人事代理制

人事代理制（通用11篇）

人事代理制 篇1

企业人事代理制的产生和发展, 既是人事制度自身改革的前进需求, 也是企业有效配置人力资源, 实行以人才为核心的发展战略的重要途径。现代社会已迈入知识经济时代, 特殊的、专业化的人才及其拥有的智力资源是经济增长的真正源泉, 是众多企业乃至一个国家的核心竞争力。正是在知识经济的推动下, 人事代理制应运而生, 人事代理制既满足了人事档案管理体系和制度不断完善发展的需要, 同时也符合了社会经济发展规律。人事代理制涉及社会多个领域, 例如, 高校、医院、企事业单位, 而企业人事代理制的应用在知识经济时代的人事制度改革中处于重要的位置。

一、企业人事代理制的产生和意义

一是企业采取人才引进政策, 吸引其他企业的优秀人才, 增加了人员流动的频次, 打破了传统人事档案收集、整理、保管等单一的、固定的管理模式, 需要人事部门和档案管理部门满足更多的利用要求;二是在企业之间的人才竞争中, 原企业单位采取强硬手段留住人才, 进行扣档, 甚至要支付高额的提档费, 以“不放档”来限制人才外流, 致使许多人不得不弃档, 并在新单位建立新档, 进而使原企业单位的档案成为死档, 使这个人的人事档案成为“无头档案”, 把档案割裂为两个部分, 违背了人事档案管理的完整性、系统性、规范性原则, 造成“人档脱节”人随档走, 档跟人行同步性落空;三是人事档案管理松散, 易造成档案转接无序化, 档案内容不完整, 档案信息易虚假失真, 档案内容易泄露丢失, 违背了档案的完整性、真实性、可靠性、安全性的原则, 不能完全真实地记述和反映人员经历、德才水平和工作表现, 影响了人事档案发挥考核员工、发现人才、使用人才凭证的作用;四是终身制的人事管理制度使得企业人员高度依附企业, 造成了企业“该走的走不了、该进的进不来”, 人员冗余严重, 人员素质得不到提升, 影响了企业人力资源的合理配备及开发利用, 影响了企业员工自身职业素质和工作积极性的提高, 严重制约了企业的前进发展;五是有的企业人事档案管理依靠传统管理方法, 投入管理经费较少, 程序繁琐复杂, 因此企业人事部门在员工档案的各项细节处理上投入大量的人力物力精力, 致使人事档案服务意识较为薄弱, 人事档案往往只“管”不“用”, 只重视实体管理而忽略了开发利用。

基于上述企业人事档案的管理问题, 企业人事代理制应运而生, 对于企业和员工实现双赢具有重大的意义。一是在知识经济时代, 世界经济全球化发展日趋迅猛且难以避免, 人才流动加速化。企业人事代理制促进了企业人员使用与人事档案管理的分离, 即“人档分离”, 实现人才社会化服务管理, 人才的社会属性日益凸现出来。二是知识经济时代既然是人才的竞争, 这就要求个人综合素质的提升和企业重视引进复合型人才, 即人才素质复合化。企业人事代理制在一定程度上减弱了员工对以人事档案为核心的单位的依附关系, 打破了员工一辈子抱“铁饭碗”的念头, 增加了员工自身的危机感和责任感, 促使他们不断提高综合素质, 发挥自身人力资源潜能, 让知识创新涌动, 并以认真的工作态度和高效的工作方法, 为企业创造高额的经济财富, 真正可以做到优胜劣汰。三是知识经济条件下, 企业发展具有资产投入无形化、企业管理虚拟化的特点, 造成人事管理的人才劳动分散化、人事协调复杂化、组织结构虚拟化。企业人事代理制使企业减少投入在繁杂琐碎的人事工作的精力, 使企业基层人事管理简单化, 让企业的人力资源部门专注于更高层次的人事管理, 为企业减少了不必要的人力物力, 精简了企业行政组织机构, 提高了企业的工作效率。

二、现阶段企业人事代理制存在的问题

1. 人事代理机构和企业沟通不畅。

在现阶段, 企业人事代理制实行的是“人档分离”的模式, 企业的人事档案放在人事代理机构保管, 企业负责用人选人, 而人事代理机构和企业之间并未完全建立规范有效的双向人事档案联系沟通体系, 企业人力资源管理部门在管理需要时到人事代理机构寻求帮助, 人事代理机构则被动提供相应的档案服务。因此, 缺乏“双向沟通”的单位人事部门和人事代理机构在进行具体操作时, 往往会产生人事档案管理中多种类型的人事档案与系统的管理方法之间的矛盾, 档案数量与管理质量的矛盾, 如何管和如何用的矛盾, 企业投入与服务回报的矛盾。

2. 企业人事档案的规范性、完整性、及时性有待考证。

企业人事代理制的实行在一定程度上解决了企业以强硬手段“扣档”限制人才流动的问题, 但“人档分离”使一份完整的人事档案经由两方甚至三方之手, 易造成人事档案管理工作的中断, 档案材料的补充不及时, 档案管理不规范, 进而影响到一份人事档案的完整性, 人事档案内容更新速度慢, 在内容上大大落后于人员实际情况。

3. 人事代理机构的人事档案服务意识和服务水平有待加强。

在现阶段, 各个人事代理机构隶属于政府行政部门, 是政府的人事服务部门之一, 代理机构和代理机构之间缺乏相应的竞争, 而企业没有选择人事代理机构的余地, 并需要为此支付高额的人事代管费。人事代理机构的人事工作人员一般会有吃公家饭的优越感和满足感, 工作人员与工作人员之间缺少工作积极性、创新精神, 工作方法一成不变, 僵硬死板, 并没有很好地为代理企业进行人事代理服务管理工作。

4. 人事代理机构缺乏创新性管理。

人事代理机构遵循传统人事档案管理方法, 仅为完成管理任务而管理, 在人事档案内容与形式符合国家统一标准和规定的基础上, 缺乏相应的创新管理, 档案信息内容和利用服务形式往往过于单一, 致使人事档案千篇一律, 其辨识度较低, 不足以充分体现员工的个性化特征, 难以满足现阶段人事代理机构提供多样、准确、真实的人事档案信息的社会需求。

三、现阶段企业人事代理制的对策措施

1. 加强沟通和协作。

在符合人事代理规定的大框架下, 人事代理机构和企业经过讨论协商, 建立双方沟通顺畅、互惠互利的双向交流机制。企业人事代理机构要提供主动服务, 与企业加强工作交流, 及时获知企业在人事档案管理中的新要求和新委托, 并据此改善人事代理工作, 取得较好的人事代理工作效果。企业的人事管理部门人事档案管理人员同时也应该积极配合, 经常主动交流, 过问人事档案的管理情况, 根据问题进行企业调整, 协调人事代理机构搞好人事档案管理工作, 防止人事代理工作中出现大的纰漏。通过建立“双向交流机制”, 企业与人事代理机构获得双赢。

2. 加强规范化完整化管理。

人事代理机构和企业之间要制定相应具体的人事管理细则, 使双方的人事管理工作有章可循, 以明确的条文调控双方人事人员的工作, 使之规范化、科学化。目前, 企业人事管理实行“新人新办法, 老人老办法”的管理方式, 老员工的档案保管在企业人事部门, 而新进员工的档案则会保管在人事代理机构, 这样就会导致一个企业完整的人事档案及其工作分为两个部分进行, 有两套不同的管理机制。所以企业的人事部门在兼顾企业内部人事档案的同时, 也要经常积极主动、有计划地收集和补充聘用制员工的人事档案材料, 及时将最新材料转递给人事代理机构, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。人事代理机构应确立档案内容完整准确的收集原则, 通过提供主动服务, 例如电话提醒、定期派人接收, 以减轻企业人力资源部门的压力, 保证代管人事档案的完整性和及时性, 为人才使用提供准确而有价值的档案信息内容, 使人事档案更好地发挥企业选人用人及挖掘人才潜力, 进行人才培养的选评作用。

3. 激活人事代理机构活力, 提供个性化服务。

人事代理机构及其人员要树立正确的工作观念, 确立“以人为本”的服务原则, 以人才发展为中心提供相应的特色服务。人事代理机构虽然隶属政府人事部门, 但是企业缴纳了高额的代管费来委托人事代理服务, 人事代理机构就要办好事, 办对事, 而不能敷衍了事。政府应在各个人事代理机构之间引进竞争机制, 建立人事代理机构的管理测评制度, 进行机构评级, 并对优秀的人事代理机构给予奖励和表彰。在各个人事代理机构内部, 也要形成竞争上岗、人尽其用的内部管理机制, 激活内部的人事代理服务积极性, 引导员工树立正确的服务态度。除此之外, 在符合国家人事代理制规定的基础上, 人事代理机构可以进行管理方法和服务方式的创新, 可以根据企业人事管理和选人用人的要求, 为其提供个性化服务, 打破管理形式陈旧的僵局, 提高人事代理机构的口碑。

4. 提高人事档案管理人员的素质。

企业和人事代理机构要提高档案管理人员的素质。在知识经济时代, 人作为知识的载体, 任何领域中的高素质从业人员都是专业发展的智力资源。因此, 人事档案管理人员的道德素质和文化素质将在人事档案管理和开发利用中起到不可忽视的作用。一是人事档案管理人员要树立正确的工作观念和工作态度, 与时俱进, 不断更新服务观念, 转变传统的档案保管员的理念。二是人事档案管理人员要保持高度的责任心, 遵守职业道德, 不随意泄露个人信息, 不故意丢失或损坏他人档案, 不违反相应的人事管理制度条例。三是人事档案管理人员要注重学习, 不断加强自身的专业素质, 以适应知识经济时代以人才为核心的要求。

人事代理制 篇2

一、甲方受乙方委托为________人员办理委托人事代理的有关事宜。

二、双方的责任、权利、义务

（一）甲方的责任、权利、义务

1．负责办理________人员的接收，联系及办理委托人事代理、社会险的有关手续和事宜。接到乙方与________人员终止或解除合同的书面通知后，按规定办理________人员转回代理机构的手续。

2．根据代理机构授权管理________人员人事档案关系，出具以档案为依据的证明材料。未有乙方的书面通知或介绍信，甲方不得应________人员个人要求出具有关证明或介绍信。

3．按规定时间向乙方收取管理服务和人事代理费，并向代理机构缴纳。

4．不负责________人员工资、劳保、福利、医疗、社会保险、养老等费用及住房等事宜。

（二）乙方的责任、权利、义务

1．负责________人员的日常管理。

2．乙方应统一对甲方办理委托有关事宜。________人员个人到甲方办理手续时，乙方应为其出具证明或介绍信。

3．聘用合同终止或解除后，乙方应于10日内书面通知甲方，并出具考核鉴定及人事归档材料，结清________人员管理服务和人事代理费及社会保险费等。________人员应于20日内持书面通知到甲方办理转代理机构手续，无故不办或逾期的，甲方将其转代理机构，乙方与甲方保留对________人员违约责任追究的权利。

4．每年_________月_________日前向甲方缴纳________人员管理服务和人事代理费每人_________元／月（随标准提高增加）。逾期不缴视为滞纳，按日加收3‰－5‰的滞纳费。

5．乙方与________人员续签合同应提前30日办理有关手续，并于合同期满_________日前将续签合同报甲方一份。逾期不报视为合同自行终止。甲方将________人员关系转代理机构。

6．负责________人员工资、劳保、福利、医疗（按乙方规定）、社会保险（单位承担部分）费用及其他有关费用，负责未实行人事代理和未实行养老保险人员的退休费及其他费用。

三、本协议未尽事宜由双方协商解决。

四、本协议自双方签字之年月起生效。

五、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________

负责人（签字）：_______ 负责人（签字）：_______

人事代理制 篇3

关键词：人事代理；人事档案管理；综述

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-51-2

0 引言

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。

1 人事代理制度下人事档案管理文献分析

笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。

从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。

2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析

通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。

2.1 存在的问题

2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清

就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。

2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时

随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。

2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用

人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。

2.2 应对策略

2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程

规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。

2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化

开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。

2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理

随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。

①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。

3 结语

通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。

参 考 文 献

[1] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[2] 赵彦红.关于人事代理制度下档案管理的新思考[J].人才资源开发，2016（08）：187.

[3] 王丽宾.人事代理制度的档案管理要点分析[J].东方企业文化，2015（09）：199

[4] 张庆华.人事代理和档案管理工作存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（10）：222-223.

[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[6] 陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报，2010（04）：99-101.

[7] 曾红.论高校人事代理中的档案管理[J].镇江高专学报，2008（02）：65-67.

简析高校人事代理制度 篇4

1 高校人事代理制度的内涵

1.1 人事代理制度的概念

人事代理[2～3]是一种契约化行为, 源于民事法律中的“代理”概念。人事代理是指用人单位或职工委托国家有关部门批准的人才交流服务中心, 根据国家人事法规政策, 在尊重单位用人自由权和个人择业自由权的条件下, 为其代办有关人事关系管理的业务。其特点是将人事关系挂靠在人才服务中心, 用人单位与被聘用的人员只是一种聘用合同关系, 在合同中约定双方的权利、义务和责任, 用人单位在合同期内享有对员工的管理权, 员工必须遵守聘用单位管理制度的约束, 被聘员工在单位享有合同规定权利, 一旦合同关系终止或解除, 双方不再存在权利和义务关系, 而在合同期间有关员工养老保险、医疗保险、失业保险、工伤生育保险、住房公积金、人事档案关系都由第三方即人才交流服务中心代为管理。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离, 它打破了传统的所有制限制, 单位成为独立的用人主体, 在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务, 逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去, 走向社会化管理。

1.2 高校人事代理制度的内容和特点

高校人事代理制度是高校与校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同, 并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高校人事代理一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为“事的代理”。事的代理是一种新型的人事管理方式, 高校从校外聘用人员, 其人事档案由人才中心代管.其他的一些人事关系如工资关系、社会保险等转入学校, 作为学校事业编制, 签订聘用合同。编外人员聘用模式也可理解为“人的代理”。用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理, 用人单位实行合同聘用, 人员进出完全按照合同办理。高校人事代理制度的最大特点是双向选择, 校方和受聘方任何一方不愿签订劳动合同都可以结束双方的聘用关系。

2 高校推行人事代理制度的意义

2.1 高校推行人事代理制度, 有利于人才的择业

高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的, 基本上实行的是封闭式静态的管理模式, 人才的使用权与所有权高度统一。人事代理实行的是人事关系管理权与人才使用权相分离的制度, 高校推行人事代理制度有利于促进高校人事制度的改革, 为高校推行聘用制, 这样不仅保证了聘用双方的合法权益, 而且使高校与教师双方构成了合理而紧密的新型人事关系, 保证了人才有充分的择业自主权, 具有高度的灵活性。

2.2 高校推行人事代理制度, 有利于学校资源的优化配置

高校推行人事代理制度, 使高校不再增设新的管理部门和人员, 节约人力、物力、财力, 精简了高校机构, 有利于高等学校资源的优化配置。

2.3 高校推行人事代理制度, 有利于人才合理流动

高校推行人事代理制度, 建立具有“能进能出、能上能下、能高能低”[4]的自主用人机制, 有利于建立高素质的人员队伍, 优化人才结构, 稳定人才队伍, 解除人才流动的后顾之忧。

2.4 高校推行人事代理制度, 有利于高校的科学和谐发展

高校推行人事代理制度, 打破了传统的人事管理模式, 拓宽了用人渠道和用人方式, 为高校引进社会优秀人才创建了平台。引进人才不受户籍、编制等方面的限制, 充分体现公开、平等、竞争、择优的原则, 保证人员的质量, 适应了经济全球化时代与高等教育的要求, 有利于高校的科学和谐发展。

3 高校推行人事代理制度的利弊

高校人事代理制度作为一种新型的人事管理模式, 为我国整个高等教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路, 目前, 在我国公办高校中推行人事代理制度主要优点有以下几个方面。

其一, 高校推行人事代理制度强化了激励约束机制, 实现了岗位管理, 弱化了身份管理, 从而为真正意义上的“因事设岗, 以岗定人”创造了条件。

其二, 高校推行人事代理实现了人事关系管理和人才使用的管用分离, 高校可以自主进入市场选用自己需要的人才, 做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核原则。

其三, 高校推行人事代理有效地配合聘用制的实施, 以人事代理为依托的聘用制, 割断了人员以档案为核心的对单位的依附关系, 从根本上保证了高校与社会的全面接轨, 畅通了人员的出口, 优化了员工队伍。

其四, 高校推行人事代理拓宽了用人渠道和用人方式, 使用人单位能够自主选择各种用人方式, 使市场对人力资源配置的作用, 在选人用人上得到充分发挥, 广泛吸纳社会各类人才成为现实。

最后, 高校推行人事代理制度, 采取的是人档分离的管理方式, 学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬, 并按国家、省的规定投缴社会保险等, 其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。人事工作中大量的事务性工作的外包, 降低了管理成本, 使用人单位从繁杂的、事务性、重复性的工作中解脱出来, 有效开发人才资本, 以实现高校发展的战略目标。

但是, 随着高校人事代理数量的不断增加, 代理工作中存在许多问题和弊端。主要表现在以下几个方面。

第一, 人事代理制教职工的心理压力问题。随着高校人事分配制度改革的深入, 新旧人事管理体制的转换必然引起人们思维方式、价值观念的变化, 引起部分人的思想波动和心理失衡。高校是优秀人才、高级知识分子如云的地方。知识分子往往比较注重体面, 而人事代理制进校工作的部分教职工多数是学历层次不高的大学毕业生, 其人事档案等不归学校所有。在同一高校两种管理制度并存的情况下。往往会对人事代理制的教职工产生一种心理压力, 影响到他们的工作情绪和积极性[5]。

第二, 人事代理制度不利于保持专业人才队伍的稳定。通过人事代理招聘的人员一般都是高校急需的专业人才, 从某种角度讲与高校的关系非常单一, 也十分脆弱, 缺乏事业基础和感情基础, 由于专业人才的传统意识影响, 在没有正式编制的情况下, 缺乏归宿感和稳定感, 与高校总有一种若即若离的关系意识, 一旦发生工作收入、人际关系等方面的矛盾, 可能会立刻发生跳槽行为, 不利于高校建立相对长期、稳定的专业人才队伍[6～7]。

第三, 人事代理制度会增加高校用人成本。目前, 公办高校都是属于国家全额拨款事业单位, 职工薪酬均由国库统一拨付。而通过人事代理方式引进的人才, 其薪酬则一般只能在高校原有工资总额中进行列支, 包括工资、“三险一金”以及与在编人员相等同的福利费用, 另外, 单位委托代理机构处理相关业务, 要相应支付一定的代理费, 在工资总额计划不变或未调整的情况下, 单位管理费和福利费的开支则会在现有的基础上有所增加, 这个矛盾不可避免。因此, 对于目前我国公办高校而言, 人事代理制度会增加高校用人成本[8,9]。

与此同时, 目前我国高等学校人事代理内容和结构还不够合理。行政性的管理较多, 功能不全, 服务粗糙不到位, 单位代理不够, 社会认可程度较低。尽管我国高校实施人事代理制度发展到今天已经相对成熟, 但在今后的发展进程中还会遇到各种各样的问题和来自校内外的影响和压力, 应对人事代理制度的实施进行深入的研究和完善, 积极构建创新人事代理制度, 使之推动人事代理工作向规范化、法制化方向发展。

4 结语

高校推行人事代理制度需要通过不断深化改革和创新, 转变高校人事管理方式, 逐步完善高校人事代理制度和配套的相关制度, 形成具有自己特色的高校人事管理制度体系。高校人事代理制度作为我国现行人事管理的一种过渡性模式, 应该充分发挥人事代理制度在高校实施“人才强校”战略中的积极作用, 帮助促进高校人力资源的优化配置, 推进高校科学、和谐发展。

关键词：高校,人事代理制度,简析

参考文献

[1]新华社.高校人事代理制打破教师铁饭碗[N].城市快报, 2004-12-6 (10) .

[2]中组部、人事部、科技部.关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见[R].2002.

[3]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[4]张梅, 汪水英.浅谈高校人事代理制[J].景德镇高专学报, 2007, 22 (3) :49-50.

[5]高霞.对高校实行人事代理制度的利弊分析[J].考试周刊, 2009 (13) :158-159.

[6]祝媛媛.浅谈高等学校人事代理制度利弊[J].黑龙江教育学院学报, 2008, 28 (7) :94-95.

[7]薛铨.高校人事代理制度的利弊分析[J].天津职业大学学报, 2010, 19 (4) :13-15.

[8]赖传珍, 李明.高校实行人事代理制度的探讨[J].湖北社会科学, 2009 (6) :168-171.

人事代理制 篇5

关键词：高校；人事代理；制度经济学

随着社会主义市场经济体制的改革，我国机关事业单位的人事制度改革逐步从计划经济向市场经济模式转变。目前，我国高校人事制度的改革已经滞后于经济和社会的发展。为深化高校人事制度改革，推行聘任制度，实现高校教职工由身份管理向岗位管理转变，进一步完善“能进能出，能上能下”的用人机制，高等院校必须引入优胜劣汰的竞争机制，打破计划经济体制下沿袭多年的一经录用就终身雇佣的大锅饭，推行人事代理制度。这样才能更好地适应社会主义市场经济条件下高等教育的改革和发展，建立一支结构合理、精干高校的师资队伍，促进人才的合理流动，有效配置人力资源、提高高校经济效益和社会效益。本文用新制度经济学的理论和分析方法，对人事代理制度的产生原因，新制度经济学与人事代理制度的关系，以及人事代理制度的路径依赖等问题进行一些思考和分析。

一、 人事代理的内涵

人事代理是人事管理的一种新模式。是指经政府人事部门许可，取得人事代理资格的人才市场中介服务机构，在国家人事政策和法规指导下，按一定的法律程序或政策规定，本着充分尊重单位自主用人、个人自主择业的原则，在核定的业务范围内接受用人单位或个人委托，通过契约形式，运用规范和科学的社会化管理服务方式和手段，为其提供人事关系托管、档案保管、工资核定、职称评定、人才招聘、人才素质测评等综合性专业化的管理和服务。人事代理这种管理方式，是实现人力资源的使用权和所有相权的分离。

二、 高校人事代理制度产生的原因

高校人事代理发端于20世纪90年代末期，是我国人事制度改革不断深入的情况下产生和发展起来的一种新型人事管理制度，是在教师聘用合同制之后的又一次高校人事制度的重大改革，它将进一步实现教师从行政隶属关系下的非独立主体到平等主体的转变，从“单位所有人”到“社会自由人”的转变。

1． 原有人事管理制度的缺陷。我国高校原有的人事管理制度是在计划经济体制下建立的封闭式静态管理模式。这种模式使学校在人事管理的方式上偏重于对教职工的约束和安排，教职工紧密依附学校并具有强烈隶属关系，由学校负责工作安排、生活福利等一切事物，这种传统的用人制度形成了“人员能进不能出、能上不能下、人员结构僵化和人才为单位所有”等诸多弊端，再加上缺乏竞争机制，不仅有碍人才的成长和创新潜能的发挥，制约了人才效益的最大发挥。

2． 高校人事代理制度产生的原因。随着社会主义市场经济体制的建立，高校人事管理制度改革也日显迫切。近年来，许多高校都进行了新一轮的以岗位聘任为基础的收入分配制度改革，在转换机制、调整结构、优化队伍等方面采取了一定的改革措施。但是由于长期受计划经济和传统人事管理制度的影响，人事制度的改革事实上是以“单位人”为基础的，仍然存在着富余人员仍然占据着学校的编制、所需人才无法流入的人员难以双向通畅流动的瓶颈；使竞争上岗和职称评聘分离流于形式，竞争的力度不够，原先形成的人浮于事，效率低下，内部缺乏活力等问题没有得到真正解决。

在这样的背景下，高等院校希望建立与市场经济相适应的人事管理体制，打破人员的“进口、出口”不畅通的瓶颈，发挥市场在资源配置中的主导作用，使人才作为社会资源进入市场，真正遵循价值规律的要求实现人力资源的最优配置。于是，许多高校借鉴社会人才市场的业务，将人事代理引入高校。委托国家有关部门批准的人才中介服务机构，根据国家人事法规政策，在尊重单位用人自主权和个人择业自主权的条件下，为其代办有关人事关系管理的业务。其核心是实现人事关系管理与人员使用的分离，变“单位人”为“社会人”，以促进人员的合理流动。

三、 高校实施人事代理制度的经济学分析

1． 实现人力资源的优化配置。以Ｄ·诺思和Ｔ·Ｗ·舒尔茨为代表的制度变迁理论，是制度经济学的最新发展。诺思认为，一项制度安排之所以被创新，之所以影响到制度变迁，主要是因为，一方面有许多外在性的变化促成了潜在利润或外部利润的形成，另一方面又由于存在对规模经济的要求，将外在性内在化的困难，以及厌恶风险、市场失败、政治压力等原因，这些潜在的外部利润无法在规定的现有制度安排结构内实现。因而，在现有制度安排下的某些人为了获取潜在利润，就会率先来克服这些制度障碍，由此导致制度安排的创新，并进而形成制度变迁。

在激烈的市场竞争中，高校冗员与人才的结构性短缺矛盾已经日显突出，不仅人才无法合理流动，还缺乏有效的竞争与激励，与市场经济体制越来越不适应。传统的选人用人机制已经无法解决这些矛盾，这些外在性的变化促成了潜在利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有制度安排结构内实现，由此，导致了制度安排的创新。人事代理制度使人力资源的“所有权”和“用人权”分离，不仅为人才的流动提供了畅通的“进口”和“出口”，在目前国家的人事管理政策尚未配套，人才服务机构还不完善的情况下，还充当了人力资源优化配置的缓冲工具。

2． 降低人事管理的交易成本。诺斯认为，从“成本—收益”分析来看，一项新的制度安排只有在创新的预期净收益大于预期的成本时，才会发生。这又分两种情形，第一种情形是，由市场规模扩大、生产技术进步和社会集团对自己收入预期的改变促成“制度创新”。因为，这些因素的变化，将会促使成本和收益之比发生变化，比如市场规模的变化会改变既定制度安排下的收益和费用；技术进步会使得制度创新变得有利可图；社会中各种团体对收入的预期改变会使他们对新制度安排的收益与费用做出重新评价等等，上述各要素作用的结果就会推动制度创新。第二种情形是，由技术创新、信息传播、有利于创新的社会科学知识进步等创新成本的降低导致的“制度创新”。他强调，制度安排创新的真正原因在于，创新成本的降低，可以使在新制度安排下的经济行为主体获取潜在的利润。

运用制度经济学的原理，一种制度下的预期收益与预期成本的关系决定了制度创新，当预期的净收益超过预期的成本时，一项制度安排就会被创新。根据诺斯的理论，制度安排的形式，从纯粹自愿的形式到完全由政府控制和经营的形式都有可能，其决定因素在于个人和制度安排者的收益成本对比。高校人事代理制度的创新是自上而下的，体现了“控制”而非自愿，是比较了收益和成本之后选择的结果。人事代理提供了对高校人事事务的社会化管理，可以减少许多编制、经费、管理等不必要的负担。

四、 高校人事代理制度实施策略

1． 加强宣传，转变观念。人事代理制度是一种市场经济条件下产生的新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，有一个质疑认同和探索完善的过程，多数高校和个人对人事代理制度缺乏了解，受传统的人事管理观念的影响根深蒂固，这就需要有关部门要根据实际情况，采取灵活多样的形式，有计划、有步骤、有针对性地进行长期宣传，逐步更新人们的观念，提高对人事代理制度的认识，增强在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力，激发其参与人事代理的积极性。

2． 平等自愿，平稳过渡。新制度经济学认为，一种制度形成之后，会遭遇来自现存体制中有既得利益的阻力，这些既得利益力求维持制度以保护和延续自己的利益，而抵制新的更有效率的体制。在高校传统的人事管理制度下，教职工对高校有强烈的依赖感和归属感；人事代理制度是借鉴社会人才市场的经验建立起来的，属于移植的制度，在国家的人事改革配套政策不完善、社会保障体系不健全的环境下，高校教职工不可避免地对人事管理制度的创新产生抵触情绪，在短时期内难以实现“单位人”到“社会人”的转换。因此，宜采用“老人老办法”、“新人新办法”的方式，推行接收新来校工作的人员在平等自愿的基础上进行人事托管，并以此逐步扩大人事代理范围，以此实施平稳过渡。平等自愿即用人单位和求职者实行双向选择，在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，依法建立聘用关系；

3． 公平公开，竞争择优。新制度经济学认为，由于非正式制度具有继承和传递的刚性，“新人”往往很快就融入企业的传统文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面进行对比，如果人事代理制度还有不完善的地方，就会产生了对这一制度的不满。因此，实施人事代理必须坚持公平公开、竞争择优的原则。公平公开的原则即公开聘任岗位、条件和程序，实行公平竞争；竞争择优即严格考核，实行竞争上岗、择优录用、优胜劣汰。通过人事代理制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制，使被代理对象和实施制度的高校得到利益的补偿。不仅被代理个体的个人收入、心理满足度和未来预期满意等得到提高，也使实施制度的高校人事管理效率、员工素质和经济效益等得到提高。

4． 加强改革，完善保障。健全的配套措施和完善的社会保障体系是推进高校人事代理制度的关键。因此，高等院校应加强配套措施改革。改革现行的户籍制度、建立专业技术任职资格的社会评审体系、完善住房公积金制度、完善养老保险、失业保险和医疗保险等社会保障体系。

参考文献：

1．唐瑞海．高校实施人事代理制度的思考．无锡商业职业技术学院学报，2006，（3）：101-102．

2．科斯A·阿尔钦D·诺斯．财产权利与制度变迁．上海：上海人民出版社，1994．

3．黄莉，范琦．国有企业人事代理制度的新制度经济字解析．商场现代化，2007，（1），101-102．

4．赵革科．关子在高校引进人员中实行人事代理制度的思考．湖南财经高等专科学校学报，2006，（6），93-95．

5．陈水生．关于高校人事代理工作的思考．江西社会科学，2002，（8）：74-75．

6．焦平等．论高校人事代理制度的建设与发展．西北工业大学学报（社会科学版），2002，（3）．

7．戴菊生．高校人事代理制度浅谈．江苏高教，2003，（3）：34-36．

8．季明明主编．中国高等教育改革发展．北京：高等教育出版社，1999．

作者简介：于广云，中国矿业大学人事处处长、教授、博士生导师；刘佑民，中国矿业大学建筑工程学院办公室主任；万方，中国矿业大学管理学院人事秘书。

浅议高校人事代理制度 篇6

作为新型的人事管理制度, 人事代理制度在政策制定、档案管理、人员管理等方面还存在着很多不足, 本文在回顾高校人事代理制度的沿革、描述该制度特征的基础上, 着重梳理当前存在的问题及对策, 以期为将要实行人事代理制度的高校提供有益的参考和借鉴。

一、高校人事代理制度的沿革

1995年12月, 人事部明确要求推行人事改革方案, 建立人事代理制度, 标志着“人事代理”制度的产生。同时标志着高校毕业生统一分配政策的终结, 社会对人才的需求也开始由“计划包办”向“市场需求”逐步转变。1999年11月, 中组部、教育部、人事部共同颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》, 沿海一些高校为了吸引和稳定高层次人才, 率先进行了大幅度的人事改革, 试行了人事代理制度。随后, 在教育部的部署下, 高校纷纷效仿。1999年后, 持续几年的高校扩招, 使师生比例严重失调, 教师队伍、教辅机关队伍、后勤队伍均需补充大量人员, 在已有的事业单位制度下, 进人、用人必须严格遵守行政主管部门核定的编制数。为缓解人员缺口、避免传统的人事制度的弊端, 很多高校将目光投向了比较灵活的人事代理制度。2002年, 国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) , 各事业单位应当按照“老人老办法, 新人新办法”的原则推行聘用制度, 并实行聘用合同的管理。因此, 对新进人员实行人事代理、执行聘用制、签订有固定期限的合同、明确双方的权利义务、改进人事管理方式, 就成为高校进行教职工聘用制度改革的一种重要的选择。2003年, 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 把事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议也纳入了《劳动法》的适用范围;2007年《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”上述法律和制度的出台为人事代理制度的开展、聘用制度的实施提供了法律解释、法制环境和法律保障。

二、高校人事代理制度的特征

高校人事代理制度具有以下五个基本特征。

(一) 时代性

“时代性”是指高校人事代理制度产生及其发展的必然性, 也就是说其符合人才流动与管理发展的趋势。高校人事管理制度尚存在计划经济体制的遗留, 比如事业编制的终身制, 这一制度一方面给予了教师稳定感和归属感, 另一方面削弱了教职工的积极性, 也限制了人才流动, 灵活的人事代理制度应运而生, 是符合高校人才聘用发展趋势的。

(二) 开放性

“开放性”是人事代理制度最本质的特征——为了实现用人单位与所需人才的双向选择, 目的为搭建一个流动人才的管理平台, 方式为建立一种开放式的人才流动与配置渠道。当前高校实行的人事代理制度有两种模式, 各高校既可根据自身特点选择, 又可根据实际情况建立符合本校需要的新的模式。

(三) 服务性

“服务性”包含两个方面:一是承办人事代理事务的主体为具有公共服务的性质人才交流机构;二是人事代理制度提供的是以服务用人单位、各类人才为根本目的一种中介制度。具体服务项目包含人才的测评、人才的招聘、人才的接收、个人档案的管理、职称的评定、出国的政审、转接调进调出人事关系、转接党团组织关系等工作。

(四) 规范性

“规范性”则体现在人事代理制度化、法制化的运作规程中, 法律解释及劳动法的保障即是如此。《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 上述政策、法律、制度使各个高校实行人事代理制度具有了良好的规范性。

(五) 创新性

高校实行人事代理制度本身就是一种创新。制度本身的“创新性”是指人事代理制度激活并推进了用人制度的改革, 其最大的优点就是将人才的“使用权”“所有权”分离开, 打破原来所有制的限制, 将“身份管理”变为“岗位管理”、“单位人”变为“社会人”。这一制度不但能给高校带来选人用人的活力, 也能给教职工带来新的选择。

三、高校实行人事代理制度的动因及阻力

(一) 传统的高校人事管理制度弊端依然存在

传统的高校人事管理制度中存在一些弊端:内部难以形成竞争机制、管理制度形式化书面化、人事管理中流动机制差、与职工之间的劳动合同并不具备完全的劳动合同性质。高校人事管理不能原地踏步, 以建立适应新形势的人才管理模式, 要积极向现代人力资源管理方向的转变。

人事代理制度能够发挥“选才、用才”的自主性。代理制度有助于高等学校的人事管理由传统管理模式向现代管理模式转变, 逐渐形成具有高校特色的现代人才管理模式。人事代理制度能够优化高等院校人才资源配置, 从而实现人员管理向岗位管理的逐步转变。同时, 有助于调动教职工的积极性, 提高其竞争意识、合作意识及工作危机感, 最终实现高校人事管理改革的目标。

(二) 终身制的用人方式使改革举步维艰

目前, 很多高校都在推进以“破除旧有的体制限制, 进一步提高办学质量和水平”为目标的聘任制度改革。高等院校沿用的人员聘用机制下, 人事制度改革举步维艰, 竞争机制的良性循环无法形成。而人事代理制度是以“社会人”为基础的聘任制, 从人员进入单位开始就确立了市场观念, 顺应了全员聘用制的改革需求, 从法律上确定了旧有体制无法比拟的优越性, 从源头解决人员“能上能下”“能进能出”的问题, 自然成为高校人事制度改革的突破口, 可以促进人才合理流动, 有利于高校师资队伍建设。

(三) 计划经济体制尚存做法亟待改变

在很长一段时间里, 高校实行的是与计划经济体制相配套的用人制度, 职工和单位之间是行政依附关系, 实际上是“终身制”。这种制度曾经发挥了积极的作用, 但是随着社会主义市场经济体制的发展, 该体制已经不能适应时代发展和改革需要了;计划经济时代虽已过去, 但高校固有的用人方式、管理制度仍有保留, 必须进行改革, 建立起顺应时代需求的人事管理制度, 很多高校试行的人事代理制度正是为适应这种需求应运而生的。

此外, 高等学校既需要一支稳定的、高水平的、高素质的骨干人才队伍, 也需要一批聘期短、流动性较强的教职工队伍。但目前高校的资源合理配置的人才流动机制还没有完全建立起来, 同时缺乏健全的社会化服务体系和社会保障体系, 单位和个人的权利均不能充分的行使。因此, 为了建立真正意义上的全员聘任制, 就需要建立出入有序的人才流动机制, 由“身份管理”向“岗位管理”逐步转变。

(四) 市场经济体制影响了教师的积极性

改革开放以后, 不少高校教职工受市场经济的影响, 在学校内享受着各种待遇, 却将大量精力投到“赚外快”方面, 出现“教授不教、讲师不讲”、授课内容陈旧、上完课就走人马虎应付等问题。这些问题长期困扰高等院校, 影响了学校的教学质量和工作活力。人事代理制度为高等院校提供了充满生机与活力的用人方式:高校可进入市场选用自己需要的人才, 做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任”;无论什么人才, 均需与学校签订合同、双方相互制约, 这样, 学校与教职工就构成了合理而紧密地新的人才关系, 提高了教职工的责任感, 调动了教职工的积极性, 促进了教职工的刻苦学习。

四、高校实行人事代理制度的问题

这个新型的人才服务形式在人事代理教职工档案的管理、教职工福利、教职工心理、人事代理政策的制定及教职工管理等方面还存在问题。

(一) 档案问题

档案管理是人事管理的重要部分, 实行人事代理的人员的档案管理, 包括保存和转递档案关系、档案工资确定、档案材料更新等工作。在现实的操作中, 因人事代理人员的档案存放在人才中心, 因此在档案材料补充、调阅方面存在很多问题, 主要包括两个方面。

一是档案的管理和查阅比较繁琐。人事档案送到人才中心以后, 职称评审、工资晋升时所必要的查阅档案, 都要到人才中心办理。另外, 职称评审、转正定级等产生地新的档案材料也要交送人才中心, 这样, 高校人事处的工作量反而增加了。

二是档案利用的质量不高、档案的材料不完整。教职工的人事档案需要不断补充新的材料, 这些材料包括他们在教学、科研、行政管理等工作中形成的材料。但高等院校与人才交流中心的档案管理衔接工作不够紧凑, 最常见的问题是档案收集、整理工作不及时, 导致许多归档范围内材料的缺失, 破坏了人事档案的完整性。

(二) 福利问题

长期以来高等学校的教职员工均是事业编制, 福利与社保仍沿袭计划经济模式。人事代理制度下聘用的教师, 有时候不能像编制内员工一样参加养老、医疗保险, 束缚、影响了代理工作的发展。目前保险制度正向着“打破所有制、统一办法、统一标准、全国统筹”的方向转变, 但仍存在一些问题, 因此, 高校在选拔人事代理人员时就必须考虑户口问题, 这无形中缩小了高校选拔人才的范围。

(三) 人员问题

“归属感不强、心理压力大”是人事代理人员存在的普遍的心理问题。新旧人事体制的交替使大多数代理人员对体制的本质内容、合同的具体内容理解得不够透彻和清晰。客观上促进了人才的流动, 但也容易让他们在心理上缺乏归属感, 对学校的管理与发展漠不关心。

高校是高层次人才、高级知识分子较为集中的地方, 大多数人事代理教职员工为硕士以下并亟需成长的年轻人, 他们容易产生比正式编制人员更大的心理压力, 同时, 教学及科研生涯发展的不稳定性加重了他们的焦虑感, 若不在高校领域重新就业, 他们已经具备的教学经验、科研成果及行政管理经验的价值将大打折扣。

(四) 政策问题

高等院校的政策制定、政策执行都落后于社会改革的步伐。高校人事管理人员既是管理人员, 也是政策执行人员, 若仍然按照原有的模式进行管理, 就区别对待了人事代理人员。同时, 高校教职工为全民所有制职工, 思想观念保守, 很多人认为自己是学校的主干人员, 而人事代理制度所聘员工是“其他”的“合同聘用工”, 若有教职工在言谈举止上带有歧视这部分员工的态度, 会打击人事代理人员的工作热情, 导致他们工作上缺乏积极性, 生活上缺乏归属感, 因此难以形成集体意识。

(五) 管理问题

人事代理人员由聘用高校及人事关系所在的人才中心进行双重主体的共同管理, 初衷是降低人力资源管理成本, 但是由于流动人员的不断增加, 会产生管理松散无序、缺乏管理程序、欠缺管理意识等问题, 最终人事代理的管理业务仍要纳入高校的管理体系中, 并有可能会牵涉更大的精力与人才中心进行沟通协调, 很多时候, 不但达不到最初减少人力资源成本的初衷, 还必须投入更多的管理成本来加强对该部分人员的管理。

五、改进高校人事代理制度的对策

(一) 人事改革、制度先行

为了避免上述问题, 各高校都应在如下这些方面考虑周全, 根据自身特点, 对以下政策做出适当选择, 制定更加完备的人事代理制度。具体内容, 见表5-1。

(二) 人事代理、逐层推进

教师队伍的整体素质、梯队建设、稳定程度、科研成果决定了高等学校的办学质量、教学水平与效率。高校整个梯队中发挥重要作用的是学科带头人、教学科研骨干等学历高、职称高的教师, 所以, 对学校来说, 稳定该层次的教师是师资队伍建设的重点。因此, 高校实行人事代理制度, 可采取“老人老办法, 新人新办法”, 即新进人员中事业编制的硕士、中级职称及其以下人员, 可试行人事代理。待试行成熟、取得一定经验后, 再逐步扩大代理范围。

(三) 完善体系、促进流动

一是完善社会保障体系。社会保障问题显然是实行人事代理制度中, 既容易出现问题, 又需要慎重制定政策的部分。应该得到各个实行人事代理制度高校的高度重视。

二是改革户籍制度。传统户籍制度的一个副作用就是限制了人才的正常流动。当前, 北上广深等省市已在一定程度上解除了对人才户口的限制。高校也可以探索新的办法 (比如人与户籍的分离) , 即从以前的“人才、住房、户口、工作”的“四合一”状况变为“人才、住房、工作”的“三合一”状态。

(四) 转变观念、大力宣传

很多人的思想仍停留在传统的高校人事管理时代, 特别是人事代理制度还处于发展及实行的初级阶段, 有的学校采取的是“新人新办法, 老人老办法”的措施, 令被实施人事代理的人员不甚理解、心存疑虑。因此, 要做好人事代理制度的宣传解释工作, 使教职员工了解人事代理的目标、意义、政策和保障, 引导他们转变观念, 解放思想。当然, 高校在推行人事代理制度的过程中, 实行用人自主权的同时, 必须严格执行有关方针、路线、政策及法规, 也保护教职工应有的权益。

注释

人事代理制 篇7

关键词：人事档案代理,人事档案管理,医院档案管理

人事档案代理是随着社会市场经济发展而产生的一种新型人事管理模式, 它适应了时代发展的要求, 也顺应了医院人事档案管理的要求, 标志着医院人事档案管理的系统化、规范化、社会化, 也彻底改变了档案单纯隶属于工作单位的弊端。

一、人事档案代理制度在医院人事档案管理中应用的重要性

医疗机构具有知识密集、高复杂性、高风险等特点, 随着人才市场的发展及医疗改革的深入, 医院的人事管理开始广泛采用人事代理制度, 并在以下方面体现出了显著的优越性。

1. 促进人才使用权和所有权的分离。

人事档案代理是对人才社会化理念的具体运用, 这一管理方式促进了人才使用权与所有权的分离。思想家马克思对人才是这样理解的:人才是属于社会的共同财富, 具有社会属性, 应该为整个社会服务。以往人事档案管理制度认为人才只为所属单位服务, 因此造成了人才的闲置与浪费。人事代理分离了人才的使用权与所有权, 保证人才能够自由流动, 隔断了人才与所属单位的依附关系, 同时增强了人才的责任感与危机感, 敦促其不断提高自身素质。

2. 简化人才管理及流动程序。

医院实施人事代理制度后, 所有医疗行业新录用人员及相关医学毕业生求职者的档案都被保存在人才服务机构中, 在一定区域内进行人员录用、流动等操作时, 无需对档案进行转移、传递, 只要办理相关的人事变动手续即可, 这大大提高了人事管理效率。此外, 在传统的医院人事档案管理背景下, 如果医护人员提出调动申请, 医院会通过截留档案, 强制其留下继续服务。这违背了医护人员的个人发展意愿, 也阻碍了人才的正常流动, 不利于人才的合理配置及医院的长久发展。将人事档案管理交由代理机构管理, 医院无权限制档案的正常传递, 如果医护人员有调动意向, 只需要办理相关调动手续即可完成人事变动, 这样一来, 极大地简化了人才管理及流动程序。

3. 确保人事档案信息的真实性、权威性。

人事档案代理机构是县级以上组织部门或者政府管辖的人才服务机构, 能够公正、真实地整理档案代理人的档案资料, 实现安全、权威的档案管理。一个人在政治、经济或者其他领域取得突出成绩, 属于个人的政治、信用、素质等资本, 应真实公正地录入档案, 提供给档案代理人及用人单位确凿的证明资料。

二、医院人事档案管理中人事档案代理制度应用现状及存在的问题

尽管人事档案代理制度的实施给医院人力资源管理带来了巨大的进步, 但仍旧在以下几个方面存在较为突出的问题。

1. 人事档案代理机构档案管理制度不完善。

当前, 很多医院的人事档案代理机构的工作重点还停留在资料的接收、保管及存放上, 未能实现与医院实践的紧密衔接。代理人员在开展档案管理时只重视接收, 忽视后续开发利用, 甚至有些档案资料仍以接收时的原始状态保存, 且装订整理不及时, 导致一些资料杂乱无章, 利用非常不方便。人事档案是动态且连续记载个人成长发展记录的, 如果人事代理机构没有完善的管理制度, 又不能实现与医院及时有效的信息沟通, 医院就无法及时了解人事代理人员的个人情况, 这必然会影响对医务人员的绩效考核及其个人发展等。

2. 人事代理人员对人事档案代理机构认识上有偏差。

当前, 很多人事代理人员对人事档案代理缺乏正确的认识, 不了解人事档案代理机构的代理原则、规章制度、代理范围等, 也不了解人事档案托管的意义, 甚至对自己的档案由代理机构管理感觉不放心, 觉得自己与工作单位脱离了组织关系, 没有归属感, 这势必给人事档案代理工作造成负面影响。

3.“人档分离”现象越来越严重。

在实行人事档案代理制度之前, 医院自行管理职工的人事档案, 可以及时对档案进行补充、更新, 查看与利用非常便捷, 且人档统一。而实施人事档案代理制度之后, 人档分离, 医院只有通过人事档案代理机构才能了解代理人员的人事信息, 档案利用不便。如果人事档案代理机构管理不完善, 没能及时补充、更新人事档案资料, 就会造成人档不统一现象, 甚至会出现“无头档案”。再者, 我国高校毕业生如果办理了自由择业或者暂缓就业, 或者就业的民营企业等不接收其人事档案, 学校就只能将其人事档案托管到户籍所在地的人才中心, 而毕业生并非一定会回原籍, 这也是造成人档分离的原因之一。

4. 信息化程度不高。

人事档案信息化是指在国家档案管理部门的统一组织下, 在档案管理工作中应用现代化信息技术, 对档案信息资源进行管理与利用。当前, 虽然有的人事档案代理机构开始探索档案管理的信息化建设, 但是由于缺乏系统的技术理论做指导, 没有成功实践经验供借鉴, 导致信息化建设进程缓慢, 工作效率不高, 人事档案资料的利用、查询不便, 也未能实现人事档案信息资源的共享。

三、医院人事档案管理中合理应用人事档案代理制度措施

1. 规范人事代理档案管理制度。

医院将人事档案管理工作委托给人事档案代理机构进行管理, 双方需做好协调工作, 制定出规范的人事档案管理制度, 对医院及人事档案管理机构的工作程序、职责范围等予以明确, 杜绝职责不清、程序混乱、信息反馈滞后等问题。档案管理制度要涵盖档案资料收集、保护与保管、资料鉴别、查借阅传递等内容, 档案代理工作要有明确的制度作为保障, 促进医院人事代理人员档案的规范化、科学化管理。

2. 尊重人事代理人员的知情权。

要严格执行人事档案管理制度, 同时要对人事档案代理机构的职责范围、人事档案代理政策及规章制度、档案代理人员档案管理原则及范围、档案资料的收集与整理利用方面的相关规定、档案托管的意义等进行宣传, 尊重人事代理人员的知情权。将代理人需要的内容告知给档案代理人员, 使档案代理人了解到自己的档案状况, 意识到档案是自己业绩、信用的体现, 这也将在一定程度上改变人们对档案忽视的现状, 使得人们不断提高对档案的重视程度, 与此同时实现对档案信息的真实性及完整性的有效监督。

3. 建立人事档案信息交换联系机制。

要提高对人事档案资料收集工作的重视程度, 医院与人事档案代理机构之间应该建立人事档案资料的信息交换联系机制。人事档案代理机构将需整理入档的资料以书面形式向医院反馈, 要实现定期联络;医院对档案代理人日常工作中所形成的人事资料要及时进行收集、整理, 并在年终时统一移交给人事档案代理机构, 以保证档案代理人员档案信息的完整性, 增加人事档案信息的利用价值。

4. 实现人事档案资源信息共享。

人才管理机构应逐步实现全国联网, 以实现人事档案资源信息共享, 以提升人事档案管理工作的效率。人才市场信息工作要进行规范管理, 要定期搜集、分析并及时公布人才信息, 为用人单位及相关部门提供有效人才信息。要编制档案检索工具、不断简化档案查询手续, 使得档案信息利用者能够便捷地查询到相关信息, 同时充分利用现代化的网络技术、信息技术, 定期编写人事档案管理参考书, 适应信息化建设形式, 在不违背保密性原则的前提下, 实现人事档案信息网上查询功能, 实现信息共享。

四、结语

总而言之, 人事代理制度的出现及应用极大的缓解了医院人员编制落后, 人才配置受限的局面。通过应用人事代理制度这种“体外循环”式的人事管理政策, 可以有效简化人才流动及管理程序、确保人事档案信息的真实性及权威性, 为医院打造坚实的人力转管理平台, 为建设高素质的医院人才队伍服务, 为医院的改革及发展服务。

参考文献

[1]谢婷.医院人事档案代理制度存在的问题及完善措施[J].卷宗, 2014 (6) .

[2]魏娜.浅议医院人事档案代理制度[J].档案天地, 2012 (9) .

人事代理制 篇8

1.1 人事代理

人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。

1.3 人事代理与人才派遣的关系分析

人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。

2 医学高校实施人才派遣的意义

2.1 适应市场经济体制的迫切需要

市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。

2.2 优化人力资源配置的迫切需要

在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。

2.3 提高办学质量效益的迫切需要

在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。

3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略

3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系

医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。

3.2 提升人事管理人员的素质

首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。

3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才

目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。

4 结论

在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。

摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。

关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校

参考文献

[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.

人事代理制 篇9

关键词：人事代理制度,高校,人事管理,实践,思考

人事代理制度作为高校普遍推广的一种新型人事管理方式, 是对传统人事管理体制改革的历史性突破, 现已成为高校人事管理的重要内容, 它的实施, 对于提高人事管理效率、实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用、促进人才合理流动、拓宽人才服务领域发挥了积极而重要的作用。但是, 纵观人事代理制度的实施历程, 在观念、体制和机制上仍然存在着一些不足, 如何采取相应措施, 促使其不断完善和健康发展是高校深思的问题。

一、人事代理制度的积极作用

1. 人员录用手续简单化, 促进了人才的合理流动

实行人事代理制度后, 高校和代理人员签订合同, 将他们的人事关系、人事档案放在人才服务机构, 简化了录用手续, 方便了人才的合理流动, 特别是对一些急需的专业技术人员, 省去了很多繁杂的手续。同时对于有些不适合留岗的人员, 可以酌情辞退, 而对于那些要求重新寻找岗位的人员, 我们可以随时输出, 促进了人才的合理流动。

2. 及时增补急需人才, 减缓了编制数额不足的压力

人事代理制度为人才的合理流动提供了便利, 为单位节省了编制, 给高校带来了活力。目前高校编制受到严格控制, 随着高校规模的不断扩大, 人才需求不断增大, 现有的编制数额远远不够, 实行人事代理制度以后, 可以不必过多地考虑编制的问题, 只要是急需人才, 直接到人才服务机构办理聘用手续, 减缓了编制数额不足的压力。

3. 人才可以自主择业, 用人高校可以自主择人

人事代理制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则, 这种分离原则使人才的所有权由个人自主掌握, 摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系, 保证了人才有充分的择业自主权。同时拓宽了用人渠道和用人方式, 为高校充分吸收社会人才提供了机会, 在一定程度上保证了人才的质量。

4. 强调激励机制, 促进了人才的全面发展

人事代理制度使高校与人才之间仅存在明确的法律契约关系, 双方的权利、义务和责任通过聘用合同予以明确, 使单位的用人自主权真正落到实处。同时, 高校依据对聘用人才专业技能、工作态度和工作能力等方面的考核, 决定是否续聘, 使高校内部形成竞争淘汰机制, 这种竞争激励机制可促使人才具有紧迫感和责任感, 促使他们积极向上, 促进了人才的全面发展。

5. 减轻高校财政负担, 保证了学校资源的优化配置

实行人事代理制度, 对于解聘的人员, 其养老、医疗等均由社会承担, 学校因此减轻了财政上的负担。同时由于人事代理人员的管理属于人才服务机构, 人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来, 可以集中精力抓高校的人才资源, 最大限度地优化办学资源, 提高办学效益。

二、人事代理制度实践中存在的问题

1. 人事代理人员思想负担过重, 过分注重编制

人事代理人员常常有心理负担, 认为自己与正式在编的人员来源不同, 因此有的人不能把全部精力投入到工作中, 终日思考如何把自己调整为正式编制, 为此拉关系, 跑门子, 不能静心工作, 有的人消极怠慢, 给其他人带来不良影响。

2. 人事档案管理与使用分离

由于人才服务机构对人事代理人员的档案仅仅是保管, 而用人单位则是使用。高校为查询代理人员的档案材料, 必须不断来往于人才服务机构, 实际上增加了档案管理人员的工作量。另外正常的年度考核、职称晋升和档案工资的调整等, 目前还是高校自己在做, 又给人事工作增添了新的砝码。

3. 待遇各不相同, 难以安心工作

人事代理人员属于“非在编”之列, 目前国家未对人事代理人员的工资待遇问题做出明确规定, 因此, 人事代理人员的待遇各不相同, 有的按同类在编人员的待遇兑现工资, 有的由学校自主定酬, 有的甚至只享受临时工的待遇, 对此, 人事代理人员感到待遇没有保障, 难以安心工作。

4. 激励机制不健全, 影响工作积极性的发挥

人事代理人员在竞聘和提职晋级中非常受限, 同样的上岗条件、同样的任职条件, 就因为是人事代理人员, 与校内在编人员在竞聘时结果就会不一样, 甚者连报名资格都没有, 影响了工作积极性的充分发挥。

5. 管理职能不配套, 使工作受到影响

人事代理人员被培养到一定阶段后, 由于待遇或者发展空间的原因会选择拒聘, 高校对其无限制措施, 往往比较被动, 虽然, 学校可以通过其所属的人才服务机构对其施加影响, 但当事人与人才服务机构松散的隶属关系, 使学校最后不得不放弃。这种管理问题出现的原因从根本上说是人事代理人员所有权模糊不清, 既不属于用人单位, 也不属于人才服务机构, 造成高校和人才服务机构既管又不管的局面, 致使高校工作受到极大冲击。

三、构建新型高校人事代理制度的总体思路

1. 转变观念, 注重减轻人事代理人员思想包袱

转变观念, 使人事代理人员从传统的编制管理的思维定式中解放出来, 树立全新的人才观念, 从思想上把自己纳入学校在编教职工行列, 从行为上认识到编内编外都是服务于全校师生员工, 都是尽自己的绵薄之力为学校的发展献计献行, 不要整天纠结于编制问题。另一方面, 我们还应该加强对人事代理人员的培训和业务指导, 尽快制定人事代理人员与编内人员享有同样的发展机遇的工作流程及配套办法, 避免其由于学校的原因流失。

2. 做好衔接, 充分挖掘人事档案的使用效能

高校与人才服务机构应及时沟通, 做好人事代理人员档案的衔接工作, 充分发挥人才服务机构的管理职能, 做到“管理”和“使用”职责明晰, 即人才服务机构要对人事代理人员的档案行使管理职能, 负责将人事代理人员的档案资料收集齐全并及时归档整理, 服务于高校。高校作为使用者, 应将学校形成的档案资料及时转送人才服务机构, 保证档案的完整性, 这样, 才能保证人事档案的准确和翔实, 真正发挥人事档案的使用效能。

3. 提高待遇, 明确目标, 促使其安心工作

高校在年度考核合格的基础上, 制定出人事代理人员工资、奖金增长幅度, 达到一定年限的, 可享受在编人员同等待遇。在职称评聘方面, 符合评聘条件的, 可参加与在编人员一样的职称评审, 不能参加职称评审的人员, 学校要适时考虑职员制, 兑现其待遇。总之, 学校要想尽办法让人事代理人员有明确的奋斗目标, 安心在学校工作。

4. 强化激励, 充分调动其工作积极性

从现代人力资源管理的经验来看, 要吸引和留住人才, 主要靠机制, 高校作为用人单位, 更急需人事代理人员及时填补编内人员的不足, 这种情况下, 高校就要考虑如何建立有效的激励机制, 充分调动他们工作的积极性, 使他们个人的发展目标与学校的发展目标趋于一致, 促进学校各项工作的高效开展。

5. 提高管理职能, 逐步树立现代人力资源管理理念

高校要把人事代理制度作为现代人力资源管理的经济要素来认识, 加强高校人力资源管理教育, 在认识上突破传统人事管理模式的局限, 由此逐步树立现代人力资源管理理念。在日常管理中, 高校要提高管理职能, 把对人事代理人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置, 关心他们、尊重他们, 满足他们的合理需求, 同时, 还应该由单纯的契约管理转为人文关怀, 努力为他们营造良好的工作、学习、生活环境, 提高单位的整体凝聚力。

人事代理制 篇10

(1. 贵州财经大学 贵州 贵阳 550004；2. 安康学院 陕西 安康 725000)

摘要：人事代理制度是当前经济社会转型时期实行的一种新型人事管理制度，在高校普遍试行，其在促进高校辅导员队伍来源多元化、多样化、工作专业化等方面发挥了重要作用。但是，该制度在稳定辅导员队伍、辅导员地位认同、辅导员自我公平等方面存在着诸多问题，故高校应重视辅导员队伍建设、辅导员加强自我修炼以及完善人事代理制度等对策措施是稳定高校人事代理辅导员队伍的重要举措。

关键词：人事代理制度；高校辅导员；辅导员队伍建设

人事代理制度是我国经济社会转型过程中实行的一种新型人事管理制度。自1999年国家颁布高校人事管理制度改革以来，人事代理制度在高校辅导员队伍建设中得到了不同程度的推广。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，其扮演着政治上的引导者、思想上的教育者、行政上的管理者和心理健康知识的传播者等多重角色。[1]进入21世纪以来，伴随着人力资源配置的市场化，许多高校对新聘辅导员实行人事代理制度。这一制度在促进辅导员队伍来源多样化、工作专业化等方面发挥了重要作用，但该制度在稳定辅导员队伍等方面存在着诸多问题，故对此问题展开探索。[2]

1.人事代理制度及在高校辅导员队伍建设中的实施状况

人事代理制度是一种新型的人事管理制度，是市场化管理模式在高校等事业单位的新探索，在高校辅导员队伍中应用比较广泛，对其具体实施情况可从以下两个方面进行剖析。

1.1人事代理制度

人事代理制度是经济社会转型期在社会主义市场经济背景下产生的一种新型人事管理制度，是在国家人事法律法规等政策指导下，尊重单位用人和人才择业两方面的自主权，由政府人事管理部门批准的人才代理机构（主要是人才交流服务中心）接受用人单位和个人的委托，代理其人事业务，实现个人人事关系管理与人员使用相分离，为个人提供人事代理管理服务的一种制度。[3]也就是说，高校等用人单位只管用人，对于一些具体的人事事务管理工作，如个人档案管理、养老保险、医疗保险、职称评定等由人才交流服务中心等代为管理，用人单位与个人之间的关系仅仅是依靠签订的合同来维持的雇佣关系。

1.2人事代理制度在高校辅导员队伍建设中的实施状况

我国高校人事代理制度主要有两种模式，一种是编内人员聘用模式，一种是编外人员聘用模式，在有些高校这两种聘用模式共存。一般来说，对于高校引进的高学历、专业技术型等稀缺人才多采用编内人员聘用模式。而对于新聘用的辅导员、行政人员等普通教师，多采用编外人员聘用模式。

编内人员聘用模式除人事档案由人才交流服务中心代为管理之外，其他的薪酬福利、职称晋升、绩效考核、奖励惩罚等，同高校固定编制人员享有同等待遇。编外人员聘用模式其代理人员不占单位编制名额，代理人员工资由高校财政支付，其一般不享有增量津贴，职务晋升慢且受到一定的限制，培训进修机会相对较少，职称评定困难且没有一定的规范。一旦合同期届满，人事代理人员的留存直接取决于高校实际工作的需要和代理人员本人的意愿来决定是否续签合同。[4]

2.人事代理制度下高校辅导员队伍建设存在的问题

人事代理制度下高校辅导员队伍建设存在的问题主要为辅导员流失严重、辅导员对自身地位认同较低和辅导员不公平问题突出等。

2.1辅导员流失严重

辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，其按照党委的部署有针对性的开展思想政治教育工作，其还负有在学生事务管理、学习和生活方面指导学生的职责。[5]高校在新进辅导员聘任上实行人事代理制度，该制度在体制上与高校关系比较单一，由于没有编制使代理人员缺乏稳定性和归属感，其与学校主要是合同上的雇佣关系，一旦在人际关系、福利待遇、职称晋升、进修培训等方面产生摩擦，很容易出现跳槽行为。[6]

2.2辅导员地位认同性较低

大多数高校对辅导员在人事管理制度上实行“双轨制”，即对新聘用的辅导员实行人事代理，已经任职的辅导员则为在编人员。一般来说，人事代理辅导员承担的工作任务、生存压力较正式编制辅导员更大。有些高校在进行奖励、评优时，设置了种种隐形限制条件，剥夺了人事代理人员获得奖励、评优的权利。如有些高校规定外出进修、保博名额必须为在职在编人员等，这就限制了人事代理人员的上升空间。

2.3辅导员不公平问题突出

高校对新进辅导员实施人事代理制度之后，人事代理辅导员在培训晋升、职称评定、薪酬等福利待遇方面，与在职在编人员存在着区别。一方面，人事代理辅导员作为高校的弱势群体，学校的决策权基本被在编人员所掌控，人事代理人员基本没有话语权，在进修学习、职称评定、职务晋升、课题申报等方面，人事代理人员很少被考虑在内，严重挫伤了其工作积极性。另一方面，国家对人事代理制度没有制定明确的规章制度，使得高校在引进人才方面对于是否给予编制没有明确的标准定位，造成在选聘人才这一环节存在潜在的利益寻租，大家竞相挤进编制内，对无编制的人事代理辅导员职位缺乏兴趣。

3.对高校辅导员人事代理制度的一些对策建议

当前，高校对新聘用辅导员实行人事代理制度，这是经济社会转型期高校人事管理与社会发展接轨的一种积极尝试。为了在这一制度下吸引和留住人才，建设一支高素质、专业化的辅导员队伍，需采取以下对策：

3.1高校应重视辅导员队伍建设，减少流动性

高校实行辅导员人事代理制度，应做好三方面工作：一是做好辅导员的思想工作，减少流动性。对其说明人事代理人员仍是国家工作人员，其工作表现将记载于人事档案之中。

二是对优秀辅导员实行“择优转正”。高校对于工作认真、获得省优、校优的辅导员，经过一段时间考核，将其由“编外”人员转为“编内”人员，使辅导员队伍形成竞争机制，进而减少流动性。三是营造良好的工作环境，减少流动性。高校在人事管理上，应对全体辅导员一视同仁，实行同工同酬，在职称评定、培训进修、职务晋升等方面实行同等待遇，从而减少流动性。[7]

3.2辅导员加强自身学习，提高能力

人事代理辅导员一方面应通过研习人事代理制度，明确自身的权利和义务，能够以法律形式维护自身的合法权益。另一方面，要转变对人事代理辅导员的传统观念认识，通过努力学习增强其竞争意识和提升竞争能力，目的是充实其工作成本，更好地为发展自己、奉献社会奠定基础，能够以全身心投入到辅导员队伍工作中来。

3.3国家应完善人事代理制度

国家完善人事代理制度应从两个方面入手：一方面，应建立保障实行人事代理辅导员权益的监督管理机制。高校人事代理工作的机构主要是人才市场，其隶属于政府部门，为避免其集管理、服务和中介经营为一体的现象，人才市场应实行政、事、企分开，其主要工作是加强对人事代理工作的监督管理，督促高校履行合同义务，按规定维护代理人员的合法权益。另一方面，应健全相关社会保障体系。使人事代理辅导员的养老、医疗等社会保障制度朝着“单轨化”方向发展，从而扩大高校选拔辅导员人才的范围，进而推动高校辅导员队伍的健康发展。

总之，完善人事代理制度，应从高校、个人、国家三方面入手，通过共同努力，使高校辅导员队伍能够稳定和健康发展，来为高校思想政治教育工作和学生事务管理工作提供一支队伍专业化的辅导员队伍。

参考文献

[1]王传中，朱伟.辅导员工作指南[M].武汉：武汉大学出版社，2009:10.

[2]教育部.关于加强普通高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[EB/OL].2008-03-10.http://www.sdmyzd.com/jyzx/fdy.htm.

[3]英震.人事代理制度下稳定高校辅导员队伍的策略[J].扬州大学学报，2008,(4):38-41.

[4]陈菲菲. 浅析我国高校辅导员人事代理制度的负面影响[J].学校管理研究，2012:259-260.

[5]李忠军.高校辅导员主体论[M].北京：光明日报出版社，2011:76-82.

[6]赖传珍.高校实行人事代理制度的探讨[J].湖北社会科学，2009,(6).

[7]Timothy Fogarty. Inside Agency: The Rise and Fall of Nortel[J].Journal of Business Ethics

Vol. 84, No. 2 (Jan., 2009), pp. 165-187.

高校人事代理的现状及对策探讨 篇11

关键词：高校,人事管理,人事代理制度

人事代理制度在我国实施至今已有20多年了, 在国有企事业单位特别是国有企业人事制度改革方面发挥了重要作用, 但作为事业单位尤其是高校在推行人事代理制度过程中却遇到种种困难和问题, 那么如何进一步加快高校推行人事代理制度, 从而全面深化事业单位人事制度的改革值得我们认真研究。

一、高校人事代理制度特点分析

人事代理制度具有法制化、系统化、社会化和专业化的特点。法制化:人事代理由各级政府人事部门所属的人才交流机构承办。人事代理单位和委托单位有严格的协议约束, 是一种契约化行为, 有明确的权利、责任、义务保证, 以人事政策法规为依据, 具有民事法律行为特征。系统化:完整和规范的人事代理操作具有系统化的特点, 它应该是从单项服务向全方位的设计与服务扩展, 从人员招聘到档案管理, 从工龄认定到职称评审, 从各种相关人事管理业务到政策咨询等业务的发展, 使人事管理从业务单一化逐步走向系统化。社会化:人事代理的范围和服务领域具有广泛性的市场化的特点, 无论何种形式的用人单位或个人都可以委托人事代理机构为其实行代理人事业务, 代理的业务范围和地域范围、人员类型等都具有广泛的社会化的特点。专业化:人事代理要求人才服务机构和用人单位要有一支专业化的人才管理队伍, 精通人事政策, 熟悉人事业务, 具有丰富的人事管理知识和较强的分析问题、解决问题的能力, 能够把人事管理从过去的繁杂的事务性管理向未来的科学、高效的人力资源管理方向变革。

二、高校推行人事代理制度的必然性

(一) 人事代理制度的产生是市场经济体制建立的客观需要。

市场经济的特色在于发挥市场在资源配置中的主导作用, 使经济活动遵循价值规律的要求, 根据供求关系的变化, 通过价格杠杆和竞争机制的功能实现资源的最优配置。而人才作为社会第一资源必然要进入市场。传统的人事管理制度在计划经济体制下长期形成的人才终身制的刚性流动机制已经不适应市场体制需要, 市场经济体制呼唤着与之相适应的新的人事管理制度。

(二) 人事代理适应了高校人事制度改革的需要。

随着高校人事制度改革的进一步深入, 学校也逐步成为独立的用人主体, 逐步把原来承担的社会职责从学校中分离出来, 走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻学校负担、加强内部管理的客观需要。实行人事代理制度, 高校与人事代理人员签订聘用合同, 双方按契约形式进行合作, 采取的是人档分离的管理方式。

(三) 人事代理制度克服了现行人事制度的弊端。

一是管用不分。一旦被高校录用, 即所谓的入编, 就成为单位的终身员工, 单位不仅要负责其日常的管理考核和思想政治教育, 还要负责其人事档案的保存和管理, 工资的晋升和发放, 职称的评审和聘任, 各类保险的统一缴纳, 退休后的安排和管理等, 甚至其子女和家属的读书和就业, 职工住宅的建设等单位都必须给予考虑, 提供必要的支持。

二是因人设岗。因有了终身制的员工, 高校所实行的全员聘用制就徒有虚名, 既然待岗人员不能推向社会, 要自我消化, 那么与其让他待岗白拿工资并对在岗人员造成不良影响, 倒不如让他上岗, 作一些力所能及的事。

三是难进难出。目前, 在进人方面, 受到高校人员编制和人员结构的限制, 不能大规模引进所需人才, 大大限制了高校用人的自由度, 迫使高校要么提高门槛, 只进高学历高职称人员, 只唯学历和职称, 难以兼顾水平和能力。

四是只上不下。目前, 高校无论职称的聘任, 工资的调整, 还是岗位的任用上基本上还是维持只上不下的局面, 根本做不到职称方面的高职低聘, 低职高聘和岗位方面的在其岗拿其薪不在其岗不拿其薪, 真正做到强化岗位管理而弱化身份管理, 而是采取高职高聘, 低职低聘, 调岗工资不调低的原则, 从而不能激发在职人员的潜能, 促进他们工作积极性, 提高工作效率。

(四) 人事代理制度具备的优势

1、人事代理强化了激励约束机制。

实现了岗位管理, 弱化了身份管理, 从而为真正意义上的因事设岗, 以岗定人创造了条件。实行人事代理制度, 对高校教职员工的激励作用是明显的, 用人机制变了, 人员的出口直接对着社会, 促使在职人员产生了强烈的危机感、责任感和竞争意识, 从而激发他们的潜能, 提高了工作效率。

2、人事代理实现了人事关系管理和人才使用的管用分离。

能够取消在职人员的终身制, 促进高校自主择人机制的建立。首先, 高校可以自主进入市场选用自己需要的人才, 做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核原则。其次, 由身份管理转向岗位管理, 从而改变了教职工对学校的终身依赖关系, 实现合同管理原则。

3、人事代理有效地配合聘用制的实施。

以人事代理为依托的聘用制, 割断了人员以档案为核心的对单位的依附关系, 从根本上保证了高校与社会的全面接轨, 畅通了人员的出口, 优化了员工队伍。

4、人事代理拓宽了用人渠道和用人方式, 使用人单位能够

自主选择各种用人方式, 使市场对人力资源配置的作用, 在选人用人上得到充分发挥, 广泛吸纳社会各类人才成为可能, 不求所有, 但求所用, 成为现实。

5、人事代理使高校从繁杂的人事事务性工作中解脱出来。

人事代理制度, 采取的是人档分离的管理方式。学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬, 并按国家、省的规定投缴社会保险等, 其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。人事工作中大量的事务性工作的外包, 降低了管理成本, 使用人单位从繁杂的、事务性、重复性的工作中解脱出来, 有效开发人才资本, 以实现高校发展的战略目标。

三、高校实行人事代理制度的现状

(一) 宣传工作不到位, 代理对象有思想顾虑。

人事代理制度的实行, 打破了教师职务终身制和福利待遇的平均主义, 拉大了教师的岗位级别和收入差距, 这在调动了大部分教师工作积极性的同时, 也必然使一部分人产生思想波动、心理不平衡等思想问题。因此要加大人事代理制度的宣传力度, 采取多种形式、多种渠道广泛宣传人事代理制度的服务内容和功能特点方面的工作。

(二) 人事代理程序不合理, 社会保障体系不完善。

日前许多高校进行编制外人事代理和形式上的人事代理, 所实施的难度不大, 因此从人才市场上淘金的主动性和积极性不高, 也就不会能动地对人事代理的工作程序进行人性化、合理化的设计。我国很多高校目前在养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等社会保障制度的实施方面明显滞后于其它社会保障, 甚至很多高校之所以积极实行人事代理制度, 是因为错误地认为可以不用给代理人员提供相应的社会保障, 从而节约人力资源管理和使用成本。

(三) 考核评价指标不科学, 福利激励机制不健全。

目前高校对人事代理教师的评价机制大多不够完善, 有的过分注重总体目标管理, 忽视教师个体劳动的特殊性, 往往局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考核, 缺乏对教师综合素质的定性分析, 评价内容过于简单。有的评价标准单一, 过分强调教学、科研成果的数量, 不重视甚至忽视教学、科研成果的质量, 这种评价体系容易使学术活动为个人利益所驱动, 容易形成教师为了短期效果而放弃长期的独创性的教学和科研。

(四) 人事代理中的人事争议问题处理困难

1、法律意识淡薄争议性质和内容不易判定。

人事代理涉及用人单位高校、委托代理部门人才服务机构、代理人员三方关系, 在人事代理的工作过程中由于相关人员不能按法律办事, 人才流动、聘用、辞退的运作程序不规范, 标准不统一, 缺乏有效的监督机制, 不能切实维护个人和用人单位的合法权益等原因造成各种争议的产生。由于用人单位和代理人员常常缺乏应有的法律意识, 加之在代理实施过程中出现的一些争议因制度不完善、规章不清晰等原因, 问题的性质和程度不易判定, 导致争议处理起来较为困难。

2、法制法规不健全争议处理程序复杂。

人事争议方面的法律法规不健全给人事争议的处理带来一定随意性和盲目性, 往往处理结果不尽人意。因此, 按法律规定需要建立一个独立于三者之外的人事争议仲裁机构。人事争议的校内调解、人事争议仲裁、诉讼等程序复杂, 往往因为仲裁和诉讼所适用的法律法规具有强烈的地方色彩或者相关人员不作为等原因, 导致争议处理的周期长、处理的效率低、处理的结果不理想等, 给个人、用人单位、代理机构的工作造成不利的影响。

3、处理结果对当事双方都造成不良影响。

人事代理中出现的人事争议在所难免, 按规定和程序进行处理也是必然, 但是人事争议本身涉及高层知识分子和高校至少一方, 因此任何仲裁或诉讼结果都会使至少一方的声誉、利益等受到损害。从人力资源管理的成本角度考虑, 这不仅增加了高校在管理中无谓的支出, 无形中增加了人力资源管理的成本, 还影响了高校乃至代理机构的社会形象。对代理人员而言, 不良的社会纪录或争议纪录不仅影响工作效果和个人收入, 更将影响个人今后的职业生涯。

四、高校推行人事代理制度的进一步措施

(一) 进一步完善保障体系, 促进高校人才合理、有序地流动。

完善社会保障体系是高校推行人事代理制度的一个关键前提, 人事代理制度的实施必须具有其相应的社会配套体系, 如果其它体系不能跟上发展的需要, 那么人事代理的制度就很难推行。而目前养老、医疗、失业保险等社会保险制度正朝着打破所有制限制、全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进, 这为高校人才流动及推行人事代理提供了契机。但长期以来高校属于事业编制, 到目前为止仍未开展养老保险, 明显滞后于其它社会保障, 因此如何解决这些问题有待于进一步的研究, 但对已实行人事代理的人员, 高校优先给予交纳养老保险和医疗保险。

(二) 采取多种行之有效的人事代理方式, 促进人事代理方式的多样化。

目前多数人事代理机构开展的人事代理业务主要是以人事关系管理为主要内容的代理服务。随着社会主义市场经济体制的发展和完善, 高校将逐步成为用人主体, 而高校只能负责其最必要的、与用人直接相关的管理, 其它人事管理职能则将成为高校的负担, 人事代理机构必然将从高校分离出来的这些人事工作承担起来, 作为人事代理的内容, 这些内容主要包括制定人才开发规划, 编制详细的职位说明书, 制定优胜劣汰的用人方案, 组织人才测评和人才招聘等。同时, 由以人事档案为依托的人事代理向以社会评价为主要依托的人事代理方向发展。随着社会的快速发展, 人事管理手段正在发生深刻的革命以人事档案管理为主要内容的管人、用人机制将逐步被人才的社会化评价、科学的人才测评手段所代替, 人才的市场化本身就给各类人才的价值进行了定位, 加之有科学的人才测评工具, 进行现场测评选人、用人的方法更加直接有效。

(三) 政府相关部门及时提供一个客观、公正、实事求是的人事信息。

建立人事信息披露制度。首先, 通过公开行政, 实行管理者与被管理者、服务者与被服务者之间的相对信息对称。其次, 建立新型的符合国际惯例的人才个体信息管理方式, 逐步改造人事管理模式。最后, 建立各类人事信息平台, 经过分类授权, 各类组织和个人根据法律法规或政策授予的权限在信息获取方面应当公平, 最常见是在人才市场网站上的人事招聘信息和求职信息。人事代理人员不仅在本市流动, 也可能在跨省流动、跨地区流动, 这种大范围的频繁的快速流动, 异地人事代理应时而生, 而异地人事代理还需要克服许多问题, 首先是人才交流机构的资质互认, 其次是人事代理的管理内容标准化、管理质量一致化, 再者是人才能力、资质、资历等方面的互认问题, 还有人事代理信息的转递问题。同时, 人才流动的社会保障体系的趋同性也会因各地经济社会发展不平衡面临着许多挑战。异地人事代理会随着各地人事代理管理的电子化、信息化、网络化而加快步伐。政府人事部门有必要根据社会、经济的发展不断建立新的执业资格制度、规范已有执业资格制度, 完善职业准入制度, 消除异地人事代理的人才社会评价机制障碍, 同时也为高校用人提供一个社会标准。

(四) 不断加强法制建设, 建立健全相关人事代理的法律法规。

通过法律的公平、公正来约束和克服市场经济下容易产生的利益秩序失衡, 通过法律形成严明的人事代理规范, 作到统一标准, 严格程序, 形成有效的监督机制, 给予市场主体以明确的信号, 一切事宜均以法规和法律为准绳, 减少不必要的矛盾冲突, 降低因人事仲裁而引发的社会资源浪费, 降低社会管理的总成本。对高校人事代理要以法律规范的形式确立人事代理制度的基本原则, 规范人才流动、聘用、辞退的运作程序, 制定统一规范的人事代理合同书, 建立相应的调解制度和监督机制, 形成有效的工作体系, 切实维护个人和用人单位的合法权益, 从而在法律上保证人事代理制度的正确实施。人事代理的建立与实施, 是对传统人事管理体制与制度改革的历史性突破, 也是人才求职和单位用人进入市场, 实现人才良性循环的根本出路。随着事业单位全员聘用制的全面实施和事业单位人事代理制度的进一步发展和完善, 人事代理制度在公立高职院校人事分配制度改革中必将显示出强劲的生命力。

参考文献:[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报社, 社会科学版, 2004 (7) ;[2]王喆.浅谈高校人事代理制度现状[J].决策探索, 2007 (6) ;[3]余建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].理工高教研究, 2004 (8) ;[4]吴湖敏, 林玳玳.人事代理一人事制度改革的新趋势[J].内蒙古科技与经济, 2003年第5期。

参考文献

[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报社, 社会科学版, 2004 (7) ;

[2]王喆．浅谈高校人事代理现状[J]决策探索, 2007 (6)

[3]余建森.高校人事代理制度的实践与思考[J].理工高教研究, 2004 (8) ;