人力资源管理网络化

2024-08-01

人力资源管理网络化（共8篇）

人力资源管理网络化篇1

人力资源管理的网络化

[摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

[关键词] 人力资源管理网络化信息化

泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。

一、人力资源管理网络化的背景分析

1.全球化的因素

经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。

2.数字化的因素

当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。

如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。

3.知识化的因素

未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO（Chief Knowledge Officer）职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。

传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。

4.城市化的因素

随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。.根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。

二、网络化的人力资源管理

21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

1.招聘的网络化

过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：

(1)吸引人才的网络化发展

要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这些企业，尤其是公司品牌知名度不高，主页浏览量小的情况下，多应采取外包的方式。

(2)人才筛选的网络化

对于采用高级网络招聘的公司而言，网上发布招聘信息后，公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。

(3)达成协议的网络化

进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。

2.培训的网络化

网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。

但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：

(1)有利于弹性化管理

网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。

(2)有利于降低成本

传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。

(3)有利于培养员工的主动性

网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。

可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。

(4)有利于留住人才

留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另

一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。

3.员工关系的网络化

传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。

员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行，这种方式可以及时反馈，双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时为了规避面谈的尴尬，双方不能敞开心扉，彼此交流。

以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。比如：联想集团利用企业内部网络资源，实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，总经理会回复每一封邮件，这样使员工有一种归属感和主人翁意识，营造了公平、公正、透明的企业文化氛围，改善了上下级之间的关系。

4.绩效管理的网络化

效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。

网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影城，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。参考文献:

[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期

[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京，中国人民大学出版社，2000年

[3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》，2005年，第6期

[4]石宝丽田亮:《论企业人才招聘的新渠道－网络招聘》[A].《西安邮电学院学报》，2003年，第4期

[5]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》

[J].《教育信息化》，2005年，第11期

人力资源管理网络化篇2

21世纪是知识经济时代, 网络时代, 在这一背景下的企业要获得竞争优势, 就必须要建立一个由全球各地区组织的网络, 这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点, 从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战, 它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色, 尤其是在是在网络化的背景下, 企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

1 招聘的网络化

过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中, 而据网络调查, 在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一, 而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成:

吸引人才的网络化发展。要实施网络招聘, 首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页, 用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等, 借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本, 供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等, 可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说, 多采用初级网络招聘, 即与人才网站合作, 将部分招聘工作外包, 如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。

人才筛选的网络化。对于采用高级网络招聘的公司而言, 网上发布招聘信息后, 公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时, 公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选, 并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者, 使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求, 从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言, 租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说, 一场招聘会的会费平均3000元左右, 这还不包括员工的加班费, 材料费等, 而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元, 且快捷方便。

达成协议的网络化。进行网上的初选结束后, 一旦确立了合适的应聘者, 一般就会安排相关人员与其联系, 并进行面试, 而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试, 询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题, 以期最大程度的节省成本。然而, 网络初选后, 也必须重视网络下的面对面的交流和沟通, 争取尽快达成协议。

2 培训的网络化

网络化的培训又称为E-Learning, 恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式, 增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。

但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因, 使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本, 因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式, 在一定程度上克服了这种劣势, 具有独特的优势:

有利于弹性化管理。网络化的培训更具有快捷性, 能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制, 每天24小时只有安排学习时间, 在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生, 提高了培训效率, 是个性化学习与大众化学习的统一, 充分尊重学习者个性化学习的要求, 使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术, 使知识迅速传递, 在传递过程中不发生扭曲。

有利于降低成本。传统的培训方式通常是选定一定的时间, 把员工集中到市内或者室外进行, 或者是派培训师道各地指导, 这样会产生巨额的培训费用, 比如:培训讲师的差旅费、交通费、招待费, 也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地点的限制, 又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外, 培训师一次可以指导的受训者数量有限, 同样的课程需要重复讲解, 这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担, 避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。

有利于培养员工的主动性。网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训, 把信息送到员工面前, 员工可以根据自身的需要, 在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习, 以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流, 企业也可以随时提供在线服务, 为员工解答疑难问题。

可以说, 网络化的培训方式调动了员工的积极性, 从强加式向主动式转化, 实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上, 有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围, 培养员工勤奋的学习态度, 形成敬业和积极上进的企业文化。

有利于留住人才。留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品;另一方面, 要设法提高员工的生活质量, 使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标;同时也要提高员工的流动风险和流动成本, 制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。

培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会, 有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值, 增加了知识资本, 这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机, 为员工提供广阔的发展空间, 避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性, 同时也实现了留住优秀人才的广泛性。

3 员工关系的网络化

传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系, 那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候, 企业才着手考虑对策, 于是诞生。如今, 员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界, 传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。

员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行, 这种方式可以及时反馈, 双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性, 不能解决实际问题, 有时为了规避面谈的尴尬, 双方不能敞开心扉, 彼此交流。

以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛, 企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析, 明确职责和岗位要求, 员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式, 向企业提出建设性的意见和建议。

4 绩效管理的网络化

效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标, 绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善, 绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现, 更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系, 而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件, 提高考核的水平和效率。

摘要：21世纪是知识经济时代, 网络时代。这给企业带来巨大的挑战, 它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色, 尤其是在是在网络化的背景下, 企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。

关键词：人力资源管理网络化信息化

参考文献

[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》, 2002年, 第3期.

[2]赵曙明.《人力资源管理研究》[M].北京, 中国人民大学出版社, 2000年.

人力资源管理的网络化篇3

[关键词] 人力资源管理网络化信息化

一、人力资源管理网络化的背景分析

1.全球化的因素

2.数字化的因素

3.知识化的因素

4.城市化的因素

随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。

根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。

二、网络化的人力资源管理

1.招聘的网络化

(1)吸引人才的网络化发展

(2)人才筛选的网络化

(3)达成协议的网络化

2.培训的网络化

(1)有利于弹性化管理

网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。

(2)有利于降低成本

(3)有利于培养员工的主动性

(4)有利于留住人才

留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。

培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。

3.员工关系的网络化

4.绩效管理的网络化

参考文献:

[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期

[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京，中國人民大学出版社，2000年

[3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》，2005年，第6期

[4]石宝丽田亮:《论企业人才招聘的新渠道－网络招聘》[A].《西安邮电学院学报》，2003年，第4期

[5]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J].《教育信息化》，2005年，第11期

[6]赵爱群:《网络经济时代企业人力资源管理面临的新挑战》[A].《湖南社会科学》，2001年，第6期

[7]Peter Drucker.《The Practice of Management》[M].New York:Harper&brothers.1954

网络信息资源开发与管理篇4

以及研究费用等方面资金调配不周，严重影响了网络信息资源的开发使用。

（4）技术开发落后。科学开发网络信息资源需要信息技术的支撑，但是目前我国的信息加工仍处于手工阶段，电子化的普及率较低，这严重制约了网络信息资源的开发使用。网络工程建设时一项专业性、综合性强的工作，我国有关部门应首当其冲，制定统一标准，按照规划、统一分配、按步实施，依靠先进的信息技术，科学开发利用网络信息资源。

（5）缺乏控制手段。随着互联网技术的发展、信息资源的增长，信息处理技术已然跟不上其发展速度，信息处理技术对网络信息资源中的潜在提供者和使用者很难有效控制。而且，网络信息内容繁杂、缺乏统一的规范，实际上被用户真正利用的信息资源很少。

4、解决措施

现如今，人们已逐渐了解到网络信息资源的重要性，网络信息服务的价值体现在它提供的信息当中。针对网络信息资源开发使用中存在的问题，我们应采取的策略如下：

（1）统一规划、分工合作。在网络信息资源的开发使用中，通过统一标准、分工协作，强化其系统性，不能各自为政，需有效避免重复建设。可在国务院的领导下，建立信息产业部、教育部、商业部等统一制定发展规划和政策，协调管理网络信息资源的开发使用中存在的问题。

（2）完善法制。完善的法制是保证网络信息资源协调发展的基础。在法律的制定过程中，应根据本国的实际情况，借鉴外国的成功经验顾全大局、着眼未来，注重网络信息资源开发的可持续性，同时还要集思广益、避免重复立法。

（3）重视人才培养。科学的人才保障体系是网络信息资源开发的前提，为了建立科学的人才保证体系，首先我们应重视教育，因为人力资源是知识发展的动力，而人才的培养需要教育。其次要注重人力资源的管理，注重培养全方位的创新人才。

（4）完善技术保障体系。网络信息资源的开发使用离不开信息技术，我们需要开发开放灵活的信息技术体系。主要包括应用信息推送技术、智能代理技术、元搜索引擎以及指引库技

术等。

5、总结

人力资源管理网络化篇5

本研究构建的组织学实验络化管理平台采用了Apache+PHP+Mysql技术模式，运行其之前，需要在Windows操作系统(Windows，XP等)中预先进行环境的配置。在服务器所在主机上依次安装Apache服务器、PHP解释引擎、MySql数据库和管理平台驱动软件后，就可以实现系统管理员及会员的登录，登录界面如图1所示。

管理员在后台管理登陆界面输入正确的登陆信息后，系统进入管理员的权限管理界面，如图2A所示。在该权限管理界面中系统显示了管理员的三种管理权限，包括会员管理、信息管理、留言管理三个方面。图2A所示的是管理员的会员管理界面，图中显示了3个会员的注册信息，在最后管理一栏中，管理员可以根据学生的注册信息，如姓名、注册时所使用的校园网IP地址等信息来判断会员的合法性。图1 组织学实验络管理平台的登录界面

图2 组织学实验教学资源的管理、维护、浏览与下载界面

由于组织学实验教学主要的教学资源是组织学标本的电子图谱，所以主要需在各章节下录入图片信息，图片信息的录入通过如图2B红色圈所示的“插入/编辑图像”按钮来实现。将各章节下的组织学实验教学图片资源及文字信息录入完毕后，可通过“信息管理”主菜单下的“信息管理”子菜单进行全部教学资源的系统管理。点击 “信息管理”子菜单(红色圆圈标示)进入如图2C所示的教学资源信息管理界面，该界面允许添加更新图片、文字，或将过时的图片、文字进行删除。

2.2会员对教学资源的浏览和下载

学生在Internet网上进行会员注册之前，需知道该套管理平台所在主机的IP地址，通过校园网在IE浏览器地址栏内输入管理系统所在主机的IP地址(如127.0.0.32)后，按回车键会自动链接到管理系统所在主机上，此时系统会提示会员进行注册。

会员登陆组织学实验络管理平台后具有两方面的权限，一是浏览与下载组织学实验教学资源，二是向管理员留言，如图2D所示。在该信息区内，会员除了浏览图片和文字信息之外，尚可以直接通过拷贝的方式下载感兴趣的信息资源。

2.3系统管理员与会员的信息互动

《组织学实验络管理系统》除提供了组织学实验教学资源的管理平台以外，尚给作为管理员的老师和作为会员的学生提供了信息互动平台，便于二者之间进行有关组织学实验课学习疑难问题的交流。

学生会员登陆管理系统后，留言管理权限包括“我要留言”(图3A红色圆圈标示)及“查看留言”(图3A红色方框标示)两方面。管理员的留言管理权限包括查看会员的留言、对相应留言进行回复。针对图3B中“lili”会员有关血细胞分类的提问，管理员在回复内容空白区填写的回复内容为“根据血细胞的形态结构与功能来分类”。会员的留言信息倘得到管理员的回复后，可通过登陆《组织学实验络管理系统》进行查看，正如图3C所示。

3 讨论

为克服传统与现代组织学实验教学中的诸多弊端，本研究率先以Apache+PHP+MySQL组合而成的网络资源开发架构为工具[10，11]，构建了组织学实验络管理平台，借助该平台对组织学标本电子图谱等组织学实验教学资源进行网络化管理。通过该套网络管理平台，组织学实验课能够迅速上传并及时更新高质量的组织学电子图谱等实验教学信息，能够科学管理所注册学生会员信息，保证了教学资源的安全性。而上组织学实验课的学生可以方便的注册成为该套管理系统的会员，轻松获取重要的组织学实验教学资源，并能以该套管理系统为平台，咨询管理员(老师)有关组织学的疑难问题。图3 管理员与会员的信息互动界面

与以往的组织学实验教学模式相比，本研究所进行的组织学实验络化管理具有以下几方面的优势：①丰富了高等医学院校网络教学资源;②该网络管理平台为学生与老师的互动提供了便利的条件;③该网络管理平台拉近了学生与老师的距离，增强了学生学习组织学这门课程的兴趣;④该套组织学试验教学网络管理系统平台必将会推动与组织学具有相似特点课程的试验教学，如解剖学、病理学等以形态学为主的课程。

【参考文献】

1 孙莉,宫晓洁,毛庭枝，等.组织学与胚胎学优质教学资源开发与建设.中国组织化学与细胞化学杂志,,17:392.

2 SilvaLopes VW, MonteiroLeal LH. Creating a histologyembryology free digital image database using highendmicroscopy and computer techniques for online biomedical education. Anat Rec B New Anat, ,273(1):126～31.

3 杨勇琴,杨开明,张灵，等. Motic显微数码互动实验室在组织胚胎学实验教学中的应用. 大理学院学报,2008,7(4):54～56.

4 张耕,商爱民,王浩宇，等. 计算机辅助组织学实验课教学的实践探索. 河北北方学院学报(医学版),2008,25(5):71～72.

5 刘莉,邢文英,金辉,等. 显微数码互动系统在人体组织学实验教学中的应用效果评价.解剖学杂志, , 30(6):823～825.

6 Lessard Y, Siregar P, Julen N,et al. Multimedia and physiology: a new way to ensure the quality of medical education and medical knowledge. Stud Health Technol Inform, , 124:899～904.

7 卞腾. 基于Apache + PHP +MySQL框架的网络报名系统开发. 长春大学学报, 2007, 17(3):73～77.

8 徐辉. 基于PHP和MySQL的图片上传显示. 电脑开发与应用, 2007, 20(9): 74～77.

9 Paolo Diviacco. An open source, web based, simple solution for seismic data dissemination and collaborative research. Computers & Geosciences, ,31:599～605.

10 刘红芝. 基于Apache+PH P+MySQL框架的图书管理系统开发术. 江西图书馆学刊，2008，38(3)：100～101.

网络教育资源管理的建设论文篇6

媒体素材包括文本素材、图形素材、音频素材、视频素材、动画素材5种，是传播教学信息的基本材料单元。

试题库是在计算机系统中实现的某个学科题目的集合，遵循一定的教育测量理论。

课件与网络课件是根据运行平台划分的，可分为单机运行与网络版的课件，是对一个或几个知识点实施相对完整教学的用于教育、教学的软件。

案例是指由各种媒体元素组合表现的，有教学意义与现实指导意义的代表性现象及事件。

文献资料是有关对重大事件的记录，以及政策、法规、条例、规章制度等方面的记录。

就某一具体领域最常出现的问题给出全面的解答，称为常见问题解答。

排列出某一领域中相关的非网络资源的索引与网络资源地址链接，称为资源目录索引。

人力资源管理网络化篇7

一、网络经济概念和经济形态

1. 网络经济概念

网络经济是一种建立在计算机网络 (特别是Internet) 基础之上, 以现代信息技术为核心的新的经济形态。它不仅是指以计算机为核心的信息技术产业的兴起和快速增长, 也包括以现代计算机技术为基础的整个高新技术产业的崛起和迅猛发展, 更包括由于高新技术的推广和运用所引起的传统产业、传统经济部门深刻的革命性变化和飞跃性发展。因此, 网络经济不是一种独立于传统经济之外、与传统经济完全对立的纯粹的“虚拟”经济。

2. 网络经济形态

网络经济实际上是一种在传统经济基础上产生的、经过以计算机为核心的现代信息技术提升的高级经济发展形态。网络经济是建立在国民经济信息化基础之上, 各类企业利用信息和网络技术整合各式各样的信息资源, 并依托企业内部和外部的信息网络进行动态的商务活动, 研发、制造、销售和管理活动所产生的经济。它建立在信息流、物流和资金流的基础之上, 依靠网络实现经济。网络经济改变了企业传统的经营模式和管理理念。

二、网络经济时代人力资源管理存在的问题

1. 人力资源开发意识缺乏

人力资源管理是通过一定的手段和方法, 以人为核心, 将从事各项工作的人力进行选拔、合理分配、科学管理, 使人力资源分配保持最佳比例, 同时协调、引导人力资源的行为、心理及其思想, 通过一系列制度和活动等措施, 激发人力资源的积极性、主动性, 以此促进企业组织目标的实现。可见人力资源是企业的重要资源和组成部分, 而不应简单地看成是企业的成本, 企业更应该开发和利用好这一可再生资源。然而, 目前很多企业更多的是注重人力资源的招聘和绩效考核, 而在人力资源的开发和管理方面意识淡薄。首先, 企业从人才招聘方面盲目投入很大成本, 追求招聘高学历高层次人才, 未能结合企业的发展阶段和人才实际需要。其次, 人才招聘后配套的培训体系不健全, 对人才的职业生涯规划缺失, 未能将企业发展目标与人力资源发展目标相统一, 未能充分激发人力资源潜力。

2. 人力资源开发能力不足

人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更高, 为团体组织创造更大的价值。人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。网络经济时代, 对人力资源开发要更注重对网络经济相关知识和技术的培训, 才能真正保证人力资源能够了解和参与到网络经济发展中, 享受科技进步成果。然而, 由于知识结构等历史因素, 现在的很多人力资源管理人员虽然资深但对网络经济这一经济形态并不是很了解和重视。人力资源管理人员承担着组织或是直接参与教育培训, 由于自身网络经济方面的知识和技术缺乏, 而不愿意不敢于承担这项任务, 同时也安于现状, 不去进行自身学习。这导致人力资源整体竞争力下降, 企业竞争力下降。

3. 人力资源管理缺少科学规划

人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。按期限可以分为:长期 (五年以上) 、短期 (一年及以内) , 介于两者的中期计划。按内容分为:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。对人力资源进行科学、合理的规划, 能够充分发挥企业人力资源管理的职能。面对网络经济的悄然到来, 企业应对网络经济冲击的人力资源规划相对缺失, 特别是在人力资源长期规划方面更是没有得到重视。目前企业都设有网络部, 但只是停留在简单的企业网站建设, 对于企业员工信息化办公能力、与企业生产到销售融为一体等方面的功能发挥远远不够。未来经济是网络经济时代引领潮流的时代, 企业的每一个部门每一位员工都会面临网络化和信息化的环境, 不能适应新环境必然将被市场所淘汰, 企业亦然。

三、网络经济时代人力资源管理的创新途径

1. 树立与时俱进的人本管理理念

人作为企业生存、发展的第一要素, 也是企业生存和发展的必要条件。企业首先应该明确人力资源管理部门的重要地位, 创造人力资源全面发展的机会, 充分调动和激发人力资源积极性和创造性;其次是通过具体的措施和手段让人力资源主动学习和提高网络经济发展过程中需要的新知识和能力, 做到与时俱进。经济的快速发展对于人力资源素质要求也在不断提升, 针对企业人力资源素质的提升除了招聘符合要求的新员工, 更要注重现有员工的教育培训, 进行人力资源潜能的开发。网络经济已经渗透到每一个领域, 所以掌握一定的网络经济相关知识和技术已经成为现代人力资源必备的素质之一。

2. 网络经济时代人力资源新标准

网络经济时代, 对人力资源质量评判标准自然与传统经济时代标准不同, 这对于开展人力资源管理的各项工作有着明确的指导意义和现实意义。按照工作岗位不同, 可将网络经济时代人力资源新标准分为三类:第一类是针对专业负责网络技术部门的标准, 必须掌握最前沿的网络科技及应用, 保证企业网络技术水平不落后于发展需求;第二类是针对人力资源管理部门的标准, 人力资源管理人员必须具备准确甄别网络经济时代所需要人才的能力, 甚至直接参与教育培训等人力资源开发活动;第三类是针对其他部门的标准, 必须具备网络经济相关的基础知识和基本技术应用能力, 同时善于将自己所从事的工作内容与网络科技结合起来, 创新形式, 提高效率。

3. 提高人才自我竞争意识和危机感

通过对人才的定位和职业生涯规划后, 人力资源管理部门应该激励企业员工提高自我竞争意识, 最终转化为具体的自我学习行动。成功的人才招聘, 意味着稳定的雇佣关系, 在较长一段时间内, 企业的工作人员相对稳定。在这期间, 工作人员首先要有一定的危机感, 一是来自同事之间的竞争压力, 二是来自企业对人才要求的不断提升;其实就是将竞争意识转化为具体的自我学习行动, 也只有这样才是保持现代人才竞争力最直接最有效的手段。

4. 提升管理人员素质水平

因为从人才的招聘、培训到管理等都是通过人力资源管理部门来专门负责的, 这就要求人力资源管理人员自身具备良好的职业素质, 同时还要具备针对招聘对象进行专业知识和技能考核的能力。人力资源管理人员首先应该对网络经济时代人才需求和标准有明确的认识, 其次是自身也要加强这方面的知识和技术的学习, 只有这样才能懂得企业需要什么样的人才, 才能为企业培养需要的人才。

5. 建立科学长远的人力资源规划

科学地制定长远的战略性人力资源规划方案是企业可持续发展的重要保障。人力资源规划是一种较科学的人力资源管理手段, 所以企业进行人力资源规划时一定要按照企业发展战略需要科学制定人力资源规划方案, 同时确保在实施的过程中能够彻底执行。企业应该明确网络经济时代人力资源的短期、中期、长期规划。在规划前做好企业内外部情况的调查, 然后在规划中要以战略性指导思想为基础, 严格按照人力资源规划制定原则, 然后根据具体的步骤来进行实施。明确整个人力资源规划的框架, 做好其在企业发展战略中的定位, 以此来促进企业又好又快发展, 提升其市场竞争力。总之, 在网络经济时代, 做好有针对性的人力资源规划是企业战略目标实现的重要基础, 也是提升核心竞争力的关键。因为在网络经济快速发展的今天, 企业之间的竞争就是知识与技术高度融合的综合人才的竞争, 所以企业应该在市场竞争中把握这一点, 做好人力资源规划, 让其与企业战略完美的衔接。

四、结语

通过对网络经济的了解, 大家意识到无论是传统经济还是新兴经济都逐步迈入到网络经济发展轨道, 这是经济社会发展的必然趋势和结果, 对人力资源的知识能力结构都有一个新的要求和标准, 企业只有符合这一新的变化才能在竞争中立于不败之地。

摘要：网络经济时代人力资源管理存在着开发意识缺乏、开发能力不足、缺少科学规划等问题。为了能够切实有效地发掘人力资源潜力和保持核心竞争力, 企业和政府必须充分重视符合网络经济时代的人力资源培养和管理, 树立与时俱进的人本管理理念, 提高人才自我竞争意识和危机感, 提升管理人员素质水平, 建立科学长远的人力资源规划。为应对网络经济挑战、抓住网络经济发展机遇做好充足的准备。

关键词：网络经济,人力资源,管理

参考文献

[1]吴向东.浅析人力资源规划在企业发展中的战略地位[J].经营管理者, 2012 (19)

[2]杜维, 王斌.人力资源对知识管理战略影响的实证研究[J].现代管理科学, 2012 (2)

人力资源管理网络化篇8

摘要：人力资源管理的众多不确定性因素可能导致企业面临各种各样的风险，有效评估和预警人力资源管理风险有助于提高企业人力资源管理的有效性。基于现有研究成果的局限性，将贝叶斯网络引入到企业人力资源管理风险预警研究之中。首先阐述了贝叶斯网络的相关理论和在风险管理方面的应用研究，然后对人力资源管理风险的内涵和分类进行界定，在此基础上构建了人力资源管理风险预警指标体系。最后以贝叶斯网络为工具，建立了基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型。通过问卷调查获得网络节点参数，在MATLAB平台结合Full-BNT工具箱完成了贝叶斯网络的局部学习，并根据网络推理的结果提出相应的风险管理决策。

关键词：人力资源管理风险;贝叶斯网络;风险预警

中图分类号：F243.2 文献标识码：A文章编号：1672-1101（2016）01-0028-05

随着知识经济和全球化竞争时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，人力资源管理在企业管理中处于战略地位。然而，因为人力资源具有自己的独特属性，企业在进行人力资源管理的过程中不可避免地会遇到各种各样的风险。迄今为止，已有不少国内外学者对其进行过研究[1-2]，并取得一定的成果，这些成果为企业防控人力资源管理风险提供了重要借鉴。但是，总的来说，这些研究成果多数停留在人力资源管理风险的内涵、分类、危害及防控措施等定性方面，只有少数采用了定量的方法，如层次分析法、模糊综合评判法、风险矩阵法等工具来评估企业人力资源管理风险水平[3-4]。虽然这些数学方法计算简便、容易操作，但是由于这些方法涉及的指标大都具有非线性和模糊性，其准确性和客观性难以保证。基于此，本文将贝叶斯网络（Bayesian networks，BN）方法引入到人力资源管理风险预警研究中，探索用于研究人力资源管理风险的新方法，以期对企业人力资源管理有一定的借鉴作用。

一、贝叶斯网络的相关知识

（二）贝叶斯网络的应用综述

国内关于贝叶斯网络的应用研究比较晚，大多数研究都集中在最近几年，并且主要应用在人工智能、故障诊断、模式识别等领域，其中将贝叶斯网络应用于风险评估尤其是企业风险管理评估方面的研究比较少。

如索秀花[6]在利用SCOR模型并结合社会领域的马林诺夫斯基理论对供应链风险因素进行分析识别的基础上，以汽车备件供应链为例，建立了基于贝叶斯网络的局部风险评估模型，应用消息传递算法（Pearl算法）对风险进行动态预测，并诊断出影响风险的主要因素，可以有针对性地提出风险应对策略。李江飞[7]从风险发生的概率、风险的损失、风险发生的可控性三个角度对地铁项目施工风险进行了评价，利用贝斯网络借助Netica软件完成了施工风险发生概率的评估。尹凤阳[8]根据事故致因理论构造了船舶过闸风险评价的贝叶斯网络拓扑结构，并在VS2008系统开发平台上开发了风险评价系统，得出多个风险因素共同作用时，事故发生概率呈多倍增长。王美怡[9]采用贝叶斯网络推理和层次分析法相结合的方法，对不确定风险进行综合评估，以帮助管理者有效地规避风险，对高风险部分进行着重管理。熊涛[10]构造了基于贝叶斯网络的上市公司信用风险预警模型，在MATLAB软件上利用数据训练BN模型，并与Logistic模型进行对比，体现了贝叶斯网络模型用于风险评价的优越性。王爱文等[11]提出了基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析方法，该方法被应用于某公司国际采购风险评估中，效果显著。周田[12]以IT企业研发人员为研究对象，在构建贝叶斯网络时加入时间因素，设计了帮助企业进行人力资源绩效考核的小型软件，具有很强的实用性。陆静和王捷[13]将贝叶斯网络拓扑结构用于商业银行全面风险预警，利用Netica软件进行网络推理，完成了各种风险指标对全面风险影响程度的计算，结合预警系统灯号模型，对银行风险水平做出判断，有利于管理者有针对性地进行风险管理。

二、人力资源管理风险预警指标体系的构建

（一）人力资源管理风险的内涵及其分类

何谓人力资源管理风险，虽然学者们的观点不一致，但是比较普遍接受的观点是，人力资源管理风险是指在组织人力资源管理的活动中，因为没有妥善地处理好人力资源管理中各种因素之间的关系，而给组织的经营管理带来意想不到的损失的可能性。人力资源管理中存在着各种风险，十分庞杂，本文在文献研究的基础上[14]，结合企业人力资源管理实例，将人力资源管理风险分为五大类：（1）招聘配置风险：是指组织在对人力资源进行招聘、配置和使用的过程中，因为人为因素或是企业内外部因素不确定性的影响所产生的风险。众所周知，有效的人力资源配置会给企业带来巨大的效益，但是在人力资源招聘与配置过程中，可能会存在人职不匹配、人员配置低效率等问题，导致人力资源的浪费。（2）培训开发风险：培训是企业人力资源管理工作的一项重要职能，企业的培训相当于人力、物力、财力的投资，任何投资都是有风险的，人力资源管理培训也不例外，比如培训收益风险、培训后人员流失风险等。（3）绩效考核风险：绩效考核是人力资源管理的核心环节，有效的绩效考核会对员工起到激励作用，反之，若绩效考核不公正、不全面、员工满意度低，则会挫伤员工的工作积极性，带来用人风险。（4）薪酬福利风险：是指由于薪酬设置不合理、福利待遇差等原因给企业带来的人力资源管理风险。（5）员工管理风险：人力资源管理的核心是人，由于人力资本具有复杂性、流动性、动态性，这就导致企业在进行人力资源管理时不可避免地会遇到员工违纪、人员冲突、劳资纠纷等风险。

（二）指标体系的构建

建立具有科学性、真实性、可行性、全面性的人力资源管理风险预警指标体系，是构建贝叶斯网络进行风险评估的基础。根据人力资源管理风险的分类，结合文献查阅的结果，建立如表1所示的人力资源管理风险预警指标体系。

三、基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型

（一）贝叶斯网络的构建

贝叶斯网络的构建有两种方法：一种是分析节点关系并咨询专家意见来构建，另一种是利用较完整的数据，通过网络学习功能来完成构建。鉴于人力资源管理各种风险的定量数据很难收集，本文采用第一种方法，利用因果关系结合专家经验构建贝叶斯网络。根据原因在前，结果在后的变量顺序，本文将人力资源管理风险作为终端节点，一级风险指标作为次层节点，二级风险指标作为初始端节点，构建了基于贝叶斯网络的人力资源管理风险预警系统的拓朴结构，如图1所示。

（二）网络节点的设置

在确定了贝叶斯网络结构后，需要对节点进行设置并赋值，即获得节点参数，包括先验概率和条件概率分布（CPD）。考虑到企业人力资源管理风险的定量数据很难查阅到，因此通过向人事主管、人力资源管理专家、企业风险管理专家组成的专家组征求意见，获得一个比较主观的结果。本模型实际运用中，企业可以根据自身的实际数据对该模型中的先验概率进行修正。

本文中的人力资源管理风险指标体系由5个一级指标和17个二级指标组成，若将这22个指标通过MATLAB软件，利用Full-BNT工具箱进行参数学习，学习过程复杂且长，限于篇幅，论文选取招聘配置风险及其下的3个二级指标进行贝叶斯网络的局部学习。

本文选取某企业作为调研对象，通过向该企业人事主管、人力资源管理专家、风险管理专家组成的20人专家组进行问卷调查，得到该企业人力资源管理风险中招聘配置风险的数据，以便运用基于贝叶斯网络的人力资源管理风险模型，判断其人力资源管理风险状况。

在进行问卷调查获得参数时，为了克服专家过度自信等认知方面的偏差，论文给出了风险概率等级的分值量化表（如表2所示），拟先采用等级区间判断，专家可以凭自己的经验判断指标的风险等级，再结合等级量化表在相应的问卷调查表中填入概率值。同时，借助风险概率等级量化表，我们可以由参数学习得到的后验概率来判断人力资源管理风险所处的风险水平，为进行相应的风险防范和控制提供依据。

在完成问卷调查之后，通过对收集到的问卷进行分析，得到这次调查问卷的基本信息如表3所示。

由表可知本次问卷的有效回收率达75%，问卷调查的数据是可以使用的。利用SPSS19.0软件对15份有效问卷的数据进行统计分析，求得各节点概率的平均值作为最终的节点参数，如表4、表5、表6所示。

四、结束语

本文

将贝叶斯网络方法应用于人力资源管理风险的预警研究中，通过构建人力资源管理风险的网络拓扑结构，将各类风险因素对于人力资源管理总体风险的影响归入到具有因果关系的网络结构中，并以招聘配置风险为例进行贝叶斯网络的局部学习，通过问卷调查在对各级网络节点进行赋值的基础上，利用Full-BNT工具箱，完成了贝叶斯网络的参数学习，实现了对人力资源管理风险的定量研究。管理者可以结合本企业人力资源管理风险的实际数据，进行贝叶斯网络推理，根据推理结果，有针对性地采取措施来防范控制风险。当然，由于人力资源管理风险因素种类很多，所以防控人力资源管理风险势必是一个复杂的系统工程。因此，在对人力资源管理风险进行全面防范的基础上，还需要企业树立风险管理理念，提高识别风险的能力，完善人力资源管理制度，加强人力资源管理风险预警信息系统的建设等，这样才能有效地落实风险管理。

参考文献：

[1]张兰霞，王俊.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型[J].南开管理评论，2007，10（6）：78-85.

[2]Danielle S Beu，M.Ronald Buckley.Using Accountability to Create aMore Ethical Climate[J].Human Resource Management Review，2004（14）：67-83.

[3]王爱莲，李君.基于风险矩阵法的石油销售企业人力资源管理风险评估[J].西安石油大学学报（社会科学版），2014，23（1）：37-42.

[4]陈心德，周晋.基于模糊综合评判法的人力资源管理风险预警模型[J].商业研究，2006（15）：12-16.

[5]黄友平.贝叶斯网络研究[D].北京：中国科学院，2005.

[6]索秀花.供应链风险的识别与评估[D].广州：暨南大学，2011.

[7]李江飞.基于贝叶斯网络的地铁项目施工风险评价研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.

[8]尹凤阳.基于贝叶斯网络的船舶过闸风险评价研究[D].武汉：武汉理工大学，2011.

[9]王美怡.贝叶斯网络在不确定性风险决策中的应用[D].北京：首都经贸大学，2012.

[10]熊涛.基于贝叶斯网络的我国上市公司信用风险预警研究[D].金华：浙江师范大学，2013.

[11]王爱文，杨敏，段华蕾.基于因果贝叶斯网络的风险建模与分析[J].系统工程与电子技术，2013，35（5）：1023-1030.