高校教师幸福感（共12篇）
高校教师幸福感 篇1
幸福感最早出现是基于心理学视角, 而我国幸福感研究始自20世纪80年代末, 在2004年后, 随着幸福指数概念的提出, 其成为经济学、社会学等多学科关注的核心。统计分析, 学者研究高校教师幸福感是基于多元化视角下的分析, 如王蓓采用实证研究, 以《综合幸福问卷》测量高校教师幸福感现状:女性教师高于男性教师, 教授高于其他;李士明在高校教师心理压力大的前提下, 从人本管理角度得出EAP是提高高校教师幸福感的必要手段;黄桂姣仅分析教师幸福感的内外部影响因素;唐荣重在宏观提出高校教师幸福感提升的途径。
然而, 以一种视角为假设, 研究其差异化, 影响因素等, 片面性强, 存在诸多不足, 对高校教师幸福感发展趋势预测贡献不显著。因此, 我们有必要对国内这些年研究进行总结性回顾, 探讨不足, 将高校教师幸福感各方面系统性展现出来, 为未来发展指明前进方向。
1 高校教师幸福感的概念
基于统计发现, 高校教师幸福感研究普遍采用主观幸福感的定义, 也有部分采用著名学者的定义, 存在差异, 但基本内涵相同。其体现的共同特点是:高校教师教学时的自由、全面和谐发展、实现人生价值、心理体验等。由此我们归纳出:高校教师幸福感就是指教师在教育工作中, 感受职业内在的尊严与欢乐, 自由实现职业理想, 发挥潜能, 实现自身专业成长和各方面和谐发展的持续的心理上的快乐体验。
2 幸福感差异化研究
经统计, 高校教师幸福感的研究结论有三类:第一类, 高校教师的主观幸福感处于较高水平。如:周末对800名大学教师进行调查, 发现其主观幸福感处于较高水平, 性别、年龄、职称、专业对高校教师的主观幸福感有显著影响;第二类, 高校教师幸福感水平不高, 如:卫宇对四川、重庆等7所高等院校青年教师进行问卷调查, 结论显示青年教师压力大, 主观幸福感处于较低水平, 性别、年龄、职称、教学任务对其主观幸福感影响显著;第三类, 高校教师幸福感无明显偏向, 如:黄桂姣从影响高校教师主观幸福感的内外部因素研究, 阐释了这些因素的作用机制, 并没有说明高校教师幸福与否。统计结果显示, 认为高校教师幸福感满意度差异较大。
3 高校教师幸福感的影响因素
3.1 人口统计学变量对高校教师幸福感的影响
(1) 性别视角下教师幸福感结论没有定论。
主要有2种观点:第一种认为男教师的幸福感高于女教师, 原因是女教师除承担与男教师相同的教学和科研任务外, 还得兼顾家庭 (如生育、教育小孩、家务等) ;另一种观点认为高校女教师的幸福感高于男教师, 原因主要考虑三方面的影响:社会期望、个人成就动机和家庭负担。社会对高校男教师的期望更高, 男教师在成就追求方面比女教师要求更高, 男教师家庭经济负担比女教师重, 导致男教师压力比较大, 幸福感低。
(2) 年龄视角下教师幸福感结论没有定论。
主要有3种观点。第一种认为研究表明高校教师幸福感与年龄无关。第二种认为不同年龄段教师幸福感不同, 漆莉莉研究结果显示51岁以上的高校教师幸福感最高, 31~40岁最低;公丕民研究得出45岁以上的高校教师幸福感最强;黄海蓉得出的结论是36岁以上高校教师幸福感最强;卫宇研究则显示26~30岁的高校教师压力最小, 31~40岁高校教师压力最大。第三种观点认为年龄越高, 幸福感越高。他们主要从职称、收入、教学科研压力、学校管理、社会期望、家庭等方面进行研究。
(3) 教龄视角下教师幸福感结论没有定论。
主要有3种观点:第一种认为高校教师教龄为5年以下的教师幸福感最低, 11~15年最高, 原因是教龄为5年以下基本为年轻教师, 面临角色转换、社会期望、个人成就心理落差、经济、工作等各方面的压力比较大, 幸福感低;第二种认为教龄是6~10年的高校教师压力最大, 幸福感最低, 原因是教龄为6~10年教师基本为讲师, 讲师职称工作压力大并容易产生职业倦怠, 幸福感低;第三种认为教龄对高校教师的幸福感影响不显著。
(4) 婚姻状况视角下教师幸福感结论没有定论。
主要有2种观点:一种观点显示无婚姻生活的高校教师在人际适应及心态平衡方面都显著高于已婚教师, 原因是已婚教师面临的问题、冲突较未婚教师更多;另一种观点认为婚姻状况对高校教师的幸福感影响不显著, 但在生活满意度上, 已婚教师高于未婚教师, 原因是未婚教师面临着事业、婚恋、生育三重压力, 在遭遇困境时没有得到情感和经济支持。
(5) 职称视角下对高校教师幸福感研究没有定论。
主要有2种观点:一种结论显示高校教师幸福感无显著影响;另一种观点认为高校教师的幸福指数随职称的上升而增强, 教授的幸福感最强, 原因是教授事业和生活都进入稳定阶段, 总体幸福感较高。
(6) 学历视角下对高校教师幸福感研究没有定论。
主要有2种观点:一种观点认为学历高的高校老师比学历低的高校教师幸福感高, 原因是博士教师承受各方面的压力比较大, 学校对其期望最大, 加之博士追求高的自我成就, 所以其幸福感最低, 学历本科的高校教师幸福感最高。另一种观点表明学历高的高校教师比学历低的高校教师总体幸福感更高。
(7) 学科视角下教师幸福感结论没有定论。
各个学者从3个不同的角度研究:第一种从健康方面担忧, 理科学院教师最担忧, 文科学院教师担忧少;第二种从生命活力和幸福指数方面, 理工科高校教师高于文科教师;第三种从专业任课角度, 专业课老师的压力大于非专业课教师, 幸福感低于非专业课教师。
(8) 薪资待遇视角下教师幸福感研究表明:
收入越多的教师其自我接纳水平、生存质量满意度和社会关系满意度也越高, 所以其总体幸福感也明显高于低收入教师。大多数研究显示, 高校教师的薪资待遇处于中等偏下水平, 工资收入偏低, 住房紧张, 生活待遇不高, 这些都严重影响了高校教师的幸福感。
(9) 工作任务视角下高校教师幸福感结论显示:
高校教师教学科研任务繁重, 严重影响其幸福水平。
(10) 高校类型视角下高校教师幸福感结论显示:
一般高等院校教师整体幸福感略高于重点院校 (211、985高校) 教师, 主要原因是重点院校教师的科研任务繁重、科研压力大。
(11) 职务视角下高校教师幸福感结论显示:
在校担任管理职务的高校教师的主观幸福感高于没有担任管理职务的教师。主要原因是:中国充斥着“官本位”和“学而优则仕”思想, “爱面子”的官员能够获得更多社会荣誉感和事业成就感, 能够享受更多的社会资源。
(12) 民族视角下高校教师幸福感研究表明:
少数民族高校教师幸福感在整体上高于汉族。这与民族生活态度和民族性格相关, 汉族深受儒家文化中“达则兼济天下”思想影响, 社会期望和自我成就期望较高。
3.2 教师内部因素对幸福感的影响
(1) 身心健康视角下高校教师幸福感结论为:
身心健康的高校教师幸福感水平比较高。调查发现, 很多高校教师出现了心理问题, 健康状况也不容乐观。
(2) 人格特征视角下高校教师幸福感结论显示:
许多高校教师由于职业特点, 人格高度独立、有着强烈的竞争意识、高度的紧迫感, 对自我要求比较苛刻, 这些会促使教师容易因疲劳而导致幸福感的降低。
(3) 自我效能感与应对方式视角下教师幸福感结论为:
高自我效能水平者的幸福感要高于低自我效能水平者, 成熟的应对方式有助于教师主观幸福感的发展。高校教师从学生进步和学术研究中获得的自我效能感最强, 从职称评定中得到的自我效能感最低。
(4) 工作情感视角下教师幸福感结论为:
大部分高校教师对自己的工作认可度较高, 幸福感较高。
3.3 外部因素对高校教师幸福感的影响
(1) 社会支持视角下教师幸福感结论为:
良好的社会支持会增加高校教师的生活满意度和积极情感, 幸福感相对较高。当今社会人们对物质的追求高于精神追求和文化享受, 对教师的评价越来越功利化, 对教师职业道德存在误解及偏见, 给高校教师不成熟的定位和期望, 这些给高校教师造成极大的社会压力, 教师的幸福感大大降低。
(2) 人际关系 (组织气氛) 视角下教师幸福感研究没有定论。
主要有2种观点:一种观点认为高校教师人际关系不和谐, 生活圈子过于狭窄, 缺乏和同事、学生、领导的交流, 教师幸福感较低;另一种观点认为高校教师和领导、同事、学生的关系比较融洽, 教师幸福感较高。
(3) 工作压力视角下教师幸福感研究结论为:
过强的工作压力导致高校教师幸福感降低, 职称晋升已成为高校教师面临的主要压力。
(4) 高校管理制度视角下教师幸福感研究显示:
高校管理制度不合理, 对高校教师精神关怀的缺失, 降低了高校教师幸福感。
(5) 工作环境视角下教师幸福感研究显示:
高校的学术环境、办公设施环境、图书馆设施环境、研究实验室环境等工作环境的改善有利于高校教师幸福感的提高。
4 影响因素的发展变化
统计结果显示:近几年, 社会支持、自我效能与应对方式、职称、人际关系、薪资待遇五个维度成为研究高校教师幸福感的关键指标, 对教师幸福感的影响越来越显著。
4.1 社会支持视角下高校教师幸福感趋势
高校教师越来越重视社会对自己的认可程度。社会支持会提升个体生活满意度和积极情感, 给个体提供物质和精神上的帮助, 个体的喜悦感和归属感随之加强, 自尊心自信心明显增强, 从而增强正性情感并抑制负性情感, 其主观幸福感明显增加。重视社会支持的主要原因:一是经济的发展使人们愈加利益化和物质化, 从而忽略对知识的追求, 崇尚金钱而非知识, 使得教师社会地位下降;二是网络迅速发展, 网络信息爆炸使得教师知识权威受到质疑, 导致高校教师觉得越来越不被社会所需要, 渴望从社会中获得支持和认可。
4.2 自我效能与应对方式视角下高校教师幸福感趋势
高校教师自我效能与应对方式对其幸福感水平影响愈加显著。高校教师面临来自社会、学校、工作、家庭等各方面的压力, 如不能正确处理来自各方面的压力, 可能会造成心理负担过大, 精神抑郁, 进而影响身心健康。
4.3 职称视角下高校教师幸福感趋势
职称渐渐成为高校教师职业发展中的主要压力, 对高校教师幸福感的影响日益显著。就目前国内状况而言, 高校教师的社会地位、薪资待遇、招生指标、所获资源等都与职称有直接联系, 所以学校职称评价体系合理与否对高校教师幸福感有极大影响。职称评价体系合理, 会对高校教师起正向激励作用, 反之亦然。
4.4 人际关系视角下高校教师幸福感趋势
人际关系淡薄会降低高校教师幸福感水平。高校教师人际关系分三个方面:学生、同事、社会。一是学生层面:教师上课来下课走, 与学生交流较少, 学生对教师课程的反馈较少, 导致教师从学生中获得教学成就感降低, 幸福感降低;二是同事层面:高校教师同事之间缺乏交流, 关系淡薄, 当遇到工作或生活困难时, 获得同事的支持较少;三是社会层面:高校教师教学科研压力大、教学任务繁重, 参加社交活动时间较少, 导致教师交际圈窄, 在遭遇挫折时所获得社会支持较少, 严重影响其幸福感水平。
4.5 薪资待遇视角下高校教师幸福感趋势
高校教师越来越重视薪资待遇, 薪资水平越高, 其幸福感水平将会越高。社会大环境的影响, 物质丰富, 经济基础决定上层建筑, 教师的薪资收入应与其社会地位相匹配。
5 提升高校教师幸福感的建议
5.1 社会和政府方面的支持
一是社会应积极倡导尊师重教的风尚, 使全社会形成尊重教师、支持教师的意识倾向。二是国家应通过政策倾斜、舆论宣传等手段, 建立高校教师职业的威信, 切实提高高校教师的社会地位。三是从科教兴国、终身教育与学习化社会的战略理念出发, 加大国家对教育的财政支出, 不断改善教师的经济待遇、生活条件、工作环境。
5.2 学校方面的支持
(1) 学校应建立公平、公正、公开的职称评定机制, 评定标准应符合学校实际情况, 不盲目攀高, 打击教师积极性;评定过程要公开、公正、公平。
(2) 创建和谐的工作环境。学校应构建敬业与学术自由的文化氛围, 给教师提供互相沟通和交往的机会和平台, 促进教师之间、教师与学生之间的沟通, 同事之间的团结协作, 提高教师幸福感。
5.3 高校教师的自我调节
建立积极乐观的生活信念, 脱离功利主义的影响, 以平和的心态和积极的解决方式应对生活或工作中遇到的困难和挫折。
摘要：近几年, 高校教师幸福感受到越来越多的关注, 大量学者从不同视角对其进行研究, 本文对2008—2012年中国期刊网中有关高校教师幸福感研究的40篇文章进行系统分析, 重点分析高校教师幸福感的差异化、影响因素、结果变量以及提升途径, 并针对幸福感缺失提出建议。
关键词：高校教师,幸福感,综述
高校教师幸福感 篇2
在日趋激烈的社会竞争中，人们通常用幸福指数来衡量名众的生活满意度。在各大媒体上,我们经常可以看到关于国民幸福指数、企业家幸福指数、家庭幸福指数等的相关报道。那么，教师也应该幸福指数啊。笔者试着根据自己的经验以及在点评老师网、中国教师网等网站上看到的对各学校评价的资料，对中国各大学教师的幸福指数做了一个教师幸福指数排名，呵呵，纯粹出于个人兴趣爱好，各大高校不要生气哦。（注：笔者将教师幸福指数的指标构成因素分为了5个面：1，生活收入水平；2，个人健康状况；3，家庭生活和谐程度；4，社会人际关系；5，业余精神文化生活。
下面就是中国高校教师幸福指数排行榜，各位想当大学老师的，可要认真看看哦。（受篇幅的限制偶只排了前50名）
1、香港大学
香港那边的人Money都很多，生活收入水平高，调查显示，香港大学老师的幸福指数为全国之最，被称为老大。
2、澳门大学
众所周知，澳门被称为世界四大赌城之一，大多数澳门人以赌博为业，都非常有钱，家家都有车。澳门大学教师的幸福指数也非常高，仅次于香港大学，排名老二。
3、北京大学
北京这边的消费水平比香港、澳门的要低，所以北京大学教师的幸福指数受生活收入水平的影响，略低于老大和老二。
4、上海交通大学
上海交通大学的老师虽然收入水平高于北大，但其个人健康状况和家庭生活和谐程度不敌北京大学的，所以其排名就不得不甘拜下风了。
5、清华大学
清华大学虽然综合实力排名是老大，老师的人际关系很好，业余精神文化生活也很丰富，但受生活收入水平和工作压力对个人身体的影响，其幸福指数在全国就不是那么享誉全国了。
6、中山大学
中山大学是世纪伟人孙中山先生亲手创办的，从网友们评比的表中我们可以看到，中山大学的各个指数都不错，幸福指数为87分，居第六位。
7、浙江大学
浙江大学的老师都非常敬业，由于工作的影响，老师的健康状况差
8、武汉大学
从下面的表中可以看到，生活收入水平是影响该校老师幸福指数的主要因素。究其原因，当地的消费水平直接影响了生活收入的水平。
9、深圳大学
深圳是我国的经济特区，经济发展的速度令世人震惊，现在已经走在了我国的前列。深圳市的消费水平也非常高，但是深圳大学的老师人际关系不行。
10、南京大学
南京那边的生活水平还比较高，大学教师的健康状况也可以，家庭的和谐程度不令人满意，造成这种局面是由于工作的原因还是老师个人的因素，这个问题有待我们进一步研究。
11、天津大学
人际关系是决定事业成败的重要因素，表中显示社会人际关系是天津大学老师的绊脚石。希望这一点能引起该校老师的重视。
12、中国人民大学
以前听说过人大教师的业余文化精神生活不丰富，当时并不相信。看了下表后，我不得不信了。
13、四川大学
四川大学的综合实力排名和老师幸福指数排名的名次都差不多，说明了该校的全体师生很注意全面发展。
14、华中科技大学
把大学综合实力排名和教师幸福指数排名对比起来看，我们发现名次很不协调。教师的生活收入水平和社会人际关系在里面捣了乱。
15、山东大学
人人都说山东那边的人不会处理人际关系，果真在网友们统计的表中，这一点显示出来了。
16、南开大学
南开大学的老师的业余精神文化生活不丰富，大概都去注意物质文化了吧？
17、西安交大
经调查发现西安交大的老师家庭生活和谐程度很糟糕，离婚率也很高。
18、复旦大学
工作重要，但身体更重要。复旦大学的老师忘我的工作，身体状况欠佳，复大的老师要记住：身体是革命的本钱。
19、吉林大学
虽然吉林大学的幸福指数不是很高，但从表中我们看到了，该校教师的五项指标的分数比较平衡。
20、哈尔滨工业大学
哈尔滨工业大学的老师也很注重平衡发展，可能是落实了胡主席的科学发展观。
21、中南大学
中南大学在娱乐城长沙,大家都知道举办超级女声的湖南卫视抢走了很多少的眼球，再加上各种大大小小明星的演唱的光临使当地人们人文生活锦上添花，这里的老师不幸福才怪。
22、北京师范大学
首都的师范大学肯定教育部重点关照的对象，毕竟百年大计教育为本嘛，更何况其近水楼台先得月。那么教师的待遇自然不用说了。
23、厦门大学
福建的港口是厦门，厦门大学又是福建的一流学府，肯定要受到上级政府的关心，现在厦门的经济发展前景一片光明啊，对学校的投入自然不会少，值得肯定是教师的工资增加了。
24、东南大学
其学府坐落在历史名城南京，素有“学府圣地”和“东南学府第一流”之美誉，那么作为东南大学的教师也占了不少光啊。
25、重庆大学
虽然重庆大学的排名之比东南大学的稍稍落后，但教师的待遇还是差不多的。如果认为东南大学的老师比重庆大学过得舒适，肯定是由于重庆夏天的气温。
26、中国农业大学
中国是个农业大国，农民的问题当然不容小视，而中国农业大学就是造就这些技术员的摇篮，这里的老师当然显得有价值感，27、同济大学
同济就是同舟共济嘛。医生被称为白衣天使，当然白衣天使的光环是同济大学的教师给的，肯定不会忘记你们。真可谓名利双收啊。
28、北京理工大学
如果北京理工大学的老师感到不是很高兴，肯定是其学校的名声不是蛮好（被称为四大染缸之一），希望该校加强学风建设，使里面的老师们快快“幸福”起来。
29、华中师范大学 坐落在九省通衢的武汉的华中师范大学还是比首都师范大学骚损谦逊，谁叫别人在首都呢？不过里面的教师不要有这种情绪哦？ 30、东北大学
一所被誉为具有爱国主义光荣传统的大学，爱国将领张学良曾任务过校长，还组织了广大师生参加了一二.九远动。如果哪天能成为这所学校的教师还是蛮有满足感的。
31、兰州大学
兰州大学在全国还是小有名气的。就是其地方干燥，风沙大。如果其老师感到不是很有满足感的话，估计就在于这儿的气候。
32、湖南大学
早就说了，湖南人的人文精神生活还是不错的，如果湖南大学的老师还是没有幸福感，那就有点“针对于”中南大学了。
33、苏州大学
上有天堂，下有苏杭。如果那位老师与柔情似水的苏州姑娘结伴在风景如花的西湖一游，我认为这辈子就值了.34、武汉理工大学
这个学校也在武汉，理工大的老师有两点是值得非常骄傲的：（1）理工大篮球打得相当棒。（2）学校的规模非常大，有四个校区啊，气势压人。
35、中国矿业大学
矿产品是工业的基础，矿业大学的老师培养的人才肯定受到人们的瞩目。近几年这方面的人才济济，形式一片大好。
36、南京农业大学
与同在南京的东南大学，后者可能差那么一点，不过同城的老师的待遇还是差不多的，生活水平也行啊。
37、暨南大学
暨南大学是中国第一所由国家创办的华侨学府，是中国第一所招收外国留学生的大学，是目前全国境外生最多的大学。既然是老外瞧得起的学校，那么暨大教师也没有过多的奢望了。
38、西北大学
学校被誉为“中华石油英才之母”、“经济学家的摇篮”。虽然是头衔是学校的，但受益是老师啊。
39、华中农业大学 有一个农业大学，看样子国家在这方面的投资还不少啊。但作为华中地区面积最大的高校，其中的实验田可任老师们尽情享受科研的乐趣。40、福州大学
作为福建省会的福州是政治经济交流中心，经济的发展靠人才，人才是教师培养出来的，现在福州的经济在沿海城市也是首屈一指，老师功不可没啊。
41、云南大学
四季如春的昆明是最适合人类居住的地方。凭其春暖花开的美丽景象，加上漂亮的彝族姑娘，绝对能留住你的脚步。
42、扬州大学
烟花三月下扬州啊，去看看，才了解扬州大学教授、副教授近900人，享受政府特殊津贴97人，这些教授还有什么不满足的呢？
43、北京邮电大学
这所大学主要是以信息科技技术为主，正好顺应了时代的发展，现在的战争也是信息战争，如果那天你们能培养出民族英雄还是有可能的。
44、中国海洋大学
海洋大学顾名思义，就是研究海洋的东西，那么海洋大学的教师肯定能一睹海洋绚丽奇特的景色，就认为很有幸福感了。
45、大连理工大学
英特尔首次在中国建设芯片制造厂，是其在亚洲最大的芯片生产基地，也是英特尔迄今规模最大、技术水平最高的海外投资，基地就在大连，建成后，理工大学生和老师可抢先一睹风采。
46、中央财经大学
别看其学校小，但其录取的分数线还是满高的，教授也是全国有名的，难道真的是浓缩就是精华吗？
47、西北工业大学
西北工业大学（简称西工大）是我国唯一一所以发展航空、航天、航海（简称“三航”）工程教育和科学研究为特色，如果“神八”是你们教授造的，我也会相信。
48、北京科技大学
学校的一大批校友担任鞍钢等国家特大型企业以及北大方正等大型高新技术企业的董事长和总经理，学校被誉为“钢铁摇篮”，那么教师被誉为钢铁之母也不为过啊。
49、河海大学
河海大学主要以水利为主，学校受到了水利部、教育部和地方政府的大力支持，98年后更加受到了国家的重点关注对象，老师们的幸福指数也与日剧增啊。50、中国石油大学
高校教师幸福感 篇3
关键词：团队建设；青年教师；业务能力
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0126-02
2011年，教育部启动“本科教学工程”建设，强调专业建设、精品网络视频课程开发中优秀团队建设的重要性，强调以现有优秀教学资源逐渐提升教师教学能力。优秀教学团队的组成，离不开高水平、高职称、高学历的资深教授，更离不开优秀青年教师的培养。笔者以地方高校为例，研究和探索优秀团队建设对带动青年教师成长、提高青年教师教学业务能力、提升青年教师职业幸福感的重要性。
一、团队建设的特点和内涵
团队合作的本质即区别于个人模式和竞争模式的工作方式，强调的是集体精神和团队建设中人与人之间的协作与配合，有着相同或相近的工作目标。从其本身的发展来看，还具有其自身特点和内涵。总体看来，一支优秀的教学团队一般具备共同的目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通以及有效的领导和管理等特点。[1]正是基于这些特征的闪光点和优势，对青年教师具有特殊的吸引力和凝聚力。
第一，共同目标提供向心力。设立共同的业绩目标和设想，有利于综合整个梯队尤其是青年教師的战斗力和向心力，激发青年教师从事教学和科研的热情和进取心。
第二，知识与能力互补迸发推动力。团队从最初搭建到建设和发展，为推动青年教师成长提供了足够的知识营养，调动青年教师从学生转化为教师的主体角色的转变，进而迸发工作热情和学习他人之长、利用青春最好时期学习知识，补充能量，提高能力。
第三，明确的分工协作与沟通培养理解力。明确的分工协作既有利于青年教师承担份内的工作任务，正确理解团队工作的内涵和意义，锻炼其成长过程中承受力和责任心的锻炼。
第四，有效的领导和管理提供支撑力。青年教师作为其中最具活力和迸发力的一支力量，既要服从团队中资深教师的领导和知识的导引，同时对自己所在辖区的工作又负全责，支撑其成长和发展向着团队共同目标和高水品教学成果前进。
二、团队建设有助于培养青年教师职业幸福感
高校教师幸福感是对教师职业的认可、对学术生活的满意度和对自身价值得到肯定的结合，是教师身心和谐统一体现。教学团队建设是基于明确的建设目标、良好的工作氛围和环境、职能分工清楚的一种常态的连续发展趋势的建设，创建优秀教学团队有助于从内外两个方面提升青年教师职业幸福感。
（一）团队建设有助于提升青年教师综合素质和职业幸福感
青年教师受自身因素如自身专业素质、个人综合素质、创造幸福的能力和身心健康情况等的影响，对教师职业的初认识处于迷茫阶段，尤其是青年教师要在短时间内完成从学生到教师的角色转变，完成心理适应能力和个人独立生活能力的转变等。团队建设恰好运用明确的建设目标以及良好的工作氛围和环境帮助青年教师运用正确的人生观、价值观去对待教师职业，树立正确的职业道德，培养良好的职业素养，正确引导和关照在校大学生，逐渐使自己成熟起来。团队成员间的合作和知识学习，能够提高青年教师的专业素养和德行，帮助他们获得更多展示自我、认识自我、肯定自我的机会，职业幸福感油然而生，激发他们更加热爱和关注自己的职业，积极投身教育事业。
（二）团队成果有助于青年教师提升自我认同感
创造优秀教学成果是团队建设的最终目标，作为团队的一份子，青年教师在这个过程中担当材料的收集、基础工作的准备和团队建设中现代科技知识的运用等角色，既是其中的一部分，也是团队建设中需要学习、认知和提升的一支力量。实现团队建设目标并从中获得知识和快乐，切身体会“为人师者”的快感和愉悦；在创造过程中体会和学习，感受个人业务水平逐渐提升，无形中提升青年教师自我认同感，在团队合作中互相启发、补充和互相激励着前进，在前进中发挥个人智慧和才能并创造成果，一方面使团队整体能量得到提升，另一方面团队成果的创造也使青年教师个人价值得到实现。[2]
另外，优秀团队建设过程中，专业知识的交流和沟通形成团队内部的专业对话，频繁的专业交流和对话对于刚步入工作岗位的青年教师来说，可以促使他们发散思维，思考教学过程中遇到的问题，教师间的互动交流有利于青年教师借鉴和吸收他人的观点和方法，拓宽自身的知识面和专业视野，反思教学细节与教学问题，不断提高教学质量。在不断的学习、交流和沟通过程中，青年教师对自我专业知识、综合能力和教学水平逐渐认同，教师职业价值与职业认可度渐渐得到提升。
（三）团队建设有助于提高青年教师社会关注度和幸福指数
青年教师社会关注度和幸福指数在一定程度下受社交关系、评价机制、领导关注、成长平台及社会地位等外在原因的制约。团队创建过程中，和谐的工作环境和氛围，可以使青年教师获得尊重，克服刚参加工作以来的陌生和拘束，积极的投身到教育工作中；团队中互相沟通了解也促进青年教师交流学习，并在学习中发现自身不足，在提高业务水平的同时，不断充实自身业务知识；团队建设过程中建立的评价机制和激励机制，有利于科学、合理、公平、公正的对青年教师教学业务进行综合评价，促进青年教师热爱教育事业，以饱满的热情投入到教学工作中；良好的团队氛围和环境以及受到尊重的社会地位等都能够使青年教师体会到教师职业的重要性，更加肯定自己和认识自己，将社会满意度和团队合作精神融入积极的工作中，提高幸福指数。[3]
三、充分利用团队建设提高青年教师职业幸福感的实践和思考
做为河北大学团队建设和青年教师培养的组织者和管理者，以团队建设带动青年教师成长和发展，我们也做了大量的实践，并在实践中深入研究，对完善团队建设，推动青年教师业务发展做了进一步思考。
（一）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的具体实践
近年来，学校充分利用团队创建工作带动青年教师业务发展，关注青年教师业务水平提高和成长。具体做法如下：
第一，充分发挥现有“质量工程”优秀团队资源的示范作用，提高青年教师教学业务水平。学校充分利用教学团队、精品课程、双语教学示范课程、规划教材等质量工程项目建设带动青年教师业务素质的提高，在梯队安排上，注重青年教师教学力量的融入，并通过项目建设过程中各项基础工作的训练，不断提升青年教师教学业务水平和从事教学的积极性和热情。
第二，充分利用教学改革项目和教学成果奖等的激励作用，推动青年教师从事教学积极性。学校先后组织开展六批本科教育教学改革项目的申报，注重项目梯队排列的合理性和项目建设中青年教师力量的融入，并在项目指南中设立青年项目，鼓励35岁以下的青年教师组成团队积极从事教育教学改革，研究教学手段和教学方法改革，探讨课程体系、专业建设和学生素质提高等人才培养改革多方面内容，加大力度激发青年教师教学改革热情。在教学成果奖的申报过程中，给予青年教师梯队一定的倾斜政策，注重教师教学改革成果的积累和激励，并充分利用成果的推广和应用，提高教学质量。
第三，充分利用优秀青年教师资源，搭建优质青年团队，不断提升青年教师整体水平。近几年，学校注重优质青年教师团队建设，开展青年教师公开课和观摩课，充分利用优质青年教师资源，搭建优质青年教师团队，发挥团队合作與交流的作用，各取利弊，用团队建设带动学校师资队伍建设。
（二）充分利用团队建设提高青年教师幸福感的进一步思考
青年教师是高等教育资源中生机勃发的一支力量，团队建设是高等教育优秀资源整合与科学搭配。结合国内青年教师队伍建设和团队建设情况，我们认为，有效利用团队建设带动青年教师业务发展和提高，为青年教师提供良好的发展空间，增强青年教师职业责任和职业幸福感，必须做好以下几点：
一是注重名师和知名教授团队的示范作用，充分利用他们的言传身教、优秀教学成果和为教育倾力奉献的精神，促进青年教师热爱教师职业，积极投身教育事业的热情。
二是创建优秀青年教师团队，科学利用现有优秀青年教师资源调动青年教师从事教学改革的积极性，利用网络教学平台、网络在线培训等先进教学手段培养青年教师创新意识，以青年教师团队建设为切入点，带动学校师资队伍建设。
三是充分完善团队建设的激励机制，加强对青年教师参与工作的奖励，通过公平、合理的竞争，推广优秀青年教师教学成果，最大限度的发挥青年教师潜能，使他们真正热爱教学，掌握教学要领，使他们从内心深处油然而生对教育事业的敬畏感，认为教育是一件幸福的事，切实有效的推动教学质量的提高。
参考文献：
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[2]吴岩.基于高校教学团队的人才发展性教学评价研究[J].嘉应学院学报（哲学社会科学）,2010,3
[3]斯日古楞.教师的幸福感——促进教师专业发展的有效学校文化[J].前沿,2009,1
[基金项目]2011年河北省社科基金项目《基于高校青年教师教学业务发展的职业幸福感研究与实践》（编号：HB11JY021）研究成果.
高校教师幸福感状况调查研究 篇4
1. 研究对象与方法
1.1 研究对象。
选取江西财经大学、南昌大学科技学院、江西理工大学共3所高校正式在编专职教师进行调查, 发放问卷260份, 回收有效问卷187份, 有效回收率为71.9%。其中男性107人, 女性80人;未婚组97人, 已婚组90人;年龄在25岁以下34人, 25—30岁83人, 31—35岁21人, 36—40岁22人, 41—50岁25人, 51岁以上2人;理工类102人, 文科类85人;无职称组8人, 助教组73人, 讲师组57人, 副教授组34人, 教授组15人。
1.2 研究方法。
采用《综合幸福问卷》对样本进行问卷调查。该问卷包括幸福指数和健康关注、生命活力、自我价值、人格成长、友好关系、利他行为、生活满意、正性情感和负性情感共10项内容[1]。经检验, 该问卷具有良好的信效度[2,3,4]。
1.3 统计分析。
使用Spss13.0统计软件对数据进行描述性统计, t检验和方差分析。
2. 结果
2.1 高校教师幸福感总体状况。
高校教师幸福指数得分 (5.36±1.66) 分, 高校教师总体感觉比较幸福。
2.2 不同性别、婚姻差异比较分析。
调查结果显示, 女教师的幸福感水平显著高于男教师。未婚的高校教师在生命活力、利他行为、健康关注和友好关系维度上得分显著高于已婚的高校教师。
2.3 不同学科、职称幸福感比较 (表1) 。
研究结果表明, 理工科教师生命活力和幸福指数得分显著高于文科教师 (p<0.05) , 在负性情感得分上显著低于文科教师 (p<0.01) 。
研究表明, 高校教师幸福指数得分随着职称的上升而上升, 教授的幸福指数得分明显高于助教 (p<0.05) 。比较发现, 助教、讲师和副教授生活满意得分显著低于教授 (p<0.05) , 正性情感得分显著高于教授 (p<0.05) 。副教授负性情感得分显著高于助教、讲师和教授 (p<0.05) 。在生命活力因子上, 助教显著高于副教授和教授 (p<0.05) , 讲师显著高于教授 (p<0.05) 。助教在健康关注上显著高于讲师和教授 (p<0.05) 。副教授自我价值显著低于无职称、助教和教授, 讲师显著低于教授 (p<0.05) 。
注:学科a p<0.05, b p<0.01。职称c p<0.05, d p<0.01;与助教比较, e p<0.05, f p<0.01;与讲师比较, g p<0.05, h p<0.01;与副教授比较, k p<0.05, l p<0.01;与教授比较, m p<0.05, n p<0.01。
2.4 不同年龄幸福感比较 (表2) 。
研究表明, 不同年龄组教师幸福感存在显著差异, 41—50岁年龄组在生活满意上显著高于41岁以下教师 (p<0.05) , 在自我价值、人格成长上显著高于25—30岁、31—35岁及36—40岁教龄组教师 (p<0.05) 。25岁以下教师健康关注得分显著高于其他年龄组教师 (p<0.05) 。25岁以下年龄组教师友好关系显著高于其他年龄教师 (p<0.05) 。在幸福指数维度上, 25岁以下年龄组显著高于25—30岁、31—35岁年龄组教师 (p<0.05) ;41—50岁年组显著高于25岁以下、25—30岁、31—35岁年龄组教师 (p<0.05) ;36—40岁年龄组显著高于25—30岁、31—35岁年龄组教师 (p<0.05) 。
注:年龄o p<0.05, p p<0.01;与25-30岁比较, q p<0.05, r p<0.01;与31-35岁比较, s p<0.05, t p<0.01;与36-40岁比较, u p<0.05, v p<0.01;与41-50岁比较, w p<0.05, x p<0.01;与50岁以上比较, y p<0.05, z p<0.01。
3. 讨论
在性别上, 高校女教师幸福感高于男教师, 这与邱秀芳的研究结果一致[5]。原因是女性在家庭中女性教师要承担贤妻、良母、女儿、儿媳等多重社会角色, 所以更愿意体验和表露情感。对大多数人来说, 婚姻关系是最重要的人际关系, 婚姻能减缓生活的困境、得到更多的情感和经济支持, 从而婚姻能对幸福感水平产生积极的影响。
在年龄变量上, 36岁以上高校教师幸福指数高于36岁以下的高校教师。原因是36岁以下的教师大部分刚参加工作, 职称、收入都较低, 工作缺乏经验, 处于适应教师职业的过程中, 同时又面临家庭、事业发展等多重负担。30岁以上教师生活稳定, 收入乐观, 事业也具备一定基础, 在工作中容易获得满足感和成就感, 这些良好的因素有助于提升他们的幸福感。
幸福指数随着职称的升高而增长。教授的成就较大, 收入较高, 物质和精神生活都较好。副教授正好处于上升阶段, 他们努力争取晋升和提拔, 虽历尽千辛万苦, 但感到希望很大, 因此难免产生更多的正性情感和负性情感。现代教育技术手段对高校教师提出了更高的要求, 使得教师的个人能力一时难以适应, 担负巨大压力[6]。
摘要：为了解高校教师幸福感的现状及影响因素, 作者采用《综合幸福问卷》对江西省187名正式在编专职教师进行调查。结果发现:高校教师幸福指数得分为 (5.36±1.66) 分;不同性别高校教师幸福指数有统计学意义 (t=-1.98, p<0.05) ;不同学科高校教师幸福指数有统计学意义 (t=2.72, p<0.01) ;不同职称高校教师幸福指数有统计学意义 (F=2.84, p<0.05) ;不同年龄高校教师幸福指数有统计学意义 (F=5.37, p<0.01) 。由此得出结论:性别、学科、年龄、职称差异会影响高校教师的幸福感水平。
关键词：高校教师,幸福感,影响因素
参考文献
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[2]苗元江, 高红英.《综合幸福问卷》老年人群应用分析[J].新余高专学报, 2008, 13 (3) :23-26.
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[4]苗元江.当代大学生幸福感调查研究[J].青年探索, 2007, 4 (4) :30-34.
[5]邱秀芳.高校教师主观幸福感的实证研究[J].华南农业大学学报 (社会科学版) , 2007, 6 (1) :147-151.
教师幸福感 篇5
幸福是什么?也许一种奉献就是幸福，一种满足就是幸福，一种感动就是幸福，还是一种说不清，但能让人心温暖，让人感动的东西。幸福是人生的主题和人生的根本问题。对幸福范畴的理解与对人和人生的本质的认识联系密切。
而教师的幸福感来自何方？或者说当教师幸福吗？也许有人说，教育是心灵的事业，做教师应当是幸福的职业。教育职业并不必然是幸福的，它的幸福依赖于教师的积极创造，依赖于教师能否在教育过程中把与他相关的主客体内在地统一起来。
教师的幸福也称教育幸福。对自己生存状态的意义的体味构成我们教师的幸福感。教师的幸福有这样几个特点
（1）教师的幸福具有精神性。
教师在自己的职业生涯中所得到的报酬，不能仅仅从物质生活的多少来衡量。学生的道德成长、学业进步，进而对社会做出的贡献，都是教师生命意义的确证，师生之间在课业授受何道德人生上的精神交流、情感融通都是其他职业无法体会到的。
（2）教师的幸福具有给予性。
教育幸福的特点之一就是给予性与被给予性。教师只有进行了富于热情和智慧的给予后，才能从自己的教育对象身上看到自己的劳动成果，进而实现精神享用－体验幸福。
（3）教师幸福具有集体性。
教育劳动的特点之一就是教育成果是教师集体和个体劳动的结晶，因此教师幸福是具有集体幸福与个人幸福统一的性质。任何一个学生都是教师集体劳动的结果，也是学生集体劳动的结果。因此，教师的幸福及其体验既具有一般幸福所具有的个体性，更具有集体的性质。
（4）教师幸福具有无限性。
教师的幸福具有效果上的无限性，表现在时间上，教师的幸福是无限的。教师对学生在人格和课业上的影响具有终身性质。
当然，现在由于诸多方面的因素，影响到了教师的幸福，那么教师到底如何找到幸福感呢。
我认为，教师幸福感在产生来自，物质生活的不断满足；精神文化生活上的收获和享受；来源于获得教学成功时得到的劳动成果（即成就感）、个人荣誉；心理上的满足与自我虚荣。有的是我们决定不了的，但是我觉得可以从以下几个方面获取：
（1）教师要不断学习和更新知识，丰富自身知识体系。通过不断学习，及时充电，提高自身的职业道德素质和业务水平，尤其在精神文化生活上不断充实自己。让自己具有更好的心理优势，做事得心应手，高效完成各项任务，也是对个人一种心理满足。
（2）教师应学会自我调节与控制，安排好自己的教学和生活、娱乐活动，学会忙里偷闲。要善于调整自己的处世心态，正视自己的工作岗位要求，以积极乐观的心境对待工作。
（3）要学会看到学生的进步，看到学生的亮点。也许我们的学生不是那么优秀，但我们要去找他们的亮点，看到学生的进步。我们的同学的成绩不好，但是很懂得尊重老师，这就是亮点。就像我跟我们班同学所说的那样，你昨天迟到了，今天按时到校了，就是一种进步；你上次考试倒数第一，而这次是倒数第二，这就是进步。而这些进步，则正是我们的成就，因为没有我们的辛勤劳动，他根本不可能完成高中学业。
（4）要学会与同事和睦相处。算算我们跟同事在一起的时间，甚至超过了家人，所以谁也不愿意工作生活在一个有隔阂的世界里。在我们学校这个集体中，应该说是一个知识层次相对较高的群体，每个人的个性不同，思想觉悟不同，对于同一个问题的观点不同，所以要处理好与同事的关系，保持良好的心态对待每一个人。
当然，影响教师幸福感的还有其自身的很多因素。如性格的孤僻压抑，不善于排解压力，不会寻找快乐元素；工作的盲目低效，业务不能胜任；对自己没有准确的定位，嫉妒同行。
高校辅导员职业幸福感研究 篇6
一、高校辅导员职业幸福感现状
（一）辅导员对职业幸福感的主观感受
职业幸福感是人们通过自身的不断努力实现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。职业幸福感与职业理想的实现程度相关，是一种内心的主观感受，具有很强的主观色彩，职业从业者感受到的职业幸福感除与该职业的福利待遇、职业地位等外在条件相关，也与该职业从业者的家庭背景、文化教育、性格特征等内在条件相关[2]。辅导员作为辅导员职业幸福感的主观感受者和直接评判者，调查辅导员对职业幸福感的主观感受，有助于了解辅导员群体的职业幸福感现状。在对142名辅导员进行问卷调查后发现，3.5%的辅导员感到非常幸福，29.6%的辅导员感到比较幸福，感到一般幸福、不太幸福、不幸福的辅导员分别占到38.7%、22.5%、5.6%，感到非常幸福或者比较幸福的辅导员只占到33.1%，辅导员的职业幸福感现状不容乐观。
（二）辅导员职业幸福感现状的具体表现
辅导员职业幸福感现状具有很强的主观性，且受辅导员个人内在条件的影响，从辅导员主观感受的角度了解辅导员的职业幸福感现状可能存在一定的偏差[3]。从辅导员工作的疲劳程度、焦虑程度、情绪失控情况、身体健康状况等相对客观、具体的表现，间接调查了解辅导员的职业幸福感现状，可以在一定程度上弥补辅导员对职业幸福感主观感受的偏差，从而能进一步佐证辅导员的职业幸福感现状。在调查中发现，59.2%的辅导员经常或一直感到疲劳，50%的辅导员经常或一直感到焦虑，19%的辅导员经常或一直抱怨自己的工作，42.9%的辅导员有时或经常情绪失控，50%的辅导员有时或经常失眠，81%的辅导员有时、经常或一直担心自己的身体健康，通过这些具体的数据，也可以印证辅导员的职业幸福感现状令人担忧，改善辅导员的职业幸福感现状势在必行。
二、影响高校辅导员职业幸福感现状的主要因素
美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论，认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素是与人们的不满意情绪有关的因素，激励因素是与人们的满意情绪有关的因素。影响高校辅导员职业幸福感现状的主要因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素包括福利待遇、职业地位、人际关系等，激励因素包括工作的成就感、认可度、发展前景等，通过分析影响辅导员职业幸福感现状的主要因素，有助于为改善辅导员职业幸福感现状提出针对性的建议。
（一）影响辅导员职业幸福感的保健因素
1、福利待遇
将辅导员的职业幸福感和福利待遇作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与福利待遇存在正相关，相关系数为0.525。辅导员的福利待遇越高，其生活压力越小，社会地位也相对越高，辅导员的职业幸福感越强。辅导员的福利待遇包括每月工资、五险一金、年终绩效、专项津贴、住房补贴等，提高辅导员的福利待遇，可以消除辅导员的不满意情绪，增强辅导员的职业幸福感。
2、职业地位
将辅导员的职业幸福感和职业地位作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与职业地位存在正相关，相关系数为0.291。辅导员在社会上的职业地位越高，对职业的认同感越强，对职业的不满意情绪越低，获得的职业幸福感越强。辅导员的职业地位与辅导员的福利待遇、职业化和专业化程度、职业的社会认知度等相关，通过多种途径提高辅导员的职业地位，增强辅导员对职业认同感和自豪感，提高辅导员的职业幸福感。
3、人际关系
将辅导员的职业幸福感分别与辅导员和同事之间的人际关系、和学生之间的人际关系进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与辅导员和同事之间的人际关系存在正相关，相关系数为0.359，辅导员的职业幸福感与辅导员和学生之间的人际关系存在正相关，相关系数为0.246。良好的人际关系有助于为辅导员开展工作营造宽松自由的氛围，有助于辅导员相互协作共同开展工作，在一定程度上削弱了辅导员对职业的不满意情绪，提高辅导员的职业幸福感。
（二）影响辅导员职业幸福感的激励因素
1、工作的成就感
将辅导员的职业幸福感和工作的成就感作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与工作的成就感存在正相关，相关系数为0.395。工作的成就感是重要的激励因素，能够调动辅导员对职业的满意情绪，提高辅导员的职业幸福感，辅导员在工作上获得的成就感越强，获得的职业幸福感也越强。提高辅导员工作的成就感可以从增强辅导员的责任感和使命感、增强辅导员工作的自主性和挑战性等方面着手。
2、工作的认可度
将辅导员的职业幸福感和工作的认可度作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感和工作的认可度存在正相关，相关系数为0.142。辅导员除了关注福利待遇等物质条件外，也比较注重工作的认可度，工作得到学生、同事、领导的认可，能激发辅导员工作的热情，提高辅导员对职业的满意度和幸福感。
3、工作的发展前景
将辅导员的职业幸福感和工作的发展前景作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与工作的发展前景存在正相关，相关系数为0.694。工作的发展前景对辅导员的职业幸福感影响较大，良好的发展前景能够保持辅导员队伍的稳定性，调动辅导员工作的主动性和创造性，使辅导员更加关注工作业绩，对工作投入更多的精力，消除辅导员对未来职业发展的忧虑，提高对职业的幸福感[4]。
三、提升高校辅导员职业幸福感的对策
（一）提高福利待遇，健全保障机制
提高辅导员的福利待遇，制定科学合理的薪酬分配机制，激发辅导员的工作热情[5]。辅导员具有教师和干部的双重身份，在工作内容方面与专业教师和职能部门行政人员有一定的差别，采用与专业教师或职能部门行政人员相同的薪酬分配制度，不利于辅导员取得与自己付出想匹配的报酬，制定专门针对辅导员的薪酬分配制度势在必行。针对教师岗辅导员，科研处、学工处联合制定科研奖励办法，对科研能力突出的辅导员给予奖励，并结合工作实际联合发布科研课题，并给予科研经费支持;教务处、招毕处、思政课部等将教师岗辅导员的课时量纳入到计算范畴，对于超额完成任务的课时量可享受与专业课教师相同的课酬。针对行政岗辅导员，实行职员制薪酬管理办法，按照职级发放薪酬。辅导员的专项津贴、绩效奖励、优秀奖金等确保发放到位，确保辅导员多劳多得、优劳多得，在福利待遇方面与专业教师、职能部门行政人员相比不会处于劣势，从而增强辅导员对职业的认同感，提高辅导员的生活质量和职业幸福感。
（二）注重组织建设，改善工作环境
辅导员由学工处和学院双重管理，承担的工作涉及学工处、团委、组织部、招毕处、保卫处等多个部门，多个部门的联合管理容易造成辅导员缺乏归属感和认同感，必然会影响到辅导员的职业幸福感。明确辅导员的组织隶属关系，以学工处管理为主、院系管理为辅、其他部门对辅导员只有业务指导的权利。学工处为辅导员的成长成才提供全方位的服务，维护和保障辅导员的正当权益。成立辅导员协会，实行会员制，辅导员自愿加入，由辅导员民主选出的代表负责管理，为辅导员交流搭建平台，举办丰富多彩的文体活动，加深辅导员之间的友谊。改善辅导员的工作环境，设立专门的辅导员办公室、辅导员工作室，办公设备配备齐全，为辅导员开展工作提供物质保障。营造宽松自由的工作氛围，缓解辅导员的工作压力，激发辅导员工作的主动性和创造性。通过加强组织建设和改善工作环境，增强辅导员的归属感，提高辅导员的职业幸福感。
（三）做好顶层设计，疏通发展通道
遵循辅导员的成长规律，结合学校的发展需要和辅导员的个人意愿，制定辅导员职业发展相关政策，并以学校文件的形式下发各院，保持政策的稳定性和延续性。在制定辅导员职业发展的相关政策时，要通过调研访谈等形式充分听取辅导员的建议，选派辅导员代表全程参与政策的制定、修改等[6]。学校制定的辅导员职业发展政策应该适应辅导员职业化、专业化发展趋势，应该为辅导员职业发展提供多种可能性，应该服务于学校总体发展大局，应该维护好辅导员的切身利益，为辅导员职业发展疏通障碍，明确辅导员职业发展可预见的目标，激发辅导员的工作的主动性和创造性，提高辅导员的职业幸福感。
（四）加强生涯教育，增强职业认同
加强辅导员职业生涯教育，根据辅导员职业发展不同阶段的特点，帮助辅导员制定职业发展规划。实施辅导员以老带新制度，帮助新辅导员尽快适应工作环境、熟悉工作业务，定期开展谈心交流活动，解答新辅导员心中的困惑，增强新辅导员对职业的认同感。分别树立教学岗辅导员和行政岗辅导员先进典型，邀请先进辅导员分享个人的职业发展经历，营造学习先进、赶超先进的氛围，促使广大辅导员进一步明确发展方向，增强实现发展目标的信心。定期开展职业技能培训，提高辅导员的业务水平，为辅导员的职业发展打下坚实的基础。加强对辅导员的思想政治教育，提高辅导员思想觉悟和政治素养，帮助辅导员树立正确的人生观、世界观和价值观，促使辅导员深刻认识到工作的价值和意义。通过加强生涯教育并定期开展培训，使辅导员尽快明确发展方向，把握发展的机遇;通过以老带新、开展谈心交流等，增强辅导员对职业的认同感、对集体的归属感。辅导员拥有了明确的发展方向和具有实现发展目标的能力，对职业具有认同感、对集体具有归属感，必然具有职业幸福感。
（五）明确职责权限，强化责任意识
明确辅导员的职责与权限，增强辅导员的责任感和使命感，尊重辅导员工作的自主权，为辅导员开展工作提供足够的自由空间，使辅导员由工作的执行者转变为工作的组织者和决策者。学院和各行政部门在制定年度工作计划、修订人才培养方案等，充分征求辅导员的意见，给予辅导员足够的话语权[7]。辅导员在不违反相关规章制度的情况下，可以结合个人的思考、性格特点、行为方式等开展工作，学院和各行政部门尽量不要用行政命令的方式直接干预辅导员的工作，布置的工作任务不要过于细化，给辅导员自由地开展工作留有一定的空间。通过明确辅导员的职责权限，强化辅导员的责任意识，尊重辅导员工作的自主权，激发辅导员工作的主动性和创造性，从而提高辅导员工作的成就感和职业幸福感。
四、小结
通过对150名辅导员问卷调查结果的统计分析可知，辅导员的职业幸福感现状不容乐观，而辅导员的职业幸福感会影响到辅导员工作的主动性和创造性。基于双因素理论，通过相关性分析，为改善辅导员职业幸福感提出如下建议：通过改善福利待遇、职业地位、人际关系等保健因素，消除辅导员对职业的不满意情绪;通过改善工作的成就感、工作的认可度、工作的发展前景等激励因素，激发辅导员对职业的满意情绪。只有辅导员消除了对职业的不满意情绪和激发了对职业的满意情绪，辅导员才能获得职业幸福感。
参考文献：
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[7]刘萍，商姚，石莹.高校辅导员职业幸福感调查分析—以西南交通大学为例[J].产业与科学论坛，2012（9）：120-121.
高校教师幸福感 篇7
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
研究对象选取江西财经大学、南昌大学科技学院、江西理工大学共3所高校正式在编专职教师进行调查,发放问卷260份,回收有效问卷187份,有效回收率为71.9%。其中男性107人,女性80人;未婚组97人,已婚组90人;年龄在25岁以下34人,25—30岁83人,31—35岁21人,36—40岁22人,41—50岁25人,51岁以上2人;理工类102人,文科类85人;无职称组8人,助教组73人,讲师组57人,副教授组34人,教授组15人;学历为本科以下组3人,本科组96人,硕士组68人,博士组20人。
1.2 研究方法
(1)采用《综合幸福问卷》(Multiple Happiness Questionnaire,简称MHQ)对高校教师幸福感进行调查。《综合幸福问卷》包括幸福指数和健康关注、生命活力、自我价值、人格成长、友好关系、利他行为、生活满意、正性情感和负性情感共10项内容[4]。其中幸福指数采用9级评分,九个维度采用7级评分,共计51个项目,其中九个维度各指标≥5分为高分,≤3分为低分,负性情感维度反向计分,分数越低越好。经检验,该问卷具有良好的信度、效度[5,6,7]。
(2)采用《职业倦怠问卷》(MBI—ES)对高校教师职业倦怠状况进行调查。该问卷是由Maslach专门针对教育工作者编制的教师职业倦怠问卷量表。量表分为三个维度:情绪衰竭、非人性化、低个人成就感[8]。问卷采用5级评分,各维度分为本维度所有项目的平均分。如果情绪衰竭维度和非人性化维度得分越高,同时成就感得分越低,则职业倦怠程度越严重。研究表明该量表有较好的信度和效度。
1.3 统计分析
采用SPSS11.5对数据进行相关分析、回归分析统计处理。
2 结果
2.1 高校教师幸福感基本状况
高校教师幸福指数得分为5.36±1.66分,高校教师总体感觉比较幸福。
2.2 高校教师职业倦怠基本情况
高校教师职业倦怠各分量表平均分为:情感枯竭为2.35±0.54分、非人性化为2.17±0.59分、低成就感为3.30±0.58分。表明高校教师职业倦怠程度较低。
2.3 职业倦怠与幸福感的相关性
(表一)研究表明,情感枯竭和非人性化与负性情感呈显著正相关,与生活满意、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系、人格成长、幸福指数呈显著负相关,且与负性情感表现了最高的相关水平(r=0.42,r=0.45)。低成就感与幸福感各维度均存在显著相关,其中与负性情感呈显著负相关,与其他各维度呈显著正相关,且与利他行为相关程度最高(r=0.42)。
注:*表示P<0.05,**表示P<0.01。
2.4 职业倦怠与幸福感的多元逐步回归
(表二)以情感衰竭、非人性化、低成就感为自变量,分别以幸福指数、总体幸福感[总体幸福感=(生活满意+正性情感+生命活力+健康关注+利他行为+自我价值+友好关系+人格成长)-负性情感]为因变量,进行多元逐步回归分析。表二结果可见,与幸福指数密切相关的是情感衰竭和低成就感两个因素(F=8.399,p=0.000),两个变量可以解释其观测变量的7.2%;与总体幸福感密切相关的是低成就感和情感衰竭两个变量(F=49.465,p=0.000),共解释总体幸福感31.4%的变量。其中,情感衰竭对幸福指数和总体幸福感为反向预测,低成就感对两者为正向预测。
3 讨论
调查结果表明:高校教师幸福指数得分为5.36±1.66分,处于中间和有些幸福之间,其幸福感水平比较乐观。维度显示出“三高一低”(高健康关注、高自我价值、高友好关系与低负性情感)模式。说明高校教师珍爱生命,关注健康,保持良好的生活与行为方式;相信自己的能力、重要性,有成功感和价值感,具有较高自尊;具有温暖的、安全的、真诚的、持久的人际关系;较少时间体验到抑郁、焦虑、嫉妒、愤怒、内疚等消极情感。这与邱秀芳的研究结果相似[9]。
与王晓英(2006)的研究结果一致的是高校教师职业倦怠程度较轻。原因是高校教师教学工作量和升学压力较中小学教师低。课时量越多,教师遭遇情感枯竭的可能性就越大,就越易发脾气,还会经常陷入因压力过大而导致的失眠等亚健康状态[10]。而且高校教师社会地位较高,社会把高校的学术水平看成国家文化发展的一个标志,对高校教师寄予极大的期望,高校教师具有广博的知识,这些都增加了人们对高校教师的敬重感,高校教师自身感受到社会的肯定和厚望,促使他们不顾生活清苦和任务繁重而努力工作。
调查结果表明,职业倦怠中情感衰竭、非人性化和低成就感三个维度与幸福感各维度、幸福指数均存在显著相关。与国内相关研究结果一致[11]。其中,情感衰竭和非人性化与负性情感呈正相关,与幸福感其他各维度、幸福指数呈负相关关系;低成就感与负性情感呈负相关,与幸福感其他各纬度、幸福指数呈正相关关系。因此,职业倦怠对高校教师幸福感水平存在一定的影响作用,情感衰竭和非人性化会抑制幸福感,成就感则有利于促进幸福体验的产生。
多元逐步回归分析表明,情感衰竭和低成就感对高校教师幸福感的预测效果更显著,前者对幸福感有反向的影响,后者则对幸福感起着正向的影响。玛勒诗认为,职业倦怠的核心是情感衰竭。如果教师出现情感衰竭,在情绪上往往表现出缺乏热情与活力,对工作表现出萎靡不振,对他人、自己的生活产生冷漠、悲观等消极情绪。这些负性情感无疑会降低教师的幸福感水平。教师对教育事业充满兴趣与热情,在工作中能积极有效处理与学生及同事之间的问题,相信自己的能力、重要性,感觉到自我价值和自我潜能的充分实现与发挥,从而体验成功感和价值感,具有较高自尊。这些积极的体验会增加教师幸福体验的产生。并且,这种良好的感觉也有助于积极情绪的产生,使他们更乐观地面对工作,以满腔热情投入到工作中去,这种良性的循环促进了教师的幸福感觉,有利于其幸福体验的产生。
参考文献
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[10]王晓英.北华大学教师职业倦怠现状调查及原因分析[D].长春:东北师范大学,2006,5.
高校教师幸福感 篇8
关键词：退休教师,总体幸福感
人口老龄化是人类面临的新挑战, 也是我国改革发展中不容忽视的全局性、战略性问题。随着人口老龄化、高龄化和城镇化的快速发展, 如何搞好养老工作, 不仅事关社会经济发展, 也事关社会的稳定与和谐。在社会文明不断发展进步的今天, 老年人在物质需求基本得到满足的情况下, 精神养老显得更为需要。总体幸福感作为衡量人们生活质量的重要指标, 被广泛应用于生活质量的研究[1]。通过总体幸福感的调查, 对这一群体的养老现状进行了初步分析, 现报告如下。
1 对象和方法
1.1 研究对象
采用问卷法, 随机选取退休教师66名作为被试, 收回有效问卷65份, 有效率为98.48%。其中男性34人, 女性31人;年龄50~60岁11人, 61~70岁21人, 71~80岁25人, 81岁及以上8人;学历为中专23人, 大专6人, 本科36人;月收入2000~3000元25人, 3000~5000元35人, 5000~8000元5人;婚姻状况为已婚60人, 离婚1人, 丧偶4人;家庭现状中与子女同住19人, 不与子女同住、但子女在本地29人, 子女在外地16人, 子女在国外1人;健康状况为三个月内就医次数不超过一次20人, 一个月内就医次数为1~2次4人, 患有慢性非传染性疾病33人, 其他的8人。
1.2 研究方法
1.2.1 总体幸福感测量采用总体幸福感量表 (GWB)
该量表是美国国立卫生统计中心制定的一种定式型测查工具, 用来评价受试者对幸福的陈述。本量表共有33项, 其中1、3、6、7、9、11、13、15、16项为反向评分。除了评定总体幸福感, 本量表还通过将其内容组成6个分量表从而对幸福感的6个因子进行评分。这6个因子分别是:对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制以及松弛与紧张 (焦虑) 。全国常模得分男性为75分, 女性为71分, 得分越高, 幸福感越强烈。本量表单个项目得分与总分的相关在0.48和0.78之间, 分量表与总表的相关为0.56-0.88, 内部一致性系数在男性为0.91、在女性为0.95, 重测一致性为0.85。
1.2.2 测验方法
调查员经过集中培训后, 在校园内对退休教师使用统一的指导语进行一对一的施测, 能自行填写的由其自行填写;不能自行填写的由调查员指导完成, 然后当场收回问卷。
1.2.3 统计方法
将全部数据录入SPSS19统计软件进行处理, 采用独立样本t检验和单因素方差分析。
2 结果
2.1 退休教师总体幸福感整体状况
65名退休教师的总体幸福感 (GWB) 评分为47~109, 平均分为85.83±12.427, 其中, 34例男性的平均分为88.41±11.919;31例女性的平均分为83.00±12.543。与全国常模男性75分、女性71分比较, 退休教师的总体幸福感处于较高水平, 对目前的生活比较满意, 具体见表1。
2.2 退休教师总体幸福感与个人基本生活现状的关系 (见表2) 。
2.2.1 总体幸福感在性别上的差异
两性的性别差异虽然是与生俱来的, 但它影响着个体的社会角色和责任, 从而可能影响人们的内心体验。在此次调查的退休教师样本中, 总体幸福感男性得分高于女性, 但P=0.079>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.2 总体幸福感在年龄上的差异
随着年龄的增长, 人们对生活的要求和目标会发生一定的变化, 总体感受也可能不同。由数据分析显示, 年龄越大, 总分越高, 但各年龄层次之间差异不大, P=0.915>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.3 总体幸福感在学历上的差异
学历在一定程度上对应知识水平的高低, 而人的知识经验会影响遇事态度和认知能力, 可能左右幸福感。数据分析看到, 大专学历较中专和本科学历的总分低, 但P=0.590>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.4 总体幸福感在月收入上的差异
退休教师在离开工作岗位后, 仍然有经济来源, 生活有一定的保障。在这部分调查人群中, 月收入达到5000~8000元的较2000~3000和3000~5000元的总分略低一些, P=0.930>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.5 总体幸福感在婚姻状况上的差异
家和万事兴, 家庭的幸福美满与否在很大程度上影响着人们的生活质量。数据经过处理后发现, 婚姻状况中的已婚、离婚和丧偶的得分依次显著降低, 但P=0.597>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.6 总体幸福感在家庭现状上的差异
老人退休之后面临的一个较大问题就是孤独和空虚, 子女能否时常陪在身边, 会在一定程度上影响他们的心情。在此次调查中, 子女在外地或国外的较与子女同住或在本地的总分低, 其中以子女在国外的总分最低, P=0.934>0.05, 差异无统计学意义。
2.2.7 总体幸福感在健康状况上的差异
随着人的老去, 病痛会逐渐困扰他们的生活。在健康状况中, 一个月就医次数为1~2次的总分明显低于3个月内就医次数不超过一次、患有慢性非传染性疾病以及其他的总分, 但P=0.736>0.05, 差异无统计学意义。
2.3 6个分量表与个人基本生活现状的关系
由单因素方差分析可以得出:学历中本科与中专和大专在对情感和行为的控制上的差异有统计学意义 (P=0.008<0.05) ;月收入中2000~3000元与3000~5000元在对情感和行为控制上的差异有统计学意义 (P=0.001<0.05) 。
3 讨论
3.1 退休教师总体幸福感整体状况的分析
通过与全国常模比较, 可得出退休教师的总体幸福感处于较高水平, 对目前的生活比较满意。退休教师虽然离开了工作岗位, 但他们仍然可以与周围的学生、老师交流看法意见, 可以保持以前看书读报的习惯, 可以关注学术更新, 并且有退休金等生活来源为他们提供经济上的保障。因此, 退休并不会给他们的生活带来长期大的困扰, 有独立地经济能力, 有生活中容易满足的兴趣爱好, 退休教师这个群体的生活质量还是不错的。
3.2 退休教师总体幸福感与个人基本生活现状关系的分析
分析发现, 退休教师总体幸福感在性别、年龄、学历、月收入、家庭现状和健康状况6个方面的差异均无统计学意义。退休之后, 男女在社会角色和责任上的差异逐步缩小, 两性之间因性别造成的不同逐渐淡化[2];随着年龄的增长, 可能会越来越适应退休后的生活, 但在总体幸福感上的差距不大;作为高校退休教师, 自身本来具备较好的知识功底, 加之在大学任教多年, 在认知能力等方面不会存在大的差距, 因此学历并不会对幸福感产生大的影响;退休教师有稳定的经济来源, 即使在收入上有差别, 但并不会影响到他们的生活;教师退休后可以有很多同龄人的活动, 有自己的兴趣爱好, 有独立的经济能力, 在生活中对子女的依赖会有所减少;随着身体的老去, 老年人或多或少会有一些病痛, 生活的好与坏在很大程度上取决于自身的心态。
有研究发现, 婚姻对老年人的主观幸福感有显著影响[2], 根据数据分析, 已婚、离婚和丧偶在总体幸福感的得分上有显著差距, 但可能由于研究对象中出现离婚和丧偶情况的个体很少, 不能在统计学上发现差异具有统计学意义。
3.3 6个分量表与个人基本生活现状关系的分析
学历中本科与中专和大专, 月收入中2000~3000元与3000~5000元在对情感和行为的控制上的差异有统计学意义。学历越高, 在一定程度好可以更清晰全面地认识自己和周围的环境, 因此可以提高自身对情感和行为的控制;而在月收入中, 虽然都能满足生活, 但略低一些的收入会使主体在消费时有更多更全面的考虑, 所以对情感和行为的控制更好。
参考文献
[1]苏丽惠.大学生主观幸福感的调查分析[J].医学研究与教育, 2010, 27 (6) :50-52.
高校教师幸福感 篇9
陕西省是全国民办高校的主要基地之一, 其民办高校主要集中在西安市, 本文选取最具有代表性的五所民办高校进行调研。这五所代表性的民办高校为西安外事学院、西京学院、西安欧亚学院、西安培华学院和西安翻译学院。发放调查问卷400份, 实际回收的有效问卷有384份, 回收率为96%, 将回收的有效问卷进行整理, 采用SPSS19.0进行统计分析。本研究中的主观幸福感受主要从生活满意度、家庭幸福感、工作幸福感、个人价值的实现、人际关系幸福感这五个方面来进行研究。调查问卷中问题对应的选项为“非常满意、比较满意、一般、不满意、非常不满意”或“没有压力、压力不大、一般、压力比较大、压力非常大”分别对应着取值5, 4, 3, 2, 1, 代表着主观幸福感受的五个等级。
二、实证结果分析
(一) 主观幸福感总体状况。
主观幸福感在生活满意度、家庭幸福感、工作幸福感、个人价值的实现、人际关系幸福感这五个分项目上的平均值如表1所示。分值为从1到5变化, 最大值5代表幸福感最强烈。 (表1)
由表1的得分情况可以看出, 家庭幸福感、个人价值的实现和人际关系幸福感均高于理论均值3分, 其中得分最高的是人际关系幸福感接近于4分, 说明民办高校教师有着较好的人际关系, 同时对自己的家庭氛围和个人价值都感到较满意。工作幸福感的得分最低仅为2.6分, 说明民办高校教师对自己的工作环境不是很满意, 对学校的各项行政制度、管理方式、学生素质等方面较为不满, 学校应重视这方面的问题。
(二) 不同教龄的主观幸福感的方差分析。
(表2) 由表2中数据所示各子项目的概率均大于0.05, 说明教龄对主观幸福感各子项目的影响不存在显著性差异。在生活满意度方面教龄在15年以上的教师得分最高为2.99分, 这类教师大部分已经迈入中年, 他们对生活和对教师这一行业已经有了充分的认识, 并且也取得了部分成就, 所以得分较高。其余三组的得分相差无几, 但均低于理论均值3分, 说明对生活的满意度较低。在人际关系幸福感方面的得分最高, 说明不同教龄的老师对人际关系最为满意。
(三) 不同年龄的主观幸福感的方差分析。
(表3) 由表3中方差分析的结果可以得出:
1、不同年龄的教师在工作幸福感和个人价值的实现方面的概率小于显著性水平0.05, 所以存在显著差异。其中, 这两个主观幸福感的子项目方面得分最高的是56岁以上年龄组的教师, 最低的是36~45岁年龄组的教师。由于56岁以上的教师已经工作年限较长, 职称大部分都是教授, 自己的科研成果和教学成绩也得到了认可, 所以对自己的工作较为满意, 认可自己的价值得到了实现。36~45岁年龄组的教师各个方面都处于中间水平, 在个人晋升方面会存在一定的科研和教学压力, 从而会对工作产生一定的抱怨情绪。
2、不同年龄的教师在生活满意度方面存在一定的差异概率值小于显著性水平0.1, 56岁以上教师的得分最高为3.5分。他们的生活水平相比年轻时候有了极大提高, 所以对生活的满意度比较高。26~45岁的教师对生活满意度的得分低于理论均值3分, 说明他们承受的各方面的压力较大对生活较不满意。
3、在家庭幸福感和人际关系幸福感方面不同年龄的教师之间不存在显著差异, 但是仍可以观察出56岁以上的教师的得分最高。
(四) 不同职称的主观幸福感的方差分析。
(表4) 由表4中的统计分析结果可以看出, 不同职称的教师在工作幸福感上的显著性概率小于0.01, 说明不同职称的教师之间在工作幸福感上的差异极为显著。个人价值的实现方面的显著性概率小于0.05, 说明不同职称的教师在个人价值的实现方面也存在显著差异。职称对工作幸福感和个人价值的实现这两方面的影响显著, 显然由于教授的收入较高, 生活质量更高一些, 职业生涯也获得了一定的成就, 因此对工作和生活都比较满意。讲师和副教授在这两项的均值得分处于助教和教授之间, 因为处在职称系列的中间个人价值还没得到完全实现, 所以在晋升和提升的过程中会有负面的情绪, 从而主观幸福感就较低。
(五) 不同学历的主观幸福感各项目的方差分析。
(表5) 一般来讲, 高校教师的实力和水平与该校教师学历的高低成正比的。学历代表着一个人接受教育的经历, 学历越高, 代表着相应的知识也越丰富。由表5中的数据我们可以得出:
1、不同学历的教师在工作幸福感方面的方差分析的P值为0.038, 小于显著性水平0.05, 所以存在显著性差异。得分最高是博士学历的教师为2.93分, 依次为本科、专科和硕士。但是得分均低于理论均值3分, 说明民办高校的教师都对学校的工作氛围、行政制度、福利制度、进修机会和科研现状等感到不满意。这可能是由于民办高校办学的特殊性, 民办高校的办学压力较大, 必须以良好的教学质量满足学生和家长的需要, 才能吸引更多的生源, 这是与公办院校的不同之处。因此, 为了提高教学质量, 教师就必须要承担较大的教学和科研工作量, 承受较大的工作压力, 而且民办学校的待遇低, 社会地位也不高, 从而会影响教师对工作幸福感的满意度。
2、在生活满意度方面得分最高的是专科学历的教师, 然而在个人价值的实现方面得分最低。具有专科学历的高校教师一般都是资历较老的教师, 他们在事业上取得了一定的成就, 生活水平也较高, 所以对生活较为满意。但是总觉得自己还有晋升的空间, 所以在个人价值实现方面的得分较低。本科学历的教师在家庭幸福感和个人价值的实现的得分最高。
3、在生活满意度、家庭幸福感、个人价值的实现和人际关系幸福感方面的方差分析结果显示, 不同学历的教师之间在这些主观幸福感的子项目之间不存在显著差异。
(六) 不同收入水平的主观幸福感的方差分析。
由方差分析结果的F值和P值可以看出, 不同收入水平对主观幸福感的各个子项目的影响不存在显著差异, 但是我们仍可以发现一定的规律。如图1所示, 可以看出工作幸福感和生活满意度方面除收入水平在10, 000元以上这组之外, 其余各组收入水平的得分均低于理论均值3分, 说明民办高校收入水平普遍较低, 这在一定程度上影响了教师对生活的满意度以及对工作的归属感。还可以看出, 随着月收入的增加生活满意度、工作幸福感和个人价值的实现这三个主观幸福感的子项目的得分也在增加。 (图1)
三、建议及对策
(一) 提高民办高校教师的待遇和加大学术奖励力度。
调研数据显示, 高校教师对自己的待遇水平感到不满意, 尤其是工作幸福感随着月收入的增加而增加, 所以民办高校的相关决策部门应该提高高校教师的工资待遇和社会福利水平。同时, 民办高校教师对自己的科研水平奖励力度也不是很满意, 所以相关部门应该加大科研奖励的力度, 鼓励教师进行科研, 这样可以促使教师不断钻研出学术水平高的成果, 提高民办高校的竞争力和科研实力。
(二) 正确认识教师行业特性, 加强自己的专业素质。
高校教师要正确认识这一行业, 从内心欣赏和感知它, 以饱满的工作热情投入到教书育人的事业中, 这样也会对生活充满热情, 更容易体验到家庭和事业的成功, 从而提升自己的主观幸福感。教师要获得应有的地位和尊重就需要提升自己的专业化素质, 应该做到: (1) 在教学中认真负责, 精益求精, 切实提高教学质量和教学水平; (2) 提升自己的学历水平和科研水平。要不断学习新知识, 提高学历层次, 拓宽知识领域, 在科研方面要多下工夫, 在专业上寻求更大的发展; (3) 加强自身素质修养, 摆正心态, 提高个人综合能力, 增强与学生及其他老师之间的沟通相互学习, 取长补短。
(三) 塑造良好的学校品牌, 提升教师的归属感。
调研数据分析得出不同民办高校对主观幸福感的影响存在显著差异。所以, 要让高校教师对学校产生自豪感就需要塑造良好的学校品牌。与公办高校不同, 民办高校的品牌就是一所学校文化的浓缩, 在宣传自身文化的同时也极具有感召力, 使教师感到自豪, 产生强烈的归属感。作为民办高校更应该建立和完善各类激励发展机制, 在遵循教育发展规律的同时对自身有一个准确的定位, 走特色发展之路, 提高办学质量和办学层次, 将学校打造成极具凝聚力和良好声誉的品牌, 从而增强教师的主观幸福感。
参考文献
[1]吴卫青.高校教师幸福指数的测评与分析[D].江西财经大学, 2009.
[2]邱秀芳.高校教师主观幸福感的实证研究[J].华南农业大学学报 (社会科学版) , 2007.1.
高校教师幸福感 篇10
教师的工作幸福感是教师的心理需要特别是自我实现的需要在工作过程中得到满足时,精神上一直保持愉悦的一种心理状态。
高校教育是一种师生双向互动、共同参与的活动。教师的激情投入是教育目标得以实现的基础,教师能否在工作中获得幸福感不仅关系到教师个人的生活质量,还关系到学生的幸福感受。高校教师良好的工作状态和职业水平对社会物质文明和精神文明的发展有着重要的推动作用。高校是培养优质人才的地方,高效教师的人生态度、价值观和教育理念决定了他们在教育活动中的行为导向,直接影响到教育的实际效果。因此,提升高校教师的工作幸福感,对我国高校教育的发展和目标的实现有着重要的意义。
国外学者的实证研究表明,工作幸福感和工作绩效不但显著相关,而且前者对后者具有重要的影响作用。教师的幸福感会直接影响到其教学的效果。教学效果不仅仅体现在教师对专业知识的传授,更重要的是,拥有更多幸福体验的教师会将快乐、积极、感恩、自信等积极情感潜移默化地传递给学生。而积极情感的培养对于提高当代大学生适应社会的能力极为重要。积极的情感可以拓展人们的智力、生理和社交资源,这些资源的丰富储备可以帮助人们更好地应对威胁和抓住机遇。也就是说,提升教师的工作幸福感,有助于培养学生的积极情感;拥有更多积极情感的大学生,能够更勇敢地面对挫折,更积极地抓住机遇,能够为社会创造更大的价值。
2 高校教师工作幸福感的影响因素
2.1 工作价值
大学生正处于世界观形成的关键阶段,教师为人师表的地位,决定了教师的行为方式,将会对大学生世界观的形成起到导航定向的作用。教师要想体验到工作幸福感,首先要认识到自己的职业价值,才能真正热爱自己的工作。如果仅仅将“教师”作为一个谋生的手段的话,是无法体会到其中的乐趣和幸福的。教师是个神圣的职业,它不仅促进教育事业的发展,而且会促进社会的进步。高效教师的幸福感不仅取决于物质上的报酬,更来自于对自己职业价值的认可,是一种精神层面的愉悦与享受。
2.2 薪酬福利
高校教师是一个高素质的群体,其薪酬福利应与其创造的价值相符。从人的需要层次来看,薪资水平首先满足的是人的生存需要,这是每个人生存的基础,同时,薪资水平又是高校教师价值和社会地位最直接的体现。因此,如果一个高校教师的薪酬待遇不能与其贡献相匹配,幸福就无从谈起。
2.3 发展前景
职业发展前景的好坏是影响高校教师幸福感的关键因素之一。较好的发展前景,带给高校教师的是希望和动力,可以使其在工作中更积极主动。如果没有好的发展空间,看不到自己的职业前景,就很难激发起教师的工作热情,更无法让他们安心从事教学工作。只有对学校发展有信心,对学校前景很认同,才能使高校教师幸福地工作。
2.4 环境驾驭
对外部环境压力的适应和驾驭能力也会影响教师的工作幸福感。很多调查表明,目前高效教师普遍面临工作压力与心理压力问题,而这些压力已经直接导致教师工作幸福感的降低。高校教师既是某一学科的专家,又是教育教学工作的承担者;他们既要为社会培养高级人才,又要开展前沿的科学研究。高校教师在如此严峻的外部环境下,只有提升自己应对各种挑战的能力,才能产生较强的幸福感。
3 高校教师工作幸福感的提升途径
现阶段,提升和维护高校教师的工作幸福感有着非常重要的意义。高校管理者应当把教师幸福感的培养、提升和维护放到工作中的重要位置,提高教师的工作满意度及成就感,提高其工作效率,使他们在工作中发挥更大的潜能和创造力。为了充分发挥高校教师工作热情和聪明才干,提高高校教师在工作中的幸福感,建议从以下几方面着手:
3.1 确立以师为本的管理理念
高校不仅是学生发展之地,更是教师发展之地。只有教师素质和工作热情提高了,才有可能培养出高素质的人才。学校管理者应该以充分调动、发挥教师的主观能动性和创造性为根本目标,坚持以人为本的管理思想,在各项管理活动中充分发挥每一个教师的聪明才智,为教师的发展提供有效的平台。管理者要积极主动关心和爱护教师,只有高校教师们心情舒畅地开展工作,才能主动积极地完成教师的使命,从而实现学校的发展目标。
3.2 充分尊重教师的合理需要
心理学家马斯洛指出,人的需要可以分为五类:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人类高层次的需要是在低层次需要的基础上产生的,因此,首先必须注重其基本需要的满足。作为高校管理者,要提高教师的工作幸福感,首先应该充分了解高校教师的各种需求,在此基础上,提供有利的工作环境和条件为教师搭建平台,为教师的发展提供必要的服务;其次,要保障教师合理的福利待遇,提供必要的物质条件;第三,应为教师创造更多的学习机会和条件,满足教师自我发展的需要;第四,应完善各种规章制度,创造一个有利于教师发展的宽松、民主、和谐的人文环境;最后,学校要建立合理的激励机制,使教师在工作中感受到自我价值的实现,体验到被尊重、被认可的感觉。
3.3 为教师的发展创造条件
工作中的成就感和归属感都会影响到高校教师的幸福感受。高校管理层要从工作的角度去关注教师的幸福感受,重视教师的职业生涯规划与管理,为教师的发展提供更好的条件和更多的机会。高校教师的职业生涯设计与规划应该包括个人和组织两个层面。如果能将教师个人职业目标和组织的目标达成一致,就会出现“双赢”的局面,一方面教师实现了自己的职业目标,另一方面学校也实现了教学目标,在此过程中高校教师可以产生很强的幸福感受。学校管理者应该为教师搭建各种实现职业目标的可靠平台,公平地提供更多的培训和进修的机会,才能更快地使教师提高自身素质和专业水平,在教学和科研两个领域获得双丰收。
3.4 建立和谐融洽的人际关系
为了建立和谐的人际关系,学校应首先确立教师与学校的共同目标。共同目标应符合教师群体对学校未来的愿景,体现全校教师的共同追求,才能产生强大的内聚力,增强教师的归属感。教师们在完成目标的过程中会产生巨大的凝聚力,迸发出强大的创造力,这将有利于形成充满活力的、和谐融洽的人际关系。其次,学校应重视为教师之间、教师与管理者之间创造有效的沟通机制。实践证明,课外活动是一种很好的沟通方式,人们在活动中能够敞开心扉,产生心灵的碰撞,从而增进员工之间的相互理解。
摘要：高校教师工作幸福感是衡量其工作生活质量的重要指标。高校教师的工作幸福感,不仅仅关系到教师个体的人生质量,更关系到大学生群体积极情感的培养,进而影响到整个社会未来人才的综合素质。许多学者的研究表明,目前高校教师工作幸福感缺失的情况较为突出。因此,本文深入分析和研究了高校教师工作幸福感的影响因素,并在此基础上提出提升和维护高校教师工作幸福感的一些对策与建议。
幸福地做教师，做幸福的教师 篇11
关键词 幸福 教师 学习 爱心
“做幸福的教师，幸福地做教师”是每一位人民教师的不懈追求。然而，随着部分地区学科考试评价改革等因素的影响，学科教师的职业幸福感大大被降低，现状令人担忧，只有积极的采取措施，才能让我们做一名幸福的教师。
一、做一个有爱心的好老师
学校就像一个大家庭，教师要把爱倾注给每一位学生，视学生为亲人，用爱的温暖去感化他们。当学生在生理、心理、学习、生活上遇到种种困惑时，当老师的你是否及时关注？学生生病了，当老师的你是否问长问短，给予他们无微不至的关怀？在学校这个大家庭里，教师只有用真诚的爱心，才能换取学生真心的信任和尊敬。作为一名教师你是否在每件事情上都真诚地对待你的学生？如果我们每次都对学生充满真挚的情感 ，无疑会使学生接近我们并乐于接受我们的教育。
教师的爱心是一种特殊的财富，它不会因为付出而减少，相反它像源源不断的泉水，因为流淌而更加清澈、充盈。送人玫瑰，手有余香；给予别人的生命一点绿色，自己的生命也更具活力。老师如果在孩子们的心中播下一颗爱的种子，那么爱是可以传递的，等待这颗种子生根发芽，再结出美丽的果实，就能传递更多的爱了。我们是老师，我们在时时播撒爱的种子，又怎能不感觉自己是幸福的呢？
二、做个性教师
我们只有在学习他人的基础上有所创新，有自己的个性和原则，才能不断超越自我，超越他人，从而闯出一片属于自己的天空。其实何止是教学，我们做人做事同样如此，切忌人云亦云，没有原则。
教师的个性是教师知识、技能、素养的综合表现，是情感、人格的集中展示，表现为一种崇高的精神追求，一种破中有立的建设。教师的个性应该是符合教育规律的，有利于促进学生发展，建立在教师良好的品德、人文素养的基础上的。有个性的教师不过分计较个人得失，不畏强权，保持独立人格尊严。一个品质优良、学养深厚、个性突出的教师，一定会得到学生的尊重，并对学生的成长产生深刻长远的影响。个性化的教师一定温暖如阳光，灵动如甘露。有个性的教师更能吸引学生，他们的课堂教学更能折射出人性的光辉。学生的创造热情需要个性化的教师来激发。苏霍姆林斯基曾说过：“一个无任何特色的教师，她教育的学生不会有任何特色。”
教师的个性不是哗众取宠，更不是特立独行，而是在共性的基础上凸现自己的特长和优势。你可以学习他人，可以向不同的人学习，但是我们一定要明白：无论怎么学，你终究还是你，你永远成不了别人。正如一位名人所说：“你能也是唯一能做好的就是你自己！”
善于调动学生积极性的是于永正的特点，以激情调动学生情感是窦桂梅的特点。个性张扬的老师，打造富有激情的课堂；个性细腻的老师，打造温馨的课堂；个性幽默的老师，打造轻松的课堂；个性丰富的老师，打造完美的课堂。亲爱的老师，你是豪放严谨的，还是机智幽默的，是善于启发的，还是慢语轻声的？我们作为老师是不是应该在主动学习的基础上善于挖掘自己的优势，凸现自己的特点，形成自己的个性，名师并不是什么都好，而是有一两方面特别突出罢了。有人说要取长补短，如果我们在某一两方面的长处长得无人可及的时候，你是不是也成功了呢？在这种成功里你难道体验不到一种成功的幸福感吗？
三、提高个人魅力，做有品味的教师。
一名有品位的教师，一定是文化底蕴深厚的教师；一名文化底蕴深厚的教师，一定是富有职业修养的教师。教师只有养成良好的阅读习惯，学会学习，终身学习，长于思考，专于提升，真正成为一名“腹有诗书气自华”的诗者，才可能从教书匠成长为能师、人师。
（1）学会与文本对话。与文本对话，是读书人的一种至高境界，这种对话是心灵与心灵的碰撞，灵魂与灵魂的对接。
（2）学会读深、读透、读懂文本。古人说：“书读百遍，其义自见。”这句话道出了教师读书的真谛。
（3）学会有方法地读文本。读书无定法，不同类型的书，不同的内容，只有按一定的规律和方法去读，方能收到事半功倍的阅读效果。
（4）学会读、思结合。“学而不思则罔，思而不学则殆。”阅读与思考是相随的。
（5）学会读、写结合。造就教师的书卷气的有效途径，除了读书，大概就是写作了。写作最能体现一个人的综合素质。通常情况下，读书就是吸收，写作是表达，读与思是写作的前提。
（6）坚持阅读。读书是一项苦中有乐的工程，重在坚持，没有极大的毅力支撑，很难坚持终身阅读的习惯。
一名有品位的教师，一定是一个具有理性精神、善解人意、具有良好生活习惯和修养、在生活细节各方面都表现出良好教养的人，是一个气质优雅、兴趣高雅、心胸豁达、幽默风趣的人。
教书育人的根本目的，不仅仅是“传道，授业，解惑”，也不仅仅是为社会培养“人材”，其根本目的应是提升一个人的生命质量，让学生成长为自由的，全面发展的人。其中教师的幸福感是最重要的要素，它会感染到学生年幼的心灵。一个不幸福的教师无法让学生获得人生的幸福，教师自己要成为一个幸福的人，这是作为一个教师自己的需要，也是教育的需要。
四、结束语
新的起点需要新的奋斗，新的奋斗需要旗帜作为引导，教学生涯在思想、行动和实践工作上给了我切实的指导和鼓励。让我有了明确的定位、坚定的信念、奉献的精神、良好的心态、高度的责任心、热爱学生的行动，让我们抛却世俗的烦扰，感受工作和生活的精彩和美好，让我们一起做幸福的教师，幸福地做教师吧！
参考文献：
[1]王津平.当一名幸福的教师[J].科技信息，2009（28）
[2]王逢春.提升中学生学习幸福感，走向乐学[J].科技信息，2010（32）
[3]孙钰华.教师职业认同对教师幸福感的影响[J].宁波大学学报（教育科学版），2008（05）
高校教师幸福感 篇12
一、民办高校教师工作现状
我国民办高等教育发展比较晚, 主管部门对民办高校的扶持政策还不是很完善。因此, 民办高等院校的教师是游离于具有正式事业单位编制群体之外的一个特殊群体。他们既要应对公办高校教师所面临的所有工作, 还要应对来自社会、学校、家长和学生各方面的压力。本研究的主要对象就是民办高等院校中的专职教师队伍。
民办高校师资队伍来源比较多元化, 大都是专兼结合, 兼职教师履行教书育人的职责相对来说要困难一些, 学生很难与老师进行沟通交流, 导致民办高校学风建设存在一定的困难。专职教师在工作中很难获得教师的工作成就感。近几年来, 民办高校由于规模扩大, 录用和聘请了一定数量应届大学毕业生, 这部分青年教师既要承担较重的教学工作量, 又要参与科研工作, 工作压力非常大。此外, 由于受到民办高校出资方经济实力的影响, 民办高校专职教师待遇普遍很低, 福利待遇与公办高校相差甚远, 职业发展前景不明朗, 教师对自己职业认同度不高。总之, 民办高校的专职教师无论是在其劳动强度、收入水平上, 还是在社会地位、专业发展等方面与公办教师有着较大差距。这种现状造成民办高校教师幸福指数下降, 幸福感缺失, 影响了工作质量。民办高校教师是民办高校建设和发展的“发动机”, 因此民办高等院校必须尊重、重视教师的需求, 以人文关怀来促使其价值的良好实现。
二、民办高校教师工作幸福感缺失的成因
1. 薪酬福利
薪资福利水平是高校教师价值和社会地位最直接的体现。如果一个高校教师的薪酬待遇不能与所做出的贡献相匹配, 幸福就无从谈起。
民办高校自身缺乏雄厚的财力, 一线教师的薪酬福利待遇与公办院校教师的薪酬福利待遇相比差距甚远, 学校不能为民办教师按事业单位标准缴纳基本养老保险, 这些社会保障机制的缺乏使民办高校教师缺乏安全感。青年教师大多又面临结婚、生子、住房等需求。近几年, 物价飞涨, 工资的上涨幅度远远跟不上主要商品价格的上涨幅度, 生活压力太大。年纪较轻的教师普遍感觉辛苦、劳累、烦心, 这极大地降低了民办高校一线教师工作积极性, 幸福感指数普遍反映较低。
2. 管理制度
第一, 民办高等院校在教职员工的薪酬方面, 大多釆用简单的管理措施, 教师的薪酬与教师平时的工作表现并无太大联系, 缺乏公平、公开、公正的薪酬管理制度, 这样的薪酬结构, 使教师缺乏前进的动力。第二, 民办高等院校缺少必要的激励机制来调动广大教职员工的积极性, 培养教职员工的归属感。第三, 在当前的民办高校师资队伍管理工作中, 急功近利只把青年教师作为上课的机器, 不为教师提供培训、进修的机会。管理者过度强化教师的任用而轻视教师的培养, 造成教师的工作积极性下降。
3. 工作压力
由于受到出资方资金实力的限制, 民办高校办学资源比较紧张, 师生比悬殊, 某些学科经常缺乏专职教师, 许多青年教师不得不承担自身专业之外的其他课程的教学任务。同时为了学校的良性发展, 需要青年教师在承受大量教学工作量的同时承受一定的科研工作量。民办高等院校缺乏办学经验, 同时面临着投资方资金投入有限的问题, 由于经费或机会原因, 很多教师没有搞科研的平台, 民办高等院校也缺乏科研氛围和环境, 这无形中挫伤了教师的工作积极性。教师体会不到作为教师的幸福, 在这种机械的高强度的单向消耗中日益疲惫、产生职业倦怠等问题。
4. 职业前景
职业发展前景是影响高校教师幸福感的关键因素之一。较好的发展前景, 带给高校教师的是希望和动力, 可以使其在工作中更积极主动。如果没有好的发展空间, 看不到自己的职业前景, 就很难激发起教师的工作热情, 更无法让他们安心从事教学工作。
民办高等院校没有职称评审资格, 教师的职称评审是由教育厅评审, 无论是从参与评审的数量上还是参与者的积极性方面, 都有较大程度的限制, 而且不利于民办自身学术氛围的营造。
三、民办高校教师工作幸福感提升的对策
1. 确立“以师为本”的管理理念
民办高校应该树立“以教师为本”的管理理念, 以充分调动、发挥教师的主观能动性和创造性为根本目标, 在各项管理活动中充分发挥每一个教师的聪明才智, 调动民办教师的工作积极性, 让民办高校青年教师心情舒畅地投入工作之中。只有教师素质和工作热情提高了, 才有可能培养出高素质的人才。
2. 完善各种管理制度, 增强教师的工作成就感和归属感
工作中的成就感和归属感都会影响到高校教师的幸福感受。民办高校应设计公平合理的管理制度, 创造一个有利于教师发展的宽松、民主、和谐的人文环境。既可有效提高教师的职业幸福感, 激发教师的潜能, 又可增强学校的核心竞争力。
3. 关注教师的心理健康
校方应注重对教师的人文关怀。设身处地为教师着想, 从各方面为教师提供舒适的工作条件和学习环境。切实改善教师的福利待遇, 提高教师的生活质量, 使得教师无后顾之忧。学校管理者要正视教师面临的工作压力, 设法减轻教师的工作压力, 制定科学合理的工作量、科研成果考核指标, 积极为教师着想, 缓解教师工作压力。
4. 提供多种平台, 促进教师的自我完善与发展
学校的发展在于教师的发展, 而教师的发展主要源于职业能力的提升和个性品质的完善。民办高校管理层应为提供更多的机会和平台引导教师完善自我, 体现自我。第一, 提供业务和科研培训, 参加学术、经验交流会研讨会等机会, 鼓励教师走出去, 提高他们的工作动力, 也可邀请专家学者来校讲学, 开阔教师的视野, 提高教师的科研意识和积极性, 激发和保持教师重新追求自我发展的热情。第二, 鼓励教师参加各种进修, 提升自身的教学能力与实践操作能力。第三, 鼓励教师多参加社会活动, 拓展交际圈, 提高社会支持度, 使教师能以健康向上的积极心态投身于教育事业。
参考文献
[1]魏芳.教师的幸福感对民办高校可持续发展的影响[J].考试周刊, 2013, (6) .
[2]黄丽霞.民办高校青年教师离职影响因素研究——以培正学院为例[D].暨南大学.2008.
[3]贾敏.民办高校教师职业幸福感缺失的思考[J].知识经济, 2013, (5) .
[4]卢苓霞, 冯丽娜.高校教师工作幸福感的影响因素及提升路经[J].科教导刊, 2011, (12) .