设备管理的新对策

设备管理的新对策（精选12篇）

设备管理的新对策 篇1

摘要：在高校后勤社会化改革的过程中, 高校后勤财务管理模式发生了重大变化, 对保障改革成功起到了关键性作用;在新的形势下, 改革实践出现了新情况、新特点和新问题。解决高校后勤财务管理存在的问题, 是深化改革对高校后勤财务管理工作提出的新要求。

关键词：高校后勤,财务管理,问题与对策

全国性整体推进高校后勤社会化改革是从1999年11月在上海召开的第一次全国高校后勤社会化改革工作会议开始的。全国高校通过十余年的努力, 建立起了有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高校后勤保障体系, 基本实现了后勤社会化。在这个过程中, 高校后勤财务管理模式发生了重大变化, 对保障改革成功起到了关键性作用。在新的形势下, 后勤社会化改革实践出现了许多新情况、新特点、新问题, 对高校后勤财务管理工作提出了新要求。

一、高校后勤财务管理模式转变及其对后勤改革的作用

高校后勤社会化改革打破了以往管理模式, 改变过去单纯的行政管理体制, 将行政职能和经营职能分离, 由同一财务主体变为两个独立的财务主体, 由直接管理转变为以间接管理为主, 以行政管理方式转变为以经济手段调节为主, 以经费拨款办法转变为以服务收费办法为主。

以上海为例, 上海高校后勤社会化确定的基本路径是后勤服务从学校行政管理系统中分离出来, 成立相应的后勤服务实体, 由上海高校后勤服务中心管理, 上海高校后勤服务中心按照市场规律, 实施企业化管理, 组建新型高校后勤社会化服务实体, 逐步走向社会, 成为社会第三产业的一部分。在改革过程中, 上海高校后勤财务管理模式也发生了变化, 并对改革成功发挥了重要作用, 主要体现在:

1. 选择适合的会计制度, 正确进行会计核算。

为推进高校后勤服务实体使用有别于高校《行政事业单位会计制度》, 在《企业会计制度》或《小规模企业会计制度》之间作出正确的选择, 上海高校后勤服务中心根据后勤服务的行业特点, 及时制定了《上海高校后勤服务中心校中心会计核算办法》、《上海高校后勤服务中心餐饮行业会计核算办法》等制度, 各高校后勤服务实体在市中心的指导下, 确立了权责发生制的会计核算基础, 正确进行会计核算。

2. 建立资产管理制度, 实现资产的保值增值。

上海高校后勤服务中心根据后勤资产情况, 统一开发了库存管理软件, 加强了后勤服务实体对餐饮及修缮等原材料的管理;根据固定资产来源情况, 对学校提供的零租赁使用权资产和后勤服务实体利用自有资金采购的所有权资产提出了不同的管理要求, 并对后勤服务实体的货币资金、银行账户和应收款项管理提出了要求。各后勤服务实体在市中心的指导下, 结合自身情况, 建立了资产管理制度, 保证了资产的安全完整, 提高了资产使用效益, 做到了资产保值增值。

3. 建立成本管理制度, 正确反映经营成果。

上海高校后勤服务中心推进各高校后勤服务实体逐步确立完全成本观念, 严格执行成本核算制度, 细化核算主体, 建立责任会计体系, 强化内部管理。后勤服务实体在进行成本控制的同时, 根据实际需要, 以职能中心为单位建立若干个责任中心, 使财务管理目标明确, 责任落实。通过考核目标任务完成情况, 据实评价责任中心业绩和存在问题, 建立后勤的内部激励机制、约束机制, 强化内部管理, 提高经济效益。

4. 建立内部审计制度, 防范后勤经济运行风险。

上海高校后勤服务中心坚持以财务审计为抓手, 重视对各托管高校后勤服务实体的财务管理工作, 在每年组织对高校后勤服务实体的年度财务报表进行审计的基础上, 也注重对后勤服务实体会计基础工作规范、内部控制制度建立健全和执行情况、各项目标责任的完成情况及经营管理人员任期内经济责任的履行情况等实施审计监督和检查。内审工作开展十多年来, 在提高会计基础管理工作水平、有效防范后勤服务实体经济运行风险和促进廉洁自律等方面起到了很好的促进作用。

二、当前高校后勤财务管理遇到的新问题

随着高校后勤社会化改革的推进, 传统意义上由学校直接承担的教学、科研的后勤服务工作, 广大师生员工的生活服务, 越来越多地从教学、科研及学校管理中分化出来, 发展成为相对独立的后勤服务实体。说其相对独立, 是指一方面后勤已经从学校行政系统中分离出来了, 在财务管理上有了一定的独立性;另一方面, 后勤并没有成为具有独立法人地位的现代服务企业, 仍然是学校系统的一部分。

从上海高校的情况来看, 上海高校后勤服务中心虽然发挥了推进改革的载体作用, 但实践证明改革初期确定的由“校办后勤”到“中心办后勤”再到“社会办后勤”的后勤社会化改革路径并没有走通。主要原因:分离出来的高校后勤实体的资产、资金无法界定和划归, 和上海高校后勤服务中心形不成资产为纽带的经济关系;虽有“老人老办法, 新人新办法”的人事制度, 但是由于上海高校后勤服务中心属于市教委事业单位, 因此老人还是离不开学校, 新人也进不了中心;上海高校后勤服务中心与高校后勤服务实体的关系呈现多种类型, 即使是并入的高校后勤服务实体, 也难对其真正行使法人职权, 充其量也就处在托管和被托管关系的层面上。

这一改革正面临着挑战, 在后勤财务管理方面急需解决一些新问题。主要有:

1. 财务管理的主体缺位或错位, 财务管理的主体职能没有全面履行。

高校后勤从学校行政系统中分离出来, 组建后勤服务实体后, 财务管理上相对独立, 出现了后勤财务管理主体的缺位。上海高校由于有上海高校后勤服务中心这一后勤改革载体, 及时承担了高校后勤财务管理的部分主体职能, 保障了高校后勤改革的顺利进行。但是分离出来的后勤服务实体并没有和上海高校后勤服务中心之间形成以资产为纽带的产权关系, 其仍然是学校系统的一个部分, 这就形成了对后勤财务管理主体的错位。财务管理的主体缺位或错位, 造成不少高校后勤实体的财务报表没有和学校合并, 资产管理缺位, 学校对后勤财务管理的主体职能没有全面履行。

2. 财务管理的目标多元, 财务管理的效果有待提高。

企业财务管理的目标有追求利润最大化、股东财富最大化等。但高校后勤实体既要经济效益又要社会效益, 而这两者是一对矛盾的统一体。高校后勤财务管理的总体目标是利润最大化、价值最大化、相关者利益最大化, 还是服务最优化、效果最优化或者效率最大化?高校后勤管理对象的复杂多样性又导致其财务管理的分部目标和具体目标都具有复杂多样性。这就使得高校后勤的财务管理目标多元, 财务管理的效果有待提高。

3. 缺乏统一、完善的财务管理制度, 各个高校或者同一高校的各个后勤单位财务管理水平差异很大。

目前教育主管部门尚未出台要求各高校后勤服务实体都必须共同执行或遵守的财务管理制度 (比如后勤会计核算制度等) , 部分高校后勤服务实体也没有结合自身情况, 建立和完善一些适应性、操作性强, 应该由校内各个后勤单位统一执行或遵守的财务管理制度 (比如资产管理制度、薪酬管理制度等) , 致使各个高校后勤实体、同一个高校内部不同的后勤单位之间在处理一些同类财务管理事项时无“法”可依, 各行其是, 从而造成各个高校之间后勤财务信息无法可比、甚至严重失真, 使教育主管部门对高校后勤的业务指导和行业管理失去了可靠的信息基础。

4. 会计核算模式多样化, 影响财务信息的真实性和有效性。

高校后勤所属部门涉及行业众多并且这些行业间的相关性相对较小, 通常一个高校后勤实体是集饮食、运输、维护、医院、物管、商贸、通讯、水电服务等于一身的, 这种行业的复杂性必然带来后勤服务实体财务管理的复杂性。由于高校后勤行业特征, 目前尚无统一的行业财务管理办法, 导致财务人员对实际工作中各类问题的理解存在偏差, 最终形成的核算方法也不尽相同。如有使用餐饮业、商业、服务业、建筑业等分行业会计制度, 行政事业与企业核算混合并存的财务核算方式。这样的核算体系直接影响财务信息的真实性和有效性。

三、高校后勤财务管理的改进对策

由于校园市场与社会市场存在差异, 虽然也遵循市场经济规律, 但更要遵循高等教育规律, 体现公益性, 并要承担维护学校安全稳定的责任。高校后勤社会化改革的认识已经从“摸着石头过河”, 向以科学发展观为统领转变, 这对高校后勤财务管理工作提出了新要求。

当前后勤改革的重点不应放在后勤实体从大学剥离或让其尽快注册成独立法人方面, 而应放在加强对后勤实体的建设上面。对这样一个长期在学校中按企业化运作的非独立法人的后勤服务实体的健康运行, 需要有特殊的管理方法, 其中, 后勤财务管理模式的创新与优化尤为重要。我们既要避免放大后勤财务管理出现的新问题, 走回改革前后勤管理的老路上去;又要在完善高校后勤财务管理体制的过程中抓住其特殊性, 解决高校后勤财务管理存在的问题。

1. 明确高校后勤财务管理的主体是高校, 进一步理顺学校与后勤服务实体之间的财务关系。

高校后勤改革实现了高校后勤与行政管理规范分离, 后勤体系摒弃行政管理的方式, 按照市场化机制运作。这是改革取得成绩的根本原因, 也是继续坚持后勤社会化改革方向的基本要求。上海高校后勤社会化改革形成的甲乙方机制是高校后勤社会化改革的基本运作机制, 是后勤社会化改革的产物, 是深化后勤改革的基础。这种机制核心内容就是高校后勤财务管理模式和运行机制的转变。因此, 一方面我们要明确高校后勤财务管理的主体是高校, 高校要全面履行其对高校后勤财务管理的预测、决策、预算、核算、控制、监督和分析等职能, 解决后勤财务管理中遇到的财务并表等问题。另一方面我们要通过优化高校后勤财务管理模式和运行机制, 巩固高校后勤社会化改革成果, 理顺学校与后勤服务实体之间的财务关系, 避免走回头路。

2. 明确高校后勤财务管理的目标, 强化后勤财务管理的效果。

高校后勤财务管理的总体目标应该确定为服务质量最优化和资源耗费最小化, 在为学校的教学、科研和师生员工的生活提供优质服务的同时, 使各种资源的耗费尽量达到最小。不断更新高校后勤财务管理的理念, 动员各级部门和人员的力量, 用最小的资源耗费提供最优质的服务;追求经济效益和社会效益的平衡, 加大人力资本的投入, 增强风险防范意识, 不断推动财务管理体制、制度、模式和方法的持续改进与创新, 促进高校后勤和高校整体事业的可持续发展。

3. 在进一步加强后勤财务管理的基础上, 统一和完善高校后勤的财务管理制度体系。

高校后勤财务管理制度是高校后勤财务管理的办事规程或行动准则。首先是教育主管部门组织制定各个高校统一的、完善的后勤会计核算制度和一些重大财务管理制度, 把各个高校后勤的会计核算行为和一些原则性的财务管理行为统一并规范起来。在此基础上, 各个高校再组织制定各个后勤单位统一的、完善的会计核算制度和其他财务管理制度, 把校内各个后勤单位的会计核算和其他财务管理工作也统一并规范起来。

4. 健全财务监督体系, 确保国有资产保值增值。

从会计监督、审计监督和综合评价三方面入手, 健全高校后勤财务监督体系。会计监督包括:财务预算管理、财务决算管理、利润分配、重大财务事项和会计制度等基础内容;审计监督包括外部审计监督和内部审计监督, 主要方式有财务决算审计、经济责任审计、专项审计等;综合评价是指从经济效益、社会效益和服务对象对后勤服务的满意度等多方面加强对后勤的绩效评价。具体抓手有:以年度财务决算报告为总揽, 提高财务决算编审质量, 规范会计信息披露, 真实全面反映后勤资产财务及现金流量状况;以推行全面财务预算为基础, 实施后勤财务预算核准制度;健全重大财务事项报备、核准及审批制度, 规范后勤财务行为, 防范财务风险等;加强内部审计, 健全后勤内部控制, 防范财务风险, 提高经济效益。

参考文献

[1].刘秋华.加强高校后勤服务实体财务管理的几点思考.审计理论与实践, 2003 (2)

[2].奚玉美.浅析高校后勤财务管理与制度建设.南通职业大学学报, 2005 (3)

[3].王仕会.关于高校后勤财务管理的思考.财政金融, 2010 (8)

[4].杨婉昱.高校后勤服务中心财务管理创新研究.财务与金融, 2011 (3)

[5].熊艳.高校后勤财务管理的特殊性探讨.事业财会, 2008 (1)

设备管理的新对策 篇2

面对全新的e时代经济，4P营销管理理论出现了哪些新变革？产生了什么新矛盾？我们该采取怎样的新对策？

一、Product的变革、矛盾及对策

（一）变革

1、由传统的“先产后销”变革为彻底的“先销后产”。

传统4P模式中，基本上是“先产后销”，让企业凭着“样本调查”得来的结论，去决定自己的产品及产量。实际上，不难看出，这也是让企业跟着感觉走，因为在千千万万的消费者中抽取有限的若干样本，绝对难免臆测、误差、假象和失真。

在完善的e时代中，消费者通过访问企业的站点，去选择去设计自己所需要的产品，然后在互联网上下定单，并把该信息传输给企业，企业再根据顾客的定单去组织生产，生产出来的产品直接发送到订购者手中，这是彻底的“先销后产”（以销定产）。

2、由传统的“批量生产”变革为“单个生产”。

传统4P模式中，不论企业对市场需求做了多么详尽精确的调查，在决定生产时，也是把消费者划分为各个不同的典型的“群体”，每个“群体”都被企业抽象概括出相应的特征，即“群体特征”，在组织生产时，是以“群体特征”为依据的。群体特征，决定了传统4P是批量生产，用“批量”去对应“群体”。

而在e时代，企业组织生产的依据是单个消费者的定单，是“个体特征”。 e4P的“个体特征”，决定了它是“单个生产”，针对具体的单个的客户而非传统4P“（抽象的不具体的）群体客户、批量生产”。

（二）矛盾

e4P的单个生产，虽然大大方便了顾客，但为企业组织生产带来了新的矛盾：企业既要保证生产的速度、质量，又要尽量降低生产成本和难度，实现全新的“不规模也经济”。很显然，企业在接到顾客定单后，为了生产出定单所要求的产品，必须开动整个生产工序，这似乎难以降低生产难度和成本，不符合规模经济的要求。反之，则难以保证产品质量和速度。每个生产企业在e时代都面临这一全新而棘手的矛盾，它与传统4P下的批量大生产模式迥然不同甚至截然相反。解决不好这个矛盾，就难以成功转型为e化企业。

（三）对策

实施JIT生产模式。JIT，Just In Time，意译为“及时生产”。它是指企业既不超前生产，也不滞后生产，而是根据顾客定单（在e时代的初级阶段，不必苛求定单，可以是预测的较可靠的顾客需求意向），随时组织生产，以达到不前不后不超不滞的“及时”，及时了解顾客需求，及时生产出产品，及时销售到顾客手中，及时货款回笼资金入帐。JIT模式的前提是企业具备如下条件：（1）充足的原材料、元部件存储或供应；（2）完备的生产线、装配车间；（3）足够的熟练技术人员；（4）顺畅的配送货系统渠道；（5）完善的网上定货功能。

一般而言，实行JIT生产模式的企业，都是把产品科学合理地肢解拆分为若干部件，各个部件可以很便捷地组装或化合在一起，形成最终产品。并且，只允许顾客自由选择其中一部分部件，而其他的部件，则是通用的、不可随便选择的。这样，既比较充分地满足了顾客的个性需求，也不会给企业生产带来太大难度。

二、Price的变革、矛盾及对策

（一）变革

传统Price中，价格属于内幕操作，生产企业可以对不同的分销商、经销商、地区、消费者，采取不同的价格政策。而流通企业也可以针对不同的下一环节经销商和消费者，采取不同的价格政策。但在e时代，产品的价格（除保密的价格之外）都放在互联网上，任何人在任何时候都可以轻而易举地从有关站点上、BBS上甚至私人之间的E-mail、Chat中得知某一产品的有关价格信息。这是全国甚至全球范围内的“信息公知。如此一来，企业就几乎丧失了自由操作价格的空间。

（二）矛盾

e时代Price的矛盾，也正是基于它的新变革而引起的。由于价格操作空间的缩小，就对在传统4P模式中奉行“地区差别化定价策略”的企业提出了严重挑战，产生尖锐的矛盾。

比如，某软件企业，在富裕的广东深圳市，价格是500元，但在较穷的广东韶关市，价格是450元，在更穷的河南周口市，可能低到400元。在传统4P模式中，各地区的价格“井水不犯河水”，并存共用，即便经销商知晓其中巨大的价格差内幕，但绝大多数消费者是不知内情的，他们各自接受本地的价格，企业也因此而在不同的地区获取着不同的利润。但在e时代，深圳的消费者就能轻易知晓韶关、郸城的价格，致使该软件的“地区差别化价格策略”无法象传统4P那样顺利运转。

（三）对策

企业的对策应是“类型多样化、价格多档化，但同一类型的产品实行统一的价格”。其涵义是，尽量推出同一产品的不同类型，每个类型的价格各不相同，拉开差距；价格的不同，只与产品类型相关联，而与地区差别没有关联，即是说，同一类型的产品，不管在哪个地区，都是相同的价格。只要根据各地区的富裕程度之不同，有选择地向该地区投放相应价格档次的那种类型即可：富裕的地区，就多投放价高的那种类型，贫困的地区，就多投放价低的那种类型。

三、Place的变革、矛盾及对策

（一）变革

由传统的“重视借助中介”变革为“反中介”。传统4P特别强调Place，研究如何讨中介商的欢心、赢得中介商的合作，以及怎样有效控制中介商。离开它，生产企业的.产品无法卖出去，面临生存危机；而一旦得罪了中介商，就会遭到它的抵制、阻碍甚至诽谤。

但在e时代，销售转移到了网上，最终用户可以通过互联网上的B to C以及C to B电子商务系统，直接与生产企业接触、对话、交流、成交，绕过了中介商之环节。而在交易之后的配送货、售后服务等工作上，生产企业可以自己建立专门的市场网络去完成，也可以借助专业的公司，但不必再借助传统意义上的中介商。

（二）矛盾

e时代Place的矛盾，来自于通路的双轨制。所谓通路双轨制，是指既有“他路”（即借助经销商而形成的通路），又有“自路”（指生产企业直接销往最终用户的通路）。传统4P中，“他路”占90%以上，“自路”则显得微不足道，因此，虽也可能有双轨制之现象，但由于两条“路（轨）”的力量悬殊太大，它所产生的小小矛盾，也就被忽略不计了。可是，到了e时代，由于网上直销业务的迅猛发展，“自路”的力量越来越强大，能够与“他路”分庭抗礼，甚至超过“他路”。同时，对于大量的中小企业而言归于好，虽有网上直销“自路”的发展，但它们并没有相应的健全的配送货网络和售前售中售后服务网络，因此，还必须依靠“他路”经销商的力量去进行这些配套工作。然而，经销商却不愿意干这些配套工作，为什么？我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇指出，因为他们的主要盈利来源于“他路”，只有“他路”的业务兴盛时，他们才在利润的引诱驱动下，乐于去干配送货、销售服务等工作；而e时代里，“自路”的日渐繁荣，把“他路”业务冲击得岌岌可危，他们就丧失了利润来源，没有丰厚利润，他们当然不愿意帮助生产企业去为“自路”服务。这样，矛盾就形成了：“自路”对生产企业有利，但广大中小企业却没有能力去很好地开展“自

路”业务；“他路”对经销商有利，但他们又面临大势所趋的“自路”之冲击威胁；结果，两条路双条轨相互冲击，却又难分胜负，只会把生产企业推入进退两难的尴尬境地。

（三）对策

网上与网下要齐头并进。ePlace虽然能带来通路革命，但仅有虚拟的网上通路是不够的（除非是出售软件、书籍、音像制品等特殊商品），还必须有实实在在的市场配套服务体系。以前我们出于对ePlace的无知、盲信、吹捧，犯了“e左倾幼稚病”，认为只要一用ePlace，就能解决传统Place的各种弊病。但后来的亚马逊等失败的例子告诉我们：鼠标与水泥，一个都不能少，脱离水泥的鼠标，只能成为痴人说梦的“天方夜鼠，先荣后输”;只有与水泥相结合，才能“猛鼠过江，一路风光”。

戴尔模式，是我们一直津津乐道、视为经典的ePlace先行者。但在以前的宣传炒作中，出于某种显而易见的原因，大家都不约而同地有意“忽略”（隐瞒）了一个事实：Dell公司作为最成功的ePlace者，它目前也只有50%的销量是通过ePlace完成的，而另外50%，则是通过传统Place完成的。Dell公司的CEO的一段话，对我们很有警醒和启发，他说：“……Dell一直致力于网上直销业务，但我们同时也十分注重网下的市场体系建设。网上网下，两者对Dell而言，都同样重要……。”

四、Promotion的变革、矛盾及对策

（一）变革

传统的Promotion受很大的时空限制，表现为：（1）只能在一定的有限区域内进行，难以在全国（全球）广泛开展；（2）只有在厂家和消费者都有时间参加时，才能完成促销活动，任何一方没有时间参加，都会使它落空；（3）受白天黑夜的自然时间规律限制。而e时代的ePromotion，却完全摆脱了时空限制，突出表现在：（1）互联网是全球范围内共享的，只要在地球上，就能参加促销活动，彻底打破空间限制；（2）源信息永远都在网上，在厂家和消费者之间，多了一个永不休息、永不消失（除非人为地删除它）的互联网作为双方的中介，使厂家和消费者不必象传统Promotion那样同时出现。

（二）矛盾

ePromotion的最大矛盾，就是企业只能守株待兔，坐等顾客点击、访问、浏览、参加、购买，处于“听天由命”的被动地位。企业在进行e促销时，往往不如搞传统促销那样有信心有把握，因为无法保证顾客参与度，只能祈祷“God Bless Me”。就目前来讲，e时代的初级阶段之“基本国情”，使大多数企业对e促销都抱着观望、不信任、甚至畏惧的态度，不敢积极进行ePromotion，唯恐促销费用打了个时髦的“e水漂儿”。

（三）对策

设备管理的新对策 篇3

【关键词】新医改；医院；经济管理；问题；对策

医院是一个特殊的行业，在医院的整体发展中最为主要的内容便是经济管理，医院自身所具备的公益性、服务性与经济管理相互融合，共同指引我国医疗卫生机构迈入新的发展时代。温家宝曾经说过：在医疗机构中，公立医院是新医改下最为重要，也是最困难的一项任务。所以，在此发展背景下，我国公立医院在发展中需要将经济管理提到日程上，并且将经济管理作为主要的核心内容，在明确其地位与作用的同时，也针对性的构建相关的管理机制，顺应医疗卫生体制的发展，从根本上提高我国经济管理的水平，实现我国公立医院的可持续发展与进步。

一、新医改形式下積极探究公立医院经济管理的重要意义

从某种角度上分析，新医改是社会发展的一项必然趋势，也是我国医疗机构发展的载体与基础，在新医改的深入推动与贯彻下，我国公立医院面临着机遇与挑战，只有不断改革，不断创新，不断摒弃传统的发展观念，才能从本质上提高医院的有序发展。而公立医院经济管理主要是在严格遵循相关规律的情况下，采取经济手段，实现对医院经济活动的有效管理，其经济管理的内容主要包括了计划、组织、实施、指导以及监督，并且医院在开展经济管理工作的时候还将经济分析与经济核算纳入其中，以此提高医疗质量，提高科学管理水平。

在新医改的基本形式下我国公立医院经济管理的目的是应用科学且合理的经济手段，对医疗、预防、教学以及科研等内容进行协调，以此取得良好的经济效益与社会效益。在公立医院所开展的经济管理中，不仅可以妥善处理好国家、医院以及职工三者的要求，并且还可以充分调动起员工的工作热情。在新医改的基本形势下遵循相关的规章制度制定科学合理的管理制度，以此提高公立医院经济管理水平，对内不仅会提高医院的经济效益，还会提高医院的竞争力；对外则避免出现医疗资源浪费，从根本上解决老百姓看病难、看病贵的现象。

二、新医改形式下公立医院经济管理主要面临的问题

1.缺乏正确的医院经济管理意识

从哲学角度分析可以得知意识决定一切，在医院经济管理中管理意识决定了管理的效率。但是，从当前发展情况分析，我国公立医院在开展经济管理的时候普遍存在的问题便是缺乏经济管理意识，并主要表现在两点：其一是公立医院经济管理开展过程中因受到传统因素的影响，导致“重业务、轻管理”的现象层出不穷，使医院认为自己的职责便是救死扶伤，却忽视对自身所存在的经济行为进行科学管理；其二是在公立医院的发展中经济管理的内容主要包括了财务管理、定额管理、药品材料管理等，但是现阶段越来越多的公立医院将计划财务管理也划入经济管理的范畴之中，并在其中占据了重要的位置。除此之外，医院员工作为经济管理中重要的人员，因受到传统因素的影响，认识、素质和能力上都不同程度存在不适应新形势发展需要的情况。

2.缺乏完善的财务管理体系

在新医改形势下我国公立医院需健全完善的财务管理，保证所有的工作都有据可循。换而言之，在公立医院的发展中，财务管理是医院经济活动的基础，是医院经济管理工作的核心。缺乏科学有效的财务管理则会导致医院的医疗行为、内部管理工作失去基本的工作标准，会导致医院的经济管理出现漏洞。虽然新医改严格申明这一点，但是在公立医院的发展中仍旧存在财务预算、内控机制、固定资产管理、成本控制、财务分析等财务管理体系不健全导致的财务管理不到位现象，需进一步引起重视，加强关注与改善。

三、新医改形势下公立医院经济管理的发展策略

诚如上文所言，在新医改形势下我国公立医院经济管理存在非常多的缺陷与不足，这不仅对医院的经济效益造成影响，并且也在一定程度上对提高医院服务质量，实现医院稳定发展造成影响。所以，为进一步贯彻新医改的基本原则，积极提高公立医院经济管理水平，需采取相关的解决措施。

1.积极适应新形势下的医疗改革，提高人员素质和能力

在上文中笔者清楚的指明在新医改形势下积极加强医疗改革具有十分重要的现实意义，所以医疗卫生体制改革具有重要性与紧迫性，其基本原则是坚持政事分开、医药分开、管办分开。在新医改的发展要求下，我国公立医院的非营利性如今得到更加明显，在这一发展趋势下政府需要加大投入。简而言之便是在未来的发展进程之中我国公立医院需要进一步强化社会效益，并以提高经济效益为主。除此之外，我国公立医院还要积极转变传统的思想观念，构建完善的卫生服务体系，要坚持为人们提供优质服务为主，要坚持基本的原则与理念，在兼顾公平与效率的基础上，要从根本上保证社会效益得到最大化发展，以此真正提高其经济效益与社会效益。与此同时，医院要在日常生活中加强对经济管理人员的培训与教育，提高经济管理人员分析问题、解决问题与风险防控的能力。

2.完善财务管理体系，发挥财务管理在经济活动中的重要作用

医院财务管理是一个系统工程，完善的财务制度、全面的财务管理体系、科学的财务分析是医院经济管理的重要基础和保证。首先，要加强预算管理。遵循前瞻性、严谨性的基本原则，结合医院实际情况进行分析与了解，科学编制预算，严格执行“一支笔”审批制度，将医疗、药品、耗材、基建等各渠道资金纳入财务预算统一管理，提高财务工作的可操作性。其次，要加强和完善内控制度。科学合理分、明确职责，相互制约、相互牵制，定期督查，形成严密的内控机制，最大限度避免和防止差错，预防舞弊行为发生。第三，要完善固定资产管理体系。财务部门与资产管理部门密切配合，建立资产验收、入库、出库、报废制度，定期盘点清查，做到帐帐相符、帐物相府，防止国有资产流失。第四，要加强成本控制。严格控制人员、耗材、管理等各项支出，在实行药品零差价后，要尽量降低“药占比”，提高医院经济效益。第五，要科学编制财务分析。实事求是反映医院当期财务状况，提供真实财务信息，提出合理化建议，为领导决策提供参考。

3.制定切实有效的标准化流程，提高医院经济管理水平

要真正提高公立医院经济管理水平，十分重要的内容便是制定切实有效的标准化流程。第一，要积极构建完善的经济管理规章制度，医院要按照自己发展的实际需求制定完善的财务管理制度、重大经济事项集体研究制度、实施成本效益分析制度等，积极构建完善的管理责任标准，实施切实有效的管理评价机制。第二，要进一步制定完善医院经济管理行為制度，并保证员工与领导均能够在日常工作中遵循该项制度。第三，要结合医院的发展特点制定绩效考核方案，对全体人员实行量化考核，奖优罚劣，充分调动医院员工积极性的同时，有效提高医院的整体运行效率，提高医院的经济水平。

四、结语

综上所述，在医院的可持续发展中新医改成为了推动医院发展的关键因素，新医改的发展在一定程度上提高了医院的经济效益与社会效益，并对经济管理提出了相关的发展策略。另外，在医院发展体系中经济管理占据了重要的地位，对医疗资源优化配置以及医疗卫生事业的健康发展造成了十分重要的影响。在此发展背景下，我国公立医院要想在激烈的社会竞争中不断发展，需要积极遵循新医改的基本原则，并遵循相应的指导思想，不断适应新医改的发展规律与要求，不断提高医院经济管理意识，构建完善的标准化流程，并加强对医院经济管理人员的教育与培训，真正提高医院经济管理水平，真正推动医院经济管理迈向新的制高点。

参考文献：

[1]郭晶.关于新医改形势下加强公立医院经济管理的几点思考[J].财经界（学术版），2016，01：95.

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[5]肖高峰.对新医改后公立医院国有资产管理的探讨[J].改革与战略，2010，07：64-65+89.

设备管理的新对策 篇4

(一)“人档分离”现象严重。高校的人事档案管理,出现“人档分离”的现象,从字面意义上理解,就是每个档案所对应的人本应相互照应,但是却出现了“有档无人”“有人无档”的现象。自改革开放以来,市场经济的不断变化,导致人才竞争日益激烈,高校办学规模的不断扩张、人事制度的改革以及人才流动的频繁性,使得高校之间的人才竞争日益激烈。一些高水平的人才更是存在着明显的流动性。一些高校为了提升办学的层次,甚至不惜花重金去引进高水平人才,还出台一些特殊政策,将跳转个人档案、人事关系的情况下,进行特殊审批,长此以往下去,人事档案的办理程序就出现了很多漏洞,一些人不调转关系就擅自离岗,出现了许多“无头”档案。这就构成了“人档分离”的现象,这是档案管理中的大忌,但是这一现象日益明显,必然会影响高校干部的档案管理工作。

(二)档案材料管理有误。当下一个很突出的问题就是档案的准确性无法得到保障。干部的档案管理,很多都是经有关业务人员手填录入。在出生年月、工作时间、工作经历、家庭情况等方面进行填写。后续在工作中,开始出现档案内容前后不一致的问题,一个人的出生年月会出现好几年的误差,在填写个人材料时有诸多前后不一的情况发生,给管理工作造成不利的影响。除此之外,在干部经历、调资时间等方面也存在着出入。

(三)档案材料收入不及时。由于各种原因相互作用,在进行人事档案收录时,一些人不愿意将档案交给收集者,这就会造成材料收集的缺失,不规范。往往局限于组织和认识部门,反映个人能力方面的材料,一部分交由科研处或教务处掌握,另一些还分散在各个部门或个人当中,这就影响到了人事档案建立的整体性管理,影响了其使用价值。

二、高校人事档案管理问题的解决对策

(一)完善人才的使用策略。任何工作都需要有人才来做支撑,人事档案管理是一项具有专业性和政策性的工作,档案管理人员作为工作的主体,在工作中起到了重要作用。提升档案管理人员的综合素质、科学文化素养,业务技能等方面的内容,是实现认识档案工作质量提升的有效保障。建立一支高质量的档案管理队伍,是实现高校人才档案管理工作优化的必要条件。

首先,要提升档案管理人员的政治素养,始终贯彻落实三个代表重要思想,拥有高度的责任性和政治敏感度,严守纪律,坚持为人民服务。其次,档案管理人员要提升自身的专业文化素质,随着科学技术的不断发展,人事档案管理工作的技术要求也在不断提升,传统的档案管理正在走向电子化管理道路。这就需要档案管理人员跟上时代的步伐,加强业务的学习,拓宽自身的知识结构,提升业务素质。最后,鼓励档案管理工作人员形成良好的职业作风与道德修养,充分认识到人事档案工作的重要性,认真对待工作,一丝不苟地完成工作。对学校负责、对现实负责,对历史负责,对在校的教职工负责。人事档案管理工作作为具有较强服务型的工作,相关人员不仅要做好组织服务,更需要为学校教学、科研等项目进行服务,树立全心全意的服务意识,做到对自己的岗位负责。

(二)提升管理工作质量。首先,领导干部要转变思路,摆脱传统观念的束缚。积极做好人事档案的建设。其次,要扩充网络构建队伍,这要求工作者需要具备一定的责任性,充分认识到档案管理工作的重要性,并以此作为自己义不容辞的责任。鼓励人事档案管理人员及时了解国内外的人事档案建设动向,总结相关经验教训。管理部门对人事档案建设人员的言行加以严格要求,以谨慎的态度要求其认真负责,并实时关注国家的相关政策。同时,也要求普通的管理者拥有一定的网络知识,为信息化建设提供后备军,以此来扩大网络建设的队伍。

学校应积极加强对外交流,派档案管理工作人员到优秀的学校或企业去学习先进的管理经验,并进行信息技术的学习,以此来提升专业技能,有效地弥补自身的发展短板,最终实现档案管理结构的优化。学校也可以积极组织档案管理人员去听一些讲座,收集相关的资料,在交流会上做经验交流,避免管理信息的阻塞。及时地跟新自身的管理模式和方法,紧跟时代的步伐。

三、结语

当下许多高校的人事档案管理水平有了显著的提高,但是新的管理概念还没有完全地融入高校的人事档案管理当中,在组织手段、管理模式上,还沿用传统的方式方法,这样就严重地制约了高校的人事档案管理的发展。在各行各业的管理都走向信息化的影响下,高校需要不断利用网络计算机技术来扩大人事档案管理空间,以完善人事档案管理的创新,提升竞争能力,更好地为学校的建设服务。

摘要：高校的人事档案管理,是高校建设性管理中的重要组成部分,也是当下各个高校进行内部改革的重点方向,本文主要介绍了当下高校人事档案管理面临的问题,并进一步分析了高校人事档案管理问题的解决对策。

关键词：高校,人事档案,管理,内部改革,解决对策

参考文献

[1]刘晓丽.高校人事档案信息化管理进程中存在的问题及对策[J].科技信息,2013(04):289-290.

[2]廖惠娥.高校人事档案管理工作的现状与对策——以东莞理工学院为例[J].东莞理工学院学报,2012(06):107-111.

班组建设的新思路新对策[范文] 篇5

危必泰、陈亚仁

班组是企业的最基本的组织单元，班组建设是企业管理的基础。近年来南铝抓住机遇，大力调整产品结构和生产布局，企业得以快速发展。新生产线的投产，新员工新班组增多，新工艺新技术的运用推广以及市场竞争的日趋激烈，都给班组建设带来新的挑战，班组建设要与企业发展同步，与市场竞争相适应，就需要有新思路新对策。

思路一：企业技改与班组建设三同时

南铝正处于高速发展期，企业每年都要进行多个技改项目，而每当新增生产线投产后，选配班组长则成为生产单位领导的一大难题，以致许多生产部门领导都感叹班组长难选，选好的班组长更难。

对策：企业的技改项目从市场调研、资金筹措、设备选型、工艺设计、土建施工等等一个都不能少。但是一个技改项目的成功于否，不仅在于项目本身建设的成本、周期和工艺技术先进性，还在于后续的生产组织管理是否能最大限度的发挥出项目的能力，而班组建设的优劣就是项目投产后能否达标达产的关键所在。因此，有必要实施技改与班组建设三同时：

一、在项目策划的同时对班组建设进行策划。在策划技改项目规模、设备选型、拟采用的工艺技术时，同步进行班组建制的策划。新增项目需要增加多少人员，设立几个班组，工艺操作、设备维护、后勤保障、技术管理班组逐一排列，同时在厂房设计上统一规划班组活动室、工具箱、更衣室等就硬件设施，从一开始就把班组建设纳入技改整体策划中。

二、在项目施工的同时着手选配班组长。班组长是企业生产经营活动的直接组织者，是生产经营现场的直接管理者。班组长所处的地位和担负的责任，客观上要求他们必须具备相应的政治业务素质。实践证明，班组工作好坏，主要取决于班组长素质的高低。目前各生产部门选配新线班组长，一般都是以老带新，就是从原来的老班组调几个老的班组长，再从比较好的员工中选几个新的班组长，这样老线新

线都存在新老交替的问题。有鉴于此，有必要在项目施工期间，就着手选拔班组长。要根据生产管理需要和日常考察，尽快明确新增和调离的班组长人选，这样做即有利于员工队伍的稳定，又有充分的时间对准班组长们进行深入的考察和磨练，同时也有利于有关部门和民主监督。

三、在项目施工后期同时开展班组长培训。对新增班组长人选进行多角度的培训，首先要指定富有经验的老班长传帮带，培训过程即要有班组管理、专业技能方面的集中学习，更要注重提高生产实际中解决问题的能力。通过针对性的理论和实践培训，即可减少新老交接带来的班组管理滞后，又可促进新老班组长共同学习新知识，尽快掌握新设备新工艺，形成新线老线齐头并进的良好局面。

思路二：班组建设需要梯队组合一个企业由很多班组组成，尤其是南铝这样的大型企业，班组多达数百个之多，不可能所有的班组都在一个水平上，班组能力的高低优劣是不可避免的，因此班组建设的梯队组合就是企业管理的必然所在。

对策：梯队组合，在军队建设、战争兵力部署、体育人才培养、竞赛中是一个常见的概念。军队有王牌军、主力和非主力之分，运动员有主力和替补、运动队有一队二队之别。这样做的目的，一是有效的利用有限的资源；二是决策者和管理者对队伍做到心中有数，“知己知彼、百战不殆”，知己乃为先。企业参与市场竞争，就是投身一场没有硝烟的战争、没有时间限制的竞赛。企业在班组建设中实施梯队组合，就是根据班组人员状况、历年的工作业绩、班组长综合素质，按照一定的比例，将班组分为主力班组（红旗班组）、骨干班组（优秀班组）、普通班组（合格班组），实际上南铝多年来评选优秀班组、模范班组，近年来开展的季度红旗班组评选，其实质也是班组梯队组合的一种体现。企业要全面实施班组梯队建设，必须在几个方面下功夫：

一、制度保证。企业决策层要明确班组梯队的概念，从管理制度

上规范梯队的等级、时限要求。假设梯队为三级，三级之间的等级指标就要具体详实可操作。要突出质量、产量、安全、成本硬指标，辅以其他事务性的软指标，体现硬件为主软件为辅的原则。

二、确定比例。根据现行班组情况，有步骤的划分一二三的组合比例。划分区域可以是整个公司，也可以按照产品范围划分，或者按照现行的分厂、内部公司划分。比例数值可以是静态的也可是动态的，原则上应该两头小中间大。

三、资源倾斜。为达到树标杆、创红旗的效果，对主力班组或者部分骨干班组在外出学习交流、人员培训、评先推优、班员选配等方面予以优先权。另外，在设备维修、工艺更新、技术服务、工装模具、计划协调等方面，也可考虑提供优先服务，尤其是对主力班组更应该优先，起到让其他班组眼红的效果。从而确保主力班组始终保持旺盛的战斗力，成为部门的尖刀，公司的利剑。并由此带动其他班组奋起直追，形成比学赶帮的竞争局面。

思路三：班组长任职等级管理

“兵头将尾” 是班组长的基本定义。在南铝的班组长队伍中，有任职数十年的老班长，也有新上任一两年的新班长；有产量高、质量好、懂管理善打硬战的主力班组长，也有产量低、质量差，管理弱，只能做大路货的普通班组长。作为“兵头”的班组长，能成“将”的毕竟是少数。而现行的班组长管理制度，无论是政治还是经济待遇基本相同，对优秀的班组长而言，其实就是一种事实的不公平。而对其他的班组长，容易滋长不求上进，甘于平庸的惰性。长期以往，即不利于班组建设的推进，也阻碍企业生产经营的良性发展。

对策：当今企业管理，积极倡导、着力推行精细化已经成为业界的共识。精细管理必须是全员和全方位的，对“兵头将尾”的管理更需要精细化。班组长任职等级管理就是对“兵头将尾”们进行细分，就是为“兵头将尾”的管理注入新的元素，让“兵头将尾”产生新的动力。

一是设立班组长职业发展通道。企业可以为班组长提供管理和技

能双重的职业发展通道，即班组长加技师。此举目前已经在公司内部普遍开展，得到了班组长的一致好评。

二是拟定班组长任职标准等级。建议将班组长任职资格划分为四个等级，从初级到四级，每个等级都对应相应的任职资格、政治经济待遇，同时和班组梯队排列结合起来，和企业中层干部选拔资格对应起来。

三是任职资格的时限规定。每一个等级的任职资格，都要有具体的任职时间，每一级的班组长必须在本级别工作一定的时间，才能申请更高级的任职资格。这样可以保证每一级的班组长都具备所需要的工作经验和业务技能。

四是培训、考核、等级资格的具体规定。公司所有的班组长必须参加班组长等级考核。首次确认等级资格，可从任职年限，班组近三年的工作业绩，个人取得的荣誉，专业技术级别等几个方面评定。也可辅以民主评议、领导审核等传统做法，以达到公开公平合理的目的。初次评定后，企业有关部门应将等级评定制度化规范化，成为企业管理的重要文件。

班组长任职等级的实施，能有效的促进班组长队伍素质优化，使得班组长明确自己努力的方向，做到能者及时晋升，庸者降级并逐步淘汰。同时这种制度的建立，能够有效的激励班组长不断的发展自我，自觉自愿的培养企业需要的知识技能。另外，这种制度，也体现了人力资源管理的高绩效，改变目前企业中层干部职位有限，班组长难以晋升的状况，成为班组长满足自身职业发展需要的有效途径。

提高档案人员素质的新要求及对策 篇6

[关键词]档案队伍；素质；新要求；对策

档案事业的发展离不开精通业务、善于管理的高素质档案队伍。因此，各级档案部门应当充分了解档案队伍素质现状，深刻认识提高档案人员素质的重要性和紧迫性，培养一支既能适应现代档案管理工作需要，又能服务社会大众的复合型档案人员队伍。

一、现代档案管理工作特点及档案人员素质的新要求

1、现代档案管理工作凸显出档案信息数字化、管理智能化、信息利用网络化的特点

计算机技术的快速发展，促进了计算机在档案工作中的应用与普及，计算机数字化技术将大量的档案信息用数字来表达、存贮，实现档案计算机智能管理；计算机网络技术超越时空的界限，为异地利用创造条件，存贮的档案信息通过计算机网络来联网、沟通，使档案信息更加畅通，档案利用率更高，实现了档案信息资源高度共享。

2、档案管理工作的新特点决定档案人员应具备新素质

做好档案管理工作不仅需要档案人员具备较高的政治素质，扎实的计算机、网络和通讯方面的基础知识，而且还须具有一定的档案信息素质。档案信息素质主要包括信息意识和信息能力。

二、我国档案人员素质现状及原因分析

1、我国档案人员素质现状

现代档案管理对档案人员的要求越来越高。虽然我国档案队伍整体素质有较大提升，但仍存在不足之处。主要表现为：（1）档案队伍知识结构参差不齐，显露整体专业知识贫乏。档案人员队伍中，档案专业毕业的人员只占少数一部分，其中，一部分是未受过任何档案专业培训的。（2）高层次人才缺乏，整体业务素质不强。由于档案人员队伍整体专业知识贫乏，高级专业技术人员少、复合型档案管理人才缺乏，常常出现对归档范围不清楚、档案工作收集不齐全，不懂档案管理流程、案卷标题拟写不准确、档案保管期限划分标准宽严不一等情况。（3）信息素质整体水平不高。一是观念陈旧，对档案信息价值认识不足，缺乏档案信息意识。二是相当一部分档案人员缺乏档案收集、整理、分析、处理和利用等方面知识的系统学习和培训，对纷繁复杂的档案信息不能迅速作出鉴定，对有价值的档案信息缺乏深加工、新开发、快传输、厚存贮等档案信息化处理。（4）创新能力差。首先，表现为理念创新和档案价值创新不足。部分档案人员仍把档案定位于传统的管管查查的死资料上，没有用档案是信息资源的新观念来看待档案，没有形成主动为社会提供有效服务和超前服务的理念，在深度、广度上没有拓宽原有档案的利用价值。其次，是知识结构更新滞后。很大一部分工作人员没有注重创新知识结构，缺乏自主学习的积极性，理论知识与管理技能不能满足现代档案管理工作的需要。再次，是档案管理手段缺乏创新，仍以手工管理为主，甚至有部分档案人员根本不会运用计算机处理档案信息资源。

2、我国档案队伍整体素质偏低的原因分析

造成档案人员队伍整体队伍素质偏低的原因很多，有历史的，有认识上的，也有现阶段中国特殊国情所特有的。（1）领导不够重视。基层档案室在单位中属非业务部门，不能为单位带来立竿见影的效益，而且保管档案还需要一定经费，很容易被单位当作包袱，得不到应有的重视。档案管理设施不到位，特别是信息化基础设施建设水平偏低，档案人员也缺乏系统学习相关知识和技术的机会。（2）档案教育缺位。目前，全国近两千所普通高校等院校中，设立档案专业的院校屈指可数。学科前沿知识缺乏，学生学习兴趣不浓。在职人员没有树立终身学习理念。（3）档案人员队伍稳定性差。档案人员调整频繁，流动快，稳定不住的问题比较突出。由于机构调整，有些单位的档案专职人员成了兼职人员，兼职人员调整性更大。频繁调整与更换，使档案人员掌握不了必备的档案专业知识，熟悉不了档案工作情况而无法进入档案管理角色。（4）缺乏有效激励机制，档案人员待遇差。当前，一些单位缺乏有效激励机制，存在“干多干少一个样、干与不干差不多”的现象，导致部分档案人员缺乏上进心。此外，档案人员待遇普遍较差的现象依然存在。学习上，档案人员外出学习培训机会少，获知外界信息的渠道非常狭窄。

三、提高档案人员素质的对策

1、转变观念、充分认识档案信息价值链

主管领导和档案人员要充分认识档案是具有价值的信息资源，其价值体现在形式、管理和利用过程中。档案信息的形成、管理和利用各个环节之间紧密联系。形成一个完整的链条-----档案信息价值链。各级领导应具有档案信息价值链理念，并贯穿于整个领导决策之中，使档案价值不断增值。同时，对档案工作的关心、支持要真正落到实处，包括档案管理所需软硬件建设资金的保障；档案库房、办公用房的建设；档案管理制度的贯彻实施；给档案人员更多精神层面上的人文关怀等。

2、加强档案教育工作

（1）加大全国各大中专院校档案专业的办学力度，特别是西北部地区。创新大中专院校档案专业教育，包括专业设置、教学内容、教学手段以及教学方式等，借鉴国外档案成功教育经验，对在校档案专业学生加大实践课的比例，强化案例教学，采取多样化的教学方式；要创新教学手段，充分利用多媒体，远程教育等现代教学手段；课程设置应立足于专业课程的基础上，增设与档案专业相关的历史、行政管理、法律、信息工程等科目。

（2）加强在职人员业务培训，提高业务素质，特别是信息素质。第一，培训工作要长期化、制度化，避免“运动式”的短期行为和随意性。只有这样，档案在职人员的知识结构和管理技能菜能跟上时代发展的需要。第二，培训面要广。既要对领导进行培训，也要对普通工作人员培训；既要对非档案专业毕业人员培训，也要对档案专业毕业人员培训；既要对专职档案人员培训，也要对兼职档案人员培训。第三，培训内容要灵活、实用，做到与时俱进。第四，培训方式要多样化。既可以采取实体班集中培训模式，还可以采用自学、学术研究、业务交流、主题讲座等个性化的培训方式。第五，培训考试要规范化。档案培训考试是档案业务培训的重要环节，是检验培训效果的重要手段。考试中不但要严肃考场纪律，而且考试方式要规范化，避免主观性和随意性。

3、实行有效激励机制，稳定人心，稳定队伍

设备管理的新对策 篇7

一、“十二五”期间, 城镇职工养老保险的主要目标

要坚持邓小平理论及“三个代表”重要指导思想, 在科学发展观与构建特色社会主义和谐社会的基础上, 全面落实中国新型的养老保险制度, 使城镇职工的养老金水平不断提高, 使老年基本生活有质量保障, 为社会主义现代化的建设提供有力保障。其主要的目标任务是: (2) (1) 保障水平:从经济发展与城镇职工实际的消费水平出发, 使养老金的水平有不同程度上的提高, 使基础的养老金水平在最低生活保障标准之上, 而且也要努力使经济发展的速度得到同增; (2) 管理服务:各城镇的政府要给予足够的重视, 使城镇职工的养老保险的社会化与信息化服务水平逐渐提升, 其服务程序更规范化; (3) 在“十二五”期间, 城镇职工的基本养老保险制度的覆盖范围进一步扩大, 将持续每年10%的上调幅度, 退休职工人员的养老金水平将稳步提升, 其参保人数将进一步提高, 60周岁以上的老年人将全部享受社会养老保险待遇。

二、“十二五”期间, 加快城镇职工养老保险发展的新对策

(一) 要着力解决养老保险隐性债务

依照当前的情况, 我国的城镇职工养老保险制度必须要有基础的保险, 以使经济效率提高。对此, 首要的措施就是采用不同的方法进行筹集资金, 如果采用其他的对策则与我国的发展不符 (3) 。比如, 缴费比例的提高, 从形式上看, 基金的收入有了提高, 而当前我国企业的养老保险缴费比例只有22%, 失业率为2%, 医疗保险为6%, 企业有很大的负担, 这种方法是行不通的。还有就是降低职工现有的待遇及延长退休年龄等方面, 都要给予慎重考虑。

由于不能有效地解决隐性债务, 致使我国的基本养老保险运转不利, 个人账户成为空账, 资金不能有效地积累, 远离我们计划的目标, 严重影响了我国养老保险制度的发展。只有通过不同方式进行筹资, 我国的个人账户才能有望变成实账户。如, 以财政支出的结构进行调整, 逐渐使准公共物品的社会保障项目增加支出, 使我国的养老保险改革有一定的财力支持。我国的资本市场越来越成熟, 宏观经济也趋向于稳定, 银行存款等投资方式已经不能作为养老保险基金唯一的投资方式, 要不断扩大其投资的渠道。同时, 可以为了使基金保值增值, 还可以根据福利型企业的政策, 以机构投资者的模式投资国家重点工程, 从而可以享受到相关税收的减免等优惠政策。社会保障也要不断开放, 以彩票发行的形式广纳社会的闲置资金, 以使养老基金得以弥补。

(二) 信息系统建设的加快

为了使资金与容量不断增加, 必须加快信息系统的建设。基础条件较差的城镇, 可以一步到位, 有良好条件的, 要给予充足的时间进行系统对接。使从中央到各省及以下的网络互联、资源共享逐渐实现。对于城镇职工养老保险的基础数据库, 也要尽快建立并完善, 并协调于公安、民政等部门机制, 参考各部门提供的数据, 使代遇领取的核查工作有保障, 真正使冒领的隐患消除。

(三) 医疗保障方面的建设

要努力实现城镇职工医保, 城镇职工居民的医保与新农合市级统筹兼顾。要扩大职工基本医疗保险制度的覆盖范围, 其重点是农民工、个体工商户及灵活就业人员的参保率。对城镇职工居民的工程部保险参保率巩固提高, 逐渐使人均的筹资标准与财政补助水平提高, 全面推进基本医疗保险门诊的统筹, 使门诊费用的报销比例高于医院。对于国有企业的老工伤人员, 要将其全部纳入工伤保险的管理中。

(四) 建立并完善养老保险监督体系

在社会保障监督中, 养老保险是最重要的内容之一。当前, 只有民政部、社会保障部这两个部门管理社会保障业务, 另外, 社会保障业务的经办机构也要尽快地建立, 使社会保障的基金在收支与管理上更规范, 同时社会保障对象的管理服务工作也要跟进开展。社会保障监督体系的健全与其制度的内容有很大的联系, 社会保障制度的本质规律决定着保障项目的多少及待遇标准等。越公平、简单的保障项目, 其社会保障监督体系的内容就越规范, 更能发挥监督的职能。

三、结语

“十二五”期间, 对于养老保险制度要加快完善的力度, 使城镇职工的养老保险制度能快速全面化。同时, 基本养老保障体系中要扩大至农民工、自由就业人员等, 其中要着力做好农民工的养老保险关系转移。社会保障机制的健康、稳定发展, 能够促进城镇居民的社会保障, 从而为建设社会主义现代化提供有利的基础条件。

摘要：我国社会养老保险制度的主体就是城镇职工的养老保险制度, 在“十一五”时期就有了对其不断的探索。“十二五”期间, 将是全面启动与快速提升城镇职工养老保险的重要阶段, 它是我国现代化建设的重要社会保障制度, 有可能提前在全国范围内实现全面覆盖。文章主要分析了在“十二五”期间对城镇职工养老保险的新要求。

关键词：“十二五”,城镇养老保险,新要求

参考文献

①李成贵.新农保:农民养老的新蓝图[J].时事报告 (大学生版) , 2009, (2) , 第152-153页.

②夏荣静.关于我国养老基金投资的探讨综述[J].经济研究参考, 2012, (54) , 第113-115页.

设备管理的新对策 篇8

1.传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理,最早被社会学家怀特·巴克在 《人力资源功能》 一书中提及。国内的普遍观点为,人力资源管理是为实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,不断地获得人力资源,并对获得的人力资源进行整合、调控、开发利用和科学管理的流程、 技术、制度和机制的总和。

传统人力资源管理,即现代人事管理,较传统的劳动人事管理已经有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段,强调以工作为核心,涵盖“进、管、出”三个环节,更关注“事”而不是“人”,因此抑制了人的能动性,不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。 人力资源管理则是“以人为本”的理念, 属于企业经营战略的重要组成部分,采用人性化管理,以类似投资的眼光培养、 激励和开发人才,寻求“人”与“事”互相适应的契合点,体现了一种人性化的回归。

2.传统人力资源管理的问题和不足。 虽然传统人力资源管理实现了由人事管理向人力管理的转变,但对于企业的发展尤其是中小企业的发展仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳为如下几点。

(1)组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素,但组织架构对人的影响不足,容易出现内部人员互相分离,不愿协作,“各人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意识和合作精神,相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥,团队凝聚力和向心力较为薄弱。

(2)行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行政文案, 涵盖考勤记录、工资统计、培训测试等方面。由于工作重心集中于行政文案工作, 导致人力资源各模块执行能力不足,影响了企业战略目标的实现和核心竞争力的发挥。

(3)没有合理的企业人力战略规划。 在人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够的战略规划意识,不能结合企业的长远发展,从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位不足,没有足够的专业知识技能作为支撑,缺乏全面考察人才综合素质的手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺,没能做到人尽其才、适人适岗、有效发挥人才潜能。由于没有合理的战略规划,造成人力资源管理较为紊乱,人员流失率较高,无法为企业战略提供有力支撑。

(4)缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结构,但组织内的官僚主义仍较为严重,权力相对集中于上层组织结构的个别领导,人力资源部门的话语权和决定权十分有限。 组织结构和权力体系的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划,员工对个人远景的预期不足,容易与组织产生离心力。

(5)有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中,普遍存在激励不足的问题。一方面,在运用的激励手段较为单一,认为给员工加薪就能有效激发其工作潜能和工作热情,而严重忽视了员工的精神需求和更高层次追求;另一方面, 传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束,经常延长劳动时间而忽视额外激励,甚至大幅削减休假时间,造成员工情绪低落、动力不足、热情不高。

传统人力资源管理中存在的一系列问题,在企业的逐步发展壮大中逐步凸显,并与企业发展的其他问题相互掣肘, 阻碍了企业的转型升级。而随着互联网对企业影响的不断深入,使得对传统人力资源的改造已势在必行,“互联网 +” 的新型人力资源管理也呼之欲出。

二、“互联网+”人力资源管理的新趋势

1.“互联网+”人力资源管理的新特性。“互联网 +”人力资源管理,是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势,运用互联网思维实施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中心化的显著特征,赋予了人力资源新特性,对现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制等都带来了一定程度的革新,与传统人力资源管理相比产生了较大差异。

(1)员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理理论认为,人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认人是企业的重要资源,但认为应坚持“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的早期经济学原理,要求注重人力资源开发的同时,尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中,总是试图用三流的薪水留住二流的人才,然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲,实行此类人力资源管理的企业,将员工等同于经济学意义上的“人”,认为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是,随着“互联网 +”信息技术和信息传递的不断渗透,我国人口红利逐渐削弱,企业盈利更多依靠员工的脑力劳动,而非机械作业的廉价劳力,知识技能与员工不可分离,逐渐融为一体,互联网时代的企业员工已经完成了“经济人”向“知识人”的转变。

(2)领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为,领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者,无所不会,无所不能。领导者需要知大局、 想长远,制定设计企业战略规划,研究企业管理层级,并通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想,构建企业价值观和企业文化,并通过集体活动鼓励员工不断融入和认同; 领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励,使员工不断提升工作效率和效能。通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力,领导者得以有效管理企业。然而,随着互联网时代的到来,员工普遍拥有个性化的思想和独立的价值观,原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆,领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。 企业领导者的职能从个人规划、制度约束、硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共生过渡,领导者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互联网+”时代的人力资源管理趋势。

随着信息技术和互联网充分融入到了日常生活,“互联网 +”对传统企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。 互联网时代下的“人才主导”带来了一场史无前例的人的革命,随着互联网时代人力资源的变化,人员的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加,人对组织的粘性和依赖程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新认识人的创新能力和价值创造方式,真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式,利用好人这个最重要、 最核心的资源。

(1)大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理日常接触到大量数据,但以往很难利用数据做出更多的决策,也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网 +”的深入,人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识,需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。

基于大数据,人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务,同时从小样本中推测到大趋势,进一步发挥人力资源配置与整合作用,更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来,一些知名的互联网企业,纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等,并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库,同时积极将数据运用于管理决策,为企业人力资源的高效运转夯实了基础。

(2)员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台,在表达自身情感和诉求同时,也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、 Q Q群等社交平台,越多越多的个性招聘推荐开始涌现,员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达,员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。 员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化,企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导,最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。

(3)跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网 +”的深入, 单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展,企业的人才需求也不断发生变化,这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向,更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说,原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用,而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求,在熟练掌握原有知识技能的基础上,还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型,人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。

(4)职场年轻化要求更加注重员工真实体验。随着职场人群越来越年轻化以及互联网对于职场工作的渗透,企业工作氛围逐渐发生了改变。从人力资源管理的角度来看,员工关系的处理方式和职场氛围的调节手段趋于灵活和多元,了解员工的真实想法和体验,并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中,诸如人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的,虽然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用,并有针对性地进行实施,但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响,上层的决策和意图在下层被贯彻执行的难度开始增大。一方面,员工年龄结构出现了巨大变化,传统的政策模式对其的吸引力不足, 激励作用也被削弱;另一方面,隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构,一些企业尤其是年轻员工较多的企业出现了平行结构,这使得人力资源管理不仅要在短期内满足年轻职场人士的生存和发展需求,同时要有效关注其自我价值的实现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通,使得员工自主经营并参与决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。

(5)新型福利将越来越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入,职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面,“普调薪酬”的平均涨薪制度将不再受企业雇主的青睐,雇主更倾向于仅给核心员工涨薪,以应对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和力度的降低,津贴和福利等发挥的作用日益凸显。一些新型的平民化福利也能起到很好的激励作用, 有效地提高员工满意度。有关调查显示, 诸如旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利, 新型福利使得企业雇主的品牌化和个性化得到充分体现,也更易受到年轻职场人士的青睐。今后,如何协调老员工提升对新兴福利的认可程度,如何有效地控制福利成本成为今后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样,随着互联网传播, 新型福利在企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。

三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策建议

1.建立人才互动渠道,提升员工价值体验。“互联网 +”表现出了较强的互动交互性。受其影响,企业组织结构正向网状式转变,产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里,愈接近客户,愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而,传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变,每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此,现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路,形成企业与各级员工的互动渠道,促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点,从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制, 认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心;小米公司提出了合伙人组织、 扁平化管理、去KPI驱动等等,都是去中心化与员工自主化经营的具体表现。一方面,为实现这一目标,“互联网 +”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变,真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者,使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一方面,人力资源管理应更加关注员工的价值体验,打造各类平台有效提升员工价值体验,让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验。

2.建立新型人才激励机制,提升员工荣誉感和使命感。传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上,而其本质即为企业约束与员工服从的关系, 因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网 + ”的影响,原本依附组织而存在的员工具有了越来越强的自驱力和自我约束力,也享有了更大的主权,改变了以往被约束的地位,成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此,为适应“互联网 + ”的趋势,人力资源管理也需建立信任的基石,打造提升员工荣誉感、使命感、 事业感的长期激励机制。近年来,海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策,就是顺应“互联网 +”趋势的体现。在完成战略决策后,人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上,构建让员工自己拟定目标,促使员工自我驱动的发展平台,实现个人和企业双赢,激发员工的创造力、责任心和主动性。

设备管理的新对策 篇9

一、人才流动给人事档案管理带来的新问题

(一) 人才不规范流动致使“重建档案”增加

“档随人走”是人事档案管理的重要制度, 作为个人经历的缩影, 人事档案就是个人的“身家性命”, 目前在市场经济发展中, 受到了严重的冲击。“人才资源是第一资源”已经成为了一种共识, 为了实现可持续发展战略, 各地方政府、企业均要大力吸引人才, 并且经常打开“绿色通道”, 允许个人提供一些证明材料, 进行档案重建。此种恶性竞争环境导致人才流动非常不规范, 极大的增加了“重建档案”现象, 制约了市场经济的健康、快速发展。

(二) 普遍存在“人档分离”“死档”“弃档”现象

随着全球经济一体化的不断发展, 外资、民营私企、合资等得到了快速发展, 用人机制与择业观念也在不断的变化, 为人才提供了更多的就业机会。企业在招聘人员的时候, 经常轻视静态指标, 重视现实能力与发展潜力, 在应聘人员递交个人简历、职称资格证明、学历学位证书等复印件之后, 对其潜在能力予以评价, 就可以决定是否录用, 不再要求“人到档到”;国有企业或者事业单位, 对看好人才也不会强求档案, 这些措施导致跳槽现象非常严重, 进而出现了弃档情况, 致使“人档分离”“死档”“弃档”现象越来越严重。

二、解决人才流动形势下人事档案管理问题的对策

(一) 规范建档, 依法管档

根据有关规定, 档案和人应该是一一对应的关系, 重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”, 出现一些“重建档案”的政策, 是不符合国家档案管理规范标准的, 其可靠性、真实性无法保障, 致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况, 一定要根据《档案法》的规定, 规范重建档案。对于档案造假人员, 给予相应的法律制裁;而作为档案管理人员, 一定要具有高水平的政治素养, 恪守职业道德, 增强专业水平与业务能力, 严格按照《档案法》的规定执行, 保证人事档案管理工作的全面落实, 自觉遵守有关法律法规, 维护档案管理制度的权威性与严肃性, 实现人事档案管理的效果。

(二) 合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展, 市场经济体制改革的不断深入, 人才作为市场经济发展的重要基础与前提, 和工作单位之间存在着平等的契约关系, 具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候, 主要就是想充分发挥自身价值, 体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇, 而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标, 可以带来一定的满意度, 让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言, 人的需求主要分为五层, 由低到高分别为:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重, 实现自己的人生目标, 如果无法和单位实现协调发展, 必然会出现跳槽现象, 单位不应扣留人员, 应给予尊重, 进行人性化的处理, 保证留人及放人问题的合理解决, 为构建和谐社会奠定坚实的基础。

(三) 强化人事代理人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入, 其灵活性越来越大, 在一定程度上, 增加了人事代理人员档案数量。在开展人事代理档案管理工作的时候, 必须加强用人单位和人事代理机构的交流与沟通, 根据实际情况, 制定相关的沟通机制, 强化彼此合作。同时, 用人单位必须提高档案意识, 本着对员工负责的态度, 及时收集被代理人的档案, 并且进行有效的整理, 之后将档案材料移交给代理机构, 监督代理机构对档案材料进行动态管理, 确保档案的完整性、真实性、连续性, 同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外, 有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督, 保证其各项工作的有效落实, 促进人事档案管理工作的全面展开, 为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

三、结束语

总而言之, 随着自由择业、平等竞争、公开招聘等机制的建立, 以及外资、民营企业、合资的不断增加, 为就业者提供了更加广阔的发展空间, 同时必然存在着频繁的人才流动。在人才流动中, 增加人事档案管理工作的难度, 同时也带来了很多的问题, 为此, 一定要深入分析人才流动给人事档案管理带来的问题, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 全面提高人事档案管理水平, 促进社会经济的可持续发展。

摘要：随着社会的不断发展与进步, 市场经济体制改革越来越深入, 人才流动作为市场经济快速发展形势下人力资源的优化整合, 对人事档案管理有着重要作用。在某种程度上而言, 人才流动为人事档案管理带来了很多的问题, 需要有关人士进行深入的分析, 结合实际情况, 提出有效的解决对策, 提高人事档案管理水平, 促进社会的可持续发展。

关键词：人才流动,人事档案管理,问题,对策

参考文献

[1]张红博.从流动人员的“弃档”现象看我国人事档案管理改革[D].苏州大学, 2011.

[2]黄芝虹.新时期人事档案管理所面临的社会化需求和开放化建设[J].科教文汇 (下旬刊) , 2009 (07) .

设备管理的新对策 篇10

一、新时期网络化对高校办公室档案管理工作的影响

高校是一个有机的系统, 在各个部门机构的配合之下良性运作。可以说, 高校是一个小社会, 在由高校教师和成千上万的学生组成的大家庭中, 进行着教师的“教”和学生的“学”这两项活动, 高校的工作看似简单, 实则内容宽泛、任务繁重, 要求办公室的工作人员不怕琐碎、不胜其烦地为全校的文书档案整理与管理工作服务。在当前社会环境之下, 数字化、网络化为基本特征的信息革命正在强烈地冲击社会生活的方方面面, 也强烈地影响着高校的档案工作, 对高校的行政管理工作带来了更大的挑战。例如, 办公自动化理念的渗透、网络办公软件的使用和大量信息的汇集, 无形中要求高校办公室工作人员要改变在传统环境下的办公流程, 引进和创新办公技术, 不断将新技术和新设备应用到师生档案管理工作中来, 一方面是适应社会发展状况的举措, 另一方面, 可以极大地提升高校办公室的管理效率, 构建出高校档案管理工作的新机制, 有利于高校档案管理工作的健康、有序发展。

二、新时期高校办公室档案工作的特点

新时期高校档案管理工作与网络的关系密切, 互联网的一些特点以潜在的方式反映到高校办公室的档案管理工作中来, 本文在论述的时候, 将新时期高校档案管理工作的特点简要概括为信息化、社会性、综合性、竞争性。

(一) 高校办公室档案管理工作的信息化。互联网技术和信息通信技术的大力支持, 使得高校办公室档案管理从传统的手工劳作走向了电子化办公, 提升了档案文件整理的效率, 优化了办公室档案服务工作的环境。高校是优秀教师和高素质人才的集中地, 他们与时俱进、具有较强的创新精神和接受新事物的能力, 办公室档案管理工作的网络化可以率先在高校得到施行, 无纸化办公近年来已经在高校、企业和政府机关中盛行起来, 使得办公室文书档案管理的内容更加丰富, 形式更加多样、业务范围更加宽广, 其中, 电子化和无纸办公是大势所趋, 通讯的网络化、计算机管理服务、光盘存储服务的信息化从不同程度上都在推动着高校档案管理工作的网络化与信息化。

(二) 高校办公室档案管理工作的社会性。高校不是封闭的社会细胞, 它所承担的培养人才的重任决定了必然与社会存在着多方面的联系。高校是培养学生、高学历人才和专家学者的地方, 接收来自全国各地乃至世界各地的学生是高校开展工作的第一步, 培养期满之后将这些学生输送到用人单位是高校的使命, 学生在入校之前的受教育状况、学习期间的实践情况、受奖励情况、科研成果等都会记录在档案中, 高校办公室的工作人员需要对这些情况调查摸底、整理记录。档案记录的全面性是反映学生学习成绩、人品修养、综合能力的史料, 更是学生走上社会求职上岗的凭据, 对学生的成长和成功有着重要影响, 高校办公室在整理和管理学生档案的过程中会与社会上其他个人、机构、团体组织等产生外在联系。因此, 对高校办公室档案的管理工作于还需要从社会性的角度加强认识。

(三) 高校办公室档案管理工作的综合性。高校在常规的学生档案管理与服务工作之外, 还应包括教学活动中形成的教育专业档案、教职工管理的人事档案、财务活动中形成的会计档案和科研活动中形成的科技档案, 以及产业档案、房地产档案等, 另外, 在网络时代, 高校档案的载体不仅是纸质载体, 还有磁盘、光盘等高科技载体, 不同种类和形式的档案都体现出了高校办公室档案管理的综合性特征。

(四) 高校办公室档案管理工作的竞争性。高校以教书育人、培养专业能力强、综合素质高的人才为根本重任, 在就业压力居高不下的情况下, 高校必须建立以市场需求为导向的人才培养方案, 涉及学生基本信息和受教育情况的文书档案管理是高校管理活动的一部分, 在高校与用人单位良性互动的过程中, 高校学生的档案信息是招聘单位首先要过目的资料, 只有当学生的个人信息与人才信息数据库相匹配时, 用人单位才会考虑是否接收学生作为本单位的员工。另外, 高校的科研产品、技术发明专利会也成为市场上竞争者追逐的焦点, 就这一点来说, 高校科研档案信息按照市场准入法则管理, 逐步参与到市场经济的竞争中去, 是由市场竞争机制和高校人才培养的最终目的决定的。认识到高校办公室档案管理工作的竞争性, 有利于掌握当前高校档案管理工作的规律, 以便更好地为本校的教学工作服务。

二、网络时代高校办公室档案工作的对策

为了适应网络时代档案管理工作的新要求, 高校办公室档案工作必须要从当前的社会环境出发, 认识到高校内外环境的变化, 从高校办公室档案管理工作人员自身做起, 提升档案管理水平, 创新档案管理的工作方式。

(一) 转变工作观念, 确立新的档案管理模式。总的来说, 高校办公室档案管理工作的整体环境朝着网络化方向转移, 信息的远程传输和电子文书的使用, 对高校办公室档案管理工作者的办公能力提出了更高的要求, 他们的学识和能力要与时代发展状况保持一致, 能够快速顺应网络文化的发展, 学会使用自动化办公工具, 从思想观念上真实认识到本职工作发生了哪些变化, 如档案管理从手工作业向现代化作业的转型, 从实体档案馆向虚拟档案馆的转型, 这些实践领域动作的完成, 依赖于思想上的变革和创新。其次, 要构建网络时代高校档案管理的信息化模式, 建立本校的档案数据库, 更好地为全体师生服务。

(二) 增加投入, 使档案工作设备现代化。要促使高校办公室档案管理工作向信息化转型, 网络化办公环境的创建是第一位的, 这就要求高校在硬件方面加大投资力度, 构建和优化网络办公条件, 为高校档案管理工作创造信息化土壤。档案是信息的密集载体、对档案现代化的投入是高效益的投入, 档案的硬件建设要有前瞻性, 选择技能和产品时, 要注重先进性, 配备打印、拷贝、扫描等高性能的设备, 建设先进的网络系统和结构布线系统, 采用规范的应用软件, 建好数据库, 建设统一的检索平台和搜索引擎, 并注意信息的安全性, 防止病毒入侵, 全力保障信息化办公工作的有序完成。

(三) 加强学习, 提高高校办公室档案管理工作者的素质。高校办公室档案管理工作人员自身的素质决定着高校文书档案管理的水平。在我国整体社会处于转型升级的历史时期, 档案管理工作也处于调整转变期, 高校档案管理工作应积极从思想观念、管理模式、人才队伍等途径进行创新;高校办公室的工作人员必须以新的标准要求自身, 加强自动化办公知识的学习、不断巩固档案专业知识、掌握网络知识和网络技术, 通过后天培训和在职教育等途径更新知识结构, 以提高自身的专业素质和综合实力, 从而适应现代高校档案管理工作的新需求。

摘要：新时期是区别于传统环境下的社会各项事业的发展状态的一个阶段。过去, 整个社会的生产生活以传统手段为实现方式, 社会关系都是基于现实互动之上的人与人之间的真实联络, 而这一局面的打破是在互联网出现之后, 信息化和现代化成为社会发展和人们生活的显著特征, 从思想观念上的“大数据”理念, 到工作方式上的办公自动化, 都显示出了整个社会进入到了以网络的便捷化生产为主要标志的新时期。在此前提下, 本文重点对我国高校办公室档案管理工作的特点进行了深入的分析与探讨, 从探讨中发现当前我国高校办公室档案管理工作未来的发展趋势及相关要求。

关键词：信息化,高校办公室,档案管理

参考文献

[1]郑国红.论信息时代档案管理工作的创新——以高校档案管理工作为例[J].中国集体经济, 2014 (16) .

[2]陈娟娟, 黄英婉.新时期高校办公室管理存在的问题及其对策探析[J].办公室业务, 2016 (03) .

设备管理的新对策 篇11

班主任是一所学校里全面负责一个班的学生的思想、学习、生活等工作的教师，是一个班的组织者、领导者和教育者，也是一个班中全体任课教师教学、教育工作的协调者，班主任是凝聚一个班学风、教风、班风的指向标和可靠力量。有人说：班主任是世界上最小的主任；也有人说：班主任是学校里最苦的岗位，起得最早，睡得最晚，每天都有处理不完的杂事，尤其是身处乡村的班主任工作更是困难重重，而且充满着挑战性。

一、学生上网玩游戏难治，讲究方法治顽疾

网络是一个巨大的信息宝库，对于初中生来说也是一个巨大的陷阱，稍微不注意就可能陷入其中而成为网虫。如果上网成了上瘾，就会浪费正常的学习时间。因此，可以利用综合实践活动，让学生用研究性学习的方法去研究过分迷恋网络游戏的后果，让学生先调查、再整理、分析，形成自己的观点，然后组成正反两方进行辩论。

正方的观点是上网可以开阔视野，可以对外交流，可以没有顾忌地向网友倾诉心事，减轻学习的心理压力，等等。反方认为上网使许多青少年沉溺于虚拟世界，脱离现实，荒废了学业；上网成瘾的学生大多厌学、逃课、学习成绩下降甚至辍学；有的学生为了上网，去偷甚至去抢低年级学生的钱、偷家长和学校的东西拿去变卖，有的甚至因为家长不给钱，把家长打得遍体麟伤，给社会带来极坏的影响。

通过辩论，学生真正感受到了迷恋网络的后果，认识到要正确使用信息手段获取知识，而不是让网络游戏无限制地侵蚀青春。苏霍姆林斯基说过：“每个人都有一颗成为好人的心。每一个学生都希望自己是成功者，都期待收获肯定和赞誉。”这就要求班主任要充分尊重、宽容、信任学生，有转化学生的信心、责任感和转化艺术。

二、关爱留守学生，把关爱落到实处

留守学生和其他学生一样，也是民族的未来和希望。因长期的传统习惯和地域经济发展等原因，家长外出务工现象较多，留守学生也多，他们能否健康成长，直接涉及到家庭的幸福，关系着社会的长治久安。

学期末家访很关键，有以下几点好处：一是将学生综合素质报告单等送达学生家长手中，与学生家长交流学生在校期间的思想品德、学习态度、学习成绩、行为习惯以及生活方面的情况；二是向家长宣传国家实施免费义务教育和贫困生“两免一补”的政策，鼓励留守学生克服困难，发奋学习，努力成才；三是督促家长在假期间注意学生安全，正面引导和教育、关心自己的孩子。

作为班主任，用自己的行动去说服学生，胜于一百句空话，要用自己的人格魅力去感染学生，教育学生。

三、关爱贫困生，培养他们健康的人格

有句话是，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有不同。如何关爱贫困生，共擎一片蓝天，是班主任的一个很重要的内容。可以组织学生讨论，如何关爱贫困生，学生大都只知道捐钱捐物，在学生的心目中，捐献就是关爱。可以多方启发学生，于是产生了多种关爱计划。有的学生帮助贫困生分析家庭产生贫困的原因，给贫困生提出致富的建议；有的学生愿意与贫困生一起做作业，帮助贫困生克服学习困难；有的学生利用周末帮助贫困生做力所能及的劳动；等等。

用师者广博的爱，去尊重每一个学生，浇灌他们的心田，帮助他们形成积极的自我观念和健康的人格。充分尊重学生，爱护学生，宽容学生，能激起学生心灵的涟漪，缓解他们的不良情绪，从而达到教育的目的，增强班集体的凝聚力。

四、关注心理问题，教育学生做健康的人

学生的心理问题大概有以下几种：1.生活要求较高，学习兴趣很少。这些学生从小开始就接触了电视机，稍长大又开始接触电脑，因此他们学文化被动的较多，自觉主动的偏少。2.叛逆个性很强，遇事冷静较少。这些学生在家大都过着放任自流的生活，松松垮垮，一个不顺心轻则又哭又闹，不吃不喝，重则弃学出逃，以死威胁。3.很少懂得感恩，对学习的抱怨较多。这些学生的家长，生活上对子女宽容大度，学习上对子女苦苦相逼，小孩不懂父母苦心，于是多多少少对家庭抱怨。4.胸无大志的偏多。生活条件那么好，学习考试又是那么难，知难而退也有生路，学习的韧劲自然就差了，敢于跟人家在学习上比拼的劲就不足了。

其实，这个阶段的学生更需要家长、教师及他人的尊重、理解和爱护，他们表现出的反抗情绪并未固定，有较大的可塑性。班主任应针对学生这阶段的心理特征来实施教育，不能处处对他们横加限制和监督，应充分相信他们有能力做好自己的事情，为他们创造一种和谐的教育气氛。在他们受到挫折和出现失误时，及时地给予关心和指导，引导他们与困难做斗争，按客观规律去办事，这样，学生才能走上学习、生活的正确轨道。

总之，在初中教育中：既要注意学生的整体发展，设置利于他们健康成长的环境，又要注意学生的个体差异，做到因材施教；既要注意知识的传授、能力的培养、智力的开发，又要注意思想品行的形成、情感的陶冶；既要尊重他们，又不能放任自流。最终，就是要让每个学生都健康成长。

设备管理的新对策 篇12

一、房地产企业实施营改增的概况

当前我国房地产企业税费普遍偏高并且表现出一个逐年增长的趋势,同时我国房地产企业的税费占到了房地产企业开发成本的15%-20%,繁重的税费压力成为了制约我国房地产企业进一步发展的主要障碍。而在房地产企业的税费占比中,营业税占据着高达30%以上的税费额度。“营改增”的实施,对于房地产企业来说,可以有效地调整以往的负税结构,帮助企业减小纳税压力,激发企业活力。

“营改增”税务制度贯彻的是“确保所有行业税负只减不增”的税收改革目标,它是一个把国家改革红利发放给企业的优惠政策,是一种以制度手段促进经济结构调整的有效举措。2016年对于房地产企业来说是风险和机遇并存的一年,把握住税务改革的脉搏就能求得新的发展,否则将会被企业的税务负担所累,降低企业的发展潜力。

二、房地产企业营改增后财务管理中出现的问题分析

(一)增加的会计核算难度

“营改增”新政颁布实施以后,对于房地产企业来说,以往的会计核算方式已经不能适用于现行的税务制度准则,同时与以前存在营业税的会计核算方式相比,现行只进行增值税的会计核算方式的难度也相对增大。这是因为,在以往的营业税的会计核算中,只需要利用企业的总收入乘以额定的税率5%,即可以求得企业当年应缴纳的营业税额度。但是在新政中增值税的税率有四个不同的档次(即6%、11%、13%、17%),不同的房地产企业,需要依据自己的业务模式和经营范围,来进行会计核算税率的选择。在这个过程中,如果相关的财务会计人员无法有效的对企业的业务模式和经济活动进行有效的分类,那么极易造成在后期的财务会计核算过程中出现税率选择的失误,最终将导致企业税费减少的目标,无法切实达成。

(二)企业税收筹划发生变化

面对“营改增”税收新政在全面范围内的开展落实,房地产企业也需要积极的进行税收筹划工作的调整。依据新的税收政策,进行合理合法的减税降税工作,这是一种利用国家税收政策,进行企业生产活动、经营活动、投资活动等系统的企业运营全过程的统筹规划。其主要目的是通过税收负担的最小化,实现企业利润的最大化。这是一种企业在符合法律法规的情况下,进行的企业税额利润最大化的企业财务会计决策。通过科学合理的降低税负压力,有利于降低企业的纳税成本,增加企业的现金流动额度,帮助企业提高市场竞争力。如何通过对新政的有效解读来完成对房地产企业的税收筹划工作,是当前房地产企业财务部门开展财务管理的工作重点。

(三)进项发票不足量的问题

按照“营改增”的要求,房地产企业需要把以前存在与企业中的营业税种直接去除,采用增值税的会计核算形式来进行企业纳税金额的确定。虽然营业税和增值税都属于传统意义上的流转税制,但是两者的会计核算形式,却大不相同。增值税实行的是一种价外税的概念,它采用的是进项税抵扣的会计处理方式,其中进项税的抵扣依据是企业对外经济活动中产生的增值税专用发票。但是对于房地产企业来说,因为其对外产生的许多经济活动都无法取得相应的增值税专用发票,只具有普通发票,那么在“营改增”的新政下,房地产企业的财务管理中就会出现进项发票不足量的问题。

三、房地产企业营改增后财务管理中问题的解决对策

(一)加强营改增学习,强化财会人员素质

“营改增”实施后,面对房地产企业财务管理中会计核算难度加大的问题,相关的房地产企业财务部门要积极的加强对“营改增”新政策的学习,尤其是对新政的部分进行有效的理解和解读。房地产企业的财务部门要加强和国家税务部门的联系,及时的了解国家税收政策的变化,积极的调整自己的工作思路。房地产企业还可以通过组织相关的税务培训,聘请会计师事务所的国家注册会计师来对新政进行解读和讲解,帮助企业财务人员更好的学习和理解“营改增”新政。同时企业还要加强对财务会计人员专业能力和职业素质的培养。通过财务会计工作考核机制的改善,建立起有效的财务会计工作机制,调动财务会计人员的工作积极性,提高房地产企业财务部门的会计核算能力。

(二)进行合理的税收筹划

科学合理的税收筹划工作,可以有效的帮助房地产企业减少税费负担,增加企业活动。因此房地产企业在开展财务管理工作的过程中,要积极的调整和改善企业的税收筹划工作。房地产企业的税收筹划工作,可以通过以下三个步骤来实现合法合理的目标。首先,房地产企业的财务部门要对“营改增”新政有一个切实的了解,在法律法规允许的范围内进行企业的税收筹划工作;其次,房地产企业的税收筹划工作要立足于企业实际,明确企业的现实情况、发展需求、纳税能力和可以进行税收筹划的纳税项目,让企业通过税收筹划工作能取得实际的收益和效果;再次,房地产企业的税收筹划工作要有一个全局性的认识,税收筹划要落实到企业经营活动的各个细部,如进行工作流程、项目决策、预算管理等统筹工作,让税收筹划工作落到实处。

(三)加强增值税发票管理,优化供应商选择

面对“营改增”背景下,房地产企业增值税进项税额抵扣过程中增值税专用发票不足量的问题,可以从以下两个方面进行优化和改善。一方面,是加强对现有增值税专用发票的管理。对企业为数不多的增值税专用发票,财务管理部门要引起足够的重视,加强对增值税发票的管理和保存,减少对增值税发票的人为破坏。另一方面,要优化企业供应商的选择。在保证供货质量的基础上,尽量选择一些能够提供增值税专用发票的企业进行长期的合作,提高房地产企业获得增值税专用发票的潜在可能性。

四、结语

对于房地产企业来说,在“营改增”全面实施的新税收背景下,面对存在于企业财务管理中的问题,如会计核算难度加大、税收筹划工作发生变化、进项发票不足量等。可以通过加强财务会计人员的专业能力和工作素养,利用科学的手段进行税收筹划工作,加强对增值税专用发票的管理,优化企业的供应商选择等措施来加以调整和改善。笔者相信只要房地产企业善于用国家税收制度来武装自己的财务管理工作,就一定可以收获新的成效,获得新的发展。

摘要：为了优化国民经济结构,实现国家经济的稳健发展,我国加强了对“营改增”税收制度的建设工作,自今年5月1起,开始在全国范围内开展“营改增”的纳税试点工作,明确的将房地产行业纳入到了“营改增”的试点改革中。对于房地产企业来说,面对新的税收政策的出台,企业的财务管理工作也需要进行相应的调整和改善,以更好的适应新的税收环境,为企业谋得更多的发展空间。本文立足于房地产企业发展的现状,对“营改增”税务形式下房地产企业财务管理中出现的问题进行了分析,并有针对性的提出了相应的解决对策,希望能够为房地产企业的进一步发展贡献绵薄之力。

关键词：房地产企业,营改增,财务管理

参考文献

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