制约模式（精选12篇）
制约模式 篇1
随着经济全球化脚步的进一步加快, 我国海外并购活动的规模和影响越来越大。海外并购离不开强有力的资金支持, 并购融资安排对于并购的成功实施有巨大的影响。本文尝试对我国企业海外并购的现状及融资模式做初步探讨, 力求为我国企业的未来海外并购之路提出建设性的建议。
一、我国企业海外并购融资模式的现状
1. 企业自有资金融资。
主要是指企业历年的未分配利润和折旧。企业自有资金具有资金使用成本较低等优点, 但对企业的经营状况和财务状况有很高的要求, 企业海外并购过程中, 单一使用自有资金融资可能导致企业日常经营活动现金流的不足、资金链的断裂。因此, 虽然自有资金成本低, 手续简单, 但制约于我国企业规模小, 盈利水平低的原因, 只能筹足并购中所需的部分资金。
2. 债务性融资。
(1) 银行贷款。作为目前我国上市公司并购融资的主要渠道, 贷款利率相对于其他债务性融资来说较低, 签约费用也较低, 而且利息可以税前抵扣, 因而总体成本较低。但由于海外并购贷款相比于普通商业贷款, 金额大, 风险高, 还款期长, 故需较长时间商讨, 而且同样面临着法律束缚, 如中国人民银行《贷款通则》规定了不得用于银行贷款从事股本和权益性投资。从法律上限制了我国企业直接从银行等金融机构筹集到并购资金。虽然我国企业并购融资使用银行贷款有诸多限制, 但仍是我国企业并购融资的主要渠道。特别是我国商业银行贷款向国有大中型企业和上市公司倾斜, 而并购活动往往发生于这两者之间, 所以我国上市公司的海外并购融资中信贷融资仍占较高比例。 (2) 发行债券, 商务票据等。党的十七届五中全会通过《关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出, 要“加快多层次资本市场体系建设, 显著提高直接融资比重。积极发展债券市场”。2005年以前, 央企在我国债券市场占主导地位, 每年只有3-4家地方企业能获准发行企业债券, 且规模很小。近几年, 我国企业债券市场得到较快发展, 截止2010年9月30日, 企业债券发行余额已达13444.85亿元, 形成一定的市场规模。采用发行债券方式融资, 虽然也可以享受利息的税前抵扣, 但其利率与发行费用较高, 因此融资成本也相对较高。同时, 我国的债券市场尚不发达, 融资渠道单一, 国外通行的通过发行垃圾债券融资的方式在我国是被禁止的, 况且我国企业债券市场较小, 很难满足大规模的海外并购融资需求。
3. 权益性融资。
指企业发放权益性证券或股票来筹集并购资金。权益性融资主要分为两大类: (1) 公开发行股票募集资金。我国上市公司多采用定向增发新股的方式募集并购资金, 但这种方式存在诸多限制, 例如两次增发新股的时间间隔不能少于一年, 公司发行新股的前三年必须连续盈利等。而且发行股票需要经过有关部门审批, 程序繁琐。目前我国股市低迷, 很难筹得足够并购资金。 (2) 换股并购。国际上流行的以换股并购作为支付方式在我国也存在困难。由于我国收购的大多是亏损的外国企业, 他们急需现金来维持经营和摆脱困境, 同时我国企业大多在国际上知名度不高, 外国企业不愿持有中国企业股票。这些因素都导致换股并购在我国企业海外并购中很少作用发挥。
二、我国企业海外并购融资存在的问题
1.融资方式单一, 缺乏市场化运作的空间, 融资渠道狭窄。由于国家政策和法律的不配套, 中国资本市场仍处在不断完善的初级阶段, 在为我国企业海外并购提供融资支持方面存在众多难以克服的障碍。就我国企业海外并购融资的现状而言, 主要集中于银行贷款和股票融资两种方式。
2.我国企业的海外并购融资呈现逆向选择, 即忽视内融资, 偏好股权融资, 轻视债务融资。
3.由于我国海外并购融资的相关法律尚未健全, 在一些领域存在空白, 使一些企业钻了法律的空子, 违规操作, 严重地扰乱了资本市场秩序。
4.我国政府对上市公司海外并购融资干预过多。政策性资金在中国企业海外并购中比重偏大。
三、制约我国企业海外并购融资模式选择的因素
1. 我国的资本市场发展不完善。
发达的本土资本市场会给海外并购提供极大支持, 我国企业日益活跃的海外并购市场提高了对我国金融资本市场的要求。而由于目前我国的资本市场正处于不断完善的初级阶段, 国家的政策和法律法规不配套, 在对企业海外并购提供资金支持方面仍有诸多障碍, 如我国《股票发行交易管理暂行条例》规定任何金融机构不得为股票市场提供贷款资金;《证券法》第133条也规定:禁止银行资金违规流入股票市场, 这些都从法律上限制了我国企业直接从银行等金融机构筹集到并购资金。债券市场则由于企业知名度, 偿债能力, 企业债券流通性, 和企业自我约束机制等诸多方面的原因, 导致公众对债券市场信心不足。这些主客观因素都导致了国际上通行的通过股票和债券市场筹集并购资金的方式在我国很难行通。而从国际经验来看, 本国企业参与国际并购是离不开繁荣的本土资本市场支持的。
2. 我国金融中介机构支持不力。
虽然目前为止我国所有的商业银行都完成了股份制改造, 但在日常运作中银行贷款的用途却常受到各种法律法规的制约。突出表现在:我国金融信贷领域的限制过多, 企业贷款受到国内贷款担保额度的限制;如果是外币贷款, 则即受到国内贷款额度的限制, 又受到特定外汇额度的限制。这些因素都使得从事海外并购的企业难以利用国内金融市场进行有效融资, 也使得一些企业由于不能及时筹集到足够资金而错失并购良机类似的限制体现在:例如:我国《贷款通例》第21条规定, 不得用银行贷款从事股本权益性投资。我国《商业银行法》也未明确规定银行是否可以为企业并购提供资金。这些法律法规在彰显我国对银行贷款的安全保护的同时也凸现了我国信贷管理体系在并购领域缺乏灵活性。
3. 我国企业海外并购融资渠道不明, 资金来源存疑。
在我国市场经济体系建设和发展的过程中, 民营企业获得了跨越式发展, 成为我国最具有活力的经济体。但仔细考察民营企业的发展历程, 不难发现他们大多是通过内生式发展得以壮大的, 并没有获得与其对国民经济的贡献相当的市场资源, 在民营企业走出国门的过程中获得的扶持也是寥若晨星。在我国的资本市场和贷款市场上, 民营企业是获取资金的困难户, 这些困难在增大民营企业海外并购难度的同时也带来了对民营企业资金来源的质疑。如2009年四川腾中重工提出收购美国通用旗下的悍马品牌时, 人们问得最多的不是能不能收购, 而是有没有实力收购?收购的资金从何而来?
4. 政策性资金在我国企业海外并购中比重偏大。
与民营企业不同, 作为海外并购主体的中国国有企业 (尤其是央企) 获取资金的渠道多种多样, 有足够的资金应付数额庞大的并购标的。但是, 这些企业的海外并偶之路也并不平坦, 究其原因, 同样是资金来源不明。如2009年的中国铝业在经营亏损的情况下, 仍动用190多亿美元的资金用于收购澳洲矿企力拓, 其中的政策性贷款引起了对方的忧虑, 交易流产自然是情理之中了。从现有资料分析, 我国国有企业的海外并购, 成功案例多发生在发展中国家, 而失败的收购则多发生在发达国家, 其中贷款性质不能不说是主要原因。另外, 我国企业在开展海外并购业务时很难得到本国金融机构提供的有用信息和帮助, 如果依赖海外中介机构, 则被索取高额的交易费。这些都加大了我国企业在进行海外并购时获取资金的难度。
制约模式 篇2
根据省院《关于做好全面从严治检，强化自身监督调研准备工作的通知》要求，我院以“全面从严治检，强化自身监督，保障和促进‘十三五’时期检察工作发展”为主题深入开展了调研活动。现将有关情况汇报如下：
一、进一步加强作风建设，坚持防止和纠正“四风”和司法作风突出问题
加强检察机关作风建设是新形势下做好检察工作的迫切需要，是推动队伍建设的现实要求，也是实现公正司法的重要抓手。因此, 检察机关要努力抓好自身作风建设，以优良的作风推动检察工作的持续发展。
(一)端正思想作风。加强机关作风建设，必须把思想作风建设摆在首位。一是要勇于开展批评。班子成员之间、中层负责同志之间要经常相互批评、相互提醒，坚持不懈地用好批评和自我批评武器，建立健全长效机制，将新形势下的批评和自我批评常态化，做到思想见面、谈心交心。上下级之间也要经常谈心沟通，鼓励不同意见平等交流，建立新型的融洽关系，营造良好氛围，促进共同提高，努力形成心齐气顺、风正劲足的工作局面。二是要牢树群众观念。要扎实开展理想信念和思想政治教育，把党性修养与人格锤炼相结合，使干警自觉树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、利益观。培养良好的检察职业道德，引导检察干警转变观念，牢固树立“服务”理念，深入查找和剖析群众观念淡薄的各种表现，要坚持纠正解决对群众诉求置若罔闻、敷衍塞 责，与群众打交道高高在上、颐指气使、冷硬横推、吃拿卡要，耍特权、逞威风，甚至以权谋私、违法办案等突出问题。始终把群众满意度作为衡量检察工作的根本标准，从而真正从思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上依靠群众、生活上关心群众。三是要转变领导作风。领导干部要发挥模范带头作用，坚持以身作则、率先垂范，带头改变文风会风，带头改进工作作风，带头密切联系群众，带头深入基层调查研究，带头解决实际问题。要模范遵守检察纪律和各项规章制度，坚决做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想道德防线。
(二)改进工作作风。进一步加强和改进工作作风，密切联系群众，坚持司法为民,是坚持检察机关人民性的内在要求,也是更好地维护社会和谐稳定和公平正义的客观需要,更是提高检察机关形象和司法公信力的重要途径。一是要践行为民宗旨。要充分发挥检察职能作用，把查办发生在人民群众身边危害人民群众利益的案件作为惩治重点，回应人民群众的期待和关切。要切实把群众观念贯穿到司法办案的每一个环节，认真倾听群众法律诉求，注重司法人文关怀，进一步提高检察工作的亲和力。拓展人民群众有序参与司法途径，推动“检察为民服务中心”的实体与网络两大平台建设，保障人民群众的知情权、参与权和监督权。进一步完善落实便民惠民措施，为群众提供便捷、高效、热情的检察服务。领导干部要深入司法办案一线，亲自指导和参与司法办案，面对面地做群众工作，在实践中提高指挥办案、做群众工作的能力。二是要克服不良作风。继续推进“一评五制”工作，大力整治“庸懒散”和不作为、慢作为、乱作为等行为，坚决纠正脱离 群众、作风霸道、特权观念等不良倾向，坚决克服官僚主义、形式主义、弄虚作假、心浮气躁等不良风气。大力开展检务督察工作，强化效能问责，切实消除“庸懒散”和不作为、慢作为、乱作为等行为，确保检令畅通、令行禁止。三是要加强内部管理。严格落实司法办案、考勤考核、机要保密、车辆管理、值班应急、节能节俭等各项管理规定。坚持和完善“月通报、季点评、年考评”工作机制，加大重点工作推进力度，统筹推动各项工作科学发展。坚持因事设岗，整合优化资源，有效解决案多人少与人浮于事的矛盾问题。突出加强对司法办案流程和内部管理制度执行情况的检查督查，促进提高内部管理科学化水平。
(三)整治司法作风。要切实加强司法规范化建设，深入推进规范司法专项整治工作，重拳整治顽症，大力推进理性平和文明规范司法。一是要整治司法顽疾。要突出“四个聚焦”，即聚焦司法不严、司法不公、为检不廉的问题，聚焦人民群众反映强烈的司法不规范问题，聚焦反映检察人员理想信念、职业素养和核心价值的深层次问题，聚焦新的苗头性、倾向性问题，增强整改的针对性和实效性；要找准问题症结，从司法理念、政绩观、司法作风、廉洁司法等方面深刻剖析，进一步明确整改重点，研究整改举措。要紧密结合落实高检院对省院党组的巡视反馈意见抓整改，深入对照分析本地区本部门存在的突出问题，进一步细化整改措施，扎扎实实抓好整改。二是要严守规定要求。要进一步完善制度规定，进一步提高制度执行力，切实加强对制度的严格执行，坚决纠正执行软、执行慢、执行懒、执行乱等现象，切实增强制度规范的刚性约束。要认真抓好中央八项规定、省院十项规 定、市院十项承诺的学习贯彻，切实改进调查研究、解决民生难题、简化接待工作、坚持廉洁从检，坚持以良好的党风带动检风。按照市院下发的学习贯彻习总书记关于厉行勤俭节约坚决反对铺张浪费重要批示的通知要求，严格对照落实，及时改进完善，确保上级相关规定得到不折不扣的贯彻执行。三是要加大纠风力度。坚持问题导向，从看得见、摸得着、群众反映强烈的具体问题入手，抓住重要节点、重要岗位、重点环节，盯紧“四风”新形式、新动向，着力防松懈防变通防反弹，带动作风整体转变。要从严查处检察人员滥用职权、作风霸道、欺压群众、吃拿卡要、冷硬横推、公款消费、相互送礼、公车私用、滥开警车、以案交友、经商敛财等违纪违规行为，切实清除作风之弊、行为之垢。
二、进一步强化内部监督制约
检察机关内部监督制约机制的建设与完善是一项长期的工作，新形势下必须要全面落实党风廉政建设“两个责任”，纪检监察部门要按照“三转一聚”要求，坚持把纪律挺在前面，要发挥各个检察环节中的职能部门之间的相互监督作用，形成监督的合力，从而保障检察权的正确行使。
(一)全面推进主体责任落实。要充分认识落实主体责任在党风廉政建设中的“牛鼻子”地位，坚持放在心上、扛在肩上、落实在行动上，努力做到守土有责、守土负责、守土尽责。一是要增强责任意识。要不断增强领导干部落实党风廉政责任制的责任意识，切实抓好职责范围内的党风廉政建设。领导干部都要教育分管部门的同志明辨什么能做，什么不能做，加强对权力运行的重要领域和关键环节的监督制约，对苗头性、倾向性问题，及时予 以教育引导，防微杜渐。要清醒地认识到主体责任和监督责任是有机统一的一个整体，它们是相辅相成、相互支持和密切配合的关系。要大力支持纪检监察部门独立行使纪检监察权，维护好纪检监察部门的权威性，确保监督的成效，从而达到以监督促落实的目的。二是要明确责任内容。要积极采取有力措施，以“双责、双定、双抓”的思路确保领导干部党风廉政建设主体责任的全面落实。要在工作岗位上承担“双责”。继续层层签订责任书，立下军令状。如发生违纪违规问题，既要追究直接责任人员的责任，又要追究分管领导和中层干部的失察之责，坚决杜绝有岗无责的现象。要在工作目标上实行“双定”。制定目标时，既有业务工作目标，又有廉政建设工作目标，变党风廉政建设的“软任务”为“硬指标”。要在日常工作中实行“双抓”。要坚持“两手抓两手都要硬”的方针，在积极抓好业务工作的同时，时刻绷紧自身反腐倡廉建设工作这根弦，把党风廉政建设贯穿检察工作的始终。三是要落实责任考核。要继续坚持把党风廉政建设责任考核与检察干部综合考评有机结合起来，实行一票否决。完善考评制度。实行“年初诺廉、年终述廉、群众评廉、组织考廉”，利用专项检查、季度点评、民主生活会等方式，加强对领导落实党风廉政建设责任情况的检查。强化结果运用。把班子成员与中层干部履行“一岗双责”和落实党风廉政建设责任情况与奖惩挂钩，调动班子成员与中层干部抓党风廉政建设责任制的积极性。
(二)认真履行内部监督责任。要防止滥用权力, 就必须对权力进行适当的约束。建立健全的内部监督制约机制，能确保检察机关及其工作人员依法履行职责、正确行使权力、严肃检察纪律。一是要突出重点人员。积极探索对检察机关院领导干部特别是“一把手”监督的措施和办法，加强对领导班子和领导干部贯彻执行党的路线方针政策特别是贯彻落实科学发展观、遵守党的政治纪律的监督。要加强对领导班子特别是“一把手”贯彻执行民主集中制等情况的监督。要加强对领导干部落实党风廉政建设责任制、廉洁自律和遵守相关规定以及工作作风的监督。要继续落实市院领导要带队参加基层院党组专题民主生活会，进一步加强和改进巡视工作，不断强化对基层院领导班子和领导干部的监督作用。继续认真落实领导干部报告个人有关事项、市院负责人同基层院负责人谈话、基层院负责人到市院述职述廉制度。二是要把握重要环节。必须把健全检察权运行监督机制、抓好司法办案活动的监督制约作为重要环节，真正把权力关进法律和制度的笼子里。要切实强化各司法环节之间的监督制约，规范侦查权、批捕权、审查起诉权、诉讼监督权等各类检察权的行使，尤其要围绕立与不立、捕与不捕、诉与不诉、抗诉与不抗诉等重点环节开展监督检查。纪检监察部门要主动做好协调联络工作，整合监督资源，与案管、控申、政工及其他相关业务部门加强信息沟通、情况通报，密切配合，各司其职，增强合力，从而构建以纪检监察、司法规范、案件管理、检务督察为核心，纪检监察与其他相关业务部门密切配合的整体联动的内部监督制约体系。三是要抓住重大事项。要不断强化对“三重一大”事项的监督。纪检监察部门要对贯彻执行干部选拔任用工作适用政策法规和遵守组织人事纪律情况实施监督，特别要对民主推荐、考察、讨论决定和公开选拔、竞争上岗等履行监督程序。干部选拔任用方案在提交党组会 6 研究讨论前，需书面征求纪检监察部门的意见；按照干部管理权限，下级检察院领导班子成员的配备，应事先听取上级检察院纪检监察部门的意见。要加强对重大经费开支、政府采购、招标投标、重大工程建设项目和财务人员的监督，定期对财务情况进行监督审核，按规定公开财务信息，严肃查处违反财经纪律的行为。
(三)切实加大执纪问责力度。《党章》明确规定纪检监察部门的工作任务重点就是监督执纪问责，要落实监督责任，最终取决于执纪问责效果。一是要严格执行制度规定。要认真抓好新修订的《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党廉洁自律准则》的学习贯彻，把落实高检院《关于检察机关贯彻执行<领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究规定>和<司法机关内部人员过问案件的记录和责任追究规定>的实施办法（试行）》与“双拒报告制度”结合起来，在执行上融为一体，实行季报告，做到了无缝对接。要严格规范检察人员对外交往行为，特别要规范办案人员与法官、律师、当事人和中介的关系，健全回避制度，坚决防止检察人员与当事人形成利益共同体，坚决防止利用检察权谋取私利等违纪违法行为。二是要不断提高检务督察实效。进一步完善检务督察的内容、重点和方式方法，采取明察暗访、现场督察、突击督察、交叉督察等手段，加大督察工作力度。要把贯彻执行上级关于改进工作作风有关规定、规范司法办案、作风效能等作为检务督察重点，在督查方式上，坚持多措并举，综合运用日常督察、专项督察、现场督察、函询督察、回访督察、随机督察等各项督察措施，对干警的工作作风、司法作风、纪律作风以及“八小时以外”的情况，全面开展检务督察。在督查结果的运用上，建立“通报、挂钩、谈话、奖惩”四项督察结果运用机制，杜绝督察后不了了之现象的发生，切实提高检务督察实效。三是要严肃查处违纪违法。坚持对自身腐败问题零容忍，不断加大查办信访案件工作力度。要准确理解和把握王歧山同志关于监督执纪“四种形态”的丰富内涵和精神实质，切实把纪律挺在最前沿，严肃查处违纪违法案件。除对发生腐败和其他严重违纪违法案件要追究相关责任人的责任外，还要倒查相关领导的责任。对班子成员与中层干部疏于监督管理致使发生违纪违法行为的、隐瞒不报造成恶劣影响等情况将追究相关责任，实行一案双查,既查违纪本身,又查党风廉政建设责任制不落实的深层次原因。
三、进一步创新检察机关接受人大监督、民主监督等外部监督的途径和方式
外部监督范围广泛，主体多样，具有更大的自主性和有效性，因此要始终坚持“主动公开、自觉接受外部监督”的理念，不断拓展人大、政协、新闻媒体、网络舆论、人民群众等的监督渠道和方式，进一步促进检察机关正确履行职权、公正廉洁司法。
(一)更加注重与社会各界的常态联络。自觉接受人大监督、政协民主监督和社会监督，要在“日常”两字上下功夫，努力实现联络工作常态化。一是要由岁末年初突出联络向经常性联络转变。要将代表委员联络工作与检察业务工作一同部署，年初有计划，年中有检查，年末有总结。加强与在通全国、省人大代表开展“一对一”常态化联络，积极开展人大代表、政协委员视察评议、情况通报会，向两级人大及其常委会报告刑事诉讼法修改后实施 情况、反贪污贿赂工作情况等。要认真办理人大代表、政协委员意见建议事项，主动邀请各级人大代表、政协委员视察调研。二是要由单一联络向多元联络转变。除向人大及其常委会汇报工作、述职、召开座谈会外，还要送阅《检察日报》、《清风苑》杂志等资料，发放《征求意见函》、邀请人大代表、政协委员、人民监督员、特约检察员等视察检察工作、参与司法检察等。要走访人大代表、政协委员、人民监督员、律师事务所等，召开各类专题座谈会，广泛征求意见建议。三是要由“请进来”向“走出去”转变。邀请代表委员、人民监督员和基层群众等走进检察机关，以参观宣传展板、情况通报、观摩业务比赛等形式，促进检察机关与社会各界“面对面”的交流与沟通，主动听取各行各业和各级人大代表对检察工作的意见和建议。
(二)充分发挥人民监督员的作用。人民监督员制度是近年来检察机关推进检察权监督制约机制建设的重要探索，当前，要抓紧完善接受监督的方式方法，充分发挥人民监督员制度在促进公正廉洁司法中的积极作用。要以全省试点单位为契机，继续深化人民监督员选任和管理方式改革，拓展人民监督员案件监督范围，完善监督案件程序，建立人民监督员知情权保障机制，确保改革取得实效。要在做好常态化联络、坚持人民监督员对职务犯罪案件的全面覆盖和刚性监督的基础上，积极探索实践人民监督员对重点业务、关键环节的外部监督途径和方式，使人民监督员在更大的范围内履行监督职责。一是要建立列席会议制度。邀请人民监督员全程监督刑事申诉案件公开答复活动、探索人民监督员列席检察委员会制度、加强对检委会的外部监督。二是要完善 听庭机制。邀请人民监督员旁听自侦案件庭审，直观感受公诉人的法律功底和业务水平，建立常态化的人大代表听庭机制，并对机制不断完善。三是要加强涉案款物监管。邀请人民监督员监督涉案款物的扣押、处理，形成内、外监督合力，确保涉案款物监管“零瑕疵”。四是要主动通报职务犯罪案例。邀请人民监督员参加职务犯罪案例通报会，全面了解检察机关职务犯罪案件的办理情况，对预防部门案例剖析及向发案单位发送《检察建议书》进行监督。
(三)广泛深入地接受社会监督。深入推进检务公开工作，拓展检务公开渠道，全面营造“公开、公正、公信”的司法氛围，不断增强检察工作的社会影响力，进一步提高信息化条件下的检察机关司法公信力。要始终坚持“便民、利民、开放、互动”理念，突出公开方式的创新整合，逐步构建“网上网下一体化”开放模式，着力提高检务公开的时效性、权威性、广泛性和互动性。一是要加强与媒体的联系。积极应对并正确引导媒体尤其是网络对涉检信息的报道，建立新闻发言人制度，通过召开新闻发布会、接受记者采访、主动邀请新闻媒体参与宣传报道等方式，全方位推介检察工作，保障社会公众的知情权、表达权、参与权和监督权。二是要发挥检察门户网站作用。通过检察门户网站及时向社会公开检察机关司法依据、办案程序，披露重要工作部署、重大案件办理情况，公布行贿犯罪档案查询、案件受理中心联系方式等，着力将检察门户网站打造成新闻网与政务网相结合、信息发布与服务群众相结合、正面舆论引导与全面舆情掌控相结合的检务公开主阵地。对群众在门户网站反映的诉求，加快分流处置效 率，及时予以答复反馈。三是要利用好南通检察微信和微博官方平台。成立南通检察阳光检务新媒体发布中心，规范编发流程，提高编辑质量，着力提升微信、微博等新媒体发布平台规范化、长效化水平。四是要深入开展“检察开放月”活动。把开展“检察开放月”活动作为深化检务公开、推进阳光检务的一项重要举措，集中时间、集中力量向社会广泛宣传检察职责职能、工作绩效，真心诚意地接受社会各界监督。
四、进一步推进各级检察院党组、检委会建设，促进决策民主化、科学化，建立健全抓工作、抓落实的责任制
强有力的领导核心是检察工作科学发展的动力与源泉，检察队伍建设主要取决于领导班子的精神状态，检察机关应从实处着手，大力加强党组班子建设、检委会建设，为检察事业健康发展奠定坚实的基础。因此，必须要进一步加强理论学习，贯彻执行民主集中制，不断提高领导班子政治素质、领导能力和科学民主决策水平。
(一)加强理论学习，提高能力素质。领导干部带头学习，不仅可以有效提高自身的决策水平和工作能力，而且能对建设学习型检察院，提高全体干警的能力素质充分发挥示范带动、模范带头作用。一是要抓好政治理论学习。要健全党组中心组学习制度，始终按照高检院下发的《关于加强检察机关领导班子思想政治建设的实施意见》的要求，根据《关于加强党组理论学习中心组学习的意见》，结合检察工作实际，制定专题学习计划，学习党的十八大、十八大三中、四中、五中全会精神，学习总书记系列重要讲话精神，紧密结合“三严三实”专题教育，列出问题清 单，在解决“不严不实”的问题上下功夫，不断提高领导班子思想水平和领导能力。二是要抓好上级精神学习。深入学习中央领导同志关于推进司法工作重要讲话、高检院曹建明检察长的一系列讲话精神和全国、全省检察长会议以及市委有关会议精神，在检察内网设立学习园地，采取集中学习、个人自学、座谈交流等方式，及时领会上级的部署要求，为全市检察工作科学发展指明了方向。三是要抓好业务知识学习。院党组和检委会还进一步加强对法律知识和检察业务的学习，加强对新《刑诉法》、《民诉法》、《刑法修正案(九)》和相关司法解释的学习，把握最新出台的法律政策，进一步提高业务能力和水平。
(二)坚持民主集中，做到科学决策。民主集中制既是党的组织原则，又是群众路线在党的生活中的运用。一是要规范党组工作。党组要深入学习贯彻《中国共产党党组工作条例（试行）》，切实明确党组权限、规范党组行为和运行机制，进一步提高党组工作的制度化、规范化、程序化水平。班子成员要按照《中国共产党党组工作条例（试行）》的要求，积极维护党组权威，抓大事、讲团结，坚持民主集中制，认真执行党组集体决定。二是要发挥检委会议事功能。不断加强与改进检委会工作，对于全市的重大业务部署、各级领导广泛关注的重大案件、社会广泛关注的重大、敏感、复杂案件等等，主持会议的检察长应当最后发表个人意见，不能以个人意见代替集体意见。要按照少数服从多数的原则进行表决，由检察委员会全体组成人员过半数委员意见一致后对议案作出决定。三是要提高科学决策水平。市检察院党组要充分发扬民主精神，善于运用法治思维分析问题、解决问题，正 确处理好党的领导与个人民主权力之间的关系。在涉及全院根本性、全局性的重大事务决策上，党组在坚持民主集中的同时，要面向全体干警、党员群众，开展多种形式的意见征求活动，广泛听取意见和建议。
制约模式 篇3
关键词：人力资源；管理模式；选择制约；因素
大多数人都知道，自古以来人力资源的管理模式便没有一个统一固定的标准要求。由于人具有复杂性，因此管理起来会十分困难，从而为人力资源管理工作带来了很大的难度。再加上人力资源管理在企业发展过程中发挥的作用越来越明显，而一个不科学、不合理的人力资源管理模式反而会对企业的发展带来不良的影响。因此很有必要对人力资源管理模式和选择制约的因素进行探讨，这对企业的发展而言有着十分深远的意义。
一、人力资源管理模式的概念
人力资源管理模式主要是指在企业在实践过程中，不断的积累经验，根据实际情况创新工作手段，逐渐形成一种的有效管理模式标准。按照划分标准，人力资源管理模式可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞模式这三种。盖斯特模式强调的是人力资源管理模式的政策制定以及管理成果；哈佛模式强调的是环境因素以及持股人的利益；而斯托瑞模式强调的是信念、假设以及战略管理等方面。根据人力资源管理模式的标准可以从管理成本或员工承诺等方面进行重点划分；根据人力资源管理模式效率的划分标准，可以将人力资源管理模式分为最佳人力资源管理模式和非最佳人力资源管理模式。总之，虽然人们对人力资源管理模式有着不同的研究和观点，但是都有一个共同的目标，即为了能够更好的指导企业管理工作的实施。
二、人力资源管理模式的选择制约因素
（一）企业规模因素
企业规模是影响人力资源管理模式选择的制约因素之一。在企业规模比较小的情况下，企业内部的规章制度和组织结构还不是那么完善与复杂，因此比较容易管理，人力资源管理模式也会相应地变得简单。当企业规模发展到一定程度的时候，工作人员便会变得越来越多，资源运作越来越复杂，从而使得人力资源管理模式也开始变得复杂起来，因此就需要比较成熟的管理理论进行指导以及比较完善的管理制度进行规范。
（二）行业技术特征因素
行业技术特征是人力资源管理模式选择的另一个制约因素。企业管理层需要根据企业的实际情况对行业技术的变化速度和行业技术的密集度进行充分的考虑，从而经过仔细的分析后选择相应的人力资源管理模式，当这两者的程度比较深的时候，行业技术的复杂性不仅会越来越高，而且技术更新的速度也将变得越来越快。在这样的情况下，企业可以根据自身的情况和需求选择承诺型人力资源管理模式，从而为企业的技术优势提供重要的保障条件。当两者程度比较低时，企业可以选择控制性人力资源管理模式，这不仅能够降低成本，而且还能提高效益。
（三）企业性质因素
在我国的企业中，主要由国有企业和非国有企业组成，其中这两者的性质有着很大的区别，这主要是由于两者的性质不同。通过对我国企业现状的调查和分析后发现，我国国有企业的人力资源管理模式主要以内部化的人力资源管理模式为主，使得企业更加的追求效益性和公平性。而非国有企业由于市场竞争力比较激烈，一般都会采用承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式，从而对企业成本进行控制，提高员工的承诺。
（四）企业文化因素
文化是整个企业的核心价值观的具体体现形式，具有独特性的特点，它不仅能够提高员工的凝聚力，而且还能对人力资源开发的创造力以及能动性产生非常大的重要影响。因此，企业在选择人力资源管理模式的过程中，应该对企业文化因素进行充分和全面的考虑。在不同企业文化的背景下，企业所选择的人力资源管理模式应该与当地的风俗习惯、思想观念等基本相一致。
三、人力资源管理模式的选择
第一，在对人力资源管理模式进行选择之前，企业应该充分考虑到企业目前的人力资源管理的实际情况，并将其作为人力资源管理模式的选择基础。企业考虑的人力资源管理的实际情况的内容主要包括有，人力资源管理工作的执行力度、执行情况及其对企业经营效益的影响。只有通过对人力资源管理的实际情况进行全面且充分的考虑和分析后，才能够正确对人力资源管理的现状进行了解、掌握，从而为选择人力资源管理模式提供正确的参考依据。
第二，当企业充分了解到人力资源管理的现状后，就应该将影响企业的内外部因素有效的结合起来进行分析、讨论、比较，从而对人力资源管理模式进行合理的选择。这就要求企业需要全面的、详细的对内外部的影响因素进行分析、综合比较，从而选择比较科学、合理、有效的人力资源管理模式，进而促进企业的顺利发展。
第三，在企业在确定人力资源管理模式之后，就应该根据选择的人力资源管理模式制定相应的管理实践内容和制度，例如，人才招聘制度和标准、薪酬管理制度，并按照一定的要求对企业所有的员工进行有效的人力资源管理。
第四，企业的人力资源管理模式并不是一成不变的，而其是不断随着企业的实际情况对人力资源管理模式进行及时的调整和评估。也就是说只有根据人力资源的实施情况以及工作效率对所选择的人力资源管理模式进行改变和调整，才能充分保证人力资源管理模式能够在企业的发展过程中发挥着重要的促进作用。
结束语：人力资源管理模式是客观存在，不容被忽视的。企业应该根据自身不同的发展阶段选择不同的人力资源管理模式。因此，企业应该根据自身各个方面的因素进行充分的考虑，全面掌握企业的实际情况及发展现状，选择最合理的人力资源管理模式，从而推动企业的良好发展。
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制约模式 篇4
一、高校权力运行制约机制的模式
通过对《中国共产党章程》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》、《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校章程制订暂行办法》、《学校教职工代表大会规定》等法律法规,以及各高等学校根据上述法律法规制订的基于本校实际的实施办法与细则等与高等学校权力运行制约相关的规章制度,可以归纳总结出我国高等学校目前的权力运行制约机制主要有分权制约模式、制度制约模式与权利制约模式。
1. 分权制约模式。
权力制约权力,是指不同权力体系之间或同一权力体系内部,不同权力之间的制约。作为一种制约范式,它之所以能够有效地约束权力,在于其(1)制约主体活动的独立性;(2)制约对象活动的公开性;(3)制约关系的对等性;(4)制约手段的强制性[1]。大学不是一个整齐划一的机构,而是一个拥有一定自治权的各种团体组成的社会[2],高等学校作为一个典型的利益相关者组织,其利益相关者主要是分别享有政治权力、行政权力、学术权力、民主权力的党组织系统、行政系统、学术系统、社群系统,四种权力之间相互制约与协调,体现着不同权力之间的分权制约。我国高等学校实行“党委领导下的校长负责制”的领导体制,在党委统一领导下,各权力主体之间实行决策权、执行权、监督权的适当分离与相对独立,三种权力之间相互制约与协调,体现着同一权力体系内部的分权制约。
《中国共产党章程》第10、16条,《中国共产党党内监督条例(暂行)》第12、13条,《关于党内政治生活的若干准则》第2条等党的规章都明确指出,“集体领导是党的领导的最高原则之一”。在高校,党委内部实行“委员会制”,其组织原则是“集体领导,分工负责”,决策机制是“集体讨论,民主集中,个别酝酿,做出决定”,其目的是发挥集体智慧,降低决策风险。这种委员会制的内部权力制约是基于分工负责的分权制约,党委的各委员之间是一种平等的关系,党委书记与党委委员之间也不是上下级的关系,这是同一权力体系内部的分权制约机制,主要体现的是制约主体活动的独立性与制约关系的对等性。而从外部制约来讲,《中国共产党章程》第10条又明确指出“党的各级委员会向同级的代表大会负责并报告工作……党的下级组织要向上级组织请示和报告工作”,高校党委是在高校党的代表大会选举的基础上由上级党委任命的,因此它要对高校的党员代表大会和上级党委负责,接受党员代表大会的监督与上级党委的领导。
《中华人民共和国高等教育法》第30、41条规定,校长是学校的法定代表人,是学校行政管理工作的最高负责人,全面负责本校的教学、科学研究和其他行政管理工作,并对上述工作享有决定权。“党委领导下的校长负责制”中的校长负责制是一种“首长制”,其实现方式是校长主持校长办公会议,在充分听取与会人员意见后做出最后决定,其组织原则是“校长领导,全面负责”,其决策机制是“集体讨论,校长决定”,其目的是在广开言路的同时提高行政效率。这种首长制内部,校长与其他行政负责人是上下级关系,后者接受校长的统一领导,对校长负责,因此对首长制的权力制约主要来自其外部的分权制约。在政治、行政、学术、民主的权力体系中,校长及校行政作为行政权力主体,对政治权力主体负责,接受学术权力与民主权力主体的监督;在决策、执行、监督的权力体系中,校长及校行政作为执行权力的主体,对决策权主体负责,并接受监督权主体的监督。在这样一个权力制约框架下,对政治权力或决策权主体负责主要体现的是制约手段的强制性;接受学术权力与民主监督或监督权主体的监督主要体现的是制约对象活动的公开性。
2. 制度制约模式。
制度制约是指以事先设定的权力运行规则来规范和约束权力的运行。和权力制约相比,其关注的对象从制约主体转向制约手段,这种手段主要表现为基本的制度与制度执行的相关程序,我们将其称之为规章与规范。规章与规范的存在既是为了保证权力运行的畅通,也是为了保证权力运行的规范,在提高权力运行效率的同时又对权力运行构成直接的、刚性的约束。
规章可以理解为被直接执行的规则,这里的规章更准确地说是组织规章,常常表现为组织章程,它一般从宏观上系统地规定了组织的性质、宗旨、任务、组织原则、成员及其权利与义务、机构及职权、活动及纪律等内容,如《中国共产党章程》、《高等学校章程》、《学术委员会章程》、《学校教职工代表大会规定》等。规范可以理解为对直接执行的规则的替代或补充,它在规则的遵守情况难以监督的地方能增强规则执行的力度,为规则的执行补足资源,或为强化规则的执行力度降低成本。规范生效的必要条件是“团体的产出能被有效地衡量”,它的一个重要特点是能够被内部化[3]。规范一般从比较具体的层面规定了组织的工作方式、工作程序、人员构成与任免等内容,如《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》、《校长办公会议事规则》、《学术委员会工作制度》、《教职工代表大会实施细则》等。
《中华人民共和国教育法》第28条规定:“学校及其他教育机构按照章程自主管理。”《中华人民共和国高等教育法》第28条详细规定了高等学校章程应包括的10项基本内容;《高等学校章程制订暂行办法》进一步明确了高等学校章程的起草、审议、修订及核准、备案等事项,指出“章程是高等学校依法自主办学、实施管理和履行公共职能的基本准则”。作为对高等学校章程制订的指导意见,《办法》更加详细地规定了高等学校章程应予以明确的许多程序性规范,主要涉及:(1)党委领导下的校长负责制的实施规则,党委集体领导的议事规则、决策程序;(2)校长独立负责行使职权的制度规范,校长办公会的组成、职责、议事规则;(3)学校教学、研究、招生、人事等事项的基本准则、决策程序与监督机制;(4)学术委员会、教职工代表大会、学生代表大会、校友会、理事会或董事会等机构的地位与作用、宗旨、组成、议事规则与监督机制。
以某学校的《学术委员会章程》和《学术委员会工作条例》为例,后者除了将章程中的总则(性质、目的、原则)、组成与机构、职责、委员会资格与产生、委员的权利与义务做了进一步细化之外,还增加了工作程序、议事规则、会议制度等用以规范学术委员会工作的补充性、解释性条款。如(1)属评定性质的工作,学术委员会的决定即为最后决定;(2)属审议性质的工作,有关部门在听取学术委员会的审议意见后,有关方面在决策前应向学术委员会通报;(3)属咨询性质的工作,有关方面应尽可能地听取学术委员会的建议。
3. 权利制约模式。
以权利制约权力是指公民依据宪法和相关法律所赋予其管理国家事务和社会事务的权利对权力主体行使权力的过程施加影响、实施监督,以形成对权力运行的约束。由于个体力量的单薄,单一的权利主体很难对强大的公权力形成直接、有效的约束与监督,因此他们常常采用一定的组织形式来保障和维护其合法权益。对于高等学校而言,普通教师、学生是最常见的权利主体,教职工代表大会和学生代表大会则是他们所采用的基本组织形式。
《中华人民共和国教育法》第30、32、33条规定:“教师享有法律规定的权利……国家保护教师的合法权益。学校及其他教育机构应当按照国家有关规定,通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式,保障教职工参与民主管理和监督。”《中华人民共和国教师法》第7条规定“教师通过教职工代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理。”《中华人民共和国高等教育法》第43条规定:“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式,依法保障教职工参与民主管理和监督,维护教职工合法权益。”为保障教职工参与学校民主管理和监督的权利,完善现代学校制度,促进学校依法治校,教育部依据教育法、教师法、工会法等法律,制定颁布了《学校教职工代表大会规定》,规定了教职工代表大会主要享有的审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权。各省、市教育行政部门又制定了本行政区域内高等学校教职工代表大会的工作规程、工作程序、暂行规定、工作基本标准等相关规定;各级各类学校也根据教育部与所在地区的相关规章制定了本校的教职工代表大会实施办法。
以某学校的《教职工代表大会实施细则》为例,细则规定了教代会行使以下职权:(1)听取和讨论校长的工作报告,对学校的办学指导思想、发展规划、财务工作、师资建设等与学校发展相关的重大问题提出意见和建议;(2)讨论通过有关教师聘任、奖惩、分配等与教职工权益相关的规章制度;(3)评议、监督学校各级领导干部;(4)审议教职工代表提案;(5)监督学校规章的决策和落实,并提出整改意见和建议。
二、高校权力制约模式运行的回顾与评价
以上主要是从政策和制度文本中总结归纳的我国高等学校权力运行的制约模式,但这些规章制度是否实现了所预期的结果,是否能够满足目标群体的需要,乃至规章制度本身是否适当等,都是值得我们探求的问题。对这些问题的回答,必须建立在对现实进行考察的基础上。项目组对全国30余个省、市(自治区)的64所高校通过实地调研与访谈(接近半数)、问卷等方式,获取了较多的与权力运行制约相关的信息与材料。在此基础上,我们借用回顾性过程评价的手段,在一定程度上参考政策标准中常用的效率、效益、充分性、回应性、公平标准、适当性等标准[4],考察并评价这些模式的实践。回顾性过程评价是指在政策执行一段时间之后对其进行监测和评价,常常集中在政策和计划执行过程中的困难和瓶颈问题。从政策过程定位的角度,它属于形成性评价;从政策行为控制的角度,它属于间接控制类型,即不允许对输入变量和过程变量进行直接的控制,因此它更多地依赖于执行计划活动开始后进行回顾性的描述[5]。
1. 分权制约运行的回顾与评价。
高等学校实行党委领导下的校长负责制,作为党和国家确定的高等学校内部领导体制,“党委领导”与“校长负责”是相辅相成、辩证统一的有机整体。二者在指导思想上是一致的,都是以党的基本路线和教育方针指导治校办学行为;在目标任务上是一致的,都是围绕培养社会主义合格建设者和可靠接班人这一终极目标开展工作;在决策部署上是一致的,在学校改革发展的重大事项上,党委抓决策,行政抓落实,各负其责、各司其职,共同做好工作[6]。如前所述,党委领导不是党委书记领导,党委领导下的校长负责制也不是党委书记领导下的校长负责制,党委书记和校长都是在党委的统一领导下开展各自的工作,彼此之间是平等的同志关系。因此,从制度设计的角度而言,党委领导下的校长负责制作为一种权力运行机制,既能体现权力的相互制约,又能实现权力的相互协调,党委书记与校长之间是相互制约又相互协调的关系,理论上在高等学校内部并不存在“两个一把手”的问题。
关于党委。通过调研与访谈发现,由于集体权力是由每一个成员的个体权力所组成,每个人享有同样的权力,这容易造成决策的集体困境。即使实行民主集中制的决策原则,也需要有一个能汇聚和总结全体成员意见的角色,即党委书记,书记的角色使得抽象的集体权力变得更容易操作。因而导致在实际中是党委决策还是党委书记决策往往很难区分。如某本科院校一位校领导说:“校党委讨论表决时,大家对党委书记的意图心知肚明,基本都是按党委书记的意图作表决,集体讨论决策的结果往往体现的是党委书记的意图。”这种情况在被调研的多所学校都有不同程度的反映。作为党内监督机构的纪检部门,因为在党委的领导之下,无法对党委形成有效的监督,极个别学校的纪检部门甚至迷失了自己的使命。因此,在一部分学校往往党委书记决策就取代党委决策,集体领导、讨论决定的决策机制没有起到防止个人专断的作用。
关于校长。对于属校长决策的行政事务是由校长决策、校长负责,对他的制约主要来自外部。无论是从决策、执行、监督的角度,还是从政治、行政、学术、民主的角度来看,校长自身作为党委成员并参与决策,又作为行政首长组织执行,决策与执行难以分开,实际上成了“自己对自己负责”。调研发现,在多数学校,党委会、校长办公会的成员基本是一致的,仅仅是主持人不一样,如某地方高校8位校级领导就是8位党委常委。部分学校的校长兼任学术委员会主任,学术委员会大多数委员都是各院系的院长,而学术委员会和教代会的相当一部分成员往往同时兼任行政职务。如毕宪顺教授通过对山东省部分高校进行调研发现,学术人员担任行政职务的比例达到36%[7]。权力主体之间的“兼职现象”使得决策、执行、监督难以分开,高校内部的“决策—执行—监督”机制被置换成了“议行合一”的行政化与泛行政化的权力运行机制。
调研还发现,在很多学校党委(常委会)几乎囊括了学校所有“人、财、物”的配置与决策权,成了学校的实际管理者。校长作为学校的法人代表,可能需要对并非自己决策的行政事务负责,享有决策权的人不具有法人资格,具有法人资格的人未享有相应的决策权,因而出现权责不对等的局面。也有少数学校,党委对校长不管不问,校长负责处理学校几乎所有事务,出现校长权力过大,甚至基本没有约束的局面。无论是上述两种情况的哪一种,与其相伴的往往是行政权力对学术权力的挤压,出现以政代学、学术行政化等问题。如某高校的校长通过控制科研项目经费、人才引进、院系调整等学术资源的配置与决策权,做了学术委员会的事,导致校长无法承担真正属于自己的治校责任,问责机制难以形成。很多学校的学术委员会仅仅作为审议机构,未能全面享有评定、审议、咨询的职权,没有应有的学术决策权力,因此难以形成对行政的有效制约与监督。权力主体角色及其行权过程的交叉与错位导致权力运行的交叉与错位,给分权制约设置了重重障碍。
2. 制度制约运行的回顾与评价。
笔者从政策评价的适当性标准肯定上述与高校权力运行制约相关的规章制度的出发点,即规范与约束权力的运行,但如果从政策的效益标准与回应性标准来看,这些规章制度的政策效益与回应性尚有不足。效益标准是指政策实现预期目标的程度,政策只有在被很好地执行与落实的前提下,才能很好地实现预期目标;回应性即政策满足特定群体的需要、偏好或价值观的程度,即政策能不能对可能从政策中获益的某个群体的实际需要做出回应,它是对效益标准的进一步细化。与权力运行制约机制制度化运行相对的是其非制度化运行,非制度化运行有两种表现:一是与制度化相对,即权力在实际运行中没有按照既定的规章制度与程序规范运行,从而造成权力运行偏移制度设计的目标;二是就制度缺位而言,即权力的运行没有既定的规章制度与程序规范作依据。效益与回应性不足,都是非制度化运行的表现,效益不足往往是政策落实与执行的问题,回应性不足除了落实与执行之外,也有可能是因为制度设计本身的非周延等问题。如有学者在分析高校权力异化运行的现象之后,认为其主要原因在于“制度设计的非周延性”,是一元化政治领导决策体制中的两元化实现方式造成的[8]。
就目前而言,权力的非程序化运行是突出问题。如某些高校虽然对党委的职责范围已经有了明确规定,但对党委会的召开程序却未明确,致使“会议召集权”成了党委书记最大的权力;有的学校,学术委员会审议后的学术事务上报到校行政后,校行政随意改变,改变后又不再通报学术委员会,使得学术委员会的审议流于形式。另一方面,现有的权力运行制约相关的规章制度主要体现的是对行使决策权与执行权,或政治权力与行政权力的主体内部及他们相互之间的制约,对于监督权或学术权力与民主权力主体如何对前两者形成有效的制约的体现却并不充分,从而导致后面两者缺乏行使学术决策权、民主监督权的有效渠道与途径。
政策设计的非周延性或回应性不足,以及政策落实与执行的效益不足,无疑是导致权力制约机制低效或失效运行的重要原因,制度不能被有效落实是程序与规范的问题,而制度本身的缺位则是更具前提性与基础性的问题。笔者在2011-2012年对全国30余个省、市(自治区)的64所高校与权力运行制约相关的规章制度建设完备情况进行了抽样统计,统计结果如图1和图2所示。
对这一统计结果进行简单的分析,并结合实地的调研与考察,可以得出一些认识:(1)建制完备程度较高的是信息公开制度、议事规则等,很大部分要归因于教育行政主管部门的政策推动与强力推行,因此它们往往呈现出较高的同构性;(2)建制完备程度较低的是大学章程、自由裁量权实施办法等,而这两者分别是规章与规范中都分别处于相当重要的地位;(3)总体上看,八项规章制度的建制完备情况不容乐观,并在较大程度上直接导致了权力运行的非制度化。其中可能的原因是相关规章制度的法律依据、审批程序、认定主体等不甚明确;各高校之间互相观望、互相借鉴,如大学章程的制定;大学章程作为上位规章的缺位使得各项内部规则缺乏充足的合法性依据与统一的制度框架;等等。以上两项简单的统计表明,继续完善与制定、修订大学章程等各项与权力运行制约相关的规章与规范,明确高校内部各项规则的法律依据与执行、监督程序,明确高校内部各权力主体的权责范围、相互关系,从而约束和规范高校内部权力的运行仍然是当前和今后一段时间内需要重点关注和解决的问题,这也是制度制约权力模式的基础和核心。
3. 权利制约运行的回顾与评价。
在探讨政策的回应性时已经提到现有的规章制度对监督权或民主权力主体的需求回应不足,换言之,即对教师的诉求回应不足,对其他诸如学生、校友、理事会或董事会的回应则更少。教师主要是通过教职工代表大会的组织形式来行使其民主管理与民主监督的权利,保障其合法权益与利益。然而,教职工代表大会的工作原则是在学校党委的领导下开展工作,教职工代表大会的执行机构——工会,也直接受党委的领导;另一方面,高校校长与校行政不是由教代会产生,他们都不需要对教代会负责。前文已述,教职工代表大会行使审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权等四项主要职权。在实际中,部分学校的教职工代表大会对学校发展规划等重大问题的讨论很少参与,对学校领导的监督与评议也缺乏透明、高效的渠道,使得教代会主要行使了四项职权中的讨论通过与教师利益直接相关的住房、福利等政策的审议通过权。部分学校教代会的提案工作也是在一年一度的会议上对经过筛选的提案做集中答复,并不是适时处理与应对,使提案工作流于形式。
学生作为高等学校重要的利益相关者,高等教育直接的服务对象,理应对学校的教学与管理工作,尤其是涉及他们切身利益的事务,有一定的发言权。然而,目前《教育法》与《高等教育法》等法律都没有明确的关于学生参与学校管理的条款,只有《普通高等学校学生管理规定》中提到“鼓励学生对学校工作提出批评和建议,支持学生参与学校的民主管理”。但对于参与管理的范围、方式、条件等都未涉及,教育行政主管部门也未出台“学校学生代表大会规定”之类的制度来明确学生代表大会的性质、作用、地位,等等。因此,鉴于合法性依据不足,加之知情权得不到保障,学生参与对高校的民主管理来制约行政权还有很长的路要走。关于理事会或董事会,目前虽然有一些学校已经建立了自己的董事会,但这些董事会实质上都是一种咨询性、荣誉性机构,仅仅对学校的办学提供咨询、建议或指导,并不参与实际的决策,对实际的决策与执行也没有硬性的约束。与学生代表大会一样,由于合法性依据不足,在实行党委领导下的校长负责制的高校很难再有董事会参与决策或管理的空间。但是董事会制度的引入是社会力量参与影响大学决策的开始,对学校内部的决策权力或行政权力将起到“社会权利制约权力”的作用。
三、对完善高等学校权力运行制约机制的对策建议
以上对我国高等学校现有的权力运行制约机制进行了梳理与评价,发现权力主体之间的角色错位与交叉,大学章程等规章制度的缺位或低效,利益相关者参与民主管理与监督的合法性依据与途径不足等仍然是比较突出的问题。由于这些问题的存在,在高校内部也很难形成权力规范运行、阳光运行的权力运行文化。因此,笔者认为可以从以下4个方面对完善高等学校内部权力运行制约机制作一些探讨。
1. 建立差异决策、优势互补的权力制约格局。
合理分权是实现权力互相制约与约束的前提,也是形成良好运转的权力制约格局的基础,同时,分权治理或共同治理也是大学治理发展的普遍趋势。在坚持党的政治领导、思想领导、组织领导的前提下,党委应主要发挥大学治理权,并保留对学校重大决策的批准权。实现大学校长的“选任分离”,由专门的校长遴选委员会或教授委员会或教职工代表大会等校长遴选机构根据一定的程序遴选校长,报由政府任命,并保障作为学校法人代表的校长应当享有的各项权力,同时遴选机构保有对大学校长的提请解聘权。赋予学术委员会最高学术权力的决策权,重大事务参与决策权,以及对违反大学章程行为的违章否决权。由此,各权力主体对各自最熟悉和擅长的领域行使最高决策权,对重大决策共同参与,互相制约、互相协调,形成差异决策、优势互补的权力制约格局。
2. 健全以章治校、程序正当的制度制约体系。
依法治校是从中世纪大学留传下来的最基本的大学内部权力制约机制之一,也是世界上大部分国家高等教育系统坚持的一种权力制约机制。作为大学的“宪法”,大学章程的主要内容是大学权力的分配及其制约,它通过对大学与政府关系的规定、决策机构的议事规则、大学具体的管理规则等构建一个大学的基本秩序结构。根据前面的分析,规章与规范的建制不完备及既有规章与规范的低效或无效执行导致我国高校内部权力运行的非制度化,因此应通过建立以大学章程为核心的制度体系来完善对权力运行的制度制约。完善权力运行的制度制约机制,必须在国家的法律框架内,保障党委核心领导地位的前提下,建立以大学章程为核心的制度体系,包括章程、各权力主体的议事规则、质询与问责制度、信息公开制度、自由裁量权实施细则等内部规章与规范,进一步体现制度管权、制度管人、制度管事的规范性与严肃性,确保各项权力都在法定的范围内规范运行、阳光运行。
3. 探索利益相关者多元参与的权利制约途径。
作为高校利益相关者的教师、学生、董事会等都十分关注高校的建设与发展,都希望为学校的发展贡献自己的一份力量。更多的权利主体,如学生、董事会等都参与到大学的建设与管理中,既发挥民主管理与监督的作用,也可以对行政权力形成约束。应以法律法规明确教代会、董事会等机构的地位、作用、组成,等等。赋予教代会对校级领导干部的民主选举权和提请解职权,以选举权保证监督权的落实,符合社会主义民主政治的精神;避免行政人员和双肩挑人员过多占有教代会代表名额,以保证教代会能真正代表广大教师的利益与心声。赋予董事会对学校决策权力主体及其决策过程、结果的质询与问责权、评议权,校长推荐权或参与遴选权。此外,还应当进一步明确学生代表大会的地位与作用,以及参与学校民主管理与监督的具体方式。
4. 塑造规范有序、和谐共荣的权力制约文化。
文化制约是通过营造良好的制度文化氛围,借助于社会舆论机制,使行使权力的主体自觉抵制其滥用权力的欲望和冲动,从而达成对权力的制约[1]。与分权、制度、权利等制约机制相比,文化制约更强调权力制约的内在性,因而也具有更为深远的意义。在差异决策、优势互补的权力制约格局得以形成,以章治校、程序正当的制度制约体系得以健全,利益相关者多元参与的权利制约途径得以明晰,并内化为各权力主体的价值信念与利益诉求的基础之上,构建起党委治理、校长管理、教授治学、民主监督的大学精神,营造一个政治权力领导与治理廉洁自律,行政权力的管理与服务勤勉高效,学术权力的治学自由创新,民主权利的监督阳光正义的良好氛围,从而塑造一个规范有序、和谐共荣的权力制约文化。
摘要：对高校权力运行的制约是权力运行的内在要求,也是高校各利益相关者的需求。从现有的高校权力运行制约相关规章制度及其实践来看,我国高校现行的权力运行制约主要有分权制约、制度制约、权利制约等制约模式;相关规章与规范的建制不完备、低效或无效,导致了权力制约的非制度化运行。今后,高校权力运行制约应在国家的法律框架内,保障党委核心领导地位的前提下,建立差异决策、优势互补的权力制约格局;健全以章治校、程序正当的制度制约体系;探索利益相关者多元参与的权利制约途径;塑造规范有序、和谐共荣的权力制约文化。
关键词：高校权力运行,权力制约机制,过程评价
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完善制约和监督机制 篇5
一、政务公开与公信力要正确理解政务公开的涵义,首先要正确理解政务的涵义。对政务的涵义目前有三种理解:一是广义的理解,认为政务就是关于政治方面的种种事务,是国家的管理工作;二是狭义的理解,认为政务仅指行政事务;三是综合的理解,认为“政党政务、政府政务、社会团体、公共事业和公共服务部门的公共权力的行使等,都归于政务之中,也称为大政务”[2]。笔者赞成对政务进行综合理解的大政务观。目前存在泛行政化倾向,执政党、政府、社团、基层自治组织、公共事业和公共服务部门等,都具有公共事务管理的权力
推进行政权力公开透明运行，要按照权力“取得有据、配置科学、运行公开、行使依法、监督到位”的要求，着力推进行政权力公开透明运行，切实加强对行政权力的监督制约，保证公开内容真实可信、过程有据可查、结果公平公正。要公开行政职权依据。按照职权法定、权责一致的要求，继续清理审核，摸清行政职权的底数。对清理审核后的行政职权，要科学合理地进行分类登记，编制行政职权目录并依法向社会公布。调整或改变部门行政权力要及时修订职权目录，重新依法向社会公布。编制、法制、纪检监察等部门要密切配合，严格审核把关。
二要优化权力运行流程。要明确并依法公开权力行使条件、承办岗位、办理时限、监督制约环节、相对人权利等内容，统一工作标准，严格行政程序，健全行政权力运行机制。
三要规范行政自由裁量权。加强对行政执法过程中自由裁量权的清理，分档限制自由裁量空间，严格约束经办人员的裁量自由。
四要加强权力运行监控。要采取多种方式对行政权力运行情况实施监督，特别要从财权、物权、事权等重要环节入手，大力推进政府上网工程和电子监察，逐步形成比较完善的权力公开透明运行监控机制。探索创新，开创办事公开的新局面
落实制度推进办事公开。
淮阴区局建立了公开事项预审制度、民主管理监督制度、工作评议制度、问责制度，形成办事公开民主管理的长效机制，保证公开的内容真实可信、过程有据可查、结果公开公正，并按照“公开是原则，不公开是例外”的要求，大力推进政务公开、司务公开，解决好“敢不敢公开、公开什么内容”这一关键，实现办事公开的制度化、规范化。
内部监督实施办事公开。
在加强上级监督的同时，职工对单位重要事务的知情权得以落实，主动参与监督的意识进一步增强，建立了职代会并产生了职工代表，参与重要事务管理的民主监督，构建了单位内部监督制约的机制，从制度上解决了班子成员之间监督“虚”、职工监督 “难”的普遍性问题。同时，单位领导主动接受监督的意识也进一步提高，重大敏感问题主动向职工公开，向上级纪检监察部门报告，自觉接受监督。
检查考核促进办事公开。
淮阴区局在淮阴报、举报箱和告客户书中公布了举报电话及地址，不定期发放评议调查问卷，适时监督检查，认真受理群众的举报，不断加强对工作人员监管力度；区局将办事公开落实情况的检查、评议情况，与年中小结、年底考核相结合，总结经验成绩、找出问题不足，促进了办事公开工作的落实；区局（分公司）还在2010年“省文明行业验收”和“创优秀县级局（分公司）”建设实绩考核中把办事公开民主管理列为干部工作业绩考核的重要内容，并与落实党风廉政建设责任制结合起来，考核结果与干部奖惩和使用挂钩。
三、推进办事公开有效搭建了“二个平台”
一是搭建了各级干部展示素质的平台。
淮阴区局通过办事公开工作的开展，促进了干部队伍建设，提高干部的政策法规水平，增强了干部组织协调、思想工作、适新应变、把握全局的工作能力，同时推动了基层干部作风的转变，提高了基层组织的办事效能，牢固树立了既抓经济发展又抓党风廉政的责任意识。
二是搭建了办事公开职工参与的平台。
资本和制约 篇6
笔者日前去了趟鄂尔多斯，表面繁荣的背后，暗藏着令人担忧的危机。当地一位官员告诉笔者，他曾经上万元一平方米购买的商品房，现在2000元都卖不出去，只好闲置在那里，听天由命。“鄂尔多斯的房比人多，不夸张地说，每人拥有三套以上房屋。”该官员说，“你去康巴什也看了，如果没有政府部门在那里办公，即便是白天你也看不见有什么人。”
诸多烂尾楼在蓝天映衬下伫立在那里，最该哭的是银行，但没人会害怕。原因是在我们现有的体制下，找不到谁是责任人。
在康巴什一个市级政府机构气派的办公大楼里，据悉在编人员仅有60余名，而保安、保洁等服务人员竟也有这个数，几乎做到了一对一服务。如此的资源浪费实在让人慨叹唏嘘。
资本的统治地位，在我们身边表现得淋漓尽致，花钱买（审批）到了批文，你就可以融资、贷款搞建设，至于出了问题，那和商家没有关系，既得该得的都已到手，大不了把烂尾工程甩给银行去处理。在这里，资本甚至脱离了合理的经济范畴，成为不折不扣的飞天牌馅饼，不吃白不吃。
当资本所创造出的剩余价值排斥合理的再分配，久而久之，社会危机便被无情地制造了出来，从而在社会、民族、国家间引发剥削、压迫和仇恨，制造出更多的贫困、愚昧和暴力。当资本的血腥不受社会和制度的约束与控制，就会引发文化危机、生态危机、战争危机，从而导致政治危机。贫富差距虽是市场经济的必然产物，但如何弥补这种差距，则是一个有远见的政府或说良性社会必须正视的一项永久性战略课题。
制约模式 篇7
一、不同种类的人力资源管理模式
人力资源的管理模式, 针对不同的划分标准, 有其不同的种类。到目前为止, 关于划分标准主要有4种, 分别是针对管理目标的标准、针对管理过程的标准、针对管理内容的标准和针对管理方式的标准。对于第一种标准, 分为职业型人力资源管理、人力资源管理、人事管理以及综合性人才培养模式这四种管理模式;对于第二种划分标准, 划分为最佳人力、职业型人力、组合型人力资源管理以及职能人力资源管理这四种管理模式;对于第三种划分标准, 可以将人力资源管理模式划分为战略性人力资源管理、内部人力资源管理、外部人力资源管理以及专业性人力资源管理这四种管理模式;对于第四种划分标准, 可以将人力资源管理模式划分为开发型和经验型人力资源管理这两种管理模式。
不同的管理模式各有其特点和适用范围, 针对不同的情境, 我们应该选择合适的管理方法, 选择与之协调、适应的人力资源管理模式。只有这样, 才能真正降低企业运营过程中的人力成本, 在最少的投入上实现最大的利益化, 达到资源的高效利用。在谈到管理模式的划分, 本文将进一步谈谈在人力资源管理模式选择过程中的制约因素。
二、人力资源管理模式的选择及其制约因素
1. 行业技术特征
在人力资源管理模式的选择过程中, 考虑的因素比较多。此时, 要想解决问题, 就必须首先解决主要矛盾。我们在进行相关选择时, 行业技术特征因素就是首选因素之一。不同的行业技术特征, 决定了不同的人力资源管理模式。具体分为两种情况, 第一种就是当行业技术的变化速率以及相应的密集度均较高时, 这时的人力资源选择模式应该选为承诺型。与此同时, 若二者程度均较低时, 此时选控制型人力资源管理模式则更为恰当。之所以会有这样的决策, 是因为行业技术的特征关系到人力资源的分配, 成本的调控。若它选择不正确, 则会使企业效益受到损害。
2. 企业规模
除了上述的行业技术特征之外, 还有一个重要因素不能小觑, 那就是企业规模。企业规模决定生产及销售运营的快慢, 不同的速度也就对应着针对人员配置不同的管理模式。企业规模小, 对不同人的管理针对性强, 很容易能够发现问题, 对症下药。相反, 企业规模较大时, 人多嘴杂, 一般不便于管理, 这样就考虑企业管理者的人力资源管理艺术了。人多虽然在很大程度上提高生产率和扩大影响面。但是, 倘若一个人出现关键问题, 很可能出现“一着不慎, 满盘皆输”的惨状。为此, 对于企业规模较大的情况, 要将人力资源组织化, 制度化, 责任细化到每个人, 并给予及时地监督, 切忌“大锅饭”, 要做到任务有专人, 责任有人担。
3. 企业文化
优秀的企业离不开卓越的团队, 卓越的团队离不开强大的团队精神。团队精神外化到企业就是企业文化。人之所以能区别于其他动物就是因为人是有意识有思想的, 意识分为理性因素和非理性因素, 非理性因素通过调节理性因素起作用。二者均会影响人的活动。在企业里, 影响员工工作态度的意识就是企业文化。好的企业文化, 能够让员工感受到积极向上, 奋勇工作的热情和动力。相反, 较差企业的企业文化几乎为零, 只有打卡, 罚款, 没有快乐, 没有欢笑, 整个企业死气沉沉, 这样的企业是没有发展前景的。因此, 企业在制定人力资源管理制度时, 要有相应适宜的企业文化与之对应, 从而更好促进企业人的发展, 提高企业效益。
4. 企业性质
不同的企业性质往往也决定了人力资源管理模式的不同。对于我国的公有制企业来讲, 应用内部化的人力资源管理模式比较普遍。对于私有职业来讲, 例如非国有企业, 由于竞争力比较激烈, 多采用控制型和承诺型人力资源管理模式, 用以控制成本, 提高员工承诺。
三、企业如何选择人力资源管理模式
首先, 在选择人力资源管理模式之前, 应对企业的人力资源管理现状进行分析, 这是选择人力资源管理模式的基础。主要应该考虑当前人力资源管理的执行情况, 以及人力资源管理对企业绩效影响等方面。通过现状分析, 能够对企业人力资源管理的实际情况进行把握, 从而为人力资源管理模式的选择提供依据。
其次, 当对企业人力资源管理现状有深入了解后, 企业就应结合内外部影响因素对人力资源管理模式进行选择。这就要求企业对人力资源管理模式的类型以及影响人力资源管理模式选择的内外部因素进行分析, 综合比较, 选择最适合企业发展需要的人力资源管理模式。
最后, 企业的人力资源管理模式要与时俱进, 根部不同的情况要做出必要及时地转变, 好与之适应, 目的就是让人力资源管理模式这种力量持久、强劲地发挥它应有的作用。
四、结语
综上分析, 人力资源管理模式的选择至关重要, 意义重大。它对企业的发展壮大起到至关重要作用, 它的正确选取不容忽视。在选择过程中, 要充分考量其中的制约因素, 结合企业自身实际发展情况, 做到有的放矢。
参考文献
[1]邹建.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国高新技术企业, 2014, (23) :142-143.
[2]韦恩, 卡西欧, 陈春花, 刘祯等.基于中国的人力资源管理实践中的科学问题[J].管理学报, 2013, 10 (3) :322-325.
制约模式 篇8
阳光体育运动是国家颁发的针对性提高青少年学生体质健康水平的政策性文件,各级各类学校理应面向全体学生,采取有力措施、认真贯彻执行。女大学生作为一个特殊群体,由于性别、身心发展特点和其它社会因素的影响导致她们的体育行为、习惯和体质健康状况普遍差于男生,如不对其重点关照,势必严重阻碍高校阳光体育运动工程的整体推进,并将对女生体质健康状况和今后个人事业成就与发展造成负面影响。因此,对高校开展女生阳光体育运动中存在的问题进行深入研究,并提出建议加以改观,是关系高校阳光体育运动的持续开展,促进社会和谐的急需解决的问题。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
本研究以普通高校在校女大学生为主要研究对象,分别对湖北、湖南、河南、江西等中部四省十多所普通高校不同专业、不同年级的女生参与阳光体育运动的情况和相关态度进行了调查。
2.2 研究方法
主要采用专家访谈、问卷调查、数理统计、理论分析等研究方法。课题组自行设计的高校女生阳光体育运动情况的调查问卷,通过采用专家通讯评议的形式对问卷作了必要的信度、效度检验与分析,在各高校随机组织了问卷的发放和回收获得最终调查结果。共发放问卷1000份,回收977份,回收率为97.7%,其中有效问卷为952份,有效率为95.2%。运用软件spss17.0对问卷进行分类统计处理,并以逻辑演绎的方法进行推理,为研究提供依据。
3 高校女生阳光体育运动的制约因素分析
几年来高校开展阳光体育运动在校园内掀起了一股体育运动的热潮,已取得了一定成效,但由于种种原因影响高校开展阳光体育的高涨劲头一度下滑,其中暴露出的众多问题如不尽快解决,势必制约阳光体育运动的持续性推广。女大学生是高校开展阳光体育运动的直接参与者和最终受益者,通过对其参与体育活动的情况和相关态度的调查与分析能够反映出高校开展阳光体育运动的真实效果和存在的问题,有助于找出影响高校阳光体育深入开展的制约因素。
3.1 高校女生阳光体育管理缺乏针对性
有序的组织与完善的管理是高校开展阳光体育运动的基本前提,组织、管理状况决定阳光体育运动的实施效果。表1显示女大学生对高校阳光体育运动组织管理现状的态度的调查结果,直接反映了高校开展女生阳光体育运动的真实状况,从中能够找出高校女生阳光体育运动的制约因素。
女生个人参与阳光体育运动的满意度不高,认为非常好的仅占3.7%,比较好的占24.%,一般占48.3%,不太好的 占20.9%,很差占2.7%;对本校女生阳光体育运动状况的满意度甚至更差,只有占0.8%的女生认为非常好,一般的占56.8%,而27.3%的女生认为不太好,认为很差的占5.0%。可见,高校开展女生阳光体育运动的情况很不乐观。实地访谈调查得知,所有高校专门负责阳光体育运动的管理机构是体育学院、体育部,学校开展阳光体育运动的活动内容丰富,组织形式较为灵活,学校基本上施行统一组织与管理,没有采取特别措施对男、女生区别对待。以上情况看出,高校开展女生阳光体育运动的情况较差,高校只注重阳光体育运动大一统的形式,而管理缺乏针对性,忽视了学生的性别差异和女生的特殊性。
3.2 高校应加强体质健康测试工作
提高大学生的体质健康是高校开展阳光体育运动的终极目标,体质健康测试是检验阳光体育运动效果的主要手段。从调查结果中看出,虽然,高校普通重视大学生体质健康测试工作,把它视为推行阳光体育运动的工作重点和最终落脚点,女生对学校体育健康测试工作情况的满意度相对较高,认为非常好的女生占13.6%,比较好的占27.9%;但是,仍然存在很多需求加强与改进之处,占40.7%女生认为一般,占17.8%的女生认为不太好。
3.3 女生体育课教学质量有待提高
女生对体育课教学效果的态度调查中,认为非常好的女生仅占1.6%,认为比较好的女生占29.5%,而占48.6%的女生认为一般, 却有占19.5%的女生认为不太好,占0.8%的女生还认为很差。可以看出,大多数女生对体育课教学效果的认可度不理想,高校体育教学应有所改进,需不断提高女生体育课的教学质量。
3.4 高校忽视女生课外体育活动的组织与指导
课外体育活动应该是大学生参与阳光体育运动的主要形式,是高校实施阳光体育运动工程的重点和主要途径。课外体育活动与体质健康测试、体育教学相比较而言情况最差,女生从调查结果发现高校严重忽视对课外体育活动的组织与指导,只有占1.8%的女生认为非常好,比较好者占25.8%,但认为一般者占39.6%,不太好者却占29.1%,持很差态度的占3.7%。
不难看出,高校开展课外体育活动的力度不够,课外体育“缺少指导与组织是影响高校女生参加体育活动的重要因素,对阳光体育缺少有效组织和必要的指导,特别是针对女生缺乏针对性的、有力的手段和措施”[2]。
4 高校女生阳光体育运动的实施模式
通过对高校女生阳光体育运动制约因素的分析,找准存在的关键问题,秉承阳光体育运动的宗旨,遵循“以人文本、健康第一”的指导思想,从素质教育、健康教育与终身体育的角度出发上,结合高校推广阳光体育运动的客观需求,构建具有实践指导价值、实效性强的高校女生阳光体育运动实施模式,突出“面向全体、突出重点、区别对待、分类指导”特色,探索高校开展女生阳光体育运动的有效途径。
4.1 完善女生阳光体育运动的分类管理机制
各高校应成立由学校主管领导负责制下的、多部门联合组成的学校阳光体育运动管理机构,制定一系列学校阳光体育运动管理规章制度,明确学校领导、体育部门、各学院和学生部团委等其它有关部门的具体职责与任务,并拟定各阶段开展阳光体育运动的活动计划与实施方案。制订的管理制度要规范、实效,体现对女生的政策倾斜。阳光体育运动活动计划要具体、详实,阶段工作重点突出,面向全体大学生,还要在活动安排中对女生特别关照,针对性地专门开展一些适合女生的体育活动,并提前做好活动实施中的女生重点指导方案,以便对全校的各项阳光体育活动进行有计划、有步骤地组织和酌情分类管理。
4.2 建立女生特色课外体育活动圈
阳光体育运动作为高校体育的全面性工作,包括体育健康测试、体育课教学和课外体育活动三方面,实施范围广、受益面大,具体应该体现在体质健康测试、课外体育活动和体育教学等几方面。体育教学是学校体育工作的中心工作和基础;体质健康测试是对大学生体质健康水平的检测,是阳光体育运动的目标;而课外体育活动是推广与实施阳光体育运动的主要途径与手段。因此,在实施过程中要把三方面的工作紧密结合,要做到以体质健康为目标,以课外体育活动为主线,注重体育教学与体质健康测试相结合、体育课与课外体育活动相衔接,力争实现体育课内外相结合、兼顾校内外体育活动相配合的立体型阳光体育运动女生特色活动圈。
由于大学生身心发展特点和学习时间有限性决定其自由支配的时间增多,课外活动和业余生活较丰富。大学生通过课外体育活动的形式在高校校园内外参加的各种体育锻炼、课余体育训练和各项体育竞赛活动,丰富多彩的课外体育活动可以巩固、检验大学生所学体育知识并通过实践提高其体育能力、运动水平,是增强学生体质健康水平、培养自觉锻炼的终身体育意识和习惯的最有效途径和直接手段。高校应充分发挥课外体育活动的积极效应,充分认识、加大组织课外体育活动力度和效度。高等学校要把课外体育活动纳入学校日常教学计划,采用课外学时和学分的形式规定每个学生每学期至少参加课外体育活动的次数,把课外体育锻炼作为体育教学的延伸和补充形式。课外体育活动时由于参加人数较多、活动时间较短、场地器材受限,应以集体活动为主,组织形式上可以采用课外俱乐部活动、班级集体活动和体育竞赛等多种形式,但要对学生参与情况进行考勤记载。高校应该多开展适合女生参与、喜闻乐见、健身价值高、趣味性强、有地方特色、对场地器材要求和身体、技术要求不高的体育活动。课外体育活动要以“达标争优、强健体魄”为目标,坚持“小型多样,简便易行,全面参与”的原则, 定期组织多层次、多形式的体育运动会、单项体育比赛和体育节等活动,并形成一定制度,激励学生自觉、主动参加体育锻炼,真正做到人人有体育项目、班班有体育活动,校校有体育特色,形成生动活泼、生机勃勃、生龙活虎的校园体育文化氛围。
4.3 创新女生体育教学模式
教学内容与模式改革是普通高校体育教学改革的主要措施,是贯彻《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》、实现高校体育教学目标与提高体育教学质量的必要途径。针对普通高等学校体育课教学中存在的女生主动参与意识差、学习兴趣不浓和教学效果欠佳的主要问题和不足,将阳光体育精神理念融入体育教学中,优化女生体育课的教学内容、组织形式、教学方法与手段,创新女生体育课教学模式是形势所迫。合作教学与竞赛体育教学模式以学生分组为教学组织形式,以教师主导下学生相互指导、合作学习为主要教学方法,以体育竞赛为主要练习手段,以培养学生终身体育技能为目标。在大学体育课中实践检验:该模式通过明确各小组学习的目标和小组每个成员的学习任务,科学、合理地组织课堂教学竞赛,促进女生相互交流与合作,比较符合女生身心发展规律,能够充分彰显女生性别特点与运动特征,形成教师主导下学生相互指导、合作学习的良好学习氛围,可以提高女生体育学习和锻炼的自觉性、主动性,激发其体育兴趣,锤炼其意志品质,有助于终身体育意识和能力培养;同时,又能够培养女生的竞争意识、协作意识和团队精神,提高女生社会适应力。
4.4 改善女生参与阳光体育运动的各种保障条件
阳光体育运动的有效开展依托于学校重视与出台各种行之有效的政策文件、并提供必要的物质条件保障。体育场地、器材设施是组织体育教学、体质健康测试和开展课外体育活动的基础条件,直接影响大学生“每天锻炼一小时”的效果与阳光体育运动的持续推广。因此,高校应该加大相关资金投入,扩建体育场馆、运动场,补充各种必需的体育器材设备,并做好体育场地、器材设施的日常维护与修葺。同时,建立体育场地、器材的管理规范,实施合理使用与有效配给机制,对女生体育活动有所侧重和特殊关照,在特定时段、某些女生适宜且热情参与的体育活动采取女生体育场地专场专用、专项专人的具体措施,为女生积极参与体育活动提供便利之路。另外,确保大学生每人每天锻炼一小时,高校需要建立现代化的大学生阳光体育运动监督网络体系,采用信息化的管理模式,并组织专人对学生参加课外体育活动与各种体育比赛的情况进行跟踪检查与监控。重点对女生进行督促,以便及时发现问题,采取针对性的手段来解决实际问题,督促大学生全面参与阳光体育运动。
4.5 完善阳光体育运动与体育成绩相结合的评价体系
高校应注重阳光体育运动的效果评价,形成以全面实施《国家学生体质健康标准》和“每天锻炼一小时”为目标的,与体育成绩相结合的阳光体育运动量化评价体系。首先,学校建立由主管校长领导下的、学校相关部门联合组成的大学生阳光体育运动评价小组,施行阳光体育运动规范评价。其次,各学校建立切合本校实际的大学生阳光体育运动与体育成绩相结合的评价体系,把大学生阳光体育运动的评价结果纳入到大学生体育成绩管理体系中,按照一定的比例直接记入大学生的体育成绩,作为大学生毕业和评优的必要依据建立。以体育教学、课外体育活动与运动训练竞赛和体质健康测试作为评价的主要内容,以大学生的体育能力、体育参与和体质健康为基本要素的阳光体育运动的实效性评价指标体系,并注重评价的方式、方法,在采取组织集体评价、学生自评、教师评和同学互评相结合的方式。最后,各校要建立相应的阳光体育运动考核奖励制度,组织 “学校体育工作先进单位、个人”评选,对取得突出成绩的单位及个人颁发“阳光体育奖章”予以表彰和奖励,特别是适度增加女生的表彰人数,以激发其积极性,确保亿万学生阳光体育运动蓬勃、持续地开展。
摘要：主要采用专家访谈、问卷调查、数理统计、理论分析等研究方法,分别对中部普通高等学校女生阳光体育运动的情况进行了调查,找出了其中存在的制约因素。立足于高校体育实现素质教育、健康教育与终身体育的目标、任务上,力图构建一个符合实际、理论依据充分、实效性和操作性较强的高校女生阳光体育运动实施模式。
关键词：阳光体育运动,制约因素,实施模式,大学
参考文献
[1]冯唯锐,徐蕾.“阳光体育运动”解析及高校实施的策略研究[J].首都体育学院学报,2008,20(4).
[2]刘飞平,等.高校女生阳光体育运动现状与对策研究[J].安徽体育科技,2010,(4).
制约模式 篇9
近年来,随着经济不断发展,人们的生活水平不断提高,对体育运动的需求也越来越强烈,但是,供大众使用的体育场馆与设施却相对贫乏。国家体育总局第五次全国体育场地普查结果显示,在我国现有的体育场馆中,分布在学校的有549 654个,占全国体育场馆总数的67.7% ;分布在机关企事业单位的有75 033个,占全国体育场馆总数的9.2% ;其他各种场地共占全国体育场馆总数的23.02%。根据调差结果不难看出,学校体育场馆占了全国体育场地的绝大多数,而学校的体育场地常年来由于各种原因不能很好的为公共服务。因此,在现有的体育场馆资源不可能迅速增长的情况下,如何合理的提高学校体育场馆对外开放的使用率,就成为了解决这一问题的主要方式。本文即在此背景下,对学校体育场馆开放中的诸多问题进行研究。
2 学校体育场馆对外开放的可行性分析
2.1 政策因素
早在2003年8月1日由国务院颁布的《公共文化体育设施条例》当中第六条就规定“国家鼓励机关、学校等单位内部的文化体育设施向公众开放.提供服务的单位可以适当收取一定的费用”。在2009年,国家为了更好地发展全民健身活动,颁布了《全民健身条例》。在条例的第二十八条中进一步明确了“学校应当在课余时间和节假日向学生开放体育设施。公办学校应当积极创造条件向公众开放体育设施;国家鼓励民办学校向公众开放体育设施”。“学校可以根据维持设施运营的需要向使用体育设施的公众收取必要的费用”。由此,我们可以看出,国家在政策上是鼓励学校对方开放体育场馆的。并且,公办学校将体育场地对外开放并不仅仅是一项权利,而是一项义务,要想办法创造条件,在保证正常教学的情况下向社会开放,提供公共服务。
2.2 社会需要
开放学校体育设施是大力开展全民健身运动的物质要求。2008年奥运会以后,伴随着经济不断增长,人们的生活水平不断提高,对体育的热情更是进一步被点燃。但是,人民群众体育健身需求日益增长和社会体育资源相对不足、公共服务供给有限的矛盾却更加突出。这个矛盾集中体现在有限的体育场地与设施不能满足大众的健身娱乐活动,而作为全国体育场馆占有率最高的学校体育场馆,如果可以合理的向社会开放,将会极大的缓解这一矛盾。
3 学校体育场馆对外开放的管理模式分析
要研究如何对外开放学校体育场馆,首先我们要先明白学校体育场馆由谁来控制,谁来开放谁来管理。学校体育场馆肯定属于学校,那么在此基础上,学校又通过谁来具体的管理呢?笔者通过搜集资料,整理后将管理主体归为四类、
3.1 学校的体育教学机构作为管理主体
由于各个学校的具体情况不同,学校的体育教学机构名称不同一,有些可能叫体育教学部,有的叫体育学院等等。目前,以体育教学机构来作为体育场地管理的学校占了绝大多数,这种管理模式的优势在于体育教师们具有很强的体育专业知识,对比赛场地器材有更深刻的理解,细微的不足之处都可以察觉到。但是,由于体育教学机构的主要精力还是要放在体育教学与学校体育活动的开展上,缺乏市场化的思维模式。另外,很难有专门的管理人员来对体育场地进行管理,这样势必导致人员管理不规范,制度不健全,场地与器材的维护不能及时与到位等问题。
3.2 学校成立专门的体育场馆管理作为管理主体
此种模式一般是由于学校本身体育教学机构规模较小,无法再承担教学任务以外的工作才使用的管理模式。这样的模式虽然缺乏专业的体育人才,但是,由专门的管理方面的人员组成,可以使场地更加充分的得到利用,而且在后勤维护与管理上也有专门的团队来进行。但是,由于学校体育场馆的特殊性,首先要满足教学使用,这就要求在体育场地管理机构与学校的相关教学机构进行有效的沟通来协调进行体育场馆的开放。
3.3 学校请校外专门管理机构作为管理主体
此种模式与学校在校内成立专门的管理模式较为类似,基本是保障教学的前提下对体育场地进行专门的管理与维护,需要注重与学校内部教学部门的沟通。
3.4 社会俱乐部作为管理主体
此种模式基本上是将体育场地承包给社会上的俱乐部,尤其进行商业性的开发,这样做的好处是学校一劳永逸,既可以得到相当可观的经济收入,又可以省去人力的投入。但是,此种方法却是很少有学校使用,因为这样的管理主体还是以经济利益为其首要目标,很难保障教学作为首位。
4 学校体育场地对外开放制约因素研究
学校体育场地由于其在学校内,不仅是地理环境有特殊性,从功能上来讲,更注重完成学校体育的任务,而其社会服务功能处于从属地位。在这种特殊的条件下将学校体育场馆对外开放就存在血多制约的因素。
4.1 学校体育教学与课外体育活动的开展制约着学校体育场地对外开放
学校体育场馆的首要功能既是要满足学校体育的教学任务与学生体育的课外活动。其次,还应当考虑到校内职工的健康锻炼,尤其是体育老师们的业务锻炼。只有在满足这一大前提下才可以考虑学校体育场馆的对外开放,这也就制约了学校体育场馆不可能像商业体育场馆那样全天候的对外经营,其开放时间要受到严格的限制。而且,即使在对外开放期间也应当在收费方面对学生以及校内职工提供优惠。
4.2 安全因素制约着学校体育场地的对外开放
体育运动本身就存在着一定的风险,在运动过程中由于各种原因而导致的体育伤害事故不可避免,学校担心在体育场馆开放过程中一旦出现伤害事故后需要承担法律责任。这一问题,是目前绝大多数学校不愿将体育场馆对外开放的主要原因。克服这一制约因素的首要问题是要搞清楚在学校体育场地对外开放过程中出现伤害事故的归责问题。笔者认为,对于健身者自身原因、第三人侵权原因以及意外事件造成的伤害事故.学校只需证明其已经尽到安全保障义务,并且在事故发生之后已积极作为,将损害降到最低,否则应当承担相应的补充或者次要责任 但由于学校原因而造成的损害.则根据民法归责原则,针对不同的情况,进行不同的处理。
根据以上分析,学校体育场馆管理方要充分的做好安全防范工作,将伤害事故中可能存在的责任降到最低。另外,可以与保险公司合作,在俱乐部经营模式中,要求会员需参加保险才可办理会员。
4.3 校领导的重视与否制约着学校体育场馆的对外开放
从管理学的角度讲,管理层的观念对计划的实施与开展起着决定性的作用。所以在学校体育场馆开放中,校领导的重视与否是至关重要的。
学校领导的观念的变化不是一朝一夕间可以完成的,既需要上级主管部门对学校体育场馆对外开放的相关政策不断组织学习,不断在实践中督促;还需要学校内部的主管人士自身努力,让体育场馆的开放为学校的发展带来确实的利益。
4.4 对外宣传不足制约学校体育场馆的对外开放
由于长期的观念影响,很多健身者并不知道其所在附近的学校体育场馆是否对外开放,往往还存在着学校只要不是上课期间就大门紧闭的观念。
要改变人们这种观念就要对体育场馆进行一定的宣传,宣传中不仅包括一般的广告宣传,还应当努力的与社会多多接触,主动地去承办大型文体活动,实现学校体育场馆多元化开放,这样不仅在宣传体育场地本身,对学校形象的建立也是一大助力。
5 结语
由于各个学校的外部条件与自身情况都有很大差异,在学校体育场馆对外开放过程中,采取的运营模式也不尽相同,只有克服诸多制约因素,根据自身情况合理的选择,才能更好的将学校体育场馆对外开放,在服务社会的同时,为学校自身带来更多的经济效益与形象的提升。
参考文献
[1]第五次全国体育场地普查办公室,第五次全国体育场地普查数据公报[J],中外群众体育信息,2005,(3).
[2]曹康泰,刘鹏.全民健身条例释义[M].北京:中国法制出版社.
制约模式 篇10
关键词：产学研合作,合作模式,制约因素
在当前金融危机席卷全球、国内外经济放缓的大背景下, 我国经济发展也面临着一场严峻的考验。金融危机深深地影响了国际社会的各个领域和阶层, 各国政府都在探求危机的成因, 思索避免危机再次出现的良方。经济学家们把泡沫经济比喻成建筑于沙滩上的高地, 认为它是引发经济危机的主要导引。抛弃泡沫经济, 采取健康发展的经济模式, 最佳的选择就是依靠科技进步提高企业综合竞争能力, 增强企业自主创新能力, 建立以企业为主体、以市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。
但是目前我国产学研合作尚处于初期发展阶段, 产学研各方尚未形成真正的合力, 技术创新要素分散、交叉、重复, 没有集成聚焦于产业持续创新链上。针对这些问题, 本文从产学研合作模式入手, 深入剖析合作模式与合作稳定性之间的关系, 找出合作中的制约因素, 并从政府、企业、高校三个纬度提出改进措施与办法。
1 我国产学研合作的主要模式
目前, 我国产学研合作采取的主要模式有:联合开发、委托开发、聘任科研人员到企业协助开发、共建研发机构、共建经济实体、共建人才培养基地、建立技术创新联盟等。其中:联合开发、委托开发是所有曾有过产学研合作经历的企业通常采用的做法, 是企业初期参加合作的主要形式, 同时它也贯穿合作的全部发展阶段。聘任科研人员到企业协助开发, 这在合作中是避免不了的, 科研人员要经常进驻企业了解企业需求, 有的被企业聘为顾问, 但这在以前都属于零星的、分散的行为, 科研人员一般要利用业余时间去, 属于非公开的“地下工作”, 而真正有组织、有计划、具有政策保障地选派科研人员进驻企业始于广东省开展的“省部产学研合作”的“企业科技特派员”计划, 它不同于以往的非正式的进驻企业行为, 具有组织性和持续性的特点。2009年, 科技部颁布了《关于做好支持科技人员服务企业工作的通知》, 各地已开始着手筹划和组织工作。共建研发机构、共建经济实体、共建人才培养基地是在产学研合作成功的前提下, 部分企业出于继续保持技术实力, 稳固与高校、科研机构合作关系等多种因素的考虑而采取的合作模式, 是产学研合作继续深化的体现。建立技术创新联盟是近两年我国政府积极倡导的一种合作模式, 它可以集结一个行业、一个地区或者一个国家的技术力量, 追赶世界前沿技术, 形成核心技术优势, 推动技术整体升级换代, 进而全面提升企业的竞争实力, 是一种深化的合作组织形式。
2 产学研合作模式与合作稳定性之间的关系
不同的合作模式下, 合作的稳定性与合作深度是不同的 (见图1) 。联合开发、委托开发有两种情形:一是企业与个人进行合作, 个人所在的组织不介入;二是企业先与高校、科研院所等机构签署合作协议, 研究人员由组织进行委派, 其优点是灵活方便, 合作关系简单, 缺点是合作的稳定性较弱, 合作过程风险系数高, 因为它以项目作为合作的纽带, 项目结束后合作的关系即告终结, 易受研究者个人因素的影响。合作共建 (共建研发机构、共建经济实体、共建人才培养基地等) 是双方或多方组织之间的合作行为, 这种合作模式可以聚集多种创新要素, 包括项目、资金、人才、技术、成果等, 这些因素在合作过程中得到传递、分享、组合, 由此产生新的创新力、新的创新能量, 形成较稳定的合作关系。当然这种合作模式也有其弱点, 在利益分配机制不健全的情况下, 合作关系也会终止破灭。建立技术创新联盟是政府直接参与的合作模式, 政府在政策、资金和组织协调方面都要进行引导和支持, 其影响面广, 可大面积惠及中小企业和科研院所。根据美日欧等发达国家的成功经验, 技术创新联盟形成的技术合力巨大, 可整体提升行业或区域的技术创新能力, 保持技术优势, 只要政府始终坚持其支持和引导作用, 给予相关的法律法规保障, 合作的深度和广大巨大, 合作关系稳固。
可以看出, 在提高企业自主创新能力, 建立技术创新体系的过程中, 产学研合作模式是非常重要的, 稳定的合作关系会给企业带来持续的创新力和技术优势, 带动技术的升级换代, 增强企业竞争实力。但是据本课题组调查, 目前很多企业尚未与高校、科研院所建立稳定的合作关系, 有的企业开展联合开发或委托开发之后, 不能继续向合作共建 (共建研发机构、共建经济实体、共建人才培养基地等) 方向发展;更严重的是, 有些企业在与高校、科研院所合作中问题频出, 企业不得不频繁更换合作伙伴, 合作关系松散、不稳定。为什么会出现此类现象呢?是因为有各种因素制约着产学研的发展。
3 制约我国产学研合作的主要因素
3.1 在体制和机制上缺乏制约因素, 造成合作行为短期化和形式化
目前我国产学研结合仍然不够紧密, 在体制和机制上还存在一些制约因素, 如促进产学研结合的政策环境有待完善;产学研结合的组织形式比较松散, 行为短期化、形式化, 缺乏满足产业技术创新的持续性, 缺乏创新成果产业化的保障机制。
目前我国企业, 尤其是中小型企业多采取与研究人员个人直接订立合作合同的形式, 单位科研管理部门只负责盖章、管理课题经费, 在合作过程中出现的各种问题基本是由个人与企业进行协商解决, 单位对研究者个人的合作行为几乎没有约束力。由此引发的问题是:一些研究人员在与企业签订合同后不积极开展研究工作, 借助合作项目去申请更多相近的研究课题, 目的是获取更多的经费和课题数量, 而对原来的合作项目草草应付了事;更有甚者, 有些研究人员没有时间观念, 没有合同观念, 无法按期完成合作项目, 例如我国某名牌大学教师不能按合同要求完成某企业的合作项目, 该企业所属的上级主管部门将其列入了合作伙伴“黑名单”, 使得该教师所在学校丧失了与此企业所在行业系统未来的合作机会。
3.2 合作双方研究理念存在差异, 技术创新不能形成合力
调查显示, 企业与高校在合作方面追求的目标各不相同。高校将技术突破放在首位, 研发的目的是推动学科发展, 多出原创性成果, 在研制过程中追求技术指标, 缺乏市场观念, 忽略成本价格;而企业是将市场效益放在首位, 技术突破是开拓市场的手段与途径, 因此企业要兼顾产品成本、产品的市场化, 即使是技术突破, 但如果生产成本高、无法大批量投产, 企业也会放弃这个项目。双方研究理念的差异, 影响了企业合作开发的信心, 技术创新存在“纸上谈兵”的窘迫, 无法形成合力。
3.3 利益分配机制不健全, 严重阻碍产学研合作
“利益”是市场经济运作下核心价值观, 市场导向下的产学研合作中利益是整合的纽带, 在利益驱动下, 产学研合作的根本目的是共赢, 因此处理得好, 则产生强大的动力, 处理不好, 则严重阻碍合作进行。产学研合作是在各方产生有效需求条件下, 充分利用各方优势资源而进行的合作, 资源的稀缺性是产生利益的基础, 因此必须要有完善的利益分配机制来保障各方的利益。但是目前产学研合作利益分配机制严重滞后, 利益分配方式和比例缺乏科学依据, 法制建设跟不上, 知识产权得不到有效保护, 导致产学研合作缺乏效率和绩效, 始终处于低层次状态, 浪费了国家资源, 不利于产学研健康发展[1]。
3.4 大学评价机制僵化, 难以满足企业创新需求
大学评价机制僵化, 形式单一, 突出的表现是:仅以论文数量、专著数量、课题级别作为教师评职称、晋职的标准。自然学科的论文以SCI收录为标准, 课题级别则是以政府发布的纵向课题为评价依据 (政府课题一般分为国家级、省部级和局 (市) 级等) , 而政府课题的选题范围长期以来固守统一模式, 重视基础技术和前沿技术领域, 忽视技术产业化的研究, 原因在于课题指南出自大学、研究所的专家学者, 而不是来自企业界的技术人员, 从而造成选题方向单边倒现象。大学僵化的评价机制很难契合企业技术创新的实际需求, 阻碍了技术产品化的创新研究。
4 对策措施
产学研合作涉及企业、高校、科研机构、政府, 各方都分别起着独特的作用。实践证明, 只有各方都采取积极措施, 从制度、组织、管理等多方面进行改进, 以真诚的态度对待合作中出现的问题, 产学研合作才能进入一个良性循环轨道。
4.1 基于政府视角
产学研合作涉及不同行业、不同部门间的合作, 其发展自然离不开政府的促进和支持。在美欧日等发达国家, 为了提升本国产业技术竞争力, 政府从来都是不遗余力地通过立法和科技计划等多种措施推动产学研发展。我国是发展中国家, 企业自主创新能力普遍薄弱, 即使国有大型企业, 其技术创新也存在“目光短浅”、“势单力薄”的状况, 因此, 政府出面进行宏观规划与资金支持, 引导企业、大学、科研机构开展产学研合作是至关重要的。
4.1.1 完善产学研合作政策环境, 建立合作保障机制
目前, 我国需要出台促进产学研合作的相关政策和管理办法, 明确产学研各方的权利、职责, 规范产学研合作行为, 并在资金管理、利益分配、知识产权归属等方面加以规范协调, 解决目前组织松散、行为短期、不能持续发展的现象, 为产学研健康发展提供必要的政策保障。
4.1.2 调整科技投入结构, 建立支持产学研合作的专项科技计划
根据国外发达国家产学研合作成功经验, 建立专项资助计划以及利用国家科技计划来推进产学研合作是一项行之有效的措施。例如, OECD的成员国几乎都开展有支持产学研合作的国家科技计划, 而我国迄今还没有一项专门支持产学研合作的计划或基金, 由于缺乏有效的产学研合作平台, 致使原本就不善于合作的我国企业始终难以摆脱孤立和封闭研发的窘境。因此我国科技主管机构应尽快建立支持产学研合作的国家科技计划, 在实施这些计划时应当注意坚持以企业为主体, 研发的优先领域由产业界确定, 研发项目由企业提出, 政府资助直接拨给企业而不是高校和科研院所, 企业享有研发成果的知识产权。
4.2 基于企业视角
4.2.1 鼓励企业参加技术创新联盟, 提高技术创新能力
从国家提出技术创新联盟这种新型的产学研合作模式起, 全国已建立了四个大型行业技术创新联盟, 各地区也纷纷出台政策, 由地方政府牵头建立创新联盟, 目前, 广东省是建立技术创新联盟最多的省份, 已有28个。虽然技术创新联盟正在悄然兴起, 但据调查, 很多内陆省份参与产学研联盟的企业数量较少, 企业多以与高校、科研单位进行一对一的合作研究为主, 研究课题主要针对具体的技术问题, 如此形成一种“短视”现象, 企业将目标锁定在具体的技术产品研发项目上, 而不是关注共性技术的研究, 缺乏长远性。建立技术创新联盟可以有效解决这一重大缺陷, 集结各方人才资源开展该领域共性技术的研究, 形成核心技术优势。企业可以在联盟中摆脱“单兵作战”、“势单力薄”的境地, 提高自主创新能力, 也能在结合短期研究项目的同时考虑长远的技术研究路线。因此今后国家还应大力提倡企业参加技术创新联盟。
应当注意的是, 在技术创新联盟建立之初, 联盟成员应该将合作中的权利义务、资金管理、利益分配、知识产权归属等问题界定清晰, 责任到位, 避免出现“虎头蛇尾”、“流于形式”的现象。
4.2.2 完善企业考核体系和分配激励机制
制定企业骨干技术人员中长期分配激励机制与政策, 将福利待遇、晋职、职称评审等与此挂钩, 调动发挥骨干技术人员积极性。在对企业负责人经营业绩考核中, 完善对技术创新能力的考核指标体系, 发挥业绩考核引导作用, 推动企业加大科技投入。对于大型企业集团而言, 将技术创新能力指标纳入内部各层级企业的考核评价体系中, 提高企业集团内部的技术创新动能。
4.2.3 积极与高校开展合作共建工作, 实现双赢的目标
合作共建包括共建研发机构和人才培养基地, 属于产学研的深度合作模式, 它可以为各方提供研发、培训、研习、交流的合作平台, 有效避免合作的短期行为, 保持合作的长期性、持久性。其受惠是双方的:一方面推动企业对技术创新进行持续投入, 使科研更贴近市场需求, 缩短产品周期;另一方面促进高校开展新一轮的知识创新, 进一步提高科技水平。因为科学发展的规律显示, 基础性研究为技术开发提供理论基石, 反过来技术开发也时常开辟新的基础性研究领域, 从而产生新的知识创新。因此, 合作共建实现了双方的资源共享、优势互补与互惠互利, 是企业与高校实现双赢的合作形式。
4.3 基于高校视角
4.3.1 建立教师进驻企业制度, 加强双方信息沟通
在前述的产学研合作出现的问题中, 有个非常突出的矛盾就是, 企业与高校的研究理念不同、追求的研究目的不同:高校侧重学术研究, 突出原创性成果, 而企业追求技术的市场化、商业化。为了解决这一矛盾, 最好的方法就是加强双方的信息沟通, 高校教师进驻企业, 了解企业的需求, 了解企业对技术创新中的成本控制, 提高教师的合同观念, 按质按量完成合同的约定。
其实在国外一些国家, 派遣高校教师担当企业顾问, 进驻企业开展技术指导、技术开发已形成一项长期的制度。例如德国的许多企业与高校都有产学研方面的“顾问合作制”, 许多学校要求教师要尽可能担任各行各业的顾问, 特别是工科教师要求必须担任工厂顾问, 且不论企业的大小;企业一般也都把其顾问权授予高等工业大学的教授, 特别尊重教授的建议, 并随时将企业的信息向顾问们传输与开放, 而且产学研合作关系一旦建立, 将是长期的、稳固的和紧密的[2]。
据调查, 我国企业在产学研合作中, 由于没有明确的政策给于鼓励、扶持和保障, 科研人员进驻企业普遍不被认可, 教师只能利用业余时间到企业开展科研攻关, 表现出一种零星的、分散的、自觉的科研行为, 而不是一种制度化、组织化的科研活动。
值得一提的是, 我国政府已认识到这个问题的严重性, 2009年科技部颁布了《关于做好支持科技人员服务企业工作的通知》, 各地已开始着手筹划和组织工作, 这项工作任重而道远。应该注意的是, 科研人员服务企业应有相关的鼓励政策, 并与评职称、晋职等相挂钩, 使之无后顾之忧。这项工作只有不断地开展下去, 形成一项长期的制度, 才能消除企业与高校之间的研究差距, 促进产学研的发展。
4.3.2 高校为企业提供咨询服务, 提高企业对新技术的敏锐性
高校除了直接参与企业的技术创新活动外, 还可为企业技术创新管理、决策提供咨询服务。目前, 大中型企业在技术创新中产生了一些新的难题, 例如:企业面临生存压力, 没有太多精力考虑创新规划;由于业务多元化, 对新技术了解不深, 不知道把钱“投向何处”。因此, 对于大中型企业, 高校在提供技术创新管理和决策的咨询服务方面有很大的运作空间, 特别是对一些发展快、规模大、影响力强的大中型企业的技术中心, 这些服务显得尤为紧迫[3]。
4.3.3 建立健全有利于技术创新的评价、考核与激励机制
完善高校内部分类考核制度, 对从事教学、基础研究、应用技术研究和成果转化的不同工作进行分类评价, 将分类评价措施引入职称评审制度中, 使上述各类人员具有同等地位。
建立技术转移激励机制。高校应建立专门的技术转移机构, 负责教师研究成果向企业技术转移的工作。对技术转移成功的成果完成人, 或者参加企业横向课题的个人和研究团队, 根据企业获得收益的大小实施奖励措施, 以激发教师参与企业技术创新的热情。
今后对高校的评估, 应加大对科研成果转化率及其实施效果的考评, 对于工科院校更应适当提高考评比重, 引导高校主动与企业对接, 将项目、资金、人才、技术、成果等各类创新要素向企业集聚。
参考文献
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经济制约与人格独立 篇11
[关键词]个性平等经济弱势低微
在英国文学史上，《傲慢与偏见》与《简·爱》一直被奉为世界经典爱情之作，其作者简·奥斯丁与夏洛蒂·勃朗特也因此享有相当盛誉。同为女性作家作品，两部小说都以年轻女性为小说主角，以女作家熟悉的恋爱婚姻生活为小说的主要故事情节，从不同角度描绘了当时的社会历史以及当时英国女性的真实处境。小说在许多方面存在一定相似性。但是毕竟是不同时代不同女性所写之作，在相同中依然有许多不同。本文试图从小说主角伊丽莎白与简·爱的恋爱模式入手来分析其中异同，寻找其中的规律性内容，借此探讨当时社会的婚恋模式。
简·奥斯丁和夏洛蒂·勃朗特同为牧师的女儿。生活经历、教育背景与社会接触面相类似，因此在认识上也有相当类似性。从小说内容来看，故事具有半自传性。小说人物的生活经历与情感经历有作家本人的影子。
对于《简·爱》，夏洛蒂·勃朗特说过：“我要写的是一个新型的女人公，她和我一样矮小、丑陋，但我相信，她将能同别人塑造的任何一个漂亮女郎媲美，在读者中引起极大兴趣。”简·爱不仅在长相上类似于夏洛蒂，在思想及个人经历上都有夏洛蒂本人的痕迹。《傲慢与偏见》中的伊丽莎白同样有奥斯丁本人的影子，伊丽莎白是奥斯丁的小说代言人，虽然现实中奥斯丁终身未嫁，但是她通过伊丽莎白告诉世人她的爱情理想与现实苦衷。
这种半自传式的小说模式，是当时文学女性的必然选择，因为女性生活经历的局限使得她们除了通过写自己来实现情感的发泄外，找不到更好的表达方式，所以通过小说我们可以感受到真实的生活，且有可能从中了解女作家的心理甚至于当时资产阶级女性的心态与处境，从而为我们认识女性提供了参照。
在故事情节的安排上，两部小说都采用了三段式。第一阶段，女主人公拒绝男主人公的第一次求婚。第二阶段，女主人公拒绝男牧师的求婚。第三阶段，男女主人公成就美满婚姻。所谓好事一波三折，三个阶段既是男女主公相互调整心态、加深彼此认识以及婚姻态度的过程，也是深化突出小说主题的过程，故事情节也因此更加曲折好看。而这个由拒绝到重新认识到再接受的过程，旨在向我们传达一种以平等真爱、共同个性为基础的婚姻观念。
伊丽莎白和达西性格上存在许多相同点，比如自尊自爱、个性独立、有一定的判断力和相当的智力等。但是达西的傲慢与伊丽莎白的偏见成为两人结合的障碍，当两人调整心态与行为，并最终实现人格的平等后，真正的爱情产生。相互了解，相互尊重，爱情为底，构成了他们婚姻的可靠基础。对夏绿蒂庸俗保守的婚姻观也进行了抨击“她竟会完全不顾高尚的情操，来屈就一些世俗的利益。夏绿蒂竟做了柯林斯的妻子，这真是天下最丢人的事。”
愤世嫉俗是简·爱与罗切斯特共同的思想状态，也是他们俩产生爱情的重要思想基础。两颗不俗的心在看似玄妙的层层交谈中互相试探互相排斥又互相吸引互相融合，终于达到思想和感情的共鸣。和罗切斯特在一起，“从来没有两颗心像那么坦白过，趣味像那么相近过，感情那么相合过，脸那么相亲过。”“有时候我觉得他仿佛是我的亲戚，而不是我的主人。”心心相印并不意味着实现平等，为了获得被平等看待的权利，简·爱与罗切斯特有过多次争论，当罗切斯特疯妻被公开的时候，不平等的状态更加明显，不愿以情妇身份存在的简·爱毅然离开罗切斯特。两人的重新结合，是在彼此都有所改变的情况下实现的：罗切斯特经历了家毁人伤等事故，心态平和许多，简·爱意外继承遗产，拉近了两者的物质差距，她从心理上感觉与罗切斯特实现了平等，加之罗妻已死，现实障碍也不复存在。
在这两桩婚事中，我们可以看到女人品性所发挥的作用。虽然她们没有让人一见钟情的美貌，但凭借独特的个性最终找到了与自己真心相爱的爱人，而且算得上是条件很好的爱人。独立的个性、美好的品性才能获得真正的幸福。
伊丽莎白的外貌不算出众，达西第一次见到她时，对其外貌评价不高，甚至不愿意请她跳舞。但是和她多次接触后，逐渐被她的个性吸引。伊丽莎白有思想、观察力和判断力，聪慧机智、幽默活泼、具有独立人格和生活热情。为了博取她的芳心，达西开始调整自己的观念与处世方式。而伊丽莎白不委曲求全、追求真爱的个性，使她有勇气拒绝不合适婚姻，打破柯林斯的梦想，改变达西的傲慢，最后获得属于自己的真爱。如果按当时普通女性思维方式处事，无论是接受柯林斯的求婚，或是达西的第一次求婚，其婚后生活都无所谓幸福，要么像夏洛蒂一样，与丈夫无法交流，要么像她的母亲一样，受到丈夫的冷落与嘲弄。
简·爱不可爱，不美丽，作为一名家庭女教师，相当于仆人地位，但她有头脑有才学，以自己独特的性格魅力让主人罗切斯特另眼相看。初到桑菲尔德庄园，简·爱不卑不亢，主人问“你认为我漂亮吗?”她回答：“不，先生。”在主人面前没有丝毫的献媚和奉承，表现出强烈的自我意识和独立意志。“先生，光凭你年龄比我大，或者见的世面比我多，你是没有权利来命令我的：你是否有权自称优越，那要看你怎样利用你的岁月和经历了”。就算是与罗切斯特即将成婚，面对罗切斯特高高在上，要把她打扮成贵族美人时，她仍会提出抗议，“至死也不想做什么天使。我就是我”。这种反抗权威、自尊自强的个性吸引了罗切斯特，并打败了对手英格拉姆小姐。
她们是有个性与自主性的女人，不是家庭天使，不是花瓶女人，也不是妖魔恶女。她们可以没有美貌，但一定是一个有血有肉，有理有智、个性鲜明的新女性。这种新女性，是女作家的理想，也是对女人所提出的要求。
然而尽管如此，伊丽莎白与简·爱的经历并不是当时的主流。女人无法摆脱当时社会对她们的制约，尤其是金钱的制约。《傲慢与偏见》让我们看出当时女性的物质处境。她们无权继承财产，也没有多少财产拥有权。她们必须通过婚姻途径来获取经济上的保障。男性对女性的礼貌和风度并不能改变女性实质上受歧视的地位，金钱观念、等级观念等使女性处于两性婚姻中的弱势。
夏绿蒂主动出击，牺牲自己美好的情感，去追求世俗的利益。她的选择表明了当时大多数女性的处境：“大凡家境不好又受过相当教育的青年女子，把结婚当作仅有的一条体面的退路，尽管结婚并不一定叫人幸福，但总算给自己安排了一个最可靠的储藏
室，日后不致挨冻受饥。”吉英和伊丽莎白的爱情都因自己的家庭背景和经济状况而受到影响。她们妹妹的婚姻即使有爱情为本，但是没有经济保障，同样遭受谴责。
经济上的弱势，决定了思想意识的附属。女人最大的成就是嫁一个经济及社会地位都较高的男性，并以此为其终身事业。伊丽莎白纵使比其他女孩更聪明、机智、善良、勇敢，但她所有的美好品质在奥斯丁笔下显示的最大功效，似乎也不过是获得了一个“体面的丈夫”而已，她并不能藉此成就自己的一番事业，去获得一种自强独立的生活。咖苔琳夫人责备指责伊丽莎白出身卑贱，门弟低微、没有家世财产，试图诱惑达西、妄想攀高亲时，伊丽莎白反驳她：“达西是绅士，我是绅士的女儿，我们正好旗鼓相当。”可见伊丽莎白本身也是认可这种等级观念。
与奥斯丁笔下的淑女相比，简·爱独立许多，她有职业，自食其力，并以一种强烈的反抗姿态，树立了争取自由平等地位的女性形象。但事实上，她也有观念的不足。“你认为我能留下来成为对你毫无意义的人吗?你认为我只是个机器——一台没有感情的机器吗?……你以为因为我穷、低微、不漂亮、矮小，我就没有灵魂，没有心吗?——你想错了!我的灵魂跟你一样，我的心也跟你的完全一样!……我们正平等地站在上帝的脚下——因为我们本来就是平等的!”这是女性的平等宣言，却隐含了潜意识中对于自己外貌与财产的自卑心理：“要是上帝赐予我一点财富和美，我就要让你感到难以离开我，就像我难以离开你一样。”所以，当罗切斯特残疾后，简·爱对他的现状很满意，觉得自己在外貌上已经和他平等了。而对于财产问题，作者找不到更好的方式来解决，于是让她继承了两万英镑遗产。真正的平等其实并没有实现，只是好运气在发挥作用罢了。
两位作家在各自的小说中都给女主角安排了一位比自己强大富有的男主人公来提升女主角的地位，走的还是灰姑娘路线。虽然她们体会到英国社会女性地位的低下，却无力解决妇女解放问题，实现真正的男女平等，于是通过文学作品安排一个男性来提拔女性，试图通过某一位男性的庇护来逃脱整个男性社会对她们的歧视与压迫。
从叙事视角来看，《傲慢与偏见》采用的是第三人称叙事，《简·爱》则采用第一人称叙事。第三人称叙事方式决定了作者较少直接刻画人物心理，更多地通过人物行动来表现主题，但是作者却常常能够站在一个更高的角度上对小说的人事进行评论，我们也因此有机会从中体会作者的某些观念。而第一人称叙事的《简·爱》把更多的笔墨用于描写简·爱的心理，并且使用了较多的篇幅向我们描写了简的童年、少年至青年时期的生活经历，刻画她在不同的环境和不同的压力下如何一步步抗争，最终获得独立的人格，成为一位理智、冷静、积极进取、重视平等人格的新女性，可以看出《简·爱》注重表现女性的个性发展过程，以及这种个性在婚恋中的体现，《傲慢与偏见》则着重描写以伊利莎白为主的男女婚姻历程，旨在表现时代的婚姻观。可以说《简·爱》比《傲慢与偏见》更关心女性的成长体验，女性的独立意识也更加自觉化。
此外，从对社会背景的反应程度和反应方式来看。《傲慢与偏见》描写的是一派宁静的未受现代文明冲击的田园风光，是充满矛盾而又不乏和谐与希望的理想世界。她虽然钟情于文艺复兴运动以来资产阶级关于人性和人道的思想观念，但是还依恋于过去的贵族地主绅士的风度和教养，将严肃沉重的生活进行喜剧化处理，在严肃与幽默平衡的基础上，以一种轻松、活泼。冷静、充满机智与幽默的语调进行写作，虽然对于反面人物有讽刺嘲弄，但激进意识并不突出。夏洛蒂·勃朗特因此批评奥斯丁：“对激情是完全陌生的，敏锐的观察、恰当的语言、灵巧的动作，这些适宜她仔细揣摩。但暗中急剧猛烈的悸动、血液的沸腾、渺不可寻的目标和感觉得到的死亡之尽头——这些她置若罔闻。”
《简·爱》的故事背景则相对复杂许多，比如对洛伍德慈善学校、沼泽山庄等生活场景的描写，折射出许多社会现实。《简·爱》的人物已经开始走出乡村，进入更广阔的天地。其思想也激进许多，人物感情炽热奔放、充满激情与活力。威廉来昂评论：“夏洛蒂火热的激情，使《简·爱》像一场大火一样引起很大的注意，它还在发着火光。在文学中，与其说她是一颗恒星，不如说她是一个火把。”⑩作家以全部的激情来完成她的这部女性成长史，并试图开启女性解放的新篇章。
制约模式 篇12
一、磐石吉银村镇银行经营管理模式
（一）银行+自然人模式的公司结构模式
吉银银行是股份有限公司形式的村镇银行，创立之初注册资本总额为人民币2000万元，发起人包括法人和自然人。其中，法人发起人为吉林银行，股份总额400万元，占总股本的20%;自然人发起人为88人，股份总额1600万元，占总股本的80%。根据《公司法》、《公司章程》的相关规定，2010-2011年该行相继召开了7次公司董事会、股东大会和临时股东大会，审议通过了16个议案，逐步完善公司法人治理结构。
（二）梯形递增式资本结构模式
为了有效完善公司治理结构，提高资本充足率，2009-2011年通过未分配利润转增股本的方式增加资本金。目前注册资本总额为人民币6500万元，是刚成立的3倍多。
（三）多元化的经营模式
目前，已经开办了个人账户结算业务、对公客户开户、结算业务、代发工资业务、商铺抵押贷款、个人住房按揭贷款、中小企业融资贷款、个人保证贷款、代交电话费业务、自助银行等业务，业务领域不断扩大，知名度不断提升。
（四）“审、贷、控”三分离的贷款管理模式
在贷款管理上，严格贯彻执行“审贷分离，分级审批”的原则。磐石吉银村镇银行发放农户贷款采取农户联保及农户联保加企业担保模式，以审、贷、控分离为原则进行信贷发放。
（五）服务定位模式
磐石吉银村镇银行自成立以来，始终把亲农、扶农、帮农、惠农作为建行宗旨，目前贷款业务涉及磐石周边14个乡镇，截止到2011年末，涉农贷款余额为32, 951万元，为磐石地区农业发展提供了资金支持。
（六）依托模式
1. 依托银行。
作为法人发起人的吉林银行在吉银村镇银行成立的五年多来，在人员、技术支持、业务发展上提供了极大的支持与帮助。
2. 依托政府。
磐石吉银村镇银行成立五年多来，磐石市政府提供良好的发展环境，对在市区及城乡的宣传给予了强有力的支持;在税费减免方面，磐石市政府对缴纳的企业所得税给予专项补助。
二、经营状况分析
（一）经营规模逐渐扩大，经营指标显著提高。
截止2011年末，吉银村镇银行总资产12.95亿元，较年初增加4.20亿万元，增长53.54%;各项存款余额10.81亿元，较年初增加3.5亿元，增长47.06%;各项贷款余额6.38亿元，较年初增加2.45亿元，增长62.50%。
（二）资产质量进一步提升。
截止2011年末，不良贷款余额为107万元，比年初减少9万元，不良贷款率为0.17%，比年初下降0.13个百分点。
（三）主要监管指标持续向好。
2011年末，提取贷款呆账准备676万元，拨备覆盖率达到630.32%，比年初提高252.27个百分点;资本利润率26.42%，资产利润率2.12%;资本充足率为17.41%，核心资本充足率为16.45%，分别高出监管标准9.41和12.45个百分点。
（四）经营效益大幅增长。
磐石吉银村镇银行成立五年来，利润稳步提高，表现出较强的盈利能力。2010年年度，营业收入为3380万元，是2008年的2.6倍(2008年盈利1311万元)，比上年同期增长了66.10%;2011年实现营业收入5, 683万元，比上一年增加2, 303万元，增长68.14%;实现税后利润2, 113万元，比上年增加975万元，增长85.68%。
三、村镇银行发展的制约因素
（一）缺少配套政策支持。
一是村镇银行的税率执行国有商业银行的税率，没有享受农村信用社的优惠税率;二是村镇银行没有金融拆借市场，不能通过资金市场进行拆借，更不能发行债券、票据，没有直接或间接的融资渠道;三是人民银行支农再贷款利率偏高，增大资金运营成本。
（二）业务收入单一，中间业务拓展不足。
目前，村镇银行的主要业务收入来源是存贷利差，占收入的99.2%，中间业务发展缓慢，目前只开办代发工资，免费服务，缺乏基础的汇兑结算、票据承兑、投资咨询、代理收付、代客理财、代理发行和兑付证券以及信用卡、信用证、押汇等中间业务产品。
（三）电子化进程缓慢。
目前吉银银行的业务系统只有存贷款等业务的核算系统，缺乏中间业务开发运用系统，在人力、物力、财力上投入明显不足，难以拓展业务空间。
（四）管理人才相对缺乏。
由于磐石吉银村镇银行成立较晚，员工较年轻，管理经验相对缺乏，对市场开拓和风险控制能力较弱，制约了村镇银行的发展。
四、相关建议
（一）加强政策扶持
一是降低村镇银行资金拆借市场准入门槛，使村镇银行尽快加入资金拆借市场;二是降低税率，享受与农村信用社同等的税收优惠政策;三是人民银行每年应给予村镇银行一定的低息支农再贷款支持，以扩大村镇银行的资金实力。
（二）拓展中间业务，改善收入结构
村镇银行应立足于农村市场，大力拓展中间业务空间。根据“三农”经济发展资源和特点，加大适合“三农”经济需要的中间业务产品的创新研究，坚持农村市场发展与客户需要相结合的原则，开办符合农村经济发展需要的中间业务产品。
（三）加快金融电子化建设进程
村镇银行要高度重视发展金融电子化建设，加强对电子化建设的人力、物力、财力的投入，为中间业务的创新提供技术平台。
（四）实施科学的人才引进和培养战略