人力资源管理计算题(精选8篇)
人力资源管理计算题 篇1
高级人力资源管理师考试模拟计算题
二,计算题(本题共10分)
1,某企业岗位评价表如表1所示.请您根据表中资料和说明,计算岗位A,B的岗位评价结果.
表1某企业岗位评价表
薪酬要素权重(%)等级
12345
知识经验152%5%8%11%15%
对决策的影响152%5%8%11%15%
监督管理202%6%11%16%20%
职责153%6%9%12%15%
解决问题的能力152%6%10%15%-
沟通102%6%10%--
工作环境102%6%10%--
合计100-----
具体说明:
(1)岗位评价总点值为800分,表中的权重是指薪酬要素占总点值的`权重.
(2)岗位A经过评价,结果为:知识经验4等,对决策的影响3等,沟通1等,监督管理1等,职责4等,解决问题的能力4等,工作环境1等;
(3)岗位B经过评价,结果为:知识经验2等,对决策的影响1等,沟通1等,监督管理2等,职责2等,解决问题的能力2等,工作环境3等人力资源
人力资源管理计算题 篇2
一、云计算的基本概念
近几年云计算成为信息科技领域越来越流行的一种新兴概念, 它是由Google公司提出的一种新的网络应用模式。按照狭义的定义, 云计算是指IT基础设施的使用以及支付模式。它表示通过网络按照需求、易于扩展的模式获取需要的IT基础设施。广义来讲, 云计算则是指服务的使用以及交付模式, 它表示通过网络按照需求、易于扩展的模式获取需要的服务。这种服务既可以与软件、IT、互联网相关, 也可以与任意其他的服务相关。
云计算 (Cloud Computing) 是网格计算 (Grid Computing) 、分布式计算 (Distributed Computing) 、并行计算 (Parallel Computing) 、效用计算 (Utility Computing) 、网络存储 (Network Storage Technologies) 、负载均衡 (Load Balance) 、虚拟化 (Virtualization) 等传统计算机技术和网络技术发展融合的产物。云计算可以利用网络将多个成本相对较低的计算实体整合成一个具有强大计算能力的完美系统, 并利用Paas、Saas、MSP、Iaas、MSP等比较先进的商业模式相结合, 力图把这种强大的计算能力受惠于终端用户。云计算具备以下几项特征。
1.规模大, 计算能力强。一般来说, 私有企业的私有云有千以万计的服务器。“云”能够为用户带来更加强大的计算能力。
2.虚拟化。云计算是虚拟的, 它可以支持用户在任意位置、使用不同的终端设备使用相对应的应用服务。
3.可靠性高。“云”使用了数据多副本容错、计算节点同构可互换等措施来保障服务的高可靠性, 使用云计算比使用本地计算机可靠。
4.通用性。云计算并不是不针对某一种特定的应用, 在“云”平台下可以实现各种不同的应用。同时, 相同的一个“云”可以运行不同的应用程序。
二、人力资源管理系统现状
人力资源管理系统是根据人力资源管理的六个基本模块而建立的一整套人事管理体系, 包括绩效、薪酬、培训、素质测评、招聘等。在20世纪90年代初, 我国开始引进人力资源管理的概念。随着企事业管理者对人力资源重视程度的提高以及改革开放以来大量的引进外资企业, 我国在短短的十几年的时间中, 人力资源管理水平得到了很大程度的提升。现阶段主要的人力资源管理软件主要有SAP、奇正人力资源管理系统、Easy Payroll、朗新人力资源管理软件等。目前在我国, 人力资源管理系统的不足主要体现在以下几个方面。
1.信息管理系统概念普及率低。由于中国社会经济发展不均衡, 具有严重的区域性特征, 不同地域和不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异:虽然有少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系, 但是绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段, 并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
2.人力资源管理水平整体比较落后。企业管理包括人、物、财、产、供、销等的环节, 人力资源管理是其中最不标准的一种管理。人力资源管理除了在少数思想比较先进的企业中已经得到部署外, 国内很多的企业都没有实现完整的人力资源管理。
3.缺少统一的标准。现如今, 大部分企业的物料管理、生产管理财务管理甚至研发技术管理都已经基本实现了规范化, 具有统一的评价标准, 可以重复复制。但人力资源管理还是停留在一种随意的、难以标准化的状态中, 当然中国企业的人力资源管理观念薄弱, 思想不够重视是导致这一现象的一个重要原因。随着国外人力资源管理思想的引进, 逐渐有公司企业开始着手人力资源管理的建设, 但是每个企业的人力资源工具不同, 实现的功能、接口各不相同, 难以标准化。
4.缺乏高效的模型库。在人力资源管理的理论体系中, 对于如何建立一套高效准确的人力资源模型仍然是一片空白。需要大量的技术人员以及分析人员的投入。
三、构建基于云计算的人力资源管理系统模型
基于云计算的人力资源管理系统的体系结构共包括4层:应用终端层、应用管理层、虚拟资源层和物理资源层。其中最关键的是应用管理层。如图1, 表示的是基于云计算的人力资源管理系统结构图。
1.物理资源层。物理资源层处于系统体系的最底层。存储设备、服务器、以及各种网络设备都属于这一层, 该层的主要功能如下:为数据端的设备提供能够传送数据的通路。一个物理媒体或者多个物理媒体都可以组成一个数据通路。提供数据传输功能。物理资源层要需要构建一个适合数据传输的实体, 既要保证数据能够通过它正确传输也要保证能够提供足够的带宽保证其不阻塞。能够完成物理资源层本身的一些管理工作。
2.虚拟资源层。在虚拟资源层中主要包括了虚拟存储器、虚拟服务器以及虚拟网络。虚拟化是云计算的核心, 或者说虚拟化将“云”带入了我们的世界, 这同样也是云计算与传统计算相互区别的一个重要特点。云计算可以虚拟化出一个甚至多个执行环境, 这些执行环境之间是相互隔离的, 主要用于应用以及操作系统的运行, 保证其与真实的物理设备运行相同。
3.应用管理层。应用管理层是人力资源管理系统的关键层, 它是系统的后台管理层, 动态管理资源主要支持人力资源管理系统的相关业务, 主要负责的是系统的资源的动态部署、容量规划、监控、动态调度、安全等。
4.应用终端层。应用终端层是一个可扩展的平台, 它将各类的应用服务集成于一体, 为各种相关的应用提供服务接口, 直接面向用户。该层可以采用界面的方式实现可视化, 用户可以依据界面的各种功能直接进行操作。
四、应用云计算对人力资源管理系统的优势
人力资源管理计算题 篇3
关键词:云计算;人力资源管理系统;数据库
一、云计算概述
(一)云计算的概念。云计算(Cloud Computing)是由分布式计算(Distributed Computing)、并行处理(Parallel Computing)、网格计算(Grid Computing)发展而来,它是一种基于互联网的新型的计算方式,通过这种方式,可以按需求把软硬件资源和信息共享给计算机和其他设备。云计算是继1980年代大型计算机到客户端-服务器的大转变之后的又一种巨变。用户不再需要了解“云”中基础设施的细节,不必具有相应的专业知识,也无需直接进行控制。云计算描述了一种基于互联网的新的服务增加、使用和交付模式,通常涉及通过互联网来提供动态易扩展而且经常是虚拟化的资源。
(二)云计算的特点。(1)虚拟化。云计算可以使用虚拟化技术将异构分布式的物理资源和数字资源进行虚拟化处理,统一的存储在数字中心。(2)动态可扩展性。“云”的规模大小可以进行动态的伸缩,满足应用和用户规模增长的需要,实现云计算的高可扩展性。 (3)通用性。云计算并不是针对特定的用户提供特定的应用,而是在云计算的支持下可以构造出各种功能的应用,并且可以支撑各种不同的应用运行。 (4)可靠性。“云”计算使用了计算节点同构以及多项数据多副本容错等安全措施,从而轻松的实现互换等措施来保障服务的安全性和可靠性,在使用中会发现云计算将远远比使用本地的计算机更加具有安全可靠性。(5)超大规模。企业私有云一般拥有数百上千台服务器。“云”能赋予用户前所未有的计算能力。(6) 云计算的运行成本低。现在云计算的特殊容错措施使得可以使用极其廉价的节点来构成云体系。云计算特有的自动化管理将会使计算机数据中心的管理成本大幅度降低; 云计算的基础设施可以建立在电力资源丰富的地区,从而降低能源的成本;云计算的公用性和通用性使物理资源的利用率将会得到大幅度的提升,由此可见,云计算具有前所未有的性价比。
(三)云计算服务模式。目前云计算的服务模式主要分为三种:基础设施即服务(IaaS),平台即服务(PaaS)和软件即服务(SaaS),应用形式包括云物联、云安全、云存储、云游戏,云计算与大数据。从企业采纳云计算的角度,可以划分为公有云(Public Cloud)、私有云(Private Cloud)和混合云(Hybrid
Cloud)。云计算技术主要包括编程模式、海量数据分布存储技术、海量数据管理技术、虚拟化技术、云计算平台管理技术等。
二、高校人力资源管理系统现状
(1)缺乏必要的资金投入和其它各项支持。(2)高校人力资源管理信息化基础薄弱,力度不够。(3)高校目前还缺乏人力资源管理信息化的意识,还停留在事务处理等阶段。(4)高校人力资源管理的数据,由于时间过长,导致数据太多而且分散,在协调管理方面增大了难度。(5)在管理思想上,存在着对信息化的理解和现实存在化的差异。(6)尚未实现信息资源的合理配置,使得信息的共享程度偏低。
三、基于云计算的人力资源管理系统需求分析
(一)系统需求分析。由于各个不同的高校其战略发展目标不相同,致使各高校形成了不同的管理方式和制度,但是如何做到最科学、最有效率地管理教职工人力资源却成为了许多高校在发展中遇到的难题。高校是一个教育机构,教职工人力资源管理的水平也决定了它的核心竞争力和能达到的办学高度。因此,各高校当前的问题就变成了如何开发出一套与本校战略发展目标相适应的人力资源管理系统,以方便高校结合自身发展战略,解决其在人力资源管理方面存在的困难。
(二)系统功能需求分析。本文从高等学校的普遍实际情况出发,结合本人在人事处多年的工作经验,对各部门及教职工个人业务需求进行具体分析,主要包括以下几个功能需求模块:组织机构管理模块、人事档案管理模块、组织构架管理模块、薪酬管理模块、社保管理模块、合同管理模块、考勤管理模块、培训管理模块、招聘管理模块、绩效考核评价模块。
四、基于云计算的高校人力资源管理平台的设计
(一)总体设计。根据高校教职工人力资源管理系统的需求分析,结合云计算技术的特点,设计出基本功能框架,如下图所示。
该模型是基于服务形式为SaaS的云计算模型管理系统,其中应用模块和系统所基于的数据库处理、网络传输、界面平台等软硬件元素,共同构成了“高校人力资源管理云”。在应用服务层上,分别提供了用于高校人力资源管理的多种类型的应用服务,是用户直接使用的软件,应用层包括人力资源云开发、人力资源云存储、人力资源云维护三个关键模块,开发模块根据高校人力资源管理技术和管理流程开发适合于高校本身特色的人力资源管理系统,然后将该系统以及相关的数据存储与高校私有云中,在系统运行过程中,根据高校的各种管理因素的变化,以此适应时代对高校人力资源管理的各种要求。
基于云计算的高校人力资源管理平台模型图
(二)数据库设计。基于云计算的高校人力资源管理平台内部应用了SQL Server2010,数据库内部资料和客户端相对独立,均保存在云端。终端用户使用浏览器,登陆人力资源管理平台已经设置好的地址,在相应的位置录入早已设定好的使用人名称及安全密码,进入系统内部,即可进行权限内的操作,对表单进行激活、向系统提交各种需求(包括新建、删改、检索等),服务器收到需求后首先会核实该用户的操作权限,确认无误后将完成相应更新、保存和备份操作,并在网络环境下远程更新与之相关的服务器内资料。
五、基于云计算的高校人力资源管理平台的安全措施
(1) 操作系统安全设计。首先进行严格的身份认证,不同身份的访问者访问权限设置不同,例如一般使用权限,包括查询、统计、借用等,管理着管理权限等。(2)数据库安全设计。通常由于数据是分布保存的,在应用的时候需要跨库检索,并且在数据传递和交互过程中,还可能会导致数据失真,所以,需要有一个科学合理的编码规则来保证数据检索的高效性和准确性。当前的云安全技术还处于研究发展阶段,并不成熟,对于高校人力资源平台中所涉及到的个人保密重要信息,如果保存在远端服务器上,可能会造成信息泄露。要解决这个问题,可以考虑使用本地客户端软件来保存姓名、身份证号、编号等基本信息。当要调用数据时,将这些信息使用密钥加密之后,发送到服务器端,再通过解密程序解密,与数据库中保存数据通过的检索匹配。同时对数据库进行必要的和定期的备份,并生成使用情况日志,用于分析、审计数据库的使用情况,防止可能发生的意外情况。
结束语:基于云计算的高校人力资源管理系统是多学科技术在人力资源管理中的一项重要的应用和尝试,此系统的实现打破了传统人力资源管理的缺陷以及不同部门之间的数据不能共享的屏障,可以实现数据资源的广泛协作,并利用云计算的资源整合优势、分布式计算优势、协同管理优势实现数据的合理挖掘。
参考文献:
[1] 赵晖.基于云计算的人力资源档案信息决策支持系统的研究[J].河北工业科技,2013,3.
人力资源管理-判断题1 篇4
1、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(错)
2、从宏观意义上来说,人力资源不是以国(错)
28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越来越居于核心地位,应该借助于多种甄选手段来公平客观的作出正确的决策。(对)
55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的设计开发。(对)
56、人力资源与人力资本在本质上有明显的区别。(对)
家或地区为单位进行划分和计量的。(对)
3、人力资源具有在利用中再生,在利用中增值的特点。(对)
4、一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同,但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对)
5、主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(对)
6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。(错)
7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。(错)
8、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(错)
9、员工培训只包括基本知识技能的培训。(错)
10、“工作经验”这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标。(对)
11、以人性为核心的人体管理包括企业人,环境,文化,价值观四个方面。(错)
12、现代人力资源管理三人力资源获取,整合,保持激励,控制调整及开发大过程。(对)
13、在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。(对)
14、工作分析的结果是职务说明书。(对)
15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(对)
16、定额与定员不相关。(错)
17、通过人才交流中心选择人员,有针对性强费用低廉等优点,但对于如计算机,通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(对)
18、培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质都是一致的。(错)
19、榜样的影响是社会学习理论的核心。(对)20、员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)
21、人力资源是第一可宝贵的,因而人力资源成为现代管理的核心。(对)
22、人力资源的是“人的问题”,其核心是认识人性,尊重人性,强调以“人为本”的理念。(对)
23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。(对)
24、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素已流向。(对)
25、关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依据。(对)
26、定额是合理编制定员的前提。(对)
27、专业性职位的侯选人由人力资源部进行就可以了,完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
29、在现代企业中员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度,观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
30、一般绩效考评届单项考评,而企业诊断与培训的员工考评大多数是综合考评。(对)
31、人力资本关注的是效益问题,人力资源关注是价值问题。(对)
32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要而是经济需要。(错)
33、工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者。(错)
34、在分析检查任务时,可以这样描述检查信件,报告,包裹。(错)
35、经验排序法的优点是判断范围小,准确度较高。(错)
36、人力资本是从投入与效益的关系来研究人的问题。(对)
37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理的.(错)
38、“社会人”主张集体奖,不主张个人奖。(对)
39、职组是指若干性质相近的所有职的集合。(对)
40、操作条件反射理论认为行为不是由反射决定的,而是后天学习得来的。(错)
41、岗位工资制一般针对管理人员和专业技术人员。(对)
42、保护性服务属于非经济性福利。(对)
43、劳动法规定周平均工作时间不超过45小时。(错)
44、谨慎的,有效的,无灵活性的适合的职业是统计员。(对)
45、心理测念包括认识测念和智力测念。(错)
46、人是以种原生性资源,只有通过开发才能为社会劳动生产使用,才能够企业单位所利用。(对)
47、人才资源管理的特点是视人为物,视人为成本。(错)
48、所谓外激励是指以工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在激励所引起的激励作用之和。(对)
49、企业文化的核心是企业价值观。(对)50、人力资源的获得成本包括岗前培训成本。(错)
51、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。(对)
52、企业培训的重点是学习理论和岗位培训。(错)
53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收入水平。(错)
54、非经济性福利包括文化旅游性福利和教育培训性福利.(错)
57、人力资源管理认为钱可以满足交换人的价值需要。(错)
58、“自我实现的人”的理论认为人有自动的和自制的工作性。(对)
59、具有较高权利的人,对影响和控制别人表现出很大的兴趣。(对)
60、强化理论不仅考虑人的内在心态,而且注重人的行为和结果。(对)
61、工作分析是整个人事管理科学化的基础。(对)
62、员工培训的内容主要包括职业技能和技术。(错)
63、考评的信度是指考评的一制性和稳定性。(对)
64、岗位工资制的特点是工资分配强调一岗一薪。(对)
65、失业保险基金由用人单位和个人共同负担。(对)
66、工资制度是工资决定和工资分配相关的一系列原则,标准和方法。(对)67、“经济人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。(错)
68、以人为核心的人体管理,有员工,环境,知识及技能四项基本要素。(错)69、人力资源的获得成本包括培训教育成本。(错)
70、员工培训的内容主要包括职业技能和文化知识。(对)
71、员工考评标准体系设计,包括内容确定,标准制度,量低等工作。(对)
72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。(对)
73、用人单位必须对员工安全卫生教育。(对)
74、失业保险应该遵循自愿的原则。(错)75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性相一致的职业。(对)
76、人力资源管理与人事管理的区别主要是思想观念而不是实际内容。(对)77、“社会人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。(错)
78、人格测念按其具体的对象可分成态度,兴趣和感情测念。(错)
79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。(对)
80、操作条件反射理论认为个体不仅通过直接纪念进行学习,还通过观察或听取发生在他人生上的事情而学习。(错)81、考评标度是指考评结果支持考评的真正工作绩效间的相关程度。(错)
82、一般来说管理人员和专业人员适用于岗位工资制。(对)
83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位内设置若干个等级的工资标准。(对)84、人力资本关注的是收益间题,人力资源关注的是价值问题。(对)
85、目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。(对)
86、人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。(对)
87、在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。(错)88、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析。(对)89、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。(错)90、招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。(对)91、通过参加招聘治谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走畴。(错)
110、人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)111、依据中国法律规定,未满16周岁的人不能参加劳动,即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)
112、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)
113、为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。(对)
114、人力资源会计只关注成本收益问题。(错)
115、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)136、影响企事业组织招聘的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素。(错)
137、培训需求分析在三层次上进行,即:员工层次、企业层次、战略层次。(对)138、在现代人力资源管理中,员工的知识水平和技能已不再的影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)139、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水工作,以及分工细、同意岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)
140、员工可以通过组织目标的事先达成自向,还可以了解同行业其他企业。(对)92、不仅新老员工需要不渐接受培训,管理者和领导者也需要不断“获电”,接受培训。(对)
93、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对)94、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”,所说的就是人力资源开发管理问题。(错)
95、目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为种附属物,这种认识是不正确的。(对)
96、会计、工程师是一种职务。(错)
97、如果要在生产过程中做出自己的判断,而另一个人只要提供某种帮助,显然前者所需的工作经验要比后者多。(对)
98、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(对)
99、如果企事业组织在当地有很好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(对)
100、在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
101、一般绩效考评属单项考评,而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。(错)102、“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。(错)
103、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。(错)
104、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(对)
105、职务与职位并非一一对应,一个职位可能不止一个职务。(错)
106、通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。(对)
107、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好的完成现在所承担的工作。(对)
108、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(错)
109、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范
116、考评主体只能是某一个人。(错)117、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)118、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)
119、即便用人单位及管理人员违章指挥,强令冒险作业,但为了严明劳动纪律,员工也必须服从执行,无权拒绝。(错)120、根据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必须签订劳动合同的。(错)
121、面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)
122、人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)123、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景,个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)
124、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计绷。(错)125、人力资源价值会计是研究人力资薄对组织产生的价值的会计。(对)
126、招聘程序的第一步是招葬。(错)127、员工培训的内容主要有两个方面:即业务技能和业务知识。(错)
128、职业发展阶段设计是指按员工在规阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)
129、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安舍卫生与作业条件管理等。(对)130、解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行。(错)
131、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)
132、我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努力营造“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)133、人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,从而提高竞争优势。(对)134、人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。(对)
135、我们可以用工作活动流程图的形式揭示工作任务的操作要素与流向。(对)己的职业发展目标。(对)
141、失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴,不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)
142、人是生产力中最重要的因素,而劳动关系的生产关系的重要因素之一。(对)143、围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。(错)
144、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对)
145、工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境。(错)
146、员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)
147、员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)
148、提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对)
149、职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(对)150、生产第一,安全第二;先管生产后管安全。(错)
151、在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(错)
152、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(错)
153、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(对)
154、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心(错)
155、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(对)
156、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(错)
157、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(错)
158、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(错)
159、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
(对)
160、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义 错
161人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键(对)
162人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础(对)调配功能是人力资源市场的基本功能(对)164工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础(对)
165工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论(对)
166访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用(对)
167工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(对)
168排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织(对)
169职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人(对)170无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法(对)
171文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(对)
172能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则(对)
173在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的(错)
174《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬(错)
175古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用”(错)
176用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(错)
177公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只降低一级(错)
178传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及
各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励(对)
179《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力(错)
180薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分(对)
181我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督(错)182公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的(错)
183.2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点(对)
184公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人(错)
185舒尔茨被誉为“人力资本之父”(对)186、公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。(错)
187、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(对)188、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。(错)
189、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉。(错)190、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(错)
人力资源管理专业应聘常问问题 篇5
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。
2人力资源管理部门在企业是什么角色?处于什么地位? 是服务的角色。想水一样贯彻整个部门
3人力资源管理具有哪些职能?
人力资源规划,人力资源招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬福利以及劳动关系的处理。
4人力资源管理的各项职能之间有什么关系?
5如果你来开展人力资源管理工作,你会如何去做? 6人力资源管理中最基础的工作是什么?
工作分析
7什么是工作分析?工作分析对企业有什么帮助?
通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析,可以确定该项工作的任务、性质和相对价值,以及哪些类型的人适合从事这一工作。
8什么是招聘?招聘的流程是什么?(浏览)9招聘的黄金法则是什么?
10什么是培训?培训于教育有何区别?
指培养加训练,运用教导和经验的方法在知识、态度、技能等方面改进员工的行为方式,以达到期望的标准。11请说明如何开展培训工作?
12如何进行培训的需求分析?
既然培训的目的是服务于组织和个人,使企业与个人共同成长,因此在分析需求时,要考虑组织和个人的需求及发展方向,解决他们的问题。
一、组织分析:企业的发展是通过人来实现的。培训就要使员工个人的发展符合企业发展的要求。随着社会、经济、市场的不断发展变化,企业需要不断调整自己的战略、结构、产品和生产流程、制度及管理模式,员工也就因此需要不断接受培训来适应新的变化。
二、工作分析:即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准(职能标准),对各部门、各职务/岗位状况,主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等进行比较分析。
目的在于确定员工是否胜任其岗位,进而确定培训的需求结构。很多人认为通过“岗位职责描述”能够详尽了解岗位对人员的要求,但实际上这种描述一般只列出了最低要求,而且比较粗糙,对知识、技能和态度的描述不具体。随着岗位职责、资格要求的不断变化,其内容是否得到了及时更新,特别对于有很多岗位的大企业,这也都还是一个问号。
所以,在进行工作分析、确定培训需求时,培训人员不应闭门造车。而是应与员工的直接管理层、质量控制部门及有关管理部门多接触了解,共同制定出多方认可的培训需求。
三、员工个体分析:我们在留用人员时,经常说“一个萝卜一个坑”。如果说“工作分析”明确了“坑”的指标,那员工是否满足这个“坑”的要求呢?首先是要正确安排适合的人到适合的岗位。另一种办法就是通过培训,使员工满足岗位要求。所以应逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评,以确定需要培训的内容和人员。培训需求分析的开展方式:
培训需求分析应由人力资源部门或培训部门(但有些企业的培训部门只有执行培训的功能)组织展开。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求做出调查与预测:
1、自我申报,即设立“自我申报参加教育培训制度”,让员工阐明参加教育培训的理由与依据;
2、人事考核,即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容;
3、人事档案,即利用人事档案,对人员情况及历史状况做出调查,确定教育培训的需求;
4、人员素质测评,即应用一套标准的统计分析量表,对各类人员素质进行评估;根据评估结果,确定培训对象与内容。
5、此外,还有观察法,面谈法,典型调查法等等。
13怎样让培训更加有针对性?
第一、要确立培训目标和目的;
第二、要明确培训对象;
第三、要了解培训需求、设计和规划培训内容;
第四、做好培训师和培训机构的选择;
第五、明细培训时间、地点和培训次数;
第六、培训教材准备;
第七、做好培训考核与评估;
第八、做好培训预算。
在制定培训计划应遵守几个原则: 针对需求、内容全面、效益性原则、可行性原则等。
14怎样制定培训计划?培训计划必须从企业战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。制定企业
培训计划一般可按照以下步骤进行:
1.明确企业战略和目标2.调查员工现状和明确培训需求3.制定培训的目标4.确定课程内容学员对象5.选择培训方法6.选择教师7.编写培训计划表8.培训经费预算9.年中实施评估10.年末总结如何进行培训的评估?培训工作和绩效管理有何关系?
17什么是绩效?什么是绩效管理?
从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。怎样进行绩效管理工作?
先确定实施绩效管理系统的具体方案和制度(宗旨,目的,奖罚等制度);进行工作分析,确定考核指标,考核方法和工具(考核表);考核参与者动员大会,考评者指导培训;对考核结果进行分析评审,对管理系统根据分析结果进行改进和调整,制定绩效提高计划等。(绩效管理的目标是什么?绩效管理和薪酬管理之间是什么关系?什么是薪酬?什么是薪酬管理?薪酬包含哪些内容?
在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。
是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。企业制定薪酬制度考虑哪些因素?
23什么是职业生涯规划?谈谈你对自己职业生涯有何规划?
餐饮企业人力资源管理样题专题 篇6
一、单选(共60个,每个1分,共60分)
1、人是高等动物,()是人力资源的本性。A 生物性
B 社会性
C 自主性
D 再生性
2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中,最重要的是()A 经济资源
B 信息资源
C 人力资源
D 物质资源
3、促使一个人成功的要素中,智商作用占(),情商作用占()A 20% 80%
B 80% 20% C 60% 40%
D 40% 60%
4、岗位管理的核心是四定,即()
A 定编 定岗 定人 定额
B 定编 定岗 定额 定质 C 定人 定额 定量 定编
D 定编 定岗 定人 定时
5、人力资源管理的一个中心是()
A 工作分析与人的分析
B 人力资源管理战略规划 C岗位管理
D 招聘、培训、激励、保障
6、四个几点中,人力资源管理的首要环节是()A 招聘
B 培训
C 激励
D 保障
7、人才从显能到潜能的开发属于()
A 人才管理创新
B 人才开发创新
C 组织创新
D 理念创新
8、强调刚性管理,注重权威与制度,重视监督与控制,以事为中心的是()
A 传统人事管理
B 现代人力资源管理
C 传统人力资源管理
D 现代人事管理
9、现代人力资源管理视人力为第一资源,强调的是()A 柔性管理
B 刚性管理
C 制度管理
D 封闭管理
10、《员工手册》的内容中第一个是()
A 经理致辞
B 劳动条例
C 餐饮企业概况简介
D 员工行为规范
11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量,在人员分工和职能划分的基础上,运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动,发挥集体优势的一种聚合体,应遵从()A任务目标和分工协作相结合原则
12、人力资源在企业中制定战略,应成为()
A 行政专家
B 员工后盾
C 战略执行伙伴
D 变革推动者
13、企业战略是()
A红海战略 B蓝海战略 C总体战略 D 产品战略 14、具有战术性质的中期规划为()
A3年以上
B6个月—1年
C1年—3年 D1个月 15、编制餐饮企业人力资源长期规划采用()方法
A调查现状 B远粗近细、逐年滚动 C人力资源预测 D总体规划 16、编制人力资源规划要注意()
A技术比战略重要 B规则比变通重要 C过程比结果重要 D结果比过程重要
17、下列正确的是()
A员工稳定率=(已工作1年员工人数/员工总数)*100%
B员工流失率=(每年离职人数/平均每年的员工人数)*100% C员工流失率=(每年离职人数/已经工作1年人数)*100% D员工稳定率=(已工作1年的员工人数/平均每年的员工人数)*100%
18、谁来做是()
A工作主体 B工作目的 C工作内容 D工作对象
19、具体说明某一工作的物质特点和环境特点,规定对事的要求,如:任务、责任等
A工作描述 B工作规范 C工作内容 D工作范围 20、工作分析包括工作工作描述和(0 A工作职责 B工作规范 C工作范围 D工作内容 21、工作分析的意义不包含()
A提高作效率 B有效激励员工 C制定战略目标 D提供科学依据
22、调查阶段操作流程包括:高端设计、调查分析、()、确认信息
A收集信息 B分析信息 C整理信息 D发现问题
23、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是()
A职业
B职系
C职门
D职级 24、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是()A总经理办公室 B营销部 C行政部 D前厅部
25招聘要做到五个恰当:恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选,()
A恰当的时机 B恰当的成本 C恰当的范围 D恰当的职责 26、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是()A就地就近原则 B效率优先原则 C人职匹配原则 D客观真实原则
27、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是()
A布告法
B档案法
C推荐法
D选举法
28、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是()
A返聘
B调岗
C轮岗
D晋升
29、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于()A时间作假 B学历作假 C施放烟雾 D事实作假
30、应聘者千差万别,如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试,则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘,谬以千里”。这是影响面试结果的()因素
A缺少整体设计 B过分自信 C心理影响 D缺乏追问技巧 31、员工甄选内容为:知识、()、个性、动机。A能力
B背景
C行为
D技能
32、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力,这是()
A管理游戏 B角色扮演 C公文筐处理 D无领导小组讨论 33、知人内容:知面、知心、知德、知才、知趣、知长,属于现代用人理念的()
A辨才之眼 B举才之德 C容才之量 D育才之识
34、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的()A结构优化原则 B职能相称原则 C德才兼备原则 D扬长补短原则
35、有特殊贡献的人是()A红人
B黄人
C黑人
D蓝人
36、合理配置人员,注意劳动强度,工作时间长短,考虑压力和动力。
A总量配置 B结构配置 C负荷配置 D质量配置 37、用人不疑,疑人不用遵循的原则是()A尊重信任 B竞争流动 C用养并重 D结构优化
38、以先天的生理特点为基础,以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于()A经历
B意识
C素养
D理念
39、员工应讲究三分长相,七分打扮,是()A服务意识 B形象悦人 C团结协作 D吃苦耐劳 40、岗位设置的程序首先是()
A确定工作岗位 B明确岗位名称 C确定岗职人数 D确定职责范围
41、餐饮是学校,领导是老师,员工是()A人材-人才-人财 B人才-人财-人裁 C人在-人财-人裁 D人财-人在-人裁
42、培训分为岗前,在岗,外派,是按()划分阶段的 A按培训时间 B按培训方式 C按实施培训阶段 D按组织者 43、属于自身成长规律的是()
A终身学习规律 B环境影响规律 C竞争成长规律 D团队推进规律
44、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是()阶段
A评估阶段 B实施阶段 C准备阶段 D监督阶段 45、制订培训计划的第一步是()
A培训目的 B培训内容 C培训主题 D培训时间 46、新员工入店培训的内容中首先是()
A迎新介绍 B企业文化灌输 C岗位技能培训 D服务礼仪培训 47、对教师的培训质量评估为()
A学员学习评估 B教师教学评估 C组织管理评估 D质量检测 48、三人行必有我师 是()培训师的渠道 A能者为师 B带头为师 C外部渠道 D内部渠道 49、绩效管操作流程中最后一个环节是()A绩效反馈与应用阶段 B绩效辅导与实施阶段 C绩效考核与评价阶段
D绩效目标与计划阶段
50、绩效考核内容为:德、勤、能、绩。那么员工的工作态度,表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为()A德
B勤 C能
D绩
51、找出导致不良绩效的原因,并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的()A支持帮助原则 B重在绩效原则 C相互尊重原则 D解决问题原则
52、平衡积分卡的内容包括:财务、()、内部流程、学习与发展 A服务
B顾客
C管理
D人才
53、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是()A绩效工资 B激励工资 C基本工资 D递延工资
54、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是()
A计件工资 B计时工资 C外包 D岗位工资
55、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是()A结构工资制 B协商工资制 C绩效工资制 D职务等级工资制
56、宽则得众是()的言论 A孟子
B老子
C孔子
D庄子
57、在工作中支持,友谊与信任比什么都重要,这是()A目标激励
B支持激励
C强化激励
D榜样激励
二、论述题(共40分)案例一:
1上述案例中的成功之处在哪里?
2说说你对“有用就是人才,适合就是人才”的理解 3结合上述案例,论述科学用人的准则。案例二: 1广义薪酬的构成
2结合案例,分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。案例三:
人力资源管理计算题 篇7
关键词:云计算,计算机,软件实验资源管理,信息安全
云计算是随着信息技术发展创新而出现的,随着技术攻关和创新力度不断增强,云计算在各行各业的应用变得更为广泛,同时也推动了云计算的进一步发展。在具体应用和研究过程中,云计算与计算机、软件实验资源管理是不可忽视的重要工作,为管理者和使用者所重视和关注。将这些技术和管理手段有效融合起来,能促进信息资源共享,提高资源利用效率,为人们日常生活和工作带来便利。但目前在具体应用中,云计算、计算机与软件实验资源管理仍然存在不到位的情况,需要采取改进和完善措施,推动技术创新发展,让云计算得到更为有效的利用,拓宽云计算的服务范围,为人们日常生活和工作带来便利。
1云计算的概念与特点
作为技术创新发展的产物,云计算的出现有利于实现资源共享,对人们获取和使用资源具有重要作用。
1)概念。从整体上来讲,云计算是一种基于互联网的计算方式,在这种方式的支持下,能实现软件和硬件资源的共享,根据作者需要为计算机和其他设备提供便捷服务,并根据用户实际需要,为他们提供大量便捷的即时服务,方便用户获取和使用相关信息资源,促进信息资源共享,对各项工作的有效开展也具有积极作用。[1]
2)特点。作为技术发展的新兴产物,云计算具有自身显著特点和优势。例如,信息资源存储海量,获取和使用信息资源便捷,能促进信息资源得到有效利用,并为用户进行资源共享, 满足获取资源的需要创造便利。也正是因为具有上述特点和优势,因而满足工作和学习需要,推动云计算普及和广泛应用, 为人们日常生活和工作带来便利。
2云计算对计算机与软件实验资源管理的意义
云计算的出现,有利于实现资源共享,方便资源存储和管理,对计算机与软件实验资源管理工作也带来机遇,其现实意义和重要作用体现在以下方面。
1)提高资源的使用效率。日常运行和工作中,云计算以虚拟技术为前提,在虚拟技术的支持下促进计算机功能的全部实现。并且在该技术支撑下,以此为基础,建立并形成类型不同、 功能各异、满足不同用户需要的虚拟机。同时设定相应的功能,按照系统运行环境和用户的实际需要,将需要进行操作的软件安装在计算机上,并通过相应的软件系统,将物理计算机和虚拟计算机连接在一起,使之形成一个完善的网络架构,满足用户需要,方便获取和使用相应的信息资源。[2]同时在这样的架构之下,还可以十分方便的增加软件和操作系统,降低计算机操作可能带来的风险,促进资源高效利用,有利于提高资源管理工作水平。
2)有利于数据更新完善。互联网技术的不断发展和进步,推动信息资源进一步更新和完善,为人们迅速、便捷获取信息资源创造便利。即使在错综复杂的网络环境当中,云计算也能快速便捷的获取所需要的信息资源,促进软件实验资源的更新和完善,跟上时代潮流和发展步伐,为人们获取信息资源创造便利。同时在这样的背景下,还能有效促进系统升级和完善,使云计算更为有效地发挥作用,为人们工作和学习提供更为便捷的服务。
3)高效安全的利用数据。保证对数据资源的高效和安全利用,这是不容忽视的工作,受到人们普遍关注和重视,而云计算的出现和应用,能为这项工作的有效开展创造便利,有利于软件资源的利用水平提高,丰富信息资源存储量。为实现对资源的高效利用,最为基本的工作流程是构建统一的数据信息中心,实现对数据资源的有效利用和存储。这样一来,在确保实验资源得到高效利用和管理的前提下,还能够提高信息资源的安全性,避免受到破坏。开展实验资源数据利用的过程中,只需要通过云存储将信息资源存储于计算机系统内部的云盘即可,同时用户应该设定相应的秘密,实现对信息资源的保管和利用。[3]当用户需要提取信息资源时,输入账号和密码完成登录工作,然后就可以获取所需要的资源,使用结束后又可以将信息资源存储于云盘之内。采用这种方式不仅大大便利了对信息资源的获取,还能提高资源使用的高效性,确保信息资源可靠,有利于保障信息资源利用效率提高。
3计算机与软件实验资源管理存在的不足
由于相关技术仍然存在不完善的情况,现有管理制度不健全,工作人员素质有待提升。目前云计算的应用存在不足,主要体现在以下方面,也影响计算机与软件实验资源管理水平提高。
1)对云计算的认识不足。尽管云计算已经逐渐得到广泛的应用,并且越来越受到人们的重视和关注,但目前云计算仍然处在初步发展阶段,存在很多不完善的地方。并且大多数人受传统使用习惯的影响,常用计算机硬盘、优盘等存储信息资源,未能全面认识云计算的重要作用,很多人没有建立相应的账号,制约云计算的有效发展和利用。
2)数据资源开发不全面。计算机的有效利用,软件实验资源管理水平的提高,离不开数据资源开发利用水平增强。只有全面开发这些信息资源,才能更为有效的为用户提供便捷服务,让云计算得到推广,更好发挥信息资源存储功能。但目前存在的问题是数据资源开发不到位,影响云计算作用充分发挥,对人们便捷获取所需要的信息资源也带来不利影响。
3)信息安全面临着挑战。互联网是一个开放的空间,云计算在日常运用中可能面临来自多方面的挑战,制约其安全水平提高,还可能导致数据资源丢失。例如,病毒侵袭、黑客攻击、 系统漏洞等,再加上一些用户缺乏安全管理和防护意识,忽视查杀病毒,不注重软件升级和更新,给云计算系统的应用带来挑战,可能遭受攻击,导致数据资源丢失,[4]影响计算机与软件实验资源管理水平提高。
4云计算的计算机与软件实验资源管理对策
为了让云计算得到更为有效的利用,促进计算机技术的发展和创新,提高实验资源管理水平,根据存在的不足,考虑将来工作需要和技术发展创新的实际需要,笔者认为应该采取以下控制和完善对策。
1) 推动云计算的有效利用。作为技术创新和发展的产物, 云计算具有自身显著特点,同时也有效的满足了软件实验资源管理和信息存储工作需要,能为用户提供便捷服务。另外,人们在使用计算机的同时,要充分认识云计算的重要作用,根据需要采取有效控制和完善措施,提高思想认识,促进云计算得到有效利用,使其在计算机和实验资源管理工作中更好发挥作用,满足广大用户获取信息资源的需要。
2 )重视数据资源开发完善。要想更好存储并获取信息资源,应该加强数据资源开发和利用工作,结合技术发展进步需要和人们日常工作要求,促进系统升级和完善,实现对数据资源的有效开发和利用。资源管理是日常工作的重点,要想实现资源管理创新,应该采取有效措施,促进管理工作的发展和完善,开发并优化计算机软件资源。明确数据资源开发目标,以获取最佳工作效果。具体来讲,以云计算为基础,开展计算机与软件实验资源管理的关键内容包括以下几个方面:有效利用计算机硬件设备、主操作系统、软件基础设施等开展管理工作,实现对现有资源的充分利用,满足信息资源管理和存储需要。[5]同时还要结合具体要求,有针对性的采取控制和完善措施,促进管理系统和软件升级,推动实验资源更新换代,不断提高设备综合性能,让云计算得到更为有效利用,促进技术发展和创新。
3) 确保数据信息安全可靠。加强安全监控和管理工作,促进安全管理水平提高,避免云计算和资源管理系统受到病毒入侵。例如,重视系统日常检测和维护工作,安装病毒查杀软件, 实现对病毒的有效监控,重视系统软件更新和升级,避免受到黑客攻击等不良影响。另外还要合理利用防护墙技术、加密技术、密钥技术等,有效防止黑客攻击,保障资源的安全与可靠, 为用户更好利用信息资源创造便利,避免云计算数据资源丢失而带来不必要损失。
4) 建立完善的系统平台方案。根据云计算运行需要和计算机管理工作的要求,建立完善的系统平台方案,实现对资源的有效管理和利用。主要结构包括硬件系统层、虚拟机系统层、系统管理层、云终端系统层,[6]并加强协调工作,让各工作层能有效开展工作,用户通过自行设定账号,使用密码就可以登录到系统当中,获取并使用相应的信息资源。
5)重视技术创新并培养专业人才。结合云计算发展需要和具体要求,推动云计算技术的创新发展,让计算机软件和实验资源管理系统升级和完善,使系统功能得到不断改进,为人们提供更为便捷的服务。另外还要注重专业人才培养,吸收和引进高素质人员,注重管理培训,提高他们的创新意识和管理技能,能熟练运用云计算开展各项工作,推动计算机和软件实验资源管理水平不断提升。
5结束语
云计算的出现,给计算机的发展和应用带来新机遇,也有利于软件实验资源管理工作有效开展。实际工作中应该认识存在的不足,有针对性的采取控制和完善措施。从而让云计算得到更为有效的利用,推动计算机与软件实验资源管理的发展与创新,为教学工作和学生日常学习带来便利。
参考文献
[1]汤龙.基于云计算的计算机与软件实验资源应用研究探讨[J].数字技术与应用,2015(4):90.
[2]毕军涛.基于云计算的计算机与软件实验资源管理[J].信息与电脑,2015(8):28-29.
[3]柴亚辉.基于云计算的计算机与软件实验资源管理[J].实验室研究与探索,2010(10):255-257.
[4]刘舒翔.基于云计算的计算机与软件实验资源管理[J].信息与电脑,2015(19):52-53.
[5]徐晓阳.基于云计算的计算机与软件实验资源管理[J].信息与电脑,2012(7):144-145.
云计算与信息资源共享管理分析 篇8
关键词:云计算;信息资源;共享管理
引言:当前,随着云计算技术的不断快速发展与成熟,云计算已经逐渐地走进了人们的日常生活中,而且在各个领域中广受好评。究其原因,在于云计算技术具备众多技术无法企及的一些特征与优势。 本文中概述了云计算技术的有关理论知识,且重点讨论了云计算技术与信息资源共享管理的有机结合策略,进而给信息资源共享管理程度带来有效的提高。
一、信息资源共享管理中存在的主要问题
(一)共享程度低。由于每个行业与系统存在显著的差异
性,且我国也并未出台有关的规章制度来具体解释资源共享水平的相关标准,导致信息资源共享问题并没有引起人们的足够重视。有些企业的部门间也因为并不存在录属关系,没有交集地方,使得部门之间在信息资源共享的问题上并未形成一种平稳、健康的合作体制,再加上部门之间并不存在有效地沟通,导致很多部门的资源建设有着明显的重复性。
即便有些部门及行业系统已经创设了信息资源系统,形成了信息资源共享。但仍然因为各个业务以及各个部门间的信息系统建设都不统一,而造成共享障碍。这重点可以体现在,双方的建设的进度不同,采取的建设技术及标准不一致。究其原因,在于其基本是按照自身的需求而建设的信息资源,要实现信息资源共享仍有很大空间。
(二)信息化差异大。随着我国信息化建设进程不断加快以及各个产业的快速发展,数字信息资源的整体建设可以说已获得了一定成绩。然而,行业、产业、业务之间差异性的客观存在,就无可避免的出现信息差异,即出现了“信息鸿沟”。当前,这一道鸿沟仍然并未获得有效解决,且正在不断的加大,已然变为阻碍人们视线信息资源共享的重大阻滞因素。整体来说,现如今,我国无论是什么行业中的每个部门,其所展开的信息化建设都是封闭。所以,信息产品也就有着相对的技术差异与困难,很多部门都是根据自身的实际需求所实施的信息资源建设,因而需求之间也都必然存在差距[1]。
二、应用云技术加强信息资源共享的措施
(一)保证接口的一致性。毋庸讳言,当前我国的云计算的整体发展仍然处于起步阶段,我国的相关部门依然还在研究制定有关的法律法规以及政策标准。相对来说,正是因为在建设、数据安全、服务质量这三个层面匮乏一致性的标准,也就进一步制约了云计算的整体发展与普及。这样一来,势必会影响了信息资源实现整合、共享以及云计算服务。因此,无论是云共享、亦或是云计算,都一定要创设统一的接口及技术标准,再利用该接口实现共享资源。值得注意的是,无论是云计算还是云共享,其需要的资金也必须要有明确的配置制度。
(二)建立管理中心,明确共享规则。要达到资源信息云共享,还可建设与之相契合的部门来展开云资源信息共享的专项管理。换言之,建立的这一管理中心能够具体的协调有关部门、产业于,利用部门之间的协调来完成信息资源的共享程度。当然,一旦成立了管理中心就必须要制定一个云共享的规则。这个共享规则必须要涵盖几个层面:第一,云资源的效益人员怎样保护利益,每个投资系统间的利益怎样进行安排;第二,信息资源共享阶段,出现权限设定和出现冲突的协调规则,云计算的付费规则。第三,云计算管理中心的一个决定性权只便是设计云共享的规范的技术标准,一齐制定一致的数据资源接口,消灭互联网共享的阻碍[2]。
(三)以公共资源为起点。首先,政府相关部门需要把能够公开的信息资源实施共享,自目前的信息资源的共享状况而言,政府机关、企事业单位等所操控的信息資源已经超过百分之八十。例如,公安、气象、交通等信息。倘若,人们可以把这些信息资源共享,在一定程度上会让这一种类的经济主体得以自由。进而,对信息产品实施再设计、研制,以及业务销售,创造出巨大的社会价值与经济价值。所以,政府先行、公共信息资源优先共享就成为其最重要的突破口。
三、结语
综上所述,信息资源共享是在云计算背景下的信息产品,其力求在更加自由的云环境中,实现共享云资源,进而给更加广大的用户给予更丰富的信息服务,为提高人们的生活质量提出贡献。尽管现阶段我国的云计算技术要实现信息资源共享的目标仍然不太成熟,但只要积极都思考,研究出最为贴近于事实的构想,通过云计算高效的运算处理能力,在今后必然会实现信息资源共享的高效管理。
参考文献:
[1] 刘丽. 基于云计算理论的区域信息资源共享模式研究[J].现代情报,2012,12(33):23-26.
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