人力资源产权

人力资源产权（精选12篇）

人力资源产权 篇1

0 引言

我国地域辽阔, 自然条件复杂多样, 森林资源面积蓄积数量大, 居世界前列, 但人均占有量小, 资源分布极为不均衡。从全国第七次森林资源清查统计数据可知, 无论是森林面积还是森林蓄积, 其绝对数值是很可观的, 在世界上占有一定地位。但是依然存在以下突出问题:我国森林覆盖率只有全球平均水平的2/3, 排在世界第139位。人均森林面积0.145 m2, 不足世界人均占有量的1/4;人均森林蓄积10.151 m3, 只有世界人均占有量的1/7。

近年来, 林业资源产权制度改革已经引起国家的高度关注, 如何改进和加强新一轮的林业资源产权制度改革已经是当前的重要课题。

1 林业资源产权制度改革的动因

林业资源产权制度改革的动因可以从三个角度来考虑:经济方面、市场经济体制方面以及转变生产方式方面。

1.1 经济方面

林业资源产权制度改革最根本的动力是追求经济利益。马克思主义政治经济学告诉我们, 产权是有效激励与约束的前提。只有产权明晰, 各经济利益主体才能有清晰的预期收益, 从而充分刺激其生产的积极性, 使得社会资源得到合理配置。然而, 林业资源的集体所有制, 没有明晰的产权, 往往使得林业资源得不到合理的配置。林业部门拥有庞大的管理机构和众多的管理人员, 这其中有很多部分都是冗余的, 最终导致机构臃肿, 包袱沉重, 整个林业经济都没有活力, 更严重的是各种费用的居高不下, 侵犯林农的利益。因此, 追求经济利益是林业资源产权制度改革的内在动力。

1.2 市场经济体制方面

我国实施的是社会主义下的市场经济, 市场经济是一种有效率的经济体制, 使众多生产要素充分涌流, 使广大人民群众积极性高度提高。而市场经济其实是交换经济, 产权的交换是其实质。所以, 为了充分发挥市场对资源配置方面的积极作用, 十分有必要进行林业资源产权制度改革。

1.3 转变生产方式方面

要改变林业的现状, 必须走可持续发展道路, 转变过去的不合理的生产方式, 将过去的粗放式生产转变为集约式生产。原有林业资源的粗放式的经营, 导致森林质量低下, 林业资源浪费以及林业经济的低迷。只有进行产权改革, 才能高效地利用林业资源, 才能走可持续发展道路, 才能适应现代化的发展要求。

2 林业资源产权的历史归属以及现状

建国初期, 我国林业资源产权主要由私人所有, 随着林产制度改革的提出、实施、推进, 我国林业资源产权主体也发生着变化 (见表1) 。

现如今, 在《关于全面推进集体林权制度改革的意见》指导下, 我国正在积极形成集体林业的良性发展机制, 努力完成资源增长、林区和谐、生态良好、农民增收的目标。但由于林业资源涉及到众多因素, 我国林权安排还有诸多问题, 不利于土地的合理配置以及林农的收入增长, 更加不利于我国林业的长远发展。

3 林业资源产权制度改革的实例

3.1 以江西省的“林改”为例

江西省于2004年9月开始进行集体林权制度改革, 在武宁和铜鼓等8个县市先行试点。并于2005年4月在全省推广, “多予、少取、放活”是其指导思想。江西省宜春市通过大量的宣传活动, 统一了干部群众的思想, 营造了良好的氛围。明晰产权过程中, 林权发证前进行三榜公示, 保证了公开透明;补全了责任山、流转山、联营山的合同, 明确了权责关系;严格落实减负政策, 取消了不合理收费项目。最终评比时显示, 该市“林改”工作综合评定结果均达到合格以上。成效明显, 初步实现了“林农增收、林业发展、林区稳定”的改革目标。通过“林改”, 实现了“一创四增”。

3.1.1“一创”

创造了新农村建设的有利条件。新农村建设的5大目标是:生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主。林权制度改革具体落实了“多予、少取、放活”的指导思想。解决了“四权” (所有权、经营权、收益权、处置权) 不清的问题, 权责更加的统一, 极大地促进了农村生产力。

3.1.2“四增”

1) 促进了农村社会民主化进程:各地在“林改”中坚持公开、公正、公平的原则, 尊重人民群众的意愿, 使广大林农真正参与到“林改”当中来。在具体的“林改”过程中, 按照村委会组织法规定的程序操作, 由村民代表大会表决通过, 保证了广大林农的“四权” (知情权、参与权、决策权、监督权) , 做到了“四公开” (程序公开、方法公开、内容公开、结果公开) 。广大农民通过这次“林改”, 逐渐形成了基本的现代民主管理法制意识, 有利于农村社会民主化的进程。

2) 实现了林农的普遍增收:此次“林改”严格贯彻减负政策 (两取消、两调整、一规范) , 真正地减轻了林农的负担。据统计, “林改”政策共计让利于人民1.288亿元, 由此, 山区地区林农年人均收入增加48~156元, 平原地区林农人均收入增加11~15元, 实现了林农的普遍增收。

3) 保障了林农的合法权益:“林改”前, 林农的利益被严重损害, 表现为有些地方木竹市场长期处于个别企业的垄断经营, 甚至规定木竹只能以指定价格出售给指定企业, 林农被剥夺自主经营权。“林改”后, 各地均采取切实措施引入竞争机制打破垄断经营, 规范了木竹市场, 保障了林农的合法权益。

4) 提高了社会投资林业的积极性:“林改”以来, 林农、企业以及民间资本对于林业的兴趣都有了很大的提高, 林农造林积极性十分高涨, 由“要我造林”转变为“我要造林”;企业造林成为新景象, 由向政府要林转变为主动投资造林;民间资本也纷纷涉足林业, 由过去政府投资为主转变为民间投资为主。

3.2 以四川省兴文县的“林改”为例

兴文县位于四川盆地南缘, 川滇黔结合部, 历史悠久, 农业发达, 自然资源较为丰富, 经济快速发展。全县东西长47 km、南北宽43 km, 县城距宜宾市、泸州市均为105 km。兴文县是我国南方集体林区重点县之一, 林改效果在全国都遥遥领先, 曾经入选全国百强林改典型县, 集中林地面积广 (见表2) 。

兴文县从1999年开始实施“退耕还林”工程, 截至2006年“退耕还林”地面积已经达到14.1万亩, 配套荒山造林14.4万亩, 成为四川省重点“退耕还林”基地县之一。该县周家镇在“林改”中做到“三注意”“四不准” (见表3) , 确保该镇“林改”工作顺利完成。

2007年, 兴文县抓住被确定为四川省“林改”试点县的机遇, 加快研究落实政策措施, 积极推进集体林权制度改革, 进一步加强“退耕还林”工作, 有力地促进了县域经济快速健康发展, 成为四川“县域经济发展先进县”。该县在“林改”过程中, 主要运用了四大措施 (全面宣传, 提高思想认识, 让退耕农民心里更踏实;认真确权, 抓紧登记发证, 让退耕农民权益更稳固;深化改革, 创新机制, 让退耕农民发展更有力;搞好服务, 发展产业, 让退耕农民群众更富裕) , 取得了越来越明显的生态效益和经济效益 (见表4) 。

4 林业资源产权制度改革中出现的问题及应对方法

4.1“林改”过程中出现的问题

1) 林权市场的有效供给不足。虽然山林产权得以明晰, 奠定了林木有效流传的基础, 但是分产到农户后, 大部分林农经营的只是自己家周围的山林, 而远处的山林却弃置不管;而且很多林农依然保留“土地就是命根子”的思想, 导致他们不愿放弃土地, 最终造成市场的供给不足。

2) “林改”相关措施落实不到位。在治理木竹经营垄断的方面, 虽然引入竞争机制, 但是发现个别地方依然存在阶段性垄断经营 (限制原木原竹流转、划定销售区域等) ;在指标的采集方面, 个别地区出现指标采集不透明, 采集没有落实到户等现象, 干扰到最终的评估。

3) 林业风险防范机制不完善。市场机制条件下, 林业同时面临自然风险和市场风险, 在这两种风险的作用下, 林农要获得社会平均利润比较困难, 个别林农连成本也难以收回。在江西省的例子中, 宜春市没有完善林业风险防范机制, 影响到了林木使用权, 导致林木使用权的需求乏力。

4) 林业资源的转让以及评估难。随着林业资源产权制度改革的深入, 林业资源逐渐增多的有偿转让, 林业资产评估的工作亟待开展。目前, 各地面临专业机构的缺乏, 尽管林业技术人员熟悉林业生产及森林资源资产评估, 却没有资质对森林资源进行评估且没有签字权;而具有评估资格的社会中介机构, 却不懂森林资源资产评估业务及缺乏林业知识的专业评估技术人才, 以至评估价格难以令人满意, 影响了林产改革的进程。

5) 监管措施滞后。林产改革惠及广大林农, 但是需要有效的监管, 否则容易产生“官商勾结”的现象, 容易引发企业的“寻租”行为, 使林农没有得到真正的利益, 资源没有得到合理的配置, 不符合“林改”的初衷。

4.2 解决方法

1) 完善相关法律。有效的市场交易需要有配套的相关法律来保证实施。没有相关法律做后盾, 市场交易一定会处于无序的状态;对于企业对管理者的“寻租”举动, 应予以严厉打击, 决不姑息。

2) 提供信息平台。各个省市都应根据各地自身的林区规模、交通状况以及发展水平等因素, 合理布局林业资源产权交易中心;要充分利用各种信息化的资源, 加快林业资源的交易, 在各个地区建设信息平台, 提高林权管理的信息化水平, 便利林农办理业务。

3) 合理分配利益。林业资源具有典型的“共有资源”特征, 容易引发“搭便车”现象。在产权界定难以保障所有相关人员的利益时, 建立合理的利益分配机制就十分必要。一方面要加大对重点林区的财政分配力度, 充分发挥重点林区保护生态的作用, 在财政上也要得到保障;另一方面, 要实施合理的采伐分配机制, 在严格控制公益林的商业性采伐的同时, 放宽商品林的采伐。

总之, 林业资源产权制度改革必须从实际出发, 确保改革具体方式以及管理形式的科学性。在保持林地所有制度平稳改革的前提下, 把林木的所有权、经营权、处置权和收益权真正交给林农, 让“林改”真正产生经济效益, 让林业焕发出可持续发展的活力。

参考文献

[1]王怀燕.对新疆集体林权制度改革的若干思考[J].新疆财经大学学报, 2009 (36) .

[2]陈珂.辽宁集体林产权主体改革后农民投资行为的调查研究[J].林业经济问题, 2008 (3) :247-249:

[3]张蕾, 文彩云.集体林权制度改革对农户生计的影响——基于江西, 福建, 辽宁和云南4省的实证研究[J].林业科学, 2008 (7) :74-79.

[4]刘宏明.我国林权若干法律问题研究[J].北京林业大学学报:社科版, 2004 (3) .

[5]朱再昱, 曹建华, 王红荚.现阶段江西集体林权制度改革的评价与思考[J].安徽农业科学, 2009 (37) .

人力资源产权 篇2

[主题词] 人力资源管理与开发 ； 人力资本 ； 产权

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。

马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值；（2）、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值；（3）、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。

由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用；简单劳动需要较低的教育、训练费用费用，较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值；较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此，在同一时间内，价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动，可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动，只能物化较少的价值。

1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是制度的产物。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干．知识．技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。

人力资本具有以下特征：

首先，人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德．情绪心态．性格兴趣．风俗习惯．制度环境的影响，具有伸缩性。不同的估不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

其次，人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。简言之，人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

再次，人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性，是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

最后，人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。

而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

第一，人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时，有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”（self interest seeking）因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力，会失去作用，威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。

第二，作为“经济人”，由于人们了解和处理信息的能力有限，人力资本主体只有有限理性。

第三，人力资本主体在作用于物质资本时，受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。

由于人力资本和人力资本主体的特征，使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样，拥有一般的“产权”性质，与物质资本相比较，只是生产要素的不同体现形态，没有本质区别。[5]

在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作，着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益，……，互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能，而产生调整自己行为的愿望，与此相适应，就形成了新的产权。”[6]

如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?

有人认为： “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且是活生生的人”。[7]这种看法实质上忽略了两点，一是忽略了人的社会性，二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的，不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。

“谁投资，谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。

人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方，属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的，只有在发生家庭内财产纠纷，比如：子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。

其次，人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付（比如义务教育和其它福利）。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。

人力资本的形成具有长期积累性，人力资本发挥效能需要具体的条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后，人力资本的投资主体会发生变化，比如企业提供一定的条件培养员工，或直接出资送员工出去深造，这样，企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中，最容易产生矛盾在于此。

从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征：

第一、产权的不完整性。完整的产权应包括；占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。当然，不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利，但拥有的权利越多，产权就越完整。

第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。

第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体（自然人）来实现收益，而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。

第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。

人力资本产权的存在是一个客观事实，它和货币资本一样，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有财产保护被写进宪法的时候，我们同样应关注人力资本产权的保护问题。

首先，保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资，从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司，保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资，使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。

其次，保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为，为人力资本发最大效力，减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。

最后，保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。

第一、要通过公司章程，对人力资本产权进行保护。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象

第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约。并严格遵守。

第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制，有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国，通常的作法是有明确的规定，称之为不竞争条款，当员工离开一家公司时，他必须在一定时间内，比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

对人力资本产权的保护离不开法治，也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。

[1] 马克思.资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市场里的企业[C].北京：北京大学出版社，2 003.[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101

[5] 曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

资源省区产权市场的发展探讨 篇3

关键词：新疆产权市场发展探讨

1 充分发挥产权交易优化资源配置作用

新疆是我国面积最大的资源地区，天赋资源十分丰富。改革开放以来，新疆依靠实施资源转换战略和其他经济战略，推动地方经济实现着跨越式发展。新疆产权交易市场作为地区的权益资本市场，围绕优化资源配置功能，搭建以国有企业产权交易为主，拓展财政资产交易、技术产权与债权市场平台，创新交易品种和手段，扩大包括为企业融资的服务范围，对自治区经济发展做出了积极贡献。

1.1 新疆产权交易所按照规范发展的要求，健全产权交易规则和监管制度，运用产权有序流动，促进企业以改制和兼并重组方式，调整了产业结构，使一大批强势企业获得优势资源，成为行业龙头。

1.2 利用产交所网络信息发布优势，挂牌新疆工业招商引资项目，以物权、股权和其他专利权转让方式，引入区外、国外投资，促进资源的开发与转换。

1.3 发挥产权市场的国有资产有序流动功能，遵循市场调节机制，激活国有资产，着力推动国有资产布局的战略调整，优化国资机构，发现国资在转让中的市场价值。新疆产权交易所近5年来，在自治区国资委和兵团国资委的指导和监督下，按照“公开、公平、公正”严重，开展企业国有产权交易，包括股权转让、改制转让、闲置设备转让、煤矿转让、房地产转让等共97宗。由于严格执行有关规定，广泛征集受让者，又灵活地、有针对性地采用了竞价、拍卖、协议和电子竞价的多种交易方式，比较充分地发挥了产权交易的价格发现功能，在企业国有资产交易中，成交价比评估价普遍增值。据统计，国资股权转让33宗，交易额5.37亿元，增值率为12.98%；国有土地房屋转让23宗，交易额8300多万元，增值率为19.8%；国有煤矿转让5宗，交易额1.23亿元，增值率为33.05%；最高一宗增值16.6倍。

1.4 构建企业融资平台，帮助企业解决进入产权市场后的资金短缺问题，促进产权交易。①重点解决企业重组并购的资金不足问题。②对托管的企业股权开展股权质押融资业务。

1.5 开辟债权市场，创办债权交易业务，加速资源地区资金周转。新疆在以资源转换促经济发展中，债权债务问题十分突出：划归四大资产管理公司处置的历史性金融不良资产约100亿元，有待回收的后继性金融不良资产约300亿元；大中型企业的应收账款数量更大，收回更加困难。新疆产权交易所开创了债权交易市场，主要抓了两项业务：①承接华融、东方、长城三个资产管理公司资产包40.5亿元，用召开债权投资项目推介会与广泛寻找投资者的方式，处置不良金融资产达4.1亿元；②受托5家大中型企业历史应收账款4600多万元，采用会员制和重点直接方式清收，在2005年半年中共清收178万元，盘活了企业长期沉淀的应收权益。

1.6 建立新疆排放权交易所，承担全疆温室气体排放权的交易与结算业务。新疆每年都大面积造防护林，同时又完成许多节能减排指标，是排放权的供应地区。开展排放权交易促进地区排放权资源的开发，又可为地区创造可观收入。

2 拓展产权市场促进对外经济合作的功能

新疆作为我国面积最大的内陆边境省区，已成为我国由中亚各国进口能源和紧缺矿产资源国际大通道的重要门户。新疆企业近几年投资中亚正在升温。截止目前，新疆已有38家企业与周边8个国家有合作项目，境外投资主要集中于轻工业、食品工业和服务业。投资企业不仅在当地站稳了脚跟，而且取得了良好的经济效益。

中亚丰富的石油资源引起世界关注。哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦和土库曼斯坦已探明石油储量达120亿吨。但油层较深，本国开发能力弱，需要借助国外。上世纪九十年代，新疆吐哈石油勘探开发指挥部先后在哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、阿塞拜疆等国设立机构，注册公司、收集信息。1998年在取得外贸权、外经权和自理报关权后参与钻井、修井工程。从2000年至今，“吐哈”的境外队伍达到20多支，境外工程服务收入达4300多万美元。

尽管新疆企业向中亚的投资比过去有了较快的进展，但由于缺乏一个核心要素市场，难以实现以资本为纽带的联合，使双方合作能在一个具有信息广泛快捷、资料详实可靠、产权流动规范有序的平台上进行。现在，拓展产权交易市场功能就可以解决这一难题，从而把新疆与中亚的经济技术合作推上一个新的阶段。

2.1 利用“乌鲁木齐国际经济技术合作洽谈会”展台，推介新疆及内地的产权出让项目与寻找投资合作伙伴的受让项目，使中亚与独联体国家的客户借此了解新疆产权交易所的各项功能，并开展一些现场交易或传递各种挂牌信息。

2.2 与中亚和独联体各国的商务参赞、商会、行业协会联系，建立协作关系，由他们将本国的资本与技术合作项目通过电子邮件、互联网（文件上传）传至新疆产权交易所，由产交所制作成产权交易品种，挂牌上网，在引来转让与受让两方的客户后，由交易所组织交易。

这样，一方面可以使新疆想向中亚投资的企业很快得到大量可靠的投资项目信息，以降低寻找项目与洽谈的成本；另一方面可以为新疆地区开发资源的项目招来大批外国的投资商。

3 加快产权市场与资本市场的对接

从新疆的实际情况看，加快产权市场与资本市场的对接，需要作出以下几个方面的努力：

3.1 搭建地方非上市企业股权登记托管与流转平台，扩大股权融资规模，推动产权市场向综合性资本市场转变。

随着地区国企改革的深入、整体和大规模的国企改制已接近尾声，能进入产权交易市场的国有产权在数量上将呈下降周期。因此，在积极拓展非国有资产交易、吸引各类资产进场交易的同时，产权交易机构必须搭建非上市企业股权登记托管与流转平台，扩大股权融资规模，推动传统的产权流转平台向综合化的资本流转平台转变。这不仅是优化资源配置的需要，更是市场经济体制完善的需要。

一是，在工商部门的支持下，与商业银行合作，继续开展经常性股权质押融资业务。

二是，按照《公司法》、《证券法》的有关规定，探索依法设立私募基金的方式，按照市场化模式运作，为托管企业提供直接融资服务。

三是，发挥综合性资本市场功能，构建风险资本的进入和退出通道，促进高新技术与风险资本的结合，推动高新技术产业的发展。

3.2 建立上市后备企业培育机构，规范企业改制行为，用好国家关照新疆的各项优惠政策，协助企业整合资源，培育上市后备公司。

目前，新疆在国内上市公司32家，境外上市公司2家。由于企业资产规模过小，上市融资的数额远不适应经济发展的要求，必须培育有一定规模的上市后备公司。2008年自治区建立了“上市后备企业资源库”，重点在石油化工、煤电煤化工、矿产开发、装备制造、特色农副产品深加工以及其服务业等方面，筛选、培育一批竞争优势突出、带动力强的龙头企业，纳入上市后备企业资源库，在企业改制重组、资源配置和项目核准等方面给予特别支持，形成企业上市的绿色通道。在这样良好的条件下，利用产权交易所的股权托管平台和人力资源优势，建立自治上市后备企业培育机构，将已进入上市后备企业资源库企业的股权托管在新疆股权托管中心，由上市企业培育机构负责对将要上市的企业进行演练，按主板、创业板的上市要求解决不符合上市规定的各种问题，发挥市场提升机制作用，创出“模拟上市型企业”，扶持优秀企业上市。

论人力资本产权与人力资本效率 篇4

关键词：产权,人力资本产权,人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论, 强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本, 是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代, 人力资本已成为创造社会财富最重要的资本, 掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源, 对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为, 产权是产权所有者拥有的, 在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利, 它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式, 就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为:产权不仅能附着于有形资产, 也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产, 有权以其自主确定的方式运用这样的资产, 有权占有源于资产运用的收益, 有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权, 是指人们 (人力资本主体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系, 既可以是指完整的产权体系, 即一组产权或一束产权, 也可以是指单个的产权, 或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性, 同时与其人身依附性 (私人性) 和交易性密切相关。人力资本是投资的结果, 显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少, 面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值, 初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质, 是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责, 使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说, 就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

(一) 人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征:一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在, 其收益却发生在未来, 而未来意味着不确定性, 且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下, 由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷, 将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时, 才有兴趣进行人力资本投资, 否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化, 使人力资本的投入者能享有人力资本的产权, 获得人力资本带来的收益, 这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资:个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习;企业会下大力气培训员工, 各级政府会积极主动地增拨教育经费;社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排, 将增强其载体的归属感, 刻苦钻研技术, 产生强烈的“干中学”动机, 主动参与知识培训, 培训效果也会大大提高。

(二) 人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本, 使其发挥最大潜能”, 使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连, 即权利与责任是否紧密相连, 而一个有效的人力资本产权制度, 能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称, 从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动, 又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下, 人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验, 在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳, 其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系, 供给的人力资本越多, 所获的经济利益越多, 外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然, 人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益, 同时也承担相关成本, 利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时, 个人就无法形成与他人进行交易的合理预期, 社会就要失去分工和协作带来的效益。同样, 当有了产权却得不到保障时, 个人就无法在经济上做出长期规划, 不能受到积累和保护资源的激励, 导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中, 人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权, 特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分:自由选择实现其价值的场所的权利;喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制, 个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道, 增加他人利用其人力资本的成本, 降低人力资本的使用效率。

(三) 人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下, 人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要, 通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排, 以实现人力资本和其他资源的结合, 从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求, 实现“人尽其才, 才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时, 单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看, 如果各层次人力资本之间具有可替代性, 那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下, 各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上, 人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束, 其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化, 包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性, 且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益, 这本身符合帕累托最优原则, 从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度, 两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低, 受扭曲程度高, 配置效率就低;反之, 人力资本市场发育程度高, 其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体, 但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上, 才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度, 就没有人力资本市场供给主体, 也就不可能产生和进行人力资本交易, 就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性, 这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看, 人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利, 人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高, 人力资本价格就越大, 并与其真实价值越接近, 因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产, 其所有权与载体不可分, 人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的, 人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计, 激励、调动员工的积极性与创造性, 消除合约的外部性, 克服信息不对称, 降低监督成本, 从而实现管理目标。

(一) 经济激励

1998年11月在里昂举行的八国 (美、英、法、德、日等) 经济管理研究会议上, 专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于以下因素:利益、信念和心理状态。在这些要素中, 利益占首位。可见, 在人力资本管理中, 经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有:

1、效率工资。

在激励理论中, 效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响, 工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资, 可以激励员工努力工作, 提高劳动生产率或劳动效率, 故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后, 员工努力工作的动机增强, 而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低, 员工败德行为发生的概率趋于下降, 从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制, 效率工资已被我国一些企业, 特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。

利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工, 其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分:固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩, 利润越高, 奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此, 员工的边际产出和劳动生产率将得到提高, 而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。

所谓分享制, 是指劳动者 (包括员工和经理) 按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是:劳动者不仅获得工资, 而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前, 以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化, 这不仅改善了人力资本所有者的经济地位, 也成为经济发展的内在动力。

(二) 非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用, 即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有:

1、兴趣与环境。

由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境, 营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。

它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心, 包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。

通过各种形式, 如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会, 建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制, 并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能, 才会感到最大的满足。

参考文献

[1]、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究, 2003 (4) .

[2]、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社, 2001.

[3]、加里.S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社, 1987.

自然资源资产产权制度十问. 篇5

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(全文简称《决定》提出,“健全自然资源 资产产权制度和用途管制制度。健全国家自然资源资产管理体制,统一行使全民所有自然资源资产所有者 职责。”

何为自然资源资产产权?为何要健全自然资源资产产权制度?自然资源资产的价值怎样核算?空 间用途管制与环境功能区划又是什么关系?对于自然资源的开发利用,现有管理体制存在哪些不足?市场 与政府在其中应分别扮演什么角色?自然资源资产负债表怎么编制?为什么要对领导干部实行自然资源资 产离任审计?为什么自然资源生态补偿需要“看得见”的手? 针对这些问题,环境保护部环境规划院副院长兼总工程师王金南研究员接受了记者的专访,作出了 解读。自然资源资产产权如何界定

根据自然资源特性,可规定一定的所有权、占有权、使用权和处置权等 明晰自然资源资产产权应首先界定自然资源概念,传统的概念是自然环境中与人类社会发展有关 的,能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素,包括有形的土地、水体、动植物、矿产和 无形的光、热等。我的理解是《决定》扩大了自然资源范畴,不仅将传统意义上投入经济活动的自然资源 部分纳入进来,如矿藏、森林、草原等,也包括作为生态系统和聚居环境的环境资源,如空气、水体、湿 地等。这就使得保护对象更加丰富和合理,进而为综合运用市场、法律、行政、技术等多种手段保护和修 复生态环境增加空间。

根据我国宪法规定,自然资源产权主要有全民所有和集体所有两种形式。根据自然资源特性,第一 种类型是对进入社会生产过程并能带来经济效益的纯自然、非人工自然资源,可以规定一定的占有权、使 用权和处置权;第二种类型是对生态系统

和聚居环境的自然资源,可以把所有权、占有权、使用权和处置 权都赋予保护者和生产者。一般来说,对于像水资源、清洁空气资源、污染物排放权、碳配额等自然资源 产权比较难以清晰界定。对于这种情况,不应过分关注环境资源的所有权问题,主要从占有权、使用权角 度去确定,如把水资源、排污权按照配额方式有偿分配给需求者,然后实现配额之间的市场交易。为何要健全资产产权制度

明确环境、生态等公共自然资源的“主人”,实现其经济效益、生态效益和社会效益最佳配置

自然资源产权不清晰的直接后果就是造成资源的掠夺性使用。近年来, 我国部分地区大气污染加重, 雾霾围城的情景不断出现,就是因为大气作为“无主”资源被过度利用了。健全自然资源资产产权制度和 用途管理制度,就是为明确环境、生态等公共自然资源系统的“主人”,赋予其保护自然资源的动力,让 其获得使用这些自然资源利益的同时,承担起保护自然资源的责任,解决公共资源的过度使用问题,实现 空气等资源的最佳配置和使用。

在自然资源产权制度改革领域,农村土地承包制、林地所有权改革就是这类资源典型的产权制度改 革,而且这种改革取得了巨大的效果。从某种意义上来说,也只有自然资源“主人”,才能通过市场配置、行政划拨等方式,使自然资源“主人”在各种可能的用途之间作出最优选择,实现经济效益、生态效益和 社会效益的最佳匹配。

自然资源用途管制制度是国家对国土空间内的自然资源按照生活空间、生产空间、生态空间等用途 或功能进行监管,表明一定国土空间里自然资源无论所有者是谁,都要按照用途管制规则进行开发,不能 随意改变用途,诸如耕地用途、生态公益林、自然保护区等管制。

当前阶段, 自然资源用途或功能管理的主要目标就是保障生态环境安全的森林、草地、水体、湿地、滩涂等生态空间不缩小,甚至扩大生态空间面积。怎样核算自然资源资产价值

可从自然资源资产和其所提供的生态产品两个层面进行核算

由于自然资源资产的生态价值和社会价值具有外部性,在缺乏有效的政府干预和宏观政策调控下, 单纯依靠市场途径无法对其进行有效管理,导致了对资源的掠夺性消费和对环境的无节制破坏。如果能够 核算自然资源资产价值, 并且实行对非经济成分的评估机制的话, 那么就可以实现自然资源的可持续利用。因此,自然资源资产产权明晰后,需要对其进行定价。另外,自然资源资产价值的正确评估,能够为确立 生态服务市场交易制度、生态转移支付制度、生态补偿制度、环境污染责任保险等制度机制提供科学依据。

从生态生产角度来看,目前很多自然资源都可以被视作生态资源,如森林、草地、河流、湖泊、湿 地等,具有很强的生态生产功能。因此,自然资源的核算可以从自然资源资产和其所提供的生态产品(也 就是生态效益两个层面展开核算。

自然资源资产核算主要是对自然资源资产实物存量进行核算,并记录核算期内变化,包括自然资源 资产数量和质量变化。在资产实物量核算基础上,利用价值评估方法对自然资源资产的实物存量进行货币 化价值评估,反映自然资源资本总值。

生态产品生产总值(简称 GEP 核算,主要是评估生态产品的服务价值,形成一组以生态产品生产 总值(GEP 为中心的关键指标,与经济核算中的 GDP 相对应。其目的是对水生态系统、森林生态系统、草 地生态系统、耕地生态系统、湿地生态系统、大气系统和动植物等生态资产提供的有形生态产品价值和无 形生态服务价值进行评估。生态产品价值核算同样以生态产品实物量核算为基础,对各生态要素为人类提 供的有形生态产品和无形生态服务进行货币价值核算。对生态产品的服务价值进行加总就得到了生态产品 生产总值(GEP ,它与绿色 GDP 共同形成评估地方政府生态绩效的“两张表”。用途管制与功能区划是何关系

自然资源用途管制必须通过国土空间的功能区划和环境功能来划定和落实

自然资源用途管制,通俗地说是对一定国土空间里的自然资源按照自然资源属性、使用用途和环境 功能采取相应方式的监管。用途管理实质上就是功能管理。用途管制必须通过国土空间的功能区划和环境 功能来划定和落实。从提供资源产品角度,把国土空间划分为生产空间、生活空间和生态空间三大类,这 就是主体功能区规划的目标。而环境功能区划主要是根据生存生态安全和聚居环境安全两大环境功能划定 国土空间,本质上与主体功能区是统一的,是主体功能区的环境空间“落地”。环境功能区再往下划分, 划分为自然生态保留区、生态功能保育区、食物环境安全保障区、聚居环境维护区和资源开发环境引导区 等 5类环境功能区和 12类亚功能区。

具体来说,自然生态保留区和生态功能保育区,构成国家生态安全战略格局,为国民经济的健康持 续发展提供基本生态安全保障;食物环境安全保障区、聚居环境维护区和资源开发环境引导区,是承载我 国主要人口分布和经济社会活动的区域, 重点保障区域人居环境健康。结合环境功能区要求以及禁止开发、限制开发、重点开发、优化开发区域,实行不同的用途管制,按照不同用途和功能采用各有侧重的生态绩

效评价和政绩考核标准。在工业开发区和城镇化区域重点考核 GDP 和资源效率,在重点开发区域重点考核 工业和服务产品价值,在限制开发区域尤其是重点生态功能区和禁止开发区域主要核算生态产品价值,淡 化甚至取消 GDP 考核。现行管理体制有哪些不足

在现有市场定价机制中,自然资源没有完成产权确定,更谈不上对资源进行合理定价

宏观上,首先,缺乏生态文明建设的顶层设计和决策部门,环境与发展综合决策机制不完善。现有 体制割裂了环境要素综合保护与自然生态系统管理的关系;其次,生态保护责任关系不明确,资源和生态 环境管理部门职能分工不合理,部门之间协调程度差、合作效率低;第三,环境保护部门责任和权力不匹 配,区域、流域环境管理体制还没有理顺。

具体来说,在现有市场定价机制下,由于很多自然资源没有完成产权确定,更谈不上对这些资源进 行合理定价,导致许多企业不计成本地滥用和过度开采资源,如许多矿产资源、水资源等。

另外,有一些生态资源压根就没有纳入市场定价,如清洁空气、清洁土壤、良好生态环境等,结果 使这种免费产品被无约束地使用,造成了经济社会无法承受的代价,导致了负财富效应问题。同时,对于 自然资源部门,开发与保护、经济与环境的双重职能集于一个部门,往往会顾此失彼甚至只注重开发。

再有,生态、环境、资源管理权限分散在过多的部门中,既阻碍了相关资源的科学有效配置,也不 利于开展统一协调和监督管理,降低了市场和政府两方面的效率。因此,生态环境保护管理体制改革迫在 眉睫。如何权衡市场与政府的关系

自然资源价格能由市场形成的就交给市场,政府管理自然资源要综合运用法律、经济、技 术和必要的行政手段

十八届三中全会提到, 经济体制改革是全面深化改革的重点, 核心问题是处理好政府和市场 的关系, 使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。建设统一开放、竞争有序的市 场体系,是使市场在资源配置中起决定性作用的基础。

为更好地体现自然资源资产价值, 在自然资源资产开发利用过程中, 一方面彻底贯彻凡是能 由市场形成价格的都交给市场的原则,在政府制定的制度中充分发挥市场配置资源的决定性作 用, 使免费使用的自然资源变成有价值的资源, 变成“谁使用谁付费”的资源。例如同样是树木, 作为造纸、种植等用途的经济林,就应该按照市场经济的做法实现最优化配置。

另一方面, 政府应向法治和服务型转变, 自然资源管理方式要由行政手段转变为综合运用法 律、经济、技术和必要的行政手段,自觉遵循经济规律和自然规律,完善自然资源管理中的环境 经济政策,建立资源有偿使用制度和生态补偿机制。例如,同

样是树木,如果是生态公益林、天 然林、自然保护区的森林, 那就不能全部按照市场的做法进行交易, 而是要通过政府购买或者生 态补偿的方式给予经济回报。

在生态文明和环境保护领域, 市场在环境资源配置中目前还谈不上决定性作用, 总体上政府 还是起主要作用。但用市场经济手段保护生态环境空间依然很大, 实现从传统上依赖行政干预手 段向更多地使用市场经济手段、公众参与、信息公开、自愿保护等手段。特别是要善于利用排污 权交易、水权交易、环境税、生态补偿等经济手段推进生态文明和环境保护。为何探索编制资产负债表

因为有难度,所以是探索,自然资源资产负债表是正是负,能表明当期地方政府的生态政 绩如何

这是《决定》推进生态文明建设的重大制度创新,目的是破除和扭转地方发展唯 GDP 论。

建立自然资源资产负债表, 就是要核算自然资源资产的存量及其变动情况, 以全面记录当期(期末-期初自然和各经济主体对生态资产的占有、使用、消耗、恢复和增殖活动,评估当期 生态资产实物量和价值量的变化。

由于自然资源资产负债表是领导干部自然资源资产离任审计的基础和依据, 因此, 如果这个 变化是正的, 说明当期的自然资源资产是增值的, 当期地方政府的生态政绩是正的, 对生态文明 建设做出了贡献;反之则意味着当期的自然资源资产在贬值或下降, 说明辖区政府的生态政绩是 负的,对生态文明做出了负贡献,领导“乌纱帽”应该摘除。同时,在对领导干部实行自然资源 资产离任审计上, 不仅要关注自然资源资产的数量变化, 更要关注一些新的自然资源资产质量变 化,如水环境质量、空气环境质量、土壤环境质量变化情况。

无论是自然资源资产负债表编制还是领导干部自然资源资产离任审计,目前都没有现成的、直接可以操作的模式,都需要大胆地探索,针对一些自然资源开展资产负债表编制的试点工作。开展这项工作会遇到一些当年开展绿色 GDP 核算时相同 的难题, 特别是数据来源、技术方法和实 施安排等问题。编制时可以先注重实物量资产负债表核算,同时要区分存量核算和增量核算。8 建立生态补偿制度意义何在

自然资源生态产品提供的生态效益具有公共产品性质,只有借助政府这只“看得见”的手 才能得到必要补偿

水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然生态系统或者生态空间,既能为人类提供绿色 农产品、林果产品和可再生资源等在内的经济生产价值, 又能提供维持大自然生态循环、保持环 境平衡、保障人和动物在自然环境中持续健康地生存等生态生产价值, 如净化空气、消纳污染物、调节气候、提供动植物栖息地等。后者就是自然资源保护的外部经济性。

随着我国物质产品和文化产品短缺局面的缓解, 自然资源的生态产品生产价值在一定程度上 有望超越其所提供的经济生产价值。但是其所提供的生态效益具有显著的公共产品性质, 很难通 过市场交换来实现真正的价值,只有借助政府这只“看得见的手”才能得到必要的补偿。

补偿标准必须依靠产品的自然资本、生态服务功能价值、保护与恢复成本进行核算, 在此基 础上, 对限制开发区、禁止开发区的自然资源进行保护, 完成生态环境保护目标和生态保护优良 的地区,以及对自然资源输出地区,要进行必要和合理的补偿。

政府应以社会规范和政府导向的形式, 强制和引导社会资源、生态资源流向生态产品生产领 域,确保各类资源的必要配置,鼓励企事业单位及其它社会组织支持和参与生态产品生产活动, 促进技术进步,逐步提高生态产品生产在整个社会生产中的比重。如何改革现有资产管理体制

考虑设立自然资源资产管理委员会,明确管理和监管部门职责分工,健全社会制衡机制 改革自然资源资产管理体制主要有自然资源产权界定、自然资源用途确定、自然资源监管三 个方面的内容。

产权界定是基础和依据, 用途确定主要是确保生态用地和空间, 监管主要是让自然资源使用 者的权益得到保护和实现, 同时确保生态功能的用地得到严格保护。在体制方面, 一是可考虑设 立自然资源资产管理委员会, 委员中应有统一行使全民所有自然资源资产所有者职责的管理部门 和统一行使国土空间用途管制职责的监管部门, 主要职责是统筹协调自然资源资产管理和监护工 作。

二是明确管理和监管部门的职责分工, 即管理部门主要负责监管自然资源资产的数量、范围 和用途,落实自然资源资产所有权人的权益,监管部门主要负责自然资源的保护与修复。

三是积极健全自然资源管理和监护的社会制衡机制,让公众、媒体、NGO 等社会力量参与进 来,一方面监督经济参与主体的自然资源使用行为,另一方面监督政府部门的管理和监护行为, 特别是对用途管理的监督。相关法律应进行哪些修改与调整

自然资源资产的特殊性,决定法律修改应朝着有利于自然资源保护的方向,突出市场和政 府扮演的不同角色

总体上, 改革自然资源和生态环境保护体制应该采取资产产权确定和用途管理、主体功能区 管理、基于环境功能区的生态红线、国家公园管理、资源有偿使用、生态环境补偿、环境承载力 监测预警、排污许可证、污染物排放总量控制、排污权交易、领导生态责任追究、环境损害赔偿 等制度。

自然资源和生态环境是一种特殊形态的资产, 既有一定的经济属性, 又有一定的生态属性和 社会属性, 这就决定了调整自然资源和生态环境资产法律关系的法律部门, 既不同于传统的经济 法律, 也有异于狭义的生态环境保护法律, 而应是一种有效协调经济发展与生态环境保护关系的 综合性的法律。同时,这样的法律,也应对生态、环境、资源领域的基础性问题,做出整体性的 安排。

当前, 《环境保护法》已历经三审,但由于当时十八届三中全会尚未召开,对改革的总体部 署还未明晰,所以,这部法律的修改,胆子还不够大,步子还迈得不够远。特

可否对人才资源进行产权界定 篇6

“改制就是要由出版事业转变为出版企业，要进行产权制度的改革，公司化的改造，面向市场，加快发展，有条件的还要实行股份制，上市融资，通过市场渠道吸收资金，做大做强。”改制的基本目标是建立以法人治理结构为基础的现代出版企业制度。法人治理结构作为现代企业的重要特征和标志，虽然不同的企业其形式不尽相同，但至少体现以下四个原则：一是公平原则，二是激励原则，三是透明原则，四是企业领导层的责任原则。只有按照“产权清晰、责权分明、政企分开、管理科学” 的要求建立具有高效的法人治理结构的现代企业制度，使上述原则得到充分贯彻和体现，才能达到出版社转制的最终目的，留住人才。

现代企业有三个制度相互支撑，一是产权制度，二是管理制度，三是经营制度。产权是一种社会工具，其重要性就在于它能帮助一个人与其他人进行交易时形成合理预期。产权也是一种受益受损的权利，它的功能是引导人们实现将外部性较大地内在化的激励。产权理论的创始人美国芝加哥大学科斯教授认为，一个有效率的产权制度应该使产权关系明晰化。也就是说，权利应该让与那些能够最具生产性地使用权利并且有激励他们这样使用的动力的人，而且要发现和维护这种权利分配，就应该界定产权关系，降低产权的转让和保护成本。只有这样，才能提高资源的配置效率。只要产权关系明晰，交易各方就会努力降低交易费用，将资源使用到产出最大、成本最小的地方，达到资源的最佳配置。因此，我国传统出版事业体制转变为现代出版企业体制，首要问题是产权制度的改革。

出版企业产权改革依赖的路径，一是国有企业的改革模式，二是民营出版企业的改革模式。在传统国有企业产权制度下，企业产权是国家产权，这种传统产权制度存在着很多弊端，如最终所有者虚设，权益得不到保障；投资主体单一，国家承担无限责任等等。改革后的产权制度要由过去单一的国有制改为多元所有制，可分为国家、集体、个人三种，也可混合持股产权多元化，有利于提高产业内部竞争力。通过改制，出版产业将由单一的国有制向多元集合的所有制转变，最终实现投资主体多元化、股份化和一定程度的产权人格化。产权人格化就是在转制过程中，逐步使企业的领导者、管理者、经营者、骨干人员和达到一定条件的职工享有一定股权，并以这个产权份额保证对职工长久的责权利激励和制约，使大家既享有应得的财富又承担投资的风险责任。产权人格化是对人才的最大激励。

出版单位内部投资主体的多元化，可因各投资主体对本身利益的关注而减少内部人控制和所有者缺位等一系列问题。鉴于我国出版管理的特殊性，出版业产权的多元化不可能马上实现，而出版的企业化改革又势在必行，在出版企业化进程中对人才资源进行产权界定不失为一种较为现实可行的考量。因为我国出版业的人才资源形成于既定的社会制度背景下，普遍有着政策约束的自律性和文化价值的传承性，出版业人才资源产权的界定或许可以成为我国出版业企业化改革的一个突破点。

当然，人才资源的产权界定是一项复杂、艰巨的任务，必须吸取其他国有企业产权改革的经验，绝不能流于管理层都一律持股的表面股份多元化。只有拥有公认业绩的人才资源才能享有真正意义上的产权，产权激励才能够真正产生无穷的智慧和效益。公正、公平地界定出版企业核心员工的产权，初步实现参与者的角色定位，进而实现权力分配，形成企业管理组织和治理结构，明确各方参与者都承认的收益分配格局，最终提升企业总体经济绩效的目标，应该是我国出版企业转制的发展方向。

人力资源产权 篇7

人力资源所有者作为缔结该契约的当事人之一, 也是一个与企业相对的独立主体, 且对储存在其身上的人力资源拥有产权, 实际上, 这也是人力资源所有者与企业进行交易并从企业换取报酬的前提。可见, 对企业来说, 要取得储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权, 唯一的途径, 就是与人力资源所有者进行交易。又由于一个预期能在未来产生经济利益且金额能可靠计量的项目只有被企业拥有或控制, 会计才可将其确认为企业的资产, 因而, 作为一个预期能在未来产生经济利益且金额能可靠计量的项目, 储存在人力资源所有者身上的人力资源是否被确认为企业的资产, 就应看在企业与人力资源所有者之间有没有就储存在人力资源所有者身上的人力资源达成了产权交易。当前在人力资源的会计确认上有两种基本观点———“资产观”和“费用观”。资产观的基本主张是, 会计应把储存在人力资源所有者身上的人力资源确认为企业的资产;费用观的基本主张则是, 会计不应把储存在人力资源所有者身上的人力资源确认为企业的资产, 而只需把人力资源所有者当期实际提供给企业的人力资源直接确认为费用 (即确认为当期的生产成本或期间费用) 即可。资产观和费用观在人力资源会计确认上的这种分歧, 其实正是源于两者对以上问题的不同理解:显然, 在资产观看来, 人力资源所有者一加入到企业 (或者说人力资源所有者与企业一签订了显性或隐性的雇佣契约) , 就标志着企业与人力资源所有者之间关于储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权交易已达成, 就标志着企业已取得了储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权而使之成为了企业的资产;而费用观看来, 人力资源所有者加入到企业, 并非企业与人力资源所有者之间关于储存在人力资源所有者身上的人力资源之产权交易达成的标志, 从而不应在人力资源所有者一加入企业就将储存在人力资源所有者身上的人力资源确认为企业的资产。

当前IASB和FASB等权威机构的会计准则所采用的是费用观, 这种观点要求对其进行改进的呼声此起彼伏。资产观是20世纪60年代在美国发展起来的人力资源会计的最核心主张, 这种观点似乎更为合理, 但“人力资源会计在经历了短暂的繁荣后也一直未有大的发展” (葛家澍、杜兴强, 2004) , 在实际的运用程度很低。本文试图基于雇佣契约约束力的分析来阐明人力资源产权交易达成的标志, 在此基础上讨论人力资源的会计确认方法。

二、人力资源产权交易达成的标志

在市场经济中, 企业与人力资源所有者之间所签订的一般性雇佣契约, 通常无法通过法院来执行, 而只能通过雇主与雇员双方自愿实施, 而且, 由于人力资源本身并不具有可抵押性, 因而如果没有在雇佣契约中附加特别的保护条款, 其对雇佣双方并没有多少约束力 (张维迎, 2005) 。事实上, 市场经济中的一般性雇佣契约, 是允许缔约者自由退出的, 以美国为例, 雇佣契约普遍遵守“聘用自由”原则, 根据这一原则, 雇主可以在任何时候、基于任何理由或者在根本没有理由的情况下, 自由地雇佣或者开除任何员工, 同样地, 个人也可以自由选择为他们提供工作或职务的公司, 并且也可以在任何时候、基于任何理由或者在根本没有理由的情况下, 辞去这份工作 (卢周来, 2007) 。作为一个针对一般性雇佣契约的法律规范, 我国《劳动合同法》的有关规定也印证了这一点, 例如, 其中第三十七条“劳动者提前通知解除劳动合同”规定, 劳动者只需提前30日 (在试用期内为提前3日) 以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同;第四十条“无过失性辞退”规定, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人也可以解除劳动合同。

在市场经济中, 基于一般性雇佣契约的雇佣关系, 是一种以加入到企业的人力资源所有者有再择业权, 企业也有权辞退多余人员为基本特征的关系 (谌新民, 2002) 。这显然既不同于中国经济体制改革之前国有企业职工与国有企业之间关系, 也不同于奴隶主与奴隶和封建领主与农奴之间的关系。不少产权经济学家曾对市场经济中一般性雇佣关系的上述特征作过论述。比如, Hodgeson, Geoffrey M (1997) 认为, “奴隶如财产一样被购买并被迫劳动, 没有退出的合法权利;封建农奴终生被束缚在领主和领主的土地上, 几乎没有退出的可能;但在法律上, 企业中的雇佣关系为雇员提供了退出的权利, 如果没有附加条件, 雇佣关系是不确定的”;Armen Alchian&Harold Demsets (1972) 也指出, “雇员能像雇主一样易于终止契约, 因此, ……, 企业这种机制, 不涉及中心当事人 (雇主) 对雇员的独裁控制, 它只是一种可持续地与中心当事人进行重新谈判的契约结构”。如果企业与人力资源所有者所签订的只是约束力实际上是如此之小的一般性雇佣契约, 并非企业取得了储存在人力资源所有者身上的人力资源之产权的标志。

市场经济中的雇佣契约, 除了上述这种没有多少约束力的一般性雇佣契约之外, 还有一些是在一般性雇佣契约的基础上附加了特别条件以增加其约束力的雇佣契约。奥利弗.O.威廉姆森 (2002) 就曾对这种雇佣契约进行了分析, 并指出企业在与那些专用性强的人力资源所有者签订雇佣契约时, 往往会在雇佣契约中建立一些保护契约的办法 (“安全措施”) , 如可能会创建出某种抵押, 或者定出一个经双方认可的高额退出惩罚条件, 以提供一种比那些基于劳动合同法的一般性雇佣契约更强的约束力。例如, 现在一些企业在引进某些高级人才时会向其支付一笔数额较大的“安家费”, 同时约定其最低的服务年限, 并规定如果其在所约定年限内离职就需把“安家费”全额退还企业。这种附加了安全措施的雇佣契约, 其约束力类似于融资租赁合同。融资租赁合同通常是一种“不可撤销合同”, 因而就承租方而言, 一旦签订了融资租赁合同, 就意味着在未来各期预期将要向对方支付所约定的租金, 并预期能控制所承租的资产。

由此可见, 如果企业与人力资源所有者所签订的是一份在一般性雇佣契约基础上附加了安全措施的雇佣契约, 就标志着企业由此控制了储存在人力资源所有者身上的与合同期相应的人力资源。

三、人力资源的会计确认方法

既然产权归属于企业 (被企业拥有或控制) , 是一个项目成为企业资产的必要条件, 而储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权, 在交易前归属于人力资源所有者, 企业只有通过交易才能取得这些储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权, 同时, 市场经济中的雇佣契约按约束力可分为两类, 即一般性的雇佣契约和附加了安全措施的雇佣契约, 前者并没有多少约束力, 其签订并非企业取得了储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权的标志, 后者则有很强的约束力 (达到了不可撤销程度) , 其签订才是企业取得了储存在人力资源所有者身上的人力资源的产权的标志, 因而, 会计应根据企业与人力资源所有者所签订的是一般性的雇佣契约还是附加了安全措施的雇佣契约, 而采取不同的人力资源确认方法。具体地说就是:若企业与人力资源所有者所签订的是一般性雇佣契约, 会计不应把储存在人力资源所有者身上的人力资源确认为企业的资产 (否则就把企业尚未取得产权的项目确认为企业的资产了) , 而应在人力资源所有者实际向企业提供人力资源时, 将企业所实际接受的人力资源直接确认为当期的生产成本或期间费用;若企业与人力资源所有者所签订的是附加了安全措施的雇佣契约, 会计就应将储存在人力资源所有者身上的人力资源确认为企业的资产。

参考文献

[1]张维迎:《产权、激励与公司治理》, 经济科学出版社2005年版。

[2]葛家澍、杜兴强:《人力资源会计相关问题探讨》, 《财会通讯》2004第7期。

[3]卢周来:《企业雇佣契约的性质研究》, 《经济社会体制比较》2007年第4期。

[4]谌新民:《新人力资源管理》, 中央编译出版社2002年版。

[5]奥利弗·E.威廉姆森:《资本主义经济制度》, 商务印书馆2002年版。

[6]Hodgeson, Geoffrey M.1997.“The Coasean Tangle:The Nature of the Firm and the Problem of Historical Specificity”In Steven G.Medema, ed.Coasean Economics.Boston:Kluwer, 23-49

人力资本产权问题研究 篇8

在初见端倪的知识经济时代, 社会生产活动的内容发生了日新月异的变化, 其中人力资本的地位日益突出。西方的经济学理论界, 流派林立, 错综复杂, 而最能体现“经济学帝国主义”特征的成果之一就是人力资本理论。

(一) 资本与人力资本。

资本通常是由某种资产转化而来的。人力资产是指人的劳动能力, 亦是指人体中存在的生产某种使用价值时的体力和智力的综合, 它包括体力资产和知识资产。人力资产自身的价值就是劳动力的价值。西方学者对人力资本的界定有以下要点:第一, 人力资本是体现在人身上的一种资本, 主要以知识、技能、健康等形式存在;第二, 人力资本并非与生俱来, 而是通过后天的投资获得的;第三, 人力资本是一种具有经济价值的生产能力, 能够促进社会生产率的提高和社会财富的增加;第四, 拥有人力资本可以给人们带来收益。

(二) 人力资本的特征

1、依附性。

人力资本的依附性表现在两个方面:一方面是对人身的依附;另一方面是对物质资本的依附。人力资本的这种属性使人力资本相对于物质资本处于一种弱势地位。

2、价值可变性。

人力资本的价值处于不断的变化中。一方面随着投资的增加人力资本的价值会不断提高;另一方面随着科技的飞速发展, 知识的更新速度越来越快。如不经常学习, 更新知识和技能, 人力资本也会发生贬值。

3、无形性和难以度量性。

与物质资本不同, 人力资本是无形的, 人力资本的度量是一个长期困扰经济学家的问题。

4、稀缺性。

人力资本同样也是一种稀缺的经济资源。从个人来看, 由于人力资本的形成需要投入时间、金钱、劳动等稀缺资源, 所以个人能获得的人力资本是有限的;而且由于生命的有限性, 个人的人力资本维持的时间也是有限的。从整个社会来看, 不同社会成员所拥有的人力资本水平不同, 存量越高的人力资本, 其稀缺性就越大。

5、时效性。

人力资本发挥作用是以劳动者处于具有劳动能力的年龄段为条件。由于人自身时间的有限性, 人力资本如果不能及时有效利用, 就会随着时间的流逝而丧失, 且人力资本无法继承与转让, 因此人力资本的闲置造成的浪费比物质资本的闲置更严重。

二、人力资本产权的概念和界定

(一) 人力资本产权的含义。

已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的:第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”;第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权, 即企业控制权和剩余索取权;第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称;第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系, 以及不同人力资本所有者之间的关系。

(二) 人力资本产权的特征

1、一般特征。

关于人力资本产权的一般特征, 我国学界的观点基本一致, 普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样, 具有产权的共同属性, 这些一般特征包括:排他性、可分解性、可交易性等。

2、特殊性。

我国学者都普遍意识到, 人力资本产权与非人力资本产权相比, 由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊:①人力资本存在于人体之中;②人力资本投资的对象或客体是人;③人力资本投资过程与消费过程交织在一起;④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起;⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为, 以及其他的个人因素。

(三) 人力资本产权的界定。

在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为, 人力资本与其载体的不可分离特点, 决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体, 并且是“独一无二的所有权”;另一种观点则认为, 在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资, 谁所有”的原则, 即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为, 我们应该从产权的意义上来使用“所有权, 人力资本产权是一组权利束, 其中的各项权利既可统一又可分离。

三、人力资本产权实现的含义与条件

(一) 人力资本产权实现的含义。

人力资本产权的实现包括两层含义:第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时, 往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确, 一方面可能导致人力资本的固化, 出现人力资本的部门所有制、企业所有制, 使人才流动受阻;另一方面也可能会给企业带来损失。

(二) 人力资本产权实现条件。

我国人力资本产权归属问题 篇9

理清人力资本产权关系首先需要理解其定义。到目前为止, 国内外已有的文献对人力资本产权的定义主要集中在两个方面:一是把人力资本产权理解为人力资本所有权, 即占有关系、支配关系、利得关系及处置关系, 是存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能以及健康水平的所有权;二是从企业产权角度理解人力资本产权, 认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权及企业控制权和剩余索取权等。

人力资本产权的明确界定, 至今理论界尚未有定论, 其之所以如此困难, 主要是因为人力资本产权除了与物质资本产权一样具有排他性、可分解性和可交易性等外, 还具有其固有的特性即人力资本与其载体的不可分割。正是这一特点, 使得人力资本产权的界定更为困难。这是因为物质资本产权通过交易可以发生转移, 而人力资本由于无法与载体分离, 即使进行了交易, 发生了使用权和所有权的交换, 但人力资本载体仍实质上对人力资本配置、功效及作用的发挥随时随地地进行控制, 如企业雇佣的工人, 虽然人力资本的使用权发生了转移, 但如何使用人力资本本质上仍是要由人力资本的载体来控制, 其可以随时“关闭”自己的人力资本。针对这一问题, 国内外学者就人力资本产权的归属各有不同的观点:新劳动经济学的代表人物罗森指出, 人力资本的所有权限于体现它的人, 即人力资本产权归属于其携带者;美国经济学家巴泽尔更是认为即使是没有人身自由的奴隶, 其人力资本实施归属其携带者的;即使是马克思也是认为人力资本应归属个人所有。他在《哥达纲领批判》中就写到“默认不同等的个人天赋, 因而也就是默认不同等的工作能力是天然特权”。因而, 在西方, 虽然各学家从不同的角度阐述了这个问题, 但最后似乎都趋同于认可人力资本产权归属于携带者私有这一观点。

在我国, 关于这一问题, 也是仁者见仁, 智者见智。北京大学的周其仁先生在《人力资本产权特征》中明确提出“人力资产天然归属个人”;而我国的“产权大师”张五常教授在1982年写的一本小册子中则认为, 人力和知识在当时的中国却并非私产, 因为“私有产权的定义, 是包括自由转让, 自由选合约的权利, 而这些在中国是没有的”;南开大学的李建民先生认为, 人力资本产权是一种资产归属关系和经济权利, 虽然他并未明确指出人力资本产权应如何界定, 但却指出人力资本产权可按人力资本投资者的投资性质来大致界定。他把人力资本投资性质按目的分为两类:福利性质的人力资本投资和功利性质的人力资本投资。按照这种划分, 一般教育或通用教育部分形成的人力资本为福利性质投资形成, 归属于携带者私有;而专用的知识或技能等人力资本为功利性投资形成, 则属于为谋利益而投资的主体如企业、社会团体等。但是, 这种界定有时是模糊的, 如父母、亲属等的投资应属于福利性投资还是功利性投资就难以确定。现在还存在一种观点就是, 将人力资本看作一个股份公司, 而国家、企业及个人都是进行投资的“股东”, 按照“谁投资, 谁收益”的原则, 对人力资本产权所得的收益进行分配, 在这种观点下, 人力资本产权就不再是私有的了, 而是一个由多元投资主体所共有的, 即认为人力资本产权具有股份性, 无法确定其具体归谁所有, 这种观点, 虽然符合了市场经济条件下, 资本的投资-收益规律, 体现了投资者和受益者在一体性上的公平, 但我认为其仍有一定缺陷, 那就是尽管在理论上具有说服力, 但其在现实中难以实现, 因为各投资方式彼此交错在一起的, 在人的一生中, 无法明确测定国家、集体、家庭、个人在人力资本投资中的确切比例, 因而也就无法使各方根据多持有的“股份”进行利益分配。特别是个人在进行人力资本上投入的学习时间、精力等这些也是无法计算的。这些不确定性造成了该理论在现实中的困境。

综合以上各种观点, 我们可以看出, 对于人力资本产权的归属问题, 基本上有两种倾向, 即认为人力资本产权的私有和人力资本产权的非私有。同时, 在认为人力资本产权非私有的观点中, 各人又有各自的看法, 并无定论。根据上述的分析, 笔者比较倾向于人力资本产权非私有的观点。主要原因在于:

1、从人力资本的所有权角度看, 在人力资本的投资过程中, 存在着多元主体, 如国家、企业、社会团体、家庭等, 我们无法确定所有权的私有。目前, 随着人力资本投资主体日趋多元化, 从基础教育到高等教育, 再到专业性教育的投资, 这些阶段几乎都存在着各种投资主体, 这些投资不再单纯是为了社会的福利, 而是为了各方各自的利益, 如企业的在职培训、企业办大学等, 企业的投资是为了将来的人力资本收益, 而这部分人力资本的所有权也应归企业所有。

2、从人力资本的使用权和支配权来看, 人力资本产权也并非是私有的。在我国, 人力资本载体还没有完全享有其人力资本的自由使用权和配置权。如人员的委派、选调等, 很多时候并不是出于对个体利益的考虑, 而是为了国家或集体的需要而作出的。这种情况尤其是在行政事业单位以及国有企业中更为突出。

3、从人力资本的收益权角度来看, 个人创造的收益要分为三大部分:国家以税收的形式收取的一部分, 然后才是个人的收入, 从这个角度上看, 人力资本创造的收益被个人、集体、国家分别获取, 这样, 也可以看出人力资本产权的非私有性。

虽然人力资本产权是非私有的, 但是我们也应该注意由于人力资本的依附性较强, 人力资本载体在人力资本的形成到实现价值的全过程中的作用是至关重要的。人力资本载体存在于人力资本的积累、配置、发生功效及取得收益的各个阶段, 同时他还可以按照自己的意愿来使用、安排自己的人力资本, 当他的权利受到侵害时, 其人力资本可以立即贬值或荡然无存, 人力资本的一部分权利可能被限制或删除, 从而导致人力资本产权的“残缺”。

综上所述, 尽管人力资本产权并非为其载体所私有, 但却与人力资本载体密不可分, 因而要充分调动人力资本载体的积极性, 促使其将人力资本的功效有效发挥出来。通过一定的激励机制, 将人力资本收益内在化, 以此使得人力资本载体在追求自身利益最大化的过程中, 为各投资方创造利益, 以实现各投资方的“共赢”。

参考文献

[1]李建民.人力资本通论[M].上海:上海三联书店, 1999.

[2]石婷婷.人力资本产权制度分析[M].北京:中国经济出版社, 2005.

[3]蔡永灿.论人力资本及产权制度在我国的构建[J].经济经纬, 2004.6.

[4]钟庆才.人力资本产权研究的理论价值[学术研究].2004.1.

人力资本产权化会计思考 篇10

人力资本产权具有物质产权的一般特征。人力资本产权最突出的特征还在于其自身价值的弹性或可塑性, 也即通过有效的“激励”措施, 可以发挥其增值的潜能。结合我国现阶段的实际情况, 人力资本可以化分为以下三种基本类型:即通用型、专业型和企业家型人力资本。通用型人力资本所有者也即一般劳动者, 通常具有一般的知识能力水平;专业型人力资本所有者通过专门的教育训练而形成专业知识、技术以及某些特殊技能;企业家型人力资本所有者可以凭借自己的天赋或通过后天学习、特殊经历获取的特殊才能对企业的经营活动进行有效的经营和组织领导, 如董事 (长) 、总经理及企业中初级管理人员等。人力资本产权旨在分享企业盈余, 国内外不同类型的人力资本, 其产权实现可供选择的路径或方式通常有:

(一) 利润分享。

也即职工可以与企业所有者共同分享利润, 而且企业职工只参与企业利润的分享, 并不承担企业的亏损和经营风险, 至于当年利润分享的比例和分配方法则根据企业的盈利状况来决定。这一点有别于下面的所有权分享。

(二) 企业所有权分享。

这种分享模式的特点是, 职工持有企业一定的股份, 既是职工又是股东, 既享有企业职工的一般权利, 又以股东身份参与利润分享, 同时也需要按照持股比例承担一定的经营风险, 其具体形式包括职工持股计划以及授予股票期权等。

(三) 专业报酬。

在某些企业, 专业技术人员对企业经营业绩及企业发展起着举足轻重的作用, 因此企业经营者常会以奖金等形式对关键技术岗位上的员工进行激励。实际上, 专业技术人员的总收入是与其专业技术的贡献紧密挂钩的。

(四) 管理层收购。

最初只是为了解决在企业难以上市而又不能出售情况下创业投资者的退出问题, 之后便逐渐演变为以取得公司控制权为目的一种人力资本产权实现模式。MBO起源于创业投资企业并非偶然, 因为企业家群体中, 创业型企业家承担的风险最大, 其人力资本产权也更具市场价值。应该指出的是, 这种人力资本产权实现模式即使在其发源地的美国也并非完善, 也没有受到美国政府的推崇, 在我国虽然也曾出现过收购地方国有企业或乡镇集体企业的产权以及收购上市公司中的非流通国有股的两次高潮, 但迄今为止仍是教训多于成功的范例, 探讨完善的空间仍然较大。

(五) 企业家股票期权。

中国证监会在其颁布的《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 中对股票期权明确规定为“上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预告确定的价格和条件购买本公司的一定数量股票的权利。”也就是说, 股票期权的实质是一种认股权, 由于它是未来的一种购买行为, 因此实际购买之时才是这种激励模式的实现或兑现之时。至于“激励对象”则一般包括企业董事、监事、高管人员以及核心技术人员等。

(六) 结构年薪制。

即以年薪作为对企业家和管理者的主要的激励形式并把年薪划分为基础年薪和效益年薪两部分, 后者与企业当年效益挂钩, 属于可变部分。

二、人力资本产权化实践参照

早在1990年, 农业部就发布了《农民股份合作企业暂行规定》, 允许农民以“资金、实物、技术、劳力等作为股份”, 也就是说, 农民的人力资本已经被认可为合法形式之一。值得注意的是, 1992年农业部对上述文件1992年进行了修改成为其新发布的《关于推行和完善乡镇企业股份合作制的通知》, 其中把农民股份合作制出资形式规定为“以资金、实物、技术、土地使用权等作为股份”, “劳力”的出资形式被排除, 具体原因不详。但应同时注意到, “技术”本身在本质上也是对人力资本的一种认可。而且部分地区的规定中仍允许以劳力作为出资。如贵州省1994年的《股份合作企业条例》规定股份合作企业可由“自然人、法人、其他经济组织和社会组织, 按照协议以资金、实物、技术、工业产权、劳动力等生产要素作为股份”。

20世纪末和21世纪之初, 以发展高新技术、吸引投资为特定背景, 人力资本作为出资形式在实践层面获得了新的推动力。例如, 2000年, 上海市工商行政管理局颁布的《关于上海张江高科技园区内企业工商注册登记的有关规定》第2条就明确规定:“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人, 可以人力资源、智力成果作价投资入股, 最高可达注册资本的20%。”同时, 还对其操作层面的技术性问题做了进一步的规定, 指出“以高新技术成果或以人力资源、智力成果作价投资入股的, 应经评估机构评估;也可由全体股东 (投资人) 协议认可并提供担保证明, 经法定的验资机构出具验资报告后, 向工商行政管理部门办理登记注册。全体股东对未经评估的高新技术成果和人力资源、智力成果的作价资本 (金) , 须做出承担连带责任的书面承诺。”

当然, 有效的实践依据决不只限于上述引用的内容, 可以预见, 这方面的政策法规还将不断丰富完善。实践中也不乏成功的尝试者, 秦嘉实业集团股份有限公司的“劳力股”就是很好的例证。该集团公司是集煤炭产、运、销一条龙, 工、贸、农一体化的经济实体, 从事生产、开发、加工、种植、养殖、建安、石化销售、化工、商贸等多种经营经济活动。秦嘉集团公司领导班子在改革开放实践中大胆探索, 在全国农村首家创立了以“劳力股”为特色的新型经济模式———劳动资本股份制。公司章程明确规定“鼓励户籍不在本村的煤矿工人折劳力股”。“凡在本公司有劳力股者, 均属本公司的股东, 享有与本村户籍股东的同等权利”。劳力股在集团公司里作用不断加大, 外地户籍的员工不仅进入管理层, 而且进入了董事会。这种新型经济模式——劳动资本股份制运行以来, 深受工人欢迎, 吸引并稳定了一大批来自各地的管理人员、技术人员和经验比较丰富的一线工人。这种制度创新不仅实现了劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合, 更主要的是实现了劳动与资本的有机结合。

三、人力资源会计的有益启示

(一) 人力资本量化的基本方法。

人力资源会计作为会计学科的一个新的分支, 人力资源会计是对企业组织的人力资源成本与价值进行确认和报告的一种会计程序, 它作为鉴别和计量人力资源数据的方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息提供给内部和外界有关人士, 满足其决策的需要。人力资源会计的计量方法包括成本法、价值法、劳动者权益法等。其中, 人力资源成本会计是将有关人力资源的取得和开发成本进行资本化形成人力资产, 然后按照受益期转作费用;人力资源价值会计则是以产出价值作为人力资源价值的计量基础;劳动者权益会计重构了新的会计等式, 即“物力资产+人力资产投资+人力资产=负债+人力资本 (含劳动者) 权益+所有者权益”, 实现了人力资源会计与传统财务会计的融合。与此相适应, 企业组织应设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资本”等会计核算账户;人力资源会计的报告, 除了将前述有关信息在财务报表中列示外, 还应在报表附注中从动态和静态两个方面详细列示人力资源总额、投资方向、企业员工职称和工作年限等状况, 以展现企业人力资源的全貌。

(二) 企业人力资本评价模型。

一是年薪折现模型。即以某类或某特定人员来讲, 可以将其公允的年薪标准和服务期限予以折现, 并以其折现总额作为该类人员的资本价值。公允的年薪标准则可通过市场机制也即人才招聘市场或“经理市场”来获取;二是谈判价格模型。当人力资本被作为投资参股要素时, 可以由当事者各方基于各自的主观判断谈判商定。这是比较现实也具有相当合理性的一种评价模型。因为人力资本价值本身就不可避免地带有主观性, 通过谈判, 把各种主观性协调统一, 可以有效地保证评价结果的公允性以及当事者各方的可接受性;三是预期收益模型。对于某些与专利、专业技术或特殊技能直接相关的技术人员来讲, 可以把该项目、该新技术带来的预期收益与同行的平均利润水平相比, 并把其差额也即预期的超额利润作为人力资本价值的基础;四是专家评估模型。选取一定数量的人力资本评价方面的专家 (必要时还可赋予其不同的权重) , 请他们就特定的评价对象分别给出评价结果, 将这些评价结果进行平均, 以此作为人力资本的最终评定结果。专家分别进行评价时, 可以直接给出人力资本价值的评估值。也可只给出等级或分数, 然后再进行必要的换算, 从而确定出人力资本的价值。对于企业人力资本总额的量化评估, 笔者认为有两条不同的路径可以选择:

一是以公司的市场价值与其账面价值的差额作为人力资本总额。其理论根据在于:一个公司的市场价值之所以比其账面价值高, 其原因就在于传统的财务会计系统由于其计量技术的局限性遗漏了一部分被隐藏的价值, 也就是人力资本总额。换言之, 人力资本总额是对传统的财务资本的一个补充;相反, 如果一个公司的市场价值低于其账面价值, 则可解释为人力资本的总额为负数:尽管个别的人力资本数额可能很高, 但其加成之后的整体效应较低, 这也正是企业人力资源管理的潜力之所在。

对于上市公司来讲, 公司的市值自然不成问题, 对于非上市公司来讲, 其市场价值需要通过专业的评估机构对企业整体进行评估获得。国外的资产评估业务中已经具有相对成熟的“企业整体评估”模型, 因此这条人力资本总额评估的路径在技术上是可行的。

这种模型的不足之处在于, 它忽略了企业品牌等特殊的无形资产的因素, 对此可以理解为已经包含在了人力资本的内涵之中。

二是以个别或分类的人力资本为基础汇总求得。这条路径的前提是:个别或分类人力资本数据可以通过本文前节所述的四种模型及时有效地获得且具有可接受的核算成本;企业人力资源管理是积极有效的, 也即个人资本价值实现在公司团体中至少不因合作或组织的原因而降低。

(三) 人力资本相关财务指标

1、企业人力资本增值率, 即人力资本的市场价值增加值相对于人力资源投资额的增加比例。用公式表示为:

企业人力资本增值率=企业人力资本价值增加值/企业人力资本成本

2、人力资本保值增值指标。人力资本投资效益的提高, 首先表现为人力资本的保值增值。企业人力资本保值增值公式为:

人力资本保值增值率= (期末人力资本价值-本期因追加投资或资产评估等增加的人力资本价值-本期因调离、受伤、死亡或资产评估等减少的人力资本价值) /期初人力资本价值×100%

该指标值等于100%时为保值, 表明人力资本投资能保本;大于100%时为增值, 表明人力资本投资无风险。指标值越大, 说明人力资本投资风险越小。

3、投资获利能力指标。企业人力资本投资的目的, 并不仅仅是人力资本能够保值增值, 而且更重要的是人力资本增值效率能够不断提高。其公式为:

人力资本获利率=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额

该指标是衡量企业人力资本投资所获利润能力的综合静态指标。它能综合地反映企业人力资本运营收益及运营效果, 故该指标值愈大, 说明人力资本增值效率越高, 获利能力越强, 投资风险越小;反之, 则相反。

4、投资回收期指标。通常人力资本是一种长期投资其投入一般不能在短期收回。该指标公式为:

人力资本投资回收期=人力资本投资耗费总额/年均人力资本投资收益额

式中, 年均人力资本投资收益= (年均利润总额+年均利息支出) ×人力资本比率。

人力资本产权化的过程中面临诸多实际问题, 基于会计视角的上述思考, 其实现的当然前提应该是人力资本市场建立和完善以及人力资本市场化定价制度的科学构建, 这是人力资本产权有效运行的必要制度环境。

参考文献

[1]朱必祥.人力资本与新型企业产权制度[M].北京:经济出版社, 2007.2.

[2]徐兴恩.清产核资与资产评估[M].北京经济学院出版社, 1991.

[3]刘广珠, 李忠斌.如何定价技术创新中的人力资本[J].人力资本开发与管理, 2003.4.

人力资源产权 篇11

[关键词] 财务治理 人力资本 理念分析

一、人力资本参与财务治理：产权特征

1.人身依附性

股东至上理论认为，人力资本价值的人身依附性，决定了它不可能像物质资本那样用于转让及清偿债务等，不具备风险抵押功能。因此，所有者在运用其人力资本时，必须承担绝大部分风险，只有尽力运用专属于其自身的知识和能力，才能获得高于其自身价值的收益。另外，经营风险贯穿于企业经营全过程，而并不仅仅体现在破产清算上。物质资本并不能主动地制止风险形成和降低风险概率，货币资本对风险的承受是事后、消极的；而人力资本的风险承受是全过程、主动的，它是企业风险的事实上的承载者。

2.专用性

随着生产力发展及社会分工的细化，人力资本专用性愈强，专业技能适用范围日益缩小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资，将远低于其专用化所在公司的水平（Blair，1995），这种进入障碍意味着放弃其现有专业技能的巨大机会损失，而逐渐养成的技能创新“惰性”，又会增强其承担企业风险的自觉性和主动性。

3.团队特征

人力资本专用性决定了其价值只能在团队合作情况下才能实现。但在团队协作中逐渐形成的互信、团队精神等无形资产与共享财富使人力资本的退出面临巨大机会成本与沉淀成本，人力资本具有退出障碍。

在信息网络时代，由于要素、资本市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善，使物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化，它能很方便地逃离企业、规避风险。但人力资本的人身依附性特征使其具有承担风险的主动性，专用性与团队特征又使其具备抵押性，从而具有承担风险的自觉性。人力资本与企业的关系日益密切，日益成为企业实际风险的承载者。

二、人力资本参与财务治理的理念

企业所有权归属最终决定于一定生产力下该企业经济活动水平对两种资本的需求度及其稀缺度（陆维杰，1998）。经济发展对人力资源的要求愈高，人力资本日益稀缺，其所有者参与企业的契约筹码日益增大；伴随着人力资本专用性投资，代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力。另外，物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化，人力资本所有者与企业的关系日益强化，其承担风险的能力日益增强。剩余风险承担者应是剩余索取者，剩余索取者应是企业控制权的受让者（Alchian，1972），因此，人力资本所有者理应纳入企业资本范畴，成为企业所有者之一。

1.理财主体多元化

人力资本所有者成为企业所有者后，两种资本所有者共同成为公司治理主体，从而形成共同参与决策和相互制约的格局。人力资本所有者的收入水平与企业绩效捆绑的长效机制，不仅可激发其工作积极性，也调和了两种物质资本所有者间的矛盾，使其成为长期利益共同体；另一方面，实现了权力均等、收入平等和经济民主，大有助于整个社会和谐进步。

2.资本结构二元化

随着知识经济条件下资本概念的泛化，企业应适时突破传统资本同质假设和一元束缚，建立以非同质假设为基础的二元资本结构。二元资本结构可较好地反映出两种资本所有者的价值构成及其比例关系。一个企业的最佳人力资本结构，首先要能实现人力资本效率的最大化——相对于特定非人力资本存量而言，不存在人力资本能力剩余或不足；其次要能实现其内部能力平衡——相对于特定人力资本而言，其他任何类型人力资本，均是适度和协调的（向显湖，2004）。

3.剩余分配模式

作为企业资本，人力资本和物力资本对企业的价值贡献虽不定相同，但二者地位平等，缺一不可。因此，从社会公平角度出发，人力资本参与收益分配须遵循两个原则：一是比照物质资本参与收益分配的方式进行；二是人力资本既参与企业收益分配，也得承担企业亏损。

（1）资本必要补偿

物质资本投入企业后，形成固定资产和流动资产，其损耗可以成本费用形式得以补偿（通过产品销售）。同理，人力资本消耗也应得到补偿，以维持其再生产。这除在公司治理上应采用相机治理与共同治理相结合的全新方式外，还应形成具体实现路径：即应比照物质资本计量模式，科学计量以切实实现人力资本产权化；并在此基础之上，结合其专用性、边际报酬递增的动态性等特征，使之享有与其价值贡献度相匹配的共同而有所偏重的财务治理权。

（2）剩余分配

赋予人力资本参与分配的产权，首先要对其价值进行评估。但目前计量方法尚无定论。吴志达（2004）认为，可运用人力资源管理软件等方法对其进行人才测评，确定一个接近其价值的初始值，人力资本以此价值的折股数额为基础与物力资本共享企业收益；同时建立能力显示机制，并相应地适时调整其折股数额及应享收益。

参考文献：

[1]陆维杰:企业组织中的人力资本和非人力资本.经济研究,1998.5

[2]吴志达等:试论人力资本股权化及其安排.财会通讯，2004.11

[3]向显湖等:试论人力资本融资财务.会计研究2004.9

[4]Alchian, Armen A., and Demsets, Harold.. Information Cost and Economic Organization. American Economic Review,1972.62

人力资源产权 篇12

(1) 物质资本产权决定论。

在资本市场没有缺陷、股东既获得企业全部收益又承担企业全部风险等假设条件下, 企业是股东的, 其目标是追求股东利益最大化。按照这种理论, 把企业所有权集中地分配给股东是最优的企业所有权安排。其实也就是说在企业里物质资本产权决定着人力资本产权。在我国目前, 大部分企业都是物质资本产权决定人力资本产权的治理结构。

(2) 人力资本产权决定论。

企业是一个由技术因素决定的生产函数, 随着人力资本专用性和团队性日益增强, 人力资本所有者将掌握企业所有权, 而物质资本所有者则只能获得“固定租金”。按照这种理沦, 把企业所有权集中地分配给人力资本所有者是最优的企业所有权安排。也就是说由人力资本产权决定物质资本产权的企业治理结构, 这种企业对技术的要求很高, 一般是要有特殊技术或者较为特别的高科技企业会使用这种治理结构。

(3) 共同决定论。

在现代市场经济条件下, 企业本质上是物质资本所有者与人力资本所有者所缔结的“一组契约”, 企业发展取决于物质资本所有者与人力资本所有者的长期合作, 企业目标是为物质资本所有者与人力资本所有者服务, 企业各项制度安排要平等对待物质资本所有者与人力资本所有者的产权权益。按照这种理沦, 各产权所有者共同分享企业所有权是最优的企业所有权安排。其实这种企业治理形式是物质产权决定论与人力资本产权决定论的折衷, 也就是说物质资本产权与人力资本产权同等重要, 不存在谁决定谁的意思, 这种理论虽然在理论上可以最大限度的调动企业股东与员工的积极性, 但在现实中的实行上还是存在着不少困难, 目前我国有不少的企业实行的是这种治理结构, 而这也是我国企业改革的重要内容。

2 三种产权治理形式的比较

在现代市场经济条件下物质资本产权决定论和人力资本产权决定论把企业所有权集中地分配给某一产权主体, 就意味其他产权主体的权益被剥夺。因此, 这两种理论作为企业所有权安排的理论基础不是一种最优的选择, 最优的选择应是共同决定论。

(1) 企业剩余形成的物质基础是各产权所有者投入的专用性资产。

这就是说, 对企业剩余的贡献既有股东投入的股权资本, 还有债权人投入的债权资本、政府投入的公共环境资本 (包括制定公共规则、优化信息指导、改善生态环境等公共产品) 等物质资本, 也有经营者和一般职工投入的人力资本。可见, 企业剩余实际上是物质资本所有者与人力资本产权所有者的合作收益。按照谁贡献谁收益的原则, 这些所有者都有权参与企业剩余的分配。

(2) 企业风险由物质资本所有者与人力资本所有者共同承担。

凡是为企业投入了专用性资产的产权所有者都会因企业亏损或倒闭而承担相应的投资损失。而且, 随着物质资本证券化程度的不断提高和人力资本专用性的日益增强, 物质资本所有者可以在资本市场上通过组合投资、转让股权或债权等方式来回避其投资风险, 但人力资本所有者却相对难以回避企业风险造成的损失, 特别是人力资本投资相关的风险。从这个角度看, 同物质资本一样, 人力资本也具有抵押性。

(3) 企业控制权由物质资本所有者与人力资本所有者共同分享。

凡是为企业投入了专用性资产的各利益相关者为了降低投资风险, 获得产权收益, 就必须参, ;企业控制权的分配, 共同治理企业。英国的《Hamper报告》、美国的《商业圆桌会议公司治理声明》、日本的《公司治理原则》、韩国的《公司治理最佳实务准则》以及世界经济合作与发展组织的《公司治理原则》等, 都强调在公司治理中, 要重视物质资本所有者与人力资本所有者的作用。

3 企业中物质资本产权与人力资本产权的相互联系和相互作用

企业是物质资本产权与人力资本产权的契约, 是物质资本产权与人力资本产权交易的结果。企业的建立标志着物质资本产权与人力资本产权已经化合为企业所有权。企业所有权是指剩余索取权和归属性控制权。因此, 深入研究物资资本产权与人力资本产权发生之间的关系显得非常重要。一般认为, 物质资本产权有所有权 (狭义) 、占有权、使用权、收益权和处置权等权能构成。物质资本产权与人力资本产权进行交易时, 为了实现物质资本与人力资本的结合, 物质资本所有者就必须让渡物质资本的占有权权能, 以使人力资本能够与物质资本结合。物质资本的占有权权能通过交易让渡了, 物质资本的使用权权能也就自然而然地让渡了, 因为人力资本只有实际“使用”, 物质资本, 物质资本的价值才能保值和增值;物质资本的使用权权能让渡了, 也就让渡了物质资本的处置权权能, 因为物质资本“使用”的本身就是对物质资本的处置。

在物质资本产权与人力资本产权的交易过程中, 物质资本所有权 (狭义) 权能不会让渡, 因为物质资本所有权 (狭义) 权能是物质资本所有者拥有物质资本的法律凭证。如果让渡了, 就会失去自己的物质资本;物质资本所有者失去了收益权权能, 物质资本产权与人力资本产权交易就失去了意义。通过对物质资本产权与人力资本产权参与交易的权能分析, 可以确定, 只有占有权权能、使用权权能和处置权权能等参与了交易让渡;所有权 (狭义) 权能和收益权权能没有参与交易让渡, 仍然归属于物质资本所有者。

4 最优产权安排的企业治理形式分析

这里所讲“最优企业所有权安排”是指“企业价值”最大化的企业所有权安排 (“企业价值”包括可供所有企业参与人分配的总收益) , 没有考虑收入分配问题。拥有企业所有权也就是拥有企业的剩余控制权和剩余索取权。由于企业契约的不完备性, 剩余是不确定的, 因此拥有企业所有权就必须承担企业风险。因此可以说谁是企业风险的真正承担者, 谁就应该拥有企业的所有权。因为只有承担企业风险的人才最有积极性为企业做出最优的决策, 而不承担企业风险的人是不可能做出最优决策的。那么就要看物质资本的所有者和人力资本的所有者谁能够真正承担企业风险。

随着社会生产力的发展和市场经济的运行, 物质资本的社会表现形式已趋多样化。物质资本从实物型表现形式, 到货币型表现形式, 再到信用型表现形式的转换在现代市场经济条件下已经是非常便利。再加上产权市场的完善, 各种物质资本进行买卖或转移也很方便。这就减少了非人力资本作为实物型投资时所具有的抵押性质, 从而使非人力资本所有者逃避企业风险具有现实可能性。而且随着证券市场的建立和运行, 非人力资本所有者对企业的投资已经从以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券间接投资为主的投资方式。另一方面, 由于人力资本的专用性, 人力资本所有者承担企业风险的程度正在日益加大。随着生产力的日益发达, 社会分工也日益细化, 因此人力资本的专用性程度也在增强。

综合上面的讨论, 可以得出, 无论是人力资本所有者还是物质资本所有者都不可能在所有的企业中单独承担企业风险。因此, 虽然当前大部分企业基本上实行的是物质资本产权决定论的模式, 但并不是对所有的企业来说都是最优的企业所有权安排模式;而随着经济的发展, 技术的进步以及货币支付工具的多样化, 共同决定论模式有着更大的发展空间, 将会成为主要的企业治理结构形式。

摘要：物质资本与人力资本作为构成企业的基本要素, 它们之间的关系就是企业的所有权安排形式, 也就是我们所说的企业的治理结构。通过研究物质资本产权与人力资本产权的组合关系及地位, 比较三种基本的企业所有权安排形式, 并联系中国的实际, 从动态的角度, 可以确定最优的企业所有权安排形式 (企业的治理形式) 及未来发展方向。

关键词：物质资本,人力资本,产权,所有权安排

参考文献

[1]杨瑞龙, 周业安.一个关于企业所有权安排的规范性框架及其理论意义[J].经济研究, 1997.