以人为本的管理制度

以人为本的管理制度（共11篇）

以人为本的管理制度 篇1

“以人为本”的班级管理尝试

文/程传功

许多人认为，班级事务繁杂琐碎，班主任工作有苦又累。我在刚参加工作的一段时间内也是事必躬亲，搞的自己焦头烂额，结果我累，学生们也烦。事实证明，这种传统的“保姆”式的管理以不再适应社会的需要，也是教师能力欠佳的表现。为此我试着使用了一种新的行之有效的管理方法，即可以锻炼学生的能力，又使自己不再像个管家婆，何乐而不为呢？

一、建立良好的师生关系，使学生在一种温心的环境中成长学习。

班主任采取专制、冷酷、高压式的管理方法，极易使学生产生紧张、焦虑、忧郁、恐惧等负面情感。而这些负面情感一旦形成，就会对学生的学习、生活、个人感受、师生关系和班级管理造成强烈的冲击。因此，班主任都应把与学生建立良好的、合作式的、愉悦的、相互信任的和亲密的情感关系作为重要的工作目标。只有这样才会老师觉得轻松、学生觉得愉快。也只有这样的班集体才有利于学生的成长学习。现在我与学生之间更多的象是一种朋友之间的关系。学生见了我不再像是“老鼠见了猫”似的，以前学生有话也不敢和我说、而现在学生有了什么事情总是和我说，这样班级里发生了什么事情也总是有学生对我说。班级的信息通道通畅了，管理起来也就相应的得心应手了。

二、无为而治，以境促人，培养学生的能力。

在教学中，教师是主导，学生是主体，在班级管理中，同样班主任是主导，让学生充分发挥其主体性地位。在班级管理中给学生提供一个宽松的环境，使学生可以充分发挥其内在潜力。老子的“无为而治”思想便的到了充分的体现。

1、抓好班干，大胆放权

“无为”治班的奥妙在于抓好宏观管理，而走好这一步，关键是培养好、用好班干部。任何一个优秀的班级，必须有一个优秀的班委会。班委会成立后，班主任要大胆放权，不是做班干部的领导指挥，而是做他们的后盾，顾问甚至导演。告诉他们尽管干，努力探索不可能没有失误，出了错责任在老师。有了班主任的充分信任，理解和支持，班委会的成员自是各显神通，生出许多奇思妙想。班主任放权还应对每一位同学，明确班主任甩了手，什么事都需要同学们自己掂量着，琢磨着去办好，因为班主任毕竟在盯着。“人多力量大”学生的积极主动性就充分的调动起来了。例如：在班级文化建设上，我大胆的放手给学生让学生自己大胆的去做。效果特别的好，班级文化搞的有声有色，学生自己集思广益定出了我们班的班训：“我在我必争，我争，我必胜。”即锻炼了学生的能力自己又省了力气何乐而不为呢？

2、以静制动，依法治班

班级学生性格各异，出点小问题难以避免，班主任要心胸豁达，冷静克制，但也不能听之任之，该出手才出手，不该出手绝不出手，要相信学生有能力解决。只要班主任有利的控制着同学们的努力方向和行事原则，即使是一点拨，便达到已静制动了。如此，才有可能使学生得到真正充分的锻炼。现在我们班的许多事情不用我去过问学生就可以自己处理的有条不紊，上一次的跑操比赛，我到沂南去听课不在场，而就在这种情况下我们班依然取得了一个三等奖。这使我从中发现了学生的潜力。在以后的活动中我都试着让学生自己去组织，结果都受到了意想不到的效果。

3、建立值日班主任制度，让每一名同学都有机会成为班级的管理者。

同时让他们体会到班级管理的难度，一个班级的成败*的是整个集体的努力，班主任只是起到指导的作用。自从建立值日班主任制度以来，班级管理的难度降低了很多。同学们的自觉性都大幅度提高。我们规定每天晚上值日班主任对今天班内出现的情况进行总结，同时提出自己的建议。通过这样的管理方式，让同学们自己发现问题并自己解决，提高了同学们的主人翁精神，班级纪律相比以前有很大进步。

让学生参与班级管理，培养能力，并不是说管理有随意性，而是要依据班级的“法”。否则，学生的能力培养便偏离了方向。能力培养不出来，反倒培养出了学生的惰性。反而“适得其反”了。要想做到这一点就要求我们班主任必须有着敏锐的观察力，及时发现学生的变化以便于给与必要的指导和纠正。

4、注意学生的思想工作教育。

学生的思想教育是一项长期而繁杂的工作，有时你的一两次工作会付诸东流，毫无效果。于是耐心没了，说出这样的话“我对你这样好，你还违反纪律，你对得起谁呀？对得起你的父母吗？对得起老师吗？”、“我都告诉你多少遍了，你又出错。没长脑子。”这样学生不光不领情，还对老师有反感。作为一位老师特别是班主任更要有耐心，如果不坚持下去，会前功尽弃。好像这全是学生的错，我们从来没有看见农民看见庄稼地里有草，而去埋怨庄稼为什么就长不过草呢，为什么你们不长的一样高呢？农民去给庄稼施肥、浇水让它们尽快成长起来。我们为什么不能想一想，“我怎么就不能让他记住呢？”听任老师的报告我真正明白了这一点。如果我们经常这样想，想着设法改变自己而不是埋怨学生，我们自己的教学管理能力也就提上来了，因为我们又找到了更好的方法。从另一方面来考虑，学生本来就是思想不成熟的阶段，你只有适时的拉一把，他们才能从迷惘中走出来。

魏书生说：管理是班集体的骨架，班级诗歌小集体，管理工作尤为重要，有良好的管理，事情就有头有绪，集体就像一架机器健康而有序的运转。我们班主任，都要依据班级的实际情况，建立、健全一套自己的班级管理模式，形成班级强大的凝聚力，让每位学生都能在班级这个温暖的大家庭中找到自己的位置。

在教学与班级管理方面，有很多老师和班主任都是我学习的榜样，今天谈的这点看法，只是我在班级的管理中的一点小小的体会，在以后的工作中我会加倍的努力改正缺点以争取更大的成绩。

以人为本的管理制度 篇2

一、高校人事管理的内容

从事相关社会劳动的人群与相关事件之间, 通过协调、监督、控制等手段, 达到人与人、人与事的相互适应, 充分发挥人的主观能动性, 高效率地把事情做好而进行的管理活动, 统称为人事管理。人事管理对象就是“人”。传统人事管理中, 对“事”的管理是主体。由于观念落后, 人事管理中容易造成按部就班、循规蹈矩、缺乏创新的现象。人事部门作为单位内重要部门, 是以行政领导和党委作为指导核心, 发挥承上启下, 沟通联系的桥梁作用, [1]并负责人员的管理、调配、考核和聘任的职能部门。人事管理工作是各项工作矛盾的汇集点, 这项工作完成得好坏, 直接关系到其他部门工作的进行。因此, 高校人事管理制度是管理制度的核心, 加强人事管理制度的建设是推动高校全面发展, 促进教育事业进步的重要保证。

二、高校人事管理的问题

近年来, 国家加大了对高校人事管理制度的关注度, 很多高校经过人事管理工作改革, 激发了教师的工作积极性。但是, 由于未进行系统性革新, 学校许多问题并没有在根本上得到解决。尤其是教职工的责任意识、创新意识、主人翁意识相对较弱, 甚至出现形式主义现象, 导致工作质量下降。

很多高校分配制度中, 主要是根据教职工的身份、职位计酬, 分配不均现象使教职工出现心理不平衡, 不利于工作开展。一些教职工对自己的职业甚至产生厌恶感, 价值取向歪曲, 对校风、师风建设带来不良影响。

在制定改革措施前, 调查工作不够仔细, 改革中缺乏换位思考意识, 致使矛盾不断加深。高校是人才培养的重要基地, 在改革实施中更应该富有理性和智慧, 卓有成效地进行改革, 为社会上其它行业和部门提供榜样。[2]在实施过程中, 要树立一切为了群众、一切依靠群众的意识, 做到从群众中来, 到群众中去。

改革方案上不切实际, 不加以区别地采用。改革并不是一味的模仿, 要根据自身实际情况, 做到具体问题具体分析, 采取适合自己的改革措施, 避免生搬硬套, 分配不公。

改革形式单一, 只重视单一量化的考核标准。改革中常常会忽略人的主体认识, 把人作为经济人看待, 把人的潜能单一化, 没有充分意识到人的创造能力, 限制人的发展。虽然物质满足是教职工的基本要求, 但是也不能忽视精神建设, 只有精神上得到满足, 教职工才能在主观上愿意做好这份工作, 才能提高工作效率。

一些高校的改革方案千奇百怪, 政策朝令夕改, 表明上是为了调动积极性, 实际却因为没有把握好改革的定位, 造成越改越乱的现象发生。[3]部分高校人事改革措施还未实行, 下一方案就接踵而来, 使人们不知所措, 最终对改革失去信心。

三、如何进行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政约束下运行的, 人事工资调配都是按照标准办事。随着高校自主权不断扩大, 人事管理制度也应顺应发展潮流, 打破束缚, 按照人本思想创新人事管理制度。为更好指导高校改革工作, 教育部、人事部、中组部下发了一系列规定, 为高校发展提供了宽松的社会环境, 以确保高校改革取得良好效果。

1. 对人才引进制度进行创新

现在的高校人才引进制度大部分是硬性的, 强调人才单位意识。但是因受岗位需要、编制数的限制, 这种制度往往没有发挥其作用。要突破人才单位的限制, 必须树立“但求所用, 不求所有”的观念, 利用多种渠道, 引进人才。例如, 从其他高校、企业中聘请人才。

2. 对用人制度进行创新

对用人制度创新的第一步是要建立聘用合同制, 利用合同的法律形式保障双方利益。这样, 教职工对学校会采取主动合作态度, 而不是服从受控于学校。聘用合同制为人才流动、优化配置提供很好的环境。[4]第二步要建立岗位聘任制, 科学地进行岗位设置, 明确职责, 改变分工不明现状。在竞聘职位时, 采取公开竞聘方式, 既体现公平公正, 又能知人善用, 把不同人安排到适合他们的岗位上, 保证教职工发挥自身优势, 促进发展, 把人与学校的关系协调到最好的状态。

3. 对高校人力资源进行开发

高校人力培训并不是在上岗前进行简单培训, 或者在上岗期间定期培训那么容易。应该在广泛的研究基础上建立适合自己学校的培训方法。在程序上, 应包括培训、开发、绩效等;在时间上, 它应该是一个持续不间断的过程;在主体上包括各部门、组织的人员;在对象上包括教学、管理、后勤等所有的教师;在内容上不仅有专业技能, 还有学校的办学理念, 让教职工明确学校的价值观。

4. 对考核制度进行创新

各高校的考核标准都很单一, 主要是根据量化指标来实行考核, 对大部分教职工而言, 考核等级过粗, 奖罚制度并没有发挥应有的作用。[5]所以, 对考核制度进行创新很有必要。只有采用科学的考核制度, 才能准确反映人力资源状况, 对人才引进有正确的评价, 为培训制度、分配制度提供依据。考核制度要采用多种形式, 分为平时考核、专项考核、年终考核等, 对于不同类型、不同岗位的教职工进行不同形式的考核。

5. 对分配制度进行创新

高校在分配制度上受国家统一工资的约束, 改革力度较小。目前一些高校在国家规定外, 另外开辟资金途径, 进行奖励。在市场经济条件下, 要以市场为根本, 打破工资分配制度, 建立吸引人才、留住人才机制, 以此提高绩效, 鼓励教职工发展。

四、坚持“以人为本”的理念

在高校人事管理制度中, 要坚持以人为本的核心价值, 高校人事管理部门不同于企业、工厂, 教师的职业关乎国家教育发展大计, 是极其重要的行业。对教职工的管理要充分考虑工作性质和心理特点。[6]高校人事管理注重人文关怀, 对教职工进行精神、物质双方面的激励, 提供成长进步的机会, 实现个人与学校的双赢。高校人事管理中应加强“以人为本”的核心地位。

1. 把“以人为本”作为改革的指导思想

以人为本强调的是人这一活动主体, 对高校人事管理改革, 要秉持如下理念:一是为教职工创造良好的学校环境, 促进其更好地为学校服务;二是对教职工与学校目标不一的情况, 进行协调, 不断完善发展, 建立良好氛围, 促进学校的进步, 保障教职工的利益。

2. 坚持“以人为本”创新管理原则

高校人事管理的主要目的是将教师与学教教育结合起来, 实现人才培养服务社会的作用。管理中要求公平公正, 量才而用, 奖罚分明。坚持以人为本的管理制度, 要遵循下列原则:体现教职工的地位, 突出特色办学思想;尽量满足教师的需求;精心安排促进教职工全面发展的活动;支持教师培训, 提高其能力和素质。[7]

3. 坚持“以人为本”创新机制

一是对老人实行老办法, 新人实行新办法的管理。二是健全工资分配制度, 实行按劳取酬、岗位津贴、多劳多得, 保障教职工待遇。三是为教职工解决后顾之忧, 采取多种方式引进人才, 构建人才培育基地, 提供管理。四是人事管理部门拥有充分的自主权。五是规范岗位要求, 各司其职, 提高工作效率, 为教学事业提供更优质的服务。[8]

“以人为本”的管理理念对高校提高自身管理能力具有重要意义。高校利用知识资源进行财富创造, 实现知识生产力。“以人为本”突出了人事管理原则, 高校人事管理的作用是为了服务社会, 发挥人才培养功能, 不断规范教职人员行为, 强化纪律。“以人为本”的价值体系, 是创新高校人事管理的必经之路。

五、“以人为本”的价值选择

以人为本的管理要求, 对于提高知识生产力有着重大意义。高校利用知识生产力作为促进高校发展的基石, 高校管理要建立以人为本的价值体系, 这是创新人事管理的必然要求。

高校人事管理创新把以人为本作为指导内容, 以人为本的思想重点强调人是管理中的基本要素, 只要人才能与环境进行相互作用。在这样的观念下, 我们应该不断创造良好的外部环境, 促进高校和教职工的发展, 遵循以人为本的价值体系要求, 更好地实现高校人才管理的目标, 促进高校事业的发展。

以人为本价值体系的不断完善, 是营造高效率与公平环境的必然要求, 是协调教师队伍与内部利益关系的必然选择。以人为本在高校人事管理中, 发挥着强大的凝聚力和影响力, 使整个高校的管理事业能长效发展。

综上所述, 高校人事管理改革是一项循序渐进的过程, 只有对各种问题进行深刻认识, 才能把握改革主题, 制定行之有效的方案, 有针对性地解决问题。在改革中坚持“以人为本”的理念, 通过改革管理制度, 充分调动教师的积极性, 增强凝聚力, 从而保障高校人事管理改革的进行, 促进我国教育事业的大力发展。

参考文献

[1]赵曙明, 龚放, 顾建平, 常文磊.建立现代大学制度的重要之举——深化我国高校人事制度改革的政策建议[J].高等教育研究, 2012 (04) :18-24.

[2]顾群玉.论高校人事管理中人文关怀的渗透[J].常熟理工学院学报, 2013 (05) :107-109.

[3]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究, 2011 (03) :43-45.

[4]胡晓庆.高校人事管理制度的价值选择[J].攀枝花学院学报, 2011 (02) :18-20+36.

[5]靳秋萍.论人事制度改革背景下的高校院系人事秘书队伍建设[J].南京工程学院学报 (社会科学版) , 2011 (02) :53-57.

[6]郭清瑛.高校人事管理制度创新的几点思考[J].儿童发展研究, 2013 (04) :37-40+61.

[7]刘伟, 方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变——略论高校人事管理制度改革[J].咸宁学院学报, 2012 (02) :143-145+160.

建设以人为本的管理制度 篇3

建立制度坚持以人为本。“没有规矩无以成方圆”，如果学校没有一套切实可行的规章制度，就难以实现学校的有效管理。如果不重视心理沟通、情感交流、渗透“人性”、体现“人味”，也难以调动教职工的积极性。学校规章制度的建立，应以现代管理理念和教育科学理论为指导，以调动和激励全体教职工的积极性为目的，将先进性和现实性、原则性和灵活性有机结合。学校规章制度的建立要经过全体教职工的深入讨论，得到大家的一致认可，并在实践中不断探索、修改和完善。只有在民主酝酿的基础上形成的规章制度，才能体现民意，才能得到有效的贯彻落实。在制订每项制度时都必须采取先民主后集中的方式广泛征求职工的意见，要特别体现人文关怀，立足反映校园精神。在合法、规范的前提下形成自我约束、自我教育、自我管理的机制。

制度管理注入情感润滑剂。“精诚所至，金石为开”，在学校管理中，不仅要依靠理性的规章制度，还必须利用合理的情感因素，以克服制度管理冷漠的一面。为此，在管理中要倡导“感情是无价之宝”这一价值观。一是坚持谈心制度。职工遇到情绪低落、同事纠纷、家中困难、工作变动、履职失误时，学校领导班子必须召集进行谈话，排除误会、明确是非、抚慰心灵、消除阴影、鼓足干劲。二是坚持家访制度。当职工家里出现矛盾、遭遇天灾人祸、办理婚丧嫁娶，学校领导必须家访，力求化解矛盾、爱心救助、热心服务。三是坚持尊师重教制度。老年节组织慰问退休教师，职工生病住院时组织校领导集体进行探视，职工过生日时学校发一条短信表示祝贺，如遇重大节日学校给职工送上慰问金，等等。四是提倡学校领导在管理中多一点人情味，少一点火药味；多一点亲切感，少一点距离感；多沟通交流，少发号施令。五是在特殊情况下采用幽默宽容式的管理办法，实行“有情”操作，体现执行制度的弹性和柔性。通过无微不至的关怀，让人在管理中感受到温暖，从而使学校成为教职工的心灵之家、情感依托之所。

落实制度注重有效和谐。“管而不管”是一种境界，也是每一个管理者所追求的目标。要实现这一目标，一要坚持制度的刚性化管理，维护制度的严肃性；二要倡导一种积极向上的校园精神，营造一个“千船进发、百舸争流”的氛围；三要提高教职工对制度的认识，做到有法可依、有法必依、有令则行、有禁则止。

遵守规则是教职工必备的品质和修养。让全体教职工在灵魂深处形成共识，始终把学校的荣誉当作是自己生命的追求，把执行学校的规章制度、维护学校的秩序看作是自己应尽的义务，崇尚校兴我荣、校衰我耻的精神，从而形成和睦相处、其乐融融的人际环境。

履行职责是教职工必须坚守的准则，教好学生是教师的天职，是对学校、对家庭、对学生、对自我的一种高度负责的精神。作为学校真正的主人，内心深处必须时刻有一种自我发展的责任感和一种不断催促自己奋进的使命感，坚持做制度的保卫者，将学校的发展与自己的专业成长融为一体，主动参与学校的管理，积极为学校的发展献计献策，履行自己的岗位职责，出色地完成工作任务。

追求实效是教职工一种自我价值的追求。追求课堂教学效果。在教育教学改革的道路上不懈努力，不断提高自己的专业素养和教学水平，全面提升教学质量。追求班级教育管理行为的效果。树立正确的教育观、人才观和学生观，为学生的全面发展、快乐成长营造和谐向上的氛围，积极完善班级管理制度，采取多种形式进行有效管理。追求校园文化活动的效果。为学生搭建锻炼的平台，提供展示自我的空间。追求学校管理行为的效果。学校任何一项管理行为都必须植根于人的发展，以全力促进师生的自我提高来达到推动学校整体发展的目的，让教师在追求专业成长的过程中享受生命的精彩、享受成功的喜悦。

以人为本的管理制度 篇4

[摘要]：学校对人的管理可以划分为两种模式，代表了两种管理思想：以人为本的管理和法治管理，一所学校的发展离不开上述两种管理模式。但两者的关系如何，在学校管理中如何能协调二者的关系，使它们共同为学校的发展服务。本文探讨了两种管理思想的提出及在学校管理中的意义，提出以人为本和法治管理的关系实质是相互影响、相互作用;在管理实践中正确处理好“约束与激励”、“服从与协调”、“使用与培养”、“奖励与惩罚”的关系，追求两者的有机统一，提高学校管理水平，提升学校质量。

以人为本的企业管理 篇5

以人为本的企业管理即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。在企业管理中,管理的主体是人,管理的首要客体也是人,企业的一切活动都通过人来完成。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。企业文化作为一种新的社会现象，是企业管理的最高境界。实践证明，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力；反之，就处于呆板和沉寂状态.以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工重于产品，其意义可以从以下三个层面来认识: 一是应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益

和员工的全面发展，二者相辅相成。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中，切实体现出对员工的尊重，是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人,不断增强企业发展的原动力。

以人为本的企业管理理念 篇6

文史博览(理论)

Culture And History Vision(Theory)Ju1．2009

以人为本的企业管理理念浅析

罗年友

[摘要]以人为本已成为现代企业管理的灵魂。以人为本，最大限度地开发人的潜能；强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗

位效能；要为个人创造良好的发展环境；要把个人的目标和企业的目标协调一致；要树立起“人的因素第一”；要尊重知识、尊重人才的观念。

[关键词]以人为本；理念；管理举措

中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1 672—8653(2009)07—0070—0

2现代企业管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理，以人为本已成为现代企业管理的灵魂。现代企业管理专家曾断言，2

1世纪是人力资源开发和企业管理革命的时代。那么要想在企业管理

活动中做到以人为本，必须要让管理中的人乃至全社会的人都要转变

理念，抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念，最大限度地开发

人的潜能，强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗位效能，要为个人

创造良好的发展环境，要把个人的目标和企业的目标协调一致，树立

起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念，追求人的全面

发展的先进的以人为本的企业管理理念，这样的企业没有不兴旺的。

一、以人为本，最大限度地开发人的潜能

近年来，西方研究现代企业的管理专家对以人为本、人本管理提

出了许多新的见解，但最基本的一个观点就是：企业就是人，员工就

是企业。每个企业管理者，每一个有志于企业发展的企业家，必须十

二分地在意你的员工。现代企业人本管理的理念认为：人的潜能是无

限的，管理者的责任就是最大限度去开发这种潜能。

中国传统的管理文化，有j个思想来源：道家主张“无为而治”，尊重客观规律；儒家信仰“人之初，性本善”，强调教育感化；法家则相

反，认为“人之初，性本恶”，重在惩戒。这三种管理文化、管理理念，都

有它一定的可取之处。不同的企业发展阶段，在企业的不同管理层

次，应有它的侧重画，如企业的高层管理应重视总结企业管理的规律

性的东西，应重视职工的思想文化教育功能；而在企业面向第一线、面向职工的基层主管，除重视思想教育、关心职工生活外，还应做到

铁面无私、照章办事。人责到位的管理思想，是我国企业几十年管理

文化、管理理念的经验积累和升华，既有现代人本管理的思想，以尊

重人、尊重员工为前提，同时又综合运用中国传统的优秀管理文化理

念，把制度建设和岗位目标以及激励功能结合起来，定人员，定岗位，定职责，定绩效，使每一个员工和每一个岗位都做到有章可循，有度

可衡，有绩可考，体现了真正意义上的公正、公平的管理思想和一切

从实际出发的市场化管理模式，以求把人的潜能最大限度发挥出来。

通过人责到位，让每个员工都到最合适的岗位上去发挥潜能。如

果某个人的能力不适应岗位工作，就应该培训他，提高他，使之发挥

专长，使之能够有真正发挥潜能的岗位。如果能力高于岗位，就鼓励

他，赞赏他，并设法让他去做更重要的工作或具有更多挑战性的岗

位。这就是人责到位中要做到：思想到位，素质到位，能力到位，责任

到位的本质所在。只要企业每个员工的最大潜能得到发挥，这个企业

就是不可战胜的。

二、以人为本。强化岗位绩效管理，最大限度地发挥岗位效能

根据现代企业管理理论，每个员工在企业岗位上，都符合一个

“球体斜坡”原理，即员工在岗位上创造的业绩，好比球体在一个向上的斜坡上运动，企业给他的目标管理及员工本人的素质是球体斜坡

上向下运动的滑动力，如果企业对这个球体没有推动力，员工在岗位

上创造的业绩就会走下坡，向下运动。反之，如果企业对这个球体有

向上的牵引力，球体就会克服各种隋性和阻力向上滑动，牵引力越

大，员工在岗位上就越能创造出骄人的业绩。面对市场激烈竞争的形

势，企业在充分发挥每个员工积极性的同时，必须解决使每个员工在他自己的岗位上，在他的舞台上如何发挥最大岗位效能的问题。怎样

设置岗位?怎样设置岗位目标?用什么样的人到最为合适的岗位上

去?这是中外最优秀的企业家都在探索的问题。现代企业提出人责到

位，也就是要解决这个问题。奥运精神之所以能够如此广泛深入人

心，就是因为“更快、更高、更强”的精神是～个普遍适用的精神。向人

体自身体能的极限挑战，这是奥运竞技场的目标；向企业每个岗位实

现最好效能目标的极限挑战，这是企业管理者的目标。人责到位就是

要在发挥每人员工潜能的同时，解决如何最大限度发挥岗位效能的问题。这个问题解决好了，企业的奋斗目标，才有坚实的基础，才有实

现的可能。

人责到位可以真正确立科学的用人机制。用人不能是唯学历、唯

文凭、唯职称，而是要重能力、重业绩、重效能。通过人责到位，不仅是

“伯乐相马”，更能形成一种“赛马机制”。是骡子是马，拉出去遛遛；是

能人还是庸人，岗位业绩上比一比。人责到位可以形成真正意义上的市场化的人才开发机制。用岗位绩效评价人的真本事，这叫做使用性

开发、竞争性开发、市场化开发。可以让一大批有实际才能的人脱颖

而出，企业就有了可靠的人才保障和科学的管理机制保障。

[作者简介]罗年友，男，湖南武冈人，城步县公路管理局经济师、注册安全工程师(湖南城步，4225o0)。以人为本的企业管理理念浅析

三、以人为本。要为个人创造良好的发展环境

我国古代在《晏子春秋内篇杂下》就有“橘生淮南则为橘，生于

淮北则为枳，叶徒相似，其味不同。所以然者何?水土异也。”也就是

我们常说的“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此来形容环境对个人发

展的重要性。作为企业应该为广大员工营造这样一种发展环境

要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实无后顾之忧。要完

善员工的教育、培训机制，使得员工的知识、技能不断得到提高。还以

奥克斯为例，该集团为员工个人发展可谓广开渠道。集团遵循“按需

施教、注重能力、学以致用”的现代企业培训理念和原则，加大人力资

源培训开发力度，系统地开展全员培训工作，促进员工的全面发展。

比如“人力系统内部培训”、“采购管理者培训”、“班组长培训”等。按 照经营管理、专业技术和操作技能三个人才序列。要营造一种公平的 竞争环境，坚决杜绝“打招呼，走关系”等非正常现象。要创健一种宽 松的选拔使用人才的环境，打破所谓的“条条、框框”的约束，建立一 种不拘一格选拔人才的机制。

四、以人为本。要把个人的目标和企业的目标协调一致

以人为本，把个人的目标和企业的目标协调一致，才使得企业目

标更能体现员工的利益和员工的目标。俗话说：“人心齐则泰山移”，要使企业广大员工团结一致，共同实现企业既定的发展目标，就必须 要求企业的这个目标真正体现员工的利益和目标，要和广大员工一

起分享企业的发展成果。企业是一个经济组织，其生产经营的终极目 标是利润。要使企业的目标同员工的目标一致，笔者认为：要健全项 目的收益分配方法，更多的考虑广大员工的贡献。比如：上市后的中 国建设银行为实现发展战略目标，激励和调动广大员工的工作积极

性和创造性，为建设银行事业贡献聪明才智，专门研究制定了对有突 出贡献的优秀员工进行奖励的实施办法，并首次设置了最高级另q的 荣誉称号—— “中国建设银行突出贡献奖”，以对做出特别贡献的员 工进行综合性表彰和鼓励，评奖采取了自下而上、反复酝酿的办法，总行设立了专门的评选委员会，搜集整理了大量材料，坚持以事实和 数据说话，不搞领导印象、先人为主；坚持宁缺勿滥，不搞指标分配，不 搞平衡照顾。并在中国建设银行召开的第一届二次职工代表大会上

表彰的12名员工中，一等奖1人，奖金30万元；二等奖5人，奖金分

别为2O万元；三等奖6人，奖金分别为1O万元，奖金均为税前收入。

据悉，“突出贡献奖”主要授予在客户服务、市场营销、科技开发、产品 创新、管理改进、风险内控、资产保全等领域为建设银行改革发展做 出了卓越贡献、为银行创造了巨大价值的优秀员工。此次获奖员工是 经过总行和分支行各级严格评审产生的，既考虑了员工在某一项目

上的成就，又参照其各方面的表现；既注重其近期的工作贡献，又考虑 其长期努力的情况。据介绍，此次获奖的12名员工是建设银行3O万

员工的杰出代表，他们长期奋斗在第一线，脚踏实地，勤勤恳恳，默默

无闻，不求回报，努力学习，不断提高，以出色的专业技能和忘我的拼 搏精神，为建设银行改革发展和经营管理做出了公认的显著成就。他 们有的十几年如一日扎根柜台，以娴熟的业务技能和真诚的服务赢 得了客户和社会的高度赞誉；有的探索总结了具有高水平示范作用

和推广价值的服务模式和方法，打造了享誉社会的服务品牌，用行动 践行了“以客户为中心”的经营理念；有的围绕全行发展战略，拓展发 展思路，改革发展模式，大胆创新管理机制，带出了高素质的员工队 伍，推动了经营效益的显著提升；有的矢志创新，积极适应客户多样 化服务需求，在产品开发和服务创新上实现了重大突破；有的刻苦钻 研，努力攻关，以精湛的技术为建设银行科技开发做出了重大贡献； 有的积极分析市场，钻研服务营销技巧，以精细周到的服务和高度的 敬业精神，为建设银行赢得了众多的优质客户。

五、以人为本。要树立起“人的因素第一”的观念

之所以要树立人的因素第一的观念，是因为这是由人的特殊本

质所决定的，人与动物的区别在于他能够进行自觉自由的生产劳动。人具有创造性，可以改天换地，可以除旧布新，可以创造一切。“人者 五行之秀气也”，就是说天地万物之间，人是高于一切的，也就是说

“国以人为本”、“得人心者得天下”。毛泽东同志在《论十大关系》中 也曾说过：“一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。” 大凡成功的企业，其共同的特点就是牢固地树立了人的因素第一的观念。其次，人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，更是 享受的主体。再次，人的脑力与体力是比物质资源更为优越的资源。但是，必须清醒地认识到，这种优质资源的服务对象只能是人本身，不能只看见人力资本的客体性，反而看不见人的主体性。人力资本理 论可能存在两种错误的认识。一是认为所有的人都是经济发展的资

本；二是认为人力资本拥有者是物质资本拥有者获取利润的资源。换 句话说，一部分人是另一部分人的资源。人本管理则不存在这种可能 性，它要确立的观念是：社会、经济、文化的进步都是为了促进人的全 面、自由的发展。最后，人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需 要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象

分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的 需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需 要坚决不能予以满足，因为这不利于人的发展。

六、以人为本。要建立起尊重知识。尊重人才的观念

“国以任贤使能而兴，弃贤专已而衰。此二者必然之势，古今之通

义，流俗所共知耳。”优秀的管理者和领导者，必然求贤若渴、爱才如 命。这是因为，人才是人的因素之中的栋梁之材。他是人的因素中最 具活力、最有创造力、凝聚力和带动力的因素。在企业管理中，尊重知 识，尊重人才，就是要在人才的培养、引进、使用等各个方面充分体现 出尊重广大员工的意志，既要从整体上关心和爱护人才，又要有重点的支持和培育，做到重点与一般的有机结合。尊重知识和尊重人才是 统一的。因为知识人才的基础，人才又是知识的人格化。在管理中的 所谓的人才观，是指广义的人才，包括大学内部的各级各类人才。人 各有所长，只有在管理中安排得当、使用得当，加之个人努力学习、刻 苦钻研、勇于进取和探索，都会成为各种各样的人才。这就是古人所 谓“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患之人不能 灼知真才”。

[参考文献]

[1]林方主编．《人的才能和价值》．华夏出版社

【2]《中华工商时报》．2006年11月3日．

[3]芮明杰．《人本管理》．浙江人民出版社，1997．4

l4】徐建平．浅析eRA,．为本的管理理念，2002(2)．

[5]奥克斯集团坚持以人为本的企业管理理念，互联网，2009(2)

以人为本的管理制度 篇7

一、部队管理树立以人为本管理理念的意义

首先, 坚持以人为本是更好的保持人民军队宗旨的要求。作为人民军队, 要其全心全意为人民服务。这就要求部队领导人员要为广大士兵服务, 在考虑顾全大局的基础上, 把官兵的利益作为部队工作的出发点。其次, 坚持以人为本是构建和谐军营的重要条件。因为建设和谐军营的一个重要方面就是人际关系的和谐, 要达到管理者与被管理者的和谐。坚持以人为本能够切实维护士兵的利益, 尊重官兵在管理中的主体地位, 进而提高部队的战斗力, 实现管理与效益的和谐统一。

二、以人为本的管理理念在部队管理中的应用

1、加强民主管理, 强化官兵的主体地位。

要实施民主管理, 就要以部队的条令条例为基本的管理依据, 积极发挥基层官兵在部队建设中的作用, 充当管理者和被管理者的双重角色。让人人参与部队管理, 实施民主监督, 形成良好的管理氛围。

1.1转变思想观念。部队管理存在的问题主要是因为一部分管理者在思想认识方面不到位, 认为士兵就是被管理者, 还有一部分人甚至有“官尊兵卑”的错误思想。针对这种情况, 就需要管理者转变思想观念, 认清士兵在部队管理工作中的主体地位, 消除潜意识中的分等级观念, 从思想上认识到士兵是部队建设主力军的地位。

1.2引导士兵参与管理。部队可以定期召开士兵代表大会, 也可以在管理处设置相应的官兵谈话信箱, 甚至可以在军事网站上开通谈心论坛, 通过这些方式来了解士兵在工作的意见和建议, 听取基层官兵的呼声, 对于那些涉及到部队建设方面的问题, 也可以广泛发动士兵出谋划策。当士兵管理过程中出现难题的时候, 可以把大家集合在一起讨论解决方式。要积极鼓励大家发言, 做到敢于讲真话, 为部队的建设与发展出谋划策。

1.3注重士兵互管。作为部队管理人员, 要给于士兵充分的信任, 要在条令规定的单位内把权利下放, 给士兵展示自己才华的平台。要积极发挥士官所起到的骨干作用, 让部分士官在工作中扮演一定的角色, 大范围开展互相帮助、互相学习、互相教育的“三互”活动, 让士兵积极参与进来, 形成一个有效的管理网络, 把原来的少数人管理变成现在的多数人管理, 让每个人都在组织中活动。

2、加强柔性管理, 真心爱护士兵。

要进一步实现部队的管理目标, 单纯靠硬性管理是远远不够的, 需要重视柔性管理, 这是以人为本的重要应用, 也是人性化管理的基本要求。

2.1加强与士兵的感情沟通。沟通协调是人际关系处理的一种有效的方式, 对于部队基层士兵来说, 都有着比较强的好胜心, 希望得到上级领导的尊重。管理者可以把握这一心理特点, 了解关心士兵, 要学会用赏识的眼光看待士兵的工作成果, 不能讽刺和挖苦, 否则会让他们产生自我否定的心理, 甚至对部队管理越来越反感。在实际管理中, 如果管理者经常责骂基层士兵“笨蛋”、“垃圾”、“白痴”, 士兵在委屈的同时, 还会形成一种心理暗示, 渐渐的给自己贴上这样一个标签, 给自己形成这样一种心理暗示, 并渐渐的影响其个人意识和自我行为。虽然有时候, 批评指责可能让他们以标签相反的方向改正缺点, 但应少用慎用, 更多的应当给了解关心士兵的工作和生活的实际状况, 让士兵信任干部, 有了问题愿意找干部诉说, 遇到困难也主动找组织解决。

2.2解决士兵切身利益问题。在部队管理过程中, 除了要积极引导广大官兵进行无私的奉献, 发扬艰苦奋斗的精神, 还要认真坚持物质利益方面的原则, 对官兵的合理需要进行满足。只有逐渐关注官兵的内心世界, 积极帮助他们排忧解难, 才能从心底中激发官兵的训练、工作的积极性, 也能把一些问题扼杀在摇篮中, 及时化解不必要的矛盾。

3、重视文化建设, 净化内部环境。

要营造积极向上的军营文化, 用文化的力量来对部队管理产生影响, 净化部队管理的环境, 一步步实施人本管理。

3.1营造良好的风气。一个部队的风气好坏是衡量这个组织是不是和谐的重要因素。部队风气正, 就能充分调动各方面积极性;风气不正, 就会打消各方面的积极性。一旦在部队中形成了良好的社会风气, 在新的士兵加入进来之后, 慢慢的就会受到感染, 在这个氛围中迅速成长, 进而形成强大的战斗力。而如果部队风气不好, 那些思想行为比较先进的同志也不能发挥其积极带头作用, 组织的凝聚力就会随之降低, 人心也会越来越涣散。所以, 在部队管理过程中, 要把重点放在建立健康向上的军营文化应将营造良好的部队内部风气上, 并且把这种风气很好的坚持下来, 形成部队优良的传统, 这就成为部队管理的无形力量。

3.2创设相对宽松的空间。在部队条令条例允许的范围之内, 管理者要准许士兵走出军营, 让军营适度的融入社会, 营造出一个相对宽松的管理环境, 在维护内部稳定的基础上创造和谐的管理环境。虽然部队自身的性质决定其具有一定的封闭性, 但是这样的封闭不是决定的封锁外界的消息。要从思想上和行为上教育和引导士兵具备自我辨别的能力。要保证基本的规章制度得到贯彻和落实, 特别在一些敏感性、热点问题的处理上必须透明, 落实大家的参与权, 知情权、维护大家的切身利益。

三、结论

综上所述, 科学发展观的本质就是要求以人为本, 部队各级干部要贯彻落实这一方针, 积极转变观念观念, 在坚持从严治军的基本前提下, 尊重官兵在部队管理中的主体地位, 维护他们的正当权益, 提高广大官兵的思想政治素质和军事专业素质, 实现部队建设与人员发展的和谐统一。

参考文献

[1]韩建华.着眼军队职能特点, 以人为本推动部队建设[N].责州日报, 2011-12-21.

[2]宋晶, 徐蓓, 张硕.基于知识管理理念的军校教员队伍建设[J].管理观察, 2012 (3) .

以人为本的管理智慧 篇8

随着企业间竞争的日益激烈，越来越多的企业家意识到竞争的关键不再是产品的竞争，而是人才的竞争，人力资源管理已成为企业管理的一个重要组成部分。在企业人力资源管理中，我曾遭遇过一些困境，但最终通过以人为本、人性化的激励模式带领大家实现成功。

浮动性的薪酬体系

本人现就职于某通讯公司，任地区总经理。公司目前约有200余名合同制员工，下设了9个职能部室、20个县市分公司，主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务、计算机信息网络国际联网和基于移动通信业务的各类增值业务。公司在薪酬制度方面一直采用岗位工资制度，即对每个岗位设定了专门的职级，员工工资与职级挂钩，绩效工资约占工资总额的20%。有一段时间，大客户部的业务不断下滑，集团客户投诉增多，市场份额也有所下降。作为公司运营收入主要增长点的集团业务受到冲击，作为总经理的我自然很着急，便把大客户部经理吴总叫到办公室了解情况：“怎么会出现这种局面，集团客户的重要性你应该很清楚啊！”。吴总忙说：“李總，刚开始我也很困惑，还以为是竞争对手对我们的压力，后来也了解了一些情况，正准备跟您汇报这个事情呢。”

“刚开始，我觉得挺纳闷，怎么最近客户经理每天在办公室坐着，不出去发展业务和维系客户了？我一到他们办公室吧，他们又装着一副忙工作的样子。后来，我叫员工们一块吃饭，酒后他们才说了实话‘我们出去发展业务没多大意思，拿回来再多的业务，我们也没有一丝的好处。再说我们干好干坏，工资都差不多，您说谁还费那劲？”。吴总这么向我汇报。

我思考了半天，说：“看来我们对客户经理的工资制度要变一变了，正是因为稳定性的薪酬制度造成了这种局面。现在的薪酬制度没有起到激励作用，也没有实现员工的个人公平。你去找人力资源部候总，让他制定一种针对客户经理这种特殊员工队伍的浮动性薪酬制度。”

经过摸底了解和详细测算，人力资源部下发了公司客户经理薪酬制度改革方案，改变了以往“大锅饭”的工资制度，而为底薪+提成的方式，浮动薪酬占比达到60%.客户经理纷纷表示不满，小张对吴总说：“凭什么我们跟其他人工资不一样，我们坚决不同意”。吴总回答：“公司的制度我们没办法变，而且是为了公司利益和激励你们。你要么选择服从，要么选择辞职”。大家都无话可说。

新的薪酬制度实行以来，客户经理办公室基本没人了，偶尔有人来打印资料或是处理文件。客户经理小王一马当先，签回来一个大单，当月工资拿到以往的3倍。大家看了有些眼红，但更多的是鼓起劲来，去跑市场，拉业务。一个季度过后，大客户部的业务量超额完成任务，我在经理办公会上表扬了吴总，吴总谦虚地说：“关键还是客户经理薪酬制度调动了员工的积极性。”年终，小王的工资总额甚至超过了吴总，被大家津津乐道。后来，公司推行的客户经理薪酬制度还被省公司在其他地市公司推广。

浅谈“以人为本”的企业管理理念 篇9

文/王让成管理是企业发展永恒的主题。人是企业的主体，也是企业的第一资源；企业的“企”由“人”和“止”组成，失去对人的有效管理，企业发展无从谈起。所以企业发展一切要以人为本，从人出发，管理好企业员工、调动好职工积极性，直接关系到企业的兴衰成败。

在管理中重视人、尊重人、教育人、培养人、发展人，发挥职工积极性、主动性、创造性，使企业不断增强凝聚力、竞争力和向心力，形成人人有用武之地、人人为企业发展不遗余力的氛围，是现代企业管理的根本目标，也是以人为本管理理念的具体表现。

坚持以人为本的企业管理理念，要做到情感化管理。情感需要是人的最基本的精神需要，因此管理者就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强职工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，职工就会把快速优质的完成领导交给的任务作为感情上的补偿，甚至会不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，管理者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体往来，在广泛的信息交流中树立新的管理行为模式，如人情往来和娱乐往来等。管理者会在这种无拘无束、职工没有心理压力的交往中得到大量的有价值的思想信息，增强彼此的信任感。

一些企业由盛而衰，甚至长期摆脱不了亏损的窘境，往往未必是缺乏资金和人才、缺乏具有市场竞争力的好产品，而恰恰缺的是职工与企业管理者思想和精神方面的默契。人是生产要素最重要的因素，职工对企业的感情是一种巨大的潜在资源，把它最大限度发挥出来，就会成为一种无形的力量；失去或忽略它，必然直接影响到企业的振兴和发展。

坚持以人为本的企业管理理念，要求管理者带着对职工的深厚感情去做管理工作，给管理中融入人情味，少些粗暴与强硬。要充分发扬民主，不搞一言堂。尊重职工意见与劳动创造，不摆官架子，不打官腔，多与职工沟通。把职工冷暖挂在心上，把工作做到“家”，积极为职工解决实际困难。在职工家庭遇到困难时，最需要组织关心和帮助。组织上在这种情况下登门拜访，即便没有送上什么钱物，也可使职工体会到组织上的一片真心和赤诚。例如双休日、节假日、喜庆日、生日是职工亲情最集中和心情最宽慰的日子，此时，管理者如能放下手中的一些工作，加入其间，原本热闹的场面更是锦上添花，更能拉近与职工的距离，更能与职工同呼吸、共命运、心连心。

坚持以人为本的管理理念，要求管理者处处为职工的利益着想。职工利益关系到企业的兴衰存亡。企业靠职工发展、职工靠企业生存，这种难以割舍的依存关系，犹如鱼水关系。忽视职工利益，企业利益只能是一句空话。所以说，关心职工生活、爱护职工身心健康、知悉职工冷暖，是管理者的责任。当职工中间出现不同意见时，应当坚持耐心疏导，依法办事，不要动不动用“下岗”、解除劳动合同逼人就范。那种以行政命令或高压手段管理企业职工的做法，很容易造成职工与企业的对立情绪，使矛盾激化，得不偿失。

在企业，职工是实际工作的操作者，是企业活力的源泉。职工有了积极性，才会主动干好本职工作，才会干一行、爱一行、钻一行，才会想企业所想，急企业所急，积极为企业发展出谋划策。失去了职工的积极参与，管理能力再强也是

1巧妇难为无米之炊，无法推动整个企业的发展。作为一个明智的企业管理人员，应该把职工的利益、疾苦放在心上，与职工建立起平等、融洽、合作的人际关系，做好职工的思想工作，善于倾听职工的心声。

党的十七届五中全会强调“必须坚持以人为本，全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。因此，企业管理只有树立“以人为本”的核心理念，给予人才发挥能力的空间，关注职工要求，充分发挥职工的聪明才智，最大限度地调动职工的生产积极性、创造性，才能从根本上体现职工群众的价值，增强企业的凝聚力和竞争力，促进企业的繁荣发展。

以人为本的人力资源管理论文 篇10

人力资源是企业的重要发展资源，对于人力资源的管理更是企业增强核心竞争力的重要保障。加强人力资源的管理要时刻体现“以人为本”的理念，充分考虑企业员工的根本需求，以“人”的根本需求为制定管理制度、管理条例的核心，从而能使企业人力资源的管理水平得到进一步的提升。因此，有效的人力资源管理制度要以“以人为本”的理念进行。

一、“以人为本”的管理理念的基本内涵

“以人为本”的管理理念是企业发展的必然趋势[1]。其主要通过平衡企业管理人员与具体工作人员的关系从而产生的一种管理理论[2]。这种理念在企业中的运行凸显工作人员的主体地位，发展企业的根本在于重视企业员工的作用，管理人将其工作重点转移为对企业员工的管理上，从而促进企业管理的顺利进行。“以人为本”的管理理念通过制定一系列的管理措施，使企业员工的工作积极性得以提高，从而增强企业的责任心与进取心，从工作中取得的成果来实现自身的价值，从而促进企业的发展。

二、制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素

1.人力资源管理模式不健全

我国现今的人力资源管理模式是企业在进行人力资源管理过程中采用传统的管理规则和管理原则对企业员工进行整体管理，缺乏现代的人力资源管理思维，对企业的实际情况考察不全面，造成制定的规则及其原则不适用于企业的发展。这些弊端在大型的国有企业的人力资源管理中尤为突出。在大型国有企业中，人力资源管理具有较强的制度性，缺乏与之相匹配的实际执行能力，导致其与“以人为本”理念相悖。在我国的中小企业中，对“以人为本”的管理理念中管理方法的灵活性的体现不足，在管理的具体措施上刻板、无变通意识，从而导致了企业管理难度的增加。

2.管理重点有所偏差

我国企业重视人力资源的增长，在招聘过程中采用严格的职业技能考察方式，采用面试考察人才的表达能力，最后留下有高超的专业技能以及良好的语言表达能力的人才，但多数企业在进行人才的引进之后，对人才后期的培训力度不足，对人才缺乏长期价值的考量，使人才在长期的工作中价值贬值。多数企业对人才的培训不重视的原因是考虑到长期培训成本过大，以及在实行企业培训之后，人才的流失将会给企业带来巨大的经济损失。这与“以人为本”的管理理念中员工是企业发展的动力这一思想相悖，使企业呈现后期发展不足的现象。

3.缺乏整体的管理规划，对实际情况缺乏考察

在多数企业中，重视员工的绩效考核和档案管理，忽视对员工整体的规划[3]。“以人为本”的管理理念注重考虑企业的实际情况，实际情况中既包含对员工绩效的考察还包括对人力资源的整体规划。由此企业只有进行良好的人力资源规划，才能建立“以人为本”的管理模式。此外，企业的管理部门对管理方法的实际情况缺乏考察意识，使管理方法不符合我国企业的发展实情。

三、基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法

1.完善人力资源管理机制

“以人为本”理念在现代企业的发展过程中的具体运行，要将发展重点放在保证企业长期发展上。长期发展目标的建立需要企业从大环境的角度出发，逐步完善人力资源管理机制，建立长期有效的管理制度，任用专业的人力资源评估人员，对企业的人力资源进行全面的评估，从而制定符合企业发展实际的人力资源管理制度，使企业实现平稳运行。

2.加强员工专业素质培训

“以人为本”理念其主要核心是发挥员工在企业中的作用，在全面了解员工的能力，以及充分尊重员工的基础上促进员工价值的发挥。因此，加强员工专业素质培训是贯彻“以人为本”的管理理念的必然要求。企业应转变人力资源的管理重点，将加强员工的专业技能培训作为管理的重点，企业加大对员工培训的投入，在管理方法上进行创新。对于新员工采用业绩竞猜方式，在比赛之后，让多数员工认识到自身缺点，在员工之间建立培训小组，使企业内部形成浓厚的学习氛围。增强员工对企业的信任度，从而减少员工的流失。

3.“以人为本”的管理方法与管理制度相结合，从实际加强人本制度建设

“以人为本”的管理理念要求，企业运用先进的管理方法以及管理制度进行人力资源的管理。将员工的权责进行整体的细化，将权力和责任进行明确的规定，还要将员工的绩效考核制度、员工行为规范制度、精细化管理制度结合，形成统一的企业管理制度，在精细化的管理制度的运行上实行人本管理，从而提高员工的主动工作意识，进而提升人本管理效力。除此之外，还要从实际出发加强人本制度的建设。对企业现行的管理制度进行总结，对使用人本制度产生的效果进行分析，将管理的进行效力以及发展等级的进行评价。

四、结论

综上所述，基于“以人为本”理念下的人力资源管理是企业发展的必然要求，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，要保持管理制度的有效运行，逐步提高管理者的自身素质，从而到达促进企业发展的目的。

参考文献:

教师喜欢以人为本的管理 篇11

怎样的管理才能达到以上目标呢?我觉得做到“以人为本”是关键。

管理者要做到“己所不欲，勿施于人”

校长曾经也是普通教师，所以考虑施政纲领时力求做到换位思考，什么样的政策教师喜欢，什么样的政策教师抵制，什么样的态度教师欢迎，什么样的态度教师厌烦，真正做到，自己不喜欢的，也不要强加于教师。只要从这个原则出发，做到以下几点，就能得到老师的支持和爱戴。

1．尊重老师，平易近人

爱因斯坦说：“我的政治理想是民主。让每一个人都作为个人而受到尊敬。”教师只有受到了尊重，才能激发出无限的工作热情。所以学校的重大问题，要给予教师话语权，让教师参与讨论。一方面激发教师的责任感，另一方面让教师体验到被尊重的自豪感。同时管理者在具体工作中也要时时体现这一思想，如个别教师犯了错误，不要当着众人批评，而是请到办公室谈心，这样效果会更好。很多时候，因为彼此尊重，许多棘手的难题会迎刃而解。

2．关爱教师，彰显人文

没有关爱就没有管理。校长要把每个教师装在心中，少些“锦上添花”，多些“雪中送炭”。教师作为知识分子，自尊心强，很多遇到困难都不愿告诉领导，只是自己默默承受。所以校长要多关注教师，多了解教师，知道教师所处的困境，不用教师开口，主动去为教师解决困难。教师把校长当作了“知己”，还有干不好的工作吗?有位教师，妻子病了，要到省城去会诊。校长得知这个消息，自己骑自行车到局里开会，却让司机开轿车送他们去省城。这位教师被感动得热泪盈眶。其实教师很容易满足，有时一个鼓励的眼神，一句肯定的话语，一件微不足道的事情，就能让他们心存感激。

3．率先垂范，平等待人

李镇西说：最好的教育莫过于感染，最好的管理莫过于示范。校长和教师人格上是平等的，作为一个校长，要求教师做到的自己首先做到，要求教师不能做的自己坚决不做。面对困难，冲锋在前，面对荣誉，坚决后退。力戒高高在上，指手画脚，独享特权。有位校长，一直坚持第一个到校，即使有时工作上有应酬，他也坚决到时间走人。正是他的榜样带动，教师们在遵守学校规章制度时才凸显出高度的自觉性。

管理者要力求：已欲立而立人，己欲达而达人

有些校长，目光短浅，只重视自己出名；而有些校长，目光远大，关注教师成长，帮助教师成长，从而带动了学校的快速发展。

1、思想引领，文化感染

苏霍姆林斯基说：“领导学校，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”校长要有教育思想，学校才有灵魂，校长要有文化内涵，学校才有长远发展。只有这样，校长面对教师，才能用思想引领思想，文化培育文化。教师身在其中，每天耳濡目染，必定能够促进自身的专业成长。

2．提供平台，帮助成长

只有教师的发展，才能带动学校的发展，只有教师的成功。才能推动学校成功。校长只有确立了这一理念，才能使学校和教师得到可持续发展。因此校长要鼓励教师参加教育培训，夯实基础；支持教师走出去，开阔视野；想方设法引进“教育大家”讲学，更新理念；为教师购买教育专著。丰厚素养。更重要的是，校长要为教师提供“展示风采”的平台，让教师经常体验到成功的滋味。只有这样，才能引领教师不断成长，从而促进教育教学的良性发展。