息系统建设存在的差距和不足,为改进和提升打好基础。

5)以动态评价和持续改进为手段,紧紧围绕公司发展战略、愿景、业务发展需求、信息技术发展方向及系统建设目标开展动态评价与分析,在信息系统生命周期内持续进行动态评价和改进,才能及时总结成绩、发现问题、修正完善,提高信息系统建设质量,提升实用化水平。

6 结语

信息系统建设的绩效评价是一个由微观向宏观、由静态到动态、由阶段性到可持续发展的过程。信息系统建设绩效不取决于信息技术和设备的先进性,而是取决于系统应用水平、信息管控水平及信息化提升管理水平所带来的经济效益和社会效益。

信息系统的绩效评价需要以良好的运行机制为基础,以实现公司绩效、满足业务、满意用户为目标,以全生命周期过程控制为范围,以动态评价和持续改为手段。只有不断加强信息管控,适时开展IT治理,建立基于全过程控制的信息系统评价机制和评价体系,才能够确保信息化建设方向的正确性。

摘要：随着SG186工程建设,国家电网公司大批信息系统相继投入运行,信息化建设对于提高国家电网公司经营生产管理水平,支撑集团化运作、集约化发展发挥了重要作用。如何提升信息系统应用效果,提高实用化水平已经成为公司当前日益关注的问题。阐述了在信息系统生命周期内对系统建设全过程进行绩效评价的必要性和方法。通过建立基于评价的信息系统绩效管理机制,综合评价信息系统绩效,加强对系统建设的全过程管控,才能确保信息化建设总体方向的正确性,提高系统建设质量,提升实用化水平。

关键词：绩效评价,实用化,深化应用,评价活动,绩效考核体系,生命周期

参考文献

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[4]CIOAge.企业如何面对信息化的投资回报[Z].北京:赛迪网,2009.

绩效管理系统建设与应用 篇10

由于绩效管理涉及面广, 业务模型处理复杂, 传统的手工操作模式在实际工作中已经不能够有效的体现企业绩效考核的真正目的, 更谈不上进一步提高企业绩效的系统化、体系化。因此, 用信息化的手段来有效的支撑绩效管理体系成为了当前企业人力资源管理中迫切需要解决的问题, 作为支撑绩效管理体系的信息系统由此呼唤而出。

1 绩效管理系统的目标

我们所要构建的绩效管理系统就是为企业服务的, 实现公司绩效管理的集约化管控, 同时支持各单位绩效流程独立操作运行, 因此该系统应具有以下特点:

指标体系管理:实现公司业绩指标的逐层分解, 提供企业、部门、岗位指标库的管理功能。实现公司业绩指标的监控与分析功能。

绩效运行管理:结合系统外绩效管理活动, 实现各单位绩效合同制定、绩效合同调整、绩效考核评价、绩效结果申诉、沟通辅导与改进等绩效流程的闭环管理功能。提供公司本部对各下属单位绩效体系运行状态的总体监控与管理功能。

绩效结果应用:提供各周期绩效奖金计算与分析, 绩效积分排名、统计等个性化绩效结果应用功能需求。

在绩效体系应用成熟后, 将实现以下工作目标:

(1) 推广现代绩效管理理念, 建立绩效管理循环, 完善现代绩效管理体系;

(2) 建立绩效指标体系, 将企业对上级的年度业绩承诺, 分解到月, 落实到人, 促进企业经营业绩的提升;

(3) 推进绩效管理的信息化, 以信息系统固化绩效管理理念, 实现系统如期上线, 促进企业文化和管理模式的转变, 提高生产效率。

2 绩效管理系统总体框架

系统业务架构分为4个层次:外部接口层、业务平台层、绩效应用层、门户展现层。

外部接口层:绩效系统的HR基础数据从ERP系统同步

业务平台层:采用EMARK平台作为系统二次开发平台, 平台提供了指标管理、考核方案配置、流程监控等基本功能。

绩效应用层:在EMARK平台上构建绩效管理体系, 包括绩效考核循环体系、绩效指标体系、考核结果应用体系、绩效辅助体系等。

门户展现层:绩效系统与企业门户进行应用集成、单点登陆、用户登陆企业门户后可以通过应用导航方式访问绩效系统, 实现企业统一的应用体验。

3 绩效管理业务分析

3.1 业务范围

绩效管理系统业务范围是在全员绩效管理统一规划下, 首先实现班组员工个人绩效管理运行过程, 具体包括:

(1) 班组和班组员工考核模式和考核标准定义;

(2) 班组绩效日常记录维护、审核和查询;

(3) 班组员工绩效结果评价、统计和汇总;

(4) 班组绩效结果与员工绩效工资挂钩计算。

3.2 业务特点

班组作为电力企业最小的单元, 负责了主要的生产工作任务, 班组生产效率直接影响整个企业业绩目标的达成。企业根据战略目标设定业绩指标, 将指标分解到基层单位, 基层单位根据各班组工作性质, 将业绩指标分解到各班组, 各班组依据业绩指标制定班组工作计划, 班长根据计划或临时任务安排员工进行作业。从班组工作特点上可概括为:

3.2.1 工作效率和工作质量并重

一方面要求员工在最短时间内完成工作任务, 另一方面要求员工在工作过程中按照作业规范进行操作, 保证工作质量。

3.2.2 工作协作要求高

班组是一个小集体, 班组员工是这个集体中的一员, 在大部分工作中需要多人配合才能完成, 整个班组工作任务完成需要靠每一位组员的努力, 班组的成绩直接影响到每个班组员工的成绩。

3.2.3 工作多样化、分工细致

不同的班组承担不同的工作任务, 班组内部又根据组员技能水平、专业进行不同的工作分配。

3.2.4 有具体的作业规范要求

无规矩不成方圆, 不同的班组根据工作的不同需要制定具体的作业规范要求, 员工在日常需要学习作业规范, 在工作中必须遵守作业规范要求。

4 绩效管理体系

班组绩效管理体系主要分为绩效计划制定、绩效实施管理、绩效考核管理、绩效反馈改进, 绩效考核管理得到绩效考核分数后进行绩效考核结果应用, 在这一系列过程中, 管理部门对过程的及时性、合理性进行监控。

绩效计划制定。该部分为绩效管理的起始阶段, 在该阶段定义班组组织考核、班组员工考核的内容、标准和考核模式, 为后期的绩效实施和考核提供基础。

绩效实施管理。该部分依据绩效计划制定的模式记录组织和员工的绩效情况, 为后期的绩效考核提供依据。

绩效考核管理。该部分按照绩效计划制定的周期对组织和个人进行绩效考核, 考核按照设定的考核流程进行, 最后得到组织或员工的周期考核结果, 通常为分数。绩效考核结果为后期绩效奖金分配的主要依据。

绩效反馈改进。是使员工明确努力方向, 不断改善业绩的有效手段, 包括绩效结果沟通、绩效结果分析以及改善计划制定三个环节, 通常以面谈的形式开展。

绩效结果应用。是体现员工绩效目标达成的直接手段, 鼓励员工以绩效计划制定中的目标努力奋斗, 鼓舞全员工作热情。

绩效过程监控。在绩效体系运转过程中, 需要有组织对整个体系运转的及时性、公平性进行监控。

5 结束语

随着绩效管理工作地深入开展, 需要强有力的信息系统支持确保绩效管理体系成果得以固化、提高绩效管理整体运行效率, 为绩效管理在全局深化应用打下坚实的基础。

绩效管理系统的应用深化了企业内部改革, 逐步建立和完善了企业的内部绩效激励和约束机制, 明确了对各部门/单位、职工在安全生产、生产经营、党风廉政等各项管理中的要求和责权关系, 明晰考核标准, 使得企业绩效管理工作有效的落到实处, 为企业带来更多的收益, 为用户带来更优良的体验。

参考文献

[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社, 2011.

高校教师绩效评价系统构建及测试 篇11

关键词：高校管理；绩效评价体系

中图分类号：TP273+.4 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0010-02

1 高校教师绩效评价系统概述

高校教师评价主体应当包含各类、各级高校管理部门，学生、同事与高校教师自身。管理部门作为上级监督管理机构，从整体上掌握管辖范围内所有教师的表现，容易开展横向对比。因此，为了改变原高校内部校级、院级督导统一采用同样评价模板的做法，本文综合对评价指标设计依据、战略匹配性以及评价主体的分析与研究，构建能够科学、全面、客观反映高校教师工作绩效的指标体系，且能够有效、便捷的采集与获取相关指标值，以提升评价的科学性与客观性。

高校教师绩效评价系统均使用大型关系数据库SQLServer、采用流行的三层体系构架、采用最大扩展性的B/S结构、采用先进的C#语言编写、功能集成度高、框架灵活、模块化设计、界面操作简单、具有丰富的自定义功能、定制查询、先进的加密技术等特点。系统的设计思想在整体上突出系统的易集成性和可扩充性，而各子系统则强调针对性和相对独立性，力求各子系统既可尽可能地独立专用，又能实现信息共享和无缝集成。这不仅在整体上降低了系统的复杂程度，而且同时又增强了各子系统在功能上的针对性、操作上的简便性和信息处理的灵活性。系统界面简单直观，操作统一，便于用户掌握。使用AJAX无刷新技术，提高系统的交互能力，增加访问效果，更好的提高用户体验度和友好度。

2 高校教师绩效评价系统测试

2.1 教学数据录入

各院系使用分配给自己的用户名和密码登录，没有用户名的用户可以使用“公共用户”的用户名（密码为空）登陆系统。各院系使用本院系用户登录系统后，录入界面如下图1所示，依次录入各项信息，各项积分由系统自动计算，不能录入。

依次录入各项信息后保存关闭。

如果有多项教学活动数据，重复以上过程，最后返回教学数据录入界面，点击系统自动计算该教师的教学积分，保存关闭时也会自动计算教学分。

2.2 科研数据录入

2.3 学历资历录入

2.4 工作表现录入

进入工作表现数据录入界面，添加工作表现信息，工作表现信息具体数据录入界面如图7所示。

依次录入各项信息后保存关闭。如果有多项工作表现数据，重复以上过程，返回主界面时系统自动计算工作表现分，总积分由系统根据各分项积分自动计算生成。

参考文献：

[1] 王琪.构建高职院校实践教学质量评价体系的探索[J].职业时空，2011，（8）.

[2] 杨皙，刘巨明.院校教学保障评价指标体系设计综述[J].考试周刊，2011，（11）.

[3] 倪东辉，程淑琴.高职院校课堂教学质量评价体系研究[J].当代教育论坛（管理研究），2011，（8）.

[4] 项聪，李正.课堂教学质量评价体系的优化与实践——基于华南理工大学的个案研究[J].大学（研究与评价），2007，（2）.

基于网络环境的绩效测评系统 篇12

1 绩效简介

绩效 (Performance) 是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。其表现形式多种多样, 主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面。一个人的工作绩效可以在很大程度上反映其自身的各项素质, 它是个人素质与工作环境相互作用的结果。

学习绩效是指学习者在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的学习业绩、效果和效益。其表现形式多种多样, 主要体现在学习效率、学习成果的质量和数量、效益三个方面。一个人的学习绩效可以在很大程度上反映其自身的各项素质, 它是个人素质与环境相互作用的结果。

绩效测评主要是在项目反应理论 (I R T) 的指导下, 对测评的对象、内容、方式进行分析, 设计网络环境下学习绩效的测评系统。采用网络环境绩效的测评系统进行学习, 注重发挥学习者的积极主动性, 以学生为中心, 提高学生学习兴趣和学习动机, 促进学生主动完成知识和技能的学习。

随着网络教育的迅速发展, 基于Internet的远程测评系统已成为当前计算机教育应用研究的热点。非教育环境中的绩效管理理论如何有机地嫁接到教育教学之中一直是个有争议的课题, 如何把企业管理理论中的绩效管理理论有机嫁接到学习绩效测评之中将是一个重要的研究内容。

2 绩效测评的理论基础——项目反应理论

项目反应理论 (IRT Iterm Response Theory) 是针对经典测量理论的局限性提出来的, 它的质量指标-项目参数的估计值与样本选择无关;对被试能力水平的估计值与测试试题无关;同时能给出能力或知识水平估计值的精度。在IRT研究过程中, 人们提出了多种项目反应模型, 这些模型主要分为两大类:静态模型与动态模型。静态模型描述被试某时刻的素质、能力水平 (不随时间变化) ;动态模型则用来描述被试的内在素质、能力水平随时间变化的情况。目前比较成熟的是静态模型。静态模型还可以根据测试能力的维度分为单维、多维, 根据测验的评分方式分为二值记分和多值记分 (二值记分是指用1表示答对, 用0表示答错) , 以及根据项目特性曲线的形状分为正态卵型和逻辑斯蒂型等多种。目前应用较广的是单维逻辑斯蒂模型。

逻辑斯蒂型是由伯恩鲍姆于1957年提出的, 他所假设的项目特性曲线如图1所示。

如上所述, 项目特性曲线描述的是被试测验得分与被试内在素质、能力水平之间的关系。在图中具有不同能力水平的各个被试用Q表示;被试关于项目j (即第j题) 的测验得分用“正答概率”Pj (Q) 表示。一定能力水平的被试对某一测验项目的正答概率只与该项目 (即试题) 的质量有关。由图1可见, 所假设的项目特性曲线形状是以拐点为对称中心的S形。曲线下部的渐近线离坐标原点有一定的距离Cj, 这是由于存在猜测因素, 即使能力素质很低的被试仍有可能答对该项目, 因此距离Cj即可定义为项目j的“猜测参数”。由图1还可看到, 拐点在纵轴上的投影落在Cj与1之间的中点 (1+Cj) /2上, 这表明对于能力素质水平为b (拐点在横轴上的投影) 的被试来说, 若不考虑猜测因素, 则答对与答错项目的概率恰好相等, 即对于能力素质水平为b的被试来说, 所回答的项目有适当的难度 (不太容易也不太难) , 所以通常就把b定义为该项目的“难度参数”。此外, 曲线越陡峭, 正答概率Pj (Q) 随能力Q的变化就越敏感, 该项目区分被试的能力就越强。而曲线的陡峭程度是由拐点处的斜率决定的, 因此我们就可以将曲线在拐点处的斜率定义为该项目的“区分度参数”, 并用a表示。

由以上分析可见, 项目特性曲线所描述的实际上是, 被试的正答概率Pj (Q) 与项目质量数a、b、c以及被试的能力素质水平Q之间的数值关系。伯恩鲍姆为了较好地描述这种数值关系, 选择了“逻辑斯蒂拱形函数”, 这就是逻辑斯蒂模型的由来。包含三个质量参数的逻辑斯蒂模型的数学表达公式为:

在逻辑斯蒂模型中, 对项目参数的估计可以和能力素质的估计完全分开。这就是说, 只要测验项目符合该模型, 对于被试能力素质的估计就独立于所使用的测验项目 (即与施测所用试题无关) ;反之, 只要被试符合该模型, 对项目参数的估计就独立于被试样本的能力素质分布 (即与被试样本的选择无关) 。

3 绩效测评系统模型的参数估计

在单维型假设的前提下, 任何项目反应模型都可以统一描述成Pj (Q) =F (Q, a, b, c, ) 的形式。其中包含两类参数, 一类是被试的能力参数;另一类是项目的质量参数, 用a、b、c、标识, 分别称为区分度参数、难度参数和猜测参数, 这些参数值都不能由直接测量得到, 而必须通过被试的反应数据进行估计来求出。对于项目反应模型中参数的估计, 通常采用的是极大似然估计法。

设有一批实测数据, 这些数据是用m道试题组成的试卷对n名被试进行测验而行到的。该测验采用二值评分, 所有被试在m个测验项目上的得分构成一个“二值得分矩阵” (项目反应矩阵) 。在极大似然估计中, 似然函数的一般形式为:

式中, U为n×m的项目反应矩阵, 其元素为Uji, 用于似然函数估计可表示为:

Pji为被试i答对项目j的概率;

Qji为被试i答错项目j的概率。

由于该式是一连乘式, 不便于计算, 若对该式取自然对数可以使运算简化, 而对后面求极大值来说又没有影响, 这样我们就得到对数型式的似然函数:

这是三参数逻辑斯蒂模型似然函数, 适用于最一般的情况。单参数和双参数逻辑斯蒂模型的似然函数可作为它的特例。

在进行参数估计时, 应寻找能使似然函数达到最大值的那个参数值。因此, 只要求出lnL对于个各参数的一阶偏导数并令其等于零, 即可达到目的。换句话说, 对于三参数模型只须列出下面的方程组, 就可以求出被试能力参数和项目质量参数的估计值:

由于有n个被试和m个项目, 每个项目有3个参数, 所以从理论上说, 上述方程组共包含n×3个方程, 这些都是非线性的, 应当用数值计算方法求解 (例如可用Newton-Raphsontdp迭代法) 。

在实际测量工作中, 对两类参数 (能力参数和质量参数) 的估计可按如下述过程进行:

首先, 按下列方式为能力参数质量参数指定初值。

能力参数的初值=经典测量理论中的标准分Z, Z可按下式求出

(Xi是第i个被试的测验得分, X是平均分, S是标准差)

区分度参数的初值=经典测量理论中的难度值+2 (2是比例因子) ;

猜测参数的初值=试题j的可选项数倒数。

然后, 按以下步骤进行迭代运算:

(1) 把3个质量参数看作已知值, 用极大似然估计法估算出能力参数;

(2) 将上一步中估出的能力参数作为已知值, 用极大似然估计法估算出三个质量参数;

(3) 判别结束条件是否满足, 若满足则最后一次的估计值即为最终估计值;若不满足, 则返回第一步继续迭代运算。结束条件可以是指定的迭代次数, 也可以是趋于稳定的参数值 (当前后两次估计值之差小于某个指定值时, 即可认为趋于稳定) 。

4 绩效测评系统模型的信息函数

信息函数是项目反应理论中的一个重要概念。某个试题j的信息函数值的大小直接反映出该试题对被试能力素质水平的估计精度, 信息函数值越大, 这种估计就越精确。因而信息函数可作为衡量测验试题是否有效果的工具。在项目反应理论中某个测验项目j的信息函数定义为:

式中, Pj是被试答对项目j的概率, Qj=1-Pji, P'j是项目反应函数Pj的一阶偏导数, 以三参数逻辑模型斯蒂模型为例, 可求出项目j的信息函数为:

由信息函数定义公式和项目j的信息函数公式可以得出以下结论:

(1) 、对某一测验项目j而言, 其质量指标a、b、c是一定的, 因而信息函数的数值就只与被试能力素质水平有关。这样, 信息函数就可以在被试能力素质的每一水平上被用来描述某道试题的测量有效性。而经典测量理论所提供的测验信度, 则被用于所有的被试而不管被试的能力素质如何。

(2) 、对某个特定被试而言, 由于其能力素质水平是一定的。所以某一试题信息函数值大小 (即所能提供信息的大小) 就取决于该试题的质量 (即由其质量参数决定) :猜测参数Cj越小, Ij (Q) 就越大, 区分参数aj越大, Ij (Q) 值也越大。

(3) 、信息函数具有可加性。假定某个测验共有m道试题, 则该测验的信息函数I (Q) , 可通过对该测验所含各个试题Ij (Q) 简单相加求出。在一个测验中, 各测验项目对测验信息函数I (Q) 的贡献是各自独立的, 相互无关的。而在经典测量理论的整体分析中, 每个项目对测验信度和效度的贡献与测验中的其它项目密切相关。

信息函数的可加性还表明, 组成测验的各道试题的质量越高, 它们所能提供的信息量越大, 从而根据该测验对被试的能力素质水平所做出的估计就越准确, 越接近其真值。信息函数的可加性充分说明了信息函数是反映测验有效性的一个客观而精确的指标。正因为如此, 信息函数是项目反应理论中最重要的一个概念。

5 总结

网络环境下绩效测评系统以提高教育绩效为目的。根据绩效技术的思想, 正确估计测试题目的参数, 通过分析学习者的学习与教学要求之间的差异, 结合硬件设施的选择和软件的开发, 帮助学习者的学习训练, 使得学习者在尽量少的教师或辅导者的帮助下, 用最短的时间掌握所要求的知识, 最终提高学习的绩效。

网络环境下绩效测评系统重视学习者个体的学习。网络环境下绩效测评系统能正确分析信息函数, 具有一定的智能性, 可以根据一些信息自动做出判断。在学习者学习的时候能自动提出建议, 提供帮助信息, 这些也是系统需不断加强的方面。

摘要：本文简单介绍了绩效并说明了网络环境下绩效测评系统的理论基础——项目反应理论, 分析了利用极大似然估计法进行参数估计的具体步骤, 说明了信息函数的重要作用, 采用网络环境下绩效测评系统有利于更有效地测量被试者的知识和能力水平, 对教育者提出了一定的要求和启示。

关键词：绩效,网络测评,项目反应理论,信息函数

参考文献

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