教师个体知识（精选7篇）
教师个体知识 篇1
以教师知识管理促进教师的专业发展是当前教师教育领域的一个重要问题,信息网络技术的发展为教师知识管理途径的开发提供了诸多技术支持。当前已出现一些基于各种语言和软件建构的关于教师知识管理的平台、系统等等,但由于其本身语言和软件功能的不完善及其对教师知识管理的认识不够深刻,以至于很多平台的运用并未达到预期效果。本文尝试以现今主流的开源软件Wordpress为基础,探究建立功能更加完善,操作更加简单,更适合教师进行个人知识管理的系统。
一、教师个体知识管理问题的提出
当人们从不同的角度来看待知识时,知识会被划分为不同的类型。例如,根据赛义德人类知识的地域特征,可将知识划分为“东方知识”和“西方知识”;孔德根据人类知识的发展阶段将其划分为“宗教知识”、“形而上学知识”、“实证知识”;波兰尼根据人类所拥有的知识是否可以通过语言符号的方式来加以表达,将其分为了“显性知识”和“缄默知识”,缄默知识又被表述为“隐性知识”,等等。
从知识存在主体这个视角来看,教师知识可以分为以教师群体为主体的存在于社会的总体知识和以教师个体为主体的存在于个人的个体知识。想要作为总体知识被群体和社会所了解、认可并得到传播,这就要求总体知识必须是作为“显性知识”而存在。而个体知识,它所包含的范围更加广泛,除了有存在于社会中的那些文本化的理性知识外,更多的是只存在于个体头脑中的主观性的、内隐的实践知识——以“隐性知识”的方式存在。
知识管理的目标就是提高知识的生产率,将知识需求者所需要的知识最大限度地传送给他。很显然,隐性知识的难以表达性、模糊性就严重阻碍了其自身的传播,所以在对知识进行管理时,务必要将隐性知识转化为显性知识,从而达到知识管理的目标。
融合教师个体知识的特性和知识管理的共性,我们要把握住教师个体知识管理的本质。首先,教师个体知识管理的过程中所明确、转化、共享和再生产的是教师个体的经验、智慧和才能;其次,教师个体知识管理的主体是作为教师的人,我们要看到教师的人的本性,也要发现教师职业的独特性;再次,教师个体知识管理的目的就是要促使教师不断地更新和补充自身的知识,实现知识的再创造,让教师知识在这个管理系统的无限循环中不断地得到丰富和发展。
二、基于Wordpress的教师个体知识管理系统的开发
Wordpress是一款基于PHP语言和MySQL数据库开发的免费的开源博客建站平台软件。它是目前炙手可热的博客建站软件,拥有着最广大的用户群。
Wordpress之所以成功,与它自身强大的优点是分不开的。第一,简单易用。无论是用户在搭建自己的平台站点,还是对搭建成功后的平台进行使用和管理,无时无刻都体现着“简易”这一主题。第二,高度的定制性和强大的扩展性。Wordpress为它的每一位用户提供海量的主题、模版和拥有不同功能的插件,最大限度地保证了每一个平台站点的独特性,满足不同用户对功能的不同需求以达到其最终目的。第三,高交互性。Wordpress拥有着全球最大的用户群,并通过其提供的强大插件为用户提供不同信息的传递,为人机和人人之间提供了良好的交互支持。
随着内容管理系统(CMS)模版的发展和Wordpress功能的不断完善,大到门户网站、企业应用,小到私人日志都能通过其来实现,这使得Wordpress不再单单只是博客系统了。
三、基于Wordpress的教师个体知识管理系统的功能模块及其优势
1. 用户管理功能促使资源更安全高效。
Wordpress除了像其他门户网站博客一样可以登记用户的一般信息资料外,还能通过其用户管理功能将用户分级管理。员系统管理通过对用户进行等级分级,让不同级别的用户拥有不同的信息发布、浏览等功能。在教师个体知识管理系统中,笔者主要将用户等级分为三级:教师、学生和管理员。教师等级的用户登录系统之后,可以拥有发布信息、进行评论、浏览信息、修改自身资料这些权限。学生等级的用户则只拥有信息浏览功能,而管理员主要的权限则是对系统内的所有用户、发布的信息进行管理以及对系统自身进行维护。
这样的用户分级管理,保证了教师在此系统中能最大限度地对自身的“隐性知识”进行转化并与其他成员实现知识共享;将学生权限限制于信息浏览,既满足了学生对知识的学习,同时也避免了一些学生不合时宜的评论的出现,保证了系统内的“知识纯净度”;管理员则通过其权限对系统进行维护和管理,过滤掉垃圾信息,保证系统的正常运行。
2. 信息发布功能促进知识的转化与共享。
信息发布功能是教师知识管理系统的核心部分,也是教师个体实现知识管理并与其他成员实现知识共享的主要渠道。在信息发布这一功能模块中,Wordpress除了支持教师发布文章等文本类知识外,还支持教师发布实际的教学视频、教学图片、教学音频等多媒体类型知识。因为教师的“隐性知识”更多来源于其教学生活,受到环境、文化的影响,在教学过程中可能起到决定性作用,但是有些并不能通过文本来进行表达,或者说文本的表达也许会曲解其真正的意义。
通过使用Wordpress,能让教师将自身的隐性知识完全地进行转化,而不仅仅局限于传统的文本,最大限度实现知识的外在化。其他用户在浏览其发布的信息时,可以通过多样化的类型,全面地对信息所要表达的知识进行吸收并梳理。
教师还能对其他用户给予的评论进行及时地查阅及回复,实现知识快速有效的共享。Wordpress在评论管理方面有着自己的优势,它能过滤掉评论中的垃圾信息,例如广告、木马等等,有效地维护良好的网络环境。
当教师在整理好所要发布的信息之后,Wordpress支持教师对信息属性进行设置。即通过教师对信息的理解,设置其公开的程度,决定是否进行密码保护。同时,教师还能对信息发布的形式进行选择:标准、日志、相册。通过这一功能的实现,使教师对自身知识的管理更加富有条理,也方便了其他用户对相关信息的搜索。
3. 多功能插件促使知识管理系统的优化。
Wordpress为广大用户提供丰富的免费资源,并且支持绝大多数的插件在系统中使用。用户可通过安装符合自身需求的插件来优化自己的知识管理,还能通过下载Wordpress提供的丰富资源,美化系统的外观,使其符合自身的主题和审美需求,让系统充满个性化。
Wordpress内建的管理链接功能,能够帮助用户添加和管理链接。用户可以使用书签工具轻松地将有用的链接添加到收藏夹里。无论用户身处何地,都可以通过各种移动终端登录系统,查阅自己所收藏的信息,方便教师及时对自身知识的更新与管理,也能让所有用户及时地观察到所关注信息的更新状态。这一功能加速了知识的共享,使知识的共享无处不在,这也是Wordpress所提供的及时的RSS聚合功能的体现。
在教师知识价值的创造中,“隐性知识”要远远大于“显性知识”。对于教师知识的管理,“隐性知识”也是管理中的核心与难点。我们不能因为其难度大而去逃避问题,相反,我们要运用网络技术发展的成果,将它作为武器去攻克教师个体知识管理中的难点。Wordpress无疑为教师个体知识的转化、传递与共享提供了更为畅通的平台,为知识的创造打通了又一条“高速路”。
参考文献
[1]梁林梅,孙俊华.知识管理[M].北京:北京大学出版社,2011.
[2]周福盛,周庆.教师知识管理:基于个体知识的观点[J].信息学.文献学,2005.
[3]李婷,朱坤,李子运.基于Wordpress的独立博客中隐性知识分享研究[J].软件导刊.技术应用,2012.
教师个体知识 篇2
1企业知识员工个体创新行为测评概述
在对国内外有关专家学者观点进行综合比较分析的基础上,本研究将企业知识员工个体创新行为界定为:员工将有益于企业发展的创新(构想、意愿、行为、成果等)予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[1]。
本研究将知识员工界定为:在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质,但是在规模上有要求:1知识密集型企业(约80~90%的员工具有大专及以上文化程度)必须有50名及以上的知识员工,2一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式 上班”的员工,是指具有企业正式员工身份的人,不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。
本研究在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知 识员工评 析与提炼 基础上形 成了知识员工个体创新行为初始测评量表,再经过较大样本预测试后的CITC法和α信度 系数法净 化分析、KMO值与Bartlett's球形检验 以及探索 性因素分析,开发形成了正式的个体创新行为测评量表。然后,再经过大规模、具 有广泛代 表性的科 学抽样调查和严谨规范的数据统计分析,证实了本研究开发的企业知识员工个 体创新行 为测评量 表具有较 好的信度与效度。正式 的企业知 识员工个 体创新行为测评量 表如表1所示,该量表由 两个维度、八 个条目构成。
本量表采用的是李克特5点计分法,每个题项提供五个选择项:“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”,依次分别给予1、2、3、4、5的分值。受试者根据自己在组织中的创新行为表现,在五个选项中勾选一项,每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数。总变量分数愈高,代表受试者创新行为愈常发生;维度分数愈高,代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生。
2企业知识员工个体创新行为问卷调查的实施
2.1问卷调查个人背景变量的选取
本研究采用八个个人背景变量,其分类是:性别分为男女2类;年龄分为20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上等4类;学历分为大专、本科、硕士、博士等4类;司龄(在本单位工作年数)分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上等5类;职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类;部门分为总经办、人事、行政和后勤类,财务、审计和法务类,营销、市场和采购类,技术开发、设备维护与信息系统管理类,战略、广告和对外关系类,其它等6类;行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类;单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。
2.2有效调查问卷量的确定
根据大数定律,抽样数目越大,样本的代表性越大,抽样误差越小,抽样估计的可靠性越高。但是,抽样数量过大,既需要更长的时间和精力,也需要更多的经费支持,还需要考虑大数目抽样实现的其他可能性。吴明隆在其著作中阐述:若是抽样总体相当大或无限大,样本抽样 大小的计 算公式为n≧ (k/а)P(1-P)[2]。他给出的公式解释为:а为显著性水平,一般取0.05或0.01,分位数k值与а对应,P值通常设为0.5.[3]。根据专家观点,结合本研究实际和笔者可利用的调查资源实际,本研究将最低目标有效问卷回收量确定为800。
2.3问卷调查范围与方式
本研究历经2个多月时间,在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业(含培训公司)开展了问卷调查,调查方式有五种,其中四种是现场纸质问卷调查:1请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查;2自己到广州、深圳、东莞和佛山的企业开展调查;3自己到专业技术人员(技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员)培训班现场调查;4挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查。另外还委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷。为了保证样本的广泛代表性,减少样本的同源性,本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定。问卷回收后,根据科学合理的筛选规则,将无效答卷进行删除。经过科学严谨的答卷筛选发现,委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低。调查以前四种调查方式为主,共收回调查问卷1221份,有效答卷825份,总体有效率为67.57%。
3企业员工个体创新行为的描述性统计分析
企业员工个体创新行为的描述性统计情况如表2所示,各测量条目的偏度和峰度的绝对值均小于1,据Kline观点“只要偏度绝对值小于3,峰度绝对值小于10,就能较好 地说明样 本基本上 服从正态 分布”[4],可见所有测量题项的评价值服从正态分布,可以进行下一步分析。
由表可见,员工创新行为各维度、各题项的得分较高,所有题项的得分值都比较均匀地分布在对应维度项目均值两边,除题项BB1和BB5以外,所有题项的得分均值都大于3.5,这说明企业员工在创新行为方面表现得不错,这与国家倡导全民创新的政策和宣传教育有关,也与职业竞争需要创新行为有关。但是,总体得分还是偏低,这与创新型国家建设还有较大距离。从各维度项目均值比较来看,员工在创新构想产生方面更胜一筹,这说明员工在创新行为方面想得比做得多。
在“创新构想产生”方面,各题项得分较高、其均值为3.665,说明企业知识员工在发现问题、寻找机会、构想办法方面做得不错,但还是不足,没有一个题项的得分在4以上。其中,题项“我会从不同的角度看待工作中的问题,以获得更深入的见解(BB4)”的得分均值为3.85,相对较高,表明企业员工对于自己或别人提出的新想法,能够比较全面的去分析与评价。但是,题项“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题(BB1)”得分均值为3.48,题项“我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会(BB2)”得分均值为3.52,这两项得分相对较低,说明员工在平时工作中主动关注问题的意识还不强,可能还受“多一事不如少事”、“事不关已,高高挂起”、“多做多错”等思想的影响。
在“创新构想实施”方面,各题项得分的均值为3.428,说明员工 付诸实践 的个体创 新行为水 平不高,敢闯敢干的冲劲欠缺。四个题项中,“我会冒着风险以支持新构想或新方 法(BB5)”的得分均 值为2.82,比另外三 个题项的 平均得分 低很多,说明员工不愿承担风险,这可能与中国传统的因循守旧文化、中庸文化有关,也可能与大众的“不求有功,但求无过”思想有关。
4企业员工个人背景变量对创新行为的影响
对知识型员工的个人背景变量与创新行为变量的关系进行独立样 本T检验和单 因子方差 分析发现,员工个人背景变量对个体创新行为存在不同程度的影响。个体创新行为均值在八个个人背景变量上都表现出了差异性,且创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值。另外,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。具体情况如表3所示。
4.1性别对员工个体创新行为的影响
T检验显示,性别对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且男性比女性具有更强的创新意愿和行为。问卷调查后的深入访谈发现,在中国传统价值观念“男主外、女主内”的影响下,在中国当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下,男性员工为了取得事业上的成功和个人成就,在工作上投入了更多的精力、时间和心血,具有更强的意愿和能力开展创新工作,而女性员工(特别是本研究调查对象的女性员工大多在40岁以下,正处于家庭建设的 重要时期 )却将更多 的时间留 在了家庭[5]。
注:(1)*:p<0.05;**:p<0.01;***:p<0.001;(2)均值越大,创新行为越突出;反之则反之。
4.2年龄对员工个体创新行为的影响
年龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且年龄对创新构想产生的影响更显著(p<0.001)。另外,从均值来看,45岁以下,员工年龄越大,其创新行为越突出,但是,45岁以上,其创新行为的均值明显低于36~45岁的年龄段。因此,36~45岁的员工具有最强的创新行为[5]。深入访谈和逻辑分析发现,20~28岁的员工,大多处于不断的职业(或单位)转换状态或在同一单位工作不久的状态,在中国传统“人微言轻”、“论资排辈”的人文环境中,他们一般出于“职业自保”考虑而不愿意主动创新;29~35岁的员工,大多处于职业生涯的稳定期,虽有一定的专业技能和职业经验,但是,相对于36~45岁的员工而言,他们拥有相对较少的资金、技术、信息、财务和人事权资源,因而创新意愿和行为也相对较弱;45以上的员工,无论是专业技术还是管理经验,应该是更丰富了,但是,他们大多处于职业生涯的后期,大多数人员处在职业高原状态,且其精力不再充沛、配置的资源不再丰富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力,因而创新行为也相对不突出。
4.3学历对员工个体创新行为的影响
学历只对创新构想产生(IB1)有显著影响(p<0.05),对创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,学历越高,IB1和IB2均值越高。进一步的访谈发现,“学历不代表能力”、“文凭不代表水平”,一般而言,学历越高的员工其知识较丰富、思维视野较开阔,创新的想法、点子会更多,创新意愿会更强,但是,创新构想要付诸实践,这不是一件容易的事,需要来自多方面的资源支持、克服多方面的阻力和承受失败的风险,学历高的员工可能会因理性分析多、“系统”思考多而瞻前顾后、犹豫不决。所以,在创新构想实践方面,学历起不了显著作用。
4.4司龄对对员工个体创新行为的影响
司龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,司龄对IB1和IB2的影响一致,呈现先高后低再高的态势。就均值而言,入职同一单位3年以内的员工其创新行为水平较高,3~10年的员工其创新行为水平有所降低,10年以上的员工其创新行为水平最高,最愿意创新也最善于创新。深入访谈发现,司龄3年以内的员工,大多因为急于体现自我价值得到组织或同事认可、原环境与新入职环境的差异或冲突带来的改变环境的愿望,他们会更愿意产生和实施创新构想。司龄10年以上的员工,是该单位资格较老的员工,大多处于组织的中上层职位,一般都会因拥有职位权力或资历影响力而具备更强的责任心和更容易实施创新行为的资源条件,所以,他们具有更高的创新行为均值。
4.5部门对员工个体创新行为的影响
部门对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值可以看出,由于工作部门的不同,员工个体创新行为水平存在一定差异。战略广告公关类部门员工具有最高的创新行为均值,他们从事的是更具创意性的非例行性工作,大多是外向型的工作,一般没有既成先例可遵行,他们不但创新愿意最强和创新构想最多,而且最敢于和善于实施创新行为;总经人事行政后勤类部门员工的创新行为均值最低,这与他们从事的岗位工作紧密相关,他们大多干的是例行性工作,一般都是按章办事、按领导意旨办事、按既有程序办事,这类岗位的员工创新行为水平低对于组织的稳定运行和持续发展是好事;营销市场采购类部门员工具有次高的创新行为均值,这也与其岗位职责和任务紧密相关。统计数据显示,技术开发设备维护信息管理类部门员工的创新行业均值较低,这可能是技术开发类岗位员工的均值被设备维护和信息管理类岗位员工的均值拉低所致,这是本研究问卷设计没有设计好所致,应该将技术开发类部门作为单一的一个部门来实施测量和统计分析。
4.6职位对员工个体创新行为的影响
职位对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在十分显著的影响(p<0.001),且职位越高,员工的创新意愿越强,创新行为表现越突出。从总体上看,随着员工职位的提升,其在创新构想的产生和实施方面表现越好,且是职位级别高的比职位级别低的表现好,也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。进一步分析发现,这种现象产生的具体原因是:职位级别越高,承担的管理责任越大,越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会,越需要帮助企业或员工解决现实中的问题;职位级别越高,掌握的来自企业内外的信息越多,越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会,越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题;职位级别越高,拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源(如物质、信息、资金、人力和人脉等)越多,越有能力去实施和应用新构想。
4.7所属行业和单位性质对员工个体创新行为的影响
所属行业和单位性质对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值看,服务性行业员工的创新行为略高于生产性行业,这可能是两个行业的工作性质和服务对象的不同而产生的差异,生产性行业生产的产品相对稳定、生产的流程相对固定,而服务性行业服务对象的需求千差万别且不断变化;民营或私营企业员工的创新行为均值最低,国有、中外合资和外资企业员工的创新行为水平相差不大,这是因为民营企业或私营企业总体创新氛围、设施设备、规章制度、管理举措、员工能力水平等方面相对落后,员工产生和实施创新行为的内部动力和外部推力都还不够。
5管理建议
知识员工个体创新行为水平在不同的具体创新行为条目(题项)方面存在较大差异,也受着不同个人背景变量的影响,所以,企业要提升员工创新行为水平、进而提升企业整体创新能力和创新业绩,就需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。
5.1做好招聘与配置工作,促进 能 岗匹配、人适其岗、岗尽其才
对于广告、公关、营销、市场开拓、技术开发类岗位,企业需要为其配备具有较强创新意愿与能力的员工,在招聘与配置人员时,可以考虑以下几点:男性优先于女性;本科及以上学历的员工优先;29~45岁的员工优先于其他年龄的员工,司龄3年以内的员工优先。对于战略制订、组织结构调整、重大生产管理或服务变革类岗位工作,企业需要为其配备视野开阔、经验丰富、锐意进取、超凡魄力和敢于担当的员工,在调配员工时,可以优先考虑具有多岗位经历的中高层管理岗位员工、36~45岁的员工、司龄10年以上的员工。对于需要从外部引进具有较高创新行为水平员工的岗位,企业可以优先考虑从外资企业、中外合资企业和高竞争行业国有企业引进。对于需要照章办事、循规蹈矩、处理例外事物较少的岗位,企业在招聘与配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、一般职员与基层管理人员优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员 优先。当然,这是总体 而言,现实中,员工个体差异大、岗位职责和工作环境差异大,如何为岗位选配具有不同程度创新行为水平的员工,需要具体问题具体分析,不能一概而论。
5.2加强激励、营造环境,提升员工创新行为
教师个体知识 篇3
21世纪以来,经济、科技的高速发展使得组织和个人面临的环境变化更加激烈和复杂,如何能迅速应对外界变化,保持核心竞争力,已成为各方的首要问题。而知识创新因其具备的不可复制性和快速适应性已成为各主体追求的核心竞争力之一,个人作为知识创新的基本主体,探索其知识创新过程和影响因素的黑箱,将对企业和个人获取竞争优势产生重要的意义。
1 理论背景及模型建立
1.1 社会网络对个体知识创新影响机理争论
关于个体知识创新的研究早期多集中在个体特征方面,试图用个体异质性来解释创新绩效,且取得了颇丰的成果。Amabile考虑了内外动机对个体创造力的影响,认为领域相关技能、创造力相关技能和任务动机是创造力的基本组成成分[1],三种成分之间存在交互作用,共同影响个体创新,交互的程度越高,个体创新水平也就越高。郭玮(2009)通过问卷调查研究也发现,内、外在动机均对创造力有正面影响,但内在动机与创造力的相关程度高于外在动机对创造力的关系[2]。虽然个体特征的各个方面与创新绩效的研究还有进一步发展到空间,但知识创新研究仅仅考量人格特质是不够的,因为创新绩效不仅与人的内在条件有关,还要受到外在环境的影响制约。如Wolfe认为组织构造、组织创新环境与文化环境都对创新产生不同程度的影响。知识创新活动本质上是人与人关系的社会化,组织内部微观互动的社会关系结构决定知识创新的绩效[3]。20世纪60年代以来,随着社会网络理论在管理学、经济学等领域的应用,研究学者开始关注个人知识创新的社会关系背景。复杂多变的环境要求创新的速度必须快于环境变化的速度,而单独依靠个人的知识是远远不能满足这一要求的,因此必须依靠个人所处的关系网络为其提供必要的资源和机会。
当前关于社会网络与个体知识创新之间的研究仍然存在着较大的争论。这种争论存在的前提是学者们承认创新活动是对现有知识进行重组的基础上进行的,但对于什么样的社会网络才能促进知识重组,学者们观点不一,争论中存在以下两种主流观点。一方面,格兰诺维特等学者从关系强度的视角强调弱关系是由具有不同社会、经济特征的个体发展起来的,因此有利于获得非冗余的信息,通常这种非冗余的信息都是显性的,同时由于弱关系占据桥的位置进而获取异质信息的概率更大,因此拥有弱关系的个体知识创新水平会更高。但有些学者对弱关系与创新绩效的关系提出了质疑,他们认为弱关系中存在的知识对于个体来说或许是新颖的,但可能缺少产生创新的必要的多样性,所以只有当弱关系连接的是跨组织的不同的个体时,才能真正促进创新水平的显著提升[4]。另一方面,基于布劳的社会交换理论,科尔曼等学者认为信任关系促进了网络成员隐性知识的共享,而强关系因其持续、频繁的互动、风险共担行为和共有的规范[5,6,7]、制度等促进了成员之间信任的产生,最终有利于创新绩效的提升[8,9,10]。但不能忽视的是强关系重复互动带来的还有知识的同质化,在一定程度上会对创新性的想法产生排斥。林南的社会资源理论综合了以上的争论,认为无论是强关系还是弱关系,社会关系带来的权利、财富和声望等社会资源才是重点。也有学者研究认为不同的社会网络结构对不同的创新类型产生的作用不同,如闭合网络有利于改进型创新而稀疏网络则促进了探索型创新,因此可以说基于社会资本的不同分析视角和不同的任务导向,社会网络对个体创造力的不同方面都有着积极的影响[11]。但需要明确的是关系的建立和维护都是需要成本投入的,随着投入成本的增加,关系数量和关系强度的增强所带来的边际效用却是递减的[12],即个体知识创新呈现出先增长后降低的状况。
1.2 理论模型的构建
在已有社会网络与知识创新研究成果的基础上,借助Blumberg & Pringle的动机—机会—能力的行为理论框架[13],作者试图解释这种理论争论。本文认为,尽管个体占据优势的网络位置,具有大量潜在的知识创新机会,但个体仍需要具备一定的动机和能力才能充分利用这些机会来进行持续不断的知识创新。因此,本文同时引入网络构造因素(网络规模和点度中心性)和个体特质因素(能力异质性和动机),并考虑其交互作用,从而构建了社会网络与个体知识创新的理论研究模型(如图1)。研究收集了国内某重点高校博士团队合著论文的数据进行实证研究,希望能进一步厘清个体知识创新的过程。
2 本研究的理论假设
2.1 点度中心性与个体知识创新的关系
在社会网络中,如果一个节点具有较高的点度中心度,表示有大量的节点与之发生直接关系,从而使该节点在社会网络中占据核心地位,获得较高的声望和权力,拥有着大量资源和信息。但是,关系的建立和维护是需要时间和精力的,而个人的这些投入不可能是永无止尽的。因此,一个人拥有的高效的关系是有限的,并不是任何关系数量集对于个体知识创新都是最优的,也即建立和维持过多的直接关系将显著减少用于知识创新活动的时间和精力。因此本文假设:
H1:点度中心性与个体知识创新呈倒U型关系。
2.2 能力异质性与点度中心性的关系
Baum(2005)[14]认为,在决定建立网络联系之前,个体会考虑潜在伙伴的能力和绩效水平的高低。由于很难完全获得潜在伙伴的信息,建立新的合作关系就具有很大的不确定性和风险性,所以需要透过已有的成绩来判断其能力高低,减少未来合作风险。历史创新绩效的信号机制,可以帮助个体减少关系建立过程中的不确定性。因此,创新历史记录良好的人往往被认为是能力高的个体,也更易被选为关系建立的对象,最终拥有较大的点度中心度。故本文假设:
H2:个体能力异质性与点度中心性正相关。
2.3 能力异质性与点度中心性的交互作用
根据管理学中的经典理论“马太效应”,能力高的个体往往拥有某种累积优势,能更容易获得各种资源和机会,取得更大的成功和进步。又根据能力异质性与点度中心性和创新绩效的相关关系,本文认为个体能力和点度中心性之间存在着交互作用,即能力高的个体若能同时占据网络中的中心地位,其创新绩效会显著提升[15],因此,本文假设:
H3:个体能力异质性与点度中心性的交互作用与知识创新水平正相关。
2.4 网络规模与个体知识创新的关系
以往研究发现,个体网网络规模越大,其中蕴含的合作机会就越多,有助于个体寻求、和分配到更多稀缺资源[16,17]。因此,规模大的个体网络其创新产出会相应较多。
H4:个体网络规模与个体知识创新绩效之间存在正相关关系。
2.5 动机与规模的交互作用
Amabile(1988,1996)认为动机是促使有能力创造的个体,愿意去从事某种创新活动的主要因素[18,19]。知识创新中更多的涉及到的是隐性知识,而隐性知识作为一种竞争性资源,若缺乏激励,通常个人是不愿意共享的。Blum(2000)、Martha(2001)、詹志禹(2004)等人均认为,内在动机较强的人,会有较高的创造、发明机会[20,21]。因此在知识创新过程中要考虑个体动机的影响,本文拟探究动机和自我中心网络规模的交互作用,希望有效地解释个体知识创新的差异性[22],故提出以下假设:
H5:动机与网络规模的交互效应与个体知识创新正相关。
2.6 点度中心性与规模的交互作用
自我中心网络规模较大,包含的个体就越多,那么每个个体与网络中其他个体之间建立联系的可能性就越大,故本文假设:
H6:网络规模与点度中心性之间存在交互作用,其共同对个体知识创新产生积极的促进作用。
3 数据采集与分析
3.1 数据来源
本文利用中国知网的学术期刊库收集了国内某“211”&“985”高校经济管理学院博士师生团队(共63人)2001—2010年间合作发表论文情况的二手数据,并运用咨询法整理了作者的年龄、性别、进入团队时间等数据。借助Ucinet、SPSS等软件进行时间窗口的层次回归分析,希望通过案例研究进一步揭露合作网络影响个体知识创新的过程,为创新团队提供理论借鉴。
3.2 变量测量
(1)因变量:
个体知识创新。计算个体每年的发表论文数,作为知识创新绩效。
(2)自变量:
1)点度中心性。
该指标衡量的是网络中与某特定个体有直接关系的成员数量。其计算公式为
2)个体能力异质性。
用每个时间窗口内(以三年作为时间窗口单位)的发表论文总数衡量每个人的历史创新绩效,论文数高代表个人能力强。
3)网络规模。
网络规模是指个体网络中成员数量的多少,
4)动机。
博士研究生的学习有研究成果的要求,随着进入团队的时间增长,毕业的压力也就越大,这种内部压力会转化为知识创新的动机,动机的增强会影响个体知识创新水平提高。本文将最迟进入每个时间窗口的作者的动机赋值1,在此基础上每提前一年,动机加1。例如2001年—2003年的时间窗口内的A与B,A于2003年进入该团队,则其动机值为1,B在2002年进入该团队,则其动机值就为2,依次类推。
4 研究设计与结果讨论
4.1 相关性分析
表1包含了所有控制变量、自变量和因变量的双变量相关分析,从前两列可以看出,性别的均值较接近1且标准差较小,说明样本以男性为主,平均年龄较小但年龄跨度较大,样本中年龄最小为26岁,最大值为55岁。在网络特征变量方面,规模与点度中心性均与个体知识创新绩效均在0.01的水平上显著正相关。个体特征方面,能力异质性与点度中心性、动机与规模都是显著正相关。
N=348,*表示显著水平在P<0.05(双侧),**表示显著水平在P<0.01(双侧).
4.2 回归分析
首先对点度中心性与个体知识创新的倒U型关系进行了检验。在以往研究中,有的学者认为高中心性有利于提高个体绩效,而部分学者提出是负相关的[23,24,25]。表2中两个模型的VIF都小于10,说明变量之间不存在严重的多重共线性问题。Model 1结果显示,点度中心性对个体知识创新有显著地正向预测效应(P<0.001)。Model 2同时考虑了点度中心性与其平方项,两者均通过了显著性检验,其中,平方项的系数在P<0.05的水平下显著为负,回归结果支持了假设1,即点度中心性对个体知识创新绩效的边际效益是递减的,随着中心性度数的增加,个体知识创新绩效呈现先增长后减少的现象。
a.因变量:个体知识创新绩效。
其次,验证能力异质性对点度中心性的影响。如表3的回归分析结果显示,在P<0.001的水平上,能力异质性与点度中心性正相关,表明历史创新绩效越高的人,越能吸引人与之建立直接联系,故假设2得到验证。
a.因变量:点度中心性
验证两个自变量的交互效应对因变量的影响是否显著,主要是估计和检验交互项的系数,若系数显著则交互效应显著[26]。表4的回归结果显示,能力异质性与点度中心性交互效应的偏回归系数在P<0.001的水平下显著为负,与假设3相反。本文认为,出现这样的结果一方面是因为人的时间和精力是有限的,建立过多的直接联系占用了个体较多的用于创新的时间和精力,另一方面,由于样本数据的特殊性,往往能力异质性越高的个体,越接近毕业离开团队的时刻,因此其创新产生会相应减少。但作者认为点度中心性与能力异质性间的交互效应理论上应该与个体创新正相关,即能力和中心性的水平都高时,其创新绩效会达到一个较优的状态。未来的研究应该用其他类型的样本数据进一步的验证。故本文的假设3不成立。
a.因变量:个体知识创新
如表5所示,在P<0.001的水平上,规模与个体知识创新绩效正相关,表明个体网络规模越大,其中蕴含的可用于知识创新的资源和机会就越多,故假设4得到验证。
a.因变量:个体知识创新
如表6的回归结果显示,调整后的R2由Model1中的0.493变为Model2中的0.598,考虑交互效应后R2增加了0.103,根据温忠麟等人的研究,△R2≥0.1就已经算很大了,因此动机与规模的乘积项系数显著,交互效应存在,即处在规模较大的网络中,若是个体的创新动机同时较强的话,那么其创新水平会提高。
a.因变量:个体知识创新
规模与点度中心性的交互效应对个体知识创新的影响如表7所示,交互效应的偏回归系数在P<0.01的水平上显著为正,表明在规模较大的自我中心网络中占据中心位置的个体,其知识创新水平要比在规模小的网络中占据中心位置的个体高,因为规模的大小某种程度上决定了核心个体直接关系数量的多寡,进而其所获得的异质性知识等资源也会呈现差异。
a.因变量:个体知识创新
4.3 稳健性检验
在采用二手数据的前提下,时间窗口的研究方法较好地体现了自我中心网络随着时间推移而变化的理念。本文分别采用了以2年和4年为单位的时间窗口分析方法进行研究结果的稳健性检验。验证结果显示,2年和4年时间窗口的研究结果与3年长度的结果相似,故本文的验证结果信度较高。
5 研究讨论
根据当前社会网络与个体知识创新的研究争论,本文从自我中心网络的结构特征和个体异质性及其之间的交互综合考察了其对知识创新的作用机理。社会网络为创新提供了机遇和必要的资源,能力和动机则是创新中必不可少的人格特质,只有平衡好三者之间的关系和投入,才能最大化个体知识创新水平。同时,对于不同的管理层次(个人、团队、部门和组织),要保持持续的创新能力,首先在人才招录方面要采取综合、客观的评价方法录用能力较高的个体;其次,积极引导个人网络关系的建立,避免过多的非正式组织的存在,维持合理的组织规模,保证个体将更多的时间和精力投入到创新研究中;最后,综合采取各种方式激励个体进行知识创新,并做好知识产权的保护工作。
尽管本文的研究结果有一定的理论和现实意义,但还存在着诸多的不足。首先,本文的数据仅仅包含了CNKI中搜索到中文文献,而随着个体创新能力的提高和环境的要求,越来越多的个体会选择在国外期刊发表文章,同时个体间的创新形式不局限于合著论文,而本文并没有考虑到其他形式的创新合作。其次,因为时间和精力的有限,无法做到通过面谈或者问卷的形式收集个体特征的数据,本文的能力异质性和动机衡量方法需利用其它数据来进一步验证。再次,样本量有限,时间窗口样本仅仅达到348个,,因此本文的研究结论仍需要其他大规模的数据进行检验。基于此,本研究未来还会应用其他学科如自然科学的数据结合情境因素进行比较研究,同时利用国内外成熟的量表来测量人格特质,获取更加客观、科学的数据来进一步探索其他个体异质性与网络特征的交互效应对知识创新的影响。
摘要：针对社会网络对个体知识创新影响研究中存在的争论,建立包含个体特征的社会网络—个体知识创新理论模型,着重探讨动机、能力异质性与网络特征的交互作用对个体知识创新的影响。社会网络分析结果表明,点度中心性与规模均对个体创新产生积极的影响,个体能力异质性与点度中心性、规模与动机及点度中心性与规模之间的交互效应均对个体创新产生影响。总结研究结论对管理实践的启示,为知识型团队提供借鉴和指导。
教师个体知识 篇4
当今世界正处在后危机时代,世界经济仍面临许多不确定因素,也许危机时刻还会来临,甚至愈烈。在这种更新迅速、竞争激烈的外部环境中,企业要获得持续发展与竞争优势已取决于知识的储存、运用与创新。因此,企业必须将拥有异质性知识的创新型研发团体视为一种战略资源,加大开发投入以提高研发人员的创造性思维,其中,知识就是他们的主心骨,而冰山知识理论中沉入海水中不可见的这部分知识,即隐性知识更是企业需要深度开发与利用的重要资源。所以,企业必须准确掌握研发人员的隐性知识结构,构建科学合理的测度指标体系,用以测量他们的隐性知识含量,最终打造高绩效创新型研发团队。
1 隐性知识及其测度研究概述
关于隐性知识及其测度是伴随着西方创新理论的发展而兴起的一个新兴研究领域。早在20世纪中期,经济史学家Polanyi(1962)就最先给出隐性知识的定义并阐释其重要意义,区分了显性知识与隐性知识这两种不同的知识形态。Sternberg(1985)从心理学角度指出隐性知识与人类思维及心理过程之间的关系,认为组织的许多知识存在于员工主观的见解、直觉、预感、理想、价值观、想象中,并经多次试验和修订开发了管理者的隐性知识量表。进入到新世纪后,在最新的有关隐性知识理论的研究实证中,Nancy Leonard等(2005)提出了隐性知识的六因素多维模型,由此衍生出隐性知识量表,相关指标有认知技能(自我激励与自我组织),技术技能(个人任务与组织任务),社交技能(任务相关与一般相关),并将542个问答组成的隐性知识量表进行发放测试,验证了量表的有效性[2]。Anna T.Cianciolo等(2006)针对校园学生对实践智力和隐性知识进行了三方面的相关研究,证实发展的新隐性知识量表能有效、可靠的评估学生的实践智力[3]。L.Grigorenko等(2006)在初等学校的教师效能和实用智力的隐性知识预测度量研究中,采用距离平方方法以美国和以色列为样本进行隐性知识水平研究,实证得出隐性知识存量与教师评级正相关等结论[4]。Joanne Greenhalgh等(2008)把隐性知识引入临床学中,认为在临床决策过程中应当平衡显性知识(标准化的测量结果)和隐性知识,并把临床医学者的隐性知识分为直觉判断,临床经验和专业知识。Sharon Ryan等(2009)[5]通过特定区域的三个实证研究,发展和验证了软件开发团队隐性知识(TTKM)的相关测量。Gopesh Anand等(2010)[6]以六西格玛管理项目为背景发展了概念化模型,发现知识创新实践能够影响项目流程改进的成功,新的尺度可以用来衡量项目流程改进过程中的显性和隐性知识的创造。
国内方面,唐可欣(2004)针对我国实际情况对TKIM进行了修订,此量表可用于综合测试管理人员管理自我、管理他人和管理工作时的隐性知识状况。李作学(2006)从知识经济社会的视角,认为个体不愿外露或无法明示的知识:涉及的专业经历、经验、专业诀窍、价值观和信念,以及组织所涉及的文化、惯例、习俗等,都属于隐性知识的范畴,并通过分析运用模糊概念,建立知识广度和深度、取象比类能力、运用意象能力、隐性知识相对绩效、知情意向贯通能力五个评价指标,构造员工隐性知识的模糊综合评判模型,研究员工隐性知识的识别问题[7]。单伟,张庆普(2006)通过分析企业隐性知识管理的关键影响因素,依据物元理论、可拓数学与关联函数理论,建立企业隐性知识管理绩效评价物元模型,通过计算其综合关联度给出定量数值评价结果,为企业隐性知识管理活动提供决策依据[8]。王连娟(2009)在知识密集型行业和企业的研究中发现,团队成员密切性深度、效度是影响团队隐性知识学习的重要因素[9]。王建军(2009)则从学习型组织的新视角出发阐释:隐性知识是创新的源泉,人在创新中必备的因素包括敏感性、洞察力、直觉及心智模式,而责任与使命感又是隐性知识生成的催化剂[10]。黎仁惠(2009)从社会资本角度指出隐性知识是企业技术的一个重要部分。在实际的技术转移活动中,隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类,如:关键产品部件的研发原理、研发人员构思解决问题的方法等隐性知识是实现引进技术消化吸收的关键,并受到结构、认知、关系维度的影响。
纵上所述,国内外关于隐性知识及其测度的研究结论主要集中在以下几个方面:(1)隐性知识是高度个体化的知识,往往难以言表。植根于个体价值观、信念、动机、责任及使命感等认知心智模式中,被组织所涉及的文化、惯例、习俗所影响,是一种建立在个体之间经验互动过程中不断深化的知识体系;(2)团队社交过程中隐性知识可通过观察、体验、模仿、对话、隐喻、归纳、演绎、领悟、反思等子环节不断加强个体的经验和技巧,它取决于交流的频度、深度及效度;(3)隐藏在研发人员头脑中的技术诀窍类知识是建立在认知和社交维度基础上,它是充分发挥这些隐性知识作用的关键;(4)隐性知识不断深化、整合和创新的关键因素来源于敏感性、洞察力、直觉。(5)隐性知识的测量方法主要采用问卷量表和算法这两种形式,其中常用算法有:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等。这些研究成果的取得为后人深入研究企业技术创新和研究开发过程中的隐性知识测度、开发员工知识潜能、建立基于“知识贡献分配”的激励机制奠定了良好的研究基础。
2 企业研发团队个体隐性知识测度指标体系的构建
在国内外隐性知识测度的实证研究中,测度指标体系的构建是一大难点,指标的设计易于重叠性强或是不够全面。因此,本文对于研发团队成员隐性知识的测度指标体系构建是在对它特性进行全面分析的基础上,基于流程式的知识转移模型(图一):研发团队成员隐性知识的构造是由其个体的认知动机,通过社交互动,技能和诀窍的学习与运用,并进一步将其知识不断整合深化再创新的过程,将隐性知识结构指标分为:认知关联、社交关联、技窍关联(技能与诀窍)、创新关联,并进一步具体他们的行为特征,最终构成研发团队个体隐性知识的测度指标体系,指标的设计更为完善、合理、科学,也易于后期的实践操作。具体说明如下:
(1)认知关联:认知隐性知识是植根于人的思维中,会引导着个体的思考方式,受成员价值观念、责任使命感、内部人文环境和体制、心理等多方面的影响。它是促成内隐知识形成和享有隐性知识的内部意识和动机,某种程度上反映了隐性知识的储存状况。包括有:价值观、责任感、人文环境、情感元素。其中,价值观是指研发团队成员对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法,表现为价值取向、价值追求,并最终凝结为一定的价值目标,它是在认知过程中的一种观念意识。具体的行为特征有:自我发展与成长意识、内驱动力(自我学习强化程度)、自知能力(对自己当前状况的认识,如了解自身的长处、懂得如何表现自己等)。责任感是指成员对团队所负责任的认识、情感和信念,它是隐性知识中的重要组成部分。因此,激发员工的责任感并将这种意识融入到产品和技术的开发及运用中是提升企业核心竞争力的关键。具体的行为特征有:成员的助人与合作、对周边问题事件所采取的行为方式与自身努力的关联度、遵守组织的规定和程序赞同、支持和维护组织目标。人文环境是指团队成员之间形成的态度、观念、信仰系统、认知环境等,它是团队本体中隐藏的无形环境,是一种潜移默化的支柱灵魂。研发团队必须通过共同的文化和价值观所建立的信任协同机制,才能有效灵活的处理各种问题。具体的行为特征有:团队成员对你的认可度、与团队成员间的和谐度、在团队中你扮演角色的重要程度。情感元素是指团队成员对工作和集体的积极热爱程度以及在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质,是观察和审视自己的一种内心体验,这种经验知识的获取需要在实践中不断的得到体验和领悟。具体的行为特征有:面对压力、冲突或高度紧张时的自我调节程度,面对挫折时的积极态度,生活及家庭情绪与工作状态的相关度。
(2)社交关联:社交隐性知识主要指团队成员在工作和生活中进行交往,相互沟通,信息交换过程中获取构架内隐知识的一种渠道和方式。团队间的高效运作,合作中信息的分享和知识的强化使其内隐性知识被更有效的获取和利用。包括有:社交深度、社交频度、社交效度。如:成员间信息公开的程度、公开场合讨论和私下交流的次数,可代表其社交频度,它是指团队成员之间接触的频繁度,团队成员间沟通次数越多,反映了自己与他人的合作意愿越强,有助于产生相互吸引并创造最佳工作效果,而沟通、协作、思想中的碰撞也会更利于知识的创新,隐性知识的获取。社交深度是指团队成员之间的接近程度,表现为团队成员的熟悉程度,同因素的相似度,如果成员间有着共同利益、共同兴趣、共同的价值观,那么彼此之间的才会互相吸引,成员间共事程度越久,相互之间的信任及沟通越深,越有利于隐性知识之间的共享。具体的行为表征有:成员间的熟悉深度、成员在心理上接受程度、成员的合作意愿。社交效度则指的是团队成员间完成任务、解决问题、进行知识共享和知识创新的有效程度,知道如何获取他人的真实想法,如何提炼整合他人信息,如何学习他人优势,即处理问题就越有效,隐性知识的利用就越有效。具体的行为表征有:和他人共事处理问题的速度、效果及完成率。
(3)技窍关联:技窍隐性知识主要指团队成员在工作过程中累积的习惯性的技巧和诀窍。世界经合组织(OECD)曾将知识分为四类,其中指出“know-how”是关于技能和能力方面的知识,并将其划分为隐性知识领域。它是获取和吸收隐性知识的技能要素,知道如何运用自身累积的经验技能去处理知识。包括有:学习能力、处理问题的能力、协调能力、专业技能。其中,学习能力指代团队成员以快捷、简便、有效的方式获取准确知识、信息,并将它转化为自身能力的本事,体现了个体所具有的能够引起行为或思维方面比较持久变化的内在素质,并且还必须通过一定的学习实践才能形成和发展。具体的行为特征有:阅读搜集信息的能力、交流获取情报的能力、熟练使用学习工具的能力、快速掌握知识的能力。处理问题的能力指代,团队成员在出现问题后能否通过自身的经验知识或直觉判断力或搜寻各种解决途径,提出其应对措施。这需要主动思考、理性分析及大量的经验积累,是隐性知识水平高低的体现。具体的行为特征有:提出在工作中遇到问题的解决方案、对自己的工作定期提出改进建议。协调能力主要反映的是团队成员驾驭全局的一种能力,这是一种技能技巧。其具体的行为特征有:处理各种形态冲突的能力、时间管理能力、自己工作任务与学习规划的完成情况。而专业技能则指代团队成员在专业领域上运用专业知识的操作技巧及其思维的活动能力。具体的行为特征有:专业知识的掌握和熟练运用程度、相关考证的获取情况、完成专业技能的效果及速度。
(4)创新关联:知识创新是一个持续、自我超越的过程,只有团队成员在自己的认知过程中不断提出具有价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力,才能致使团队源源不断的获取创新的源泉、整合、再创造。包括有:洞察力、灵感、直觉判断力、模仿优化能力。其中,洞察力是指团队成员深入事物或问题的能力,也就是在研发知识整合的过程中会不会经常发掘问题点,这是分析和考究出问题所在的一种个体内部意识,即发现问题的能力。具体的行为特征有:探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失。灵感是指团队成员是在研发构思探索过程中由于某种机缘的启发,而突然出现的豁然开朗、精神亢奋,取得突破的一种心理现象,它能给个人意想不到的创造性思维。具体的行为特征有:会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪。直觉判断力是指团队成员的一种直觉性思维,这种思维形式能不经过逻辑分析而直接探究出事物的本质。直觉可以看作是潜意识和意识之间的一个通道,可以用来判断隐性知识水平的高低。比如在研发过程中,产品设计流程中出现问题时,经验丰富的专家可以通过产品的特征和外貌就可以判断出哪一环节出现了失误。而模仿优化能力则指的是团队成员由模仿引发物而设想出比其更有优势的类似创造物的创造方法。
3 企业研发团队个体隐性知识测度方法的应用
对于隐性知识测度所选取的测量方法,有些学者是基于大量问卷调查研究制定隐性知识量表的方式,虽通过问卷的质量结构、信度、效度等检验,具备一定的准确性,但问卷的编制是基于情景假设的环境下设定的,而问卷本身是无情景的,因此可信度还是得到了某种程度的降低。而对于其它算法,这些模型本身及其对它的使用也都还存在一定的问题,都逃离不开或多或少的主观色彩。层次分析法和模糊算法主观因素较大,而物元分析法、二元语义均只易于建立单层级指标,测评结果只能进行高低比较,无法准确数量化,而遗传算法在编码方案、适应度函数设计、遗传算子等内容的选择方面,学者们均采用了比较常用的操作,模型的设计不具有通用性。本文对于企业研发人员的隐性知识测度,由于指标结构所具备的不同特性,故不能单一笼统的就某一种测评方式进行测算,应综合运用各种测评技术,根据不同的具体行为特征分别选取不同的测度方法。且由于每种算法本身及其使用都有各自的优缺点,这就需要企业结合自己的团队文化采用更为适宜的算法,以使误差降到最低。
(1)认知类隐性知识,主要体现的是个体内部的认知动机,它植根于人的思维中,会引导和驱动其思考及追求方式,因此可考虑采用问卷量表的形式对其被测者进行测试。社交关联及认知关联中人文环境类的隐性知识,是他人与自己在交往过程中分享与交换信息而获取的一种知识。团队间密切性程度越强,团队间的信任度、合作度、默契度就越大,成员之间体验与感悟的知识就越多,因此可考虑利用问卷测评技术将其发放给被测者周边的其他研发成员,从侧面对其被测者进行评估。问卷的操作应用过程具体如下(见表一):
A.量表过程的制定。研究者在对被测者进行访谈时,要让被测者对这些指标进行讲述,从中提炼出包括有关情境描述和相应的所有可能的行动方案,紧接着通过对该领域专家进行的访谈结果,形成有关各个指标的行为特征涉及到的情境问题的最佳方案。即问卷是由一定数量的问题和相应的多种选择方案组成的,并将初步问卷进行信度和效度验证分析,验证通过后形成的正式隐性知识测试量表可用于相关人员进行发放测试。被测者在每个情景的方案选项中需根据自己的真实情况,按照5点法或7点法给出评判等级(从完全不符合到完全符合),最后的测试分数由被测者的选择跟专家所作选择的偏差来给出,在心理学称这种方法为“专家—新手差异法”,其偏差越小,则证明其个体隐性知识含量越高,反之亦反。
B.关键事件行动方案的获取。在量表行动方案的制定过程中,遇到的最难解决问题就是如何让被测者将自己不易察觉的内隐知识所采取的行动尽可能多的表示出来。为了解决这一问题,可以采用self-Q(自我问答的访谈形式)或者半结构化访谈法通过指标的具体行为特征来设计问题情景,从而进行导向提问,以获取更多的行动可能方案。(2)研发人员技窍和创新类的隐性知识,指标的具体行为特征是可以通过平时的接触发现观察到的。因此,可利用一些具体算法进行测量,如:模糊综合评价法、语言信息的多指标群体综合测评方法、遗传算法、物元模型等,由专家确定其指标因素权重,然后比照团队文化选取最适宜的算法,尽可能将其算法的误差降到最低,最后融合前面的各类测量数据给出其最后的测评结果。
4 结语
隐性知识的测度研究是知识的新兴领域研究中最具价值和重要性的部分,具有十分重要的现实意义。隐性知识测评后的局部和综合结果可为研发人员提供信息,帮助他们清楚的意识到自身在获取、转化及创新等知识环节中的问题所在,进一步开发与提高他们的知识潜能,还可依据其测评结果进一步建立基于“知识贡献分配”的激励机制,鼓励成员在团队内部更进一步的分享和交流其专属的隐性知识,从而使企业得到不断的创新活力。对于企业研发团队个体的隐性知识测度,综合运用各种测评技术虽然可以减少单一测量方法带来的不准确,但测算方法本身的缺陷并未完全消失,这是后期有待完善和研究的地方。隐性知识的测量结果与研发团队的研发成果及产品投入市场中的效果之间究竟存在怎样的数量关系,在这方面也可有所探究。总之,这些有关隐性知识测度的不足为今后继续加强它的实证研究提供了一个前行的方向,我们可继续朝着这些方面加强探索的深度和力度。续上表一级指标二级应用指标三级表征行为测评方法创新关联洞察力探究出知识应用中的关键难点、定期汇报自己在工作中的问题、检讨自己在研发过程中的缺失灵感会议讨论中突发的新思路、给团队带来的启迪直觉判断力现场操作实践能力模仿优化能力优化方案的提出
摘要：从隐性知识测度的国内外研究现状分析出发,阐述企业研发团队个体隐性知识的特征及其表征行为,设计企业研发团队个体隐性知识测度的指标体系,并针对不同指标关联特征选择适当的测量方法测度隐性知识含量,为进一步开发与提高企业研发团队的隐性知识水平,构建基于“知识贡献分配”的激励机制提供决策依据。
关键词：研发团队,隐性知识,测度方法,绩效评价
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教师个体知识 篇5
1 相关概念
1.1 社会网络理论
将社会网络理论引入到知识管理领域是知识管理实践的重大突破, 社会网络理论与知识共享相结合, 可以更有效地达到知识共享的目的。
1.1.1 社会网络
“社会网络”是英国人Barnes于1954首次提出的, 它被用来表示一组真实存在的社会关系。自此以后, 许多学者对社会网络相关问题进行了大量的研究;同时, 由于各学者所研究的角度、领域以及时间阶段的不同, 对社会网络也有不同的定义。Granovette认为, 社会网络是主体用以获取信息、资源、社会支持以识别和利用机会的一种结构[1]。刘军在其编著的书中也说道:社会网络是社会行动者与行动者之间关系的集合, 即, 一个社会网络可以用点和线来形式化地表达, 其中点代表行动者, 线代表行动者之间的关系[2]。国内外还有很多学者对社会网络作了定义, 综合各派学者的概念可以知道, 社会网络包含两个内容: (1) 点, 即社会行动者, 这里的行动者可以是个人、组织、群体甚至是国家; (2) 关系, 即是行动者之间的各种联系, 这种联系可以是具体内容, 也可以是实质性的、现实发生的关系[3]。
1.1.2 关系强度
Granovette将社会网络中的关系分为强关系和弱关系。这种分类是依据对“某一联结上认识久暂、互动频率、亲密程度以及互惠内容”等的综合加以测量来实现的。其中, 强关系是那些经常发生的、充满感情的、持久的关系;而弱关系则是那些偶尔发生的、缺乏感情支持的、松散的关系。从知识共享方面来讲, 强关系的个体或组织由于具有较高的相似性, 他们通过长久的、频繁的联系, 建立起亲密的、信任的、稳定的关系, 因此有利于高质量的、复杂的或隐性的知识的共享。但是由于强关系网络中个体之间彼此了解, 存在资源获取冗余度高、资源多样性不足的缺点。而弱关系由于彼此间联系比较松散, 可以为组织带来大量新鲜的、异质性的、多样性的知识[4]。林南根据对中国社会的“关系”的研究, 认为强关系是个人与外界发生联系的基础与出发点, 而且经常发生的知识的流通往往也发生在强关系之间[5]。
1.2 隐性知识及共享
隐性知识的首次提出者波兰尼 (Polanyi) 认为, 人类所拥有的知识可以分为两类, 第一类是书面文字、图表和数学公式等可以编码的知识, 被称为显性知识;第二类是那些难以表达的知识, 如经验、技能、思想等知识, 被称为隐性知识[6]。由此可知, 企业内部隐性知识共享也就是指企业内部员工之间对各自的专业知识、经验、技能、思想等难以编码的知识进行的共享行为。
1.3 员工个体特征
(1) 动机。隐性知识是一种特殊的资源, 它需要所有者本人付出某些特定的代价后才能够获得, 因此, 作为隐性知识的所有者, 如果与他人进行知识的共享活动, 则必然是受到一定的内部或外部动机的促使。关于动机的分类标准, 不同的角度有不同的分法。本文将知识共享的动机主要分为经济动机、互惠动机、自我价值动机和利他动机四类。其中, 经济动机是指当员工相信共享这种知识能够给他带来的价值等于或者大于他独享时所创造的价值而进行知识共享的一种动机, 企业对知识共享员工的奖励机制就是其中一种;人际互惠动机是指当员工相信通过知识共享, 提供知识的员工能够从接受知识的员工中获得回报从而进行共享的一种动机, 主要发生于员工之间;自我价值动机是指员工为了满足自我实现的需求, 通过共享自己的知识, 既能促进组织的发展, 也能满足自己的需求的一种知识共享动机;利他动机是指员工自愿帮助别人, 在帮助他人的同时自身能够获得内在的满足的一种知识共享动机。从以上可知, 经济动机和互惠动机都涉及到除知识共享主体本身以外的其他主体, 而自我价值动机和利他动机都是从自己本身出发而形成的动机。因此, 我们将员工知识共享的动机分为外部动机和内部动机两类, 其中外部动机包括经济动机和互惠动机, 内部动机包括自我价值动机和利他动机。
(2) 能力。目前, 国内外对于员工知识共享能力的研究很多, 如:吴翠珍、杜颖认为知识共享能力不仅包括实质性的技能如知识获取、应用以及提供给他人的技能, 还包括知识共享的观念与意识等观念上的能力[7];X Martin和Salomon认为由于不同的员工所具备的知识的广度和多样化不一样, 因而不同员工具有不同的知识共享的能力[8];邢艳云、武忠在研究中指出, 员工知识共享能力包括知识水平和知识水平差距[9]。本文在前人研究的基础上总结得出, 知识共享的能力是指员工学习、获取、应用并且有效提供知识的能力。
2 社会网络视角下的企业隐性知识共享
社会网络与知识共享的关系已经被国内外大量学者从不同角度进行了研究, 在本文的研究中, 主要从社会网络的关系强度这一角度展开。
关系强度是社会网络研究中的一个重要内容。员工之间的关系强度影响员工之间的知识共享。根据国内外学者的研究, 强关系与隐性知识共享具有显著的正相关, 而弱关系对隐性知识共享的作用不明显, 但是弱关系对于异质性知识的共享具有重要促进作用。
2.1 强关系与隐性知识共享
员工社会网络对于隐性知识共享的机会识别具有相当重要的作用[10]。员工可以利用社会网络关系来获取可利用的信息、好的建议、成功的经验等隐性知识。隐性知识是经验、思想、观念等难以用书面文字表达出来的知识, 这需要个体之间有经常性的、长久的、稳定的联系, 即隐性知识的共享需要知识共享的提供者和获取者之间建立起强关系。强关系所带来的信任使得隐性知识更容易获取, 特别是对于那些难于定价但却对提升企业竞争力具有重要作用的隐性知识;同时, 强关系能够提升知识共享中共享双方的共享意愿, 为知识共享创造了主观条件。Levin和Cross的研究表明, 知识共享双方在信任的中介下能够促进知识共享的成功[11]。Andrews和Delahay在其研究中指出, 信任对于知识共享双方具有至关重要的作用, 甚至于如果没有信任的存在, 知识共享就不会发生[12]。Gulati也认为, 就隐性知识共享而言, 强关系比弱关系更具有优势, 因为知识共享双方交往次数增加时会产生亲密关系, 进而有利于导致双方的相互信任, 容易产生更有力的相互支持[13]。同时, 由于强关系是建立在个体之间具有相似的社会经济特征、紧密联系和相互信任的基础之上, 隐性知识的共享双方对于知识的接受能力较强, 从而提高知识共享的效率。强关系建立在知识共享双方频繁亲密联系的基础上, 因此缩短了双方的距离, 从而更有利于知识的共享效果。
2.2 弱关系与隐性知识共享
Granovetter认为, 弱关系在获得新颖的、异质性的信息这方面具有极大的优势。由于时间和精力限制, 网络成员通过强联系联结是有限的, 而通过弱关系却可以连接更多的成员, 这样知识搜寻的范围就扩大了。但是, 隐性知识是那些难以用言语表达的知识, 如经验教训、技能、思想等等, 弱关系之间的低强度联系并不能满足这种知识的共享, 因为隐性知识的共享需要的是员工之间具有一定的了解与默契, 而弱关系员工之间的联系很少, 只是在必须的时候才会进行沟通, 因而员工之间的隐性知识共享效果不会很明显, 甚至会出现负相关。
3 员工个体特征与隐性知识共享
员工的个体特征, 在本文主要是指员工知识共享的动机、能力。如果员工没有知识共享的动机, 或者员工知识共享的能力很低, 那么员工之间的知识共享效果也会很低甚至为零。所以, 本部分着重从动机和能力这两个视角来展开研究。
3.1 员工共享动机与隐性知识共享
有研究指出, 个人的心理特征与知识共享有关。在本研究中, 笔者将个人的心理特征理解为个人知识共享的动机。从动机这一角度来说, 即使员工之间具有对隐性知识共享有极大促进作用的强关系, 但是知识共享能否达到预期效果仍然要依赖于员工知识共享的动机。这也就可以解释为什么在关系强度相同的情况下, 不同的员工之间会呈现出不同的知识共享效果。
根据前文可知, 知识共享动机分为外部动机和内部动机, 本文主要从外部动机这一角度出发研究知识共享动机对知识共享的影响。
外部动机是涉及到员工本身之外的其他因素而引起的知识共享动机, 即外部动机是追求外在激励, 知识共享的目的在于从共享活动中获得外在的利益, 包括经济动机和互惠动机。外部动机同样能够促使员工为了经济目标或者积累资本、为自己未来的知识获取创造有利环境而进行知识共享。
(1) 经济动机。在企业中, 知识是员工本身的一种身份地位的象征, 拥有独有的经验、技能等隐性知识才能够保证自己在企业中具有独特优势;而如果与其他员工共享自己独有的知识, 则这种优势就可能有丧失的危险, 所以员工一般不愿将自已特有的知识与他人共享, 除非共享能带来收益且这些收益能超过共享成本。因此, 企业内部的相关奖励机制对于鼓励员工知识共享具有很大作用。大量研究都认为, 组织应该奖励员工的知识共享行为以鼓励员工积极进行知识共享 (Davenport, Prusak, Cabrera, Cabrera) [14,15]。一些学者对这方面所做的实证研究也验证了这一点, 即组织奖励与员工的知识共享行为具有积极的正相关关系。员工的经济动机驱使员工为了获得企业内部提供的知识共享奖励而积极进行知识共享活动, 因此, 要想使企业员工能够积极进行知识共享, 必要的经济动机是少不了的, 因为知识共享的奖励对于大多数企业员工来说是一个无法抵抗的诱惑。
(2) 互惠动机。互惠是人们在社会人际交往中的一个重要原则。人们进行资源交换的目的就是期望能够从交换中达到互惠的目的, 因此也可以说互惠利益能够有效地推动知识的共享, 如果员工知道在知识共享活动中能获得对方给予的某些利益, 他们就会表现出积极的知识共享态度和意愿。Bock等人也验证了期望人际互惠能积极影响员工的知识共享意愿这一观点[16]。互惠动机在知识共享中起到的作用是明显的, 尤其是那些具有交换心理与危机意识的员工, 总会在任何情况下为自己留下一条“后路”, 即希望通过现在的帮助他人从而储存这一“资源”, 到了自己需要的时候可以保证自己能够充分地利用这一资源, 所以, 有这一动机的员工会很乐意与同事共享自己的知识。
3.2 员工的知识共享能力与隐性知识共享
员工的知识共享能力是员工维持与提升自身工作能力和发展能力的重要基础, 员工不仅要能够正确地应用知识, 而且要能恰当地表达自己的知识, 只有如此, 员工才能保证自己在共享中进行有效的交流, 从而使知识的增值作用得到更充分地发挥, 以此实现员工本身在企业中的价值。组织心理学家强调, 员工知识共享能力对于知识共享动机和知识共享效果具有重要的调节作用。员工的知识共享能力与知识共享动机和员工之间的强关系有极大的联系, 在企业内部隐性知识共享的过程中, 如果员工之间的强关系提供了知识共享的机会, 同时员工也具备了进行知识共享活动的动机, 但是, 如果员工的知识共享能力不具备或者是能力低下, 那么知识共享的效果仍然会不理想。从员工知识水平与知识水平之间的差距这两个变量来研究员工知识共享能力对知识共享效果的影响是非常有必要的, 因为, 知识水平决定了员工之间进行共享的知识的价值, 而知识水平之间的差距决定了共享主体间知识共享的质量。高水平的员工之间的知识共享对于企业来说具有的价值一般比低水平的员工之间的共享价值高, 因为高水平的员工在企业中的职位相对较高, 所面对的问题对企业来说相对重要, 从而, 他们之间的共享能够给企业带来更大的价值, 而知识水平差距较大的员工之间的知识接受水平相差很大, 从而, 知识共享的成本高, 知识共享效果不能达到1+1>2的程度。最理想的知识共享效果是在知识共享主体双方都具有高水平的知识且差距不大的情况下共享知识所取得的效果。
4 交互关系与隐性知识共享
在以往的研究中, 研究者主要都是集中于社会网络和员工个体特征中的某一个方面来研究对知识共享的影响, 如:在社会网络方面, 赵蓉英等从理论上探讨了社会网络与企业内部知识共享之间的联系, 并从社会网络的关系层次和结构层次加以论证, 进而研究社会网络对企业内部知识共享的影响[17];任志安和毕玲从对社会网络的关系特征和结构特征、知识特性和知识共享的阶段特征分析出发, 对强弱关系与知识共享、结构洞与知识共享、中心性与知识共享、交互关系与知识共享进行了细化的研究[18]。从个体特征角度, 王金明、崔海英和关军在其文章中从心理学的角度出发, 分析了隐性知识的特点以及隐性知识共享的内驱力, 得出影响隐性知识共享的个体层面因素[19]。
由此可以看出, 大多数研究都只是将社会网络或者个体特征变量作为单维度变量加以考察, 仅仅从某一个方面研究其对知识共享的作用, 这样的研究显然不够全面和深入。因此, 研究者应该集中于社会网络与个体特征的结合对知识共享影响的研究, 如:魏法杰、邓婉君和单伟研究了员工隐性知识转移的网络结构及知识转移中的员工地位, 并重点探讨了员工层面的因素对知识转移关系和员工地位的影响[20];Mia Reinholt等人在研究中指出, 只是研究社会网络对知识共享的作用是不够的, 他们将社会网络、员工知识共享的动机以及员工知识共享能力作为研究的自变量, 对三者的交互作用对知识共享的影响做了详细的研究[21]。本文主要研究强关系与个体特征的交互作用对于知识共享的影响。
4.1 强关系与知识共享动机的交互作用对知识共享的影响
从前文可知, 强关系对隐性知识的共享具有促进作用, 同时, 知识共享动机也会对知识共享产生驱动效果, 但是强关系与知识共享动机的交互是否对知识共享产生积极作用呢?在这一部分, 本文将介绍强关系与知识共享动机如何促进知识共享。强关系是建立在员工之间相互频繁、持久、亲密的联系的基础上的, 员工之间具有强关系也就意味着他们之间彼此相互信任与了解, 因而隐性知识能够更好地共享, 同时员工也相对更愿意与他关系紧密的、值得信任的对象寻求知识帮助或者提供知识。但是, 在相同的关系强度下, 不同的员工的知识共享的效果不一样。究其原因, 员工知识共享的动机不可或缺, 动机对员工的行动具有指导作用, 缺乏知识共享的动机, 员工即使关系强度很大, 知识共享的最终效果仍然会很低;同理, 只有动机而缺乏强关系, 知识共享的效果也不会显著。因此, 如果员工要充分利用员工之间的强关系提供的知识共享机会, 那么, 他就必须具备知识共享的动机;同样, 具有知识共享动机的员工更容易获取知识并提供知识给不同的同事, 更好地运用员工之间的这种强关系。所以, 具有知识共享动机的员工在强关系提供的共享机会下发挥出的对知识共享效果的影响, 会远远大于它们单维的形式对知识共享效果的影响。
4.2 强关系与知识共享能力的交互作用对知识共享的影响
在知识共享过程中, 员工的知识共享能力对于知识共享效果具有正相关关系, 但是仅仅提高员工的能力仍然不够, 知识共享的主体嵌入在社会网络中, 如果员工在这个网络中处于孤立状态或者其与同事之间仅有弱关系, 那么即使该员工有很强的能力, 也不能获得很好的知识共享效果, 因为与之共享知识的员工会很少甚至不会有员工与其共享;同样, 即使员工与同事之间的关系极好, 但是由于员工的知识水平低、对于知识的接受能力差, 那么, 即使同事与其进行充分的交流也不能达到预期的效果。
5 总结
将社会网络引入知识管理中已成为目前学术界管理研究领域的一大热点, 社会网络与知识共享的结合更能够很好地把企业作为一个整体, 研究整体中的个体以及个体之间的联系对知识共享的影响;而知识共享的主体是员工个体, 员工又嵌入在社会网络之中, 因此, 展开对社会网络与个体特征相结合的研究不仅能完善知识管理的理论知识, 而且更有利于企业知识管理的实施。目前, 国内对于这一方面的研究还处于初始阶段, 在未来的研究中, 对于这一视角应该引起关注。
本文在社会网络理论的基础上, 从强关系理论视角出发, 研究社会网络对隐性知识共享的影响, 然后再引入员工个体特征变量, 进而通过社会网络与个体特征的交互作用研究交互关系对隐性知识共享的影响, 从而得出相应的结论:
首先, 从研究中可以看出, 强关系对于隐性知识共享具有积极作用, 因为强关系是建立在信任的基础上的, 员工之间具有强关系意味着彼此联系紧密频繁, 且具备相当程度的信任, 从而员工能够更有效地共享自己的隐性知识。因此, 企业管理者可以从这一点入手, 加大对企业内部员工之间关系的管理, 构建团结合作的工作氛围。
其次, 员工知识共享动机对于员工的知识共享效果有关键性的作用。引起员工自愿积极共享知识是企业必须的任务, 因此, 企业应该建立相关的知识共享激励机制, 激励员工共享知识。
最后, 员工的知识共享能力至关重要。能力与知识共享效果成正相关关系, 较高的知识共享能力必然具有较高的知识共享效果;同时, 知识共享能力水平的差距也不可忽视, 能力水平相差过大势必会影响到知识共享的效果。因此, 培养员工的知识水平对于企业来说也是一项重要的任务。在当今知识经济时代, 知识资源已经成为企业发展的关键要素, 加强员工知识管理有助于企业保持持续竞争力。
教师个体知识 篇6
怎样才能发挥知识的最大作用,使得知识产生的效益最大化?就引出了本文将要进行研究的影响知识共享的因素。知识共享为社会、团体以及个人带来的方便快捷以及商机无处不在,所以我们要更好的利用知识共享这一方式,对影响知识共享的因素进行分析,从而通过这些因素实现更顺畅的知识共享过程。
1 知识共享理论基础
知识分为两大类,分别为显性知识和隐性知识。显性知识可以通过数字、文字或其他形式进行交流和共享,是一种可编码的明晰的知识。隐性知识是指不可编码的知识,如主观的见解,感知的经验等等。不管是显性知识还是隐性知识,都具有私有性和价值性等特点。知识只有在使用和共享中才能表现出它的力量,所以说知识共享是知识管理中的核心部分,也是众多学者研究的重点。知识共享指的就是社区中成员进行的内部或跨社区的知识传播和交换,将知识进行扩散,充分提高知识的使用价值,达到知识效益的最大化[2]。人们对知识的掌握总是不全面的,人与人、团体与团体之间应该定期沟通,交流思想,进行知识上的互补,从而高效地实现知识共享。
社会交换理论是一种研究人际间关系的理论,就社会交换理论的本质而言,知识共享属于社会交换行为。这种行为的产生会受个体动机和个体期望的影响(包括他人对自己的认可、赞美、信任等)或者由于责任感的驱使从而进行知识分享,并认为这种分享行为在日后会带来相应的报酬。
2 个体因素分析
本文将基于社会交换理论,分别从社会报酬、信任、利他以及自我效能感(社会认知理论下的维度)四个维度进行分析,从而探究各个因素对知识共享行为的影响。由于其他文献很少研究社会报酬这个因素,所以本文会侧重研究社会报酬(图1)。
2.1 社会报酬
人与人之间不仅会发生经济交换关系,还会发生社会交换关系。社会交换理论的代表人布劳(Blau)指出[3]社会交换与经济交换的不同之处在于,经济交换对于交换对象会进行数量和价格方面的规定,而社会交换却不需要这样做。社会交换行为虽然对于交换的对象没有一个准确的定位(价格和数量等方面),但对未来的回报是有期望的,它所得到的预期报酬包括以下六个方面(见表1)。
布劳指出,人们所期望得到的回报方式分为两类,即内在报酬和外在报酬。外在报酬主要表现在物质方面,即为物质报酬。物质报酬是指除了社会交往关系,额外得到的报酬,如钱财、服务、物品等。物质报酬即经济奖励,这是从交换理论和社会交换理论中概括出的概念。根据这些理论来看,个体分享知识的决策会受到经济奖励的影响。内在报酬一般表现为心理报酬,指的是在社会交往过程中得到的报酬,如兴趣、欣赏、肯定、尊重等。心理报酬是由活动本身产生的快乐和满足所主导的,是由于固有兴趣爱好而去做某件事情(图2)。物质报酬(经济奖励)这是从交换理论和社会交换理论中概括出的概念。根据这些理论来看,个体分享知识的决策会受到经济奖励的影响。在本研究中,将团体组织中成员分为两组,一组是对照组,另一组是实验组。我们对实验组进行经济奖励来验证其分享知识的意愿、知识的质量以及知识的数量等情况。结果发现提供经济奖励只对会议满意度有明显的影响,但是不会影响共享知识的数量和质量。
本研究与Bock等人的观点[5]是一致的,他们认为,提供经济奖励没有改善用户的知识分享意愿。然而,Kankanhalli等学者[6]组织奖励可以利用电子知识存储库(EKR)增强用户的知识共享行为。这一结果的解释归因于两个因素。首先,Kankanhalli等学者[6]认为组织奖励对知识共享的影响可能受制于共享者的组织认同感。如果知识共享者与组织有更多的共同点,共享者将更有可能得到组织的其他奖励。实验组是临时组,因此在实验的时限内,团体意识是不能确立的。因此,经济奖励对于知识共享不是一个有足够影响力的动机因素。第二,Bock和Kim[7]外在奖励只能触发知识共享,但它不会改变共享者对知识共享的态度,没有建立个人责任感,经济报酬只在很短的一段时间支持知识共享。因此,从短期来看,经济奖励仅仅是一个微弱的加固行为,它在一个项目的开始可以增强成员遵守知识共享的做法,但可能会阻碍以后的知识共享[8]。先前的研究还表明,物质奖励可能在团体中实践的用处不大。因此,我们实验中不存在的组织认同感支持了Bock和Kim的调查结果,结果表明,知识分享者会因为短期的利益对分享行为感到满意。然而,物质奖励对知识共享的数量或者质量没有影响。
2.2 信任
社会交换与经济交换的不同之处在于它授予交换双方一种在交换行为前不需要保证的权利。而且,只有社会交换能使人产生信任、感激和义务[9]在团体组织进行知识共享,个体参与者会考虑这样做会带来什么,组织中其他获得知识的成员又将会以何种方式回报。这些问题就引出了“信任”问题。而正是“信任”问题的研究,构成社会交换视角下知识分享最主要的研究内容。本研究认为信任对知识共享行为有着积极地影响。Wu和Tsang[10]通过研究证实了信任与成员分享信息的意愿相关。有“信任”做担保的知识共享行为,使团体组织中的成员愿意向对方提供个人的私有知识,从而形成交换行为。知识共享的拥有者是发布知识的来源,与知识获得者、知识共享客体之间存在知识的不对称性。知识的不对称性表现在以下两方面:一方面,知识拥有者因各种原因不愿意公开知识;另一方面,知识的可靠性会影响共享知识的质量。由此可见,信任在知识共享行为中是一个不可忽视的因素。知识共享主客体间的信任和行为协调是建立有效共享、交流互动渠道的前提。
2.3 利他
利他主义可以被看作是不图回报的无条件的友好行为,回报通常表现为帮助别人后的一种美好的感觉,例如自我满足感、心情愉悦等。由此可见,组织中崇尚利他主义的成员越多,共享知识的成员也就越多。本文还发现,利他主义无论是在知识分享的数量或质量上都没有显著的效果。可见,利他的动机可能不足以促进知识共享,这一发现与泰勒[11]的观点是一致的。由于过去的研究中有的认为这个因素会影响知识共享的数量[12],有的则认为不影响共享知识的数量,但会正向影响共享知识的质量[13]。因此,利他这个因素是本文中最难确定的。
2.4 自我效能
自我效能感是一种自我判断,即人们针对自己能否成功地进行某一行为的主观判断。这个理论最早由班杜拉提出,随后该理论的内容就逐步得到充实和完善,也得到了大量实证研究的支持。班杜拉认为自我效能的形成受以下四点的影响:情绪的召唤、直接的胜负经验、顶替性经验、语言劝说[14]。Kollock则指出,影响人们知识共享的一个关键因素就是自我效能[15]。在一个组织中自我效能感低的成员往往不愿意共享自己的知识,自我效能感高的成员则更愿意进行知识的共享。
3 结语
提升教师个体素养的策略 篇7
听名师做课,到底听什么?从前,教师们听名师做课时,总是事无巨细地认真品味、欣赏。那么的投入与专注,那么注重细节的处理:重点突出、难点分散、详略得当,独具匠心的教学设计,起伏跌宕的教学过程,天衣无缝的教学衔接,情趣盎然的教学氛围……如果说这些是我们在听课的过程中可以感受到的“热闹”,那其间折射出的前瞻的教学理念与沉淀内涵的历程才是其中的“门道”。还有更具普遍性的现象是,每每做课大赛时,听课的教师会不怕辛苦连续听这些优秀选手的精彩表现,却很少参加课后教师之间“专业历程表白”的交流活动。这些表现足以说明教师在教师专业化的道路上渴望成长,却停留在学习教学技术这个权宜之计层面上,没有认识和抓住教师个体发展中,比教学技术更高层面的自我提升的策略。所以,教学上模仿、随波逐流,没有独特的鲜明的个性,思想上没有独立的思考,没有自己的教育主张,人云亦云,甚至是只学会了作秀,最后浅尝辄止,半途而费了。其实,教师要实现专业发展就要追求名师的“授人以渔”,那就是注重学习一个名师是如何锤炼自己的内功、丰厚自己的底蕴、反思自己的行为、总结自己的经验,增加自己在教育这条路上行走的力量。
教师要发展自己成为优秀教师,要把握以下几方面关键因素。
修炼自己的人格魅力。教师依靠自己的知识、道德品质、性格、气质、能力等作为劳动的手段。对于中小学生来说,教师的人格魅力是任何力量都不能代替的最灿烂的阳光。为人正直,堪称人师。在他们的眼里人无等级之分;在他们的胸中,无世俗之染;对待权贵子弟不偏爱,对待贫寒学生给予特别的帮助和鼓励。心胸开阔,豁达大度。他们不因荣而趾高气扬,目中无人;不因辱而耿耿于怀,怨天尤人。即使学生的确令人恼怒,也不用尖酸刻薄的语言羞辱学生。激情永存,乐观向上。教学要有激情,更要有斗志。他们不以才高八斗、学富五车而自居清高,能取他人之长,补己之短。他们激励自己的学生,要“青出于蓝而胜于蓝”。
锤炼自己的内功。课堂教学不仅是科学,更是艺术。我们要在平时的教学中,积极探索,勇于实践,寻找到适合自己的个性风格。掌握教学基本功,从传统的三笔字到现在的娴熟操作多媒体,要敢于吃别人不愿意吃的苦,要乐于花别人不愿意花的时间,要敢于下别人不愿意下的苦功,这样才能练就一身学生崇拜的绝技!有一位物理教师,讲圆周运动时,铃声响过,拿着教案绕讲桌跑了几圈,学生不知教师要干什么,都惊呆了。此时,这位教师提问:“这是什么运动?”由此拉开了新课的序幕。这位教师手又很巧,自制教具的技能很高,每每上课时,就用生活用品制作出成本低、功能多、吸引学生的新奇而简单的教具。更有意思的是这个巧妙的实验装置,演示完后就奖励给当堂表现好的学生,有时同样的装置做两个,用来奖励努力学习、态度端正的学生。就是这位恩师把我领进了物理世界,使我执著地报考物理系,坚守着物理教学,直到现在还享受着他给我留下的美好而深刻的记忆。
丰厚自己的文化底蕴。现在教师应该具备三大板块的知识结构:精深的专业知识、开阔的人文视野、深厚的教育理论功底。缺乏任一板块的知识结构都将限制一个教师最终达到的高度和行走的力量。尽管现实中很多教师不习惯读书或不愿意读书,但成长的前提必须是读书。个别教师喜欢在网络上进行“快餐式”阅读,解决眼前的困惑,或信手翻看杂志,虽然说开卷有益,但这种没有目标和计划及方向的读书,对一个教师的专业成长很难起到“催化剂”的作用。只有长时间地阅读一本本坡度稍大、专业味很浓的书,才能有效地丰富自己的底蕴和专业素养。基于此的课堂教学无不精彩纷呈,不求奇而自有奇峰突起,不求异而自是与众不同。