调解职能

调解职能（通用4篇）

调解职能 篇1

2012年3月, 南京广播电视集团以《有请当事人》 (以下简称为《有请》) 为载体和命名, 成立了人民调解委员会, 将坚持了十年的民间调解上升为具有法律效果的司法调解, 积极探索运用人民调解原则、程序、方式, 开展电视调解新途径。至2012年底, 已现场调解矛盾纠纷260多件, 接待当事人近800人次, 调解成功率达七成以上, 受到社会各界的赞誉。这种全新的运作机制为栏目组和司法系统带来了巨大的社会影响, 大量调解成功的实例证明, 全新的合作机制为双方都带来了可持续发展的契机, 为政府部门和媒体的合作提供了范本。江苏省司法系统将这一合作模式向全省推广。

媒体的传统定位是“渠道”和“平台”, 通常情况下, 媒体搭台, 政府和公众来唱戏。在新的历史时期, 政府和公众对电视媒体给予了更高的期望值, 栏目和主持人不再只是播报的工具, 而是具有了介入社会事务的职能。人民调解员团队、心理专家、社会学专家加入, 共同组成了《有请》人民调解委员会的议事团队, 《有请》不再只是一个电视栏目, 而是成为了一个全新的有权威性的切实为公众服务的运作主体。当然, 媒体没有能力包打天下, 更不能替代政府的行政职能, 电视媒体职能的创新更多地表现为参与社会管理的合法化以及参与程度的深化。栏目组帮助丁之荣老人与子女制定了晚年赡养计划, 帮助好思功和刘素珍夫妻俩重新牵手, 帮助打工者邓世胜获得了9万元工伤赔款, 帮助房东陈伟和房客高明兆解决了由一张无限期租房合同引发的尴尬事件。每一张盖上了《有请》人民调解委员会大红印章的协议书都是栏目新职能的具体体现。社会职能的改变, 给电视媒体带来的是公信力的增强和栏目的可持续发展。

当一个电视栏目变身为栏目和人民调解委员会的结合体时, 无论是它的公信力、社会职能还是影响力, 都是原先的电视栏目所不能比拟的。在这个过程中, 电视媒体的角色和定位在悄然发生变化, 从单纯的“观察者”、“传播者”变成了主动发现矛盾、走进矛盾、以春风化雨般的方式化解矛盾、身体力行地参与社会建设、推动社会和谐的“参与者”与“推动者”。这种角色的转变不仅体现了主流媒体的担当意识, 也让媒体切实履行了社会责任和社会使命。2012年7月, 31岁的男子小张遇车祸身亡, 留下了两个月的婴儿, 他的父母和妻子因为对120万赔偿款的分配态度不一, 希望《有请》人民调解委员会介入调解。对于此类事件, 作为电视栏目存在的《有请》侧重于对法律知识的解读, 进行法律援助, 尽到“传播者”的责任;而作为人民调解委员会存在的《有请》却有着不一样的使命和社会责任。在主持人、记者和人民调解员近一个月的努力下, 问题得到了妥善解决, 大家在不伤和气的情况下, 为孩子的未来做出了好的规划。

调解职能 篇2

司法所是管理和指导人民调解委员会的，调解委员会分，村级人民调解委员会和乡级人民调解委员会，乡级调委会的人员就是司法所的人一套人马两个牌子。司法所是乡镇人民政府的组成部门，是司法局的下属机构；人民调解委员会是村委会的内设部门，负责本村范围内的纠纷的调解工作。司法所是司法行政机关最基层的组织机构，是县（区、市）司法局在乡镇（街道）的派出机构，负责具体组织实施和直接面向广大人民群众开展基层司法行政各项业务工作。

1、指导管理人民调解工作，参与调解疑难、复杂民间纠纷；

2、组织开展对社区服刑人员的管理、教育和帮助；

3、指导管理基层法律服务工作；

4、协调有关部门和单位开展对刑释解教人员的安置帮教工作；

5、组织开展法制宣传教育工作；

6、组织开展基层依法治理工作，为乡镇人民政府（街道办事处）依法行政、依法管理提供法律意见和建议；

7、协助基层政府处理社会矛盾纠纷；

8、参与社会治安综合治理工作；

9、完成上级司法行政机关和乡镇人民政府（街道办事处）交办的维护社会稳定的有关工作。

调解职能 篇3

工会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 维护劳动者的合法权益是我国工会的基本职责, 因此工会作为劳动者的“利益代言人”理应在劳动争议基层调解制度中发挥其有力和积极的作用。我国立法十分重视工会在劳动争议解决调解机制中的作用, 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《工会参与劳动争议处理办法试行办法》、《中华全国总工会关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》等立法构建了以工会为主体的劳动争议的多元调解格局。我国劳动争议的多元调解格局基本可以分为基层调解、仲裁调解和诉讼调解三个层次。基层调解作为劳动争议处理制度中的第一道防线无论在理论上还是在实践中都具有关键和重要的意义。据初步统计, 自2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施以来, 截至2012年第三季度, 全国各级劳动人事争议仲裁机构共立案受理劳动人事争议仲裁案件304.7万件, 2011年以来, 约有50%以上的争议案件在企业、乡镇街道调解组织得到化解。

根据现行立法, 我国工会参与劳动争议基层调解的职能规定主要体现在以下两个方面。

(一) 工会参与企业调解

《工会法》第二十八条规定:工会参加企业的劳动争议调解工作。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成, 其中职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业劳动争议调解委员会主任可以由工会成员也可以由双方推举的人员担任。从目前实践情况看, 企业的劳动争议调解委员会通常在大中型企业具有独立工会的企业内设立, 其具体工作亦是在企业工会的领导下得以开展。

(二) 工会参与乡镇、街道调解组织的劳动争议调解

《劳动争议调解仲裁法》规定:可以在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种形式:行业性调解组织和区域性调解组织。2010年司法部下发《关于贯彻实施<中华人民共和国人民调解法>的意见》中要求加强专业性、行业性人民调解委员会的建设。行业性调解组织由该行业的专业人员兼任, 主要由工会和用人单位代表组成。1995年, 上海市浦东新区个体劳动者协会、私营企业协会成立了全国第一家行业性调解组织。在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织是一些地方为满足劳动争议的实际需要而设立的区域性劳动争议调解组织。

二、我国工会在劳动争议基层调解中面临的困境

(一) 工会在企业内劳动争议调解制度中难以发挥作用

工会在企业内部调解机制中的职能主要是通过劳动争议调解委员会来发挥, 然而我国企业劳动争议调解委员会的组建率普遍不高, 而且在实践中发挥的作用呈现与立法者意愿相背离的结果。根据人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》 (2011年) 的规定:大中型企业应当依法设立调解委员会;小微型企业可以设立调解委员会, 也可以由劳动者和企业共同推举人员, 开展调解工作。可见, 对于小微型企业而言, 其劳动争议调解委员会是可有可无的。目前, 我国注册登记的小微企业共计1158万家, 占目前注册企业数的九成。在我国数量如此众多的小微型企业中, 工会的作用显然难以发挥。同时, 即便是在组建了工会的大中型企业, 企业劳动争议委员会的组建率也并不高。从数据上看, 2007~2012年, 全国基层企事业单位建立争议调解委员会的数量虽然在逐年增加, 其占全国企事业单位工会的比率也呈现逐步递增的态势, 但占全国企事业单位工会的比率仍然在50%以下, 见表1。

同时, 工会在企业内部调解机制中也遭遇身份尴尬。2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》从立法上改变了由工会负责企业调解的制度设计, 但是我们看到, 由职工代表和企业代表所组成的企业劳动争议调解委员会制度还是存在着致命的缺陷, 实质上不可能成为真正的调解主体。我们知道, 调解是在第三方协助下当事人自助协商解决纠纷的活动。然而在企业劳动争议委员会中, 职工代表由工会成员担任或全体职工推荐产生。维护职工合法权益既然是工会的基本职责, 那么工会就理所应当是劳动者利益的代言人, 与职工是属于一方, 职工代表无论是全体职工推举产生还是由工会成员担任都是属于劳动者阵营的, 均不具有第三方的立场。同时, 企业劳动争议调解委员会在机构设置上存在问题。作为企业内部的一个组织, 企业劳动争议调解委员会的办公地点和设备及活动经费主要都由企业负责或提供, 可以说是其人权、事权、财权都受制于企业, 这样的制度性缺陷足以影响调解的客观性和公正性。因此, 劳动者对劳动争议调解委员会制度日渐失去信任, 从而导致已经设立的企业劳动争议调解委员会有“虚设”之嫌。特别是在2008年以后, 我国的劳动争议案件出现“井喷”的态势, 许多原本可以通过企业内调协商与调解机制解决的争议纷纷越过“第一道防线”直接涌向仲裁机构和法院。数据显示, 2008~2012年, 在全国劳动者争议数量总量基本持平的情况下, 企业劳动争议调解委员会平均受案数却呈逐年下降趋势。可见, 企业内劳动争议调解机制遭遇到了前所未有的困境, 见表2。

数据来源:全国总工会研究室2007~2012年工会组织和工会工作发展状况统计公报。

(二) 工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中的职能发挥遭遇立法困境

由于企业内劳动争议调解制度的“失灵”, 面对着劳动争议数量不断增长的趋势, 近几年一些地区开始在中小型企业和灵活就业人员比较集中、劳动争议多发的地区设立区域性、行业性劳动争议调解组织来探索基层调解制度的新路径。作为我国工会在劳动争议调解制度中发挥职能的主要阵地, 目前各地区在区域性、行业性劳动争议调解组织的组建上已经积累了一定的实践经验, 然而我国目前关于工会在区域性、行业性调解组织的组建方面应承担的职能方面立法呈现混乱的局面, 主要表现为人力资源和社会保障部和中华全国总工会关于区域性、行业性调解组织的组建意见不一致。1995年劳动部《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》等文件要求按照三方原则组建, 2009年人力资源和社会保障部等部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》却要求工会与企业代表组织两方组建, 1995年中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件体现的是工会可以独家组建。可见我国立法对于区域性、行业性调解组织的组建是由人社部门还是由工会来主要负责并没有明确, 尚处于探索阶段。由于现行立法位阶低, 部门规章之间规定不统一, 从而影响了工会在区域性、行业性劳动争议调解组织中职能的有效发挥。

三、加强我国工会在劳动争议调解制度中职能发挥的几点建议

(一) 摒弃企业内劳动争议调解制度, 明确工会在企业劳动争议处理机制中的角色定位

数据来源:《中国劳动统计年鉴2009-2011》。

我国企业劳动争议调解委员会制度存在的最大问题就是企业内部不具有独立的第三方, 工会并不是独立的第三方当事人, 不具有担任调解员的主体资格, 这是企业内调解制度日渐为当事人抛弃的原因。因此, 应对现行的企业内劳动争议调解制度进行改革, 使工会回归劳方代言人的角色定位。笔者认为, 应将现行企业劳动争议调解委员会废弃, 可以考虑将其改建为企业内的劳资纠纷协商平台, 作为企业劳动争议的协商机构。工会应明确自己在劳动争议调解制度中的角色定位仅限于劳动者代言人, 而不可能是其他的行政领导者或中立裁判者的身份。工会在企业内作为劳动者的维权组织, 应发挥其“抱团取暖”的作用, 在精神上作劳动者的坚强后盾, 在具体工作中承担为劳动者提供劳动法律法规咨询、代表劳动者与用人单位谈判、组织罢工及为劳动者提供维权帮助等职能。

同时, 我国现行的工会组建方面存在行政化的倾向, 并不完全具有独立性, 这是众多劳动者放弃将工会作为救济途经的原因之一。工会缺乏独立性主要表现在以下两方面。一个方面是经费受制于企业。根据《中华人民共和国工会法》的规定, 工会经费主要由建立工会组织的单位按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。另一方面就是工会成员的非独立性。目前, 基层企业工会中工会委员会构成人员均是企业职工, 其劳动关系本身就受制于企业行政。因此, 笔者认为, 要使工会避免成为“福利工会”或“影子工会”, 让工会成为真正意义上的劳动者代言人, 应从以下两个方面入手。一是改变经费的筹集方式。工会经费由来自企业的经费拨缴方式改由会员直接缴纳, 这样才能体现会员的权利和义务, 让工会真正成为为会员服务的机构。二是应该实现基层工会主席的直选制度。职工有权参加工会和按照自己的意愿来组建工会, 企业工会主席应由企业工会会员大会选举产生可以改变企业工会的组建和活动开展受制于企业行政的现状。

(二) 工会积极参与企业外的劳动争议调解机构的制度建设

前文分析, 企业内劳动争议调解制度存在先天缺陷, 借鉴世界其他国家在劳动争议调解方面的经验, 笔者主张设置由劳动保障行政部门负责的、由工会合作参与的具有社会化特征的劳动争议调解机构。劳动争议调解机构可以由政府代表、劳动者代表、用人单位代表及法律专家组成, 其中政府代表是专职的, 劳动者代表由地方工会产生, 这些调解员与企业内的劳动争议摆脱了利害关系, 可以承担独立调解人的角色。这种由政府主导设立在企业外的劳动争议调解机构的模式比较符合中国国情, 可以实现调解机构的全覆盖, 也能更好地保障当事人的自治。同时, 这种调解模式也符合国际劳动争议处理的三方原则, 即由政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各1/3来组成。例如, 英国的劳动咨询调解仲裁委员会 (ACAS) 是一个由雇主、工会与中立代表组成的中立的法定机构组成;在德国, 解决劳资冲突的调解机构由冲突中的雇主协会和工会的同等数量代表组成。目前, 全国各级地方工会积极参与建立“劳动关系三方协调机制”的制度建设, 由全国各级地方及产业工会参与的“劳动关系三方协调机制”每年都在递增。从近三年的数据来看, 2010年有1.7万个, 2011年达到2万个, 2012年达到2.4万个。我国的地方“劳动关系三方机制”在实践中正发挥着越来越重要的作用。

(三) 完善立法, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能

区域性劳动争议调解组织因为摆脱了企业的束缚, 作为企业外部的一种组织具有天然的独立性和中立性, 所以亦能很好地充当第三方的角色。从实际效果看, 全国区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议的成功率基本上在80%以上, 远高于企事业单位劳动争议调解委员会大约23%的成功调解率。据统计, 每个企事业单位劳动争议调解委员会每年成功调解争议不到0.2件, 而每个区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解争议的平均数约为7件。

针对我国立法关于区域性、行业性调解组织到底是由工会负责还是人社部门负责存在的混乱情况, 我国应尽快统一立法。笔者建议立法中应明确由工会主要负责区域性劳动争议调解组织的组建工作, 人社部门承担辅助职能, 这主要基于以下几点理由。第一, 我国工会组织庞大, 会员人数众多, 工会有职责也有能力承担此职能。截至2012年9月底, 全国基层工会266.3万个, 其中企业工会203.6万个, 全国工会会员人数28021.3万人, 全国职工入会率为80.1%。由人社部门负责各地区的劳动争议调解机构的工作, 由工会负责区域性的劳动争议调解组织的建设, 这样各部门能各司其职、各尽其能。第二, 各地区域性、行业性工会的普遍组建为设立区域性劳动争议调解组织提供了制度保障。近几年, 全国有各地方纷纷组建了乡镇企业工会、行业协会和工会及园区工会。2012年, 全国设立区域性、行业性劳动争议调解组织2.5万个。这些组织的设立为开展区域性、行业性劳动争议调解组织的组建工作提供了机构保障。在实践领域, 重庆永川区总工会早在2007年就开展了区域性、专业性劳动争议调解委员会的组建工作, 在区域性劳动争议调解组织的组建方面已经积累了一些现实经验。第三, 由工会组建区域性劳动争议调解组织同样符合国际通行的“三方原则”。因此, 笔者建议我国在统一立法时可以考虑区域性、行业性劳动争议调解组织可以由工会负责按三方原则组建, 其办事机构可以设在地方总工会或行业工会。同时, 目前我国立法对区域性、行业性调解组织的工作职责和工作的程序规定也存在混乱的情况, 有待立法进一步明确。

摘要：我国立法构建了以工会为主体的劳动争议处理的多元调解格局, 工会理应在劳动争议基层调解制度中发挥重要的作用。然而在现实中, 工会在基层调解中的职能难以得到有效发挥。本文在分析了工会在劳动争议基层调解制度中存在的诸多困境之后, 提出了我国工会应摆正在企业劳动争议处理机制中的角色定位, 积极参与企业外的劳动争议调解委员会的制度建设, 明确工会在行业性、区域性劳动争议调解制度中的职能, 完善我国工会在劳动争议调解机制中的职能。

关键词：工会,劳动争议,调解

参考文献

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[2]范愉.ADR原理与实务[M].厦门:厦门大学出版社, 2002.

[3]尹明生.区域性、行业性劳动争议调解制度研究[J].中国劳动关系学报, 2012 (03) .

[4]全国总工会研究室.2012年工会组织和工会工作发展状况统计公报[J].中国工运, 2013 (06) .

调解职能 篇4

渤海钻井二公司杨勇

人民调解工作是一门兼容情、理、法的“化干戈为玉帛”的艺术，随着油田改革不断发展，经济体制改革，社会结构的调整，利益格局的变化，深层矛盾逐步显露，给社会稳定工作带

来许多新情况、新压力、新挑战。针对这些情况，如何发挥人民调解工作化干戈为玉帛的艺

术，就成为新时期、新任务下维护社会稳定需要加强的课题。积极探索总结新形势下人民调

解工作中存在的问题，采取有效的方式提高人民调解工作维护稳定的职能，同时掌握各类矛

盾的问题成因和趋势，健全处理人民内部矛盾工作机制。加强对各类矛盾和隐患的排查力度，坚持早发现、早动手、早解决，从源头上减少和防止群体性事件发生。

一、基层人民调解工作中存在问题

1、职工对人民调解工作认知度低。

人民调解组织做为化解矛盾纠纷的基层组织，但是由于基层干部对人民调解工作没有进

行宣传学习，职工对基层人民调解组织的能力、工作职责、调解范围缺乏足够的认识，基层

人民调解工作没有很好地开展。

2、领导重视不够。

目前，普遍存在基层领导对人民调解重视不够的问题，主要表现在：对人民调解工作指

导很少，对人民调解员工作关心不够，甚至在社会治安综合治理方面，仍然存在着“重打轻

防”的倾向。

3、基层调解员素质不高。

基层工作中，没有专职调解员，大部分是职工兼职，没有经过系统的法律知识和油田政

策理论的学习，熟悉法律的人员很少，能灵活运用法律的人员更少。这种状况的调解队伍，对日常性的小矛盾纠纷还能及时处理，但对一些涉及油田政策、法律法规要求高一些的矛盾

纠纷时，就显得力不从心了，无从下手。实践中，经常出现调解员好像是依法进行了调解，但问其依的是什么法，却又说不清楚，甚至出现把法律问题当作道德问题去处理，把重大的法律责任甚至是犯罪案件当作小事一说了之的问题。

4、调解程序不规范。

人民调解工作存在很大的随意性。调解员没有经过系统培训，对如何制作调解书缺乏了

解，有的调解员怕工作麻烦，对双方没有异议的矛盾纠纷进行口头调解，调解没有形成书面

文字，没有按照调解的程序进行，更缺少取证环节和调解记录，虽然有时候进行了记录，大

多是在随身的笔记本上、零碎的纸片上作了粗略的记录，没有制作规范的调解协议书，双方

当事人没有签字。随着社会矛盾的不断复杂化，这种方法容易形成口说无凭的局面，特别是

当一方反悔后，就很难有说服力，达不到调解的效果。

5、调解职能与日益扩大的调解范围不相适应当前矛盾纠纷呈现构成多样化、领域扩大化的情况。主要包括三类：一是政策强的纠纷。

二是“跨部门”纠纷。三是复合型纠纷。这几类纠纷涉及面广、成因复杂，难度大，单靠哪

一家出面很难解决好。

二、加强人民调解工作的措施和对策

（一）、深化舆论宣传，提高调解工作的法律效力和社会公信力。

人民调解是企业内部维护稳定、解决矛盾纠纷的群众性自制组织。因此要提高调解工作

水平，加大调解工作力度，就必须发动群众普遍参与，提高人民群众对调解的认识、支持、帮助的自觉性。必须进一步强化舆论宣传，营造浓厚氛围，采取发放公开信、悬挂横幅、广

播等多种形式，广泛开展宣传。大力宣传《人民调解工作条例》和新时期人民调解的地位、作用及法律效力，使人民调解获得依赖并深入人心，成为群众解决纠纷的优先选择，同时加

强对人民调解的目的意义、人民调解员的典型事迹以及调解案例的宣传，不断增进人民群众对人民调解工作的认识、了解，提高人民调解工作在职工心中的地位。

（二）落实领导负责制，加强调解工作组织实施

一项工作能否做好，关键看公司党委对工作是否重视。公司党政领导要从思想上、组织上、工作上加强对综合治理的领导，认真组织，协调各部门的工作，解决落实中的问题，保证各项措施落实到基层。

⒈党政领导要真抓实管。党委要将人民调解工作列入党委政府的重要议事日程，认真研究解决人民调解工作中存在的热点、难点问题，要根据不同时期的人民调解工作的要求，一项一项抓落实，一个部门一个部门抓落实，持之以恒，奖惩兑现。

⒉加大人民调解物质保障。要从人员经费、工作经费和办公设施等方面加大对调解工作的投入，保证正常工作运行所必须的物质条件。

⒊人民调解的工作涉及社会生活的方方面面，工作起来头绪多，会遇到各种意想不到困难，会遇到各种阻力。公司党委要充当人民调解组织的坚强后盾，解决人民调解的工作遇到的各种困难，属于人民调解工作范畴的要认真扎实地抓好调解，要有理有据，合理合法。当发现问题严重、超出了调解范围，要及时告诉当事人或群众，引导他们通过行政程序或诉讼程序解决问题，防止因拖延、推诿，影响社会稳定。

（三）优化调解员队伍，不断提高整体素质。

提高人民调解队伍素质是关系人民调解工作质量的重要环节。我认为应抓好以下两点：一是选聘一些文化素质高、懂政策、懂法律、责任心强、热爱人民调解工作的人员担任调解员，改善队伍的素质结构，努力造就一支熟悉人民调解工作制度、熟练掌握调解民间纠纷和社会矛盾纠纷相关的法律政策、能正确运用人民调解程序与方法、热心人民调解工作的村民加入到调解队伍中；二是强化知识培训。加大人民调解队伍的文化专业知识和调解业务的培训力度。建议总公司每年对基层人民调解员进行培训，提高调解队伍的整体素质，按照“三懂三会”的标准：即懂政治，会做群众工作；懂政策，会用政策规定处理民间纠纷；懂法律，会用法律、法规化解矛盾纠纷和处理群众关心的“热点、难点”问题；采取培训班、以会代训、旁听法庭审理等方式，加大对调解人员的培训力度，以提高调解员的政治业务素质。

（四）、规范调解工作程序，提高人民调解工作的公信力

依法调解是调解工作的生命所在，要使职工群众对人民调解产生公信力，必须实现调解纠纷程序的规范化。一是规范制度。坚持“调防结合、以防为主”的方针，进一步完善学习、定期排查、重大纠纷讨论、回访等工作制度。二是规范调解。严格按照调解程序进行调解，受理纠纷时，要做好纠纷登记。进行调查时一定要公正，取证一定要合法、客观、真实，充分掌握材料，弄清纠纷情况，判明纠纷性质和是非曲直。调解时坚持以事实为依据，以法律为准绳，兼顾公平，合情合理，做到因事制宜、因人制宜，促使当事人双方自愿达成调解协议。对比较复杂的矛盾纠纷，要邀请相关人员和当事人的亲朋好友共同参与调解，多方动员力量进行化解，亲朋好友的参加能促使达成的协议得到及时履行，使矛盾纠纷及时解决。调解委员会对调解的案件应当进行回访，以监督当事人的履行。三是规范调解文书。调解文书是依法、公平、公正调解的证据，合法的调解协议书是得到司法保护的基础。在具体制作上要把握好针对性、逻辑性、严密性，遵行评判说理原则，达到有理有据，以理服人的效果。

（五）、完善民调组织体系，发挥防线职能。

为适应新形势发展要求，全力维护稳定，加强人民调解工作，公司成立了人民调解委员会，书记为组长，副书记为副组长，党政工团齐抓共管的领导小组，负责对人民调解工作存在的重大问题督促解决。基层单位成立了以“六位一体”小级为组长的综治领导小组35个，人民调解员160多人。从上到小，层层覆盖，构建起纵向到底、横向到边、依托基层、多方参与的“大调解”组织体系。真正做到“哪里有人群，哪里就有人民调解组织；哪里有纠纷，人民调解工作就做到哪里”。

按照人民调解工作组织建设的要求，建立统一规范的调解工作各项业务规章制度，抓好人民调解的硬件建设，配备齐全各种专业工具书，设立独立规范的调解室，实现调委会标牌、标识、印章、程序、制度、文书“六统一”。人民调解组织要在党委、政府的统一领导下，各部门、各单位密切配合，各司其职，按照“分级负责，归口管理”和“谁主管、谁负责”的原则，公司领导、机关科室划片承包，坚持做到“四定，二不准”：一定承包单位，二定承包责任人，三定工作措施，四定稳定责任制；二不准，凡是应由基层单位解决的问题不准到公司，凡是应由公司解决的问题不准到上级部门。

基层单位人民调解领导小组围绕着总公司“五不发生”的工作目标，积极开展矛盾纠纷排查和“五平安创建”活动，积极服从服务公司稳定发展这个大局，以平安创建活动为载体，维护基层单位大局的稳定，极大限度地调动广大人民调解员的工作积极性，促进人民调解工作的正常开展，充分发挥人民调解在化解矛盾纠纷、维护社会稳定中的独特作用，推进人民调解工作的健康发展，努力构建社会主义和谐社会。