制度改革（精选12篇）
制度改革 篇1
一、引言
随着公共财政体制不断健全以及各项社会事业改革的不断深入, 1997年版《事业单位会计制度》 (简称《旧会计制度》) 的部分内容已不能完全适应改革和发展的要求, “为了规范事业单位会计行为, 保证会计信息质量”, 促进事业单位加强预算管理、财务管理、资产管理和绩效评价, 财政部2012年12月19日修订发布了新的《事业单位会计制度》 (简称《新会计准则》) , 自2013年1月1日起施行1。《新会计制度》的众多突破和创新不仅是事业单位会计体系的改革, 其多项变革和创新也为内部控制制度改革提供了全新的平台。
事业单位是国家为公益目的而设立的一种特殊的社会组织, 考虑到其主要履行为社会公众提供公共管理和服务的职能, 因此其内部控制制度的有效性日益受到人们的关注。传统的事业单位中, 内部控制制度比较薄弱, 例如, 我国很多事业单位没有树立正确的内部控制意识, 认识不到内部控制的重要性, 很多事业单位或多或少地存在着岗位设置混乱的问题, 缺少完整的内部控制体系, 所制定的相关法规制度形同虚设, 内部控制的问题比较突出。
因此如何发挥内部控制制度对于事业单位的监督治理功效, 特别是在会计制度发生改革变化的情况下, 如何更有效地发挥内部控制的治理效用成为当前亟待解决的问题, 本文通过分析事业单位会计制度改革带来的创新性的变化, 分析《新会计制度》对事业单位会计制度带来的新变化, 以此分析会计制度改革的情况下如何深化内部控制制度改革, 如何有效发挥内部控制的治理功效提出建议。
二、事业单位会计制度改革比较分析
(一) 明确会计制度制定目的
事业单位会计制度的制定需要符合其所处特定时期的要求, 本次新制度的改革反映了新时期经济发展的客观需求。通过对比发现, 《旧会计制度》的目的主要集中于“规范事业单位会计核算”;而《新会计制度》则发展为:“规范事业单位的会计核算, 保证会计信息质量, 促进公益事业健康发展”。
较之于《旧会计制度》聚焦的“规范”, 《新会计制度》更加强调会计信息的“质量”和“效用”。这从本质上拓展了会计信息使用者的使用预期, 解放了地方政府的受托责任, 并提高了政府绩效。《新会计制度》要求围绕事业单位经济行为的一系列监督和反馈机制反思会计信息使用者如何得到真实、有用、有质量的信息, 以作为未来绩效评估和创新发展的基石。
(二) 强化会计核算体系一致性
《新会计制度》配套新增了与国库集中支付、政府收支分类、部门预算、国有资产管理等财政改革相关的会计核算内容, 体现了制度上的一致性, 并努力保证在具体经济事项的反映上体现国家政策性的导向及其结果。
事业单位的特殊地位使得它既不同于政府部门推行国家政策, 也不同于企业单纯将国家政策作为一项外部环境要素。在具体情况下, 它可能是政策的接受者、执行者或者是联系人, 这就使得各项国家政策在事业单位会计资料中的具体反映体现出其唯一性。而保证其会计制度与其他相关制度的高度链接是保证这一唯一性以相对合理的形式表现出来, 并作为有价值的政策反馈的基础, 也为在同一平台上对相关经济效果进行评价建议提供了前提。
(三) 提高会计制度适应性
事业单位是我国具体国情下的特殊产物, 本就孕育着创新的种子。《新会计制度》为了缩小企业价值管理和实物管理之间的差距, 创新地引入“虚提”折旧和摊销的固定资产和无形资产处理办法, 本质是提高会计资料反映事业单位真实财务状况的能力, 改善会计信息质量。这不仅仅是针对资产管理的一项创新, 这是为事业单位会计制度的进一步创新提供了一个方向, 即根据实际情况分类并创新的寻求科学反映方法。
事业单位的复杂性从内在呼吁着制度和实务上的进一步细化管理, 规范的前提是同质, 未处在同一平面上的主体达不到用统一标准进行评价的基础。可以说, 《新会计制度》的改革正是处在这样一个不断摸索和精细化的过程中。
《新会计准则》各项改革措施均围绕提高事业单位会计信息质量和经济信息在国家宏观环境中的一致性。扩展使用目的是内在动力, 与相关法规政策的一致性是基础, 创新和精细化是改革态度, 三者相互影响配合。
三、深化内部控制制度改革的建议
强化政府部门内部控制是实现良好政府治理的关键。我国政府在对经济体制进行改革和创新的同时, 进一步对公共服务的职能进行规划, 深化行政事业单位的体制改革。行政事业单位作为社会公共服务提供的主体, 其内部控制工作不论是在制度建设、机制设计还是监督管理方面, 都存在着一定程度的滞后性。建立和健全行政事业单位内部控制不但是新时代与时俱进和贯彻科学发展观的实际体现, 也是深入践行“清正廉明, 心系群众”的行政宗旨, 对于建设法制政府、责任政府和廉洁政府, 具有十分重要的时代意义。
为了加快行政事业单位内部控制改革, 财政部于2012年11月29日全国印发《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》, 并于2014年1月1日起全国执行, 正式启动了行政事业单位内部控制建设与实施的系统工程, 目的就是加强对权力运行的制约与监督, 形成不能腐的防范机制和不易腐的保障机制。
事业单位会计制度的改革产生了深远的影响, 事业单位内部控制制度改革可以借助于事业单位会计制度改革的基础, 进一步深化内部控制制度改革。
(一) 树立正确的内部控制意识
在新会计制度下, 事业单位的领导必须树立正确的内部控制意识, 重视单位的内部控制工作, 密切监督内部控制工作的进行, 鼓励内部控制相关人员积极工作。同时, 单位领导还应当积极培养各个部门工作人员的内控意识和责任感, 使单位内部控制工作能够脚踏实地的进行。
(二) 建立健全内部控制体系
在新会计制度下, 事业单位必须完善自身内部体系。首先, 可以采用授权审批制度让财务部门参与单位决策, 以达到对经济业务全过程进行控制的目的。其次, 杜绝单位以个人权利为中心现象的发生, 而是要以内部控制制度为基本点, 采取民主决策的形式, 使决策更有说服力。
(三) 强化内部控制监督体系
事业单位应当积极完善自身内部监督机制, 建立健全内部监督机构, 安排专职人员给予其一定的权利对单位内部日常经济业务进行监督, 发现问题及时向上级领导汇报, 以提高事业单位内部控制工作效率。
四、结束语
随着2012年12月19日《事业单位会计制度》的实施, 以及2014年1月1日《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》在全国范围内执行, 行政事业单位制度的改革进入了一个新的时期, 行政事业单位会计制度与内部控制制度的改革, 对于加强对权力运行的制约与监督, 形成不能腐的防范机制和不易腐的保障机制具有重要的作用, 作者认为, 事业单位会计制度改革对于强化内部控制改革, 具有重要的作用, 当然, 事业单位的改革, 无论是会计制度改革还是内部控制制度的改革, 都不可能是一帆风顺的, 这需要相当长的发展历程。
摘要：本文以2012年12月19日财政部颁布修订后的《事业单位会计制度》作为关键点, 通过分析事业单位会计制度改革带来的变化, 以此作为依据考察事业单位会计制度改革可能对于事业单位内部控制制度改革带来的显著影响, 并对事业单位制度改革提出展望。
关键词：事业单位改革,内部控制
参考文献
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[2]曾月蓉.关于企业化管理事业单位会计制度转换的探讨.财经界, 2012 (02) .
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[4]王素梅, 高燕.政府绩效审计发展与审计体制的相关性研究——基于中美经验数据分析.财经理论与实践, 2012 (11) .
制度改革 篇2
人力资源作为影响企业发展的重要资源。其是对企业进行管理的核心和重要基础。面临如今经济社会发展的严峻挑战，国有企业怎样才能够赢得优势，稳定生存，是国有企业每个人力资源管理者需要思考的问题。进入新时期，国有企业已经紧随市场发展方向，对企业内部的劳动用工制度、薪酬分配以及干部人事进行了深化的改革，对各方创造性以及积极性进行调动，希望可以激活“人”的活力，为企业在面临今后的危机时能够有坚强的人才保障以及组织保证。
二、当前国有企业人力资源管理面临的问题
1.在国有企业人员选拔方面
国有企业因为人员权利高度集中的原因，在进行人员选用时还是经常运用领导相马制进行。这种方式导致选拔人员的过程在封闭的状态中进行，不够民主。部分企业的中高层管理者甚至是由政府进行行政任命。这样的用人体制，导致不管是选拔管理者还是聘用基础业务员都不够合理科学以及公开。
2.在考核国有企业人员方面
企业在自身的潜意识中充满着浓厚的政治气氛，导致行为政府化，重视“名”而轻视“实”。比如，在任命考核管理者的时候过度在乎候选者政治表现，但是部分业务骨干却由于不知道和领导搞关系而无法得到晋升，“又红又专”的标准到最后通常变成“红而不专”。
3.在开发人力资源方面
对人力资源进行开发是指通过持续性的、有计划的开发实施、培训以及教育计划，以使得整个组织和员工的绩效得到改善。现在，我国培训工作通常与人事部门分离且培训国企人员的方式比较单一。此外，培训活动通常由各个部门自己举办，讲课的内容老旧枯燥，大会培训的效果不佳。
三、国有企业三项制度改革概述
1.对国有企业干部人事制度进行改革
各级领导人员作为企业基业的基础是企业的核心人力资源。当前，国有企业对进一步改革干部人事的新方法以及新思路进行了持续探索，坚持实现从严监督管理，已经在改革干部人事制度领域开展了初步的有意义的尝试，并形成了公平公正、广纳群贤、能上能下的新的用人选人制度。
（1）实施能够突出重点的领导人员分层管理
对于国有企业人力资源管理来说，对领导人员是实现分权还是集权管理是一个难点。国有企业最好依照管人、管事与管资产相结合以及抓好关键少数的原则，分类分层管理直属于国企的管理人员。需要注意的是，要把受直接管理的人数控制在百分之二十以内。这样一来，二级单位就可以按照自身发展需要以及公司规定，在管理权限内，实现自主管理，自主选聘、设岗。能够在很大程度上改观过去虽然由公司直接管理但是又管理不好的情况。
（2）推行去行政化的领导人员层级管理
对岗位实行层级管理，根据单位自身的管理幅度、资产规模、战略地位、独立经营程度等，设置领导人员岗位为从上到下的五个层级，然后每个层级对应部分职责，从而最终建立职位清晰、层次分明、科学完善的人力资源管理体系。
（3）设置以业绩为导向的优胜劣汰机制
在一些国有企业中，已经出台了涵盖领导人员任期、、月度的“三位一体”绩效考核体系，形成了十分完善的优胜劣汰体系。月度考核结果将直接影响到月基薪，考核将直接影响到年薪。在此体系中，考核任期的周期是一年，每一年都会全面评价领导人员的德绩勤能廉，对考核结果优异的管理人员，给予鼓励性的奖励，对考核结果差的予以解聘。在实施考评时，要坚持以业绩为主要标准（70%）。
（4）推动以严字当头的干部监督管理
首先，要建立责任人问责制度，制定例如《领导人员问责及责任追究实施办法》之类的确切体系，对违反管理制度的问责方式进行明确。其次，要对审计、监察、纪检等多种信息进行整合，规范领导人员的日常生活。要把这项记录做成一本“明白账”。
2.推动薪酬分配制度的深化改革
（1）设立以业绩贡献与岗位价位为主要依据的岗位绩效工资制度
对每个岗位按照绩效分配工资，绩效按每个岗位的绩效考核贡献分配。此外，工资总额增量一般情况下要全部纳入到绩效工资管理中去，岗位工资标准一经确定不能随意更改，从根本上增强工资制度的弹性。其次，建立具有差别化的符合岗位特点的工资分配制度，薪酬分配要倾向于工作业绩优、岗位价值大的员工。对营销人员实行基薪加提成制，对科研人员按照项目计算，对从外部招聘而来引进的优秀人才实施协议工资制。总而言之，要对全员实施绩效考核，要让每一个员工都感觉到岗位的压力，坚决消除国有企业吃“大锅饭”的现象。
（2）实施推动人员发展的薪酬体系
为鼓励员工在各自的岗位上都可以表现积极，国有企业要健全建立覆盖操作、管理和技术员工的薪资晋升渠道，真正做到岗位能上能下、岗变薪变、按岗定薪，给所有工作人员提供平等的发展机会。对给企业提升效益的关键人才提供相应的补贴。
3.进一步深化对劳动用工制度的改革
在人力资源管理中，劳动组织管理是另外一项极其重要的基础工作，对企业的设计教育培训体系、用工策略还有员工总量等都有着重大的影响，直接关系到企业效益以及企业劳动生产率。国有企业用工机制的完善和建立要把岗位管理当作基础，把管理劳动合同的当作核心，推动“建机制、控总量、强素质、调结构”的各种工作，让员工能够实现能进能出。
（1）持续优化劳动组织
通过对标先进企业，从严编制战略目标定员、要严格控制管理人员人数在总数的百分之七以内。机关单位等要控制管理人员数量在总量的3%之内。
（2）用工模式实现多元化
根据工作要求以及岗位性质的差别，国有企业可以实行三类岗位的用工模式，采取劳动合同制在关键核心岗位用工上，采取劳务派遣制用工在可替代性、辅助性岗位上，采取临时用工方式在简单的劳务岗位上，并尽量减少第一类的岗位用工比例。实行“分开核算统计、自主切块使用，统一计划包干，”的管理方式，从单位工资总额中对新增劳务费用进行转移支付，形成约束劳务费用的机制，大大减少劳务费用的支出。
（3）强化员工合同管理
修订劳动合同文本，修订《劳动合同管理办法》，加强员工契约管理，补充不胜任、责任事故、违规违纪等解约的条款，让劳资双方都认识到自己的义务以及责任。新进员工必须在首次劳动合同期满时，考核岗位胜任力。
四、结束语
德国：改革教育制度 篇3
当年有一个名叫威廉·弗里德里希·黑格尔的人，180l年31岁时就取得了当教授的资格，他只须再过半年时间、拿出32页的论文就可取得执教权。今天，取得教授资格的学者平均年龄为40岁，“科学新秀”的称谓对于他们而言简直就是恶意的讽刺。在进行了教授资格考试之后，他们还不能成为教授，而仅仅是“获教授资格的讲师”。只有当另一所大学经过繁琐的选拔之后要发给聘书时，这个教授位置才算牢靠。这个过程中有许多人却是白等，现在是应该变一变了。
2002年年初以来，第一批初级教授开始在德国大学里进行教学与研究。总共提供667个岗位，现在已有85个岗位被人捷足先登了，其中三分之一为女性。 “上学期感觉挺好，”这位研究孔子与佛教的约阿希姆·根茨说。有时候他觉得他好像就是“自己的领导”，使他有一种怡然自得的感觉。有了这种感觉，使他在众多新人面前不再孤立。
格廷根大学有机化学学院的斯薇特拉娜·佐格伊瓦感到这是“一个极好的机遇”。这位来自圣彼得堡的俄国女子作为德国第一位女性初级教授写下了历史新篇章。她的经历表明，初级教授的职位使得德国这个科技大国对外国留学生更具吸引力。
米尔雅姆·戈勒尔想与4位博士生一起为自己成立一个研究小组。约阿希姆·根茨己经开始动手写一本关于中国几大宗教的书。化学家斯薇特拉娜·佐格伊瓦与两位硕士生及一位俄罗斯客座科学家一起钻在实验室里，每天工作到晚上10点。取得了教授资格的人和他们有类似的工作量。不过，他们在一个有名望的教授手下工作，受到该教授教研室的约束，干得筋疲力尽。
至于大学是培养还是过度使用新生力量，都由学校自己掌握。例如哥廷根大学确保自己的初级教授每学期有一周最多4课时的教学时间，正如联邦科技部所推荐的，还要减轻他们的行政工作。一开始确定每个初级教授为8课时，加上备课时间，那简直就是全日工作。
一些科学新秀从自己的经历中了解到教授资格选拔的旧模式与新制度之间的区别。约阿希姆·根茨在成为初级教授之前在海德堡大学取得了教授资格并在那里进行了2年的研究工作。今天他说：“我那时没有找到自己的节奏。”他说，当时要安安静静地工作一天几乎是不可能的老是有教授或同事站在门口，不是要讨论新的选题申请就是要订购一本新书。根茨从不认为自己像奴隶一样，但是也不是独立自主的：“如果什么都要经过教授点头，那么你就什么也干不成了，也别想有什么个性了。”根茨把许多取得教授资格的人们的苦恼归结到一点：“教授总是知道什么是对的，什么是错的。”
留在旧制度里取得大学执教资格的人以及获教授资格的讲师们心里不踏实了。在哥廷根大学神学院工作的获教授资格的讲师刚开始的时候不知道应该称呼新来的初级教授“您”还是“你”。业务上他们比自己强，形式上他们没自己有权。获教授资格的讲师、科学新秀网站的托马斯·默尔格尔虽然赞同初级教授，但是他批评说，他们从获教授资格的讲师手中抢走饭碗。新秀协会的哈拉尔德·福尔克尔抱怨说初级教授的特权太多。然而长期而言，他还是支持新模式的。人文精神学科系院是该项大学改革的最大反对者。当联邦教育与研究部宣布将取消大学执教资格考试方法时，历史学家、哲学家与文学家抗议最强烈。他们说，如果没有被称为“第二部书”的当教授资格书，就无法判断青年研究人员的水平。然而，这是一个站不住脚的理由。因为在完成博士论文之后是不是还进一步要求出示“第二部书”作为聘请的前提，是随各系的便的，而初级教授们也都知道这一点。
米尔雅姆·戈勒尔在结束初级教授阶段之后还是要报名参加教授资格考试的。教授们告诉她，如果没有教授资格她将毫无前途。斯薇特拉娜·佐格伊瓦与约阿希姆·根茨也要参加教授资格考试，那是铁板钉钉的事。从长远来看，大学执教资格考试对于初级教授而言就好像驾驶执照考试对于第一方程式赛车司机一样荒谬。所以，联邦研究部部长埃德尔加德·布尔曼用法律来取消大学执教资格的做法做得好。有人说，这个改革与20世纪70年代初期设置的一定期限的助理教授职位一样将宣告失败。当时所有大学都抵制这个制度，不用这种职位来促进新生力量。这次大学虽然也有反对，但是没有一致反对。一些支持改革的大学校长，如哥廷根大学校长霍尔斯特·克尔恩、洪堡大学校长于尔根·姆吕内克与达穆斯塔特工业大学校长汉斯·赛特勒等，都支持这次改革。除此之外，布尔曼部长用总共1.8亿欧元的慷慨捐助诱惑许多大学。她还给初级教授们许诺，不管是什么专业，用于他们开始时的研究工作将提供7.6万欧元，马上就有50个大学申请这笔资金。
德国教授的“第二本书”
据北京大学教育学院德国教育研究组组长陈洪捷教授介绍，在德国做教授有一个漫长的过程要走。
首先需要通过教授资格的认定。申请人的前提是先要有博士学位，然后要再写一本书，相当于大学教授资格论文。这本书要求在相当的领域另做一个选题，难度比博士论文更高，要有创新，过程一般需要3至5年。
在申请教授资格的过程中，申请人可以在大学教授辅助性课程和在教授的指导下做研究，但不能独立授课和独立做研究及对外进行学术交流。一边教书一边研究的同时来做“第二本书”的教授论文，压力可想而知。一般人在经历了这个辛苦而又漫长的过程取得教授资格时，已经到了不惑之年，也有很多人因不能“熬”过而未能迈入教授的殿堂。
其次，取得了教授资格只是取得了在大学里上课的权利。如果没有学校聘用，这期间只能是有权上课的“私人讲师”，没有工资，也不能称其为教授。一旦得到聘用，受人尊重的教授地位和可观的收入自然随之而来。
制度改革 篇4
废除干部大一统模式
记者:20年前人事制度改革的背景是什么?
程连昌:启动人事制度改革, 是中共中央、全国人大、国务院决定的, 为了推进这项改革, 成立国家人事制度改革领导小组, 决定建立国家人事部。
邓小平同志在1980年提出来, 要打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度, 人事制度不改革, 其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革, 人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的, 要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院, 这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前, 国务院有国家人事局, 是国务院的直属机构, 不是政府组成部门。
1988年5月, 全国人大正式通过设立国家人事部, 建好了体制, 这个大改革就进一步进行了。
记者:首先做了什么事情?
程连昌:首先做的事情就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式, 实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人, 一类是工人, 一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业, 从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说, 连寺庙里面的方丈都是一级干部。
统一干部模式是不分类的, 完全按照计划体制, 没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年, 改革开放也有10年了, 取得了很大成绩, 但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才, 也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才, 还有一个管理问题。这三方面的不适应, 要求建立健全的科学分类的人事管理制度。
记者:这个改革是如何推进的呢?
程连昌:从1989年开始试点, 一南一北, 6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例, 一边试点, 一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》, 公务员制度实行。
建立公务员制度, 第一就是确定范围。开始时我们认为, 公务员的范围就是国家行政机关内, 除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等。而在我们最初的考虑中, 法院、检察院都不是国家行政机关, 法院得有专门的法官制, 不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。
大家都想纳入公务员队伍
记者:这和今天的公务员制度有很大不同?
程连昌:是这样。再比如1993年《公务员暂行条例》公布时, 党派系统不属于公务员范畴, 但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理方法。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员, 也都不属于公务员。2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》, 这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。
我们不能照搬西方模式, 因为每个国家都有自己的国情。举个例子, 对于重大问题的决策, 政府机构有时开党组会决定, 有时开部务会决定;省级有的开省委常委会决定, 有的由省长办公会决定。一般情况下, 大事往往是经过党组会或者常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能, 因此党委的人不属于公务员, 行政系统属于公务员, 也不符合中国国情。所以经过统筹协调, 已把党委机关工作人员纳入公务员队伍。
事实上, 在1993年《国家公务员暂行条例》公布时, 公务员的范围就是:国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。
记者:把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内, 肯定有人不满意。
程连昌:人事制度改革之前人们都想当干部, 改革以后就想做公务员或者是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍, 不是一两个人, 而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出, 教师的待遇不能低于公务员, 就要这个杠。
再比如中央部委, 行政机关的司局肯定属于公务员, 而那些下属的院所、中心, 属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里, 都来争, 讲情讲理, 有的谈一次不行再谈一次, 反复准备材料, 就是想要列入公务员的范围中。
其实就公务员的范围问题, 国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况, 有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业, 所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立, 把它按照一个统一的原则科学管理起来。
记者:在制度设计上还是参照了国外的先进模式?
程连昌:公务员制度事实上是根据中国国情及需要设计的, 同时也借鉴了国外的经验。我们出去考察, 印象比较深的是法国。在那里, 培训和职务的调动晋升紧密挂钩, 有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年, 然后再回到政府里担任更高的职务。
我们在制度设计时也曾提到这个原则, 就是公务员的培训要和工作需要相结合, 在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识, 都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做, 但是这些结合的机制还没充分体现。
另外, 我们开始曾有个想法, 公务员分政务类和业务类。参照国外模式, 政府的部长和省长, 划分到政务类, 副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生, 领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来, 这也是考虑到中国国情。
大门口、楼梯口和出口
记者:提到国家公务员制度的建立, 就不能不说到公务员考试。您对此如何评价?
程连昌:国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁, 这样才能更好地履行公务、履行政府的职能, 为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制, 人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制, 然后经过培训, 提高素质。
凡进必考, 是通过考试考察一个人的知识、能力, 鉴别他的品行和身体状况, 这是考试的目的。
公务员考试制度能做到公开, 建立一个平等的竞争机制, 已经是一个革命性的变化。至于考的内容、方法是否科学合理, 鉴别是否准确, 这是另外一个层面的问题。
其实公务员制度有三个口:大门口、楼梯口和出口。第一个是大门口, 也就是入口, 我们设计了考试制度。第二个是出口, 我们设计了任职年龄, 这是小平同志提倡的, 他说不能终身制, 到年龄就得下。第三个是楼梯口, 就是提拔。这里一定要竞争, 比如要提一个副司级干部, 8个处长报名, 公示投票, 再面试, 再考核。要集中各方面的意见, 通过民主集中, 全面科学, 按照原则标准而决定。
我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出, 把好这三个口。
现在这么多人报考公务员, 是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段, 企业工资比机关高很多, 许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定, 所以公务员的优势就显现了出来。当然, 也有其他一些因素。
记者:这三个口现在的情况如何?
程连昌:这三个口中, 一进一出两个口都严格执行了政策, 因为考试和年龄不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争, 有的地方还体现不出来。
楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高, 对综合素质要求就越高, 越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。
在这种情况下, 长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人, 他不会直接说让谁当什么官, 而是会说, 某某同志不错, 你们考察考察吧。他是一把手, 说出这个意向来, 好多人就按照他的路线考察, 做工作, 结果他的个人意见就变成集体意见了。
所以, 提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志, 而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂, 进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来, 很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政监督。
不能牺牲一些人的利益来达到统一
记者:在公务员以外, 事业单位是否也应该是改革的一个重点?
程连昌:事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类:一类是行使政府职能, 经费完全由国家行政经费支出, 现在都是参照公务员待遇;第二类是行使政府行政管理职能, 也有其他收入;第三类是完全企业化的。
这三种经费来源决定了不同的待遇:第一类, 参照公务员, 搞聘任制;第二类, 只是补贴和公务员不一样;第三类, 企业化标准。
而在国外, 除了公务员的标准明确, 其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位, 它承担一些政府任务, 但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行, 多为国家干事情, 就多从国家拿钱, 工作人员就多收入。
中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱, 社会财富还是少, 分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大, 就总想依靠组织, 依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观, 但看平均值还不是很高。
记者:现在, 包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革, 仍在继续推进之中, 有哪些经验是需要注意的?
程连昌:有一些具体的原则, 比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则:在改革中, 不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然, 这一些人是指大的社会群体。特别在中国, 一旦涉及人的待遇这些问题, 一定要谨慎再谨慎, 不然就会出大问题。由国家主导的工资制度, 从来都是涨, 没有降的。要达到公平, 就要提低的, 不能把高的拉下来。
我国金融制度改革与地方银行制度 篇5
一、我国金融制度改革
金融制度是一个国家经济制度的重要组成部分，它关系着经济的安全与健康发展新中国成立伊始国家就开始了着手建立一套符合我国国情的金融制度，几十年间我的
金融制度在不断地发展和完善。在改革开放后，我国的金融制度也在不断的探索和变革之中。
改革开放前，我国的金融机构比较单一，银行只有中国人民银行一家，几乎包揽所有的银行业务，可以说是这一种“大一统”的制度。从 1979年2月起，中国农业银行、中国银行相继恢复设立，1983年9月17日，国务院发布《关于中国人民银行专门行使中央银行职能的决定》，明确中国人民银行是国务院领导的、管理全国金融的国家机关，主要职责是进行金融宏观决策、加强信贷资金管理、保持货币稳定，不再针对企业和个人办理信贷业务。中国工商银行从中国人民银行分出后，中央银行与商业银行分设的二级银行体制自此初步形成，1994年，在四家专业银行政策性金融业务基础上，成立了国家开发银行、中国进出口银行和中国农业发展银行三大政策性银行，四大专业银行开始向商亚银行转变。在这期间，其他商业银行和非银行金融机构也获得较快发展，1998年11月，党中央、国务院决定，对中国人民银行管理体制实行改革，撤销省级分行，跨省设置分行。同时，国家还对国有商业银行进行了改革，国有商业银行不再承担政策性业务，按经济合理、精简高效原则，对银行、证券、保险及信托业实行分业经营、分业管理，把中国人民银行对证券业和保险业的管理，划归中国证券监督委员会和中国保险监督管理委员会负责。至此，我国逐步建立起了以中央银行为领导、以国有商业银行为主体，其它金融机构并存、政企职责分开的现代金融机构体系。
在我国形成现代银行体系的同时，国家对于信贷资金的管理也有统存统贷改为“统一计划，分级管理，存贷挂钩，差额包干”，1998年，经国务院批准，中国人民银行决定取消对国有商业银行贷款规模的限额控制，逐步推行资产负债比例管理和风险管理，并在此基础上实行“计划指导、自求平衡、比例管理、间接调控”的信贷资金管理体制。在外汇管理体制和外汇信贷制度方面，我国也一改长期不变的政策，实行汇率并轨，实持以市场为基础、单一的、有管理的浮动汇率体制。
随着我国金融制度的不断变革和发展，有关银行、金融的法律制度也在不断制定与修改中。2003年十届全国人民代表大会常务委员会第六次会议审议通过了《中华人民共和国中国人民银行法(修正案)》，它与《中华人民共各国票据法》、《中华人民共和国商业银行法》、《中华人民共和国保险法》、《担保法》等金融法律法规为金融事业的展提供了法律依据。
虽然我国已基本形成以中国人民银行为领导、国有商业银行为主体，政策性银行、其他商业银行、城乡信用社、非银行金融机构和外资金融机构在内的种类齐全、功能互补的、政企职责分开的现代金融机构体系，但对于金融制度的改革与完善仍在继续之中。“十一五”期间，金融体制改革的思路基本可以表述为:加快金融体制改革，完善金融机构的公司治理结构，提高金融企业的资产质量、盈利能力和服务水平;推动多层次金融市场发展，提高直接融资比重;提高金融监管水平，建立防范和化解金融风险的长效机制;改善金融生态环境，加强诚信建设，维护金融稳定;全面提高金融业对外开放水平，提升我国金融业竞争力;2007年3月5日，国务院总理温家宝在十届全国人大五次会议上作政府工作报告时提出当下加快金融体制改革的六项任务:一要深化国有银行改革。巩固和发展国有商业银行股份制改革成果。推进中国农业银行股份制改革。深化政策性银行改革，重点进行国家开发银行改革。二要加快农村金融改革。构建分工合理、投资多元、功能完善、服务高效的农村金融组织体系。充论文下载分发挥中国农业银行、中国农业发展银行在农村金融中的骨干和支柱作用，继续深化农村信用社改革，增强中国邮政储蓄银行为“三农”服务的功能。适当调整和放宽农村地区银行业金融机构准入政策，鼓励各类资本进入农村金融机构。探索发展适合农村特点的新型金融组织，加大农村金融产品和服务创新力度，积极解决农村贷款难问题。三要大力发展资本市场。推进多层次资本市场体系建设，扩大直接融资规模和比重。稳步发展股票市场，加快发展债券市场，积极稳妥地发展期货市场。进一步加强市场基础性制度建设，推进股票、债券发行制度市场化改革，切实提高上市公司质量，加强市场监管。四要深化保险业改革，扩大保险覆盖面，提高保险服务水平和防范风险能力。五要推进金融对外开放，提高开放水平。六要切实加强和改进金融监管，健全监管协调机制，有效防范和化解金融风险，维护国家金融稳定和安全。
2008年的政府工作报告再次提出要加快金融体制改革，要建立存款保险制度、加快农村金融改革、优化资本市场结构、深化保险业改革。深化银行业改革，重点是推进中国农业银行股份制改革和国家开发银行改革。加快农村金融改革，重在强化中国农业银行、中国农业发展银行和中国邮政储蓄银行为“三农”服务的功能，继续深化农村信用社改革，积极推进新型农村金融机构发展。优化资本市场结构，就要促进股票市场稳定健康发展，着力提高上市公司质量，维护公开公平公正的市场秩序，建立创业板市场，加快发展债券市场，稳步发展期货市场。深化保险业改革，积极扩大农业保险范围，做好政策性农业保险试点工作。同时做好金融防范工作，依法严厉查处各种金融违法违规行为。切实防范和化解金融风险，维护金融稳定和安全。
可以说，我国的金融体制改革是在坚持社会主义经济制度和和适应建立健全社会主义市场经济体制的基础之上所进行的一场革命性变革。纵观我国的金融业发展历程，发展是核心、改革是动力、稳定是保障的关系问题始终是一个战略性课题。金融体制改革中银行运行模式的变化所带来的金融规范等一系列制度环境的变化构成了中国金融体制改革的基础条件和土壤。无论是谈及“大一统”局面还是“分层管理、分级实施”的具体操作现实，我们都应该看到，中国的金融体制改革主要是在应对国际金融挑战的态势下内生力量推动的结果，是市场经济规律发展的客观要求。虽然与国外金融体制相比较，我国的金融体制改革步伐较为缓慢。但是更具有本土化色彩，更符合中国具体国情和中国特色，任何简单复制西方经验的做法是缺乏理性的。长期以来，二元对立的体制结构对我国的金融体制改革带来极大的行政障碍，即使在现代化的金融体制框架下也难免摆脱二元结构的影响。因此，从更为长久的意义来讲，中国的金融体制改革的路程还很长，任重而道远。
二、我国地方银行制度
改革开放前，我国的金融体系中银行只有一家即中国人民银行，在高度统一的计划经济体制下，中国人民银行作为国家金融管理和货币发行的机构，既是管理金融的国家机关又是全面经营银行业务的国家银行。这是一种自上而下的银行体制，地方上存在的银行都是人民银行的分支机构，地方基本不存在其他银行机构。
从1979年开始金融制度的改革，中国人民银行逐渐转变为一个不再对企业和个人办理银行业务的、统一管理全国金融的国家机关，专门行使中央银行的职能，集中力量研究和实施全国金融的宏观决策。随着中国人民银行政策性业务和商业银行业务的出让，我国的国有商业银行、地方性银行和其他金融机构刁‘逐步发展起来。
地方性银行或称地方性商业银行，是指业务范围受地域限制的银行类金融机构。在我国地方性商业银行主要是指城市商业银行和农村信用合作社、城市信用合作社以及新兴的农村商业银行、农村合作银行。虽然近年来我国地方商业银行得到了长足的发展，但其在资产规模、机构数量和人员总数等方面还远不能同国有商业银行与股份制商业银行相比。
信用合作社是由个人集资组成的以互助为宗旨的一种合作性金融组织，简称“信用社”。其基本的经营目标是以简便的手续和较低的利率，向社员提供信贷服务，帮助经济力量薄弱的个人解决资金困难，以避免高利盘剥。农村信用合作社是由农民和集体经济组织自愿入股组成，由入股人民主管理，主要为入股人服务的具有法人资格的金融机构，农村信用社实行民主经营、独立核算自负盈亏。农村信用社联合社是由县内农村信用社入股组成，实行民主管理，主要为入股农村信用社服务的信用社的联合组织，同时，联合社对农村信用社实行管理，监督相协调。农村信用合作社的主营业务主要有以下几个方面:办理个人储蓄，办理农户、个体户、农村合作经济组织的存贷款业务，代理银行委托业务及办理批准的其他业务。城市信用合作社是城市合作金融组织，是由个体工商户和城市集体企业入股组建、入股者民主管理、主要为入股人提供金融服务、具有法人地位的金融机构。城市信用社实行自主经营、独立核算、自负盈亏。城市信用社联合社是由城市信用社出资组成的金融机构，是城市信用社的联合组织，是独立的企业法人。
联社对当地城市信用社进行行业归口管理、监督、协调和服务。城市信用合作社的主要业务是:办理城市集体企业和个体工商户及实行承包租赁的小型国有企业的存款、贷款、结算业务，办理城市个人储蓄存款业务，办理经中国人民银行批准的证券业务，代办保险业务及其他代收代付业务等。农村商业银行是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织共同入股组成的股份制的地方性金融机构。农村合作银行是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织入股，在合作制的基础上，吸收股份制运作机制组成的股份合作制的社区性地方金融机构。
城市商业银行是在城市信用社清产核资的基础上，通过吸收地方财政、企业入股组建而成的地方性股份制商业银行。因为城市商业银行也是属于股份制商业银行，所以其法定经营范围与国有银行、全国性股份制银行是相同的，区别在于这些城市商业银行的主要功能是为本地区经济的发展融通资金，重点为城市中小企业的发展提供金融服务。城市商业银行也是属于股份制商业银行，所以其法定经营范围与国有银行、全国性股份制银行是相同的。包含有吸收公众存款，发放短期、中期和长期贷款，办理国内外结算。
办理票据贴现，发行金融债券，代理发行、代理兑付。买卖政府债券。同业拆借。买卖、代理买卖外汇，提供信用证服务及担保，代理收付款项及代理保险业务，提供保管箱服务，经中国人民银行批准的其他业务。
强化用人制度改革 篇6
11月底至12月初，涉及7省区、14名省部级官员的人事调动相继完成。
12月，《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》发布(以下简称《纲要》)，描绘出我国未来十年干部人事制度改革的蓝图。
在专家看来，除着眼于十八大的人事调整引人关注之外，放眼长远的干部人事制度改革，将成为2010年人事工作的重点内容。
2009年10月，中组部部长李源潮在《人民日报》发表长文，将用人制度改革提高到了引人瞩目的重要地位：“干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危险。”
干部选拔任用日益正规化
依据近20年来的惯例，一届党代会的中期即开始为下届做准备，其中包括人事组织准备。
2009年11月30日省部级干部的集中调整，发生在十七届四中全会后两个多月。
此次调整中，1963年出生的胡春华和孙政成为首度亮相的两位“60后”省委书记。他们的新任命，被认为是至少包含了完善省委书记梯次配备的年龄结构及保证队伍的延续性的用意。
国家行政学院教授汪玉凯表示，十八大之前的人事布局重点是省部级官员。一方面，陆续有各部委和省区领导人达到正部级官员的退休年龄，按照制度基本都会退下来；另一方面，一些经过长期培养的官员在十八大之前会安排到重要的岗位上去。
经过此次调整，现任省委书记中，在十八大之前，约有10人年龄将达65岁，其中4人在2010年“到线”。
2009年发布的另一项重大人事计划，则被认为在一定程度上是为十八大做组织准备，这就是中共中央制定的《2009－2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》(以下简称《规划》)。
据《南方周末》报道，《规划》第一次公开有计划地选拔“接班人”，将集中调整补充省部级后备干部上千名，地厅级6000多名，县处级4万名左右。汪玉凯说，这其中大多数干部很年轻，是着眼于长期培养。
对于中央首次制定的后备干部队伍建设长期规划，国家行政学院教授王伟认为，《规划》反映了干部的选拔任用越来越正规化，越来越全面。
选任官员“德行”备受关注
2009年12月发布的《纲要》，被专家认为是改革的一个重大成果。国家行政学院教授竹立家说：“《纲要》很有针对性和指导性。”
根据《纲要》，竹立家将未来中国干部人事制度改革路径总结为：以“德才兼备、以德为先”为标准，以建立科学选人用人机制，公开透明的公务员管理机制为手段，初步走向选任干部民主化的目标。
2009年11月，李源潮指出要“重视关心不巴结领导的人”；12月，习近平强调要“关注那些埋头苦干、不拉关系、不走门子的老实人”。
王伟说，十七大以后，对官员“德行”的重视被提到前所未有的高度，“这是一个很重大的战略部署。”
民主是德治之外的另一个改革重心。《纲要》下发后，中组部在京召开贯彻落实《纲要》座谈会，李源潮指出实现《纲要》目标的路径，其中包括要规范干部选拔任用提名制度；健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制；加大竞争性选拔干部力度等。
在地方，一些地区的试点已经为这些改革提供了可资推广的样本。
2009年，经过5年试点，南京将“公推直选”社区党委书记范围扩大到363个社区，覆盖南京市区人口近一半。公推直选过程中，出现了以往沒有的党员自荐和党员群众联名举荐的方式，采用差额选举和非党群众进行投票等多种形式进行选任，推进了干部选任的民主化程度。
四川、广东、湖南等地纷纷将民意纳入人官员考核环节。其中广东省徐闻县万名群众给派出所长打分，两名被评为不称职的派出所所长被免职。
制度改革 篇7
本刊评论员
温家宝总理在十一届全国人大三次会议政府工作报告中指出:改革收入分配制度是社会公平正义的重要体现。我们不仅要通过发展经济, 把社会财富这个“蛋糕”做大, 也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好。同时又对搞好收入分配制度改革提出了具体要求。我们要认真贯彻落实。
一、把提高居民收入在国民收入分配中的比重放到首位
国民经济要发展, 需要相应的社会消费水平支撑。而消费水平的提高又受制于分配制度的公正合理性。分配制度公正合理, 消费、积累比例适当, 保证广大消费者有足够的可支配资金, 才能促进消费水平的提高;相反, 积累过高、消费比例过低或是社会财富集中在少数富人手里而广大消费者手中无钱, 没有消费能力, 提高消费水平也会成为空谈。在这方面, 长期以来由于种种原因的影响, 我们确实存在不少问题。首先是居民收入在国民收入分配中比重偏低。按照社会主义市场经济发展规律, 要保持国民经济协调可持续发展, 消费和积累之间必须保持合理的比例关系。重消费轻积累, 把国民收入过多地用于消费, 积累不足, 没有足够的投入发展生产, 经济发展缺乏后劲, 不要说扩大再生产, 连简单再生产都难以为继, 坐吃山空, 经济必然走向衰退;同样重积累而轻消费, 把国民收入过多地用于积累, 过分强调扩大再生产, 使固定资产投资比例过高, 而居民收入比例过低, 居民手中无钱, 就会挤压社会消费, 出现积累与消费比例失调。从眼前和表面看是重视发展经济, 实际上长此以往会由于消费受限而制约经济发展, 事与愿违。因为在国民经济整个发展链条上生产、消费、分配三者之间是互相关联互相影响的。任何一个环节失调都会带来整个链条梗阻。居民收入分配过低, 会带来市场萎缩, 市场需求不足又会带来供过于求, 影响可持续发展。在拉动国民经济增长三要素中, 仅靠固定资产投资和增加出口拉动是不全面的, 也是难以持久的。在这方面我们有过多次经验教训, 值得深思。在积累与消费的比例关系问题上, 目前我国比较突出地存在两个方面的问题。
一是明显存在重积累轻消费的倾向。长期以来, 不少企业在“先生产后生活”的口号下把收入过多地用于基本建设, 追产量, 上规模, 造成固定资产投资年年涨, 消费比例年年缩, 人民生活被冷落, 有的企业几年中生产能力翻了几番, 而职工工资原地踏步。据有关专家测算, 在我国目前的发展阶段和现实经济条件下, 固定资产投资控制在20~25%比较合适, 可近几年来我国的固定资产投资一直在30%以上居高不下, 而居民收入特别是广大低收入群体扣除物价上涨因素和各种基金后能发到职工手中的可支配收入实际是在下降。不少职工反映, 从国家统计报表看, 职工工资年年涨, 而且幅度也不小, 都在10%左右, 可我们手中可支配的收入却年年缩水。原因在哪里呢?一方面是统计工作上的欠缺。目前对居民收入的统计按平均收入计算, 由于少数人收入过高、增长过快, 而掩盖了广大低收入群体收入下降问题。为了真实反映广大居民收入实况, 建议统计部门对居民收入实行分类计算。在收入增长极不平衡的情况下, 仅靠这一个数字不能如实反映职工收入的实际水平。对一些高收入人群包括企业领导、高收入个体老板、名演员、名教授、各种明星大腕、大款和高收入行业等从广大居民中分离出来单独计算;另一方面要将职工的名义收入和可支配收入分开计算, 因为有些职工的名义收入与可支配收入之间存在很大差距, 有的人工资表数字很大, 可是扣除各种基金、税金等后真正分到职工手中的可支配收入确实不多, 有的人工资表上的收入5000元, 而实际分到手的可支配收入只有3000元左右, 而到市场上消费部分只能是分到消费者手中的可支配部分。所以造成在拉动GDP增长的“三驾马车”中消费是明显的薄弱环节。如不采取有力措施进行调整, 消费水平过低将成为影响可持续发展的主要瓶颈。
二是在处理国家、集体、个人三者关系中由于受计划经济模式下的“国家拿大头, 企业拿中头, 个人拿小头”传统观念的影响, 过分强调国家利益, 忽视民生问题。因为所谓大头、中头、小头只是形象的定性, 缺乏科学的数量界定, 加上受越左越革命思想影响, 认为大头越大越好, 使大头层层加码, 无限放大, 小头则被层层挤压, 越挤越小, 几乎没有立足之地。有的企业被国家把大头拿走, 企业把中头留够以后, 能分配到职工手中的小头几乎没有。这个问题在八九十年代实行经济责任承包制时表现得最为明显, 有的企业几乎把实现利润全部上交国家, 把企业留成和职工所得定比很小。有的企业在国家、企业、职工三者之间分配定比是6:2:2, 有的是7:2:1, 有8:1:1。利改税以后, 有些企业情况虽有好转, 但随着税务制度的不断出台, 税种增加, 税率提高, 税负过重问题又把职工收入吃掉一块, 职工实际收入仍然提高很慢, 特别是一些弱势行业和困难企业, 由于税负过重企业和职工收入捉襟见肘。比如铁矿山行业, 由于税费比重过高使整个行业曾出现连续八年的全行业亏损, 不少企业不仅多年不能调整工资, 而且由于企业困难, 连职工低得可怜的集体福利也被挤占。有的矿山企业连续几个月发不出工资, 每月仅发200多元的生活费维持生活。冰冻三尺非一日之寒, 居民消费水平偏低是多年欠账日积月累形成的痼疾, 而且从近年来的发展看不仅没有改善, 而是越来越严重。在去年上半年召开的全球智库年会上, 国家发改委就业和分配司一位领导坦称, 2006年至今, 居民收入占比下降这一趋势仍在延续。在1996年~2005年的十年间, 中国政府、企业、居民三者的收入分配关系中, 居民收入所占比重从70.5%下降到59.4%, 平均每年下降一个百分点, 而在居民收入占比下降的同时, 政府收入占比提高2.9%, 企业收入占比提高7.2%。这一发展趋势与目前党和国家领导人反复强调的以人为本、改善民生、稳定为重的方针显然是不相符合的, 必须改革。改革的重点要采取有力措施增加居民收入、控制企业收入、减少政府收入, 使三者之间比例趋向合理。这既有利于促进消费, 保持国民经济持续发展, 也有利于改善民生, 保障社会稳定。温家宝总理在“求是”杂志发表文章指出:加大税收对收入分配的调节作用, 建立综合与分类相结合的个人所得税制, 降低中低收入者的税收负担, 加大对高收入者的调节力度, 逐步形成中等收入者占多数的"橄榄型"分配格局。
二、坚持按劳分配为主、兼顾效率与公平, 提高劳动报酬在初次分配中的比重
在社会主义的分配格局中, 分配制度的改革应坚持和完善按劳分配为主体, 多种分配方式并存的分配原则, 兼顾效率与公平, 走共同富裕的道路。
按这个标准分析对照我们现行的分配制度, 应该说有成绩, 有进步, 但也存在不少问题。成绩和进步是人所共知的。首先是通过多年不懈努力, 集中精力发展经济, 国民生产总值的蛋糕已经越来越大, 在近20年中已经连续实现两个翻番, GDP跨入世界三大经济体之列, 国力大大增强, 人均收入大幅度增长, 已经越过温饱, 奔向小康, 这方面的发展变化每个居民都感同身受, 从中受益。但是我们国家GDP虽然位居世界前列, 但由于我们是个人口大国, 蛋糕虽大, 人均不多, 与发达国家相比, 我们仍存在不小的差距, 人均可支配收入仍然偏低, 而且由于分配格局不尽合理, 带来国家、企业、个人分配比例失调和较严重的高低悬殊问题, 在社会财富中少数人占比较大, 广大劳动者收入增加较慢。造成这种局面主要有两个方面的原因:
一是资本与劳动力分配比例不尽合理, 资本占比大, 劳动分配比例偏低。在这个问题上, 目前在经济界和社会上存在一些模糊认识, 有些人把发展是硬道理理解为经济增长是硬道理。片面强调效率而忽视公正, 有些人甚至认为经济要增长主要依靠技术装备而不是人;增长手段主要依靠资本投入而不是依靠劳动者;依靠精英, 而不是依靠职工群众;依靠强势而忽视弱势。在这种思想指导下, 在政策的制定和实施中, 往往会只突出效率, 而忽视公正, 有意无意地忽视普通百姓的正当权益, 因而使收入分配领域中两极分化、高低悬殊的矛盾日益突出。再加上国家税收日益加重, 使普通居民收入明显偏低。据有关资料披露, 国际上大部分发达国家劳动所得一般占社会总收入的80% (包括人力资本意义上的管理劳动) 左右, 资本所得占20%左右, 而我国从近几年的情况看劳动所得仅占40%左右, 资本所得占60%左右, 差距明显。以钢铁工业为例, 长期以来, 由于国家对钢铁行业职工比较关心, 职工收入不断增长, 但从近几年来的情况看, 无论是按总收入还是纯收入计算, 职工收入占比不仅明显偏低, 而且呈现出逐年下降趋势。据有关资料提供的数据测算, 2005年大中型钢铁企业职工工资总额占总收入的比重为4.17%, 2006年下降到4%, 2007年又下降到3.36%, 逐年降低;按净收入即实现利润总额计算, 2005年大中型钢铁企业职工工资总额占实现利润总额的比重为67%, 2006年下降到60%, 2007年下降到40%, 也呈现出逐年下降趋势。为什么会出现这种现象呢?从工作上讲, 由于前几年钢铁行业普遍重视了主辅分离, 减人增效, 又得益于这几年钢铁产品在高价位运行, 使钢铁行业的劳动生产率和经济效益一直较高。但从分配政策上看明显呈现出两个特点: (1) 劳动者收入占比明显偏低; (2) 劳动者收入占比逐年下降。这两个问题在上市公司中表现得更加明显, 有些上市企业, 不仅股权分工比例较高, 而且有的企业为了吸引资金, 互相攀比, 年年提高, 而职工工资却很少调整;又由于上市企业中存在劳动所得和股权分红两块收入, 而劳动所得占比较低, 资本所得占比较高的问题, 使职工收入高低悬殊的问题更加突出, 有资金入股的职工仅分红收入有的要高过无股权职工收入几倍甚至十几倍。特别是企业领导层中一般入股较多, 占比较大, 使领导干部不仅工资高, 而且分红多, 总收入要高出无股权职工收入的几十倍甚至上百倍。收入差距越来越大。
二是效率与公平的天平失衡, 过分强调效率效益, 忽视公平。在社会主义市场经济条件下, 在分配格局中注重效率、效益是应该的, 不讲效率效益, 满足于大锅饭、铁饭碗就形不成竞争, 使社会经济发展失去活力, 这是我们坚决反对的。但是, 在工作环境多种多样, 客观条件千变万化的情况下, 过分强调效率效益而忽视公平, 不顾其它搞一刀切的做法又有失公正。在这方面过去在“劳动者工资的增长幅度不应高于企业经济效益的增长幅度”原则流行多年, 影响较大, 应该承认在劳动环境、自然条件基本相同又无变化的情况下, 这个原则是对的。正常情况下, 劳动报酬应该与企业效益挂钩, 并要保持适当比例, 但现实情况是各条战线、各个企业条件千差万别又千变万化。这样千篇一律的原则要应对千差万别、千变万化的现实必然会带来许多矛盾。使行业之间、企业之间、不同工种、不同岗位之间在分配上就会造成差距过大苦乐不均, 而这些差距又不是由于工作优劣、贡献大小造成的而是由于客观条件差距带来的, 形成社会分配的不公正。
为了解决以上问题, 目前应做好以下工作:
一是正确处理初次分配和再分配的比例关系, 通过加大财政、税收在收入初次分配和再分配中的调节作用, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。国民收入的初次分配和再分配是否合理, 对调整不同社会群体、不同行业、不同对象的利益分配起着非常重要的调节作用。目前存在的问题是初次分配中劳动所得远远低于应得利益, 再分配比例偏高, 收取措施和使用上又存在不少问题。目前, 国家在解决收入分配不合理的问题时重点放在中低收入者特别是对困难群众的补贴和社会保障上。主要限于补救贫困人群, 现有的政策干预主要集中在再分配领域, 还没有真正进入初次分配领域。但实际上造成分配不公的主要问题集中在初次分配领域。所以, 解决分配不公的根本问题, 不是临时性地增加扶贫问题的财政支出, 而是要实质性地改变“财政支出结构”;不是一般地建立公共财政, 而是要建立“民生财政”;不是一般地讲公共支出, 而是要讲“社会支出”;要讲花在老百姓身上的钱与行政支出的比例。造成初次分配低的一个主要问题是国家对企业收取的税费偏高。近几年来我国每年的财政收入增幅都远远超过GDP增幅, 表明国家取之于民的增幅大大高于居民实际收入增幅, 国民收入分配比例是在逐年向国家倾斜。过去人们常说“国民党税多, 共产党会多”, 现在我们国家的各种税费加起来可能已经超过历史记录。甚至已经超过有些发达国家。当然, 税收作为国家财政收入的主要支柱和调剂经济协调发展的重要手段, 随着经济的发展适当有所增加是十分必要的, 但一定要与国民经济的发展与人民收入的增加相适应, 过低或过高都会带来负面影响, 过低容易形成因财政收入不足而影响国家机器正常运转, 甚至影响国防建设和国家安全。特别是在当今国际上不够安定, 国内外突发事件频发, 自然灾害严重的情况下, 通过税收适当增加一些财政收入以增强国力, 保国家安全和应对突发事件也是十分必要的。但是过高, 即税负过重会带来三个方面的弊端, (1) 会直接减少国民个人的实际收入, 引发民怨, 特别是像与国民利益息息相关的个人收入调节税, 免征起点过低, 使不该纳税的也要纳税, 最容易引发民怨, 甚至对国家政策产生反感; (2) 对企业所得税税率过高、征收面过宽, 不仅会过分降低企业职工收入, 而且会使一些实力较弱企业因税负过重而萎缩甚至停产倒闭, 从而减少国家税基; (3) 由于税负过重, 容易引发一些社会群体和个体采取不正当手段、偷税漏税。经常听一些小企业主讲, 就现在的税收环境, 如果不折不扣地纳税, 恐怕要有一半以上的中小企业陷入亏损, 所以能生存下去就是通过拉关系、走后门在税收问题上做文章, 从而引发社会上的不正之风。当然, 这些说法有些夸张, 但也非空穴来风。因此, 如果通过适当减轻税负, 扩大税基, 不仅是增加国民个人收入的需要, 也是保证社会安定、经济可持续发展的有效手段。近几年来, 国家已在这方面采取了许多措施, 并初见成效, 今后还应该继续加大力度。
二是正确处理效率与公平之间的关系, 应该在公平公正的前提下坚持效率第一。社会主义的分配原则是按劳分配。这条原则无可非议, 也不能动摇。因为在社会主义条件下, 只有坚持这一原则, 才能充分调动各方面的积极性, 打破大锅饭铁饭碗, 提高劳动效率, 促进生产发展。改革开放以来的承包制、计件工资制度等一系列措施已充分证明了这一点。但是这里所讲的效率应该是公平条件下的效率。在我国目前条件下, 由于国情复杂、条件多变, 要真正做到公平条件下的效率第一, 尚需要一个过程。因为自然条件、历史环境、装备水平、资源状况等不可比条件实在太多, 差别又大。在这种环境下讲效率首先要具备公平的前提。以铁矿山为例, 同等规模的矿山由于资源条件的不同, 同一劳动者效率可以相差几倍到十几倍, 如果不分条件地按效率分配, 同等劳动付出所得也会相差几倍到十几倍, 显然是不公平不合理的。所以, 在讲效率第一的同时, 应该以公平为前提。这不是对“效率”的否定, 正是维护“效率”的科学性、公正性和客观性。再比如对于过去流行的职工工资增长幅度不应超过经济效益增长幅度的做法, 现在看来也应做具体分析, 不能一概而论。一般来讲, 职工工资的增长应该与企业效益增长成正比, 并保持相应的比例关系, 以体现职工收入与对企业贡献之间的内在的联系。但是企业效益好坏是受多种因素影响的, 其中包括自然条件, 市场环境和装备水平, 绝非职工人力所能控制和左右, 如果单纯的以效益提高与否决定职工能否增加工资, 也是不合理的。因为有的企业在自然条件和市场环境不利时期, 有可能三五年难以提高效益, 有的还可能降低。这种情况并非职工工作没有做好, 而是因为自然环境不利造成的。在这种情况下, 其他企业都涨工资, 唯有这些企业三五年甚至多年不给职工增加工资, 显然违背了公平原则。另外, 随着所有制成份的不断完善, 我们目前实行的是坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 必须兼顾效率与公平, 不能强调一方, 而忽视另一方, 应使大家共同受益, 走共同富裕的道路。
三是正确处理决策层、管理层和执行层分配比例关系, 适当缩小分配差距。目前, 在企业内部分配关系上存在的一个倾向性问题是对决策层即企业领导的工资奖励缺乏约束性, 或是约束监控力度不够, 自由度太大, 分配比例过高, 而执行层特别是普通职工收入偏低。有的企业领导层的工资收入相当于普通职工的十几倍甚至几十倍。有的企业领导讲, 给领导层升工资, 由于人数少, 只有十个八个人, 增加多一点企业能承受, 而给普通职工升工资人数太多, 涨多了企业承受不起。因而有的企业领导的工资不仅年年升, 而且升的幅度又大, 特别是实行年薪制以后, 一升就是几十万元, 而企业职工几年不升, 好容易升一次, 每月增加一两百元。长此以往, 职工收入与领导层收入差距就越来越大, 呈现出明显的两极分化。有的企业职工与企业领导的收入差距, 不仅在国内首屈一指, 甚至已经超过西方发达国家。这不仅是收入分配上的不合理, 而且影响干群关系, 容易诱发职工对领导的对立情绪, 影响社会安定团结。要解决这个问题, 首先要本着按劳取酬和合理缩小收入差距的原则, 根据职责范围、工作强度和贡献大小, 对企业领导、管理干部和普通职工制订合理的分配比例, 最高最低差距应控制在10~15倍之间, 其次要建立健全领导工资收入的监管机制, 企业领导工资不能由自己说了算, 而应由上级主管部门制订标准, 并严格监督检查。再次是通过加强廉政建设, 控制和防止领导层和权力部门的灰色收入和非法所得。
四是正确处理降低成本与提高职工收入的关系, 要在降低物化成本上下功夫。造成职工工资收入低的原因除了政策因素以外, 与目前成本增长过快、压力过大的经济形势也有一定关系。以钢铁工业为例, 目前增加成本的因素多, 增幅大, 迫使企业千方百计地采取措施降成本, 其中降低活劳动消耗即工资占成本的比重也列入其中之一。所以如何正确处理降低成本与提高职工工资之间的关系也很重要。首先应该承认, 降低工资占成本的比重也是降成本的一项重要内容, 但是降低工资成本的主要措施不是不给职工增加工资, 而要通过技术进步和加强管理提高劳动效率。如果仅仅是靠不给职工增加工资来降成本很容易带来两方面的问题。一是职工收入长期偏低, 影响职工的积极性和创造性, 劳动效率难以提高, 难以挖掘物化劳动的潜力。而目前钢铁产品降成本的最大潜力恰恰在物质消耗上。物质消耗特别是资源、能源等大宗物料消耗约占总成本的80%以上, 如果能通过增加职工工资奖励, 把广大职工的主动性、积极性和创造性充分调动起来, 投身到节能减排, 降本增效活动中来, 就会带来10倍甚至几十倍的工资效益。所以, 降低成本与提高职工工资待遇, 并不是矛盾的, 做得好是可以互相促进, 共同提高的, 这是积极降本增效的正确选择。企业在降本增效过程中重点是降低物化水平, 不能以降成本为借口多年不增加职工收入。
三、净化分配环境, 建立规范、透明、公正合理的收入分配秩序
目前在收入分配领域中存在多种收入并存、增加收入方法多种多样的混乱现象, 在收入形式上有工资、补贴、津贴、奖金, 其中奖金又分为月度奖、年度奖、节约奖、超额奖等等;随着形势的发展在一些干部和特殊行业中又出现了固定收入、正常收入、灰色收入、黑色收入等等不同等级、不同性质的收入。既不透明, 也不规范, 应该加以治理和规范。
一是要加强收入分配领域的宏观调控, 严格监督管理。首先要深入进行垄断行业、高收入行业的工资总额和工资水平的双重调控, 特别是对这些行业中高管人员的收入既要适当拉开差距, 又不能搞上不封顶、无限攀高, 要完善监管办法。同时要打击取缔非法收入, 形成公开透明、公正合理的分配秩序, 坚决扭转收入差距进一步扩大趋势。其次, 要规范上市公司的分配制度并搞好宏观调控;国家要为居民创造条件, 放宽政策使更多群众拥有财政性收入。
产权制度改革刍议 篇8
一 产权制度的基本理论
产权的含义,目前没有权威的说法,但以下三点含义却是共同的:第一,产权是关于财产的排他性的权利,并且该权利必须是可以平等交易的法权,而不是不能进入市场的特权。第二,产权是人们关于与财产的存在与使用而引起的相互之间行为关系的一种规则,并且是社会基础性的准则。第三,完整意义的产权不是一个权利而是一种权利束,并且这个权利束可以分解为多种权利,但呈现一种统一结构状态。
综上所述,我们对产权给出如下定义:一般地说,广义的产权即为财产权,这种财产权是由国家法律或政府制定规则确认并加以保护的、关于财产的存在和在社会经济生活中运动而发生的、可以契约来组织进行市场交易的人们相互之间的一种社会行为关系的权利体系。简言之,产权是以所有权为基础的关于财产运动中形成的一系列财产权利的总和。
产权制度是指国家通过法律和政府通过制定规则对产权界定、运营、保护等而进行的一系列制度安排的总称。现代产权制度则是与社会化大生产和现代市场经济内在要求相适应的产权制度。其主要特征,一是归属清晰,各类财产所有权的具体所有者为法律法规所清晰界定;二是权责明确,产权在其具体实现过程中,各相关主体的权利到位,责任落实;三是保护严格,保护产权的法律制度完备,各种经济类型、各种形式的产权一律受到法律的严格保护;四是流转顺畅,各类产权都可以通过产权交易市场自由流动,以实现产权的最大收益。
二 国内产权制度改革的基本态势
改革开放以来,国企在产权制度改革上作了些有益的探索,下面以供水行业举例。供水行业隶属于国有企业,是一个典型的国有制企业,结合供水企业的性质与特点,先来看看我国北京、上海和深圳供水企业体制改革典型案例,再分析一下遭遇到经营困境的哈尔滨市供水企业的解决对策。
(一)体制改革典型案例
北京公司99年经过改制,建立集团公司以来,改革的总体思想突出盘活存量资产,开展资本动作,实施低成本扩张战略,把企业做大做强。他们发挥大企业的优势,投资19344万元,先后并购了京郊4个县级自来水公司,使日供水能力增加15.3万吨,供水管网504公里,总资产增加3亿多元,集团规模迅速扩大,经济实力也大大增强。
上海浦东自来水公司总资产18亿产权转让50%,改国有独资为产权多元化。他们按国际惯例,结合自身实际情况,通过中介机构,公开招商,选择合作伙伴。法国、英国等4家水务参加竞拍,法国威迪通用水务以23亿元取得转让产权。
深圳自来水公司按照供水、排水、污水处理一体化的方向进行资产重组,建立水务集团。
改革意义有以下几点:第一,从一个城市的大局看,缩短了改革时间,节约了改革成本。第二,促进供水企业从单一的城市供水向综合性水务产业的跨越,企业的实力增强,发展空间更大,对以企业整体的战略发展有决定性的影响力。第三,城市排水、污水处理,在技术上与自来水同属一个专业,在生产经营上具有很多共性,合并后统一经营管理,可以实现多种资源的统一整合和优化配置,有利于降低成本,提高效率。第四,经营污水处理有利于研究开发中水回收技术,有利于节约水资源,以应付未来可能发展的水资源短缺的问题。
(二)哈尔滨市供水企业发展策略
看过以上我国几个供水企业体制改革典型案例,为哈尔滨市供水企业发展指明了出路。哈尔滨市供水企业在计划经济时期积存了不少问题一直都没有解决,而这些问题在社会与经济转型时期日益显得尖锐和突出,深层次问题主要有以下五个方面:一是思想观念的差距。这是导致企业发展速度和效益落后的重要因素,也是企业生存与发展最大的障碍。多年计划经济和供水行业自然垄断性质养成了“饭来张口”的观念,没有认清经济体制转型后的新形势、新环境。二是政企不分。企业不能完全行使本来赋予一个企业的法人财产权和经营权。供水企业扮演着特殊的身份,具有双重主体性。供水企业无法完全以市场主体的身份参与市场竞争与独立运作,其水价也不是以市场价格来定位。三是产权不清,产权结构单一,投资渠道不畅。这注定投资结构的单一性和治理结构的不合理性。四是经营模式落后,管理不科学,缺乏竞争意识和竞争能力。一方面,企业的经营模式落后,没有引进科学、合理的经营方式,资本运作困难,企业缺少发展活力;另一方面,供水企业缺乏系统、有效的管理机制和激励机制,缺少科学决策,企业内部管理水平低、普遍还没有引入竞争机制,大多数人都处于吃“大锅饭”的状态,生产效率低下。五是供水价格不到位,企业建设发展资金严重缺乏。供水价格是一个棘手的方面,但是其约束条件相当复杂,其中,企业的产权制度是深层次的关键因素,它决定着供水企业未来的发展前景。经营状况并不乐观,企业赢利能力和赢利前景都形势不妙,市场化程度并不高。政府确定水价,不是以市场供求为导向,也不是以生产成本为基准,而是以市民是否有意见和不影响社会稳定等因素作为主要依据。导致无法满足企业的生产、管理等运行费用。深圳与上海的做法为哈尔滨市供水企业改革树立了成功的范例。结合哈尔滨市供水企业实际状况和国内供水企业产权制度改革的经验,哈尔滨市供水企业产权制度改革分别进行为宜。磨盘山和沿江污水截流、污水处理厂建设等在建大项目已建成,不存在改制,形成与市场经济对接的新体制与新机制。制、供、排水是哈尔滨市供水企业的主业,主战场不能丢,应该像深圳、上海那样采取出让部分股权办法,由我们控股。这里应当明确一种思路,引入战略投资伙伴的根本目的在于引入新的机制,吸引部分发展、改造资金。积极探讨民营资本进入国有企业的方法,这样有利于建立具有良性循环的“投入—回收—再投入”的资产运作模式。
三 改革的核心在于理顺产权制度
在国有企业改革的问题上,我国政府主要通过引入和建立现代企业制度来实现。现代企业制度体现“产权明晰、职权明确、政企分开、科学管理,自主发展、自负盈亏、自我约束、自我发展”的要求,其实质不仅是单纯解决了财产归谁所有的问题,而是包含了两条重要原则和内容:一是责任制,二是社会化。
首先,所谓产权责任制,就是要改变对资产的保值增值无人负责的状况。强调国有资产的保值、增值就是要改变政府对国有资产负无限责任,而实际上国有资产的保值、增值处于无人真正负责的状况。
其次,根据经济学家的分析表明,现在的资本主义已经不同于早期的资本主义,现代资本主义经济通过股份制使它早期的个人资本、私人资本、家庭资本社会化,从而与社会化大生产相适应。也就是使得它的生产关系与生产力发展相适应,因此重新获得生命力。
财产要有责任制,不是只有私有制才需要明确的责任制,公有制也要有明确的责任制。现在的国有财产就没有责任制,无人真正负责。政府部门都要去干预企业财产,结果企业没有责任,政府也没有责任。要想做到政府不管企业,前提是政府不再是所有权的主体,至少不再是大多数企业的所有权主体,国有制的所有制形式在整个经济中不再为主体。
供水企业改制过程中,产权制度改革的几种形式:
特许经营:明确所有者与经营者及考核的协定,把经营的责权利,用一种法律文书落实到企业,目的是落实企业的自主权,实现政企分开,形成激励机制。
股份制:现有国企改革的思路大致是这样的,国家成立国家国有资产管理委员会,下面成立若干国有资产经营公司,充当代理股东,由这些代理股东持有那些经营性企业的股票,然后派董事、监事,在股票市场上操作,这样就模拟了一个股票市场。但它可能在产生两个缺陷而无法满足预期和初衷。一是它不能保证将那些真正有才能的人选择到经营岗位上来。二是国家作为股东也无法解决政企不分的问题。
国有资本转债权,非国有资产转股权。其好处如下:一是解决了经营者选择机制。二是有利于国家资产的增值和保值。三是有助于解决政企不分的问题。四是债务融资的单位成本低于股本融资。
逐步推选企业为投资主体的业主负责制,建立真正意义上的现代企业制度。
以上论述清晰地告诉我们,无论在理论上还是实践上,都已经证明供水企业改革的核心是产权制度问题。如何有效地理顺产权制度是供水企业改革的“牛鼻子”。
供水企业,由于其独家经营的垄断性,消费者(用水户)对自来水这一产品的不可选择性,销售对象亦即供水范围的地域局限性,以及自来水生产和销售量受水资源条件和节约用水政策制约,受城市规划限制等多方面因素的影响,自来水产品不可能直接参与商品销售市场的竞争,不可能无限制地扩大生产和销售规模,也不可能因此去鼓励用水,争夺用户。因此,供水企业的经济效益,只能综合利用主客观两方面的优势:理顺产权制度,通过加强企业管理,提高效率去实现。
产权制度改革既是中央的要求,也是供水企业改革的必然趋势。坚持和完善基本经济制度,深化国有资产管理体制改革,继续调整国有经济的布局和结构,改革国有资产管理体制,是深化经济体制改革的重要任务。国家要制定法律法规,建立中央政府和地方政府分别代表国家改造出资人职责,享有所有权益,权利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。实行投资主体多元化,按照现代企业制度的要求,完善法人治理结构。推进垄断行业改革,积极引入竞争机制。供水企业通过产权制度改革,引入竞争机制,必定走向健康发展的道路。
参考文献
[1]孟戈.深圳市盐田区供水企业产权重组模式探究[J].中国农村水利水电学报,2003(7).
制度改革 篇9
一、妇幼保健院工作人员培训中存在的问题
(一) 领导者对培训不够重视
有些领导没有认识到培训的重要性, 对于培训存在一种走过场的态度。在培训中没有进行任何的考核。培训进行中或结束后, 对于培训人员没有任何奖励和惩罚的体制, 以致工作人员对培训的热情、积极性大大下降。
(二) 培训理念没有转变
受旧体制的影响, 始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训弊端背后存在的原因, 很多是理念问题和价值观问题。
(三) “学历本位”是新时期出现的一个影响因素
当“四化”标准进入干部队伍的时候, 虽然从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构, 但同时也出现了某种偏差, 一度把学历等同于知识, 把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。
(四) 培训课程太过单一
以上级分发的文件为指导性口述培训, 难以满足工作人员想通过培训提高专业技能水平的培训需求。
(五) 培训方式过于简单
大多数的培训均为各个科室负责人参加面授, 然后在院会议室采用集中面授方式, 以会议形式代替培训, 培训方式单一。
二、规范妇幼保健人员培训制度分析
针对妇幼保健院工作人员培训所存在的问题, 应从以下几方面进行改革、规范培训, 完善制度。
(一) 加强领导重视, 形成市场化的培训理念
领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入, 就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围, 带动各个年龄层、工作层的工作人员进行学习, 形成良性发展, 建立起学习型组织。在经济高速发展的今天, 人才是妇幼保健院工作的核心。领导者应认识到, 作为妇幼保健人员, 在妇幼保健工作中最看中的是被关注与被培养。如果妇幼保健院重视培训, 真诚地与妇幼人员交流, 并使他们感受到被关注, 在妇幼保健卫生工作中能够不断成长, 那么他们就会视自己的这份工作为一份事业, 为之奋斗拼搏。
(二) 更新妇幼保健人员培训价值理念
只有切实加强妇幼保健人员的培训, 提高妇幼保健人员的能力, 才是一项具有现实和长远意义的战略性工程, 才能实现人才可持续发展。
一是发展人力资源战略的必要保障。目前, 妇幼保健人员队伍的知识结构存在不尽合理之处, 即使是具有高学历的事业单位人才, 他们在校学习的知识也是极为有限的, 再加上知识不断更新等因素, 更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时, 医学科学的发展导致妇幼保健学科的更新和提高, 也使妇幼保健人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才, 还是个人职业生涯发展需要, 培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。
二是实现工作高效的重要措施。随着妇幼公共卫生的突出和信息的发展, 原有人员的工作结构、工作方法、管理职能, 存在不到位、不配套、不适应的问题, 这些都对事业单位提出了一个新的要求。妇幼保健行业每年招募新的保健人员是工作开展的生力, 但是刚毕业或者刚投入到新的岗位, 如何尽快熟悉工作, 提高工作效率和服务水平, 培训的重要性就显得尤为重要。
三是职业生涯规划的重要保证。事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小主要取决于其自身的文化和业务素质。妇幼保健院人员必须不断地学习完善, 不断增强工作能力, 才能出色完成自己所承担的工作。
(三) 完善培训体系, 形成宏观规划的培训理念
培训作为一个系统工程, 妇幼保健院在招募人员后, 不能只是宏观上对新入人员进行单位的发展、历史、制度等的培训, 而是要在人员进入相应的岗位后, 给予相应工作的培训。同时, 结合岗位需要, 征求被培训者的意见, 有针对性地对工作人员进行培训, 定时对其知识进行更新, 形成一个完整有序的人力资源开发体系。
(四) 制定有效的培训需求分析, 以达到培训的最佳效果
作为课程培训开发的首要环节, 培训需求分析具有很重要的作用。只有挖掘出存在差距的真正原因, 才能对症下药, 设计出具有针对性的培训课程, 以达到培训的最佳效果。培训应分不同层次的管理人员和不同主要工作职责进行, 如行政管理人员的主要工作职责是:直接指导和监督下属工作人员的具体业务落实, 保证各项任务有效完成;专业技术人员的主要工作职责是:做好妇幼保健的专业工作;工勤人员的主要工作职责是:做好后勤保障工作。
分析培训需求是进行有效培训的前提, 妇幼保健院在培训实施的过程中可分以下几个步骤展开:一是培训需求调查。结合本单位工作战略, 制定出来年的培训计划。二是观察阶段。由妇幼保健院各科室的负责人组成观察小组, 在工作人员日常工作中, 发现工作人员普遍存在的问题, 经过分析, 总结出关键问题, 其中包括工作人员协调沟通能力差、基层管理人员对专业知识技能缺乏等。三是面谈阶段。负责人事的人员要通过面对面的访谈, 从中了解每一位工作人员的真实培训需求。最后, 结合以上三个阶段培训需求分析, 妇幼保健院人事部门将调查进行汇总, 为制定培训课程做参考。
(五) 根据需求设计科学合理的培训课程
培训课程的内容应切实符合工作人员的实际需求, 培训的重点应集中在提高个人素质和为妇幼保健专业工作的能力, 在培训课程的内容设置上应遵循科学性和价值性的基本要求。根据本单位培训资源配置的状况, 选择正确的适用方式。首先, 在面授班的组织形式上, 分期、分批参加培训;其次, 在培训对象上, 采取分层次教学, 根据不同对象、不同岗位, 设置不同内容。比如, 专业人员与行政人员培训内容应有所区别;再次, 在教学方法上, 采取理论培训学习、技能操作、小组讨论、现场教学等方法调动学员积极参与, 加强互动教学, 提升培训效果;最后, 探索建立网上教学系统, 弥补面授形式的不足。加快推进信息化建设, 尝试开展网上教学。由于基层业务繁忙, 脱产接受培训在时间上难以保证, 整合教育技术和教育资源, 充分运用网络技术平台, 加快开发网上培训课程, 开发渠道畅通、互动高效的学习园地, 为工作人员自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。
(六) 完善妇幼保健院的培训评估机制
如果没有完整的工作流程和体系, 培训的管理就是一个感性的随机过程, 缺乏理性的分析基础, 就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制, 极易导致领导者对培训不重视, 助长“学历本位”的思想, 忽视培训学习的重要性。因此, 培训在开始实施之前, 应明确建立效果评估机制。
一是人事部门在工作人员培训结束后, 通过问卷调查的方式, 来了解工作人员在参加培训后的反应和感受。可以制定一张培训需求效果调查表, 主要针对培训课程内容、培训教师、培训场地、本次培训中三大优点和三大缺点、本次培训您认为应该有哪些需要改进的地方等方面设置。二是部门负责人可通过实际操作法和案例分析法, 结合观察法来检验受培训的工作人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。三是单位应建立相应的奖惩制度:对培训成绩评估排名前三名的人员, 在单位公告栏上表扬;对培训成绩评估最后三名的人员, 在会上给予通报批评。
(七) 制定规范合理的培训制度, 推动单位人员专业化、职业化发展
所谓无规矩不成方圆, 只有完善的培训管理制度, 培训才能切实有效地实施。首先, 要从思想上高度重视人才队伍建设的重要意义, 制定人才培养规划, 明确单位人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 设定培训内容, 增强人才培养的系统性和计划性。其次, 制定系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如制定岗位轮训制度, 规定单位人员定期参加培训。探索院校培养、上级医院进修、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对单位人员进行各种类型的培训, 鼓励他们参加各种培训, 探索建立多元化培训制度, 改变走过场、走形式的传统培训模式。
摘要：科教兴国是我国的重大战略, 专业技术人才的培养则是实施这一战略的重要保证。妇幼保健院是事业编制单位, 随着社会经济和科技的发展, 对事业单位培训制度的改革已成为一项迫切的任务。对专业技术人员的现状进行分析, 指出培训中存在的问题, 结合实际提出改革对策, 有利于提高妇幼保健院的专业水平。
关键词：事业单位,培训,改革
参考文献
[1]吴芳.事业单位人员培训存在的问题及对策分析[J].质量技术监督研究, 2009 (6) .
[2]孙综虎, 姚小凤.员工培训管理实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.
[3]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].人民邮电出版社, 2012.
[4]罗纳德·克林格勒, 约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].中国人民大学出版社, 2001.
制度改革 篇10
1 现代大学制度内涵
现代大学制度的核心是高等院校与社会经济发展的相适应性,以科学发展观为指导,满足社会经济发展的需要,促进社会经济发展。
1.1 开放性
现代大学应主动向社会开放自己的信息,承认社会对大学活动具有知情权,大学应该主动地提供关于自己活动的信息,以便让社会知情,从而得到社会更多的支持。当大学坚持向社会开放信息的时候,自然具有了一种社会责任感,就不会自我封闭[1]。
1.2 自主性
现代大学应具有自主决策能力,能按照自己意志行事。通过学术保持自我激励,保证创新,在创新的过程中追求更有效的生产技术和更清洁的产品,而不是单纯地追求经济效益的最大化,从而实现产品生产、流通、消费、再生产整个过程中的经济效益、社会效益和生态效益之和的最大化。能够保持大学活动的主体性,保证学术人员具有独立的人格品质和学者在学术活动中具有独特的判断能力。
1.3 参与性
现代大学应积极参与社会建设,也指社会积极参与大学管理,形成一种互动关系。社会需要是大学发展的根本动力,只有参与社会建设才能使社会进一步对大学提高认识[2]。这就意味着大学和社会要有机的融合在一起,现代大学制度的建设就是要建立一种符合社会需要制度,同社会整体制度建立一种有机联系,这样才能为大学发展提供有力支持,反过来大学推动社会经济建设。
1.4 创新性
一种大学制度的形成,依赖于它所处的政治、经济制度和文化传统,当这种生存土壤发生变化,必然要求大学制度随之改变和创新[3]。可以说,大学制度的建设是选择的结果,建立现代大学制度的过程,实际上就是一个制度选择过程。当前我国高等教育由精英教育阶段进入大众化教育阶段,学校规模的急剧扩张加剧了大学制度的裂变,引发了大学制度与社会转型的矛盾,现有的大学制度已经明显地表现出对社会转型和市场经济制度的不适应。创新现代大学制度,是我国研究型大学面临的一个实际而又迫切的问题[4]。
2 哈尔滨工程大学现代大学制度建设的实践研究
2.1 基层学术组织改革
基层学术组织作为现代大学进行学术管理的基本单元,是现代大学制度框架中的核心。人才强校战略的提出和实施使得改革高校基层学术组织的任务尤为迫切。2006年,学校从自身的办学实际出发,按照“分类指导、各具特色”的原则,全面推进院(系)基层学术组织改革,以院系自主权改革为基础进行体制、机制创新,增强院(系)发展动力。
(1)管理重心下移,建立结构合理、责权分明的校、院(系)两级构架。实行扁平化管理,将管理重心下移,以学院作为一个行政管理实体,全面负责本学院教学、科研、人事等各项工作,协调学科建设和发展。管理重心下移后,学校把人事管理、财务资金等下放到各院,由院级学术委员会或教授委员会等提供决策方案并进行监督。在院(系)的权责划分上,各院级单位将充分行使行政管理能力和服务功能,让最专业的、最了解情况的人拥有决策权。学校则通过把握总体发展思路、制订各项规章管理制度、执行监督评估等,对全校各院(系)实行统筹规划、综合协调、宏观调控。
管理重心下移不是简单的放权,而是学校管理体制的整体的、深层次改革,旨在建立责任清晰、责权分明、目标权利与责任义务相统一、人的积极性充分发挥、各种资源充分利用、充满创新活力的校、院(系)两级管理体制。
(2)设立“教授会”,改革权利模式,提升学术权力。保障学术自由,实现教授治学,既是建设研究型大学的客观要求,也是现代大学制度建设的基本内容。2006年学校出台了《关于基层学术组织改革的指导性意见》,要求学院成立教授会,制订章程,建立健全教授会内部议事和决策机制。
教授会是研究和决定学院改革、建设与发展中重大学术事项的咨询和决策机构。教授会的成立使学院形成针对学术事务和行政事务的两种决策结构,使教授拥有学术事务的决策权。在这种组织形式下,学术权力得以回归,基层学术组织的活力和创造力得以增强。
(3)深化结构性改革,创新基层学术组织形式。推进基层学术组织的结构性调整,首先在组织形式上要打破教研室模式,寻求多样化的组织结构,形成一种矩阵式、网络化、柔性化的组织结构体系。
在结构调整方面,学校鼓励学院成立研究所、系、实验中心、课程教学中心等基层学术组织,具体承担学院学科(专业)建设、教学科研等工作任务。构建以学科为基础、以研究功能为主导、以学术带头人为核心的新型教学科研基层组织模式。研究所实行所长负责制,所长既是学术领导,是本学科的学术带头人,又是行政领导,全面负责研究所的一切工作安排和资源配置。
新的基层学术组织有利于克服原来教研室模式下所难以克服的弊端,有利于加强基地、平台建设,提高学术创新能力。其最大的特点在于能够实现教学和科研的结合、本科生教育和研究生教育的结合。另外,研究所又是一个拥有人、财、物等办学资源支配权的独立、开放的实体,他们能够广泛地与社会各方面建立联系,独立自主地开展各种社会服务。
(4)院(系)工作绩效考核制度。进一步完善学校与院(系)的分级管理体制,进一步建立健全院(系)自我发展、自我激励与自我约束的管理机制,使院(系)成为真正富有生机活力的人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍发展及对外交流的主体,按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求,遵循重点突出、适用普遍、简单易行、定性与定量结合,定量考核评价为主的原则,学校制定了院(系)绩效考核评价指标体系,并根据不同院系的实际情况制定考评目标责任书。年终,学校根据各院(系)完成的绩效情况进行考评,并与年终岗位业绩津贴的发放相结合,以此加强学校宏观管理,激发院(系)活力。2007年试运行取得了较好的经验和效果,2008年将在微调后继续实施。
2.2 岗位设置与聘用制度改革
岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排,是进一步深化高校人事制度改革的需要,也是高校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要,是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础。
(1)推进教师岗位聘用与职务聘用相统一的聘用制度改革。教师岗位是高校岗位设置与聘用的主体。2004年,哈尔滨工程大学实行了“评聘合一”的教师职务聘用制度,坚持“按需设岗、以岗定薪”的原则,以学科建设和发展为龙头,依据教学科研和硕、博士点建设的需要,紧紧结合学院的实际情况,确定整体规划,向校内外公开招聘。2005年,探索实施了教师职务非升即走、非聘即转的晋升制度,制定了《哈尔滨工程大学2005年部分系列专业技术职务直接聘任工作实施办法》。对于优秀拔尖人才破格聘任,激励广大教师尤其是青年教师不断攀登的积极性。同时,推行了学院与学校两级评审,以同行评议为基础的学术评审制度,形成一套相对透明、公正合理且严格的教师聘任、晋升、考核的规则,有效地避免人情因素的干扰和“近亲繁殖”,充分的尊重学术评价的权威性,减少行政干预,把学术评价意见作为聘任的主要依据,切实做到了科学、公平、公正、公开。
经过近几年的实践探索与不断完善,教师职务聘任制改革取得了较大的成效。首先,打破了原来的教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘用权。其次,规范了聘用程序,各院(系)不再以向学校争取岗位指标为主要目标,而是把主要精力投入到对应聘人员教学科研的考核上,择优聘用,宁缺勿滥。第三,采取了公开选拔的方式,用教学科研实力说话,真正做到了公平、公正。第四,拓宽了聘用对象的范围,由校内扩展到校外,增强了教师的危机意识,促进教师不断进取。推行教师职务聘用改革,最深刻、最根本性的成效还在于“人才资源是第一资源”的理念在制度上得到了落实,形成了良好的用人环境和竞争机制,大大促进了人才队伍建设,有力地推动了人才强校战略的实施。
(2)探索管理人员职员制度。高校管理干部实行职员制度,是深化高等学校人事制度改革的需要,也是改革高等学校管理干部收入分配制度的紧迫要求,对于高等学校转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,建立以“事”为中心的岗位管理制度,建设一支优化、精干、高效的高等学校管理人员队伍,具有身份重要的意义。
哈尔滨工程大学从自身实际出发,对管理人员职员制进行了初步探索。制定了管理岗位“岗位说明书”,明确岗位职责,明晰了职员制实施范围,拟订了《哈尔滨工程大学管理岗位设置与聘用管理实施细则》(征求意见稿),为全面推行职员制作好充足的准备。
(3)强化合同管理,规范聘用制度。全面推进聘用制度的关键一步,是采取灵活多样的用人制度,实现合同管理,平等协商,有进有出。学校结合新合同法的实施,出台《哈尔滨工程大学聘用合同管理条例》、《哈尔滨工程大学雇员制人员管理办法》、《哈尔滨工程大学务工人员管理办法》等规章制度,以实现人员聘用工作的科学化、制度化、规范化。
岗位设置改革以科学发展观为统领,以构建现代大学人事制度,加强人才队伍建设,提高办学水平为目标,以合理配置人才资源、优化人员结构、提高办学效益为核心。努力实现人员管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。努力形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀教师能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制。
2.3 分配制度改革
人事分配制度改革是高校人事制度改革的重点,事关学校的持续发展和稳定。随着高校管理体制改革的不断深入和岗位设置与聘用工作的实施,推进以人事分配制度改革为核心的校内管理体制改革,建立与市场经济相适应、与促进人才培养和学校发展相配套,符合现代大学发展规律的高校人事分配制度已迫在眉睫。
哈尔滨工程大学以推进第4次工资制度改革为契机,建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度。改革分配机制,实施分级管理,提高二级学院的用人自主权、津贴和奖金分配权。鼓励学院按照“严格考核,普遍提高,注重实绩,鼓励冒尖”的原则,完善和规范津贴分配制度。强化工资的激励功能,逐步建立符合学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬体系,构建和谐的收入分配格局。
[编辑:王劲松]
参考文献
[1]王洪才.现代大学制度的内涵及其规定性[J].教育发展研究,2005(11):41-44.
[2]张应强.把大学作为学术组织来建设和管理[J].中国高等教育,2006(19):16-18.
[3]邬大光.论建立有中国特色的现代大学制度(一[)J].中国高等教育,2006(19):13-15.
英国改革大学录取制度 篇11
多年来，英国的大学是根据“中学高级水平考试”的预测分数来进行“有条件录取”的。尽管高中毕业班学生必须参加高级水平考试，但只要预测分数达标，高考成绩只需达到大学规定的分数线，即可被录取。
对这种录取制度，批评者认为它有失公平。因为家庭富有、可进好高中读书的学生，一般会获得较高的预测分数，高级水平考试分数达标也非难事，往往在考试前就已被名牌大学“预定”。而对那些在普通公立高中学习的贫困学生来说，他们在高级水平考试前实际上就已被剥夺了进入名牌大学的机会，因为名牌大学几乎已没有位置留给他们了。一些优秀的穷家子弟考试成绩虽然要比老师预测的优秀，大学也时常将他们拒之门外。英国高等教育大臣拉梅尔认为，分数预测只有45％是准确的。
有鉴于此，英国教育部近日宣布，将改革英国大学录取制度，以使大学录取更能体现社会公平。教育部目前正考虑两种录取制度改革方案。第一种方案是终止现行的先报志愿后考试的做法，允许学生在高级水平考试成绩公布后，才开始选择报考志愿。另一种方案是高校在现有的“有条件录取”基础上，保留一定比例的空额，等到高级水平考试成绩出来后再让学生申报。如果这项改革得到通过，那么英国将从2010年开始采用先考试后报志愿的录取制度。
制度改革 篇12
自新中国成立之后, 我国便建立了一个新的计划经济体制, 政府曾多次对国企进行了很多次的改革, 但是从本质上来说, 这些改革均是我国政府行政权力的改革, 进行了上收下放的分权。这就使得部分企业陷入了怪圈, 即一收就死, 死了就放, 放了就乱, 乱了又收。到目前为止, 我国的企业改革一共经历了三个阶段, 即对国家和企业两者关系的调整及规划, 经营机制的转换以及对现代企业的制度进行创新这三个阶段。
二、国企制度变迁的发展进程
根据我国企业制度的改革历史进程, 我们可以将国企制度的演进路径分为三条:
1. 关系的改革, 即国与企的改革到企业内部的改革
在过去很长的一段时间里, 我们的思想仍然是封建小农, 对于马克思主义的政治经济学的理解是非常的片面和肤浅, 单纯的认为只有在政府有计划的组织下才能够使我国的经济活动顺利进行。但是, 实际上马克思主义思想所主张是通过实行生产资料的公有制达到控制国家经济的目的, 但是改革的结果并没有很明显突出这些特点。所以有公有制是天然合理、优越的理论, 而我国政府的工作重点也一直是以怎么样对国企的权利以及利益进行科学合理的分配, 而不是怎样促进国有企业生产力迅速得到提高。
国有企业的改革当前的主要是对企业的外围进行改革, 很多改革都是在国企的经营出现问题之后, 政府不得不对其进行改革。因此, 改革时采取的措施比如放权让利、租赁制、以及利改税这些不能从根本上解决国有企业存在的问题。
2. 制度的改革, 从分配制度到产权制度
我国最开始对国有企业的改革方式是放权让利。这一改革的逻辑假设为在经济运行中, 利益的分配机制是动力, 将一部分的利润留给企业, 这样才能更好的调动企业以及企业中的劳动者的积极性。与此同时, 将企业的经营权由企业的经营者来掌握, 这样可以真正的将自主经营的积极性调动起来。而实践中的放权让利根本无法对国有企业的产权关系产生触动, 企业只是单纯的听从行政部门而对其劳动力和生产资料进行相关使用, 经营的自主权几乎形同虚设。
对于现代企业制度的建立使得国有企业能够真正的改变其产权现状, 实现生产关系变革。在绝大多数股份公司中, 两权分离都能决定其分配关系, 公司股东是企业财产所有权的所有者, 其报酬以股息的形式体现出来;职工和经理时企业财产使用权的所有者, 其报酬也就是工资。现代的企业制度中, 所有的资本都将价值的所有权与增值的支配权相分相离, 所以, 了适应现代企业的发展要求, 促进生产资料的所有权和使用权的良好分离, 公司制也就应运而生了。
3. 改革的深入, 从“治标”到“治本”
分析我国的国有企业改革历史, 可以清楚地发现, 改革存在从“解症状”到“解根本”的逻辑转化, 也就是从“治标”逐渐转为为“治本”的过程。
国有企业中最突出问题是投入与产出比较差、企业经营者积极性不高。在进行企业投资时, 投资的多与少, 盈与亏都与决策者不相干, 企业内部的职工多干少干、干好干坏都是拿同样的工资。因此, 政府部门逐渐采取了放权让利的经营模式, 将企业经营效益和经营者利益关联起来。但是, 许多企业为了自身利益, 往往在完成国家拟定计划或者财政上缴等任务时与政府部门讨价还价, 甚至一味的要求政府为了推动生产增长而增加投入, 而不是把工作重点放在提高企业效益上来。
三、制度的创新设计
从上文所述的国有企业制度的发展进程来看, 改革进行创新首先就是解决企业内部的根本问题, 也就是全面进行制度创新, 以期实现中国国有企业可持续发展。
实践证明, 产权制度中在预期效益到实际效益实现过程中, 必然存在或多或少的效益损失。这就使得许多公司即使对国有产权主体地位进行了明确, 但是因为市场的运行机制和企业的治理机制不达标, 依然会使企业管理水平无法得到实质上的增进。从广义上分析, 产权关系的改革仍然能作为政企关系改革的重要表现形式, 而企业效益最终依然要依赖企业的治理路径得以实现。而虽然产权关系能够达到合理化, 但若企业治理与企业管理不能适应产权关系, 对于产权激励作用会是重大的损失, 最终导致预期效益难以正常实现。
借鉴国有企业的效益改进逻辑流程, 我们得到了如下对国有企业根本问题的系统框架, 即产权制度—企业治理—企业管理—市场机制, 也就是常说的R-G-M-M制度框架。
产权安排决定着企业治理机制, 而企业治理机制又决定着谁拥有企业的剩余索取权和控制权。国有企业的产权多元化, 因此国有产权说明国家对于企业拥有着有限的权威, 这种权威被限定一定的范围之内。明确了产权安排以后, 在相关法律保护下, 董事会在进行重要决策时可以根据所有权份额大小来进行确定。可以说, 产权制度为国有企业中政府的定位明确了方向。
企业的治理机制会影响企业内部人员的行为, 一套良好的治理机制可以培养出好的企业经营者, 这就体现在对于经营者的招聘、控制与激励上。但是长期以来, 因为社会上对于“政企分开”存在一定误区, 将其错误的理解为政企的职责分开, 这就造成了政府作为企业所有者经常将那些原本属于企业所有者的重大决策权, 全部交由企业经营人员, 由此造成公司在治理中存在内部与主体的错位现象。一份合格的企业治理机制首先要规范董事会和经理层的责任与权力, 有效的激励并约束企业内部人员的行为。
四、小结
综上所述, 我们可以知道, 我国的企业改革的核心即改革的逻辑始发点是提升国企事物国际上的竞争力, 与此同时实现其可持续的快速发展。因此, 国有企业可以通过对于产权制度的创新、健全治理机制、创新管理制度、完善市场机制等来实现相关企业制度全面的创新, 为企业可持续发展奠定坚实的制度方面的保障。
参考文献
[1]高尚全, 杨启先.中国国有企业改革[M].济南:济南出版社, 1999.