人力资源部档案管理规定

人力资源部档案管理规定（共11篇）

人力资源部档案管理规定 篇1

人力资源部档案管理规定

1目的及制定依据

为加强人力资源档案工作，促进人力资源档案工作为公司各项工作服务，根据《中华人民共和国档案法》和有关法律、法规以及公司有关规定制定本规定。2定义

本规定所称的人力资源档案，是指人力资源部在管理工作中形成的对企业有保存价值的各种形式的文档资料。

3分类

人力资源部档案分为招聘档案、培训档案、劳动合同档案、劳务派遣合同档案以及其他与人力资源管理相关的档案。

4人力资源档案管理

4.1人力资源部指定专门人员负责管理，公司档案现代化应与公司信息化建设同步发展，不断提高档案管理水平，管理人员应提高档案意识，增强档案专业知识和业务能力，确保人力资源档案的完整、准确和安全。

4.2定期对档案进行收集、整理、分类、归档、统计工作，并按照公司有关程序提供利用工作。

4.2.1人力资源部负责对人事档案进行收集，各有关部门应积极配合。

4.2.2定期对人力资源档案进行系统整理、分类、统计工作，并用电脑记录保存。

3.3归档的文件资料应完整、准确、系统。文件书写和载体应能耐久保存。文件材料整理复核规范。归档的电子文件，应与相应的纸质文件材料一一对应。

4.2.3档案保管人员应遵纪守法，妥善保管人力资源档案，并对档案的安全性、完整性负责。

4.2.4查询、借阅人力资源档案须经其主管部门领导签字盖章，并履行人力资源部查询、借阅的手续方可进行。

4.2.5查询、借阅人力资源档案的手续以表格形式制定，查询、借阅人员须在表格上签字，并注明查询、借阅档案的事由、类型、日期

4.2.6借阅人须完整保存人力资源档案，不得改变档案的原有状态，否则按有关规定处理。

4.2.7借阅人员归还档案时，档案管理干部应仔细核查所归还档案的原有状态是否完整。并记录在案。

5档案的移交

5.1根据公司的有关规章制度以及部门职能的相应转变，人力资源档案应按有关手续移交到新的档案管理部门。

5.2档案移交后，原有档案管理干部应协助新的档案管理部门进行管理。6相关工作

对保管期限已满的人力资源档案进行鉴定，对确无保存价值的档案登记造册，按有关规定经主管领导批准后进行销毁。

7法定义务

公司提供利用、公布人力资源档案，不得损害国家、社会和其他组织的合法利益。不得侵犯他人的合法权益。

8奖惩制度

8.1公司对在公司人力资源档案管理工作中做出突出贡献的人员予以表彰和奖励。

8.2公司建立人力资源档案工作责任追究制度，对不按规定归档而造成文件材料损失的，或对档案进行涂改、抽换、伪造、盗窃、隐匿、和擅自销毁而造成档案丢失或损坏的直接责任者，一发进行处理。

9本规定由行政中心附则解释。

人力资源部档案管理规定 篇2

人力资源档案是记录各类人才综合信息资源的重要载体,在以人为本的现代管理理念下,人力资源档案管理质量的优劣和管理水平的高低,都将直接对人力资源档案管理的效能和人才储备等诸多方面产生直接或间接的重要影响,这是因为所有行业的一切工作,最终都需要通过各类人才在实践中得以实现。由于人力资源档案在制定人才长远战略发展规划和近期发展目标方面,在人事制度改革和后备人力资源储备等方面都具有重要作用,因此,加强对人力资源档案管理的研究,不仅具有重要的战略意义,而且具有重要的现实意义和实用意义[1]147。任何档案的生命力都在于它的实用性,任何档案信息资源的最终目的都是为用户提供利用服务的,人力资源档案自然也不例外。随着互联网技术和现代信息技术的不断进步和发展,随着人力资源档案管理工作和档案信息资源利用服务工作的不断完善,在人力资源档案管理方面出现了不少新变化,这些新变化为提高人力资源档案的管理水平和利用效能都发挥了重要作用。

二、人力资源档案管理的人才优势挖掘

1.人才优势挖掘的内容。人力资源档案的核心内容,主要体现在通过档案信息资源对于人力资源的管理上。由于人是所有生产力因素中最为活跃的决定性因素,而且是在合适的条件下,可以最具有主观能动性的因素,因此,在人力资源档案管理工作中,要将更加重视和挖掘人才的优势,充分发挥各类人才的作用,以便尽可能地做到将人尽其才作为人力资源管理工作的重点。在当前的信息时代,人力资源管理的核心任务是构建人才智力资本优势,并保持这种优势的独特性。人力资源档案管理工作的实践证明,深入挖掘蕴藏于人力资源档案中的那些显性的和隐性的人力资源优势,最大程度地发挥各类人力资源的才能,对于人才在各项工作中发挥作用无疑是具有很大帮助的,这同时也可以体现出人力资源档案管理的特性。人力资源档案管理中的人才优势挖掘,是指运用现代管理学中的科学管理方法,运用经济学中的剩余价值索取权理论,应用心理学中的心理活动和行为规律,以及应用数学中的运筹学方法等多种学科的理论与方法,对人力资源的获取(即人力资源的引进获得)、筛选(即人力资源的分门别类)、开发(即人力资源的优势挖掘)、教育(即人力资源的教育培养)、保持(即人力资源的维护留用)和利用(即人力资源的合理利用) 等方面所进行的战略性策划、规划和计划,战役性组织、指挥、控制和协调,战术性物质奖励、精神褒奖等一系列活动,最终实现人力资源最优化管理目标的一种管理行为。因为具体到每个人而言,客观上无疑都存在着人力资源的优势方面和劣势方面。

2.人才优势挖掘的分类管理。在人力资源档案管理工作中,如何更加充分地意识、认识、筛选、挖掘和发挥每个人的优势方面,同时尽量避免和削弱每个人的劣势方面,是人力资源档案管理中一项极为重要的核心内容。在人力资源档案管理工作中,具体可以挖掘的人才优势内容可有很多[2]111。如既可以从常规人力资源档案中的学历分类管理、职称分类管理、学术研究能力分类管理、科研能力分类管理方面进行挖掘,也可以借鉴多学科的研究成果,从人力资源档案中的性格分类管理、血型分类管理、星座分类管理等进行细化和挖掘。以血型分类管理为例,人力资源档案管理的内容可以细化到某种血型的人如何与其他各种血型的上级领导、同级同事、下级部属和邻里朋友和谐相处与共同处事。再如,以星座分类管理为例,内容可以细化到哪种星座的人更具有创造力和创新能力,哪种星座的人服从性和从众性更强,从而可以为人才的使用从一个侧面提供相应的参考。

三、人力资源档案的信息化管理

1.人力资源档案的数字化管理。传统的人力资源档案都是以纸质载体为主,档案管理人员的数据录入工作任务繁重,劳动强度大,调档和查阅都很困难,且需要占用大量的档案存储库房、橱柜和档案架盒空间。而现代化的人力资源数字化档案则克服了这些缺点,不仅可以节省大量的人力、物力和财力,而且可以方便地根据需要无限量地复制档案资源,更可以无损地长期保存这些数字化档案资源。因此,人力资源档案信息化管理中的首要任务,就是要对人力资源档案进行数字化处理。即将原来的纸质档案资源,通过电子扫描的方式转化为以数字化方式存在的电子档案,也可以直接称其为数字化档案[3]38。人力资源档案的数字化建设是实现其数字化存储、网络化连接和利用计算机系统进行现代化管理的首要条件。

2.人力资源档案的载体类型管理。在当前信息社会处于大数据时代的历史环境中,人力资源档案管理的主要任务就是拥有大量有价值的人力资源档案信息数据,并保证这些档案数据的质量和相关性,以及具备快速的数据处理能力和掌握相应的数据处理技术,从而最终实现人力资源档案为用户提供优质服务的目的。在人力资源档案管理过程中,可以形成多元化的档案载体类型资源。在传统的纸质人力资源档案中,档案的载体类型相对较少,一般仅以纸质的各种文字记录、照片和证明资料为主。而在大数据环境中的信息化人力资源档案中,档案的载体类型大为增加。其中最为典型的是增加了具有明显的数字化人力资源档案特征的一些载体类型,如人力资源录音档案、人力资源录像档案、人力资源多媒体档案、人力资源光盘档案、人力资源三维虚拟档案和人力资源档案数据库等类型。

3.人力资源档案的网络化管理。经过数字化建设所形成的人力资源档案,需要利用现代化的计算机网络技术进行联网,才可以实现在各种不同层次、不同类型、不同地域、不同网络范围内的用户对人力资源档案资源的共享利用,因此,网络化管理是最终实现人力资源档案网络化利用和泛在化服务的重要技术手段[4]90。人力资源档案的网络化管理与利用方式可有多种,如网络化管理中的网络归档和网络组卷,网络服务中的网络查询、网络咨询和网络检索,网络获取中的网络调档、网络借阅和网络复制,网络传送中的网络上传和网络下载,网络保存中的各种开放网络存储等。

4.人力资源档案的网络安全化管理。人力资源档案的网络安全保障问题是其现代化建设中带来的最突出问题。由于网络环境中的安全问题相当突出,因此,需要在实际工作中通过不断改进安全防范技术、升级管理系统、加强保密措施等技术和方法加以解决。首先是网络安全保护问题。要防止由于工作人员操作失误、设备及网络故障、计算机病毒、网络黑客攻击等因素造成人力资源档案的信息内容被修改、损毁、删除或遗失。其次是网络安全保密问题。对于涉及保密的人力资源档案,需要制定相应的保密制度,采取相应的保密管理措施,按照人力资源档案的保密程度分为完全公开、部分公开和完全保密进行分级管理。

四、人力资源档案的服务管理

1.档案服务中的时间、地点、服务方式。人力资源档案服务管理的理念,可以借鉴图书情报档案一体化管理中的泛在化服务理念。它的基本含义是指人力资源档案在互联网条件下,力争为用户开展在任何时间、任何地点,以任何服务方式、任何传送方式开展的任何共享方式服务。其中任何时间的服务特点就是具有全天候的时间服务,即实时,每天24小时,每年365天的连续时间服务。任何服务方式的特点是指人力资源档案应当能够为用户提供任何服务方式的服务。在当前现代档案公共服务理念的新形势下,以及计算机信息技术、互联网技术、开放获取运动的快速发展,为人力资源档案提供各种服务方式提供了可能性。这些服务方式包括常规服务类型的人力资源档案咨询、查询、检索、调档、阅览、复制、传送服务,以及下载获取、档案推送、远程传送、开放存储等服务方式。

2.档案服务中的传送和共享方式。任何传送方式的服务,是指人力资源档案应该能够为用户通过任何传送方式提供所需要的档案资源服务。现代计算机信息技术和互联网技术的快速发展,为人力资源档案的各种传送方式提供了完整的解决方案[5]141。这些传送方式包括网上传送方式中的电子邮箱传送、网络硬盘传送、同步盘传送、网络电话传送、即时聊天工具传送、文档分享资源网站传送、人力资源档案网站传送。任何共享方式的服务,是指完善的人力资源档案配合档案管理信息化系统,加之网络化管理系统,不仅能更充分地满足为本地用户服务的需要,还可以利用互联网信息技术,在更大的范围内为社会不同层次、不同群体的各类用户提供对于人力资源档案的检索、查询、调用、复制、分析、研究、存储等多种需求的共享服务。根据相关的保密规定和权限许可,人力资源档案的共享方式可分为全开放共享、半开放共享和保密非共享等几种方式。

摘要：人力资源档案在人力资源管理工作中是具有重要基础作用和人才识别作用的管理数据,因此,有必要研究其新的变化和发展。本文从意义、人才优势挖掘、信息化管理和服务管理等方面,对人力资源档案管理进行了研究。

人力资源部档案管理规定 篇3

【关键词】人事档案管理：人力资源管理：效率：提高

一、企业人力资源管理的信息需求

人力资源管理人员每天需要面对大量的人员基本信息管理、岗位凋换、薪资管理等，如果采用传统的管理方式，不仅浪费时间和精力，繁杂的工作也会导致效率低下和错误率高。因此，在信息化的今天，再使用传统的人力资源管理方式，很明显已经无法满足现代企业的需要。为了适应现代化对人力资源管理提相互的新要求，提高人力资源管理的效率，减少重复劳动，实现资源共享和信息沟通，必须通过计算机技术以及网络技术来实现。随着科学技术的飞速发展和计算机信息技术的不断提升，计算机在实际中的应用越来越广泛，对于提高管理效率，降低企业运行成本具有重要价值，已经成为现代企业人力资源管理工作的一个重要工具。

二、人事档案管理工作对人力资源信息管理的影响

人事档案是企业劳动、组织、人力资源等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史的全面的考察职工的依据。

人力资源管理强调通过人力资源管理策略及措施与组织文化的配适，能够使企业达到良好的财务绩效。人事档案管理工作之于组织人力资源信息管理，就如同个人特质之于个人的影响，不但对内会影响组织的各项人力资源管理活动，也会影响组织应对环境变化时所采取的人力资源战略。人事档案管理工作在人力资源信息管理中的作用发挥，体现在可以增加人力资源管理工作的效率与效能，建立竞争优势，增强组织优势，确保组织从战略性观点来从事人力资源管理。

三、对企业人事档案管理主管部门的建议

1.配合人力资源部门需求，加强考核并落实人事档案管理工作

档案管理主管部门应协助组织人力资源部门确实根据档案管理规范办理人事档案管理工作，构建档案管理评鉴机制，办理档案管理倡导、观摩、学术交流及培训;并加强督导考核，落实档案管理绩效。此外，对于档案政策的修定，应适时调整不合规定的法规及作业规定，并与各组织的档案管理人员建立双向沟通的渠道，广纳建言，以拟定相关配套措施，方能落实执行。

2.经费编列的争取与投入及强化人力资源信息管理

一是在经费编列方面。档案管理制度要构建完善，必须要有充裕的人力及经费。然而在组织资源分配不均的情况下，由于档案管理工作在组织内是往往属于不被重视的业务的缘故，因此大部份组织的档案管理部门都缺乏充裕的经费来购置相关设备以提升行政效率，因而在沉重的工作负荷量下，很多档案管理人员都面临极大的心理负担，业务推展成效也不佳。所以组织除了需编列特定经费外，高层主管部门应给予实质上的支持，例如协助经费有限的档案管理部门建立电子化办公体系。当前建立信息库与人事档案对接尤为重要，将档案信息录入信息库，扩大信息库存储项日、范围，建立完善的电子人事档案。

二是在人力资源方面。日前人事档案管理部门普遍有人力不足的现象，因此想要强化档案管理的人力资源，除应加强现有档案管理人员的专业培训外，并应针对专长，进而全面调查，重新调配岗位，从而适才适所的进行人力凋整互相支持，这样才能有助于绩效的提升。

3.加强人事档案管理的倡导

日前，不同组织在推动人事档案管理政策时，若遇到组织管理者不重视，再加上人力资源部门的不配合，经常会使得人事档案管理的业务推动受到阻碍。因此高层主管人员应加强灌输正确档案观念，利用书面公文、倡导文件或召开研讨会，向人力资源主管及员工加强倡导，以多方倡导人事档案管理的相关措施及流程，这样人事档案管理人员才能顺利推进业务，进而建立健全的人事档案管理制度，切实提供有效的人力资源管理信息。

四、对企业人事档案管理人员的建议

1.充实专业技能，展现绩效

把握任何学习进修机会，吸收新知，以提升本职学能，尤其档案运用信息科技已是建立电子化工作环境不可避免的要求，因此档案管理人员应多加强计算机信息能力的训练，从而确保能够以专业知识及敬业精神获取更高的肯定与尊重。

2.增进沟通协凋能力，建立良好人际关系

为使人事档案管理工作运作更为顺畅，档案管理人员应耐心及细心地与人力资源部门同事解释有关人事档案管理工作的相关流程，及需配合之处，必要时应建议高层主管办理相关讲习会，以加强倡导工作，如此除可避免因工作而引起同事之间的冲突或紧张关系外，也可提升工作绩效。 3.加强档案管理推动人力资源管理势在必行 信息时代是高速发展的时代，传统的翻阅档案已不能满足人力资源管理规划的信息需求，故而建立新的人事档案管理理念，提高人事档案电子信息化，会极大的提高人力资源利用效率。然而，信息技術在人力资源档案管理工作中的应用也必然会面临着诸多的问题，因而无论从工层面，还是从组织制度层面，都必须要有配套的推进方案，来确保人事档案中信息技术的应用。

参考文献：

[1]段晓亮，崔亚芬人事档案管理在现代人力资源管理中的发展趋势[J]当代经济，20009（20）

GSP人力资源部档案 篇4

一、建立员工档案

1、收集所有员工的毕业证、职称证、上岗证、资格证原件与复印件，无原件的应有有效证明；

2、分发并回收员工履历表

3、建立员工档案，并有目录和编号便于检索；

4、所有员工应有劳动合同（补月份工资表备查）

二、建立员工健康档案

1、制定（200720082009）体检计划表（内容包括体检时间、机构、人员、项目、费用等，请总经

理批示）；

2、列出公司直接接触药品人员名单

3、收集所有员工本健康证或体检表，注意新员工体检时间在入司前（验收员、养护员应有“视力”、“辩色力”检查）；

4、完善健康档案表，建立健康档案，并有目录和编号便于检索；

5、体检汇总报告（内容包括体检时间、机构、人员、项目、结果，对不合格的采取的措施，请总经

理批示）。

三、建立培训档案

（一）公司培训档案

1、制定（2007/2008/2009）培训计划报告书（见蓝本），计划表，内容包括：内部培训应有法律法规、《药品管理法》及条例、GSP及细则；药品专业知识；职业道德；岗前培训、转岗培训，特殊岗位，特殊岗位（质量管理人员及验收、养护、保管员）培训；外部有特殊岗位培训、质量管理人员继续教育培训（马上联系药监报名）

2、在质量管理部配合下组织完成以上内容的培训；

3、填制培训记录：包括员工培训签到表、培训记录表、培训考核成绩一览表、培训效果评价调查表等

4、培训教材及资料

5、培训效果汇总报告（内容包括培训目的、内容、人次、培训达到率、效果调查表发出和回收份数，培训效果满意率、不足及加强措施）；（见蓝本）

6、建立公司培训档案，并有目录和编号便于检索。

（二）员工培训档案

1、填制员工培训档案表；（外部培训、继续教育培训和特殊岗位的培训应有记录）

2、完成三次以上的笔试试卷（包括总经理在内都必须亲自答题）；

人力资源部档案管理规定 篇5

第一章 总则

第一条 根据企业制度要求，合理保障企业员工合法权益，规范员工请假和休假管理，依据《中华人民共和国劳动合同法》--请休假时间规定，结合企业发展管理实际需求，制定贵州省花灯剧院有限责任公司员工请休假制度。

第二条根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。

一、第一类是全体公民放假的节日,包括:元旦(1月1日,放假1天)、春节(农历腊月三

十、正月初

一、初二，放假3天)、劳动节（5月1日，放假1天）、国庆节(1日、2日、3日,放假3天)、（清明节、端阳节、中秋节，各放假1天）。

二、第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。

三、第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。

四、根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,则不补假。

第三条 本制度适用于全体员工，公司员工须严格执行此制度。

第二章 工作时间

第四条 根据公司业务性质等特点，公司分为坐班与非坐班两种工作模式。

第五条 公司坐班制员工，工作时间如表1所示。

上午 午休 下午

第六条 公司非坐班制员工，工作时间：......第七条 因交通、季节变化或其他原因须调整工作时间由人力资源部另行通知。周一

周二

周三

周四

周五

周六

周日

09:50-12:00 12:00-13:30 13:30-16:00

双休

第三章 员工请假管理

第八条 事假

一、《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([1983]侨政会字第007号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。

二、国有企业的归侨、侨眷职工，港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境)，单位应该批准职工的事假。

三、假期规定:去港澳,不得超过3个月;出国,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。

四、假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。

五、国有企业职工出境探亲如遇特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。

六、除上述规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。

七、企业员工如遇特殊情况需要请假，应提交书面申请，注明请假缘由，请假具体时间（如：20XX年XX月XX日-20XX年XX月XX日，共计X天），交由主管领导审核签字，并由主管领导交至人力资源部归档统计；如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细原有，待到岗后补交假条。

八、事假审批权限

普通员工事假5天由其部门领导签字审批；5天以上由部门领导签字审批后交由人力资源部审核，分管院长审批。

企业中层副职事假3天由其部门正职审批签字，并第一时间报备人力资源部。3天以上事假申请人直接交由分管院长审批，并将假条交由人力资源部。

企业中层正职事假3天由其分管院长审批，3天以上由各院长审批，并交由人力资源部归档。

九、企业员工事假全年累计不得超过60天。且事假期间内，不计薪酬。

十、薪酬计算方法：当月薪酬总数/21.75=日薪酬，请事假一天，扣除当日薪酬。

第九条 病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

一、企业员工因病或非因工负伤就诊，可向公司申请病假

二、病假天数以实际未出勤天数为准，国家法定节假日、休息日不计入内。

三、因病、伤需要休息的超过1天的员工，须出具县级以上医院开具的病休建议证明，事先填写请假条以书面形式提出申请，交由部门领导审批签字。如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细缘由，请假时间等，待到岗后补交假条。

四、病假审批权限

病假10天内由其部门领导审批，审批通过要求需具备相应证明，部门负责人并向人力资源部提供假条，医院证明原件，病例复印件等。10天以上由部门负责人签字审批后，移交至人力资源部审核，分管院长审批。20天以上由各院长审批，人力资源部备案。

五、病假待遇

1个月以内病假：不扣当月薪酬

1-3个月内病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资发放 3个月以上病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资80%发放。全年累计病假在3个月以上的不享受年终福利。

第十条 婚假

一、根据原国家劳动总局、财政部《贵州省人口与计划生育条例修正案》的规定,企业职工本人结婚时,企业应该根据相关规定,给予3天婚假。

二、如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。

三、在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。

四、员工婚假休假超出部分算作事假，按照事假薪酬计算。事假请假按照事假请假相关审批流程进行。

五、职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。

六、员工结婚初婚者，享受婚假3天；另各给奖励假10天（包括法定节假日在内）。

七、婚假原则上一次性休完，若特殊情况自请假之日起一内年内休完，过期作废。

八、婚假审批权限：

1.企业员工请婚假经部门负责人、人力资源部审核，分管院长审批生效。

2.企业中层副职婚假经部门正职、人力资源部审核，分管院长审批生效。

3.企业中层正职婚假经人力资源部审核，各院长审批生效。第十一条 保胎假、产前假、产假、哺乳假及陪护假

全国人大常委会审议通过了新修订的《人口与计划生育法》，全面二胎政策将于2016年1月1日起实施。按修正案中规定，生育一孩或两孩的夫妻均可获得延长生育假的奖励。

一、女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。

二、怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间

三、取消晚婚晚育假。

四、产假休息时间：98天基本产假（产前15天+产后83天）+30天计生奖励(即二孩以内)假=128天。五、二孩产假时间：98天基本产假（法定产前假15天+产后83天）+30天计生奖励(即二孩以内)假=128天。

六、难产假在基本产假基础上增加15天，依据国务院2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》。

七、生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。

八、怀孕未满4个月流产的（含人工流产），享受15天产假。

九、怀孕满4个月流产的（含人工流产），享受42天产假。

十、产前假，怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。（注：因工作性质特殊，怀孕后不能完成日常工作的，可从怀孕时日起，请产前假至法定产假。）

十一、哺乳假：（婴儿出生后一年计算）女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。

1、哺乳假最长可请6个月假期。

2、可以享受每天两次0.5小时的哺乳时间，可以合并为1小时。提前一小时下班或晚上班1小时（哺乳假含人工喂养）。

2.双生以上者的哺乳时间，按单胎哺乳时间相应成倍增加。哺乳时间应扣除劳动定额，工资照发。

3、婴儿满周岁后，确诊为体弱儿，可适当延长哺乳期，但最多不超过六个月。

4、实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，不能以怀孕、生育、哺乳为由，解除其劳动合同。

十二、男职工陪护假为15天，享受带薪休假。

十三、符合哪些条件的夫妻可以生三孩？

1.举例来说，丈夫的户籍地在A省，妻子在B省。A省和B省的规则不同。依据该夫妻的条件，在A省不允许生三孩，在B省却可以，那么遵循“有利于当事人原则”，有利于该夫妻的是B省的政策，该夫妻就可以按照B省的规定，合法生三孩。

2.三孩享有98天基本产假，但不享受30天计生奖励假。

十四、女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴;用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

十五、产假申请所需材料 1.申请书 2.结婚证 3.准生证 4.身份证

5.医院开具的有效怀孕周数的证明

十六、陪护假申请所需材料 1.申请书 2.结婚证 3.身份证

4.医院开具的有效生产证明。

十七、产前假、保胎假、哺乳假申请所需材料 1.申请书 2.市级以上医院开具有效证明（保胎假/产前假/哺乳假）

十八、保胎假、产前假、产假、哺乳假、陪产假薪酬

《女职工劳动保护特别规定》第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付即除了基本工资外，其他的工资福利也要依法足额发放）。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

1.哺乳假（不能到岗员工）工资按员工每月基础工资标准（岗位工资）的80%发放。

2.保胎假，工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

3.产前假，工资按每月基础工资标准（岗位工资）的80%发放。4.生育津贴

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1）如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业。2）如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

5.陪产假：陪产假期工资的支付为两种形式。

1）单位给缴纳生育保险的，并符合按相关当地政策可以申领生育津贴的，员工资料准备齐全，单位负责申报，一般是按当地社会平均工资标准由生育保险进行支付。单位给缴纳生育保险的，若员工工资低于社会平均工资企业可以不支付工资，若员工工资高于社会保险的，企业要进行补差额。

2）单位为缴纳生育保险或者不符合申领生育津贴条件的，一般企业按合同工资的标准进行支付工资，或者每个月正常工资标准进行支付。

十八、保胎假、产前假、产假、哺乳假与陪产假审批制度

一、申请（保胎假、产前假、产假、哺乳假）员工，应向部门负责人提交书面申请报告，准备相关产假申请材料，由部门负责人交至人力资源部，由人力资源部审核整理后，交至各院长处审批。

二、申请陪护假员工，准备相关申请材料后，向部门负责人提交书面申请，由部门负责人提交至人力资源部，人力资源部审核整理后，交至分管院长处审批。

三、（保胎假、产前假、产假、哺乳假）与陪护假在申请书中，应注明休假期限，如:20XX年XX月XX日--20XX年XX月XX日。

四、（保胎假、产前假、哺乳假）的员工，如请假期内可以到岗，需要写参加工作申请，并交由部门负责人、人力资源部、各院领导签字后方可到岗，且从到岗后薪资恢复。（注：如请假期间内到岗参加工作，并未写申请，人力资源部查无此档，工资均按照请假工资发放，且不补发。）

第十二条 丧 假

一、根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。1.直系亲属包括父母、配偶和子女。

2.如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。

3.职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。

4.职工在途中的车船费等,由职工本人自理。

二、丧假申请审批

1.员工请丧假，向部门负责人提交书面申请并签字后交由人力资源部审核归档。2.企业中层副职丧假，向部门正职提交书面申请并签字后，至分管领导处签字，人力资源部归档。

3.企业中层正职丧假，提交书面申请至各院领导签字，交由人力资源部归档。

第十三条 带薪年休假

《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例

一、为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

二、机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

三、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

五、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

六、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

七、单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

八、县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。

九、单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

十、职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

十一、国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

基于人力资源的人事档案管理 篇6

现代人力资源管理强调以“人”为核心, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 而不见人与事的整体性和系统性, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

(2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重产出和开发。

(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及企业的每一个管理者, 现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理, 也是这个部门的人力资源经理。所以说, 企业的每一个管理者, 不单完成企业的生产、销售目标, 还要培养一支为实现企业组织目标打硬仗的员工队伍。

(4) 从两个方面来理解现在的人力资源管理。一是对人力资源外在要素——量的管理。就是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理, 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。

2. 人事档案管理对人力资源开发的价值所在。

实践证明, 档案是正确挑选、培养和发现人才的重要依据, 因此, 人事干部要充分认识人事档案的价值作用, 善于利用档案来实现人力资源的建设开发。

(1) 人事档案特性决定其作用。人事档案真实地记录着每个人的经历和德、智、体、能表现, 档案内容丰富, 情节具体, 材料真实, 时间准确。利用人事档案有助于动态分析干部的人生轨迹, 预测其发展潜力, 为充分发挥人才的作用创造良好条件。人事干部要善于利用档案, 从档案中发现一个人的闪光点, 挖掘其潜能, 预测其发展方向, 从而达到识人、选人、用人的目的, 这对当前的人力资源开发, 选拔跨世纪优秀人才工作显得更为迫切和重要。

(2) 人事档案有助于单位更好地认识、评价和培养人才。人事档案是一个人社会实践活动的记录, 它形成于不同的历史时期, 客观地记录着一个人的成长历程。因此在人才的选拔中, 要将查阅档案与实际考察有机结合, 充分认识二者是辩证统一、缺一不可的, 只有这样才能对每个人的素质做出全面的、准确的评价。

(3) 人事档案有助于单位了解人才的相关信息, 进行科学管理, 促进人才更好的发展。人事档案是一部人生史卷, 记载着人生的足迹, 记载着每个人的成绩和缺点。通过查阅档案可以进一步了解干部的籍贯、住所、家庭成员、社会关系、岗位经历、专业特长、技术状况、健康状况等信息, 有利于人事部门合理使用人才。

3. 完善人事档案管理工作, 为全面促进人力资源建设与开发服务。

鉴于上述人事档案对人力资源开发的重要作用, 可以看出做好人事档案工作十分重要。但目前我国的人事档案工作却显露诸多弊端, 档案工作改革势在必行。

(1) 增强人事档案工作的公开性和共享性。在人事档案管理中, “保密”一直贯穿始终。由此, 在现代人力资源管理中, 人事档案所应发挥的基本作用大受影响。面对上述问题, 有必要对人事档案的保密性进行重新审视。应在一定条件下本单位人力资源部门、各相关管理人员以及本人可以查阅自己的人事档案, 以使本单位和本人对人才的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解, 发挥好其在现代人力资源管理中的辅助功能。

(2) 增强人事档案内容的全面性与个性化。在传统人事制度下, 人事档案的内容主要依据干部人事档案的标准分为十大类。这种状态已远远满足不了现代人力资源管理工作对人事档案的需求。由此, 人事档案部门要特别注重收集反映个人的综合能力的材料, 如业绩考核、贡献能力、职称考评、发明、反映当事人业绩、能力、诚信等方面的材料。改变过去档案内容陈旧空洞、政治术语多的现象, 大大提高人事档案在现代人力资源管理中的信息价值和数据支持作用。

(3) 增强人事档案内容的真实性与动态性。人事档案能否客观真实地反映当事人的思想、学习、工作、生活等方面的情况, 是人事档案在现代人力资源管理活动中的生命力所在。但是现实社会中, 人事档案的真实性受到了挑战。因此, 增强人事档案的真实性成为人力资源活动中日益迫切的议题。在我国, 动态地反映个人情况的材料少之又少。人力资源管理部门无法通过这样的人事档案获得有价值的信息。为避免这种情形的恶化, 我们必须保证人事档案内容时刻处于动态的更新当中, 定期对人事档案材料进行鉴定, 及时剔出没有保存价值和失实的内容。

人力资源部档案管理规定 篇7

【关键词】医院；人事；档案信息；人力资源管理

现代医院的人事档案信息包含了医院内部各科工作人员的大量信息。比如说，医院工作人员的个人基础信息、学历以及工作履历等多种信息，其对于医院相关人力资源的管理有着不可忽视的作用。通过结合这些医院人事档案信息，相关医院人力资源管理部门可以有效地了解医院内部工作人员的基本信息，挖掘医院现有高素质人才的重要价值，有效地实现医院人力资源管理的合理分配，从而全面性的提高医院的人力资源使用情况。因此，相关医院人力资源管理部门应当深刻的认识到人事档案信息的重要价值，并且积极利用人事档案信息来辅助医院的人力资源管理，从而促进医院的科学发展。

一、医院人事档案信息的概念及内容

医院的人事档案信息主要指的是在人事管理活动当中，医院内部各科工作人员的个人基本信息、学历、政治面貌以及相关工作人员以前的工作经历和现在的工作绩效和能力等内容信息，它能够有效地反映出医院相关工作人员的个人成长经历和职业道德能力等情况，对于医院人力资源管理部门的工作人员职务评估、工资评定以及奖惩等多方面工作内容都有着很强的指导作用。而且，随着近年来我国相关国家部门对于医院方面的开发与管理不断强化，我国现代医院也在正在面临着转型和优化的阶段，这使得医院人事档案信息和人力资源管理变得越来越重要。因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院的人才使用率和经济效益。

二、医院人事档案信息在人力资源管理的作用分析

1.促进医院人力资源的合理配置

促进医院人力资源管理的人才合理配置，优化医院人力资源的使用效果，是人事档案信息在医院人力资源管理中的帮助作用中，最为显著，也是最为重要的一个优点，它能够有效地为医院相关人力资源管理部门提供科学地人才信息数据，从而有效地优化医院的人才配置。医院的长久发展需要有优秀的人力资源支持，而优秀的人力资源队伍建设必须能够满足每一位人才的个人优势高效利用，实现人才资源的合理配置，而要想做到这一点，医院相关人力资源管理部门就必须借助人事档案信息来及时的了解与掌握医院每一位人才的工作能力和优点，以及每一位医务工作人员的学历知识水平和思想道德素质等信息，从而有效地实现医院所有人力资源的科学合理配置，为医院的长久发展提供动力。因此，相关医院人力资源管理部门应当正确的认识到人事档案信息对于医院人力资源管理的促进作用，并且积极应用人事档案信息来有效地促进医院人力资源的合理配置，使得医院能够有效地做好人尽其用、知人善任的科学人力资源配置形式。

2.促进医院人力资源的合理开发

人事档案信息对于医院的人力资源开发也有着非常显著的帮助作用。人力资源的开发是医院能够有效地维持医院各方面工作程序的合理运行和长久发展，促进医院内部结构合理优化的重要手段，而要想有效地实现医院内部人力资源的有效开发，相关医院人力资源管理部门就必须借助医院的人事档案信息来进行参考选择。比如说，一份完整的医院工作人员的人事档案信息资料，能够很好地反映出该医院工作人员的多方面个人信息，相关医院人力资源管理部门在利用该人事档案信息进行人才的开发时，可以综合多方面的信息来开展人力资源的价值评估和能力评估，从而很好地避免了由于片面的个人感情因素和信息了解不全面，而造成的人才资源埋没、忽视等问题的产生。而且，对于人才资源开发后的能力培养方面，人事档案信息也可以很好地为其提供培训信息参考，比如说，医院人才资源的人事档案信息可以很好地反映出该医院工作人员的技能优势有哪些，能力不足之处有哪些，从而有效地为相关人才资源培训人员提供人才培训的方向，促进医院人力资源培训的高效化。

3.优化医院人力资源的职称评估

医院人事档案信息资料可以有效地优化医院人力资源管理中的职称评估科学性。医院的人力资源职称评估工作不论是对于医院本身的长久发展，还是对于医务工作人员的个人工作能力肯定和升职加薪，其都有着至关重要的影响，因此，医院的人力资源职称评估必须严格的综合每一位医务工作人员的多方面信息数据来进行综合考量，而要想很好地做到这一点，医院相关人力资源管理部门就离不开人事档案信息的辅助。医院人事档案信息能够很好地为相关人力资源管理部门提供有关人力资源的学历、工作资历以及工作绩效等多方面职称评估所需的内容信息，从而有效地强化医院人力资源支撑评估的科学性。而且，有人力资源的职称评估，自然也少不了医院人力资源的工资合理评定，而人事档案信息同样也可以有效地促进医院人力资源管理的工资制度改革，为相关人力资源管理部门提供有关医院工作人员工资评定所需的各种资料信息，从而有效地实现每一位医院工作人员的工资合理化。

三、总结

综上所述，医院人事档案信息对于人力资源管理的人才合理配置、人才开发以及职称评估等多方面工作都有着非常重要的影响，因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院人力资源管理水平，促进医院的健康发展。

参考文献：

[1] 卢毅.如何发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化，2014，（23）：31-32.

[2] 黄莉.浅谈人事档案信息在医院人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息，2015，（9）：106-107.

人力资源部管理职能 篇8

1、根据集团战略发展需要，制定集团中长期人才战略规划；

2、协助集团领导对组织机构进行调整、完善，定岗定编，合理配置岗位，控制人员总量，制定各部门和各岗位的岗位说明书；

3、制定、完善集团人力资源管理制度，优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实，并指导、协调、监控分/子公司人力资源管理工作；

4、制定集团人员需求及引进计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

5、负责员工各类劳动合同的签订、变更及解除等相关工作；

6、做好员工培训需求调查，拟定集团员工培训计划，并有效组织实施；

7、负责集团后备人才队伍建设，制定人才培养计划，指导员工做好职业生涯规划；

8、负责集团执业资格队伍建设及证照的申办、注册、变更等日常管理协调工作；

9、拟定集团考核管理制度，并组织实施新员工试用期考核、绩效考核、岗位考核等各类考核；

10、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，制定员工薪酬、福利政策并组织实施；

11、负责员工社会保险的年审、异动等日常管理工作；

12、主导员工关系处理工作，防范集团、各分子公司、项目用工风险，协调处理各种劳资纠纷；

13、负责集团人力资源管理日常工作，包括档案管理、人事数据统计分析、招聘、考勤、离职管理等；

14、负责拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，提升团队凝聚力；

二、人力资源部岗位职责

（一）人力资源部经理岗位职责：

1、制订集团人力资源规划、部门工作目标计划并组织实施；

2、优化集团组织架构，定岗定编，进行核心岗位工作分析，合理配置与控制权责和人力资源；

3、建立健全集团人力资源政策、管理制度和工作流程并组织实施；

4、根据集团的人力需求，不断拓宽与优化招聘渠道并组织制定、审核员工招聘计划，负责集团主管级以上人员的初试；

5、建立健全培训管理体系并组织实施；

6、组织、设计、评估、完善绩效考核管理方案，安排人员定期组织、控制，督导各部门、各分子公司实施员工业绩考核；

7、建立具有竞争力的薪酬与福利管理体系，组织制定、完善集团的薪酬政策提案并上报领导审批后贯彻实施；

8、定期组织下属开展员工满意度调查，密切关注员工思想动向，为公司领导决策提供客观、公正的人力资源数据信息；

9、做好集团、各分子公司、项目用工风险防范，负责组织集团劳动争议的调解、处理，参与劳动争议仲裁工作；；

10、组织实施对员工的入职、考勤、考核、晋升、调职、奖惩、辞退等全方位管理，协调、指导、监督各部门、各分公司人力资源工作；

11、负责与劳动行政主管部门的沟通、协调，及时做好关系维护；

12、负责本部门的内部管理：

1）进行员工工作分工、安排、检查和督促； 2）审核和控制部门预算费用；

3）对部门员工进行绩效考核、业务指导和培训。

13、负责集团各类人才队伍的建设、储备和后备人才队伍的甄选、培养；

14、完成领导交办的其他业务。

（二）人力资源部副经理岗位职责：

1、协助经理做好本部门日常管理工作，经理不在岗时，主持本部门的日常管理工作；

2、拟定工作分析方案,组织进行各岗位工作分析,编写岗位说明书；定期组织对岗位说明书进行检查、分析，根据各部门工作职责变化和岗位变化，组织修订和完善岗位说明书；

3、分管人才预测与规划体系、招聘管理体系、培训管理体系建设工作；

4、负责招聘计划的审核与实施，负责人才引进的复试工作；

5、负责培训计划的审核与实施，负责讲师资源库的维护与培训效果评估工作；

6、组织下属办理员工劳动合同的签订及续签手续，负责集团主管级以上人员劳动合同的签订及续签手续；

7、负责集团职（执）业资格人才队伍的建设、管理及合同签订工作；

1）负责组织行业市场调查分析，收集市场及同行企业政策信息，全面掌握市场规律和行情，及时就集团的执业资格人员政策提出调整建议和方案；

2）每季度对集团持证人员专业、数量等进行全面盘点统计，并根据集团发展战略和业务发

展情况，拟定下阶段持证员需求计划和引进方案；

3）全面负责持证人员聘用协议的洽谈、签订、合同履行过程控制，组织下属做好集团持证人员的管理和服务（档案建立、合同续签、费用支付、工作沟通联系安排等）； 4）负责指导下属做好执业证件的归档、管理、统计；

8、参与集团人力资源管理制度、流程的编制，并贯彻实施；

9、参与本部门工作目标和工作计划、成本控制方案的编制工作；

10、参与对本部门员工的考核，并负责指导、激励和培养直接下属的工作；

11、参与本部门重大问题的决策，为分管模块工作的决策提供依据；

12、负责干部任免、员工晋升的调查、考核工作；

13、完成领导交办的其他工作。

（三）招聘培训主管岗位职责：

1、负责招聘、培训及执业资格人才队伍建设制度的修订与完善；

2、负责编制并监督执行集团人员需求计划和招聘计划，并根据需要进行及时调整、修改；协助各部门、各分/子公司负责人制定员工招聘计划，编制集团招聘计划表，并组织实施；

2、编制、季度招聘预算，报领导审核；

3、拟定招聘宣传计划，负责招聘宣传材料（包括宣传片、招聘简章等）的设计和制作；

4、负责收集应聘人员相关简历材料，根据岗位任职资格要求筛选简历，并组织安排面试、笔试、复试；

5、负责招聘渠道开拓和管理，保持与各大高等院校、人才市场及网站媒体等各种招聘渠道的持续性沟通；

6、负责指导新员工办理入职手续，带领新员工与集团领导、各部门人员见面，帮助新员工尽快融入团队，进入工作状态；

7、进行部门培训工作调研，了解部门培训计划的现状和需求状况，收集培训需求，制定集团培训计划，控制培训成本；

8、联系安排培训场地、讲师，做好培训组织工作，建立讲师资源库与员工培训档案；

9、负责组织对新员工进行入职培训，监督各部门、分子公司的岗位业务培训，按计划实施集团培训计划；

10、对培训效果进行反馈和跟踪管理，收集培训人员的意见与建议，为持续改进培训工作提供参考依据。

11、负责各类职（执）业资格证书的考试报名、取证、注册、变更、继续教育等手续的办理工作，并及时更新记录台账；

12、负责指导、监督各分子公司、项目部员工招聘、培训工作；必要时，进行现场业务指导；

13、完成领导交办的其他工作。

（四）绩效薪酬主管岗位职责：

1、负责员工《绩效考核管理办法》的修订和完善，并组织实施；

2、负责员工试用期考核、合同期考核、岗位考核及绩效考核等各类考核的组织工作，汇总考核结果，并撰写考核分析报告；

3、负责指导、监督分/子公司考核方案的制定与执行；

4、负责各类奖罚及员工休假情况的统计与执行，并建立台帐，为考核提供评价依据；

5、负责集团《薪酬管理办法》的修订与完善，并负责进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平，并与集团薪酬体系对比分析）；

6、负责指导、督促分/子公司薪酬方案的制定与执行；

7、根据国家政策法规调整和集团实际情况,协助领导定期对集团薪酬制度进行修订、补充、完善。

8、研究薪酬市场变化趋势，对薪酬市场的变动趋势做出评价和判断，对集团的薪酬标准提出修改建议，为管理层决策提供参考，并负责监督薪酬制度在集团内有效实施；

9、负责各类员工薪资福利费用的核算、统计，建立各种薪酬信息台帐；

10、负责拟定集团员工福利计划，根据集团发展情况选择适当的福利方式；

11、负责社会保险的日常管理工作，包括人员异动、社保年审、医疗报销及员工工伤申报工作；

12、完成集团人力成本分析及月度薪酬报表的编制汇总，并对数据进行分析，撰写分析报告；

13、完成领导交办的其他工作。

（五）员工关系主管岗位职责：

1、负责员工人事档案管理，建立和完善人事档案管理制度；

2、负责办理员工入职手续，鉴定员工档案的真实性和完整性及员工个人信息录入花名册 ；

3、根据政府及地方相关部门的规定，编制公司统一的劳动合同文本，并负责员工劳动合同的签订、变更与终止等相关手续的办理；

4、负责员工因公出差、调休、加班、请销假管理与统计，及时更新相关统计台账；

5、负责建立和优化集团的员工关系管理体系，宣传推广企业文化，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；

6、负责员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态，组织员工填写职业生涯规划表，并监督落实；

7、负责员工调配的日常管理工作，包括开具调令、回执的回收统计等，同时做好记录台账，及时了解每位员工的具体动向；

8、负责处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，负责劳动争议资料的收集、整理及归档工作；

9、负责离职员工手续的办理，并对离职员工的档案进行清理或销毁；

人力资源部管理规章制度 篇9

一、职责描述-----工作任务

1、组织编制企业人力资源管理的相关制度，上报总经理审批。

2、贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实每月人力补

充。

二、职责表述-----人力资源战略规划与开发工作任务

1、组织落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。

2、根据公司发展规划，提出机构设置和岗位职责设计建议方案，对项目组织结构设计提出改进建议方案。

三、职责表述-----招聘管理

1、编制、修订员工招聘简章及劳动合同。

2、制度完善与招聘工作有关的流程、办法、实施细则，完善招聘体系。

3、依据企业各部门的需求和岗位职责条件，制定招聘计划。

4、负责招聘工作的实施，选取合适的应聘人员及档案，归档案管理工作。

5、负责联系甄选外部拓展机构，建立融洽的关系。

6、负责组织内部升级评审，项目上机构评审和管理工作。

四、职责描述-----绩效考核管理

1、编制修订绩效考核管理手册。

2、制定完善与绩效工作有关的流程、办法、实施细则，完善绩

效体系。

3、每月组织公司各部门、各项目基层管理人员实施绩效考核工作。

4、根据公司审批流程，组织实施员工晋升前业绩考核。

五、职责描述-----薪酬福利管理

1、编制、修订薪酬管理手册。

2、制定完善与薪酬工作有关的流程、办法、实施细则，完善薪酬体系。

3、薪酬福利相关政策的落实及跟踪改进。

4、每收集行业及当地劳动力市场薪酬信息和数据，制定薪酬调整办法。

5、根据劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动社会保障体系。

六、职责描述-----劳动人事关系的管理

1、编制、修订劳动人事关系管理手册。

2、制定、完善与劳动人事关系工作有关的流程、办法、实施细则，完善劳动人事关系体系。

3、负责劳动合同的签订、续订、终止手续工作。

4、负责劳动合同履行过程中产生的劳动争议、劳动纠纷处理工作。

5、负责对员工考勤，协助相关部门做好外派人员管理和绩效考核工作。

6、组织建立人力资源文件、员工档案、劳动档案的保管及定期归档。

7、负责制定本部门费用的预算和结算。

8、配合公司其他部门的工作。

9、负责做好领导交代的其他各项任务。

人力资源部档案管理规定 篇10

1 人事档案与人力资源管理的关系

人事档案是组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、工作表现、德能勤绩，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、图表及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的核心是以人为中心，强调对人的管理，尊重人，重视人，采用的是个性化的管理模式。在这样的模式下，反映个人经历、德才能绩、工作表现，真实记录一个人客观面貌的人事档案，变得更加重要。由此可见，人力资源管理与人事档案互为作用，互相促进，人力资源管理广泛使用人事档案，能促进人事档案工作的发展，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发和管理水平的提高。

2 人事档案对人力资源管理的重要作用

人力资源管理与人事档案管理虽然都有各自的管理对象和管理内容，但两者有许多契合点和结合点。在人事管理意义上，两者都属于人事管理范围。两者之间的密切关系，是由人事档案在人力资源管理中所起到的各种积极作用决定的。这些作用主要表现在以下几个方面：

2.1 人事档案可以为编制人力资源规划提供重要依据。目前，影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案管理不仅对于科学合理的人力资源工作规划的制定发挥着重要作用，而且还是分析组织内人力资源状况是否适应单位的改革与发展要求的重要参考依据。因此，一方面，要通过分析人事档案信息，进而总结组织整体的人才储备状况；另一方面，要结合人事流动的档案信息，预测组织人力资源的需求状况，从而有效科学地制定人力资源规划，为组织领导的决策提供可靠的依据。

2.2 人事档案可以为制定人才招聘政策提供参考依据。人事档案所提供的组织成员数据和组织成员流动方面的信息，可以为制定合理的人才招聘政策、合理的选聘标准和编制职位说明书提供参考依据。

2.3 人事档案可以促进人力资源的合理配置。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。依据人事档案所提供的组织成员的信息，组织能够进一步了解人力资源的数量、专业素质、文化程度等方面的数据，从而对其进行科学管理，根据不同人力资源的能力和各类人才的不同特点，在组织内部进行合理的配置，因事择人，因人治事，充分发挥人才的特长，促进部门之间、行业之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，从而更好地进行人力资源管理。

2.4 人事档案可以为绩效考核提供重要信息。人事档案中的组织成员绩效考评信息记录，是了解和比较组织成员工作效果的重要信息源。绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是收集、分析、评价和传递有关某一个在某工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。绩效考核是人力资源管理的重要环节，关系着员工的晋升和奖惩。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的素质、能力、绩效、表现等进行综合分析，作出相应的决策，从而保证组织决策的科学化、合理化。

3 人力资源管理中利用人事档案的现状和困境

通过上面几个方面的论述，可以看出人事档案在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用，然而在现代人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事档案，究其原因，可归纳为以下几点：

3.1 档案收集渠道过窄，造成人事档案的内容不够全面。资料的收集是人事档案管理工作的基础，因此，人事档案材料的收集必须及时，内容必须完整。现在国内组织的人事档案，普遍存在档案材料内容不够全面的现象。

3.2 人事档案内容缺少真实性。近年来，就业压力不断增大，越来越多的人找不到满意的工作，为了更好地就业，个人信息内容失真现象屡屡出现，假年龄、假工龄、假学历之风愈演愈烈，甚至出现同一个人却有几套不同的户口、不同的学历和专业。这些信息给人力资源管理部门制定岗位配置计划、各种培训进修计划及退休解聘计划等造成误导，使人力资源管理在组织中的作用发挥受到了阻碍。

3.3 缺乏高素质复合型管理人才。企业人力资源管理信息化对人事档案人员提出了更高的要求。目前，许多组织的人事档案队伍整体素质普遍较低，档案管理专业人才少，既熟悉计算机技术，又掌握人力资源管理和人事档案工作的复合型人才更是严重缺乏，不能适应人力资源管理信息化建设和发展的需要。

4 提升人事档案在人力资源管理中发挥作用的策略

随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

4.1 人事档案收集多元化，使内容不断丰富和凸显专业特点。人事档案应为人力资源管理提供更有价值的信息和数据，比如，我们对于人事档案的功能定位不能仅停留在收集基本信息材料，如，姓名、民族、出生日期、家庭成员、政治面貌、学习经历和工作经历，而是要将人事档案放在为组织开发和管理人力资源上提供更多的信息支持，其收集内容要体现出人才个性、个人专长、个人信用记录等，为组织按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优录用等提供依据。以高校人事档案管理为例，除收集人事档案规定的十大类外，还应收集教职工的知识构成、思想和心理素质等方面的相关信息，这样有助于高校制定适宜的培训、招聘和人才安置计划。我们应根据高校发展的需求，针对高校内专职教学人员、教学管理人员、学生管理人员及行政管理人员的不同特征进行归纳总结，就不同岗位职责及特点确定档案材料收集范围及重点， 如，专职教学人员，应在收集档案材料时着重收集教学成果方面的材料；教学管理和学生管理人员，应着重收集反映其管理水平、师生满意度的材料；行政管理人员，应着重收集反映其行政管理水平和应急能力的材料。

4.2 坚持客观公正原则，确保人事档案的真实性。真实性是人事档案最基本的特性，失去了真实性，人事档案也就失去了其存在的价值。人事档案要做到客观公正，必须保证归档材料的真实可靠，做到实事求是，完全符合当事人的实际。人事档案归档材料做到客观公正，是目前杜绝假文凭、假年龄、假工龄的有效措施。

4.3 加快人事档案的现代化管理步伐，为人力资源管理提供便捷高效的服务。人事档案管理工作应大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化管理，充分利用网络平台，将个人的档案材料输入计算机形成数字化的档案，在企业内部局域网上建立平台形成资源共享，不断提高人力资源管理工作效率和水平。

事业单位人力资源档案管理探讨 篇11

一、当前事业单位人力资源档案管理缺陷

(一) 事业单位人力资源档案管理效率较低。一些事业单位在人力资源档案管理工作中, 经常出现错误, 导致档案的真实性不高, 有的甚至出现档案缺失的现象。究其原因, 是由于档案管理不够严格, 甚至有一些员工在上报档案信息时还存在造假行为。由此导致经常出现事业单位人员在学历上造假的行为, 而档案管理人员并没有对这一信息进行核实, 仅仅将这些掺假的信息录入单位人员的档案中, 导致最终进行工作考核及绩效评估时出现问题。

(二) 事业单位人力资源档案管理方法较为落后。人力资源管理中的档案管理的传统方法主要依靠档案管理人员人工记录并将人员信息保存在纸质文件中。而当下人才流动速度加快, 人力资源流动量增加。往往单位的一名员工去了其他城市的其他公司, 但是档案还留在上一个单位中, 查阅起来很不方便。给人力资源管理和档案管理造成困扰, 不利于工作的开展, 影响管理效率。

(三) 档案管理工作人员减少。传统就业观主要强调的是工作的稳定和清闲, 只要工资不是太低就可以接受。随着社会发展和人们意识的转变, 当下的就业观更多的是倾向于薪酬丰厚、社会地位高的工作, 由此导致档案管理无法被人们重视和肯定, 相关工作人员减少。事业单位在改革中往往会将档案管理人员减少或裁去。档案管理工作对于整个单位的人力管理工作有非常重要的作用, 长期处于弱势地位并且得不到公司的重视, 会使档案管理工作越来越边缘化。

二、提升人力资源档案管理水平途径

(一) 明确人力资源档案管理工作的内容。事业单位在招聘工作人员的时候, 都要进行层层的筛选, 应聘者通过笔试之后还要进行面试。面试主要是对应聘者的仪容仪表、语言表达和应变分析能力进行考核。面试小组要将应聘成功的人员的笔试、面试考核成绩记录到档案中去。人力资源档案管理工作人员要将这些资料进行整理。

(二) 建立健全人力资源档案管理制度。当前, 人才流动性强已经成为人力资源管理中的一个难题, 对于人力资源的档案管理也提出了更大的挑战, 档案管理工作人员需要不断更新职工的档案信息, 因此, 建立完善的档案管理制度, 提高管理水平非常必要。人力资源管理制度要科学、规范的不断完善。档案管理人员在收集到档案信息时, 要及时整理、记录, 选择出应该计入档案的信息。整理档案时也要按照一定规定进行。其他部门借阅档案时, 要根据制度严格审核其资格。

(三) 要推行人力资源档案管理信息化、数字化。人力资源档案管理信息化, 要求事业单位要利用新时代的信息科技手段, 将人力资源档案管理方式从传统的手记、纸质转向计算机录入、数据库保存。要求档案管理人员对网络信息技术有一定掌握。建立完善的档案数据库, 对人力资源的档案信息进行整理, 建立共享目录。档案数据应该详细记录单位人员的基本信息、教育经历、工作经历、各种荣誉和工作履历等。

人力资源档案管理数字化, 能够将单位的档案信息变为数字化信息。可以将这些数字化信息进行备份, 出现原始数据损毁情况也不会对单位造成影响, 而且能够大大提升档案查阅速度。

三、提升事业单位人力资源管理水平的意义

(一) 实现事业单位的可持续发展。事业单位的人力资源管理中, 将单位人员的基本信息、特长、教育经历和工作经历等进行详细的、可靠的记录, 能够加深单位对员工的了解。单位在制定发展战略的时候, 往往根据人才的特点, 为他安排适合的工作。有效挖掘人才的潜能, 才能为单位的发展提供持续力量。

(二) 人力资源档案管理是事业单位考核的有效依据。人员档案中详细记录着该人员工作的奖惩情况, 事业单位通常根据人员的档案对其进行任免和调配。人力资源达到有效利用, 通常需要对人和物进行资源配置。人员流动经常发生, 也不可能避免。人力资源档案共享不仅能提高单位工作人员的积极情绪, 也能够使单位应对人员流动情况, 并且帮助人力资源配置达到理想效果。

(三) 人力资源档案管理可以发挥员工的最大潜能。工作人员的档案中详细记载着他的教育情况和工作经历等情况, 能够对员工的工作行为产生一定约束力, 也能激励员工在工作中不断提高工作能力。

四、结束语

事业单位在发展过程中, 常会遇见这样那样的压力。只有提升人力资源档案管理的水平, 实现人力资源优化配置, 才能减少这些压力同时为单位发展提供动力, 为单位的发展做出贡献。

摘要：事业单位进行人力资源管理中, 人事档案管理是其中重要的组成部分, 对于提升人力资源管理整体水平具有重要意义。本文通过分析事业单位为人力资源档案管理中的缺陷及对策, 以期进一步推动人力资源管理的顺利开展。

关键词：事业单位,人力资源,档案管理,提升

参考文献

[1]王晓艳.事业单位人力资源管理中的人事档案管理[J].环球市场信息导报, 2015 (47) :84.

[2]赵梓淇.数字环境下的事业单位人力资源档案管理[J].智富时代, 2015 (07) :185.