信息化队伍建设（共12篇）
信息化队伍建设 篇1
人才, 是企业的第一资源, 建设一流人才队伍, 提升队伍素质, 对企业发展至关重要。信息技术是当今时代最具创新性的技术之一, 信息技术对人才队伍的要求更高, 创新性更高。随着信息化与传统电力行业的深度融合和智能电网建设的快速发展, 电力信息化人才需求数量和质量将越来越紧迫, 电力行业信息化人才队伍建设成为摆在面前的一项重要任务。
有人认为信息化人才是仅仅掌握信息技术的人, 其实不然, 信息化人才不仅需要掌握一定的专业知识, 而且还要深谙所处行业企业的发展战略、组织结构、管理制度、运作思路、分工结构、业务流程、控制程序、报表单证等;要了解企业的核心资源管理, 比如人力资源、物资管理、财务管理等;要了解企业的核心业务管理, 比如生产管理、基建管理、营销管理、规划管理等, 成为企业的复合型人才——“全科大夫”。这也恰恰证明, 企业信息化建设不仅是技术的成功运用, 更是整个业务管理体系、人才队伍的建设过程。
成熟信息化产业人力资源结构应该呈“金字塔”型, 顶端是以CIO们为代表的高端复合型管理技术人才, 比如总架构师、业务总监、咨询总监、技术总监等;中端是一大批负责系统分析及设计技术人才, 比如系统分析员、系统设计员、程序设计员等;处于金字塔底层的“软件蓝领”, 比如程序员、网管员等, 他们是实现信息系统价值的主力军。现阶段我国信息化产业虽整体前景看好, 发展势头强劲, 对信息化人才的需求产生强有力的拉动作用, 但也暴露出一些问题:如产、学、研分割, 从信息化人才发展战略的角度来看, 缺少系统、全面的预测与规划;信息化人才总量少, 人才的战略储备不足;信息化人才结构严重失衡, 呈两头小、中间大的“橄榄”型, 既缺乏“高精尖”人才, 又缺乏“软件蓝领”, 结构性矛盾很突出;人才培养模式不尽合理;人才流动性大等。近年来, 计算机、应用软件、移动通信、智能终端等产业群的发展使人才需求呈现出多元化、复合型的特点, IT人才不仅要有扎实的理论基础, 还必须具备较高的实践水平, 同时还要求他们在精通计算机的基础上, 广泛涉猎其他专业知识。业务能力和技术能力非常突出的高层次人才成为众企业重金招纳的对象。
电力企业是技术密集型企业, 对人才要求极高, 信息化人才队伍建设相对于其他专业, 在电力企业中有着起步晚、发展快、任务重等特点。常年来, 信息化专业作为电力系统的辅助专业, 成为继电力一次系统、二次系统后的“三次系统”, 很多单位的信息化人力资源存在岗级低、待遇低、发展通道窄等问题, 流失了很多优秀的信息化人才。在信息时代背景下, 信息化应是人才辈出的主阵地, 信息化人才应作为电力企业的核心人才之一, 纳入人才发展计划, 围绕“两化融合”对信息化人才的需求, 建立健全企业人才选拔、激励和发展机制, 积极引进和培养企业急需的信息化专业人才和复合型人才, 促进信息化人才成长。电力企业信息化人才建设一直以来被认为是电力信息化建设的重要保障, 在充分继承已有建设成果的基础上, 应建立企业级信息化技术专家和管理专家发展通道, 建立和完善高层次人才培养选拔机制, 为专业技术人才成长创造良好环境, 激发他们的创造活力和创新热情, 让他们融入电力主专业, 享有归属感和成就感, 加快培养和造就一批数量充足、结构合理、素质优良的管理型、技术型、技能型、研究型IT人才队伍, 服务电力企业发展战略。
有人说, IT业带着这两副截然不同的面孔:一副是高科技的美妙动人;一副是商场争利的贪婪赤裸。它将人类的聪明智慧、勇往直前的奋斗精神以及不择手段的发财梦想揉合在一起, 促成了19世纪以来最壮观的新技术爆炸和激烈商战。中国企业要与跨国公司同台竞技, 打造一支信息化强军, 始终是电力企业赢取全球竞争主导地位的制胜因素。
信息化队伍建设 篇2
[摘要] 利用现代信息技术，开发信息资源，把先进技术、管理理念引入到人才队伍建设中，促进管理现代化，提高企业管理效率和水平，从而实现有效降低成本，提高工作效率，增强核心竞争力。通过信息化管理理念和管理模式的引进，改革原有的工作流程，合理有效的优化人力资源配置。不断建立良好的管理规范和清晰的管理流程，充分利用信息化高速准确的特点，极大减少了决策时的随意性和主观性，扎实推动人才队伍建设，全面促进企业发展。[关键词] 信息化 人才队伍 建设 应用
信息化是指企业利用计算机技术、网络技术等一系列现代化技术，通过对信息资源的深度开发和广泛利用，专设信息机构、信息主管，配备适应现代企业管理运营要求的自动化、智能化、高技术硬件、软件、设备、设施，建立包括网络、数据库和各类信息管理系统在内的工作平台，提高企业经营管理效率的发展模式不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，从而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。从内容上看，企业信息化主要包括生产过程的信息化、经营管理信息化、决策信息化以及信息化人才队伍的培养等多个方面。
上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。
一、推动企业人才队伍建设信息化的重要性 信息化在企业人才队伍建设和人力资源管理过程中起着重要作用。牢固树立“人才队伍是企业最大的资源”的人才理念，人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须从思想上转变观念，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，是加强企业人才队伍建设的基础和前提，现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业，企业领导的人才理念对企业实施人才战略至关重要。要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才，用与时俱进的理念去培养和开发人才，用与时俱进的方法措施去管理和使用人才，为人才创造良好的环境。人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念，我们必须进一步拓展信息化人才队伍建设范围，把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容。
信息化人才队伍建设就是以现代互联网技术和信息技术为基础，来对传统意义上的人力资源进行管理。即运用一些数学模型和信息管理模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。信息化在人才队伍建设中的应用主要包括三个方面：
一是数据电子化。随着计算机在办公管理领域的普遍应用，国外一些先进的办公软件也被引进使用，替代了传统的单一重复工作，利用WORD、EXCLE等统计分析数据，大幅度的降低了在人力资源管理中相对比较复杂、繁琐的数据统计工作，避免人为因素而产生的数据误差，大大减少办公开支，降低管理成本。节约时间、节约纸张、节约电话费、传真费用等，减少了差错率，提高整体的工作效率，借助信息技术、网络技术、通讯技术、数据库技术与管理理念结合来提高企业的核心竞争力，快速响应市场需求，促进企业各机构、各部门、各员工之间的协作能力和随时随地沟通，简单、实用、开放、灵活是信息化建设的重中之重，实现将组织与异地的分支机构、人与人、上下级部门之间组成了网状结构，可以保持实时联系；网络中的每个人身处异地仍能及时了解和处理单位事务；即使相隔万里的多个人之间也可以同步协调工作。从而使组织内的经验、知识、资源得到最充分的共享利用；各种信息的上传下达实现无损耗、无延迟的完美传递。
资源和知识共享将员工的经验与技术转化成企业内部资源，既提高了员工的学习和创新能力，也避免了因人员的流动而导致的工作延误。提高工作效率：通过公文流转的自动化，避免了传统公文流转时由于手工递送而带来的工作延误以及人员、时间的浪费，保证了工作能够快捷、准确的被处理。有效监管工作人员的工作情况，实现实时工作任务的监督与催办。明确工作岗位与工作职责，增强人员的责任感，减少工作中的推托、扯皮等现象。
二是流程网络化。网络逐步被运用到人力资源管理活动中，并且成为了人力资源信息化系统的关键应用技术，大量的网络版的人力资源管理系统应运而生，例如现在常用的ERP员工管理系统、远程教育培训系统等。方便快捷的更新维护员工数据，明显降低了人员信息更新的延迟性，随时可以查询所需的人员资料。实现信息有效的流通，消除了企业内部信息流通不畅的问题，促进企业内部人员的有效沟通，提高了员工的合作意识，增强了企业的凝聚力。
协同办公平台、关注人员沟通、流程协作、知识共享与整合，可以帮助企业的业务流程规范化、标准化、可视化管理及图形化监控，让组织内部人员明确工作职责和角色，及时反馈问题，快速响应业务需求，保证企业信息流、工作流、技术、知识流无细缝整合和协作；从而为企业建立规范的办公流程与先进的管理理念，全面服务企业发展战略，提高企业运行效率和经营效益。
三是管理清晰化。随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，管理者需要及时的掌握最新的人力资源状况，了解员工现在的工作状态及职业生涯规划。信息集中管理、支持企业内部用户信息共享。利用信息化助力流程管理。信息化要用到流程管理，但流程管理不是为信息化而生的。流程管理的思想早已有之，只不过是借助信息化技术，有了发扬光大的机会。信息化平台也能为流程的更好执行提供知识管理功能，有利于流程更好地被执行。油田企业要打造流程化企业，应致力于信息化建设，把信息化作为固化流程管理成果的手段，但也要注意不能因信息化而使流程管理走向僵化，流程优化应是油田企业信息化水平不断提升的基本动力。
人力资源的管理较为复杂，牵扯到企业内部的每为员工，信息化人才队伍建设更是如此，人力资源信息化的操作水平、建立人力资源库所需的设备等等，都尤为重要。信息化人力资源管理人才，不光是需要专业技术人员，同时管理人员还需十分了解企业文化背景。
二、信息化在人才队伍建设中的优势
首先，加强信息化人才队伍建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工信息，可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。对人才队伍建设进行信息化管理,方便企业在进行各项查询时能及时调取所需信息。规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，给予奖励提升人才对企业的忠诚度和归属感。
干工作的过程就是培养人才的过程，知识原理源于实践，从企业实际出发，组织专业技术人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野；利用高速优化的互联网共享先进专业技术，丰富职工知识储量，增长才干；坚持开展自办培训，缓解职工“工学矛盾”，针对性的探讨生产中常见的疑难问题，促进新员工入职的角色转变，在企业尽快形成一支具有高级管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有发展眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。
其次，加强信息化人才队伍建设可提高管理效率。员工考勤、工资薪酬、员工信息管理等工作，作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人才队伍的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率，加快人才成长速度。人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争的岗位竞争机制，继续广开渠道，优化参与环境，增强员工的主人翁意识。如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源工作主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效考核，都可以运用计算机和网络完成。无论是信息统计还是查询分析，充分的体现出信息化在人才队伍建设中的优势。
最后，办公室的自动化也和人才队伍建设的关系极为密切。信息技术对企业核心竞争力的巨大推动作用，深刻地影响着人们的价值观和思维方式。一些企业在人力资源管理信息化建设中还没有建立起信息化技术建设、管理和运行维护之间的有机联系，虽然在一定程度上对企业的人力资源管理中起了很大的作用，但是这些项目还缺乏一个统一、有机的结合体制，往往在处理某个信息数据时，要进行许多重复的劳动，如果建立一套完整的信息化管理系统、管理和运行机制，加强对配套支持系统和员工素质的培训，信息化管理将会在人才队伍建设工作中步入一个长期、可靠的运行轨道。
三、信息化在人才队伍建设中的应用
采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
建立和完善业绩与培训考核相结合的激励机制和约束机制，将培训效果纳入年终考核，直接与个人奖金挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，将“要我培训”变为“我要培训”，让“要我学习”变为“我要学习”。
以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填压式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导新员工将书本的理论知识和现场的生产相融合，尽快完成角色转变投入岗位；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道促进技能操作人才成长。中心信息化人才队伍建设，在技术上的应用有以下几个方面：
(一)员工在线培训及考级系统
员工在线培训及考级系统，是一种新型的学习方式，借助功能强大的网络平台，通过视频、文字、图片等，制作培训课件教材资料，促进员工资源共享、交流探讨，开展多元化自主学习方式，增加专业技术知识的储备量。系统根据难度设由低到高三个级别的测试，并可以实现自动出题和阅卷功能，真正的诠释了“无纸化”办公的高效节能。结合生产工作的特殊性，缓解职工“工学矛盾”，摆脱地域的限制，利用网络平台学习新技术、新工艺。新员工通过在线测试后，对比自身不足再做针对性学习，可达到事倍功半的学习效果。
(二)网络自主化考勤系统的应用 网络自主化考勤系统利用当前先进的人脸识别和指纹识别双重功能，在办公环境下安装客户端，并配备专业的指纹识别仪和高清摄像头，便捷每位员工自主考勤，撤除原考勤员岗位，避免因人为操作不当而产生的错误考勤，增强了考勤的真实性。考勤权限逐级清晰明了，部门领导实时了解员工休假、出差、上井情况，合理安排工作，消除了因休假扎堆造成的工作脱节问题。中层干部出差或其他假期审批也由纸质盖章改进成系统提交单据，中心领导只需登陆客户端审核单据，系统则自动生成对应假期符号，将流程程序精简化。对于历史单据的检索也尤为方便，无需重复浪费大量时间翻阅历年纸质资料查询，而是简单敲击几下鼠标即可完成。网络自主化考勤系统，不仅解放了劳动力、提高工作效率，还推动信息化在员工中的应用。
成功的信息化人才队伍建设是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，盲目追求完美解决方案可能导致管理模式和流程的混乱。将制度融入信息化建设，用创新个性打破老旧方式，注重信息化在人才培养中的运用、提倡多样化自主学习模式，深入人才队伍建设，为企业建设一流专业化管理队伍提供源源不断的动力。
（三）桌面演练培训项目
中心人力资源科对进几年新员工所在岗位知识摸底，发现部分员工对于相关业务软件使用流程及操作相对生疏，未能达到熟练操作，这样一来不仅降低了工作效率还不能确保数据等信息的准确性。
利用“屏幕录像专家”软件开展桌面演练培训项目，促进新上岗员工熟悉岗位技能。以岗位责任制为基础、业务规范为标准，将“标准成本管理信息系统”等进行视频录制，方便操作生疏的员工反复观看，通过旁白讲解逐步熟悉流程，进一步强化中心内部的管理质量，强化流程操作，同时大幅度提升员工的整体素质和工作效率。
（四）利用中石化远程教育网自主学习
充分利用互联网教学，从根本上解决培训地域性缺陷。职工可以利用中石化远程教育网来学习当下先进的专业技术、了解时事政治和健康养生等，不仅不用坐在教室担心影响工作，还能自由支配学习时间，如果因为课时内容充实无法吃透，可以通过反复观看加深印象，增强了员工们的自主学习能力，充实了8小时外的业余生活。
7月底根据《关于举办学习贯彻总书记系列讲话和三中全会精神培训班的通知》，中心领导及全体科级干部通过中国石化远程培训系统在线学习“总书记系列讲话精神”和“十八届三中全会解读”等11个课件，共计完成877.5个课时。
（五）微信学习更便利
信息化队伍建设 篇3
关键词：中等职业教育；信息化建设；现状
中等职业教育教师队伍和教育发展有着密切的关系，建设信息化的教师队伍是学校最基本的建设。在教育改革的时期，要更好地培养人才，就要加强对教师队伍的信息化建设。只有提供一支具有高应用能力的信息化队伍，才能培养出更多的人才，以适应社会的需求。
一、中等职业教育信息化队伍建设存在的问题
1.教师队伍职业教育信息化观念
目前，中等职业教育教师的信息化观念不足，而且教师的应用能力还比较低。职业教育信息化的内容有很多，实现教育信息化建设的范围比较广。信息化教学是在基本的教师和学生以及教材的基础上增加媒体教学，这样就使得教材的内容也得到了扩充，教学的过程也更加丰富。但是，目前一些教师对信息化的理解的层面还比较肤浅，这些教师认为信息化课堂就是使用多媒体进行教学。职业教育信息化队伍的建设过程中很多问题就是由这种片面化的认识导致的，最终使得职业教育学校因为只追求信息化中的硬指标而使得信息化建设还游离在教学之外的硬件和设施建设，最终导致教育投资浪费。而且教师队伍的信息化建设概念的不清晰导致信息化资源的使用还处于初级阶段，教师的实际应用能力不足。
2.职业教育教师队伍素质不高，无法适应教育信息化发展
根据研究发现，我国有将近80万所职业教育学校的教师还没有对信息获取和处理的能力，对信息技术制作课件的能力还较低。一些职业教育的教师甚至还不会使用现代化工具。面对这些新的技术和工具，信息化队伍无法适应最终会导致教师的综合能力得不到提高，教师的创新能力也无法提高。职业教育学校中能够熟练地掌握信息化技术的教师很少。有的教师因为不会使用信息技术不仅阻碍了跟上时代的步伐，而且给教学效果的提高造成了阻碍。
3.信息化队伍知识结构老化
中等职业教育学校的职责是培养社会化的劳动者。但是，因为一些中等职业教育学校的教师知识结构过于老化，教师的教学方法和手段落后，这些教师没有更新知识结构，没有使用现代教育技术，导致教师和社会脱节，培养出来的学生也无法适应社会。
二、中等职业教育信息化队伍建设措施
1.完善激励机制
做好中等职业教育信息化队伍的建设要有健全的管理和激励机制，为信息化队伍提供好的环境。学校可以结合物质和精神奖励来管理队伍，对优秀的教师提供好的外部环境。通过加强对职业教育信息化建设的宣传，让教师认识到信息化建设在社会和经济中的地位，认识到社会对人才的需求。通过宣传教师会知道只有提高自身的信息化水平才能为学生做好信息化技能掌握的榜样。教师要摈弃原来过分重视理论知识的观念，加强对学生信息技能的掌握教学指导。
2.加大投入，推进教师信息研修
信息化队伍的建设是职业教育信息化建设的关键。可以通过建立教育信息人才培训中心，为教师提供信息研究和计算机授课培训。学校可以加大资金投入，为教师提供多种信息教育和技能培训。同时，还可以借鉴国外经验，建设教师信息资源平台和培养机制，定期对学校的教师队伍进行信息化的培训。建设信息化的队伍不仅要有足够的信息技术知识，同时也要有较高的应用信息能力，教师的观念也要更新，以促进教师的专业化发展。
3.建立信息化管理队伍
成立市、县、校三级管理小组，建立职能管理部门，制定教师信息化建设规划，明确信息化建设的主体。小组和部门之间要协调好关系，把信息化建设落实到位，同时提高信息化管理水平。在探索人才预测机制以及人才培养管理机制的基础上，建立服务平台，加强各区域中等职业教育学校之间的交流。中等职业教育学校在建设信息化队伍时要设立信息化的主管部门来保证信息化队伍建设的顺利，通过培训和引进提高信息化队伍建设水平。
中等职业教育学校信息化队伍的建设不仅要依赖学校的力量，也要加强教育机构对信息化队伍的支持。目前，中等职业教育的教师队伍还有诸多的问题，在信息化极速发展的今天，要培养更多的社会型职业教育学生，教师作为核心是信息化建设的核心队伍。本文对当前中等教育信息化队伍建设存在的问题作了分析，
提出了几个解决措施，由于本人能力有限，有不足之处还望加以
指正。
参考文献：
[1]杨里平，张晋安.提升学历调整结构优化职教资源配置，深化改革增加投入加强培训基地建设[J].当代教育论坛，2009.
[2]习岑.综报三：专访实践者 创新职业教育信息化建设模式：专访辽宁省教育厅厅长魏小鹏[J].中国职业技术教育，2010.
[3]余珊，马际时，汪叶菊，等.昆明市中等职业学校管理队伍建设状况调查及对策研究[J].卫生职业教育，2010.
（作者单位 江苏省涟水中等专业学校）
浅谈档案信息化人才队伍建设 篇4
1.1 档案信息化管理型人才
管理型人才作为档案信息化项目的组织者、战略规划者以及相关标准的制定者, 也是档案信息化工程的主要参与者。尽管这类人员在档案信息化中又分为不同的层次, 但各层次的管理型人才都应该熟悉和掌握省 (国) 内外档案信息化建设的基本情况, 依据本地区实际制定相应的电子文件 (档案) 管理规划、标准等。
1.2 档案信息化研究型人才
研究型人才主要指高等院校和档案部门中从事档案信息化建设理论和应用技术研究的高级人才。档案信息化研究型人才的主要任务是, 建立指导实践工作的档案信息化建设的理论, 研究诸如电子文件归档、电子档案保管利用的新技术、新方法等, 从理论上与技术上指导档案信息化建设的顺利进行。
1.3 档案信息化实用操作型人才
实用操作型人才是技术型人才和技能型人才的总称。技术型人才指档案信息化的程序设计者和技术实现者。在实际工作中, 技术型人才通过应用各种信息技术设计、维护档案信息系统, 构建文档一体化的运作环境。这类人才具有信息技术专业知识, 能熟练应用信息技术相关技能, 同时又具备档案管理基础知识。
技能型人才不同于技术型人才, 是档案信息化中进行日常操作和管理的人员, 其工作更强调日常性。技能型人才首先须掌握档案管理专业知识, 并在此基础上掌握一定的信息技术知识。当前, 具有档案学专业知识的档案从业人员在经过针对性的信息操作技术培训, 并掌握了相应的岗位技能后, 都可以被看作技能型人才。
1.4 档案信息化法律型人才
档案信息化使档案工作面临知识产权、网络安全等新的法律问题, 而法律型人才对解决这些法律问题起着重要的作用, 因此法律型人才成为档案信息化建设中不可或缺的力量。
2. 档案信息化人才队伍建设中存在的问题
2.1 档案信息化人才意识薄弱
当前我国档案人才队伍建设情况并不乐观, 主观方面主要归结于思想认识不到位。一方面, 各级组织并未足够认识到新时期档案工作对档案新型人才的迫切需求, 档案工作领域缺乏良好的信息化人才培养氛围;另一方面, 由于档案人员个体缺乏对档案信息化的意识而不能全面的主动培养个人职业素质, 也就难以满足信息化建设的时代要求。
2.2 档案工作人员信息化素养不高
所谓信息化素养, 是指档案工作人员对信息化知识及技能的掌握程度。档案信息化的开展需要有一批高素养的人员共同参与, 然而, 多数档案部门工作人员在技术基础和技术操作方面还十分欠缺, 档案系统中具有信息技术专业修养的人更是罕见。可见, 当前档案人才队伍的信息化素养远远不足以适应档案信息化发展的需要。
2.3 信息化人才建设工作缺乏严谨性
在当前实际工作中, 信息化人才队伍建设虽然制定了一些计划, 但工作落实难的现象普遍存在。各档案管理单位并未制定出一整套完整、科学的培养计划和方案, 且计划的实施大多只是流于形式, 从而难以达到预期目的。
3. 档案信息化人才队伍建设策略
3.1 树立正确的人才观
在实际工作中, 正确的人才观主要表现在:建设档案信息化人才队伍应从整体出发, 注意提高档案信息化管理的整体水平。档案信息化人才建设是一个渐变的过程, 随着档案信息化建设的深入开展, 其对人才的需求也会不断变化。人才标准的变化要求在档案人才建设中还要树立起一种动态观念。具体的做法就是, 从实际工作出发, 适时调整档案人才培育制度和管理政策, 使档案人才状况的变化和档案信息化建设发展的需要相符合。
3.2 提高档案工作人员的整体素养
提高档案从业人员的整体素质是当前亟待解决的问题, 也是推动档案信息化建设工作深入开展的重要支撑。需要注意的是新形势下档案人员的素养, 不只是局限于档案人员的专业知识, 还应该包括相应的信息技术知识、网络知识、以及一定的行政管理知识和法律知识。
实际工作中, 提高档案工作人员的素质可通过两种渠道实现:一是依托高等院校培养档案信息化高级人才, 使高等院校的档案学专业真正成为档案信息化高端人才的摇篮;二是充分发挥继续教育的作用。在档案信息化的紧迫形势下, 对大部分在职人员的培养主要采取继续教育的形式。借助讲座、培训等方式, 使档案人员掌握新的知识和技术, 提高其信息素养。
3.3 加强档案信息化人才队伍建设的监督工作
抓好档案信息化人才队伍建设的监督管理工作, 是保证高素质档案人才建设的关键。在实际工作中要求各部门明确责任, 从严控制档案人才的建设程序。为了配合监督工作, 相关部门还应该建立并完善档案从业资格制度, 对欲从事档案工作的人员进行岗前培训和资格考试。在提高人员素质的同时, 也有利于严格用人制度, 力争通过严格的监督管理, 切实促进新时期档案工作人才队伍建设。
3.4 为档案信息化人才队伍建设营造积极的社会环境
研讨和交流是人才培养的基本手段。档案部门应该积极营造档案信息化专题研讨和经验交流的氛围, 为档案从业者创建研讨与交流的平台。除此之外, 研讨交流也是宣传档案工作的一项重要渠道。在档案实践工作中开展档案信息化研讨和交流活动, 有利于宣传我国档案信息化建设, 扩大档案信息化建设的社会影响力。也能够使更多的人了解档案信息化发展的现状和要求, 提高社会人的档案信息化意识。这就为档案信息化人才队伍的建设营造了一种积极的社会氛围, 从宏观上促进了档案信息化人才队伍建设的顺利开展。
综上所述, 档案信息化建设史档案工作发展的必然趋势, 而档案信息化人才队伍建设是档案信息化建设的重中之重。因此, 我们要特别重视新时期档案人才队伍建设, 在实际工作中逐步建立起一支高质量的现代档案人才队伍, 使档案信息化人员发展状况与档案信息化建设状况相适应, 切实推进档案信息化建设进程。
摘要：档案信息化是目前我国档案事业发展面临的一项战略任务。在档案信息化建设的诸多内容中, 人才队伍建设日益突出并占据主导地位, 甚至成为档案信息化建设成败的关键。因此, 现代档案工作要重视人才建设, 满足档案信息化工作的需要。
关键词：档案,信息化,人才队伍建设
参考文献
[1]杨公之, 档案信息化建设导论[M], 中国档案出版杜, 2003
信息化队伍建设 篇5
王晓东
内容提要：本文通过分析本地区当前基层税务干部素质的基本情况，提出在信息化工作模式下基层税务干部应具备六种能力，应建立完善的聘任体系、信息化的教育培训体系、公正的任用体系，以不断适应信息化工作模式下对基层税务干部素质的要求。
关键词：信息化工作 基层干部队伍 体系建设
基层税务干部处在征管第一线，是贯彻党的税收政策，组织财政收入的具体落实者和第一责任人，是国家宏观控制微观搞活的桥梁和纽带。随着税收信息化建设的逐步加快，对基层税务干部队伍的建设提出了更高的要求，本文就基层税务干部队伍在信息化工作模式下应该怎样建设和发展谈几点粗浅的认识。
一、现阶段基层税务干部素质现状及存在的主要问题近几年，各级各地税务部门都十分重视税务干部的素质培养问题，花了大量的时间和精力使大家的学历水平、工作能力和业务素质有了较大幅度的提高。拿宣化国家税务局来说，通过在职学习和培训，全局在职214人中，大专以上学历203人（本科59，大专122，大证22），占在职人员的95%，其余11人（中专9人，高中2人），占在职人员的5%。从文化水平的结构上看，这是一支知识型的高素质的干部队伍，从工作完成情况来看，也能充分满足当前税收工作的需要。但是，由于税收干部来源复杂，大部分由军转干部、社会就业人员和大中专毕业生组成。存在高学历干部多，专业型干部少；单一型人才多，复合型人才少；年老的干部多，中青年干部少等问题。有的虽然取得了文凭，但还不能将所学知识转化为业务素质和能力；有的虽然业务素质较强，但涉及信息化工作模式，就显得力不从心；有的同志因年过不惑，不愿接受新事物、学习新技能，已不足满足当前信息化工作的需要；有的同志原则性差，生活上追求享乐，工作上追求享受，工作缺乏主动性和创造性。这些都说明，目前的税务干部队伍素质离建设一支年轻化、知识化、专业化、信息化的税收干部队伍还有较大差距。
二、信息化工作模式下基层税务干部应具备六种能力
（一）持续的学习能力
学习，是时代赋予我们的第一要务，仅靠一张文凭吃一辈子的时代已经结束了。在知识经济时代，无论哪个领域，无论何种职业，对知识更新的适应能力都要求很高。知识经济时代知识更新的速度是以前任何时期都无法比拟的，以信息技术和计算机网络为代表的信息革命迅速地刷新着世界的面貌。以征管手段现代化为核心的税收管理工作的知识化、信息化、现代化是税收工作不可逆转的潮流，也是基层税务工作者适应时代发展需要所做出的必然选择。基层税务工作者只有随着社会的 进步不断地更新自己的知识，加强对政治理论的学习，对国家法律、法规的学习，对业务知识的学习，对以计算机为主的网络知识的学习，并善于从知识的角度思考和分析问题，准确把握知识发展趋势和潮流，明确自己应该努力的方向，通过学习不断地提高自己的能力，逐步适应信息化工作模式下对自身的要求。
（二）精熟的业务能力
业务能力是基层税务干部必备的基本工作技能和可持续发展的工作基础，是提高征管水平，促进工作效率提高的重要保证。金税工程、征管信息系统、纳税评估等信息化工作程序的陆续实施，都对基层税务干部的业务素质提出了更高的要求。要想适应不断发展的业务需求，成为本业务的行家里手，就不能愉懒耍滑，要多学、多干、多练、多想、多总结，认认真真做好份内每一项工作，逐步掌握业务工作程序和方法，不断提高工作的准确性和时效性，实现基层税务干部“四懂四会”目标，即懂税收政策，会用最新的税收政策指导自己的实际工作；懂财务会计，会用所学理论稽查企业帐目；懂征管程序，会用征管信息系统办理各种征管手续；懂纳税评估，会用科学的方法对纳税人实施正确的纳税评估。
（三）综合的知识结构
随着科技的不断进步，纵横交错的自然科学、社会科学、林立的边缘科学、前沿科学，都将不断的渗透到税收工作的各 个方面。信息化条件下的税收事业要走科技发展之路，不能依靠某一单一知识和技能来实现，它需要借助多种知识、多种技能的综合运用来推进。我们不仅要求基层税务干部成为本专业和本业务的“专才”，努力使自身的知识结构向纵深发展；我们也要求基层税务干部能多具备几种素质和能力，尽量使自身的知识结构横向发展，努力实现“精一岗、通两岗、懂三岗”的目标，成为复合型的税务干部。只有适应信息技术发展，适应经济国际化要求，熟悉涉外税收业务和法律知识，精通掌握计算机应用的复合型基层税务干部才能更好的适应信息化工作模式下的工作需求，才能更好的保障税收事业沿着科技化的道路健康发展。
（四）科学的创新能力
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。体现在税务部门，它包括思想观念创新、组织体系创新、技术手段创新、管理体系创新。作为基层税务干部，不能满足现有的工作形式、工作手段和工作程序，应充分认识到创新对于基层税收工作发展的积极意义和重要作用，要坚持以创新的精神、超前的思路展开各项工作，积极研究和探讨信息技术条件下税收征管的新方法、新手段、新技能，在管理理念、管理方法上有所创新、有所突破，使之与信息化的征管模式相适应，实现最佳的人机结合，实现技术创新与管理创新“双轮驱动”，实现中国电子税务的总体目标。
（五）完善的协调能力
税收工作是一项系统性工程，作为基层税务干部既要处理好本单位、本部门之间的内部关系，也要搞好同地税、工商、银行、电信等相关部门的协调配合。要牢牢把握大局原则、效率原则，少讲条件，多讲配合。避免因推诿扯皮、效率低下等问题而影响工作。要通过协作与配合，使税收工作的各个环节规范有序，实现信息共享和数据共享，努力构建纵向联动、横向互动的税收管理工作格局。
（六）严格的自律能力。
不能否认，目前社会上的确存在一些不正之风和腐败现象。个别人为了个人目的跑官要官，只讲名利地位，只图个人升迁。不看工作成绩好不好，只看个人感情好不好，不看业务能力强不强，只看活动能力强不强。有些税务干部为了满足个人私欲，不惜损害纳税人利益和国家利益，甚至是触犯国家法律。但是，我们应该看到，主流是好的，一个有事业心的干部，不应该受到这些歪风邪气的影响，相信随着干部人事制度改革的不断深入和管理监督机制的不断完善，用人上的不正之风和腐败现象会得到有效遏制。基层税务干部应该牢固树立积极进取的观念、廉洁自律的意念和服务纳税人的理念，积极做到自重、自省、自警、自励，坚定自己的理想信念，本着对事业负责、对家庭负责、对个人负责的态度，严格要求自己，约束和克制自己的欲望，自觉遵守党内各项规定，严于律已，一身正 气。
三、信息化工作模式下，提升和改善基层税务干部素质应建立三个体系
（一）拓宽引进渠道，建立完善的聘任体系
目前，基层税务部门的干部来源渠道主要是复转军人和大中专毕业生，存在素质高，业务能力低，文凭高，工作水平低的特点，年龄结构也存在不是太大就是太小的问题。虽然经过初任培训，基本都能胜任本职工作要求，但是离建设一支高素质的人才队伍还有很大差距。因此，在人员引进上，还必须拓宽渠道，把真正优秀的人才充实到基层税务干部队伍当中。要广开“才”路，千方百计地把人才选拔、挖掘出来，只要是税收工作急需的人才，就不应该被学历、出身、工作经历、身份所限制，只要自身政治素质过硬，经组织部门审查后，既可充实到基层税务干部队伍当中。在引进方法上，一是“聘请”。基层税务部门根据工作的实际需要，从社会上聘请法律、金融、外语、信息、高技术等方面的高级人才。这些临时聘请的人才不具有行政职务，不行使执法权力，不占用编制，只服务于某一税务机关和税务部门的某项工作。二是“借用”。在不影响工作的前提下，经过一定组织程序，请外单位、外系统、外地的专业人员到基层税务部门兼职，把先进的科学技术和管理技术与基层税务部门的工作实际结合起来。三是“出借”。定期选派个别基层税务干部到外单位、外系统、外地域兼职，学习其它单位好的工作方法和经验。通过建立完善的聘任体系，不拘一格的引进人才，积极主动的改进基层税务干部的整体素质。
（二）完善培训手段，建立信息化的教育培训体系 国家税务总局局长谢旭人关于税务教育培训工作曾作重要批示：“除在必要情况下派去讲师团进行培训外，应更多地采用录制发送教学光盘（磁带），中国税务网络示教，组织基层税务干部就地学习的方法，这样能较快地提高培训效果。”
随着税收信息化建设的逐步提高，人们对税收信息化的期望和要求在不断提升。教育体系作为培养人才、提高税务工作效率的倍增器，面对当前教育培训存在的教育培训内容单一，缺乏综合素质培训，培训教材落后，体系缺乏完整性，基础设施缺乏，师资力量薄弱等问题，作为培养税务骨干人才的各省（市）税校、教育部门，应该积极适应信息化建设需求，依托网络平台，改革教学方法，创新教学体制，打破传统的面对面培训模式，充分运用多媒体技术、网上教学、远程教育等先进教学模式，积极培养当前急需的实用型人才和抓好人力知识资本的储备。在培训手段上，以现有的国税系统四级广域网络为平台，建立以国家、各省（市）税校和教育部门为支撑点的三级网络教育平台，通过发布最新税收政策、法规，发布会计、征管等各种业务知识的教学课件，发布各种税务杂志、报纸的优秀文章，建立纵向贯通、横向交流的互动网络培训体系。在 培训对象上，在摸清基层税务干部的素质现状的基础上，考虑思想观念、人员素质、培训机制、软件设施等各方面的不利因素，立足实际，确定干部教育培训工作的重点。做到对新录用人员进行上岗培训，对新提拔的干部进行任职培训，根据工作需要和岗位的变换进行知识更新培训，按照“缺什么补什么”的要求，对不同职位的干部进行专门业务培训。在培训内容上，既要加强征管、稽查、会计等基础业务知识的学习，又要加强法律、法规和各项税收政策的学习，既要加强计算机知识、网络知识的学习，又要加强现代管理理论和方法的学习。通过建立科学合理的信息化教育培训体系，努力为税务系统造就一支高层次的专业人才队伍。
（三）健全激励机制，建立公正的任用体系
一是建立激励制度，对干部进行规范化管理。根据基层税务部门的实际，应重点抓好《廉政制度》、《服务承诺制度》、《干部奖励制度》、《干部轮岗制度》、《岗位目标考核责任制》和《税务人员诫勉制度》等建设。以激励干部奋发进取意识，增强干部的责任心和进取心，最大限度的发挥自己工作的积极性和创造性。二是引进竞争机制，激发干部潜能。有竞争才有压力，有压力才有活力。没有压力基层税务干部的素质就难以提高。基层税务部门要全面实行竞争上岗，努力从制度上、机制上创造公正、公开、公平、择优的用人环境，对业务熟练的征管能手、税务会计能手、稽查能手、信息调研能手和微机操 作能手要给他们压担子，解决优秀干部“上”的问题，加速基层干部年轻化、知识化、专业化。要逐步完善学、考、用一体化的选人用人模式，推行岗位能级制管理，实行末位淘汰制，解决干部“下”的问题。三是坚持正确的用人原则。先进不奖等于惩罚先进，后进不罚等于鼓励后进。我们不仅要把忠于税收事业、作风正派、业务精通、素质过硬的干部使用起来，对不能短时间使用的优秀干部，我们也应当给予适当的物质奖励，做到弘扬创业者，重用实干者，鞭挞空谈者，提拔开拓者，惩治腐败者。切忌违背用人原则，任用那些官瘾大、素质低的人，挫伤干部工作学习的积极性，真正提高干部素质的内在动力。
四、信息化工作模式下，提高基层税务干部素质应处理好三个关系
（一）成本和效益的关系
税收成本是指在一定经济条件和体制下，政府在实施税收分配过程中所发生的各种有形和无形的耗费及损失。按行为主体可分为征税成本、纳税成本和社会成本三个部分。其衡量标准为税收成本率（即税收成本额占税收收入额的比重）。有资料统计，河北省1998年税收成本率为7.96%，而同期山东省的税收成本率为4.3%，广东为4.7%，美国则为0.58%,新加坡为0.95%。基层税务部门的税收成本过高，其主要原因可以归纳为征管基础薄弱、税源监控水平较低、纳税申报质量低、征 管人员素质不高等问题。而提高征管人员素质和提高基层税务干部队伍水平是降低税收成本的关键。有些地方用精简机构、人员来降低税收成本，但这些“形象化”的工作现在又成了增加税收成本的源头。比如说，现在很多地区合并基层征收单位，虽然机构减少了，但结果是级别上去了，工资待遇提高了，新办公大楼建起来了，降低税收成本只能是一种奢望。只有把提高基层税务干部队伍素质作为减少税收成本的主要手段，才能不断提高税收效率，适应税收征管现代化的需要。
（二）长期效益与短期效益的关系
基层税务干部队伍建设是一项长期的历史性工作，它的整体素质和水平应该随着科技的进步和时代的发展而发展。在人才的开发和利用上要讲究科学性，不能只看重短期效益，只注重培养短期人才，也不能只看重长期效益，只注重培养长期人才。要坚持短期开发与中长期开发相结合，长期效益与短期效益相结合的原则，对短缺人才和应用型人才实施短期开发，对管理型人才和技术型人才实施中长期开发。既要立足当前，又要放眼未来，既要解眼前之急，又要谋长远之计。
（三）加强培训与实际应用的关系
在人才的培养和使用方面，有的单位只重视培训，不重视应用，对学有所长的干部不能人尽其才、物尽其用。有的单位只重视应用，不重视培训，对业务素质好、工作能力强的干部不愿或不让他们出去参加学习培训，担心他们离开工作岗位以 后会影响目前的工作质量和进度。培训的根本目的在于应用，只有所学有所用和鼓励、支持业务骨干积极充电，解决供需矛盾、工学矛盾，才能让他们更好的工作，才能更有利于推动税务干部整体素质的提高。
参考文献：
（1）牟可光 《知识经济时代税务系统人才开发对策》，税务研究2003年第7期
（2）《百万税务干部成本过高 降低税收成本从何入手?》，中税网 > 新闻中心 > 财税时评，2004年5月19日发布
（3）2003年4月25日谢旭人关于税务教育培训工作的指示
建设施工企业信息化建设探析 篇6
【关键词】建设施工 企业 信息化
鉴于我国经济的持续快速发展，各类基础设施的不断趋向完善，建筑工程規模也变得愈来愈大，技术要求也变得更高，而且建设施工企业的规模也在拓展，跨区域性的建设施工项目变得越来越多，这样一来就造成了建设施工企业对各个具体工程项目进行协调的难度不断加大，因此，建设施工企业提升对工程项目的科学化管理水平显得十分重要，这就迫切要求建设施工企业开展信息化管理，并有效运用信息化技术对建设施工企业以往的传统管理方式加以更新，从而实现企业管理成效的最大化和集约化。
一、建设施工企业信息化建设的基本特点
一是巨大的工作量。因为工程项目建设均属于系统化极强的工作，要求有大量人员共同参与其中，这样一来自然就会消耗非常多的人、财、物力，因此在具体的施工中就应当全面发挥出现有资源的重要作用，让各类信息化设备的作用均能得到全面发挥。同时，还需保障建筑工程各环节、各流程的科学衔接，这也正好证明了该工程项目具有十分大的工作量。
二是较广的涉及面。对于信息化在建筑施工企业中的应用来说，往往会牵涉到对各内设部门的管理和控制。笔者觉得，对建设项目实施管理的过程中要得到财务、策划、物资等诸多部门的共同配合。对参与者而言，则需要与技术、施工等人员进行密切交流。
三是庞大的信息流量。如今，我们已经进入到信息化社会，信息业已成为十分重要的资源。无论是什么领域，做管理工作均无法脱离信息的支持而单独存在。运用信息化方式，可以更好地精简原本十分繁琐的工作。对建筑工程项目管理来说，因为自身的信息流量非常大，唯有依托于现代信息化方式，才能够有效推动各类管理工作得到顺利地实施，从而也增加了这一领域管理工作的所包含的信息量。
二、建设施工企业信息化建设的重要意义
一是能够提升企业总部管理控制的成效。运用健全的信息化系统，能够实现对整个项目的全面跟踪管理，让企业总部的控制平台作用能够得到最大限度的发挥，很好地解决空间距离较大、项目过于分散等限制，建设施工企业总部管理人员可全面而统一地部署建筑项目的生产、经营等工作，通过举办交流研讨会等形式实施科学、合理的指挥。
二是能够较好地解决企业施工中出现的难题。各工程项目部施工过程中往往会遭遇各类事先意想不到的难题。信息化系统能够快速而及时地联系到本公司内部以及外部的大量技术人才，可在第一时间向专家咨询请教，快速作出反应。在有必要时，还可采取远程视频会议等形式，和工程项目的一线工程技术人员进行全面探讨，从而凝聚集体的智慧和力量，更好地解决所遇到的难题。
三是能够更多地节约企业的管理成本。因为建设施工企业的工程项目部通常都是十分分散的，企业总部要想实现对诸多工程项目部的总体管理和控制，以往就需要经常性地下派人员前往工程项目开展实地考察，解决技术上或者管理上的难题。但是，对于高层次、稀缺性人才来说，如果长时间驻留于某一项目部，就是一种对人才的极大浪费，而且也增加了管理成本和费用支出。在引入信息化系统之后，就能够很好地解决该问题。相当多的技术问题或者管理问题可运用远程监控、视频会议等形式来进行沟通协调，这对那些拥有众多建设项目的建筑企业而言，能够极大地节约企业的成本，而且还能提升企业内部管理的效率。
三、加强建设施工企业信息化建设的几点建议
一是健全建设企业的信息化建设标准化机制。要高度注重建设施工企业的信息化建设工作，深刻认识到信息化建设对于企业的极端重要性，如此一来才能够更好地推动本企业的信息化基础建设标准机制得到完善。该认识并不只是对信息化重要意义之认识，而且还有对信息化技术自身所产生的认识。唯有当建设施工企业的高层管理人士将信息化建设提升至企业发展战略的新高度上，才能够找到切实可能的实施办法，才能真正实现企业的信息化。
二是强化建设施工企业信息化专业人才的培养。信息化建设可谓是全方位、多层次的综合性体系，建设施工企业的信息化系统能够让员工以及信息化系统开发人员有更加多的时间和精力来实施创新、创造性的工作。建设施工企业员工一定要全面加强信息化专业知识的学习，持续和西方国家的高层次技术人才开展交流，从而真正把信息化建设渗透到各项具体工作之中，切实遵循现代化发展客观规律，不断地提升自身的信息化专业素质。
三是落实建设施工企业的信息化总体规划。我国有许多建设施工企业没有制定出适合于自身的总体工作规划，而对本企业自身所进行的科学规划可以说是对企业管理系统实施优化的重要前提条件。要紧紧抓住建设施工企业信息化建设这一核心环节，千方百计地运用各类先进技术手段，切切实实地对自身的信息化发展模式加以巩固，在充分明确本企业生产经营目标的基础之上全面而合理地规划整个工作流程，有效避免因为信息化系统的具体落实过程太过复杂而阻碍到本公司总体规划实施的问题发生，推动企业走上良性健康运行的新轨道。
四、结束语
综上所述，在当前我国市场经济体制不断深化的状态之下，建设施工企业面临着愈来愈激烈的竞争，必须通过着力提高自身管理能力，借助于信息化建设手段，能够规范建设施工企业的的业务流程，才能够提高自身的综合竞争力。施工企业在开展信息化建设时必须要贯彻落实信息化建设的各项原则，运用科学化、合理化的方式来创建出一整套真正适合于建设企业可持续发展的高效能信息化体系。
【参考文献】
[1]王毅. 浅谈建筑施工企业信息化管理[J]. 信息技术与信息化，2012（4）.
[2]车春鹂，王红兵. 建筑施工企业信息化建设研究[J]. 基建优化，2013（6）.
[3]曾争. 建筑工程施工中的信息化管理[J]. 江西建材，2015（24）.
[4]张涛. 浅谈建筑工程施工项目的信息化建设[J]. 低碳世界，2016（13）.
信息化队伍建设 篇7
1教学督导队伍存在的几个问题
目前我国高职院校教学督导工作还处于起步阶段,没有形成统一的要求和模式。督导机制不合理、人员素质不够全面等问题普遍存在。
1.1 督导机构的运行机制不合理
(1)督导部门机构建设不完善。一些高职院校对开展教学督导工作的重要性认识不到位,对开展督导工作的方式方法没有进行深入地研究,很多都流于形式。有的学校将督导工作作为教务处的一个职责,没有形成专门的管理部门,或有的学校虽然开设督导机构,但却是挂靠在教务处开展工作,督导工作人员由教务处或其他部门的人员兼任。这种运行模式不仅造成专职的督导管理人员的缺乏,而且严重制约了教学督导人员的积极性和主动性[2],无法从根本上对教学质量进行有效地监控和督导。
(2)督导人员的管理制度不健全。目前教学督导员通常是由教务处或院系负责人从本校离退休的教师和管理人员中选聘,也有极少数是由在职的优秀教师或领导兼任。教学督导员的聘任过程、工作职责、培训考核都没有形成制度,对督导员的选拔没有统一的规范,对督导员的日常工作没有明确的要求,因此难以保证教学督导工作的质量。
1.2 督导队伍的结构不完善
目前大多数高职院校选聘一些即将退休或已经退休的老教师来担任督导员。他们经验丰富、德高望重,但是老教师在开展工作的时候可能会受到传统教育理念和方式的影响,难以很快地适应新的教育思想[3]。同时随着信息社会的发展,教学和管理手段不断得到创新,很多老教师对现代化的教学手段和教学方式不够熟悉,因此难以很好地胜任信息时代的教学督导工作。此外,当前大多数高职院校的教学督导队伍是由本校的教师和管理人员构成,缺乏社会用人单位的参与。而高职院校的主要任务是培养面向生产、建设、服务和管理一线工作岗位的高技能人才,企业对高职人才培养质量的评价是不可缺少的部分。
1.3 督导工作人员的素质有待提高
教学督导的职责和任务涉及到教学工作的方方面面。随着教育信息化的发展,校园网络和多媒体教学手段的广泛普及,现代教学和管理的模式也应得到创新,教学督导员需要对现代化的教学组织、教育模式以及技术手段都具有很好的把握,是教学信息化的专家。除此之外,为了提高督导工作的效率和效果,部分学校利用校园网实现信息化的督导手段,开发督导网站、建立督导听课系统、与教师和学生进行在线督导交流等,要求督导员具备一定的计算机和网络操作能力。现实中具备这些综合素质的督导人员还很缺乏,远远不能满足信息化时代督导工作的需要。
2对督导队伍建设的几点意见
加强教学督导队伍建设应该从多方面着手,完善机制、人员结构和素质的建设是其中的重要手段。
2.1 完善督导的机构建设和制度建设
(1)完善督导机构的建设。在学校开设专门的教学督导机构,由主管教学的校领导直接负责,与教务处、各系等教学管理部门相互独立,同时又相互沟通联系。督导室设置信息化小组和质量监控小组,分别负责督导信息化建设和日常的督导管理工作。在各系设置分级督导员,受督导室统一领导,教务处、各教学系都要接受督导室统一安排的督导检查监督任务。这样不仅可以规范管理,壮大督导队伍建设,强化督导工作的力度,同时可以更好地开展对数字化督导的研究,加强对督导工作的宣传和管理。
建立兄弟院校之间的督导机构,将地理区域或专业设置比较接近的学校联合起来,将教学督导的队伍资源进行整合,通过网络资源和信息平台进行横向的交流与指导,促进各校教育教学水平的提高[4]。
(2)完善督导人员的制度建设。西方国家一直十分重视督导人员的聘任和考核工作,对督导人员的招聘有着完善的制度。我国高职院校可以结合本校教学督导工作的实际,充分借鉴西方国家的经验,进一步完善督导人员的选聘制度,建立一套规范的选拔录用督导人员的标准,减少随意性的操作方式[5]。完善督导员的工作职责和日常管理制度的建设,明确工作内容,建立必要的考核评级制度,设立奖惩制度,以对督导员进行有效的激励。制定督导队伍信息化建设的工作目标,对督导人员建立信息化技术的培训制度,提高督导员的信息素质,改善现代化的思维模式,培养更多优秀的信息化督导人才。
2.2 优化教学督导队伍结构
在年龄结构方面,督导员应该打破督导队伍的单一年龄构成,适当增加中、青年督导员的构成比重,将老督导员丰富的教学经验和年轻督导员现代化的教学及管理手段有效统一,有利于创新教学管理方式,实现优势互补,从而更好地提高教学督导的质量和现代化水平;在职业结构方面,根据高职教育的特点,选聘来自校内和校外的教师以及企业的专家共同担任。来自学校的教学督导员通常是理论教学方面的专家,而来自企业的行家,对社会和行业的需求通常具有较准确的把握,可以更好地对实践教学环节进行督导,帮助学校培养更多面向生产、服务等一线工作岗位的高技能人才。
2.3 加强督导队伍素质的建设
(1)强化服务宗旨,提高创新意识。要做好督导工作,督导人员首先应该打破传统的工作思路,建立适应时代发展的新理念,即服务意识和创新意识。其次,督导工作的出发点不是一味地挑毛病、找缺点,而是引导和帮助老师在教学水平和教学能力上取得更大的提高,这也反映了督导工作的人文关怀精神。再次,督导工作在开展的过程中,也并不只是直接反馈监督、检查获得的第一手原始资料,而是进行分析研究后给出切合实际的评价与反馈,并提出合理建议。最后,加强对督导工作信息化建设的重视程度,创新督导的监督手段,改革落后的采集和反馈途径,提高督导工作的效率,进而改善督导的服务水平。
(2)加强业务能力,提高现代化水平。督导人员作为监督指导教学工作的专门人员,需要具备较高的综合素质。首先,督导人员需要具有较高的政治觉悟和道德水平,能够客观地分析事情,可以实事求是地评价教师的教学管理工作;其次,督导人员需要具有丰厚的教育理论、扎实的教学经验以及前沿的教学手段和技术,可以对教师的教学过程进行有效地指导帮助;最后,需要通过引进、培训等手段使督导人员具备一定的计算机操作能力和网络应用能力,能够进行电子文档的编辑、制作演示文稿,能够对督导网站进行管理,发布督导简报,宣传国家政策方针和前沿教育理论,能够通过邮箱或在线交互平台与教师、学生以及其他同行进行沟通交流等,能够熟练使用听课系统、教师评教系统、问卷调查等其他的督导软件,从而提高督导队伍的现代化水平。
目前高职教育的发展处于改革和跨越的阶段,很多方面都有待于进一步的修整和完善,教学督导质量的提升对提高高职教育教学水平具有重要的意义。信息化时代,科技飞速发展,需要我们在建设督导队伍过程中,不断提高督导员的学习意识、创新能力,培养更多督导信息化的专门人才。加强我国高职教学督导队伍的各项建设任重而道远,需要我们更加积极地去开展研究。
摘要：随着教育教学改革的推进,高职教育教学和管理的现代化水平得到了一定程度的提升。教学督导作为监控教育质量的手段发挥着重要的作用,而督导队伍的质量又是决定质量监控能力的重要因素。因此,在信息化时代加强督导队伍的建设,提高督导队伍的素质是目前督导工作要解决的首要问题。
浅谈企业会计信息化人才队伍建设 篇8
一、企业会计信息化人才队伍现状
企业会计信息化是指企业会计部门用计算机技术和信息技术对财务进行管理, 它替代了原有的人工的财务管理模式。现今, 许多企业都使用了会计信息化, 但对会计信息化的内涵理解的不是很透彻, 许多企业不能正确的理解企业会计信息化的意义, 只是简单的认为会计信息化只是用计算机代替人工操作, 其实不然, 会计信息化不仅是运用计算机技术对会计工作进行操作, 还改变了企业原有的业务流程, 通过改变企业内部的业务流程, 与信息化相结合才能使人力资源得以充分的利用。很多企业都配置了计算机和相关的软件, 但由于企业领导对企业会计信息化不重视, 许多企业没有专业的会计信息化管理人员和操作人员, 使会计信息化成为了企业的一种摆设。企业会计信息化的人才是非常匮乏的, 人才匮乏的主要方面是缺乏能掌握会计信息化的管理人员、缺乏既懂得计算机知识又懂得会计知识的复合型人才。企业会计信息化复合人才的缺乏制约着中国会计信息化发展。
二、企业会计信息化对会计人才有哪些要求
企业会计信息化对会计人才的要求要从两方面来阐述, 对会计人员知识掌握的要求和对会计人员职业技能的要求。在企业会计信息化的环境下要求会计人员要具有丰富的专业知识, 计算机知识、网络技术知识和相关知识。会计人员不仅要熟练掌握相关的知识还要具有很强的分析能力、判断能力、控制能力和决策能力。可以通过网络技术进行业务沟通和相关的会计工作, 能运用网络进行数据的采集、存储和输出。在收集的数据中提取有用的信息, 并将这些信息进行整理、分析最后加以利用, 为企业的发展更好地服务。
三、企业在建设会计信息化人才队伍中面临的问题
企业会计信息化软件存在问题, 企业会计信息化人才队伍建设与会计信息化软件存在着很大的关系, 目前在我国会计信息化没有统一的软件, 为了将企业信息化进行的全面很多企业会选择使用国外的会计信息化软件, 由于国外的软件没有中文版本, 这就要求会计人员不仅要掌握软件的运行, 还要掌握与软件相关的所有外文, 这就要求会计人员要具有英文水平。然而, 会计人员既能掌握会计知识又计算机知识的人本来就不是很多, 再要求要具有一定的英文水平, 这就加大了企业会计管理者和信息化使用者的要求, 也给想进入、想了解、想学习会计信息管理系统软件的人们设立了较高的心理门槛, 给企业信息化人才队伍建设加大了难度。企业对会计人员的培训方式存在问题, 企业对会计人员的培训大多是来自社会和企业的, 培训内容不是很全面和详细, 往往只培养与会计相关的知识, 没有对其他知识包括计算机知识、网路知识、证券知识、软件的更新、维护、实用知识, 有时还只是形式上的, 会计人员对培训的重视度不够, 培训模式较为单一。
四、企业会计信息化人才队伍建设相关策略
国家和学校应加大对会计信息化学生的教育, 给予学生最新的、最全面的和最系统的知识教育, 使学生可以顺利地通过企业“门槛”进入企业, 这也间接地增加了企业会计信息化的人才。
提高会计人员的综合素质要培养会计人员的学习能力, 要从改善财会队伍的人员年龄结构和知识结构入手, 通过转变会计人员的工作作风, 提升会计人员的责任感和使命感, 进而快速提升队伍的活力和战斗力。
企业要创新人才培养模式, 会计信息化人才的培训不仅要增加培训的内容, 还要将培训的内容与实践相结合, 要让相关的工作人员与同行业的工作人员进行交流, 对于在工作上遇到的极端问题, 企业可以聘请技术较高经验较多的技术人员去公司进行讲解, 要注重工作人员的专业技能和岗位技能还可以借助信息技术、网络技术和多媒体技术来辅助会计人才的培养模式, 使工作人员的工作具有灵活性和开放性, 企业还要为工作人员创造便捷的和高效的学习条件和学习环境。
综上所述, 要想加快企业信息化人才队伍的建设还应从多方面来考虑和进行的, 国家要加强会计信息化人才的教育, 给予学生最全面的知识, 还要从企业的角度来挑选会计信息化的人才, 对会计信息化人员进行综合性的、不间断的培训。总之, 建设会计信息化人才队伍是当今企业发展的必然课题, 因为建设好企业会计信息化人才队伍可以使企业更好地发展, 为企业带来更多的经济效益, 提高企业的核心竞争力。
摘要：企业在进行会计信息化建设过程中, 不仅要配备符合企业发展和现状的硬件系统, 还要加强对企业会计信息化人才队伍的建设。本文详细阐述企业会计信息化人才队伍现状、会计信息化对会计人才有哪些要求、企业在建设会计信息化人才队伍中面临的问题和解决策略。
关键词：企业,会计,信息化,人才
参考文献
浅析消防信息化专业人才队伍建设 篇9
1 日本地震, 现代战争, 汶川地震等灾害引发的思考
2008年5月12日14时28分, 四川省汶川县发生里氏8.0级大地震, 地震造成69227人遇难, 374643人受伤, 17923人失踪。2011年3月11日13时46分, 日本本州东海岸附近海域发生9.0级地震, 共造成13498人遇难, 14734人失踪, 约13.9万人无家可归。从阿富汗战场、伊拉克战争、利比亚内战到基地组织头目本·拉登在巴基斯坦住所被击毙, 现代战争呈现出多元化的特点, 从地震、海啸预警、人员搜救、灾区现场通信保障、灾后强核辐射环境下的救援行动到战场上的精确制导导弹精确打击、全球卫星定位、雷达跟踪、现场通信, 他们都拥一个有共同的前提那就是:都不可能离开“高技术兵器”。从各类灾害现场可以看到, 未来战争已由机械化战争转向信息化战争, 由粗放型的人海战术转向高、精、尖端信息技术人才战争。结合消防部队信息化建设现状, 我们应着眼消防信息化的需要, 抓紧培养和造就大批消防信息化人才, 这是适应未来现代化公安消防铁军的必然选择。
2 消防部队对信息化的需求
当前, 消防部队信息化迈入了稳步建设、综合集成、节约化发展的“数字消防”时代, 对信息化的需求越来越高, 这也是消防部队综合应急救援指挥、现代化办公和面向社会, 为公众服务的迫切需要。
(1) 综合应急救援指挥的需求。近年来, 随着各地应急救援队伍建设的长足发展, 综合应急救援指挥在处置灾害事故中发挥中举足轻重的重要, 综合应急救援指挥不畅, 可能导致行动迟缓, 错失应急救援处置的最佳战机, 这就要求信息化提供垂直指挥调度、情报信息分析研判、应急处突决策协同、可视化指挥等辅助决策功能, 实现在紧急情况下的现场信息共享, 缩短应急联动响应时间。
(2) 现代化消防办公的需求。消防部队的现代化办公是实现消防工作的现代化必然要求, 是以计算机为中心, 采用一系列现代化的办公设备和先进的通信技术, 广泛、全面、迅速地收集、整理、加工、存储和使用信息, 使部队官兵方便快捷地共享信息, 高效地协同工作;改变过去复杂、低效的手工办公方式, 提高科学管理和决策服务能力, 从而达到提高行政效率的目的。这就要求信息化提供迅速、全方位的信息采集、信息处理和信息展示的综合办公平台软件, 从而实现消防办公自动化。
(3) 面向社会, 为公众服务的需求。消防部队除承担着以抢救人员生命为主的应急救援工作, 还承担着面向社会的火警受理、消防行政许可、消防产品管理和消防行政执法等消防监督业务工作。面向社会, 为公众服务是消防部队依法履行职责使命, 为人民服务的重要方式。作为依法履行政府行政管理职能专业机构, 为实现“阳光政务”的承诺, 我们就需要借助网络这一载体, 通过119火警受理台、办事直通车、消防监督结果公开、网上督查、网上考评、决策分析、社会管理等模块实现透明服务和阳光执法。这就要求信息化架起消防部队与群众沟通、服务的桥梁, 提供“高效快捷、阳光服务、便民利民”的综合服务平台, 来实现消防部队面向社会, 为公众服务的庄严使命。
3 消防部队信息化人才队伍建设的现状
近年来, 消防部队信息化人才培养取得了长足发展, 但与现代化消防铁军建设的需求还有很大差距, 主要表现在以下几个方面:
(1) 信息化人才匮乏。通过近年来的大力建设, 消防部队的信息化程度越来越高, 对信息化人才的需求也越来越大。从实际情况看, 以云南省公安消防部队为例, 信息化人才匮乏, 特别是高层次信息化人才严重匮乏, 信息化人才队伍还在低层次徘徊, 具体的表现就是信息化人才基数低。
(2) 信息化人才队伍不稳定。因部队编制、人员调动、家庭等原因, 造成基层消防部队信息化人才不稳定。同时, 受社会大环境影响, 加上部队人才政策机制的相对滞后, 对人才的吸引力明显不足, 在一定程度上形成了“需要的进不来、进来的用不上、用上的留不住”的不利局面。再者, 随着干部的生长, 战士的复转退, 刚刚熟悉岗位, 能熟练操作各类信息系统及设备的信息化人才就大量流失, 新补充的官兵也不能在短时间内胜任信息通信岗位工作需要, 造成了信息化人才队伍青黄不接, 信息化人才队伍处于长期的培养、使用、交流、流失的恶性循环当中, 不能保证信息化人才队伍的相对稳定。
(3) 信息化人才整体素质不高。目前, 消防部队大多数基层消防部队信息化人才只具备一般的计算机、网络维护技能, 不具备通信设备及信息系统维护等专业技能, 甚至部分单位长期依赖社会单位的专业人才, 一些核心硬件的维修、软件的研发, 这既危及消防部队保密工作, 也耗费了大量的维护费用, 不利于消防部队的长期健康发展。
4 加快信息化人才队伍建设的思考
信息化人才队伍建设是信息化应用的前提。结合消防部队信息化建设的现实需要, 可以从以下几个方面入手加快信息化人才队伍建设:
4.1 强化信息化人才队伍的规划设计
应在认真落实信息通信机构及队伍建设标准的基础上, 认真研究符合本地基层消防部队实际的信息化人才队伍结构, 依据现有岗位和工作需要, 科学确定信息化人才队伍规模, 制定完善的信息化人才进出更替机制, 确保信息化人才个体素质良好, 整体结构优化, 进出更替有序。同时, 还要准确把握信息化人才成长的客观规律, 既要考虑当前急需的信息化人才培养问题, 又要考虑中、长期信息化人才培养问题, 在大力引进高层次信息化人才的基础上, 用好现有信息化人才, 通过有序流动、科学配置、优化组合, 追求现有信息化人才效益的最大化。努力形成一支既满足当前急需又能适应未来发展的信息化人才队伍。
4.2 建立科学的信息化人才管理机制
(1) 更新信息化人才观。更新信息化人才观, 要从领导干部入手, 应把信息化人才队伍建设提高到消防部队发展战略的高度来认识, 放之于提高消防部队综合应急救援和公众服务能力的全局来考量, 树牢“人才是第一资源”的观念, 把信息化人才队伍建设作为“人才工程”的重中之重, 作为主官工程去抓, 实现从“管理人才”到“服务人才”的转变, 改变信息化人才在消防部队不受重视, 成长进步慢, 岗位交流难的现状。
(2) 营造良好的人才成长环境。要积极营造有利于信息化人才成长的环境, 要给信息化人才以足够的成长空间, 科学管理, 细心爱护, 以事业吸引人, 以环境温暖人, 以待遇留住人, 以政策激励人, 以环境优、机制优、服务优作为人才引进、人才培养、人才使用、人才激励、人才保障的“软实力”, 实施用事业留人, 用感情留人, 用感恩留人的大智慧、大格局、大战略。
(3) 创新信息化人才评价机制。要让信息化人才脱颖而出, 就必须注重通过实践检验官兵的才能, 注重人才的能力、业绩、贡献, 把考察平时表现与在重要关头和执行重大任务中的表现、掌握工作情况与思想和生活情况, 把领导推荐意见与群众公论、考核测评与实践检验、定性分析与定量考评有机统一起来, 准确识别人才、及时发现人才、公正选用人才。
4.3 加快信息化人才培养
(1) 抓好复合型信息化人才培养。复合型信息化人才是消防部队信息化建设的中坚力量, 缺乏复合型信息化人才, 成为了制约消防信息化建设的重要瓶颈。要结合消防部队信息化建设的现实需求, 在信息化建设实践中开展复合型信息化人才的培养。消防部队绝大多数信息化建设项目, 都是依托地方IT企业来完成, 我们的不能仅仅以完成一个信息化项目为目的, 还要让我们现有的信息化人才在与之合作的过程, 丰富信息化知识, 增长实践经验, 实现做一个项目, 培养一批既懂管理又懂技术还具备实践经验的复合型信息化人才的目的。
(2) 抓好信息化专家型人才培养。专家型人才富有进取和创新精神, 有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验, 在实践中善于分析和解决难题, 能创造性地解决实际问题, 是技术创新、技术攻关的主体:一是在实践中锻造人才。培养消防信息化专家型人才, 可以通过为信息化人才提供主持消防部队信息通信领域的课题研究、承担信息化建设项目、主持重大信息化建设项目的机会, 对其进行高层次的专业技术培训。二是依托高等院校培养专家型人才。我们在抓好院校优秀毕业生吸收的同时, 还要依托高等院校, 通过在职或脱产学习, 重点培养一批软件开发、网站制作、无线通信等信息通信技术领域的专家型人才。三是积极支持信息化人才参加国家职业 (执业) 资格考试和其他各类资质认证, 培养出适应部队要求、国家认可的专家型人才, 使之成为消防部队科技强警的引领者和开拓者。
(3) 抓好应用型人才培养。消防部队应用型人才就是能把成熟的信息通信技术和理论应用到实际消防通信保障工作中的人。大力培养应用型人才, 应以基本素质和信息通信技术应用能力培养为主线, 坚持“基础性、应用性、实践性”的原则, 结合基层消防部队通信保障工作现实需要, 准确应用型人才培养定位, 重点开展350M对讲机、电视电话会议系统、视频监控系统、计算机操作系统、公安网、互联网网络、3G图传设备以及各类应用软件的日常应用维护培训, 培养一大批能熟悉信息通信基本原理、熟练操作各类信息通信设备、简单通信问题排除的基层消防部队实用型人才, 使之成为消防部队信息化建设成果战斗力转化的润滑剂。
(4) 抓好信息化应急服务队伍建设。建立起机动灵活、业务精通、保障有力的信息化应急服务队伍, 就是要解决好基层消防部队自身无法解决的信息通信困难和问题, 是适应新时期消防部队建设发展, 提高消防部队信息化保障能力的改革与探索, 是进一步提高消防信息化应急保障能力的一项重要举措。信息化应急服务队伍可通过挖掘消防部队内部信息化人才和外聘社会单位信息通信专业人才的形式组建, 即要能熟练掌握现有通信设备性能参数及其日常维护保养, 具备计算机及网络维护技能, 还要能提供灭火救援现场、特殊灾害事故应急救援现场的应急通信等信息化应急保障工作, 切实解决基层消防部队各类信息通信设备和系统的维护保养难的问题, 确保信息化建设成果发挥最大效能。
虽然消防部队在信息化人才队伍建设上才刚刚起步, 但作为消防部队打造现代化消防铁军的现实需要, 必将得到更多消防人的关注, 信息化人才队伍必将不断发展壮大, 将在打造现代化消防铁军进程中发挥着重要作用。
参考文献
[1]王旭东, 朱立芸.谈科学人才生态环境创新机制建设[J].开发研究, 2003 (3)
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[3]王飞绒, 张军, 龚建立.科技人员特征及其激励[J].科技与管理, 2003 (5)
信息化队伍建设 篇10
1 电网企业IT人才队伍现状及分析
1.1 IT人才队伍现状
截至2008年底, 浙江公司系统具有IT技术人员273人, 占员工总量的1.1%。本次研究通过在系统中开展问卷调查、基层走访、交流座谈等形式, 对浙江公司IT人才队伍现状从人员年龄、学历、专业、职称等横向维度及省、地、县三级纵向维度进行分析, 采取大样本抽样统计分析的方法。
1.1.1 IT人才队伍的专业结构
IT人才队伍专业结构如图1所示, 其中具有电力系统专业背景的人才只占总数的8.19%, 这个比例对于服务电力主业的IT系统来讲相对偏低。
1.1.2 IT人才队伍的年龄结构
IT人才队伍年龄结构如图2所示, 其中大部分比较年轻, 45岁以下的占9成多, 这一方面是IT专业的普遍现象;另一方面可以预测由于受人才流动机制的限制, IT人才年龄结构老化问题将日益凸现。
1.1.3 IT人才队伍的学历结构
IT人才队伍学历如图3所示, 主要以本科为主, 也有一定比例的大专生, 研究生 (包括硕士学位) 的比例为14%, 在高等院校扩大招生的大环境下, 研究生的比例还可以适当增加。
1.1.4 IT人才队伍的职称结构
人才队伍的职称结构如图4所示, 可以相对合理地反映整体水平, IT专业人才队伍具有22.22%高级职称比例, 其中有7位是省公司技术专家, 中级职称比例也
达到了47.37%。从3个层次人才的职称分布来看, 地区局和县局职称结构整体层次偏低, 需要进一步提高。
1.1.5 目前IT人才队伍面临的管理问题
(1) IT人才的成才道路单一。由于IT专业不是电力系统主专业, 且具有较强的专业性, 因此, 在人才的发展空间上存在一定的局限性, 人才的流动性较差, 优秀的人才很难流动到公司其他业务和管理部门。而据科学分析, IT员工的最佳工作期通常在25～35周岁之间, 相比于其他专业, IT技术对人才队伍的要求更趋年轻化。因此, 如果不能形成良性的人才流动机制, 信息部门将很快面临人员年龄结构老化的问题。
(2) IT人才的工作绩效难以量化。由于IT部门作为支撑公司各项业务发展的技术支持部门, 不论是在信息系统的建设过程中还是系统上线后的运行管理中, 项目通常是由业务部门牵头负责, 信息部门予以配合支持。尽管IT部门面临较大的工作压力, 但工作成效往往反映在业务部门的工作绩效中, 很难有独立显性的量化成果, 因此, 在公司的绩效考核中信息部门容易被边缘化, 不利于形成IT人才的激励机制。
(3) IT人才的配置比例失衡。随着国家电网公司信息系统集中建设、运维模式的推广, 很多系统将由地区分散转向全省集中, 各地自主建设的信息化项目规模迅速缩减, 这对于地县局的IT人员将会产生一种失落感, 他们普遍担心远离了系统建设和运行实践环境后将面临知识结构老化的问题, 不利于IT人才的培养和发展。此外, 由于系统集中带来省、地、县IT人员数量配置比例的失衡, 造成浙江省公司中心IT人才相当紧缺。
1.2 IT人才特征分析
电网企业中的信息技术专业是一个知识型员工密集的部门, 管理和建设好电网企业IT人才队伍的前提是必须充分了解及掌握IT人才的特点。具体包括:
(1) 具有一定的专业特长和较高的个人素质;
(2) 具有实现自我价值的强烈愿望;
(3) 重视成就激励和精神激励;
(4) 追求较强的工作自主性;
(5) 具有较强的流动意愿。
随着人才被企业当作在竞争中获得战略优势的资源, 即“资源人”的观点被普遍接受, 企业的竞争力越来越表现为人才的竞争。因此, 必须根据IT人才的特点来制定人才队伍建设的策略, 以吸引、用好和激励人才。
2 信息化电网企业IT人才队伍的建设思路
通过对浙江移动、中远集团等企业的考察调研, 充分借鉴国内外大型电力企业和IT企业的信息系统运维模式和IT人才队伍建设经验, 提出公司IT人才队伍的建设思路。
(1) 坚持“以人为本”, 构建和谐的人才发展环境。
坚持以人为本, 努力倡导和推行尊重人才、关心人才、发展人才和服务人才的理念, 理解人才追求, 帮助人才成长。发挥IT人才资源在公司发展中的基础性、支撑性、推进性作用, 实现从传统人事管理向多元化、人性化、柔性化、制度化的人才资源管理转变, 树立公开、平等、竞争、择优的选人用人观念, 充分利用竞争机制促使各类优秀人才脱颖而出。
(2) 优化IT人才管理模式, 从分散型向集中型转变。
首先要解决IT人才数量不足与企业快速发展之间的矛盾, 通过建立统一的人才库, 及时了解人才发展动态, 合理调配人才资源, 集中优势人力资源, 支持企业信息化工程的全面推进;其次要在管理模式上形成以省、地两级为中心的IT人才管理机制, 根据信息系统运维职责的不同, 在省公司层面重点关注管理型、技术型、研究型人才的发展, 地市则侧重培养技术型、技能型人才;最后要扩大IT人才培养管理的范围, 从单一面向信息部门的人才培养管理方式, 延伸至覆盖企业全员的IT人才培养管理体系, 针对IT人才具有较强的自主意识和创新意识的特点, 提倡管理和培养并重, 以管理推进培养的发展, 以培养支撑管理的深入。
(3) 提升IT人才综合能力, 从单一型向复合型转变。
随着信息技术的不断发展, 信息系统日益庞大和复杂, 信息系统建设仅靠部分信息技术人员“单打独斗”就可以完成的时代已经成为过去, 多技术岗位相互协作已成为今后信息化建设和运维的必然, IT技术的相互融合性和依存度不断加强, 只有不断提高IT人才的综合专业技能才能占领技术的制高点;另一方面, SG186工程的推进, 使公司信息化总体水平有了显著的提升, 但随着业务的深入应用, 各部门通过系统不断规范和实践业务标准的同时, 也对系统提出了更高的需求, 而梳理、整合、优化业务流程, 需要具有管理协调能力、技术创新能力和综合业务知识的复合型人才, 以客观、公正的眼光审视、分析、协调解决系统发展中存在的问题, 打破IT自身的技术壁垒, 找到技术和应用的平衡点, 从而根本上解决公司综合应用发展过程中的应用需求落地难的问题。
(4) 完善IT人才激励机制, 从评估型向绩效型转变。
在现代人力资源管理理论中, 经典的双因素理论和工作特征模型都表明了通过工作特性的设计增加内在激励因素会对员工工作态度和行为产生重要的影响。对于不同群体的员工, 内在激励因素存在一定的差异。根据对IT人才特征的分析发现, 对IT员工的留住不能仅依靠薪酬、福利等外在因素, 促使他们的价值观、事业理想跟企业的使命与目标相一致显得更为重要。这也正是HRM中所提倡的人与组织实现匹配。人与组织匹配和工作满意度、工作绩效之间存在正的相关关系, 如图5所示。
3 信息化电网企业IT人才队伍建设的实施策略
(1) 梳理IT业务, 理清岗位需求, 建立信息系统运维体系。公司IT人才队伍的建设必须以统一规范的信息系统运维体系为基础。参照ISO20000国际标准, 借鉴国外成熟的IT服务管理最佳实践方法论 (ITIL) , 结合浙江电力实际, 统一浙电信息系统运维的组织、流程、技术, 建立统一、高效、坚强的信息系统运维体系。在此架构上, 组建一支作风优良、技术过硬、保障有力的IT运维团队。
(2) 打破地域界限, 组建虚拟团队, 实现人才资源共享。
根据信息系统的分类成立跨地域、跨组织的虚拟团队, 参与公司信息化项目的建设工作、承担系统运行维护二、三线技术支持工作及公司信息化的科研任务。
虚拟团队的组建将有利于解决目前由于系统趋向集中而IT人才分散布局的矛盾, 迅速形成攻坚克难的战斗力, 获得1+1>2的团体竞争优势;有利于使个人的综合素质在这个平台上得到充分施展, 为挖掘和选拔优秀人才奠定基础;有利于解决随着地市及以下单位自主信息化建设项目规模缩减, 基层IT人员普遍所担心的技术日益老化等问题;有利于信息部门与业务部门的员工协同工作, 取长补短, 促进公司信息化建设和应用水平的不断提升。
(3) 引入轮岗制度, 培养复合型人才。
IT技术门类众多, 正所谓术业有专攻, 在人力资源有限的情况下, 过于精细化的分工不利于系统的整体运维;同时由于电网企业中的IT技术与电力系统业务密切相关, 因此, 电网企业中优秀的IT人才应该是既精通IT技术, 又掌握电力业务知识的复合型人才。通过一定区域范围内的轮岗, 可以给新进员工一个“试错”的机会, 让他们在岗位轮换中, 能够找到最适合自己的岗位;给人才提供一个跨专业学习和提高自身能力的机会。通常而言, 一个人进入新岗位需要3个月的适应期。待适应期过后, 半年内, 他将快速成长。而一旦到他完全适应环境, 熟悉业务后, 他的工作热情便开始下降, 于是, 他的成长曲线便会趋缓。而引入轮岗制度, 有可能化解员工在熟悉环境中产生的惰性。在“轮岗”的挤压下, 让员工不断书写出陡峭的成长曲线, 也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断, 减小给企业整体利益带来的损失。在IT人员中实行轮岗可以有3种形式:培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。
(4) 抓住项目建设机遇, 选拔与培养并举。
面对在新系统建设初期, 省中心由于人力资源紧缺面临巨大的上线压力, 而地市局的IT人员却得不到锻炼和施展才华的机会的问题, 选拔各地优秀的IT技术人员参与项目的建设, 集中全省的骨干技术力量确保项目的顺利完成。同时, 鼓励各地选送合适的人员到项目中进行培养, 通过实践的锻炼, 得到快速成长, 为IT人才梯队的培养创造实践环境。
(5) 搭建开放式环境、开展多层次培训。
集中组建以IT专业 (如主机、数据库、中间件) 为核心的开放式培训环境, 采用远程操作和实践, 提高IT人员的操作技能;在各地市局逐步建立面向不同业务应用的培训环境, 最终形成覆盖公司所有系统综合一体的培训环境。普及型培训和精专型培训相结合, 建立培训与考核一体化的联动机制, 建立培训档案, 作为对人才进行考察、评估、使用的重要依据。
(6) 构建“双通道”职业生涯规划。
借鉴华为公司的“五级双通道”模式, 先梳理出管理和专业2个基本通道, 再按照职位划分的原则, 将专业通道进行细分, 衍生出各子专业通道。这些专业通道的纵向再划分出多个职业能力等级阶梯, 使每个员工至少拥有技术和管理2条职业发展通道, 即使不担任管理职位, 也可以享受公司中高层的薪酬与职业地位, 从而解决企业中“自古华山一条路, 万众一心奔仕途”的问题。
(7) 开展岗位技能评定。
信息化队伍建设 篇11
关键词：基层经侦队伍、信息化建设
一、基层经侦队伍信息化工作的现状
目前，通过“三基”工程建设的推进，基层公安经侦队伍信息化建设取得了一定成效，硬件建设上了水平，极大的充实了信息化的科技装备，同时通过对民警多种形式的计算机应用技能培训，大队办公自动化水平和民警应用计算机办理工作事务的能力显著提高。但是，客观的讲，由于缺乏对信息化内在特征的全面、客观和深入认识，在信息化的深入推进上不够理想，信息化建设层次不高，应用效果不突出，各方面都还存在这样或那样的问题，严重制约了公安机关打击经济犯罪工作的深入开展。
1、机构建设不到位。
由于警力有限，情报机构往往人少质弱，大多是边办案边处理情报，没有一支系统、专业的情报搜集研判队伍和研判分析机制，导致经侦情报信息工作的相对落后与领导重视和投入不足形成恶性循环。
2、认识存在偏差。
谈及信息化工作，许多民警被动应付的现象突出，对情报信息工作在认知上存在偏差，认为情报就是特情，特情就是情报。只重视具有破案价值的线索，对一般性的情报信息弃之不用。更有甚者认为有几台电脑摆着、会打个字就是信息化，在思想深处离信息化建设的要求差距甚远。
3、应用技能不高。
目前经侦民警人均1台电脑以上，人人拥有数字身份证，但实践中却只有内勤在办理业务，其余民警在网上学习、办案的并不多，甚至没有。有的民警参加计算机技能培训也只是走过场，没有钻研课程，更谈不上全面地掌握信息化应用知识，遇到考核测试则临时抱佛脚，有的人认为只要有一个人了解计算机应用就行了。
4、基础知识匮乏。
计算机网络知识是一门“科技含量”较高的专业化知识，要熟练掌握应用，必须具备一定的计算机基础知识。但是，基层所的专业知识人才缺乏，以我县公安局经侦大队为例，全队7名民警，无一人是计算机专业毕业，大多数民警在录入、查询和管理网络中出现一点差错就无法排除，不能保证正常运转和使用，更谈不上熟练应对了。
二、制约经侦信息化工作的原因分析
信息化建设涉及到工作的各个方面，是一项长期而艰巨的系统工程，牵一发而动全身，故而，制约县级经侦大队信息化建设的原因也有主、客观的原因：
1、思想观念的原因。
部分民警操作计算机达不到熟练程度，汉字输入、编辑、查询等应用知识生疏，实战中有一定的难度，因此，过分依赖于原始的手工作业，先用老办法填写接警登记、制作讯（询）问笔录，再由年轻民警打印。
2、技能培训的原因。
基层的大部分民警计算机应用基础较差，操作不熟练，需要“趁热打铁”，在日积月累中不断巩固提高，但实际上却存在培训时间短、内容浅、实效性不强等问题，使民警应用技能水平提高缓慢，甚至停滞不前。导致经过多次培训后，年龄较大的基层民警还是不会打字或收发邮件，更谈不上其他深层次的信息化应用。
3、系统的整合、共享方面。
目前公安系统有公安部、省公安厅、市局推广的系统，也有全局统一建设的系统，还有各业务部门自主建设的系统。总体来看各系统间标准不统一，互联互通困难，存在着功能重复、数据重复录入等问题，导致民警对信息化工作出现畏难情绪。
三、加强基层经侦队伍信息化建設的措施
按照科学发展观的要求，基层经侦队伍要适应社会的不断发展和科技进步，就必须牢固树立“情报信息主导警务”的理念，坚持以情报主导侦查的理念，牢固树立向科技要警力、向科技要战斗力的理念，从转变思想观念、构建工作体系、提高民警应用能力、坚持练战结合等环节入手，将信息化手段成功应用于警务实战。
1、提高信息化建设思想认识。
要将经侦信息化建设作为重点工作予以攻坚，牢固树立信息化意识，将“不懂计算机的领导将失去指挥权，不懂计算机的民警将失去工作权”的理念深入警心。从大队领导做起，先变思想、先学一步、先会应用，在实际工作中为民警树立了榜样，在带头学习的同时，还与一时转变不了思想的民警结对子，帮助提高认识，共同学习进步。
2、构建规范的信息工作体系。
结合实际，建立健全经侦情报信息的搜集、传递、研判、处理、利用的操作规定。明确情报信息录用具体标准、采集范围、采集方式、采集方法、报送格式、报送渠道和报送时限并予以规定。形成以侦查中队为“点”，以情报中队为“面”的情报工作体系，全面收集辖区内的各类情报信息，并将情报按金融、税务、公司、市场等分类标准，收集行业情报信息，经过汇总、分析和研判应用于实战。
3、抓信息源头建设。
探索建立与网监部门的情报信息交换及办案协作机制，利用网监部门的专业优势，强化互联网经济犯罪情报信息的搜集、研判和应用；进一步规范和加强经侦特情工作。树立情报投资意识和效益意识，采取有效措施，激活一批经侦特情、清理一批经侦特情、新建一批经侦特情，保证在重点领域、重要阵地、复杂场所都有经侦特情力量，形成隐蔽精干的特情情报网络。
4、提高民警信息应用能力。
开展公安信息化建设的关键在于人。先进的装备和技术手段能否充分发挥效能，取决于使用者素质和应用技能的高低。要不间断地组织民警进行培训，培训内容要注重实用，将计算机基础知识与信息化综合应用有机整合起来，从基础知识和基本技能入手，重点学习和掌握基层警务信息的基本应用技能。提高业务水平，探索网上查询、网上串并、网上追逃等“网上作战”技战法，提高利用信息化手段进行情报信息搜集研判等工作的能力，以适应经济发展、打击犯罪的需要。
5、努力推进外部资源整合。
积极争取党委政府的支持，与金融、国税、地税、烟草、工商、技监、食品监督等相关部门建立情报会商、信息交流、线索移送、办案协作等机制，努力实现联网查询，信息共享，以扩大社会资源信息采集面，形成横向联动，有效地打击经济犯罪。
6、实现经侦内部应用系统的融合。
以经侦信息系统为中心，抓好信息管理系统的录入及应用工作。针对经侦案件的特点，研发一些串并案件、综合比对的实用软件，切实避免重复工作，做好案件数据的合并，实现系统间的同步发展。
参考文献：
信息化队伍建设 篇12
一、档案信息化保障协调机制建设
就目前的情况来看, 档案信息化建设缺少必要的组织协调与科学的合理分工。既没有固定的财力投入作为经费保障、又没有专门的主管机构进行沟通协调, 档案信息化建设始终处于“各自为战的零散状态”。档案信息技术的实际应用与档案信息化理论研究之间相互脱节, 难成一体, 往往是档案工作人员仅仅从事档案信息技术应用, 而信息技术人员则兼搞档案信息化理论研究。其结果:一是导致档案工作人员在信息技术人员指导下建立起来的一座座档案信息应用平台, 难免成为“信息孤岛”、自成体系, 彼此间的联系失衡, 难以体现集成的综合优势;二是在档案信息化建设进程中往往政出多门, 相关标准的制定、技术软件的采用、应用平台的选择等等五花八门, 兼容交互性难以得到有效实现;三是在客观上造成已有的档案信息化理论研究成果脱离档案信息化工作的现实, 难以切合档案工作专业特点与档案信息化的实际需要, 缺乏综合性、准确性与可操作性;四是档案信息化理论研究内容与研究形式枯燥乏味、研究周期旷日持久, 已成为不争的事实。加之研究部门或技术部门均无权决定是否实施、如何实施档案信息化的具体模式, 客观上造成档案信息化建设的成果经受实践检验的机会难见尽头, 致使档案信息化建设的优劣难以得到及时准确、科学有效的验证, 具体实施更显困难。这种状况如果不能尽快得到转变, 长此下去, 档案信息化建设将难以有所建树, 必将使档案信息化建设实践陷入举步唯艰的窘迫境地, 既影响档案信息化的健康发展, 又将制约档案信息化建设的合理完善。
二、档案信息安全保障体制建设
档案信息化必须依托并融入政务信息化这一系统整体, 才有可能有效地发挥作用。政务信息化直接涉及到各级政府部门的核心政务, 事关重大, 必然要求在电子政务运作实施中具有高度可靠性、安全性作为保障。信息安全、包括档案信息安全, 始终是电子政务整体建设和信息化建设的关键问题之一。就档案部门来说, 建立保障档案信息形成、收集、存储、开发、利用工作正常运转和档案信息系统安全可靠的相关机制已成为档案信息化建设的当务之急;成为建立真正开放的、可互操作的网络档案信息资源共建共享系统的必备条件。在档案信息化建设中, 保障信息安全已成为关系到档案信息化建设成败优劣的生命线。其原因在于档案信息化建设使现代信息技术与档案管理有机地融为一体, 传统的档案管理理念、方式、手段均发生了根本性变革:档案管理方式手段数字化、网络化, 档案信息载体形式多样化、科技化。档案信息安全保障问题日益突出, 档案信息安全保护难度日渐加大。客观上要求我们必须关注档案信息安全保障建设问题。必须从战略的高度、全面的视野规划考虑档案信息安全保障建设问题, 按照国家信息安全保障体系的总体部署和要求, 依据档案信息安全思想保障、策略保障、法制保障、标准保障、技术保障和人才保障等基本要素, 组织制定切实可行的目标和方案, 体现动态发展原则、稳定协调原则、均衡防护原则、效益成本原则、管理与技术相结合原则。强化危机管理意识、把握档案业务工作重要环节, 构建科学完善、安全合理、动态协调的档案信息安全保障体系, 为档案信息化建设深入开展“保驾护航”。
三、档案信息化人才队伍保障建设
任何工作都离不开人才队伍这一重要基础条件。人才队伍的教育、培养和完善是档案信息化建设的关键要素之一。档案信息化本身所具有的技术特点和技术要求, 决定了建立档案信息化理论体系离不开一支作风硬朗、技术精湛、钻研业务的人才队伍;特别是离不开档案理论工作者、档案业务工作者和档案信息技术专家三者之间的密切协调与共同合作。其中尤其要注意凸显档案信息技术专家的核心地位与主导优势。因为档案信息技术专家往往最了解档案信息化的技术与应用, 对档案信息化的优势、长处有着切身的体会和深刻的认识, 具有较强的信息意识和档案信息化建设的积极性、主动性、创造性, 具备熟练掌握档案信息系统的能力。他们是档案信息化规划、建设和应用的主力军, 也是档案信息化建设的主要承担者。我们不难想见:一个既不具备信息技术的专业知识、又不掌握信息技术专业技能的人, 即使他是档案学理论研究方面的资深专家, 也难以为档案信息化设计出切实可行的建设方案, 更难以描绘出整个档案事业在信息时代的表现形式与运作方式, 其可能带来的负面影响是极为显见的。因此, 注意凸显档案信息技术专家的核心地位和主导优势、充分发挥他们的聪明才智和主动精神, 是档案信息化建设中不容忽视的重要内容之一。基于此, 我们完全有理由说:培养一批能够胜任档案信息化建设职责需要的复合型人才、造就一支能够驾驭档案信息化建设实践的群体人才事关重大, 甚至将会构成对档案信息化建设优劣成败具有决定意义的重要影响因素。
参考文献
[1] .杨公之.档案信息化建设实务.中国档案出版社, 2003.8